[2000/여성노동] 평등한 모집 채용 모델만들기 by 한국여성민우회 Womenlink

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〈흘론획〉

명등빨 포캡·빼용

포댈만틀J)

영씨 : 20~0년 10월 25영(쉬 요후 2씨.씨

항 : 빼여자대학£ 빡훌환 강당(시청싼)

• 추회 : 환￥여생면우회 여생노홍뺀리 (02-136-1883) I

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〈를론핵〉

명등환 포챔·빼용 포별만틀끼

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추최 : 환국여생면우회 여생i홍뺀허 (02-736-1883)

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로흘획훌훌 18 획하며 단풍이 깊어가는 가올l 해마다 이맘때면 졸업생들과 취업 준비생들은 조바

심올 가득 안은 채 일자리를 찾아 분주합니다. 사회에 당당히 나서 자신의 능력올 발휘하며/ 경제력올 확보하여 자신의 삶올 꾸려나가고 싶다는 다부 진 의지로 입사원서와 이력서를 들고 이리저리 뛰어 다니는 많은 여성들. 그러나 경기침체와 여성에 대한 차별적인 모집채용관행 앞에 많은 예비취 업여성들은 l새로운 시작I을 앞둔 셜레임보다는 l새로운 시작이 가능할 것

인가에 대한 회의를 더욱 크게 안은 채 취업철올 맞이하게 되는 현실입니

다. 가시적 차별 뿔 아니라 보다 더욱 교묘해진 비가시적 성차별/ 취업연령 제한/ 용모제한/ 지역주의l 학벌주의

퉁 /능력r보다는 i성별’이나 t나이I 둥

비합리적인 기준을 강하게 들이대며 사랍을 차별하고 배제하여 생존권마저

박탈하는 반인권적인 모집채용관행 속에서 여성들이 그 일차적인 회생자가 되고 있습니다. 한국여성민우회 여성노동센터에서는 여성들의 명둥한 취업기회를 가로막는

성차별y 연령제한l 용모제한적 모집 • 채용공고를 모니터링하여 실태를 조사 하고 명퉁한 입사원서 모델마련올 위한 사이버공모전을 실시하여/ 이를 토

대로 이번 토론회를 개최하게 되었습니다. 명둥한 모집 • 채용을 만들어 나가기 위한 과정에 많은 분들이 함께 하였습 니다. 모집 • 채용공고 모니터링활동올 전개한 민우회 여대생 자원활동가 모 임 평퉁이룸이, 한국여성민우회 회원 여러분과 평퉁한 입사원서 모텔올 고

민하고 개발하는 작업에 함께 해주신 사이버공모전 참가자 여러분께 감사 의 말씀올 드립니다. 처옴부터 함께 결합하여 모니터작업부터 실태분석l 대

안11}련/ 토론회에 이르기까지 모든 과정올 끝까지 같이 기획하고I 고민하여

토론회롤 마련한 명퉁한 모집 • 채용 모델올 만들기 기획위원 김명숙l 박정 옥, 박흥주, 한숭회님께 깊은 감사롤 드립니다.

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쐐網

옆-성

지한 모색의 장이 되었으면 합니다.

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이번 토론회가 누구에게나 명둥하게 일할 기회가 주어지는 사회를 위한 진

〈토론회〉

평등한 모집·채용

모텔만들기

토론회 진행순서 사회/ 정강자(한국여성민우회 상임대표)

주제발표1 • 모집채용공고를 통해 본 입직과정에서의 차별실태 (박봉정숙/한국어생민우회여성노동첸터 사무국장)

주제발표2 • 현재 입사원서의 실태와 개선방향 (김태홍/명퉁한 입사원서 사이버공모전 심사위원,

한국여성개발원 수석연구원)

주제발표3 • 평등한 모집채용을 위한 정책제언 (박홍주/명둥한 모집채용모델만들기 토론회

기획위원 시럽대 여성학 강사)

토론

구영진(한글과컴퓨터 인재기획실 과장)

김경윤(노동부 근로여성정책국) 한주희(현대경제연구원 조직전략실 연구위원)

최김지원(예비취업자, 살맛나는 세상 회원 전체토론

다함께.

〈토론회〉

평등한 모집-채용 모텔만들기

차

훼

• 서론· 주제발표1 • 모집채용공고를 통해 본 입직과정에서의 차별실태 (박봉정숙/한국여성민우회여성노동첸터 사무국장)

주제발표2 • 현재 입사원서의 실태와 개선방향 (김태홍/명둥한 입사원서 사이버공모전 심사위원,

한국여성개발원 수석연구원)

•

주제발표3 • 평둥한 모집채용을 위한 정책제언 ( 박홍주/명둥한 모집채용모델만들기 토론회

기획위원, 시립대 여성학 강사)

사이버 •

• I평둥한 입사원서 내가 만든다’ 사이버

공모전

공보전 - 취지와 심사평

• 평둥한 입사원서 모델양식 • 현재의 입사원서 모델양식

명둥한 호징채용

.!l. r;훌

한률끼!

서롤 여성에게

미혼자격요건올 둔 한국전력공사의 사원모집광고사건(1989년),

남성으로 지원자격을 한정한 8개 기업의 사원모집광고사건(1989년), 여성합 격자수를 제한한 전주예수병원의 인턴채용차별사건 (1990년), 고졸여사원채 용에 용모제한을 한 447~ 기업체 고발사건1)(1994년), 철도청의 여숭무원 모

집 • 채용에 있어서 용모제한에 대한 고발사건(1998년), 채용 시 응시자격에 남성으로 제한한 9개 기업의 사원모집 광고 고발사건(2000년/ 민우회) 둥

모집 • 채용상의 직접적이고 명백한 성차별은 끊임없이 사회적으로 문제화 되어 왔으며/ 이를 규제하려는 제도적인 장치 또한 꾸준히 변화해 왔다.

87년 남녀고용평둥볍(이하 평둥법) 제정 당시 6조 [모집과채용l 1 항에 ’사

업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 여성에게 남성과 평퉁한 기회를 주어야 한다’라는 조항만이 마련되었다. 94년 용모제한 44개 대기업 고발사 건으로 인해 평둥법이 개정시 제6조의 2항에 f 여성근로자를 모집 • 채용함에

있어서 모집 • 채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용 모 • 키 • 체중 둥의 신체적 조건r 미혼조건 기타 노동부령이 정하는 조건을

제시하거나 요구하여서는 아니 된다.”라는 조항이 추가로 신설되어 모집 • 채용ι상의 차별 규정이 강화되었다.

또한 99년 7월 제정된 남녀차별금지및규제에 관한 법률에서도 모집 • 채용

상(제6조 2항)의 남녀 성차별올 7가지로 유형회2)시켜 모집 • 채용상의 성차 1) 44개 대기업들이 여자상업고둥학교에 19')4년도 졸업예정자들에 대한 직원채용추 천을 의뢰하면서 추천의뢰서에 /신장

160crn

이상, 채중

SOkg

이하/ 등의 신체적

인 조건을 재시하였다. 이에 한국여성민우회와 전교조/ 참교육시민모임/ 학계/ 여성계 인사 동 33명이

19'J4.5.25, 이 회사들을 헌법의 성차별금지조항(채 11조

채 1항/ 제 32조 제 4항)과 남녀고용평동법 제 6조 위반혐의로 서울지방검찰청 에 집단고발했다.

φ 모집

• 채용에

있어서 성별에 따라 고용기회를 주지 아니하거나 연령/ 용모

둥의 제한적인 조건을 부과하는 경우 @ 동일자격조건임에도 불구하고 성별에 따라 다른 고용형태로 채용하거나 채용방법

• 경로를

달리하는 경우 @ 용모자

개인의 능력에 기 초한 선발이 아닌/ 그 개인이 속한 성별집단에 대한 일반적인 속성에 근거하여 채용기회

· 조건 ·

방법 등을 달리하는 경우

@ 사용자/ 같은 사

업장에 근무하는 근로자집단/ 모집의뢰인 또는 고잭의 선호를 이유로 성별에 따 라 채용을 거부하는 경우

@ 특정 성의 이직율이 다른 성의 이직율보다 높다는

- 1 -

성차별/연형제한/용호재한 반대!

별에 대한 규제 범위를 좀 더 확대시켜냈다.

이렇듯 모집 • 채용상의 차별에 대한 법적인 규제는 차별에 대한 규제 범 위를 꾸준히 확대시켜내는 방향으로 변화되고 있음을 보여주며 동시에 모 집 • 채용상의 차별적인 고용관행이 오랫동안 지속되고 있는 현실의 반영이 기도하다.

1) 조사배명 및 묵쩍 직장언 세 명 중 두 명은 인력 채용시 차별올 경험했다 라는 최근의 한 조사결과는 모집 • 채용상의 차별이 여전함을 드러내고 있다. 채용정보 포럴 사이트 잡코리아가 직장인 1천 13명을 대상으로 I성별에 따른 직업의식’올

조사한 결과에 의하면 채용시 남녀 평가기준에 차별이 있다고 생각하느냐 는 문항에 응답자의 67.5% 가 I그렇다’고 대답했다. 같은 문항에 대해 남성 은

65.1%,

여성은 73.9% 가 ’그렇다’고 대답y 남녀차별올 받고 었다는 생각이

여성에게 상대적으로 강하게 나타나고 있는 것으로 조사됐다(2αm년 10월). 이처럼 모집 • 채용상의 성차별을 규제하기 위한 법적인 장치가 I 실질적인 규제 장치 I가 되지 못한 채 무력화 되어가고 있다. 비록 차별을 규제하기

위한 범위가 확대되어 가고는 있지만 현실에서는 여전히 명시적인 모집 •

채용상의 성차별이 횡행하고 있으며I 비가시적인 차별형태 또한 증가하고 있다.

모집 • 채용상의 명시적이고 비가시적인 성차별 행위들은 여성의 노동시

장 진입을 차단하는 주요한 기제로 여성의 경제활동 자체를 억제하고 있다. 고용정책에서 성평동은 매우 중요한 사회정책으로 제시되고 었다. 그러나

입직단계에서의 성차별로 인해 여성의 노동권이 박탈되는 현실은 고용평둥

에 있어 모집 • 채용장의 성평퉁이 기본적인 출발이며 가장 중요함올 보여 준다.

이미 많은 선진국에서는 모집 • 채용상의 성차별에 대해 주요한 고용평퉁 정책의 일환으로 법적인 장치를 마련해 놓고 있다. 차별적인 요소에 대해 등의 상대적 근무특성을 이유로 특정성에 대하여 채용을 거부하는 경우 @ 모

집 • 채용과 관련된 정보제공에 있어서 동일한 조건의 모집 • 채용 대상임에도 불구하고 특정 성에 대하여 불리한 대우를 하는 경우 @ 기타 모집

• 채용의 과

정에세 합리적인 이유없이 성별에 따라 구별 • 배제 • 제한하는 경우(제 6조 2항)

- 2 -

명둥한 .!l. 징채용 .!l.탤 한률기!

구체적으로 직접적 차별과 간접차별 형태로 분리하여 규정해 놓고 있으며I

계약준수프로그램을 통한 적극적 조치r 정부의 자금을 통한 적극적 조치 활 성화 퉁 균둥한 고용기회 보장올 위해 남녀고용명둥 실현올 위한 제도를 적극적으로 활성화시켜내고 있다. 관행적으로 이루어지고 있는 모집 • 채용의 성차별에 대한 구체적인 실태

파악과 현행 법적인 제도장치에 대한 점검은 모집 • 채용상의 성차별에 대 한 문제제기를 사회적으로 활성화시켜댐에 전제 조건이 된다. 이를 통해 실

질적인 고용평퉁이 이루어질 수 있도록 법적인 장치와 제도의 토대를 마련 하여 평퉁한 취업기회 확보 및 여성노동자의 명퉁한 노동권을 확보될 수 있어야할 것이다.

·)

조At내용 및 방벌

본 실태조사는 모집 • 채용상의 가장 일차적인 단계라 할 수 있는 기업의

채용공고를 통해 모집 · 채용상의 구체적인 차별 유형 실태와 채용과정에 대해 모니터링하였다. 기업의 채용공고를 모니터링 대상으로 한 것은 가장

공개적인 형식임과 동시에 접근도의 용이성 때문이다. 모집 • 채용 과청은 채용 공고에서부터 면접과정 y 채용 절차 둥 전반적으로 다루어져야 하나/

기업측에서 채용 정보 및 결과l 채용 기준이 미공개 현실적인 조건에서는 채용과정 전반을 다루기에는 많은 한계점이 있다.

(1) 모니터맹 대앙 및 내용

@ 4대 일간지(조선일보/ 동아일보l 중앙일보l 매일경제신문) 5월, 6월의 기업채용공고

@ 인터넷 취업사이트 - hell이ob 사이트 (6월

2.9, 30,

7월 3일 3일간 총 1,500건 중 300건 대상)

- 리쿠르트 (6월 2.9, 30, 7월 1 일 3일간 총 498건 중 Z37건 대상) (·) 모니터댐 훌과

차별실태

43%

전체 모니터령 1394건 중 599건(43%)가 차별적인 채용공고로 나타났다. 또

생차볕/연헝째한/용호제한 반대!

한 모니터링에서는 현행 법적으로 규제대상이 되는 차별유형(연령I 군경력 우대l 여성만을 모집하는 경우)까지를 차별적인 채용공고 범위에 포함시켰 다.

- 조선 - 5월 (135건)/ 6월(121 건)

=총

256건(차별 66건/ 25.7%)

• 동아 - 5월(68건), 6월 (28건) =총 %건(차별 42건/ 43π%)

- 중앙 - 5월(66건), 6월(71 건)=총 282건(차별 137건I 48.58%) - 매 일경제신문 - 5월 (103건), 6월(120건)

•

hell이ob 사이트 -

300건 중 147건y

= 총 223건(차별

101 건/

45.29%)

49%

• 리쿠르트 - 237건 중 106건/ 44.72% @차별유형

• 남자만 모집하는 경우 - 95건, 22% - 여성만올 모집하는 직종l직급과 남성올 모집하는 직종/ 직급 분리의 경우 - 54건r

12%

- 여성만을 모집하거나 특정직종에서 여성만을 모집하는 경우

187건/

44%

- 군경력 우대*** - 취업연령제한의 경우 - 276건/ 46.1% 차별 유형로 취업연령제와 여성만올 모집하거나 특정직종에서 여성만올 모집하는 경우가 가장 높은 비윷로 나타났다.

3) 본 조사의 한11 본 모니터링에서는 채용시 학력으로 인한 차별 실태에 대해서는 분석하 지 못하였다. 실제 여성만올 모집하는 직종에서 고졸여성올l 남성을 모집하

는 직종에서 대졸남성만을 모집하는 경우에 그 직종에 필요한 학력 정도가 어느 수준인가에 대한 구체적인 실태와 자료가 부재한 현실 속에서 이 부 분을 분석하기에는 어려운 조건이다. 그리하여 모집 - 채용시 학력과 성별과

연령제한이 복합적인 상관요소를 작용하고 있는 부분에 대한 분석올 하지 못한 것은 본 조사의 한계점이자 많은 아쉬움올 남기는 부분이다.

- 4 -

명둥한 .!l 칩채용 토탤 한훌기!

〈주발제 1>

~용콩고롤 륭빼 본 입직과정의 생차벌 필태 박봉정숙r 박정옥I 서민자.*3)

| • 모칩상의 생차벌힐태 여기서는 모니터링 결과를 통해 모집 - 채용 상의 성차별을 금지하기 위

한 현행법이 존재함에도 여전히 명백한 성차별이 이루어지고 있음을 보이 고/ 한편으로 현행법에서 성차별로 규정되고 있지는 않지만 여성에게 차별 적인 효과를 초래하고 있는 모집채용공고유형에 대한 내용을 살펴보기로

한다,

현행법상 생차벌로 규쟁되는 내용

남녀고용평퉁법/ 근로기준법/ 남녀차별금지및규제에관한법률에서는 입직

시의 성평퉁의 중요성올 고려하여 모집 • 채용 상의 성차별올 규제하고 있 지만 현실에서는 여전히 명백하게 성차별적인 요소가 존재하고 있다.

@ 남자만모짐하는명우 현행법에는 /모집 • 채용에 있어서 성별에 따라 고용기회를 주지 아니하거 나,, t합리적인 이유 없이 성별에 따라 구별 • 배제 • 제한하는 경우r를 성차

별로 규정하고 있다. 근래에 들어 모집 • 채용 상의 성차별의 문제가 제기되

고 그 해결에 대한 요구가 계속됨에 따라 직접적으로 남성만올 모집대상으 로 하는 모집공고는 많이 줄어들고 있는 것처럼 보인다. 그러나 모니터링의

결과를 살펴보면/ 전체 차별적인 모니터링 대상 599건 중 약 70% 인 417건 이 모집요건으로 성별을 표기하고 있는 것으로 나타났다. 그 중 남자만을 대상으로 모집하고 있는 경우가 95건으로 약 22% 를 차지하고 있다. 직원을

모집할 때 성별을 표기하는 것/ 특히 남자만올 모집대상으로 하여 여성을 아예 배제하는 것은 한 성으로 하여금 그 개인의 능력과 상관없이 성별에 의해서 고용기회를 차단당하기 때문에 성별표기 그 자체가 성차별적이라고

할 수있다.

한국여성민우회 여성 노동센터/ 형퉁한 모집채용 모델 개발을 위한 기획위원

R •

성차별/연령제한/용호째한 반대!

@ 찍총, 획급Ir 분리하여 모징하는 명우 모집공고에서 성별올 표기하여 다른 한 성이 그 모집하는 직종에 접근하 는 기회를 차단하는 것 자체는 명백한 성차별이다. 또한 모집하는 직종I 직 급 자체가 성별에 따라 따로 분리 모집하는 경우가 있는데 이 역시 성차벌

이라고 할 수 있다. 이러한 성별분리모집은 현존하는 노동시장의 성별분업l /여성의 일과 남성의 일은 따로 있다’라는 사회적 면견과 남성은 고위직을

중심으로 여성은 하위직을 중심으로 종사하게 되는 노동시장 내 수직적 불 평동을 초래하여 결국 여성에 대한 차별적 효과를 낳는다. 개 남녀를 다른 직종에서 모집하는 경우

모집공고 중에서 전체적으로 여성을 배제하고 있지는 않지만 일부 직종에 한해 남성을 표기하거나 특히 여성을 모집하는 직종/ 직급과 남성을 모집하 는 직종r 직급을 분리하는 경우이다. 이런 경우는 54건으로 성차별적인 모 집공고의 12% 에 해당한다. 합리적언 이유 없이 어떤 직장이나 직무를 특정 성에게만 개방하는 것을 /직종차별r 이라고 하고와I 이러한 직종차별 역시 법적으로 규제가 가능하지

만 모집공고에서는 그러한 직종차별의 현상이 여전히 나타나고 있다. 관리

직/기능직/영업직/연구개발/기획 퉁 남성은 다양한 직종에서 요구하고 있 으나/ 비서/판매/사무직/경리직 퉁 제한적인 직종에서만 여성을 요구하는 현상이 두드러졌다. 운전직 둥 전통적으로 남성의 일이라고 여겨지는 직종 은 100% 남성만을 모집하고 있었다.

또한 학력 퉁에 대해 동일한 조건올 제시하면서도 여성과 남성올 다른 직 종에서 모집하는 경우도 있었다. 예로 같은 대졸 사원을 모집한다고 해도

정보통신기술직은 남성만올f 기획/마케팅/홍보직은 여성만올 모집하고 있 는 경우를 들 수 있다.

나) 여자만올 모집대상으로 하거나 특정직종에 여성만을 모집하는 경우 모니터링의 결과를 보면/ 모집대상을 여성만으로 제한하는 경우는 187건으 로 전체 차별적인 모니터령 대상의 44% 를 차지하고 있다. 또한 전반적으로 는

성별무관으로

4) 이은영 (1999),

표기하지만 특정직종에서

『 볍여성학 강의』 '

p.301.

- 6 -

여성만올

모집하는

경우는

영둥한 포칩채용 보탤 반흘끼!

19%(81 건)를 차지하는 것으로 나타났다. 이렇게 여성만올 모집대상으로 하

는 경우는 현행법상 비교대상인 남성이 없다는 이유로 성차별적인 모집공 고로 문제제기할 수 없는 상황이다. 그러나 이러한 경우 역시 위에서 언급한 직종분리로 인한 여성차별의 효과

의 심각성을 보았을 때 이러한 경우도 성차별적 모집채용공고로 법적 규제 를 받아야 할 것이다. 일부 직종에 한하여 여성을 대상으로 모집할 때 주요 직종은 비서/판매직/사무직/경리직 퉁으로 매우 제한되어 있고f t여사원 모 집 I 둥 여성만을 모집할 경우나 여성으로 제한하는 특정직종 역시 이와 별

반 다르지 않은데l 텔레마케터나 학습지 교사, 상담교환직/ 보험영업인 동 주변노동시장의 형성하는 직종이 중심을 이루고 있다. 남성만을 모집하는

채용공고와 여성만을 모집하는 채용공고의 차이를 보면l 남성들의 경우 대 졸이상을 모집하는 경우가 여성에 비해 더 많고 따라서 여성만을 모집하는 경우에는 고졸학력올 요구하는 경우가 많았다.

결국 여성만올 특정직종에 분리 모집하는 이러한 경향들은 학력에 따른 성별분리채용(대졸은 남성올 중심으로/ 고졸은 여성올 중심으로)과 함께 결 합되어 여성들이 계속적으로 하위직을 중심으로 노동시장에 진출하도록 한 다. 즉I 여성분리모집은 여성에게 다른 직종에의 지원기회를 차단하는 것과 함께 여성을 노동시장 내에서 하위 부분에 위치시키고 저연령/ 저학력l 저

임금의 여성노동력올 선호하게 함으로써 전반적으로 여성노동력올 주변화 시키게 되는 결과를 낳는다.

또한 남성에 비해 여성은 경력사원올 모집하는 경우가 드물었는데/ 현재 노동시장 구조에서 여성의 일은 경력으로 인정되지 않고 있고I 여성의 일은

아무리 오래했다 하더라도 순수하게 그만큼의 경력으로 인정하기를 거부하 는 관행으로 인해 여성들의 경력은 사장되고 있다. 이는 저연령 미혼여성 선호의 노동시장형성에 영향을 주고 있다. 저연령의 미혼여성올 선호하는

현 노동시장의 상황은 여성들이 일할 수 있는 기회를 제한하고 있다. 이런 점은 모집공고에서 나타나는 구인 경향올 통해서도 알 수 있다. 남성의 경 우 많은 직종에서 신입과 함께 경력자를 모집하고 있는데/ 여성의 경우 경 력 .A}를 모집하는 경우는 드물었다. 경력자를 모집하는 경우에도 '1-2년 경

력 r 이라는 상대적으로 단기간의 경력만을 요구하고 있어 한 직종에서 여성

이 쌓온 경력올 모집요건으로 하지 않고 있다. 그래서 여성들의 경력은 거

- 7 -

성차별/연평째한/용보재한 반대!

의 쓸모 없는 것이 되고 한 직종에서 여성이 장기적인 전망올 가지고 일할 수 있는 기회를 차단하고 있다고 할 수 있다.

다) 남녀를 같은 직종에서 다른 직급으로 모집하는 경우 한편으로 여성과 남성에 대해서 직급을 달리하여 모집하는 경우도 있었다.

즉 같은 직종에 남성과 여성올 모두 모집하기는 해도 /관리직-남성I 일반직 여성r이라는 식으로 여성과 남성의 직급을 다르게 해서 여성을 특정 직급에

서만 모집하는 경우도 있었다. 예를 들어 경리직에 남녀를 모두 모집하지만 /대리급-남성/ 일반직-여성’이라고 분리하여 모집하는 경우가 이에 해당한다. 이처럽 모집공고에서 성별올 표기하는 것뿔만 아니라 성별에 따라 직종이

나 직급올 분리하여 모집하는 것도 성차별적인 모집이 된다. 직종이나 직급

을 분리하여 모집하는 것은 다른 직종/ 직급에 여성의 기회를 차단하게 된 다. 이러한 직급에 여성만을 모집하는 것은 /남성이 관리하고 여성은 시키

는 일만 한다는 사회적 인식과 떨어지지 않는 문제이며 노동시장 내에서 /상위직급은 남성/ 하위직급은 여성’이라는 수직적 불평둥을 강화하게 되는 것이다.

@ 흔민상태에 따혼 생차뿔 혼인상태를 모집 • 채용의 기준으로 제시하는 것 역시 남녀 성차별의 유 형이라고 할 수 있다. 그간의 문제제기에 의해서 t 미혼여성에 한함r 둥과 같

이 명확하게 미혼을 요구하는 경우는 상대적으로 적은 수를 차지한다. 그러

나 연령 제한이라는 부분과 결합하여 살펴볼 때r 여성의 경우 상대적으로 저연령층을 모집대상으로 하고 있는데 여성에게 요구되는 연령은 대체로 25세 이하로 제한된다.잉 이는 표면상 t 미혼여성 r만으로 한정한 것은 아니지

만 아직도 나이 어린 여성을 선호하는 것으로 이해될 수 있으며 따라서 미 혼여성만을 그 모집대상으로 하는 것이라고 할 수 있다. 특히 모집공고에

'00-00세 이하(기혼여성 가능)'과 같은 문구가 퉁장하는 것을 볼 때r 기혼여 성에게도 모집기회가 있는 것으로 명시되어 있다 해도y 모집하고자 하는 주 대상은 나이 어린 미혼여성임을 알 수 있다. 즉 남성을 모집하는 경우y 남

성의 나이를 제한하고 /기혼남성도 가능’이라는 문구가 없다는 현실은 이러

5) 취엽연령제한으로 인한 성차별은 다음 장에서 자세히 다룰 것이다.

- 8 -

평등한 포징채용 토탤 만롤기!

한 경우 역시 명백한 성차별입올 드러낸다고 할 수 있다. 이와 같이 저연령의 미혼여성을 모집대상으로 하는 것은 여성인력에 대

한 사회적 면견이 아직도 존재하고 있음을 드러내는 것이다. 여성에게 고용 의 기회를 준다고 해도/ 이것이 앞서 언급한 모집시의 직종 분리 및 여성에

대한 연령제한의 문제와 그대로 연결되면서 여성이 일할 수 있는 직종뿐만 아니라I 그 직종에서 일할 수 있는 여성까지도 제한하게 되는 것이다. 이러

한 이중적 제한은 결국 여성의 일할 수 있는 기회에 대한 전반적인 차단으 로 연결된다. 또한 혼인상태 상 성차별은 여성은 결혼올 하면 일을 하지 못

한다는I 혹은 일올 하지 않는다는 사회적 면견을 그대로 받아들이고 일할 수 있는 연령의 여성만올 단기적으로 λ}용하고자 하는 의도를 가진 것으로

볼수있다. 또한 최근에는 기혼여성만을 모집대상으로 하는 경우도 많이 눈에 띈다. 이런 경우 법규정에 명시된 뚜렷한 성차별로 볼 수는 없겠지만/ 기혼여성올 주로 모집하는 직종올 살펴볼 때는 앞서 말한 직종분리/ 여성올 하위직에만

고용하는 행위와 관련시켜 볼 수 있다. 모니터링 대상에서 기혼여성을 우대 하거나 기혼여성만을 모집대상으로 하는 경우I 모집직종이나 모집조건을 볼

때 대부분 계약직/ 임시직/ 시간제 둥 비정규직 직종이 대부분이다. 이는 최

근 문제가 되고 있는 여성의 비정규직화와 관련되는 것으로y 비정규직화가 여성올 중심으로 이루어지고 있고 특히 대부분 기혼여성이라고 볼 수 있는 35세 이상의 여성이 많은 비중올 차지하고 있다. 이러한 비정규직화는 최근 들어 더욱 두드러지게 진행되고 있는데/ 30세 이후 남성의 경우 임시 일용 고 비율은 30% 임에 비해 여성은 73.8% 를 차지하고 있다는 연구결과에는 이

를 잘 보여준다고 할 수 있다. 비정규직 노동자틀이 현폰하는 법이나 정책 의 사각지대에 있고 복지적인 차원에서 보호를 받고 있지 못하다는 사실에 비추어 볼 때 기혼여성올 요구하는 직종의 상황 역시 열악할 것임올 추론 할 수 있다. 즉 여성/ 특히 기혼여성올 노동인력으로 보고는 있으나 중심적 인 노동인력이라기보다는 주변적인 값싼 노동인력으로 인식하고 있는 이러

한 모집 • 채용은 여성의 노동상황올 더욱 열악하게 만든다고 할 수 있다. 기혼여성에 대한 수요가 높아지고 기혼여성에게 일할 수 있는 기회가 확대

조순경 (2000), t비정규직 노동과 노동정책의 과제//

한 정책토론회 자료집」 , 한국노동조합총연맹 주최.

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「비정규직 노동자 보호를 위

성차별/연형재한/용보재한 반대!

되었다는 점은 다행이라고 할 수 있지만 기혼여성들이 일하게 되는 환경올 고려했을 때는 많은 문제들이 있다고 볼 수 었다. 기혼여성만을 대상으로

혹은 여성만을 대상으로 모집하는 것이 아직까지는 법적인 규제대상에 포 함되고 있지 않지만 여성노동법개정연대회의에서 제안한 바대로 남녀고용

명둥법의 면면성을 해소하여 이 또한 성차별로 규제받아야 할 것이다. 이처럼 모집 • 채용에서의 성차별올 규제하는 법이 폰재해도 여성에 대해 협소하게 취업의 기회를 제공하는 경우는 여전히 존재하고 있다. 그러나 현

실에서는 모집 • 채용에서의 성평둥에 대한 중요성이 인식되고 있지 않으며 따라서 그와 관련된 노력 역시 전무하다. 관련법이 폰재한다고 해도 그러한

법이 사회적 인식을 바꾸고 효과를 낼 수 있게 만드는 현실적인 노력이 부 족하다고 할 수 있다. 따라서 관련법에 대한 사회적 홍보나 인식의 전환을 꾀할 수 있어야 할 뽕만 아니라 법올 위반한 기업에 대해서는 강력한 처벌 을 조치하는 둥의 노력이 필요하겠다. 정부의 행정적인 노력의 강화와 함께

기업 역시 성평퉁한 모집을 위한 인식의 변화와 성평퉁한 모집 기준 마련 동의 노력올 해야 할 것이다.

