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r 특수고용형태 여성노동자, 어떻게 보호할 것인가!」
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• 일시 : 2000 년 6월 1 일 (목) 오후 2시 • 장소 ; 세종문화회관 소회의실 • 주최 ; 한국여성단체연합 노동위원회 (대구여성호| , 대전여민회, 한국여성노동자회협의호| , 한국여성민우회 , 한국여성연구소)
한/국/여/성/단/체/연/합
(100-391) 서울시 중구 장충동 1 가 38-84 여성평화의 집 2층 얻 2273-9535 팩 스 2273-9539
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r 특수고용형태 여성노동자, 어떻게 보호할 것인가 !J
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• 일시 : 2000 년 6월 1 일 (목) 오후 2시 • 장소 ; 세종문화회관 소회의실 • 주최 : 한국여성단체연합 노동위원회 ( 대구여성회 , 대전여민회 , 한국여성노동자회협의회 , 한국여성민우호| , 한국여성연구소)
한/국/여/성 / 단/체/연/합
(100-391)
서울시 중구 장충동 1 가
얻
2273-9535
팩스
38-84 여성평화의 2273- 9539
집 2층
긴/급/토/론/회
•
순 서
口 사회 : 정강자 한국여성단체연합 노동위원장
口 내용 사례발표
•
• 경기보조원 ; 신윤자 전국여성노동조합 88cc 분회장 • 학습지교사 ; 김은선 재능교육 교사노동조합 부위원장
•
발제 특수고용형태 여성노통자, 무엇이 문제인가!
; 왕인순 한국여성노동자회협의회 정책위원회 위원장 특수고용형태 여성노동자 보호를 위한 정책적 • 법적 개선방안
; 김소영 한국노동연구원 연구위원
•
토론
• 새천년민주당
; 한명숙 국회의원
• 한나라당
; 김문수 국회의원
• 민주노총
; 김태현 정책기획실장
· 한국노총
; 노진귀 정책본부 본부장
• 전국여성노동조합 ; 최상렴 위원장
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바쁘신데도 불구하고 긴급하게 마련된 본 토론회에 참여하여 주셔서 감사합니다‘ 본 토론회는 근로기준법조차 적용 받지 못하는 특수고용형태 여성노동자 문제의 심각
성올 진단하고, 특수고용형태 여성 노동자 보호를 위한 정책적, 법적 방안올 간구하기 위해 마련되었습니다.
IMF
관리체제 이후 지속되는 경기침체 속에서 여성은 위기의
일차적 희생양이 되고
있습니다. 언원감축 중심으로 진행된 구조조정 과정에서 일차적으로 정리해고 당한 것 은 바로 여성이었습니다. 정규노동시장에서 밀려난 여성들은 노동시장에서 퇴출 당하거
나 비정규노동자로 전락하고 있는 실정입니다. 여성노동자의 70 % 가 비정규노동자라는 통계수치는 여성의 비정규직화가 얼마나 심각한지를 알려주고 있습니다. 이미 비정규직의 열악한 노동조건과 고용차별의 문제는 여러 자리에서 진단된 바 있 고, 법 ·
제도적 개혁방안이 제시되고 있습니다. 그러나 특수고용형태 노동자들의 문제
는 그 심각성에도 불구하고 여성중심직종이라는 이유로 제대로 조명 받지 못하고 있는
것이 현실입니다. 특수고용형태 직종으로 분류되는 골프장 경기보조원, 보험상품판매원,
학습지 방문지도 교사, 식품 • 화장품 • 서적 • 자동차 판매원 등은 실질적으로 직무의 내용과 사용종속의
정도는 정규직과 하등 다를 바가 없음에도 불구하고, 계약형식, 직
무내용, 근무형태, 보수지급방법 등의 외향적 형식이 일반노동자와 다 르다는 이유로 노 동자성을 확실히
증명
받지
못하고 있습니다. 특수고용형태 노동자들은 근로기준법상
노동자에게 보장된 기본권조차 보장받지 못한 채 열악한 노동조건 속에서 끊임없 는 고
용불안 속에 시달리고 있습니다. ‘근로기준법올 준수하라’는 70 년대 전태일 열사의 절규 가 바로 2000 년대를 살아가는 특수고용형태 여성노동자들의 외침으로 울려지고 있습니 다.
이들 특수고용형태 직종은 노동시장 유연화 및 고용형태 다양화 추세 하에 지속적으 로 증가될 전망이며, 특히 여성 집중 직종올 중심으로 확산되어가고 있습니다. 이와 같 은 특수고용형태 직종의 증가는 바로 특수고용형태 노동자의 사용이
라는 자본의 목적에 부합하기
고용비용 절감 이
때문입니다. 여성직종올 중심으로 노동자로조차 분류될
수 없는 특수고용형태를 늘리는 것은 새로운 형태의 노동통제 방직이라 할 수 았습니다.
법의 사각지대에 놓여 있는 특수고용형태 여성노동자들의 증가는 결과적으로 여성노 통자의 평 등 노통권 을 후퇴시키고 빈곤 화를 가속 화시킨다 는 점에서
여성운통이 반 드 시
해결해야 할 과제입니다, 또한 이후 특수고용형태가 노동자군 전체로 확산될 것이라는
점에서 전체 노동운동의 중요 사안이 되어야 할 것입니다. 본 토론회를 통해 특수고용형태
여성노동자 문제의 심각성이 여론화되고 이들을 보
호할 수 있 는 볍적, 제도적 개선방안이 마련될 수 있기를 바랍니다. 앞으로도 한국여성 단체연합은 특수고용형태
여성 노동 자들 이
노 동자로 서
정당한 권리를 찾올 수 있도록
하기 위해 노력을 아끼지 않을 것 입니다.
2000. 6. 1 한국여성단체연합 노통 위원장 정강자
•
•
전체토론
‘차
*
특수고용형 태
례 •
여 성 노동자, 무 엇 이 문제 인 가
................................................... 9
왕인순 한국여성노동자회협의회 정책위원회 위원장
*
특수고용관계에
았는 여성근로자 보호를 위한 개선방안
........................... 21
김소영 한국노동연구원 연구위원
*
토 론 문
.-.…
… ”.“.””““””“”.””“”… ……………………………...-.-......-........ 49
한명숙 새천년민주당 국회의원 김문수 한나라당 국회의원
김태현 민주노총 정책기획실장 노진귀 한국노총 정책본부 본부장 최상림 전국여성노동조합 위원장
,*‘
특수고용형태 여성노동자I 무엇이 문제인가.
왕인순(한국여성노동자회협의회 정책위원장r 여성연합 노동위원회 위원)
1. 서론 노동시장 유연화 전략은 여성노동력의 주변화/ 비공식화를 가속화시켜왔다. 노동 시장 유연화 정책으로 인해 여성노동력이 비정규(정형)직화 되고f 이로 인해 많은 일하는 여 성들의 노동기본권과 평등권은 실종되어 버렸다. 여성의 비정규직화는 단기계약/ 간접고용/ 특수고용형태로 매우 다변화되어 가고 있 다, 이미
여성노동자의 70% 가 임시
• 일용고로 심각한 지경에 이르렀고/ 파견/ 용역/
하청/ 소사장 등 간접고용형태는 이들 노동자들의 노동3 권 행사를 봉쇄하고 있다. 특히 근로기준법의 적용대상에서 배제되는 특수고용형태의 여성노동자들은 최소한의 노동기
본권과는 거리가 먼 현실에서 일하고 있다. 특수고용형태의 여성노동자들은 노무도급r 위임/ 위탁 등 다양한 이 름으로 계약하거나 아예 계약조차 하지 않은 상태에서 일하고 있다.
여성노동계에서 이런 형태의 여성노동자들의 문제에 주목하는 이유는 특수고용형태 의 여성노동자들이 급속도로 증가되면서 노동기본권과 인권의 사각지대에 방치되어 있 기 때문이다. 그럼에도 불구하고 정부의 기본노동통계에서조차 제외되어 있어 그 규모 조차 알 수 없다, 1) 노동계에서는 학습지교사들과 비슷한 형태의 계약을 맺고 있는 위 탁계약직 노동자들을 100 만 명으로 추정하고 있다 . 2) 이 들 에 대한 실태조사와 기초적인
통계조차 없다는 것은 이들의 노동기본권 보장을 위한 정책적/ 제도적 장치가 전무하다 는 것을 단적으로 보여주는 것 이다. 특 히 특수고용형태로 일하고 있는 노동자들의 대부분은 여성이다. 최근 이러한 형태 로 일하는 여성노동자들에 대한 실태조사에 따르면 / 80% 이상이 여성으로 나타났다. 골 프경 기보조원들은 100 % 여성들이다,3) 골프 경기보조원I 학습지교사/ 보험상품판매원 등
1)
1997 년 통계청에서
실시한 [고용구조조사]에서 특수계약 비정규직 조사가 이 루어졌는 데.
파견제 71.000 명. 재택큰무 18.000 명 가내수공업자 61.000 명이다, 김태홍 (1999). 비정규직
고용형태의 확산에 따른 여성 고용구조의 변화와 정책과제, 노동부
'.?) 민주노총 서 울본부 1999. E
17 일 자 속보
3l 골프경기 보조원의 100%. 학습지 방문지도교사의 88.9°'6. 보험상품판매원의 95.9%. 서적판
- 9 -
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외근형 노동자에서부터 가내노동자에 이르기까지/ 여성들이 많이 취업하고 있는 직업/
작업일수록 그 고용형태는 근로기준법 상의 근로자성을 의심받는 형태로 확대되어왔음 을 보여주고 있다.
그리고 사용자들은 근로기준법의 회피를 위해 고용형태를 다변화시켜왔고/ 이로 인해 기존에는 고용(근로)계약을 맺은 노동자신분에서/ 이제는 위탁계약자/ 독립사업자 신분 으로 변하게 되었다. 그 대표적인 직업이 학습지교사I 보험상품 판매원이다.
여성들이 많이 취업해있는 직업일수록 자신이 다니던 회사에서 임금이 체불되어 이 를 받기 위해 확인해보면 개인사업자 신분인 여성노동자들이 증가하고 있다. 학습지교 사/ 경기보조원에 대하여 근로기준법상의 근로자성을 인정하지 않은 판례들 이후/ 근로 기준법을 교묘하게 기피하기 위한 사용자들의 전략은 더욱 확산되어 가고 있고/ 정부는
이를 묵인하고 나아가 더욱 촉진시키고 있다.
최근 더욱 두드러진 양상은 여성직업일수록 근로계약방식에서 특수고용형태로 점차 전환/ 확산되고 있기에/ 특수고용형태의 여성노동자 기본권 보장을 위한 정책방안이 시 급히 마련되어야 한다. 노동기본권조차 보장받지 못하고 일하는 여성노동자들의 급증은 고기능의 여성인력 육성정책과 노동시장의 성차별 해소 정책을 무기력하게 하는 결과 로 나타나고 있다.
2. 특수고용형태 여성노동자들의 실태 (1)
경기보조원4)
1) 노동조건 1999 년 3월 부산cc에서
기혼자와 차명서류 사용자 20t청에게
출근정지명령을 내린
후 경기보조원들은 해고자복직투쟁위원회 를 결성하고 여성단체들과 연대하여 투쟁해왔 다. 그해 8월 노동부에서는 부산cc 캐디의 경우 회사측과 캐디간에는 실질적으로 지휘
매원의
95.7%. 화장품판매원의 95.1%, 식품 음료판매원의 83.3% 가 여성으로 나타났다,
김소영. 김태흥 (1999). 근로자로 보기 어려운 여성취업자의 실태 및 개선방안, 노동부
4) 전국여성노조 · 한국여성노동자회협의회 (2000). 경기보조원에 대한 근로기준법 적용과 성 차별적 조기정년에 관한 토론회 자료집. 전국여성노동조합 (2000.5 월) 골프장 경기보조원 의 근무실태 참조,
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~
감독을 받는 종속적인 관계에 있다고 보여지므로 근로기준법 제 14조의 근로자에 해당 한다는 행정해석(근기
68207-2077, '99.8.24) 을 기초로 부당해고로 판정되었으나 회사가
복직을 받아들이지 않아 현재 검찰에 계류중이다.
경기보조원들은 나이가 많으면 안된다는 이유로 한참 일할 나이에 일터를 쫓겨나야 하고/ 산업재해 를 당하고도 개인의 부주의로 처리되어 본인이 스스로 치료해야 하며/ 손님들로부터의 부당한 대우와 성희롱을 겪고도 하소연 할 데가 없는 것이 현실이다.
가. 고용불안 골프장에서는 나이가 많다/ 기혼이다/ 내장객에게 불친절하게 하여 회사의
이미지를
실추시켰다는 등의 이유로 일방적인 근무정지/ 배치정지를 시키고 있어/ 경기보조원들 은 고용불안이 심각한 문제로 꼽히고 있다. 특히 골프장에서 10-20년간 일해온 경력자 들을 40세 정년/ 43 세 정년 등으로 계속 해고시키고 있어 끊임없는 분쟁이 되고 있다.
경기보조원들은 근로기준법 적용을 통해 성차별적이고 부당한 해고로부터 보호받아야 한다.
