Human development in the economic institution in achieving sustainable development

Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS) ISSN (E): 2305-9249 ISSN (P): 2305-9494 Publisher: Centre of Excellence for Scientific & Research Journalism, COES&RJ LLC st Online Publication Date: 1 April 2018 Online Issue: Volume 7, Number 2, April 2018 https://doi.org/10.25255/jss.2018.7.2.103.118

Human development in the economic institution in achieving sustainable development Dr. Boufatah Keltouma

University of Abu Bakr Belqaid, Faculty of Economic Sciences, Tlemcen, Algier Abstract: The aim of this study is to show the impact of human development in the economic institution on sustainable development, where the modern economy based on the employment of knowledge will only be the development of capital Training and composition of the modern economic institution will not continue and will not be imposed only by creative persons with specialized knowledge adapted to the organizational climate characterized by gravity and through it and in the framework of the modern politicized style, the administration in this institution to make maximum use of each individual in order to achieve efficient performance For human resources management and for WHO as a whole within the framework of sustainable development.

Key words: human development, investment in human capital, composition, knowledge, sustainable development Citation:

Keltouma, Dr. Boufatah; (2018); Human development in the economic institution in achieving sustainable development; Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS), Vol.7, No.2, pp:103-118; https://doi.org/10.25255/jss.2018.7.2.103.118.

This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.

‫‪Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS), 7(2), pp.103-118‬‬

‫ملخص‬ ‫تھدف ھذه الدراسة الى اظھار اثر التنمية البشرية في المؤسسة االقتصادية على التنمية المستدامة حيث لن‬ ‫يكون االقتصاد الحديث القائم على توظيف المعرفة اال بتطوير الرأسمال‬ ‫البشري و تدريبه وتكوينه و المؤسسة االقتصادية الحديثة لن تستمر ولن تفرض وجودھا اال بأشخاص‬ ‫مبدعين ذوي معرفة متخصصة تكيفا مع المناخ التنظيمي المتميز بالخطورة ومن خالل ذلك وفي اطار‬ ‫النمط التسييري الحديث تعمل االدارة في ھذه المؤسسة على االستفادة القصوى من كل فرد من اجل‬ ‫الوصول الى اداء كفء إلدارة الموارد البشرية ومن تم المنظمة ككل في اطار التنمية المستدامة‪.‬‬ ‫الكلماتالمفتاحية ‪:‬التنميةالبشرية ‪ ،‬االستثمار في الرأسمال البشري ‪ ،‬التكوين ‪ ،‬المعرفة ‪ ،‬التنمية المستدامة‬ ‫مقدمة‬ ‫لم يعد التنافس يعتمد في المقام األول على القوى المادية‪ ،‬و لكنه أصبح يرتكز أساسا على كفاءة العنصر‬ ‫البشري‪ ،‬و ھكذا تتحول تنمية الموارد البشرية لتصبح ھي االستثمار في المستقبل و للمستقبل‪.‬أصبحت‬ ‫المعرفة مصدر القوة و الجودة‪ ،‬و من ثم فان التنافس على تلك المعرفة ھي في قلب التنافس بين المؤسسات‪،‬‬ ‫و من اجل تحسين القدرة التنافسية كان اللجوء إلى اقتصاد المعرفة خيارا استراتيجيا‪.‬‬ ‫إن االقتصاد الحديث القائم على توظيف المعرفة لن يكون إال بتطوير رأس المال البشري و تدريبه‪،‬‬ ‫فاالستثمار في تنمية الموارد البشرية يعتبر إحدى مكونات االستثمارات الكلية للمؤسسة‪.1‬‬ ‫فالمؤسسة الحديثة يفترض تكوينھا من أشخاص مبدعين مع ضرورة تطوير إستراتيجية معرفية تقوم بإعداد‬ ‫مبدعين دوي معرفة متخصصة‪ ،‬خاصة في المؤسسات اإلبداعية التي تتطلب أفراد دوي خبرات عالية‬ ‫بسبب المناخ التنظيمي المتميز بالخطورة‪.2‬كما أن االتجاھات المعاصرة عند تشخيصھا ألسباب الركود في‬ ‫اقتصاديات الدول النامية‪ ،‬مرده إلى العامل البشري و دوره في عمليات التغيير‪ ،‬فيرى كيرل )‪ (Curle‬أن‬ ‫سبب التخلف يعود إلى االستخدام الخاطئ للموارد البشرية في ھذه الدول‪ ،‬و قد حاول أن يدعم وجھة نظره‬ ‫باألمثلة الواقعية العديدة التي يعيشھا السكان في دول جنوب آسيا و المجتمعات اإلفريقية‪ ،‬و رأى أن الصفة‬ ‫الغالبة المشتركة التي تربط ھده المجتمعات على الرغم من تباين مواقفھا ھي إنھا تملك نسبة ضئيلة من دوي‬ ‫الكفاءات العلمية و إمكانيات التدريب‪.3‬‬ ‫تعتبر تنمية الموارد البشرية مطلب أساسي لبقاء و تطوير المؤسسات على اختالف أنواعھا‪ ،‬وما لم يكن لدى‬ ‫المؤسسات االستعداد للتجارب مع التغيرات من إتباع استراتيجيات تواكب متطلبات التغيير و التطوير‪،‬‬ ‫وأھمھا تنمية مواردھا البشرية فان مصيرھا الزوال‪ ،‬و للمحافظة على استمرارية المؤسسة البد من‬ ‫االستثمار في تنمية الموارد البشرية ذلك أنه يعتبر اآلن ضرورة ال مناص منھا‪ .‬فإدارة الموارد البشرية‬ ‫تعني باختصار االستخدام األمثل للعنصر البشري المتوفر و المتوقع ‪،‬حيث انه على مدى كفاءة ‪،‬و قدرات‬ ‫‪ ،‬و خبرات ھذا العنصر البشري و حماسه للعمل تتوقف كفاءة المنظمة و نجاحھا في الوصول إلى تحقيق‬ ‫أھدافھا ‪،‬لذلك اھتم علماء اإلدارة بوضع المبادئ واألسس التي تساعد على االستفادة القصوى من كل فرد في‬ ‫المنظمة من خالل إدارة الموارد البشرية ‪،‬ھذه األسس تبدأ من التخطيط واالختيار والحوافز و التقييم ‪،‬و‬ ‫التدريب وھي ليست منفصلة عن بعضھا ‪،‬بل تتكامل مع بعضھا البعض كمنظومة نسقية من اجل الوصول‬ ‫إلى أداء كفء إلدارة الموارد البشرية ومن تم المنظمة ككل في إطار التنمية المستدامة ‪.4‬و لقد أستحوذ‬ ‫موضوع التنمية المستدامة اھتماما لعالم على صعيد الساحة االقتصادية و االجتماعية و البيئية العالمية‪.‬رغم‬ ‫‪1‬‬

‫‪G. Le Boterf, Comment invester en foramtion, Les conditions d’organisation, Paris,‬‬ ‫‪1991, p 33.‬‬ ‫تقرير برنامج األمم المتحدة اإلنمائي‪ ،‬تقرير التنمية اإلنسانية العربية لسنة ‪ ،2002‬عمان‪ ،2002 ،‬ص‬ ‫‪.1012‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪Curle Adam, Educational strategy for developing societies, Tavistock‬‬ ‫‪publication limited, London, 1963, pp 69-77.‬‬ ‫‪4‬‬ ‫منتدي اتطلبة علوم االعالم واالتصال جامعة عبدالحميد بن باديس مستغانم‬ ‫‪104‬‬

‫‪Human development in the economic institution in achieving sustainable development‬‬