현행법으로 규꽤되지 않는 생차벌

앞서 살펴본 바와 같이 모집 • 채용 부분에서 명시적인 성차별이 여전히 존재하고 있다. 뿐만 아니라 최근에는 모집 · 채용상의 성차별에 대한 지적 이 계속되어 오면서 이러한 명시적인 성차벌이 감소되는 듯하지만 상대적 으로 간접적이고 표면으로 드러나지 않는 차별이 더욱 강화되고 있다. 여성 에 대한 간접적인 차별이 존재한다는 문제점을 인정하여 남녀고용평둥법에 서 간접차별에 대한 규제를 명문화하고 있지만 구체적이지 않아 명확하게 드러나지 않는 차별을 문제화시키지 못하여 현행법으로 규제하기 어려운 상태에 있다. 그러나 표면으로 드러나지 않는 차별들이 강화되면서 여성들

이 노동시장에 진입하는 데 부정적 영향을 가져오고 더 큰 장애로 작용할 수 있다는 점올 고려할 때 이 부분에 대한 검토와 그 해결에 대한 노력이 필요하다하겠다.

- 10 -

명둥한 포칩채용

.!l. i;펄 딴흘끼!

@ 모칩공고외 이미지얘서 나타나는 생차뿔 모집광고 중에 학력r 연령 이외에도 여성을 모집할 경우 용모단정I 원만

한 성격(직무능력 상관없음), 경쾌한 목소리 소유자/ 직업의식이 있는 여성 등과 같은 조건을 요구하고 있기도 하다. 남성만을 모집할 경우 진취적이고 도전의식 있는 분/ 긍정적이며 적극적 사고를 가진 분/ 책임감y 리더쉽 소유 자 둥의 요구조건과는 다름을 보여준다. 이는 여성이 수행하는 노동의 내용 과 관계없이 기업에서 어떠한 여성인력올 요구하고 있는지를 보여주며l 여

성의 성역할에 대한 기폰의 사회적 편견에 기초하여 인력을 모집하고 평가 한다는 점을 알 수 있다. 즉 모집하는 직종에 지원하는 여성의 개인적인 능 력을 평가하는 것이 아니라 기존에 인지되고 있는 여성의 성역할을 요구하

는 것이라고 할 수 었다. 이러한 요구조건들을 살펴볼 때, 노동시장에서 여 성인력을 요구하는 부분이 어떤 부분인지에 대해서 알 수 있다. 여성은 저 학력 l 저연령의 단순인력으로 요구되며 순종적이고 단기적인 노동력으로서

인식되고 있다는 것이다. 이러한 여성 노동력에 대한 편견은 여성고용과 관 련된 다른 부분뿐만 아니라 모집 • 채용 과정에서도 그대로 작용하고 있으

며r 이러한 것들은 기존의 사회적 인식에 기반하여 여성인력을 평가하는 것 으로 여성에게 차별적인 요소라고 할 수 있다. 한편으로 신문광고의 경우 광고에 나타나는 이미지에도 성차별적인 요소

가 있을 수 있다. 전반적으로 성별을 표기하지 않거나 무관으로 표기를 하 더라도 광고의 이미지l 예를 들어 광고의 모텔이 남성이거나 혹은 여성이어

서 특정성을 선호하는 인상올 주는 경우 역시 성차별적이라고 할 수 있다. 이러한 경우와 관련해 노르웨이의 남녀평퉁법은 /광고 시 사용자가 특정성

에 대하여 선호하거나 기대한다는 인상을 주어서도 안 된다껴는 규정을 명 시해 광고의 이미지와 관련된 성차별까지 규제하고 있다. 모집에서 요구하는 조건/ 모집광고의 이미지가 여성에 대한 명시적인 차 벌이라고 할 수는 없다 하더라도 이러한 환경은 광고된 직종에 지원하고자 하는 여성의 심리를 위축시켜 여성의 노동시장 진입에 장애가 될 수 있음 이 확실하다.

η 검엘림 (1999),

r외 국의 고용형등제도의 비교 • 분석 』 / 노동부/ p82.

- 11 -

성차별/연텅째한/용.!l.째한 반대!

@군명획우대

모집공고에서 군대경력올 고려하여 여성과 남성의 나이 차이를 3년 정도 로 두고 있는 경우가 많다. 이러한 경우도 여성에게 불리한 결과를 초래할 수 있다는 것은 논외로 하더라도 모집 조건에서 /군경력자 우대’ 혹은 /군장

교출신 우대', 'ROTC 우대', /병역특례’ 둥을 제시하는 것 역시 여성에게 불 리한 결과를 야기한다. 군경력우대 둥의 조건은 여성뿐만 아니라 그 범위에 해당하지 않는 많은 대상에 대한 차별이 될 수 있다. 더구나 모집하고자 하 는 직무 내용과의 상관성도 밝히지 않은 채 우대조건으로 내세우는 것은

명백히 차별적인 내용이라 할 수 있다. 특히 여성의 경우r 대부분의 여성이 군경력에 해당사항이 없기 때문에 군장교 출신 우대 둥과 같은 조건의 경

우 여성에게 불리한 요구조건이 될 수 었다. 이 외에도 여성이 노동시장에 진입하고자 하는 데는 보이지 않는 장애가 많이 존재할 것으로 추정된다. 그러나 현재 우리 상황에서 모집 • 채용과 관

련된 내용은 기업의 영역으로 이해되고 지원자들 혹은 사회에 모집 결과가

공개되지 않고 있어 간접차별의 내용을 밝혀내기는 어렵다. 특히 전체 지원

자 중 여성 비율이 어떻게 되며l 모집 결과 여성채용의 비율이 어느 정도인 지 동에 대한 정보가 공개되지 않아 실질적으로 여성들이 모집 • 채용되는 과정에서 겪게 되는 차별들이 가시화되기 어렵다.

외국의 사례에 따르면 명백한 차별을 규제하는 것뿐만 아니라r 표면화되지 않지만 여성에게 불리한 결과를 가져오는 차별에 대해서도 규제하려는 노 력이 계속되고 있다. 또한 그것을 효과적으로 규제하기 위한 구체적인 사항

을 규정하고 있다. 우리 나라의 경우도 간접차별에 대한 규정이 있기는 하 지만 구체적인 성립요건이 없어 실효성이 없을 뿐 아니라l 인사상의 기준이

나 조건으로 한정하면서 모집 • 채용올 포함한 고용의 전과정에서의 기준이 나 조건이 적용되지 않는 문제점이 있다.8) 이와 관련해 모집 · 채용 과정에

서 실질적인 성평둥올 이루기 위해서는 눈에 보이지 않는 간접적인 차별에

대한 문제제기가 이루어지고I 그런 차별을 금지할 수 있도록 하는 노력이 절실히 필요하다 하겠다.

8) 정강자(2000), I 남녀고용형등법 및 근로기준법 개정 방안// 위한 토론회 자료집 」 / 여성노동법 개정 연대회의 주최.

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「여성노동법개정을

명둥한 포징채용 토탤 한훌끼!

”.

취얼연명빼한 힐태

채용에 있어 가장 중요한 기준은 t 업무 수행 능력 r 이다. 업무에 필요한 기

술r 자격/ 경험I 개인의 노력과 연마 퉁 다양한 척도와 가장 합리적인 기준 으로 직무에 적합한 응시자를 채용해야 되는 것이다. 그러나 현실에서는 융 시자의 연령I 용모/ 성별r 학력 I 집안의 재산 정도 퉁이 채용에 있어 절대적

인 기준이다. 즉 직무수행과는 아무런 상관없는 개인의 선천적인 조건이 /업무 수행 능력 r 의 중요한 척도가 되고 있다. 일류대 출신에l 좀더 나이가

어리고y 남성이고/ 집안이 부유하면 ok 인 것이다. '30-50만 명’에 이르는 취업재수생l 버려진 세대I 동의 말이 사회적 용어

가 되고/ 취업적령기를 지나면 용시기회에서 조차 배제되는 경우가 다반사 이고/ 올 해 초 재정경제부 장관과 전경련 둥 경제 5단체장들과의 간담회를 통해 취업 연령제한올 완화한다고 발표한 것은 취업기회의 당락이 /연령’으 로 결정되어지는 왜곡된/ 차별적인 노동시장의 현실올 보여주는 것이다.

나이애 맞께 획얼훌 션택하라?

’ 77년 1 월 1 일 이후 출생자', "29세 미만', '27세 - 33세 미만’ 퉁이 채용

공고에서 흔히 볼 수 있는 연령제한 문구이다. 본 모니터링에서도 차별적인 모니터링 총 599건 중 모두 276건인 46.1%가 취업연령을 제한하고 있어 차

별쩍인 채용공고의 유형 중에서 가장 높은 비울올 차지하고 있어

취업연

령제한이 광범위하고 심각한 현실올 보여주고 있다. 실제로 99년 하반기 채

용계획올 발표한 30대 그룹 계열기업 중 연령제한올 둔 기업은 대략 80%정 도였다. 본 모니터링에서 취업연령제한 실태와 경향올 살펴보기 위해 사례를 유

형화 시켜보면 응시자격에 연령만을 제한한 곳이 148건이고, 여성만올 모집 하는 경우에서논 68건/ 남자만 모집하는 경우에서는 51 건/ 남녀를 다르게 연령 제한하거나 모집 직종에 따라 연령 차이를 두어 제한한 곳은 30건 이 었다.

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성차볕/연형재한/용호재한 반대!

@ 용시자획에 연명만훌 계한한 명우{총 148권) 30세 이하로 연령을 제한하는 경우가 전체 66.3%로 가장 높은 비율을 나 타냈고/ 주요 직종은 기술직/ 영업직으로 나타났다. 좀 더 세분화시켜보면 26세 이하로 연령올 제한하는 경우는 20%, '29세 이하의 경우는 40%, 30세 이하의 경우는 26.3%, 35세 이하의 경우는 35.1% 였다(그림 1). 35세 이하의

경우는 관리직/ 경력직이 대부분이였다.

그립

취업연령제한 실태

26 세 이하

29 세 이하

3Q 세

이하

35세 이하 136 세

이상

@ 여생만흩 모칩하는 명우외 면명폐한(총 68견)

여성의 경우 22세 이하로 연령올 제한한 경우가 14.7%, 24세 이하는

16.2%, 25세 이하는 19.1%, 26세 이하는 3.3%, 31세 이상 40세 미만의 경우 는 4.4%로 나타났다. 그림에서도 나타나듯이 여성의 경우 26세 이하로 연령

을 제한한 경우가 58.8%로 나타나 가장 높은 비윷의 취업연령 제한을 보이 고 있으며 26세 이하 부터는 여성을 채용하는 경우가 급격하게 감소함올 보여주고 있다. 이는 응시자격에서의 취업연령제에서 보여진 실태와 비교해 보면 상이한 모습을 보여주고 있다. 또한 31세 이상의 경우의 대다수의 직

종은 계약직의 고객상담/ 텔레마케터였다.

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명둥한 호징채용

그림

.!l. i;훌 만흘끼!

여성만올 모집하는 경우에서의 취업연령제한〉

50 25

16.2

19. 1

@ 남자만 모핍하는 -월우에서외 연명계한(총 51 펀) 남성의 경우는 27세 이하로 연령을 제한한 경우는 7.8%로 매우 낮은 수 치를 보였고l 30세 이하는 51% 로 가장 높은 비율로 나타났고/ 31세 이상

세 미만의 경우는 23.5% 로 여성과는 대조적인 취업연령제한올 보였다.

그림 3. 남성만올 모집하는 경우에서의 취업연령제한〉

100

75 50

27.5

23.5

@ 납녀를 다르께 연명 께한하는 명우 이 경우는 직종별로 남녀를 구분해서 모집하는 경우가 가장 일반적이다. 학력 차이에 의한 연령제한I 보조직종에서는 고졸여성 모집한다면 중심업무 둥에서는 남성올 모집하여 남녀의 서로 다른 취업연령제한으로 나타난다.

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엉차별/연령재한/용토재한 반대!

<표 1-1. 00기업 채용공고>

직종

신입사원

연령

성별

29세 이하

남자

26세 이하

여자

27세 01하

남자

24세 이하

여자

26세 이하

남자

20세 이하

여자

학력 대졸

전문대졸 」 !.늘;·;

<표 1-2. 00기업 채용공고>

직종

영업부

I 연랭 | 성별 I 제한없음 | 남자

경리부

| 2α엉세 | 여자

그러나 남녀를 다르게 연령 제한하는 경우에서 직종별 학력에 따른 연령

제한 차이만이 폰재하는 것은 아니다. 동일한 직종에서 남녀를 모집한다고 하더라도 남녀의 학력올 다르게 하여 남녀의 연령 제한 폭올 다르게 하거

나 같은 학력자를 모집하면서도 남녀를 다르게 연령제한하고 있는 경우가 많다.

<표 2-1. 채용공고〉

연령

생별

학력

24-35세

남자

대졸이상

24-28세

여자

대졸이상

고객상담(계약직)

25세

여자

고졸이상

고객상담

27세

남자

고졸이상

직종 영업직

직종별 분리 모집의 경우에서의 일반적인 특정은 학력에 따라 직종별 연령 제한을 두고 있는 부분인데I 그 특정이 하위직/ 단순업무에 저연령y 저학력 의 여성올 모집하고r 중심업무에 고학력의 남성올 모집하고 있다는 것이며 l

이는 동일한 직종에서 같은 학력의 여성과 남성을 모집하더라도 여성과 남

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명둥한 호칩채용 호탤 한률기!

성에게 다른 연령제한 폭올 두는 것에까지 영향올 미치고 있다. 이는 노동

시장 진입에서의 여성과 남성의 다른 조건임을 보여주는 것이며r 보면적으 로 여성이 남성보다 더 열악한 노동조건 및 지위로 진출하고 있음올 알 수 있다.

@ 생차벌획인면명께한 남성과 여성의 연령제한이 다르게 적용되는 부분에 대해 남성의 군복무 기간에 대한 산정으로 인해 남성에게 3년의 기간올 더 준다는 것이 사회적 안 통념이다. 그러나 모니터령 결과에 의하면 3년에 대한 기간보다 더 넓게 주고있다.

예를 들어 대졸의 남성과 여성의 경우를 살펴보면 대졸 여성의 경우는 23,24세로 연령을 제한하고 있다. 여기에 대졸 남성의 군복무기간 3년올 둔

다고 하더라도 26세r 27세가 제한 연령이 되어야 하지만 대부분 남성의 경

우는 27세 이하가 아닌 30세 이하로 취업연령 제한올 두는 실태조사 결과 를 본다면 현실에서 군복무 3년이라는 명목 하에 여성보다 남성의 취업기 회 연령이 더 넓은 현실엄올 알 수 있다. 또한 남자만 모집하는 경우 고졸 학력을 모집하는 경우는 21.6% 로 고졸학력의 경우 30세 이하로 연령제한 한 것이

나

36.7%, 26세 미만으로 연령제한 한 곳은 단 1 건에 불과했다. 그러

여성만을 모집하는 경우에서의 고졸학력에 대한 연령제한을 살펴보면

20대 초반(23세 이하)의 경우가

28.2%, 20대 중반으로 제한한 경우가(26세

이하)로 제한한 경우가 30.8%로 남녀의 연령제한 폭이 확연히 다름을 알 수 있다. 취업연령제한이 응시자격보다 한 살 많음y 또는 두 살 많음으로 인해 취 업기회자체가 박탈되는 현실을 감안해 본다면 본 실태조사 결과 남성보다

는 여성에게 취업연령제한이 엄격히 제한되고 있으며l 여성들의 노동시장 진출 기회 자체가 더 협소함을 알 수 있다.

•• 취업연명뼈한외 문쩨펌 @ 취업획명,,는 명퉁한 휘얼,,획 박.한다. “졸업 무렵에는 구제 금융 한파 때문애 취업기회조차 얻지 못했는데y 이

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성차볕/연형째한/용토째한 반대!

제는 나이제한에 걸려 또 밀려나고 있습니다. 나이 제한을 무시하고 30곳이

넘는 곳에 취업원서를 쓰고 있지만r 한차례만 서류전형을 통과했올 뿐입니 다. 저는 실제로 π년생인대 호적이 70년생으로 잘못됐어요/ 그래서 71년생

이면 형편이 나올까 싶어 호적정정이라도 하려고 했는데 출생중명서가 필 요해 쉽지 않더라구요 (λ 대 졸업생 유씨).

“

취업연령제의 가장 큰 문제는 선천적인 조건인 t 연령’때문에r 즉 웅시자격

에 제시된 연령 기준올 충족하지 못한다는 이유로, 웅시기회 자체에서 배제 되고/ 결국은 취업기회자체가 박탈되는 것에 있다. I 취업기회 적령기’라는 말이 사회적 용어로 통용되는 현실은 t특정시기’에

반드시 취업을 해야만 한다는 것이고l 이는 취업연령제한이라는 뿌리 깊은 고용관행올 대변하는 말이기도 한 것이다.

취업준비를 위해l 혹은 또 다른 사회적 경험을 위해I 어쩔 수 없는 개인적

인 조건으로 인해1 혹은 잠시 사회적 진출올 보류한 후에 노동시장에 진출 하려 할 때r 어쩔 수 없는 상황에 의해 중고령에 노동시장에 진출하려 할 때 /취업기회 적령기’가 지났다는 이유만으로 취업할 수 없는 현실이다. 즉 공식적인 교육기간 안에 반드시 입학하고 졸업하여 취업하지 않으면l

정식적언 절차와 정상적인 코스를 밟지 않으면 취업기회를 보장받올 수가 없는 현실인 것이다.

모든 사람에게 일할 권리가 있듯이/ 그 권리와 기회를 개인이 보장받음에 있어 어떠한 장애와 차별이 있어서는 아니된다. 업무에 적합함올 고려하지 않고, 개인의 직무수행 능력올 평가하지도 않고 왜곡된 ‘취업적령기r라는 사

회적 통념 때문에 개인들은 심한 좌절감을 겪어야 하고, 평동해야 할 취업 기회를 보장받지 못한다면 이는 개인에게는 심각한 폭력임과 동셔에 차별 이다.

개인의 선천적인 조건인 I 연령’이라는 불합리한 채용 기준으로 인해 개인들 이 보장받아야 할 노동권이 더 이상 박탈되어서는 안된다.

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평등한 토칩채용 호탤 안틀.,, !

@ *}벌획인 노풍시장 구조 십확 및 it속확 위의 실태 결과(2,3번 내용 참조)에서 알 수 있듯이 여성과 남성의 다른

취업연령제한을 볼 수 있다. 여성의 경우 25세까지 각 연령별로 세분화되어 나타나 26세 이하가 58.8%로 매우 높은 수치를 차지하고l 26세 부터는 그래 프가 급격하게 하강하고 있음을 보여준다. 반면에 남성의 경우는 26세 이하 가 3.92%로 매우 낮으며/ 29세 이하 이후부터는 안정적인 그래프를 형성하 고 있어 매우 대조적인 모습을 보이고 있다. 또한 여성의 경우는 31세 이상 35세 이하인 경우는 4.4% 에 비해 남성은 19.6% 나 되어 많은 차이를 보여주 고있다.

〈그림

여성과 남성의 취업연령제한 실태〉

100

58.8

50 23.5

26 세

이하

29 세

이하

30 세

이하

31 세이상

여성

남성

이는 여성노동력에 가치와 노동시장에서 필요로 하는 여성인력이 젊고l 나이 어린 여성을 선호하고 있음올 보여준다. 일례로 본 실태좌}에서 여성

만을 모집하는 경우에서 25세 이하에서 82.4% 가 비서 l 경리/ 사무직에서 모 집하는 경우였다. 즉 여성노동력은 /일을 하기 위한 존재y 노동력’이 아니라 사무실 분위기를 좋게 하기 위한 /사무실의 꽃r이라는 성차별적인 의식과

구조의 노동시장 현실올 보여준다.

여성에게 있어 취업연령제한은 취업기회 자체를 박탈함과 동시에 용모중

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성차별/연헝째한/용토재한 반대!

시/ 용모제한으로 이어지는 또다른 차별구조이다. 남성과는 대조적으로 여 성의 경우는 나이 들면 신선미가 떨어지고f 어릴수록 예쁘다라는 성차별적 인 사회 통념 속에서 여성인력에 대한 저연령층 선호는 용모제한과 직결되 는 문제이며 성차별적인 노동시장 구조를 심화시키는 기제인 것이다.

@ 어힐수혹 흉빼하11까 휠다! //나이 많은 사람이 입사하면 선배들과 잘 어울리지 못하는 둥 조직문화

형성에 문제가 많아 취업연령올 제한한다”고 대기업의 한 인사 관계자는

말하였다. 직무수행 능력과는 아무런 상관없이 저연령의 사람올 뽑올려고 하고l 연

령이 채용 기준이 되는 것은 위계적인 직장구조와 연공서열제에서 기인한 다. 기업내 조직질서 유지가 용이하기 위해서는 기존 사원보다 고령이서는 조직관리가 힘들고/ 저연령이여야만 쉽다고 판단하기 때문이다.

직종별 분리 모집에서 보여지듯이 하위직l 보조업무에는 여성만을 모집하 고/ 중심업무에서는 남성을 모집하고 있었는데l 이는 중심업무에 있는 남성

의 연령 보다 보조업무에 있는 여성올 더 잘 통제하기 위해서는 여성은 남 성보다 훨씬 더 많이 어려야 하는 것이다. 이러한 성차별적인 사고는 남녀

분리직종의 성별분업을 정당화시켜내고/ 여성과 남성의 다른 취업연령제한 을 낳는 것이다. 또한 하위직, 단순업무에 대다수인 여성인력에 대한 저연

령화는 전반적으로 여성노동력에 대한 저연령화를 가속화시킬 수 있는 부 분이다. 취업연령제한은

/나이주의f의 폐해성인 권위주의적이고 가부장적인 사고

에서 기인한다. t나이 많음에 대한 적절한 우대와 권위를 요구하는 것이고/ 반면에 /나이 적음r에 대해 무시와 쉽게 다루어도 괜찮음에 대한 사회적인

인정인 것이다. 그렇기 때문에 신입사원은 상사보다는 나이가 어려야만 상

명하달의 용이함과 상사에 대한 권위와 위염이 높아지기 때문이다. 그러하 기에 부하직원은 되도록이면 어려야 되는 것이다. 취업연령제한은 위계적인 조직질서를 유지하기 위해 효과적인 노동통제 수단에 불과하며y 직무수행능 력과는 아무런 상관이 없는 것이다.

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명둥한 호칩채용 ~탤 안흘끼!

취얼연령째한 곰지법

@ 1나다외 인뀔법(C빼훌dla”

Human 빼빙Its A‘야)

‘고용 · 재화 · 용역 · 상업 또는 주거시설의 공급에 있어서 인종, 민족 적 • 민족적 출신, 피부색, 종교, 나이, 성(임신, 출산 포함), 성적지항, 흔인상 및 가족상의 지위, 장애 등으로 차별을 해서는 아니된 CK제 14

조)’ 캐나다 인권법은 차별행위를 제 5조 내지 제 14조에서 차별적 관행으로 규

정되는 모든 행위라고만 정의하고 있고 다만 금지되어야 하는 차별의 원인

을 국적/ 인종/ 피부색/ 종교/ 연령/ 성별y 혼인에 관한 신분I 이미 면제된 범 죄의 유죄판결 빛 고용에 관련한 신체적 장애 퉁으로 구체적으로 열거하고

있으며l 직접적 · 간접적 차별을 금지하고 있다.

@ 호추외 인련 및 ,,획명풍법 “고용차별”어| 대해 “인종, 피부색, 성, 종교, 정치적 견해, 민족적 혈통, 사회적 출신 기타 다른 이유(나이, 의료기록, 범죄기록, 장애, 혼인상의

지위, 국적, 신체상의 장애, 성적지항, 노조활동)에 근거하여 고용과 직

업에 있어서 평둥한 기회와 대우룰 무효화하거나 저해하는 모든 구별, 배제 또는 우대”로 정의하고 있다.

@ 미국외 고용,,획명퉁법 가) 신청인이 피신청인에 대해 성별에 의한 차별적 효과를 가지고 있는 특정한 고용관행올 하고 있다고 중명하고/ 피신청인이 당해고용관행은 당해 지위에 있어서의 직무관련성과 경영상의 필요성이 있다고 증명할 수 없는

경우 나) 차별성을 덜 가진 대체적 행위가 가능함에도 피고가 이를 거부했다는

사실올 원고가 입중한 경우(차별성올 덜 가진 대체적 행위가 가능함에도 사

용자가 이를 거부했다는 사실을 근로자가 입중한 경우) 다) 사용자가 당혜행위가 생별에 관계없고 문체의 직책의 직무에 관련 된 것이며 업무상 펼요성 (business necessity) 애 부합되는 것이라는 업증 올 못하는정우

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성차뿔/연협빼한/용ll.뼈한 반대!

pl 국의 경우는 엽렵제한 금지라는 명시척인 탐어로 규정하고 있지는 않지

만 위의 @조합에 외해↑ 사업주가 업무상 뭘요성 및 직무관련성을 입중하지 못하면 차별이다라는 폭넓은 개념으로 규정하며y 금지하고 있다. 이미 많은 나라에서 연령제한올 고용기회평퉁법 및 인권법에서 규제함으로

써 명백한 차별임을 명시하고 있다. 그러나 우리나라의 고용관련법에서는 어떠한 규제조항도 마련되어 있지 않다.

금료기준법 찌 $조 I균둥척위 사용자는 균로자에 대하여 남녀의 차뽑적 대우를 하지 못하며 굽적, 신

앙 또는 사회쩍 신분을 이유로 근로조겁에 대한 차볕척 처우훌 하지 못한다. 남녀차별금지및규째에 판한 법률 체 6조 제 2항

모집 • 채용에 있어서 성별에 따라 고용기회를 주지 아니하거나 연령, 용모 등의 제한적인 조건을 부과하는 경우

근로기준법에는 연령에 대한 어떠한 명시 조차 폰재하지 않는 반면/ 남녀차 별금지및규제에 관한 법률에서는 연령을 차별로 명시하고 있다. 그러나 이

경우는 성별에 따른 연령제한만올 규제대상으로 정의하고 있는 한계점이 있다.

소훌

올 해 초 취업연령제한을 완화하겠다는 발표가 있었지만l 유명무실 되었다. 취업연령제한 폐지는 일회적인 정부의 의지 표방에서 이루어질 수 있는 문 제가 아니다. 채용에 있어 일차적인 권한이 있는 기업의 의지와 노력이 있

어야 되는 것이며r 정부는 취업연령제한으로 취업기회가 빛 노동권이 박탈 되어서는 안되도록 실질적인 제도적인 장치를 마련해야 되는 것이다. 취업 연령제한올 급지하는 법적인 근거와 제도 마련/ 취업연령제한올 두는 기업 에 대한 처벌장치 마련 둥이 절실히 필요한 시기이다.

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명둥한 호징채용

.!l r;울

한흘끼!

|” • 빼용시 빼출되는 서류의 문뼈

At진I 추민퉁록풍본 빼훌I 일At원서 미반환

“사진 첨부”/ “첨부서류 : 주민퉁록 퉁본’; “제출된 서류는 반환하지 않습

니다.” 종종 모집 • 채용공고의 끝에 따라붙는 단서들이다.

최근에는 모집채용이 인터넷올 통해 더욱 활발하게 진행되고 있어 서류를 첨가한다던가 사진올 부착하는 일이 없어질 것이라 예상했지만l 인터넷상에 서 입사원서를 작성하는 경우에도 여전히 사진올 파일로 첨부할 것을 요구 하는경우가많다.

모집채용시 사진올 요구하는 것은 채용의 기준이 되는 용시자의 직무농

력을 판단하는 재료로서 펼요하다는 것일텐데 과연 사진이 응시자의 직무

수행능력에 대한 정보를 줄 수 있는가? 사진올 보고는 어떤 사람도 그 사 람의 직무수행 능력을 알 수 없다. 사진을 통해 알 수 있는 것은 오직 그 사람의 얼굴생김새y 즉 외모일 뿐이다. 실제로 여성들은 입사원서나 이력서에 부착할 사진을 찍기 위해 많은 공

을 틀인다. 조금이라도 찌푸리거나 표정이 굳은 사진이 나오면 온순하고 착 해 보이는 사진이 나올 때까지 찍고 또 찍는다. 이는 사진이 면접에 앞서 1

차적인 용모제한이 되고 있다는 사실을 반중한다. 그래서 미국에서는 사진부착올 법으로 금지하고 있는데/ 사진이 채용에 영 향올 미친다고 인정하기 때문이다. 사진은 외모와 성별l 인종올 알려주어 응시자에 대한 편견과 선입견올 조장하기 때문이다.

즉r 직무능력과 관련하여 어떠한 유의미한 정보도 주지 못하는 사진제출은 성차별이나 용모제한에 대한 혐의만올 안겨줄 뿔이다.

그것은 주민둥록퉁본 둥의 제출도 마찬가지이다. 그 사람의 성별 혹은 거 주지 혹은 가족관계에 대한 정보만을 제공하는 주민동록 퉁본이 채용 첫단 계에서 필요할 이유는 없다.

주민퉁록동본 또한 신원확인 혹은 남성의 경우 군필여부를 알기 위해 필요 하다고 주장할 수도 있겠지만/ 단지 그를 위해 필요한 서류라면 당락여부가

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성차별/연정째한/용쪼째한 반대!

분명치 않은 웅시자 모두에게 주민퉁록 둥본과 같은 개인적인 서류를 요구 할 필요는 없는 것이다. 이러한 서류는 채용최종 확정시나 입사이후 확보되 어도 무방한 서류라고 할 수 있다, 더군다나 기y 미혼여부가 취업의 조건이 되는 상황을 비일비재하게 겪는 여성들의 입장에서는 혼인여부를 파악하기

위한 서류로서 주민퉁록퉁본 퉁이 기능할 것이라는 의심을 지울 수 없고/ 실제로 기업이 필요에 따라 얼마든지 여성들을 혼인상태를 기준으로 거르 는 장치로서 사용할 수 있다. 재목 : 〈깨인 씬생정보 노흥호 피해 급증〉

지난해 생반 71 젝쟁올 구하끼 위해 어러 회나어| 이력서를 L냈떤 구모

02.수원시 권선구 고색동)찌는 겉온 하{ 7웰부터 터

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자본주의 사회에서 개인의 정보는 상업적으로 상당히 유용한 가치를 가 지고 있기 때문에 본인의 의사와는 상관없이 상당히 광범위하게 불법적으 로 사용될 수 있어서 이에 대한 대책이 필요한 상황이다. 하지만 아직까지 개인의 정보보호에 대한 사회적 의식이나 제도가 미비한 상태이기 때문에

구직자라는 열악한 위치에서 당할 수밖에 없는 무차별적인 정보공개강요는 인권침해적인 요소마저 있다. 이는 “제출한 서류는 반환되지 않는다”에서 극대화된다.

