ČÁST DVANÁCTÁ – Informování a projednání, působnost odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a
PŘÍLOHA k zákonu č. 262/2006 Sb. – Charakteristiky platových
Zkratky použité v textu:
OZ – zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník
ZNP – zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění
ZP – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
Všechny právní předpisy, na které se v komentářích publikace odkazuje, jsou míněny ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak.
ÚVOD K ZÁKONÍKU PRÁCE VE ZNĚNÍ ÚČINNÉM K 1. lednu 2025
V posledních několika málo letech (zhruba od poloviny roku 2020) stíhá základní předpis pracovního práva, kterým je zákoník práce (dále také „ZP“), jedna novelizace za druhou a všechny přinesly významné věcné změny pracovněprávní úpravy. Za pozitivní je možné považovat skutečnost, že každá z těchto novel přispěla vždy alespoň zčásti ke zvýšení flexibility (pružnosti) pracovněprávních vztahů a posílení smluvní volnosti mezi účastníky těchto právních vztahů, a to ať už šlo o tzv. koncepční novelu ZP z roku 2020 provedenou zákonem č. 285/2020 Sb. , která mimo jiné upravila od 1. ledna 2021 pružnější poskytování dovolené zaměstnancům „v hodinách“, přes tzv. transpoziční novelu ZP obsaženou v zákoně č. 281/2023 Sb., kterou se promítají do české pracovněprávní úpravy požadavky dvou evropských směrnic, a sice směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii a směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU, kterou se mimo jiné s účinností od 1. října 2023 výrazně posílilo postavení a pracovněprávní ochrana zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a s účinností od 1. ledna 2024 se jim přiznalo rovněž právo na dovolenou (podrobný přehled všech změn k 1. říjnu 2023 a 1. lednu 2024 obsažených v této novele byl již prezentován v předchozím vydání této publikace), až po tzv. valmech novelu ZP provedenou zákonem č. 230/2024 Sb., která s účinností od 1. srpna 2024 a od 1. ledna 2025 s přihlédnutím ke směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii přinesla především zásadní změny v oblasti odměňování zaměstnanců (zavádí se tzv. valorizační mechanismus pro včasné stanovení výše minimální mzdy na následující kalendářní rok, ruší se systém zaručené mzdy a jejích nejnižších úrovní a stanoví nejnižší úrovně zaručeného měsíčního a hodinového platu ve 4 skupinách odstupňovaných podle kvalifikační náročnosti vykonávaných prací, zavádí se nový příplatek za zvýšenou zátěž zaměstnanců ve zdravotnictví vyplývající ze specifického režimu rozvrhování pracovní doby) a některé další věcné změny, např. v oblasti kolektivního vyjednávání (obnovení principu majority odborové organizace s největším počtem členů v pracovním poměru u zaměstnavatele, avšak tentokrát za přesně stanovených podmínek zohledňujících zájmy ostatních odborových organizací s nižším počtem členů, popř. respektujících zájmy nadpoloviční většiny všech zaměstnanců v pracovním poměru u téhož zaměstnavatele), v rozvrhování pracovní doby samotným zaměstnancem i na pracovišti zaměstnavatele, dovolené, při výkonu práce na dálku nebo v oblasti ručení dodavatele stavebních prací za mzdové nároky zaměstnanců smluvních poddodavatelů. Novela rovněž stanovila, doufejme již definitivně, právní režim odchylek při rozvrhování pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců ve zdravotnictví (o těchto změnách viz podrobněji v rámci souhrnných komentářů k jednotlivým skupinám věcně souvisejících ustanovení zákoníku práce).
V této souvislosti je třeba zmínit, že v legislativním procesu se v době redakční uzávěrky publikace nachází návrh další tzv. flexinovely ZP, která, jak je zřejmé ze samotného jejího označení, má největší potenciál přinést očekávané nezbytné změny obsahující dosud nejrozsáhlejší soubor opatření směřujících k dalšímu oslabení rigidnosti právní úpravy pracovněprávních vztahů a umožňujících jejich výrazné zpružnění a tím i zvýšení mobility pracovního trhu.
Kromě výše uvedených stěžejních novelizací zákoníku práce byl tento zákon dotčen i některými dalšími dílčími novelami, z nichž připomeňme např. zákon č. 321/2023 Sb., který s účinností od 1. ledna 2024 konečně odstranil věcné chyby a neprovázanosti poslaneckého pozměňovacího návrhu z roku 2020, kterým se rozšířily podmínky jiného úkonu v obecném zájmu spočívajícím v uvolňování zaměstnanců na tábory dětí a mládeže a obdobná sportovní soustředění dětí a mládeže, zákon č. 408/2023 Sb., který mimo jiné upravil lhůtu pro skončení dočasného přidělení zaměstnance agentury práce na základě jednostranného prohlášení uživatele a nově zavedl institut zvláštní úpravy ručení dodavatele za mzdy, platy a odměny z dohody zaměstnanců poddodavatelů ve stavebnictví, a zákon č. 413/2023 Sb., který zrušil institut další dohodnuté práce přesčas zaměstnanců ve zdravotnictví a nahradil jej zvláštním režimem rozvrhování pracovní doby těchto zaměstnanců až 24 hodin v rámci období 26 hodin po sobě jdoucích a tomu odpovídajícímu čerpání doby nepřetržitých odpočinků (denního a v týdnu). Rovněž tyto změny byly popsány v předchozím vydání této publikace.
Za účelem poskytnutí chronologického přehledu legislativních změn dotýkajících se přímo či nepřímo pracovněprávní úpravy v zákoníku práce se níže uvádí aktuální výčet relevantních právních předpisů.
Přehled právních předpisů se vztahem k zákoníku práce publikovaných ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv v roce 2024 a účinných od 1. ledna 2025
Zákony
A – Změny zákoníku práce provedené společně s novelizací jiných zákonů
1. Zákon č. 230/2024 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony – účinnost od 1. srpna 2024 a od 1. ledna 2025
Tento zákon je pro účely tohoto komentáře zkráceně označován také jako „valmech novela ZP“ a jeho obsah je rámcově představen výše a v podrobnostech pak v jednotlivých dílčích částech komentáře k příslušným skupinám ustanovení zákoníku práce.
2. Zákon č. 263/2024 Sb., o veřejných kulturních institucích a o změně souvisejících zákonů (zákon o veřejných kulturních institucích) – účinnost od 1. ledna 2025 V části desáté tohoto zákona je obsažena novela zákoníku práce, který cílí do oblasti odměňování. Především se rozšiřuje okruh zaměstnavatelů, kteří jsou povinni odměňovat zaměstnance za práci v pracovním poměru platem, o veřejné kulturní instituce (§ 109 odst. 3 písm. f)). Dále se rozšiřuje zmocňovací ustanovení pro nařízení vlády, aby mohlo umožnit využití tzv. zvláštního způsobu určení platového tarifu ve smyslu § 6 odst. 2 nařízení vlády č. 341/2017 Sb. rovněž u zaměstnanců příspěvkových organizací poskytujících veřejné kulturní služby a pro zaměstnance veřejných kulturních institucí.
3. Zákon č. 417/2021 Sb., kterým se mění zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony – účinnost od 1. ledna 2025 V souvislosti s důchodovou reformou a postupným prodlužováním věku odchodu do důchodu upravuje zákoník práce v § 271b a § 271h věkovou hranici, do které lze náhrady poskytovat.