나. 산업재해
89년 용인골프장 경기보조원 경력을 가진 여성이 잇달은 기형아를 출산하여 우리사 회에 충격을 주었고 93 년에는 양주cc 에서 경기보조 업무를 진행하던중 쓰러져 그 직 후 사망한 사건이 있었다. 전동차에 다리가 끼어 다치는 사고/ 경기보조업무를 진행하다가 일상적으로 일어나는
부상(볼을 맞기도 하고 내장객이 휘두르는 골프채에 맞아 이가 부러지는 등) 등은 경기 보조원의 실수로 처리되는 것이 대다수이다. 내장객이 치료비를 신경써주면 다행이고 그렇지 않으면 전액 치료비를 본인이 부담해야 하는 것이다. 근무환경으로 인해 경기보 조원들은 안구건조증/ 각막손상/ 무릎연골마모 등의 위험에 노출되어 있기 때문에/ 빠른
시일내에 산재보험에 가입하도록 해야 한다.
다. 부당한 인격적 대우
내장객이
만족하는 경기가 안되었을 때/ 내장객의 그날 기분에 따라/ 경기보조원에
대한 비똘어진 인식 때문에 경기보조원들에게 폭언/ 폭행과 언격적인 모욕감을 주는 행 위를 종종한다. 이렇게 예측될 수 있는 일에 대해서는 사전예방을 할 수 있도록 해야 하며/ 이미 일어난 사건에 대해서는 경기보조원의 입장에서 합당한 조처를 취해야 한다.
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라.직장내성희홍
필드에서 경기가 진행되는 도중 일부 남성고객 들은 언어적/ 시각적/ 육체적 성희롱을 하기도 한다. 부산cc 경기보조원들은 내장객과 회사관리자의 성희롱에 대해 고소한 바 있다 고객 등 제 3자에 의한 성희롱 예방과 피해자 구제 에 대한 대책마련이 필요하다.
2) 권리찾기 운동 가. 프라자cc
- 40세
조기정 년
프라자cc는 경기보조원들이 40세가 되면 스스로 퇴사하는 정년제가 시행되고 있다. 회사직원은 57세 정년제이지만 경기보조원들은 40세다. 99년 12월 정년대상자 7명중
6
명이 전국여성노조에 가입/ 회사측 본부장과의 면담을 통해 정년을 없애달라고 요구하 였으나/ 회사에서 는 오히려 정년대상자들에게 I정년폐지 요구와 노조 탈퇴 I 를 종용하였
다. 노동조합에서는 사측의
이러한 부당노동행위에 대해 교섭을 요청하였으나 사측이
일방적으로 교섭을 연기하고 2000 년 1월 1 일부터 정년대상자 7명 을 근무배치하지 않았 다. 이에 전국여성노조에서는 여성특별위원회와 노동부에 차별정년 및 부당해고로 진정 하였다. 프라자cc는 한화그룹산하 기업으로 여성단체 들 이 차별정년시정을 계속적으로 요구했으나 거절하고 있어 여성권익향상 걸림돌로 선정되 기도 했다. 지난 5월 노동부는 프 라자cc 경기보조원들은 근로기준법상의 근로지로 볼 수 없다 는 행정해석 5)을 내린 바 있고/ 여성 특 위 는 전원회의 를 앞두고 있다.
나. 한양cc
- 43세
정년 38 명 해고
한양cc는 99년 12월 31 일/ 43 세이상 38명에 대한 대량해 고를 단행하였다. 그 간 한양
cc에는 정년제도가 없어서 경기보조원들중 앙세까지 근무 하고 있었다. 그 러다가 98 년
9월 추석전날 43 세이상자 근무종료자 45 명 명단을 회사에 게재하였고l 이에 해고대상자 들 이 연장근무를 요청하자 사측에서는 1 년을 연장했고 99년 12월 31 일 해고하였다. 그 리고 회사에서는 젊은 경기보조원들을 모집하였다.(경기보조원 기준. 나이
158 이상/ 몸무게
20-25 세/ 키
55kg 이라고 경기보조원에게 고지)
2000년 들어서도 한양cc 에서는 43 세된 경기보조원을 해고하는 등 계속해서 43 세 정 5) 노동부의
행정해석
발표 직후. 전국여성노조, 여성연합, 한여노협‘ 여협에서 는 “노동부가
근로자가 아니라고 답변한 한화프라자. 한양골프장 경기보조원의 근로실태에 관한 즉각
적 인 재조사를 촉구한다”는 성 병 서 를 발표한 바 있음.
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「
년해고자 진행중이고f 해고자들은 경기지방노동위원회에 부당해고구제신청을 접수시켜 놓고 있다. 그런데 지난 5월 노동부가 근로기준법상의 근로자로 볼 수 없다는 행정해석 을 내린 바 있다.
다.
88CC - 40세 조기정년 철회와 조합활동 인정
99년 1월 88CC는 신규인원을 채용하면서 '58 세이전 출생자 6명은 3월말까지 근무하
고/ 58 년 출생인 4명은 6월말까지 근무하라’고 통보했다. 이에 경기보조원들은 해고통
보 철회를 요구하였고 여성단체들이 연대하여 4월 10 일자로 복직된 바 있다. 88CC는 99 년 10월 전국여성노조 88CC분회를 결성하였으나/ 회사측은 사용자가 아니 므
로 근로조건에 관한 교섭을 할 수 없다며 부당노동행위를 일삼고 11 명의 조합간부와 조합원들을 부당징계하였고 20여일간의 투쟁 끝에 5월 17일 근무복귀하였다. 지난 5월 노동부에서
88CC 경기보조원들이 근로기준법상의 근로자로 본다는 행정해
석을 내린 바 있고/ 근로기준법의 구체적 적용과 경기보조원의 근로조건 에 관한 단체협 약 내용에 관심이 집중되고 있다.
라. 대둔산
cc - 나이
많고 기혼이라는 이유로 18 명 해고.
99년 10월말 사측에서 '11 월 근무성적에 따라 인원감축하겠다/라는 통보를 하고/ 그 해 12월에 18 명 해고자 명단을 공개하였다. 이 명단에 오른 18 명 해고자는 평소 근무태 도가 성실함을 인정함에도 불구하고 기혼자로 나이가 많다/ 외모가 떨어진다는게 그 이
유였다. 해고자들은 이의 부당함을 지적하고 12월 대둔산cc노동조합을 결성/ 부당해고
를 철회시켰다. 대둔산cc노조는 경기보조원이 중심이 되어 회사직원까지 포괄하고 있 으며 민주노총에 가입하고 있다. 현재 회사와 단체교섭중에 있으며/ 사측이 경기보조원
에 대해서 는 직원과 같은 단협을 적용할 수 없드므로 별도의 보충협약으로 체결하자는 입자을 구소하고 있어 조정신청에 들 어갔다. 대둔산 cc노조는 경기보조원 근로조건 에 관한 20 개 항목을 요구하고 있다. (4 대보험 적용/ 해고/ 복리후생 등)
마. 관악cc, 유성 cc
99 년 11 월 관악cc에서 조장과 일반 경기보조원들의 벌당에 대한 형평성 문제로 파 업이 일어나 1 주일동안 진행하였고/ 파업장에서 경기보조원 노동조합을 결성하여 현재 단협 체결을 위한 교섭을 진행하고 있으나 회사측의 비협조로 어려움을 겪고 있다. 유 성 cc에서는 직원과 경기보조원이 함께 노동조합을 구성하고 있는데/ 보충협약의 형태
- 13 -
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이지만 경기보조원의 근로조건 에 관한 단체협약을 체 결하고 있다. (노사협의에 의한 자 율수칙의 개정 y 20 만원까지 재해보상/ 복지후생 등)
3) 근로 실태 경기보조원들의 근로실태/ 보수의 성격 등을 보면/ 근로기준법상 의 근로자임을 부인 할수없다.
- 회사측 이 서류심사 및 면접을 통해 선발하고/ 1 달동안 실무교육을 받고 - 대기자 변호대 로 업무를 하는 등 노무제공 에 있어 그 순번의 정함이 있고 - 업무수행에 있어 회사의 직원인 캐디마스터로부터 경기수칙 및 내장객에 대한 예절 등에 대해 지휘감독을 받으며
- 경기보조원의 근무시간과 근무장소는 기본적으로 골프 장 시설운영자와 내장객사이의 계약체결(골프장 이 용계약)에 부수하여 종속적으로 정해졌고/ 이에 대한 경기보조원 의 선택재량은 없으며
- 경기보조원이 내장객에 대한 경기보조 업무수행을 해태하거나/ 주말에 결근을 하면 /다음날 근무 배치 없이 손님들의 빽나르는 일을 하루종일 하는/ 백대기 벌칙을 받는
등 불이익을 받으며
- 회사측에서 경기보조원 봉사료 에 대해 사실상 일정액을 받도록 직간접적으로 규제하 고 있고/ 경기보 조원 이 받는 봉사료는 경기보조원의 노무제 공 대가를 골프 장 대신 내 장객이 봉사료 의 명목으로 지급하도록 관행화된 것으로 사실상 임금의 성격으로 볼 수 있다.
그간 대부분의 골프장 노동조합들은 경기보조원들을 노조 가입대상애서 제외시켜왔
다. 채용시 나이와 용모제한/ 부당한 해고f 성희 롱/ 4 대보험의 제외 등/ 경기보조원들은 그간 무권리 상태에서 일해왔다. 그리고 최 근 경기보조원들 스스로 권리찾기 를 위한 조
직결성이 있었다. 그러 나 대부분의 골프장들 이 경기보조원들의 최소한의 권리찾기 운동 과 합법적인 노조활동을 인정하지 않으려고 하고 있다. 2만명 - 4 만여명으로 추산되는
경기보조원들의 최소한의 기본권을 위해/ 하루빨리 근로 기준법이 적용되 어야 한다.
- 14 -
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(2) 학습지 교사 현재 학습지교사(학습지 교재 를 판매하고 학습지회원을 관리하는 노동자)는 10 만명을
넘는 것으로 추산되고 있다. 그중 대부분은 여성들이다.
1) 근로설태
다음은 (주) 00교육의 학습지 교사들의 근무 실태이다.이
[ D 출근시간이 오전 8 시 55 분으로 고정되어 있다. 매일 출근을 체크하며 무단결근시 질 책과 사유서를 제출해야 한다
•
관리자의 지시에 따라 회사측의 방침에 따르고 있다.
- 매일아침 조회에 참석해야 한다‘ - 조회 내용; 사훈제창f 지구장 말씀y 지국별 현황보고I 게임/ 시험/ 체조/ 수습교사 교육 (선배교사가 교육 실시하지만 교육비 없읍)
@ 지시에 따라 정해진 곳(교실로 칭함)에서 업무를 수행한다.
@ 기본급은 없고/ 정해진 회원수에 따라 일정 비율의 금액을 받고 있다.
@ 매일의 근무사항을 보고해야 한다(3 분 미팅/ 아침 조회/ 일과종료 후 회사에 들어가 서 의무적으로 보고해야 하며/ 이행하지 않을 경우 벌금을 내야 한다)
@ 입사방법: 이력서 체출후 1, 2차의 면접을 거치고 25 일 정도 교육후 시험을 통해서 최종 결정한다. 그래서 바로 근무결정 또는 근무대기 한다.
@ 회사에 손해를 끼치거나 성적 불량일 경우 일반노동자들과 다름없이 징계를 받는다. 나아가 회원수 5% 이상 감소되면/ 권고사직한다.
@ 교육 ; 입사후 두달 동안 조기출근(오전8 시)하여 수업에 필요한 실무교육을 받는다. @ 퇴사시 당월분 월급과 적립금(보증금으로 적립된)을 퇴사후 석달 후에 받게 된다. (회사측의 사규에 따라서)
다음은 。。。 학습지 교사 근무 실태 7)
@ 매일 10:30 출근해서 조회를 하고I 밤 10:00 경에 일이 끝남 (교사에 따라 오후 8 시에 끝나는 사람도 있는데/ 10:00까지도 하는 경우가 많다.)
6l 부산여성회 평등의전화 1999 년 상담사례 . 7l 전국여성노조 인천지부 상담사례.
- 15 -
@ 1 주에 150 명을 만나는데 지역으로 배분함.
@ 엽사시 주5 일 근무한다고 광고가 나가지만 실제로 토요일까지 6일 근무를 하고 있다. 그 이유는 1) 회사가 회원의 사정으로 그 주에 못 만난 아이를 만나 체크하도록 하 고 있어/ 이 회원들을 방문하기 때문이다. 2) 「새로운 회원을 1주에 3 명 만들어라」 고 해서 새 로운 회원을 만들기 위해 밖으로 나간다.
@ 94년 업사시 수수료율은 40% - 300 만원 입금시 120 만원 수당 받음 99년 현재 수수료율은 37% 로 3% 는 적립하고 있음. (적립하는 이유는 99 년 학습지 사 상대로 보증금반환청구 소송건으로 “순감수당”에 대한 대안으로 만들어진 제 도. 적립금은 1 년 후에 나간 교사에게 줌)
@ 교사가 모자라 교사를 데려오면 //순증수당”을 받읍. @ 신입교사는 첫 달에 생활보조비조로 30 만원을 지급받읍. //교육자라기 보다는 영업직마인드를 갖도록 회사가 요구한다. 아이들을 새로 끌어오
도록 하고y 그만두려는 아이는 사정을 해서라도 붙들어야 한다.... 아이들을 가르치는 것보다 수금하는 것이 더 어렵다. 그 달에 회비가 입금되지 않으면 수당이 없기 때 문에 열심히 회비를 받아야 한다.
