Rabota ua by Anastasia Karpovskaya

ежегодный сборник статей

●● Секреты поиска и подбора редких специалистов по схеме «Каждый узконаправленный профи как последний кандидат на Земле» Узнайте секреты поиска и подбора редких специалистов на странице 7 ●● Почему соискатели не приходят на собеседование Хотите узнать, почему соискатели не приходят на собеседование? Тогда вам на страницу 16 ●● Несколько интересных фактов о первом собеседовании страница 12

●● Менеджер по персоналу: аналитика болевых точек страница 4 ●● Рекомендация рекомендации — рознь! Нужны ли они и какие? Освойте методику работы с рекомендациями на странице 2 ●● Нелюбимые вопросы для соискателей страница 22

●● Как раскусить кандидата с проблемами Проблемный кандидат? Не проблема! страница 24 ●● Анализируйте — где ваш бренд работодателя находится сейчас страница 20

Рекомендация рекомендации — рознь! Нужны ли они и какие? В наш век информационных технологий, социальных сетей и возможностей служб безопасности рекомендации являются своеоб-

Инна Трофимец

Решили — запрашиваем! В таком случае главное — подготовка. 1. Традиционно рекомендации

разным рудиментом. Зачем их запра-

собирают в телефонном режиме.

шивать, кого-то выспрашивать? Пару

Желательно заранее связаться с

кликов в интернете и все «рекомен-

рекомендателем и договориться об

дации» налицо! Но давайте вспомним

удобном для него времени.

Бизнес-тренер,

классику рекрутинга и разберемся,

ведущая учебного

чем еще могут рекомендации нам

готовить перечень вопросов, кото-

помочь.

рые позволят получить все важные

формата Action Learning.

А классика говорит, что рекоменда-

2. Заблаговременно следует под-

сведения о соискателе.

Эксперт

ции бывают прямые, когда мы запра

3. После сбора рекомендаций

по T&D и HRM

шиваем их у соискателя, и непрямые,

необходимо проанализировать

когда рекрутер сам выходит на реко

полученную информацию и пра-

мендателей, ищет информацию о кан

вильно ею распорядиться. Особенно

дидате из разных источников. Первый

если отзыв негативный, или инфор-

подход больше демонстрирует откры

мация противоречива.

тость кандидата, некий

Сами решайте, насколько вам нужны рекомендации и главное — для чего

сигнал о правдивости его резюме. Второй вариант

контакты тех людей, в мнении кото-

нее в реализации, требует

рых они заинтересованы. К сожале-

больше времени и навыков

нию, такие комментарии могут быть

для поиска информации

не совсем объективными. Необходимо

и её анализа. Но при пра-

убедиться в том, что рекомендатель

вильном подходе оценка

действительно имел возможность

получается комплексной и

всесторонне узнать кандидата и

По сути, рекомендации — хороший дополнительный инструмент оценки соискателя фактически любого уров-

Ждем ваших вопросов и предложений по адресу: hrsovet@rabota.ua 2

1. Обычно кандидаты легко дают

более завуалирован, слож-

более объективной.

Если вы — профессионал в области HR, и у вас есть опыт, которым вы готовы поделиться с коллегами по профессии, присоединяйтесь к нашему проекту в качестве автора и комментатора.

Подводные камни

реально может оценить его профессиональные или управленческие способности. 2. С другой стороны, важно по-

ня и любой профессии. Они нужны,

мнить, что плохие рекомендации,

когда у рекрутера есть сомнения в

зачастую от предыдущего непосред-

резюме или словах кандидата.

ственного руководителя, — тоже

И при этом важно помнить, что

важный звоночек для более деталь-

сбор рекомендаций требует подго-

ного анализа. Нельзя забывать, что

товки, времени и умения оценить не

негативный отзыв может быть связан

только кандидата, но и рекомендате-

не с личностью кандидата, а с обидой

ля. Поэтому сами решайте, насколько

руководителя на его уход. В таких слу-

вам нужны рекомендации и главное

чаях необходимо связаться с други-

— для чего.

ми коллегами соискателя. Возможно,

Комментарии экспертов «На мой взгляд, сбор рекомендаций является необходимым звеном в правильной оценке кандидатов. Во-первых, согласие кандидатов предоставить рекомендации - это проверка на открытость и готовность к сотрудничеству. В своей практике я всегда запрашиваю рекомендации от руководителя и двух коллег, а если должность руководящая, то от руководителя, подчиненного и коллеги, равного по статусу с кандидатом. Во-вторых, предоставленные кандидатом контакты рекомендателей для нас как для рекрутингового агентства это возможность пополнить свою информационную базу потенциальных клиентов. В будущем их можно рассматривать на соответствующие открытые вакансии или запрашивать у них рекомендации бывших сотрудников/коллег. Рекомендации могут быть предоставлены и в форме рекомендательных писем. Но в Украине нет практики подготовки рекомендательных писем для сотрудников, которые приняли решение об увольнении из компании. Поэтому к рекомендательным письмам я отношусь предвзято. Если человек предоставляет рекомендательные письма, то мы их обязательно проверяем в телефонном режиме на достоверность изложенной информации. Наиболее эффективными и достоверными являются непрямые рекомендации. Однако они не должны быть несанкционированными. Перед общением с рекомендателем необходимо подготовить список вопросов, которые позволят составить объективный личностный и профессиональный портрет оцениваемого кандидата. Среди данных вопросов наиболее важными являются вопросы о возможности удержания сотрудника на предыдущем месте работы и вопрос о желании вернуть его. Полученные ответы необходимо проанализировать, выявить и прояснить несоответствия в ответах, если они имеются». Геннадий Пысанко, Руководитель группы подбора персонала Luxoft Personnel, Украина

они помогут прояснить ситуацию. 3. Табу при сборе рекомендаций является информация с текущего места работы соискателя, за исключением случая, если сам кандидат дает на это разрешение. В нашей стране это повсеместная практика — кандидаты

Иногда достаточно посмотреть на реакцию кандидата, когда вы спрашиваете о рекомендациях

не всегда уведомляют компанию о своем будущем уходе. Поэтому непрямые рекомендации нужно искать в

дидата, когда вы спрашиваете о

другом месте.

рекомендациях. Часто именно в

4. В случае непрямых рекоменда-

этот момент становится понятно,

ций кандидат может узнать о такой

нужно их проверять или не нужно.

«несанкционированной» проверке и

И если нужно, то добавляется еще

обидеться. Я лично знаю человека,

один «человеческий фактор», а этот

кстати рекрутера, которую возмутил

фактор, как известно, самый непред-

такой факт, и она отказалась прини-

сказуемый и плохо прогнозируемый.

мать предложение. По её мнению,

И именно этот фактор делает нашу

разрешение на рекомендацию даже у

работу интересной и каждый проект

предыдущего руководителя обязатель-

— уникальным!

но нужно спрашивать у кандидата. Важно добавить, что иногда доста точно посмотреть на реакцию кан-

Всем хороших рекомендаций и отличных кандидатов!

Если вы — профессионал в области HR, и у вас есть опыт, которым вы готовы поделиться с коллегами по профессии, присоединяйтесь к нашему проекту в качестве автора и комментатора. Ждем ваших вопросов и предложений по адресу: hrsovet@rabota.ua 3

Комментарии экспертов

— ОПРОС —

«Рекомендации— такой же неоднозначный инстру-

Кто в компании,

мент, как и психологические тесты, например. Можно ли рекомендациям доверять? Любой HR расска-

в которой вы

жет массу примеров из практики, когда у него были проблемы с сотрудником, у которого были прекраснейшие рекомендации. Или наоборот, каким прекрасным работником оказался кандидат, который получил негативные рекомендации с предыдущего места работы.

работаете, занимается подбором персонала?

Лично я использую этот инструмент следующим образом. Во-первых, сама лично даю максимально честную и

Исследование, проведенное карьерным порта-

объективную информацию лишь тем, за кого могу сама

лом rabota.ua, выявило, что в 28% случаев под-

лично поручиться. Или не даю рекомендации вообще.

бор персонала в компанию осуществляет ее

Поступаю так, потому что это мой имидж и моя от-

руководитель. Подразделение по работе с пер-

ветственность.

соналом берет на себя функцию подбора в 38%

Во-вторых, собираю рекомендации только на ключевые,

случаев, еще 25% интервью проводит менед-

важные вакансии. При этом рекомендатель должен быть

жер по персоналу, а 9% — заменяющее его лицо.

надежным, которому я могу доверять. Лучше всего, когда рекомендателя мне могут порекомендовать знакомые.

