Prieskum zameraný na vplyv modelu CAF na riadenie ľudských zdrojov a zamestnancov 1
Štruktúra prieskumu
Zameranie prieskumu: - Ktoré príklady kritéria 3 (Zamestnanci) sú v Akčnom pláne zlepšovania odzrkadlené najčastejšie? - Aký vplyv má model CAF na riadenie ľudských zdrojov a zamestnancov? Cieľová skupina: organizácie, ktoré získali titul Efektívny používateľ modelu CAF Metóda: online dotazník, prevažne uzavreté otázky Jazyk: slovenský (originál je v anglickom jazyku) Obdobie realizácie prieskumu: Jún-Júl 2021
2
Predhovor
Vážení používatelia modelu CAF, Model CAF je európsky spoločný rámec hodnotenia pre lepšiu kvalitu a správu vecí verejných v organizáciách verejnej správy. Model CAF prispieva k zlepšovaniu organizácií verejného sektora prostredníctvom samohodnotenia a taktiež k správnemu riadeniu organizácií. Slovinsko sa počas svojho predsedníctva v Rade EÚ rozhodlo zameriavať, okrem iného, na riadenie ľudských zdrojov, talentov a vekový manažment vo verejnom sektore. Pomocou tohto prieskumu chce slovinské Ministerstvo verejnej správy ako národný korešpondent modelu CAF preniknúť do podstaty vplyvu modelu CAF na riadenie ľudských zdrojov. Dotazník je rozdelený na dve časti a bude zaslaný všetkým európskym organizáciám, ktoré získali titul Efektívny používateľ modelu CAF. -) 1. časť: Témy ľudských zdrojov zahrnuté v Akčnom pláne zlepšovania -) 2. časť: Vplyv modelu CAF na riadenie ľudských zdrojov a zamestnancov Zatiaľ čo v 1. časti prieskumu sa pýtame na “skutočné” dôkazy vychádzajúce z vášho Akčného plánu / plánov zlepšovania, v 2. časti sa zaujímame o vaše odborné vnímanie toho, či mala implementácia modelu CAF vplyv na riadenie ľudských zdrojov a zamestnancov. Dotazník je anonymný a jeho vyplnenie by nemalo trvať viac ako 15 minút. Výsledky dotazníkového prieskumu budú zverejnené a hodnotiaca správa Vám bude zaslaná ihneď po dokončení prieskumu. Ďakujeme za Vašu podporu! CAF tím Slovinska
1 19.05.21
3
Dotazník
3.1
Témy ľudských zdrojov zahrnuté v Akčnom pláne zlepšovania
Kritérium 3 modelu CAF sa zaoberá “Zamestnancami” a riadením ľudských zdrojov spolu s tromi subkritériami (3.1; 3.2; 3.3) uvedenými na tejto strane. Skontrolujte Váš Akčný plán / plány zlepšovania a zistite, ktoré aktivity súvisia s riadením ľudských zdrojov. Následne odpovedzte prosím na tieto otázky: Ktorým z nasledujúcich príkladov uvedených v príručke modelu CAF 2020 sa venoval Akčný plán zlepšovania Vašej organizácie (na každé subkritérium je možné zvoliť maximálne 4 príklady)? Subkritérium 3.1 – Riadenie a zlepšovanie ľudských zdrojov za účelom podpory stratégie organizácie. Analyzovanie súčasných a budúcich potrieb ľudských zdrojov v súlade so stratégiou organizácie. Vypracovanie a implementovanie transparentnej politiky ľudských zdrojov založenej na objektívnych kritériách pre prijímanie, kariérny rast, odmeňovanie, rozvoj, delegovanie a zodpovednosti v súlade s hodnotami organizácie. Implementovanie hodnôt ako spravodlivosť, politická neutralita, zásluhovosť, rovnaké príležitosti, rôznorodosť, rodová rovnosť, sociálna a spoločenská zodpovednosť a rovnováha medzi pracovným a súkromným životom do politiky ľudských zdrojov a pretavenie tejto politiky do plánov ľudských zdrojov. Zavedenie takých kompetentností a spôsobilostí, aby bolo zabezpečené dosiahnutie poslania, vízie a hodnôt organizácie, najmä so zameraním na sociálne zručnosti, agilné myslenie a digitálne a inovačné zručnosti. Podporovanie kultúry výkonnosti definovaním výkonnostných cieľov zdieľaných so zamestnancami, systematickým sledovaním výkonnosti a komunikovaním dosiahnutých výsledkov zamestnancom.