… 회비달라고
말하기가 곤란할 때가 많아 괴롭다.”
r 근로자로 보기 어려운 여성취업자의 실태 및 개선방안」
연구보고서에서 드러난 학
습 지 교사들의 근로실태 를 보면/ 근로 기준법상의 근로자임을 보여주고 있다. 학습지교 사의 경우 58 % 가 주당 5회 이상의 업무지시를 받고 있으며/ 업무지시를 받지 않고 있
는 경우는 전혀 없다. 학습지교사의 78 . 9% 는 계약유형에 관계없이 다른 회사와 계약을
체결할 수 없으며/ 94% 가 별도로 근로자를 채용하거나 계약을 체결하여 업무 를 대행시 키는 것이 불가능하다. 출퇴근시간이 정해져있고/ 조회 미참석시 경고/ 급여 및 수당삭
감/ 실적관리를 실시하고 이를 임금산정이나 승진 때 반영하며 l 회사의 엽무지시를 위 반한 경우 징계조치가 행해지고/ 학습지 교사가 수행하는 업무가 핵심적인 업무라는 점 등은 학습지교사가 근로기준법상의 근로자로 보호받아야 하다는 것을 명백히 보여주고 있다.
학습지회원 퇴회시 교사의 수수료나 보증금에서 이 를 공제하는 학습지회사들의 계약 약관 조항이 약관의규제에관한법률 제 6조 2항 1호의 /고객에 대하여 부당하게 불리한 조항은 신의성실에 반한 무효의 약관I 규정에 따라 무효이며/ 학습지회사들이 일선 영업
소에서 교사에게 사실상의 판매목표를 강요하는 것은 공정거래법상의 불공정거래에 해
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당한다. 근로기준법상의 근로자임에도 불구하고 /사업자계약I f위탁계약/이라는 형식 I 그리고
법원이 시종일관 학습지 교사의 근로기준법상의 근로자성을 부정하고 있고 이렇기 때
문 에 근로기준법을 적용받지 못하는 현실은 대표적인 여성 직업인 학습지교사들이 노 동기본권의 사각지대에 방치되어 있음을 보여주고 있다. 게다가 학습지교사들은 학습지 회사와의 불 리한 계약과 부당행위로 인해 갖가지 피해 를 입고 있다,8)
(3) 텔레마케터 9) 텔레마케터는 전화로 마케팅을 하는 일로 문의 전화에 대한 설명/ 고객관리/ 판매 등 다 양한 업무를 수행하고 있다. 우리나라에서는 90년대 초 개발되어 짧은 기간동안 급속히 늘 어난 직업으로/
최근 텔레마케터 를 활용한 업무가 큰 폭으로 늘어나고 있어 IMF 이후 대
량 구직난 속에서도 나이에 구애받지 않고 구인이 가장 활발했던 직종이다. 텔러의 대부분이 여성으로 20대 초반 - 35세까지가 보통(조건이 좋으면 25세이하 제한도 있고/ 대체로 30대가 가장 유리한 것으로 알려짐)이나 50세까지 모집하는 경우도 있고/ 대
체로 다른 직업에 비해 결혼유무/ 나이y 학력/ 경력에 크게 얽매이지 않고 할 수 있는 일이 지만/ 이직 률이 매우 높은 직업이다.
1) 근로 실태 텔러는 정규직 이 드물고/ 파견회사의 파견직/ 임시직 아르바이 트/ 위탁계약직(실상 개 별 사업자로 취급)의 형태로 취업해 있다. 특히 위탁계약직의 텔러들은 개인사업자코드를 갖 고 있어 근로 기준법상 근로자성 다툼이 있는데/ 근로조건을 따져보면 사용종속관계가 명확
하여 실질적으로 근로기준법상의 근로자신분이다. 텔러의 근로조건은 표준이 없고 천차만별이다, 그러나 오랜기간동안 텔러업무를 수행해 온 여성노동자들의 경험들을 통해 본 근로조건을 정리하면 다음과 같다.
8) 평등의전화에 접수된 학습지교사 들의 상담사례 들을 보면
순증
· 순감 수당으로 인한 피
해 , 회원이 줄었다는 이유 로 회사에 낸 보 증금의 일부만올 되돌려 받는 피해. 계약기간중 계약해지 를 이유 로 사측에서 수당을 돌려내지 않으면 재산을 압류하겠다는 협박. 회사측
의 일방적인 계약해지 통보. 불합리한 급료지급 방식 둥 이다.
9)
[1999년 평등의전화 상담사례집]‘ 전국여성노조 서울지부 “텔레마케터 일터이야기 ”
- 17 -
“월 f
CD
근무시간 ;
월요일부터 토요일까지 근무가 일반적/ 다음달 1 일은 유급휴일. 오전 9시
저녁 6시(토요일은 오후 1 시나 3시까지). 토요격주 휴무제. 토요일은 1 시까지 또는 격주
휴무/ 쉬어야 하는 토요일 안쉬고 토요일도 모두 근무하면 다읍달 1 일 유급휴일, 주
5
일 근무는 많지 않다
@ 4 대 사회보험 ; 거의 없다. @ 임금 ; - 기본급 + 수당 ; 기본급은 30 만원 - 80 만원 정도 기본급이 많으면 (70만원 이 상) 일정 월 판매액 달성해야 지급. 수당은 판매액의 2-100%(수당이 100% 인 경우는 기 본급 없음)
- 교재 판매등의 경우는 기본급없이 수당만 지급됨. _' 입사 때 정한 기본급이 계속 유지되는 경우 ; 일정기간(3-6개월) 유지된 후 없어지거나 줄어듬. 일정기간 유지된 후 올라가는 경우도 있읍.
다음은 00생명보험의 텔러 근로실태이다.
- 30-40명씩 한팀을 이루고 팀장1 인/ 총무 2언이 텔러업무를 관리/ 지원/ 통계처리함. 지부 총관리는 대리 1명이 수행함.
- 위촉계약서를 작성하고/ 생명보험 설계사 시험을 거쳐 개인사업자코드를 받은뒤 전일제로 근무 - 월요일부터 금요일까지는 오전 9시부터 오후 6시까지 근무하고 토요일은 휴무.(점심시간 1 시간 30분/ 휴식시간 20분)
- 규정 ; 지각 1 회시 일급의 1/2 삭감/ 지각 2회시 1 일분 삭감 무단결근시 3일이상분 삭 감사유서를 제출하고 결근하면 삭감을 안함-
- 임금; 기본급 so 만원(20 건기준)과 초과달성분. 2000년부터 육아수당/ 근속수 당/ 분기별성 과급지급
- 관리자(팀장f 대리/총무)의 자리에는 통화중 여부를 알 수 있게 모니터링용 컴퓨터가 있다. 관리자는 일평균 통화수/ 통화실패수 거절/ 통화예약/ 가입성공 등을 집계하여 일일현황 판에 올라는데 현황판에는 1위달성자부터 꼴찌까지 순서가 표시되어 공고됨.
- 해약시 급여에서 100% 공제됨(가입자관리는 텔러업무가 아님에도 책임지움) - 근무환경; 온도/ 습도조절이 잘안되고/ 환기가 잘 안되어 목이 아프고 잦은 두통.
- 병 7}, 월차 사용을 가능한 사용하지 않도록 하고r 월요일과 금요일에는 월차사용을 못하 게 함.
- 팀장의 간접적인 사직 압력.
- 18 -
,.. :•~· ii"
。。손해보험의 표준활동 규정에는 “지각 1 점 f 조퇴 1 점/ 교육불참 1 점/ 결근 휴가 3점 y
토요일휴가 1.5 점/ TM센타 준수사항 미준수시 3점(사적인 통화I 핸드폰 3분이상 통화), 소 장 보고 또는 휴가대체 없이 조퇴하거나 휴가한 경우 1 점 추가I 경조휴가 및 소장이 인정 한 부분은 제외 됨 . 월점수 11 점 이상은 5만원 공제/ 15점 이상은 10만원 공제”
텔러 근로실태이다.
텔러들은 사실상 고용관계이면서도 개인사업자동록을 하는 등 근로기준법의 보호를 받 는 노동자로 인정받지 못하는 경우가 대부분이다. 근무시각 종료이후에도 실적수당을 받기
위해 업무연장을 하는 경우도 있고/ 광고가 나가면 출근시간은 앞당기고 퇴근시간은 연장 하는 방식으로 장시간노동을 하고 있다. 연장/ 야간수당은 받지 못한다. 갖가지 규정을 통 해 월 급여에서 일정액을 삭감당한다. 관리자의 일방적인 계약해지 통보y 개인사정으로 인한 무급휴가 신청에도 해지통보y 기 본실적이 안되었으므로 계약시 지급키로 한 기본급을 주지 않는 등의 불이익을 감수하며 일하고 있다.
(4) 보험상품판매언과 방문판매원 「근로자로 보기 어려운 여성취업자의 실태 및 개선방안」 연구보고서에서는 보험상품
판매인과 방문판매원의 실태조사결과/ 근로기준법상의 근로자임을 완전히 부인할 수 없 는 실태들을 보여주고 있다.
이들 노동자들이 주 1 회 이상의 업무지시를 받고 있으며/ 계약유형에 관계없이 다른
회사와 계약을 체결할 수 없으며 별도로 다른 노동자들을 채용하여 업무를 대행시키는 것이 불가능하며/ 소정근로일과 출퇴근시간이 정해져있으며 r 업무지시를 위반한 경우 경고를 받으며 급여가 삭감되며/ 실적관리를 통해 그 결과를 급여나 승진에 반영하고
있다. 채용과 입사후 직무에 필요한 교육훈련을 받고 있으며 I 판매원들의 업무가 핵심 적인 업무로 응답하고 있다 1996년 6월/ ILO총회에서는 가내노동협약과 권고를 채택하였다. 가내노동자들도 노동
자로써 고용 및 직업에 있어서 차별로부터의 보호/ 산업안전·보건에서의 보호/ 보수/ 법 정사회보장/ 직업훈련/ 최저취업연령/ 모성보호를 다른 임금소득자들과 동등한 대우를
받아 가내노동자들의 기본권이 보호받도록 규정하고 있다. “여성들이 자신의 집에서/ 자신 들이 한 일에 대해 인정을 받기 위한 활동”을 운동의 첫출발로 삼아/ 가내노동자의
- 19 -
문제를 ILO 의 정식안건으로 상정하기까지 긴 시간동안 운동이 전개되었고I 폭넓은 국 제적인
연대운동의
결실로 가내노동자들의
기본권과 노동조건의
기본틀이
한들어졌
다 .1 이
가내노동자들이 보수를 목적으로 노무를 제공하며/ 노무제공에 있어서 자신의 자주성 이나 재량권이 인정되지 않으므로 근로자성을 부인할 수 없고11), 노동부에서는 가내노
동자를 위한 보호제도를 마련할 계획임을 수차례 발표한 바 있다. 그럽에도 불구하고 현재까지 가내노동자 보호를 위한 정책방안은 시행되지 않고 있다.
3. 특수고용형태 여성노동자의 기본권 확보를 위하여 2000년에 들어서도 노동부와 국민회의는 특수고용형태의
여성노동자들을 보호하기
위한 제도개선방안을 마련하겠다고 발표한 바 있고/ 최근 4개사 골프장 경기보조원의 근로자성여부에 대한 행정해석이후 노동부에서는 민법상 위탁계약을 맺고 있는 노동자
들도 경제적 종속관계에 있기 때문에 근로기준법에서 보호할 수 있도록 관련규정을 개 정할 방침임을 표명한 바 있다. 특히 노동부는 /비정규근로자에 대한 제도적 보호 확 대/를 위해 가내근로자 • 단시간 근로자 둥 열악한 근로조건에서 일하는 여성근로자에
대한 제도적 보호방안 마련과/ 캐디/ 보험설계사 동 보호방안을 근로여성의 사회 • 경제 적 지위향상을 위해 마련하겠다고 발표한 바 있다. 여성노동자들이 대부분이고/ 노동시장유연화 전략과 사용자의 근로기준법
회피를 위
해 널리 퍼져있는 특수 고용형태의 여성노동자들의 기본권 보장을 더 이상 미루어서는
안된다. 최소한의 기본권인 근로기준법만이라도 제대로 준수된다면 여성노동자들의 노 동조건은 획기적으로 개선될 것이다. 특수 고용형태의 여성노동자들의 노동현실을 이대
로 방치한다면/ 고기능의 여성인력 양성과 노동시장에서의 성차별해소는 더욱 요원해질 것이다.
21 세기 전세계적인 과제인 인권과 평등권 실현을 위해/ 계약형식과 명칭 때문에 노동 자로서의 기본권이 완전히 박탈된 상태에서 노동해왔던 여성노동자들의 노동기본권은 온전히 확보되어야 하며/ 이를 위해 1차적으로 근로기준법을 확대 적용해야 한다.
10) 한국여성노동자회협의회 (1900)
가내노동자가 노동자로서 보호받을 권리 -국제노동기구
협약에 따른 가내노통자의 권리 -
11) 김소영 (1997), 가내근로의 실태와 제도적 보호에 관한 연구, 한국노동연구원,
- 20 -
\
특수고용관계에 있는 여성근로자 보호를 위한 개선방안
김소영(한국노동연구원 연구위원)
I 서론
1.
문제의 제기
서비스 산업의
발달과 정보기술의
발전, 기업경쟁력의 강화 등올 원인으로 전통적
근로관계에서 벗어나는 형태의 노무제공이 증가하고 있다. 따라서 고용형태 내지 취업 형태가 다양화되면서 노동법의 완전한 보호를 받는 근로자와 그것으로부터 제되는 독립 사업자라는 전통적
완전히 배
이분법으로는, 이와 같이 노동법의 전통적 근로자 개
념에는 잘 부합되지 않는 특수고용관계에 있는 취엽자들에 대한 노동법적 보호에 한계 가 있다.