B – Změny zákonů nepřímo souvisejících s pracovněprávní úpravou
4. Zákon č. 163/2024 Sb., kterým se mění zákon č. 240/2013 Sb., o investičních společnostech a investičních fondech, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony – účinnost od 1. července 2024, od 20. června 2024 a od 1. ledna 2025
Z hlediska dohod o provedení práce došlo k revizi původní úpravy obsažené v tzv. konsolidačním balíčku s tím, že od 1. července 2024 jsou zaměstnavatelé povinni pouze měsíčně pozadu oznamovat Územní správně sociálního zabezpečení (dále jen „ÚSSZ“) údaje o zaměstnancích na dohodu o provedení práce bez ohledu na to, zda tato dohoda založila účast na pojištění, či nikoliv, a bez ohledu na to, zda byla zaměstnanci ve sledovaném měsíci vyplacena odměna z dohody, či nikoliv. Původní úprava vzniku účasti na pojištění z dohody o provedení práce v konsolidačním balíčku, která měla nabýt účinnosti 1. července 2024, měla nahradit s účinností od 1. ledna 2025 novou úpravou vázanou na režim tzv. oznámené dohody. I tato úprava však byla zrušena zákonem č. 470/2024 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, a je tak i po 1. lednu 2025 zachován dosavadní režim dohody o provedení práce s povinností hlášení těchto dohod orgánu nemocenského pojištění, s výjimkou nahrazení dosavadní hranice vzniku účasti na nemocenském pojištění z dohody o provedení práce ve fixní výši 10 000 Kč hranicí ve výši 25 % průměrné mzdy. Na základě sdělení č. 476/2024 Sb. činí od 1. ledna 2025 výše částky rozhodné pro účast zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce na nemocenském pojištění 11 500 Kč.
Z podzákonných právních předpisů se uvádějí:
Nařízení vlády
1. Nařízení vlády č. 167/2024 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, a nařízení vlády č. 302/2014 Sb., o katalogu správních činností, ve znění pozdějších předpisů – účinnost od 1. července 2024 a od 1. ledna 2025
V obou katalozích se zejména nově upravují práce a činnosti v informačních a komunikačních systémech a v návaznosti na nový stavební zákon se nově specifikují činnosti týkající se územního
plánování a stavebního řádu. Do nového povolání a platových tříd se zařazují práce vedoucího úřadu územního samosprávného celku a provádějí se některé dílčí úpravy v zařazení prací do platových tříd nebo v rozšíření správních činností. V katalogu správních činností se dále ruší 5. platová třída, a naopak se rozšiřují příklady v 16. platové třídě.
2. Nařízení vlády č. 285/2024 Sb., o koeficientu pro výpočet minimální mzdy v roce 2025 a 2026 –účinnost od 1. října 2024
Koeficient, jakožto nezbytný údaj pro výpočet minimální mzdy, pro rok 2025 činí 0,422 a pro rok 2026 činí 0,434.
3. Nařízení vlády č. 312/2024 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů státním zástupcům přiděleným k výkonu funkce státního zástupce v zahraničí – účinnost od 30. října 2024
Nařízení vlády nahrazuje omylem zrušené nařízení vlády č. 372/2004 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů státním zástupcům přiděleným k výkonu funkce státního zástupce v zahraničí; toto nařízení vlády bylo zrušeno v rámci odstraňování „obsoletních“ právních předpisů. Nové nařízení vlády má stejný věcný obsah jako nařízení omylem zrušené.
4. Nařízení vlády č. 349/2024 Sb. , o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých podle pracovněprávních předpisů – účinnost od 1. ledna 2025
Nařízení vlády zvyšuje průměrný výdělek před vznikem škody rozhodný pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku a náhrady nákladů na výživu pozůstalých (zvýšený podle předchozích právních předpisů), do kterého je poskytována předmětná náhrada podle zákoníku práce tak, aby se zvýšení projevilo ve fakticky poskytované částce, kterou poškození a pozůstalí budou pobírat. Zvýšení uvedeného průměrného výdělku zohlední i změny, které nastaly ve vývoji mzdové úrovně a životních nákladů tak, že i u zaměstnanců, kteří z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání pobírají náhradu za ztrátu na výdělku, nebo pozůstalých, kteří pobírají náhradu nákladů na výživu pozůstalých, dojde ke zvýšení fakticky pobírané částky. Náhrady se zvyšují o 0,6 % a 260 Kč. 5. Nařízení vlády č. 358/2024 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 182/2007 Sb., o odchylné úpravě pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku, ve znění pozdějších předpisů – účinnost od 5. prosince 2024 Zavádí efektivnější právní úpravu možné délky pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců –členů jednotek hasičského záchranného sboru podniku v případě vzniku požárního zásahu a záchranných pracích při přírodních katastrofách.
6. Nařízení vlády č. 443/2024 Sb., o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí – účinnost od 1. ledna 2025 Nahrazuje rušené nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů, a upravuje vymezení ztíženého pracovního prostředí a stanovení výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí a podmínek pro jeho poskytování. Věcně jde o převzetí dosavadní právní úpravy.
7. Nařízení vlády č. 466/2024 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, a nařízení vlády č. 304/2014 Sb., o platových poměrech státních zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů – účinnost od 1. ledna 2025
Nařízení vlády obsahuje:
• valorizaci stupnic platových tarifů pro zaměstnance ve veřejných službách a správě a státní zaměstnance o 1 400 Kč a pro pedagogické pracovníky v regionálním školství a akademické pracovníky státních vysokých škol o 7 %,
• sloučení stupnic platových tarifů pro nelékařské zdravotnické pracovníky a sociální pracovníky a pracovníky v sociálních službách v zařízeních sociálních služeb,
• rozdělení prací a správních činností (resp. platových tříd) do 4 skupin pro určení nejnižší úrovně zaručeného platu,
• úpravy v posuzování započitatelné praxe pro zařazení do platových stupňů (zrušení limitu 6 let při zápočtu tzv. náhradní doby spočívající v péči o dítě),
• změnu právní úpravy zvláštního způsobu určení platového tarifu v reakci na přijetí zákona č. 263/2024 Sb., o veřejných kulturních institucích,
• dílčí úpravy titulů pro poskytování zvláštního příplatku, které reagují na změny právní úpravy nebo změny při výkonu některých prací (zejména v oblasti působnosti veřejného ochránce práv a dětského ombudsmana, výkonu sociálně-právní ochrany dětí, justice, při výkonu některých terénních sociálních služeb).
Vyhlášky
1. Vyhláška č. 373/2024 Sb. , o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2025 – účinnost od 1. ledna 2025
Stanoví na základě § 189 odst. 4 ZP výši základních sazeb zahraničního stravného pro jednotlivé státy světa v celých měnových jednotkách příslušných cizích měn. U 22 států dochází od 1. ledna 2025 ke zvýšení stravného. Vyhláškou se zrušuje vyhláška č. 341/2023 Sb. (platná pro rok 2024).
2. Vyhláška č. 474/2024 Sb., o stanovení výše paušální částky náhrady nákladů při práci na dálku pro rok 2025 – účinnost od 1. ledna 2025
Výše paušální částky podle § 190a ZP činí 4,80 Kč.