Subkritérium 3.2 - Rozvíjanie a riadenie kompetentnosti zamestnancov. Implementovanie stratégie rozvoja ľudských zdrojov založenej na identifikácii súčasných a budúcich požiadaviek na kompetentnosť, zručnosť a výkon zamestnancov. Získavanie a rozvíjanie “talentov” potrebných na dosiahnutie poslania, vízie a cieľov organizácie. Umožnenie nových a inovatívnych foriem vzdelávania s cieľom rozvíjania kompetentností (kreatívne myslenie, tímová práca, e-learning, učenie sa na pracovisku). Vytvorenie individuálnych plánov rozvoja kompetentností zamestnancov vrátane ich osobných zručností, ktoré by boli súčasťou pravidelného osobného hodnotenia (hodnotiaci rozhovor zamestnancov) a poskytovali by priestor pre vzájomnú spätnú väzbu a zosúladenie očakávaní vodcov/riadiacich zamestnancov s očakávaniami samotných zamestnancov.
2 19.05.21
Vytvorenie špeciálnych vzdelávacích programov a školení zameraných na rozvoj vodcovských zručností, vedenie pracovných tímov, delegovanie a pod. Vedenie nových zamestnancov prostredníctvom mentorstva, koučingu a individuálneho poradenstva. Zavedenie moderných metód odbornej prípravy (napr. multimediálny prístup, školenie na pracovisku, e-learning, využívanie sociálnych sietí). Hodnotenie prínosu absolvovaných vzdelávacích programov a školení vzhľadom na dosahovanie cieľov organizácie a odovzdávanie získaných informácií/vedomostí kolegom. Subkritérium 3. 3 – Zapájanie a splnomocňovanie zamestnancov a podporovanie ich osobného záujmu a prospechu. Podporovanie kultúry otvorenej komunikácie a dialógu a povzbudzovanie tímovej práce. Zapájanie zamestnancov a ich zástupcov (napr. odborové zväzy) do prípravy plánov, stratégií, cieľov, navrhovania procesov a do zisťovania a realizácie zlepšovacích aktivít a inovácií. Vytvorenie systému na zhromažďovanie nápadov a návrhov od zamestnancov. Pravidelné vykonávanie prieskumov spokojnosti zamestnancov, zverejňovanie výsledkov prieskumov a poskytnutie spätnej väzby k výsledkom, ich analýza a následné prijatie nápravných opatrení/zlepšení. Zabezpečenie dobrých pracovných podmienok v celej organizácii, vrátane starostlivosti o zdravie a požiadaviek na bezpečnosť. Zabezpečenie primeraných podmienok na dosiahnutie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom zamestnancov (napr. možnosť flexibilného pracovného času, práca na čiastočný úväzok, zamestnanci na materskej alebo rodičovskej dovolenke). Venovanie osobitnej pozornosti potrebám spoločensky znevýhodnených osôb a osôb so zdravotným postihnutím. Nastavenie pravidiel a spôsobu nefinančného odmeňovania zamestnancov (poskytovanie benefitov pre zamestnancov zameraných na rôzne spoločenské a kultúrne podujatia, športové aktivity, starostlivosť o zdravie a pod.).
3.2
Vplyv modelu CAF na riadenie ľudských zdrojov a zamestnancov
Táto časť prieskumu má za cieľ preskúmať podstatu vplyvu modelu CAF na Zamestnancov a Riadenie ľudských zdrojov vo Vašej organizácii. Otázky sú zamerané na životný cyklus ľudských zdrojov (začínajúc od oslovenia cez nábor a prijatie zamestnancov, ich rozvoj až po ukončenie pracovného vzťahu) a zaoberajú sa aj stratégiou a organizačnou kultúrou. Popíšte prosím Vaše vnímanie vplyvu modelu CAF na nasledujúce oblasti použitím uvedenej stupnice: •
Žiadne účinky: po implementácii modelu CAF nevidíme v tejto oblasti žiadne zmeny ani účinky.
3 19.05.21
•
Uskutočnené diskusie: v dôsledku implementácie modelu CAF sa o danej problematike / záležitosti začalo diskutovať a zaoberať sa jej podstatou Naplánované aktivity: v dôsledku implementácie modelu CAF bola daná oblasť nie len prediskutovaná, ale boli naplánované aj prvé aktivity Realizované aktivity: v dôsledku implementácie modelu CAF bola daná oblasť nie len prediskutovaná, ale boli zrealizované aj prvé aktivity Žiadna kompetencia / právomoc: naša organizácia nemá kompetenciu / právomoc konať v tejto oblasti
• • •
Stratégia ľudských zdrojov Po implementácii modelu CAF v našej organizácii sme mohli vnímať, že …. Žiadne účinky
Uskutočnené diskusie
Naplánova né aktivity
Realizov ané aktivity
Žiadna právomoc
Naplánova né aktivity
Realizov ané aktivity
Žiadna právomoc
Stratégia ľudských zdrojov bola upravená. Bol vypracovaný plán rozvoja ľudských zdrojov (strednodobý / dlhodobý). Zlepšila sa akceptácia rozmanitosti. Bol vypracovaný program riadenia talentov. Bol vypracovaný program zameraný na rozvoj vodcovstva. Boli definované kľúčové ukazovatele výkonnosti a bol implementovaný kontrolný systém riadenia ľudských zdrojov. Bola vybudovaná značka zamestnávateľa (USP).
