Johdetaan yhdessä – hypeä vai työpaikan todellisuutta?

TIMO HUTTUNEN

JOHDETAAN

YHDESSÄ

HYPEÄ VAI TYÖPAIKAN TODELLISUUTTA?

Johdetaan

Yhdessä – Hypeä vai työpaikan todellisuutta?

Timo Huttunen

Kauppakamari

© Helsingin seudun kauppakamari / Helsingin Kamari Oy ja tekijä ISBN 978-952-246-552-8 ISBN 978-952-246-564-1 (sähkökirja) 1. painos Ulkoasun suunnittelu: Ea Söderberg Kansi: Jarkko Meretniemi Taitto: NotePad Ay, www.notepad.fi Kirjan kuvat: Pixhill Kirjan kuviot: tekijä ellei toisin mainita Meedia Zone OÜ, Viro 2018 Anna palautetta kirjasta: www.kauppakamarikauppa.fi/anna-meille-palautetta Tämä kirja on saatavilla myös KauppakamariTiedon Ammattikirjastossa, ammattikirjasto.fi.

Sisällys Esipuhe: Kirjan juju ja juoni

9

1

Yhteisen johtajuuden rakennuspalikat Lähtöruutu Virittäytyminen Back to basics: Mihin organisaatio ja yksilö tarvitsevat johtamista – vai tarvitsevatko ne sitä lainkaan?

Vilkaisu peräpeiliin

Pomon ja työntekijän piirteitä – hyvässä ja pahassa Superpomo – huono pomo Valmentava johtajuus – paljon ammennettavaa yhteiseen johtajuuteen!

Ihannealainen – huono työntekijä

Miten löytää johtajuuden tasapaino?

Odotusten ristivetoa Ihmiskäsitys luo pohjaa odotuksille Työkaluja esimiehille ja työntekijöille tasapainon etsintään Miten muuttuvat vaateet näkyvät? Missä ne todentuvat?

23 24 26 36 43 43 45 53 56 56 59 62 68

Erilaiset toimintatyylit – onko kaikki viimekädessä kiinni yksilöllisistä ominaisuuksista?

72

Miksei sitten palkata ihannepomoja ja -työntekijöitä?

78

2

Vuorovaikutus, viestintä ja tiedonkulku Luottamus – kaiken perusta?

Miksi luottamusta niin valtavasti peräänkuulutetaan – keiden välillä se on erityisen tärkeää?

Pelisäännöt luottamusta rakentamassa

86 87 90

Tunteet työelämässä ja johtajuudessa Tunteiden merkitys nähdään eri lailla Mihin tunteet vaikuttavat ja heijastuvat työpaikoilla?

Vuorovaikutus – sisäsyntyistä vai opittua?

Vuorovaikutustaidot lähtevät käyttäytymisen perusteista Kuuntelu – nykyjohtamisen ydintaito

95 95 98 103 105 109

Palaute – yhteistyön ja kehittymisen perusta

112 Positiivisen palautteen ja myönteisen kanssakäymisen jano ja voima on valtava 113 Korjaava palaute 118

Millaista tietoa ja viestintää kaivataan?

121

Palaverit – pakkopullaa vai yhteisöllisyyden voimanlähde?

127

3

Hei me muututaan! – kliseiden pelikenttä vai todellisen kehittymisen ydin?

Erilaiset muutostilanteet – sama päämäärä

140

Laajemmat kokonaismuutokset starttaavat johtajien pöydissä

147

Vääntäkää muutoksen perustat henkilöstölle paksusta rautalangasta Voiko muutoksia jalkauttaa ja maastouttaa?

Viestintä muutoksessa – muutoksen viestintä

Henkilöstövetoiset uudistukset Mitä voimme uudistaa, ja mitä meidän pitäisi muuttaa itseohjautuvasti?

Millaiset ominaisuudet edesauttavat itseohjautuvaa ja aktiivista uudistamista?

Me kaikki voimme vähentää muutoskitkaa – myös pomot!

Pitääkö meidän ylipäänsä koko aika uudistua?

Erilaisuus ei ole muutosvastarintaa Oletko muutoksen etujoukoissa vai sitä vastaan?

Opimmeko me muutoksesta jotakin?

150 154 168 180 181 186 189 190 196 199 202

4

Osaamistakin johdetaan yhdessä Sopikaa osaamisen kehittämisen systematiikasta – siitä hyötyvät kaikki!