우리나라의 대부분의 취업준비생들, 특히 탈락의 고배를 거푸 마시는 일

이 많은 여성들의 경우 입사에 필요한 서류를 구비하기 위해 계속적으로 비용을 지출해야만 한다. 이력서 작성에 소비되는 노력과 시간/ 만만치 않 은 사진값 퉁 반복적인 비용지출도 분노스럽지만/ 무엇보다도 채용에 있어 탈락되었다면/ 그 사람에 관한 서류가 그 기업에 남아있어야 할 이유가 없 으며 기업이 그것을 당당하게 요구할 수 있는 어떠한 권한도 없다. 제출한 본인이 원한다면 제출된 서류는 반환되어야 마땅하다. 개인의 신상정보에

- 24 -

평둥한 호정채용 호탤 만흘끼!

관해 너무나 자세하고 구체적으로 구성되어 있는 현재의 입사원서는 특히

나 그러하다. 개인에 대한 간략한 정보만으로도 여러 가지 유용이 가능한 현대사회에서 자신이 채용시험 한번 본 기업에 자신에 관한 정보를 다 주

고 그 정보의 쓰임새를 걱정해야 하는 것은 분명 개인의 권리를 침해하는 것이다. 정보가 무차별적으로 흘러나가고y 그것올 제어할 수 있는 제도도

제대로 없는 사회에서 /제출된 서류의 반환불가’는 부당하다.

IV. 빼용상의 생차벌 - 면협 현재 면접 시험은 대다수의 기업이 채용 시에 가장 광범위하게 시행하고

있는 채용방법일 뿐만 아니라 채용을 결정하는 최종 단계라는 점에서 고용 에서의 성차별과 관련하여 중요하게 주목해야 할 부분이다. 특히 지난 90년

대 이후 각 기업은 열린 채용을 강조하면서 면접의 비중을 높여갔고y 더군 다나 IMF이후 대규모 공개채용보다 그 때 그 때 필요한 인력을 보충하는 수시 채용하는 방식이 기업들 사이에 확산되었다. 그러면서 대규모 공채시

채용기준의 중요한 잣대로 작용했던 일률적인 필기시험이 대부분 사라지고 서류심사후 선별된 사람들이 개별적으로 판단되어 채용이 확정되는/ 즉 면

접이 채용에 당락을 결정짓는 중요한 요소로 자리매김하게 되었다. 하지만 학력이나 성적 중심의 고전적인 평가체계에서 벗어나 창의성과 전문성/ 능력올 중심으로 평가하여 /인재I를 뽑겠다는 의지로부터 발현된 면

접에 대한 강조는 오히려 여성에게 불리하게 작용하고 있는 측면이 강하다. 술면접y 당구변접l 집단토의/ 집단 숙박 둥 변접의 방식은 다양하게 시도되 고 있으나 아직 객관적이고 합리적인 평가의 기준올 마련하고 있지는 못하 고 있는 상황에서/ 종래의 남성의 특성으로 일반화되어왔던 것들이 주요한 평가기준으로 사용훨 가능성이 많은 것이다.

또한 면접올 심사하게 되는 변접관은 보통 중간관리충이 담당하게 되는 데, 우리 나라의 중간관리층은 통계에서도 알 수 있듯이% 대부분 남성인데 다r 사회의 지배적인 이데올로기의 중심세대인 40∼50대라는 점을 고려한다 면 전반적으로 여성에 대한 보수적인 시각이 강한 집단이 면접관의 주요집

단을 형성하고 있다는 사실을 알 수 있다. 따라서 학교평균성적이나 필기시 9) 국내 50대 그룹의 과장급 이상 여성간부 비율 0.7%(1997년)/ 고위엄직원 및 관리자 중 여성비율 0.3%(1998년)

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성차별/연형재한/용호째한 반대!

험에 강한 여성들에게 구조화되지 못하고 합리적이고 객관적인 기준올 확 보하지 못한 면접은 기업의 성차별적인 의식이나 관행y 면접관의 의식에 맡 겨진 대단히 신뢰할 수 없는 과정이 되고 있는 것이다.

더 심각한 것은 그나마 이러한 변접내용이 여성에게는 적용조차 되지 못 하고 있다는 것이다. 면접이 응시자의 업무수행능력에 대한 보다 자세하고 구체적인 정보를 대변하여 획득할 수 있는 과정이 되어야 함에도 불구하고 이 정보획득의 과정이 대단히 성차별적이거나 직무능력과는 관계가 없는

질문으로 구성되기가 일쑤여서 여성응시자들이 면접올 준비하는데 많은 어 려움을겪고 있다.

생차를훌쩍인 면협인터류

다음은 한국여성민우회가 19<J8년 말l 예비취업자 취업가이드를 제작하면 서 이미 취업한 여성 80여명올 대상으로 /면접시 곤란했던 질문I에 대한 설 문조사의 주요답변이다. 〈애인과 결혼, 육아에 관한 질문〉

• 약혼자가 있습니까? ·남자친구 있슴니까?

· 애인 있습니까? • 결혼 후 직장 다니는 여성에 대해 어떻게 생각하십니까? • 결혼 이후에도 다닐 겁니까? • 가사일과 직장일을 어떻게 꾸려나갈 것입니까? • 결혼 후 남편이나 가족이 직장생활올 반대한다면 어떻게 할 것입니까? • 결혼하고 나서 아기가 있어도 계속할 것입니까? 〈업무능력에 관한 질문〉

- 남성이 여성보다 업무능력이 뛰어난 이유를 설명하시오. · 남자가 많은 직종인데 여자가 활 수 있겠습니까? • 여자가 남자보다 일에 대한 책임감이 떨어진다고 생각하지 않습니까? 〈직장생활에 관한 질문〉

• 늦게 퇴근하게 되면 어떻게 하겠습니까? · 직장 내에서 전화로 남자친구와 말다툼이 있었올 때 어떻게 하겠습니까? - 남자직원들과 같이 밤샘작업이 가능함니까? -술을 얼마나 합니까?

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영둥한 호징채용 호탤 안훌끼!

• 여자직원인데 만일 지방으로 첫 발렁이 나서 근무하게 된다고 해도 우리 회사 에 들어오겠습니까?

• 거래처 혹은 중요한 거래시 곁에서 슐접대도 할 수 있겠습니까?

• 차 심부름도 할 수 있겠습니까? • 여성이기 때문에 남자들의 보조적인 일을 해야 할 경우가 많을 텐데 이럴 때 어떻게 하겠습니까?

이러한 질문들에 대해 여성들은 자신틀이 어떤 답변올 해야 할지 너무

난감했다며 마치 외줄타기를 하는 듯한 심정이었다고 토로했다. 대단히 불 쾌하기도 하지만 합격한다 하더라도 앞으로의 직장생활 또한 성차별적인

분위기 속에서 해나가야 되는구나 하는 생각이 교차하였고 이러한 질문에 미리 답변올 준비해갔다 하더라도 회사가 원하는 답변과 자신이 가지고 있 는 가치관 사이에서 순간적으로 갈퉁이 심했다는 것이다. 현재 남녀고용평퉁법의 제 6조에는 모집채용상의 차별올 금지하면서 구

술시험시 여성에게 남성보다 더 어려운 사항올 질문함은 여성을 불리하게

대우하는 것으로 차별적 처우라고 셜명하고 있다(노동부, 남녀고용평둥으로 가는 길). 그러나 많은 여성들은 면접시 업무능력이나 자질을 평가하는 질

문보다는 사적인 관계l 성차별적인 고정관념과 직장문화에 근거한 질문올 받게 되는 경우가 허다하다.

그래서 이에 부용하여 대부분의 학교에서는 여학생들에게 t여성과 직업’이

라는 강좌를 통해서 혹은 취업철에 열리는 취업특강의 자리에서 어떻게 답

변해야 할 것인지를 가르친다. 즉l 이런 질문에 대해서 너무 자기주장을 하 지 말고 기업에서 요구하는 성격 좋은 여성r 즉 /순종적이고 부드러운 여성

상’을 보이라는 것이 핵심이다. 심지어는 노동부에서도 여성 취업준비생들

에게 이러한 질문들에 관해 준비하라고 요구한다.

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성차별/연령재한/용호재한 반대!

* 일에 대한의식 ---.(중략) 3. 당신은 우리회사에서 어떤 직위에까지 오를 수 있다고 생각하십니까? 4. 상사와 의견이 다를 경우 당신은 어떻게 하시겠습니까?

5. 여성과 일에 대한 당신의 사견은? 6. (여성) 결혼후 직장은 어떻게 하시겠습니까? 7. (여성) 남녀고용평등법에 대해 당신은 어떻게 생각하십니까? 8. (여성) 순환보직에 의해 영업적인 일을 맡게 된다면 어떻게 하시겠습니까?

- 노동부 홈페이지 중 면접질문대비 예시문항 일부 노동부조차 여성에게 이러한 질문에 대해 답변올 준비하라고 할 정도이

면r 얼마나 면접시 성차별적인 질문들이 만연해 있는가를 알 수 있다. 물론

먼저 감지되는 것은 노동부라는 곳이 이러한 성차별적인 질문은 불법이니 이런 면접을 당하면 노동부로 신고하여 자신의 평퉁한 노동권을 보호하라 고 알려주는 데가 아니라 성차별적 질문올 알려주어 회사로부터 성차별올

하도록 지도하는 곳이 노동부인가 하는 의심이지만 말이다. 앞에서도 언급한 것처럼 면접시 성차별적인 질문을 하는 것은 남녀고용평

퉁법을 위반하는 것이다. 그럼에도 불구하고 모집채용 시 자신의 채용권한 을 전적으로 가진 기업에 대해 성차별적인 질문을 할 것에 대비하여 녹음

기를 준비한다거나 증언을 만들 수 있는 상황이 현실적으로 그다지 가능하 지 않으리라는 것은 누구나 알 수 있다.

외모명까 충십와 면접

첼묘헝온 1998.?. I U. 어생영쳐승무원 임용고t정어I f.=l 면정용 I당기시험에 양셔

생시하고 댄접시험시 어생응시 R등에꺼| ’반펼 생의에 스뀌트하럼’을 요구하 였으대, 댄정시 용시 R 틀에케 'q):ιf렴쩍 ’ C길정꺼리흘 경어보랴, 뒤툴。f 보 2.t’

등용 요구하였다. 이에 한국어생단체연협고t 한국어생 E단체협의회는 이 죠치 는 외모위후의 검{용의도 7t- 나타난 컷이며 용시생틀에꺼l 샘한 볼쾌감고f 얘 쩍 수 'ti 샘을 붕러 C길으컸다고 항의하고 시쟁용 요구했다. 즉 어성첼도승무 원용 C켈 ;tj-에셔 승캠이 얀젠하꺼| 영화어행훌 힐 수 었도록 좌섹안내, 안내방

송 등 승객의 안전고t I던의흥 위한 서비스흥 제공하는 C섭무입어|도 이러한

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명둥한 호칩채용 토탤 만흘기!

젝무흥 담당옐 어승무원용 검{용하는 더| 있어

Dr-.CI

미인대회흥 연 l냥뀌|하는

행위흥 용시생틀에게 요구함으로써 댄쟁시혐의 본리{ 휘 7':1 흥 벗어나 어생용 하나의 생폼으로

보는 짝티{흥 보어~었다고 판탄하고, 첼도헝에케 이러한

생하범적 고용판행용 드러 L낸 더| 디{하어 공석삭고f하고 국7!- 기관으로셔 모범 쩍인 검{용쩌|도룡 죠속히 마련하어 시행옐 껏용 요구하였다, 노통부는 다{끼 엽의 댄정워원어| 어성용 반드시 포함시격|도혹 권고하는 동, C꺼생특 t영위원회 도 첼도챙이 댄쟁시험 며1 어얘댄정관 고려 E핏 근무복쟁에 바 7':1 흘 후7!-하도 혹

요헝 δf였다. (대통령젝속 어생특닦 텔깐 ’ L냥녀차범나건 판려| 맺 μ려|’충

에~)

t외모 가꾸기’가 여성들에게는 이미 취업올 위해 갖추어야 할 능력 중 하 나가되었다.

94년f 용모제한올 한 44개기업에 대한 고소 • 고발사건 이후 95년 2차개정시 남녀고용평퉁법에 여성에 대한 용모제한을 금지하는 규정이 신설되면서 여

성의 용모를 구체적으로 적시하여 제한하는 경우는 대부분 사라졌지만 여 전히 면접시 여성의 용모는 비공식적으로 여성의 채용에 중요한 요소로서 영향을발휘하고 있다.

한국여성민우회가 97년 토론회 I왜 차별을 이야기하는가?를 준비하면서

대졸여성들올 대상으로 성차별경험에 대한 인터뷰를 했을 때 한 용답자(L 화학)는 “임원들의 면접카드에 예쁨’/고치면 예뿔 것 같음’l I못 생겼음r

둥과 같은 말올 쓴다고 한다”고 답변하여 모두를 황당하게 했던 일이 있었 다.

면접시 용모제한에 대한 여성들의 스트레스는 이미 경계선올 넘어서고 었 다.

3, 4학년 여학생틀의 2/3가 여름방학이 끝나면 모습이 달라져 온다고 한다. 한두군데 성형수술하는 건 별로 놀라운 일도 아니고I 다이어트는 기본이다. 여성들은 현실적으로 I외모'7} 취업의 결정적인 영향을 미치고 있음올 선배 들올 통해 여러 번 확인하게 되면서y 여성들에게 외모는 취업을 위한 필수 적인 능력으로 간주되게 된다. 따라서 여성들에게는 다이어트와 성형수술/

그리고 화장술 연마가 경쟁력올 갖추기 위한 실제적인 임무가 될 뿐더러 미래와 생계를 위한 절박한 투자이자 준비가 되는 것이다.

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성차별/연형째한/용보재한 반대!

취업올 앞둔 사람들이라면 누구나 한번쯤은 뒤적여보게 되는 면접가이드 에는 화장법/ 매니큐어색깔I 구두스타일까지 제시되어 있다. 모든 면접가이

드와 학교에서 제시하는 용모술은 거의 비슷하다. 즉l 일정하게 사회에서 요구하는 여성의 모습이라는 것이 있다는 이야기다. 대체로 t너무 튀지 말 것’/부드럽게 보일 것I I I 직장여성처럼 보일 것’l /단정할 것’이다.

용모중심의 성차별적 채용방식은 채용이후의 성차별로 이어진다는데 더 큰 문제가 있다. 여성인력올 채용할 때 용모/ 키/ 몸무게/ 여성다운 인상 풍의 신체조건을 기준으로 한다는 것은

여성의 역할을 소위 t사무실의 꽃r으로

상정한다는 것이며, 입사이후에도 여성인력은 임금I 승진y 승급에서의 차별 과 배제를 당하게 될 가능성이 많다는 것이다.

더구나 이러한 여성에 대한 외모 중심적 평가와 이를 바탕으로한 모집채용 은 이후 여성노동자에 대한 비하적 언사나 폭언y 성희롱 퉁의 발생가능성을 높인다.

즉I 업무와는 상관없는 신체조건올 기준으로 모집함으로서 남성들은 동료 여성근로자나 부하직원올 하나의 성적 대상으로 보게 된다, 이러한 조건에

서 여성들은 쉽게 직장내의 일상적인 성희롱의 대상이 되는 것이다. 결국 용모를 제한한 모집l 채용장의 차별은 또다른 차별을 합리화시키는 차별의 사슬을 형성하게 된다{조순경 1994, 28∼29)

한편l 여성들에게는 특별한 이유 없는 채용탈락이 자신의 외모에 대한 규제 로 이어지게 되고r 자신감올 잃게 하며y 지속적인 구직활동올 방해하는 요 소로작용한다.

한두번의 채용탈락은 여성으로 하여금 자신이 가지고 있는 직무수행능력에

대한 비판적인 평가(외모를 포함하여)를 하게 하고l 현실적인 한계를 깨닫 게 하면서 하향취업을 하도록 유도한다. 즉, 결국 여성집중직종(학습지, 학 원강사I 보험 퉁)이나 비정규직 퉁 주변노동시장으로의 진입올 선택하게 하 는 것이다. 모집채용상의 차별이 여성노동력의 주변화를 촉진한다.

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명둥한 포칩채용 호탤 만률끼!

〈표 1> 면접당일 체크리스트

항목

머리

화장

복장

‘‘’--‘

λ타킹

구두

가타

C빼어‘

내

용

口

·청결한가?

口

• 너무 화려하지 않은가?

口

• 옷차림과 어울리는가?

口

• 길이가 적당한가?(너무 길거나 짧지는 않은가)

口口

• 액세서리가 너무 눈에 띄지는 않는가? • 청결하고 건강한 」낌올 주는가?

口

- 화장이 피부색과 어울리는가?

口

• 화장이 번지거나 얼룩지지 않았는가?

口

• 립 A틱 색깔이 적당한가?

口

• 볼터치가 너무 진하지뇨 않은가?

口口

• 향수 향이 지나치게 강하지는 않은가? • 옷이 구겨지지는 않았는가?

口

·깨끗하고 단정한가?

口

·얼룩은 없는가?

디

• 어깨에 비듬이나 머리카락이 붙어있지 않은가?

口

• 너무 노훌이 심하거나 화려하지 않은가?

口口

• 손톱의 길이가 적당한가?(1 mm이내)

口

• 매니큐어가 화려하지 않은가?

口

·청결한가?

口口

• 화려한 디자인의 반지를 끼지뇨 않았는가? • 무난한 색깔인가?(살색 또는 커피색)

口

• 늘어지거나 구멍난 곳이 없는가?

口口

• 예비 스타킹이 준비되었는가? • 깨끗하게 닦여져 있는가?

口

• 뒤축이 벗겨지거나 닮아있지는 않은가?

디

·높이가 적당한가?

口

• 장식이 너무 요란하지 않은가?

口口

• 부i 나 슬리퍼형 구두는 아닌가?

口

• 눈곱이 끼지는 않았는가?

口

• 눈에 거슬리는 액세서리를 착용하고 있지는 않은가?

•

λ커 E의 기장이 적당한가?

·구취가 나지 않는가?

흩처 : A대학 취업정보센터.

r‘99년도입사시험자료집』 . 김지영, 2αm에서 재인용,

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성차별/연령째한/용호재한 반대!

소 멸

명시적으로 드러나는 성차별적 면접이 행해지지 않는다 하더라도 여성들

은 보통 필기시험이나 서류심사에 합격한 비율에 비해 면접을 거친 후의 최종 채용성비에서 낮은 비율을 보여왔다. 이는 여전히

여성인력에 대한

비가시적이고도 간접적인 차별이 존재함을 뭇한다. 50대그룹과 100대기업에

서의 대졸여성 비율이 10% 를 넘지 못하고 있는 통계는 이를 뒷받침한다. 성차별적인 질문과 명시적인 용모제한에 대한 규제만으로 더 이상 면접에

있어서의 성차별올 규제할 수 없다. 그렇다면f 면접에서의 비가시적이고 간 접적인 성차별을 없애기 위해 기업의 어떠한 노력이 필요한가?

첫째r 면접과정에서 여성이라는 이유로 낮은 점수를 받올 수 있는 여지를 인정하고 이러한 불리함을 최소한으로 줄이기 위해 면접관의 일정비율을

발언권과 의결권있는 여성으로 구성하여야 한다.

둘째l 전체 지원자의 남녀비율과 1차시험(필기 혹은 적성검사 둥)에서의 남녀합격비율을 공개하여야 하며 적어도 최종여성합격률은 필기/ 서류전형 의 여성합격률만큼은 보장하여야 할 것이다.

셋째l 면접과정에서도 객관적인 평가방식의 도입이 필요하고 응시자가 면 접평가내용에 대해 공개를 요구하면 이에 용할 수 있도록 하여야 한다.

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명둥한 호징채용 토탤 안흘기!

맺옵맡 여성노동법개정연대회의는 2000년 여성노동관련법 개정안에 /남녀고용평

둥법 제 20조’개정을 포함하였다. 그 내용은 I사업주는 남녀평둥 실현계획과

이행에 관한 보고서를 정례적으로 작성 • 제출하여야 하며/ 보고서에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다I로/ 각 기업이 자율적으로 사업장 내 남녀

평동올 위한 정책을 수립하고 실현하도록 독려함을 목적으로 하고 있다.

현재 모집채용과 관련한 기업의 권한은 절대적이다. 모집채용에 관한 과정

과 결과가 공개되지 않으며l 기업의 인사권한이라는 한마디로 개업이 허락 되지 않는 현실이다. 따라서 지원자들은 기업이 어떤 기준으로 합격l 불합격을 결정했는지 알

수 없다. 채용에서 탈락한 이들은 자신이 어떤 이유에서y 어떠한 자원이 부 족하기 때문에 떨어진 것인지를 알 수 없고 성차별이나 기타 차별의 이유

가 의심된다 하더라도 문제제기를 할 수 있는 제도적 장치가 전무한 상황 이다. 노르웨이의 남녀평둥법 제4조를 보면 I광고시 사용자가 특정성에 대

하여 선호하거나 기대한다는 인상을 주어서도 안된다. 광고된 직무를 얻지 못한 구직자는 사용자에게 그 일에 채용된 반대의 성별을 가진 사람이 교 육l 경험 그 외에 확실히 증명할 수 있는 직업자격을 가졌는지에 관해 서면 으로 진술할 것을 요구할 수 있다I라고 명시하여 용시 .:A}들이 성차별에 대한

혐의를 가졌을 때 법적으로 호소할 수 있도록 하였다. 이러한 조항은 동시에 기업들이 성차별 혹은 성에 따른 배제를 해야만 하 는 푸렷하고 명백한 이유가 없는 한 성차별을 하지 못하도록 하는 역할 또 한 하고 있다.

모집채용상의 모든 차별과 배제의 해소는 각 기업의 노력과 의지가 없이

는 불가능하다. 따라서 정부는 이러한 기업의 의지와 노력을 독려하고 강제 해야 한다. 그러기 위해서는 위의 외국사례와 같은 규제조항을 신셜하여 모 집채용상에 있어서 기업의 여성인력에 대한 적극적인 변화를 유도하는 것 이 필요하다.

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성차별/연령제한/용토째한 반대!

〈주발제

11 업의 압At원서의 훌훌태와 렌션방안 김태홍(한국여성개발원 수석연구위원)

I • 획근 인력11 용 유명i박 압사뭘빼 최근 기업의 인력채용방식도 많은 변화를 보이고 있다. 즉l 과거 연공중

심의 인사제도에서는 채용에서는 학력을 중시하고l 입사 후에는 근속년수를 중시하였다. 그러나 이러한 연공중심의 인사관리제도는 직무의 특성이나 개 인의 능력이 제도로 반영되지 못함에 따라, 인력관리의 효율성이 낮았다.

이에 따라 몇 년 전부터 주요 기업들은 학력중심의 선발기준에서 점차 탈

피하여r 직무중심으로 인력을 채용승}는 경향을 보이기 시작하였다. 이에 따라 입사원서에서 본적l 출신학교/ 학교성적 둥의 기재란올 삭제하 고 무자료 면접을 실시하는 퉁 채용에 있어서 차별적인 요소를 배제하려는 경향을 보이고 있다. 또한 채용방식에서도 정기채용제에서 인턴채용제I 채 용내정제로 전환하거나 이를 병행하는 기업들이 늘어나고 있으며l 필기시험

에서도 전공과목올 없애거나 그 비중을 중이고 외국어나 직무수행능력 평 가시험올 도입하는 기업들이 늘어나고 있다. 또한 면접에서도 과거 임원들 에 의해서 실시되었던 것을 이원화하여 1차적으로는 부 • 과장 둥 실무자들 이 직무수행능력을 평가하고, 2차에는 임원들이 종합적인 인간성을 평가함 으로써 실무자의 역할을 강화하고 있다. 이와 같이 우리 나라 기업의 인력채용과정이나 방식이 점진적으로 변화 되는 과정에서 입사원서는 과거와는 다른 의미를 가지게 되었다. 즉/ 펼기

시험이 없어지고 대량채용에서 필요할 때마다 수시 채용하는 방식으로 변

화됨에 따라 입사원서와 면접이 채용여부를 결정하는 주요한 수단이 되어 가고 있다. 이러한 상황에서 많은 기업들이 채택하고 있는 입사원서는 과거 의 형태를 그대로 유지함에 따라/ 남녀차별1 지역차별r 장애인차별 둥과 관 련된 채용차별을 가져올 소지가 있다. 아래에서는 이와 같은 점을 감안하여 기업의 입사원서의 개선방안올 제시하였다.

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명둥한 호징채용 보탤 한훌기!

”. 1.

압At뭘서의 ,,놓확 형벼

,,얼외 인획션발 훨*}

모집은 기업에 입사하려는 자를 모으는 과정인데 비해서l 선발은 유능한 자를 선택하거나 직무에 부적합자를 골라 배제시키는 과정이다. 따라서 선 발에서 가장 일반적인 처리는 직무가 요구하는 기술l 능력l 성격올 가진 자 를 해당 직무에 배정하기 위하여 뽑는 것이다. 일반적으로 기업들이 가장 많이 활용하고 있는 인력선발절차는 서류전형/ 필기시험/ 적성 및 인성검사 그리고 면접전형이다. 우리 나라 기업들이 선발의 원칙으로 단계적인 접근 법올 채택하고 있다. 이와 같은 과정에서 서류전형의 기놓올 보면 다음과 같다.

[ D ,,업의 인획 션발 원획 기업의 인력선발원칙은 크게 종합적 접근법과 단계적 제거법으로 구분 할 수 있다. 종합적 접근법이란 모든 선발절차를 거친 후에 각 선발단계에 서의 평가점수를 합산하여 채용예정자를 선발하는 방식이다. 이와 같은 종

합적 접근법의 단점은 지원자가 많은 경우 비용이 많이 소요되는 것인데 비해, 장점은 유능한 인력을 확보할 가능성이 높다는 것이다. 그리로 이러

한 종합적 접근법은 선발과정에서 면접을 가창 중시하는 경향이 있다. 단계

적 제거법은 각 선발단계에서 일정한 기준에 따라 지원자의 일부를 탈락시 켜서 최종 선발단계에서 채용예정자를 선발하는 방식이다. 이 방식의 장점 은 지원자가 많은 경우 효과적이고 비용이 절감되나y 유능한 인력올 확보하 지 못할 가능성이 크다는 단점이 있다. 우리 나라 기업의 대부분은 단계적 제거법을 채택해 왔는데/ 이 방식에서는 추천과 서류전형단계에서 선발예정 인원의 5-10배/ 필기시험에서 3-5배 그리고 면접단계에서 1-1.5배를 선발한 다. 그리고 단계적 제

거법에서는 서류전형과정에서 차별을 받으면, 이후

의 선발과정에 참여할 기회조차 박탈당하는 결과를 가져온다.

@ 션뭘도구외 찌획유형 : 기업들이 인력선발을 위해서 사용하고 있는 선발도구로는 추천I 서류r 필

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성차밸/연령재한/용토째한 반대!

기시험I 면접 퉁이 있는데, 우리 나라 기업들의 선발도구 채택유형별 분포 를 보면 다음과 같다. 이와 같은 분포에서 보면 거의 모든 기업들이 서류전

형을 선발과정에서 활용하는 특정을 보인다.

※선발도구별 기업분포;(한국경영자총협회; 1앓년) -‘추천-서츄면접’: 영.0%, ‘추천-서류팔기-변접’: 22.5%, ’서류-면접‘:

2'2.5% f서류-필기-면접‘: 17.8%,

i::: t::

0τ).

서류헌형의 11 놓

[ D 입사지원서외 ,,놓 기업들이 인력선발과정에 활용하는 서류전형이란/ /입사지원서 둥 제출서

류에 포함되어 있는 지원자의 개인정보를 통하여l 다음 전형절 ~t를 거치게 될 인력을 선발하는 과정’을 말한다.

일반적으로 필기시험이 없는 채용과정에서 서류전형이나 인터뷰를 통해 서

구직자의

정확한 생산성을 파악하지 못하면 지원자는 통계적

차별

(statistical discrimination) 이 받을 가능성이 크고I 기업은 우수한 인력을 확 보하지 못할 가능성이 크다. 즉/ 서류전형이나 인터뷰를 통해서 기업이 압 수할 수 있는 정보에 한계가 있으면, 기업은 특정 지원자의 생산성을 예측

하는데 있어서 해당 그룹의 평균적인 성취도(즉/ 통계적 차별)를 사용하게

된다. 예컨대r 서류전형이나 인터뷰에서 제공된 정보가 상당히 제한되어 남

녀 개별지원자의 생산성을 명확히 파악할 수 없으며/ 남녀집단의 평균적인 생산성을 개별지원자의 생산성을 판단하게 된다. 이런 경우에 상대적으로 평균생산성이 높은 집단에 속하는 개별지원자는 통계적 차원에 의해서 이 익을 보는 반면에r 그 반대의 경우도 폰재한다. 따라서 입사지원서에서 제 공하는 정보가 적으면I 여성이나 특정 지역/ 특정 학교에 속하는 개인은 통

계적 차별에 의해서 불이익을 받을 수 있다. 이에 비해 기업들은 비합리적 인 차별올 하기 위해서 입사원서에 직무수행과 관련되지 않은 정보를 기재 하게 하거나y 혹은 반대로 그와 같은 정보가 제공됨으로서 개별 지원자들이 차별을 받을 가능성이 크다. 따라서 입사지원서에는 적절한 정보가 수록되 어야한다.

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명등한 토징채용 호댈 딴톨끼!

@ 우리 나라 서류전형의 방식과 내용 : 우리 나라 기업들이 서류전형에서 중요시하는 항목은 크게 학력요소와

비학력요소로 구분할 수 있다. 일반적으로 학력요소에는 학교와 전공 및 학

점 둥이 있다. 그리고 비학력요소에는 자기소개l 자격증 소지, 외국어 능력 이외에 사회봉시능력 둥이 있다. 과거 우리 기업들은 학력요소를 매우 중요 시하였다. 그 결과 채용차별과 관련된 논란이 많이 있었다. 그러나 최근에 서는 학력요소도 중시하지만 비학력요소의 평가비중을 높이는 기업들이 점 차 늘어나고 있다.

했서류전형에서 중요시하는 항목;(한국경영자총협회; 19.M년) 학력요소를 중시하는 기업비율; 93.0% • 학교성적, 전공, 출신학교 순서로 중시 벼학력요소를 중시하는 기업비율:

44.00/o • 자기쐐 및 성장배경, 자격증 소지,

외국어능력 그리고 사회봉사 순서로 중시합.