여성이
압도적으로 큰 비중올 차지하는 골프장 캐디(경기보조원), 학습지 방문지도
교사, 보험대리언, 위탁판매사원(주로 요구르트, 서적, 화장품 등의 판매사원) 등에
대
한 근로자성 판단과 노동법적 보호의 범위가 문제되고 있다, 1999 년의 。。컨트리클럽
골프경기보조원 부당해고 사건을 비롯하여 최근 00 컨트리 클럽에서 골프경기 보조원 7명올 40세 정년을 이유로 해고한 사건, 1980 년대 말의 대교(학습지 회사 ) 파업과 노조 결성, 최근의
재능교육 교사들의
파업 등이
이들올 둘러싼 노사분쟁의
대표적인 예이
다. 더욱이 향후 산업구조의 변화 및 노동시장의 유연화 추세는 上記한 바와 같이 주로 사용자측에서 근로관계의 존재가 부정되어 보호가 필요한 집단뿐만 아니라 노무제공자 측에서 근로관계의 존재가 부정되는 집단도 발생시킬 수 있다. 즉, 최근의 벤쳐기업에 서 보듯이 노무제공과 함께 기업의 소유권과 관리권올 통시에 소유하는 경우에는 노동 법의 전통적 해석론으로는 접근하기
힘들 것이다. 그러나 본 논문에서는 연구의
를 ‘계약형식, 직무내용, 근무형태, 보수지급방법 등’이 만 노무수행과정에
범위
일반근로자와 통일하지는 않지
있어서 실질적 사용종속관계가 존재하여 그 한도 내에서는 사실상
근로자성올 부인하기 어려운 특수한 고용관계에 있는 집단들’로 한정하고, 이들에 대한 근로자성 판단기준과 노통법적 보호의 범위를 판단하기 위하여 노동법상, 특히 근로기
- 21 -
준법상 근로자의 개념에 관한 법규정과 학설 및 판례의 분석과 비교법적 고찰올 행하 ”‘i _, :M '-t.
포괄적 비정규고용으로서의 ‘특수고용관계’ -12)
2.
비정규고용이란 정규고용에 대비되는 개념으로서 칭해지고 있으나 法律上, 講學上 확
정되어 있는 개념은 아니다. 전통적 고용형태에
의하면 기엽은 자신들이 필요로 하는
근로자들올 근로(고용)계약에 의하여 상용 종업원으로 직접 고용하여 근로자의 노동력 올 독점하는 형태를 취하고 있다. 따라서 정규고용의 특정은 근로자와 사용자의 근로관
계가 근로(고용)계약의
형식에 의해 형성되고, 특별한 이유가 없는 한 상용(常健)으로
서 전일제 (full-time) 의 근무형태에 월급제의 임금올 받고 있는 것으로 요약될 수 있다, 이와 같이 볼 때에
임시직 • 계약직, 단시간 근로자, 파견근로자, 사외공 13), 소사장제에
의한 근로자14\ 항만하역 근로자15), 가내근로자, 기타 도급이나 위임 등 특수한 고용형
12) 김소영 • 김태홍, 노동부 여성정책자료
『근로자로 보기
어려운 여성취업자의
실태
및
개선방안」
(1999.12),
3.
13) 하청에 의한 사외공에는 파견 근로자도 포함될 수 있으 나 일반적으로 사외공이라 할 때 는 도급계약에 의한 사외(社外)근로자를 의미한다, 즉, 타기업으로부터 그 기업이 고용하 고 있는 근로자를 제공받아 자신의 사업장에서 노무를 제공하게 하는 형태로서, 수급기
업과 도급기업사이에 일정한 업무의 처리를 완성할 것올 내용으로 하는 업무처리 도급계 약이 체결됨으로서 근로관계 가 형성된다 업무처리 도급계약에 의하여 수급인(기업)은 도 급인의 사업장에서 자신의 근로자를 자신의 지휘 • 감독 하에 노무를 제공하게 하는 것이 므로 근로관계는 수급인과 근로자사이에 의
책임은 수급인이
형성되는 것이다. 따라서 노동법상 사용자로서
부담하며, 다만 도급인은 수급인에게 업무장소를 제공하는 데 대한
안전배려의무를 부담할 뿐이다. 이러한 의미에서 사용사업자가 근로자에
대한 지휘 • 감
독권올 갖는 파견근로와 구별된다.
14) 소사장제는 일종의 간접근로관계로서 동일사업장내의 도급생산체제를 의미하나 넓은 의 미로는 사내벤쳐제도, 사내독립채산제, 퇴직사원협력업체, 사내기업가제도, 부서독립회사 등을 모두 포함하는 의미로 사용되기도 한다. 간접근로관계란 근로자(상위근로자)가 사용 자(상위사용자)에게 노무를 제공함에
있어서
이행보조자를 자신의 근로자(하위근로자)로
서 채용하는 것이며, 하위근로자의 노무는 상위사용자의 인식 하에 직접 그 상위사용자 에게
제공되는 것이다. 상위사용자와 하위근로자사이에는 노무의
인 근로계약이
체결되지
제공은 있으나 직접적
않는다는 점이 직접근로관계와 구별된다. 동일사업장내에서 생
- 22 -
태하에 취업하는 근로자들의 경우를 통상적 고용형태가 아닌 비정규고용형태로서 취업 하는 비정규근로자群으로 분류할 수 있올 것이다, 통상적인 고용형태가 아닌 비정규고 용형태에 의한 근로관계의 경우에는 고용형태의 다양성에
따라 근로관계의 내용이 다
를 뿐만 아니라 현행 노동법이 정규근로자를 상정하고 보호하는 체계를 취하고 있기 때문에 비정규고용의 각각의 유형에 따른 근로자의 법적 지위에 대한 확정이 매우 중 요한 의미를 지닌다. 정규직근로자는 대체로 고용계약기간이 정해져 하게
정해져
있어서
해당기간 동안만 근무하는
있지
않은데, 고용계약기간이
비정규직근로자는
일정
임시직 (temporary
workers) 이라고 한다 )6) 유럽연합에서는 임시직올 ‘기업주와 근로자가 특정 기간, 사업 종료 혹은 일시적으로 대체되었던 다른 근로자의 복귀와 같은 객관적인 조건에 의해서 업무가 종료되는 것으로 이해하고 있는 경우’로 정의하고 있다.rn 산라인이나 공정의 일부에 대한 도급생산방식을 도입하여 올 통칭 소사장이라고 칭하는데
제품올 생산하는 경우 수급인
소사장제에 의한 근로자들은 이미
제3자의 근로자로서
활동하고 있는 소사장(상위근로자)의 보조자로서 취업하여 그 제 3자에게 노무를 제공하 는 것이므로 간접근로관계에 해당된다.
15) 항만하역 근로관계는 하역노통의 특수성으로 인하여 특수한 고용형태에 의한 근로관계 를 형성하고 있다. 작업량과 작업기간이 상용근로자의 조직된
채용을 기대하기
항운노조와 사용자(하역회사)사이의
걸쳐
이루어지고 있으며
않은 하역작업의
파동성에
기인하여
어려운 여건상, 항만하역작업은 closed shop 의
제공되고 있다. 항운노조의 조합원이 창고에
일정하지
노무공급계약에
의해
형태로
독점적으로 노동력이
담당하는 하역작업은 항만, 철도, 시장, 창고, 냉동
각각의 작업에
따라 차이는 있으나, 대체로 하역노사관
계는 하역회사와 항운노조의 관계로 구성된다. 통상의 고용형태에 의해 취업하는 근로자 와 구별되는 항만하역근로자들의
법적 지위에 관하여는 오래
전부터 실무상, 이론상 논
란이 계속되어 왔으며 개별적 근로관계법 및 집단적 노사관계법의 적용과 관련한 판례들 도 쟁점이 되어 왔다. 판례는 항운노조조합원들에 대하여 임금지급방식의 특수성과 근로 자공급사업의
특수성을 이유로 사용사업주(하역회사)와의
근로관계를 부인하고 있으며
집단적 노사관계에 있어서도 항운노조의 단체교섭당사자 지위를 부인하고 있다.
16)유럽에서는 임시고를 ‘ workers \Ni.th fixed term contract‘라고 많이 표기한다. 일시적인 근로자
(casual workers), 계절근로자(seasonal workers) 등도 임시직의 범주에 속한다. 우리 나라 근로기준 법 제갱조(계약기간)에서는 근로계약을 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 l년을 초과하지 못하도록 하고 있다.
17 lD. l'vieulclers. 0. Plasrnan and R Plasrnan(l~)‘ p. 35.
- 23 -
‘---
그리고 고용계약기간이 정해져 있지 않는 근로자를 임시직에 대응하여 상용근로자 (혹은 상용고;
permanent workers) 라고 한다. 임시직은 통상 계약직, 촉탁직 등 다양한
명칭으로 불리나, 고용계약기간이 정해져 있는 근로자는 모두 임시직의 범주에 속한다. 또한 임시근로자 중에서 특별히 고용계약기간이 일일 단위 혹은 1 개월 미만인 근로자 를 일용고(혹은 일고;
daily
workers) 라고 한다.
또한 정규직근로자의 l 주간 소정근로시간보다 근로시간이 짧은 비정규직근로자를 보통 시간제 근로자 (paπ-time workers) 라고 하나, 우리 근로기준법은 단시간근로자로 규정하고
있다. 근로기준법
제 21 조(단시간근로자의
정의)에
의하면
”단시간근로자”라
함은 1 주간의 소정근로시간이 당해 사엽장의 통종업무에 종사하는 통상근로자의 1 주간 의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다. 그리고 근로시간이 정규직의 소정근 로시간과 통일한 근로자를 풀타임근로자 (full-time workers) 라고 한다. 단시간 근로자 는 시간제 근로자, 파트타이머, 아르 바이 트 등 다양한 명칭으로 불리 나, 근로 시간이 정 규직근로자의 소정근로시간보다 짧으면 모두 단시간근로자에 속한다. 일반적으로 단시 간 근로자에
대한 정의는 법적인 정의 (legal definition) 에 의해서 보호를 받는다. 그러
나 단시간 근로에
대한 통계적인 분석올 위해서 각국에서는 법적인 정의와 다른 통계
적인 정의를 하고 있다. 우리 나라 는 근로기준법에서 단시간 근로자 에 대한 법적인 정 의를 하고 있으나, 아직 공식적인 통계적 정의는 없다. 또한 자신과 고용계 약올 체결한 사용자가 아닌 다른 사용자의 지휘 ·
서 업무를 수행하는 비 정규직근로자를 파견근로자 (dispatched
명령올 받아
work or temporary help
work) 라고 한다 ,18) 여기서 근로 자와 고용계약올 맺는 파견사엽주란 ‘근로자파견사업을
하는 자’를 말하고, 사용사업주란 ‘근로자파견계약 에 의하여 파견근로자 를 사용하는 자’ 를 말한다. 그리고 자기가 고용한 근로자의 근무 지 를 관련회사나 자회사로 배치 •
환한 경우에는, 배치 •
전
전환올 받아서 근무하는 기업과 근로자 사이에도 고용관계가
성립함으로 파견근로자의 범주에는 포함되지 않는다‘ 이 외에도 사용자와는 명시적인 고용계약올 체결하지 는 않았지만, 특정 한 사용자의
18)파견근로자보호 등에 관한 법률 제갚죠(정의)에 의하면, ‘근로자파견’이라 함은 파견사업주가 근로자
를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘 • 명령 을 받아 사용사업주를 위한
근로에 종사하게 하는 것을 말한다 그리고 ‘파견근로자’라 함은 파견
사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자를 말한다.
- 24 -
‘·,-
、
지휘 •
명령에 따르며 근로자의 자주성이나 재량권이 허용되지 않는 포괄적 의미의 비
정규 근로자가 있다, 이와 같은 포괄적 의미의 비정규 근로자의 범주에는 겨]약노동자
(contract workers),
기타 도급이나 위임에 의한 특수한 계약형태의 근로자‘ 가내근로자
(home-based workers) 체결이
등이 있다. 이와 같은 비정규직 근로자의 경우에는 근로계약의
없더라도, 사용종속관계가 인정되는 범위에서 노통법적 원리에 따라 근로기준
법의 사용자 및 근로자 개념올 확대 적용할 수 있다. 즉, 계약의 형태는 근로(고용)계 약의 형식올 취하고 있지 않으나 실제로는 사용종속관계에서 노무를 제공하는 경우로
서 골프장의 경기보조원(캐디), 학습지 력회사나 가스회사의
방문지도교사, 증권회사나 보협회사 대리인, 전
수금원, 화장품 판매원, 세일즈맨, 배우, 무용수 등 연예인
이에 해당된다.· 이러한 특수고용형태의
등이
근로는 대체로 도급 또는 위임의 노무공급계약
형식을 취하고 있으나 노동법의 적용관계를 계약형식에 따라 판단해서는 안될 것이다. 또한 보수도 성과급으로 지급되거나 근로시간이나 장소에 며
취업규칙의
대한 구속도 엄격하지
적용에서도 배제되는 경우가 많다. 그러나 근로자로서의
판단은 근로관계의 실질올 바탕으로 하여 사용종속관계가 있는지의
지위에
않으 대한
여부를 검토하여
판단해야 한다,
II 노동법상 근로자 개념
1.