3. Vyhláška č. 475/2024 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad pro rok 2025 – účinnost od 1. ledna 2025
Upravuje sazbu základní náhrady za používání silničních motorových vozidel ve smyslu § 157 odst. 4 ZP, stravné podle § 163 odst. 1 a § 176 odst. 1 ZP a stanoví průměrnou cenu pohonných hmot podle § 158 odst. 3 ZP. Sazba základní náhrady za 1 km jízdy činí nejméně 1,60 Kč u jednostopých vozidel a tříkolek a 5,80 Kč u osobních silničních motorových vozidel. Výše průměrné ceny za 1 litr pohonné hmoty činí 35,80 Kč u benzinu 95 oktanů, 40,50 Kč za 1 litr benzinu 98 oktanů a 34,70 Kč za 1 litr motorové nafty a za 1 kilowatthodinu elektřiny 7,70 Kč. Výše stravného činí za každý kalendářní den pracovní cesty pro zaměstnance tzv. podnikatelské sféry nejméně 148 Kč, 225 Kč a 353 Kč v závislosti na délce pracovní cesty v jednotlivých časových pásmech jejího trvání. U zaměstnanců tzv. nepodnikatelské sféry činí 148 až 177 Kč, 225 až 271 Kč a 353 až 422 Kč. Rovněž v závislosti na délce pracovní cesty. Vyhláškou se zrušuje vyhláška č. 398/2023 Sb.
Sdělení
1. Sdělení č. 251/2024 Sb., o vyhlášení predikce průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství pro rok 2025 Podle této predikce průměrná hrubá měsíční nominální mzda v národním hospodářství činí 49 233 Kč. Tato predikce spolu s koeficientem stanoveným nařízením vlády (aktuálně pro roky 2025 a 2026 viz nařízení vlády č. 285/2024 Sb.) slouží ke stanovení měsíční minimální mzdy pro následující kalendářní rok a její vyhlášení sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí (viz sdělení č. 286/2024 Sb.).
2. Sdělení č. 286/2024 Sb., o vyhlášení minimální mzdy, nejnižších úrovní zaručeného platu a rozpětí výše příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí pro rok 2025 Od 1. ledna 2025 činí:
• měsíční minimální mzda pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin 20 800 Kč a hodinová minimální mzda 124,40 Kč,
• nejnižší úrovně zaručeného platu pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin:
– u 1. skupiny prací 124,40 Kč za hodinu a 20 800 Kč za měsíc,
– u 2. skupiny prací 149,30 Kč za hodinu a 24 960 Kč za měsíc,
– u 3. skupiny prací 174,20 Kč za hodinu a 29 120 Kč za měsíc a – u 4. skupiny prací 199,10 Kč za hodinu a 33 280 Kč za měsíc.
• rozpětí výše příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí 1 040 Kč až 3 120 Kč měsíčně. 3. Sdělení č. 307/2024 Sb., kterým se vyhlašuje pro účely nemocenského pojištění výše redukčních hranic pro úpravu denního vyměřovacího základu platných v roce 2025 Výše redukčních hranic (RH) v roce 2025 činí: I. RH – 1 552 Kč, II. RH – 2 328 Kč a III. RH – 4 656 Kč. Pomocí denních redukčních hranic pro nemocenské se jejich vynásobením koeficientem 0,175 stanoví hodinové redukční hranice pro náhradu mzdy nebo platu v prvním období dočasné pracovní neschopnosti (karantény) podle § 192 ZP: I. RH – 271,60 Kč, II. RH – 407,40 Kč, III. RH – 814,80 Kč.
4. Sdělení č. 308/2024 Sb., kterým se vyhlašuje zvýšení částky rozhodné pro účast zaměstnanců na nemocenském pojištění Částka rozhodná pro účast zaměstnanců na nemocenském pojištění od 1. ledna 2025 činí 4 500 Kč.
5. Sdělení č. 411/2024 Sb., o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí roku 2024 pro účely zákoníku práce Průměrná mzda v národním hospodářství za I. až III. čtvrtletí 2024 činí 45 107 Kč. Tato částka se používá pro stanovení náhrady přiměřených nákladů spojených s pohřbem zaměstnance a stanovení jednorázové náhrady nemajetkové újmy pozůstalých v roce 2025.
6. Sdělení č. 412/2024 Sb., o vyhlášení výše jedné stočtyřiasedmdesátiny průměrné mzdy v národním hospodářství na přepočtené počty zaměstnanců za první až třetí čtvrtletí roku 2024 pro účely § 203a zákoníku práce Částka, která se používá jako limitní výše náhrady mzdy nebo platu při čerpání pracovního volna souvisejícího s akcí pro děti a mládež za podmínek upravených v § 203a ZP v roce 2025, činí 259,30 Kč.
7. Sdělení č. 476/2024 Sb., kterým se vyhlašuje výše částky rozhodné pro účast zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce na nemocenském pojištění
Od 1. ledna 2025 výše částky rozhodné pro účast zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce na nemocenském pojištění činí 11 500 Kč.
Platné znění zákoníku práce k 1. lednu 2025 je již tradičně pro účely této publikace rozděleno do jednotlivých tematicky ucelených částí podle systematiky zákoníku práce a ke každé z nich je připojen stručný souhrnný komentář. Komentář stručně popisuje věcné změny provedené novelami schválenými v roce 2024 a je podle potřeby doplněn aktuální soudní judikaturou.
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce,
ve znění zákona č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb., č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., zákona č. 121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 306/2008 Sb., č. 382/2008 Sb. č. 286/2009 Sb., č. 320/2009 Sb., č. 326/2009 Sb., č. 347/2010 Sb., č. 427/2010 Sb., č. 73/2011 Sb., č. 180/2011 Sb., č. 185/2011 Sb., č. 341/2011 Sb., č. 364/2011 Sb., č. 365/2011 Sb., č. 367/2011 Sb., č. 375/2011 Sb., č. 466/2011 Sb., č. 167/2012 Sb., č. 385/2012 Sb., č. 396/2012 Sb., č. 399/2012 Sb., č. 155/2013 Sb., č. 303/2013 Sb., č. 101/2014 Sb., č. 182/2014 Sb., č. 250/2014 Sb., č. 205/2015 Sb., č. 298/2015 Sb., č. 377/2015 Sb., č. 47/2016 Sb., č. 264/2016 Sb., č. 298/2016 Sb., č. 460/2016 Sb., č. 93/2017 Sb., č. 99/2017 Sb., č. 148/2017 Sb., č. 202/2017 Sb., č. 203/2017 Sb., č. 206/2017 Sb., č. 222/2017 Sb., č. 292/2017 Sb., č. 310/2017 Sb., č. 181/2018 Sb., č. 32/2019 Sb., č. 366/2019 Sb., č. 285/2020 Sb., č. 248/2021 Sb., č. 251/2021 Sb., č. 330/2021 Sb., č. 363/2021 Sb.*), č. 358/2022 Sb., č. 432/2022 Sb., č. 167/2023 Sb., č. 281/2023 Sb., č. 321/2023 Sb., č. 408/2023 Sb., č. 412/2023 Sb., č. 413/2023 Sb., č. 230/2024 Sb.*) , č. 263/2024 Sb.*) a zákona č. 417/2024 Sb.*)
*) Red. pozn.: Změny s účinností k 1. lednu 2025 jsou v textu zákona č. 262/2006 Sb. zapracovány tučným písmem.
Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky:
ČÁST PRVNÍ
Všeobecná ustanovení
HLAVA I
Předmět úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů
§ 1
Tento zákon
a) upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními, b) upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy a podporu vzájemných jednání odborových organizací a organizací zaměstnavatelů. Právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními,
c) zapracovává příslušné předpisy Evropské unie1),
d) upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písmene a),
e) upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění107) a některé sankce za jeho porušení.
§ 1a
(1) Smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,
b) uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce, c) spravedlivé odměňování zaměstnance, d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.