@용모자혹 : 상당수의 기업들은 입사지원서를 제출하여 서류전형에 응모할 수 있는 자격을 제한하는 경우가 많다. 이러한 응모제한은 지원자로 하여금 서류전 형의 기회조차 박탈하는 결과를 가져온다. 일반적으로 기업들이 옹모자격올 제한하는 이유는 채용비용을 절감하기 위해서 실시한다. 그리고 우리 기업

들이 제현}는 응모자격을 보면/ 공개적인 기준으로는 학력 • 역필 •

전공 •

연령 •

병

학점 순으로 많이 제한한다. 그리고 공개적인 제한기준이

아니하 비공개적으로 제한하는 기준으로는 성 (gende끼y 혼인상태l 출신지역/ 신체적 특성/ 종교 둥이 있다. 이와 같은 응모자격 또한 직무와 밀접한 연 관이 없이 차별적인 관행에 의해서 설정되거나/ 혹은 과거에는 직무와 연관 이 있으나 작업과정이나 방식이 변화됨에 따라 직무와 무관한 것이 많다.

이와 같은 비합리적인 응모자격은 특정 지원자를 차별하는 결과를 가져올 뿐만 아니라l 기업으로 하여금 우수한 인적자원의 확보를 제한하는 결과를 가져온다.

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성차별/연형재한/용보재한 반대!

입사지원서의 유형과 내용

기업들이 서류전형을 위해서 접수받고 있는 입사지원서는 크게 회사에

서 정한 양식과 일정한 지침을 주고 지원자가 자유롭게 작성토록 하는 방

식이 있다. 우리 나라의 경우는 대부분 각 기업이 만든 일정한 양식 (format) 에 따라 입사지원서를 작성하여 제출하도록 하고 있다. 우리 기업들의 입사 지원서를 정리하면/ 입사지원서에서 요구하는 정보들은 〈표 1>과 같은 것 들이 었다. 〈표 1> 우리 나라 기업의 표준적인 입사지원서 기업항목

구분

인적사항

구분

세부사항

입학연도

성별

출신학교

주민등록번호1 연령 혼인상태 현주소및 본적 전화번호 핸드폰, e-mail주소

학력사항

자격증명

학력, *출신학교명

자격증

직장,직위 동거여부

.ft; 마 0그 」p「〈 쳐l

~ 그 」 p「←x 」t 커」

시력, *색명여부

외국어

*장애인 여뷔지병)

컴퓨터사용

보훈대상여부 병과

해외연수

계급

복무기간 면제 및 제외사유, 여성유무

종교

재산

직위,근무기간 월급여 퇴직사유

체중

혈액형, *빠f유형

병역사항

발행지 취득시기 부서명,

경력

λ」1자 V•

보훈,장애

자격증등급

회사명(아르바이E 포함)

응시경험(횟수 둥) 신체사항

전공, *복수전공, *부전공

*수상경력, *졸업논문

응시직종 응시사항

*본교·분교혹은주간·야간 학점

가족구성원 성명, 연령 기족관계

세부사항

성명(이 름)

종교유형, *취미 및 특기

*동산및 부동산정도 *주거형태(자7}, 전세, 월세 등)

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학비관련사항 운전면허

외국어 관련 시험 점수 사용가능 언어 사용프로그램 종류

활용능력정도 *해외연수국가 *해외연수기간

*장학금횟수 *학비지급자 운전면허 유무

명둥한 보징채용 호댈 한률기!

우리 나라 대표적인 그룹에 속하는 기업들올 포함하여 정보입수가 가능 한 15개의 입사지원서를 분석한 결과에 의하면, 2개 기업올 제외한 모든 기 업들이 〈표 1>에서 *표시된 항목올 제외한 나머지 모든 항목에 대한 기업

을 요구하고 있었다. 그러나 나머지 2개 국내기업 중은 상당히 제한된 정보 만올 요구하였다. 그리고 일부 기업에서는 *표시된 항목에 대한 기업올 요

구하였다.

※S그룹의 입사지원서 기입항목: 이름, 주민등록번호, 최종학력, 최종출신교1 전공, 학점, 입학시기, 졸업(예정)시기, 수상경력, 특기, 주요자격, 외국어능력, 병역(군별, 계급, 제대구분, 면제사유), 입사 희망회샤 e-rr뻐l 주소, 전화번호? 핸드폰 번호.

※I그룹의 입사지원서 기입항목: ‘이름, 주민등록번호, 국가보훈대상 현주소 핸드폰 번호 e-뼈u 주소 전화번호, 희 망직무 및 근무지, 병역(군별, 계급, 제대구분, 변제사유), 학교병, 단과대학명, 학과 명, 학교소재지, 평균화점, 외국어능력, 해외경험, 직장경력, 자격/변허, 가족사항{관 계, 성명, 연령, 학력, 직업, 근무처, 직위, 거주지, 동산 및 부동산).

또한 분석대상으로 하는 외국인 기업체의 입사지원서를 살펴보면 개인 정보에서는 I 성별과 연령 r 그리고 가족관계에 대한 항목에 해당되는 모든 항목올 제외하고 〈표 1>에 있는 대부분의 항목올 기입하도록 하고 었다.

그러나 동일한 회사의 외국 본사의 입사지원서를 보면 성별은 적극적 조치 의 적용올 받기를 원할 때에 기업하도록 하고 있으며r 직무수행과 직접적인 관련이 없는 사항에 대해서는 본인의 선택에 의해서 기입하도록 하고 있다.

”

I. 압At뭘서의 피션빵얀

최근 들어 필기시험이 없이 서류심사와 적성검샤 면접만으로 신입사원 을 채용하는 기업이 늘고 있다. 이들 기업들은 제한된 시간과 장소I 그리고 인력으로 인해 선발예정인원의 수십 배에 이르는 입사지원자 중에서 일차

적으로 선발하여/ 적성검사나 면접에 입하게 하는 작업이 서류전형이다. 따

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성차별/연형째한/용호재한 반대!

라서 서류전형에서의 차별은 점차 특정 집단의 취업올 근원적으로 막는 효 과를 가져오고 있으므로/ 이와 같은 단계에서 차별을 근절하는 것이 중요하

다. 이에 따라 기업에게는 지원자의 정보를 충분히 제공하는 반면에/ 기업

들이 선발에 필요하지 않을 뿐만 아니라 차별을 가져올 수 있는 정보를 입 사지원서에서 요구하지 않도록 하는 것이 필요하다. 이와 같은 측면에서 아 래에는 바람직한 입사지원서를 제시하였다.

[ D 합리쩍인 용모자팩의 께한 기업들이 옹모자격을 제한하여 입사원서 조차 제출할 수 있는 기회조차 박탈하는 것은 특정 집단에 속하는 지원자에 대한 차별일 뽑만 아니라I 기

업도 우수한 인적자원의 확보를 원천적으로 봉쇄당하는 결과를 가져온다. 따라서 입사지원서를 제출할 수 있는 응모자격은 합리적인 기준에 의해서 설정되어야 한다. 예컨대/ 직무요건Gob requirements) 에서 일정한 수준이상 의 정규교육과정을 요구하는 직무를 수행하기 위한 인력을 채용하는 경우

에 학력을 응모자격으로 설정해야 할 것이다. 그러나 직무수행에 큰 차이가 없음에도 불구하고 특정 연령집단의 용모를 제한하거나y 입사 후에 병역의 무를 수행하지 않아도 되는 집단에 대해서도 병역필이라는 기준으로 응모

를 제한하는 것/ 또한 특정 출신지역l 신체조건l 성l 종교 둥을

퉁올 공식

적 혹은 비공식적으로 응모자격에서 배제시켜서는 안될 것이다. 예컨대, 응

모조건에서 1972년 1 월 1일 이후 출생한 자 둥은 철폐되어야 할 것이다.

@ 일사원셔외 11 션빵안 기존 입사지원서에 있는 항목들을 중심으로 개선방향을 제시하면 아래와 같고/ 이와 같은 개선방안에 의한 표준적인 입사지원서는 〈표 2>와 같다. O 응시사항 ;

응시직종l 희망근무처y 근무조건 둥은 지원자가 제공해야 하는 기본적인 정보이므로r 취업지원서에 반드시 있어야 한다. 0 인적사항: 지원자의 성별과 나이y 현주소/ 연락처는 기본적으로 필요할 것이다. 그리

고 긴급연락올 위한 핸드폰이나 e-mail 주소 퉁은 선택적으로 기입토록 한

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명둥한 호칩채용

.!l. i;흘 한률기!

다. 그러나 직무능력과는 전혀 관련 없으면서 남녀차별올 위한 정보로 활용

할 수 있는 성별/ 주민퉁록변호 퉁은 기입하지 않도록 한다. 또한 지역차별 에 활용될 수 있는 본적도 기입하지 않도록 한다.

0 가족관계 :

직무가 요구하는 기술y 능력I 성격을 가진 자를 선발하는데 가족관계는 전혀 필요하지 않다. 따라서 외국의 기업과 같이 가족관계와 관련된 정보 제공을 강제화해서는 안될 것이다. O 신체사항;

최근의 직무들은 신체사항과는 거의 관련이 없다. 따라서 신체사항에 관 한 사항은 삭제하고/ 직무와 관련된 정보를 기입하는 항목에 지원자가 직무 와 관련이 있다고 생각하는 경우에 자유롭게 기재하도록 한다.

보훈 및 장애사항/ 병 역사항:

보훈 및 장애사항은 국가유공자 예우에 관한 법률과 장애인 취업촉진법

에 의해서l 법 적용올 받기를 원하는 지원자에 한해서 선택적으로 기업하게 한다. 병역사항은 입사 이후에 병역을 필해야 하는 인력이 있을 수가 있으 므로/ 사전에 기업이 이와 같은 정보를 알 수 있도록 단순히 /병역필 및 변

제I 여부에 대한 정보를 제공하도록 한다. 나머지 병역과 관련된 정보는 입 사지원서에서 삭제하며 I 다만 장교출신의 경우 리더십과 관련해서 해당 정 보를 제공하기를 원하는 지원자에 한해서 자유롭게 기재하도록 한다.(직무

관련 사항에 기입하던 다른 항목 속에 기입하던 자유롭게 둔다).

주택소유 및 재산I 혼인상태l 종교;

기업들은 근로자의 이직율올 줄이기 위하여 보다 안정된 근로자를 선발

하기를 원한다. 이 때 안정성과 관련된 항목으로 자택소유I 결혼여부l 나이 둥의 항목에 대한 정보를 입수하기를 원한다. 그러나 우리 나라와 같은 내

부노동시장이 발달되어 있어서 입직구에서 고졸 혹은 대졸 신규인력을 채 용하는 경우에는 이들 선발대상집단인력 대부분이 자택에서 주거하여도 부

모의 주택일 가능성이 크기 때문에 자택여부가 안정성과 큰 연관성이 없고/

혼인상태도 미혼이더라도 조만간 혼인올 할 것이기 때문에 큰 의미가 없다.

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성차별/연형재한/용호재한 반대!

재산과 종교 또한 선발에는 전혀 필요 없으면서 l 재산규모와 종교에 의해서 차별받을 가능성이 있기 때문에 삭제한다.

0 학력사항; 기본적인 항목으로 입학 및 졸업연도I 출신학교, 학점은 기업토록 하고I

나머지 수상경력 I 학생생활 중에서의 각종 활동에 대해서는 자유롭게 기입 토록한다.

자격증/ 경력l 외국어/ 컴퓨터;

지원하는 직무요건과 관련이 있는 모든 자격증과 경력l 외국어 구사능

력/ 컴퓨터 사용능력과 관련된 정보를 기입토록 한다.

학비관련사항I 해외연수r 운전면허 ;

학비관련 사항은 기입하지 않도록 하고I 해외연수 및 운전면허와 관련된 정보는 자유롭게 기입하도록 한다.

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영퉁한 포칩채용 훈탤 딴틀끼!

〈표 2> 바람직한 기업의 표준적인 입사지원서 엽사지원서

1. 지원사항 웅시부문 희망근무지

1)지망

희망직무 1)지망

2)지망

2) 지망

2 인적사항 성명

전화번호

연령 현주소

*핸드폰

*e-rmil

3 병역관계

병역필혹은변제 (

*직무관련 병역사항은 자유롭게 기업하시오

4 학력관계 기간

학과명

학교명

|*학점

*기타사항(수상둥)

*학교생활 중 직무관련 활동(즉. 교내외활동, 해외 연수 풍)은 자유롭게 기업하시오

t--

}------ ---꾸 ------ +- --- ~ 효켠문괄할능력 외국어능력

--- ----------자격증

외국어명 } --

“

공인시험점수

‘- -- -- -- --

자격중명

·--

-- -- -- -- -- -- -- -- -- --

동급

발생처

능력정도 1.상

2.중

---------

취득기간

*기타 직무관련 능력(즉, 컴퓨터사용능력, 관리능력 동)은 자유롭게 기입하시오

- 43 -

3하

성차별/연형째한/용포재한 반대!

|애. 우대조항적용 l ※기타 보훈대상 장애인 둥으로 우대조항 적용올 받고자 핸 자만 |

해당사향을 선택적으로 자유롭게 기재하시요

램뮤 -뾰챔 -

·양기타사항 ※해당 직무의 수행과 관련하여 특별한 자격이나 능력, 본인의 태도 학교둥 공식적인 기관 이 외의 기관에서의 훈련경력 동을 자유롭게 기입하시오

※기업요령:

*에 해당 사핫은 천택항목이므로 기입하지 않야도 붐이 익이 없송니다.

끽 입사지원서에 기입된 개인정보에 대한 사생활비멸은 보장됩니다.

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명둥한 포칩채용 .!l.탤 안률끼!

부표

미국

외국의 입사지원서에 기업사항

IBM

대졸채용공고

아래의 지원서 혐l서 *표시된 것만을 필수적으로 기입함,

Persona] Information * Frrst narre M뼈le narre

〔π ini뼈

*Last narre

* 뻐manent $뼈essl*City/*State!Pro띠nee ZIP/Postal g빼'Q.rrrent n때ling &뼈-essl City Sta밍암0띠nee ZIP/Postal α$ E-rr뻐l acilress * Horre phone Other phone

Type Worlc School * Are yw a U.S. citi?.en or nati뼈J;a~뼈it res~없it, a refugeξ an asylee or 없thori7al to work und:호 the amnesty provisions of U‘ S. Immigration Law? (For exarrφ1le, if y예 have non-immigrant 앉atus E-1, F-1, H-1, J-1, then yαπ answer to this questiα1 양뼈뼈 re no). Yes No

*Career ca쩔:ory

* Position desired : F베-마re

Part-따re

* W따t is y[ xrr anrent salary rar땅e?

*What )Hiαn떠ge of 마re are yoo 뻐l뻐g to trav리? *Are yoo w피ir핑 to I허ocate? Yes No Seim 외l of 안e locations where you woold be w파I땅 to

NJI갑-east M뼈est No며1west 당nployirent 앓:perience MJst ra:.ent employa- Joo title S때t date (m찌yyyy) fσ Pre였1t) Job res따isibilities 윈iucation MJst ra::ent ochool h빼or Thgree Q때uation year (yyyy) Ova-all GPA Previoos 양100] h뼈or R쩡g Q떠uation year (yyyy) Ova-all GPA

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이름, 주소 전화번호, 마이크로소프트 직원 중에서 지원자를 아는 사람에 대한 정보, 경력, 학력, 포상 및 수상경력, 관심있는 직무

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성차벚/연형째한/용호재한 반대!

〈주발제

여생의 ,,획균풍확 노동권 보항옳 위환 련께

명풍환 모됨 및 JI 용 김명숙, 박홍주l 한승희 1이

왜 모집 • 빼용상외 생명풍이 충요한1t?

1990년대 이후 여성관련법 제 • 개정에서부터 유급 산전산후휴가 %일 확 보를 위한 여성관련 노동법 개정 노력 11) 에 이르기까지 여성의 사회참여를

보장하기 위한 제반 조치들이 잇따라 이루어지고 있다. 국내적으로는 여성 관련 노동법만 해도 근로기준법y 남녀고용평둥볍I 여성발전기본법l 남녀차별 금지및구제에관한법률 퉁이 있으며 l 국제적으로는 1995년 북경여성회의에서 성 (ge띠e다과 발전을 함께 생각하는 접근방식(않1der

and Development:

GAD)을 채택한 이후 여성의 주류화를 도모하면서 여성문제를 해결하기 위 한 방안올 각국에 권고하고 있다)2)

그러나 우리사회에는 여전히 /여성의 학력과 취업률은 반비례한다I는 달

갑지 않은 현실의 장벽을 체험하는 여성들이 많다. 최근 발간된 『한국의 실 업구조와 구인구직활동』13)보고서에 의하면/ 우리나라 기업체 2곳 중 1 곳은

직원채용시 성/ 연령 차별올 하는 것으로 나타났다. 조사대상 업체 중 51.2%가 성별 제한을 두고 있으며r 이들의 대부분은 남성만 채용하기를 희 망하는 것으로 나타났다. 성별제한이

미미한 직종은 접객I 홍보 • 편집r

S야tware 기술직에 불과하며r 경리 • 일반사무 • 접수 • 비서 퉁의 사무직에서 l이 김명숙(이화여대 여성학과 대학원 석사)

박홍주(이화여대 여성학과 대학원 박사과정),

한승희(아시아여성학센터 연구원)

11) ILO

제 87차 총회에서 모성보호 확대방침이 체결된 2αX)년 6월 16일 이후 노동부에서는

90 일의 유급 산전산후휴가(추가된 30 일에 대한 정부지원)와 아내가 출산한 후 남편애게

7일의 유급휴가(사업주 부담) 조항 신설을 추진중이다. 또한 NGO가 주축이 된 여성노동 법 개정 연대회의에서 는 노동법 개정을 촉구하는 청원을 7월 24일 국회에 제출하였을 뿐 아니라 9월 Tl 일에 토론회를 개최하는 둥 활발한 움직임올 보이고 있다.

12) Candian March, Ines Smy1h, 뻐d Maitrayee Mu념lOpa예iyay(l999), A Guide to Gentle「At때:ysis

13)

Frameworks, An Oxfam Publication.

한국노동연구원 (2000.

4),

『한국의 실엽구조와 구인구직활동」, 34쪽.

- 46 -

명둥한 호칩채용 토탤 한률끼!

만 I여성’만올 희망하는 경우가 다수 발견되고 있어 성별직종분리가 뚜렷하 다는 것을 알 수 있다. 더욱이 지난 90년대 이후 각 기업이 t열린 채용’을 강조하면서 유연한 채용 방식올 선택했음에도 불구하고/ 대다수의 고학력

여성들은 직 • 간접적인 구직활동을 통해 성에 의한 고용차별을 경험하면서 학력가치를 포기하지 않고서는 노동시장으로의 진입 자체가 어렵다는 것을 깨닫고 /하향취업’을 받아들이고 있는 실정이다. 이 과정에서 주된 장애요인 은 기업의 여성채용인원제한과 공식/비공식적인 연령제한으로써 I 여성들의

핵심노동시장 진출에 대한 현실적 포기를 강제하는 실제적인 영향력을 발 휘하고 있다)4)

각 기업은 합리적인 근거없이 여성채용인원올 제한하고 있

을 뿐 아니라 이를 각종 신문 둥올 통해 버젓이 공개하고 있으며/ 기업의

입사지원서는 직무와 무관하게 지원자의 성별I 연령I 키I 체중 둥의 신체적 조건올 기재하도록 명시하고 있으며1 이러한 요구는 면접과정에서 나타난 다.

이처럼 모집 • 채용상의 성차별은 성이 가시적으로 매개된 직접적 성차 별1딩의 형태와 함께 외형상으로는 성별과 무관한 것으로 보이는 기준들이 결과적으로 여성에게 차별을 가져오는 간접적 성차별의 형태로 점차 나아

가고 있다. 모집공고의 내용과 무관하게 여성을 채용하지 않는 비가시적인 간접차별은 사실상 규제하기 힘들다. 간접차별 (Indirect Discrin따lation) 이란 “남녀간에 직접적으로 차이를 둔다는 것으로 표시하지 않지만 여성이 충족

하기 어려운 조건을 내세워 결과적으로 여성을 차별하는 경우”를 말하는데I 미묘하고 모호한 규정으로 나타나기 때문에 그 차별성이 명료하지 않으므

로 차별이 발생하더라도 알아차리지 못하거나 알았더라도 관용적으로 수용 해왔다. 이처럼 고용관행은 여성들이 실력이 없어 취업을 하지 못하는 것으

로 간주함으로써 여성 개인의 문제로 간주되고 있고I 따라서 법적인 호소를 할 수 있는 사회적 문제화되지 않고 공적인 정책적 과제로 인식되지 못한 다. 이는 여성노동자에 대한 부정적 통념을 재생산하고 여성에 대한 실질적

차별올 야기하는 결과를 가져온다. 모집채용상의 성차별을 중요하게 다루어야 하는 구체적인 이유들은 다

14)

정형옥(1999), “고학력 여성의 ‘하향취업’에 관한 연구”, 이대 대학원 여성학과 석사학위 논문.

15)

모집, 채용에서 성별에 따라 고용기회를 주지 않거나 연령, 용모 퉁의 제한적인 조건을 부과하는 경우

- 47 -

성차별/연형째한/용호째한 반대!

음과 같다. 우선/ 1992년도부터 정기적으로 시행되고 있는 노동부의 일간지 모집광고 모니터링 결과에 의하면r 노동부는 정부의 시정조치에 의해서 차

별광고비율이 급격히 감소한 것으로 평가하고 었다. 그러나 2000년에도 한 국노동조합총연맹과 민우회가 일간지와 인터넷상의 성차별광고를 낸 기업

을 모니터링하고 고발하는 활동을 한다는 것은 여전히 성차별적 모집광고 가 만연해 었다는 것을 보여준다. 이는 성차별적 모집광고에 대한 정부의 미약한 법적 제재만으로는 차별광고를 금지할 수도 없으며/ 나아가 여성의

경제활동을 원천적으로 차단해버리는 실질적 차별실태를 개선할 수 없음을 의미한다. 둘째/ 내부노동시장이 잘 발달되어 있는 우리나라의 경우 채용단계에서

어떠한 입직구로 채용되느냐 그리고 어떠한 조건으로 채용되느냐에 따라서, 근로자의 경력개발과 기업 내에서의 지위에 상당한 영향을 미치고 있기 때

문이다. 실제 여성노동자의 64%가 5인 미만 사업체에 근무하고 있올 뿔 아 니라 70.4% 의 여성노동자가 임시 - 일용고의 비정규직 16) 노동자로 일하고

있는 상황에서 실업률이 3.7%로 떨어졌다고 해도 여성노동자의 낮은 지위

가 개선될 수 없다.1끼 2000년도 전국민주노동조합총연맹의 조사에 의하면 비정규직 노동자의 83%가 /정규직을 원했으나 비정규직으로 취업 r 했다고

응답했으며 I 알고보니 비정규직(파견직 29.7%, 입시직 45.8%)’이었다는 응답 비윷이 높았다. 이처럽 /비정규직’임올 알지 못한 채 모집 채용이 이루어지 고 있는 상황에서 정규직 / 비정규직이라는 고용형태의 차이는 여성노동자

에게 실질적인 차별을 야기시키는 주된 요인이 되고 있다. 그러므로 남녀가

동일자격이에도 여성을 남성보다 불리한 고용형태(촉탁y 시간제 동의 비정 규직)로 채용하는 모집채용에서의 성차별은 중요한 문제이다. 16) 비정규직 노동은 정규직 노동에 대비되는 의미로 이해된다. 즉 고용관계와 사용관계가 동일하고, 고용 기간을 정하지 않은 고용관계를 맺으며, 법정 근로시간인 주 44시간의 전

일제 노동을 하며, 노동의 제공자가 근로기준법 동의 법적 보호 대상이 되는 경우를 정 규직 노동으로 지칭한다면 비정규 노동은 이러한 노동의 성격에서 벗어난 모든 형태의

노동을 지칭한다. 시간제 또는 단시간 노통, 기간의 정함이 있는 임시고, 계약직, 아르바 이트, 촉탁직 및 일고 형태의 노동 파견노동 형식적으로는 독립 계약 방식으로 노동을

제공하는 독립계약자 또는 특정한 양의 일을 위탁, 위임받아 수행하는 노동 둥이 비정규 노동으로 규정되고 있다. 조순경 (2αX)),

“비정규 노동과 노동정책의 과제” ,

노동자 보호를 위한 정책토론회 」 , 9쪽.

17) 한국경제신문, “실엽률이 3.7%로 낮아졌다지만”, 2αm년 6월 23 일자.

- 48 -

r비정규직

영둥한 호징채용 토탤 한흘끼!

셋째I 남녀평동에 대한 인식은 UN(국제연합)과 ILO(국제노동기구) 협

약에 가입한 대다수 국가들에서 구체적인 정책으로 실현되고 있으며r 최근 에는 모든 국가 정책에 젠더 주류화를 도입하려는 다양한 시도들이 이루어

지고 있다. 물론 주요 선진국에서 노동시장에서 성y 인종/ 연령 둥에 따른 각종 차별올 제거하기 위한 법규를 제정 • 시행하고 있다고는 하나I 거의 모 든 국가의 노동시장에는 각종 차별이 폰재한다. 그 결과 각 국은 노동시장

의 각종 차별올 제거하기 위해서 고용평퉁법의 시행과 함께 다양한 정책올

도입 • 시행하고 있다.1에 그러나 우리나라의 경우 각종 고용평둥을 위한 법 제도에도 불구하고l 고용의 출발점인 모집과 채용에서부터 자행되고 있는 직 • 간접차별올 규제하기 위한 정책은 여전히 미홉한 실정이다. 국제사회에

서 여성고용과 관련된 젠더 주류화를 위한 방안을 모색하고 있는 상황에서l 피할 수 없는 국제질서인 동시에 바람직한 변화라면 우리 정부 역시 적극 적인 자세로 다양한 정책올 시행해야 할 것이다. 이런 정책들의 출발은 취 업장벽으로 인해 면접의 기회조차 가지지 못하는 대다수의 여성들에게 기 회균둥올 보장하는 일일 것이다. 넷째r 경제의 세계화가 진행되는 현실에서 남녀평동에 대한 인식재고는 국내기업의 원활한 해외 진출을 위한 필수적인 요소로 부각되고 있다. 이러

한 현상은 최근 현대전자 미국 현지법인이 인력 채용 대행사에 여성과 흑

인에 대한 차별채용올 종용하다 대행사가 이를 거부하자 계약올 파기한 혐 의로 1 천만불의 배상 판결을 받은 사건19) 이나 미국에 진출한 일본 기업들

이 일본인 관리자들에게 성희롱 지침올 강력하게 권고하게 만들었던 판결 에서도 엿볼 수 있다. 이처럽 자국(自國)에서 문제시되지 않았던 기업문화 및 고용관행들이 국제사회에서 통용되지 않는 현실올 감안한다면y 성차별에

대한 관행 및 문화적 관습들에 대한 기본적인 문제제기가 이루어져야 할

18) 여성특별위원회 (1잇%), f남녀고용평둥지표 개발』, 7쪽.

19)

미국 캘리포니아주 오렌지 카운티 상급 법원은 24 일 인력채용 대행사인 테크니컬 리소스 (TR)가 현대전자 자회사인 현대 세미컨덕터 아메리카를 상대로 낸 소송을 받 아들여 “현대는 TR측에 9백 50만 달러를 지급하라“고 판결했다. TR측은 “한국인 이

사들 이 최소한의 인원을 채용하라“고 지시했으며, 흑인파 여성의 이력서는 보내지 말 것을 요구했다면서 ‘현대가 차별과 협박의 표본이라는 것을 보여주기 위해 소송

을 냈다’고 밝히고 있다. “차별고용, 현대전자 美법인, 생돈 1 천만불 배상할 판“, 앙일보」 , 2뼈년 4월 25일자

- 49 -

「중

성차별/연형재한/용호째한 반대!

것이다. 그렇지 않는다면 해외에 진출한 국내기업들은 이후로도 정리해고를 통해 절감해왔던 인건비의 수십 배에 해당하는 배상 판결 소송에 시달리게

되거나l 선진국에서는 성평둥 정책올 시행하면서도 제3세계 국가에서는 성 차별적인 고용정책을 지속하는 이중적 측면을 가지게 될 뿐 아니라 국내에 서도 성차별적인 고용관행에 대한 문제제기에 시달리게 될 것이다. 특히 경 제의 세계화 • 정보화 시대를 맞이하여 창의적 인적자원의 개발과 활용은 국가경제 성장의 핵심원천이다. 지식 정보화 시대에서 노동정책은 국가발전 전략의 핵심축으로 작용해야 하며l 이후 노동정책에서 여성인력의 경제활동 참가 활성화와 차별해소는 t고용평둥제도’의 확립을 위한 적극적 정책 과제 로 지적되고 있다.2이

그러나 개정을 앞두고 있는 현행 남녀고용평등법은 실질적인 평풍의 구현 수단으로서 아직 그 내용이나 운영의 미비점을 보완해야 할 점이 많 올 뿔 아니라 국제적 입법수준과 비교해도 미홉한 점이 많다. 따라서 노동 시장의 각종 차별올 제거하기 위한 정책들을 시행해왔던 주요 선진국 정부

의 구체적인 정책내용올 검토하여y 실질적 차별올 야기하고 있는 모집채용 상의 성차별을 해소할 수 있는 대안을 논의해보고자 한다.

•• 모힘찌용 단"°' 롤헌펀 추요 국it외 쟁빼 1) 고용명풍힐흰율 뷔한 국11쩍민 흥향 고용평퉁제도란 모든 사람에게 그 노동력과 관계없는 인종, 피부색, 성 별r 국적 퉁올 이유로 고용기회와 대우에서 차별받지 아니하고 각자의 능력 에 따라 일할 권리를 공평하고 실질적으로 향유하게 만드는 제도이다. 이

제도는 현대산업사회에서 가장 중요하고 기본적인 인권인 국민의 평둥권l

근로권 생폰권을 구체적으로 실현하는데 있어 그 폰재의의와 중요성을 가 지고 있다. 특히 남녀고용평둥제도는 여성의 기본적 인권과 삶의 질 향상올

보장할 뿐 아니라 가정과 국가〉 기업/ 사회의 발전올 도모하는 기능을 가지 고 있으므로/ 각국 정부에서는 정보화I 세계화가 본격화되는 21세기를 대비 하여 남녀고용평동을 위한 각종 법제와 정책들을 정비하고 있다.

20) 한국노통연구원, r중장기 노동정 책 방향과 주요 과처l』 , 노동부 노동정 책토론회 발제문, 19-20쪽-

- 50 -

명둥한 포칩채용 토행 딴훌끼!

〈표

남녀고용차별의 판단기준과 분쟁처리제도

차별의 정의

근거법

분쟁처리제도

-성차별적 고용관행에 대한 법적 규정

성별둥을 이유로 고용을 거부하거나 해고하거나 고 용조건, 보수, 고용상의 특혜에서 차별하거나, 성별동을 이유로 고용된 자냐 고용을 원하는 자를 제한 ,분리, 차

고용기회형둥위원회

동하여 개인의 고용기회를 박탈하거나 노동자로서의 지 (EEα;) 위에 불리한 영향을 미치는 행위 를 불법적 고용관행으 ·법이행에 관한 조사 민권법제7편

미 (Title

VII

국 of the Civil

Rights Act)

로 규정하고 있다.

