18 minute read
De Koolputten
BEREIKBAARHEID EN EEN UNIEKE OMGEVING: PIJLERS IN HET SUCCESVERHAAL VAN DE KOOLPUTTEN
De Koolputten is al 5 jaar lang aan een mooi parcours bezig. De prachtige, veelzijdige en moderne zalen en infrastructuur maken
van de site in het Waasland een geliefde locatie voor bedrijven die zoeken naar een plek voor hun business events. Ook de gastronomische keuken oogst niets dan lof. Maar daarnaast maakt ook de combinatie
van bereikbaarheid én een unieke omgeving deel uit van de succesformule.
Veel troeven in handen
“Bij de Koolputten bouwen we al vijf jaar aan een goede reputatie als een locatie waarin stijlvolle business events, expo’s, lekker tafelen en heerlijk overnachten hand in hand gaan”, vertelt zaakvoerder Peter Serneels. “We hebben dan ook heel wat troeven
in handen: een prachtige, historische en hypermodern site, gastronomische keuken, luxueuze B & B en alle voorzieningen die nodig zijn om efficiënt te werken of vergaderen.”
Centraal en vlot bereikbaar
Met deze unieke combinatie trekt De
Koolputten klanten uit binnen en buitenland
aan.
“Voor Nederlandse bedrijven op de Belgische markt is De Koolputten een centrale locatie. Ook de interesse vanuit het Zuiden neemt toe. Zo ontvingen we bijvoorbeeld gasten uit Luxemburg. We zijn dan ook perfect gelegen én goed bereikbaar: Vlakbij Antwerpen, Gent en Brussel, op twee minuten van de snelweg E17. Bij ons geen lange files of zoektochten naar te dure parkings dus. Wél een vlotte rit en honderd plaatsen waar je je wagen veilig kan achterlaten.” hier ook overnachten en bij een heerlijk ontbijt de activiteiten van de vorige en de nieuwe dag overlopen. Daarnaast kunnen onze gasten ook leuke en verbindende activiteiten op en rond onze site doen. Genieten van cultuur en gastronomie staan daarbij centraal. Bedrijven die hun teambuilding door ons laten organiseren, kiezen vaak voor een bezoek aan een lokale
Meerdaagse teambuildings en incentives
Daarom kloppen bedrijven steeds vaker bij De Koolputten aan voor meerdaagse business events, vertelt Peter.
“Centraal, bereikbaar en te midden van
de natuur biedt De Koolputten een unieke setting om een team samen te brengen en in alle rust samen te werken. Na de werkdag biedt onze gastronomische keuken pure verwennerij. Bovendien kunnen kleine teams brouwerij mét tasting. Op onze site organiseren we ook culinaire workshops. Ook mooie fietstochten en wandelingen, gekoppeld aan lekker eten en drinken zijn erg in trek.” JVDB ■
De Koolputten Koolputten 2, 9250 Waasmunster T +32 52 50 60 60 - info@dekoolputten.be
Inside info
Vertrouwen van sollicitanten brokkelt af
De huidige conjunctuur lijkt het vertrouwen van sollicitanten op de arbeidsmarkt licht aangetast te hebben, zo blijkt uit de jaarlijkse studie door rekruteringsbedrijf Michael Page. In september 2022 verklaarde 55% van hen vertrouwen te hebben in hun professionele toekomst. In december 2021 was dat nog 58%. Toch blijft de vraag relatief stabiel volgens de rekruteringsspecialist.
Al 3.485 Belgen kochten casa onder de Spaanse zon
Het ziet er naar uit dat nog nooit zoveel Belgen een verblijf in Spanje zullen gekocht hebben als dit jaar. In de eerste negen maanden van 2022 schaften al liefst 3.485 landgenoten zich een ‘casa’ onder de zon aan. Of ruim 200 meer dan in heel 2021, zo blijkt uit cijfers en prognoses van Azull, de Belgische marktleider in Spaans vastgoed. “Niet alleen Belgen die hun Spaanse droom door de coronacrisis hadden uitgesteld, hebben die nu massaal waargemaakt. Een plek onder de zon is en blijft gewoon erg geliefd”, zegt CEO Marleen De Vijt. Zij verwacht dat de verkoop zich de komende maanden zal stabiliseren.
