GUÍA JOVEN LABORAL
CONOCE TUS DERECHOS Y DEBERES
COMO TRABAJADOR /A
EL CONTRATO DE TRABAJO. ¿QUÉ ES?
Pág. 4 a 13 El contrato de trabajo. ¿Qué es? Formalización del contrato Modalidades contractuales más habituales El periodo de prueba Los contratos de trabajo en las empresas de trabajo temporal
EL CONTRATO DE TRABAJO. ¿QUÉ ES?
Deberes de las personas trabajadoras:
Es un acuerdo entre la empresa y el trabajador o trabajadora, por el que este último está obligado a prestar determinados servicios por cuenta del empresario o empresaria y bajo su dirección, a cambio de un salario.
qC umplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de buena fe y diligencia. qC umplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten. qC umplir con las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva. qN o realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella. qC ontribuir a mejora de la productividad. qE l resto de deberes que se establezcan en el contrato de trabajo.
El contrato supone unos derechos para el trabajador, que son obligaciones para la empresa. A su vez, el trabajador adquiere unes obligaciones, que son derechos para las empresas. Derechos de las personas trabajadoras: qA la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo. q A la promoción y formación en el trabajo. qA no ser discriminadas para acceder a su puesto de trabajo. q A la integridad física y a la intimidad. q A percibir puntual la remuneración pactada. qA l resto de derechos que se establezcan en el contrato de trabajo.
4 ____ El contrato de trabajo. ¿Qué es?
FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO El contrato de trabajo se puede formalizar por escrito o por palabra. Es obligatorio por escrito cuando lo exija una disposición legal, y siempre en los contratos que se relacionan con los siguientes ámbitos: – Prácticas. – Formación. – Para la realización de una obra o servicio determinado. El contrato de trabajo. ¿Qué es? ____5
– A tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo. – A domicilio. – Trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. – Los contratos por tiempo determinado, con una duración no superior a cuatro semanas. Cada una de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, en cualquier momento del transcurso de la relación laboral. , En la página del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) puedes encontrar los modelos y las características de los contratos.
MODALIDADES CONTRACTUALES MÁS HABITUALES 1) Contrato indefinido ordinario Se celebra para trabajar en una empresa sin establecer un límite de tiempo. Jornada: a tiempo completo o parcial o por la prestación de servicios fijos-discontinuos.
el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Las personas trabajadoras fijas discontinuas tienen que ser llamadas en el orden y la forma que determinen los convenios colectivos respectivos; deberá aparecer la duración estimada de la actividad, y también constará de manera orientativa la jornada y distribución horaria. 3) Contratos temporales 3a) Obra y servicio En el contrato tiene que salir redactada cuál es la obra o servicio por el que se hace este modelo de contrato, teniendo en cuenta que su ejecución, a pesar de ser limitada en el tiempo, en principio es de duración incierta, y nunca podrá ser superior a 3 años. En los convenios colectivos se puede regular una duración máxima de 4 años. Si se acaba el contrato, la persona trabajadora tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio (a partir del año 2015).
2) Contrato fijo discontinuo El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos se concierta para llevar a cabo trabajos que tengan 6 ____ El contrato de trabajo. ¿Qué es?
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3b) Eventual o circunstancias de la producción Este tipo de contrato se usa para atender las exigencias puntuales del mercado, una acumulación de tareas o un exceso de pedidos dentro de la actividad normal de la empresa. Es por este motivo por el que debe constar la causa o circunstancias que justifica y determina su duración. Se debe formalizar verbalmente o por escrito. La duración máxima es de 6 meses en un periodo de referencia de 12 meses (periodo ampliable por convenio colectivo). Solo se podrá hacer una única prórroga. Importante: debe constar la fecha de fin del contrato. Si se acaba el contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio (a partir del año 2015). 3c) Interinidad o sustitución En el contrato se tiene que indicar el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución. La duración será hasta que se produce la reincorporación de la persona trabajadora sustituida o vence el plazo del sustituido para reincorporarse. Si no se da ninguna o alguna de estas circunstancias y la persona trabajadora continúa trabajando, el contrato se convierte en indefinido.