Mistä osaamisen vaateet ja painopisteet tulevat – miten ne saadaan näkyviksi?

Mitä käytännön osaamisia tiimien ja yksilöiden pitää lopulta määritellä ja kehittää?

Käytännöt, työkalut ja menetelmät

Kehityskeskustelut – mennyttä maailmaa vai oppimisen ja yhteistyön kiihdyttämö?

211 213 219 226 229 231 235

Mistä kehityskeskusteluissa perinteisesti puhutaan?

Esimiesten ja henkilöstön odotukset eivät aina kohtaa Puhalletaan kehityskeskusteluihin uusi henki ja skarpataan prosessia

238

Tavat kehittää osaamista – juutummeko aina niihin samoihin keinoihin?

242

5

Työn ilot ja murheet Tyky, Tyhy, Tiku, Kiky – työhyvinvointi on kaikkea vai 253 onko se mitään?

Henkilöstötutkimukset – erinomainen mahdollisuus osallistaa ja havainnoida missä mennään Ristiriidat, vaikeat tilanteet – Tuleeko niistä aina ongelmia?

Mistä ongelmia voi kuitenkin kasvaa ja syntyä?

Miten ongelmatilanteet hoidetaan?

Yyteet toisia kunnioittaen?

259 270 271 275 283

Loppusanat: Mitä seuraavaksi?

291

Inspiraation lähteitä ja lukemista

297

Esipuhe: Kirjan juju ja juoni Tämä kirja käsittelee pomojen ja henkilöstön välistä yhteiseloa työpaikoilla. Tarkastelemme, mitä johtaminen ja johdettavana oleminen organisaatioiden arjessa on, millaisena se näyttäytyy parhaimmillaan ja miten sitä voisi jalostaa ja kehittää.

Työelämässä, yrityksissä ja organisaatioissa suuntaviitat tuntuvat olevan selvillä. Työpaikolla sekä esimiehet että henkilöstö haluavat kurottaa kohti yhteistä johtajuutta. Joku puhuu jaetusta johtajuudesta, toinen esimerkiksi yhteisestä ohjautuvuudesta tai itseohjautuvuudesta.

Yhteisen johtajuuden ideaalikuvaa on jo sommiteltu monella tapaa. Aika lailla sitä on myös maalailtu ruusuisin värein ja hypetetty äänekkäästi. Jotkut ovat jo päässeet uudenlaisen johtajuuden matkalla suhteellisen pitkälle. Useammat normityöpaikat kuitenkin taitavat olla vielä lähtökuopissaan modernimman johtamistyylin suhteen. Osassa työpaikkoja ollaan vielä kaukana tasapainoisesta johtamiskäsityksestä ja sen tuomista käytännöistä.

Tässä kirjassa etsitään yhteisen johtajuuden ytimiä. Haen rakennuspalikoita, joilla jokainen yksilö, esimies ja alainen voi haastaa ja kehittää omaa ajatteluaan ja asennettaan. Kirjassa ei toistella nykypäivän ihanteita ja trendejä, kuten osallistavuutta, itseohjautuvuutta ja kuuntelua. Sen sijaan tuon esille realistisia käytäntöjä, joilla työpaikan arjessa toteutetaan yhteistä johtajuutta ja muutetaan kauniit ajatukset lihaksi. Otan myös esille esimerkkejä organisaa­ tioista, jotka ovat onnistuneet yhteisessä johtamisessa.

Hahmotan ja jäsennän, mistä pomojen ja henkilöstön suhteen ytimet kumpuavat, mistä nämä saavat kaikupohjaa ja miten ne käy-

9

Johdetaan yhdessä

tännössä näyttäytyvät. Katsastan, millaiset asiat tätä suhdetta, sen jännitteitä ja toimivuutta pitävät yllä ja mikä vauhdittaa sitä suuntaan tai toiseen. Olen kiinnostunut siitä, miten me ihmiset – yksin ja yhdessä – eri rooleissamme voimme tähän suhteeseen vaikuttaa.

Mistä sain idean kirjaan? Miksi kirja on kirjoitettu?

Koska pomojen ja henkilöstön välisen suhteen merkitys työpaikkojen käytännön elämään on suuri.

Olen vuosien saatossa toteuttanut esimiesten ja johdon valmennusohjelmia sekä sparrannut pomoja henkilökohtaisesti. Olen auttanut tiimejä toiminnan tehostamisessa ja yhteistyön rakentamisessa. Olemme yhdessä koko vastuualueen voimin hakeneet arjen työkaluja uudistamiseen.