법규정 및 의의
근로자의 개념에
관하여는 노동법의 각각 해당법률에 정의규정이
있으며, 그 법률
의 규율목적에 따라 근로자의 정의가 서로 달리 규정되고 있다. 즉, 근로기준법은 현 재 근로계약관계에 있는 근로자의 근로조건올 확보하려는 것이고, 노동조합및노동관 계조정법(이하 노조법이라 한다)은 근로자의 단결권 등 노동기본권올 확보해주기 위
한 것이므로 근로기준법상의 근로자개념과 노조법상의 근로자개념은 서로 다르게 구 성되어 있다. 근로기준법은 근로기준법의 적용대상으로서의 근로자의 개념을 규정하고 있다. 근
로기준법 업장에
제 14 조는 근로자의 정의에
대하여 “직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사
임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다”고 규정하고 있다. 다시 말하
- 25 -
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、‘
면 근로기준뱀에서 말하는 근로자는 근로관계를 전제하고 있는 것이므로 현실적으로
타인에 의하여 결정되는 근로를 제공하는 자가 아니라면 근로자라 할 수 없다.
이에 대하여 노조법 제 2조 1 호는 근로자란 “직업의 종류를 불문하고 임금 •
급료
기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”로 정의하고 있다. 즉 노조법상의 근로
자는 노동조합에 가입할 수 있는 근로자의 범위에 해당하는 자를 기준으로, 다시 말 하면 노조활동의 주체로서의 근로자의 개념올 규정하고 있다. 따라서 노조법상의 근 로자가 되기 위하여 사용자와의 근로 계약관계가 반드시 전제되는 것은 아니므로, 현 재 구체적 근로계약관계를 맺으면서 현실적으로 취업하고 있는지의 여부는 문제되지 않으며, 법이론상 실업자나 해고된 근로자라 하더라도 노조법상의
근로자에
해당된
다, 그렇다면 현실적 노무공급자를 중심으로 볼 때 노조법상의 근로자개념이 근기법
상의 근로자개념과 통일한 것이냐가 문제된다‘ 판단컨대, 노조법상의 「임금 •
급료
기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자」 라는 근로자에 대한 정의규정의 취지 는 ‘엄금 ·
급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’로서 단체교섭 • 단체
협약에 의하여 보호받올 필요성이 인정된다면 노조법상의 근로자 범주에 포섭시키려 는 것이라고 생각된다. 그러므로 동 조항의
「임 금 ·
급료」 는 근로계약에 기하여 근
로자가 노무의 대가로 받는 것이며, 「기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자」 는 근로계약관계에
있 는 자와 마찬가지 로 단체교섭 •
단체협약에 의한 보호받올 펄
요성이 인정되는 통종의 노무공급계약관계에 있는 자라고 해석된다.19)
다시 말하면 노조법상 근로자개념은 통법의 목적과 근로자 에
대한 정의규정 에서 파
악되어야 한다. 즉 단결권 등 의 보호가 펼요한가라 는 관점에서 임금 등의 수입에 의하여 생활하는 자의 의미를 광범위하게 파악하 는 입장에서 해석되어야 한다. 그러므로 노조 법상의 근로자의
범주로서 는 현실적으로 임금등에
의해
생활하는 자와 잠재적으로 그
러한 자로 대별되므로, 근기법상의 근로자를 포함하면서 나아가 ‘기타 이에 준하는 수 입’의 의미를 살려 근기법상의 근로자와 유사한 정도로 단결권등의 보호가 필요한 노무 공급자도 포함되는 것으로 해석하여야 할 것이다.z이
19) 좋野和夫, 勞動法, 423면 이 하. 2이 강성태, 근로자의 개념, 176 면 ,
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2. 근로기준법상의 근로자 개념
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(1) 근로자성 언정의 의의 - 개별적 근로관계법의 적용
근로자성
인정의
의의는 개별적 근로관계법의
적용 여부에
있다. 즉, 근로기준법상
근로자로 인정되면 근로기준법 및 산업재해보상보험법 , 최저임금법, 남녀고용평등법 등
개별적 근로관계법의 적용대상이 되지만, 근로자성올 인정받지 못하면 적용대상이 되지 않는다.
산업재해보상제도는 근로관계의 존재를 기초로 하는 노동재해를 규율하기 위하여 생 긴
제도이므로, 근로자성올
인정받는 경우 근로기준법
및
산업재해보상법이
적용된
다,21 ) 또한 최저임금법은 “이 법에서 근로자라 함은 근로기준법 제 14 조의 근로자를 말
한다”(제 2조)고 규정하고 있으므로 근로자성 인정 여부가 최저임금법 적용여부의 결정 기준이 된다. 남녀고용평등법 역시 적용범위를 근로기준법의 적용을 받는 사업 또는 사 업장으로 하고 있으며(제 3조), 법의 목적올 ‘근로여성의 지위 향상과 복지증진 기여’에 두고 있으므로 근로기준법상의 근로자성 인정 여부가 법 적용여부의 판단기준이 된다. 그러나 근로기준법상 근로자성이
인정된다고 하여 근로기준법의 모든 규정이
전면 적
용되지는 않는다. 근로기준법은 각각의 규정에 대하여 적용대상의 예외를 두고 있는 경 우가 있기 때문이다(예 : 예고해고의 적용예외를 규정한 제 35조, 근로시간, 휴게와 휴일 에 관한 규정의 적용제외대상올 규정한 제 61 조 등).
또한 근로자의 개념은 근로자 보호의 견지에서 상대적으로 규정되는 것이므로, 근로 자성이 인정된다고 하여 근로기준법을 비 롯한 개별적 근로관계법 이 전면적으로 적용된 다는 것을 의미하 는 것은 아니다. 예컨대 회사의 임원인 근로자에 대하여는 근로기준법 상의 근로시간관련 규정은 적용되지 않으나, 재해보상 • 퇴직금 •
해고 등의 규정은 적
용될 수 있다. 즉, 주식회사의 이사 • 부장 • 과장 등은 최고경영자(대표이사)의 지휘 • 명령에 따르면서 노무를 제공하는 근로자의 지위에 있는 한편, 일반근로자에 대하여는 사용자로부터
위임받은 지시권과 감독권올 행사하는 지위에
있기
때문에
근로자성올
인정받는 한도 내에서는 근로기준법의 적용올 받게 되는 것이다. 판례는 회사 또는 법
21) 선원의 재해보상에 대하여는 선원법 및 선원보혐법이, 공무원과 사립학교교원의 재 해보상에 대하여 는 공무원연금법 과 사립학교교원연금법이 각각 적용된다.
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인의 임원인 이사는 원칙적으로 사용자의 지위에 서는 자이나, 회사로부터 위임받은 사 무를 처리하는 이외에
일정한 노무를 제공하는 경우에는 근로자로서의 지팎가 인정되
어 재해보상이냐 산재보험을 인정받올 수 있다는 입장올 취하고 있다.22) 따라서 사용 자와의 사이에 사용종속관계가 인정되는 한도내에서는 근로자의 지위에
있다고 할 수
있으며, 특히 재해보상청구 및 퇴직 금청구 와 관련해서는 근로자로서의 보호를 받는 것 이 마땅할 것이다.23)
특수한 고용관계에 있는 학습지 방문지도교사, 보험회사 대리인, 전기 • 가스 검침원, 화장품 · 서적 · 자동차 판매원, 골프장 캐디의 경우에도 노무수행과정에서 샤용종속관계 가 인정되는 한도내에서 근로기준법 제 14 조의 적용대상이 된다. 또한 도급계약의 형식 을 취하더라도 특정한 노무제공올 그 목적으로 하고 있으면서 수급인이 도급인의 엽무 지휘를 받거나 근무의 장소와 시간이 한정되어 있는 등의 사용종속관계가 언정되는 경 우에는 수급인은 도급제 근로자로서 근로기준법상의 보호를 받는다.
(2) 학절 및 환례 가.학설
근로기준법의 규율대상은 사적 자치에 의하여 성립된 근로관계이고, 근로관계의 당 사자 중에서 노무를 제공할 의무가 있는 자가 근로자이다. 학설은 근로기준법상의 근 로차이냐 아니냐 하는 결정적 표지를 ‘실 질적 내지 사실상의 사용종속관계’의 여부에 의하여 판단하고 있다, 즉, 근로기준법 제 14 조의 ‘근로자성’올 판단함에 은 ‘사용종속관계의
존부’ 내지
‘사용종속관계의
았어서
학설
전제’를 판단기준으로 삼고 있다.찌)
22) 대판 1992.5.12, 91 누 11490; 대판 1997.11.11, 97도813; 대판 1997. 121.23, 97다44393; 1987.5.15, 근기 01254-7858 23) 김형배, 『근로기준법」 (1998), 28 쪽; 김형배,
『 노동법연구 』 (1991) ‘ 95쪽; 日本勞動
省、 勞動基準局 編著, 『解釋通賢 勞動基準法(上)』 (1973), 49 면 24) 김형배 교수는 “근로자는 근기법이 적용되는 사업장에서 근로를 제공하는 근로계
약관계에
있는 자를 의미하는 것으로서 사용자와 이른바 사용종속관계에
있어야
한다”고 하며, 김유성 교수는 “사업 또 는 사업장에서 ……------근로를 제공하는 자란
종속관계에 ·………. 현실적으로 처해 있는 자”라고 설명하고 있다. 박상필 교수는 “근로를 제공하고 있는 자란 적용사엽에
종사하고 있는 자를 의미하는 것으로서
사용종속관계 또는 종속근로관계에 있는 자”라고 한다.
- 28 -
--그리고 사용종속관계의 존재 여부는 계약의 유형이나 당사자 사이의 의사에 좌우되 는 것이 아니고, 노무공급자와 노무이용자 사이에서 실질적으로 나타나는 실태에 의
하여 결정된다는 것에는 의견의 일치를 보이고 있다. 그러나 이와 같은 사용종속관계의 존재 여부를 결정할 수 있는 구체적
징표들이
무엇인가에 대하여 는 약간의 견해 차이가 있다. 예컨대 김형배 교수는 다음과 같은 기준들올 제시하고 있다.것)
CD
전속관계의 유무
@ 근무에 대한 응낙 또는 거부자유의 유무 @ 근무시간 및 근무장소의 지정 유무
@ 노무제공의 대체성 여부 @ 업무수행과정에 있어서의 지휘 · 명령의 유무 @ 재료 • 엽무용 기구의 부담관계 @ 보수의 성격 등 박상필 교수가 들고 있는 구체적 정표들은 다음과 같다.정)
@ 업무 내지 작업에 대한 사용자의 명령과 지휘에 대하여 이를 거부할 수 있느냐의 여부
@ 업무의 종사에 대하여 계약상(또는 사실상) 시간적(근로시간 • 시업 및 종업시간 등) • 장소적으로 구속올 받고 있느냐의 여부
@ 업무의 내용이 사용자에 의하여 정해지고, 이로 말미암아 엽무의 수행과정에 있어 업무의 수행과정에
있어서
구체적인 지휘감독올 받으며
아울러
복무규정
등의
규칙올 지켜야 하는지의 여부
@ 보수가 근로의 대상으로서 성격올 가지느냐 또는 독립적인 사업에 대한 보수로서 의 성격을 가지느냐의 여부 그러나 학설의 공통적 입장은 위의 판단기준 들 이 모두 구비되는 경우에만 근로관계 의 존재 내지 근로자의 지위가 인정되는 것은 아니므로 사안에 따라 구체적으로 판단 되어야 한다는 견해를 보이고 있다. 대체로 근로관계의 존부 내지 근로자의 여부가 문 제되는 경우는 근로관계의
존부를 확실히 판단할 수 있는 경우가 아니라 근로관계의
25) 김형배, ‘근로기준법상의 근로자와 사용자의 개념’, 「노동법 연구」 .~면 이하 26)박상필, 한국노동볍 (1932)' 13.5쪽 이하
- 29 -
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요소로 볼 수 없는 것들이 혼합된 경우이므로‘ 사용종속관계의 존부는 노통법에 의한 보호필요성올 염두에 두면서 구체적 사안에 따라 판단하여야 한다는 것이다.
나, 판례 및 행정해석
학설과 마찬가지로 판례와 행정해석 역시 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준에 대하여 ‘사용종 속관계’의 존재를 들고 있다. 즉, 근로기준법상의 근로자에 해당되는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계 약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자 가 사업 또는 사엽장에 엄금 올 목적으로 종속 적인 관 계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하
여야 한다는 것이 판례의 공통적 견 해이다 .27) 또한 「사용종속관계가 있는 지 여부」 에 대하여는 구체적 사안에 따라 근로자성올 판단할 수 있는 정표들올 종합적 으로 검토하 여 판단하여야 한다는 입장올 보이고 있 다. 대법원 판례 28)가 사용종속관계의
구체적 판단정표로서
채택하였던 중요한 기준들은
다음과 같다. φ
업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고
취업규칙 •
복무규정 -
인사규정
등의 적용 올 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적 이고 직접 적인 지휘 • 감독올 받 는지 여부 @사용자에 의 하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지
여부
@ 근로자 스스 로가 제 3자를 고용하 여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유 I그 기-
@ 비품 • 원자재 • 작업도구 등의 소유관계
@ 보수가 근로 자체의 대상적 성격올 갖고 있는지 여부 @ 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여 부 및 근로소득 세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항
@ 근로제공관계의 계속성 과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 @ 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서 의 지위를 인정
27) 대판 1991.12.13, 91 다24250 ; 대 판 1994.12.9, 94 다22859 ; 대 판 1995.12.22‘ 95 2050 ; 대 판 1996.4.26, 95 다20348; 대 판 1996.7.30, 95 누 13432 등 28) 대판 1앉η2.14, 93 누 l~
- 30 -
L-
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、「·」t
받는지 여부
@ 양 당사자의 경제 • 사회적 조건 등 그밖에 하급심 판례 29) 에서는 ‘계약의 내용, 작업의 성질과 내용’올 근기법상 근로자성
의 판단요소로 채택한 경우도 있다. 동 판결은 일반적인 판단 요소 이외에 “당해 사업 에 있어 당해 업무확보의 필요성과 항상성 여부, 계약체결과정에 있어서 계약조건결정
의 일방성 여부”를 제시하고 있다. 근로기준법상
근로자
여부의
판단기준에
대한
노동부
행정해석 (1990.9.3,
근기
01254-12276) 은 다음과 같다.
