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CULTURE AUDIT 2009 Parte II
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Great Place to Work
Culture Audit© 2009 - Parte II © 2009 GMD Todos los derechos reservados Coordinación: Oscar Corcuera Investigación y Textos: Oscar Corcuera Alejandra Cáceres Diseño y Diagramación: Ernesto Cok Versión On-Line: Issuu.com Fotografías: Gestión Humana - GMD
1.
Pág 8
Información General
3.
Pág. 16
Inspiración
2.
Pág. 10
Reclutamiento y Bienvenida
4.
Pág. 30
Discurso
5.
Pág. 36
El Escuchar
6.
Pág. 44
Agradecimiento
7.
Pág. 54
Desarrollo
10.
Pág. 76
Compartir
8.
Pág. 60
Cuidado
11.
9.
Pág. 70
Celebración
Pág. 80
Cultura del Lugar de Trabajo y Éxito Organizacional
12.
Pág. 84
Comentarios Adicionales
Pág. 86
Índice de Preguntas
1. Informaci贸n General
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GMD es una empresa peruana con 25 años de trayectoria en el mercado de servicios de tecnología de información, tanto a nivel local como regional.
innovadoras, flexibles y escalables para los sectores: Industria y Comercio, Banca y Finanzas, Telecomunicaciones, Retail, Gobierno y Servicios Públicos.
Nuestro cliente objetivo es el mercado corporativo y gran empresa, tanto pública como privada, quienes al tener amplias necesidades tecnológicas buscan un socio estratégico que les brinde soluciones efectivas en sus respectivos negocios. En este sentido, la Misión de GMD se orienta a ayudar a nuestros clientes a alcanzar sus objetivos a través de nuestras soluciones de tecnología de información.
GMD tiene una relación de clientes privilegiada, los mismos que se encuentran en todos los sectores de la economía, y muchos de ellos con presencia regional.
El valor de GMD está en el conocimiento que posee gracias a sus equipos de trabajo, y que le permite brindar una amplia gama de soluciones entre las que destaca el outsourcing de tecnología, servicios y mantenimiento de infraestructura, desarrollo de aplicaciones, así como outsourcing de procesos integrales que pueden incluir infraestructura, recursos humanos, aplicaciones, supervisión y auditoria. Ver Anexo 1.1. Portafolio de Servicios. Más allá del conocimiento de tecnología, GMD se ha especializado en conocer las necesidades de los diferentes tipos de negocio; por ello, provee una amplia gama de soluciones de negocios
Parte de la estrategia de GMD es formar alianzas estratégicas con empresas líderes mundiales en tecnología de la información con el objetivo de ofrecer soluciones innovadoras que generan valor agregado a los procesos de negocios de nuestros clientes. Dependiendo de los productos y servicios que entreguemos, podemos identificar empresas competidoras transnacionales como Telefónica e IBM y, competidoras nacionales como BCTS, Cosapi Data, System Support and Services, entre otros.
“
El valor de GMD está en el
conocimiento que posee gracias a sus equipos de trabajo
”
2. Reclutamiento y Bienvenida
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2.a. GMD es una empresa de servicios y su mayor activo lo constituyen las personas. Nuestro valor no estĂĄ en las mĂĄquinas ni en los sistemas. Todas las soluciones que brindamos a los clientes y los niveles de servicios que acordamos con ellos, los realizan las personas. Por ello, es vital para nosotros incorporar, retener y desarrollar a nuestra gente.
“
Es vital para nosotros
incorporar, retener y desarrollar a nuestra gente
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Proceso de Selección y Contratación
GMD ha definido un catálogo de habilidades generales (competencias básicas) para el ingreso de cualquier colaborador, sin embargo, además de éstas le da una gran importancia a los valores de la empresa. En alineamiento con la importancia del tema, GMD tiene un proceso de selección muy riguroso, cuidadoso y eficiente, que se despliega vía un sistema interno Web, tipo work flow, llamado E-Request. Los nueve pasos del E-Request son: 1. Registro del requerimiento de personal. 2. Aprobación por la gerencia de línea. contrato por parte del solicitante. 3. Aprobación por la gerencia de Gestión Humana. 4. R e g i s t r o d e r e s u l t a d o s d e evaluaciones psicotécnicas y psicólogas por el evaluador en Gestión Humana en la hoja de resultados de evaluación final. 5. R e g i s t r o d e r e s u l t a d o s d e evaluaciones técnicas por el solicitante de personal en la hoja de resultados de evaluación final. 6. Registro en hoja de descripción de
7. Aprobación de la descripción de contrato por parte del gerente de línea. 8. Aprobación de la descripción de contrato por parte del gerente de división. 9. Aprobación y gestión de contratación por gerente y/o jefe de Gestión Humana. Gracias a este sistema, optimizamos los procesos de reclutamiento, evaluación y selección, y contratación de personal.
“
Además de las competencias básicas, GMD le da una
gran importancia a los valores de la empresa
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Proceso de Incorporación de Jóvenes con Potencial 2. Programa de Jóvenes Profesionales: semillero de la capa de gestión de proyectos (6 meses de inducción) 3. Programa de Jóvenes Comerciales: semillero de la venta consultiva (6 meses de inducción y capacitación) Estos programas tienen las siguientes características: Tienen un proceso de selección muy riguroso (gran número de convocados, evaluados y muy pocos seleccionados)
“
Los programas privilegian el aspecto de
aprendizaje antes de iniciar un trabajo específico
Tienen un proceso de Inducción amplio y diverso Una de las decisiones más importantes de la empresa a fines del 2007 fue iniciar programas formativos para jóvenes con alto potencial, que nos permita mejorar y sostener la organización de cara al futuro. En este sentido, diseñamos tres programas formativos para diferentes áreas de la organización, los mismos que privilegian el aspecto de aprendizaje antes de iniciar un trabajo específico. Estos programas formativos son: 1. Programa de Jóvenes Técnicos: para el servicio de Mesa de Ayuda ( 2 semanas de inducción)
Privilegian la formación más no la ejecución inmediata Son considerados como programa de inversión de mediano y largo plazo Todos los meses son monitoreados para asegurar su correcto funcionamiento y presentados al comité de gerencia para su posterior informe al Directorio.
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2.b. En GMD tenemos cerca de 1000 personas en diferentes áreas y proyectos. Cada una de ellas ha implementado diferentes prácticas para dar la bienvenida a nuevos compañeros de trabajo. Ver anexo Proyectos. A nivel Institucional, hemos implementado dos tipos de Inducción: la laboral y la organizacional.
Inducción Laboral
“
Tiene como propósito explicar los beneficios
y derechos laborales de nuestros colaboradores
”
Tiene como propósito explicar los beneficios y derechos laborales de nuestros colaboradores: Explicación del Plan de Salud, Boletas de Pago (ingresos y descuentos), principales beneficios de ley, etc. En esta inducción reciben un CD que contiene la información necesaria para conocer sus derechos y obligaciones, la historia de la empresa, nuestra cultura corporativa, políticas de gestión humana, etc. Por otra parte, bajo los lineamientos y valores corporativos se les alcanza la carta de ética, la política de responsabilidad social empresarial y las prácticas de gestión del conocimiento.