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4) Contratos de formación Existen dos tipos de contrato. El contrato de aprendizaje y el contrato en prácticas (nada que ver con el convenio en prácticas). Ambos están destinados a mejorar la formación profesional de los y las jóvenes. El primero se puede llevar a cabo para contratar las personas jóvenes de entre 16 y 25 años (ampliable hasta 30 años, hasta que la tasa de paro esté por debajo del 15 %) y que no tengan titulación académica para formalizar un contrato en prácticas. En este contrato se destinan horas de la jornada a formación y horas de trabajo. El límite de edad no se aplicará cuando se trate de personas con discapacidad y otros colectivos especificados en la Ley 44/2007. El contrato en prácticas va destinado a jóvenes con titulación de ciclos formativos o universitarios y se podrá formalizar durante los 5 años posteriores a la obtención del título, o 7 años en el caso en que el contrato se formalice con una persona con discapacidad.
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EL PERIODO DE PRUEBA Es el periodo en el que tanto la empresa como la persona trabajadora tienen la posibilidad de dar por terminado el contrato, sin alegar causa y sin preaviso. Se puede establecer, o no, y tiene que aparecer en el contrato de trabajo. La duración máxima se establece en los convenios colectivos, y en su defecto no podrá exceder de 6 meses para técnicos o técnicas titulados o tituladas y de 2 meses para el resto de trabajadores*. En este periodo se tienen los mismos derechos y deberes vinculados al puesto de trabajo que se desarrolle. Este tiempo computa por la antigüedad. Las incapacidades temporales interrumpen el cómputo del tiempo, siempre que se acuerde por ambas partes. No se puede establecer periodo de prueba cuando la persona trabajadora ya haya desarrollado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier tipo de modalidad de contratación. *Atención: hay una excepción en el caso del contrato indefinido por emprendedores o emprendedoras con un año de periodo de prueba. Se tendría que estudiar cada caso en particular.
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LOS CONTRATOS DE TRABAJO EN LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Una empresa de trabajo temporal (ETT) es aquella que tiene como actividad poner en disposición de otra empresa usuaria (cliente de la ETT), con carácter temporal, a trabajadores contratados por esta, mediante el contrato de puesta a disposición. Este tipo de contratación, donde se ceden temporalmente trabajadores a otra empresa, solo se podrán hacer a través de empresas de trabajo temporal que estén autorizadas en los términos previstos en la Ley 14/1994. ¿Cuándo se pueden celebrar los contratos de puesta a disposición? – Para la realización de una obra o servicio determinado, que a pesar de ser limitada en el tiempo, en principio, tiene una duración incierta. – Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de demandas, a pesar de tratarse de la actividad normal de la empresa. – Para sustituir a trabajadores de la empresa con reserva de su lugar de trabajo. El contrato de trabajo. ¿Qué es? ____11
– Para cubrir de forma temporal un lugar de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción del personal. ¿Cuándo NO se pueden celebrar los contratos de puesta a disposición? a) Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria. b) Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo según la ley por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. c) Para cubrir lugares o funciones que, en los 12 meses anteriores, han sido objeto de amortización por despido improcedente, por extinción de contratos por voluntad del trabajador fundada en incumplimiento contractual del empresario, por despido colectivo o por causas objetivas, exceptuando los supuestos de fuerza mayor. d) Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.
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Duración y remuneración La duración máxima del contrato de puesta a disposición será de 6 meses en los supuestos previstos en la letra b) del apartado anterior, y de tres meses en los supuestos de la letra d). Para el resto de casos, la duración coincidirá con el tiempo durante el que se mantenga la causa que motivó la contratación. Será nula la cláusula del contrato que prohíba la contratación de la persona trabajadora por parte de la empresa usuaria, a la finalización del contrato de puesta a disposición. La remuneración tendrá que incluir, en todo caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extras, los festivos y las vacaciones.