В любом случае рекомендации не могут быть едиственным или окончательным фактором принятия решения о приеме на работу нового сотрудника». Оксана Козлова Руководитель HR-службы

28% 25%

ООО «СУМАТРА-ЛТД» («КОСМО»)

«Рекомендации являются неотъемлемой частью рабочего процесса любого HR. Не принципиально, кто за-

38%

нимается их сбором — сам менеджер, или специалисты службы безопасности. Ключевое в процессе получения

Должность менеджера по персоналу

рекомендаций — корректность. Рекомендацию могут давать не только бывшие руководители, но и партнёры, контрагенты. Если не

временно совмещается с другой, постоянной должностью

представляется возможным получить рекомендацию с прошлых мест работы в устном виде, то она может

Руководитель компании

быть предоставлена в виде письма, заверенного печа-

Подразделение по работе с

тью и подписью. Получение рекомендаций связано с экономической и ин-

персоналом во главе с руководителем

формационной безопасностью предприятия и является важной составляющей подбора любого специалиста».

Менеджер по персоналу (подразделения по работе с персоналом в компании нет)

Анна Радченко Руководитель департамента развития 4

Компания Personnel Consulting

— ОПРОС — Назовите наиболее важные функции менеджера по персоналу. Выполнение каких функций вы, как сотрудник, замечаете за менеджером по персоналу в вашей компании?

89% 78%

Поиск и подбор персонала Активная организация мероприятий по обучению

67%

25%

и повышению квалификации сотрудников компании Проведение мероприятий по адаптации нового сотрудника в коллективе

59%

28%

58%

Работа над созданием благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе

20% 45% 46%

Кадровый учет и делопроизводство

41%

Формирование кадрового резерва

37% 38%

Разработка основ корпоративной культуры

24% 34% 36%

Разработка должностных инструкций и прочей документации, необходимой для приема на работу нового сотрудника Активная организация развлекательных

16% 27%

мероприятий (праздники и корпоративы) Ничего из вышеперечисленного

Назовите наиболее важные функции менеджера по персоналу Выполнение каких функций вы, как сотрудник, замечаете за менеджером в своей компании

При перечислении наиболее важных функций менеджера по персоналу первое место опрошенные отдали функции рекрутинга — 89% назвали ее важной и 78% отметили, что эйчары в их организациях реально ее выполняют. На втором месте была названа функция обучения — 67%, к сожалению, реализуется в 25% случаев. Адаптация и создание благоприятного климата были названы почти в 60% случаев, а вот реализация была отмечена, соответственно в 28% и 20% случаев. 5

— Опрос — Устраивает ли вас, как сотрудника, работа, проводимая менеджером по персоналу (или тем, кто выполняет его функции)? 4% 17%

Приятно осознавать, что более половины (56%) участ-

24%

ников опроса в целом положительно оценивают деятельность менедженра по персоналу. 23% безразличны к функционалу менеджера по персоналу, и еще практически 20% работой менеджеров по персоналу недовольны. Абсолютно устраивает Скорее устраивает, нежели не устраивает Я безразличен к функционалу,

23%

32%

выполняемому менеджером по персоналу Скорее не устраивает, нежели устраивает Абсолютно не устраивает

— Опрос — К кому в первую очередь вы обратитесь в случае возникновения конфликтных ситуаций или прочих психологических проблем, связанных с работой? В случае возникновения конфликта большая

часть опрошенных (45%) обратится к непосред-

19%

ственному руководителю, 21% посоветуется с коллегой, 19% попытаются решить проблему самостоятельно, в 7% случаев готовы попросить помощи у менеджера по персоналу, а для 6% - это повод для коммуникации с высшим руководством. К высшему руководству компании К своему непосредственному руководителю

45%

К менеджеру по персоналу К коллеге, с которым нахожусь в дружеских

21%

отношениях Ни к кому, решу проблему самостоятельно

7% 6

Секреты поиска и подбора редких специалистов по схеме «Каждый узконаправленный профи как последний кандидат на Земле» Редкие специалисты — это высококвалифицированные работники, которые далеко не всегда открыто присутствуют на рынке труда, хотя при этом готовы рассматривать предложения о работе (иногда сразу от нескольких компаний). Работа рекрутера над узконаправленными проектами требует от него широкого кругозора на рынке редких специалистов, профессионализма, усердности, готовности искать индивидуальный подход и работать с каждым интересующим его специалистом так, как будто он его последний кандидат на Земле.

Каждая компания может назвать

Эффективно сделать это можно,

«редким» специалиста практически

следуя пошаговой инструкции и полу-

любой должности, так как для нее

чив ответы на следующие вопросы:

это в первую очередь талантливый, высокоорганизованный работник с

●● где получают высшее образование, необходимое по профилю;

внушительным опытом работы. Для

●● где кандидат может приобрести

одних работодателей таким специа-

необходимый опыт, навыки и

листом является sales-менеджер или

знания;

операционный директор, для других —

●● какие курсы, тренинги посе-

менеджер по работе с клиентами или

щает кандидат для того, чтобы

даже секретарь.

развиваться в профессии;

Елена Жолобецкая Ex/R Manager

Начать поиск рекомендуем с тща-

●● какие информационные площад-

Engineering

тельного анализа рынка кандидатов.

ки привлекают кандидата (соци-

DOPOMOGA

Не жалейте времени на эту часть ра-

альные сети, сообщества, профес-

Ukraine

боты, потому что, упустив важное в на-

сиональные группы, блоги).

чале, весь ваш проект может принять

Чтобы собрать всю интересую-

неправильное направление. Макси-

щую вас информацию, необходимо

мально изучите информацию по рын-

задействовать максимум коммуни-

ку интересующих вас специалистов, а

кативных навыков рекрутера. В рабо-

также по профилю кандидата.

ту вступает сила «живого» общения, находчивость и иногда даже изобре-

Не жалейте времени на анализ рынка кандидатов, потому что, упустив важное в начале, весь ваш проект может принять неправильное направление

тательность специалиста по поиску и подбору персонала. Для начала ищите резюме подходящих по опыту кандидатов на job-порталах, звоните и общайтесь с каждым из них. Помните, с каждым специалистом ведем работу как с последним. Если

интервью с важным для вас кандида-

Ждем ваших вопросов и предложений по адресу: hrsovet@rabota.ua

том, следует получить консультацию у

хотите подготовиться к телефонному

Комментарии экспертов

так называемого кандидата-эксперта с интересующего вас рынка специали-

«В статье достаточно полно отражены особенности поис-

стов. Он обратит ваше внимание на те

ка редких специалистов. Могу добавить только несколько слов

аспекты, которые необходимо упомя-

о личности сотрудника, который отвечает за этот процесс.

нуть в телефонном разговоре с редким

Редких специалистов может качественно подобрать редкий

специалистом. Кроме того, следует

рекрутер. По моему мнению, это должен быть высококлассный

активно пользоваться площадками

профессионал и человек, обладающий развитым эмоциональ-

социальных сетей и специализирован-

ным интеллектом. Верно отмечено, что необходимо учиты-

ных форумов. Не всегда потенциаль-

вать не только специфику должности (и хорошо ее понимать),

ные кандидаты открыто заявляют о

но и психологические особенности потенциальных кандида-

поиске работы, но, по крайней мере, вы

тов. Например, ИТ-шники больше раскрываются в процессе

сможете, что называется, заглянуть в

собеседования по Скайпу, т.к. привыкли «общаться» с монито-

мир редких специалистов, узнать, что

ром. А солидный руководитель может и не пойти на контакт

в данный момент для них актуально.

с девочкой, которая, например, забудет поинтересоваться,

На первом этапе поиска максимально

удобно ли ему говорить сейчас по телефону.

общайтесь и устанавливайте контак-

Чтобы редкий (и любой другой) специалист стал вашим со-

ты, пока не будет полной картины и

юзником, рекрутер должен помнить о деловой этике и просто

ответа на вопрос — где найти редкого

человеческом отношении. Меня поразил рассказ одного хедхан-

специалиста.

тера. Она никак не могла пробиться через секретаря руководителя компании-конкурента, которому собиралась предложить работу в своей компании. Тогда, позвонив в очередной раз, она представилась воспитателем детского сада, в который ходил младший ребенок руководителя, и попросила срочно ей перезвонить. Он, конечно, сразу же перезвонил, но она не взяла трубку желанный номер был получен. Что испытал этот человек, пока выяснил, что с ребенком все в порядке, несложно представить.

Для редких специалистов не всегда решающим фактором в принятии предложения о работе являются деньги

Результат, конечно, важен, но не любой ценой. Кроме всего прочего, задачей рекрутера является и организация процессов, связанных с поиском, например, соблюдение

Когда «пазл» начнет складываться,

договоренностей о конфиденциальности. Однажды, после того,

можно приступать к целевому поиску.

как меня пытался переманить один крупный банк, я имела до-

Обзор рынка компаний необходим рек

статочно неприятный разговор с моим руководителем - служба

рутеру для составления карты поиска,

безопасности банка решила проверить рекомендации, хотя не

чтобы «хантить» нужных ему специа

было еще никаких конкретных договоренностей о моем переходе.

