El cargo: se define como la agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar específico dentro del organigrama de la empresa. Entonces podríamos decir que ladescripción de cargo no es más que enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros. Esta descripción debe incluir:
Cuales son las competencia del cargo. Cuales son las funciones del ocupante. Cuando hace el ocupante estas funciones. Por que el ocupante hace dichas funciones (objetivo). Como hace el ocupante sus funciones.
Publicado por anna suarez en 10:11 No hay comentarios: JUEVES, 4 DE OCTUBRE DE 2007
¿Qué es un análisis de cargo? Análisis de cargo, procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que mas tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones de los mismos. Es el proceso para determinar yponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado.Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de la empresa para organizar eficazmente los trabajo de esta, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que estafunción tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que los desempeñan. Este análisis debe incluir:
Requisitos intelectuales. Requisitos físicos. Responsabilidades implícitas. condiciones de trabajo.
Publicado por Richard en 10:19 No hay comentarios: MARTES, 2 DE OCTUBRE DE 2007
¿Cómo se obtienen los datos para el Análisis? Requieren por lo general de: 1. Un especialista de recursos humanos 2. El ocupante del cargo 3. Su supervisor El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después preparar una descripción y especificación del puesto. El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis del
puesto con respecto a sus actividades y deberes. Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el supervisor y el trabajador. TIPOS DE MÉTODOS 1. 2. 3. 4. 5.
Entrevista Cuestionario Observación Metodo mixto Metodos de informes sucesivos
ver mas. Publicado por anna suarez en 13:47 No hay comentarios: SÁBADO, 22 DE SEPTIEMBRE DE 2007
Beneficios del Análisis de Cargo 1. Para los directivos de la empresa: Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y características de cada puesto. 2. Para los supervisores: Les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone. 3. Para los trabajadores: Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien. Publicado por anna suarez en 09:51 No hay comentarios: SÁBADO, 15 DE SEPTIEMBRE DE 2007
¿Cuál es su finalidad? A todas las empresas les conviene contar con ésta herramienta, por ser la clave para poder organizar un área de recursos humanos, con el fin de: 1) Conocer los puestos de cada unidad de trabajo. 2) Determinar los perfiles de los ocupantes. 3) Seleccionar el personal. 4) Orientar la capacitación. 5) Realizar la evaluación de desempeño. 6) Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones. Publicado por anna suarez en 13:39 No hay comentarios: MIÉRCOLES, 12 DE SEPTIEMBRE DE 2007
EL Anális de Cargo bajo el enfoque de competencias Lo podríamos definir como la especificación de las cualidades que debe tener el factor externo al cargo como tal. Es por esto que se le denominan factores extrínsecos, los cuales están formados básicamente por el perfil con el que deberá cumplir el futuro ocupante. Este análisis debe incluir:
Saber. Saber Hacer. Saber Estar. Querer Hacer. Poder Hacer.