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Inducción Organizacional
Es la bienvenida social e institucional que tiene por objeto presentar al Grupo Graña y Montero, la historia de GMD, la misión, visión, valores y estrategia organizacional. Por otro lado, se muestra los principales clientes, portafolio de soluciones (servicios), partners, certificaciones y estándares de calidad. Una parte central de esta bienvenida es la explicación de la política de gestión humana, en sus aspectos de bienestar (bienestar GMD), reconocimiento (conéctate GMD) y desarrollo (supérate GMD), de tal manera que puedan saber sus derechos y deberes, así como asegurar el conocimiento de los canales de comunicación diseñados para ellos. La presentación, dinámica, videos, obsequios y foto del recuerdo al final del evento promueva la integración e identificación inicial con la organización. Un aspecto a resaltar de la Inducción es que desde finales del 2008, todo el material educativo se encuentra a disposición del nuestros colaboradores en la plataformas de E-Learning, con lo cual, no sólo hacemos posible un repaso virtual, sino que monitoreamos su aprendizaje.
“
Promueve la
integración e identificación inicial con la organización.
”
3. Inspiraci贸n
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Cultura Orientada a la Gente Desde hace 3 años, GMD ha implementado un sistema de Gestión Humana basado en la satisfacción de necesidades de sus colaboradores, las mismas que hemos identificado como Bienestar, Reconocimiento, Desarrollo y de Responsabilidad Social.
Bienestar: Esta línea tiene como objetivo fortalecer la relación de seguridad y respeto entre los colaboradores y la organización, a través del: 1. Cumplimiento de los acuerdos contractuales. 2. Otorgamiento de condiciones de trabajo justas y dignas. 3. Pago puntual y correcto de sus haberes. 4. Acceso a un plan de salud público o privado y otorgamiento de otros beneficios. 5. Trato equitativo en relación con otros compañeros (igualdad de oportunidades). La organización ha definido una serie de políticas y acciones alineadas a estos
Gestión Humana
objetivos de Bienestar: Puertas Abiertas Protección al Hostigamiento Sexual Viernes Casuales Medio Día Libre por Cumpleaños Apoyo a la Maternidad Inducción Laboral (derechos y deberes) Plan de Salud Privado EPS (Voluntario) Programa de Vacaciones Útiles Préstamos por Escolaridad y Salud Campañas Preventivas de Salud y de Vacunación Servicio de Asistencia Social
“
Fortalecer la relación de seguridad y respeto entre los colaboradores y la organización
”
18
Gestión Humana
Reconocimiento Esta línea tiene como objetivo fortalecer la integración, vínculo y comunicación de los colaboradores con la organización, a través de: 1. Diseño e implementación de Canales de Comunicación. 2. Creación de espacios de opinión, reclamos y participación. 3. Fortalecimiento del Reconocimiento en todos sus niveles. 4. P a r t i c i p a c i ó n institucionales.
en
eventos
La organización ha definido una serie de políticas y acciones alineadas a estos objetivos de Reconocimiento: Canales de Comunicación: Correo Gestión Humana, Intranet y Boletín Bimensual Inducción Organizacional Premio a Los Valores Premio: Círculo de Excelencia Eventos GMD: Celebración del Día de la Asistente de Gerencia, Día de la Madre, Día del Padre, Olimpiadas de Integración. Encuentro de Líderes
Eventos Corporativos: Premio a los Valores, Premio al Docente Interno del Año, Concurso Infantil de Pintura, Campeonato de Fulbito y Voley, Fiesta de Fin de Año Publicación de Oportunidades Laborales Concursos de Logotipos
“
Fortalecer la integración, vínculo y comunicación entre los colaboradores y la organización
”
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Gestión Humana
“
Desarrollo
Fortalecer el aprendizaje y maduración de
nuestros colaboradores
”
Learning).
Esta línea tiene como objetivo fortalecer el aprendizaje, maduración y desarrollo profesional de nuestros colaboradores dentro de la institución, a través de:
4. Orientación en Líneas de Carrera.
1. Herramientas de medición y mejora del desempeño (SDP).
6. O p o r t u n i d a d p a r a C o m p a r t i r conocimientos a través de la Docencia Interna.
2. I n v i t a c i ó n a a c t i v i d a d e s d e Capacitación. 3. D i s p o s i c i ó n d e H e r r a m i e n t a s Tecnológicas de Aprendizaje (E-
5. Publicación de puestos vacantes (Oportunidades Laborales).
La organización ha definido una serie de políticas y acciones alineadas a estos objetivos de Desarrollo: Herramienta SDP (Sistema de Desarrollo Profesional). Programa de Formación y Perfeccionamiento para Jefes y Gerentes de Proyectos. Recategorización y promociones internas. Orientación de Carrera (Mapa de Carrera). Plan de Capacitación Organizacional. Promoción del Conocimiento a través de Relatorios. Convenios Educativos con reconocidas Instituciones Educativas.
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Gestión Humana
Comunidad Esta línea tiene como objetivo generar los espacios de responsabilidad social para que cada uno de nuestros colaboradores puedan activar su motivación de trascendencia, a través de: 1. Docencia Interna 2. Actividades de Apoyo a la Comunidad Externa 3. Donaciones La organización ha definido una serie de políticas y acciones alineadas a estos objetivos de Desarrollo: Política de Docencia Interna Actividades con la Comunidad Plan de Responsabilidad Social Empresarial Apoyo social ante situaciones de emergencia
“
Nuestros colaboradores puedan activar su
motivación de trascendencia
”
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Campaña Nuevos Tiempos
“
Mensaje de la
importancia de las personas dentro de nuestras organizaciones
”
A nivel Corporativo la campaña Nuevos Tiempo, Tú eres nuestro Aire ha podido reforzar el mensaje de la importancia de las personas dentro de nuestras organizaciones. Nuevos tiempos, tú eres nuestro aire, es el concepto que Graña y Montero quiere incorporar en su gestión y con ello marcar otro hito en sus 76 años de historia: La nueva era… la era en donde lo más importante son sus colaboradores. “Ellos son el oxígeno, que mantiene vivo el espíritu para seguir creciendo” señalo José Graña en el aniversario de Graña y Montero. Impulsar el compañerismo, la
integración, el esfuerzo y las ganas de seguir creciendo será una tarea de todos los que pertenecemos y nos identificamos con esta prestigiosa institución. Estas líneas están presentes en todas nuestras actividades de gestión, donde la participación y reconocimiento son elementos claves y distintivos. Ver material enviado por la corporación Graña y Montero.