TE HUUR
Tel. 03 658 45 20 Fax 03 658 00 66
info@denbosuil.be www.denbosuil.be
TE HUUR
Deurne, Bisschoppenhofln
2de verdieping Kantoor 640 m² Deurne, Bisschoppenhofln
3de verdieping Kantoor 1.021 m²
TE HUUR TE HUUR
Wijnegem, Industrieln 25
Kantoor verdiep-links 352 m² Kantoor verdiep-rechts 456 m² Schoten, Metropoolstraat 11
Kantoor verdiep-rechts Kantoor 300 m²
Tinddexbevraging
Intijdenwaarinhetnietaltijdevidentisommedewerkers te vinden of te houden, is het cruciaal dat werkgever en werknemer dezelfde taal spreken.VandaarhetonderzoeksprojectTinddex,metfocusopHR.
Zowel werkgever als werknemer worden bevraagd op thema's zoals vertrouwen, personeelsverloop, intrapreneurship en competentiedenken.Zokomenbeidepartijendichterbijelkaar.
Dankzij jullie inzichten kan dit doel bereikt worden. Vul jij daarom deanoniemevragenlijstvan15minin?Jekanhetinvullendoor:
Getriggerd door dit onderzoek? Blijf op de hoogtevanhetprojectenderesultatenvia: www.arteveldehogeschool.be/onderzoek
Thema: hoe belangrijk zijn externe locaties voor het succes van uw event?
Met de organisatie van een bedrijfsevent kan je uiteenlopende doelstellingen nastreven. Een team belonen voor het geleverde werk, kennisoverdracht (intern of extern), teambuilding, een productlancering of een bedrijfspresentatie om er maar enkele te noemen. Na enkele jaren van (noodgedwongen) virtuele events, snakt iedereen opnieuw naar sociale contacten. Zo winnen externe
eventlocaties aan belang.
Veel kmo’s gebruiken een event om de banden met klanten en andere stakeholders aan te
halen. Niet alleen in die gevallen verdienen live events de voorkeur. Het thema ‘recht op deconnectie’ haalde de voorbije maanden vaak de headlines, maar volgens businessfilosoof Jochanan Eynikel ervaren mensen net zo goed de nood aan connectie: “Fysiek contact is een deel van ons welzijn.” In die zin is de beleving van een event cruciaal.
Waarom niet extern vergaderen?
Na telewerken wordt offsite-vergaderen stilaan de nieuwe bedrijfstrend. Een andere locatie geeft de meeting een bijzondere dimensie. Er wordt reikhalzend en met
spanning naar uitgekeken. Daarom komen de deelnemers extra geconcentreerd, gemotiveerd én goed voorbereid de zaal binnen. Een nieuwe omgeving biedt daarnaast eveneens ruimte voor nieuwe
invalshoeken en genereert vaak creatieve ideeën. Ook niet onbelangrijk: in tegenstelling tot een videoconference pik je bij de gesprekken ook de non-verbale signalen op van de deelnemers, wat vaak tot betere resultaten leidt.
De voordelen van live events
Een live event is de zuiverste vorm van interactieve marketing. De sociale en emotionele aspecten dragen bij tot het welslagen. Geïnteresseerden voelen zich meer aangesproken door de combinatie van nieuwigheden ontdekken en de mogelijkheden om te netwerken. Studies tonen aan dat jouw boodschap bovendien beter begrepen en onthouden wordt door de deelnemers. Een live event bevordert ten
slotte de loyaliteit van je klantenkring en levert ook nog eens meer concrete leads van prospecten op.
Hoe kiest u een externe locatie?
De stelregel is eenvoudig: hoe beter de venue uitgerust is om events te ontvangen, hoe minder jij als organisator aan je hoofd hebt. Zo kan jij focussen op het event zelf en op het onthaal van de gasten. Je kunt altijd een eventbureau of gespecialiseerde audiovisuele bedrijven inhuren, maar veel locaties zijn zelf al heel goed voorzien. Afhankelijk van het soort bedrijfsevent, de doelstellingen en wat je voor ogen hebt qua aantal bezoekers, kunnen de vereiste voorzieningen verschillen. In die zin kan het nuttig zijn om te focussen op minder voor de hand liggende aspecten, die de ervaring en beleving van de bezoekers sterk kunnen beïnvloeden. Denk aan een mooie
omgeving, parkeervoorzieningen, mogelijkheid tot overnachten, bereikbaarheid, verzorgde catering enz. ■
Kunt u nog vrij uw mening geven?