‫االنتشار السريع لمفھومھا منذ بداية ظھورھا إال أن ھذا المفھوم مازال غامضا بوصفه مفھوما وفلسفة‬ ‫وعملية ‪،‬و مازال ھذا المفھوم يفسر بطرق مختلفة من قبل الكثيرين‪ .‬مما دعانا لطرح االشكالية التالية ‪ :‬فما‬ ‫ھو دور تنمية الموارد البشرية في المؤسسة االقتصادية في تحقيق التنمية المستدامة؟‬ ‫ولذلك فقد تم التطرق إلى ‪:‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬ماھية التنمية المستدامة‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬محاور أساسية في التنمية المستدامة‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬تنمية الموارد البشرية في المؤسسة االقتصادية وتحقيق التنمية المستدامة‬ ‫المبحث الرابع ‪:‬االستثمار في الرأسمال البشري في المؤسسة االقتصادية‬ ‫المبحث األول‪ :‬ماھية التنمية المستدامة‬ ‫كثيرا‬ ‫المستدامة‬ ‫التنمية‬ ‫مصطلح‬ ‫بدأاستخدام‬ ‫فياألدبالتنمويالمعاصروتعتبراالستدامةنمطتنموييمتازبالعقالنيةوالرشد‪ ،‬و تتعامل مع النشاطات‬ ‫االقتصاديةالتيترميللنمو‪،‬وقدأصبحالعالماليومعلٮقناعةبأنالتنميةالمستدامةھيالسبياللوحيدلضمانالحصولعلٮمقوما‬ ‫تالحياةفيالحاضروالمستقبل ‪.‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬التطور التاريخي لمفھوم التنمية المستدامة‬ ‫المستدامة‬ ‫التنمية‬ ‫مصطلح‬ ‫ظھر‬ ‫“عليالساحةالدوليةوالمحليةلكييجدطريقھوسطعديدمنالمصطلحاتالمعاصرةمثاللعولمة‪،‬صراعالحضارات‪،‬الحدا‬ ‫ثة‪،‬مابعدالحداثة‪،‬التنمية‬ ‫…‬ ‫البشرية‪،‬البنيوية‪،،‬المعلوماتية‪،‬‬ ‫وغيرھامنالتعبيرات‪.‬ففكرةالتنميةالمستدامة“تمالتصديقعليھارسمياًفيمؤتمرقمةاألرضالذيعقدفي‬ ‫”ريوديجانيرو“عام ‪1992‬م؛حيثأدركالقادةالسياسيين – فيھذاالمؤتمر‪ -‬أھميةفكرةالتنميةالمستدامة‪.‬‬ ‫المطلبالثاني‪:‬تعريفالتنميةالمستدامة‬ ‫)‪(SustainableDevelopment‬‬ ‫وفقاًألحدالتعريفاتفإنﱠالتنميةالمستدامة‬ ‫تعرفبأنھاالتنميةالتيتُلبياحتياجاتالبشرفيالوقتالحاليدونالمساسبقدرةاألجيااللقادمةعلٮتحقيقأھدافھا‪،‬وتركزعلٮالنموا‬ ‫القتصاديالمتكاماللمستدامواإلشرافالبيئيوالمسؤوليةاالجتماعية‪. 5‬‬ ‫المبحثالثاني‪ :‬محاورأساسيةفيالتنميةالمستدامة‬ ‫أبعادومكوناتالتنميةالمستدامة‬ ‫فالتنميةالمستديمةتسعٮلتحسيننوعيةحياة‪،‬ولھذايعتبرجوھرالتنميةالمستدامةھوالتفكيرفيالمستقبلوفيمصيراألجياال‬ ‫لقادمة‪.‬‬ ‫‪Developpement that meets the needs of the present with outcompvomising the ability‬‬ ‫‪of future to neet their own needs .6‬‬

‫‪5‬‬

‫التنميةالمستدامة‪ :‬المفھوموالمكونات‬

‫اإلثنيننوفمبر ‪2012 ,12‬‬ ‫منظمةالحرياتللتواصلبينموظفيقطاعالعدلبالمغرب‬ ‫‪http://alhoriyatmaroc.worldgoo.com/t173-topic‬‬

‫‪6‬‬

‫التنميةالمستدامة‪ :‬المفھوموالمكونات‬ ‫‪105‬‬

‫‪Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS), 7(2), pp.103-118‬‬

‫ومنالتعريفاتالسابقةللتنميةالمستدامةيمكناستخالصأھدافھا‪،‬وأبعادھا‪،‬والتييمكنإجمالھاعلٮالنحوالتالي‪:‬البُعدالبيئيال‬ ‫بُعداالقتصاديالبُعداالجتماعي‪.‬‬ ‫الجدولرقم ‪ :2‬األبعاداألساسيةالتنميةالمستدامة‬ ‫البعداالقتصادي‬ ‫النمواالقتصادياﳌستدﱘ‬ ‫كفاءةرأساﳌال‬ ‫إشباعاﳊاجاتاألساسية‬ ‫العدالةاالقتصادية‬ ‫استدامةاﳌؤسسات‬

‫‪7‬‬

‫البعداالجتماعي‬ ‫اﳌساواةﰲالتوزيع‬ ‫اﳊراكاالجتماعي‬ ‫اﳌشاركةالشعبية‬ ‫التنويعالثقاﰲ‬ ‫القدرةعلىالتكييف‬

‫البعدالبيئي‬ ‫النظماإليكولوجية‬ ‫الطاقة‬ ‫التنوعالبيولوجي‬ ‫اإلنتاجيةالبيولوجية‬

‫‪،‬‬ ‫– اﳉامعةاألردنية‪،‬عمان‪،‬األردن‪،‬الد ‪،35‬‬ ‫العدد ‪،1‬جانفي )كانونالثاﱐ( ‪،2008‬ص‪177 .‬‬

‫ونظراالرتباطالبعداالجتماعيبالتنميةالبشريةتماالرتكازعلٮھذااالخير ‪:‬‬

‫البُعداالجتماعي‬

‫‬‫مفھومه‪:‬‬ ‫التنميةاالجتماعيةھيزيادةقدرةاألفرادعلٮاستغالاللطاقةالمتاحةإلٮأقصٮحدممكنلتحقيقالحريةوالرفاھية‪،‬ويعتبرالبع‬ ‫داالجتماعيبمثابةالبعدالذيتتميزبھالتنميةالمستدامة‪،‬ألنھالبعدالذييمثاللبعداإلنسانيبالمعنٮالضيقوالذييجعلمنالنمووس‬ ‫يلةلاللتحاقاالجتماعي‪.‬‬ ‫والمنظومةاالجتماعيةتشملمايلي‪:‬‬ ‫المساواةفيالتوزيع؛‬‫إعداد‪:‬الدكتورھشامبشيرباحثفياإلقتصادوالسياسةوالبيئة‪:‬‬ ‫‪2/03/05http://alhoriyatmaroc.worldgoo.com/t173-topic012‬‬

‫‪7‬عثمانﳏمدغنيموماجدةأبوزنط‪ ،‬إشكاليةالتنميةاﳌستدامةﰲظلالثقافةاالقتصاديةالسائدة‪،‬ﳎلةدراسات–‬ ‫اﳉامعةاألردنية‪،‬عمان‪،‬األردن‪،‬الد ‪،35‬العدد ‪،1‬جانفي )كانونالثاﱐ( ‪،2008‬ص‪177 .‬‬ ‫‪106‬‬

‫‪Human development in the economic institution in achieving sustainable development‬‬

‫الحراكاالجتماعي؛‬‫المشاركةالشعبية؛‬‫التنوعالثقافي؛‬‫استدامةالمؤسسات‪.‬‬‫إنّعمليةالتنميةالمستدامةتتضمنتنميةبشريةتھدفإلٮتحسينمستوٮالرعايةالصحيةوالتعليم‪،‬فضالًعنعنصرالمشاركةح‬ ‫يثُتؤ ّكدتعريفاتالتنميةالمستدامةعلٮأنّالتنميةينبغيأنتكونبالمشاركةبحيثيشاركالناسفيصنع‬ ‫القراراتالتنمويةالتيتؤثرفيحياتھم‪،‬حيثيشكالإلنسانمحورالتعريفاتالمقدمةحواللتنميةالمستدامة‪،‬والعنصرالھامالذيت‬ ‫أيضا ً‬ ‫–‬ ‫–‬ ‫شيرإليھتعريفاتالتنميةالمستدامة‬ ‫ھوعنصرالعدالةأواإلنصافوالمساواة‪،‬وھناكنوعانمناإلنصافھماإنصافاألجيااللمقبلةوالتييجبأخذمصالحھافياالعتب‬ ‫اروفقاًلتعريفاتالتنميةالمستدامة‪،‬والنوعالثانيھوإنصافمنيعيشوناليوممنالبشرواليجدونفرصامتساويةمعغيرھمفيال‬ ‫حصولعلٮالمواردالطبيعيةوالخدماتاالجتماعية‪،‬والتنميةالمستدامةتھدفإلى تحسينفرصالتعليم‪،‬والرعايةالصحية ‪.‬‬ ‫‪8‬‬ ‫خصائصوتحدياتاستراتيجيةالتنميةالمستدامة‪:‬‬ ‫‪1974‬‬ ‫طرحمصطلحالتنميةالمستدامةعام‬ ‫الخصائص‪:‬‬ ‫‪1992‬‬ ‫فيأعقابمؤتمرستوكھولم‪،‬الذيعقبتھقمةريوللمرةاألولٮحواللبيئةوالتنميةالمستدامةالذيأعلنعام‬ ‫عنخصائصالتنميةالمستدامةالتيتتلخصفيمايلي‪:‬‬ ‫‬‫ھيتنميةيعتبرالبعدالزمنيھواألساسفيھا‪،‬فھيتنميةطويلةالمدٮبالضرورة‪،‬تعتمدعلٮتقديرإمكاناتالحاضر‪،‬ويتمالتخطي‬ ‫طلھاألطولفترةزمنيةمستقبليةيمكنخاللھاالتنبؤبالمتغيرات‪.‬‬ ‫‬‫ھيتنميةتضعتلبيةاحتياجاتاألفرادفيالمقاماألول‪،‬فأولوياتھاھيتلبيةالحاجاتاألساسيةوالضروريةوكلمايتصلبتحسينن‬ ‫وعيةحياةالبشرالماديةواالجتماعية ‪.‬‬ ‫تحدياتھا‪ :‬إنتحقيقالتنميةالمستدامة )المتواصلة( يواجھالعديدمنالتحدياتالتيتضعفتحقيقھاوتقللمنتأثيرھا‪،‬ومنأھمھا‪:‬‬ ‫أنماطالسلوكاالجتماعيوضرورةالحفاظعلٮالقيموالعاداتوالتقاليدوالقيمالموجبةللفرد‪.‬‬ ‫السلوكالثقافي‪ :‬وضرورةالتفرقةبينالثقافات ;الموجبوالسالب‪.‬‬ ‫السلوكاإلداري‪ :‬وأھميةتجنبالصراعاتوالمشكالتالتيتقللمنفعالياتتشغياللمواردالبشريةفيالعمل‪.‬‬ ‫السلوكاالقتصادي‪ :‬منخاللتجنبتقليداالقتصادياتالدوليةوتطبيقآلياتاقتصاديةوطنيةلمواجھةالمنافسةالعالمية‪.‬‬ ‫نشرثقافةإدارةالجودةالشاملةوالمواصفاتالعالميةوإعادةھندسةالمنظماتلمواجھةالصراعاتوالمنافسةالخارجية‪.‬‬ ‫توفيرضماناتحقوقاألجيااللقادمةفيالمواردوالتنميةالمتواصلة‪.‬‬ ‫استراتيجياتھا‪:‬‬ ‫النمواالقتصاديالنظيف‪:‬‬ ‫بأقلقدرمنالطاقةالكثيفة‪،‬وبالتوفيقمعالتنميةاالجتماعية‪،‬أيربطالتنميةاالقتصادية ;االجتماعيةوالتنميةالبشرية‪.‬‬ ‫المبحثالثالث‪ :‬تنميةالمواردالبشريةفيالمؤسسةاالقتصادية وتحقيقالتنميةالمستدامة‬ ‫‪ .‬منأھماﳌفاھيماﳌرتبطةمباشرةبالتنميةاﳌستدامةبالنسبةللمؤسسةمايعرفباﳌسؤولية‬ ‫االجتماعيةللشركات‪،‬إذيعدمفھوماﳌسؤوليةاالجتماعيةمنأھماﳌفاھيمالﱵيتمتداوﳍاعندالتطرقإﱃاﳌؤسساتا‬ ‫القتصاديةودورھاﰲالتنميةاﳌستدامةذلكأنھذهاﳌسؤوليةيراھاالبعضعلىانھا"التطبيقالعمليللتنميةاﳌستد‬ ‫‪8‬‬