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Cultura Orientada al Cliente El lineamiento estratégico más importante de GMD es la satisfacción de nuestros clientes. Después de su gente, el principal activo de la empresa son sus clientes corporativos, los cuales pertenecen a todos los sectores económicos y muchos de ellos con presencia regional. El promedio de satisfacción de nuestros clientes en los últimos 3 años es 78%, promedio que se ubica en el rango de satisfecho y muy satisfecho (Fuente: Arellano Marketing). Lo que más valora nuestro cliente es el buen servicio y confianza que brindamos, lo que explica el alto índice de renovación de contratos en los servicios que brindamos y la relación de largo plazo que mantenemos con ellos. Entre nuestros principales clientes podemos mencionar a Telefónica del Perú (16 años), ONP (Oficina de Normalización Previsional 10 años), Repsol (10 años), Alicorpo (8 años), Backus (6 años), San Fernando (4 años), Belcorp (4 años), AFP Integra (4 años), entre una larga lista de clientes. Aparte de la satisfacción de nuestros clientes, un valor muy grande en dirección a ellos es el Cumplimiento (Compromiso). Una de las historias más conocidas en
GMD, no necesariamente exitosa, pero si ejemplar, tiene que ver con el cumplimiento de un contrato firmado con un cliente del sector financiero, el mismo que a pesar de tener grandes pérdidas, se concluyó con el servicio ofrecido. GMD siempre cumple. Esto es una ventaja competitiva y diferenciadora con respecto a otras empresas de la industria y por lo
“
Lo que más valora nuestro cliente es el buen
servicio y confianza que brindamos
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Alianzas Estratégicas
Estándares De Calidad
Una de las tácticas de GMD es formar alianzas estratégicas con empresas líderes mundiales en tecnología de la información, con el objetivo de ofrecer soluciones innovadoras que generan valor agregado a los procesos de negocios de nuestros clientes.
Otro lineamiento estratégico crítico en GMD es tener y mantener estándares de calidad, hecho que nos permite competir con empresas locales y extranjeras y acompañar a nuestros clientes en su proceso de expansión regional y mundial.
La relación con nuestros partners es muy profesional y exitosa. GMD es reconocido todos los años la mayoría de ellos como Best Partners.
“
Ofrecer soluciones
innovadoras que generen valor agregado a los procesos de nuestros clientes
Una muestra reciente de esto es que hemos ganado un servicio regional para Sab Miller en Colombia, habiendo concursado con empresas del prestigio de Sonda, IBM y EDS.
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Proceso de Certificación ISO 27000
La información es un activo de gran valor. La norma internacional ISO 27001:2005 asegura que las organizaciones gestionan activamente la seguridad de los sistemas de información y la información crítica de los negocios. Para GMD y su negocio de Outsourcing de Tecnología la seguridad de la información de sus clientes es una característica de calidad vital en su servicio Por tal motivo, acabamos de aprobar la auditoria de certificación ISO 27001:2005 relacionada al Sistema de Gestión de Seguridad de la Información en el Data Center. Este estandar internacional establece un modelo para establecer, implementar, operar, revisar, mantener y mejorar el SGSI. Este logro nos pone al nivel de los Data Centers de clase mundial y garantiza a nuestros clientes la seguridad de su información en cuanto a la Confidencialidad, Disponibilidad e Integridad. La auditoria fue llevada a cabo por Ravi Jagannathan de la Lloyd's Register Quality Assurance sede Houston, quien recomendó nuestra certificación tras verificar la efectividad de nuestro SGSI. Este logro se alcanzó gracias al trabajo en equipo liderado por los colaboradores del COT junto a Gestión de Calidad, Gestión Humana y Logística. Los factores claves de éxito fueron: Compromiso, Profesionalismo y Trabajo en Equipo.
Certificación ISO 9001 2000
GMD recibió la certificación Internacional de calidad ISO 9001 de la Prestigiosa firma LLoyd´s Register Quality Assurance, organización que recomendó esta certificación en mérito a la calidad de los servicios que provee a sus clientes. El concepto de "Calidad Graña y Montero" es ampliamente reconocido en el mercado peruano. En 1998 GMD implementó el Sistema de Gestión Total de la Calidad, convirtiéndose en la Primera Empresa de Proyectos Informáticos del Perú en obtener la certificación ISO 9002.
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Certificación CMMI-3
GMD es la primera empresa de tecnología del Perú en recibir Certificación CMMI-3 (Capability Maturity Model Integration), máximo estándar internacional otorgado por el European Software Institute (ESI). El CMMI, es un modelo integrado creado por el Instituto de Ingeniería de Software de la Universidad Carnegie Mellon (CMU) que garantiza la capacidad, madurez y calidad en los procesos de producción de software, asegurando a su vez la aplicación de las mejores prácticas para el desarrollo de dicho producto. Esta certificación marca un hito en la historia de las empresas peruanas de TI y además nos permite afianzar la calidad de nuestros productos y servicios, ampliar la atención del mercado corporativo local y regional, incrementar en 100% los puestos de trabajo en la fábrica de software, competir con menores costos pero igual calidad con los países del BRIC (nombre como se conoce a las naciones con mayor crecimiento comercial en TI como Brasil, Rusia, India y China).
4. Discurso
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Graña y Montero
Las comunicaciones del grupo vienen a través del boletín Somos GM y de las comunicaciones por correo electrónico. La primera tiene una circulación trimestral y en ella se muestran los avances del grupo a nivel de proyectos, gestión del conocimiento y cualquier otra noticia institucional relevante. Lo más relevante sobre esta publicación es que ahora también está en versión PDF digital, con lo cual, el alcance es mucho mayor. Las comunicaciones por correo electrónico más significativas vinieron por la celebración de los 76 años de fundación del grupo, en la que lo más destacado fue la campaña “nuevos tiempos: tu eres nuestro aire”. Por otra parte, en el local principal se encuentra el Centro Corporativo de Aprendizaje (CCA), el mismo que durante todo el día emite videos relevantes de obras, proyectos, actividades y noticias del grupo Graña y Montero.
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Gerencia General
Los eventos institucionales organizados por la empresa son el principal marco para que la gerencia general informe los avances, logros, lecciones aprendidas y actividades de corto plazo de la organización. Si bien durante los eventos de las Olimpiadas de Integración, Día de la Madre y Día del Padre se realizan estas comunicaciones, hay un evento por excelencia que sirve para estos fines: El Encuentro de Líderes. El Encuentro de Líderes es una jornada de integración, capacitación, reflexión e información que congrega a toda la gerencia de la empresa (categoría 5 en adelante - 50 personas) así como a las personas con más alto desempeño de la organización (Círculo de Excelencia, Valores GMD). Esta actividad de carácter trimestral destaca por fortalecer el alineamiento de la dirección y gestión de la empresa, así como por la integración de sus miembros. Otro mecanismo de comunicación es el correo electrónico, el mismo que es usado para transmitir los logros, lecciones aprendidas, oportunidades de mejora y acciones de corto plazo. En este sentido, una práctica de la gerencia general por correo electrónico es el Balance por períodos, en donde se
divide la información en: Lo Bueno, Lo Malo, Lo Nuevo y Lo Pendiente. Concluye esta comunicación con las acciones de Corto Plazo de la empresa. Otro mecanismo usado por la gerencia general fue el Tríptico impreso y distribuido al 100% de los colaboradores llamado Balance del 2008. En este material se comunicó oficialmente los avances de la compañía, logros, objetivos alcanzados y datos de interés organizacional. La empresa monitorea y publica trimestralmente las siguientes metas
comunes: backlog 2010+, satisfacción de clientes, adherencia a procesos, antes del plazo, facturación, margen bruto, gastos generales, clima laboral, rotación de personal, retención de talento y vacaciones vencidas; las mismas que responden a los lineamientos estratégicos.