(2) Zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, spravedlivého odměňování zaměstnance, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek.
§ 2
(1) Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně.
(2) Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.
§ 3
Závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy2). Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.
o tuto jinou práci zájem, nemůže zaměstnavatel tuto povinnost vůči zaměstnanci ignorovat a měl by se s ním dohodnout na změně pracovního zařazení (druhu práce), ledaže by zaměstnanec nebyl ze zdravotních důvodů ani k výkonu této jiné práce způsobilý nebo by taková jiná práce objektivně neodpovídala jeho schopnostem.
Ustanovení § 41 odst. 2 dává zaměstnavateli možnost převést zaměstnance na jinou práci. Nejde tudíž – na rozdíl od předchozího odstavce – o právní povinnost. Zaměstnavatel tedy podle okolností sám zváží, zda zaměstnance převede na jinou práci, či nikoliv. Jedná se o případy:
• kdy zaměstnanci byla dána výpověď pro porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci podle § 52 písm. g),
• pro nesplňování předpokladů a požadavků pro výkon sjednané práce podle § 52 písm. f),
• kdy bylo proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů, nebo v přímé souvislosti s ním, vedoucí ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,
• kdy zaměstnanec dočasně pozbyl předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
Zaměstnavatel má podle § 41 odst. 4 možnost převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na jinou práci, než byla sjednána, jestliže je to třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody či ke zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu. Zda lze dočasně převést zaměstnance na jinou práci z důvodu mimořádné události k odstranění jejich bezprostředních následků, závisí pak individuálně u každého zaměstnavatele na závažnosti okolností, důvodů a dopadů na jeho provoz, a to v přímé a příčinné souvislosti s touto událostí.
Při převedení zaměstnance na jinou práci v případech stanovených v § 41 odst. 1, 2 a 4 mimo rámec druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o důvodu převedení a době jeho trvání podle § 41 odst. 7.
Ustanovení § 47 ukládá zaměstnavateli povinnost zařadit zaměstnance, který dočasně nekoná práci pro vyjmenované překážky v práci, byť jen na krátkou dobu na tutéž práci a pracoviště, na nichž byl zařazen před vznikem „překážky v práci“, pro kterou dočasně tuto práci nekonal. Jde o případy, kdy se zaměstnanec vrací po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené (nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, nebo po skončení otcovské dovolené), anebo nastoupí-li do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény a – také po skončení doby poskytování dlouhodobé péče v případech podle zákona o nemocenském pojištění (§ 41a a § 41c), nebrání-li tomu vážné provozní důvody podle § 191a, a dokonce také po skončení doby ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle zákona o nemocenském pojištění a doby péče o dítě mladší než 10 let z důvodů uvedených v § 39 ZNP (překážka v práci zařazená tradičně v § 191 ZP). Teprve není-li to možné ze dvou zákonem vyjmenovaných důvodů (původní práce odpadla, nebo pracoviště bylo zrušeno), tedy nikoliv z jakýchkoliv důvodů, vzniká zaměstnavateli povinnost přidělit zaměstnanci práci v rozsahu sjednaného druhu práce a místa výkonu práce podle pracovní smlouvy.
Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli (§ 43a) lze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem písemně dohodnout, a to za podmínek, které dočasné přidělení odlišují od agenturního zaměstnávání. Tyto odlišné podmínky spočívají v tom, že písemnou dohodu o dočasném přidělení smí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru, a dále, že za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata; to však neplatí, pokud jde o úhradu přímých nákladů (refundaci), které byly vynaloženy na mzdu nebo plat, popř. cestovní náhrady zaměstnavatelem, který zaměstnance k jinému zaměstnavateli dočasně přidělil. Písemnou dohodu o dočasném přidělení lze vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Aplikační praxe dovodila, že zákonné úpravě dočasného přidělení neodporuje, jestliže zaměstnanec po část týdenní pracovní doby koná práci u svého, tzv. právního zaměstnavatele a po jinou část týdenní pracovní doby v rámci dočasného přidělení pro jiného, tzv. ekonomického zaměstnavatele. I v tomto institutu se tedy projevují prvky flexibility v pracovněprávních vztazích a zároveň i prvky ochrany zaměstnance, neboť dočasné přidělení, jakož i stanovení podmínek pro ně, je věcí dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel však může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou právně jednat vůči zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele. Vysílání zaměstnance na pracovní cesty je tedy vázáno na jeho souhlas. Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné
je pak povinen doručit této krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu o svém konečném rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen především uvést celkový počet zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká, a jejich profesní složení. Včasné splnění této povinnosti je zajištěno zákonným ustanovením o prodloužení trvání pracovního poměru hromadně propouštěných zaměstnanců podle § 64. V této souvislosti je zaměstnavateli uložena povinnost prokazatelně (např. doručenkou, potvrzením podatelny úřadu práce apod.) doručit písemnou zprávu příslušné krajské pobočce Úřadu práce a o dni doručení informovat propouštěné zaměstnance. Jedno vyhotovení této zprávy doručuje zaměstnavatel odborové organizaci a radě zaměstnanců, které se mohou ke zprávě vyjádřit, a toto vyjádření doručit příslušné pobočce Úřadu práce.
V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen uvedené povinnosti splnit vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.
Nedodržení výše uvedených povinností nezpůsobuje sice neplatnost jednotlivých konkrétních výpovědí či dohod o skončení pracovního poměru, může však ve smyslu § 64 vést k prodloužení trvání pracovního poměru hromadně propouštěného zaměstnance.
Posledním případem jednostranného rozvázání pracovního poměru je jeho zrušení ve zkušební době I to musí být provedeno písemně, jinak se k němu nepřihlíží, a musí být samozřejmě doručeno druhé smluvní straně. Současná právní úprava je již jednoznačná – ke zrušení pracovního poměru musí dojít písemně a je rovněž stanoveno, že pracovní poměr končí dnem doručení zrušení pracovního poměru, ledaže v něm byl uveden den pozdější. Dočasně práce neschopným zaměstnancům se však dostává ochrany, neboť po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) s nimi zaměstnavatel nesmí pracovní poměr ve zkušební době zrušit
Zákoník práce v § 67 diferencuje minimální výši odstupného, která zaměstnanci přísluší v případech, kdy k rozvázání pracovního poměru dochází z důvodů podle § 52 písm. a) až d) nebo dohodou z týchž důvodů, a to, jde-li o důvody spočívající v organizačních změnách podle délky trvání pracovního poměru u zaměstnavatele (§ 52 písm. a) až c)). Zachovává však jednotné odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku v případě, že ke skončení pracovního poměru došlo v důsledku pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, a to bez ohledu na dobu trvání pracovního poměru. Z hlediska nezahrnování odstupného do vyměřovacího základu pro účely odvodu pojistného na sociální a zdravotní pojištění není rozhodující výše odstupného, nýbrž důvod jeho poskytnutí, který se musí shodovat s důvody výslovně uvedenými v § 67
Neplatnost rozvázání pracovního poměru bývá častým předmětem soudních sporů. O neplatnosti právního jednání směřujícího k rozvázání pracovního poměru může závazně rozhodnout jedině soud. Přitom je třeba rozlišovat, zda je právní jednání neplatné, či zda se k němu nepřihlíží a je tak neúčinné (viz výše).
