Engagiert Ausgabe 1 NOVEMBER 2014 by Klaus Hatzl

engagiert! Zeitschrift f端r Vereine, NGOs und Freiwilligenarbeit

Titelbild: Hiero/Pixelio

Ausgabe 1/2014, Graz, November 2014

Mehr Freiwillige mit Employer Branding

Die 1. Messe f端r Freiwilligenarbeit

Fair-Play f端r Wirte und Vereine

Die eigene Organisation zur attraktiven Arbeitgebermarke zu machen, kann das Recruiting ehrenamtlicher Mitarbeiter erleichtern.

Am 15. November findet in Graz die 1. Steirische Freiwilligenmesse statt. Mehr als 50 Aussteller und zahlreiche inhaltliche Inputs inklusive.

Was m端ssen Vereine bei Veranstaltungen beachten, um keine Probleme mit der Gastronomie und dem Gesetzgeber zu bekommen?

Mehr auf den Seiten 4-12

Mehr auf Seite 13

Mehr auf den Seiten 15

WENN DU MICH WILLST, MUSST DU ES AUCH SAGEN! ichwill@engagiert.at Engagiert - Die Zeitschrift für Vereine, NGOs und Freiwilligenarbeit ist ein Versuch. Ein kostenloses Probeexemplar von etwas, das einmal eine wichtige Informationsquelle für alle ehrenamtlich und freiwillig tätigen Steirerinnen und Steirer werden soll.

Ob es mit Engagiert weitergeht, entscheiden Sie als Leser! Wenn die Rückmeldung entsprechend groß ist, wird Engagiert ab dem kommenden Jahr vierteljährlich in einem erweiterten Umfang (24 - 30 Seiten) erscheinen. Jedes Mal mit einem Schwerpunktthema, das ein für Vereine und Freiwilligenorganisationen wichtiges Thema theoretisch und praktisch umfassend aufbereitet. (nächstes Mal: HER MIT DEM ZASTER - Finanzierung von Vereins- und Freiwilligenarbeit) Engagiert wird nicht umsonst sein, daher auch nicht ganz kostenlos. Der Verkaufspreis soll dazu dienen Druck- und Versandkosten abzudecken und daher für alle leistbar sein (etwa 2,00 - 2,50 Euro pro Ausgabe).

KLINGT DAS GUT FÜR SIE?

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Impressum: Eigentümer, Herausgeber und für den inhalt verantwortlich: Klaus Hatzl Organisations- & Kommunikationsberatung Andrägasse 14, A-8020 Graz; Tel: 0664 316 0000; E-Mail: office@hatzl.info; www.engagiert.at Layout und Lektorat: Herta Miessl; Südost-Kommunikation Werbeagentur; www.so-ko.at

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Wirklich nur kurz... V

orworte sind ja nicht wirklich beliebte Rubriken in Zeitschriften. Aber da es sich um ein neues Produkt handelt, das in Wirklichkeit noch gar kein Produkt ist, hoffe ich doch, dass ein paar der hoffentlich zahlreichen Leser sich hierher verirren, um das Vorwort zu lesen.

Was soll das alles? Was Sie in Händen halten ist die erste - in Wirklichkeit erste halbe - Ausgabe eines neuen Magazins, das sich gezielt an jene richtet, die sich in Vereinen, NGOs oder einfach privat ehrenamtlich engagieren. Im Zuge meiner (ehrenamtlichen) Tätigkeit für die Zukunftsplattform Steirische Vereine, bei der ich doch recht oft in Kontakt mit Vereinen und Freiwilligenorganisationen komme, sind mir nämlich einige Dinge aufgefallen. 1. Ohne Ehrenamt geht nichts. Und zwar wirklich nichts. Gäbe es nicht die zigtausenden ehrenamtlich und freiwillig tätigen Menschen, würde unser Land nicht funktionieren. Und

das ist kein Lob, sondern eine Feststellung! 2. Ehrenamt braucht Unterstützung! Wenn wir diese (in Europa fast beispiellose) Struktur an ehrenamtlich und freiwillig Tätigen auf Dauer aufrecht erhalten wollen, muss man auch entsprechende Maßnahmen der Unterstützung setzen. Dazu zählt Rechtssicherheit (etwa wenn es um Veranstaltungen geht) genauso wie eine gewisse Absicherung (etwa bei einem Schadensfall). Nicht zuletzt kann man Ehrenamtlichkeit gar nicht genug fördern (etwa durch verschiedenen Formen der Anerkennung). 3. Es passiert ja einiges. Egal, ob es die 1. Steirische Freiwilligenmesse (Bericht auf Seite 13) oder die Ehrenamtsversicherung der Stadt Graz - der hoffentlich bald eine Ehrenamtsversicherung des Landes Steiermark folgen wird (Bericht auf Seite 14) ist, nichts von dem wäre ohne die Öffentliche Hand möglich. Man bemüht sich also um das Ehrenamt.

4. Es kann nie genug (Informationen) geben. Vieles von dem ist aber nicht umfassend oder gar nicht bekannt. Das hat einen einfachen Grund: Ehrenamt findet in der Freizeit statt. Die wenigsten ehrenamtlich Tätigen haben zusätzlich zu ihrem ehrenamtlichen Freizeitengagement zusätzliche Zeitressourcen, um Wissenswertes zum Ehrenamt zu recherchieren.

Und jetzt kommen wir zum Punkt... Und genau hier setzt Engagiert an. Engagiert soll diese Aufgabe für Sie übernehmen! Deshalb soll in jeder Ausgabe ein für Vereine und Freiwilligenorganisationen wichtiges Thema (diesmal Personalrecruiting mit Hilfe von Employer Branding auf den Seiten 3 bis 12) umfassend aufbereitet werden. Der zweite Teil der Zeitschrift (in der Probenummer gekürzt, in Zukunft ebenfalls etwa die Hälfte des Heftes) soll aktuellen Themen und Informationen gewidmet sein.

Ob das funktioniert, werden wir sehen. Niemand ist gespannter als ich selbst, was Sie zu Engagiert sagen. Vielleicht wird die erste (halbe) Probenummer auch die letzte gewesen sein. Vielleicht ist sie aber auch der Beginn von etwas. In jedem Fall freue ich mich über Ihre Rückmeldung. ichwill@engagiert.at

Klaus Hatzl Herausgeber und Chefredakteur

Employer Branding in der Freiwilligenarbeit

Freiwillige finden, begeistern und fördern. Den eigenen Verein zu Marke machen. Das Recruiting von neuen Freiwilligen ist ein großes Thema bei Vereinen und NGOs. Employer Branding in der Freiwilligenarbeit stellt einen neuen und vielversprechenden Ansatz dar. Hier gibt´s die Details. aut einer Studie des Ministeriums für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz aus dem Jahr 2012 leisten 46 Prozent der österreichischen Bevölkerung formelle oder informelle Freiwilligenarbeit. Dabei handelt es sich um unbezahlte Tätigkeiten in Organisationen bzw. Vereinen oder im Rahmen der Nachbarschaftshilfe. In absoluten Zahlen sind das 3,3 Millionen Menschen, um vier Prozent mehr als bei der letzten Befragung im Jahr 2006. 28 Prozent oder rund zwei Millionen Österreicher engagieren sich in Organisationen und arbeiten dort ehrenamtlich und unentgeltlich mit. Eine zweifellos beachtliche Zahl, auf die wir stolz sein können.