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CONDICIONES DE TRABAJO
Pรกg. 16 a 33 Trabajo de menores Jornada laboral Permisos y excedencias Salario Liquidaciรณn y finiquito
TRABAJO DE MENORES Los y las jóvenes de entre 16 y 18 años pueden trabajar si cuentan con la autorización de la persona que ostenta su representación legal (padres o madres o tutores, o con la autorización de la persona o institución que los tenga a su cargo). Condiciones y limitaciones respecto a la jornada de trabajo: q Su actividad está limitada a la realización de un máximo de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluyéndose en estas también el tiempo dedicado a la formación, cuando sea un contrato para la formación y el aprendizaje. qL a pausa durante la jornada de trabajo, o pausa para el bocadillo, en el caso de trabajadores menores de 18 años, queda fijada en 30 minutos, como mínimo, cuando la duración de la jornada continuada supere las 4 horas y media. qD entro del descanso semanal, su duración tiene que ser de 2 días ininterrumpidos, como mínimo.
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Prohibiciones en la jornada laboral de los y las menores de 18 años: qT rabajos nocturnos. qR ealización de horas extraordinarias. qA quellos declarados como insalubres, peligrosos, penosos o nocivos, para su salud o para su formación profesional y humana. , Los y las menores de 16 años, en casos excepcionales, pueden intervenir en espectáculos públicos, solo en los casos autorizados por la autoridad laboral y siempre que esto no represente un peligro para su salud ni para su formación profesional y humana. El permiso tiene que constar por escrito y únicamente tiene que ser para actos determinados.
Prevención de riesgos e información Previamente a la incorporación de un menor de 18 años al trabajo y también antes de realizar cualquier modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el empresario tiene que efectuar una evaluación del puesto de trabajo que ejercerá el o la menor. El empresario tiene el deber de informar al menor y a sus padres o a los tutores que hayan participado en la contratación,
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de los posibles riesgos y de las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud. JORNADA LABORAL Duración La duración de la jornada laboral será la que se pacte en el contrato y según convenio colectivo, teniendo en cuenta que la distribución de la jornada, de media, será de 40 horas en cómputo anual, respetando, en todo caso, los descansos legalmente establecidos, y no siendo la jornada superior a 9 horas diarias (en caso de menores de 18 años no podrá ser superior a 8 horas diarias). Descanso y distribución qE ntre el final de una jornada laboral y el inicio de la siguiente, tienen que pasar como mínimo 12 horas de descanso. q S i la duración de la jornada es superior a 6 horas, se tiene que hacer un descanso no inferior a 15 minutos. qE l descanso mínimo semanal será de un día y medio ininterrumpidos, como mínimo. También se puede acumular en periodos de 14 días seguidos. 18 ____ Condiciones de trabajo
Trabajo nocturno Se considera trabajo nocturno el que se efectúa a partir de las 22.00 horas hasta las 6.00 horas de la mañana. Estos trabajadores no podrán exceder de la media de 8 horas diarias de trabajo, en un periodo de referencia de 15 días, y no podrán realizar horas extraordinarias (en la mayoría de los casos, solo en algunos convenios específicos). El trabajo nocturno tiene una retribución específica que se debe determinar en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo al hecho de que el trabajo sea nocturno por su naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos. Turnos de trabajo Se considera trabajo por turnos la forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo siguiendo un ritmo determinado, continuo o discontinuo, lo que implica para la persona trabajadora la necesidad de prestar servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.
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A las empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se debe tener en cuenta su rotación y que ningún trabajador esté en el turno de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
Si el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincide en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia materna, se tiene derecho a disfrutar de las vacaciones cuando acabe el periodo de suspensión, aunque haya acabado el año natural al que corresponden.
Vacaciones anuales Las vacaciones anuales retribuidas no se pueden sustituir por dinero y no disfrutarlas. La cantidad de días tiene que ser la que se haya pactado en el convenio colectivo o contrato individual, pero en ningún caso la duración puede ser inferior a 30 días naturales (por año trabajado). El periodo para disfrutarlas se tienen que fijar de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador, según lo que se establece en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de que haya desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social tiene que fijar la fecha que corresponda para su disfrute, y su decisión no se puede recurrir. El calendario de vacaciones se tiene que fijar en cada empresa. El trabajador tiene que conocer las fechas que le corresponden al menos 2 meses antes del comienzo de las vacaciones.
