ÂżCĂłmo optimiza su clima laboral? El clima organizacional es trascendental para una empresa Elementos que garantizan el acuerdo del clima organizacional
ÂżSe puede diagnosticar el clima organizacional? Hablemos sobre climas organizacionales
Cuando hablamos de clima laboral ÂżQuĂŠ debemos tener en cuenta?
l El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organización.
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra.
Brunet (1987) Afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista.
Chiavenato, (1992) El clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización. Asimismo, menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
Davis,1991
Dessler, (1979)
Menciona que el ambiente organizacional, a veces llamada atmósfera o cultura organizacional, es el conjunto de sus posiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros.
Plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.
Rodríguez, (1999) Expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.
Seisdedos, (1996) Se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos. Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una dimensión del individuo que de la organización.
¿Qué se puede inferir? En síntesis, de acuerdo con las definiciones mencionadas, podemos definir al clima organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organización acerca de los procesos organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración, etc. Es importante recordar que la percepción de cada trabajador es distinta y ésta determina su comportamiento en la organización por lo que el clima organizacional varía de una organización a otra.
Este concepto se refiere al ambiente que se respira en un entorno laboral. comprende las relaciones que se llevan a cabo entre los distintos actores de la empresa constituyendo el ambiente en donde los empleados desarrollan sus actividades. El clima organizacional puede ser un vínculo positivo dentro de la organización o un obstáculo en su desempeño.
❖ El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales. ❖ Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa. ❖ El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores. ❖ Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus propios comportamientos y actitudes. ❖ Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de esta. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima. ❖ Problemas en la organización como rotación y ausentismo puede ser una alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir, sus empleados pueden estar insatisfechos.
Chiavenato (1992)
¿Qué influye en el clima organizacional?
Elementos que garantizan el acuerdo del clima organizacional ❖ El grado de identificación del personal con la empresa y sus propósitos
Algunos elementos que garantizan un acuerdo del clima organizacional son los siguientes:
Es fundamental tener personal identificado con la filosofía organizacional y con las estrategias de la empresa, Gracias a esa identificación, las actitudes y comportamientos asumidos por los empleados facilitaran el logro de objetivos. Las empresas importantes en su ramo han tenido éxito y han logrado el posicionamiento de sus marcas y productos en un mercado que día a día busca bienes y servicios que sean proporcionados al menor costo, mejor calidad, mayor atención y satisfacción de expectativas. ❖ El grado de integración de los equipos de trabajo y del conjunto de la Organización Muchos autores plantean que, para que una empresa u organización obtenga resultados de trabajo satisfactorios, debe lograrse el esfuerzo integrado y coordinado de más de una persona. Al respecto, se plantea que trabajar unidos significa "trabajo en grupo" pero cuando se trabaja por separado, pero en función de un mismo objetivo, se hace "trabajo de grupo". Cada organización debe tener en cuenta que siempre se tendrá el mismo fin cuando se trabaja en equipo por lo tanto es muy importante la integración en general.
❖ Motivación de los empleados Motivación se define como la acción de estimular a los empleados con el objetivo de que obtengan un mejor rendimiento en el logro de los objetivos de la empresa. En la organización deben enfocarse para ejecutar niveles de motivación y obtendrán mejor desempeño, productividad, eficiencia, creatividad, responsabilidad y compromiso de parte de los empleados. A su vez podrán lograr trabajadores satisfechos y por ende motivados, con la capacidad para contagiar de motivación a los compañeros de trabajo y ofrecer un mejor servicio a los clientes de las empresas, es decir con dinamismo proporcionar la mejor atención a los usuarios o consumidores.
Los métodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados. Un estilo de liderazgo del tipo situacional que se adapte a los colaboradores en cada situación permitiendo el equilibro ya que en las empresas interactúan personas de diversos tipos y para el desarrollo del ambiente adecuado hay que entender las necesidades de cada trabajador, pero hay que hacerla funcional para el desarrollo del grupo.
Las características de las fuerzas motivacionales: Los procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades. Estas son muy importantes porque es la base de motivación para cada persona y a su vez la estimulación de rendimiento en la organización.