‫‪,‬بحثحواللتنميةالمستدامةاإلثنينفبراير ‪201015‬‬ ‫‪http://www.communication.akbarmontada.com‬‬ ‫‪107‬‬

‫‪Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS), 7(2), pp.103-118‬‬

‫امةداخلاﳌؤسسة‪".‬فمفھومالتنميةاﳌستدامةيرتبطمباشرةﲟفھوماﳌسؤوليةاالجتماعيةللشركاتوالذيمنخاللت‬ ‫طبيقهسيتمإحداثالقطيعةبﲔاﳌفھومالكالسيكيللمؤسسةوالذييعتﱪھدفاﳌؤسسةاالقتصاديةھوتعظيمالرﲝيةللم‬ ‫ساﳘﲔ‪.‬‬ ‫فمحافظةاﳌؤسسةاالقتصاديةعلىبقائھاوﳕوھاﳛتمعليھاأنتعملعلىﲢقيقأھدافأخرىألطرافداخليةوأخرىخ‬ ‫ارجيةموجودةﰲالبيئةالﱵتعملفيھا‪،‬وأنالسعيالدائمواﳌستمراﱃﲢقيقھذهاألھدافيﱰتبعليهﲢملاﳌؤس‬ ‫‪9‬‬ ‫ساتاالقتصاديةﳉملةمناﳌسؤوليات‪.‬‬ ‫ومنبينمنتناولموضوعالمسؤوليةاالجتماعيةبيتردروكرعام‪1977‬‬ ‫حيثشكلتعريفھللمسؤوليةاالجتماعيةللشركاتمنطلقا‪of management‬‬ ‫" لدراساتالحقةفتحتالبابواسعالدراسةالموضوعفياتجاھاتوتوجھاتمختلفة‪.‬‬

‫‪introductory view‬‬

‫وقدحاوألكاديميونآخرونمواصلةالنقاشفيموضوعالمسؤوليةاالجتماعيةللشركات‪.‬‬ ‫‪2005‬‬ ‫ومنھؤالءالفرنسي‪Aggeri‬آقيريالذيقدمبحثاعام‬ ‫"أنتفعياللمسؤوليةاالجتماعيةالتكونباستعماالألسلوبالخطابيولكنبفھمماھيدعاماتالعمل‬

‫يرٮفيه‬

‫وكذلككيفيةتحليالآللياتالتيتسعٮإلٮتحويللغةالعملفيالمسؤوليةاالجتماعيةللمؤسساتإلٮإجراءاتملموسة‪"10.‬‬ ‫أمامنجھتنا‪،‬نعتبرأنالمسؤوليةاالجتماعيةتمثلنشاطامرتبطاببعدينأساسيينأحدھماداخليويتمثلفيإسھاماإلدارةفيتطوي‬ ‫روتحسينظروفالعملمنخالالالھتمامبكاللمحاالتالتيتؤديإلٮإشباعرغباتالمواردالبشريةللمؤسسةمنصحةوسالمة م‬ ‫ھنيةوتكوينوتدريبوحوافزماديةومعنوية‪.‬‬ ‫أماالبعدالثانيفھوخارجيوينعكسفيمبادراتالمؤسسةفيإشباعرغباتأصحابالمصالحالخارجيينمنخاللتناواللمشكالتالبي‬ ‫ئيةواالجتماعيةواألخالقيةوإيجادحلولعمليةلھا‪.‬‬ ‫بالرغممنتعددوجھاتالنظرالمؤيدةوالمعارضةللمسؤوليةاالجتماعيةللشركات‪،‬إالأنمعظمالمھتمينبدراسةالموضو‬ ‫عيؤكدونأنانتھاجالمؤسسةاالقتصاديةللمسؤوليةاالجتماعيةبإمكانھأنيمنحلھاجملةمناالمتيازات‬ ‫ تثمينجميعمواردالمؤسسة‪:‬‬‫اليمكنأنتعتمدعلٮالتحسينالمستمركقاعدةفياإلدارةبدونوجودمشروعموحدلجميعالجھودالموجودةداخاللمؤسسةوال‬ ‫جامعلكاللمواردبحيثيكونھوالوحيدالقادرعلٮتثمينھاوإعطائھاقيمة‪.‬‬ ‫وعليھعلٮمسيريالمؤسساتأنيحددوااألھدافالتيمنشأنھاانتلبيرغباتكاللعمالورغباتالمؤسسة‪.‬‬ ‫ويكونذلكبتطويروتنميةالتكوينالمتواصل‪،‬تشجيعروحالمبادرة‪،‬تساعدعلٮتحسينوتشجيعاالبتكار‪،‬تثمينوتحوياللخ‬ ‫براتلآلخرين‪ .‬كلھذھاألمورمنشأنھاتحسيناألداءبعيداعنالمؤشراتاالقتصاديةفقط‪.‬‬ ‫‪9‬‬

‫‪Groupe One, Guide de l’entreprise responsable, Economie Ethique, Editions Labor,‬‬ ‫‪Bruxelles,‬‬ ‫‪Belgique, 2003, p.15.48‬‬ ‫‪10‬‬

‫‪Christian Brodhag, Le développement durable, Colloque INAISE (International‬‬ ‫‪Association of‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪Investors in Social Economy), Mulhouse, France, 23 mai 2002, p.2 Angèle DAHOU et‬‬ ‫‪Nicolas BERLAND, mesure de la performance globale des entreprises, 28eme‬‬ ‫‪congrès de l’association française de comptabilité « Comptabilité et environnement »,‬‬ ‫‪Poitiers, France,‬‬ ‫‪du 23 au 25 mai 2007, p.8.‬‬ ‫‪108‬‬

‫‪Human development in the economic institution in achieving sustainable development‬‬