Alles in Butter?

Und dennoch berichten zunehmend mehr Organisationen, dass es immer schwieriger wird, Menschen zu finden, die bereit sind, in einem Verein oder einer NGO Verantwortung zu übernehmen. Dies gilt vor allem dann, wenn es darum geht, eine konkrete Vereinsfunktion zu übernehmen und sich somit auch über

Jahre an eine Organisation zu binden. Der „Kampf um den Nachwuchs” ist also voll entbrannt. Wobei in diesem Zusammenhang der Begriff Nachwuchs nicht mit einem bestimmten Alter verbunden ist. So ist auch die Zielgruppe der Senioren für Freiwilligenorganisationen interessant wie nie zuvor.

Deutlich geringer ist der Anteil derer, die meinen,

Das „Was” kann wichtiger sein als das „Wie”! Mindestens ebenso wichtig wie die intensive Beschäftigung mit den Trägern und den Kanälen der In-

Maßnahmen für mehr Freiwilligenarbeit Aber was unternehmen nun Organisationen, die auf die Mitarbeit Freiwilliger angewiesen sind, um für potentielle ehrenamtliche Mitarbeiter interessant zu sein? Laut Studie des Ministeriums gibt es hier eine ganz klare Präferenz: mehr Information. So sagen 45 Prozent der in Organisationen freiwillig Tätigen, dass vor allem mehr Informationen über die Möglichkeiten des ehrenamtlichen Engagements wichtig wären. Jene, die sich eine intensivere Informationsarbeit wünschen, wurden darüber hinaus gefragt, wer genau informieren sollte. Demnach sollten vor allem die Gemeinden sowie die Organisationen und Vereine selbst mehr informieren.

Fotolia

seiten der Organisationen und Vereine (hier kämen natürlich auch die Homepages der Gemeinden in Betracht) bekannt zu geben und eigene Informationsveranstaltungen zu dieser Thematik durchzuführen.

Eine starke Arbeitgebermarke stärkt das interne Zusammengehörigkeitsgefühl und wirkt anziehend auf potentielle Freiwillige.

dass die Länder oder der Bund die geeigneten Informationsträger sind. Hinsichtlich der Form der Informationen können sich viele bei allen abgefragten Optionen vorstellen, dass diese zweckmäßig sind. Am breitesten ist hier der Konsens in Bezug auf Informationen in den Gemeinde- und Bezirksblättern, die an die Haushalte verschickt werden. Rund die Hälfte der dazu Befragten hielte es auch für sinnvoll, Informationen über die Möglichkeit einer ehrenamtlichen Tätigkeit auf der Gemeinde bzw. in den Amtsgebäuden auszuhängen, auf den Web-

formation über freiwilliges Engagement ist die Auseinandersetzung mit dem „Was kommuniziere ich eigentlich?”. Mit welchen Argumenten überzeuge ich Interessierte, sich in meiner Organisation freiwillig und ehrenamtlich zu engagiern? Es liegt natürlich auf der Hand, hier jene Motive anzusprechen, die für freiwilliges Engagement der Österreicher am wichtigsten sind. Laut Befragung aus dem Jahr 2012 sind dies abgesehen von der gesellschaftlichen Anerkennung vor allem im positiven Sinne selbstbezogene Vorteile, die durchaus in

Employer Branding in der Freiwilligenarbeit

Ist das genug? Natürlich ist das keineswegs der falsche Zugang. In Anbetracht der Tatsache, dass es im Freizeitbereich aber mittlerweile unzählige Angebote gibt und auch die Anzahl der Organisationen, in denen man sich betätigen kann, immer umfangreicher wird, stellt sich die Frage, ob diese Argumente heutzutage ausreichend sind. Vielmehr scheint es dazu notwendig zu sein, noch weiter in die Tiefe zu gehen und die Frage zu beantworten, warum sich potentielle Freiwillige gerade in meiner Organisation engagieren sollen. Was macht meinen Verein unverwechselbar für seine Mitglieder und Funktionäre?

Welchen Nutzen vermitteln wir, den andere Organisationen nicht vermitteln? Warum ist es bei uns besser und sinnstiftender als anderswo? Es geht also darum, rund um meine Organisation eine spezielle Marke zu bilden, die sich gezielt an meine bestehenden und potentiellen freiwilligen Mitarbeiter richtet. In der Fachsprache der Personalentwicklung nennt man diesen Prozess „Employer Branding”. Zahlreiche Firmen beschäftigen sich bereits intensiv mit dieser Form der Markenbildung um Mitarbeiter zu rekrutieren und zu motivieren. Für Organisationen des Non-Profit-Bereiches ein Anlass, diese Methodik auch für sich zu entdecken, um damit das Recruiting neuer Mitglieder, ehrenamtlicher Mitarbeiter und Funktionäre zu erleichtern.

Employer Branding für Vereine - geht das? Beim Employer Branding handelt es sich um einen neuen Ansatz, der besonders in Unternehmen mit Fachkräftemangel dazu dient, die richtigen Mitarbeiter zu finden. Dabei ist Employer Branding mehr als eine Kommunikationskampagne. Im Vordergrund steht eine langfristige Positionierung als Arbeitgebermarke (Employer Brand), um bestehende Mitarbeiter zu binden und potentielle Mitarbeiter anzusprechen. Eine Employer Brand setzt sich aus einem Set aus unverwechselbaren Vorstellungsbildern (Im-

Motive für Freiwilligenarbeit (trifft voll/eher zu) Ich möchte anderen helfen

93%

Es macht mir Spaß

88%

Ich möchte etwas Nützliches für das Gemeinwohl beitragen

85%

Es bietet mir die Möglichkeit, meine Erfahrungen zu teilen

83%

Ich treffe Menschen und gewinne Freunde

81%

Ich kann meine Fähigkeiten und Kenntnisse einbringen

78%

Ich möchte mich für eine wichtige Sache engagieren

74%

Es hilft mir, aktiv zu bleiben

73%

Es gibt mir die Möglichkeit, dazuzulernen

72%

Ich arbeite ehrenamtlich, weil ich möchte, dass auch mir geholfen wird

70%

Es erweitert meine Lebenserfahrung

68%

Es bringt mir gesellschaftliche Anerkennung

58%

Es hilft mir für meinen Beruf

23%

Ich hoffe, dass mir die Tätigkeit hilft, einen bezahlten Job zu finden

18%

Motive für Freiwilligenarbeit. Quelle: Studie des BMASK, 2012.

age) eines potentiellen Arbeitgebers zusammen, das in den Köpfen von (potentiellen) Mitarbeitern verankert ist. Damit dient sie als wichtige Vorstufe zur Rekrutierung, um sich am Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und über Nutzen und Werte Mitarbeiter erfolgreicher und gezielter anzu– sprechen. Im Idealfall treffen dabei potentielle Mitarbeiter auf eine einzigartige Arbeitgebermarke, die alle für sie relevanten Kernbotschaften enthält und zielgruppengerichtet über alle relevanten Kommunikationsmaßnahmen/-träger kommuniziert wird. Diese Kernbotschaft umfasst

Werte und Fakten über das Unternehmen als Arbeitgeber, sollte im Unternehmen erstellt und dort auch tatsächlich gelebt werden. In der Wirtschaft hat sich Employer Branding in den letzten Jahren bewährt. Auf den folgenden Seiten wollen wir daher einen Weg aufzeigen, wie Employer Branding in einer abgewandelten und ressourcenschonenden Weise auch in Vereinen und NGOs eingesetzt werden kann, um potentielle Freiwillige erfolgreicher anzusprechen und von der eigenen Organisation zu überzeugen und darüber hinaus auch bestehende Funktionäre und Mitglieder zu motivieren und zu binden.