листов. Изучив рынок кандидатов,

То есть рекрутер должен быть и хорошим организатором, и,

рекрутер выясняет основные мотиви-

одновременно, иметь авторитет, чтобы убедить другие депар-

рующие факторы редких специалистов

таменты компании иногда отступать от правил и процедур.

и правильно расставляет акценты в

Поэтому, прежде всего, необходимо подумать, кому поручать подбор редких специалистов. Например, в моей практике та-

своем предложении о работе. Опыт нашего агентства показывает,

ким поиском в компании занимался отдельный рекрутер. Для

что для редких специалистов не всег-

того, чтобы он мог качественно выполнять свою «ювелирную

да решающим фактором в принятии

работу», мы предоставили ему свободный график и не привле-

предложения о работе являются день-

кали к другим проектам и обязанностям. Такой подход принес

ги. Часто это нестандартные проекты,

свои результаты — вакансии любой сложности закрывались в

над которыми специалист еще не рабо-

течение, максимум, двух месяцев».

тал и в которых хотел бы испробовать свои силы, получение нового опыта, Ирина Гнутова,

знаний, повышение квалификации,

HR-эксперт

работа, которая содержит в себе вызов,

Комментарии экспертов «Редкий специалист - это кто? Я рассуждала бы, что редкий — это все-таки узкопрофильный, такой, чьих навыков в принципе мало на рынке труда. Это может быть представитель редкой профессии или знаток редкого языка и т.д. Говорить о том, что редкий — это высококвалифицированный - пока сложно. Рынок диктует условия. Это азбука бизнеса. Но что диктует сейчас рынок? Стандартов по профессии нет, по компетенциям специалистов также. Часто под грифом «редкий» в списке у рекрутеров скрывается удобный, кажется, что подходящий данной компании. Каждая ли компания знает, что делать с высококвалифицированным? Давайте не подменять понятия. Мир меняется. Поэтому необходимо отходить от шаблонов, в том числе в поисках «редкого» специалиста. Можно применить испытанный прием - опросить тех специалистов, которые зарекомендовали себя в компаниях и известны достигнутыми результатами, и составить успешный портрет будущего кандидата. Согласовать его с компанией и искать. Здесь ситуация будет понятной всем сторонам. Рекрутеру тем, что портрет составлен на основе живых людей, а не шаблонов. Компании будет понятно, на какие результаты ей можно будет рассчитывать в будущем, в случае, если условия деятельности кандидата совпадут с условиями работы тех, кто был опрошен. Но задумывались ли вы о том, что в последнее время часто бывают неудачные проекты рекрутёров по поиску и укомплектации позиций мидл и топ - менеджмента? Причины этого в том, что кандидаты на эти позиции - высококвалифицированные специалисты, которых, безусловно, сейчас не хватает, универсальные кандидаты в смысле своих навыков и знаний не всегда ведут себя так, как об этом иногда пишут. Бывает, что и образование-то вовсе и непрофильное. Или ищут все и сразу. В первую очередь необходимо понять, что нужно компании на краткосрочные и долгосрочные периоды, углубиться в атмосферу. Понять, какие шаги необходимо будет предпринимать будущему кандидату на новой должности, каких результатов ожидают, какие ресурсы имеются для этого, что с полномочиями и командой. Важно правильно расставить фокус поиска кандидата, понять, что искать и изучать необходимо компанию в первую очередь. Поняв компанию, сопоставив ценности кандидатов, вы сможете определить, дать информацию, что даст этот специалист. И он тогда действительно станет «редким», он даст то, что нужно именно этой компании, тогда действительно «пазл» сложится. Согласна с тем, что рекрутер должен обладать эмоциональной зрелостью и гибкостью. Безусловно, необходимо выстраивать профессиональные отношения с «редким» специалистом. Но у всех ли рекрутёров хватает на это терпения? Чаще рекрутеры выстраивают краткосрочные отношения в профессиональной среде, до закрытия вакансии. А ведь постоянное общение именно то, что нужно. Получение информации о новых подходах, новые контакты, собственное развитие, посещение свободного профессионального круга общения в виде заседаний HR-клубов. И в первую очередь, свободное мышление, от стереотипов в оценке и путях поиска. Поверьте, ваш кандидат может быть совершенно в ином месте и совершенно иным». Людмила Василега Заместитель директора по управлению персоналом и социальному развитию ООО «ЗТМК» Руководитель Запорожского HR-клуба

риск и возможности. Если рынок уз-

вляющее большинство кандидатов уз-

кий, то очень важна роль руководителя

кой специализации (медицина, фарма,

проекта. Есть специалисты, с которы-

ИТ, финансы) работают по специаль-

ми согласится работать не каждый.

ности или в схожих сферах. Огромное

Иногда приходиться терпеть не совсем

количество кандидатов поддерживают

гладкий характер редкого в своей

отношения со своими институтскими

области профи ради его возможностей,

товарищами, а, значит, могут рекомен-

знаний и опыта. Выбор за компанией.

довать интересных нам специалистов.

Для рекрутера потенциальными

Помните, что очень важно изна-

кандидатами будут выпускники про-

чально составить индивидуальное и

фильного ВУЗа. По статистике, пода-

грамотное обращение к потенциаль-

Комментарии экспертов «Действительно, поиск редких специалистов позволяет рекрутеру проявить весь свой творческий потенциал, начиная с формирования карты поиска и заканчивая поддержанием отношений с этим самым редким специалистом уже на новой должности. К тому, что уже сказано, могу из своего опыта добавить, что очень важно, с первого звонка, с первой встречи, говорить с кандидатом на его языке, понимать, о чем он говорит. Важно, чтобы кандидат, который действительно может оказаться последним или единственным на Земле, в процессе и по итогам собеседования ощутил, что с ним общается не менее увлеченный его «делом» специалист, хотя и другого профиля. Например, когда мне посчастливилось искать директора департамента оптимизации бизнеса, я, используя старый-добрый вопрос о предпочтениях в литературе, выяснил у первых трех кандидатов-экспертов с рынка, что они читают или что понравилось из последнего прочитанного. И когда два из трех назвали «Стратегию Голубого Океана» Ким Вичан и Рене Моборн и «Инструменты бережливого производства» Майкл Вейдер, я с удовольствием их прочитал. Мало того - искренне увлекся. Несмотря на то, что книги достаточно просты, многие ответы специалистов данного профиля для меня стали более понятны и прозрачны, а значит, и мои вопросы стали более точны и понятны кандидатам, и, соответственно, я стал ближе к ним. Безусловно, примерно тот же механизм срабатывает и при участии в специализированных сообществах, форумах и посещении семинаров. Спасибо автору за такую лаконичную и в тоже время содержательную статью. Благодаря ей мне удалось ощутить актуальность своего опыта и систематизировать видение особенностей поиска редких специалистов». Андрей Коваленко Руководитель группы подбора и адаптации персонала административных подразделений Телеканал СТБ

ным кандидатам, не разбрасываться

коллег, так вы добьетесь большего

контактами, у каждого из них просить

доверия со стороны кандидатов. Если

рекомендации, не быть заносчивым и

редкий специалист будет видеть среди

самоуверенным (эта тактика не прине-

вашего круга общения знакомых, кол-

сет пользы). Всегда максимально пе-

лег и кандидатов со своего рынка, то

реносите виртуальное общение через

шансы на то, что он вступит с вами в

переписку в соцсетях или по элек-

контакт, возрастут.

тронной почте в общение по телефону

При поиске в профессиональных

или личную встречу. Но это правило

группах и сообществах рекрутер

действует не для всех редких специ-

должен быть осторожен, вести себя

алистов (принимайте во внимание

тактично, не спамить предложениями

особенности каждого кандидата). Например, ИТ-специалисты до последнего момента предпочитают общение по Если вы — профессионал в области HR, и у вас есть опыт, которым вы готовы поделиться с коллегами по профессии, присоединяйтесь к нашему проекту в качестве автора и комментатора. Ждем ваших вопросов и предложений по адресу: hrsovet@rabota.ua 10

скайпу, в блогах, электронной переписке. Профессиональному рекрутеру не помешает обзавестись собственным профилем в специализированных соцсетях или сообществах, где он сможет максимально хорошо представить свою компанию, интересы работодателя, а также описание предложения по работе. Формируйте группу друзей,

Рекрутер должен обладать не только эмоциональной зрелостью и гибкостью, но и уметь найти персональный подход, построить партнерские отношения