Kerta toisensa jälkeen olen huomannut, että keskiöön nousevat esiin pomojen ja henkilöstön väliset roolit, työnjako, jännitteet ja yhteistyö. Joskus – ja rehellisesti sanoen melko usein – tämä suhde näyttäytyy selkeästi esteenä kehittymiselle.

Saatetaan ajatella, että ”Kyllä minä tekisin sitä ja tuota, mutta kun en saa alaisia mukaan.” tai ”Meidän porukassa on k ­ auhean paljon ideoita ja uusia tapoja, mutta johtajien mielestä niitä ei voi toteuttaa.”

Toisinaan johdon ja alaisten välinen yhteistyö on juuri se salaisuus ja merkittävä tekijä eli niin sanottu X-Factor, jonka avulla edistytään ja edetään, eli saadaan homma kasaan ja lentoon.

Koska työelämä kaipaa uudenlaista johtajuutta ja yhdessä tekemistä.

Yritykset, organisaatiot, työpaikat ja koko työelämä hakevat uudenlaista suuntaa. Meillä peräänkuulutetaan kevyempiä rakenteita ja ketteryyttä. Yhteistyö, osallistuminen ja vaikuttaminen ovat yhä useammille merkityksellisiä työssä.

10

Esipuhe

Myös johtajuuden halutaan kehittyvän. Vastuuta halutaan jakaa.

Halutaan pois ylhäältä alas käskyttämisestä kohti vertikaalista johtamista. Johtamisen halutaan olevan yhä ihmisläheisempää, luottamuksellisempaa ja avoimempaa. Johtajuuden ytimessä on yhdessä tekeminen. Yhdessä johtaminen.

Koska haluan, että yhdessä johtamisesta puhuttaisiin realistisesti ilman hypeä tai liiallista idealismia.

Johdon ja alaisten välisestä yhteistyöstä keskustellaan usein katsomalla ruusuisten silmälasien läpi. Somessa ja blogeissa listataan mielellään esimerkiksi superjohtajien ominaisuuksia, itseohjautuvuuden idealismia ja hypetetään luovien mikro-organisaatioiden upeita saavutuksia.

On hyvä miettiä, viritämmekö odotuksemme tietynlaiselle, ehkäpä kapealle taajuudelle ja kenties liian kauas todellisuudesta. Muistetaanko ihannekuvauksissa huomioida myös normisuorittajia, jotka eivät aina ole niin helposti syttyviä, nopeasti oppivia talentteja?

En missään tapauksessa vastusta uudenlaisia ajatuksia ja kunnianhimoista kurkotusta tulevaisuuteen, jotta maailma, ihminen ja työelämä kehittyisivät, pitäisivät yllä korkeita tavoitteita ja rohkeita visioita. Aika ajoin tulee kuitenkin tunne, että ideaalimaailma hypetyksineen liukuu hyvin kauas arkipäivän reaalimaailmasta, jossa suurin osa työpaikoista kuitenkin on. Siellä organisaatioiden syvissä uumenissa, rutiinien, kiireen ja paineiden marinoimissa tilanteissa ratkeaa, ohjaudutaanko sopivan itsenäisesti eteenpäin, koetaanko työn iloa tai ärsyttääkö pomojen mikromanageeraaminen.

Tässä mielessä minua kutkuttaa tarkastella kirjassa suoraan ja lempeän kriittisesti hypetettyjen asioiden ja käytännön elämän suhdetta ja mahdollisia gäppejä niiden välillä. Haluan jakaa havaintoni kanssasi ja haastaa sinut mukaan – toivottavasti tarkoituksellisessa ja hedelmällisessä hengessä.

11

Johdetaan yhdessä

Pysy kartalla, virittäydy ja hyödynnä käytännön vinkit Kirja rakentuu viidestä luvusta, joissa esimiesten ja henkilöstön yhteiseloa tarkastellaan eri näkökulmista. Kirjan päättää loppu­ sanat, jossa lyhyesti pohdiskellaan, jatkuvatko tässä ajassa olevat työelämän trendit ja johtajuuden painotukset myös tulevaisuudessa.