Engagiert I 01/2014

Richtung „Selbstverwirklichung” gehen: das Gefühl, einen sinnstiftenden Beitrag zu leisten, andere Menschen kennenzulernen und damit das soziale Netzwerk zu vergrößern, eigene Kenntnisse und Erfahrungen einzubringen und sich zugleich selbst weiterbilden zu können, Verantwortung auf freiwilliger Basis zu übernehmen und nicht zuletzt Spaß zu haben und damit verbunden vielleicht auch eine Kreativität zu entwickeln, die in vielen Bereichen des Berufslebens nicht goutiert wird. Neben den Möglichkeiten, die Organisationen im Rahmen der ehrenamtlichen Tätigkeiten bieten, sind diese „Nutzenaspekte” die Hauptargumente, wenn es darum geht, um Freiwillige zu werben.

Employer Branding in der Freiwilligenarbeit

Definition: Was ist Employer Branding? Als Teil der Personalentwicklung beschäftigt sich Employer Branding mit der Entwicklung und Herausarbeitung von hervorstechenden Charakter- und Wesenseigenschaften eines Unternehmens als Arbeitgeber, und der operativen Umsetzung dieser Eigenschaften in der internen und externen Kommunikation. Ziel dieser Methode ist es, für die gewünschte Zielgruppe, ein Image als attraktiver Arbeitgeber aufzubauen, um von bestehenden und potentiellen Mitarbeitern als guter/erstrebenswerter Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Am externen Arbeitsmarkt soll erreicht werden, dass Bewerber das Unternehmen als einzigartig wahrnehmen, indem ein authentisches Unternehmensprofil aufgebaut wird. Dies wird durch den strategischen Aufbau einer Arbeitgebermarke (Employer Brand) erreicht.

Was bringt Employer Branding? Primär unterstützt die Entwicklung einer starken Arbeitgebermarke Organisationen dabei, als „employer of choice” wahrgenommen zu werden, bestehende Mitarbeiter zu binden und für zukünftige potentielle Bewerber attraktiv zu werden. Durch eine starke Arbeitgebermarke kann das Image als Arbeitgeber gesteigert werden. Das unterstützt das Hauptziel von Employer Branding, nämlich ein „employer of choice” für bestehenden und potentielle Mitarbeiter zu bleiben bzw. zu werden. Das wiederum hat eine Steigerung bei Quantität und Qualität von potentiellen freiwilligen Mitarbeitern zur Folge. Zudem kann eine Kosten- und Ressourcenreduktion im Zuge des Recruitingprozesses erzielt werden, wenn eine große Anzahl von Bewerbern mit der gewünschten Qualifikation erreicht wird. Außerdem wird eine Differenzierung der Organisation gegenüber anderen Arbeitgebern erleichtert. Kurz gesagt: Employer Branding unterstützt das Recruiting, indem es meine Attraktivität als Arbeitgeber steigert, potentielle (ehrenamtliche) Mitarbeiter zu mir führt und damit Ressourcen und Kosten beim Recruiting spart.

Wie funktioniert Employer Branding? Dabei sollten Organisationen einem Employer Branding Prozess folgen, der im Wesentlichen die Schritte Planung, Umsetzung, und Controlling umfasst.

1. Analyse Wie sieht die Ist-Situation innerhalb der Organisation aus, was ihr Image als "Freiwilligen-Arbeitgeber" bei bestehenden Mitgliedern, Freiwilligen und Funktionären betrifft? Wie nehmen potentiellen Freiwilligen außerhalb der Organisation diese wahr? Was motiviert sie, Freiwilligenarbeit zu leisten? 2. Zielsetzung Definition der Zielgruppen und der Ziele die, basierend auf der Ist-Analyse, mit der Arbeitgebermarke erreicht werden sollen. 3. Konzeptionierung der Marken-Positionierung und der -Botschaft Die Positionierung erfolgt über das Senden von Leistungsversprechen als Arbeitgeber betreffend Kernkompetenzen, Tonalität (Emotionen), visuelle Eindrücke (Markenbild) und Nutzen für Mitarbeiter (Funktionäre, Freiwillige). Diese werden in Form einer „Great Place to Work”-Botschaft zielgruppengerichtet transportiert. 4. Kommunikation der Freiwilligen-Arbeitgebermarke Durch Kommunikation der "Great Place to Work"-Botschaft die Marke zum Leben erwecken. Welche Kommunikationskanäle werden bespielt? Wie, wo und wann wird die Markenbotschaft transportiert? 5. Kontrolle der Maßnahmen und des wahrgenommenen Images Kontrolle des Maßnahmenerfolges hinsichtlich Bekanntheits- und Imagesteigerung. Wenn nötig, Nachjustierung der Positionierung als Freiwilligen-Arbeitgeber und der Kommunikationsmaßnahmen.

Employer Branding in der Freiwilligenarbeit

Schritt 1: Analyse der Ist-Situation A

m Beginn des Prozesses sollte immer eine interne und externe Anlayse hinsichtlich des Status quo des Marktes und der Marke stehen. Die Bestandsaufnahme der Ist-Situation sollte daher innerhalb und außerhalb der Organisation durchgeführt werden.

Interne Analyse durch bestehende Mitarbeiter Für die Durchführung der organisationsinternen Analyse ist die Einbeziehung bestehender Mitarbeiter, Funktionäre und Freiwilliger sehr zu empfehlen. Dabei sollte untersucht werden, wie die Organisation von derzeitigen Freiwilligen und Funktionären

wahrgenommen wird (Markenstärke der Arbeitgebermarke) und welches Image die Organisation intern hat.