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Movilidad funcional La movilidad funcional es la capacidad que tiene la empresa para asignar diferentes funciones a un trabajador, independientemente de las funciones para las que fue contratado en un inicio. Realización de funciones tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional: – Solo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible por su atención. Cuando la movilidad se dé en funciones superiores y sea durante más de 6 meses durante 1 año, o más de 8 meses durante 2 años. En este tiempo, la persona trabajadora tendrá derecho a pedir a la empresa lo siguiente: – Un ascenso que corresponda según el convenio. – La cobertura del lugar de trabajo correspondiente a su actividad efectiva, según las leyes de la empresa. Condiciones de trabajo ____ 21
La empresa puede pedir la realización de funciones inferiores por necesidades imprevisibles de la actividad productiva. Estas tareas tendrán que limitarse al tiempo imprescindible y no podrán reducir la retribución inicial del trabajador. Además, la realización de estas funciones debe ser notificada a la representación de las personas trabajadoras.
incluyéndose el ejercicio del sufragio activo (ir a votar). qP ara ejercer funciones sindicales o de representación del personal, en los términos establecidos legalmente o convencionalmente. qP or el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. (Esto siempre puede mejorar por convenio colectivo, pero estos son los mínimos legalmente permitidos.)
PERMISOS Y EXCEDENCIAS
La excedencia es un periodo que la persona trabajadora puede pedir a la empresa durante el que se suspende el contrato de trabajo. Existen dos tipos de excedencia: 1) Excedencia por cuidado de hijos menores: permite dejar de trabajar por un periodo de tiempo de 3 años máximo, para cuidar al hijo/a, y se conserva el derecho a reincorporarse a la empresa cuando se acabe el tiempo de su cuidado (art. 46.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores). Se cuenta como antigüedad a la nómina, puesto que se entiende que la relación laboral existe y la persona trabajadora puede beneficiarse de cursos de formación que ofrece la empresa.
La persona trabajadora, si lo avisa previamente y lo justifica, se puede ausentar del trabajo conservando el derecho a remuneración por alguno de los motivos y durante el tiempo siguiente: qE n caso de matrimonio, 15 días naturales. qP or el nacimiento de un hijo o hija y por muerte, por accidente o enfermedad graves y por hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, 2 días. Si por este motivo la persona trabajadora tiene que hacer un desplazamiento, el plazo será de 4 días. qP or traslado del domicilio habitual, 1 día. qP or el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, 22 ____ Condiciones de trabajo
2) Excedencia voluntaria: permite dejar de trabajar por un tiempo por cualquier motivo personal. No es obligatorio explicar la causa por la que se coge una excedencia voluntaria. Condiciones de trabajo ____ 23
La duración es de 4 meses como mínimo y 5 años como máximo. Únicamente la pueden pedir las personas trabajadoras que lleven, como mínimo, 1 año en la empresa y que no hayan pedido otra excedencia en los 4 años anteriores. Se solicita por escrito y, si se da el caso, se da un pequeño preaviso, a pesar de que la ley no marca ninguno. Es esencial que la empresa conteste por escrito aceptando o denegando la petición. La excedencia voluntaria no implica un derecho a la reserva del puesto de trabajo, es decir, al finalizar la excedencia se tiene derecho de reingreso preferente en un lugar igual o de similar categoría. A pesar de no existir el derecho de reserva del puesto de trabajo, este derecho lo pueden pactar libremente la empresa y la persona trabajadora, o puede estar establecido en el convenio colectivo de aplicación. SALARIO El salario es la totalidad de las percepciones económicas que recibe un trabajador, dinerario o en especie, por la prestación profesional de servicios laborales por cuenta ajena. El salario se determina por convenio colectivo o, en su defecto, por contrato laboral (atención: normalmente los importes contrato/convenio son importes brutos). 24 ____ Condiciones de trabajo
El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores establece que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, sin que se pueda producir discriminación alguna por razones de sexo. La cantidad que se debe pagar, si se trabaja a jornada completa, nunca puede ser inferior al salario mínimo interprofesional (en el año 2018, 735,90 euros). El salario se divide en salario base y complementos salariales; estos últimos pueden ser de carácter personal, en relación con el puesto de trabajo o por la situación o resultados de la empresa (plus por idiomas, toxicidad, nocturnidad, etc.). La nómina es el recibo individual que justifica el pago del salario. En la nómina tiene que aparecer el total del importe que cobra el trabajador: salarios fijos, variables, horas extras, etc. La suma del total de las remuneraciones es el total del devengo. De ahí se debe descontar la Seguridad Social y el IRPF: deducciones. Total devengos – Total deducciones: Total Neto = Importe ingresado / Pagado
Condiciones de trabajo ____ 25
PRECIO
1188.21 198.04 78.05 202.37
1.00 1.00 1.00 1.00 4.70 1.65 10.00
El 4.7 corresponde al % de seguridad social; el 1.65% corresponde al Paro, FP y FOGASA, y el 16% al IRPF (variable)
Unidades de pago: 1= mes completo (en nóminas de pago mensual) 0.5= 15 días (en nóminas de pago mensual)
CATEGORIA
CONCEPTO
NRO.