Kirjan kokonaisuutta jäsentää jokaisen luvun avaava kuvio, jonka avulla pysytään kartalla isoista teemoistaan:

LOPPUSANAT 5. TYÖN ILOT JA MURHEET

4.OSAAMINEN 3. MUUTOKSET KEHITTÄMINEN 2. VUOROVAIKUTUS VIESTINTÄ

JOHTAJAT ESIMIEHET

YHTEINEN JOHDETTAVAT ALAISET JOHTAJUUS

1. RAKENNUSPALIKAT

Avaussivulle on nostettu myös muutamia ydinsanoja ”hastageiksi”, kuten

#virittäytyminen tai #työhyvinvointi

12

Esipuhe

Näiden ajatuksena on omalta osaltaan vielä kiteyttää kunkin luvun aihetta. Toisaalta ne kannustavat työpaikkoja hyödyntämään myös nykyajan erilaisia työkaluja ja sovelluksia ja jatkamaan keskustelua tärkeistä aiheista.

Jokaisen luvun introksi olen myös kirjannut usein kuultuja pomojen ja alaisten mielipiteitä ja lainauksia elävästä elämästä. Ne ovat tietoisen kärjistettyjä lausahduksia, joiden tavoitteena on haastaa, provosoida ja saada ajattelemaan nyky- ja tavoitetilaa kustakin teemasta. Haluan myös osoittaa, miten näistä johdon ja henkilöstön asenteellisista vastakkainasetteluista syntyvät lähtökohtaiset gäpit, välimatkat, joita on haasteellista kuroa umpeen.

Vanhaa maailmaa?

Alaiset: ”Miksei esimies koskaan kiitä mua hyvästä työstä? Toisaalta eihän se edes tiedä, mitä mä teen.”

Johto: ”Ehdottomasti eniten mua esimiehenä ärsyttää alaiset, jotka kylvää jatkuvasti huonoa ilmapiiriä ympärilleen. Se ei vie asioita yhtään eteenpäin. En ymmärrä, miksi ne eivät nää omaa parastaan.”

Tännekö halutaan ja päästään? ”Olemme löytäneet sellaiset käytännöt ja yhteistyömoodin, jossa meidän roolit on loksahtaneet hyvin paikoilleen. Me oikeesti ollaan jaettu vastuita.”

Kirjassa nostetaan esille myös eri teemoihin liittyviä näkökulmia ja kiteytyksiä puhekuplien avulla. Herättelijän roolessa vuorottelevat pomot, alaiset, työyhteisö ja haastaja, ja nämä hahmot kiinnittävät huomiomme tärkeisiin asioihin hieman vapaammalla otteella ja sanankäytöllä.

Emme halua enää käskytystä, vaan yhteistä johtajuutta ilman hypeä.

TIIMI

TIIMI

TIIMI

13

Johdetaan yhdessä Miettikää työpaikoilla -osioiden tavoitteena on antaa työpaikoil-

le yhteisiin keskusteluihin aihioita, jäsennyksiä ja tehtäviä. Osioissa esitettyjen kysymysten avulla pääsette porukkanne kanssa vaihtamaan ajatuksia, kertomaan odotuksia ja toiveita sekä työstämään yhteistä johtajuutta eteenpäin.

Eväitä & muistutuksia -kohtaan on koottu kaikkein tärkeimpiä ohjei-

ta, vinkkejä, muistutuksia ja ohjenuoria, joiden avulla kunkin teeman ajatukset ja ideat saataisiin siirrettyä käytäntöön mahdollisimman hyvin.

Osa evästyksistä ja muistutuksista on kohdennettu selvästi joko johdolle tai henkilöstölle. Osa niistä on yleisempiä.

Jokaisen luvun loppuun on koottu niin sanotut POTit eli keskeisimmät kärjet kyseisessä luvussa käsitellyistä teemoista ja näkökulmista. Ne ovat mielestäni ja kokemukseni mukaan sellaisia asioita, joilla on suuri merkitys ja iso vaikutus teemaan, sen työstämiseen ja kehittämiseen. Ne on koottu kertaukseksi periaatteella ”muista ainakin nämä”.

Lyhenne POT muodostuu seuraavista sanoista ja niiden alkukirjaimista: Pointit ovat tärkeitä ja keskeisiä näkökulmia.

Opit ja oivallukset auttavat kehittämään toimintaa eteenpäin Tiivistelmät ja kiteytykset kannattaa pitää mielessä, kun kerrataan

ja hyödynnetään teeman liittyviä asioita ja toimintatapoja.