«Под понятием «редкий специалист» в статье подразумеваются не только узкопрофильные специалисты, но и просто востребованные квалифицированные специалисты.Однако практика показывает, что данные понятия следует строго разделять. Квалифицированный специалист - это работник, обладающий квалификацией, навыками, знаниями, опытом. В то время как редкими специалистами называют профессионалов, как правило, узкого профиля и специальности. Например, технологи фармацевтической промышленности, петрофизики. Подобных специалистов ищут нечасто, но даже в таком случае спрос на них зачастую превышает предложение, поэтому найти таких людей в открытых источниках (сайты по поиску работы) практически нереально, как и отмечает автор статьи. Полностью согласен с автором в том, что денежная мотивация не является основной для «редких специалистов» при смене работы. Их интересует возможность продолжать усовершенствование своих навыков, получать новый передовой опыт, расширять свой функционал, продвигаться по карьерной лестнице. Часто редких специалистов привлекают на роль консультантов на проектные работы или решение конкретных задач. А на стартапы узкопрофильных специалистов могут привлекать на постоянной основе уже в качестве мидл или топ-менеджмента. На мой взгляд, наиболее эффективными способами поиска редких специалистов являются рекомендации и поиск по компаниям-конкурентам. Поскольку редких специалистов в той или иной отрасли мало, они стараются не терять друг с другом контактов: обмениваются опытом, совместно повышают квалификацию, посещают одинаковые выставки и семинары, да и часто бывают просто выпускниками одних и тех же ВУЗов и даже курсов. Поэтому главное — выйти хотя бы на одного нужного нам «редкого» специалиста, а дальнейшие шаги подскажет правильно выстроенная коммуникация». Сергей Сгадов Старший консультант кадрового холдинга АНКОР в Украине

о работе всех подряд, иначе он рискует

вниманием компаний работодателей

просто испортить репутацию — и свою

и рекрутеров, и это оказывает влияние

личную, и своей компании. Редкие

на их самооценку и манеру поведения.

специалисты лояльнее настроены к

Если рекрутер обладает недостаточ-

тем рекрутерам, которые располагают

ным опытом ведения переговоров с

к себе, спрашивают совета - строят

такими специалистами, то есть веро-

общение эффективно и «по делу».

ятность, что диалог не получится.

Хорошей платформой для поиска

Рекрутер должен обладать не толь-

редких специалистов станут курсы,

ко эмоциональной зрелостью и гибко-

тренинги, программы повышения

стью, но и уметь найти персональный

квалификации, которые посещают те

подход, построить партнерские отно-

или иные кандидаты. Организуйте

шения и убедить редкого специалиста

презентацию для участников этих

хотя бы выслушать его предложение. В

сообществ: подготовьте презентаци-

случае, если рекрутеру удается завести

онные материалы, анкеты, восполь-

профессиональные отношения с ред-

зуйтесь этой возможностью! Изучи-

ким специалистом, последний может

те отзывы участников, завяжите с

стать верным партнером рекрутера.

ними контакты, продолжайте отсле-

Он не только вручит рекрутеру свое

живать их карьерные перемещения

резюме, будет обращаться за советом в

в интернет-пространстве.

построении своей дальнейшей карье-

В большинстве своем редкие специ-

ры, но и рекомендовать коллег, рас-

алисты, на которых «ведется охота» на

ширяя тем самым профессиональную

рынке труда, пользуются повышенным

зону активности рекрутера.

Несколько интересных фактов о первом собеседовании Как вы думаете, сколько процентов руководителей проводят собеседование сами? Насколько позитивными были воспоминания после собеседования? Что может вынудить отказаться от интересной вакансии? Подробнее — в результатах нашего опроса.

— ОПРОС —

Кто устанавливал

Кто проводил с вами

первый контакт с вами

собеседование(-я) при

как кандидатом при

приеме на работу в

трудоустройстве в вашу

компанию, в которой

компанию?

вы работаете на данный

Результаты исследования, проведенного порта-

момент?

лом rabota.ua, показывают, что в каждом втором случае первый контакт с потенциальным сотруд-

Участниками собеседований становятся преи-

ником устанавливает его непосредственный ру-

мущественно непосредственный руководитель

ководитель. Штатный HR или рекрутер компании

(62%), а в 30% случаев — штатный HR-менеджер.

налаживает такого рода контакт в 38% случаев, а

24% респондентов были участниками собеседо-

рекрутер из агентства — в 6%. Среди прочих вари-

ваний с владельцем компании, а 8% трудоустра-

антов ответа часто назывались «штатный работ-

ивались без собеседований.

ник» и «руководитель отдела».

62% — Непосредственный руководитель 30% — Штатный HR или рекрутер компании 50%

38%

24% — Руководитель или владелец компании 8% — Собеседования не было 3% — Рекрутер из агентства

Непосредственный руководитель Штатный HR или рекрутер компании Рекрутер из агентства Другое 12

2% — Другое

— ОПРОС — Какие впечатления остались у вас после первого собеседования? Первое собеседование оценивается участниками нашего опроса крайне положительно. 52% опрошенных сообщили, что после первого собеседования у них остались весьма позитивные впечатления, была создана располагающая к общению атмосфера. 36% респондентов отметили, что на собеседовании задавались абсолютно адекватные и грамотные вопросы, а 30% интервьюеров произвели приятное впечатление, показались компетентными людьми. 28% интервьюеров на первом собеседовании, по мнению соискателей, соблюдают границы приватности и разумную дистанцию. Общение велось в позитивном тоне, была создана дружественная атмосфера

52%

Задавались грамотные вопросы, создающие мнение обо мне как профессионале и личности

36%

Интервьюеры произвели впечатление вполне компетентных людей

30%

Интервьюеры соблюдали разумную дистанцию и не нарушали границ приватности

28%

Задавались вопросы, не имеющие отношения к профессиональным и личностным качествам

Интервьюеры оказывали на меня давление, выводя из эмоционального равновесия

Мне задавали много неуместных, личных вопросов

Интервьюеры произвели впечатление некомпетентных людей Другое

4% 1%

«Процесс отбора персонала можно сравнить с отношениями между мужчиной и женщиной. Если между ними возникает союз, дружба, любовь, доверие, то в этой паре все остаются довольны друг другом, отзываются положительно и оказывают друг другу поддержку. Если же союз по какой-то причине не состоялся - не сошлись характерами, обидели невзначай, не поняли друг дру-

Катерина

га, то на вопрос «Ну как тебе он/она?», можно услышать много неприятных и, главное, необъек-

Скибская,

тивных вещей. Поэтому для меня не стоит вопрос о том, какие вопросы задавать, всегда будет одно — кандидаты, которые не получили работу, будут обвинять в этом рекрутера. Изменить

Генеральный

ситуацию можно, и всегда советуем всем рекрутерам — не только отказывать кандидатам, а

директор

давать оценку, вместе выявлять сильные стороны и стороны к развитию кандидата. Можно

DOPOMOGA Ukraine

вместе с кандидатом разобрать ситуацию, которая не удалась, дать советы кандидату по выбору будущей профессии, дополнительному образованию, развитию навыков и т. д.». 13

— ОПРОС — Может ли негативное впечатление от представителей компании заставить вас отказаться от работы, если до этого компания вам очень нравилась? 5% 7% 31%

57%

Безусловно, да Вряд ли, но это заставит меня задуматься Нет, я все равно устроюсь на работу в эту компанию Не знаю

Примечательно, что негативное впечатление от первого интервью может вынудить соискателя отказаться от интересной вакансии в 31% случаев, еще 57% опрошенных насторожатся и задумаются над перспективой такого трудоустройства.

— ОПРОС —

Выполнены ли все

Какие обещания,

обещания, данные

данные вам как

вам как будущему

будущему сотруднику

сотруднику на

на собеседовании,

собеседовании?

не были выполнены?

Участники опроса сообщили, что обещания, дан-

Нарушения

обещанного

преимущественно

ные на первом интервью, в ходе сотрудничества

касаются финансовых выплат (52%) или функ-

чаще выполняются — 10% трудоустроенных по-

циональных обязанностей (42%), карьерный

лучили больше, чем рассчитывали, 36% были

рост не оправдывает себя в 36% случаев.

удовлетворены соответствием обещанного и выполненного, а 40% отметили, что обещания выполнены частично. Ничего из обещанного не было выполнено в 6% случаев, а еще в 7% респондентов пока что не берутся делать выводы.

7% 6%

10%

62% — Относительно вознаграждения

36% — Относительно карьерного роста

36%

42% — Относительно полномочий и функциональных обязанностей

40% 17% — Относительно отношений в коллективе Да, даже больше, чем было обещано Да, в полном объеме Да, но не в полном объеме Нет, не выполнено ничего из обещанного

4% — Другое

Еще рано судить – я работаю в компании недолго

Почему соискатели не приходят на собеседование Рассмотрим достаточно распространенную ситуацию — вы разместили в Интернете вакансию, на нее откликнулся соискатель, вы провели телефонное собеседование, пригласили на встречу и... И кандидат, подтвердивший свою готовность ко встрече, на нее не пришел. Что случилось?