‫وأخﲑاعرفھااألكادﳝيالفرنسياﳌختصﰲﳎاالتعالقةاﳌؤسسةاالقتصاديةبالتنميةاﳌستدامةكريستيانب‬ ‫‪Christian‬علىأنھا‬ ‫رودھاق‪BRODHAG‬‬ ‫"األخذبعﲔاالعتباربصفةطوعيةاالھتماماتاالجتماعيةوالبيئيةمنطرفاﳌؤسساتأثناءأدائھاألنشطتھاالتجاريةوك‬ ‫ذلكﰲعالقاتھامعأصحاباﳌصاﱀ‪.‬‬ ‫فاﳌسؤوليةاالجتماعيةالتعﲏفقطاﳌطابقةلكلماھوالتزاماتقانونيةساريةاﳌفعولولكنأيضاالذھابإﱃماھوأبع‬ ‫دمنذلكويكونباالستثمارﰲالبيئةوﰲالعالقاتبﲔأصحاباﳌصاﱀوﰲاﻟﺮأﲰﺎﻻﻟﺒﺸﺮي ‪.‬‬ ‫المبحثالرابع‪ :‬االستثمار في الرأسمال البشري في المؤسسة االقتصادية‪:‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬مختلف نظريات االستثمار في رأس المال البشري‪:‬‬ ‫يمكن النظر إلى رأس المال البشري على انه كل ما يزيد من الطاقة اإلنتاجية للعنصر البشري‪ ،‬كالمعارف و‬ ‫المھارات المكتسبة من خالل التعلم و التدريب و الخبرة‪.‬‬ ‫فھناك من يعتقد أن نقطة البداية للمنظمة ھي رأس المال المادي‪ ،‬فھدا اعتقاد خاطئ‪ ،‬الن رأس المال المادي‬ ‫يحتاج إلى رأس مال بشري يعمل على تدبيره بأحسن الطرق و حسن استخدامه بعد دراسة البدائل المختلفة‪،‬‬ ‫بما يعمل نحو تحقيق ھدف المؤسسة‪.‬أضف إلى دلك أن استمرار دوام المؤسسة يخلق لديھا الحاجة الدائمة‬ ‫للموارد البشرية التي تعمل على تشغيل و استخدام الموارد المادية‪.11‬‬ ‫وحسب تقييم أجراه البنك الدولي لـ ‪ 192‬بلد تبين أن رأس المال المادي ال يمثل في المتوسط سوى ‪ %16‬من‬ ‫إجمالي الثروة‪ ،‬و أن رأس المال الطبيعي يمثل ‪ ،%20‬بينما األھم من االثنين ھو رأس المال البشري و الذي‬ ‫يمثل ‪ %64‬من الثروة اإلنتاجية‪.12‬‬ ‫نظرية شولتز‪:‬‬ ‫‪-1‬‬ ‫لقد أحدث انقالبا في المفاھيم االقتصادية التقليدية السائدة في فترة الستينات بتقديمه لنظرية رأس المال‬ ‫البشري⁾*⁽‪.‬‬ ‫و يعد مفھوم شولتز لالستثمار في رأس المال البشري إسھاما كبيرا في مجال االقتصاد‪ ،‬حيث أشار إلى‬ ‫ضرورة اعتبار مھارات و معارف الفرد شكال من أشكال رأس المال الذي يمكن االستثمار فيه‪ ،‬و لقد بنى‬ ‫شولتز مفھومه لرأس المال البشري على ثالث فروض أساسية‪ ،‬ھي‪.13‬‬ ‫إن النمو االقتصادي الذي ال يمكن تفسيره بالزيادة في المدخالت المادية‪ ،‬يرجع أساسا إلى الزيادة في‬‫المخزون المتراكم لرأس المال البشري‪.‬‬ ‫يمكن تفسير االختالفات في اإليرادات وفقا لالختالفات في مقدار رأس المال البشري المستثمر في األفراد‪.‬‬‫يمكن تحقيق العدالة في الدخل من خالل زيادة نسبة رأس المال البشري إلى رأس المال التقليدي‪.‬‬‫وقد ركز شولتز اھتمامه على عملية التعليم‪ ،‬باعتبارھا استثمار الزم لتنمية الموارد البشرية‪.‬‬ ‫و الكثير من المفاھيم المطبقة في مجال التعليم‪ ،‬يمكن تطبيقھا في المجاالت األخرى من االستثمار البشري و‬ ‫خاصة في مجال التدريب‪.14‬‬ ‫‪ -2‬إسھامات بيكر‪:‬‬ ‫يعتبر بيكر⁾**⁽)‪ (Becker‬احد أھم الباحثين أدوا بإسھاماتھم وأبحاثھم إلى تطوير نظرية رأس المال‬ ‫البشري‪.15‬‬ ‫علي محمد عبد الوھاب‪ ،‬سعيد بن عامر‪ ،‬محاسبة الموارد البشرية‪ ،‬دار المريخ‪ ،‬الرياض‪،1984 ،‬‬ ‫‪11‬ص ‪.13‬‬ ‫المنظمة العربية للتنمية اإلدارية‪ ،‬أفاق جديدة في التنمية البشرية و التدريب‪ ،‬عمان ‪ ،1997‬ص‬ ‫‪.1212‬‬ ‫)*( بموجبھا على جائزة نوبل سنة ‪ 1979‬حصل‬ ‫‪ 3‬راوية حسن‪ ،‬بعض العوامل ذات العالقة بمعدل دوران األفراد المتدربين و بتكلفة االستثمار‬ ‫البشري‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪17‬‬ ‫‪ 14‬راوية حسن ‪،‬مدخل استراتيجي لتخطيط الموارد البشرية ‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.67‬‬ ‫‪109‬‬

‫‪Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS), 7(2), pp.103-118‬‬

‫ركز بيكر في أبحاثه بصفة خاصة على التدريب حيث اعتبر التدريب من أكثر جوانب االستثمار البشري‬ ‫فعالية في توضيح تأثير رأس المال البشري على اإليرادات و العمالة و على المتغيرات االقتصادية األخرى‪.‬‬ ‫‪ -3‬إسھامات مينسر‪:‬‬ ‫ركز مينسر في نموذجه على العالقة الموجبة بين االستثمار في رأس المال البشري و نمو اإلنتاجية‪ ،‬و‬ ‫يظھر مدى االختالف بين الوظائف فيما يتعلق باالستثمار في كل من التعليم و التدريب‪ ،‬فالزيادة في‬ ‫اإلنتاجية تكون ظاھرة في األعمال التي تتطلب درجة عالية من التدريب‪.16‬‬ ‫اليتم النھوضبأعباء العملوتحقيقأھدافالمؤسسة‪ ،‬إالمنخاللتنميةالمواردالبشرية‪،‬وإعطائھا المكانةالالئقة بھا‪.‬‬ ‫أصبحتتنميةالمواردالبشرية في الوقت الراھن ضرورةحيا ٍةأليمؤسسةمن المؤسسات‪ ،‬طالماأنھا تعمل على‬ ‫استمرارية المؤسسة في الحياة الحاضرة و المستقبلية‪.‬‬ ‫و ال يمكن التطرق إلى االستثمار في الرأسمال البشري بدون أن نعرج على تنمية الموارد البشرية‪.‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬ماھية تنمية الموارد البشرية‪.‬‬ ‫و من أجل جعلھاقاد ًرةعلٮمواجھةتحدياتالعصرالحالي‪ ،‬تقوم المؤسسات باستخدام تنمية الموارد البشرية بغية‬ ‫تجديد حيويتھاباستمرار‪.‬‬ ‫‪ -1‬مفھومتنميةالمواردالبشرية‪:‬‬ ‫‪(*)(Leonard‬بأنمفھومتنميةالموارد‬ ‫نادلر)‪Nadler‬‬ ‫صرح‬ ‫‪17‬‬ ‫ﱠ‬ ‫ﱡ‬ ‫ﱠ‬ ‫عحدوثتغيرفياألداء ‪.‬‬ ‫البشريةيوازيفكرةالتجربةالتعليميةالمنظمة‪،‬والتيتنفذفيفتر ٍةزمنيةمعينة‪،‬معتوق‬ ‫ٍ‬ ‫‪(Human‬‬ ‫كما انه قدم مفھومتنميةالمواردالبشرية‪،‬كأحدالفروعالثالثةالمكونةلعمليةالموارد البشرية‬ ‫)‪ :، Resource Process‬و ھي‪:18‬‬ ‫تنميةالمواردالبشرية )‪.(Human Resource Development‬‬‫إدارةالمواردالبشرية )‪.(Human Resource Management‬‬‫‪-‬تحسينبيئةالمواردالبشرية )‪.(Human Resource Environmentimprovement‬‬

‫‪15‬‬

‫‪Eric Vatteville. Mesure des ressoureceshumainss et gestion de lentreprise,‬‬ ‫‪Economica, paris, 1985,247.‬‬ ‫)**( حصل بدوره على جائزة نوبل سنة ‪.1993‬‬ ‫‪16‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.75‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪Leonard Nadler and GerlandD.wiggs, Managing Human Resource‬‬ ‫‪Development, Jossey-Bass, San Francisco, 1986, PP 3-4.‬‬ ‫)*(يعتبرالمھندس المعماري لفرع عليه في الغرب‪،‬المواردكما يطلقتنمية الموارد‬ ‫البشرية‪(Leonard Nadler)،‬البروفيسور ليونارد نادلوأوائل من حدد معالم ھذا الحقل‪.‬إذ أنه من ‪.‬‬ ‫)‪(Architect of HRD‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪Ibid ,PP 4-5.‬‬ ‫‪110‬‬

‫‪Human development in the economic institution in achieving sustainable development‬‬

‫جدول )‪ :(2‬الوظائفالرئيسيةالثالثةلعمليةالمواردالبشرية‬ ‫تنميةالمواردالبشرية إدارةالمواردالبشرية‬ ‫االستقطاب‪،‬االختيار‪،‬التعيين‪،‬تقويماألداء‪،‬‬ ‫التدريب‬‫الفوائدوالتعويضات‪،‬تخطيطالقوٮالعاملة‪.‬‬ ‫التعليم‬‫التطوير‬‫‪and GerlandD.wiggs, ManagingHuman Resource‬‬ ‫‪Development,‬المصدر‪Jossey-Bass, San Francisco, 1986, P 4:‬‬ ‫بأنھناك‬ ‫رأت‬ ‫األمريكيللتدريبوالتنمية‬ ‫أمامجموعةالخبراءوالباحثينفيالمجمع‬ ‫تسعةمجاالتٍرئيسيةللممارساتالمتعلﱢقةبالمواردالبشرية أطلقعليھامجتمعًةعجلةالمواردالبشرية ‪(Human ،‬‬ ‫وقدجاءالتدريبوالتنميةوالتطويرالتنظيميضمنتلكالمكونات‬ ‫‪،Resource‬‬ ‫)‪Wheel‬‬ ‫‪20‬‬ ‫التسعةلتلكالعملية‪،‬والتييوضحھاالشكل رقم )‪(1‬التالي‪:‬‬ ‫‪19‬‬

‫تحسينبيئةالمواردالبشرية‬ ‫اإلثراءالوظيفي‪.‬‬ ‫التوسعالوظيف‪.‬‬ ‫التطويرالوظيفي‪.‬‬ ‫‪Leonard Nadler‬‬