14

CASE

Esipuhe

Yritysesimerkit eli caset osana kirjan antia Perusteet tämän kirjan sisältöön ovat muotoutuneet vuosien saatossa monenlaisista asiakasprojekteista, keskusteluista, kuulluista mielipiteistä ja niiden aiheuttamista reaktioista. Saadakseni vielä uusia näkökulmia kirjan aiheeseen olen haastatellut noin kahtakymmentä organisaatiota ja niiden edustajaa, jotka ovat pomoja, johtajia, kehittäjiä ja alaisroolissa olevia henkilöitä.

Sain käymistäni keskusteluista paljon lisäperspektiiviä, käytännön kokemuksia, mielipiteitä ja hyviä vinkkejä. Utelin myös vähemmän hyviä kokemuksia ja kyselin niin sanottuja perisyntejä, joihin pomot ja henkilöstö ovat hairahtaneet. Osa keskusteluista oli luonteeltaan yleisempiä ja otteeltaan filosofisia, ja osassa käytiin läpi joitakin konkreettisia tilanteita ja hankkeita.

Kirjaan on siivilöitynyt osa näiden keskustelujen sadosta, ja kutsun niitä siis caseiksi. Ne erottuvat selvästi muusta tekstistä. Ja sekin oli tarkoitus, että case-esimerkeiksi tulee hyviä käytäntöjä, sellaisia asioita ja tekemisiä, jotka ovat myönteisellä tavalla jalostaneet pomojen ja alaisten suhdetta näissä organisaatioissa.

Näistä haastatelluista nimellään kirjassa esiintyvät seuraavat johtajat ja asiantuntijat: Jenni Hoikkanen, henkilöstöviestinnän tiimin viestintäpäällikkö,

S-ryhmä Jere Vento, COO, Head of Marketing, Avaintec Oy Juha Ruosteenoja, valmennusjohtaja, Jollas Instituutti Lasse Larvanko, Chief Executive Officer, Tulos Oy Laura Ylä-Sulkava, HR and Development Director, Business Finland Sara Tolkki, HRD-manager, Tilastokeskus Tero Mölkkänen, valmentaja, Jollas Instituutti Timo Lappi, toimitusjohtaja, Heltti Oy Tomi Korhonen , Director of marketing and communications, Busi-

ness Finland

15

Johdetaan yhdessä

Kirjassa on tekstin lomassa muitakin esimerkkejä ”tietyistä, eräästä tai yhdestä organisaatiosta tai yrityksestä.” Selvyyden vuoksi sanottakoon, että ne eivät siis ole haastateltavien henkilöiden eikä heidän organisaatioidensa esille nostamia kokemuksia ja mielipiteitä.

Ne ovat kirjoittajan muuten kokemia, näkemiä ja aistimia tapahtumia ja tilanteita.

Haluan puhua aidolla arjen kielellä Johtajuuteen pakkautuu tuhdisti intohimoja, mielipiteitä ja arvo­ latauksia. Teillä lukijoilla voi olla hyvinkin vahvoja – ja minun ajatuksistani poikkeavia – käsityksiä siitä, mikä missäkin asiassa ja näkökulmassa on asian ydintä ja mikä siihen ei kuulu.

Kun tarkastelun ytimessä ovat johtajat ja johdettavat työpaikalla, on aikamoista tasapainoilua löytää jo näille sopivat termit. Puhunko johtajista vai esimiehistä? Saanko puhua alaisista tai työntekijöistä? Onko yritys erilainen työpaikka kuin organisaatio? Pitäisikö nämä ydintermit määritellä tarkasti joka kerta kuin niitä eri yhteydessä käytetään?

Olen päätynyt kirjassa vapaampien ilmausten käyttöön, koska haluan puhutella yleisöäni aidosti, jotta sanomani ei kuulostaisi ulkokultaiselta konsultin puheelta, vaan aidolta ja helposti lähestyttävältä – juuri sellaiselta kuin se erilaisissa arjen työtilanteissa pitäisi kuulostaa.

Otetaan siis tähän kohtaan muutaman ydinkäsitteen karkea määrittely – sietäen samalla sen, että juuri sinun ajatuksesi ja kielikuvasi voivat poiketa näistä: Johtajat, pomot, esimiehet

Käytämme johtajista kirjassa kaikkia otsikossa olevia ilmauksia.

Käytämme kaikkia näitä sanoja silläkin uhalla, että jotkut eivät esimerkiksi voi sietää sanaa ”pomo”, koska pitävät sitä jotenkin epämääräisenä tai jopa halventavana sanana.