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Relatorios de Proyectos (Gestión del Conocimiento)
Una de las prácticas que distingue a las empresas del grupo Graña y Montero es el cierre de los proyectos a través de los Relatorios. Este evento tiene como finalidad informar a la comunidad el resultado y lecciones aprendidas del proyecto culminado, a fin de de aprender de los errores y repetir las buenas prácticas en los próximos proyectos afines. Estos eventos son filmados y colocados posteriormente en la intranet y en la biblioteca virtual.
5. El Escuchar
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Política de Puertas Abiertas
Gerencia de Gestión Humana
GMD es una empresa dinámica, horizontal y abierta. Cualquier empleado puede comunicarse directamente con la gerencia, impulsado por la política de puertas abiertas. En ella se dispone la libertad que tienen nuestros colaboradores en dirigirse a la gerencia, sin necesariamente pasar por sus jefaturas directas, asegurando que no habrán represalias por esto.
Uno de los canales más usados por nuestros colaboradores es el de gestión humana, ya sea a través del correo gestionhumana@gmd.com.pe o través de sus diferentes miembros. La receptividad y atención a los diferentes requerimientos, sugerencias y/ o problemas de nuestros colaboradores son acompañados normalmente de una cita personal para conocerlos mejor y entender sus necesidades.
5.a.
37 32
5.b. Dentro del modelo de Gestión Humana de GMD, existe el principio de la participación como un mecanismo fundamental para el reconocimiento de nuestros colaboradores. En este sentido, en todas las actividades, procesos y sistemas tenemos contemplado algún mecanismo participativo.
Política de Puertas Abiertas
Como ya dijimos en el punto anterior, la política de Puertas Abiertas ha sido diseñada para garantizar que nuestros colaboradores lleguen a la institución no necesariamente por su canal directo de jefatura. Ellos pueden elegir al gerente de su agrado para canalizar cualquier problemática, personal o institucional.
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Política Participativa
Un aspecto que se está consolidando en la cultura de la empresa es la participación de nuestros colaboradores en distintos aspectos y niveles estratégicos. Las prácticas que podemos destacar son:
Concurso de Nombres y Logos Concurso de Logo Olimpiadas 2006 Concurso de Logo Olimpiadas 2007 Concurso: Ponle Nombre a tu Revista Virtual Concurso: Nombre y Logo de Proyecto de Gestión de Proyecto. Esto incluyó la votación masiva para elegir al ganador Concurso de Logo: Celebración de los 25 años de GMD
Nominación de Premio a los Valores Nuestros colaboradores son quienes proponen y justifican los participantes y finalistas de nuestros premios de desempeño en valores institucionales. Ver Valores 2006, Valores 2007.
Participación de Encuestas y Feedback 180° de Desempeño Todos nuestros eventos institucionales y capacitaciones son calificados por nuestros colaboradores, a través de una encuesta física y/o web. Los resultados son difundidos a cada una de las gerencias de la organización.
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Gestión del Desempeño Aunque este punto lo describiremos ampliamente en el punto 7 Desarrollo, es importante señalar que una vez al año, de manera formal y rigurosa, los empleados pueden transmitir directamente a sus jefaturas su opinión acerca de 12 items que afectan directamente su desempeño y condiciones de trabajo. Lo destacado de este sistema es que estas observaciones son directas (face to face), se registran en un formato, y son conocidas y administradas por las gerencias en coordinación con la gerencia de gestión humana.
Asistencia Social Uno de los mecanismos de comunicación más promovido en el último año ha sido el de la asistenta social, la misma que no sólo responde a requerimientos de salud, sino además a cualquier otro requerimiento que requiera un apoyo especial de la institución.
Dado que la mayoría de nuestros proyectos se encuentran en los locales del cliente, esta visita es fundamental pa r a f o r ta l e c e r l o s c a n a l e s d e comunicación y reforzar la confianza con la organización.
Visitas a Proyectos
Comités / Reuniones de Clima
De manera periódica, la gerencia visita a los proyectos para fortalecer el vínculo y recoger sugerencias de los colaboradores.
Como parte del plan de mejora del Clima Organizacional, las diferentes áreas y proyectos han implementado sus comités
de clima y/o reuniones con este fin, que les permitan monitorear las acciones que tienen más impacto. De hecho, destacan algunas áreas y/o proyectos, entre los cuales está el proyecto Desarrollo y Mantenimiento (DYM) del cliente ONP. Ellos vienen trabajando intensamente en su comité de Clima Organizacional, lo que les ha permitido no sólo mejorar el clima sino fortalecer los valores institucionales. Ver anexo prácticas DYM
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Gestión de Reclamos Desde junio del 2007, se lanzó en GMD el sistema de gestión de reclamos, que además de tener alcance a nuestros clientes, llega hasta nuestros colaboradores. Este sistema vía web con parámetros tipo workflow, permite registrar el reclamo y canalizar su resolución con tiempos razonables y escalables. Es decir, las personas que deben responder a esta sugerencia o problemática tienen un plazo para responder, de lo contrario, escalará a su jefe inmediato, pudiendo llegar inclusive hasta la gerencia general.
Participación en la comunicación y elaboración de planes estratégicos
Participación en almuerzos y/o entrevistas con Gestión Humana
Las personas con mejor desempeño dentro de la organización son invitadas al evento “Encuentro de Líderes” y también a las reuniones de elaboración del plan estratégico.
Con periodicidad semanal o quincenal, la gerencia de gestión humana se reúne en un almuerzo con 10 colaboradores, los mismos que son priorizados de acuerdo a sus niveles de desempeño. Este es un canal extraordinario para escuchar de manera transparente las diferentes necesidades de los colaboradores y sus equipos de trabajo.
Comunicación abierta de Oportunidades Laborales En GMD creemos firmemente en privilegiar las oportunidades internas con respecto a las externas. Cada vacante se publica al interior de la organización para dar oportunidad a que nuestros colaboradores postulen y desarrollen su plan de carrera. Asimismo, nos da la posibilidad de reforzar el mensaje de equidad al interior de la empresa. Mayor explicación en el punto: 7 Desarrollo.
Encuestas de Clima Laboral Desde hace 4 años, GMD aplica una encuesta de Clima Laboral entre sus colaboradores, es decir, apertura un canal anónimo que mide 13 items que afectan la productividad y desempeño del personal, con la finalidad de realizar acciones de mejora al interior de la empresa. Los 13 Items de medición son Infraestructura y Ambiente de Trabajo, Roles y Funciones, Trabajo en Equipo, Relaciones Interáreas, Manejo de Conflictos, Orgullo y Compromiso, Comunicación, Reconocimiento, Desarrollo Profesional, Capacitación, Remuneración y Beneficios, Carga de Trabajo y Liderazgo.