Pokud se zaměstnanec domnívá, že s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr neplatně, musí se rozhodnout, zda povede soudní spor o určení neplatnosti skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a dále zda bude trvat na dalším zaměstnávání. Zaměstnanci se v obdobných případech snaží si stěžovat na neplatné rozvázání pracovního poměru u Úřadu práce, u oblastních inspektorátů práce nebo u jiných věcně nepříslušných státních institucí. Neplatnost rozvázání pracovního poměru je však třeba uplatnit vždy pouze u soudu, a to nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Tato lhůta je prekluzivní (propadná), to znamená, že po jejím marném uplynutí musí soud k této okolnosti přihlédnout z úřední povinnosti. Žaloba musí „dojít k soudu“ (být soudu doručena) nejpozději v poslední den této lhůty. Má-li být zachována lhůta pro podání žaloby, je třeba, aby byla ve stanovené lhůtě doručena do podatelny soudu. Pracovní poměr jinak skončí např. i tehdy, jestliže byla výpověď dána na první pohled v rozporu se zákoníkem práce – např. byla doručena zaměstnanci v ochranné době, přestože v této době platí zákaz výpovědi, nebo v ní nebyl uveden důvod předpokládaný v § 52. Uplatněním u soudu se rozumí podání žaloby, nikoliv podání stížnosti, či nezávazná konzultace u soudu nebo u jiného státního orgánu. Neplatnosti rozvázání pracovního poměru se u soudu může rovným způsobem domáhat kterákoliv ze smluvních stran – tedy zaměstnanec i zaměstnavatel. V zájmu účastníků by mělo být co nejrychlejší podání žaloby, pokud je zřejmé, že se spor nepodaří vyřešit vzájemnou dohodou. Žaloba může být podána nejdříve po učiněném právním jednání směřujícím ke skončení pracovního poměru. Na základě soudní judikatury lze však připomenout, že jestliže existující duševní choroba zaměstnance, která nebyla jen přechodného rázu, odůvodňovala omezení jeho svéprávnosti, je třeba plynutí prekluzivní lhůty k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru posoudit se zřetelem k tomu, po kterou dobu nebyl zaměstnanci ustanoven opatrovník, jehož musí mít. Stejně tak dochází k přerušení běhu této lhůty např. z důvodu vyšší moci. Podle § 332 ZP platí, že nastane-li překážka, pro kterou lhůta neběží, nemá to vliv na její původní délku. Zbývá-li však po odpadnutí překážky méně než 5 dnů do uplynutí lhůty, neskončí tato lhůta dříve než za 10 dnů.
Z hlediska transpoziční novely ZP zbývá připomenout, že:
• v § 77 odst. 4 stanovila právo zaměstnance pracujícího na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti, které v předchozích 12 měsících trvaly v souhrnu po dobu nejméně 180 dnů, písemně požádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru a zaměstnavatel je mu povinen nejpozději do 1 měsíce poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď;
• v § 77 odst. 7 k ochraně zaměstnance na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti umožnila, že pokud se zaměstnanec domnívá, že mu zaměstnavatel dal výpověď z právního vztahu založeného těmito dohodami proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv garantovaných zákoníkem práce, a požádal písemně zaměstnavatele ve lhůtě 1 měsíce ode dne doručení výpovědi o její odůvodnění, je zaměstnavatel povinen zaměstnance bez zbytečného odkladu písemně informovat o důvodech výpovědi;
• v doplněných § 77a a § 77b uložila zaměstnavateli povinnost informovat zaměstnance na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti, popř. tytéž zaměstnance, mají-li být vysláni k výkonu práce na území jiného státu, o stanovených údajích, a to nejpozději do 7 dnů po zahájení výkonu práce na příslušnou dohodu. Jedná se tedy o obdobu informační povinnosti podle § 37 a § 37a.
Dohodu o provedení práce lze se zaměstnancem uzavřít na výkon práce či prací, není-li jejich rozsah větší než 300 hodin v kalendářním roce. Přitom není rozhodující, jde-li o charakter práce, která má povahu jednorázového splnění úkolu či jde o opakující se činnost. Toto rozlišení je věcí zadavatele pracovního úkolu. Do rozsahu práce se započítává také doba práce, která je konána pro téhož zaměstnavatele na základě jiné dohody o provedení práce. To znamená, že zaměstnanec (fyzická osoba) může konat u neomezeného počtu zaměstnavatelů práci na základě dohody o provedení práce, avšak vždy tak, že u každého z nich bude vykonávat tuto práci v rozsahu nejvýše 300 hodin v kalendářním roce (od ledna do prosince). Rozsah práce (v rámci maximálně 300 hodin v kalendářním roce) bude snadněji zjistitelný za situace, kdy zaměstnavatel je nyní povinen zaměstnanci rozvrhnout pracovní dobu (§ 74 odst. 2) a vést evidenci odpracované doby v rozsahu § 96. V této souvislosti je vhodné upozornit na skutkovou podstatu přestupku spočívající v tom, že zaměstnavatel nezajistil, aby zaměstnanec při výkonu práce v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nepřekročil stanovené zákonné limity, neboť za porušení uvedené povinnosti lze podle zákona o inspekci práce udělit pokutu až do výše 2 000 000 Kč. Právnická osoba za přestupek neodpovídá, jestliže prokáže, že vynaložila veškeré úsilí, které bylo možné požadovat, aby porušení právní povinnosti zabránila.
Dohoda o provedení práce je blízká občanskoprávní smlouvě o dílo, nicméně podle zákoníku práce je formulována odlišně, neboť zaměstnanec na jejím základě vykonává práci osobně a podle pokynů zaměstnavatele, jimž je povinen se podřídit. Dohodu o provedení práce je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem uzavřít písemně, jinak je relativně neplatná podle § 582 OZ s přihlédnutím k § 20 ZP. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá (tedy zda je sjednána na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou do …). Jedno vyhotovení dohody o provedení práce vydá zaměstnavatel zaměstnanci. Ohledně specifik uzavírání dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti a jejich doručování zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací a možnosti zaměstnance od dohody odstoupit podle § 21 lze zde odkázat na komentář k § 18 až § 29.
Za podmínek stanovených v § 7a ZNP jsou zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce účastni pojištění, jestliže splňují podmínku stanovenou v § 6 odst. 1 písm. a) tohoto zákona a byl jim zúčtován započitatelný příjem v částce alespoň 11 500 Kč (jedná se tedy o speciální úpravu představující výjimku z obecného posuzování účasti zaměstnanců na nemocenském pojištění podle § 6 a § 7 uvedeného zákona). Účastni pojištění jsou zaměstnanci na dohodu o provedení práce jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem z dohody o provedení práce alespoň ve výši uvedené v předchozí větě. Pojistné se v takovém případě odvede jak na sociální, tak i zdravotní pojištění. Zaměstnanec na dohodu o provedení práce je rovněž účasten pojištění, jestliže vykonává v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele více dohod o provedení práce a úhrn započitatelných příjmů z těchto dohod dosáhl v kalendářním měsíci alespoň částky rozhodného příjmu uvedeného výše. Tato podmínka však neplatí pro zdravotní pojištění, v němž se posuzuje každá dohoda samostatně.
S ohledem na skutečnost, že i dohoda o provedení práce je při splnění výše uvedených specifických podmínek podrobena odvodu pojistného na nemocenské pojištění, platí pro ni ohledně náhrady odměny z dohody v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) totéž, co pro dohody o pracovní činnosti – tedy tato náhrada bude příslušet za rozvrženou pracovní dobu, která z důvodu překážky v práci nebyla odpracována (§ 194 ZP).