Передумал Самая распространенная при-

неправильно. То, что неправильно запомнят ФИО рекрутера, — наи-

чина — «передумал». К сожалению,

меньшее из зол. Хуже, когда непра-

так сложилось, что кандидаты не

вильно запомнен адрес или назва-

всегда внимательно читают ва-

ние работодателя.

кансию и уж тем более невнимаТатьяна

тельно слушают рекрутера. И тогда

Пашкина

получается, что кандидат встречу подтвердил, а только потом понял

Принял предложение от другого работодателя Еще один вариант — кандидат

HR-эксперт

свою ошибку - либо офис далеко,

находится в активном поиске,

Портал rabota.ua

либо не сможет быть в назначен-

и ваш звонок принимает бук-

ное время, либо не все в вакансии

вально по дороге с одного собе-

устраивает... а перезвонить и отка-

седования на другое. Существует

заться вроде как неудобно.

99% вероятность того, что если он

Перепутал Некоторым из соискателей (которые по сути своей являются визуалами) удобнее воспринимать

примет предложение работодателя, успевшего с ним встретиться раньше вас, ни кандидата, ни звонка от кандидата вы не дождетесь. Как правило, обзвон кандидатов,

информацию в печатном виде, но

не дошедших до собеседования, не

они стесняются просить потенци-

приводит их на собеседование. В

ального работодателя продубли-

большей части ответы на вопрос

ровать информацию о встрече на

«Скажите, пожалуйста, а почему

электронную почту. Из-за недопо-

вы не пришли на собеседование,

нимания случаются недоразумения — то время или дату встречи перепутают, то номер офиса запомнят неправильно. Кстати, про Если вы — профессионал в области HR, и у вас есть опыт, которым вы готовы поделиться с коллегами по профессии, присоединяйтесь к нашему проекту в качестве автора и комментатора. Ждем ваших вопросов и предложений по адресу: hrsovet@rabota.ua 16

«запомнят» - достаточно большая часть соискателей, будучи пойманной при телефонном собеседовании на улице или в других неподходящих местах, опрометчиво полагается на свою память. А когда приходит время записать запомненную информацию, выясняется, что запомнено немного и

Существует 99% вероятность того, что если кандидат примет предложение работодателя, успевшего с ним встретиться раньше вас, ни кандидата, ни звонка от кандидата вы не дождетесь

которое подтвердили?» носят не-

Комментарии экспертов

уверенный и иногда достаточно невежливый характер. Вариантов

«Тема достаточно актуальная, причем ее актуальность

несколько — от банального «забы-

возникла совсем недавно. Согласна с автором статьи в

ла, не смог» до агрессивных «я что,

том, что к вопросу нужно подходить системно. И хотела

нанялась к вам на собеседование

бы добавить, что еще очень важно настроение, с которым

приходить, да кто вы такая!»

рекрутер общается с кандидатом: рекрутер должен быть

Еще одна закономерность Чем ниже должность, тем боль-

уверен в себе, в предлагаемой вакансии и в компании (совсем как хороший продавец) и предлагать встречу с позиции «на равных». Если рекрутер будет «уговаривать» кандидата или, наоборот, вести себя высокомерно, то у кандидата появят-

ше вероятность «безответных

ся аргументы в пользу «не идти» и «не перезвонить». В случае

приглашений». По собственному

если рекрутер выстроит с кандидатом по телефону парт

опыту скажу — вероятность нея-

нерские отношения «у нас с тобой равная заинтересован-

вок кандидаток в секретари на два

ность» — шансы на ответственное отношение со стороны

порядка выше неявки, например,

кандидата повышаются. При этом «100% явка» невозможна,

кандидата на должность директо-

а процент явок - это своеобразный индикатор мастерства

ра департамента. При этом, если

рекрутера проводить собеседование по телефону».

кандидат опаздывает, то в «секре тарском» случае он, как правило, делает вид, что ничего не произошло (за редким исключением). А в

Марина Первушина Заместитель генерального директора по персоналу Медицинской лаборатории «ДІЛА»

случае директора департамента достаточно распространен вариант контрольного созвона кандидата с рекрутером перед выездом на встречу для подтверждения, что все в порядке, и еще зво-

«Согласна с автором статьи в том, что процент неявки

нок или СМС в случае возмож-

на собеседование напрямую зависит от уровня должности.

ного опоздания. Опять-таки из

Не помню ни одного случая, чтобы не пришел, не предупре-

собственного опыта могу сказать,

див заранее, соискатель уровня руководителя подразделения

что мой рекорд — из 8 встреч с

или узкопрофильные специалисты. Кандидаты на должности

секретарями, запланированных

сотрудников колл-центра, секретарей, операционистов

на 1 день (вакансия была срочной),

более безответственно подходят к вопросу собеседования.

не пришел ни один кандидат. И,

Возможно, это связано с возрастом соискателей (как прави

конечно, никто не перезвонил и не

ло, это молодые люди, которым безразлична их деловая

извинился.

репутация). Кто-то передумал и не перезвонил, кто-то про-

Как правило, повторно вызво

спал и т.д., реже бывают уважительные причины. Мы обяза

ненный кандидат, даже если

тельно перезваниваем и выясняем причину. Такие кандидаты

подтверждает, что вакансия ему

попадают в «черный список», и второго шанса мы им не даем.

по-прежнему интересна и он все

А вот ситуации «перепутал место, время и т.д.» у нас не

же готов встретиться, в 2/3 случаев снова на нее не приходит.

Возвращение «пропавшего» кандидата Попытка вернуть непришедшего кандидата на собеседование в большинстве случаев провальна. Я

Если вы — профессионал

бывает, т.к. каждому кандидату мы отправляем в областина HR,элеки у вас есть опыт,

поделиться тронный адрес письмо — приглашение на которым встречувыс готовы подробс коллегами по профессии,

ным указанием даты, времени, ФИО интервьюера, контактприсоединяйтесь к нашему проекту в качестве автора и комментатора.

ными телефонами и картой месторасположения офиса».

Ждем ваших вопросов Зоя Бучма и предложений по адресу: hrsovet@rabota.ua Руководитель проектов по персоналу

АСК «ИНГО Украина» 17

пользовалась этим методом в слу-

вают звонки. В общем, пользы от

чае, если вакансия была спе-

такого повторного собеседования

циализированная или срочная.

мало.

А если приходит, зачастую ведет

Эта закономерность касается

себя в стиле «вам это нужнее, чем

только первичных собеседований.

мне, уговаривайте меня, уговари-

На встречу с руководством большая

вайте». Многие после всех этих ме-

часть кандидатов приходит и ведет

роприятий рекрутера не отвечают

себя в коммуникации значительно

на электронную почту или сбрасы-

более пунктуально и вежливо.

Комментарии экспертов «В своей практике мы довольно часто сталкиваемся с проблемой неявки кандидатов на интервью. Особенно остро этот вопрос стоит для консультантов, которые занимаются подбором персонала с небольшим опытом работы или невысоким уровнем квалификации (мерчандайзеры, водители, кладовщики). Согласно нашей статистике, каждый третий кандидат на такого рода позицию не приходит на собеседование и, конечно же, об этом не предупреждает. За годы работы мы пришли к выводу, что не стоит тратить силы и приглашать повторно таких кандидатов. Почти со 100% вероятностью они не явятся вновь. Звонить и уточнять причины такого поведения зачастую также бессмысленно: вы потратите свое время, понесете расходы на мобильную связь и, скорее всего, получите порцию негатива от кандидата. Я стараюсь минимизировать риски неявки кандидата на интервью путем предоставления максимума возможной информации накануне встречи как в телефонном режиме, так и письменно на email. В письме я обязательно указываю точный адрес со ссылкой на карту проезда, подробное описание вакансии и детальную информацию о компании-работодателе. Если интервью было назначено более чем два дня назад, перезваниваю и напоминаю о встрече». Анна Пономаренко Руководитель департамента рекрутмента, компания «Staff Service»

«Никто не застрахован от того, что кандидат не приедет на встречу. В большинстве случаев правильно мотивированные люди стараются перенести её или корректно выйти из ситуации, чтобы оставить о себе благоприятное впечатление. С более опытными и высокоуровневыми кандидатами у HR-службы меньше рисков. Они идут на собеседование, как на деловую встречу: это полезное знакомство, шанс узнать, как устроен рабочий процесс в другой компании, возможно, получить инфор мацию о конкуренте. Большинство тех, кто без предупреждения пропускает встречи, — молодые специалисты, которые не имеют необходимого опыта для того, чтобы правильно оценить негативные последствия неявки на собеседование. В HR-среде, где информация о кандидатах передается «из уст в уста» от одного менеджера к другому, достаточно один раз произвести неблагоприятное впечатление, чтобы попасть в «черные списки» сразу во многих компаниях-работодателях. Рекрутер может подстраховаться от неявки ещё на стадии общения с кандидатом по телефону. Для этого необходимо уточнить, насколько активно кандидат рассматривает различные предложения о работе, какой у него в настоящий момент рабочий график, будет ли ему удобно добираться на встречу в офис, каковы его приоритеты в выборе нового места работы в целом. Таким образом, определяются возможные риски и варианты причин, по которым кандидат может не посетить собеседование». Анастасия Филиппова Консультант Luxoft Personnel

Как добиться 100% явки кандидата? Как же добиться того, чтобы кан-

чать обратную связь - насколько

дидаты приходили на собеседова-

это им важно

ние? К сожалению, нет универсаль-

и нужно. Но

ного рецепта, гарантирующего 100%

учтите: если

результат. Но есть факторы, позво-

вы расска-

ляющие снизить процент неявки.