및 결과의 공표

• 판례법 체계에 기반하고 있으므로 구체적으로 어떠한 ·차별철폐수단에

관

행위를 차별로 볼 것인가에 대한 판단은 법원의 해석에 한 입법 권고 맡겨져 있다

• 법의 이행과 해석기

• 결과적으로 고용차별의 효과를 가지는 조치를 차별로 준을 위한 지침 제정 해석하는 판례(그리그 판례) 이후, 간접차별을 규제하고 있다.

행정적 분쟁처리

• 기술적 원조 제공,

-차별의 예외규정; 1) 진정직엽자격 (BFOQ) 퉁, 2) 확실 교육적 ·원조적 활동 하고 순수한 목적을 위해 필요한 경우, 3) 사용자의 엽 무상 필요성의 입증 의무; 입중하지 못했올 경우 차별 로간주 평동기회위원회 (EOC)

·조사,

교육활동, 연

차보고

• 직접차별; 여성이라는 이유로 남성보다 불리하게 대 ·행위준칙의 우하는 행위

작성,

법률검토

• 간접차별; 남성에 대해 적용하거나 적용하려고 하는 ·기업의남녀고용평등 기준올 다음과 같은 조건에서 여성에게 동일하게 적용 실태에 관한 공식조사 성차별금지

영 법 (Sex 국 Discrirninati

on Act)

하는 행위로서, 1) 그 기준올 충족시키 는 여성의 버융이

·차별정치통고(명령

남성의 비율보다 현저히 적은 경우, 2) 그 기준이 성별 청구, 강제집행 가능) 에 관계없이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우, 3) 여 성 들 이 그 기 준 에 적합하지 않으므로 여성에게 불이익

·성차별 피해자의 원 3.ζ-

노동심판소 (IT)

이 되 는 경우

• 차별의 예외 조항으로는 1) 특정성 이 직무수행상 불가 ’조언, 조정, 중재 서 피한 전제가 되 는 진정직업자격, 2) 모성보호 및 여성보 비스국 조정관의 합의 호규정에

따 른 차별대우, 3) 남녀평동실현을 촉진하기 추진

위한 적극적 조치

·배상금 지불 명령

·차별행위에 의한 불 이익한

영향의

제거.

삭감올 위한 행위권고

- 51 -

성차별/연형재한/용포째한 반대!

• 부당하게 대우받는 자의 성과 직접적으로나 간접적으 로 관련되어 이루어진 부당한 대우 /、

웨

덴

남녀고용평

둥법

i영퉁기회 옴부즈맨

-사용자에게

남녀고

• 차별의 예외조항;1) 사용자가 차별이 아님을 입증하는 용평둥법규정의 지도 경우, 2) 평퉁이익에 양보할 수 없을 만큼 명백히 이념 적이거나 특별한 이익의 고려에 의해 정당화되는 사정 이 있는 경우, 3) 신규 채용시 배치율이 낮은 특정 성을 채용하여 불균형을 시정하기 위한 적극적 차별시정조치

평풍기회위원회

- 옴부즈맨의 벌금결 정에

대한 불복문제

조정

인권위원회 (CHRC)

• 차별적 관행으로 규정된 국적, 인종, 피부색, 종교, 연 령, 성별, 혼인에 관한 선분, 이미 면제된 범죄의 유죄 판결 및 고용에 관련한 신체적 장애, 임신이나 출산에 관한 모든 행위

캐 나

인권법

• 차별의 예외; 1) 진정직업요건, 2) 임신, 출산, 육아를 돕기 위해 여성근로자에게 특별휴가나 이익을 부여하는

다

경우, 3) 인권위원회가 지침으로 정당화하고 있는 차별 대우, 4) 성별에 따라 개인이 받은 차별의 제거, 경감을

위한 특별계획 이나 프로그램의 실시

-차별행위에 대한 고 5、정보프로그램 개발

및 시행

- 연구 프로그램 수 행 및 지원 -설득,홍보,기타조치

이행

- 지침의 제정 - 연례보고서 제 출 의무

인권및기회평통위원 회

- 성차별금지 기능 ·가해자가 다른 성을 가진 피해자에 대해 그 성, 피해

- 법령의 고용기회평

자의 성에 속한 사람이 일반적으로 가지는 특성을 근거 둥에 대한 심의와 장 로 동일하거나 유사한 상황에서 다른 성에 속한 사람보 관에게 결과보고 다 피해자에게 덜 우호적으로 대우하는 행위 ·간접차별; 가해자가 다른 성을 가진 피해자에 호 성차별금지

법

-고용기회 관련 연구 대해 -차별관행

시정지침

피해자와 같은 성을 가진 사람들에게 불이익한 결과를 마련 및 소송 참가

가지는 또는 가질 가능성이 있는 조건, 자격, 관행을 부 -차별사건의 과하는행 위

조사와

처리

• 차별의 예외조항 1) 가해자가 다른 성의 피해자에 대 - 법령 검토, 입법 및 해 피해자와 같은 성을 가진 사람에게 불이익한 결과를 정책 제언, 지침의 수 가지 거나 가질 가능성이 있는 조건, 자격, 관행을 부과 립과공표

하더라도 그 조건, 자격, 관행이 합리적인 경우, 2) 차별 -각종 차별금지에 대 의 예외에 관한 분쟁의 입증책임은 가해자

한 명령 성차별담당위원 -성차별에 대한 조사, 시정

- 52 -

명둥한 토징채용 토탤 딴률끼!

• 노동부 명시 일|남녀고용기

본 l 회균둥법

시행지침에서 법으로 금지되는 차별의 유형|자주적 고충처리제도 χ1 방관청의 여성소년

• 고용분야에서 남녀의 균둥한 기회 및 대우의 확보에냄장의 분쟁해결지원

지장이 되는 사정을 개선할 목적으로 여성근로자에게엔돈 |기회균동위원회의 행하는조치 I: :

조

정제도

평동대우규정’ 성별 특히 혼인 또는 가족상의 지위 와 관련하여 직 • 간접적으로 성에 기초한 모든 차별이 없는상태

• 간접차별. 규칙 또는 조치가 성에 중립척으로 표현되|종업원대표위원회의 .s lEC남녀평둥 |어 있더라도 실제로는 여성에 대하여 불리하게 작용하|고충처리에

의한

해

~ I 대 우에 관한|는 일이 남성보다 많거나 여성에 대하여 유리하게 작용|결(사업장공동결정법)

t’ 지침

|하는 일이 남성보다 적으며 이러한 결과가 성별 또는|과 노동법원에

의한

성역할에 근거하는 것이고 객관적으로 정당화되지 않는|사법적 해결 경우에는 간접적 차별이 된다. ·차별의 예외로는 1) 진정직업자격, 2) 여성보호에 관 한 규정, 3) 남녀기회균동을 촉진하는 조치

물론 〈표 1>에서 나타나듯 국가간의 정치적 • 겸제적 • 사회적 • 문화적

여건에 따라 남녀고용명퉁법제의 형성시기 및 내용/ 그리고 운용결과 둥에 있어 차이는 있다. 하지만 고용차별의 개념올 구체적으로 정립하고 직접적 차별뿐 아니라 간접차별까지 규제하는 것/ 차별금지의 범위와 사유를 구체

화하고 확대하는 것/ 사업주에게 남녀차별시정계획올 마련하고 이를 준수하 도록 하는 것y 직장내 성희롱을 규제하는 것, 권리구제를 위한 제도 정비 퉁 점차 뚜렷한 공통점올 보이고 있다,21) 특히 선진 각국에서는 분쟁처리기

관이 존재하여 법의 이행과 해석의 기준을 위한 지침 제정, 기업 및 사용자 의 차별 행위에 대한 조샤 조정 빛 고소r 고용기회와 관련된 연구프로그랩 수행 및 지원I 사용자에게 남녀고용평퉁과 관련된 법에 대한 교육 및 기술 적 지원 둥올 기능올 수행하고 있다.

2) 모힘찌용 단1외 구JI 쩍인 j!.용 쟁빼 주요 국가에서 모집 • 채용장의 평둥정책은 차별금지기준의 확립과 법적 제재를 통해 구현되고 있다. 아래의 <표 2>는 남녀고용차별행위의 금지기 21) 김엘림 0999. 12), 『외국의 고용평퉁제도의 비교 • 분석 J , 노통부-

- 53 -

성차별/연령제한/용호째한 반대!

준과 법적 제재 실태를 보여준다.

근

표

거

남녀고용차별행위의 금지와 법적 제재 차

볍

별

금

지

내

법적 제재

용

사용자가 성별을 이유로 근로자를 고용하고 고용을

거부하거나 해고하는 행위 사용자가 성별을 이유로 고용기회를 박탈하고 박탈

가능성이 있는 방법으로 근로자 또는 취업웅모자를 제| 정벌적배상(punitive

고용기회 |한, 분리 또는 근로자의 지위에 불이익올 미치는 행위 평등법

|·

Idamage) 과

보상적배

직엽안정기관이 성벌을 이유로 직업소개를 태만히|상(compensatory

미 |

1 하거나 거절하고 차별대우하는 행위 또는 성별올 이유빼age)

국 |

|로 개인을 분류하여 직업소개를 하는 행위 성별을 이유로 차별을 시사하는 고시 또는 광고를 인쇄, 간행하는 행위

• 기혼여성들의 고용을 금지하거나 제한하는 고용규칙

EEOC 지침

I·

성별을 이유로 어떤 특혜, 제한, 구분 또는 차별하는

|취업기회

광고를 하는 행위

성별에 대해 고용전에 조회하는 행위

직 • 간접적으로 생별 동 차별금지사유로 채용올 거

부하는 행위나 구직신청서의 유포 및 이용 고용에 대해|

벌금형 ; 유죄임이

캐 나 다

특정성을 제한, 우대하는 표시를 하거나 모집광고를 내|입증된 개인 또는 법 인권법

는 행위

|인은 즉심판결에

따

• 사용자, 사용자단체, 근로자단체가 성별 동 차별금지|라 사용자의 경우 최

사유를 근거로 모집과 채용에서 특정성에게 고용기회를|고 5만달러, 기타 최 박탈하거나 정책 및 관행을 수립, 시행하거나 그러한 합|고 5천 달러 부과. 의에 이르는 행위

• 사용자가 성별을 이유로 고용기회 제공의 조치, 고용 기회를 제공하기 위한 조건에 관해 이의 제공을 거부하 영 |성차별금 국 | 지법

거나 태만히 하는 행위

버근혀

· 고용상 차별급지규정에 의해 위법하거나 위법하게 될 l

가능성이 있는 행위를 시사 또는 시사할 것이라고 해석 되는 충분한 이유가 있는 광고를 공표하는 행위

- 54 -

]

평둥한 보징채용 보탤 딴룰기!

표

g。} 까、

남녀직엽

평등법

·구인안내, 모집채용광고에 관한 모든 형식의 광고에서 구직자의 성별을 언급하거나 이를 이유로 채용을 거부하 금고형과 벌금형 는 행위 사용자는 공식이 된 지위에 남녀 모두 웅모할 수 있

까、

웨

멘

남녀고용

평둥법

도록 노력해야함

• 사용자가 고용에 있어서 객관적으로 보다 나은 자격을 갖춘 자가 있음에도 특정성을 선호하여 그 성을 선택하 τ':- -~h。-

위법행위에 대해 볍

률상무효, 손해배상,

기타제재 규정

노 근

웨

남녀평둥

• 특정성올 제한해서 모집광고를 하거나 특정성을 선호 손해배상책임 하거나 기대하는 인상을 주는 행위

법

형사책임

。l 호

성차별금

?-「

지법

·사용자가 성별, 혼인상의 지위, 임신, 임신가능성올 이 유로 선발기준 결정, 채용, 근로조건에 관하여 차별하는

벌금형

행위

• 노동자의 모집 및 채용에 대해 여성에게 남성과 균퉁 한

기회를 부여할 사용자의 의무 명시

(a) 모집 또는 채용할 때 여성인 것을 이유로 그 대상에 서 여성올 배제하는 것

(b) 모집 또는 채용할 때 남녀를 함께 모집, 채용의 대상 으로 했음에도 불구하고 여성 또는 남성에 대한 모집 또

일 본

남녀고용 는 채용할 인원수를 설정하는 것

기회

균 (c) 모집 또는 채용할 때 연령, 혼인유무, 통근상황, 그

동법

밖의 조건올 붙인 경우에 남성과 다른 조건올 붙이는 것

(d) 구인내용설명 동 모집 또는 채용에 관련된 정보제공

행정관청의 시정권고 에 웅하지 않을 경우

그사실을 공표할수 있음

에 대하여 여성과 남성을 다르게 대우하는 것

(e) 채용시험 둥에 있어서 여성과 남성올 다르게 대우하 ~

;;;

(f) 모집 또는 채용할 때 여성인 것을 이유로 그 대상을 여성만으로 하는 것

이들 국가는 법적 제재의 차이는 있으나l t 여성에게 남성과 균퉁한 기

회’를 보장해야 한다는 정책목표를 가지고 있다. <표 2>에서 나타난 성별을 이유로 한 고용거부 및 고용기회의 박탈/ 성차별적인 모집공고금지/ 가족생 활과 관련된 기준올 다르게 부여하는 차별 행위 둥에 대한 법적 제재에서

주목할 국가는 미국이다. 위법한 행위를 한 사용자에게 부과되는 정벌적 손 해배상제도는 “있을 수 없는 반사회적 행위”를 금지시키고 그와 유사한 행

닮

성차별/연령째한/용호째한 반대!

위가 발생하는 것올 예방하기 위해 국가가 처벌의 성격올 띤 손해배상올 부과하는 제도이다. 이런 점에서 정별적 손해 배상제도는 사회적 범죄나 “부당행위 (public wron잉”에 대한 “공적 치유책 (public m때y)”으로서y 미

국 공민권법의 실효성을 보장하는 실질적 효과를 발휘하고 있다. 한편 법적 제재가 미약한 수준에 머무르는 일본은 여성취업여건이 OECD 가맹국들 중 최하위 수준을 벗어나지 못하고 었다.2기 이러한 여성취업여건의 국가별 격차는 각종 차별에 대한 법적 제재의

상이함 외에도 모집 • 채용에 대한 정책이 적극적 남녀고용평퉁실현제도와 병행하여 시행되고 있는가에 의해서도 발생한다. 아래의 〈표 3>은 균퉁한 고용기회 보장을 위한 각 국의 남녀고용평둥실현제도들을 간단하게 정리하

였다. 대표적인 유형으로는 계약준수프로그램(미국/ 캐나다/ 호주)을 통한 적극적 조치y 정부의 자금지원을 통한 적극적 조치 활성화(프랑스),

EU 및

북유럽 국가의 적극적 조치 퉁으로 나누어 볼 수 있다.

프로그램 명칭

표

적용대상

미 국

준수프로

그램

나 다

계약준수 프로그램

기구

계 • 연방정부와 1만달러 이상의 계약 또는 하청계 노동부

약자 내지 그 하 약을 체결하고 있는 자 청업자

매년 고용평동에 관한 연방계약 준수프로

근로자 정보보고서 작성의무

·연방예산에

의 • 연 5만달러 이상의 정부계약올 체결하고 50인 그램

한 건설업자 내지 이상의 피용자를 사용하는 자

- 서면을 통한 적극

적 차별시정조치 프로그램 작성의무

그하청업자

캐

시행

주요내용

·연방정부의 연방계약

주요 국가의 적극적 남녀고용평등실현제도

· 100인

이상의

근로자를

고용하

고용, 승진, 훈련 둥에

20만

CCP)

있어서 평동 실현에의 인권위원

고 있는 기업으로 장벽 제거 연방정부와

사

무국 (OF

여성, 선주민, 장애자, 인종 •

피부색에 의한 소 회

달러 이상의 계약 수자의 고용 참가를 높이는 지속적 인 조치 강구

을 체결한 기업

22)

우리냐라 역시

OECD

국가 23개국 중 20위로서

OECD가맹국 중 최하위 수준”, r 여성」, 1998년 6월호.

- 56 -

최하위권에 속한다. “여성취업여건,

명등한 호징채용 포탤 한흘기!

기회평동정책의 문서 작성 성별인원구성상 불균형 시정을 위해 적극적 조

영 국

치의 실시 권고

행위준칙

의

기회평동정책의 실시를 감시하기 위해 조사위 평둥기회

기회평

원회 설치 펼요의 제시

둥정책

위원회

남성위주의 직종에 여성을 배치시키기 위한 교

육훈련, 여성올 관리직에 배속시키는 장려조치, 여 성웅모를 장려하는 조처

• 행정기관과 여성담당관이 협력하여 3년마다 여 드-,느

·연방행정기관,

일

법원

성지원계획 수립, 그 계획에 여성고용의 현황 및 여성담당 여성지원조치를 수록 • 형가, 여성의 수를 늘리기 관 위한 인사 및 조직개선 실현 의무

남녀고용

평둥계획 직엽평둥

n: E。J-

계약원조 제도

·근로자수

50인

이상의 기업주

• 남녀 일반적 고용, 훈련조건의 비교실태에 관한 서면보고서를 기엽위원회

또는 종업원

대포에게

제출할의무

• 여성의 진출이 없는 분야에 채용, 양성 , 승진 퉁 ·기엽단위, 전국 에 대해 조치를 강구하는 경우, 계획기간 중에 임 금의

수준의 조치

%%,

설비투자의

30%,

그 외의 비용의

50%

지급

·개인단위, 지방 남녀혼합

수준의

조치, 근

계약원조

로자수 600인

제도

하의 기업을 대상

이

• l 인의

여성에게 훈련기간 중 임금의

비용의 ~%, 그 외의 비용의

50%

30%,

훈련

지급

으로

l、

웨

댄

평둥실현 의

목표설

립과 조치 의무

있는 성의 구직자를 채용하고 그 비융이 증가하도 록 하는노력의무

• 매년 여성과 남성간의 임금격차 조사 • 남녀고용평동올 위한 계획 마련 • 직엽훈련에서 특정성에 대한 잠정적 우대조치 • 공적기관 중 4명 이상의 구성원을 둔 위원회,

노 2

남녀평동

웨

법

·사용자는 신규채용시 특히 매우 적게 배치되어

집행위원회, 심의회, i명의회 둥올 임명 또는 선핵

할 때, 각 성별이 구성원의

40%

이상 선출되어야

하고 4명 미만의 구성원올 둔 위원회는 양성 모두 가선출되어야함,

- 57 -

성차별/연형째한/용훈째한 반대!

• 종엽원에 대해 적극적 차별시정조치에 대한 정 책 표명

• 상급 관리직에 프로그램에 대한 책임 부여 ’고용교육기관 적극적 호 차별시정

’ 100 인

이상을

고용하는

민간기

= 조치 프로 업

-「

·비영리법인, 노

그램

통조합

• 프로그램에 대해 노동조합과 협의 • 프로그램에 대해 특히 여성종업원과의 협의

적극적

• 성별과 직종분류에 따라 고용상황통계를 작성, 차별시정 분석

조치청

• 여성차별적인 인사정책과 제도에 대해 조사, 분 석

• 프로그램의 목표와 도달목표치 설정 ·프로그램의 모니터와 형가

• 모집, 채용 • 여성근로자가 적은 고용관리부분에 모집, 용,

채

배치,

승진,교육

일 본

대한 정보제공에 대해 여성에게 유리한 대우

• 배치

‘ 여성근로자가 적은 직무에

대한 배치자격

시험에 대해 여성근로자에게만 장려

대

• 숭진 ; 여성근로자가 적은 간부직 숭진을 위한

사업

시험을 여성근로자에게만 장려, 승진기준을 충족시

주가 적절

키는 근로자 중 여성근로자를 우선적으로 승진시

히

대처하

키고 유리한 대우

기

위한

훈련에 하여

지침

노동부

· 교육훈련 ; 여성근로자가 적은 직무, 간부직에 대한 교육훈련을 할 때 그 대상을 여성근로자만으 로 하거나 유리한 조건을 부여하는 것

일본을 제외한 국가의 적극적 고용평퉁정책은 고용불균형 상태에 대한

보고의무 및 시정계획의 입안 • 실행을 통해l 성별에 따른 고용불균형 상태 를 개선하려는 적극적 정책이다. 이러한 적극적 남녀고용명둥실현제도 중에

서 우리나라의 고용불균형 현황의 개선에 시사점을 줄 수 있는 몇 가지 정 책들을 살펴보고자 한다.

(1) 11 협의 짜톨훌쩍인 1션노!빼훌 위환 1약훈수프로그를

”

(c1삐삐훌i compIla ce program) 미국I 캐나다l 호주 동의 국가에서 기업의 자발적인 참여를 유도하기 위 해 시행하고 있는 계약준수프로그램은 남녀고용평등(혹은 적극적 조치)이라 는 사회적 목표를 달성하기 위해서 고용평퉁법규의 준수를 정부조달계약올

- 58 -

평둥한 호징채용 토댈 딴률끼!

체결하기 위한 요건으로 셜정한 정책이다. 정부조달계약의 규모는 상이하지

만/ 정부와 계약 혹은 하청계약을 맺은 기업은 매년 고용평동에 관한 근로 자정보 보고서를 작성하여 송부해야 한다. 예외적으로 노동부 혹은 적극적 조치 담당기구 둥에 의해 우수기업으로 선발될 경우 3년동안 보고서를 제

출하지 않아도 되며I 다른 정부계약에 있어서도 우선권을 보장한다. 그러나 해당 기업이 평둥실현계획의 작성 빛 보고의무를 이행하지 않는 사용자에 게는 엄격한 규제조치가 이루어지는데y 캐나다의 경우는 즉결재판으로 5만 달러 이하의 벌금올 부과하고 있다.

이런 계약준수프로그램에서 요구하는 기업평가를 위한 기준 항목들 중 에서 모집 • 채용과 관련하여 서류감사와 현장조사를 통해 평가하는 지표는

다음과 같다. 미국의 경우 일차적인 서류감사과정에서 노동력의 구조, 인사 정책과 절차l 목표달성이 이루어지지 않는 부분에 대한 평가/ 여성이 과소 대표되거나 집중되어 있는 부문 빛 여성에게 불리한 경제활동올 반명하는

잠재적 차별에 대한 조사를 한 다음I 서류감사에서 나타난 잠재적으로 문제 가 있는 부문에 대한 현장조사를 실시한다. 이를 통해 기업주의 적극적조치

프로그램의 실행 현황과 위반 여부를 명확하게 파악하고 있는데l 기업주는 성차별에 대한 지침을 준수하고 있다는 증거를 명확하게 입증해야 한다. 캐 나다 및 호주의 경우도 기업의 노동력 현황과 변동에 대한 기록I 적극적조 치의 실시현황에 대해서 구체적인 지침올 적용하여 평가하고 있다.앙)

(2) 씬빵껑보 요구예 며한 EE1α외 규찌 미국의 경우는 채용 광고 및 입사 지원서의 양식이 특정 집단에 속한 압사- 지원자를 배제할 수 있다는 문제 의식 하에 채용 광고 및 입사 지원 서에 대한 엄격한 규제를 하고 있다. EEOC는 지원서

양식 (application

form) 에 의거하여 지원자를 평가하는 것 또한 종업원 선발 절차에 관한 표 준 가이드라인W띠form G띠de파les

뻐ploy'맨

Selection

만ocedures)의

적용 대상으로 삼고 있다. EEOC의 지침이 입사 지원서에 기반해서 입사 지원자를 평가하는 것올 포함하고 있다는 것은 민권법 제7면과 이를 시행

감독하는 기관인 EEOC가 위법적인 것으로 규제하고 있는 간접차별의 판단 23)

김태홍, 문유경 (1999), r남녀고용평둥지표 개발』 , 여성특별위원회

- 59 -

엉차별/연령제한/용.!l.째한 반대!

기준의 적용올 받는 것올 의미한다. 따라서 만일 서류 전형의 결과 여성이 남성에 비해 불평둥하게 현저히 낮은 비융로 탈락했다면 탈락한 지원자들 은 차별이 발생한 것으로 제소를 할 수 있다.

Uniform Guidelines on Employment

Sele여ion Procedures는 인종, 피

부색, 성, 종교, 국적을 달리 하는 집단 구성원들의 고용기회에 불평 등한 효과를 가져오고 그 결과 특정 집단을 불균형하게 배제하는 선 택 절차는 불법적 차별 행위라는 원칙에 기반하고 있으며, 채용, 승

진, 전환 배치, 해고 등과 같은 고용 결정과 관련이 있는 선랙 절차 에 적용된다. 처|력 테스트, 학력, 경험과 같은 직무 관련 요건과 입사

지원서 양식, 인터뷰, 직무 능력 테스트, 필기 시험, 훈련 프로그램 혹은 수습 기간의 수행 결과 등에 의거하여 지원자를 평가하는 것 등에 기반해서 입사 지원자를 평가하는 것이 이러한 절차에 해당한 다(Uniform

Employee

Selection

Gu삐elines

Interpretation

하삐

Clarification어|서 인용),

이 가이드라인에는 채용 광고나 입사 지원서 양식이 구체적으로 어떠해

야 한다는 것을 명시하고 있지는 않다. 그러나 맘K)C는 바ψloyer EEO Respon강bilities: Pr1ααiting 모집

채용

과정에

Discrimination in the 대한

실무

지침(

Workplace에서 다음과 같은 Practic에

Guidance

Nondiscrimination in Recruihnent, Selection 뻐d f퍼ring )올 마련해 놓고 았다.

고용주는 공개 채용을 알리기 전에 몇 가지 고려해야 할 것들

이 있다. 우선, 만일 지원자가 입사 지원서를 제출해야 한다면 지 원서 양식이 위법적 혹은 부적절한 정보를 요청하고 있는 것은 아닌지 확인해 보아야 한다. 만약 지원자가 많아서 지원자를 서류상으로 선별해야 한다면,

지원자를 선별하기 전에 우선 채용하고자 하는 직무에 필요한 요 건과 관련된 객관적인 기준을 문자화해서 기술하고, 마련된 기준 을 일관성 있게 적용해야 하며, 그 기준과 그 기준이 어떻게 적 용되었는지 기록해서 보유하고 있어야 한다. 마지막으로 지원자

- 60 -

명둥한 호징채용 호탤 한흘기!

선별 과정의 결과를 검토해 보아서 그 기준이 어떤 특정 집단에

게 불평등한 영향을 가져 왔는지 살펴보아야 한다 따라서 기업은 지원자 중에서 능력을 갖춘 적합한 사람올 선별하기 위

해 만들어진 입사 지원서에 불필요한 개인의 신상 정보를 기재할 것을 요 구하지 않도록 주의를 기울여 불펼요하게 소송에 걸리지 않도록 노력한다. 실제로 미국의 기업 입사 지원서는 우리 나라의 일반적인 입사 지원서와 상당한 차이를 보이고 있다. 예를 들어 제록스(Xerox)사의 인터넷 홈페이지 에 올라 있는 입사 지원서에는 성별이나 연령, 신장l 체중/ 결혼 여부를 기 입하는 항목이 없다. 지원자의 경력을 기업하는 난에도 처음 고용된 년도는

선택 사항으로 되어 있으며I 학력을 기재하는 난에도 졸업년도 및 전공은 선택 사항으로 되어 있어 본인이 원한다면 철저히 연령에 대한 정보를 노

출시키지 않올 수 있게 만들었다{부록 1 참고). 이는 업무 수행 능력과 관 련 없는 정보를 입사 지원서에 노출시켜 채용 과정에서 특정 집단에 대해

갖고 있는 기폰의 편견이나 고정 관념이 개입하지 못하도록 기업 스스로

자기 규제를 통해서 업무 수행 능력올 평가하는 항목 이외에는 기재할 필 요가 없게 만들어 놓은 것이다.

(3)

면협시협에 며환 EEOC외 규·JI

면접시험의 경우도I 직무 수행 능력과 전혀 상관없는 질문을 하는 것을 엄격히 규제하고 있다. 미국의 EEOC에 의해 시행되는 대부분의 법규에는

고용을 결정할 때 지원자에게 요구해서는 안 되는 개인적 신상 정보가 무 엇인지에 대해서 구체적으로 언급하고 있지는 않다.

그러나 지원자의 성l 인종/ 종교/ 국적l 연령 퉁이 드러날 수 있는 직 • 간접적 질문은 EEOC의 면밀한 조사 대상이 되며 차별의 중거가 될 수 있 다. 면접관이 옹시자의 자녀의 유무r 자녀의 나이y 자녀 양육 담당자 둥과 관련하여 질문하는 것은 종종 여성에게 차별적일 수 있다. 특히 여성 지원 자에게만 자녀와 관련된 정보를 요구하는 것은 민권법 제7편에 위반된다. 고용주가 취학 전 자녀를 둔 남녀에 대한 다른 고용 정책을 두고 있는 것

올 금하고 있으며I 특히 결혼 여부를 묻는 질문은 고용주가 갖고 있는 도덕 성 또는 가족에 대한 책임과 관련된 신념 때문에 기혼 여성올 배채할 위험

- 61 -

성차별/연령재한/용호째한 반대!

성올 갖고 있다고 본다, 또한 키나 몸무게에 대한 질문은 키와 몸무게 제한

규정이 직무와 관련되어 있지 않은 한 위법적인 것이며/ 지원자의 연령을

직접 질문하거나 고둥학교 혹은 대학 졸업 년도를 질문함으로써 지원자의

대략적 나이를 추측하는 데 이용해서도 안 된다. 졸업 연도는 지원자의 업 무 수행 능력을 나타내는 것이 아니므로 고용주는 면접에서 이와 같은 질

문을 해서는 안 된다(Enψ때er EEO Re;때떠뻐ties에서 인용). 따라서 면접 시 허용되는 합법적 질문은 오로지 개인의 직무 수행 능력에 대한 정보를 얻을 수 것과 관련된 것이다. 이를 위해서 기업은 지원자를 선별하기 전에 그 직종에 필요한 자격 요건이 무엇인지를 반드시 검토해 보아야 한다.

(-4)연명화뿔금지법

”

(Ase Dlscrtml”하:lo” I 딛”ployment A갱 미국의

경우

고용상의

연령차별금지법 (Age

Discrimination

Employment Act, 이하 ADEA)을 지난 1967년 처음 만들었다. 이 법은 미 국 사회에서 직무수행능력과 무관한 임의적 연령제한이 일상적으로 발생하 고 있으며 이 결과 나이 든 사람이 젊은 사람이 비해 고용과 재고용에서 불이익올 받고 있다는 인식 하에I 고용상의 연령차별올 금지해야 할 필요성

에서 만들어졌다. 따라서 미국의 ADEA는 고용상의 임의적 연령차별을 금 지하고r 연령이 아닌 능력에 따른 고용을 촉진하는데 목적이 있으며I 특별 히 40세 이상의 개인을 보호대상 집단으로 하고 있다. ADEA는 20인 이상

의 노동자를 고용하고 있는 고용주나 고용알선l 노동조합이 모두 지켜야 하 며 ADEA가 고용차별로 간주하는 행위는 다음과 같다.