Organizačná kultúra Po implementácii modelu CAF v našej organizácii sme mohli vnímať, že …. Žiadne účinky
Zamestnanci sú so svojou prácou a so svojou organizáciou spokojnejší. Bolo sformulované a prijaté poslanie organizácie. Zlepšila sa interná komunikácia. Bol uskutočnený prieskum spokojnosti zamestnancov. Boli uskutočnené hodnotiace pohovory so zamestnancami. 4 19.05.21
Uskutočnené diskusie
Bol zavedený otvorenejší prístup k návrhom na zlepšenie a konštruktívnym diskusiám (spätná väzba, reflexia, učenie sa…). Zlepšil sa dialóg medzi rôznymi generáciami v rámci organizácie. Zlepšila sa kultúra spätnej väzby a kvalita otvorenej komunikácie. Začali sa diskusie o účele a zmysle práce (koncept novej práce - New Work). Boli vyvinuté a prijaté štandardy služieb. Zlepšila sa tímová práca. Zlepšila sa pracovná súdržnosť vo vnútri oddelení. Znížil sa počet hlásených alebo zistených prípadov šikanovania na pracovisku (mobbing).
Oslovenie uchádzačov Po implementácii modelu CAF v našej organizácii sme mohli vnímať, že …. Žiadne účinky
Uskutočnené diskusie
Napláno vané aktivity
Realizov ané aktivity
Žiadna právomoc
Napláno vané aktivity
Realizov ané aktivity
Žiadna právomoc
Boli vytvorené nové firemné prezentačné a propagačné videá s našimi zamestnancami. Naše inzeráty s ponukou práce (forma, obsah, dikcia, dispozícia) boli vylepšené. Na informovanie o pracovných príležitostiach a voľných pracovných miestach sa používajú nové spôsoby, ako napr. sociálne médiá, náborové platformy / udalosti. Zamestnanecké benefity sme prispôsobili podmienkam trhu. Vzhľad a obsah webovej stránky (informácie, použiteľnosť) bol ďalej rozvinutý. Našich zamestnancov podnecujeme a trénujeme aj na propagovanie organizácie.
Nábor / prijímanie zamestnancov Po implementácii modelu CAF v našej organizácii sme mohli vnímať, že …. Žiadne účinky
Uskutočnené diskusie
Popisy pracovných činností boli upravené.
5 19.05.21
Požiadavkový profil (špecifikácia požiadaviek na zamestnanca) bol upravený (prístup k práci, schopnosť rozvíjať sa, ochota učiť sa ...). Kritériá, štandardné postupy a metodické usmernenia pre náborový proces boli upravené / vylepšené. Definovaním výkonnostných cieľov bola zavedená kultúra výkonu (pracovná kultúra). Manažéri boli na náborový proces vyškolení (techniky pohovoru a typy otázok, ohodnotenie, objektívne rozhodovanie). Boli použité ďalšie metódy získavania potenciálnych kandidátov (napr. sociálne médiá, internetové pracovné portály, digitálny systém evidencie uchádzačov a pod.)
Nástup a adaptácia zamestnancov Po implementácii modelu CAF v našej organizácii sme mohli vnímať, že …. Žiadne účinky
Uskutočnené diskusie
Napláno vané aktivity
Realizov ané aktivity
Žiadna právomoc
Napláno vané aktivity
Realizov ané aktivity
Žiadna právomoc
Boli vypracované informačné usmernenia pre nových zamestnancov. Boli zavedené individuálne uvítacie programy pre nových zamestnancov (napr. Uvítací deň). Pod vedením mentora boli pre nových zamestnancov zavedené adaptačné programy. Manažéri boli na zaúčanie a sprevádzanie nových zamestnancov vyškolení. Boli zavedené špeciálne zaškoľovacie programy pre nových zamestnancov.
Pracovné podmienky (školenia a rozvoj zamestnancov) Po implementácii modelu CAF v našej organizácii sme mohli vnímať, že …. Žiadne účinky
Interný vzdelávací program bol zameraný viac na zručnosti potrebné pre zamestnancov, vedenie a pre organizáciu.