Dohodu o pracovní činnosti lze uzavřít se zaměstnancem (fyzickou osobou) i tehdy, jestliže rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. Na základě této dohody však není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Týdenní
a namáhavosti práce, které jsou uvedeny v příloze k tomuto zákonu, b) kvalifikační předpoklady vzdělání pro výkon prací zařazených do jednotlivých platových tříd, c) způsob zařazování zaměstnanců do platových tříd, d) podmínky pro určení započitatelné praxe, e) podmínky pro zvláštní způsob zařazení do platové třídy a určení platového tarifu pro zaměstnance, kteří vykonávají práce, jejichž úspěšné provádění závisí především na míře talentu nebo na fyzické zdatnosti, pro zaměstnance poskytovatele zdravotních služeb, pro zaměstnance příspěvkových organizací poskytujících veřejné kulturní služby, pro zaměstnance veřejných kulturních institucí a pro zaměstnance vykonávající jednoduché obslužné nebo rutinní práce; výše platového tarifu určeného zvláštním způsobem pro zaměstnance poskytovatele zdravotních služeb , pro zaměstnance příspěvkových organizací poskytujících veřejné kulturní služby a pro zaměstnance veřejných kulturních institucí musí být určena nejméně ve výši odpovídající platovému tarifu, který zaměstnanci jinak přísluší podle platové třídy a platového stupně, do kterých je zařazen podle odstavců 1 až 5, f) stupnice platových tarifů pro příslušný kalendářní rok podle odstavce 5 a s přihlédnutím k povinnostem a omezením při výkonu veřejné správy a služeb a k jeho významu, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku, tak, aby platové tarify v jednotlivých platových třídách činily nejméně platová třída platový tarif v Kč měsíčně
1 12 140 2 13 040 3 13 990 4 15 020
§ 124
Příplatek za vedení
(1) Vedoucímu zaměstnanci přísluší příplatek za vedení, a to podle stupně řízení a náročnosti řídící práce.
(2) Příplatek za vedení přísluší také a) zástupci vedoucího zaměstnance, který trvale zastupuje vedoucího zaměstnance v plném rozsahu jeho řídící činnosti, je-li toto zastupování u zaměstnavatele upraveno zvláštním právním předpisem nebo organizačním předpisem, a to v rámci rozpětí příplatku za vedení stanoveného pro nejbližší nižší stupeň řízení, než přísluší zastupovanému vedoucímu zaměstnanci,
b) zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu jeho řídící činnosti po dobu delší než 4 týdny a zastupování není součástí jeho povinností vyplývajících z pracovní smlouvy, a to od prvého dne zastupování. Příplatek přísluší za stejných podmínek stanovených pro zastupovaného vedoucího zaměstnance. (3) Výše příplatku za vedení činí:
Stupeň řízení
1. stupeň řízení: Vedoucí zaměstnanec, který řídí práci podřízených zaměstnanců
2. stupeň řízení: Vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení nebo vedoucí zaměstnanec – statutární orgán, který řídí práci podřízených zaměstnanců
3. stupeň řízení: Vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec-statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení, nebo vedoucí zaměstnanec – vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení
Výše příplatku za vedení v % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen
5 až 30
15 až 40
20 až 50
(2) U srážek ze mzdy prováděných podle § 147 odst. 1 písm. c), d) a e) se řídí pořadí dnem, kdy bylo započato s prováděním srážek.
(3) U srážek ze mzdy podle § 146 písm. c) se řídí pořadí dnem, kdy zaměstnanec vyslovil souhlas s prováděním srážek.
(4) Jestliže zaměstnanec nastoupí do zaměstnání u jiného zaměstnavatele, zůstává pořadí, které získaly pohledávky podle odstavce 1, zachováno i u nového zaměstnavatele (plátce mzdy nebo platu). Nový zaměstnavatel (plátce mzdy nebo platu) začne provádět srážky dnem, ve kterém se od zaměstnance, dosavadního zaměstnavatele
Komentář k § 109 až
§ 150
(plátce mzdy nebo platu) nebo oprávněného dozví, že byly prováděny srážky ze mzdy a pro jaké pohledávky; totéž platí i v případě podle odstavce 2, pokud v dohodě o srážkách ze mzdy nebyl tento účinek výslovně vyloučen.
§ 150
Zaměstnavatel eviduje údaje, jimiž jsou jméno, popřípadě jména a příjmení, adresa, jde-li o fyzickou osobu, název a sídlo, jde-li o právnickou osobu, a písemnosti týkající se prováděných srážek ze mzdy, a to po stejnou dobu jako ostatní údaje a doklady týkající se mzdy nebo platu56).
Rovné zacházení se zaměstnanci, zákaz diskriminace a jejich spravedlivé odměňování řadí zákoník práce mezi základní zásady pracovněprávních vztahů (§ 1a odst. 1 písm. c) a e)). Právní úprava je v těchto směrech založena na ústavních principech (např. čl. 1, 3 a 28 Listiny základních práv a svobod) a závazcích plynoucích z mezinárodních smluv (např. Úmluva č. 111 o diskriminaci (zaměstnání a povolání), která byla publikována pod č. 465/1990 Sb.). Všechny jmenované základní zásady pracovněprávních vztahů vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek (§ 1a odst. 2). Význam uvedených základních zásad pracovněprávních vztahů je zdůrazněn § 588 OZ, podle kterého způsobuje absolutní neplatnost právního jednání rozpor se zákonem při současném zjevném narušení veřejného pořádku – tedy i zjevné porušení pravidla obsaženého ve vymezených základních zásadách.
Zákoník práce stanoví jak právní úpravu mezd, která se aplikuje především v tzv. podnikatelské sféře, tak i právní úpravu platových poměrů ve veřejných službách a správě a rovněž právní úpravu odměňování zaměstnanců činných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Mzda, plat i odměna z dohod příslušející zaměstnanci za vykonanou práci se poskytují za podmínek stanovených v části šesté zákoníku práce. Ustanovení § 109 definuje obecně všechny formy odměn za práci zaměstnanců v základních pracovněprávních vztazích (§ 3).
Mzda je obecně pojata jako plnění za vykonanou práci v pracovním poměru, nikoliv jako plnění zaměstnavatele vůči zaměstnanci vyplývající z pouhé existence pracovního poměru. Za stanovených podmínek se připouští (vedle peněžitého plnění) i možnost poskytovat zaměstnancům část mzdy ve formě naturální mzdy (§ 119). Mzda náleží za práci zaměstnancům v pracovním poměru, pokud jsou v tomto základním pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli, který není uveden v § 109 odst. 3. Jde především o zaměstnavatele z okruhu tzv. podnikatelských subjektů, jako jsou státní podniky, akciové společnosti, společnosti s ručením omezeným a jiné právnické osoby definované jako obchodní společnosti, ale mzda se poskytuje i zaměstnancům veřejných výzkumných institucí, spolků, politických stran, vysokých škol, církevních i soukromých škol, u nichž „dosahování zisku“ nebývá zpravidla účelem, pro který jsou tyto instituce zřizovány.
Mzda je odměna zaměstnance v pracovním poměru za vykonanou práci, která se mu poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (§ 109 odst. 1, 2 a 4).