• 고용주나 고용알선기관, 노동조합이 연령을 이유로 고용을 거부하거 나

해고하는

행위,

또는

고용상의

compensation, terms, conditions,

privileges와 관련하여 차별하는 것을 금지한다,

•

연령을 이유로 피고용인을 제한, 분리, 분류하여 개인의 고용기회의

박탈하거나 피고용인으로서의 지위에 어떠한 불리한 행위를 취하는 것을 금지한다.

•

단,

연령이

정상적 직무수행

(normal

φer때on 야

the partiαJI하

business)에 필수적인 전정직업자격 (BF1。Q)인경우, 또는 차등(differentiation)

- 62 -

평둥한 호칩채용 호탤 한률끼!

이 연령이 아닌 다른 합리적인 요인에 기반하고 있는 경우 등은 예외로 인 정된다. 〔D 모칩과채용과쟁

모집과 채용과정에서 연령차별과 관련하여 ADJ퍼는 40세 이상의 사람 을 연령을 이유로 차별하는 모집 광고를 내는 고용주/ 고용알선기관y 노동

조합의 행위를 위법적인 것으로 간주한다. 특정 연령을 선호y 제한I 명시y 차별함을 드러내는 고용 광고를 출판l 게재하는 행위를 위법적인 것으로 간 주하고 있다. 따라서 고용차별 관련법 2씨을 집행하고 고용평둥기회와 관련된

법과 정책을 집행하는 정부기관들올 지도 또는 협력하는 기관인 고용기회 평둥위윈회 (E밍q는 연령차별과 관련하여 //때세 이하의 사람을 고용하고

자 함” “젊은 사람올 구함’ 퉁과 같은 문구를 사용하는 광고는

ADEA 위

반이다. 그러나 많은 경우에 있어서 모집광고는 직접적으로 연령을 근거로

한 선호 (preference하를 나타내고 있지 않다. 따라서 구인광고가 합법적이 나 위법적인 것이냐는 전체적인 맥락r 즉, 지원과 모집광고에 쓰이는 용어 가 실제 지원(application)에 미치는 영향에 달려 있다. 즉I 구인광고가 보호

대상 연령집단의 개인의 구직활동을 하지 않게 만들거나 연령을 기반으로 개인올 차별하거나 제한하거나 분류하는 영향올 가져오는 가를 살펴보아야 한다.

@ 입At지원서 및 면혐

ADEA는 입사지원서에 연령이나 생일에 대해 요구하는 것을 금지하고 있지 않지만/ 이러한 정보를 요구하는 것이 합법적 목적이 있는 것인가를

조사받게 된다. 만일 고용주가 이러한 정보에 대한 요구를 입증하지 못하면 입λ}지원서에 연령을 질문하는 항목은 연령차별의 증거가 있음올 드러내고 있는 것이다. 또한 면접시에도 연령에 대해 질문하는 것은 위법이므로 연령 올 물어봐야 하는 합당한 이유가 없는 한 질문해서는 안되며y 입사지원서를 연령올 기준으로 분류해 놓아도 안 된다.

24) EE1α;는 피부색, 인종, 종교, 성별, 국적 등을 이유로한 고용상의 차별을 금지하는 Title VII, 동일임 금법 (EPA), 연령차별금지법 (ADEA), 장애자에 대한 고용차별을 금지하는 ADA, Seeton 501 of the Rehabilitation Act of 1973 둥을 집 행하고 있다.

- 63 -

성차볕/연형째한/용호재한 반대!

(5) 근로짜외 뭘리구'JI 룰 훌l환 여펀 명생 노르웨이 정부는 광고된 직무를 얻지 못한 구직자가 사용자에게 그 일

에 채용된 반대의 성별을 가진 사람이 교육I 경험 그 외에 확실히 증명할 수 있는 직업자격을 가졌는지에 관해 서면으로 진술할 수 있도록 규정하고

있으며r 이때 기업이 필요한 정보의 제공과 중언의무를 이행하지 않을 경우 에는 벌금 혹은 3개월 이내의 징역형을 부과하고 있다. 한편 호주의 경우

성차별 담당위원이나 인권 및 기회평둥위원회 기타 이 법에 의한 권한을 가지는 자에 허위정보를 제공하거나 그로 인해 잘못 판단하도록 하는 행위l 그리고 이 법에 의해 진정을 하거나 절차를 제기하거나 주장/ 증언/ 서류작

성/ 정보제공 둥을 한 사람에 대해 불이익을 주거나 주겠다고 위협하는 행 위에 한해서는 자연인의 경우 2천 5백달러 벌금 또는 3개월의 징역형, 법인 일 경우 1 만 달러를 부과하고 있다. 이러한 조치들은 “차별입증의 책임이 사용자에게 있다”는 지침을 명확하게 제도화하는 동시에 근로자의 소송촉 진올 장려하기 위한 제반 여건의 형성올 목적으로 하는 것이다.

미국의 평둥고용기회위원회 (EEOC)는 사용자에게 모집채용정보에 대한 보존의무를 지우고 었다. 따라서 성차별 소송이 제기되었을 때, 고용주가 전체 지원자의 수/ 전체 지원자의 남녀구성비/ 그리고 최종 합격자의 남녀 구성비 둥에 대한 자료와 정보를 보유하고 있어야 하며l 이 과정에서 어떠

한 절차와 판단기준이 사용되었는지에 대한 기록도 보유하고 있어야 한다. 만일 이러한 채용정보에 대한 기록올 보유하지 않고 있다면 이러한 사실만

으로도 차별의 혐의를 받게 된다. EEOC는 사용자들의 성별I 인종별 데이터 수집에 대한 특정한 방식을 명시하고 있지는 않으나 필요한 정보를 얻올

수 있는 다양한 방식올 인정하고 있다. 예를 들면 고용주는 입사지원서와

별도로 지원자가 직접 자신의 성별/ 혹은 국적y 인종l 연령을 기입하는 양식

(self-identification form)올 사용할 수 었다. 단 이 방법올 이용할 경우 고용 주는 지원자에게 성l 인종l 국적I 연령 풍의 분류가 고용 결정올 위해 필요 한 것이 아니라 법이 규정하고 있는 사용자의 채용정보에 대한 기록보유의

무를 준수하기 위해 필요한 것임을 지원자들에게 밝혀야 한다. 그리고 이러

한 양식은 입사지원서와 분리되어서 실제적으로 고용결정에 영향을 주어서 는 안 된다고 명시하고 있다.2히 영국 정부의 통계청 직원 모집올 위한 인터

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평둥한 포칩채용 토댈 딴흘기!

넷 사이트26) 상에는 지원자가 입력해야 하는 지원서와 함께 지원자에 대한

기록을 별도로 보유하기 위한 양식이 있으며 이는 다른 용도로 사용되지 않올 것입올 명시하고 있다(부록 2 참고).

사용자는 시행하는 테스트나 기타 채용상의 선택절차가 특정 집단

의 고용기회에 미치는 효과를 드러낼 수 있는 기록이나 정보를 보 존하고 있어야 한다, 사용자는 성별, 인종별로 분류된 기록을 보존 해야 한다. 또한 사용자는 보존된 기록이 불평등효과(disparate imp없)를 판단하려는 목적 이외에는 부적절하게 다른 목적에 이 용되지 않을 수 있도록 안전장치를 마련해야 한다,27)

이러한 모집 채용상의 성별로 분리된 데이터가 부재하고y 이러한 채용정 보의 기록보유 의무를 기업에게 지우지 않는다면 탈락자가 모집채용과정에 서 성차별을 의심하더라도 사용자에게 아무런 문제제기를 할 수 없으며I 특

히 채용 이전 단계의 지원자들이 서로에 대한 정보를 공유하고 있지 않은 흩어져 있는 개별적 폰재들이기 때문에 현실적으로 모집 채용상의 성차별

을 문제제기 하기는 사실상 불가능한 일이다.

우리나라의 고용명퉁쟁빼에 며환 명 ,t 우리나라는 법제도적 측면은 몇 차례의 남녀고용평둥법 개정 둥의 노

력올 통해서 커다란 성과를 보이고 있다고 할 수 있다. 이는 지난 19<)9년 유엔여성지위위원회의 국가보고서

평가에서 우리나라의 법제도적 발전에

대한 긍정적 평가를 받았다는 데서도 드러난다. 특히r 국제적인 입법 흐름 에 맞춰 지난 1m년 3차 남녀고용평퉁법의 개정으로 차별개념올 재정의쟁) 함으로써 간접차별까지도 차별의 개엽에 포함시켰으며, 남녀차별금지및구제 25) Unifonn Employee Selection Guidelines: Interπetation and Clarification. 26) www.statistics.gov.uk ?:!) EEOC Guidelines on Employment Selection Procedures(1978) 의 section 1607.4A,B조항. 28) “차벌이라 함은 사업 주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신 둥을 사유로 합리 적 인 이유없이 채 용 또는 근로의 조건 을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 말한다 이 경우 사엽주가 여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 현저허 어려운

인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별 로 본다(제2조2).

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성차별/연령째한/용토재한 반대!

에관한법률의 남녀차별금지기준(1999년 7월1 일)에서 모집과 채용l 승진l 배 치r 퇴직 둥에서의 예시하고 있는 차별행위의 유형에는 간접차별사례를 명 시하고 있다.29)

정책적인 측면에서는 1980년대 들어오면서 본격적으로 여성정책이 마 련되기 시작하여 그후 제 6차 경제사회발전 5개년 계획 (1987∼19<J1)과 제7차

경제사회발전 5개년계획 (1992∼19<)끼에 여성부문이 통합되어 독립부문으로 입안되어/ 19<J5년 재4차 북경여성회의 이후 t 여성발전 10대 과제I를 발표하

였으며 정무장관(제2) 실에서는 1997년 제1차 여성정책기본계획 (1998∼2002) 을 제시하고 있다.%) 이러한 정부의 여성정책의 시행으로l 여성공무원에 대 한 인사차별관행올 바로잡고 우수 여성인력을 적극 활용하기 위한 “여성공

무원 인사활성화 방안”을 마련하게 되었을 뿐 아니라 일단은 정부의 여성 노동권 확보에 대한 의지를 확인할 수 있게 되었다.31)

그러나 이러한 정부정책에서의 젠더 주류화 움직임에도 불구하고 모집I 채용과정에 대한 정부의 실질적인 단속이나 계도실적은 미미하다. 수시로

화려한 정책을 발표하지만 일선에서는 마이동풍이 고/ 노동행정의 손발이 따로 웅직이고 있다는 것이다.찌 이런 상황에서 모집광고에 대한 모니터링I 여성가장 재취업 촉진을 위한 여성인력 전문양성기관 /일하는 여성의 집I

설립 - 확대, 여성적합직종 및 표준훈련프로그램 개발계획l 성취프로그램I 신 규 미취업 여성올 대상으로 하는 공공부문 정보화 요원 및 인턴 채용시 여

성 40% 할당제 권장y 육아로 인해 퇴직한 여성근로자를 재고용한 사업주에 게 지급되는 여성고용촉진장려금의 인상 퉁과 같은 정부 정책은 실질적인 개선효과를 발휘하지 못하고 있다. 우선y 모집광고에 대한 모니터령은 1993년에 차별광고비윷이 3.05% 였던 것이 1998년에는 1.15로 급격히 감소했다.33)고 하지만/ 일간지만을 대상으로

29)

예를 들연 , 모집, 채용에 있어서 성별에 따라 고용기회를 주지 아니하거나 연령, 용모 동

의 제한적 인 조건을 부과하는 경우 (제2장제6조) 승진의 객간적 기준이 되는 근무평정 둥에 있어서 특정 성에 대하여 불리한 평가를 가져오는 항목을 두는 경우(제2장제8조), 정리해고의 객관적 기준을 정함에 있어서 통일한 직장내 배우자가 근무하는 자를 해고대

상에 포함시킴으로써 사회적 관념 또는 당해 직업의 속성상 특정성의 해고를 강요하거나 특정 성이 우선적으로 해고되는 결과를 초래하는 경우(제2장제 10조) 등이 이에 속한다.

30) 한국여성개발원, 2000, r여성정책모형개발』 · 31) 대한매일, 2αl0.10.13. 32) ”노동정책이 안먹힌다“, 한경닷컴 (http://www.ha따cyung.com), 2α)().10.19.

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평등한 포징채용 .!l. 댈 한률끼!

하는 모니터링은 지나치게 범위가 제한적이다. 인터넷과 생활정보지 퉁 정 부의 모니터링 대상이 아닌 광범위한 매체에서 성차별적인 광고를 쉽게 찾 아볼 수 있을 뿔 아니라 심지어 노동부의 Work-Net에서도 법으로 금지되

어 있는 성차별적 광고를 찾아볼 수 있을 정도이기 때문이다. 설령 모집광 고에 있어서 성차별이 급격히 감소하였다고 하더라도 임금근로자 중에서 여성이 차지하는 비율은 여전히 낮다. 또한 실제 채용결과를 보아도 대졸여 성의 취업률은 남성에 비해서 지속적으로 낮은 수준올 유지 34)해 왔으며/ 전 국여성노동조합에 의하면 19')9년에는 대졸여성의 92%가 비정규직으로 취업 했을 정도로 여성의 취업난은 극심하다.3.5) 채용결과에서의 성차별은 신규

미취업 여성을 대상으로 하는 공공근로 인턴 채용시 40% 의 여성할당제를 권장하는 공공정책에서도 나타난다.%) 더욱이 실직자를 대상으로 하는 취업

준비단계 프로그램인 /성취 프로그램 5 육아로 인해 퇴직한 여성근로자를 재 고용한 사업주에게 지급되는 여성고용촉진장려금 인상 퉁의 정책에 대해서 는 구체적인 진행과정 및 성과에 대해 공식적으로 발표되고 있지 않아 평

가조차 어려운 실정이다. 이처럼 현재 정부의 정책은 남녀고용평등법에 제시되어 있는 각종 차

별 단계에 대한 예방조치보다는 시행령 및 특별법의 형식을 띈 보완적인 정책올 많이 사용하고 있다. 이런 정책적 경향은 풍성하게 제 • 개정되는 여 성관련 노동법에도 불구하고 성차별적 모집채용관행이 지속되는 주요 원인

으로서/ 모집 채용상의 성차별을 규제하는 법이 구체적이지 못하다는 문제 와 함께 법이 규제하는 위법적인 성차별 사례를 처리하는 정책적 개업이 미홉하다는 것을 보여준다.

33)

정부는 모집에서 의 차별을 개 선하기 위 해서 1992년부터 전국 45개 일 간지 에 게재 된 직 원모집광고에 대 한 r신문광고 모니 터 링 기 간」 을 정하여 점검 하고, 성 차별적 인 광고에 대 해서는 시 정토록 지도하고 있다. 그 결과 1993년 에 차 별광고비 율이 3.05% 이었던 것이

1998년 (1차)에 는 1.1%로 굽격 히 감소하였 다(여 성특별 위 원회, f남녀고용평둥지표 개 발』,

1999). 34) 여 성특별 위 원 회 (1999), 『 남녀고용평둥지표 개발』, 73쪽. 35) 동아일 보, 2αl0.6.1. 36) 한국노동 연 구원에 의하면, 여성의 경우 남자에 비해 공공근로사업 참여 이후 취업할 가 능성 이 낮으며 , 미취 업 자일 수록 정규직 에 비해 취 업 할 가능성이 낮은 것으로 조사되었다. 강 병구, “공공근로사업의 효과 분석 및 정책과제 ”, r 노동시 장정책 평가에 관한 세미나」, 한국노동 연구원 실 업대 책모니터 링센터 (2αl0.6.8) .

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성차별/연형재한/용호째한 반대!

쟁빼빼언 최근 노동부의 모성보호 확대를 위한 조치나 노동법 개정을 위한 시민

단체의 노력에서 엿볼 수 있는 뚜렷한 특징은 실질적인 고용평동보장을 위 한 조치를 마련하는데 있다. 이를 위해서는 /노동행정의 손발이 따로 노는r

현행 제도의 정비와 더불어 기업의 남녀고용평둥에 대한 이행실태조사 및 엄격한 규제를 위한 법적 제재 조치의 모색이 시급하다. 기업의 남녀고용평 동에 대한 이행실태는 다양한 방법으로 파악될 수 있으나I 모집 · 채용단계

에서의 성차별은 조사대상간의 차이 혹은 조사대상 자체의 시계열적 변동 을 파악하지 않고서는 명확한 차별의 중거를 포착하기 힘들다. 앞에서 살펴

보았던 주요 국가들에서도 적극적 남녀평둥고용정책은 모집채용/ 승진I 임

금/ 해고 퉁 성차별의 각 영역에 대한 구체적인 통계자료에 기반하여 계획 올 세워 시행되고 있으며l 이러한 정책올 전담하는 부서 및 기구를 셜치하

여 공공부문과 기업에 대한 구체적인 평가지표를 설정하고 있다. 이러한 지 표를 통해서 정부의 남녀고용평퉁계획에 대한 평가와 이를 토대로 한 정책 수정 작업이 총체적으로 이루어지고 있는 것이다.

우리보다 남녀고용평퉁제도의 경험이 풍부한 외국의 정책적 사례를 검

토하는 일은 그들의 정책적 실패를 되풀이하지 않을 수 있을 뿐 아니라 실 제 역사적 경험이 없더라도 각 정책의 장점올 바탕으로 더 나은 현실올 만

들 수 있는 가능성을 제공할 수 있다. 게다가 경제위기 이후 노동정책에 대 한 평가작업과 더불어 구체적인 정책대안올 모색하는 연구들에서 공통적으 로 지적되거나 정책과제로 제시되고 있는 몇 가지 제도들은 모집 · 채용상

차별을 개선할 수 있다. 따라서 외국의 정책적 사례와 선행 연구를 중심으 로 우리나라 남녀평퉁고용정책의 실효성을 확보할 수 있는 몇 가지 방안을 논의해보고자한다.

1) 훌·JI획안 고용명풍쟁빼외 수립 빛 형빼명향명,t 경제위기 이후 유연성 제고와 함께 성과중심의 인적자원관리제도로 전

환되고 있는 노동시장의 변화과정에서 새로운 유형의 남녀고용차별이 발생

함과 동시에 과거에 개선이 이루어졌던 결혼퇴직제 풍의 차별이 강화되는

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명둥한 호징채용 토탤 딴률끼!

경향까지 나타나고 있다. 이때 남녀고용차별이 여전히 근절되지 않고 성과

명가 시스탬이나 노동유연성 제고과정 속에 구조적으로 반영될 경우l 노동 시장 구조변화에 따른 기업 및 국가경쟁력 제고는 기대할 수 없게 된다. 이

런 필요성을 인식한 정부는 남녀고용평둥올 촉진하고 관련 법시행의 실효 성올 확보하기 위해서 남녀고용평둥 이행실태조사 및 공표제도를 시행하고 있다.

개별 기업의 남녀고용평퉁 이행실태를 조사하기 위해 개발된 지표는 기업의 남녀고용평동과 관련된 법규의 준수 정도를 파악하고y 그 다음으로 평가결과를 통해서 가장 모범적인 제도와 기업을 발굴하고 이를 기초로 하 여 성차별적인 기업에 대한 기술적 지원올 목적으로 하며y 마지막으로 정부

가 기업에 대한 정책적 지원올 할 때 적합한 기업을 선정하는 기준으로 활 용된다.3끼 그러나 이런 남녀고용평둥지표가 활용되기 위해서는 다음의 제도 나 정책의 도입이 필수적이다.

(1)

지혹획인 ,,엉명 ,t,확 지필

기업에 대한 민간단체나 언론의 평가는 외국에서는 이미 뿌리를 내린 소비자운동의 하나이다. 이런 기업명가시스템은 기업의 사회적 활동과 성과

를 소비자들에게 정확히 알려 기업과 소비자 모두에게 이익이 되고 있는데y 미국의 시민단체인 경제최우선협의회 (Council

on F.conomic Prioritie하는 자

선헌금/ 여성지위홍t상I 고용명퉁r 지역사회 협력l 정보공개, 환경보호/ 근로

자 가정의 이익/ 근로복지와 안정 동의 8개 항목을 가지고 기업을 평가한 다. 평가결과는 책자로 만들어져 미국 소비자들에게 강력한 영향력을 끼치 고 있으며/ 미국의 경제전문지 <fortune>도 전문가를 대상으로 설문조사를 벌여 /미국의 존경받는 10대 기업I과 /업종별 순위 r를 가려내고 있다. 프랑스

는 기업의 사회적 성과평가제도를 아예 법제화하고 있기도 하다.$)

37)

남녀 고용평둥 평 가조사표는 기업 용 조사표와 노동조합용 조사표의 2가지 유형으로 분류 되며, 기 업용 조사표는 기 업의 노동력 현황(근로자 현황, 임권급의 변동, 관리직의 현황,

인사담당부서의 인 력 현 황, 채용된 근로자 현황, 지 난 1년간 교육훈련 이수자 현황, 지 난 l 년간 출산 및 육아휴직 자 수, 지난 1 년간 결혼, 임신, 출산한 여성근로자 현황), 기엽의 임 금수준 현황(직무내용, 자격 둥에 차이가 없는 경우 대졸 및 고졸 신규 신입사원의 남 녀임 금수준, 전체 납녀 근로자의 임금분포), 고용평 둥 법규 준수 및 관련 제도 실 시 현황에

대한 질문으로 구성 되어 있다. 여성 특별위원회 (1939) , 『남녀고용평둥지표 개발』·

38)

한겨레신 문, 2이Xl.5.10.

- 69 -

엉차별/연형재한/용호째한 반대!

우리나라의 경우에도 노동부가 기업의 남녀평둥정도를 평가하여 모범기

업을 선정r 시상하고 세제혜택을 주고 있다. 그러나 대부분의 기업들이 주 목하고 있는 기업평가상은 남녀평동기업상이 아니라 경총과 경실련이 주관 하여 시상하고 있는 “경제정의기업상”이다. 그러나 학계 전문가들의 토론은 물론 언론l 정부/ 기업l 노동조합l 소비자환경단체 퉁 각계의 의견을 모아 우리 사회에 가장 필요한 국민기업을 선정하기 위해 만들어지 이상의 평가 기준올 보면I 기업의 사회적 정의로서 성평퉁이 중요한 가치로 포함되어 있 지 않다_39)

그러나 기업에 대한 남녀고용평퉁법의 준수 여부를 평가하는 것은 경 영간섭이나 지나친 규제로 인식되기보다는 기업의 사회적 공익에 대한 기

여로 이해되어야 한다. 이러한 기업평가는 지속적으로 행해져야 하며l 남녀 차별이 심한 부문을 중심으로 체계적 • 지속적으로 실시해야 한다. 특히 근 로기준법이 적용되는 해당 사업장의 중 • 단기적인 고용평동계획의 수립올 촉구하고I 실질적인 계획의 시행과정에서 점진적으로 남녀고용평둥지표를

개선해나갈 수 있도록 명확한 지원체계를 갖추고 있어야 한다.뼈) 우수한 기 업에 대해 기업명의 공표와 시상/ 그리고 세제혜택을 주는 정도로는 기업의

자발적인 참여를 끌어낼 수 없기 때문이다. 따라서 정부는 수상기업에 대해 적극적으로 홍보하는 지원책보다는 소비자운동의 활성화를 도모하여 /사회

적 인센티브’의 실질적 혜택올 강화시켜나가는 방식이 필요하다.

이와 더불어 계약준수프로그램의 도입을 통해 공공부문 및 공공부문과 연계된 기업의 변화를 이끌어내는 방안을 진지하게 검토해야 할 것이다. 최 근 정부의 “연기금 전용 주식펀드” 참여 허용은 장기적으로 기업의 투명환 경영관행을 정착시킬 수 있는 가능성올 열어놓았다.41) 미국에서 지난 90년 부터

연기금의

주식투자비중을

50%까지

높인

것은

주주행동주의

(Shareholder Ac뼈sm)의 결과이다. 주식행동주의의 일례로 캘리포니아 공 무원 퇴직연기금(C려P많에는 매년 주총시즌을 앞두고 장기적인 주가추이I

39) 구체적인 선정기준은 공정거래질서와 기업관련 법규를 성실히 지키는 기업, 산업공 해예방과 환경오염을 개선하는 기업 종업원 능력개발 및 복지증진과 산재를 방지하 여 노사화합을 이루는 기업, 기업정보를 성실히 공개하며 고객만족에 힘쓰는 기업, 사회공통체 역할을 성실히 수행하는 기업 둥 10가지 이다 (한겨레신문,

40) 김태홍, 문유경 (1999),

41)

r남녀고용평둥지표개발』

중앙일보, 2αl0.10.19.

- 70 -

여성특별위원회 .

1998.4.12).

명둥한 호징채용 효행 한톨끼!

기업지배적인 관행 퉁의 예리한 잣대로 문제기업올 솜아내어 투자를 결정 하는 경영감시활동을 활발히 하고 있다.따) 이처럼 정부 공공기금의 사기업

투자시 사회적 공익이라는 부문에 성평퉁지수를 평가기준에 포함올 할 경 우 기업들이 자발적으로 차별관행을 개선시키려는 노력을 하게 될 것이다.

(2) 1약훈수계도의 도일 정부 및 공기업과 계약 혹은 하청관계에 있는 기업을 대상으로 남녀고

용평동법의 시행정도를 엄격하게 제재할 수 있는 계약준수제도의 도입은

적극적 남녀고용평퉁제도로 활용되어 왔다. 미국y 캐나다r 호주에서 계약준 수프로그램은 정기적으로 기업의 차별개선현황올 파악할 수 있는 중요한

정책자료를 제공하고 있으며I 동시에 공공부문과 계약을 체결한 사기업의 기업문화를 개선하는 순기능을 가지고 었다. /남녀차별금지법이 시행되고 있는지도 모르는 중소업체도 많다’43)는 우

리나라 현실을 감안해볼 때 고용평둥정책은 공공영역에서 앞장서서 적극적 으로 추진해야 하며I 공공영역과 연계되는 대기업 및 지역에 위치한 일정

규모 이상의 기업에까지 확대할 수 있는 계약준수제도의 도입은 필수적이 다. 성차별 고충처리기관을 설치한 30인 이상의 사업장이 한군데도 없다는 울산지방노동사무소의 조사결과와)나 이슬람 국가도 아닌데 대기업 사무실 이 남성으로 꼭 차있는 현실엠을 감안해볼 때/ 계약준수제도의 도입은 지역

간 격차를 해소할 수 있올 뿔 아니라 대기업의 보수적인 고용관행올 개선 할 수 있는 대안이 될 수 있기 때문이다.

(3) 쟁벌쩍 흔헤매빵 JI 도의 도힘 많은 선행연구들은 /노동행정의 손과 발이 따로노는’ 현실을 개선하기

위한 대안으로 근로감독관의 중원올 제시해 왔었다. 실제 현재의 근로감독 기능으로는 고용차별과 위법한 비정규 고용을 효율적으로 규제하는 것은

불가능하다. 2000년 현재 850여명의 근로감독관이 감독해야 할 사업체 수는

100만개소를 넘고 있으며/ 대상 근로자수는 800만이 넘는다. 그러므로 근로

42)

한국경제신문, 2αl0.10.18.

43) 한겨레신문, 1999.10쟁.

44) 45)

연합뉴스, 중앙일보,

2[ Xl0.9.13. 2000.7.14.

- 71 -

성차별/연형째한/용또째한 반대!

감독관의 수를 현재보다 수배 늘린다 해도 현실적으로 근로감독 행정올 통 해 법의 실효성을 확보하고 고용형태에 의한 차별을 금지하기는 어렵다. 특

히 여성노동자의 70.4%가 비정규직 노동자로 일하고 있는 차별적 현실을 감안해 볼 때l 차별을 최소화하고 비정규직 노동자 보호를 위해 가장 좋은

방법은 위법한 차별 행위를 예방하는 조치를 취하는 것이다. 예방조치로 가

장 좋은 방법은 미국의 정벌적 손해배상 제도인데, 기업 및 연방정부를 대 상으로 하는 집단소송의 경우 그 배상액이 수 억불에 이르기도 한다.%) 미

국정부가 기업의 파산을 그대로 방치하는 이유는 국가가 지향하는 민주주 의와 평둥이라는 기본적 가치를 지키는 것이 이러한 가치를 침해하는 기업 의 생존보다 중요하다고 보기 때문이며r 동시에 엄격한 차별규제 조치를 통

해서만이 공정한 시장경쟁과 그에 따른 효율성이 제고될 수 있다고 믿기 때문이다.

그러므로 우리나라에서도 단기적으로는 근로기준법 r 파견법/ 남녀고용 평퉁법 동에 고용차별에 대한 정별적 손해배상 청구를 할 수 있는 조항을

신설하는 방향으로 법안을 개정하는 것이 필요하다. 차별을 한 기업에 대해 민사상의 손해배상을 청구하도록 하는 것은 정부의 기업에 대한 직접 규제 를 최소화하는 것이며I 고용 차별 금지를 위해 근로감독인력을 늘리지 않아

도 가능하다. 즉 최소한의 비용으로 최대한의 정책효과를 가져오는 가장 좋 은 방법인 것이다.4꺼 이 외에도 정벌적 손해배상제도의 도입이 시급한 이유 는 이미 우리나라 현실에서도 여성노동자의 인권회복을 위한 수단으로 집

단적 손해배상청구소송이 제기되고 있기 때문이다. 직장내 성희롱을 문제로 17억 6천 만원의 손해배상청구소송을 제기한 롯데호텔 여직원들의 집단소 송48) 이 바로 그것인데I 여기서 문제는 회사측의 반웅이다. 회사측은 노조의

46) 미국 연방정 부는 1,100명의 여성 들에게 5억8백만 달러 를 지불하고, 2천3백만 달 러의

체

불 임 금과 이애 해당하는 이자, 변호사 비용 동을 지불하게 되 었다. 이 는 1964년 시 민권법 제정이래 가장 큰 성차별 소송을 해결 한 판례이자 차별의 대가가 얼마나 비싼지 보여주

는 대 표적인 소송이었다. 한국여성개 발원 (2αm 4), “미국 • 연방정부 여성차별로 5억 8백 만 달러 지 불”, f한국여성 』 제 12호.

47) 조순경, “비 정 규 노동 과 노동정책의 과제”, r비정규직 노동자 보호를 위한 정책토론회 』 자료집, 29-32쪽.