CONCEPTO
Nº MATRIC
ANTIGUEDAD PERIODO
Fecha de alta
Descripción de conceptos a pagar y a descontar
1188.21 198.04 78.05 202.37
DEVENGO
Cantidad * Precio = Importe de las deducciones (a descontar)
83.62 78.33 27.50 266.67
DEDUCCIONES
Días trabajados (los meses enteros se cuentan a 30 días)
DEDUCCIONES
30
TOT. DIAS
D.N.I.
Nº INS. S.S.
Cantidad * Precio = Importe de los devengos (a pagar)
Mes de pago
DEVENGO
Del 1 al 30 de junio del 2013
Según Convenio
Salario Base Paga Extra Prorrateada A cuenta Convenio Mejora Voluntaria Absorbible Descuento Seguro Médico Adeslas Cotización Régimen General Ind Cotización D+F+P+S Individuo Retención a Cuenta del IRPF
Bases (suma de los importes del devengo)
1666.67 1666.67 1666.67
PRECIO
CUANTIA
Precio (fijos según convenio, variables, otros)
DOMICILIO
Nº Seguridad Social empresa Dirección de la empresa
Codificación de proyecto/ sección/departamento
TARIFA COD.CT SECCION
CUERPO DE LA NÓMINA
CUANTIA
Nº AFILIACION S.S.
TRABAJADOR/A
Nombre de la empresa
EMPRESA
CABECERA DE LA NÓMINA
0
BASE S.S.
Sello o firma de la Empresa
RECIBI
1666.67
BASE A. T. Y DES.
SELLO EMPRESA
1666.67
1666.67
T. DEVENGADO
456.12
T. A DEDUCIR
Resultado de restar Devengos – Deducciones= Total líquido a cobrar
1210.55
LIQUIDO A PERCIBIR
- Percepciones no salariales excluidas Cot. S.S.
1666.67
BASE I.R.P.F.
Suma de deducciones
¡No pierdas tus nóminas! Son una prueba de tu salario, de que trabajas en la empresa. Las necesitaras para cualquier problema que puedas tener.
Tu número de cuenta bancaria (en el caso de pago por transferencia)
BANCO CUENTA
Fecha pago
30 de Junio 2013 BARCELONA
FECHA
P.P. EXTRAS
1666.67
Suma de devengos
Base donde se aplica el % de IRPF
Base sobre la que se aplica el % de Paro, FP, FOGASA Base sobre la que se aplica el % de SS
REM. TOTAL
Tiene que ser igual a total devengos
PIE DE NÓMINA
El trabajador/a tiene derecho a recibir su salario en la fecha acordada y a recibir un recibo como justificante del salario con los correspondientes conceptos (nómina).
El finiquito forma parte de la liquidación cuando se finaliza la relación laboral, ya sea de manera voluntaria o involuntaria.
funcionará igual que el salario, se tendrá que pagar la parte correspondiente a los días trabajados; si se pagan aparte, se debe liquidar la parte proporcional. q4V acaciones pendientes: el convenio de cada sector regula los días de vacaciones que corresponden por año trabajado, pero es habitual que sean 30 días naturales por año trabajado. Se debe calcular cuántos días corresponden al o la trabajadora y cuántos días ha disfrutado ya para saber la cantidad que liquidar en el finiquito. q 5 Indemnización: los días de indemnización van en función del tipo de fin de contrato o despido que se haga (en el siguiente apartado veremos los tipos de despido).