Bestehende Markentreiber analysieren Die wichtigsten externen Untersuchungssbereiche sind die Marken- und Organisationsstärke. Das bedeutet, Organisationen sollten sich ein Bild über ihren derzeitigen Ruf als Arbeitgeber (Markenstärke) und ihr gegenwärtiges Image bei potentiellen Mitgliedern und freiwilligen Mitarbeitern verschaffen. Außerdem ist es besonders wichtig, sich ein Bild über die wichtigsten Entschei-

dungskriterien der Wunschbewerber zu verschaffen, um dieser in weiterer Folge gezielter ansprechen zu können. Diese Entscheidungskriterien werden auch als Markentreiber bezeichnet. Relevante Markentreiber sind besonders jene Werte, Eigenschaften und Leistungen der Organisation, die einen starken Einfluss auf die Wahl einer Person für ihren „Lieblings”-Arbeitgeber haben. Als Basis für die Untersuchungen der Entscheidungskriterien können beispielsweise Themen wie Dimensionen für Arbeitgeberattraktivität, und Motivatoren, eine Tätigkeit durchzuführen (z.B. die an-

geführten Motive für Freiwilligenarbeit auf Seite 5) sein. Die externe Analyse kann also durch die Auswertung vorhandener Studien oder die Befragung potentieller freiwilliger Mitarbeiter durchgeführt werden. Am Ende dieser Analyse, ist die Organisation angehalten, einen Katalog zu erstellen, in dem die gewünschten Idealkriterien der Zielgruppe mit den tatsächlich gelebten/existierenden Werten und Kultur (Verhalten) der Organisation verknüpft werden. Authentisch bleiben ist dabei pberstes Gebot, denn das schafft Vertrauen und Glaubwürdigkeit.

Mögliche „Markentreiber” der Freiwilligenarbeit Folgende Markentreiber können bei der Analyse sowohl bei bereits aktiven Freiwilligen (hinsichtlich ihrer Wahr– nehmung) als auch bei potentiellen ehrenamtlichen Mitarbeitern (hinsichtlich der Wichtigkeit) abgefragt werden: n Ich bekomme ein gutes Gefühl durch meine freiwillige Tätigkeit in der Organisation n Ich bekomme Lob und Anerkennung innerhalb der Organisation n Ich komme gut mit den anderen Freiwilligen aus

n Ich mache wertvolle (Lern-)Erfahrungen, die mir privat und/oder beruflich nützen n Ich sehe karrierefördernde Möglichkeiten in meiner freiwilligen Tätigkeit für die Organisation n Ich habe das Gefühl, mich einbringen und mitgestalten zu können n Ich habe die Möglichkeit, an andere etwas weitergeben/zurückgeben zu können

Engagiert I 01/2014

n Ich habe das Gefühl, zur Organisation zu gehören und Teil einer Gemeinschaft zu sein

n Ich habe das Gefühl, gebraucht und respektiert zu werden n Ich bin stolz auf die gute/wichtige Arbeit, die wir in unserer Organisation leisten

Employer Branding in der Freiwilligenarbeit

Schritt 2: Ziele und Zielgruppen festlegen B

asierend auf den Ergebnissen der Ist-Analyse ist es von Bedeutung, die Zielgruppe festzusetzen sowie die Ziele hinsichtlich des Bekanntheitsgrades und Images als Freiwilligen-Arbeitgeber zu definieren. Dies ist nötig, um die spätere Bildung der Arbeitgebermarke und die Planung der Kommunikationsmaßnahmen erfolgreich umzusetzen.

Meine angestrebten Zielgruppen festlegen Im zweiten Schritt muss sich die Organisation Klarheit darüber verschaffen, welche Zielgruppen sie ansprechen möchte und dahingehend eine Seg-

mentierung der Zielgruppe vornehmen. Mögliche Segmentierungskriterien hinsichtlich potentieller ehrenamtlicher Mitarbeiter können das Alter, die Ausbildung, regionale Herkunft, potentielle Zeitressourcen aber auch Werte und Motive für eine freiwillige Tätigkeit sein. So wird sich die Zielgruppe eines Sportvereins von der einer Sozialorganisation vielleicht nicht hinsichtlich des Alters oder der regionalen Herkunft, aber sehrwohl hinsichtlich der Motivation für eine freiwillige Tätigkeit unterscheiden. Während im Sportverein das Motiv „Es hilft mir, aktiv zu bleiben” eine sehr große

Rolle spielen wird, wird eine Sozialorganisation in erster Linie potentielle Freiwillige suchen, denen es wichtig ist, anderen zu helfen.

Zielsetzung hinsichtlich der Kommunikation Im nächsten Schritt sollte sich die Organisation über die Ziele, die es mit der Kommunikation der Arbeitgebermarke erreichen will, klar werden. Denn ein Zielsystem gilt als Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Markenbildung. Bekanntheit kann durch eine klare emotionalisierte Botschaft, die über einen längeren Zeitraum an die Zielgruppe adressiert wird, erreicht werden.

Im nächsten Schritt wird Wissen über das gewünschte Image durch die Bereitstellung von Informationen generiert. Anschließend gilt es, ein positives Gefühl (Empfinden) gegenüber meiner Organisation zu erzeugen. Aufbauend darauf ist es das Ziel, Präferenzen für meine Organisation zu erzeugen, was durch die Kommunikation von Leistungsversprechen erreicht werden kann. Die zusätzliche Kommunikation von Informationen und Zusatznutzen kann hilfreich sein, um die Zielgruppe zu überzeugen und, schlussendlich zum „Kauf” - also der freiwilligen Mitarbeit - führen.

Definition möglicher Zielgruppen: Kriterien Für die Definition potentieller Zielgruppen meiner Organisation kommen folgende Kriterien in Frage: n Altersgruppe (z.B. Jugendliche bis 25, Generation 55 Plus etc.) n Zu besetzende Position (ehrenamtlicher Mitarbeiter, Funktionär, Vorstandsmitglied etc.) n Jobart (Klientenarbeit/Mitgliederbetreuung, Interne Organisation, Veranstaltungsorganisation, Pressearbeit...) n Angestrebte Bindung (kurzfristiges/projektorientiertes Engagement, zeitlich befristet, dauerhaftes Engagement) n Einsatzort bzw. -radius (lokal = Gemeindeebene, Bezirksebene, landesweit, international) n Karrierefokus (sucht sinnvolle Beschäftigung, will Verantwortung übernehmen, strebt nach höheren Funktionen) n Angestrebter Nutzen (Anerkennung, Kontakte/Netzwerke, Lernerfahrung, Spaß, Mitgestaltung, Macht/Verantwortung, berufliche Perspektiven, positives Selbstwertgefühl z.B. Gefühl einer sinnvollen Freizeitbeschäftigung nachzugehen)

Employer Branding in der Freiwilligenarbeit

Schritt 3: Die Arbeitgebermarke entsteht I

Was ist meine zentrale Markenkompetenz? Das Herzstück stellt die Markenkompetenz dar (Wer sind wir?). In diesem Zusammenhang spiegelt sich die Marke in emotionalen und materiellen Konditionen (Kernwerte) wider. Die Kompetenz ist ein Zusammenspiel aus der Markengeschichte, ihrer Herkunft, ihrer Bedeutung für die Menschen, sowie der zentralen (unverwechselbaren) Funktionen der Organisation (Was können/machen wir besser als andere?). Der Kern ist umgeben von 4 Bereichen, welche beide Gehirnhälften des Menschen ansprechen.