6. Agradecimiento
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Premio a los Valores GMD
Uno de los aspectos mรกs resaltantes de GMD son los sistemas de reconocimiento, los mismos que destacan por su alineamiento con los objetivos de la organizaciรณn y por la rigurosidad del sistema de elecciรณn de los ganadores.
Es un premio que se otorga a las personas que mejor representan los valores de la organizaciรณn en el periodo. El sistema se inicia con la nominaciรณn de los candidatos (de los mismos colaboradores), la evaluaciรณn 360ยฐ de los finalistas a cargo de gestiรณn humana y finalmente, la evaluaciรณn final y elecciรณn de los ganadores a cargo del equipo gerencial. En la premiaciรณn reciben una placa, un diploma y la opciรณn de seguir cursos de capacitaciรณn de manera preferencial.
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Premio a los Valores Corporativos
Premio Círculo de Excelencia
Es un premio a nivel corporativo que se otorga en el almuerzo de aniversario del grupo Graña y Montero. En el caso de GMD, los ganadores son elegidos de la terna finalista del premio a los valores GMD o del Círculo de Excelencia.
Es el premio más importante de la empresa, el mismo que es otorgado a aquellos colaboradores que tienen un desempeño integral excepcional. Las fuentes de análisis para este reconocimiento son el Sistema de Desarrollo Profesional (SDP ver punto de 7 Desarrollo), la evaluación 360° de los candidatos, que incluye aspectos cuantitativos y cualitativos (valores). Los beneficios de los miembros que acceden a este Círculo de Excelencia son: Trofeo Diploma Viaje para dos personas al extranjero Invitación a todos los cursos de capacitación de gestión Tarjetas personales especiales Invitación a reuniones de Planeamiento Estratégico
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Premio Docente Interno del Año Es un premio nacido en GMD en el 2006 y que a partir del 2007 se constituye en un reconocimiento corporativo, alineado al plan Aprender a Crecer, dentro de la estrategia de Gestión del Conocimiento del grupo Graña y Montero. El propósito principal es reconocer a todas aquellas personas que realizan una labor de docencia y con ello promueven el fortalecimiento y difusión del conocimiento interno. La elección del ganador (uno por cada empresa del grupo) está en función de los siguientes criterios: Impacto del Curso en la Organización Alineamiento con la estrategia Número de Horas dictadas Número de Personas que alcanzó Resultados de la encuesta de satisfacción Otros aspectos a resaltar
Boletines Bimestrales
Reconocimientos Diversos
El principal mecanismo de reconocimiento y comunicación empresarial es el Boletín Bimensual, el mismo que contiene no sólo información relevante de la institución sino además cómo vamos trabajando todas las áreas en las líneas de gestión humana: Bienestar (Bienestar GMD), Reconocimiento (Conéctate GMD), Desarrollo (Supérate GMD) y Responsabilidad Social Empresarial (Comunidad GMD)
Al interior de la organización el canal representativo de reconocimiento es el correo de gestionhumana@gmd.com.pe el mismo, que llega a los usuarios como Gestión Humana GMD. Entre los más representativos podemos incluir a: R e c o n o c i m i e n t o s p o r Ve n t a s , Reconocimiento por Certificaciones, Reconocimientos por Estudios, etc.
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Iniciativas Internas de Reconocimiento
Poco a poco se estĂĄ consolidando una cultura centrada en la gente y las manifestaciones de los diferentes proyectos y ĂĄreas son cada vez mĂĄs frecuentes. En este sentido, hemos podido ver diferentes iniciativas, no necesariamente institucionales, en donde la gente expresa formalmente el reconocimiento a equipos de trabajo y/o colaboradores por algĂşn logro en particular.
7. Desarrollo
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Política de Gestión del Desempeño SDP El desempeño de nuestros colaboradores es afectado por una serie de factores, los cuales pueden ser de dominio propio (fortalezas y debilidades de cada persona) o de dominio organizacional (definición de objetivos, feedback, incentivos, etc.). Por otro lado, más allá de la “evaluación” del desempeño lo más importante son las acciones que vamos a determinar (plan) para intervenir en los factores que lo afectan positiva o negativamente. En este sentido, en el año 2007 creamos un instrumento denominado Sistema de Desarrollo Profesional (SDP), el mismo que además de incorporar la medición de los factores de Dirección y Entorno, debía privilegiar los planes de mejora del desempeño. De allí que en GMD hablamos de Gestión del Desempeño y no de Evaluación del Desempeño. El SDP tiene varias etapas: Entrenamiento y Difusión (previo a la medición) Consiste en la difusión y entrenamiento del sistema. El alcance es para todos y tiene por finalidad obtener resultados validos y confiables.
Medición, análisis y planeamiento de mejoras Consiste en el intercambio de información y opiniones del jefe y su colaborador, la misma que concluye con la calificación y acuerdos de planes de mejora. Consolidación de información (gestión humana) Gestión Humana analiza y clasifica la información de toda la organización para que se puedan obtener acciones de alcance institucional; velar por la factibilidad y cumplimiento de los acuerdos. Asimismo, analiza la información como fuente principal para identificar los mejores desempeños de la organización, talentos organizacionales y potencial colaboradores a ser reconocidos. Ejecución de planes de Mejora Consiste en la ejecución de las actividades de mejora acordadas durante la entrevista anual de desempeño. Monitoreo mensual de avances (gestión humana) Gestión Humana revisa el cumplimiento de la medición y ejecución de planes, reportando mensualmente al Directorio de la empresa sus avances.
56 Programa de Formación y Perfeccionamiento de Jefes y Gerentes de Proyecto
Este programa está alineado con la estrategia organizacional de consolidar el negocio y desarrollar a nuestros colaboradores. Al ser GMD una empresa que entrega sus servicios a través de proyectos de gran envergadura, la formación de buenos gestores de proyectos es fundamental. A la fecha este programa tiene más de 20,000 horas de capacitación 90% de las cuales son dictados por docentes internos. Ha llegado a más de 150 colaboradores, los cuales manifiestan altos niveles de satisfacción.
Convenios Educativos
Oportunidades Laborales
Los convenios educativos son un beneficio a disposición de nuestros colaboradores que les permite acceder a descuentos en estudios técnicos, universitarios, de post grado y de ingles. En la actualidad, tenemos convenios con Cibertec, Centrum, New Horizons, Universidad San Ignacio de Loyola y UPC.
Desde mediados del 2006, cada una de las oportunidades laborales que se presentan en la empresa se publican internamente con la finalidad de fortalecer una cultura de participación, igualdad de oportunidades, desarrollo profesional y apertura.
Para acceder a los convenios el colaborador debe solicitar una carta de presentación a Gestión Humana la misma que será entregada a la institución educativa.
Estas oportunidades han permitido no sólo un avance lineal en nuestros colaboradores, sino que ha hecho posible que varios de ellos cambien de área, logrando de esta manera un desarrollo horizontal y/o diagonal. Sólo en el primer trimestre de 2009, más de 80 personas han sido promocionadas.