@ 업무의 내용이 사용자에 의하여 정해지고, 업무의 수행과정도 구체적으로 지휘감독 올 받는지의 여부
@ 근로자가 업무를 수행함에 있어서 사용자로부터의 정상적인 업무수행명령과 지휘 감독에 대하여 거부할 수 있는지 여부
@ 시엽과 종업시각이 정하여지거나 사용차의 구속올 받는 근로시간이 구체적으로 정 하여져 있는지 여부
@ 지급 받은 금품이 엽무처리의 수수료 성격이 아닌 순수한 근로의 대가인가 여부
@ 복무위반에 대하여 제재를 받는지 여부
3.
(1)
노동조합및노동관계조정법상의 근로자성판단
근로자성 인정의 의의
노조법상 근로자 개념을 확정하는 의의는 노동 3권의 주체, 즉 노조법 등 집단적 노 사관계법의 제반 보호를 향유할 수 있는 자의 범위를 정하기 위한 것에 있다. 근로기준 법의 입법목적은 최저 근로조건기준의 강제에 있으므로, 근기법상 근로자는 현실적으로
‘사용종속관계에 있는 자’가 된다. 그러나 노조법은 노동3권의 보장올 목적으로 제정된 것이기 때문에 노조법상의 근로자는 반드시 그 대상올 현실적 취업자에 한정할 필요가 없다. 따라서 노조법상의 근로자가 되기 위하여 사용자와의 근로계약관계가 반드시 전 제되는 것은 아니다. 즉, 현재 구체적
근로계약관계를 맺으면서 현실적으로 취업하고
있는지의 여부는 문제되지 않으며, 실업자나 해고된 근로자라 하더라도 노조법상의 근
29) 서울지법 남부지윈 19.:Xl‘ 6.26. %가합3473
- 31 -
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로자에 해당된다‘ 즉, 노조법상의 근로자에 대한 정의규정은 준하는 수입에 의하여
「임금 •
급료 기타 이에
생활하는 자」 인 한은 노조법상의 근로자성을 인정하려는 취지
로 이해되므로, 이 요건 외에 사용종속관계의 유무를 또 하나의 요건으로 추가하는 것
은 입법취지에 부합하지 않는다. 그러므로 동조항의 「임금 · 여 근로자가 노무의 대가로 받는 것이며,
자」 는 근로계약관계에 필요성이
급료」 는 근로계약에 기하
「기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는
있는 자와 마찬가지로 단체교섭 •
인정되는 동종의 노무공급계약관계에
단체협약에
의한 보호받올
있는 자라고 해석된다.때) 다시
말하여
「기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자」 란 현실적으로 ‘기타 이에 준하는 수 입’에 의하여 생활하는 것 뿐만 아니라 그에 의하여 생활할 수밖에 없는 경우도 포함하
는 것이다_31) 또한
「…….에 의하여 생활하는 자」 라는 의미는 「…….에 의해서만 생활하
는 자」 냐, 「---… . 에 의하여 주로 생활하는 자」 의 의미로 한정하여 해석할 것은 아니 다 .32) 왜냐하면 단순히
가계 ·
학비 보조를 위하여
일하는 시간제 근로자(주부, 학생
등)의 경우에도 노통3권의 보호에서 제외되어야 할 합리적 이유는 없기 때문이다. 다시 말하면 노조법상 근로자개념은 동법의 목적과 근로자에 대한 정의규정에서 파
악되어야 한다. 즉 단결권등의 보호가 필요한가라는 관점에서 임금 등의 수업에 의하여 생활하는 자의 의미를 광범위하게 파악하는 입장에서 해석되어야 한다. 그러므로 노조 법상의 근로자의 범주로서는 현실적으로 임금등에 의해 생활하는 자와 잠재적으로 그 러한 자로 대별되고 전자에서는 근기법상의 근로자를 포함하면서 나아가 ‘기타 이에 준 하는 수입’의 의미를 살려 근기법상의 근로자와 유사한 정도로 단결권등의 보호가 필요 한 노무공급자도 포함되는 것으로 해석하여야 할 것이다 .33)
(2) 학설 및 판례
학셜은 대부분 노조법상의 근로자가 되기 위하여 사용자와의 사용종속관계가 반드시 전제되는 것은 아니라고 한다. 따라서 현실적으로 취업하고 있는지의 여부는 문제되지 않으며, 실업자나 해고된 근로자라 하더라도 노조법상의 근로자에 해당된다고 한다(노
30) 춤野和夫, 勞動法, 423 면 이 하. 31) 김유성, 『 노동법 H 』 (1997), 53쪽 32) 東京大學勞動法핍究會編, 『注釋勞動法(上卷)』 (1980), 227 面 33) 김유성 , 전게서, 53쪽; 강성태, 『근 로자의 개념』 ' 176 면.
- 32 -
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조법 제 2 조 1 호).잉)
그러나 판례의 지배적인 입장은 근로기준법상의 근로자개념과 노조법상의 근로자 개
념올 통일하게 보고 있다. 즉, 판례는 사용자와의 사이에 근로계약관계 내지 사용종속 관계가 없다면 노조법상의 근로자에 해당하지 않는다고 함으로써 사용종속관계의 여부
문제가 주된 판단기준임올 밝히고 있는 바, 근로기준법싱의 근로자개념과 노조법상의 근로자개념올 실질적으로 통일한 것으로 판단하고 있다. 판례는 사용자와의 사이에 근 로계약관계 내지 사용종속관계가 없다면 노조법상의 근로자에 해당하지 않는다는 입장
이다. 대법원 판례는 「노동조합의 구성원인 근로자와 사용자 사이에는 고용에 계가 있어야 하고 이러한 관계가 없는 자는 노동조합법이
따른 종속관
정한 적법한 노동조합올 조
직할 수 있는 근로자가 될 수 없다」 (대판 1970.7.21, 69 누 152; 대판 1992.5.26, 90 누 9438) 고 판시하여
근로기준법상의
근로자개념과 노조법상의 근로자개념올 실질적으로
통일한 것으로 판단하고 있다. 한편
「기타 이에 준하는 수입」 의 의미에 대하여 판례와 일부 학설 35) 은 그 독자적 의
미를 부정하여
왔는데, 최근의
대법원 판결에서는 그에
대한 독자적
의미를 부여하는
것 이 냐타나고 있다. 36)
4.
특수고용관계에 있어서의 근로자성 판단에 관한 판례와 행정해석
(1) 골프경기 보조원
1) 판례의 입장 골프경기 보조원에 관하여는 근기법상 근로자로 인정하지 않은 판례와 노조법상 근 로자로 본 판례가 있다.
34) 심태식
「개론」 ' 137변; 김치선,
「강의 」 , 200변; 이병태,
「노동법 」 ' H.B변; 임종률,
「-노동법」
변.
35) 서 울 高判 1990.2.1, 89구9762 판결 ; 박상필, 36) 大判 1993.5.25, 90 누 1731 판결
- 33 -
『 한국노동법 』
(1991), 134쪽
‘
38
i ) 근기법상 근 로자로 인정하지 않은 판례(대판 1996.7.30, 95누 13432) 「골프장에서
일하는 캐디는 φ골프장 시설운영자와의 사이에 근로계약· 고용계약 등
의 노무공급계약을 전혀 체결하고 있지 아니하고 있고(캐디를 관리하는 참가언의 직원 인 캐디 마스터가 위 골프장에서 일할 해디를 모집하고 있으나 이는 위 골프장을 이용 하는 내장객의 편의를 위하여 내장객의 경기보조엽무라는 용역을 제공할 캐디 를 미리 확보하는 것에 불과하고 캐디를 참가인의 직원으로 채용하고 있다고는 할 수 없다), @
그 경기보조업무는 원래 골프장측이 내장객에 대하여 당연히 제공하여야 하는 용역 제 공이 아니어서 캐디에 의한 이와 같은 용역 제공이 골프장 시설운영에 있어서 필요불 가결한 것이라고 할 수 없으며, @내장객의 경기보조업무를 수행한 대가로 내장객으로 부터 직접
캐디
피 (caddie fee) 라는 명목으로 봉사료만올 수령하고 있을 뿐 참가인과
같은 골프장 시설운용자로부터는 어떠한 금품도 지급받지 아니하고, …-------- @골프장에 서 용역올 제공함에 있어 그 순번의 정함은 있으나 근로시간의 정함이 없어 자신의 용 역 제공올 마친 후에는 골프장 시설에서 곧바로 이탈할 수 있고 @캐 디가 내장객의 감 소 등으로 인하여 예정된 순번에 자신의 귀책사유 없이 용역 제공올 할 수 없게 되더
라도 참가인이 캐디 피에 상응하는 금품이나 근로기준법 소정의 휴업수당을 전혀 지급 하고 있지도 아니하며, @내장객에 대한 업무 수행과정에서 골프장 시설 운용자로부터
갤
직접적인 지휘 • 감독올 받고 있지 아니하고 @근로소득세를 납부하고 있지
않고 @내
장객에
맨
대한 경기보조업무 수행 올 해태하여도 그 용역올 제공하 는 순번이
배정되 는 등의 사실상의 불 이익 올 받고 있올 뿐 달리 참가인이 채디에 대하여 회사의 복무 질서 위배 등을 이유 로 한 징계처분올 하지 아니하는 등의 여러 사정올 종합하여 볼 때, 골 프장 시설운영자에 대하여 사용종속관계하에서 엄금을 목적으로 근로를 제공 하 는 근로기준법 제 14 조 소정의 근로자로 볼 수 없다」
ii ) 노조법상 근로자로 인정한 판례(대판 1993.5.25, 90누 1731) 이 판례는 골프 경기보조원올 노조법상 근로자로 인정하는 판례로서 ‘기타 이에 준하
는 수입’에 일정한 의미를 부여하고 있다‘ r 노조법 제 3조는 노동조합의 주체는 근로자임올 명시하고 있고, 같은 볍
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제 4조는 근
로자라 합은 직업의 종류를 불문하고 임금 급료 기타에 이에 준하는 수업에 의하여 생
활하는 자를 말한다고 규정하고 있는 바, 노조법상 근로자라 함은 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금등올 받아 생활하는 자를 말한다고 할 것이고, 타인과
사용종속관계가 있는 한 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위엄, 무명계약 등 어 느 형태이든 상관없다고 보아야 할 것이며, 그 사용종속관계는 사용자와 노무공급자 사
이에 지휘감독관계의 여부, 보수의 노무대가성의 여부, 노무의 성질과 내용 등 그 노무 의 실질관계에 의하여 결정된다고 할 것이고, 그 사용종속관계가 인정되는 한 노조법상 의 근로자로 보아도 무방할 것이다. 캐디는 내장객보조엽무가 종료되면 소외회사로부터
보수 즉 캐디피를 지급받는 바, 위 캐디피는 근기법상의 임금이라고 단정하기 어렵지만 캐디가 소외 회사에 의하여 소외회사의 골프장캐디로 선발, 채용될 때에 캐디와 소외회 사 사이에 캐디는 소외회사가 임의로 지정하는 내장객에게 노무공급올 하기로 하고 그
대가로 소외회사로부터 캐디피로서 1 경기당 일정한
금원인 금5,000 원올 지급받기로 하
는 묵시적인 약정이 있는 것으로 엿보이고, 이와 같은 약정은 고용계약관계에 근시하다 고 보이므로 캐디피를 노조법 제 4조의 ‘기타 이에 준하는 수입’으로 못 볼 바도 아니라 는 점, 캐디의 업무의 성질이나 근무시간이 정해져 있어 골프장 운영자에 거의 전속되 어
있는 점에 비추어 캐디들은 골프장 운영자와의 사이에 종속적 노통관계에 있어 노
조법상 근로자에 해당한다 할 것이다」
2) 행정해석의 변화
행정해석은 골프경기 보조원에 대하여 초기에는
「사용자가 제공한 시설올 이용하여
금품을 받는다」 는 이유로 근로자로 인정하였다(근기 1455-4192, 1973.4.30). 그러나 이 와 같은 입장은 노동조합 설립과 관련하여
변경되었으며(노조
이에
않는 쪽으로 변경되었다(근기
따라 근기법상 근로자성도 인정하지
01254- 10992, 1989.7.26), 01254-11493,
89.8.4). 당시의 행정해석이 골프경기보조원에 대하여 근로자성을 인정하지 않은 논거는 CD 근 로계약관계의 존재 여부가 불명확하다는 것, @내부 약속으로 자체적인 순번에 따라 출 근하고 자유롭게 퇴근한 다는 것, @회사가 캐디 피를 수령하여 그대로 캐디에게 인계 하거나 캐디가 직접 수령한다는 것, @소득세법에서도 캐디의 봉사료를 근로소득으로
- 35 -
、~-/
보지
않는다는 것이었다. 그 후 골프경기 보조원올 노조법상 근로자로 인정한 대법원