Markeneigenschaften Zuächst muss die Frage beantwortet werden, welche Eigenschaften die Marke - etwa durch das Leistungsangebot der Organisation an ihre Anspruchsgruppen - besonders auszeichnen. Der Bereich der Markeneigenschaften unterstützt

Nutzenversprechen an (potentielle) Mitarbeiter Nutzen (Was biete ich Freiwilligen?)

Emotionen, die mit der Organisation verbunden Tonalität werden (Wie bin ich als Freisollen willigen-Arbeitgeber?)

Kompetenz (Wer bin ich?) Kernwerte als Freiwilligen-Arbeitgeber in kurzen Sätzen

Eigenschaften Welche Eigenschaften haben wir?

z.B. Leistungsangebot

Markenbild (Wie trete ich als Freiwilligen-Arbeitunvergeber auf?) wechselbare optische, fühlbare, hörbare Eindrücke

Abbildung: Markensteuerrad nach Esch; eigene Darstellung

die Markenvorteile - wo die Frage beantwortet werden soll „Welchen Nutzen bieten wir ehrenamtlichen Mitarbeitern?”

Der konkrete Nutzen Dieser kann etwa in altruistischen Komponenten, also dem Gefühl sich für einen guten Zweck zu engagieren, bestehen. Darüber hinaus kann der konkrete Nutzen auch aus einer Eigenwertkomponente heraus entstehen. Dabei handelt es sich um die Befriedigung persönlicher Motive wie soziale Integration, sinnvolle Freizeitgestaltung oder sozialer Status. Einen dritten, laut Studien immer wichti-

ger werdenden Erklärungsfaktor, stellt die sogenannte Tauschkomponente dar. Dabei erhalten ehrenamtliche Mitarbeiter eine bestimmte Art der Gegenleistung, die nicht aus Geld, sondern aus Faktoren wie der Ausübung von Macht, Zugang zu Informationen und Mitwirkungs- und Mitentscheidungsmöglichkeiten besteht.

Welche Tonalität hat unsere Organisation? Eine wichtige Rolle bei der Imagebildung spielt dabei auch die Markentonalität (Brand tonality). In diesem Fall, liegt die Aufmerksamkeit bei der Frage „Wie sind

wir?”. Tonalität spiegelt Emotionen und Gefühle wider, die durch eine Marke hervorgerufen werden sollen.

Der optische Part - das Markenbild Darüber hinaus beseitzt jede (Freiwilligen-) Arbeitgebermarke auch einen optischen Teil (visual part). Hier stellt man sich die Frage wie die Organisation als Marke „aussieht”. Dieser Part umfasst alle visuellen, aber auch die hörbaren, ertastbaren, schmeckbaren (Multisensuale) Eindrücke, die sich im Markenimage widerspiegeln.

Engagiert I 01/2014

n diesem Schritt geht es nun um die strategische Erarbeitung der "Freiwilligen-Arbeitgebermarke" und die Positionierung als attraktive Organisation für Freiwillige und Ehrenamtliche. Für die Bildung einer Markenidentität in Zusammenhang mit Employer Branding kann eine vereinfachte Form des Markensteuerrades von Esch herangezogen werden.

Employer Branding in der Freiwilligenarbeit

Die „Great Place to Work”-Botschaft D

ie Entwicklung einer (Freiwilligen-)Arbeitgebermarke beinhaltet auch die Kreation einer unwiderstehlichen, einzigartigen, vertrauenswürdigen Botschaft, die die Organisation an bestehende und potentielle Freiwillige sendet.

Markenkern als Basis Die vorab entwickelte Kern der Marke gilt dafür als Ba-

sis. Diese Botschaft ist die Zusammenfassung von besonderen Vorteilen/Leistungsversprechen, die an verschiedenste Zielgruppen versprochen werden. Im Detail bedeutet das, dass sowohl die Vorteile und Vergünstigungen des ehrenamtlichen Engagements als auch die symbolischen Eigenschaften (Kompetenz, Tonalität, Bild)

als Botschaftsinhalt dienen. Ziel ist es, positive Assoziationen mit der Organisation und dadurch ein positives Image als „Ort” für freiwilliges Engagement zu erzeugen.

Warum gerade wir? Die Kernbotschaft im Zuge des Employer Branding muss der Zielgruppe eine klare Botschaft darüber

vermitteln „Warum sollten Sie sich bei unserer Organisation engagieren?”. Daher sollte jede Organisation eine einzigartige „Great Place to Work”-Botschaft kreieren und diese an die Motivationslage der gewünschten Zielgruppe (z.B. bestehende ehrenamtliche Mitarbeiter oder potentielle neue Freiwillige) anpassen.

Beispiele: „Great Place to Work”-Botschaften Basierend auf den zuvor erwähnten Motiven für Freiwilligenarbeit könnte eine „Great Place to Work”-Botschaft für eine soziale NGO folgendes beinhalten:

Allgemeine Komponenten: Ein wesentlicher Kern der Botschaft wird altruistische Komponenten beinhalten: „Bei uns hast du die Möglichkeit, dich für andere einzusetzen!” Darüber hinaus können aber auch Eigenwertkomponenten angesprochen werden: „Sei Teil eines Teams!”, „Lernen neue und spannende Menschen kennen!”, „Gewinne Anerkennung in der Gesellschaft!”, „Erlange öffentliche Auszeichnungen für dein Engagement!” Nicht zuletzt können auch Tauschkomponenten eine Rolle spielen: „Erlerne neue Fähigkeiten und Fertigkeiten!”, „Nutze die zusätzliche Qualifikation für dein berufliches Fortkommen!”, „Mach Karriere in unserer Organisation”, „Bei uns kannst du dich einbringen und mitentscheiden!”

Zielgruppenorientierte Komponenten: Betrachtet man einzelne Zielgruppen, könnten beispielsweise junge Menschen mit der Möglichkeit, „Erfahrungen für die zukünftige Karriere/berufliche Tätigkeit zu sammeln” oder „Kontakte für das persönliche Weiterkommen zu knüpfen” gezielt angesprochen werden. Für potentielle Freiwillige, die ihre berufliche Karriere vielleicht schon hinter sich haben, werden diese Botschaften hingegen kaum ansprechend sein. Ältere Zielgruppen könnten sich etwa in der Möglichkeit „Bring Abwechslung in dein Leben (und tue Gutes)”, „Gib der Gesellschaft etwas zurück!”, oder „Bekomme das Gefühl, (auch nach dem Berufsleben) noch wirklich gebraucht zu werden!” angesprochen werden.

Employer Branding in der Freiwilligenarbeit

Schritt 4: Die Marke kommunizieren un gilt es, die „Great Place to Work”Botschaft mittels Kommunikationsmaßnahmen an die Zielgruppen zu übermitteln und somit zum Leben zu erwecken.