Las características de los procesos de comunicación: La naturaleza de los tipos de comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos. Unos mensajes expresados de manera correcta en un ambiente y con un canal adecuados, se podrán convertir en una acción positiva por parte del receptor y de forma contraria.
DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Las dimensiones del clima organizacional son aquellas características que influyen en el comportamiento de los individuos y que pueden ser medidas. Según Likert el clima organizacional puede ser medido en función de ocho dimensiones descritas a continuación:
Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La planeación, así como la formación deseada. Cada organización tiene planteados sus objetivos depende de cada una su forma de ejecutarlos importante la capacitación constante de los empleados.
Las características de los procesos de influencia: La importancia de la interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización. Las características de los procesos de toma de decisiones: La pertinencia de la información en que se basan las decisiones, así como el reparto de funciones. Las características de los procesos de planeación: La forma en que se establece el sistema de fijación de objetivos o directrices. Las características de los procesos de control: El ejercicio y la distribución del control entre las instancias organizacionales.
Hablemos del clima organizacional de Likert
Lo que puedo concluir es que es importante tener en cuenta esta teoría para ver las posibles deficiencias que se presenten en el clima organizacional de su organización y que entorpezcan el libre desarrollo de las actividades o que no aumente la productividad de los subordinados, entre otros. Likert concluyó que los supervisores con mayor interés por sus subordinados más que
por la tarea, eran superiores en productividad que los que anteponían el interés por la tarea, por lo cual sus subordinados mostraban una moral más baja y menos satisfacción por su trabajo, sin embargo, pueden tener una calificación baja o alta en una
o
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ambas simultáneamente
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debido
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que
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¿Cómo optimiza su clima laboral? Paso 1:
Para nadie es un secreto que muchas personas codician un puesto en el afamado imperio Google, por su paga y por el clima organizacional que se maneja en la organización; hoy les hablare de como esta optimiza su clima laboral y genera el ambiente creativo, de innovación y mayor productividad en las tareas de cada empleado, basado en el artículo del Profesor en Dirección de Recursos Humanos Juan Carlos Barceló:
Buena selección de personal, lo que hace Google es localizar a los aspirantes; utilizando dos maneras: la numero uno es a través del equipo del campus que se desplaza de una universidad a otra para identificar a los estudiantes más destacados; y la numero dos es la publicación de ofertas de manera interna, de lo cual los empleados hacen de reclutadores. Paso 2: La organización paga buenos salarios, aunque suene bastante trillado debe considerar que una de las motivaciones de los empleados es el salario que reciben. Según investigaciones el salario genera motivación, esfuerzo, aumenta el compromiso, y la pasión. Paso 3: Sabemos que en las oficinas de Google se encuentran áreas de entretenimiento y de descanso (como son juegos de mesa, videojuegos, cafeterías, gimnasio y comedores), esto se realiza con el objetivo de que la distracción ayude a relajar al empleado para que la persona pueda regresar a trabajar con una mente más abierta. Paso 4: Desarrollo profesional, es decir invertir dinero en formación para los empleados ya que ayuda a los empleados a ser mejores, además de brindar herramientas y materiales suficientes para que entre los miembros de la organización se ayuden. Bonus: Formas de mejorar el clima laboral. ✓ Ayudar a la conciliación de la vida laboral y familiar para que haya un equilibrio entre el trabajo y la vida personal. ✓ Fomentar el respeto y colaboración. ✓ Reconocer con recompensas o distinciones los logros del trabajador.
Fuente: https://www.ejemplos.co/10-ejemplos-de-lideres-democraticos/#ixzz5P9jhPMi8
Fuente: https://www.ejemplos.co/10-ejemplos-de-lideres-autocraticos/#ixzz5P9gHUBPG
Hablemos del clima organizacional de Litwin Stinger
La tendencia del estudio de las organizaciones abandonando la visión simplista de las personas, para intentar comprender al hombre complejo, da lugar a concepciones más integradas de la vida de las organizaciones. Se sale de la mirada clásica donde prima la consideración de los aspectos económicos del hombre para llegar a la visión social de las organizaciones; y por fin, a la perspectiva sistémica, holística, mucho más comprensiva de los fenómenos que ocurren en la organización. Opina; (LUCAS MARÍN, Psicólogo Social).