48)

호텔 롯 데

여성

노동자

270명

성희롱

(http://1이amjinOO.r뼈rray바찌찌ew.여lP?

db=~kw\쩌&n=잃따쩍ge=l)에서 발훼-

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17억 6천

손배소송,

r 기자회견문」자료

명둥한 보징채용 .!l.탤 한롤끼!

소장 내용을 검토한 뒤 자체조사를 벌여 사실관계를 파악한 뒤r 사실이 아 닌 것으로 드러난 부분에 대해서는 맞고소를 생각중이라고 밝히고 있다.49)

지금까지

사용자 입증책임의 규정이 있음에도 불구하고 우리나라의 법원

이 사용자의 주장을 대부분 그대로 인정해왔을 뿐 아니라 노동자측에서 제 기한 반론에 대해서는 아무런 확인을 하지 않았던 전례 50) 로 비추어 볼 때/ 사용자의 입증책임올 엄격하게 부과하는 관행의 정착화/ 그리고 입증을 위

한 최소 3년간의 기록보유 빛 기업에 불리한 종언올 하게 될 근로자를 차 별하지 못하도록 규제할 수 있는 법적 정비가 시급하다.

(-4-)

찍루명 ,t에 며한 ,,.쩍인 지필프룰그룰 마헌

한국의 경제위기는 노동시장에서 모집y 채용 방식을 전면적으로 변화시 키는 계기가 되었다. 한해 동안 필요한 인원을 일정한 시점에 일시에 모집l

채용하여 훈련과정올 거친 후 배치하던 방식에서 필요한 인원이 생길 때마

다 즉시 채용하여 일선에 배치하는 수시 모집r 채용의 형태로 변화한 것이 다. 이러한 모집l 채용 방식의 변화는 선발 기준에도 변화를 요구하게 되어 기업들에 있어 구체적인 직무에 따른 자격요건이나 직무요건의 마련이 시 급한과제가되었다.

이러한 직무요건은 구체적인 개별 직무에 대한 분석과 평가와 같은 일 련의 과정을 거친 후 만들어 질 수 있는 것이나 아직까지도 기업들은 이러

한 작업을 생략한 채 자의적인 기준올 제시하여 모집l 채용을 수행하고 있 는 실정이다.51) 이러한 자의적이고 추상적인 자격요건은 성차별로 귀결될

가능성이 높다. 따라서 모집f 채용 시에는 반드시 직무분석5깅과 직무명가53) 에 기반한 구체적인 직무요건 또는 자격조건이 제시되어야 하며, 이러한 기

49)

서울경제신문, 2아Xl.8.10.

50) 정금냐(1999), “고용에서의 성차별판단기준에 관한 비판적 연구 - 전화교환원 정년차별 판혜를 중심으로

-”,

이화여자대학교 대학원 여성학과 석사논문, 61-62쪽.

51) 앞 글의 실태분석 참고. 52) 직무분석 (Job analysis) 이란 특정 직무의 내용 빛 이 를 수행하는데 필요한 직무수행자의 행동, 육체적 및 정신적 능력을 밝히는 체계척인 활동으로 정의할 수 있다(박경규

1997,

125 r신 인사관리 ·노통과 자본의 통합이론』 , 홍문사) 53) 직무평가(Job evaluation) 란 직무분석의 결과 밝혀진 직무의 구체적인 내용 빛 이를 수행 하기 위해 요구되는 작엽자의 작엽요건을 가지고 해당직무의 가치를 밝히는 작업이다(박 경규

1997,

142- 앞의 책)

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성차별/연형제한/용토째한 반대!

준이 제시되지 않은 상태로 모집/ 채용 공고를 내는 것온 규제의 대상이 되

어야 한다. 또한 제시된 직무요건 또는 자격 조건은 반드시 그 직무 수행에 필요한 기능으로 한정되어야 하며/ 이외에 직무수행과 직접적인 관련올 찾 기 어려운 주관적인 기준이나 성별 통념에 근거한 기준은 직무관련성이 없 는 불합리한 기준으로 규제할 수 있어야 한다. 그러나 남녀고용평둥법의 조항들이 “직무내용과 자격”에 대한 기업의

평가체계를 전제하고 있음에도 불구하고y 대다수 기업에서는 구체적인 개별 직무에 대한 분석과 펑가의 과정올 거치지 않은 상태이거나 사용자와 근로 자의 이해관계가 불일치하여 불만이 끊이지 않는 상황이 지속되고 있다.54) 더욱이 규모가 영세한 기업에서는 막대한 비용올 들여 직무분석올 시도할

엄두조차 내지 못하는 상황이다. 이런 상황에서 직무분석에 기반한 모집공 고를 기준으로 남녀고용명퉁법의 준수 여부를 평가한다는 것은 불가능하므 로/ 정책개발과 관련된 연구소 · 대학 퉁의 연구기관과 연계하여 다양한 산

업별 • 직종별 직무평가 틀을 모색하는 동시에 영세사업장에 대한 지원 조 치도 병행되어야 할 것이다. 특히 직무분석 및 평가과정에서 가장 중요한

요건은 인사관리자 및 전문 연구자의 성역할 고정관념이 강하게 반영될 수

있기 때문에 해당 직무를 수행하고 있는 노동자와 노동조합의 참여이다. 이 런 과정을 통해 만들어진 직무평가 및 응모요건이 모집공고에 구체적으로

제시되어야 여성노동자에 대한 간접차별로 인한 실질적 피해를 최소화할 수 있다.(부록 3 참고)

2) 생인지쩍 률1짜료외 구축 간접차별은 성중립적으로 여겨지는 제도 및 기준이 결과적으로 특정성 에 불리한 결과를 초래하는 비가시적인 차별유형이다. 그러므로 성중립적인 제도나 기준에 대한 성별분석 55)올 통해 성별에 따라 어떻게 다른 차별을

야기하고 있는지를 드러내기 위해서는 성구분적 통계자료의 구축이 필수적 으로 요구된다. 성 이슈에 관한 통계와 지표의 개발은 평동촉진을 위한 가

장 중요한 수단중의 하나이다. 이러한 통계와 지표는 사회I 노동생활/ 가족 54)

한겨 레신문,

1999.1.31.

5.5) 성별분석은 성별을 관점으로 하여 정책을 개발 평가하고 입법을 활성화하여 여성과 남성, 여아와 남아가 결과적 평퉁에 도달할 수 있도록 하는 것이다(장필화, 1999:6쪽)

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평둥한 호징채용 호탤 안흘끼!

에서 남녀 조건의 차이가 정책 결정에 고려될 수 있도록 가시화시키는 기

능을 수행한다. 개인과 관련된 모든 공식 통계는 성별에 의해 수집/ 분석/ 제시되어야 하고l 가능하다면 사회적으로 성 이슈를 공식적으로 문제제기할 수 있어야 한다.%)

실제 비구직 취업희망자(경제활동인구조사기간 퉁 구직활동을 하지 않 아 조사에서 비경제활동인구로 분류되었으나 실제로는 취업의사가 있는자) 를 포함하여 여성실업자를 산정하게 될 경우 1992년 여성실업자는 완전실 업자만 산정한 2.1% 에서 21.1% 로 증가한다. 남녀의 취업과 실업의 특성이

매우 상이하다는 사실을 인정한다면 성별을 구분하지 않은 통계는 여성 노 동과 실업의 추이를 파악하는데 전혀 의미가 없다.s꺼 그러나 대부분의 통계

는 성별없이 집계되고 분석되어 정책입안의 자료로 사용되고 있는 것이 다.%) 이런 경횡t은 모집 • 채용장 성차별에 대한 기본 계획에서도 뚜렷이 보 인다. 그러나 학력과 연령대별 여성실업자의 정확한 수치가 파악되지 않으 면 공공근로의 확대나 정규직 취업을 위한 지원책은 실제 정책 수요자의 요구를 반영할 수 없다. 또한 남녀고용평둥지표 및 사회적 기업평가제도의 확산) 그리고 정부 및 기업의 차별 개선조치를 시행하기 위해서라도 성인지

적 통계자료의 구축은 중요한 과제로 설정되어야 할 것이다. 특히 실질적인 채용결과 및 해당 업체의 여성비율 증감비율 현황에 대한 통계자료는 탈락 한 지원자들로 하여금 차별올 입중하게 만들어 주므로y 노동자의 권리보장 을 위한 문제제기를 용이하게 하여 법의 활용도를 높일 수 있다. 나아가 정

부가 간접차별을 시정하기 위해 성별 직무 분리를 세부적으로 파악할 수 있는 통계자료를 발간하고 고용주를 대상으로 지침서를 발간하여 고용차별 에 명시성올 높여나가야 할 것이다.

56) “권력 공유와 책임 공유”

r제 4차 세계여성대회 스웨덴 정부 국가 보고서」 ,

1995년 베이정 세계여성대회(출처 ; 한국여성개발원 홈패 이지).

57)

조순경 (1998), “민주적 시장경제와 유교적 가부장채”, r 경제와사회」, 여름호.

58) 공공근로에 대한 노동연구원의 정책평가 연구 또한 연령, 학력, 전직업, 취업률을 조사하

면서 성별없이 집계한 결과, 공공정책 에서 여성구직자의 학력, 연령, 그리고 취업률의 상 관관계를 파악하지 못한다

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‘

성차별/연령제한/용호재한 반대!

명시쩍이고 구혜쩍인 *}훨금지 11 훈 현재 우리나라의 남녀고용평퉁법에서 규정하고 있는 성차별 유형은 포

괄적인 동시에 추상적이며, 자세하게 규정하고 있다고 평가되는 r남녀차별 금지및구제에관한법률」의 7가지 성차별 유형 또한 마찬가지이다, 이와 달리 일본 노동부가 1998년에 발한 r모집 l 채용/ 배치, 승진f 교육훈련에 대하여

사업주가 적절히 대처하기 위한 지침」은 성차별 유형과 예외에 관해 구체 적으로규정하고 있다.

(a) 모집 또는 채용할 때 여성인 것을 이유로 그 대상에서 여성을 배제하는 켜 <

@ 일정한 직종에 대하여 모집 또는 채용대상올 남성만으로 하는 것 @ 종합직에 대해 모집 또는 채용의 대상을 남성만으로 하는 것 @ 대학졸업자 동 일정한 응모자격을 정하여 모집l 채용하는 경우에 그 대 상을남성만으로하는것

@ 상시 고용하는 근로자를 모집하거나 채용하는 경우에 그 대상을 남성만 으로하는것

@ 모집 또는 채용할 때 남성올 나타내는 직종명칭올 사용하는 것 @ 모집 또는 채용할 때 r 남성환영」 둥의 표시를 하는 것

@ 여성을 모집대상으로 하고 있음에도 불구하고 응모접수대상을 남성만으 로하는것

@ 여성올 채용하지 않는다는 방침과 함께 채용올 결정할 때 여성올 배제 하는것

이처럽 일본의 노동부 지침은 모집 • 채용과 관련된 (f)항에 이르기까지

30가지 차별유형을 자세히 열거하고 있으며/ 남녀고용평둥지표를 통한 기업 평가에서 기준으로 활용되고 있다. 따라서 명시적이고 구체적인 차별금지기 준의 확립은 남녀고용평둥지표 평가과정 빛 노동부의 일선 행정지도 과정 에서 매우 중요하고 시굽한 과제이다. 구체적인 지침이 없올 경우 모집채용 에 있어서 성차별을 점검하는 과정에서도 남녀구분만을 집중 단속59)하게

59) 한겨례신문, 2α>0.5.17.

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평둥한 토칩채용 .!l_탤 딴률끼!

되므로/ 간접차별의 형태로 나타나고 있는 성차별올 규제할 수 없올 뿐 아 니라 여대생 10명 중 9명이 “여성의 취업이 남자보다 어렵다”고 느끼는 취

업현실에을 개선할 수도 없기 때문이다. 실제 기업이 필요로 하는 직무 수

행 능력올 갖춘 인재를 선별해 내는 1차적 관문인 서류 전형에서 직무 능 력을 판단하는 데 불필요한 것으로 보이는 성별l 연령/ 결혼 유무y 가족 관

계/ 주민퉁록번호 둥의 정보를 자세히 기입하게 하는 것은 기업이 의도하기 만 한다면 이와 같은 항목올 서류 심사의 당락올 결정하는 기준으로 사용 할 수 있다는 것올 의미한다. 어떠한 기준올 적용했는가 대해 전혀 공개되

고 있지 않기 때문에 지금으로서는 실력올 갖춘 여성 지원자가 서류 전형 에 탈락해도 문제제기 할 수가 없는 상태이다. 그러므로 현재 성차별 형태

로 평가되거나 문제제기되고 있는 기준에 대해서는 실태조사를 거친 뒤 법 적으로 제재할 수 있는 차별금지기준들을 지속적으로 수정해나가야 할 것 이다.

-4) 콩콩찍얼훌훌얻111-. 1션 한국노동연구원의 최근 연구.61) 에 의하면 노르웨이y 스페인, 스웨덴의 경

우처럼 일정규모 이상의 공공 및 민간기업에서 신규채용 수요가 생길 경우 공공직업안정 기관(고용안정센터와 인력은행)으로의 구인둥록을 권장/ 또는 의무화거나 신규일자리에 대해 공공직업안정 기관에 구인퉁록을 하는 업체 나 기관올 대상으로 채용장려금이냐 고용촉진장려금제도상의 우대l 혹은 고

용보험요율의 차둥적용이나 일정액 환급과 같은 제도적 인센티브를 주는 방안을 적극적으로 검토할 필요가 있다고 강조한다. 특히 고용안정센터를

전국 시 • 군 · 구 단위에 최소한 1개씩 설치하고l 종사인력을 향후 5년 이내 현재 인원의 2배 이상으로 증원해야 한다. 민간취업지원기관간의 구인 • 구 직 정보를 공유 및 취업지원관련 Know-how를 공유, 사업별 협력 둥과 같

은 공조체계를 형성해야 한다고 밝히고 었다. 경제위기 이후 고용안정 인프 라가 대폭 확충된 것은 사실이내 임시직l 일용직/ 계약직/ 파견근로와 같은 비정규직 불안정 취업충이 크게 중가하였올 뿔 아니라 대졸실업자/ 청년실 60) 교육부(2000), 『여대생 구직실태』 · 61) 장홍근, “공공직엽안정기관 취업알선, 직업상담의 실태와 효과분석”,

가에 관한 세미나」 , 한국노통연구원 설업대책모니터령센터 (2뼈.6.8)

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『노동시장정책형

성차별/연텅째한/용토째한 반대!

업자/ 장기실업자 동의 비중이 여전히 높은 수준이기 때문이다. 특히 우리 나라의 경우) 고용에서의 연령제한으로 인해 대졸 • 청년구직자들이 노동시

장으로의 진입을 현실적으로 포기하게 만든다. “한국인의 구인구직활동” 보 고서에 의하면 채용 제한 연령 평균이 33.4세로 심각한 연령제한올 보이고

있지만/ 초기에 1차 부문 노동시장으로 진입할 때의 제한 연령은 훨씬 낮아 서 대학 졸업 후 1-2년이 지나면 사실상 취업이 불가능하다. 특히 여성들은

노동시장으로의 진입에서 더 심각한 연령제한올 받고 있다. 여성적합직종이 라고 불리워지는 사무직과 판매 · 서비스직의 연령제한은 각각 평균 28.6세 와 29.6세로 비정규직 취업이 아닌 경우를 제외하고는 공식부문으로의 취업 기회가 30세 이전에 차단되고 있다. 이러한 현상은 앞에서 언급된 미국의

AD많가 규제하고자 하는 맥락과 달리/ 직무와 무관하게 제도화된 연령제 한으로 인해서 대부분의 여성들은 연령제한에 걸리기 전에 취업올 해야 한 다는 위기감올 느끼게 되고 하향취업올 통해서라도 일단 노동시장에 자리 잡고 보자는 결정올 내리게 된다. 최근 대졸 여성들이 대기업보다 중소기업

이나 벤처기업을 선택하는 이유 또한 이런 맥락에서 파악할 수 있다. 정형 옥에 의하면 이러한 대졸 여성들의 하향 취업은 높은 이직율, 나이와 경력

의 불일치 현상l 노동시장 이탈이라는 부정적인 고용경력을 형성하게 될 뿐 아니라 여성은 직업의식이 없다는 여성에 대한 부정적 통념을 재생산한다.

이처럽 청년실업자/ 여성 신규 미취업자의 경우는 연령제한으로 인해서 장기실업자로 전환될 가능성이 높다. 더욱이 여성신규미취업자의 경우는 모 집채용 전반에 걸친 직 • 간접적 차별로 인해서 취업권을 심각하게 침해받 고 있다. 그러나 우리나라의 법제도상 피해자가 신고하지 않으면 사회문제

로 부각되지도 않을뿐더러/ 정부가 직접적으로 규제하는 것은 제도적으로 불가능하다. 그러므로 현재 구축되어 있는 제도적 인프라를 활용하여 모집채용과정 의 성차별을 규제할 수 있는 대안을 마련해야 한다. 그 한가지 방법은 2[%

년 4월 현재 전국 142개소/ 2000여명의 인력을 보유하고 있는 공공직업안정 기관의 확대와 규제기능을 강화하는 것이다. 첫째l 신규채용 수요J} 생길 경우 공공직업안정 기관으로의 둥록을 의무

화하는 방안을 적극 추진해야 할 것이다. 이렇게 신규채용정보의 통로를 공 공직업안정 기관으로 통합하여 정부의 감독 하에 둘 경우y 노동부가 성차별

규제를 위해 특별점검 모니터링을 실시하지 않더라도 모집공고의 성차별

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명둥한 보징채용 호탤 한률기!

관행은 충분히 규제할 수 있다.

둘째r 모집공고 쁜아니라 채용과정 및 채용결과애 대한 확인이 가능하므 로 비가시적인 형태의 차별에 대한 실태 파악이 가능하다. 이러한 실태파악

이 가능해짐으로써 현실적인 차별에 대한 통계적 자료의 구축이 가능하며 이를 토대로 실질적인 정책올 만들어 낼 수 있다.

5) 강획환 규1111놓흩 it핀 련플부에 및 청부 부쩨판외 협획 현재 고용상의 남녀평동올 정책과제로 시행하고 있는 부서는 노동부와

여성특별위원회이다. 여성특별위원회의 경우 남녀차별금지법으로 인해 기능

이 강화되었다고는 하나I 남녀차별올 조샤 심의/ 결정하고 그에 대한 시정 조치 둥의 피해자구제와 직권에 의한 조샤 시정권고 둥의 업무를 수행해야

하는 인력으로 전문요원 2 인과 공무원 퉁의 파견올 규정하고 있을 뿐이다. 따라서 남녀차별개선업무를 위하여 현재 사무처의 기능적l 조직적 변화와

언력의 충원이 필요한 상황이다. 특히 시정조치의 권고나 개선권고 또는 의 견을 표명하면 이를 통보받은 공공기관의 장 또는 사용자는 특별한 사유가 있음올 소명하지 못하는 한 이에 용하여야 한다는 규정이 있올 뽑 불용시 에

이에 대한 규제가 없다. 근로기준법의 법적제재가 남녀고용평둥볍보다

강력한 것과 유사하게 노동부가 벌금형과 형사처벌이라는 규제권한을 가진 반면I 새롭게 남녀차별개선업무를 담당해야 할 여성특별위원회는 시정권고 기능만 가지고 있는 것이다.62)

그러나 여성특별위원회보다 강한 법적 규제력을 가진 노동부도 기업의 성 ~t별 관행에 효과적으로 대처하지 못하는 상황이므로 정부의 강력한 대

처방안이 시급하다. 단기간에 가능하지는 않겠지만 우리나라 정부의 성명둥 의지가 “평둥을 위한 노력은 성별분리적 사회의 변화에 초점을 두어야 하

며r 이런 맥락에서 평동올 위한 노력에 남성의 역할과 참여의 중요성은 아 무리 강조해도 지나치지 않다”고 선언한 스웨멘 정부처럼 확고해지길 기대

한다. 여기서 강조하고 싶은 것은 평둥 목표가 고립되어 개발될 수 없올 뿐 아니라 정책과 사회의 모든 영역에 통합되어야 한다는 것이다. 모든 부처에

62)

김선욱(1999), r 여성정책과 행정조직』, 이화여자대학교 법학연구소.

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성차별/연형째한/용호재한 반대!

서 개발되는 특정 정책의 초기단계에서부터 성인지적 관점 (Gender-sensitive perspective)이 반영되어야 하며/ 각기 다른 사회수준에서 정책 결정을 어떻

게 내릴 것인지에 대한 지식뿐만 아니라 방법의 개발y 가시성 및 영향에 기 여할 수 있는 도구가 있어야만 세계화로의 변화에 따른 여성정책의 발전전 략으로 주류화가 가능해질 수 있다.

5. 몇훌뀔 지금까지 앞에서 살펴본 우리나라의 성차별적 모집채용 관행을 개선할

수 있는 정책은 대략 실효성을 보장할 수 있는 구체적인 각종 조치 및 프 로그램을 시행하는 과정에서 혹은 전단계에서 기본적인 인식틀로 요구받는 제도들이었다. 고용평퉁정책은 정부 규제의 강화만으로 이루어지는 것이 아 니랴 전사회적으로 남녀평퉁에 대한 인식의 제고과정과 병행해서 시행되어 야한다. 또한 경제의 세계화와 정보화를 추구하고 있는 상황에서 이제 남녀평

동에 대한 의식확대는 국내 여성의 삶에만 국한된 문제가 아니라 원활한

기업활동의 필수적인 요소로 부각되고 있다. 다국적 기업들마저 기업내 인 권침해와 노동조합 결성권

인정/ 그리고 고용차별의

철폐를 위한 협약

(Glob에 Compact하올 준수하고 구체적인 진전 상황 및 개선방향올 유엔의

웹싸이트에 게재하키로 협상하는 시대이기 때문이다. 하지만 세계화에 떠밀 려 막대한 손해배상을 해야하기 때문에 고용평둥정책을 시행해야 한다고 생각하지는 말자. 그보다는 고용차별의 철폐를 t사회적 공익 (Public Justic머r

으로 합의해 나아가는 과정이 현실적 문제해결을 위한 출발점이 될 수 있 다.

이처럽 공동의 노력올 요하는 사회적 변화는 집행인원과 적절한 예산 배정I 그리고 고용평동정책에 관한 적극적 홍보까지 포함하는 정부의 총체

적인 평동지향제도 확립과 정책의지가 필수적이다. 동시에 여성들이 성차별 실태에 대한 모니터링 작업과 r 경제정의 기업상」선발 과정에의 적극적 참

여, 그리고 이런 활동과 소비자 운동과의 연대운동을 지속적으로 병행해나

가야 한다. 고용평둥정책의 실효성을 높이기 위해서는 이런 사회적 인센티

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명둥한 토칩채용 !l. 탤 한률끼!

브와 함께 경제적 인센티브까지 고려해야 하는데/ 기업평가를 반영하는 소

비자 운동은 정부의 규제나 지원이 없어도 우수기업에게 실질적인 경제적 인센티브까지 제공할 수 있을 뿐 아니라 사회적인 합의를 만들어가는 과정

에서 기업인의 의식변화도 이끌어낼 수 있기 때문이다. 결론적으로 평퉁한 사회는 개인/ 기업, 정부/ 시민단체 모두가 지속적인 명둥한 사회를 만들려 는 노력에 달려 있다.

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성차별/연형째한/용호째한 반대!

R입사원서 I 내까 만든다·

명풍환 입사원서I 이력서 모꿇 1삐훌훌훌 위한 사이버 콩모펀

콩모련 취지

최근 3개월 이내의 반명함판 사진 필수y 폼무게/ 신장, 가족사항r 집안의 재산 정도l 성별I 주민퉁록번호, 결혼 여부 둥이 현재 대부분의 기업에서 직 원 채용시r 채용 판단 기준의 양식인 입사원서 구성 요건이다. 이러한 요소 틀은 직무수행과는 아무런 상관없는 요소들이며, 개인의 신상정보에 대한 지나친 요구로 인권침해적이며/ 불합리하고l 차별적인 채용 기준이다. 모든 사람에게 평둥한 취업기회를 보장받아야함에도 불구하고/ 선천적인 생물학

적 차이l 사회적 신분/ 연령 둥이 채용기준이 되어 개인의 취업기회가 박탈 된다는 것은 매우 심각한 문제이다.

이에 한국여성민우회 여성노동센터에서는 “입사원서 내가 만든다!”r 평퉁

한 입사원서/ 이력서 모델 개발올 위한 사이버 꽁모전올 진행하였습니다. 본 사이버 공모전을 통해 기폰의 입사원서에 대한 사회적인 문제제기와 동

시에 평퉁한 입사원서, 이력서 양식에 대한 다양한 의견과 아이디어를 모아

명둥하고 바람직한 입사원서 모델올 개발하고자 하였습니다.

콩모헌 힌행 월갱

@ 공모기간 : 2000년 8월 28 일- 10월 7일 @ 공모전 홈페이지 : htφ://resume.worn맨파lk.or.kr

@ 공모 접수 상황 : 접수된 총 30건 중y 본선 진출 8건을 중심으로 심사 (8건의 공모자 ; 황은영l 김민정r 장밝은/ 최김지원, 이보미l 정형옥

· 정경아 d뼈1awon,surr삐ara)

@ 심사 결과 : 1퉁 정형옥 • 정경아(직무중심의 평퉁한 입사지원서 양식) 2둥 김민정(입사지원서)

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명둥한 포징채용 .!l 댈 한톨기!

콩모 십At명

명둥한 입사원서 y 이력서의 일차적인 기준은 /직무수행 능력에 대한 정보’

가 되어야 함올 본 사이버 공모전을 통해서 확인할 수 있었다. 이는 본 사

이버 공모전에 공모한 모든 모델들에서 개인신상에 대한 정보 요구 항목l 즉 성별l 혼인여부/ 주민둥록번호/ 사진부착r 집안l 재산정도l 병역항목이 모 두 삭제 된 모델 양식으로 제출되었기 때문이다. 즉 개인신상에 대한 정보 는 입사원서 구성 항목으로 I 결코 필요하지 않음’을 보여주고 있다.

직무수행능력에 대한 판단 정도로 제시된 항목들은 학력사항/ 경력사항/ 사회참여활동I 기타 학내 및 교내 활동, 어학능력y 자격중 둥의 내용들이 제

시되었고I 직무수행능력 판단에 가장 중요한 항목으로 모두들 경력사항을

제시하였다. 기존의 입사원서에서 경력사항에 대해 매우 간략하게 제시되지 만 새로운 모델 양식에서 경력사항은 매우 구체적으로 명시할 것을 제시하 고 있다. 구체적으로 어떤 회사에서 어느기간동안 어떤 업무를 어떻게 진행

하였는지r 그 업무 내용은 무엇이며y 진행과정에서 개인이 수행한 부분은 무엇이고r 업무의 진행 결과는 어떠했는지 이다. 개인의 신상정보에 대한 지나치게 많은 항목들로 구성된 기존의 입사원서

에서 개인의 정보항목이 삭제된 평퉁한 입사원서 모델 양식은 기존의 입사 원서 보다 간략하고 단순한 형식올 지니고 있었다.

모텔 구성 양식에서도 기폰의 입사원서의 형식의 틀올 깨고 있었으며/ 이름

의 경우에도 성별이 드러남을 우려해 이름난 대신 접수번호로 대체하거나 id로 대체하는 모텔 양식도 있었다.

또한 직무 수행 능력에 대한 평가가 어학r 자격증 중심으로 판단되는 것에

문제제기 하면서 희망업무 및 부서에 대한 프로젝트 제출l 업무와 관련된

능력 중심으로 제시하는 것과 경험둥도 중요한 요소로 제안되고 있었다. 본 사이버 공모전올 통하여 평퉁한 입사원서 모텔에 대한 새로운 아이디어

들에 대해 적극적으로 개진하고/ 참가하신 모든 분들게 감사드리며/ 평퉁한 압λ}원서에 대한 사회적 논의가 더욱 풍부해지기를 바란다.

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성차별/연형째한/용토째한 반대!

4. At이버 콩모헌 힘At끼훈 1) 성별l 나이f 용모y 재산상태 퉁 능력과 관련없는 선천적인 환경에 관한 질문을 하지 않음으로써 응시자에 대한 선입견을 갖지 않도록 해야한다.

직무와 관련된 능력을 중심으로 파악할 수 있도록 하여야 한다.

- 경력자 모집의 경우 : 경력과 경험을 중심으로 - 신입사원 모집의 경우 : 그 직무와 관련한 의지와 가능성이 드러나도록 (그 직무를 택한 이유나 그 직무에 대한 계획)

학력은 학력이 경력이 될 수 있는 직무일 경우 학력은 기재할 수 있도

록 해야 하되 경력란과 함께 취사선택가능하는 것이 바람직하다.

외국어능력은 외국어가 필수적언 직무일 때 채용의 기준이 되는 것이

바람직하므로 선택적으로 기재할 수 있게 한다.

입사원서 양식은 단순하고 간결한 구성이여야 한다.

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평둥한 호잡채용 토탤 만흘끼!

I 훌 추 'i·작

찍무충힘외 명풍환 압빠지필셔 양삭

1. 인적사항 (1) 이륨 (찌 주소

(3) 연락처 @전화

(2) e-mail

2. 지원분야

3. 직무관련 자격

4. 직무관련 정험

5. 교육훈련 정력 (1) 공식교육기관

(2)

벼공식교육훈련기관

6. 기타 활동

작생자:

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성차별/연헝째한/용토째한 반대!

〈얼반At무찍 일AtXI 원서의 학생 헤〉 L 인적사항 (1) 이름 : 이 한 영

(2)

주소 : 서울시 서대문구 대현동

13- 1

(3) 연락처

@ 전화 : (02) 354-5234/ (017) 258- 2697

® e - mail :

hanyoung@hanm려I.net

2. 지원분야 : 일반사무직

직무관련 자격

(1) 컴퓨터활용능력

• 정보처리기사 1급 취득(’98. 3) • 한글97

·MS WORD ·MS EXCEL · MS POWERPOINT · WINDOWS98

·HTML (2) 외국어활용능력

· TOEIC

850 점

('99. 9)

• 영어회화 능숙 • 영어독해 가능 • 기초영작 가능 · 일어독해 가능

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평등한 호징채용 토탤 한흘기!

직무관련 정헝

(1)

서대문구청 사무보조 아르바이트 (’97.

1 ∼ 8.

30)

· 사무관련 서류 파일 정리 ·구청 업무 전산화 입력 작업

·DM 발송 업무 등 사무보조 (2) 교내 국제교육원 근로 조교 (’98. 3. 2 ∼ 6. 20) • 전화 상담업무 ·관련 서류 작성

• 행사 지원 업무

교육훈련 정력

(1) 공식교육기관

2000. 2. 이화여대 영문과 졸업 (2) 비공식교육훈련기관

• 한겨레문화센터 <노동부 직업능력 개발훈련과정> 중 “기초웹페이지제작과정” 수료(’99.