Direkte vs. indirekte Kommunikationskanäle Kommunik ationsinstrumente können eine Kombination aus direkten Kanälen (direkte Kommunikation von Person zu Person) und Massenmedien sein. Die direkte Kommunikation macht es möglich, die Zielgruppen individueller anzusprechen und Feedback zu erhalten. Hierzu zählen das Recruiting neuer Freiwilliger durch bestehende ehrenamtliche Mitarbeier,

was vor allem dann möglich ist, wenn die Organisation über eine weitverzweigte Struktur (Bezirksgruppen, Ortsgruppen) verfügt. Die Kanäle der Massenmedien (z.B. Inserate, Radiound Fernsehspots, Plakate, Flyer etc.) bieten andererseits den Vorteil, dass sie größere Zielgruppen auf einmal erreichen.

Kommunikationsträger Von nicht unwesentlicher Bedeutung sind auch die Träger der Kommunikation. Ist es die Organisation selbst, die die Information verbreitet (etwa bei Veranstaltungen, Informationsveranstaltungen, bei Kooperationspartnern wie Schulen etc.) oder werden

diese über „fremde” Träger (Zeitungen, Radios, Gemeinden, Bund, Land etc.) überbracht? Direkte Kommunikationsmaßnahmen durch die Organisation selbst werden von potentiellen Mitarbeitern als vertrauenswürdiger eingestuft als „fremde” Träger wie Massenmedien, bedürfen dafür aber mehr „Manpower”.

Ressourcen und Kosten sind zu bedenken In jedem Fall müssen die Kommunik ationsinstrumente die Erreichung der vorab definierten Kommunikationsziele (z.B. Aufmerksamkeit erzeugen) unterstützen und geeignet sein, die gewünschte

Zielgruppe zu erreichen. Neben der Zielgruppe müssen bei der Kommunikationsplanung auch Kosten, Bekanntheitsgrad, die Reichweite und die Notwendigkeit von Erklärungen mitbedacht werden, wenn man Kommunikationsinstrumente auswählt. In jedem Fall erfordert eine erfolgreiche Kommunikation die Bereitschaft, entsprechende Ressourcen zur Verfügung zu stellen. Auch Maßnahmen, die auf den ersten Blick kostenlos sind (wie z.B. Social Media Plattformen), können nur mit entsprechendem Ressourceneinsatz - im konkreten Fall Arbeitszeit - bedient werden. Dieser muss auch bereitstehen.

Kommunikationskanäle und Werbemittel

Kommunikationsträger

n Inserate (in Zeitungen, Zeitschriften, Internet)

n eigene und fremde Printmedien (Zeitungen und Zeitschriften, kommerziell und nicht kommerziell)

n Flyer, Folder n Pressetexte (Zeitungen, Zeitschriften,

Internet)

n eigene und fremde Online-Medien (Home pages, Soziale Netzwerke)

n persönliches Gespräch (z.B. Veranstaltungen)

n eigene und fremde Veranstaltungen

n Kurznachrichten (Facebook, Twitter, SMS)

n Radio- & Fernsehsender

n Direct Mailings (Post, E-Mail)

n Funktionäre und bestehende Mitarbeiter

n Werbeanschläge (Plakate, Infoscreen)

n Kooperationspartner/Multiplikatoren

n Audiovisuelle Kanäle (Radio- und

n Werbeflächen (kommerziell & nicht kommerziell)

Fernsehspots)

Engagiert I 01/2014

Employer Branding in der Freiwilligenarbeit

Schritt 5: Die Umsetzung überwachen D

er Employer Branding-Prozess schließt mit dem Controlling, also der Überwachung und Steuerung, ab. Um einen Langzeiteffekt der Marke zu erzielen und die damit verbundenen Ziele beim Recruiting neuer Freiwilliger zu erreichen wird empfohlen, die Kommunikationsmaßnahmen und Markenwirksamkeit regelmäßig zu überprüfen und zu messen.

beispielsweise vermehrte Anfragen und Interessensbekundungen für ein freiwilliges Engagement, ist dies ein deutliches Zeichen dafür, dass der Employer-Branding-Prozess erfolgreich verläuft. Selbiges trifft auch auf den Fall zu, wenn bestehende Freiwillige ein Feedback dahingehend geben können, dass der Kontakt zu neuen potentiellen Freiwilligen leichter fällt.

Möglichkeiten zur Erfolgsmessung

Interne Erfolgsmessung

Geht es um die konkrete Messung des Erfolges, gibt es unterschiedliche Möglichkeiten. Die wohl einfachste und für die Organisation selbst erfreulichste ist die Entwicklung der Zahl neuer freiwilliger Mitarbeiter und Funktionäre. Nimmt diese zu und gibt es

Überhaupt lässt sich der Erfolg des Employer Brandings auch intern messen. Immerhin ist die „Great Place to Work”-Botschaft nicht nur nach Außen sondern auch nach Innen gerichtet. Eine Befragung der bestehenden ehrenamtlichen Mitarbeiter und Funktionäre dahingehend, ob

Literaturquellen

Esch, The Brand Consulting GmbH; Employer Branding, Mit starken Marken Mitarbeiter gewinnung und binden, (n.d.), http://www.esch-brand.com/newsarticle/employer-branding/, (20.11.2013) Esch, Fanz; Gawlowski, Domi; Kleinlosen, Judith; Mit Employer Branding die richtigen Mitarbeiter gewinnen und halten, in: new management, vol 12, 2009, pp. 11-15 Esch, Franz-Rudolf; Strategie und Technik der Markenführung, 3rd ed., Vahlen, 2005 Geschwill, Roland; Schuhmacher, Florian; Employer Branding, Human Resource Management für die Unternehmensführung, Gabler, 2009 Petkovic, Mladen; Employer Branding, Ein markenpolitischer Ansatz zur Schaffung von Präferenzen bei der Arbeitgeberwahl, 2nd ed., Hampp, 2008 Stotz, Waldemar; Employer branding, Mit Strategie zum be-vorzugten Arbeitgeber, Oldenbourg, 2009

sich ihre Wahrnehmung der eigenen Organisation hinsichtlich des angestrebten Images verändert hat.

Erfolgsmessung in der breiten Öffentlichkeit Am spannendsten aber auch am aufwendigsten ist sicher die Erfolgsmessung außerhalb der eigenen Organisation bei potentiellen Freiwilligen. Diese kann nur in Form von Befragungen oder Interviews erfolgen. Hier kann einerseits gemessen werden, ob sich die Bekanntheit der eigenen Organisation erhöht hat. Ebenso sollte überprüft werden, ob sich die Einstellung der Befragten zur Organisation (hinsichtlich des Vertrauens oder positiver Assoziationen mit der Organisation) verändert hat. Als dritte Komponente einer Befragung sollte über-

prüft werden, ob sich die Bereitschaft für ein freiwilliges Engagement in meiner Organisation zum Positiven entwickelt hat.

Das Ergebnis führt zurück zum Anfang In jedem Fall führt das Ergebnis der Erfolgskontrolle wieder zurück an den Anfang des Employer Branding-Prozesses. Die Ergebnisse sollen nämlich in eine weitere Analyse, Zielsetzung, Adaption der (Freiwilligen-)Arbeitge bermarke und die weitere Verbesserung der Kommunikationsmaßnahmen einfließen. Somit soll der Prozess laufend verbessert und optimiert werden. Denn eines ist sicher: Der Bedarf an neuen Freiwilligen hört in den meisten gemeinnützigen Organisationen und Vereinen nie auf.