16

Esipuhe

Totta kai on myös eri tasoisia johtajia ja esimiehiä, kuten lähiesimiehiä, keskijohdon päälliköitä, ylimmän johdon ja johtoryhmän jäseniä. Esimerkiksi kunnissa on lisäksi poliittisia johtajia ja yrityksissä hallituksen jäseniä – pomoja hekin.

Pomoilla on hyvinkin erilaisia vastuita, rooleja ja valtuuksia yleisesti ottaen sekä eri toimialoilla ja eri kokoisissa organisaatiossa.

Mutta oleellista tässä yhteydessä on se, että heillä on vastuu jostakin organisaation kokonaisuudesta.

Esimiehen vastuualueista käytämme myös erilaisia termejä. Jossakin kohdin kirjaa puhutaan vastuualueesta, yksiköstä, ja toisaalla toimialoista, joskus tiimeistä ja niin edelleen. Olipa vastuualueesta käytössä mikä tahansa termi, pomot ovat kuitenkin työnantajan edustajia tavalla tai toisella ja tässäkin mielessä eri asemassa kuin muu henkilöstö.

Henkilöstö, alaiset, työntekijät

Voimme kutsua tätä ryhmää halutessamme muun muassa henkilökunnaksi, alaisiksi, työntekijöiksi, asiantuntijoiksi, duunareiksi, kollegoiksi, tiimiläisiksi tai porukaksi. Ja niin tässä kirjassa tehdäänkin. Välillä käytän eri termejä ja myös sitä joidenkin vahvasti kavahtamaa sanaa alainen tiedostaen sen arvolatauksen ja historiallisen merkityksen.

Näissä rooleissa oleville on mielestäni kuitenkin yksi tärkeä ero verrattuna pomoihin. Heillä ei ole lähtökohtaisesti niin paljon valtuuksia, valtaa (rohkenen tosiaan käyttää tätäkin termiä, vaikka jotkut näkevät sen hyvinkin epätarkoituksenmukaisena ja jopa vaarallisena) ja niin sanottuja pelimerkkejä vastuualueellaan eikä etenkään organisaation kokonaisuuden suhteen.

Koska siis kirjan keskiössä tutkiskellaan johtajuutta ja siihen kytkeytyviä valtuuksia ja suhteita, on tarkoituksenmukaista erotella johtajien ja johdettavien roolit toisistaan – tiedostaen tietynlainen mustavalkoisuuden ja vastakkainasettelun vaara.

17

Johdetaan yhdessä

Työpaikka, yritys, organisaatio

Myös sanoja työpaikka, yritys ja organisaatio tullaan kirjassa käyttämään paljon. En halua ainoastaan puhua yrityksistä, jotka nekin ovat jaettavissa nykyään erilaisiin siivuihin, kuten vaikkapa kaupallisiin, yhteiskunnallisiin, kunnallisiin, kuntapohjaisiin, yhtiöihin, pörssiyhtiöihin ja start-uppeihin.

Aivan yhtä lailla tämän kirjan teemat ja asetelmat ovat läsnä myös julkisen puolen ja kolmannen sektorin työpaikoilla. Totta kai jossakin suhteessa niissä painotukset ovat hieman erilaisia, mutta ytimeltään asetelmat ovat samanlaisia.

Sana työpaikka ei tietenkään myöskään ole niitä täsmällisempiä termejä, mutta siinä on jotakin juurevaa ja kiehtovan arkista. Moni meistä lähtee aamulla työpaikalleen ja tulee illalla töistä onnellisena ja innostuneena, kaiken antaneena ja väsyneenä, joskus energisoituneena. Toisinaan alainen palaa kotiinsa pomoa vihaten tai vastaavasti tämä alaisiinsa lopen kyllästyneenä. Tämähän on elämää, jonka kaikki tunnistamme niin itsestämme kuin ympäristöstämme.

Erilaisten sanavalintojen ja termien käyttö avaa toisaalta näkökulmia eri tavoin eri lukijoille ja luo tilanteita, joissa lukijoiden on helpompi tunnistaa tilanteita omasta arjestaan ja näin perehtyä kirjaan syvällisemmin.

Millä muskeleilla tämä teos on kirjoitettu?

