RENCONTRE
AVEC ...
DIRECTRICE DES RESSOURCES HUMAINES
L
e volet Ressources Humaines demeure incontestablement l’une des clés fondamentales dans le cadre de la réussite de notre fusion. Dès le lancement du processus, les groupes de travail constitués se sont attachés à identifier les meilleures pratiques en matière de RH afin de construire un Groupe cohérent, solide et exemplaire. Confié à une équipe dédiée et parfois encadrée par des consultants externes, chaque projet a été soumis à une étude de faisabilité menée de concert avec les responsables opérationnels, pour être ensuite, après validation, mis en œuvre par l’ensemble des collaborateurs. Garantir à chaque collaborateur une certaine équité, répondre à ses souhaits d’évolution tout en assurant le bon fonctionnement du Groupe, disposer d’une politique de classification cohérente, garantir une certaine attractivité de CNIA SAADA sur le marché de l’emploi, sont autant d’enjeux auxquels notre compagnie se devait de faire face. Il est clair qu’autant de changements suscitent beaucoup de questionnements, et c’est pour cela que nous arrivons aujourd’hui avec des réponses aux principales questions que peuvent se poser les employés de CNIA SAADA.
Pourquoi un nouveau système de classification ?
Une des premières volontés du management a été celle d’avoir un système de classification revu et harmonisé entre les 2 structures, CNIA et Es Saada, afin de faciliter au mieux la transition des effectifs. Le nouveau système de classification répond aux objectifs suivants : • Disposer d’un outil de classification unique en remplacement des systèmes de classification qui existaient au sein des deux anciennes compagnies. • Clarifier les critères relatifs à chaque niveau de classification afin de garantir une classification équitable pour l’ensemble des fonctions de la compagnie. La définition de ces critères a aussi pour avantage de partager avec les collaborateurs les conditions d’évolution de leur carrière. • Harmoniser les rémunérations des collaborateurs occupant des postes à niveau de compétence et de responsabilité comparable.
Combien de niveaux comporte le système
basé sur la performance, l’équité et la responsabilisation des managers.
Le nouveau système de classification a été conçu de manière à comprendre plusieurs niveaux, aussi bien pour les acteurs individuels que pour les managers، Il comporte 9 niveaux (hors cadres dirigeants). Leurs appellations figurent dans le tableau ci-dessous :
Les étapes sont les suivantes : • Définition des bases de la classification en concertation avec les dirigeants. • Formation des managers à l’utilisation du système de classification. • Classification des postes par les managers sur la base des critères de classification. • Identification par les managers des éventuels écarts Homme / Poste en termes de classification. Il s’agit dans la plupart des cas de personnes auxquelles de nouvelles responsabilités sont confiées, et pour lesquelles une période d’adaptation est souhaitable. • Validation des propositions de classification par les directeurs. • Contrôle de cohérence globale par le comité RH.
de classification ?
Acteur individuel Cadre D
Manager Directeur délégué
Cadre C
Expert
Responsable de division
Cadre B
Spécialiste
Responsable de département
Cadre A
Chargé d'activité
Responsable de service
Maîtrise B
Gestionnaire confirmé senior
Superviseur senior
Maîtrise A
Gestionnaire confirmé
Superviseur
Employé C
Gestionnaire
Employé B
Opérateur
Employé A
Employé support
Quels sont les critères du nouveau système de classification ?
Les critères du nouveau système de classification sont au nombre de 3 : • “Savoir et savoir-faire” : ce critère tient compte du niveau, de l’ampleur et de la variété des connaissances utilisées, que ces connaissances soient acquises par la formation ou à travers l’expérience professionnelle. • “Périmètre d’action” : ce critère définit l’étendue des responsabilités : - Nature, complexité et récurrence des tâches pour les acteurs individuels. - Taille et composition de l’équipe gérée pour les managers. • “Impact sur le business” : ce critère définit l’impact sur l’activité de l’entreprise et concerne principalement les cadres. L’utilisation de ces critères offre l’avantage de comparer des fonctions dans des métiers différents et de définir la classification de l’ensemble des postes de la Compagnie. La classification d’un collaborateur dépend directement du poste qu’il occupe. Ainsi, le changement de sa classification résulte de l’évolution du périmètre de son poste ou de son affectation à un nouveau poste.