Über die Autoren dieses Artikels: Claudia Gänsluckner, MA Mehr als zehn Jahre praktische Erfahrung als haupt- und ehrenamtliche Mitarbeiterin in Non-Profit-Organisationen und Vereinen. Studium Internationales Marketing an der Fachhochschule Campus 02. Masterthesis zum Thema „Concept for Developing an Employer Brand”. Klaus Hatzl, MA Seit 15 Jahren als Trainer, Berater und Coach in Unternehmen, Vereinen und Verwaltung tätig. Mehrjährige Erfahrung als Geschäftsführer und Pressesprecher in Non-Profit-Organisationen. Studium „Systemisches Management” an der Karl-Franzens-Universität Graz. Kontakt für Rückfragen: 0664 316 0000 oder klaus@hatzl.info

Freiwilligenmesse

Die 1. Freiwilligenmesse ist in der Steiermark gelandet Am 15. November findet erstmals in der Steiermark eine spezielle Messe zum Thema Freiwilligenarbeit statt. Die Besucher erwartet neben zahlreichen Organisationen auch ein interessantes Rahmenprogramm. sterreichweit sind 46 Prozent der Bevölkerung freiwillig aktiv. Fast jeder zweite Österreicher engagiert sich also entweder in Organisationen, Vereinen und Gruppen oder auch in der unmittelbaren Nachbarschaftshilfe für andere. Dennoch wird das Thema Personalrecruiting für Vereine und NGOs immer wichtiger. Um Organisationen, die freiwilliges Engagement ermöglichen und Interessierte zusammenzubringen, zu fördern, veranstaltet die Caritas Steiermark gemeinsam mit der Zukunftsplattform Steirische Vereine am 15. No-

vember im Grazer Augustinum der erste Steirische Freiwilligenmesse.

Mehr als 50 Aussteller Interessierte Personen erhalten bei 50 verschiedenen Organisationen wie etwa katholischer Jungschar und Jugend, katholisches Bildungswerk, Familienreferat, Caritas, youngCaritas, Volkshilfe, Rotes Kreuz, Lebenshilfe, Telefonseelsorge, Notfallseelsorge etc. wertvolle Informationen aus erster Hand über Möglichkeiten freiwilliger Mitarbeit. Darüber hinaus gibt es ein Rahmenprogramm, das Interessierten aber auch be-

reits freiwillig tätigen Personen eine Reihe an Inputs und Informationen zu den Themen Personalrecruiting, rechtliche Rahmenbedingungen der Freiwilligenarbeit und Social Volunteering gibt. Auch bereits

Messe für Interessierte und bereits Engagierte „Mit der Messe wollen wir Interessierte, die sich noch nicht freiwillig engagieren aber sich über die bestehenden Möglichkeiten informieren wollen, genauso ansprechen, wie bereits aktive Freiwillige, die den Erfahrungsaustausch oder neue inhaltliche Inputs suchen”, erklärt Organisatorin Carmen Brugger.

Caritas

aktive Freiwillige kommen zu Wort und berichten über ihre Erfahrungen.

Die Steirische Ehrenamtsmesse feiert am 15.11. ihre Premiere.

Rahmenprogramm der 1. Freiwilligenmesse 11.00 Uhr „Rechtliche Rahmenbedingungen für die Freiwilligenarbeit” Worauf müssen Organisationen und Freiwillige bei Versicherung, Haftung etc. achten? Mag. Heike Stark, Obfrau der Zukunftsplattform Steirische Vereine, Vereinsrechtsexpertin 12.00 Uhr „Freiwillige finden und fördern” Was macht Organisationen und Freiwillige füreinander attraktiv? Claudia Gänsluckner MA, Klaus Hatzl MA 14.00 Uhr „Für mich ist diese Arbeit eine Herzensangelegenheit!” Was motiviert Freiwillige sich ehrenamtlich zu engagieren? Freiwillige berichten über ihre Erfahrungen 15.00 Uhr „Ein Arbeitstag für die Freiwilligkeit” Wenn Unternehmen und Mitarbeiter sich ehrenamtlich engagieren - Corporate-Volunteering-Projekte.

Engagiert I 01/2014

10.30 Uhr Feierliche Eröffnung der Freiwilligenmesse Steiermark

Recht & Versicherung

Ehrenamtsversicherung in Graz als Vorbild für das Land

mannschaft, die beispielsweise die Spieler zum Spiel bringen oder dabei organisatorisch tätig sind, werden vom Versicherungsschutz erfasst. Das aber natürlich nur dann, wenn sie dies wirklich ehrenamtlich tun und nicht finanziell entschädigt werden.

Die Stadt Graz hat für alle ehrenamtlich und freiwillig tätigen Bürger eine eigene Unfall- und Haftpflichtversicherung abgeschlossen. Ein Beispiel, das hoffentlich im ganzen Land Schule machen wird. as passiert, wenn was passiert? Diese Frage stellen sich wohl viele Vereine und ehrenamtlich Tätige in der Steiermark. Bin ich „im Einsatz” für den Verein oder leiste ich freiwillige Nachbarschaftshilfe und habe bzw. verursache ich dabei einen Unfall, stellen sich schnell Versicherungsfragen.

Private Versicherungen Bisher gab es nur zwei Möglichkeiten sich hier zu schützen. Entweder man schloss selbst eine private Versicherung ab, um enstprechend Vorsorge zu treffen oder der jeweilige Verein übernimmt dies für alle seine Funktionäre und ehrenamtlichen Mitarbeiter. Problem ist dabei nur, dass eine solche Versicherung für die meisten Vereine einfach zu teuer ist.

Stadt Graz versichert Grazer Freiwillige

Auch Einzelkämpfer sind nun mitversichert Mittlerweile hat die Stadt aber auch einen Weg gefunden, wie ehrenamtliche „Einzelkämpfer”, die bei-

PRK/Nadja Meister

Einen anderen Weg geht hier

die Stadt Graz seit einigen Jahren. Sie hat nämlich eine pauschale Unfall- und Haftpflichtversicherung für alle Personen abgeschlossen, die sich in Graz ehrenamtlich und freiwillig engagieren. Passiert also während eines ehrenamtlichen Einsatzes etwas und es gibt keine andere Versicherung, die den Schaden deckt, springt die pauschale Versicherung der Stadt Graz ein. Versichert sind dabei alle Personen, die in der Stadt Graz ihren Haupt- oder Nebenwohnsitz haben und sich in Graz ehrenamtlich engagieren. Wer in einem Verein organisiert ist, der im Vereinsregister eingetragen ist, ist automatisch versichert.

Nur mit einer pauschalen Versicherung können alle freiwilligen Helfer, ob organisiert oder nicht, abgesichert werden.

Vorbild für das Land?