판례(대판 1993.5.25‘ 90 누 1731) 에 따라 행정해석은 과거의 태도를 다시 변경하였다(근 기 68207-9C6, 1994.6.2). 99 년 부산컨트리 클럽 경기보조원 사례의 경우에도 행정해석은 근로자성올 인정하고 있다(근기
68207-2077, 1999.8.24). 동 행정해석은 다음과 같은 판단요소들올 종합적으
로 고려하여 회사측과 캐디간에는 실질적으로 지휘 • 감독올 받는 종속적인 관계에
있
다고 보여지므로 임금올 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근
기법 제 14조의 근로자에 해당한다고 보았다. 통 행정해석이 골프경기보조원에
대하여
사용종속관계를 인정한 판단요소들을 요약하면 다음과 같다. φ 회사측의 모집 공고에 의거하여 서류심사 및 면접올 통하여 선발하고, 소정 교육후 캐디로서의 자격올 인정함
@ 회사측이 제정한 캐디의 업무준칙이 있고, 특히 근무태만, 무단결근, 규정된 봉사료 초과요구 등에 대한 엄격한 제재를 규정하고 있음
@ 회사측에서 캐디피에 대하여 사실상 일정액올 받도 록 직 • 간접적으로 규제하고 있 으며, 캐디피는 캐디의
노무제공 대가를 내장객이
봉사료의
명목으로 지급하도록
관행화된 것이라고 볼 수 있으므로, 사실상 임 금 의 성격으로 볼 수 있옴
@ 캐디의 업무준칙 위반시 회사측에서 배치 중 지명령 올 내릴 수 있도록 업무준칙에 규 정되어 있음
위에서 살펴본 바와 같이 초기의 행정해석은 골프경 기보조원의 근로자성올 부인하는 판단기준으로서 근로계약관계의 존재 여부, 출퇴 근 시간의 자유로움, 캐디피의 성격, 근 로소득세 부과 여부를 제시하였으나, 최근의 행정해석은 골프경기 보조원의 근로실태에
따라 회사와의
실질적 사용종속성올 기준으로 판단하고 있다. 즉, 계약형태의 외관에
대하여는 판단기준으로 삼고 있지 않으며, 캐디피에 대하여도 과거의 행정해석과 달리 임금의 성격올 인정하고 있다. 그러나
2000. 5. 16 노동부가 내린
H골프장의 캐디에 대한 행정해석에서는 「캐디피
는 주변골프장 캐디피를 참고, 조장들이 회의를 통하여 조정 · 결정하고 있으므로, 캐디 피에
대해 회사에서 직 · 간접적으로 규제하는 부분이 없으므로 근로기준법상의 임금
으로 볼 수 없다는 점」 과
「캐디마스터의 캐디에 관한 지휘 · 감독은 캐디의 엽무내
- 36 -
~
、‘ /
‘'
용이나 업무수행방법에 관한 구체적이고 직접적인 지휘 · 감독형태가 아니고, 캐디마스
터의 업무수행 형태를 볼 때 캐디의 관리 등에 관한 부분에 대하여 사용자로부터 구체 적인 지시를 받지 않고 재량성과 독립성올 가지고 업무를 수행하는 것」 이라는 점 등
올 들어, 근로기준법 제 14 조의 근로자로 볼 수 없다고 판단하였다. Y골프장 캐디에 관 한 정해석에서도 마찬가지 입장올 취하였으나, B골프장의 캐디간의
캐디의 경우에는 「회사측과
실질적으로 지휘 · 감독올 받는 사용종속적인 관계에서
로를 제공하는 근로기준법
제 14조의
근로자에
임금올 목적으로 근
해당한다」 고 보았다. B골프장 캐디의
근로자성올 인정의 논거로서 @ 회사가 충원여부를 결정하고, 서류심사와 면접올 통해 선발하며 교육실시 후 근무 배치하고
@ 경기보조원 자치내규는 경기보조원들에게 의
견올 수렴하여 회사에서 작성한 후 경기보조원들이 알아볼 수 있도록 게시하는 등 절 차와 내용에 있어서 근로기준법상 취엽규칙에 해당한다고 볼 수 있으며, @ 캐디의 불
성실근무에
대한 제재는 자치내규에 정해진 바에 따라 행해지며, @ 캐디피는 주변골
프장 캐디피를 참고하여 회사에서 결정한다는 점과 @ 캐디마스터는 회사 소속 직원으 로서, 캐디교육 및 당일휴가를 제외한 캐디 휴가부여권올 가지고 있으며, 징계위원회 위원장으로서 징계권도 행샤하고 있다는 점 」 이
제시되었다. P골프장의 경우에는 「캐
디마스터(정규직 과장, 사업주를 위하여 행위 하는 자)가 자율수칙 제정에 관여하고, 캐 디마스터가 자율수칙(취업규칙)에
따라 벌칙올 적용하고 있어
사용종속관계가 인정되
며, 캐디피 결정에 캐디마스터(사용자측)가 직 · 간접적으로 규제를 하고 있어 근로의 대상성이 인정되므로, 회사측과 캐디간에는 실질적으로 지휘 · 감독올 받는 사용종속적
인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법 제 14조의 근로자에 해당된 다」 고 보았다.
(2) 학습지 방문지도교사
1) 판례
대법원 판례(대판
1996.4.26,
95다20348 )는 학습지 방문지도교사에
의 근로자성을 인정하지 않고 있다. 판례요지는 다음과 같다.
- 37 -
대하여 근기법상
「학습지 등올 제작 • 판매하는 회사와 위탁업무계약올 체결한 교육상담교사의 경우,
그 위닥업무의 수행과정에서 엽무의 내용이나 수행항협 맞 엽루수행 사간 등이i 관하석 그 회사로부터 구체적이고 직접적언 지휘 • 감독올 받고 있지 아니한 점, 그 회사로부터 지급받는 수수료는 그 위탁업무 수행올 위하여 상담교사가 제공하는 근로의 내용이나 시간과는 관계없이 오로지 신규 회원의 증가냐 월회비의 등록에 따른 회비의 수금 실 적이라는 객관적으로 나타난 위탁업무의 이행 실적에 따라서만 그 지급 여부 및 지급
액이 결정되는 것이어서 종속적인 관계에서의 근로제공의 어려운 점 및 그 밖에
대가로서의
임금이라 보기
업무수행 시간의 정함이 없는 점 등 여러 사정을 종합하여 볼
때, 교육상담교사는 그 회사와의 사이에 사용 - 종속관계하에서 임금올 목적으로 근로를
제공한 근로자로 볼 수 없다」
(3) 보협상품 판매원
1) 판례
대법원(대판
19(X).5.22, 88 다카 28112) 은 생명보험회사 외무원에 대한 판결에서 근로
자성올 부언하고 었다. 동 판결의 요지는 다음과 같다.
「원고들이 피고의 생명보협회사에서 외무원으로 근무할 당시 외무원에 대하여는 샤 원 및 별정직 직원에 대한 인사규정는 별도로 외무원 규정을 두고 있었으며, 피고 회사
의 외무원은 위 규정에 다라 위엄 · 위촉 계약에 의하여 그 업무를 위촉받도록 되어 있 고 , 외무원의 보수에 대해서도 기본급 내지 상여금의 임금이 따로 정해진 바가 없었으 며, 회사의 일반직원에 대한 보수규정과 달리 별도의 지급규정을 두고 그 실적에 따라
일정비율의 수당만올 지급받았던 사실, 다른 일반직원과 달리 출퇴근사항이나 활동구역 등에 특별한 제한올 받지 않고 또한 보험가업의 권유나 모집 , 수금업무 등을 수행함에 있어서 회사로부터 직접적이고 구체적인 지휘 • 감독을 받음이
없이 각자의 재량과 능
력에 따라 업무를 처리하여 왔다는 사실을 볼 때 당해 회사에 대하여 종속적인 근로관 계에 있다고 보기 어렵다」
77 년 대법원 판례(대판
1977.10.11, 77다972) 에서도 보험모
집 외무원에 대하여 「외무원은 기본급 내지 고정급이 없고 보험모집 실적이 있는 때에 는 일정 비율에 따른 수당의 지급올 받고, 근무시간의 제한도 없으며, 업무수행에 있어
- 38 -
서 직접 구체적인 지휘감독올 받지 않고 자주적으로 행한다는 사실에 비추어 근로기준
법상의 근로자로 볼 수 없다」 는 것올 이유로 근로자성올 부인하고 있다.
2) 행정해석
생명보험회사 보험모집인(외무원)과 관련하여
행정해석(법무
811-2351,
1981.1.23) 은
보험모집인은 보험회사와 위임에 유사한 관계를 갖고 있어 회사의 직접적 지휘 • 감독 올 받지 않으며 취엽시간 및 장소에 대한 제한이 없는 등 엄금에 의한 노무지휘관계에
있는 근로자로 취급하기 어렵다고 판단하였다. 그러나 @보험모집인에게 회사의 출근의 무가 부과되고 있으며, 。 매일 근무상황올 보고 받고, @ 계약권유의 장소나 상대방에
대하여 개별적 • 구체적인 지시를 받거나, @매월 고정급올 지급받으며, @회사에 대한 손해나 성적불량으로 인해 일반사원파 동일한 제재를 받는 등 그 실태에 있어 노무제 공에 대한 구체적인 지휘 · 감독이 행하여지는 경우라면 근기법상의 근로자로 판단되며, 의료보험
가입관계는 근로자 여부 판단기준이
되지 못한다고 함으로써 보험모집인의
근로자 여부 판단기준올 제시하고 있다‘
(4) 위닥판매원, 광고외근원 둥
1)
신문판매요원(대판
1988.11.8, 87
다카
683)
「광고외근원으로 고용한 자라 하더라도 회사가 발행한 신분증명서를 소지하고 정년
의 적용올 받으며 출근부와 인사기록카드에 기재되어 있고 직장민방위대원으로 편성 되어
있으며, 직장의료보험에 가입되어
있고, 광고외근원의
업무수행과정에서
광고국
장의 지시와 명올 받는 사실관계가 인정된다면, 광고외근원의 수엽이 업무활통에 따 른 수당(소위
리베이트)에 의존하고 있고, 승급제도 및 급 · 호봉이 없으며, 광고외근
원올 촉탁으로 발령하고 있고, 광고외근원의 근무시간과 장소에 대 한 구속이 없으며, 광고유치활통의 대상선정에 대한 사용자의 구체적인 지시를 받지 않는다 하더라도 이 를 이유로 사용자의 지휘감독권이 부인된다거나, 고용관계가 아나라 위입관계라고 할 수는 없다」
- 39 -
/‘
2)
신문사 판매 확장요원 ( 서 울 민지 판
1994.5.12,
93 가합26460)
「신문사 판매 확장요원의 경우 위탁계약형식올 벌어 어느 정도 자유로운 지위에서 업무를 처리하나, 회사의 일방적 조건에 따라
계약올 체결하고 있고, 회사가 일방적으
로 업무를 부여하고 있으며, 출근상황을 통제받고 있고, 교육올 통하여 업무수행방법올 지시받고 있으며, 성과급 이외에 기본급올 수령받고 있는 등올 종합하여 볼 때 근기법
상의 근로자에 해당된다.」
3) 광고 외근사원
i ) 근로자로 인정한 판례(대판 1988.11.8, 87다카683) 「광고외근 원으로 임명받옴에 있어 근무기간중 소속장의 명 올 받아 직무를 성실히 수 행하겠으며 위반시에 는 어떠한 조치도 감수하겠다 는 내용의 서약올 하고 입사하였으며, 입사후에는 피고회사가 발급한 신분 증 명서를 소지하고 회사내에는 출근부 와 직원인사 기록카드가 비치되어 있고, 사원명부에 직원으로 둥재되고, 직장민방위 대원으로 편성되 어
있으며, 의료보험에 도 가입되어
있고, 업무수행과 정상수금에
있어
회사에
보고를
하고, 그 수입이 업 무활동에 따른 수당에 의존하나 소액 이나마 기본급 • 상여금 이 지급 되는 경우라면 회사로부터 지급받는 고정급보다 활동과 능력 에 따라 죄우되는 수당(리
베이트)에 의존하는 광고외근원 이라 할지라도 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보아야
할 것이다」
ii ) 근로자성 올 부인한 행정해석(법무 811-30812, 1980.11.26) 신문사광고외근사원에 대하여 행정해석은 신문사와 위임에 유사한 관계에 있어 회샤 의 직접 지휘 • 감독올 받고 있다고 보기 어려우며
취업시간 및 장소에 대한 제한이 불
명확하다는 점 등에서 노무지휘관계에 있는 근로자로 취급되기 어렵다는 원칙올 밝히 면서 근로자로 인정할 수 있는 기준올 다음과 같이 제시하고 있다.
φ 외근사원에게 출근의무가 부과되고,
@ 매 일매일 근무상황올 보고하고,
- 40 -
、
-‘F
、
-
、
、i
\..
@ 광고계약 권유의 장소나 대상에 대해 개별적 • 구체적 지시가 있고, @ 고정급이 지급되고, @ 회사에 대한 손해냐 성적불량의 경우 일반사원과 통일한 제재 를 받는 등 구체적 근 무실태에 있어서 노무제공에 대한 구체적 지휘 · 감독이 행해지는 경우
ill 결론에 갈음하여 -특수고용관계에 있는 근로자들의 근로자성 판단과 노동법적 보호의 범위
I. 근로자성 판단의 원칙과 가준
특수고용관계에
있는 근로자들의 근로자성 판단과 노동법적 보호의 범위확정은 근
로기준법 등 개별적근로관계법과 노동조합법 등 집단적 노사관계법의 양 측 면에서 판 단하여야 한다.