Comment s’est déroulé l’exercice de classification ?
L’exercice de classification s’est déroulé en plusieurs étapes, et ce afin de s’assurer que ce dernier soit
L’organisation dernièrement mise en place est-elle figée ?
L’organisation actuelle a été définie de manière à accompagner la stratégie de la compagnie, à optimiser les processus de gestion et à améliorer la qualité du service rendu au client. La mise en place de cette organisation s’est faite progressivement selon les contraintes de chaque entité. Actuellement, elle est quasi totalement déployée au sein de notre compagnie et n’a pas vocation à changer à court terme. Mais comme toute organisation saine, celle-ci doit continuer de s’adapter aux contraintes internes et externes auxquelles elle est confrontée.
Je souhaite vivement changer de poste, que dois-je faire ?
La procédure de mobilité interne est en cours de préparation et sera communiquée à l’ensemble du personnel. Elle permettra à toute personne désirant
bénéficier d’une mobilité interne de connaître clairement le processus à suivre. En attendant, il est possible de s’adresser à la Direction des Ressources Humaines (Développement RH) ou au responsable hiérarchique.
Y aura-t-il des départs suite à la fusion ?
Nos deux compagnies historiques comme la compagnie fusionnée ont accompagné régulièrement le départ de certains collaborateurs remplissant des conditions particulières. Dans le cadre de la fusion, un plan d’accompagnement est prévu au même titre que les années précédentes. Le choix des collaborateurs éligibles à cette mesure est à la discrétion des managers, de la Direction Générale et de la Direction des Ressources Humaines.
Quels sont les principes de la nouvelle politique salariale ?
Outre les points déjà cités relatifs aux objectifs de la nouvelle classification, on peut citer : • Veiller à la cohérence externe des rémunérations : s’assurer de la compétitivité de la rémunération des collaborateurs de la compagnie par rapport au marché, et être capable d’attirer et de garder les meilleurs talents. • Veiller à l’équité interne des rémunérations (écarts types à réduire). • Inciter à la performance : augmenter les collaborateurs en fonction de leur niveau de performance. • Responsabiliser les managers : donner aux managers la latitude de fixer la rémunération de leurs collaborateurs. • Maîtriser la masse salariale : respecter les budgets alloués à la masse salariale.
Comment sont calculés les taux d’augmentation ?
Les enveloppes globales d’augmentation sont fixées annuellement en fonction des résultats de la compagnie et de l’inflation. Le taux d’augmentation de chaque collaborateur est proposé par son manager en fonction de : • La performance réalisée par le collaborateur (taux d’atteinte des objectifs annuels). • La position salariale du collaborateur par rapport à celle des collaborateurs de la compagnie ayant le même niveau de classification. • La cohérence globale par rapport au taux pivot.
Le processus de fusion est désormais finalisé. Grâce à l’engagement de l’ensemble des collaborateurs, celuici s’est soldé par un succès. Un succès débouchant sur une nouvelle compagnie porteuse de nouvelles ambitions et affichant une nouvelle identité, révélée par la création d’un nouveau logo représentant autant le rapprochement de CNIA et Es Saada que leur complémentarité et leur unité au sein du Groupe Saham. En reprenant les anciennes couleurs de CNIA Assurance, il assure une forme de transition, tout en véhiculant par ses formes et son dynamisme l’idée d’une compagnie en phase avec son époque. Ce nouveau logo marque également un tournant qui s’ouvre sur une nouvelle page, matérialisée par de nouveaux supports d’information. Depuis le mois de juillet 2008, une lettre d’information a été lancée spécialement pour vous tenir informé des avancées de la fusion : “Au cœur de la Fusion”. Le processus de fusion étant conclu, “Au cœur de la Fusion” laisse la place à un nouveau support : “La lettre RH”. Une lettre dans laquelle vous retrouverez régulièrement des informations qui vous concerne directement. Une lettre qui deviendra rapidement un rendez-vous incontournable pour l’ensemble des collaborateurs de CNIA SAASA Assurance.