¿Qué se tiene que pagar en el finiquito?
Indemnización
q 1 S alarios del mes: por ejemplo, si se finaliza el día 15 del mes, se tendrá que pagar el salario de los 15 días del mes. q 2 Complementos: normalmente se pagan a mes vencido; se debe revisar que no queden pendientes dietas, kilómetros u otros conceptos del mes que se liquida. q3P agas extras: es importante recordar que si las pagas extras están prorrateadas (se pagan mes a mes)
La indemnización que se abonará va en función del tipo de despido o finalización de contrato que se haya tenido: Despido colectivo: es aquel que afecta a un porcentaje de la plantilla total de la empresa. Es en estos casos cuando se debe abrir un expediente de regulación de empleo (ERE). La indemnización correspondiente es de 20 días por año trabajado, con uno tope de 12 mensualidades.
También tiene derecho a recibir pagas extraordinarias (que pueden prorratearse, es decir, incluirlas en las nóminas, distribuidas en 12 meses, o bien recibirlas aparte en dos o más pagas extraordinarias, según se acuerde con la empresa o por convenio). LIQUIDACIÓN Y FINIQUITO
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Condiciones de trabajo ____ 31
Despido por causas objetivas: en el caso de que la empresa despida a la persona trabajadora por causas organizativas, técnicas, productivas o económicas, la indemnización es de 20 días por año trabajado, con uno tope de 12 mensualidades.
Indemnizaciones Fin contratos temporales: Eventual u obra y servicio
Fin contratos temporales: Interinidad (sustituciones)
12 días por año (año 2015)
Sin Indemnización
Fin contratos temporales: Aprendizaje, formación y prácticas Sin Indemnización
A su vez, el despido puede ser considerado de las siguientes maneras: Un despido será procedente cuando las causas del despido queden demostradas, en caso contrario, o en los casos en los que no se siguen los requisitos formales, el despido será improcedente. Se consideran nulo cuando se fundamentan en causas de discriminación prohibidas en la constitución, entre otras.
Despido: Objetivo
Despido: Disciplinario
Despido: Improcedente
20 días por año trabajado (max. 12 meses)
Sin indemnización
33 días por año (02/2012). (máx. 24 meses) 45 días por año (anteriores). (máx. 42 meses)
La finalización de los contratos temporales, como el eventual por circunstancias de la producción o el de obra o servicio, tienen una indemnización de 12 días por año trabajado.
ES IMPORTANTE RECLAMAR. Si el trabajador/a no está de acuerdo con el despido, puede denunciarlo en un plazo de 20 días hábiles a contar desde la fecha de efectos. Si la empresa le debe de dinero, tiene un año para reclamarlo.
Despido disciplinario: se basa en el incumplimiento grave por parte del trabajador. Ejemplos: faltas de asistencia o puntualidad, indisciplinas, ofensas verbales o físicas, abuso de confianza, embriaguez, etc. En este supuesto, no se cobra ninguna indemnización.
32 ____ Condiciones de trabajo
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PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL Pág. 35 a 43 ¿Qué son? Prestación por desempleo Prestaciones para incapacitados temporales (IT) Prestaciones por maternidad/paternidad
¿QUÉ SON? Las prestaciones son un conjunto de medidas que pone en funcionamiento la Seguridad Social para afrontar determinadas situaciones de necesidad concretas que suelen originar una pérdida de ingresos en las personas que las sufren. Para poder percibir estos tipos de prestaciones se tiene que cotizar en la Seguridad Social, pero ¿de qué manera se cotiza? Las empresas son las responsables de aplicar en la nómina de las personas trabajadoras unas cantidades que después presentarán a la Seguridad Social. Dichas cantidades responden a unos porcentajes o tipos de cotización (establecidos por ley) que se aplican en la base de cotización: Base de cotización = Retribución mensual + Parte proporcional de pagas extras La cotización a la Seguridad Social nos asegura protección ante diferentes situaciones: qC ontingencias comunes: asistencia sanitaria, incapacidad temporal por enfermedad común, accidente no laboral y gastos farmacéuticos. Prestaciones de la Seguridad Social ____35
qC ontingencias profesionales: incapacidad temporal por enfermedad profesional o accidente de trabajo. qO tros tipos de contingencias: paro, jubilación, fondo de garantía salarial o formación profesional. PRESTACIÓN POR DESEMPLEO ¿Qué es la prestación por desempleo? Esta prestación protege la situación de desempleo de quienes pudiendo y queriendo trabajar pierdan su trabajo de manera temporal o definitiva, o vean reducida temporalmente su jornada laboral entre un mínimo de un 10 % y un máximo de un 70 %, respectivamente. Se deben cumplir una serie de requisitos para poder obtener esta prestación: – Estar afiliado a la Seguridad Social en un régimen que contemple la contingencia por desempleo. – Estar en situación de desempleo. – Haber cotizado un mínimo de 12 meses dentro de los 6 años anteriores a la situación de desempleo. – No estar en edad de jubilación.