‫شكل)‪ (1‬عجلة الموارد البشرية‬

‫النماذج‬ ‫لھذه‬ ‫فالفكرةالجوھرية‬ ‫كلاليتجزأ‪،‬سواءأطلقعلٮذلكعمليةأوعجلةالمواردالبشرية‪.‬‬ ‫لذلك فھناك أكثرمنمفھوملنشاطتنميةالمواردالبشرية‪،‬منبينھا‪:‬‬ ‫‪ :1-1‬مفھومتنميةالمواردالبشريةباعتبارھنظاماوحديا‪:‬‬

‫من‬

‫ھيأنتنميةالمواردالبشريةھيجزء‬

‫‪19‬‬

‫‪Leonard Nadler and GerlandD.wiggs, Managing Human Resource‬‬ ‫‪Development, Jossey-Bass,San Francisco, 1986, P 4‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪Patricia A. Melagan. Models For Excellence And Recommendations Of The‬‬ ‫‪ASTD Training And Development Competency Model, ASTD; Washington DC,‬‬ ‫‪1983, P 23‬‬ ‫‪111‬‬

‫‪Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS), 7(2), pp.103-118‬‬

‫تعتبر‬ ‫وأنشطتھا‬ ‫فيتحقيقأھدافالمؤسسة‪،‬‬ ‫يمكناعتبارتنميةالمواردالبشريةأداةأساسيةتستخدم‬ ‫أداةتسييريةتتكاملمعبقيةاإلداراتاألخرٮوتتفاعلمعابغرضتحقيقأھدافالمؤسسة‪،‬وكذلك أھدافاألفرادالعاملين‪.21‬‬ ‫منھنا تقدم تنميةالمواردالبشرية ضمنمجموعةاألنظمةالوحدةيةلنظامتسييرالمواردالبشرية‪.‬‬ ‫‪ :2-1‬مفھومتنميةالمواردالبشريةباعتبارھانشا ًطامستمرًا‪:‬‬ ‫بما أن الحاجة إلى تنمية الموارد البشرية دائمة فھي تظھرإلحداثالتكيفبينو المؤسسة إمكانياتھا وقدراتھا‬ ‫والمتغيراتالتيتواجھھافيبيئتھاالداخليةوالخارجية‪.22‬‬ ‫متفاعلة‬ ‫ھينشاطمستمرباستمرارالمؤسساتككائناتديناميكية‬ ‫اد‬ ‫تھدفإلٮتقلياللفجوةبينواقعالمؤسسةبإمكانياتھاالحاليةوالبيئةالمحيطة بھا‪.‬‬ ‫‪ :3-1‬مفھومتنميةالمواردالبشريةباعتبارھانشاطاشامال‪:‬‬ ‫بدايةمنالتحاقھم‬ ‫فيھذااإلطارنجدأنتنميةالمواردالبشريةھينشاطشامليمتدليشملجميعالعاملينبالمؤسسة‬ ‫بھا‪،‬وبمايضمنزيادةمقدرتھمعلٮاألداءالمتميز‪،‬وكذلكمساعدةالعاملينعلى‬ ‫التخطيطالسليملمستقبلھمالوظيفي‪،‬وذلكفياألجلينالقصيروالطويل‪.‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬خصائص تنمية الموارد البشرية‪:‬‬ ‫من بين الخصائص البائنة لتنمية الموارد البشرية يوجد‪:‬‬ ‫‪23‬‬ ‫تنمية الموارد البشرية عملية إستراتيجية‪:‬‬ ‫‪-1‬‬ ‫ألنھا تعمل ضمن نظام وإستراتيجيةأكبر ھي إستراتيجية المؤسسة‪ ،‬وتتكون إستراتيجية تنمية الموارد‬ ‫البشرية من مجموعة مخططة من برامج التدريب والتنمية المستمرة حيث ترمي إلى‪:‬‬ ‫*على مستوى الفرد‪ :‬تطوير و تحسين أداء كل من يعمل في المؤسسة و تعليمه كل جديد بشكل مستمر‪ ،‬و‬ ‫تحقيق مكاسب وظيفية و مستقبل وظيفي جيد له‪.‬‬ ‫*على مستوى المؤسسة‪ :‬تھدف إلى‪:‬‬ ‫تشكيل بنية تحتية من المھارات البشرية التي تحتاجھا ھده األخيرة في الحاضر و المستقبل‪ ،‬لرفع كفاءتھا‬ ‫اإلنتاجية و فاعليتھا التنظيمية باستمرار و لتحقيق الرضا لدى زبائنھا‪ ،‬و كذلك التأقلم و التكيف مع التغيرات‬ ‫التي تحدث في محيطھا‪ ،‬حيث تحتاج ھده التغيرات إلى تعليم و اكتساب مواردھا البشرية المھارات الجديدة‬ ‫و المتنوعة الحتوائھا و التعايش معھا‪.‬‬ ‫تنمية الموارد البشرية عملية تعلم مستمرة‪:24‬‬ ‫‪-2‬‬ ‫إن تنمية الموارد البشرية كإستراتيجية و عملية منتظمة تعتمد على التعلم‪ ،‬كما تھدف إلى بناء معارف و‬ ‫مھارات و اتجاھات و سلوكيات لدى الموارد البشرية‪ ،‬من اجل تطوير و تحسين أدائھا الحالي و المستقبلي‪،‬‬ ‫و التكيف مع تغيرات البيئة المستمرة‪ ،‬و جعل أدائھا في حالة تحسن دائم و مستمر‪.25‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬القرارات اإلستراتيجية المؤثرة على االستثمار في تنمية الموارد البشرية‪:‬‬ ‫ترجع الزيادة في أھمية االستثمارات في الموارد البشرية إلى التغيرات المتوقعة في نوعية المھارات‬ ‫المطلوبة في المستقبل حيث ستتحول من المھارات اليدوية إلى المھارات الفكرية‪.‬‬ ‫إن االستثمار في الموارد البشرية و توجيھھا و تسييرھا و سياسات و نظم العاملين ھي العنصر الحاكم للتقدم‬ ‫و التنمية و في تراكم رأس المال‪ ،‬فالناتج الوطني اإلجمالي في مجتمع ما ھو محصلة أداء قوى العمل‬ ‫المنتجة في ھدا المجتمع‪ .‬و لكن مع التطور التكنولوجي و االقتصادي و التوسع فيه باستخدام نظم العمل و‬ ‫تغيير مفاھيم و أساليب التسيير و إدخال الحاسبات االلكترونية في أساليب اإلنتاج‪ ،‬و مع اتساع األعمال و‬ ‫زيادة التخصصات و تعدد الخيارات و زيادة حدة المنافسة و ظھور و نمو التنظيمات العمالية‪ ،‬تبدو األھمية‬ ‫الكبرى لالستثمار الصحيح في الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪21‬‬

‫‪Gorouitz Elizabeth, «Employee Training current Trends», Future‬‬ ‫‪Challenges, Training and Development Journal, Août 1993, PP 25-29.‬‬ ‫‪22‬غريب القاھرة ‪ ،1995 ،‬ص ‪ .193‬مكتبةإدارةالمواردالبشرية‪ ،‬علي السلمي‪،‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪J. Dilauro. <Training needs assessment : current practice and new‬‬ ‫‪directions >. Public personnel management.Nov .Dec. 1994.P 354.‬‬ ‫‪24‬عمر وصفي عقيلي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪437‬‬ ‫‪25‬عمر وصفي عقيلي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪438‬‬ ‫‪112‬‬

‫‪Human development in the economic institution in achieving sustainable development‬‬