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Planes de Carrera: Mapa de Carrera En GMD no existen “líneas de carrera” sino opciones libres de carrera, en donde su principal característica es que los colaboradores pueden escoger si son movimientos verticales, horizontales y diagonales, es decir, si son dentro de una misma área o si son de áreas o especialidades diferentes. La ventaja competitiva de este sistema de carrera en GMD es que son abiertos, dando la posibilidad de que nuestros colaboradores sientan que no tienen límites y puedan desplegar sus capacidades, expectativas y desarrollo profesional. Ver Anexo 7.1 Planes de Carrera
Self Service
Desde Junio de este año, GMD ha implementado en su sistema de gestión de personas (PeopleNet Meta4) un aplicativo que permite a los colaboradores acceder a su información p e r s o n a l , f a m i l i a r, a c a d é m i c a , económica, etc. Por otro lado, está el Self Service Manager, el mismo que permite a los líderes de equipos de trabajo conocer la información de cada uno de sus colaboradores, lo que les permite planear mejor el bienestar, reconocimiento y desarrollo de sus colaboradores a cargo.
8. Cuidado
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Política de Puertas Abiertas
8.a.
Los beneficios “no obligatorios” que reciben nuestros colaboradores han sido descritos en su mayoría en los puntos anteriores, por ejemplo, los relativos a eventos, premios, participación abierta, oportunidades de desarrollo, puertas abiertas, etc. sin embargo, existen otros dignos de destacar que se describen a continuación.
Campañas Preventivas de Salud y Vacunación Liderados por nuestra asistenta social, todos los años se realizan las campañas de salud preventiva con la finalidad de potenciar la salud. En el presente año, esta campaña se inició con una difusión interna a cargo de “Médicos Claun”, hecho que incrementó la difusión del mensaje y asegurar el cumplimiento de nuestros objetivos.
Préstamos por Salud y Escolaridad Para ayudar a afrontar mejor las situaciones difíciles e intempestivas, GMD tiene políticas y prácticas que tienen por finalidad atender a las personas, más allá de su condición de empleado.
El préstamo de salud se realiza periódicamente a demanda; el préstamo por escolaridad se realiza en el mes de marzo previa inscripción y sustento. En ambos casos, la evaluación está a cargo de la Asistenta Social. Aunque no es necesariamente situación difícil e intempestiva, también solemos entregar préstamos menores por estudios.
Vacaciones Útiles para Familiares Todos los años, realizamos convenios con diferentes instituciones: deportivas, de clases de inglés, computación, etc. con la finalidad de que por el sólo hecho de ser colaboradores de GMD obtengan descuentos en la inscripción de sus hijos y familiares.
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Promocard Repsol Es una tarjeta de descuento en combustible a disposición de todos los colaboradores de Graña y Montero y sus familiares directos.
Gran Remate de Equipos GMD La tecnología que ofrece GMD a sus clientes es de punta y cambia constantemente, asimismo, existen proyectos que concluyen y nos quedamos con equipos depreciados y desactualizados. A pesar de ello, pueden ser de gran beneficio para nuestros colaboradores. Por ello, periódicamente se organizan los Remates de Equipos GMD, los mismos que a un precio simbólico se ponen a la venta. Se ofertan PCs, Monitores, Impresoras, Parlantes y demás accesorios, los mismos que son descontados por planilla.
Viernes Casuales Todos los colaboradores de GMD podrán asistir a sus labores en Ropa Casual (no incluye zapatillas, pantalones jeans, shorts, ni polos de cuello redondo), los días viernes del año. De manera contingente, por prácticas de nuestros clientes y/o reuniones específicas, se puede variar esta práctica.
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Cumpleaños
Semana Antiestrés
Nuestros colaboradores, en coordinación con sus jefes y el cliente (si corresponde) podrán tomarse medio día libre el día de su cumpleaños, siempre que esta fecha sea un día laborable. Asimismo, por esta ocasión reciben una tarjeta física, un detalle y un saludo vía correo electrónico con copia a toda la empresa, desde una cuenta especial llamada Feliz Cumpleaños GMD.
Este año incluimos en nuestras prácticas institucionales de promoción de la salud, la Semana Antiestrés, la misma que se desplegó en nuestros dos principales locales. A través de diferentes charlas educativas e inscripción a Masajes, nuestros colaboradores tuvieron la posibilidad de experimentar la importancia de la respiración, posición corporal, hábitos de trabajo, etc. que los conduce a una mejor salud. Como una forma de impulsar y darle intensidad al mensaje de dicha semana, les repartimos una pelota Antiestrés a cada uno.
Apoyo a la Maternidad Desde la gestación del colaborador, cónyuge o concubina, GMD genera una serie de acciones de apoyo a la maternidad, entre las cuales podemos destacar a: Orientación en Controles de Maternidad, Inscripción del niño en el seguro, Visita de la Asistente Social, Obsequio para el recién nacido, Publicación de una Nota en el boletín, Trámite del Subsidio de lactancia, Correo Electrónico de Felicitación.
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8.b. Concurso Infantil de Pintura
Taller Ecológico
Vacaciones Útiles
El concurso está dirigido a los hijos de los colaboradores de todo el Grupo Graña y Montero, desde los 0 a 12 años. Este evento realizado en el mes de diciembre de cada año y organizado por el Comité de Damas del grupo, premia a 3 niños de cada categoría y expone sus trabajos en el local del CCA (Centro Corporativo de Aprendizaje).
Esta actividad se desarrolló como parte del programa de vacaciones útiles que nuestra empresa promueve cada año y contó con la participación de 30 niños. El taller estuvo dirigido a niños entre 5 y 12 años, quienes disfrutaron durante toda una jornada del contacto con la naturaleza y desarrollaron una serie de actividades orientadas a promover el cuidado del medio ambiente.
GMD pone a disposición de sus colaboradores y familiares, convenios de descuentos con instituciones de prestigio, que les permita acceder a actividades tales como: deporte, clases de inglés, Robótica, etiqueta social, cómputo, teatro, etc.
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8.c. Préstamos por Salud
Escolaridad
Servicio Médico - Empresa
Este beneficio se otorga con la finalidad de atender aquellas emergencias médicas ó gastos relacionados exclusivamente con la salud de un colaborador o dependiente. Nuestra Asistenta Social puede recomendar el otorgamiento de un préstamo, el mismo que de manera regular puede ser hasta el 100% de la remuneración.
Durante los meses de febrero de cada año, gestión humana informa a sus colaboradores que pueden acceder a un préstamo por escolaridad a ser descontado hasta en 3 partes y sin intereses. En promedio 60 personas de la organización solicitan este beneficio todos los años.
En los locales donde están la mayor cantidad de colaboradores, existe el Servicio Médico Empresa, el mismo que consiste en una primera atención ambulatoria por problemas de salud, a cargo de médicos especialista de la Clínica Internacional. El horario de atención varía según la población.
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8.d. Política de no Discriminación En GMD existe la política de No discriminación por formación académica, nivel jerárquico, sexo, raza o condición social para la incorporación, desarrollo, trato y respeto de sus colaboradores. Por el contrario, valoramos la diversidad e impulsamos la diferencia. Más allá de lo que podamos manifestar, los datos demográficos que mostramos pueden garantizar que la diversidad es un valor dentro de la empresa.