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¿Cuánto es la cantidad de la prestación? Depende de la base reguladora que tenga el trabajador. Para calcular la base reguladora diaria se tienen que sumar las bases de cotización de los últimos 180 días cotizados, previos a la situación legal de desempleo o en el momento en que se extinguió la obligación de cotizar, y dividirlas por 180. El importe mensual de la prestación por desempleo es el 70 % de la base reguladora mensual de la prestación en los 6 primeros meses de derecho (180 días). A partir del periodo mencionado pasa a ser el 50 %. Duración de la prestación: Período de ocupación
Duración de la prestación
Desde 360 a 539 días Desde 540 a 719 días Desde 720 a 899 días Desde 900 a 1.079 días Desde 1.080 a 1.259 días Desde 1.260 a 1.439 días Desde 1.440 a 1.619 días
120 días 180 días 240 días 300 días 360 días 420 días 480 días
Prestaciones de la Seguridad Social ____37
Período de ocupación
Duración de la prestación
Desde 1.620 a 1.799 días Desde 1.800 a 1.979 días Desde 1.980 a 2.159 días Desde 2.160 días
540 días 600 días 660 días 720 días
¿Cuándo se suspende la prestación por desempleo? qC uando se realice un trabajo por cuenta ajena. qP or traslado al extranjero por cualquier causa, durante más de 15 días si no se superan los 90 días. qP or traslado de residencia al extranjero para la investigación de trabajo, perfeccionamiento profesional o cooperación internacional, por un periodo inferior a 12 meses. qC uando se empiece una situación de maternidad/ paternidad. qP or cumplimiento de una condena que implique privatización de libertad, exceptuando los casos con responsabilidades familiares. qP or imposición de sanciones por infracciones leves y graves.
38 ____ Prestaciones de la Seguridad Social
¿Cómo se reactiva la prestación? En todos los casos de suspensión excepto en el último (por sanción), hay que pedir que se retome la prestación a la oficina de trabajo de la Generalitat de Catalunya que corresponda, cuando finalice la causa de suspensión. La reanudación implica el derecho a cobrar la prestación por desempleo por el tiempo que carecía, con la base reguladora y el porcentaje que correspondía en el momento de la suspensión. Hay que pedir esta reanudación en los 15 días siguientes al final de la causa de la suspensión. El derecho a opción se da cuando la persona trabajadora vuelva a trabajar por cuenta ajena con un contrato de duración igual o superior a 12 meses y se reconozca una nueva prestación por desempleo. Sin haber agotado lo anterior, el trabajador/a tendrá que escoger entre las siguientes opciones: – Cobrar la nueva prestación generada con el último contrato. – Optar por la prestación anterior, en este caso, las cotizaciones de la nueva prestación no se computarán por un derecho posterior.