‫و من ثم فالبد للمؤسسة أن تقوم بالتركيز على دراسة العوامل التي يجب أخدھا في عين االعتبار عند اتخاذ‬ ‫القرارات اإلستراتيجية لالستثمار في الموارد البشرية‪.‬‬ ‫العوامل الحاكمة لقرارات االستثمار في الموارد البشرية‪:‬‬ ‫‪-1‬‬ ‫من بين االعتبارات الواجب أخدھا في الحسبان عن مناقشة القرارات اإلستراتيجية لالستثمار في تنمية‬ ‫الموارد البشرية نجد‪:26‬‬ ‫‪ :1-1‬قيم اإلدارة‪:‬‬ ‫خاصة تلك المتعلقة بالمبادرة اإلستراتيجية الرئيسية‪ ،‬فعندما تقوم اإلدارة العليا بتنمية و تطبيق‬ ‫االستراتيجيات‪ ،‬فان قيم و فلسفة اإلدارة سوف تنعكس على الموارد البشرية و تصل إليھا من خالل‬ ‫ممارسات و سياسات متعلقة بھده الموارد‪.‬‬ ‫‪ :2-1‬المخاطر و العائد على االستثمار‪:‬‬ ‫ينطوي االستثمار في الموارد البشرية على مخاطر أعلى من االستثمار في رأس المال المادي‪ ،‬و يرجع ھدا‬ ‫إلى أن المؤسسة أو المستثمر ال يمتلك المورد‪ ،‬فاألفراد لديھم الحرية لترك العمل‪ ،‬و ھدا بالرغم من وجود‬ ‫بعض العقود التي قد تحد من قدرتھم على الحراك‪.‬‬ ‫فلكي يمثل االستثمار في الموارد البشرية قوة جدب المستثمر‪ ،‬فيجب أن يفوق العائد المحقق من ھدا‬ ‫االستثمار المخاطر المترتبة عليه بدرجة عالية‪.‬‬ ‫‪ :3-1‬نظرية المنفعة‪:‬‬ ‫تحاول نظرية المنفعة تحديد القيم االقتصادية لبرامج و أنشطة و إجراءات الموارد البشرية‪ ،‬فعند اتخاذ قرار‬ ‫االستثمار في الموارد البشرية على أساس تعيين أو تنمية األفراد الحاليين الالزمين لتطبيق و تنفيذ‬ ‫االستراتيجيات‪ ،‬فانه ال بد من وجود وسيلة لتقييم مدى الجاذبية المالية لمثل ھدا االستثمار‪.‬‬ ‫‪ :4-1‬بدائل االستثمارات في الموارد البشرية‪:‬‬ ‫إن االستثمارات في الموارد البشرية يجب أن تدعم استراتيجيات المؤسسة‪ ،‬و اعتبارات التكلفة غالبا ما‬ ‫تؤدي إلى اتخاذ قرار رشيد خاص بمثل ھدا االستثمار‪.‬‬ ‫‪2‬األساليب المستخدمة في االستثمار في تنمية الموارد البشرية‪:‬‬‫ھناك عدة أساليب في مثل ھذا االستثمار نذكر أھمھا‪:‬‬ ‫‪ :1-2‬االستثمار في زيادة احتماالت التوظيف‪:‬‬ ‫األمن الوظيفي اآلن لم يعد يتمثل في تقديم عقود طويلة األجل تضمن للفرد البقاء في الوظيفة مدى الحياة‪ ،‬بل‬ ‫أصبح يتمثل في زيادة قدرات و احتماالت التوظف‪ ،‬فالمعرفة التي يقدمھا العمل اليوم سوف تدعم قيمة الفرد‬ ‫على أساس فرص التوظف في المستقبل‪ .‬و ھدا ما يمكن أن تعد به المؤسسات الفرد اآلن‪ ،‬فاألمن الناتج من‬ ‫زيادة احتماالت التوظيف يأتي من الفرص المتاحة لتجميع و تراكم رأس المال البشري المتمثل في المھارات‬ ‫و السمعة الطيبة‪ ،‬و الذي يمكن استثماره في الفرص الجديدة للتوظيف عند ظھورھا‪.27‬‬ ‫‪ :2-2‬التدريب داخل مجال العمل‪:‬‬ ‫يقول)‪ (Lasterthurow‬أن التدريب داخلمجال العمل يقدم الجزء األكبر من المھارات المستخدمة في‬ ‫الوظيفة‪ ،‬أما التعليم الرسمي من وجھة نظره‪ ،‬فان دوره ينحصر فقط في إعطاء إشارة للمؤسسة لتعريفھا‬ ‫باحتماالت و قدرة الفرد على التعلم‪.28‬‬ ‫أيضا فقد افترض أن إسھام التدريب داخل مجال العمل في تحسين إنتاجية الفرد‪ ،‬تختلف تبعا للمھن و‬ ‫التخصصات الوظيفية‪ ،‬و يرجع ھدا االختالف في عوامل مثل‪ :‬السرعة في تقادم المھارة‪ ،‬و صعوبة مھام‬ ‫الوظيفة‪.‬‬

‫‪26‬راوية حسن‪ ،‬مدخل استراتيجي لتخطيط و تنمية الموارد البشرية‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.203‬‬ ‫‪27‬راوية حسن‪ ،‬مدخل استراتيجي و تنمية الموارد البشرية‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.210‬‬ ‫‪28‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.211‬‬ ‫‪113‬‬

‫‪Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS), 7(2), pp.103-118‬‬

‫‪ :3-2‬االستثمار في التنمية اإلدارية‪:‬‬ ‫التنمية اإلدارية تعني رفع قدرة اإلداريين على اتخاذ فرارات فعالة في كل ما يتعلق بعناصر العملية‬ ‫التسييرية من تخطيط و تنظيم و رقابة لنشاطات المؤسسة كاملة‪ ،‬و زيادة قدرة ھؤالء اإلداريين في التأثير‬ ‫على سلوك اآلخرين و توجيھھم بالشكل المطلوب في جو من عالقات التعاون و الرضا المادي و النفسي‪.29‬‬ ‫فلسوء الحظ‪ ،‬في كثير من المؤسسات تكون التنمية اإلدارية في آخر األولويات التي تفكر فيھا المؤسسة‪،‬‬ ‫حيث ينظر إليھا كتكلفة يجب تجنبھا و ليس كاستثمار‪.‬‬ ‫‪ :4-2‬منح تقادم المھارات‪:‬‬ ‫غالبا ما يمثل التغير التكنولوجي سببا رئيسيا لتقادم المھارات في الھندسة و العلوم و الوظائف المتخصصة‪،‬‬ ‫خاصة في االلكترونيات و الھندسة الكھربائية و علوم الحسابات اآللية‪.‬‬ ‫يمكن للمؤسسة أن تشجع األفراد على تنمية مھاراتھم من خالل ربط أنشطة اكتساب المھارات و المعرفة‬ ‫باالنجازات في تقييم األداء و أنظمة المكافآت‪.‬‬ ‫وباإلضافة إلى ھذه االقتراحات‪ ،‬يمكن للمؤسسة أن تقوم بتمويل حضور المؤتمرات‪ ،‬و أن توفر مكتبات‬ ‫لألفراد بھا مجالت متخصصة‪ ،‬و أن تتيح الوقت لألفراد لالطالع على كل ما ھو جديد في المجاالت‬ ‫المتخصصة‪ ،‬مما يساعد على منع تقادم المھارات‪.‬‬ ‫‪ :5-2‬تخفيض الرسوب أو الجمود الوظيفي‪:‬‬ ‫يحدث الرسوب او الجمود الوظيفي عندما يشغل الفرد وظيفة ما في المؤسسة لفترة زمنية طويلة نسبيا‪ ،‬و‬ ‫يعد الجمود الوظيفي ناتج طبيعي يترتب على قصور المؤسسة في تحقيق النمو و التغيير الوظيفي‪ ،‬أيضا فقد‬ ‫يحدث نتيجة للھيكل الھرمي للمؤسسة‪ ،‬و عدم المرونة التنظيمية‪ ،‬و قد يرجع الجمود الوظيفي إلى بعض‬ ‫األسباب الشخصية لألفراد آو في النقص في المھارات المھنية‪.‬‬ ‫التنافس لم يعد يعتمد في المقام األول على القوى المادية‪ ،‬و لكنه أصبح يرتكز أساسا على كفاءة العنصر‬ ‫البشري‪ ،‬و ھكذا تتحول تنمية الموارد البشرية لتصبح ھي االستثمار في المستقبل وللمستقبل‪.‬‬ ‫إن االستثمار في تنمية الموارد البشرية يزيد من مجاالت العمل و فرص االختيار المتاحة أمام كل من الفرد‬ ‫و المؤسسة‪ ،‬و بالتالي توفير قوة عمل مؤھلة فعالة و كفئة‪.‬‬ ‫المطلب الرابع‪ :‬االتجاھات المعاصرة في تنمية الموارد البشرية‬ ‫تنوعت االتجاھات في تنمية الموارد البشرية تسبب التغيرات المتالحقة في محيط المؤسسات سواء الداخلي‬ ‫أو الخارجي ستعرف فيما يلي أھمھا‪:‬‬ ‫تنميةالمواردالبشريةنظامللتعلماالستراتيجيالمستمر‪:‬‬ ‫‪-1‬‬ ‫تؤكدمعظماألدبياتالمعاصرةفيمجااللتسييربوجھعام‪،‬وتسييرالمواردالبشريةبشكلخاص‪،‬على‬ ‫النظرإلٮالمؤسسةعلٮأنھامكانللتعلموالعمل في آن واحد )‪ (Work place Learning‬واعتبارمسألة‬ ‫تنميةالمواردالبشريةجزءامنإستراتيجيةالمؤسسة‪ ،‬حيث يتم بواسطتھا نموالمؤسسة وبقائھا‪.‬‬ ‫تحولتنميةالمواردالبشريةمنسياسةإلٮإستراتيجية‪:‬‬ ‫‪-2‬‬ ‫تعدتنميةالمواردالبشريةفيالوقتالمعاصرإستراتيجيةتعملفيخدمةإستراتيجيةالمؤسسة‪،‬حيث‬ ‫وبالتاليفقدأصبحتجزءا‬ ‫توضعفيضوءمتطلباتإنجازھامنالكفاءاتالبشريةالحاليةوالمستقبلية‪،‬‬ ‫مكماللھاضمنإستراتيجيةتسييرالمواردالبشرية‪ ،‬و يرجع السبب في ذلك‪ ،‬التغير الواسع و الكبير‬ ‫فيمجالتصميماألعمالوإدارتھا‪ ،‬حيث أصبحتالمواردالبشرية بحاجةإلٮتنوعوتعددوتحديثمستمرفيمھاراتھا‬ ‫منأجلمواجھةالتغيرات المستقبليةالمحتملة‪.‬‬ ‫و ال يمكن أن نتكلم عن ھدا التنوع و التحدث المستمر في المھارات دون التعريج على التعليم و التعلم حيث‬ ‫تصبح المؤسسة مؤسسة تعلم‪.‬‬ ‫المؤسسةالمتعلمة‪:‬‬ ‫‪-3‬‬