зываете

Как правило, повторно вызвоненный кандидат, даже если подтверждает, то вакансия ему интересна и он готов встретиться, в 2/3 случаев снова на нее не приходит

кандидатам Фактор №1 Одним из главных факторов при-

про замечательную зарплату, а ваши сотрудники трубят на весь интернет

влечения кандидатов является ре-

о невыплате зарплаты — грош цена

путация работодателя, его авторитет

вашему энтузиазму.

перед соискателями (сейчас этот фактор называют «бренд работодателя»). Когда кандидат выбирает между

Фактор №3 Третий фактор — попытка под-

вакансией от известной украинской

нять приоритетность собеседования:

либо международной (которая посто-

например, фраза «Мы с директором

янно говорит о себе как о надежном

департамента продаж ждем вас

и интересном работодателе) и не-

завтра в 16-00» несколько повышает

большой малоизвестной фирмы — в

статус вакансии и явку на встречу. Но

большинстве случаев репутационный

только для кандидатов, понимающих,

фактор сыграет в пользу более из-

кто такой директор департамента.

вестного работодателя. Причем поло-

При этом директор департамента

жительно известного работодателя.

таки должен быть — хоть на 5 ми-

Сколько бы компания не называла

нут для общего знакомства. Если из

себя на собственном сайте «амби-

директора департамента рекрутер

циозной командой», «динамически

никакой, либо предварительно пере-

развивающейся компанией», если на

дайте ему, либо напишите три умных

остальных сайтах о ней пестрят самые

вопроса на бумажке, возьмите ее на

негативные отклики ее бывших или

собеседование и незаметно подсуньте.

нынешних сотрудников, ожидать повальную явку кандидатов на собеседование бессмысленно. Фактор №2 Второй важный фактор — если

На заметку Самое главное — не делать из нея

компании не повезло с «родословной»,

вок соискателей на собеседование тра-

нужно вычленить из компонентов

гедию. Еще раз пересмотреть требова

вакансии самые привлекательные для

ния вакансии и уровень оплаты, про

соискателей (вашей целевой аудито-

мониторить зарплатные ожидания

рии) факторы и акцентировать на них

специалистов интересующего вас

внимание. Зарплата выше рыночной,

сегмента, возможно, подкорректиро-

возможность карьерного роста, офис

вать информацию — и снова в бой!

в центре города, абонемент в спортзал

Когда проблема становится задачей

и на массаж, бесплатные плюшки в

— решать ее несоизмеримо легче.

щие «фишки» вашей компании нужно

Ждем ваших вопросов и предложений по адресу: hrsovet@rabota.ua

проговаривать с кандидатами и полу-

соцпакете - любые реально работаю-

Внутренние и внешние исследования: где ваш бренд работодателя находится сейчас? Бренд работодателя является одним из важных факторов восприятия компании среди соискателей. Принимая решение о выборе той или иной компании, потенциальные кандидаты оценивают не только условия работы, но и имидж компании. Ниже мы расскажем о следующем шаге в эффективном построении и работе с брендом вашей компании.

По материалам портала rabota.ua

В построении и последующей коммуникации четкого, сильного

жеры фактически «спускают» сот

теля важным моментом является

рудникам ценности. Совпадают ли

самоидентификация компании как

записанные в кодексе правильные

работодателя. Такая идентификация

слова с реальными потребностями и

есть определением главных преи-

стремлениями людей? Важно, чтобы

муществ и отличий работы в ком-

ценности соответствовали непосред

пании, а также пониманием, какие

ственному опыту сотрудников, при-

из этих преимуществ впоследствии

нимались ими; только в этом случае

станут главной составляющей брен-

они будут действовать, а со временем

да работодателя.

станут корпоративными стандартами.

Внутренние исследования

3. Корпоративная культура

Важно установить отличительные

ции в компании рабочей группе по

особенности именно вашей компании

построению бренда работодателя не-

— чем гордятся сотрудники, к чему они

обходимо определить, что происхо-

стремятся, знают ли ее историю. Стоит

дит в компании на данный момент.

выяснить и «неписанные правила»:

Для этого ответьте на вопрос: что

требования и обычаи, не указанные

делает рабочий день в компании

в корпоративном кодексе являются

хорошим для ее работников?

неотъемлемой частью жизни коллек-

До начала проекта по разработке

Ждем ваших вопросов и предложений по адресу: hrsovet@rabota.ua

Во многих компаниях топ-менед

и эффективного бренда работода-

Для понимания реальной ситуа-

2. Корпоративные ценности

тива. Будет достаточно внутреннего

бренда работодателя желательно

мини-исследования, чтобы задать

провести ряд внутренних исследо-

людям несколько вопросов. Например:

ваний, чтобы выяснить, что делает

«Если бы для того, чтобы помочь ново-

компанию особенной.

му сотруднику влиться в коллектив, у вас было всего пять-десять минут, что

1. Оценка персонала

бы вы ему посоветовали?».

Ее результаты помогут понять: ●● с чем следует работать (перспективный подход);

4. Факторы вовлеченности Исследуя уровень вовлеченности

●● насколько правильно все было

персонала, важно не столько получить

сделано (ретроспективный

формализованные результаты изме-

подход — оценка эффективности

рений, сколько понять, что побуждает

проекта после его завершения).

людей при выполнении своей работы

прилагать дополнительные усилия.

телей по степени легкости/

Например, предложите сотрудникам

сложности поиска, нали-

компании ответить на вопрос: «Поре-

чию необходимого опыта и

комендовали бы вы своим близким

другим критериям.

работу в нашей компании?» Для мно-

Многие компании испы-

гих ответить на него будет непросто,

тывают трудности с най-

поэтому Ричард Мосли советует дать

мом инженеров. Как пра-

людям «подсказки» — критерии оценки

вило, без труда привлекают

компании, которые помогут им сфор-

сотрудников на позиции,

мулировать свое мнение. Например:

связанные с обслуживани-

●● «Я могу влиять на результаты деятельности компании»; ●● «Я уверен, что топ-менеджеры

ем клиентов. Для каждой

Исследуя уровень вовлеченности персонала, важно понять, что побуждает людей при выполнении своей работы прилагать дополнительные усилия

«проблемной» группы специалистов желательно составить

выбрали правильный путь раз-

профили (потребности, мотивы, ожида-

вития компании»;

ния), а затем постараться сбалансиро-

●● «Для компании в первую оче-

вать их с возможностями компании.

редь важно качество»; ●● «У меня есть возможность обучаться и развиваться». Затем проанализируйте ответы и обобщите результаты.

Внешние фокус-группы Использование внешних фокусгрупп при разработке бренда работодателя должно быть достаточно осторожным, поскольку они могут

5. Отношение к компании

давать весьма спорные результа-

как работодателю

ты. «Посторонние» не слишком ясно

При проведении внутреннего ис-

представляют себе специфику работы

следования следует формулировать

в компании (да и в отрасли в целом),

вопросы в позитивном ключе. Напри-

поэтому их ответы будут во многом

мер: «Почему вы работаете здесь?»,

гипотетическими.

«Чем вы гордитесь в своей работе?». В крупной компании нет необходимости организовывать глобальное

Конкуренты Еще одно важное направление ис-

исследование — достаточно провес

следований — компании-конкуренты.

ти несколько фокус-групп в разных

Обязательно нужно выяснить, какие

подразделениях (не более 10).

условия работы и оплаты труда они

Внешние исследования Не менее важен «взгляд со сторо-

предлагают соискателям, какими преимуществами обладают. Для этого можно проанализировать разделы

ны», который дадут внешние иссле-

«карьера» или «вакансии» корпоратив

дования. Результат независимого

ных сайтов, предложения для соиска

анализа покажет, как компанию

телей на специализированных

воспринимают на рынке — соискате-

карьерных порталах и корпоративных

ли, конкуренты, СМИ и пр. заинтере-

страницах социальных сетей.

сованные группы. Особое внимание

Таким образом, исследования (как

следует обращать на мнение тех ра-

внутренние, так и внешние) помогут

ботников, которые остро необходимы

выявить важные факторы, которые

(у студента и опытного специалиста

впоследствии определят правильную

будут разные мотивы для того, чтобы

стратегию построения бренда рабо-

хотеть работать в данной компании).