Redactie | Edith Vervliet
activisme dat meer en meer
een obsessie met huids-
kleur, ras, afkomst, gender of seksuele oriëntatie lijkt te worden”, stelt Paul Boonefaes
vast. “Woke bekeken door
de lens van de diversiteit
is verschillend van kijken naar talent en democratisch
© An Clapdorp_Uitgeverij Ertsberg
“Zwijg! Waarom woke niet deugt”, is de intrigerende titel van een boek dat eind 2021 bij uitgeverij Ertsberg verscheen. Auteur, publicist en ondernemer Paul Boonefaes bestudeert het fenomeen ‘woke’ al enkele jaren. Elke zin in zijn boek is onderbouwd. De uitgebreide referentielijst getuigt van de grondigheid waarmee de auteur nagaat of wokeness bijdraagt tot meer sociale rechtvaardigheid of eerder de vrije meningsuiting ondermijnt.
Wat is woke?
Wikipedia vermeldt dat ‘woke’ is overgewaaid uit de VS en oorspronkelijk refereert aan een alertheid in verband
met rassendiscriminatie. “De
laatste jaren wordt de term algemener gehanteerd als een verzamelnaam voor politiek pluralisme. Gelijke kansen hebben is vervangen door gelijke uitkomsten. Sommigen vinden dat woke nu eerder
een cultus van overgevoeligheid en een vijand van de vrije meningsuiting is geworden. Steeds meer sijpelt woke nu ook door in Vlaanderen.”
Met dit boek wou Paul
Boonefaes uitleggen hoe de ideologie achter woke tot stand is gekomen en hoe het komt dat deze ideeën sinds de
financiële crisis van 2008 plots overal aanwezig lijken. Zo kan de lezer zelf een idee vormen
over de betekenis van de
nieuwe politieke correctheid en de bedoelingen van de zelf uitgeroepen activisten voor
sociale rechtvaardigheid. Weliswaar moeten we erop wijzen dat de auteur als referentiekader de VS nam.
“Maar zoals het met zo veel dingen gaat, waait woke toch over naar Europa. De klepel is in Vlaanderen nog niet zover doorgeslagen als in de States, maar dat betekent niet dat het niet zal komen...”, zegt Paul Boonefaes.
Blijkt woke te ontsporen?
Paul Boonefaes: “In 2008 was er de financiële crisis en toen
kwamen de woke als geroepen. In de States kreeg woke een megafoon. Grote bedrijven konden hun blazoen opblazen met anti-bias trainings om hun deugdzaamheid aan te tonen. Woke gaat vaak over ‘white washing of guilt’ en is voor grote bedrijven een gemakkelijke manier om sociale status te verwerven zonder een
enorme inspanning te moeten doen.” Hoe meer een organisatie voor woke pleit, hoe meer je op je hoede moet zijn, waarschuwt Boonefaes. “Bedrijven kiezen ervoor, omdat ze hun markt beter kunnen segmenteren. Ze richten een afdeling ‘diversiteit en inclusie’ op die bepaalt wat er nog mag gezegd worden. Diversiteit op het werk is onvoldoende. Alleen in inclusieve omgevingen kan iedereen zichzelf zijn. Het zou goed zijn die twee cruciale termen eerst goed af te bakenen. Onder ‘diversiteit en inclusie’
verstaan woke activisten iets anders dan de traditionele invulling die de meeste mensen aan die begrippen geven. Woke is neerkijken op de ideeën van de gewone mens. Alles wat tot gisteren bestond, moet weg: tradities en gezinsdenken worden in vraag gesteld. In omgevingen waar woke activisten een voet aan de grond krijgen, scheppen ze heel snel een klimaat van zelfcensuur en repressie. Als wat je zegt tot je ontslag kan leiden, is er eigenlijk geen sprake meer van vrije meningsuiting. Als je door je werkgever niet meer benaderd wordt als individu maar louter als lid van de identitaire