Prestaciones de la Seguridad Social ____39
PRESTACIONES PARA INCAPACITADOS TEMPORALES (IT) La incapacidad temporal es un subsidio que cubre la pérdida de la renta del trabajador mientras esté de baja médica, sea cual sea la causa. Hay varios supuestos: Por contingencias comunes (enfermedad o accidente no laboral) Cuando un trabajador se encuentra temporalmente imposibilitado para trabajar debido a un accidente o enfermedad común (cuando la causa no es laboral), por ejemplo, un resfriado o una caída fuera del entorno laboral. En este caso, el trabajador tendrá que haber cotizado al menos 180 días en los últimos 5 años para poder tener derecho a esta prestación. Para saber la cuantía, se toma la base de cotización de contingencias comunes (BCCC) del mes anterior (concepto que aparece en la nómina) y se divide entre 30 para obtener la base diaria: – Los tres primeros días no se recibe nada. – Del cuarto al vigésimo día se abonará el 60 %. –A partir del vigésimo primer día se abonará el 75 % de la base reguladora. Esto siempre puede mejorar por convenio colectivo, pero estos son los mínimos legalmente permitidos. 40 ____ Prestaciones de la Seguridad Social
En el supuesto de que el trabajador/a fuera despedido mientras esté de baja, tendrá derecho a recibir la prestación por desempleo (siempre y cuando reúna los requisitos legales), pero se le descontará de dicha prestación el periodo que esté cobrando por incapacidad temporal. Por contingencias profesionales (enfermedad o accidente laboral) Cuando un trabajador se encuentra temporalmente imposibilitado para trabajar debido a un accidente o enfermedad cuando la causa es laboral (por ejemplo, una enfermedad causada por su actividad laboral o bien un accidente en centro de trabajo o bien in itinere, es decir, mientras va o vuelve de su centro de trabajo). En este caso, no se exige un periodo previo de cotización, y el trabajador cobrará el 100 % de su base de cotización por contingencias profesionales (aparece en la nómina). PRESTACIONES POR MATERNIDAD/PATERNIDAD ¿Qué es la prestación por maternidad/paternidad? Es una prestación económica que intenta cubrir la pérdida de rentas o ingresos que sufren los trabajadores Prestaciones de la Seguridad Social ____41
42 ____ Prestaciones de la Seguridad Social
Viernes, de 10.30 a 13.30 h Rbla. Prim, 87-89 934 982 743 Punt infoJOVE Sant Martí
Jueves, de 17 a 20 h Horta, 71 934 202 595 Punt 7 – Punto infoJOVE HortaGuinardó
Jueves, de 17 a 20 h Dolors Masferrer i Bosch, 33-35 932 916 486 Punto infoJOVE Les Corts
Jueves, de 10.30 a 13.30 h Teide, 20 932 563 602 Punto infoJOVE Nou Barris
Miércoles, de 17 a 20 h Garcilaso, 103 932 562 959 Punto infoJOVE Sant Andreu
Miércoles, de 17 a 20 h Gran de Gràcia, 190-192 933 681 005 Punto infoJOVE Gràcia
Martes, de 17 a 20 h 932 914 254 El Punt – Punto infoJOVE SantsMontjuïc
Muntadas, 5
Sant Pere més Baix, 55 Martes, de 17 a 20 h 933 196 347
Lunes, de 10.30 a 13.30 h
Lunes, de 10 a 14 h y de 16 a 20 h
Punto infoJove Ciutat Vella
Puedes pedir cita con nuestras asesoras laborales en cualquiera de los Puntos infoJOVE (PIJ) de Barcelona qqq
Brusi, 61
La prestación corresponde al 100 % de la base reguladora; en caso de parto múltiple y adopción o acogida, se da un subsidio especial por cada hijo o hija durante las 6 semanas posteriores.
Punto infoJove Sarrià - Sant Gervasi 934 140 194
¿Cuál es la cantidad de prestación?
Sant Oleguer, 6-8
Se pueden beneficiar todas las personas trabajadoras por cuenta ajena afiliadas que cumplan los siguientes requisitos: qT ener al menos 180 días cotizados en los últimos 7 años anteriores a la fecha del parto o decisión administrativa o judicial en caso de acogida o adopción. qO acreditar 360 días cotizados a lo largo de la vida laboral.
934 422 939
¿Quién tiene derecho a la prestación?
Puntos InfoJOVE
CIAJ
cuando se suspende el contrato o se interrumpe su actividad para disfrutar de los periodos de descanso por maternidad o paternidad, adopción, acogida o tutela establecidos legalmente.
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GUร A LABORAL 16-35
Conoce tus derechos y deberes
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