Právní úprava poskytování mezd je stanovena zákoníkem práce v části šesté, hlavě první a druhé (§ 109 odst. 1, 2 a 4, § 110 až § 121), dále v hlavě páté (§ 139), sedmé (§ 141 až § 144a) a osmé (§ 145 až § 150), nařízením vlády č. 443/2024 Sb., o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, nařízením vlády č. 285/2024 Sb., o koeficientu pro výpočet minimální mzdy v roce 2025 a 2026, a sdělením č. 286/2024 Sb., o vyhlášení minimální mzdy, nejnižších úrovní zaručeného platu a rozpětí výše příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí pro rok 2025. Z hlediska právní regulace je v procesu utváření mezd nutné respektovat zejména ustanovení o minimální mzdě (§ 111) a ustanovení o povinných mzdových kompenzacích (příplatcích) za výkon práce ve zvláštních podmínkách (§ 114 až § 118). Mzda (sjednaná ve smlouvě, stanovená vnitřním předpisem nebo určená mzdovým výměrem) nesmí být nižší než minimální mzda. Sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin od 1. ledna 2025 činí 124,40 Kč za hodinu nebo 20 800 Kč za měsíc a je vyhlášena sdělením č. 286/2024 Sb. V ostatních směrech není mzda zákoníkem práce ani jinými právními předpisy regulována. Zejména není limitována její výše (směrem nahoru), struktura (až na výše uvedené příplatky) a ani forma. Právní úprava předpokládá, že tyto otázky budou řešeny vnitřní úpravou mzdových poměrů u zaměstnavatele. Záležitostí vnitřní
c) 25 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve výši základní sazby. Nesjedná-li zaměstnavatel nižší hodnotu snížení zahraničního stravného, nebo ji neurčí před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu, přísluší zaměstnanci zahraniční stravné snížené o nejvyšší hodnotu stanovenou ve větě první.
(6) Po dobu návštěvy člena rodiny nebo po dobu dohodnutého přerušení zahraniční pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance zahraniční stravné zaměstnanci nepřísluší. Doba rozhodná pro právo na zahraniční stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením zahraniční pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance končí ukončením výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem, a po návštěvě člena rodiny nebo přerušení zahraniční pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance začíná současně se začátkem výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem.
(7) Je-li zaměstnanec vyslán na zahraniční pracovní cestu do svého bydliště, přísluší mu stravné a zahraniční stravné pouze za cestu do bydliště a zpět, za cesty k výkonu práce a zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě.
(8) Důvody pro neposkytnutí zahraničního stravného stanovené v odstavcích 6 a 7 je zakázáno rozšiřovat.
*) Red. pozn.: Úprava sazeb je provedena s účinností od 1. ledna 2025 vyhláškou č. 373/2024 Sb.
§ 171
Náhrada nutných vedlejších výdajů
Zaměstnanci přísluší náhrada nutných vedlejších výdajů podle § 164.
DÍL 4
Náhrady při výkonu práce v zahraničí
§ 172
Bylo-li sjednáno místo výkonu práce, popřípadě i pravidelné pracoviště mimo území České republiky, přísluší zaměstnanci za dny první cesty z České republiky do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště a zpět cestovní náhrady jako při zahraniční pracovní cestě. Jestliže se zaměstnancem cestuje se souhlasem zaměstnavatele i člen rodiny, přísluší zaměstnanci i náhrada prokázaných jízdních, ubytovacích a nutných vedlejších výdajů, které vznikly tomuto členu rodiny.
HLAVA III
Poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele, který je uveden v § 109 odst. 3
DÍL 1
Obecná ustanovení
§ 173
Zaměstnavatel uvedený v této hlavě poskytne zaměstnanci cestovní náhrady ve výši a za podmínek stanovených v této hlavě. Jiné nebo vyšší cestovní náhrady nesmí zaměstnavatel zaměstnanci poskytovat.
§ 174
Při poskytování cestovních náhrad postupuje zaměstnavatel podle části sedmé hlavy II, s dále stanovenými odchylkami.
DÍL 2
Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při pracovní cestě
§ 175
Náhrada jízdních výdajů
Sazba základní náhrady stanovená v § 157 odst. 4 a 5 je pro zaměstnavatele závazná a nemůže ji sjednat nebo před pracovní cestou určit odchylně.
§ 176
Stravné
(1) Při poskytnutí stravného se § 163 odst. 1 až 3 nepoužijí. Zaměstnanci přísluší za každý kalendářní den pracovní cesty stravné ve výši
a) 148 Kč až 177 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin*),
b) 225 Kč až 271; Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejvýše však 18 hodin*),
c) 353 Kč až 422 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin*).
Tato výše stravného se mění v závislosti na vývoji cen prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189*).
(2) Znemo žní-li zaměstnavatel vysláním na pracovní cestu, která trvá méně než 5 hodin, zaměstnanci se stravovat obvyklým způsobem, může mu poskytnout stravné až do výše stravného podle odstavce 1 písm. a).
(3) Bylo-li zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto bezplatné jídlo, přísluší zaměstnanci stravné snížené za každé bezplatné jídlo o hodnotu
a) 70 % stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,
b) 35 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,
pojištění. Zjištěný průměrný výdělek zaměstnance pro pracovněprávní účely se v tomto případě upraví jeho redukcí pomocí tří redukčních hranic (dále také „RH“) a teprve po této úpravě se z něho poskytuje 60 %. Zákoník práce navazuje na zákon o nemocenském pojištění, podle něhož náleží pojištěnci nemocenské vždy až od 15. kalendářního dne trvání DPN nebo karantény. V prvních 14 kalendářních dnech proto zaměstnancům v pracovním poměru nebo zaměstnancům pracujícím na dohodu o pracovní činnosti nebo na dohodu o provedení práce přísluší při DPN nebo karanténě náhrada mzdy nebo náhrada platu (podle způsobu jejich odměňování) nebo náhrada odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, kterou jim poskytuje zaměstnavatel ze svých prostředků podle pravidel uvedených v zákoníku práce. Náhrada mzdy nebo platu přísluší zaměstnanci jen za dny, které jsou jeho pracovními dny – připadají mu na ně směny, a za tzv. placené svátky, za které zaměstnanci přísluší náhrada mzdy, nebo se mu měsíční mzda nebo plat nekrátí. Náhrada se poskytuje ve výši 60 % průměrného redukovaného výdělku zaměstnance Výše jednotlivých redukčních hranic pro úpravu denního vyměřovacího základu podle § 22 odst. 3 ZNP, tedy pro účely nemocenského pojištění, a z nich odvozených hodinových redukčních hranic vynásobením koeficientem 0,175 stanovených pro účely náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody v roce 2025 (viz sdělení č. 307/2024 Sb., kterým se vyhlašují pro účely nemocenského pojištění výše redukčních hranic pro úpravu denního vyměřovacího základu v roce 2025) činí:
• první redukční hranice pro úpravu denního vyměřovacího základu 1 552 Kč a pro náhradu podle § 192 ZP 271,60 Kč,
• druhá redukční hranice pro úpravu denního vyměřovacího základu 2 328 Kč a pro náhradu podle § 192 ZP 407,40 Kč,
• třetí redukční hranice pro úpravu denního vyměřovacího základu 4 656 Kč a pro náhradu podle § 192 ZP 814,80 Kč.
Příklad – Postup výpočtu náhrady mzdy při DPN v roce 2025 Zaměstnanec, jehož stanovená 40hodinová týdenní pracovní doba je rovnoměrně rozvržena do 5 směn v každém týdnu (pondělí až pátek), pracuje v 8hodinových směnách. Od čtvrtka 2. ledna 2025 byl uznán dočasně práce neschopným a DPN skončila za 3 týdny ve středu 22. ledna 2025. DPN tak trvala 21 kalendářních dnů (15 pracovních dnů). Průměrný hrubý hodinový výdělek zaměstnance zjištěný pro pracovněprávní účely v rozhodném období, kterým je v daném případě IV. čtvrtletí 2024, činí 821 Kč (Takto vysoký málo reálný hodinový výdělek je zvolen pro účely jeho úpravy ve všech třech redukčních hranicích).