categorie waartoe je behoort en op basis waarvan je bepaalde eigenschappen zou hebben, is dat racisme en seksisme. Onder het mom van meer rechtvaardigheid en streven naar diversiteit en inclusie worden allerhande beperkingen op expressie en taalgebruik ingevoerd. Dat is een gevaarlijke evolutie die absoluut niets met rechtvaardigheid te maken heeft. En zo wordt er verdeeldheid op de werkvloer gebracht. Niemand durft nog voor zijn mening uitkomen uit vrees een minderheid op de tenen te trappen. Woke bemoeilijkt de communicatie tussen mensen en doet net het omgekeerde van emanciperen. Bovendien, hoe meer iemand van die minderheid zich als slachtoffer gedraagt, hoe meer die welkom is bij woke activisten.” Paul Boonefaes: “Intussen zijn diversiteit- en inclusieprogramma’s een miljardenbusiness geworden in de States. 7,5 miljard dollar in 2020 om precies te zijn en dat cijfer zou volgens projecties groeien tot 15,4 miljard dollar in 2026. Dergelijke programma’s kwamen er nadat Amerikaanse grote bedrijven, openbare instellingen en ngo’s in de jaren ’90 plots miljoenen moesten betalen na veroordelingen voor discriminatie. Het fenomeen hangt dus nauw samen met de typisch Amerikaanse juridische cultuur waar niet alleen veel makkelijker gedagvaard wordt, maar rechters per uitspraak ook vlotjes boetes van tientallen miljoenen dollar opleggen. Ondanks al die trainingen zijn er amper meer vrouwen en minderheden in het management doorgestoten. Dat blijkt uit een analyse van data uit 829 bedrijven over drie decennia gepubliceerd in 2016 door Harvardwetenschappers. De meeste diversiteitstrainingen leiden dus niet tot meer diversiteit, klinkt het.”
Volgens de Amerikaanse sociaal psycholoog Jonathan Haidt drijven veel bedrijven mee met de dominante woke cultuur omdat
ze het gevoel hebben dat ze niet anders kunnen. Het is een risicoafweging uit vrees voor rechtszaken.
Paul Boonefaes: “Een aantal bedrijven in de States is bang om mensen uit minderheden aan te trekken omdat je ze geen kritiek of negatieve feedback kan geven zonder van racisme of discriminatie beschuldigd te worden. Hoe progressiever de sector, hoe meer de bedrijfstop het gehad heeft met die cultuur: media, journalistiek, de kunstensector, de reclamewereld en in toenemende mate de technologiesector. Als er een ‘nietwoke’ diversiteitstraining zou bestaan, zouden ze daar meteen opspringen.”
Hoe zal woke hier in Vlaanderen evolueren?
“Wellicht zal het niet lang meer duren voor de woke ideologie ook ons sociaal, cultureel en politieke leven domineert”, zegt Paul Boonefaes. “Het WEF (Word Economic Forum) heeft de ESG-doelstellingen (Environmental, Social en Governance / Milieu, Maatschappij en Bestuur) bepaald. Ondernemers die kapitaal willen aantrekken, een vergunning of subsidie krijgen, moeten aan die ESG-goals beantwoorden. Woke zal een soort poortwachter worden. Op die manier gaan we naar een autoritaire samenleving. Mijn advies aan bedrijven hier is: bezin voor je begint, want het is moeilijk om de geest terug in de fles te krijgen.” ■
Codd
Veel mensen percipiëren
PMI nog als een traditio-
neel tabaksbedrijf, maar
sinds 2016 ondergaat het
wereldwijde bedrijf een
transformatie. Al 30% van
de netto-inkomsten komt
niet langer uit sigaretten.
Tegen 2025 wil de multi-
national de helft van zijn
netto-inkomsten halen
uit rookvrije producten
die minder risicovol zijn
voor de gezondheid dan
traditionele rookwaren.