10)

• 시사영어회화학원 회화과정 10단계 중 8단계 이수(’99. 1 ∼ 10)

6. 기타 활동 『 이 대 학보』 에 “도서 관이 용 문제 있다” 기 고(’99.

• 교지 r 이 화』 에 “대 학문화 비 판” 기 고(’99. 가을호)

· 영문과 영어연극 동아리 “셰익스피어” 활동 : ’98, 가을

『 햄 릿 』 공연 스탬

- 87 -

14 일자)

성차별/연령제한/용호재한 반대!

압 At 지원서

1 층 추>!학

A. 잉사지월서 l 지원사항

• 지원부문 1 지망 : ·지땅 ; ·용시구분:

신입/명획

• 획망근무지 : 인력 Af항

•

이를 (한글); (영문k

- 이룸으로 생벌옳 구별활 수 있으므로 지원시 ID훌 부여I 이훌 대신 ID훌 힌채하는방법도있다.

현추소;

•

E-M애L:

펀확 번호; 휴대폼;

•

확획 At항 (확교l 펀꽁 풍)

--3. •

파내외 롤홈명획 (톰아리훌흥, 여명명힘 퉁 포힘)

-- 88 -

명둥한 포칩채용 호탤 한흘기!

•

명획 At항

(*획 Af명I 부써명I 직위I 답당업무j 근무,,관 퉁 구빼획으로 ,,록)

(에) 97년 1 월-99년 12월

--추식획샤 **과 파창

••, 'll'll, ## 퉁픽 업무를 받았요며 륙*| 98년 1 월∼99단 1월까지 댈P 시스멈 도입... 흉풀합.

--3. •

외국어 놓획 (lt놓 얻어/혹활 쟁도 혈명)

-. •

자획 면허, PC At용농획

•

,,타 샤항

륙11

수상명획 / 팍총 사획활통 명협 (지역활롱, 깎총 단체,

At획룡At활톰 포활) 풍

l 추가하고싫온내용

--3. B.

자,, 소재서 (형식 자유I 명력At원옴 명획사항 충힘으로)

- 89 -

성차별/연헝째한/용호째한 반대!

I뭘풍환 엽Af.월서 사·|배 훌훌챈 혼l켄 견l 훌작

벤훈 I

일 / 사/ 원 / 서

맨 이름 쉰씨

락 소 화 메 연 주 전 이

맨

이르

템 지원 분야또는직책 (프로그래머, 회계사, 관리자, 엔지니어 동등 간단히)

맨 경력(제일 중요하구요, 업무 내용을 비교적 상세히 써야합니다,

한국에서는 근무회사 이름과 직위만 쓰지요. 정작 거기서 뭘 했는 지는묘멀어보괴

텀 학교(입학과 졸업연도, 전공이름, 학교)

템 경력과 관련된 특기, 기능 (선택적}

맨 추천인 또는 전에 근무하던 곳 연락처

- 90 -

평둥한 호징채용 토탤 만롤끼!

벤훈

일

사

원

서

@ 이훌 :

@ 주소;

@ 연확처 : (자택) (휴대천화) (이빼얼)

@ 출신학쿄 :

@ 경펙 ;

@ 원하는 분야와 그 이유 :

@ 특끼 (보유자격증, 외국어 4일력, .:t 외 다양한 특기 효함) :

@ 그 외 하고 짚은 받 (필수사항 아님):

- 91 -

성차별/연령제한/용토째한 반대!

벤훈 •

•

접수번호:

•

언락저:

입/샤/지/원/서

•e-mail=

•

흐|망·판 부서(분。. 관컨안 프로젝트를 저|출 (분량 자유)-- 별접

口』

셔

•

자끼 소개

(「t장 자신있는 부분, 호|사에셔

등)-- 별섭문서

- 92 -

알 스 있는 일 등

평등한 포칩채용 토댐 한돋기!

엽사지원서

벤훈 냐

.수험번호: .지원부분: .희망업무: .희망근무지: ·이름:

• 연락처: @

·e-mail: ·최종학력 (00 대학요or 00 고등학2or 00 대학윈&전공분야-대학, 대학왼일경우)

학교(원)

전공

·자격면허 ("I-격증,「|타 시험 -toeic, toefl 등- 성적 ,I 록)--증명서 사본 첩부

@ @ @ 〈그

하

--, l=t

유

등}。~A-ll':-l -끼

(전척| 학년 명접과 합매| 칙{학 중 "'I 윈엽무관변분야 혹은

성적 「|록)-- 성쩍 증영서 컵부

과목 3까지 선택학역

CD 과목명:

점수/총점:

@과목명:

접수/총점:

@과목명:

점수/총점:

·자기소개

(엉무와 관련한 무처|쩍인 정멈틀 우섣학역 셔술학겨나 말학교 싶 은

영료학꺼l 쓰시오 --A4 한 장 쩡도의 분량으

자신에 대해 깐만

로-별첩학시오)

• 별점 문서:

개

상기 내용은 사실과 다름없음을 확인합니다. 작성일자 :

년

월

일 서명

- 93 -

작성자

성차별/연령제한/용호재한 반대!

벤훈

명풍입사원서 형식

인적샤향 수험번호

현주소

e-mail

초등학교, 중학교, 고등학교, 대학교, 대학원 l중퇴,졸업체 학l 학력샤향

전공 (

--혜당샤항에 O표셔 학고, 대학 및 대학원 졸업의 정우 는 전공란애 전공을 ,,계학셔오.

※ 원서제출과 관련한 모든 문의사항은 e-mail과 인터넷을 이용하여 주시기 바 랍니다. 원서는 인터넷을 통해서만 접수하며/ 합격자도 인터넷을 통해 발표되 니/ 유념하시기 바랍니다.

- 94 -

명둥한 포징채용 토탤 한률끼!

회샤확 냐에 관한 질문샤향 근무져

연

봉

지역명 희망&!유

금액 우려 회샤얘 져원한 동,,률 적으셔오-

” 착션 01 01 회샤의 발전에 ,,엑할 부분은 어떤것인져,

2) 회샤가 착션의 발전애 에떤 도움01 될 갯@!랴 생각하는져 셔슐학샤오-

”근무희망부셔와업무

2) 그에 적합학다고 생각학는 짜션의 생품과 농력에 대빼 셔솔학셔오.

” 착션 01 원학는 근무환정,

2) 짱샤 및 똥료와의 관깨애 대빼 셔술학셔오-

A 스로가 생각학는 작션의 쟁점과 단점을 각 빼 까지씩 적으셔오.

착션의 발전을 위빼 에떤 노력울 학고 있으며, 10년후는 어떤 모습야,,률 원학는져 척억보셔오-

※위의 항목은 서술식으로 작성하되/ 간단히 요약하여 적으시기 바랍니다. 용 지가 부족할 때 는 별지를 사용하여도 됩니다.

- 95 -

성차별/연형째한/용보채한 반대!

정력과샤회생활정혐 -멍력샤향

기간

담당업무 및 직책

회사명

정력자의 정우, 전 직장을 그만둔 아유와 전 직장에 불만이 있어서

「만두었다떤 가장 큰 불만은 무엇야며, 그 점을 위하역 본인운 어떠한 노력을 하였는지 적으시오.

샤회 l봉샤l활똥 ,,깐

기관명

촬통내용

사회봉사촬똥을 하게된 똥,,확 촬똥을 통해 느민 것, 가장 인상 갚었던점을 깐단히 서술하시오.

써클 및 똥악려 촬똥정협 ,,깐

써클 또는똥야리명

촬똥내용

써클 및 통야리에 들어가게 된 통,,와 촬통 중 가장 야쉬웠던 점올 깐단히 서술하시오.

야르바·|트 -멍협 ,,깐

아 E 바이내용

기관명

아르바이트률 롱해 느민 점올 깐단히 서솔하시오.

빼외연수/엑행 정협 ,,만

역행지/ 연수기관

국명

혜외 연수/역행의 목적과 그롤 통해 얻은 껏에 대해 깐단1tl ,,솔하셔오.

※ 기간과 내용은 가능한 자세하게 작성하고/ 서술항목은 간단히 요약하여 적 으시기 바랍니다. 합격 후에도 기재사항에 허위내용이 었으면 불합격 처리되 니/ 사실에 근거하여 작성하십시오.

- 96 -

명둥한 포칩채용 호탤 딴흘끼!

작펙중 및 외국어 /PC 샤용능력 외국에명

구샤수준

외국억농력

시협과목

주관,,관

외국에농력

점수l만 점/점수l

공인점수

샤용가농 Software

A 「f"ε

PC샤용농력

~격증명

착걱내용

착격증샤향

※ 합격 후에도 기재사항에 허위내용이 었으면 불합격 처리되니/ 사실에 근거 하여 작성하십시오. 수고하셨습니다.

노력한 만큼 좋은 결과가 있기를 바랍니다.

- 97 -

성차별/연형재한/용호재한 반대!

평등입사원서 제출에 덧붙여- - 제출자; 황은영

〈제출이유〉

회사에서 사원을 선발하는데 있어 가장 중요시 되어야 할 기준은 그 사

람의 인성과 능력이 되어야 합니다. 그럼에도 현재 사원선발에 있어서는 그 의 성별, 학벌l 지역y 가정환경/ 인맥 둥이 당락을 결정짓는데 중요한 판단 기준이 되고 있습니다. 특히, 여성의 경우 그가 “여성이라는 이유”만으로

자신의 능력을 펼칠 기회조차 박탈당하고 있는 것이 안타까운 현실입니다. 이 입사원서는 지원자가 선택할 수 없는 조건(성별/ 학벌/ 지역I 가정환 경)들에 의해 입사과정에 있어 불이익올 받는 폐해를 줄이고y 회사측에서도 그 조직과 업무에 가장 적합하고 회사발전에 긍정적인 기여를 할 수 있는

사원을 선발하는데 도움이 되기를 바라는 마음으로 만들었습니다.

불평둥한 현실이 개선되기 위해서는 회사측의 사원선발에 대한 의식이 먼저 바뀌어져야 하지만/ 대부분의 회사들은 기존의 틀올 바꾸려기 보다

“눈 가리고 아웅”식의 편법을 동원하여 비난의 화살을 피해가려 한다고 생 각합니다.

/입사원서 양식’을 바꾸려는 이와 같은 작은 움직임과 실천활동

들이 끊임없이 이어진다면 움쩍하지 않는 커다란 바위돌도 웅직일 수 있다

고 믿습니다.

차별적 인사선발 관행에 의해 분루를 삼켜야 하는 사람들이

더 이상 생기질 않기를 바라는 마음으로 평동입사원서를 제출합니다. 〈항목셜명〉

인적사항

1. 이름l 성별/ 주민둥록번호r 군복무경력을 삭제 이유: 성별에 대한 선입견으로 인해 여성의 입사원서가 검토되지도 못한 채 휴 지통으로 직행하는 불평동 사례를 막기 위하여 성별구분이 가능한 항목은 모두 삭제하였다. 따라서 지원자는 수험번호로 구분되고l 원서 제출과 합격 자 통보 둥의 의사소통수단은 e-mail과 인터넷을 이용하도록 한다.

- 98 -

명등한 보징채용 호탤 한흘끼!

2. 출생지y 학교명, 가정환경 둥 삭제 이유; 우리사회에 만연해 있는 지역감정이 사원 채용에도 영향을 끼치고 었다. 출생지역을 누가 선택할 수 있겠는가? 그로 인해 피해를 받는 사람이 있다

는 것은 말도 안 된다. 능력과 인화력을 최우선으로 해야할 사원선발 자신 에 자신이 선택하거나 변화시킬 수 없는 조건들이 영향올 끼쳐 불이익올

받는 사람이 없게 하고자 해당사항을 삭제하였다.

3. 학력사항에서 학교명 삭제 이유; 학맥은 곧 인맥이고l 인맥은 곧 사회생활의 성공과 실패로 이어지는 것이 현실이다. 사원선발에 있어서도 출신학교 /브랜드I가 큰 영향을 끼치고 있

다- 학교에서의 우퉁생이 사회생활의 우둥생일 수만은 없다. 최소한 그가 어떤 학교를 나왔느냐가 그의 능력올 재는 척도가 되어 능력을 발휘할 기 회조차 주어지지 않는 피해를 줄이고자 합이다.

학력사항올 완전히 삭제하

지 못한 것은 나 자신도 학벌위주의 사고방식으로 .A}유롭지 못하다는 반증 이어서 씁쓸하다.

그만큼 학력에 의해 직업유형을 구분하는 우리사회의 학

력차별주의가 강하다는 얘기이기도 할 것이다. 전공수업이 회사에서의 직무

수행에 있어 별 도움이 되지 못하는 것이 현실인 만큼 학력기재란도 없어 질 날이 올 것이라 생각한다. 자신과 회사에 대한 질문

회사에서 필요로 하는 인재는 그 회사가 추구하는 경영이념과 조직에 적 합한 인성과 성품올 갖춘 사람일 것이다. 회사를 경영하는 것은 곧 사람올 경영하는 것이란 말이 있다. 사원 개개인이 자신과 조직에 대해 좀더 많이 이해하고l 발전하고자 노력할 때 회사가 발전할 것은 당연한 일일 것이다. 이 런 연유에서 자신과 회사, 조직에 대한 이해와 그 관계에 대해 묻는 질문 들올 많이 넣었다. 조직은 혼자서 이끌어 가는 것이 아니다. 개개인이 각자 자신의 능력을 제대로 발휘할 수 있을 때 조직의 발전도 꾀할 수 있을 것 이다. 질문항목들은 회사의 발전과 조직의 조화에 적합한 인재를 선발하는 데도 큰 도움이 될 것이라 생각한다.

- 99 -

성차별/연령제한/용호재한 반대!

경력과사회활동 경험 본 입사원서에서 가장 중점을 둔 부분 중 하나이다. 가능한 지원자의 경

력과 사회활동 경험에 대해 많은 정보를 얻을 수 있도록 항목을 구성하였 다. 이제까지 사원선발은 “모범우동생”올 고르기 위한 과정이었다고 해도 과언이 아니다(여성의 경우는 모범우둥생이란 꼬리표가 채용에 걸림돌이 되 는 것이 현실이지만 말이다). 한 사람의 사고의 토대를 이루는데 중요한 역

할올 하는 것이 그의 경험이다. 공부만 열심히 한 모범생이 사회생활에 잘 적응하지 못하는 경우를 종종 보는데 이는 그가 다양한 상황에서 적용하고 그에 대처해 나갈 기회를 갖지 못했기 때문이라고 생각한다. 조직생활은 교과서가 아닌 참고서라고 할 수 있다. 학교에서 배운 지식이

사회생활에 얼마나 도움이 되는가? 다양한 사회활동을 통해 얻는 경험이 교과서의 지식보다 회사생활에 적응하고 위기에 대처해 나가는데 더 큰 도

움이 될 것이라 생각한다.

경험올 통하여 배울 수 있는 사람l 이를 자신의 발전을 위한 토대로 삼을 수 있는 사람I 무엇보다 이 사회는 혼자 살아가는 것이 아니라 더불어 살아

가는 것이라는 사실올 깨달은 사람이 개인과 회사와 조직의 발전에 가장 적합한 사람일 것이라 생각하여 사회활동에 대한 다양한 질문내용올 넣게 된 것이다. 자격증 및 외국어 /PC 사용능력

회사에서 업무를 보는데 있어 외국어와 π사용능력은 필수이다. 업무를

보기 위한 최소한의 외국어와 PC사용능력을 갖추었는지 파악하기 위해 삽

입한 항목이다. 자격증은 업무배치와 관심분야 파악에 활용하기 위해 삽입 하였다.

- 100 -

명등한 포칩채용 호행 만흘끼!

일사지원서

빼홀 • 수험번호

|지원부문

지원자 지원동기와 희망업무

전공, 관심분야 *경력사항

(근무회사,부서, 담당업무,기간

자세히) 최종학

*자격면허

교성적

*외국어(해당부

분에

외국어 1.(

) 작문 독해

회화

7IE~

표시-중복 외국어 2.(

) 작문 독해

회화

기태

외국어 3.(

) 작문 독해

회화

71 태

가능}

*사회봉사경력( 기간,

단체,

*비고

활

동내용자세히)

주소

연락처

전화번호1.

E-mail 모든 서류는 심사 후 톨려드립니다. *표는 해당자만 작성하십시오.

- 101 -

성차별/연형째한/용호째한 반대!

* 업무능력을 파악하는 것과 무관한 것들(사진I주민번호I본적 l출신학교/ 병 역사항,신체사l가족관계 및 가족사항l주거l월소득l성장과정 둥)은 모두

삭제하였다. 대신 지원동기나 희망업무y 경력사항을 강화하여 변별력을 높일수 있다고 본다.

학업성적은 마지막까지 고민 끝에 넣기로 하였다.

성적이 훨씬 좋음에도 불구하고 여성이라는 이유로 떨어지는 경우가 많 기 때문이다. 또한 경우의 차이가 있기는 하지만 좋은 성적은 성실함올

드러내기도 하기 때문이다.

이름은 쓰지 않는 편이 좋다. 성별을 표시하지 않더라도 이름에서 성

별이 드러나기 때문에 성별을 표시하지 않는 일이 의미를 잃게 된다.

대신 지원자 란에 이니쩔로 표시를 하고 본인여부는 이니썰과 수험번호 로 증명하도록한다.

여성이나 장애인I 기혼여성 할당제를 실시하는 경우 비고란에 표시한

다.

평등한 압사지원서 만들기 장밝은

출신도/ 사진/본적/ 키/ 몸무게/가족사항r 재산정도/ 가족의 월소득... 이런 것들은 이 회사에서 일하고 싶은 내 업무능력을 파악하는 것과 무슨 관련 이 있을까? 그러나 대부분의 입사지원서는 이런것들을 쓰라고 강요한다. 이

는 나이와 결혼여부같은 개인 신상을 묻는 것에 대해 아무렇지 않게 생각

하는 문화 탓도 있올 것이고 또 워낙 개인에 대한 집단의 통제나 침해가 일상화되어 있는 사회에서 살았기 때문에 별 문제의식을 갖지 못해서일 수 도었다.

그러나 한 개인을 만나보기 전에 문자화되고 규격화된 사실 아닌 사실을

너무 많이 알고 나면 그 사람에 대한 선입견과 편견이 반드시 생긴다. 가뜩

이나 여성과 장애인같은 사회적 약자를 모든 영역에서 배제하고 있는 현실 이다. 지금 우리나라 기업에서 내놓는 입사지원서는 그 선업견과 편견을 만 드는데 아주 충실한 형식으로 되어있다. 사회적 약자에는 여성과 장애인 뿐

만 아니라 학력이 낮은 자나 학벌이 좋지 못한 (η자I 특정지역 출신자/ 군 변제자y 나이가 적거나 많은 자퉁이 포함된다. 뿐만 아니라 특정 신체조건r

- 102 -

평등한 호칩채용 호댈 딴흘기!

즉 키나 체중y 외모로 차별받올 수 있는 사람도 있다. 가족사항을 쓰라는

의도가 무엇인지 정확하게 알수 없지만 업무능력을 파악하는 일과는 아무 런 관계가 없는 건 분명하다. 이렇게 본다면 올바른 입사지원서의 매뉴얼을 재정립하는 것은 단순히 여성에게만 필요한 일이 아니라 외모/ 성별r 나이/

학력r지역l 장애, 군경력 둥 각종 이유로 차별받거나 불이익을 받올 수 있는 모든 사람들을 위한 최소한의 장치라 할 수 있겠다.

물론 입사지원서 형식을 새로 만든다고 해서 이 모든 차별을 해소할 수 있다고 여기는 것은 순진한 생각이다. 서류전형에 통과한다하더라도 면접을 통한 t솜아내기’는 얼마든지 가능하다. 나와 같은 의견의 많은 사람들이 원 하는 건 면접이나 시험 볼 기회도 주어지지 않은 채 노동시장에서 문턱부

터 차단 당하는 사람들-그들의 다수는 여성이다-이 있어서는 안 된다는 것 이다. 실제로 굴지의 대기업들이 서류전형을 통해 특정학교출신자나 남성중 심으로 이미 합격자선올 정해놓는다는 건 꽁꽁연한 사실이다.

또 한가지 논란은 과연 능력있는 사람만이 직장을 가질 권리가 있는가 하 는 문제이다. 능률l 생산의 극대화만올 중시하는 기업에서 요구하는 인간형 은 외국어에 능통하고 경력이 화려하며 성적이 좋고 회사를 위해 폼바칠 각오가 되어 있는 사람y 다시 말하면 철저히 자본주의형 인간일 것이다. 결

국 사회전체의 가치가 변하지 않는 한 본질적인 문제는 해결되기 힘들것임 을 보여준다. 지금처럼 기업이 계속해서 회사를 위해 자신의 모든 것을 바

칠수 있는 사람만을 원한다면 가정과 직장의 양립/ 보다 여유롭고 인간다운 생활올 바라는 많은 사람들은 자신을 속이고 거짓으로 입사지원서를 작성 하여 직업을 갖든지y 아니면 포기할 수밖에 없을 것이다. 지금까지 비생산 적 인 것으로 흘대되어 왔던 느림/ 작음/ 적음/ 축소 같은 가치들이 새롭게

자리매김되고 가치평가될 때 보다 많은 사람l 보다 다양한 사람들이 행복할 수 있는 세상에 가까워지는 건 아닐까.

- 103 -

성차별/연형째한/용호째한 반대!

k엔훈

I명 층 협 사

회사명 주소

전화번호

원 서

(주)펑둥

접수번호

서울 평둥구 평둥동

50- 50

번지%

ARS 확인 System

누500 - 500

02)500-5050

c 평둥노동조합 고충처리기관 c 평등고충처리소 성희롱예방교육 c 1 년에 두번실시 생리휴가 유급 c 월차 유급 c 연차 유급 c 휴가 c 년 12 일 노동조합

회사소개

:ti

080-때0-0000 *본

회사는

법에

하지

않으며

회사의

므로

여러 분 이

저촉

받는

주 인온

행위 를

여러분이

마음놓고 최대한

능력

발휘 를 할 수 있는 근로조건을 만들고 자 최선 을 다합니다. 또한 여러분은 법 에 의해 근로자로서 정당한 권리 를 누 릴 수 있으며 , 보호받을 수 있습니다.

내용

비고 *직업경험을 상세허 써주시고, 직업경 험이

써 주십시오.

직업경험

본회사에

없거나, 그만둔 경우, 그 이유를

개선해야할 사항

유지 ·강화해야하는 점

바라는 점 연 취업통기

E- Mail

락 전화 처 기타

통장계좌번호| 드드 - .-‘ -

지원분야 사

회 활 동

자기 PR 란

단

체

- 104 -

명둥한 포징채용 토댈 딴흘기!

포부·희망

희망임금 방식

자격,면허 외국어능력

시험명

점수

특기사항

※기타 쓰고 싶은 내용이 있으면 기입해 주십시오.

--업사 후 청구가 있을 시 각종 펼요한 서류와 자격증 등을 제출하시기 바랍 니다.

※본 사는 입사지원서에 기록한 사항이 허위나 누락이 있을 시를 비롯하여, 기타의 결격사유가 있올 시, 그 사유를 명시하고 통보 및 지원서를 우편 반 환하여 드립니다. 이에 대한 문의전화는 00)000-α%으로 하시기 바랍니다. 언

펑둥회사 인사관리부

제출자 ; 최정은영

제가 생각하는 펑둥한 업사지원서는 이렇습니다.

몇가지를 이야기하자면, @ 업사지원서는 회사가 입사희망자들에게 일정의 정보를 주는 것이어야 한다. @ 근로자로서의 권리를 얼마만큼 누릴 수 있 는지, 혹은 어떠한 제도를 갖추고 있는 지를 말해주어야한다. @ 서류에서 불이익을 당하는 사람을 최소화하기 위하여 성차별적인 문항은 삭제하여야

하며, 최종합격은 ARS system올 통해 알리고, 면접에서

떨어뜨릴 경우,

정당한 사유가 있음을 밝히는 것을 명문화하여야한다. @ 아무리 작은 회

사라도, 입사지원서를 통해 업사 하는 절차를 공식화 해야한다. @ 또한 지 원자에 대하여, 결격사유를 명시하여, 우편반환하여야한다. 여기에 대한 기 타 문의사항이나 항의 사항을 접수할 수 있는 상담전화를 열어두어야한다.

- 105 -

성차별/연형째한/용포째한 반대!

"71 훌획 앨짜월서 4양석

업 사지 원서 사

( 3

진

성

한글

명

지훤구흘

한자

주민둥룩번호 챙년월일

口신업

口 경력 @순위

지훤후문

년

일 만

월

셰

@순위 @순위

현주소 전화변호 본

휴대폰/호출기

척

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년

월∼

년

월∼

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력 항

년

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출신학교

월 년

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기

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고등학교

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타

학

과

년월

대학교

과

년월

대학훤

과

口졸업 口졸업 예청 口졸업 口졸업예청

口졸업 口졸업빼청

학위논문주제 1학년

성

2학년

1학기 2학

4학년

명균

1학기 2학기 1학기 2학기 1훌t7l 2학기 명청

기

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/ 근

무

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근무기간

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/ 당당업무

취미

륙기 종교

연봉

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년

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년

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년

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월

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년

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외국어명

수준

테스트명 공언점수

자 자격·면허명 취득얼자 격 면 허

. . . .

상·중·하 상·중 · 하

- 106 -

명동한 포칭채용

| |

군별

(뒷면계속)

일

지원자

※ 경력란 ; 군경력포함

계급

2000년

(서명)

자기소개서 및 생활신조

룰-를-,

빙 =--;

특이 사황

지윈동기

™

장래포부 입사후

희망업무

만톨끼!

-|챙맨랜|口만기口의가샤口연째口미훨|

성장과정

성격 장/단점

.!l t;훌

- 107 -

월

성차혈/연형째한/용호째한 반대!

<•특 1> Zerox사 밑사지월서 XEROX 사의 입사지원서

j생

편〕

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Please follow these 3 easy steps to submit your resume: 1. Paste in your resume. 2. Review the data t。 ensure the inf。rmation has been received c。 rrectly. 3. Answer a few questions, create your USER NAME and PASSWORD, and ciick the ”Submit“ button. And only a few rules :

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Items labeled in Red are Required. Items labeled in Black are Optional, but we strongly suggest that you take a few seconds to answer the questions. Your answers provide information, n。t typically found in a resume, that would be helpful to us .

worry -- nothing will be saved in the database without your review and approval.

繹훌혔&··]--훌톱얀호꿇돼짧필톨i흘짧!I뀔• •톰롤뿔훌훌훌훌훌휠훌훌흘 Copy your resume from a text file on your computer and paste into the text block

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Be sure you include your c mtact information at the top of the resume (name, address, phone number(s) and email address). This step is Required. Resume

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Stand up a nd be counted! Do you want a part-time job that really coun ts? Are yo u a pe.oplc person? Can yo u manage and motivate abo ut 40 individuals who will be carrying out the 2001 Census close to where you live? If the answer is yes to all these questions then we c。uld have the j。b which is right up your street Read on ... Job title Census District Manager (CDM) Main duties • Recruit, appoint and train a team of 3 Census Team Leaders and about 35 Census Enumerators. • Actively manage a team approaιh to all aspects of the enumerat ion in the area designated. • Monitor and report progress • Establi sh local community lin ks and undertake public relattons activities. Period of employment 30 October 2000 lo 15 Jul y 2001 (part-time, with a peak in April/May 200 1) Aimed at Would su it those with middle management experience. Cou ld be combined with an existing ω” - tim e job. Qualities a nd skills Applicants must be • managers with experience of con trolling mαlium to large-scale projects’ • ski lled in staff recruitment, selection and lrarnmg; • acιu stomcd to working to tight deadlines; • confident in dealing with a wide range of people and organisations (including the media)‘ Specific requirements 18+, home telephone, drive r, access lo car, use home as ffice, available 1 r whole of April & May 2001 , work eve nings an [ l weekends as required, ancnd traini ng as required

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성차밸/연쟁째환/용흘째한 반대!

Additional notes • For posts in Wales, the ability to speak Welsh would be an advantage. • Approximately 2,050 CD Ms are required in England and Wales. Application form Job descriptions and application forms, in English or Welsh, arc available in portable document format (pdf) and can be viewed/printed by clicking on the appropriate job title below. iιll),; ' l 、h i‘시1 d‘·sc·i ‘’‘ i、.‘’ for Census District Managers. This 1‘Ile is 264KB in size and prints to 8 pages. ,기간-‘.,、h ;;;、pliζ;‘ tl()fl m for Census District Managers. This file is 333KB in size and prints to 7 pages.

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jd' cksζi ip rn for Census District Managers. This file is 95KB in size and prints to 8 pages. 씬clsli ;&싼}κati,… 낀;n낀 for Census District Managers. This file is 113KB in size and prints to 7 pages. You will need Adobe Acrobat reader version 4.0 to read this file. This can be downloaded free of charge, by clicking HI [{ f‘· To download/save pdf files, position cursor over link, right click on mouse and select ’Save target as ’. This will enable you to save the file to your computer, without opening it. Alternatively, telephone Census Recruitment on 01329 813801 or e-mail CGP Slb.; ('ιrn ii mu:‘ ((1 i:‘ ;ns .•,、 .uk remembering to include your 뻐” home address. Completεd

application i‘orms should be sent to:-

Census Recruitment Room 4100W Office for National Statistics Titch field Han ts P015 5RR Closing date We aim to fill the posts by 30th October 2000. Applications will be accεpted until 24th October, however, you are requested to apply as soon as possible. 05/10/2000

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명통한 호징채용 포탤 딴률”!

〈부특3> 외국기엄의 모회콩고상에 나타나를 칙쭈기율(J。b Descrlpti。n): 1)사기얻 :Zer1。x사의찍루기을(Job 루기을(Job

Description) 2)공공￥톨; 명국를채청 획

Description) EO 1 (E)

In Confidence

In Confidence Equal Opportunities Monitoring Form

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ONS is an Equal Opportunities Employer. We want to ensure that 외l applicants arc treated equa y whatever their employment status, disability, sex, race, colour, or ethnic origin. This is a voluntarγ form and will be used solely for the purpose of monitoring the recruitmen process. We would therefore be grateful if you would complete this form by ticking the appropriate boxes. Your answers will be rcated confidentially and will not affect your JOb application in any way.

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Post applied for:

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Ethnic origin (Please make ure that you read all !he categories bιfore you tick the hox that “1pplies tu you.) 71ck one hvx Are you White? Arc vou Black

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