ENJOY THE SUMMER

Geniet deze zomer na uw vergadering van een heerlijke cocktail, mocktail of ander drankje op één van onze ruime terrassen!

(hiërarchisch), kan je ook in de breedte groeien. Door verschillende jobs uit te oefenen, door bijkomende skills te verwerven enz.

Werkgevers mogen ook niet té sterk inzetten op retentie, meent Els.

“Soms zijn werknemers gewoon aan het einde van hun groeitraject in een organisatie. Dan kan je ze beter tevreden laten vertrekken. Jouw bedrijf wordt dan een springplank voor hun verdere carrière. In tijden van krapte laat je niet graag goede mensen vertrekken, maar als je ze koste wat het kost wilt houden is iedereen uiteindelijk slechter af.” Voor Arne

Theylaert is een goede offboarding ook goede employer branding. Zo worden je werknemers ambassadeurs van jouw kmo.

“De complexiteit van vandaag nodigt ons uit om op een andere manier naar personeelsbeheer te kijken,” vult Els aan. “Hierin kan interim-management een waardevolle rol spelen. Misschien is de tijd aangebroken om freelance managers voorgoed structureel deel te laten uitmaken van ons personeelsplan.”

Creatieve alternatieven

Jongeren hebben andere behoeften, ambities en loopbaanverwachtingen. Tegen die achtergrond doet Bert een oproep voor creatieve oplossingen: “In Duitsland hadden de werknemers van McDonalds in volle Corona-pandemie niets om handen, terwijl Aldi net op dat moment extra mensen zocht. Ze hielpen elkaar uit de nood en dat werkte wonderwel! Waardevolle mensen behouden, maar af en toe ‘uitlenen’ aan een andere kmo kan een win-win-winsituatie opleveren.”

De panelleden menen evenwel dat de doorsnee Vlaamse kmo-bedrijfsleider vrij behoudsgezind is. De drempel om interne kennis en expertise te delen met concullega’s is hoog. Een verkeerde houding volgens

Christophe: “De échte concurrenten situeren zich niet in het naburige bedrijvenpark, maar in het buitenland. Kennisdeling kan onze kmo’s net sterker maken in de globale markt.”

Mentorschap en coaching

Alles moet bespreekbaar zijn, maar door van meet af aan transparante afspraken te maken voorkom je veel onheil. Christophe vindt wel dat jongeren soms onrealistische eisen stellen.

“We moeten niet bang zijn om te vragen wat voor samenleving en economie ze eigenlijk voor ogen hebben. En welke engagementen ze daarvoor willen aangaan.”

Dennis weet uit ervaring dat jongeren echt wel willen bijleren, vaak vragen om coaching en mentorschap. Alleen ontbreekt het kmo’s op dit vlak vaak aan middelen. Aan de andere kant moet jong talent ook leren incasseren, hulp durven vragen. Werkgever én werknemer moeten zich kwetsbaar durven opstellen.

Diversiteit en migratie

Het potentieel van mensen met een migratieachtergrond wordt onvoldoende aangewend in onze arbeidsmarkt. Voor Els vormt dit al langer een pijnpunt: “We ervaren nog veel conservatieve reflexen bij bedrijfsleiders. Jammer, want tal van mensen met capaciteiten raken niet aan de bak. Dit betreft niet enkel mensen met een migratieachtergrond, maar ook bijvoorbeeld 50-plussers.” Arne bevestigt dat ook de VDAB sterk focust op deze doelgroep. Maar de bedrijfswereld moet zijn steentje bijdragen.

Tegelijk zijn de meeste panelleden niet gewonnen voor verplichtingen of quota. “Eigenlijk moeten organisaties de voordelen inzien van een divers team,” aldus Christophe. “Diversiteit op het vlak van leeftijd, geslacht, herkomst… betekent verrijking. Alleen moeten we met z’n allen onze vooroordelen opzijzetten.”

Koen wijst ook nog op de 45-plussers. “Aan hen moeten we de boodschap geven dat het altijd nog de moeite loont om te veranderen van job. Werken kan perfect tot 67 jaar. Ervaren mensen zijn ideaal geplaatst om de rol van mentor op te nemen en op die manier iets waardevol na te laten. Zij hebben eveneens tal van gedachten vanuit hun ervaring en expertise. Het zou voor iedereen de moeite lonen om daar eens naar te peilen en er samen mee aan de slag te gaan. Ook dat zal de retentie verhogen.” ■