‫‪ 29‬رعد حسن الصون‪ ،‬صناعة التنمية اإلدارية في القرن الحادي و العشرين‪ ،‬دار الرضا للنشر‪ ،‬دمشق‪،‬‬ ‫‪ ،2002‬ص ‪.28‬‬ ‫‪114‬‬

‫‪Human development in the economic institution in achieving sustainable development‬‬

‫ ‬ ‫ ‬ ‫ ‬

‫ ‬ ‫ ‬

‫حاجةملحةفيالمؤسساتاليوم‬ ‫التطويروالتحسينالمستمرللمنتج‬ ‫أصبح‬ ‫وھدفاستراتيجييضمنلھاالبقاءواالستمرار‪،‬واليمكنتحقيقذلكإالبواسطةمواردبشريةمتعلمة‬ ‫وبمستوٮعاليمنالمھارات‬ ‫و على ذكر المھارات و تنميتھا و تحسينھا فھي تھم العمال عامة و المديرين خاصة‪.‬‬ ‫تدريبوتنميةالمديرين‪:‬‬ ‫‪-4‬‬ ‫يؤكدالتوجھالمعاصرفيمجالتنميةالمواردالبشريةوإلٮحدكبيرعلٮمسألةرفعمستوٮمھارة‬ ‫المديرينالتنفيذيينالذينيتخذونالقراراتالتنفيذيةلوضعإستراتيجيةالمؤسسةموضعالتنفيذالصحيح‪،‬‬ ‫فمھارةھؤالءيتوقفعليھانجاحالعملفيالمؤسسةباعتبارھميمثلوناإلدارةالعليافيھا‪.‬‬ ‫فتطوير وتنميةالمديرين يجبأنيضم جميعالمديرينفيالمؤسسة وأنيتركزعلٮاألداءبدالمنالتبشيريةوعلٮمتطلبات‬ ‫الغدبدالمناليوم و تظھر الممارسةاألفضللتنميةالمديرينفيالنقاطالتالية‪:30‬‬ ‫‪(Quality‬‬ ‫‪of‬‬ ‫)‪worklife‬‬ ‫النوعيةالعاليةلحياةالعمل‬ ‫التيتجعاللمديرينأكثرانسجامامععمالھموالبيئةالكليةللعملبأبعادھااإلنسانيةالمضافةلألبعادالفنيةواالقتصاديةالعادي‬ ‫ة‪.‬‬ ‫استعمااللتنوعالواسعفياألدواتالنفسيةلدعمالفھمواإلدراكالذاتيبھدفمساعدةاألفراد‬ ‫والمديرينعلٮإظھارقدراتھموالشعوربأھميتھم‪،‬وكيفيمكنأنيتعاملوامع اآلخرين‪.‬‬ ‫إنالتنميةاإلداريةبمترلةقلباألعمال‪،‬لذلكيجبأنتساعدفيتحقيقالتنميةاالستراتيجيةوالتوجيه‬ ‫للثقافاتالمختلفة‪،‬‬ ‫طويالألجل‪،‬فزيادةالوعياالستراتيجيوالتكيفمعاألوضاعالجديدةوالحساسية‬ ‫العاليللمھام‪،‬كلھا‬ ‫والقدرةعلٮالعملفيالفرقالدوليةومھاراتتشكيلوتكوينالعالقاتوالتوجيه‬ ‫منفعاللممارسةاألفضلللتنميةاإلدارية‪.‬‬ ‫إنمدخاللكفاءةالذييستعملبشكلواسعيجبأنيتكاملمعاإلدارةوالتنميةالتنظيمية‪،‬وھذا‬ ‫وخارج‬ ‫المدخليمكنأنيدعمويعززالفھمالذاتي‪،‬وھوھامجداألناألفراديتحركونضمنه‪،‬‬ ‫المؤسساتالمختلفةفيالمراحاللمختلفةلحياةأعمالھم‪،‬وربماينظرونإلٮالتوازن بينالعملوالجوانب األخرٮلحياتھم‪.‬‬ ‫تدعيموتعزيزالعالقةبينالمعارفوالتجاربواألحكامالشخصية‪،‬فكلماكانتھذھالعالقةقويةبين‬ ‫ھذھالمفاھيم‪،‬تحققتالممارسةاألفضلللتنميةاإلدارية‪.‬‬ ‫بصفة خاصة إنإدارةأوتسييرالمعرفةيرتكزعلٮالمعرفةكمصدرجديدإلنشاءالثروةوالسالحالتنافسيالجديد‪،‬‬ ‫ولكيتكونالمعرفةالاألشياءالماديةھيالجدارةالجوھريةوبؤرةالتركيزفيعماللمؤسسة‪،‬فالبدمن‬ ‫والسياسات(‬ ‫)التيتضعاألھدافوالخطط‬ ‫التحولمنالمؤسساتالتقليديةالتيتجعاللمعرفةمسؤوليةاإلدارة‬ ‫وإنالعامليناآلخرينعليھمالتنفيذ‪،‬إلٮالنمطالجديدمنمؤسساتالتعلمالتيتجعاللعمل‬ ‫المعرفيمسؤوليةالجميعوالتعلمھومسؤوليةالجميعمنأجلتقاسمالمعرفةوإنشاءالقيمةفيكألنماط المؤسسة‪.‬‬ ‫ذلك ما يبينه الجدول )‪ (2‬الموالي‪:31‬‬

‫‪1‬رعدحسنالعدن‪،‬صناعةالتنميةاإلدارية‪،‬دارالرضاللنشر‪،‬دمشق‪، 2002 ،‬ص ‪.41‬‬ ‫‪31‬عمر وصفي عقيلي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة‪ :‬بعد استراتيجي‪ ،‬دار وائل للنسر‪ ،‬حلب‪ ،‬ص ‪.446‬‬ ‫‪115‬‬

‫‪Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS), 7(2), pp.103-118‬‬

‫اﻝﺠدول رﻗم )‪ :(2‬ﻤﻘﺎرﻨﺔ ﺒﻴن اﻝﺘوﺠﻪ اﻝﺘﻘﻠﻴدي و اﻝﺘوﺠﻪ اﻝﻤﻌﺎﺼر ﻝﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﻤوارد‬

‫مالحظة‪ :‬و إذا ما تأملنا ھدا الجدول نرى أن تنمية الموارد البشرية في المؤسسة المعاصرة‪ ،‬أصبحت‬ ‫اإلستراتيجية من استراتيجيات المؤسسة و بعد أن كان التخطيط له على المدى القصير تتحول إلى المدى‬ ‫الطويل و بالتالي أصبح يعتمد على التنبؤ‪.‬‬ ‫التنبؤمسألةحتميةفيتنميةالمواردالبشرية‪:‬بماأنتنميةالمواردالبشريةإستراتيجيةطويلةاألجل‪،‬وتخطيطلل‬ ‫‪-5‬‬ ‫تعلمالمستمر فالبدمنتبنيالتنبؤعندرسمھذھاإلستراتيجية‪.‬‬ ‫إنإستراتيجيةتنميةالمواردالبشريةلمتعدتنتظرحدوثالتغييراتلتقومبتكييفالمواردالبشريةمعھا‪،‬كما‬ ‫كانعليھالحالفيالسابقعندماكانالتدريبسياسةتتعاملمعالمستجداتالحاليةفقط‪،‬بألصبحت‬ ‫إستراتيجيةالتعلمالمعاصرةتعتمدعلٮالتنبؤوالتوقعلماسيحدثمنتغييراتفيالعملواالستعدادلھا قبل وقوعھا‪.‬‬ ‫و حسب الجدول دائمافان المؤسسات المعاصرة تعتبرتنميةالمواردالبشرية في الوقت الراھن‬ ‫أحدأشكاالالستثمارفيالمؤسسةألنھيسمحلھاباستخدام‬ ‫التقنياتالجديدة‪،‬وتحقيقاألھدافاإلستراتيجيةوالقدرةعلٮالمنافسةودخوالألسواقالجديدة‪.‬‬ ‫‪-6‬‬ ‫تنميةالمواردالبشريةاستثماربشري‪:‬‬ ‫يرٮالتوجھالمعاصرفيمجالتنميةالمواردالبشريةأناإلنفاقفيھذاالمجالھوإنفاقرأسماليوحقل استثماريخصب بمعنى‬ ‫انه إنفاقاستثماريلھعائدشأنھشأنأياستثمار آخرفياآلالتأوفيبرامجالتسويق‪.‬‬ ‫اقتراحات‬

‫الدراسة‪:‬‬

‫ ‬

‫العمل ضمن فريق‪ :‬حيث مايكل جوردان يقول»‬ ‫والذكاء يربح البطوالت «‪ ,‬وكين بالنتشارد » الأحدمنا‬

‫ ‬

‫وضع نموذج تنظيمي يأخذ بعين االعتبار جوانب ظروف العمل "قابلة للحياة" مالئمة للعيش" ومالئمة‬ ‫للمناخ االجتماعي مع " تعزيز تنمية رأس المال البشري وتنمية رأس المال االقتصادي وبالتالي ستشارك‬ ‫في بناء منظمة اجتماعية مستدامة لتحسين الموارد التنظيمية على المدى الطويل ‪.‬‬

‫الموھبة تحقق الفوز في مباريات ‪،‬لكن عمل الفريق‬

‫‪116‬‬

‫بمثل ذكائنا مجتمعين«‬

‫‪Human development in the economic institution in achieving sustainable development‬‬