Recomendación Openmet siempre ha trabajado con un modelo de clima laboral basado en aspectos motivacionales y de satisfacción. Para la mejora de ese modelo de clima organizacional esta vez contando con Directores Generales y de RRHH (recursos humanos) y la experiencia de miles de trabajadores que opinaron sobre la empresa, trabajando con datos estadísticos buscando las relaciones claves de un entorno eficiente para trabajar.
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Proporciona consultoría y software para realizar proyectos de encuestas y análisis de opiniones de empleados y clientes es una empresa Especialista en estudios de clima laboral, estudios de satisfacción en experiencias con clientes y procesos de evaluación de empleado y clientes; Esta empresa la recomiendo para aquellas organizaciones interesadas en que el clima laboral de su empresa sea ideal para poder mantener y obtener mayor número de clientes. Esta empresa hace una actualización del modelo de clima laboral en su empresa donde usa Cinco (5) factores importantes para aplicar la empresa que busca el potencial humano y organizativo.
Compromiso: Es el factor donde se evalúa el conocimiento de las estrategia y objetivos, la cultura y valores, la implicación con el trabajo y la fidelidad a la compañía. Liderazgo: Se evalua mediante la gestion de personas, la delegacion, el reconocimiento y el feedback como puntos fundamentales para un liderazgo eficaz de equipos. Gestión de talento: Analiza las facilidades que ofrece la compañía y los responsables directos en la Además de evaluar la opinión sobre la planificación de carreras organización, permite conocer los pasos a profesionales y en la planificación de seguir para conseguir una empresa eficiente carreras profesionales y en la donde los trabajadores sean parte esencial formación de los trabajadores. del existo empresarial. Eficiencia organizativa: Es quizás el punto más operativo. las organizaciones funcionan gracias a personas y es por ellos que las relaciones entre ellas son fundamentales para el correcto funcionamiento la comunicación entre departamentos, la orientación al cliente, la innovación. el lugar físico de trabajo y los procesos son elementos de la eficacia organizativa. Factores higiénicos: Son aquellos elementos esenciales más personas en el ámbito laboral: retribución y beneficios sociales, conciliación y la igualdad de oportunidades.
¿Se puede diagnosticar el clima organizacional?
Si se puede hacer a través de once variables que identificaran las deficiencias y fortalezas del clima organizacional, y son las siguientes:
VARIABLE 1: Grado de Confianza Mutua entre los miembros de la Organización
VARIABLE 11: Creatividad y Desarrollo Profesional.
VARIABLE 10: Recompensas.
VARIABLE 2: Grado de Comunicación
VARIABLE 3: Grado de Apoyo Mutuo
¿Con que objetivo se realiza? Con estas variables podemos identificar el clima organizacional
presente
en
la
empresa,
la
motivación de los empleados, la comunicación que se maneja, el grado de participación de los VARIABLE 9: Grado de Participación.
empleados, entre otros. • Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción. • Prever los problemas que puedan surgir, etc.
VARIABLE 4: Grado de Comprensión e Identificación con los Objetivos y Metas de la organización.
VARIABLE 8: Estilo de Liderazgo
VARIABLE 7: Métodos de Control.
VARIABLE 6: Utilización adecuada de las Capacidades de las personas al interior de la Organización
VARIABLE 5: Manejo eficiente de los Conflictos Internos.
Hablemos del modelo de Clima Organizacional Schneider y Hall
Los 9 factores que determinan el clima organizacional según Litwin y Stinger 1. Estructura 2. Responsabilidad 3. Recompensa 4. Desafíos 5. Relaciones 6. Cooperación 7. Estándares 8. Conflicto 9. Identidad
ÂżCĂłmo fomentar el buen clima laboral?
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Autores: Carolina PatiĂąo Harold Mauricio Aguiar July Alejandra LĂłpez Katerin Salazar Luisa Bonilla Maira Guerrero