тодателя компании и выбора верных

Это поможет сегментировать соиска-

каналов его коммуникации.

Нелюбимые вопросы для соискателей Исследование, проведенное карьерным порталом rabota.ua, выявило два самых нелюбимых вопроса соискателей на собеседовании. Практически одинаковое количество баллов заработали вопросы «Почему мы должны взять именно вас?» и «Кем вы видите себя через пять лет?».

Означает ли нежелание отвечать на эти вопросы неготовность кандидатов планировать свою жизнь в долгосрочной перспективе и неумение согласовать собственные навыки и предлагаемую вакансию? Или нынешняя нестабильная ситуация не способствует планированию жизни на долгий период?.. Сложно сказать — важно единодушие соискателей при выборе конкретно этих вопросов. Тем не менее и рекрутерам следует принять во внимание, что за вопросы раздражают соискателей и либо переформулировать их, либо не злоупотреблять стандартными вопросами. Кстати, именно пул стандартных вопросов, задаваемых рекрутером в механическом ритме, без поддерживающей эмоциональной обратной связи, заставляет многих соискателей чувствовать себя «винтиками» и «ненужными». На следующей странице представлен список стандартных вопросов на собеседовании.

«Большая часть нелюбимых соискателями вопросов — из так называемых стандартных. Полагаю, нелюбимые они из-за того, что кандидаты слышат их буквально на каждом собеседовании и вынуждены либо как попугаи повторять одно и то же, либо выдумывать каждый раз что-то иное. Вопрос «почему мы должны взять именно вас» апеллирует к тому, что нужно хвалить себя, и немногие могут делать это комфортно.

Татьяна Пашкина

Планы на 5 лет в наше нестабильное время давно стали фикцией, поэтому вопрос раздражает. А вопрос про достижения и недостатки некомфортен из-за того, что нужно рассказывать о собственных промахах, о

HR-эксперт Портал rabota.ua

которых хочется забыть поскорее. Думаю, всю эту информацию можно узнать другими путями — более безболезненно для соискателей, но не менее информативно».

— ОПРОС — Выберите ваши самые нелюбимые вопросы Почему мы должны взять именно вас?

46%

Кем вы видите себя через 5 лет?

45%

Расскажите о своих неудачах и самых больших достижениях

37% 34%

Каковы ваши достоинства и недостатки? Какими тремя прилагательными вы могли бы себя охарактеризовать?

29% 27%

Почему вы хотите работать в нашей компании? Какими будут ваши действия на начальном этапе, если вы получите эту работу?

22% 18%

Каковы причины увольнения с предыдущих мест? Ваше семейное положение? Личная жизнь?

17% 15%

На какую зарплату вы претендуете?

13%

Расскажите немного о себе Получали ли вы другие предложения о работе? Какие у вас хобби и увлечения? У меня нет нелюбимых вопросов

9% 6% 8%

Как раскусить кандидата с проблемами Многим знакома ситуация, когда на собеседовании кандидат выглядит просто идеальным: и с поставленными задачами ранее успешно справлялся, и рассматриваемая позиция для него воистину мечта наяву, и более того — ему близки ценности компании, в которой открыта позиция. Однако задачи на испытательный срок он не выполнил, конфликтует с коллегами, и в итоге с таким человеком придется попрощаться. Потрачено время и ресурсы, а результат не оправдал себя.

Причина сложившейся ситуа-

кто именно вам нужен. Довольно

ции в том, что на этапе отбора спе-

часто запрос на поиск можно опи-

циалисты компании-работодателя

сать сказочно «найди то, не знаю

не смогли рассмотреть проблемы,

что». Поэтому на старте необходи-

которые могут возникнуть с тем

мо определиться, какой кандидат

или иным кандидатом в рабочем

вам нужен — вдохновитель, лидер

Антонина

процессе. Эта ситуация, к сожале-

или исполнитель. Стоит выяснить

Павленко

нию, повторяется часто, и многие

главную задачу, которую поставят

HR-специалисты пытаются найти

перед кандидатом, как будет оце-

«волшебную таблетку» и единый

ниваться результат ее выполнения

подход к решению этой задачи.

и какие перспективы возможны в

Старший консультант консалтингового агентства «Jägger»

Не всегда впечатляющее резюме соответствует реальным заслугам кандидата. Рекомендации

компании. Исходя из этого, мы планируем ход интервью. Собеседование — это переговоры,

подчас бывают необъективными,

успешность которых зависит от

поэтому их следует учитывать, но

того, насколько вы сможете распо-

не принимать за истину в послед-

ложить к себе кандидата, а также

ней инстанции. Многое зависит от

создадите благоприятное впечат-

степени подготовки рекрутера к

ление о компании. Дайте кандидату

собеседованию. Давайте подумаем, как можно минимизировать риски при подборе. На этапе подготовки рекрутеру важно не просто ознакомиться с информацией в резюме (занимаемые должности, опыт, достижения) и Если вы — профессионал в области HR, и у вас есть опыт, которым вы готовы поделиться с коллегами по профессии, присоединяйтесь к нашему проекту в качестве автора и комментатора. Ждем ваших вопросов и предложений по адресу: hrsovet@rabota.ua 24

сопоставить с требованиями вакансии, но и получить консультацию эксперта. Пообщайтесь со специалистом из отдела, в котором открыта позиция: задайте ему вопросы по профессии, попросите практические задачки для кандидата, узнайте профессиональные изюминки. Кроме того, изначально решите,

Стоит выяснить главную задачу, которую поставят перед кандидатом, как будет оцениваться результат ее выполнения и какие перспективы возможны в компании. Исходя из этого, мы планируем ход интервью

возможность немного расслабить-

Комментарии экспертов

ся и «подпустить вас ближе». Для установления контакта с собесед-

«В работе hr-специалиста нет задачи «раскусить кандидата с

ником можно спросить о том, как он

проблемами», корректнее будет говорить о поиске кандидата,

добрался, предложить чай или кофе.

соответствующего определенному типу менеджмента, руководи-

Обсудите регламент собеседования:

теля, компании. В оценке личностных и профессиональных качеств

сколько времени оно займет, как

помогут технологии проведения интервью, профильные тесты и

вы планируете построить общение,

профили должности. Если речь идет о других особенностях, всегда

уточните у вашего собеседника, есть

можно применить инструмент рекомендаций. В случае же, когда

ли у него вопросы. Помните, что

и данное решение не дает однозначного представления о канди-

только через полчаса вашей беседы

дате, в арсенале у каждого менеджера остается запасной инстру-

кандидат действительно начнет

мент — «делегирование наверх», обращение к руководителю с

раскрываться — учтите это при пла-

перечнем спорных вопросов и возможных решений».

нировании интервью. У каждого рекрутера свой стиль

Анна Радченко

проведения собеседования, прове-

Personal Consalting

ренные и отработанные приемы, но мы сходимся в главном: хорошее интервью не терпит спешки и грубой силы. Довольно часто интервью проходит не по тому плану, который вы продумали себе

«Нет «проблемных» и «непроблемных» кандидатов. На самом

заранее, тут важно реагировать

деле, есть кандидаты, которые вписываются в профиль вашей

мгновенно, лавировать и контро-

компании или, наоборот, не вписываются. Когда кандидат

лировать ситуацию. Рассмотрим

не подходит работодателю, именно тогда он оказывается

ситуации, требующие более при-

проблемным, а когда все складывается успешно, значит, рекру-

стального внимания.

тер хорошо сделал свою работу.

Что делать, если кандидат ока-

Задача рекрутера, кроме правильного и четкого понимания

зался «крепким орешком» и по-

профиля кандидата и вакансии, - еще и не давать поблажек не

стоянно увиливает от ответа на

только кандидату, но и себе самому. Лучше потратить больше

некоторые вопросы? Воспользуй-

времени на поиск и оценку и найти ту самую «звезду», чем просто

тесь методом лейтенанта Коломбо

закрыть вакансию и надеяться, что все само собой сложится. В

— возвращаемся к некомфортному

наше время существует масса стандартных и нестандартных

для кандидата вопросу после не-

методов оценки кандидатов, которые позволяют максималь-

больших лирических отступлений,

но точно нарисовать портрет кандидата, определить его

только перефразируем его. Помним,

сильные стороны, пути к развитию, мотивацию, личностные ка-

что нам важна полная и конкрет-

чества и т. д. А вот принять единственно правильное решение

ная информация, пробелы и любые

- это ответственность и задача рекрутера. Профессионализм

уходы не принимаются. Нам нужны

рекрутера выражается в сборе полного объема информации,

конкретика и цифры, никаких «мы»

анализе и объективном решении, и если рекрутер понимает, что

— только «я». Я верю в рекрутерское

есть не до конца выясненные моменты, то ему нужно заставить

«чутье»: если вас настораживают

себя доработать кандидата, а не додумать и дорисовать его.