‫ ‬

‫غرس ثقافة التدريب للموظفين و التعلم المستمر من خالل تشجيع التعلم مدى الحياة‪ ،‬اذ تقوم الشركة‬ ‫بتطوير مھارات جديدة للموظف‪.‬‬ ‫الخاتمة‬ ‫و ﻋﻨد اﻝﺘﻜﻠم ﻋن اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر‪ ،‬ﻨﻌرج ﺒﺎﻝﻀرورة ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺌد ﻫذا اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرر و ﻻ ﻴﻤﻜن اﻝﺘوﺼل إﻝﻰ ﻫذا اﻝﻌﺎﺌد‪،‬‬ ‫إﻻ إذا طﺒق ﻤﺒدأ اﻝﺠودة أو ﺒﺎﻷﺤرى اﻝﺠودة اﻝﺸﺎﻤﻠﺔ‪ ،‬اﻝذي ﺴوف ﻨﻔﺼل ﻤﻔﻬوﻤﻪ ﻻﺤﻘﺎ‪ .‬ﻓﺘﺤدﻴﺎت ﻜﺒﻴرة‬ ‫ﺘواﺠﻬﻬﺎ‪ ،‬اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ ﻓﻲ ظل اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﻤﺴﺘﻤرة و اﻝﺴرﻴﻌﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺸﻬدﻫﺎ اﻝﻌﺎﻝم‪ ،‬ﻝذﻝك ﻴﺘﻌﻴن‬ ‫ﻋﻠﻰ ﻫذﻩ اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻝﻬذﻩ اﻝﺘﻐﻴرات ﺒرؤﻴﺔ اﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ واﻀﺤﺔ ﺘﻤﻜﻨﻬﺎ ﻤن اﻜﺘﺸﺎف أﻫﻤﻴﺔ اﻝﻔرص و‬ ‫ﺘﺠﻨب اﻝﺘﻬدﻴدات ﻝﺘﺘﻤﻜن ﻤن اﻝﺒﻘﺎء و اﻻﺴﺘﻤ اررﻴﺔ‪ .‬و ﻤن ﻫذا اﻝﻤﻨطق ﺒرزت ﻓﻜرة اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﺎﻝرأﻤﺎل اﻝﺒﺸري و‬ ‫اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻴﻪ‪.‬‬ ‫إذ ﻴﻌﺘﺒر اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬أﻤ ار ﻫﺎﻤﺎ و ﻀرورﻴﺎ ﻨظ ار ﻷﻫﻤﻴﺘﻪ اﻝﻘﺼوى ﻓﺎﻝرأﺴﻤﺎل اﻝﺒﺸري‬ ‫ﺒﻤﺎ ﻝدﻴﻪ ﻤن ﻗدرة ﻋﻠﻰ اﻝﺘﺠﻨﻴد و اﻻﺒداع‪ ،‬و اﻻﺨﺘراع‪ ،‬و اﻻﺒﺘﻜﺎر‪ ،‬و اﻝﺘطوﻴر ﻴﻤﻜﻨﻪ أن ﻴﺘﻐﻠب ﻋﻠﻰ ﻨذرة‬ ‫اﻝﻤوارد اﻝطﺒﻴﻌﻴﺔ ﻋن طرﻴق اﻻﺴﺘﻐﻼل اﻷﻓﻀل ﻝطﺎﻗﺎت اﻝﻤﺠﺘﻤﻊ اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ و اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪ .‬ﻓﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬ ‫ﺘﻬدف إﻝﻰ ﺒث اﻝوﻋﻲ و اﻝﻤﻌرﻓﺔ ﻤن ﺠﻬﺔ و ﺼﻘل اﻝﻘدرات و اﻝﻤﻬﺎرات و زﻴﺎدة اﻝﻔﺎﻋﻠﻴﺔ و ﺘﺤﺴﻴن اﻷداء و‬ ‫اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻤن ﺠﻬﺔ ﺜﺎﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫المراجع ‪:‬‬ ‫‪-1‬رعدحسنالعدن‪،‬صناعةالتنميةاإلدارية‪،‬دارالرضاللنشر‪،‬دمشق‪.2002 ،‬‬ ‫‪-2‬عمروصفيعقيلي‪،‬إدارةالمواردالبشريةالمعاصرة‪ :‬بعداستراتيجي‪،‬داروائلللنسر‪،‬حلب‬ ‫‪-3‬رعدحسنالصون‪،‬صناعةالتنميةاإلداريةفيالقرنالحاديوالعشرين‪،‬دارالرضاللنشر‪،‬دمشق‪2002 ،‬‬ ‫‪-4‬راويةحسن‪،‬مدخالستراتيجيلتخطيطوتنميةالمواردالبشرية‬ ‫‪5-Gorouitz Elizabeth, «Employee Training current Trends», Future Challenges,‬‬ ‫‪.Training and Development Journal, Août 1993‬‬ ‫‪6‬عليالسلمي ‪،‬إدارةالمواردالبشرية‪ ،‬مكتبةالقاھرة‪. 1995،‬‬ ‫‪7-J. Dilauro. <Training needs assessment : current practice and new directions >.‬‬ ‫‪.Public personnel management. Nov .Dec. 1994.‬‬ ‫‪8-Leonard Nadler and GerlandD.wiggs, Managing Human Resource‬‬ ‫‪Development, Jossey-Bass, San Francisco, 1986‬‬ ‫‪9-Patricia A. Melagan. Models For Excellence And Recommendations Of The‬‬ ‫‪ASTD Training And Development Competency Model, ASTD; Washington DC,‬‬ ‫‪1983‬‬ ‫‪-10‬عليمحمدعبدالوھاب‪،‬سعيدبنعامر‪،‬محاسبةالمواردالبشرية‪،‬دارالمريخ‪،‬الرياض‪1984 ،‬‬ ‫‪11‬المنظمةالعربيةللتنميةاإلدارية‪،‬أفاقجديدةفيالتنميةالبشريةوالتدريب‪،‬عمان ‪1997‬‬ ‫‪12-Eric Vatteville. Mesure des ressoureceshumainss et gestion de lentreprise,‬‬ ‫‪Economica, paris, 1985.‬‬ ‫‪12-http://www.communication.akbarmontada.com‬‬ ‫‪-13‬عثمانﳏمدغنيموماجدةأبوزنط‪،‬إشكاليةالتنميةاﳌستدامةﰲظلالثقافةاالقتصاديةالسائدة‪،‬ﳎلةدراسات–‬ ‫اﳉامعةاألردنية‪،‬عمان‪،‬األردن‪،‬ا‪Đ‬لد ‪،35‬العدد ‪،1‬جانفي )كانونالثاﱐ( ‪.2008‬‬ ‫‪14-G. Le Boterf, Comment invester en foramtion, Les conditions d’organisation,‬‬ ‫‪Paris, 1991.‬‬ ‫‪117‬‬

Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS), 7(2), pp.103-118

. 2002 ،‫عمان‬،2002 ‫تقريرالتنميةاإلنسانيةالعربيةلسنة‬،‫تقريربرنامجاألممالمتحدةاإلنمائي‬-15 Curle Adam, Educational strategy for developing societies, Tavistock publication limited, London, 1963. .‫منتدياتطلبةعلوماالعالمواالتصالجامعةعبدالحميدبنباديسمستغانم‬-16 References: 1-Raad Hassan Al-Aden, Administrative Development Industry, Dar Al-Raqal AlLashar, Damascus, 2002.

2- Amro Safaqiqli, Department of Contemporary Human Resources: PostStrategic, Darawel Al-Anasar, Aleppo 3-Raad Hassan Al-Saun, The Administrative Development Industry in the 21st Century, Dar Al-Raqal Publishing, Damascus, 2002 4 - Raoihan, the introduction of strategic planning and development of human resources 5-Gorouitz Elizabeth, «Employee Training current Trends», Future Challenges, Training and Development Journal, Aott 1993.

6 Ali Al-Salami, Human Resources Management, Cairo Library, 1995.

7-J. Dilauro. <Training needs assessment: current practice and new directions>.

Public personnel management. Nov .Dec. 1994.

8-Leonard Nadler and GerlandD.wiggs, Managing Human Resource Development, Jossey-Bass, San Francisco, 1986 9-Patricia A. Melagan. Models For Excellence And Recommendations Of The ASTD Training And Development Competency Model, ASTD; Washington DC, 1983 10-Alim Mohammed Abdalwahab, Saidbenamar, Accounting Human Resources, Dar al-Marikh, Riyadh, 1984 11 Arab Organization for Administrative Development, New Horizons in Human Development and Training, Amman, 1997 12-Eric Vatteville. Mesure des ressoureceshumainss et gestion de lentreprise, Economica, paris, 1985.

12- http: /www.communication.akbarmontada.com 13- Othman Mohamed Ghanim, The Problem of Sustainable Development in the Current Economic Culture, Journal of Jordanian Studies, Amman, Jordan, Volume 35, Issue 1, January (December 2008).

14-G. Le Boterf, Comment invester en foramtion, Les conditions d'organization, Paris, 1991.

15. United Nations Development Program Report, Human Development Report 2002, Amman, 2002.

Curle Aam, Educational strategy for developing societies, Tavistock publication limited, London, 1963.

-16 ‫ طلبعةعلومعالمعالوصل منتديات‬Contact Us Archive Top All times are GMT +4 ………………………………………

118