HR-director Davina Codd
licht toe hoe deze trans-
formatie haar weerslag
vindt in het HR-beleid van
Redactie | Edith Vervliet Davina Codd, HR-director, Philip Morris International
In quasi elke sector staat de arbeidsmarkt in brand. Zelfs de
meest aantrekkelijke bedrijven met een sterk werkgeversmerk hebben het vandaag lastig om talent te overtuigen bij hen te komen werken. Voor een employer brand die met de tabaksindus-
trie wordt geassocieerd moet dit dubbel zo moeilijk zijn, niet? “Veel sollicitanten zijn enorm positief verrast als ze ons transformatieverhaal* horen en mede-
werkers ontmoeten die getuigen hoe we een totaal ander bedrijf maken”, zegt Davina Codd. “We hebben nog altijd het imago van een traditionele tabaksfabrikant,
terwijl dat steeds minder met de realiteit overeenkomt. Daardoor
riskeren we potentieel talent mis te lopen. Maar we merken wel dat de transformatie waarmee we al
ver staan een enorme hefboom
is om potentiële medewerkers te overtuigen. Ze zien dat we ook in de komende jaren voor een gigantisch mooi en uitdagend project staan en willen daar graag bij helpen. Onze recruiters zijn heel begaafd om die uitdagingen over te brengen. Maar rekrutering is voor ons meer dan een HR-aangelegenheid. Verschillende mensen uit diverse afdelingen worden bij het rekruteringsproces betrokken. Het is belangrijk mee te geven hoe onze werknemers ons verhaal beleven. Als we aan
een jobbeurs deelnemen, is dat met verschillende afdelingen.” Davina Codd startte 19 jaar geleden bij PMI. Ze ondervond zelf dat je bij PMI kansen krijgt om je eigen groei en ontwikkeling vorm te geven en een echte carrière uit te bouwen die meer is dan een
‘job’ . Doorheen de jaren vulde ze in verschillende landen diverse
functies in. Ze maakte de trans-
formatie vanop de eerste rij mee. Die transitie voltrekt zich niet
alleen op productniveau, maar op verschillende vlakken. * In nummer 192 van KMOinsider
lichtte Miguel Matos, managing director van Philip Morris Benelux, die transformatie toe.
Werken aan een rookvrije wereld
Als je geen enkel risico wil lopen, dan is niet beginnen of stoppen met roken de beste oplossing. Maar voor mensen die nicotine
blijven gebruiken, zijn rookvrije producten een beter alternatief dan sigaretten. Het zijn immers de toxische stoffen die bij de verbranding van de tabak geproduceerd worden die de hoofdoorzaak
zijn van aan roken gerelateerde ziektes, niet de nicotine. PMI heeft zich tot missie gesteld om voor rookvrije alternatieve producten te gaan met de bedoeling om de gerookte sigaret zo snel mogelijk tot het verleden te laten behoren. Het gaat onder meer over ‘heat not burn’ -producten waar geen verbranding van tabak meer
aan te pas komt, zodat 90 tot 95% minder toxische of potentieel toxische stoffen worden geproduceerd. In België zijn er 2 miljoen rokers. Niet onbelangrijk om te vermelden dat die – in tegenstelling tot rokers in bijna alle andere Europese landen - geen toegang hebben tot het ‘heat not burn’- product van Philip Morris. Het bedrijf bracht dit in ons land nog niet op de markt, onder meer omdat de huidige tabakswetgeving op geen enkele manier toelaat om rokers over dit betere alternatief correct en objectief te informeren. Davina Codd: “We hopen dat we onze rookvrije ambities ook in België snel in de praktijk kunnen brengen. Dit is niet alleen belangrijk voor de twee miljoen Belgische rokers, maar ook voor onze medewerkers, omdat onze transformatie hen een gevoel van doelgerichtheid biedt, een kans om iets goeds te doen met wereldwijde impact.”
Hoe neemt de HR-afdeling talent mee in die transformatie?
“Een producttransformatie doorvoeren gaat niet zonder slag of stoot en is het eerste luik in onze algemene transformatie”, vervolgt Davina Codd. “Verder heeft dit een enorme impact op je organisatie en bedrijfscultuur. Welke nieuwe vaardigheden en competenties heb je nodig om dit waar te maken? Die alternatieve producten zien er compleet anders uit en dat heeft ook invloed op het productieproces. Onze fabrieken moeten omgebouwd worden. Twintig jaar geleden hadden we geen onderzoekers nodig omdat we geen echte R&D-afdeling hadden. Nu wel. Ook het naar de markt brengen van rookvrije producten is anders. We hebben nu een dienst na verkoop nodig voor bijvoorbeeld de elektronische apparaten. Onze ganse bedrijfscontext is veranderd. Bijgevolg wordt van onze medewerkers een compleet andere mindset verwacht.”
Meer en meer bedrijven vinden ‘attitude’ belangrijker dan diploma’s. Hoe kijken jullie daar tegenaan?