Jaká bude v tomto případě výše náhrady mzdy a za které pracovní dny a v nich neodpracované hodiny bude zaměstnanci poskytována?
Krok první – redukce průměrného hodinového výdělku:
Zjištěný průměrný hrubý hodinový výdělek zaměstnance, který činí 821 Kč, se pomocí shora uvedených redukčních hranic upraví na průměrný redukovaný hodinový výdělek takto: – do výše 1. RH (271,60 Kč) se z výdělku započte 90 %, tj. 271,60 × 0,90 = 244,44 Kč, – z rozdílu mezi 1. a 2. RH (407,40 – 271,60 = 135,80) se z výdělku započte 60 %, tj. 135,80 × 0,60 = = 81,48 Kč, – z rozdílu mezi 2. a 3. RH (814,80 – 407,40 = 407,40) se z výdělku započte 30 %, tj. 407,40 × 0,30 = = 122,22 Kč, – k částce, o niž průměrný výdělek přesahuje 3. RH (tj. 6,20 Kč), se nepřihlíží (Průběžné výpočty dílčích částí průměrného výdělku při provádění jeho redukce se zaokrouhlují s přesností na 2 platná desetinná místa. Tento postup je shodný s postupem podle § 21 odst. 2 ZNP při stanovení denního vyměřovacího základu pro dávky nemocenského pojištění, přičemž zaokrouhlení dílčích částek redukovaného průměrného výdělku se provede podle 3. číslice za desetinnou čárkou na principu matematického zaokrouhlování předchozí (2.) číslice – např. 100,004 se zaokrouhlí na 100,00, kdežto 100,005 se zaokrouhlí na 100,01.)
Průměrný redukovaný hrubý hodinový výdělek zaměstnance tedy činí 448,14 Kč.
Krok druhý – stanovení hodinové náhrady mzdy z průměrného redukovaného hodinového výdělku: Z vypočteného průměrného hrubého redukovaného hodinového výdělku (krok první) přísluší zaměstnanci k náhradě mzdy vždy pouze 60 % – v daném případě tedy 448,14 × 0,60 = 268,884, při zaokrouhlení na haléře tedy 268,88 Kč za hodinu
Krok třetí – stanovení celkové náhrady mzdy za souhrn neodpracovaných hodin
Zjištěný hodinový výdělek zaměstnance (viz předchozí krok) se vynásobí počtem neodpracovaných hodin v rámci období prvních 14 kalendářních dnů. Zaměstnanec v době prvních 14 dnů trvání
(2) V př ímé souvislosti s plněním pracovních úkolů je školení zaměstnanců organizované zaměstnavatelem nebo odborovou organizací, popřípadě orgánem nadřízeným zaměstnavateli, kterým se sleduje zvyšování jejich odborné připravenosti.
§ 274a
(1) Cestou do zaměstnání a zpět se rozumí cesta z místa zaměstnancova bydliště (ubytování) do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené k plnění pracovních úkolů a zpět; u zaměstnanců v lesnictví, zemědělství a stavebnictví také cesta na určené shromaždiště a zpět.
Komentář k § 248 až § 275
(2) Cesta z obce bydliště zaměstnance na pracoviště nebo do místa ubytování v jiné obci, která je cílem pracovní cesty, pokud není současně obcí jeho pravidelného pracoviště, a zpět se posuzuje jako nutný úkon před počátkem práce nebo po jejím skončení.
§ 275
(1) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu, a to v penězích, pokud škodu neodčiní uvedením v předešlý stav.
(2) Prokáže-li zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, jeho povinnost k náhradě se poměrně omezí.
Pracovněprávní úprava odpovědnosti za škodu nebo nemajetkovou újmu je založena na odlišnosti pracovněprávních vztahů vznikajících při výkonu závislé práce nebo v souvislosti s ním a představuje tak zcela samostatnou úpravu. V současně platné úpravě zákoníku práce je náhrada škody a nemajetkové újmy z titulu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání integrální součástí náhrady majetkové újmy (škody). Změna v systematice právní úpravy byla provázena některými věcnými, ale především kvalitativními změnami, které lze souhrnně charakterizovat následovně: 1. Pracovněprávní pojmy byly sladěny s občanskoprávními. Namísto obecného pojmu „škoda“ se v pracovním právu používá širší pojem „újma“, přičemž „majetkovou újmou“ lze rozumět i „škodu“, na rozdíl od „újmy nemajetkové“, kterou již nelze zařadit pod pojem „škoda“. Již se také neužívá pojem „odpovědnost za škodu“, ale „povinnost k náhradě škody“. Tyto legislativně-technické změny v pojmosloví však nikterak věcně neovlivnily dříve používané a zažité instituty v právní úpravě této oblasti Znamená to např., že i nadále beze změny existuje dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (§ 252), dohoda o odpovědnosti za svěřené věci (§ 255), náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti (§ 271a), náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (§ 271b), náhrada věcné škody (§ 271e) a jednotlivé druhy náhrad při úmrtí zaměstnance (§ 271g až § 271j).
2. Pracovněprávní úprava náhrady újmy z titulu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání se při zachování dosavadních institutů této náhrady posouvá na vyšší kvalitativní úroveň, neboť se např. v tzv. „zmocňovacích ustanoveních“ již výslovně stanoví, že vláda zvýší (nikoliv že zvýšit může) nařízením vzhledem ke změnám, které nastaly ve vývoji mzdové úrovně a životních nákladů, např. jednorázové odškodnění pozůstalých (§ 271i odst. 2), nebo že vláda upraví (nikoliv může upravit) nařízením podmínky, způsob a výši náhrady za ztrátu na výdělku příslušející zaměstnancům po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku (§ 271u). Stejně tak vychází nyní zákoník práce z principu, že náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění stanovená prováděcím právním předpisem (nařízením vlády č. 276/2015 Sb.) zohledňuje veškerou újmu způsobenou poškozenému nebo dalším stanoveným fyzickým osobám – tedy včetně újmy citové, újmy způsobené psychickým stresem poškozeného vyvolaným např. obavami z léčebných zákroků. Konečně je třeba rovněž upozornit, že dříve stanovené prekluzivní lhůty k oznámení škodné události a uplatnění nároku na náhradu škody byly nahrazeny lhůtami promlčecími (viz např. § 267 odst. 2, § 268 odst. 3 ZP) – tedy právo poškozeného uplynutím lhůty nezaniká, lze však před soudem namítnout promlčení nároku na náhradu škody.
3. Prováděcím právním předpisem (nařízením vlády č. 276/2015 Sb.), kterým se mimo jiné stanoví způsob určení bodového hodnocení bolesti a ztížení společenského uplatnění, ve znění nařízení vlády č. 451/2022 Sb., stanovila s účinností od 1. ledna 2023 hodnotu bodu z původních 250 Kč na 1 % průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za I. až III. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, v němž vznikla povinnost provést hodnocení bolesti a ztížení společenského uplatnění, a v přílohách k tomuto předpisu se promítá komplexnější přístup k hodnocení újmy způsobené konkrétním poškozením zdraví z důvodu pracovního úrazu nebo onemocnění nemocí z povolání.
MĚSÍČNÍK MZDOVÁ ÚČETNÍ
DVOUMĚSÍČNÍK PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA
|
|