6 19.05.21
Uskutočnené diskusie
Boli vyvinuté inovatívne školiace a vzdelávacie metódy (webináre, kombinované vzdelávanie a pod.). Programy zamerané na rozvoj vodcovstva boli zdokonalené (napr. špecializované vzdelávacie programy, koučing a pod.). Boli stanovené ukazovatele hodnotenia, rozvoja a podpory výkonov zamestnancov (napr. hodnotenie výkonnosti, systém odmeňovania a pod.). Manažérstvo znalostí bolo vylepšené (napr. rozvojom internej databázy vedomostí, vyhľadávaním informácií a pod.). Bola zriadená databáza kompetencií a schopností. Zamestnanci boli povzbudení k tomu, aby si zlepšili svoje inovačné schopnosti (napr. agilnosť, dizajnérske myslenie a pod.). Bol vyvinutý program na zlepšenie digitálnej gramotnosti. Zamestnanci boli o zavedení nových postupov alebo projektov informovaní včas.
Udržanie zamestnancov Po implementácii modelu CAF v našej organizácii sme mohli vnímať, že …. Žiadne účinky
Uskutočnené diskusie
Napláno vané aktivity
Realizov ané aktivity
Žiadna právomoc
Napláno vané aktivity
Realizov ané aktivity
Žiadna právomoc
Boli vytvorené nové a rozšírené možnosti budovania kariéry. Zlepšila sa podpora blahobytu (tzv. well-being) zamestnancov (napr. flexibilný pracovný čas, opatrenia na podporu zdravia zamestnancov a pod.). Zamestnancom boli ponúknuté zamestnanecké (sociálne) benefity. Zlepšili sa pracovné podmienky (napr. kvalita pracovného vybavenia). Ukončenie pracovného vzťahu Po implementácii modelu CAF v našej organizácii sme mohli vnímať, že …. Žiadne účinky
Uskutočnené diskusie
7 19.05.21
Dôchodok zamestnancov bol proaktívne naplánovaný a pripravený. Proces odovzdávania a zabezpečovania znalostí bol zlepšený. Požiadavky na danú pozíciu boli v priebehu výmeny zamestnancov zrevidované. Bol zavedený program alebo vytvorená skupina starších odborných zamestnancov, ktorí poskytujú konzultácie, mentoring alebo školenia aj po odchode do dôchodku, čím sa zabezpečuje využitie ich skúseností.
Meranie výsledkov riadenia ľudských zdrojov Po implementácii modelu CAF v našej organizácii sme mohli vnímať, že …. Žiadne účinky
Uskutočnené diskusie
Napláno vané aktivity
Realizov ané aktivity
Postupy zamerané na meranie účinkov riadenia ľudských zdrojov boli ďalej rozvíjané. Zlepšila sa úroveň spokojnosti zákazníkov. Zlepšila sa motivácia zamestnancov. Zlepšila sa spokojnosť zamestnancov s pracovnými podmienkami (napr. štýl vedenia, súdržnosť tímu atď.). Zlepšila sa výkonnosť zamestnancov. Zlepšili sa odborné schopnosti zamestnancov. Zvýšil sa počet žiadostí o zamestnanie. Zvýšil sa počet návrhov na zlepšenie zo strany zamestnancov. Zvýšil sa počet zamestnancov zúčastňujúcich sa na programoch ďalšieho pokročilého vzdelávania.
3.3
Záverečné poznámky (otvorené otázky)
Máte ďalšie poznámky alebo skúsenosti týkajúce sa riadenia ľudských zdrojov a modelu CAF? (napr. k riešeniu ktorých ďalších problémov a zavedeniu ktorých ďalších postupov v súvislosti s riadením ľudských zdrojov došlo po implementácii modelu CAF?)
8 19.05.21
Žiadna právomoc
3.4
Základné informácie o organizácii
Uveďte prosím ďalšie informácie o svojej organizácii •
Krajina
•
Veľkosť organizácie (počet zamestnancov)
•
Typ organizácie (agentúra, ministerstvo, miesta alebo regionálna administratíva, štátny podnik, ďalšie)
•
Funkcia organizácie (administratíva, obrana, vzdelávanie, ochrana životného prostredia, všeobecné verejné služby, zdravotná starostlivosť, verejný poriadok a bezpečnosť, verejné služby, veda, sociálna ochrana, šport)
•
Úroveň organizácie (ústredná / regionálna / miestna verejná správa, subregionálna samospráva, mimovládna organizácie, ďalšie)
9 19.05.21
KDZ Management Consultancy and Professional Training Corporation Guglgasse 13 · A-1110 Vienna T: +43 1 892 34 92-0 · F: -20 institut@kdz.or.at · www.kdz.or.at