Davina Codd: “Uiteraard blijft een diploma belangrijk, maar opgedane ervaring speelt een steeds grotere rol. We kijken ook naar gedrag en attitudes, en vooral naar nieuwe competenties en vaardigheden, zoals digitale kennis. We zoeken mensen die nieuwsgierig zijn, die blijk geven van intrapreneurship, analytisch denkvermogen, die zichzelf continu in vraag stellen, die out of the box durven denken. Want alles wat we doen, moet in het belang van onze consument en van een rookvrije toekomst zijn. Het belang dat we hechten aan gedragingen en soft-skills wordt consistent doorgetrokken doorheen andere HR-processen. Het evalueren en ontwikkelen van deze skills maakt bijvoorbeeld integraal deel uit van ons performance management beleid. Via een 360 feedbacksysteem worden ook een aantal collega’s en interne stakeholders met wie de medewerker samenwerkt uitgenodigd om feedback te geven over zijn sterktes en ontwikkelmogelijkheden. Onze talentprocessen zijn heel mooi geënt op elkaar. De 360 feedback maakt daar deel van uit.” Cross-functional moves zijn binnen Philip Morris geen uitzondering. Met een diploma rechten kan je bijvoorbeeld evolueren naar een sales functie. “Carrièremogelijkheden stimuleren is één van de pilaren van onze Employer Brand,” stelt de HR-director, “zelfs over landsgrenzen heen.”
Shape the future: de medewerkers maken mee de toekomst van het bedrijf
Medewerkers hebben de kans om de nieuwe toekomst van PMI mee vorm
te geven. Davina Codd verduidelijkt wat die zogenaamde ‘Build-Buy- Borrow’- strategie’ inhoudt: “Wij willen investeren in onze mensen en hen doorgedreven ontwikkelingsmogelijkheden aanbieden, zodat ze hier een mooie carrière kunnen uitbouwen. Als we een vacature hebben, gaan we eerst na of er intern talent is dat klaar zit of zich verder kan ontplooien (Build). Dat is belangrijk om iedereen mee te krijgen met de transformatie. Als dit niet het geval is, rekruteren we extern (Buy) of halen we eventueel tijdelijk externe expertise van een consultant in huis om kennis over te dragen aan onze eigen medewerkers (Borrow). Onze medewerkers staan centraal. Tenslotte zijn zij het die het bedrijf transformeren. We verzamelen dan ook continu input over hoe zij het bedrijf beleven, van bij de rekrutering tot de eventuele exit. Zo komen we te weten wat er leeft binnen de organisatie. Met die feedback kunnen we die ervaring verbeteren en ons werkgeversmerk optimaal ontwikkelen.” De HR-afdeling van Philip Morris zoekt nieuwe manieren van samenwerken en heeft op dit vlak al een enorme vooruitgang geboekt. Vroeger was er een top-downcultuur. “Nu is er meer samenwerking tussen de verschillende departementen. We dragen de principes van servant leadership hoog in het vaandel. Een leider moet ten dienste staan van zijn team en verbindend zijn. We focussen ook op cocreatie. Wanneer we nieuwe processen implementeren, betrekken we onze medewerkers erbij, zodat zij zich al snel deel voelen van het groter geheel. Opdat mensen zich goed voelen in hun job en in hun vel, is het noodzakelijk dat ze een doel, ‘purpose’ vinden.” Financiële resultaten zijn belangrijk, maar mensen willen impact hebben op de maatschappij.”
Top Employer
Philip Morris Benelux is verantwoordelijk voor de commercialisatie van de producten van Philip Morris in de Benelux. In het hoofdkwartier in Berchem is ook een wereldwijde supply chain hub gevestigd. In het Nederlandse Bergen op Zoom heeft Philip Morris Benelux een productiefaciliteit waar momenteel onderdelen worden gemaakt voor de nieuwe rookvrije producten van de groep. De circa 700 medewerkers die er werken zijn een mooie blend van verschillende generaties. 50% van de medewerkers is tussen 30-42 jaar, 12% is jonger dan 30 jaar en een goede 30 % is ouder dan 42. Er zijn 36 verschillende nationaliteiten. De verhouding man-vrouw is ongeveer 60-40 %. PMI heeft onlangs voor de 15de keer het certificaat ‘Top Employer’ gekregen. “We zijn ook de eerste werkgever die globaal gecertificeerd is op zijn diversiteits- en gelijk loonbeleid. We zijn enorm trots dat dit extern gevalideerd wordt. Deze erkenning daagt ons uit om te blijven innoveren op dit vlak. We hechten veel belang aan een inclusieve werkcultuur. Iedereen moet zich gerespecteerd voelen, ongeacht achtergrond of roots”, besluit Davina Codd. www.pmi.com/be