9. Celebraci贸n
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9.a. En general, los éxitos de la organización se comparten en las actividades antes descritas, sin embargo, existen los logros comerciales (proyectos y/o servicios ganados), logros institucionales (certificación CMMI, reconocimiento como Best Partners) y logros personales (Premio Círculo de Excelencia, Certificaciones destacadas, etc.) que son debidamente celebrados y reconocidos, ya sea en pequeños eventos públicos y/o por correo electrónico. Una manera característica de celebrar los éxitos comerciales es con almuerzos, cenas o After Works en la que participan todas aquellas personas que involucradas en la elaboración de la propuesta que acepta el cliente.
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9.b. Campeonato Corporativo de Fulbito y Voley Con la finalidad de promover el deporte y la integración entre los colaboradores del Grupo Graña y Montero, se lleva a cabo este campeonato que se desarrolla durante 4 sábados.
Eventos Corporativos
Fiesta de Fin de Año Es el evento corporativo anual que fomenta la integración entre todos los colaboradores de nuestra corporación al fin de cada ejercicio anual. Cuenta con un buen espectáculo, baile, concursos de conocimientos, concursos de talentos, etc.
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Eventos GMD
Celebración del Día de la Asistente de Gerencia
Celebración del Día de la Madre y del Padre
En reconocimiento por la magnífica labor de las asistentas de nuestra empresa es que se lleva a cabo este agasajo con un almuerzo en un restaurante y la entrega de un presente.
Todas las madres de GMD o en periodo de gestación son invitadas a una celebración especial, con la presencia de los gerentes de la empresa. Reciben todo el cariño y aprecio de la empresa, así como un obsequio representativo. Por otro lado, todos los padres de GMD son invitados a una celebración especial y reciben un obsequio representativo.
Olimpiadas Es el evento de Integración para todo GMD, se realiza una vez al año en dos fechas y es un evento deportivo que tiene como finalidad fomentar el deporte, la competitividad, compañerismo y unión entre todos los colaboradores de nuestra empresa. Aprovechando la asistencia al evento, se hace la premiación a los valores GMD y la Gerencia General da un discurso con temas de interés de la organización.
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25 Años El año 2009, GMD cumple 25 años de vida institucional, por ello, desde principios de año se iniciaron algunas actividades, en sintonía con nuestra cultura de reconocimiento y participación. Aunque la fecha central será el 24 de octubre, repasamos las actividades más importantes que se han realizado y aquellas por ejecutar, las mismas que tienen como foco el TALENTO: Marzo: Encuesta a todo el personal para ideas sobre actividades de celebración.
Abril: Conformación del Comité de Olimpiadas, Concurso de Logotipo de 25 años. Mayo: Premiación de Ganadores de Concurso. Junio en adelante: Todas nuestras noticias institucionales incluyen el logotipo de nuestros 25 años. Agosto: Lanzamiento de nuestras actividades de aniversario. Setiembre: Entrega de Cuaderno Organizador, Material de investigación sobre la Historia de GMD. Octubre: Campeonato Deportivo; Show de Talentos, Fiesta Institucional.
10. Compartir
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10.a. Como cualquier empresa local, cumplimos con las obligaciones legales acerca del reparto de utilidades para nuestros empleados, los cuales, debido a la formalidad de la empresa se encuentran el 100% en la planilla.
Remuneración Variable Como toda empresa orientada al desempeño (meritocracia) usamos la compensación variable como mecanismo de refuerzo a los resultados, metas y objetivos, sean cuantitativos o cualitativos. Las cuatro (4) primeras categorías de la organización tienen objetivos alineados con la estrategia organizacional, que de cumplirse los llevan a obtener entre 10% y 30% de su remuneración fija anual, rango en función a la responsabilidad dentro de la organización.
Estudio Salarial Todos los años, la empresa realiza estudios salariales con empresas independientes con la finalidad de compararnos y tener compensaciones justas y equitativas. En el año 2009 el estudio especial se realizó con Deloitte & Touche.
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10.b. Responsabilidad Social Empresarial Responsabilidad Social Interna El Grupo Graña y Montero difundió su política de responsabilidad social corporativa, la misma que tiene como foco principal la Educación. Asimismo, si bien define varios grupos objetivos el principal de ellos corresponde a sus propios colaboradores y familiares. En resumen, podemos decir que la estrategia de RSE de Graña y Montero privilegia centrar sus esfuerzos en el desarrollo y educación (entrenamiento) de la comunidad conformada por sus colaboradores y familiares. En este sentido, en GMD, tiene un buen programa de formación y reforzamiento de colaboradores que quieran y puedan hacer docencia al interior de la organización, es decir, en beneficio de nuestro propio personal. En el 2008 el 80% de la capacitación de la empresa fue realizada por nuestros propios docentes internos (20,500 horas). Al 31 de agosto de este año, 35 docentes internos han dictado 17,120 horas que proyectado asciende a más de 27,000 horas.
Responsabilidad Social Externa Este año GMD, se vinculó con la comunidad y desarrolló acciones de Responsabilidad Social a través de la “Campaña Ayuda a un Colegio”, la misma que consistió en la donación de 60 bolsas escolares conteniendo útiles para niños del Centro Educativo Nro. 7221 La Rinconada en San Juan de Miraflores, esta iniciativa fue posible gracias a la donación voluntaria de útiles escolares y libros por parte de los colaboradores. Asimismo, se implementará próximamente un taller de cómputo a través de la donación de 9 computadoras y la implementación del sistema eléctrico, beneficiando significativamente en la mejora de la educación de los alumnos del centro educativo. Estas iniciativas son posibles gracias al apoyo de Espacio Azul, organización civil sin fines de lucro, que congrega a las empresas de la corporación Graña y Montero; en la asesoría y acompañamiento de las acciones de Responsabilidad Social.
11. Cultura del Lugar de Trabajo y Éxito Organizacional
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El Valor del Compromiso
La cultura de GMD gira en torno al valor de Compromiso (Cumplimiento para la Corporación), el mismo que se vincula fuertemente con algunos lineamientos organizacional tales como Rentabilidad (cumplir con resultados, baseline, presupuestos), Satisfacción de Clientes (Entrega Antes del Plazo, Cumplir con acuerdos contractuales) y, Gestión Humana (bienestar, reconocimiento y desarrollo de nuestros colaboradores). Como mencionamos en el punto 3 Inspiración, GMD tiene más de una historia en donde prevalece el compromiso asumido con el cliente antes que nada, a pesar de que esto puede conducir a perder dinero. GMD siempre cumple!!! Es una frase que se repite en GMD, motivo por el cual, el cliente reconoce con una alta confianza entregada a la organización. Existen otras prácticas congruentes con el valor de cumplimiento, y tienen que ver con nuestros sistemas de Gestión de Calidad (ISO 9001, CMMI), Sistema de Gestión de Proyectos (PASCO), Oficina de Gestión de Proyectos (PMO), y las prácticas de Control y reporte de resultados por áreas: Pre Directorios y Encuentro de Líderes.