какие-то ответы или эмоциональное

Времени и сил жалеть не нужно, и если вы видите перед собой

проявление реакции на ваши вопро-

кандидата, который максимально близок к вашему профилю,

сы, это должно послужить для вас

то чем тщательней отработаете его, тем результат будет

сигналом.

лучше, а сюрпризов — меньше».

Если кандидат эмоционально реагирует на некоторые вопросы, но ответы дает социально желаемые?

Катерина Скибская Генеральный директор DOPOMOGA Ukraine

Воспользоваться обходным маневром и переформулировать вопрос из конкретного в абстрактный. Например, вместо «Почему вы ушли

Позвольте кандидату рассказать о проблеме в коммуникации с руководителем без навешивания отрицательных ярлыков вроде «неуживчивый», «конфликтный» и т.д. А дальше решайте — если у вас таких руководителей нет, то и с кандидатом ничего страшного

из компании Х?» спросить «Как вы думаете, почему люди меняют места работы? Что для них служит сигналом?». Если кандидат, например, сарказмом реагирует на упоминание начальственных лиц, хорошо задавать вопрос обобщающий — какие начальники оптимальны в данном направлении бизнеса, а с каким лучше не иметь дела. Многие кандидаты читали в статьях, что начальство ругать нельзя, но в большинстве случа-

Комментарии экспертов «Данная статья очень хорошо описывает общие подходы к процессу интервью, однако я не уверен, что её содержание отвечает её названию. В аспекте кандидата с проблемами есть две точки зрения. Первая — кандидат действительно проблемный. То есть у него есть вредные привычки/проблемы в семье/странные причуды. Такие аспекты не всегда можно раскусить во время интервью. Ведь кто тебе расскажет о своем пристрастии к алкоголю или о том, что раз в год любит уйти на недельку в запой. Также кандидата можно раскрутить на рассказ о разводе или больной маме, которой нужен уход и поддержка, но вряд ли кандидат поделится тем, что дома её избивает муж, так что пару дней, пока синяки не сойдут, нужно будет работать из дому. Ну и, конечно, вряд ли на интервью возможно раскусить мелкие причуды кандидата, по типу, брать чужую кружку для кофе или дегустировать чужие обеды тайком. В данном случае лучше всего, если у компании есть отдел безопасности, который проверяет бекграунд кандидата, собирает сведения о нем с прошлых мест работы. Если у человека есть такие недостатки, то бывший работодатель, скорее всего, о них скажет. Что интересно, если кандидат только закончил ВУЗ, такие службы не стесняются звонить в деканат, научному руководителю, преподавателям, чтобы быть уверенными в адекватности человека. Совсем другое дело, если условия компании выставляют кандидата проблемным. Обычная ситуация: в креативный отдел рекламного агентства нужен сотрудник. HR-ы стараются, из кожи вон лезут, добывают настоящее сокровище, кандидата, который подходит по всем параметрам. И что бы вы подумали, этот алмаз бракует руководитель отдела, с формулировкой «Кандидат слишком пунктуальный и правильный. У нас в отделе люди творческие, а педантичность тут будет вносить лишнюю суету и микроконфликты». Или собеседуешь ты милую скромную девушку, которая готова идти на мизерную зарплату при больших объемах работы. Руководитель отдела души в ней не чает и благодарит HR-а за такую находку, а через месяц просит уволить человека. «Тихий сотрудник. Ни с кем не общается. На работу пришел, все задания выполнил, ушел. Никакого общения с коллективом. Ни тебе сплетню поддержать, ни шуточку рассказать, ни лайк на аватарке поставить. Людей вокруг это напрягает, так что лучше уволить». И такое бывает. Так что не нужно никого кусать, а всего лишь требуется собрать максимум информации о кандидате как от него самого, так и от прошлых работодателей. Однако и это не всегда помогает. Обжигались, обжигаемся и обжигаться будем, такая уж судьба у HR-ов :)» Виталий Капустян Компания «Staff Service»

ев «приходят на работу, уходят от

го искажения фактов и лжи. Важно

начальника». Позвольте кандидату

не полениться и докопаться до

рассказать о проблеме в коммуни-

реального уровня владения необ-

кации с руководителем без наве-

ходимым функционалом. Кроме

шивания отрицательных ярлыков

того, информация о методиках

вроде «неуживчивый», «конфликт-

оценки и проведения интервью

ный» и т.д. А дальше решайте -

общедоступна. Поэтому кандидат

если у вас таких руководителей

может подготовиться, посетить

нет, то и с кандидатом ничего

специальные курсы и тренинги.

страшного. А вот если ваш шеф с

Далее он будет «во всеоружии»,

теми же недостатками — кандидат

ожидая от вас классических во-

не ваш.

просов рекрутера, на которые у

При этом рекрутеру следует

него всегда будет готов ответ.

помнить, что кандидаты всегда

Будьте нестандартны, выходите за

преувеличивают свои заслуги и

рамки шаблонов, и тогда вы узна-

скрывают недостатки: от неболь-

ете о любых проблемах, которые

шого умалчивания до откровенно-

скрывает кандидат.

«У «У каждого каждого кандидата, кандидата, который который приходит приходит на на интервью, интервью, есть есть свои свои преимущепреимущества, ства, которые которые он он старается старается подчеркнуть, подчеркнуть, ии недостатки, недостатки, которые которые он он пытаетпытается ся скрыть. скрыть. Поэтому Поэтому рекрутеру, рекрутеру, прежде прежде всего, всего, необходимо необходимо обратить обратить внимание внимание на на вервербальное бальное ии невербальное невербальное поведение поведение кандидата. кандидата. Невербальное Невербальное поведение поведение — — это это зрительный зрительный контакт, контакт, жесты, жесты, мимика мимика ии т.д. т.д. Вербальное Вербальное — — нужно нужно внимательно внимательно слушать слушать кандидата кандидата для для того, того, чтобы чтобы найти найти конкретные конкретные подтверждения подтверждения тому, тому, что что говорит говорит специалист. специалист. Одним Одним из из лучших лучших способов способов раскусить раскусить кандидата кандидата сс проблемами проблемами является является интервью интервью по по компетенциям, компетенциям, когда когда интервьюер интервьюер просит просит соискателя соискателя привести привести пример пример той той или или иной иной рабочей рабочей ситуации ситуации из из прошлого прошлого опыта. опыта. На На примере примере таких таких ситуаций ситуаций человек, человек, как как правило, правило, демонстрирует демонстрирует поведенческие поведенческие модели, модели, которые которые могут могут многое многое рассказать рассказать рекрутеру. рекрутеру. Мотивационные Мотивационные вопросы вопросы могут могут помочь помочь вв составлении составлении портрета портрета кандидата кандидата ии выявить выявить «подводные «подводные камни». камни». Прежде Прежде всего, всего, должна должна насторожить насторожить манера манера поповедения, ведения, при при которой которой вв ответ ответ на на вопрос вопрос оо причине причине ухода ухода сс предыдущего предыдущего места места работы работы кандидат кандидат замыкается, замыкается, начинает начинает отвечать отвечать агрессивно агрессивно или или путано путано ии долго долго рассказывает рассказывает заранее заранее подготовленную подготовленную историю. историю. ВВ данной данной ситуации ситуации специалист специалист по по персоналу персоналу вправе вправе попросить попросить соискателя соискателя предоставить предоставить рекомендации рекомендации от от предыдущих предыдущих руководителей руководителей или или сотрудников. сотрудников. Если Если человек человек уходил уходил вв результате результате конфликта, конфликта, он он откажется откажется предоставить предоставить контактные контактные данные данные или или даст даст телефоны телефоны своих своих друзей, друзей, что что также также может может быть быть показателем показателем его его определенной определенной нечистоплотности». нечистоплотности». Ольга Ольга Рудик, Рудик Консультант, консультант, Кадровый Кадровый холдинг холдинг АНКОР АНКОР вв Украине Украине

14 лет на рынке Самый опытный карьерный портал в Украине. Мы работаем с 2000 года

европейский опыт Внедряем передовой европейский опыт и представляем Украину в мире. С 2006 года: ●● в составе Grupa Pracuj ltd — лидера интернет-рекрутинга центральной Европы ●● эксклюзивный представитель международной рекрутинговой сети The Network

Индивидуальный подход Широкий набор услуг и индивидуальные решения для каждой компании

Уникальная аудитория профессионалов ●● инновационная стратегия комплексного продвижения вакансий ●● самая большая структурированная база профессиональных резюме

эксперт в построении бренда работодателя Многолетний опыт исследования и самый широкий набор инструментов для коммуникации бренда работодателя

Редакция ООО «Робота Интернешнл» 04071, Киев, ул. Константиновская, 15 тел./факс +38 044 379 18 28 hrsovet@rabota.ua http://hrsovet.rabota.ua/