Sur quelles rubriques de paie l’augmentation de salaire est-elle appliquée ?
Lors des exercices précédents, l’enveloppe d’augmentation de chaque collaborateur était déterminée en appliquant le taux d’augmentation sur le salaire de base. Cette année, ce taux a été appliqué à la rémunération brute annuelle. Celle-ci comprend le salaire de base, la prime d’ancienneté et la prime de logement. En général, cette mesure a été largement plus avantageuse pour les collaborateurs de la compagnie. Néanmoins, bien que plus coûteuse pour l’entreprise, elle a permis d’harmoniser d’une part les structures de rémunération (indemnités de transport, chèques carburant, indemnités de représentation…) issues de l’historique de chacune des anciennes compagnies et d’homogénéiser d’autre part les prélèvements fiscaux des collaborateurs des deux compagnies.
Est-ce que le nouveau système de classifica-
tion va corriger mon salaire que j’estime être très bas par rapport à mon niveau d’expertise ou de responsabilité ?
La politique de rémunération mise en place permet d’ajuster la rémunération des collaborateurs méritants ayant les salaires les plus bas au sein d’un même niveau de classification. Cet ajustement se traduit par des plans individuels de régularisation salariaux étalés sur une période allant de 1 à 3 ans.
Comment se situent globalement les salaires à CNIA SAADA par rapport au secteur ?
Une étude sectorielle de salaires menée en janvier 2008 sur les rémunérations 2007 par le cabinet spécialisé DIORH, a démontré que la rémunération des collaborateurs de CNIA SAADA est globalement du même niveau que la moyenne du secteur des assurances. Comme par ailleurs, le taux d’augmentation pratiqué à CNIA SAADA lors des deux dernières années a été au dessus de la moyenne du secteur.
Une prime de fusion est-elle prévue ?
À l’aube de la fusion, une réflexion de fond a été menée quant à la manière la plus adéquate de rétribuer et de motiver les collaborateurs dans le cadre de la fusion. Il a alors été jugé plus opportun de prévoir une enveloppe d’augmentation des salaires plus conséquente afin de corriger les écarts et les inégalités, au lieu de verser une prime ponctuelle de fusion. De
plus, la prime annuelle sera majorée pour les personnes les plus méritantes qui se sont fortement mobilisées et investies.
Les avantages sociaux sont différents entre CNIA et Es Saada. Cela va-t-il changer ?
Un plan d’harmonisation des avantages sociaux a été initié depuis plus d’une année. Dans ce cadre, la plupart des avantages sociaux sont aujourd’hui similaires. À titre d’exemple, les bonifications des prêts, les colonies de vacances, les primes de scolarité et les primes de l’Aïd ont été généralisées et harmonisées. Concernant les “chèques essence”, ceux-ci ont été intégrés dans le salaire des bénéficiaires sous forme d’indemnités de transport dans un même souci d’harmonisation. Les chèques Mida vont être quant à eux attribués aux collaborateurs selon les règles pratiquées auparavant par CNIA.
Quand auront lieu les prochaines évaluations ?
En raison de la fusion, les évaluations annuelles se sont exceptionnellement déroulées en deux temps cette année. Lors du prochain exercice, elles auront lieu durant le premier trimestre, conformément à nos pratiques antérieures.
Je change d’outils et de méthodes de travail. De quel accompagnement vais-je bénéficier ? Un plan de formation s’étalant du mois de décembre 2008 au mois de février 2010 a été établi dans le cadre de la fusion. Il a pour objectif de permettre aux collaborateurs de se familiariser avec leurs nouveaux process et outils de travail et d’être opérationnels rapidement. En plus de sessions de formations classiques, ce plan prévoit également un accompagnement des collaborateurs sous différentes formes (quiz, binômage, piqûres de rappel…).