La inversión de GMD en estándares de calidad y mejoramiento en nuestro sistema de gestión asciende a US$ 3 millones aproximadamente en los últimos 10 años. Todo ello con la finalidad de garantizar el cumplimiento de nuestros compromisos.
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Nuestro Cliente Interno
Líderes (todos) Beneficio de Vale de Alimentos Mesa de Ayuda Soporte Alineamiento Organizacional Tenemos indicadores para cada uno de ellos y realizamos un informe que se dirige al comité de gerencia. Esto nos permite mejorar los beneficios y servicios que reciben nuestros colaboradores.
Uno de los aspectos distintivos de GMD como cultura organizacional, es la medición frecuente de los servicios que reciben nuestros colaboradores, fundamentalmente de las áreas de apoyo como gestión humana y administración. Entre los servicios regulares que medimos el grado de satisfacción tenemos a: Servicio de Compras Internas Cursos de Capacitación (todos) Eventos Institucionales: Día del Padre, Día de la Madre, Día de la Asistente, Olimpiadas Internas, Encuentro de
Nuestra política es promover la participación de nuestros colaboradores, la misma que se traduce en concursos de logos, nombres de publicaciones, comisiones que organizan eventos y la posibilidad de proponer abiertamente a compañeros de trabajo que destacan por sus valores y desempeño. Estas prácticas pretenden empoderarlos y hacerlos co-responsables del éxito organizacional. Queremos que nuestra cultura sea reconocida por ello.
12. Comentarios Adicionales
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En el año 2005 GMD inicio su proceso de certificación CMMI, lo que ha significado que se consigan innumerables mejores prácticas a nivel procesos, tecnología y personas. Una extraordinaria experiencia se vive en 2 proyectos con el cliente ONP (DYM, y NSTD, ahora unificado como DYM II), pues se ha conseguido una significativa mejora en la eficiencia, servicio al cliente y clima organizacional. Estamos trabajando para que esta experiencia sea extrapolada a todos los proyectos de la organización. Adjuntamos información que revela esta experiencia y resultados. Finalmente, podemos afirmar que nuestra política de gestión humana orientada a satisfacer las necesidades de seguridad, reconocimiento y autorrealización de nuestros colaboradores, a través de bienestar GMD, conéctate GMD y Supérate GMD, respectivamente, está potenciando enormemente la motivación y productividad de nuestros colaboradores y la institución en general.
Ă?ndice de Preguntas
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1. INFORMACIÓN GENERAL
distintivas.
Realice una breve descripción del negocio principal de su compañía en términos generales. Incluya una descripción de su industria principal, principales productos y/o servicios y sus clientes y competidores principales.
4. DISCURSO
2. RECLUTAMIENTO Y BIENVENIDA
5. EL ESCUCHAR
2a. ¿Cuáles son las características que su empresa busca en los nuevos empleados potenciales, además de las habilidades necesarias para hacer su trabajo? ¿De qué manera el proceso de reclutamiento, selección y contratación de su empresa (reclutamiento, procedimiento de entrevistas, etc.) asegura que un candidato va a encajar en su cultura? 2b. ¿De qué manera la empresa da la bienvenida a los nuevos trabajadores?
5a. ¿Qué medios o mecanismos que facilitan la comunicación con la alta gerencia están disponibles para los empleados? Particularmente, estamos interesados en los foros y herramientas a través de los cuales los empleados pueden hacer preguntas sobre la gestión y administración de la alta gerencia. 5b. ¿De qué manera los empleados pueden hacer sugerencias así como de qué manera se les involucra en la toma de decisiones que afectan su trabajo o ambiente de trabajo? ¿De qué manera los empleados pueden someter a reconsideración una situación de trabajo que consideran indeseable (tal como una mala relación con un supervisor) o apelar las decisiones tomadas por la gerencia que afectan contrariamente su situación?
¿Qué formas distintivas utiliza la empresa, especialmente la alta gerencia, para compartir información positiva o negativa con sus trabajadores?
y/o reconocimiento por el buen trabajo y el esfuerzo adicional de los empleados? Si los programas específicos implican premios, describa por favor los detalles de forma tales como (efectivo, regalos, certificados), así como cuántos empleados los reciben anualmente. 7. DESARROLLO
3. INSPIRACIÓN ¿De qué manera la empresa inspira a sus empleados para que sientan que su trabajo tiene un significado especial, que no es “sólo un trabajo”? Para contestar a esta pregunta puede ser útil detallar algunas de las características específicas de la cultura de su compañía que los empleados consideren como únicas o
6. AGRADECIMIENTO ¿Cómo demuestra su compañía aprecio
¿Qué oportunidades proporciona su compañía a los empleados para ayudarlos a descubrir y desarrollar sus talentos de modo que puedan realizar una mejor contribución profesional a la compañía o realzar su crecimiento personal? 8. CUIDADO 8a. Describa por favor los beneficios especiales o únicos que la empresa ofrece a sus trabajadores y que demuestran el interés por las personas como individuos y no sólo como empleados. Al describir estos programas, provéanos de cualquier información (data o anecdótica) que indique cómo estos beneficios son excepcionales dentro de su industria (citando la fuente de los datos si estuviese disponible). 8b. ¿Qué programas especiales ofrece su empresa para ayudar a los empleados
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a equilibrar su vida de trabajo con su vida personal o familiar? 8c. ¿Qué programas formales y/o informales se proporciona a los empleados para apoyarlos en ocasiones de necesidad? 8d. Describa cualquier programa que usted tenga para promover la diversidad dentro de la empresa, la filosofía que está detrás de su aproximación, y, si es posible provéanos de datos que demuestren cómo estos programas han cambiado la demografía y la diversidad de la plana gerencial a lo largo del tiempo. 9. CELEBRACIÓN 9a. ¿De qué formas su compañía celebra sus éxitos? 9b. ¿Cómo se fomenta la diversión y el ambiente de camaradería entre sus empleados? 10.COMPARTIR 10a. ¿De qué manera el enfoque de su empresa respecto de la remuneración total promueve un sentido de imparcialidad dentro de la compañía? Al responder a esta pregunta, sería útil que brinde información sobre el reparto de utilidades y/o los programas de bonos, así como de los programas para ganar
acciones, etc. Nos interesa sobretodo saber cómo se compara la remuneración total de su empresa con la de otras empresas del sector (citar fuentes si es que están disponibles). 10b. Detalle por favor cualquier programa que tiene la empresa para alentar a que los empleados realicen voluntariado en su comunidad. 11.CULTURA DEL LUGAR DE TRABAJO Y ÉXITO ORGANIZACIONAL ¿Existe evidencia (datos numéricos o anecdóticos) que sugiera que la cultura de su compañía contribuye efectivamente al éxito de la organización? 12. COMENTARIOS ADICIONALES ¿Existe alguna otra práctica o política que no haya mencionado y que considere nos ayudaría a entender mejor la cultura de su compañía? Por favor, provéanos solamente de información que no haya sido proporcionada ya en las respuestas a las preguntas anteriores.