Minulla on vahva ja laaja-alainen kokemus noin 30 vuoden ajalta työelämästä ja sen kehittämisestä. Olen toiminut valmennusja konsultointialan kärkitoimistoissa, kuten Mercuri Urvalissa, Psyco­nissa ja Finnish Consulting Group Oy:ssä. Toimin nykyisin valmentajana ja konsulttina itsenäisenä yrittäjänä. Yritykseni nimi Muuvon kuvastaa hyvin sen meininkiä: eteenpäin kohti parempaa työelämää.

18

Esipuhe

Olen toiminut sekä julkisen että yrityspuolen työelämäasioiden parissa monessa roolissa: coachina ja valmentajana, kouluttajana ja konsulttina, johdon ja johtoryhmien sparraajana, tiimien ja työ­ yhteisöjen tukena, tutkijana ja tiedon jäsentäjänä, kehittämisprojektien organisaattorina ja koordinaattorina, strategiaproses­ sien fasilitaattorina, koulutus- ja valmennusohjelmien suunnittelijana, muutosten jalkauttajana ja vaikeiden työelämän tilanteiden selvittäjänä.

Näissä hommissa olen nähnyt ja kokenut talouden nousut ja lamat sekä nähnyt monet työelämän ja liiketoiminnan hypetykset, ismit ja uudet aallot ja vanhojen perusjuttujen uudelleen lämmittelyt.

Olen ollut mukana johtajien ja johtoryhmien kanssa maalaamassa ja suunnittelemassa uutta upeaa maailmaa, jalkauttamassa ja ”workshoppaamassa” uudistuksia tiimien kanssa. Olen myös saanut olla mukana ihmettelemässä sitä, kun kaikki ei sitten kovasta yrittämisestä huolimatta lihaksi muuttunutkaan, eikä yhteistyö aina parantunut, eivätkä prosessit tehostuneet, eikä yritys lähtenyt niin hyvään lentoon kuin ensin yhdessä visioitiin. Näistä kaikista kokemuksista, iloista ja pettymyksistä ammennan kirjaani sisältöä ja esimerkkejä sekä monipuolisia vinkkejä muiden avuksi ja iloksi.

Kiitos ja anteeksi Kiitos niille kaikille ihmisille, alaisille ja pomoille, tiimeille ja työyhteisöille, johtoryhmille ja projektiryhmille, joiden kanssa olen vuosien saatossa saanut kehittää ja uudistaa. Kiitos, että olen saanut tavata, kuulla ajatuksianne, odotuksianne ja vastaväitteitänne. Kiitos energiasta ja innostuksesta, opeista ja oivalluksista, väsyneistä katseista ja taukokeskusteluista. Näistä kohtaamisista ovat kehittyneet tämänkin kirjan monet ajatukset ja ytimet, jotka haluan jakaa myös muiden hyödyksi.

19

Johdetaan yhdessä

Kiitos kirjaa varten haastatelluille, että otitte minut vastaan. Kiitos ajastanne, valmistelluista ja ajatelluista huomioista ja terävistä mielipiteistänne. Kiitos myös eri konsultti- ja valmennusyhteisöjen kollegoille. Paljon olemme yhdessä suunnitelleet: on väännetty, käännetty, ideoitu ja kirjoitettu. On myös juteltu, naurettu, oltu samoilla ja eri linjoilla ja opittu yhdessä melko lailla. Ehkä olemme ihmisinäkin kasvaneet.

Sorry, jos joku löytää itsensä kirjassa esiin nostetuista ”ei niin suositeltavista ja hedelmällisistä” käyttäytymismalleista ja sanomisista. Itse jäin ainakin kiinni aika monista. Vajavuuksien tunnistaminen ja tunnustaminen on tunnetusti kehittymisen ensimmäinen askel.

Kiitos ja anteeksi kotiväki. Vaimohan on usein se, joka joutuu kuulemaan minun päpätyksiäni näistä asioista. Kiitos ja anteeksi näidenkin teemojen pallottelusta. Kiitos terävistä ja uusista näkökulmista. Kiitos omalle lapselle, jonka uuden ajan ajatuksia ja asenteita olen saanut seurata ja peilata.

Kiitos Kauppakamarin kustannusväelle ja etenkin tuottajalleni Taina Parviaiselle. Kuljit aidosti mukanani, tarjosit apuasi, haastoit ja pidit kuosissa.

Näillä nuoteilla ja tällä juonella siis liikenteeseen. Antoisia, inspiroivia ja oivaltavia lukuhetkiä!

Helsingissä 3.10.2018 Timo Huttunen

20