Fischer

Der Grazer Bürgermeister Nagl setzte die Versicherung um.

spielsweise regelmäßig Nachbarschaftshilfe leisten, in den Genuss der Freiwilligenversicherung kommen. Diese müssen sich einfach auf der Homepage www. ehrenamt-graz.at registrieren und ihre Daten bekannt geben. Dies ist aus versicherungstechnischen Gründen notwendig, eine Anmeldung nach Eintreten eines Schadensfalls ist nämlich ausgeschlossen.

Was bedeutet es, ehrenamtlich tätig zu sein? Zu beachten ist dabei auch, dass nicht jede Aktivität unter den Versicherungsschutz fällt. So ist etwa die aktive Teilnahme an einem Fußballspiel keine Freiwilligentätigkeit, die durch eine Versicherung abgedeckt ist, sondern gilt als Privatvergnügen. Versichert sind nur jene Aktivitäten, bei denen ich meine freiwillige Leistung in den Dienst anderer stelle. Die Betreuer einer Hobbyfußball-

Für viele Vereine und freiwillig Tätige wünschenswert wäre natürlich eine Ehrenamtsversicherung für alle Steirer. Derzeit hört der Versicherungsschutz an der Grazer Stadtgrenze auf und gilt auch nur für Grazer. Dem könnte dadurch Abhilfe geschaffen werden, indem das Land Steiermark eine pauschale Versicherung für alle ehrenamtlich tätigen Helfer in der Steiermark abschließt. Eine solche gibt es beispielsweise seit einigen Jahren in Vorarlberg. Bereits im März 2011 brachte die KPÖ im Steiermärkischen Landtag einen entsprechenden Antrag ein. Nach einer Prüfung des Antrages durch die Landesregierung wurden die jährlichen Kosten für eine solche Versicherung auf rund 120.000 Euro geschätzt. Damals in Zeiten des Sparpaketes zuviel Geld für den sanierungsbedürftigen Landeshaushalt. Für das Jahr 2015 ist aber ein ausgeglichener Haushalt angekündigt und eine Wahl steht vor der Tür. Die Zukunftsplattform Steirische Vereine hat daher bereits angekündigt, sich im kommenden Jahr erneut bei allen Landtagsklubs zu erkundigen, inwiefern eine Versicherung für alle ehrenamtlich tätigen Steirer bei ihnen auf der Agenda steht.

Veranstaltungsrecht

Wirtschaftskammer und Plattform für Steirische Vereine wollen „Fair Play” Gemeinsam tourten Wirtschaftskammer Steiermark und die Zukunftsplattform Steirische Vereine in den letzten Wochen durchs Land, um über die Rahmenbedingungen für Vereinsveranstaltungen aufzuklären. Das Ziel ist klar: Ein faires Miteinander von Gastronomie und steirischen Vereinen. ter den heimischen Gastronomen zeigt, dass bereits rund 64 Prozent der Wirte eine starke Konkurrenz in Vereinen sehen.

Immer mehr Wirte sehen Konkurrenz in Vereinen Dies vor allem dann, wenn einzelne Vereinsveranstaltungen in (Umsatz-)Dimensionen ausarten, von denen viele professionelle Gastronomen nur träumen können. In unseren Nachbar-

Die wichtigsten Fakten n Nur gemeinnützig, mildtätig oder kirchlich tätige Vereine dürfen an drei Tagen im Jahr bei Veran staltungen ohne Anmeldung eines Gewerbes gas tronomisch tätig sein.

n Die daraus erwirtschafteten Erträge müssen nach weislich für diese gemeinnützige, mildtätige oder kirchliche Tätigkeit verwendet werden. n Für darüber hinausgehende Verabreichungs- und

Ausschanktätigkeiten ist jedenfalls eine Gastgewerbeberechtigung erforderlich, wenn ein über die Unkosten hinausgehender Ertrag oder ein sonstiger wirtschaftlicher Vorteil erzielt werden soll.

n Übt der Verein gastgewerbliche Tätigkeiten öfter als einmal in der Woche aus, so wird jedenfalls ver mutet, dass er in Ertragserzielungsabsicht und somit gewerbsmäßig handelt. Alle Details zum Thema und zu den Veranstatungen gibt es auf der Homepage der Wirtschaftskammer Steiermark unter (der leider langen und komplizierten) Adresse https://www.wko.at/ Content.Node/branchen/stmk/Gastro nomie/Fair_Play.html bzw. Scan des QR-Codes.

Vereinsexpertin Heike Stark-Sittinger.

bundesländern ist es bereits zu entsprechenden Anzeigen gegen Vereine bei der Finanz gekommen.

nisse abzubauen. Wir wollen ein gesundes Miteinander von Gastronomie und Vereinen erreichen.”

Gemeinsame Infotour durch die Steiermark

Kooperationen fördern

Um dieser Entwicklung entgegenzutreten, starteten die gastgewerblichen Fachgruppen der Wirtschaftskammer Steiermark in Kooperation mit der Zukunftsplattform Steirische Vereine die Aktion „Fair Play für Gastronomie und Vereine”. Barbara Krenn, Obfrau der Fachgruppe Gastronomie: „Wir wollen niemanden an den Pranger stellen, aber ein Verständnis für die Probleme und Anliegen von Gastronomiebetrieben bei Vereinsvertretern, Behörden und Gemeinden schaffen.” Heike Stark-Sittinger, Obfrau der Zukunftsplattform und Vereinsrechtsexpertin ergänzt: „Es ist unser Ziel, bei diesem wichtigen Thema Aufklärungsarbeit zu leisten und Missverständ-

Im Zuge von fünf gemeinsamen Veranstaltungen in den verschiedenen Regionen der Steiermark erläuterten Experten vereins-, steuerund gewerberechtliche Fragestellungen. Neben den Gastronomen waren auch Vereinsvertreter einge- laden. „Vereine leisten eine großartige Arbeit für das Gemeinwohl - dafür benötigen sie selbstverständlich auch finanzielle Einnahmen. Es soll jedoch alles innerhalb der gesetzlichen Bestimmungen erfolgen”, so Heike Stark-Sittinger. Mit fundierten rechtlichen Informationen soll den Vereinsobleuten die entsprechende Rechtssicherheit mit auf den Weg gegeben und Kooperationen mit der ansässigen Gastronomie gefördert werden.

Engagiert I 01/2014

er Begriff „Paragastronomie” wird den meisten Vereinen eher fremd sein, auch wenn sie sie mehr oder weniger regelmäßig praktizieren. Darunter versteht man nämlich jene Bewirtungsformen, bei denen die Gäste abseits des Gewerberechtes verköstigt werden. Auf zahlreiche Vereinsfeste und eine steigende Zahl an Vereinslokalen trifft dies zu. Eine Blitzumfrage der Wirtschaftskammer un-

WKO Steiermark

Engagiert erscheint in Kooperation mit der Zukunftsplattform Steirische Vereine

Wir engagieren uns freiwillig und ehrenamtlich f端r jene, die sich freiwillig und ehrenamtlich engagieren. Information - Beratung - Vertretung