(1) 근로기준법상의 근로자성 판단
우선 근로기준법상의 근로자이냐 아니냐 하는 판단은 기존의 학설 및 판례의 과 같이 ‘실질적
샤용종속관계의
내지 사실상의
사용종속관계’의
여부에
입장
의하여야 할 것이다. 그리고
존재 여부 는 계약의 유형이나 당사자 사이의
의사에
의하여 판단할
것이 아니라, 노무공급자와 노무이용자 사이에서 실질적으로 나타나는 실태에 의하여 결정해야 한다. 즉, 형식적인 계약형태를 불문하고 실질적인 사용종속성을 종합적으로
판단해야 한다. 또한 사용종속관계의 판단기준들이 모두 구비되는 경우에만 근로관계 의 존재 내지 근로자의 지위를 인정할 것이 아니라 노통법에 의한 보호필요성올 염두 에 두면서 구체적 사안에 따라 근로자성을 판단할 수 있는 정표들올 종합적으로 검토 하여 판단하여야 한다.
기존의 학설과 판례들이 일반적으로 채택하였던 사용종속관계의 판단기준들을 종합 하여 보면
「근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 업무수행에
있어 사용자로부터의 정상적인 업무수행명령과 지휘 감독에
대하여 거부할 수 있는지
여부, 근무시간(근로시간 • 시엽 및 종업시간 등) 및 근무장소의 지정 유무, 노무제공의
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」
J.
대체성 여부(근로자 스스로가 제 3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의
'
대체
성), 업푸수행과정에 있어서의 지휘 • 명령의 유푸, 취업규칙 • 복푸규정 • 인사규정 등 의 적용올 받는지의 여부, 복무위반에 대한 제재 여부, 비품 • 원자재 • 업무용 기구의 소유 또는 부담관계, 보수의 성격(근로의 대상으로서 성격을 가지느냐 또는 독립적인 사업에 대한 보수로서의 성격올 가지느냐의 여부), 기본급이나 고정급이 정하여져 있 는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제 ·사회적 조건 , 당해 사업에 있어 당해 업무확보의 필요 성과 항상성 여부, 계약체결과정에 있어서 계약조건
결정의 일방성 여부 등 」 이다. 이상의 판단표지 들은 크게 첫째, 사용종속성의 판단기준으로서 ‘노무공급자가 노무 수령자의 지휘감독하에서 근로하는지의 여부’ 둘째, 보수의 노무대상성 여부로 구분할 수 있다. 그밖에 근로자성올 판단하 는 보강기준으로서 사용자의 명령, 의뢰에 따라 통 상 예정되어 있는 엽무이외의 업무에 종사하는 경우가 있는가 아닌가에 대한 판단이 요구되며, 보수의 노무대상성 여부를 판단함에 있아서는 보수의 성격이 사용자의 지휘 감독하에서 일정시간 노무를 제공하고 있는 것에 대한 대가로 판단되는지의
여부, 보
수에 생활보장적인 요소가 강하다고 인정되 는지의 여부가 판단되어야 한다. 그러나 향후 노동시장의 유연화에 따라 上記한 판단표지들올 갖고도 근로자인지 사 업자인지
불분명한 한계적 사례 또는 ‘근로자도 아니고, 사업자도 아닌 노무제공자’,
즉 인적 종속성이 결여되어 있으므로 근로자로 볼 수도 없지만, 경제적 종속 성 때문에
사업자로 볼 수도 없는 자들 이 증가하게 될 것 이다 즉, 앞으로는 노동법의 적용대상 올 이분법 적으로 ’완전한 보호를 받는 그룹‘과 ’전혀 보호를 받지 못하는 그룹‘으로 구 분할 수 없는 근로자들 이 더욱 증가하게 될 것 이다. 우리나라와 마찬가지로 노통법의 보호대상올 ‘근로자’ 에
국한시키 고 근로자성
여부
를 판단하는 기준으로 인적 종속성과 경제적 종속성올 들고 있는 일본37) 의 경우 에도,
37) 일본의 학설 및 판례에서 노동기준법상의 근로자를 판단하는 방법은 크게 두가지로 구분할 수 있다. 첫째 ‘사용종속성’이라고 하는 기준에 의하여 통일적으로 파악하는 입장과 둘째, 사용 종속성보다는 개별법규나 제도의 목적과 취지에 따라 개별적으로 파악하려 는 입장이다. 다수 설의 입장은 개별 노동법 특히 노동기준법과 노동조합법에서의 근로자 개념에 대 한 접근에 있 어서 각 정의규정과 입법목적이 다르기 때문에 이 를 달리 파악해야 하는 개별적 접근방법 에
동의하면서도 그 기본적 방법은 결국 ‘사용종속성’의 유무에 의하여 판단해야 한다는 견해이다.
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특수고용관계에 있는 취업자들이 증가하면서 학설 및 판례는 종전보다 경제적 종속성
내지 조직적 종속성올 중시하고
근로자성 판단올 위한 재별법규의 목적과 취지를 중
시하는 경향올 보이고 있다. 특히 80 년대에 들어와서는 미국판례법에서 형성된 근로자 성 판단방법올 수용하자는 견해들이 유력하게 제기되고 있다 ,38l 즉, 근로자성의 판단
이 어려운 한계영역은 ‘사업자’와의
한계영역이므로, ‘근로자인가, 독립적인 사업자인
가’의 구별 방법에 의하여 판단해야 한다는 것이다. 즉
근로자성 판단은 개별 법규의
목적과 취지에 따라 판단해야 하므로, 구체적으로 노동기준법의 대상이 되는 근로자성
판단의 경우 ‘근로기준의 법정’과 ‘근로조건의 노사대등결정의 촉진’이라고 하는 법적 목적에 의하여 근로자인가 사업자인가 구별해야 한다는 것이다. 또한 미국 법원이 특수고용관계에
있는 근로자들에
대한 공정근로기준법상의 근로
자성 판단에서 취하고 있는 ‘경제적 실체기준’과 독일 단체협약법이 ‘근로자와 유사한 자’에 판단기준으로 들고 있는 ‘경제적 종속’과 ‘사회적 보호의 필요에
있어 근로자와
의 유사성’이 유용한 참고기준이 되리라고 본다. 미국법원 39) 은 근로자성
판단에
있어서
경제적
실체기준올 적용하여
노무제공자에게
이와 같이 ‘사용종속성’에 의하여 근로자성올 판단하는 것이 일본 노통법학계의 다수설 및 판 례의 입장이나, 구체적으로 ‘사용종속성’올 결정하는 표지가 무엇인가에 대하여는 견해의 대립
이
있다(솜田美喜夫, “흩用 • 就業形態 η 多樣化 ε 勞動者擺念”,
日本勞動法學會誌 68號,
總合勞動돼究所, 1986, 31 面; 片강昇, 特珠動務者 σ) 法 的問題, 季궤勞動法60號, 總슴勞 動%究所, 1967, 143面 이 하) .
38) 小山鳥典明, ‘勞動者 σ〉判斷基準’, 季궤勞動法 139號, 總슴勞動昭究所 (1986),
25 面
이하 39) 미국은 노동법의 적용대상을 ‘근로자’로 하고 있으며
실정법 CFLSA
한 정의를 규정하고 있다. 또한 근로자 개념에 대하여는
NLRA)상 근로자에 대
각 개별법에 따라 상이하게 접근하
고 있으며, 근로자성 판단기준은 다른 국가에 비해 대단히 탄력적이다. 따라서 노동법 전반에 걸친 통일적 개념으로서의 근로자 개념이 확립되어 있는 것은 아니다. 말하자면 근로자 개념 에 대한 정의와 판단이 각 개별 법률의 정책목표에 따라 그 적용범위를 확정하기 위한 것에 초점이 맞추어져 있다. 예를 들어 공정근로기준법 (FLSA) 상의 근로자라는 용어는 동법의 보 호대상에서 ‘정부관련 근로자, 농업 근로자, 주 정부관련 자원봉사자’ 등올 제외하기 위한 방 식으로, 연방노동관계법 (NLRA)상의 근로자 개념은 ‘정부관련 근로자, 농엽 근로자, 선원근로 자, 학생, 임시고용 근로자, 계절적 근로자’를 제외하기 위한 방식으로 규정되고 있다. 따라서
미국 법원의 판례에 서 확립된 근로자성 판단기준은 각 법률의 목적 및 적용대상에 따라 다르 다(강성태,
r근로자의 개념』 , 서울대 박사학위 논문(1994) 12쪽 참조)
- 43 -
이익과 손실의 기회에 대한 주도권이 있는지의 여부를 판단기준으로 삼고 았다40l. 독일노통법의
독특한 개념인 ‘근로자와 유사한 자 (arbeitnehmer삶mliche
Person) ’41)
의 판단기준인 ‘경제적 종속’과 ‘사회적 보호필요에 있어 근로자와의 유사성’은 다음과
같은 기준에 의하여 결정된다. 첫째, 노무공급에 있어서 제 3의 노동력올 이용하지 않 는다는 것이다. 즉 ‘근로자와 유사한 자’는 그들의 의무를 자신이 수행해야 하며 기본 적으로 타인의 도움올 받지 않아야 한다 둘째, 작업이 특정한 자나 조직과의 관련성
이 있어야 하고, 그들의 수입의 상당 부분이 특정한 자나 조직에 의하여 지급되어야 한다.
40)Wirtz v. Silbertson
판결에서
법원은
i)
신문사가 모집인들에
판매실적보고서 기타의 절차에 대한 지휘감독올 하였으며, 과 손실의 기회가 없었으며,
iii)
ii )
대하여
일일
모집인들에게는 이익
모집인들은 설비에 대하여 아무런 투자도 하지 않
았고, iv) 신문사와 모집인들 사이의 노무공급관계가 지속적이었으며 의 업무수행에
기술,
있어 특별한 기술이 요구되지 않았다는 점올 들어
v) 모집인들
이들의 근로자성
올 인정하였다.
운송시설 작업관련자(도로건설업에
사용되는 콘크리트를 운송하여
주는 자기소유
트럭 운전수)에 관한 판결 (Goldberg v.
Wan-en Bros. Roads Co. 사건)에서도 법원 ii ) 당해 계약관계 를 언제든지 당사자 쌍방이 임의로 종료시킬 수 있었다는 점 iii) 제공되는 보수가 은
i)
트럭운전수들의 보수가 시간당 내지 톤당으로 계산된 점
적정하지 않다고 생각되는 경우 트럭운전수들이 작업올 거부할 수 있었다는 점
iv)
당사자 사이에 특정 업무에 특정 트럭 운전수를 보내야 하는가의 여부나 트럭 소유
자가 다른 곳에서도 자유롭게 트럭올 이용할 수 있는가의 여부 등에 없었다는 점 있었던 점
vi) 트럭에 대하여 소유자들이 완전히 자유로운 통제권을 행사하고 있었
던 점 띠i) 손실과 이익에 권에
대한 합의가
v) 대부분의 트럭 소유자들이 다른 계약자들에게도 트럭올 제공하고 대하여 전적으로 트럭 소유자인 운전수들이 자신의 주도
의한 기회를 가지고 있었던 점올 들어 근로자성을 부인하였다(강성태, 전게논
문, 29쪽 이하 참조)
41) ‘근로자와 유사한 자’에게 적용되는 노동법적 보호의 범위는 다음과 같다.
@
‘근로자와
유사한
자’와
그의
계약상대방과의
사이에
분쟁이
발생한
경우
그 분쟁은 노동법원에 의해 해결된다(노동법원법 제 5조).
@ 연차휴가와 휴일에 대한 최저기준에 관하여는 근로자와 동일한 취급을 받는다(연 방휴가법 제 2조),
@
‘근로자와
유사한 자’의
작업조건은
단체협약에
체협약법 제 12 조 (a))
- 44 -
의하여
규율될
수
있다(단
•
‘~'”
(2) 노조법상의 근로자성 판단여부
기존의 판례(대판
1970.7.21, 69
누
152;
대판
누 9438) 는 근로기준법상
1992.5.26, 90
의 근로자개념과 노조법상의 근로자개념올 실질적으로 통일한 것으로 판단하고 있다. 판례는 근로자와 사용자와의 사이에 근로계약관계 내지 사용종속관계가 없다면 노조 법상의 근로자에 해당하지 않는다고 함으로써 사용종속관계의 여부문제가 주된 판단 기준임올 밝히고, 근로기준법상의
근로자개념과 노조법상의
근로자개념올 실질적으로
통일한 것으로 판단하고 있다. 그러나 노조법상 근로자 개념올 확정하는 의의는 노동
3권의 주체, 즉 노조볍 등 집단적 노사관계법의 제반 보호를 향유할 수 있는 자의 범 위를 정하기 위한 것에
았으며, 노조법상의
근로자에
대한 정의규정이
「임금 · 급료
‘기타 이에 준하는 수입에 의하여’ 생활하는 자」 인 한은 노조법상의 근로자성올 인정 하려는 취지로 이해되므로, 이 요건 외에 사용종속관계의 유무를 또 하나의 요건으로
추가하는 것은 입법취지에 부합하지 않는다. 그러므로 동조항의 「임금 • 급료」 는 근로 계약에 기하여 근로자가 노무의 대가로 받는 것이며, 여
「기타 이에 준하는 수업에 의하
생활하는 자」 는 근로계약관계에 있는 자와 마찬가지로 단체교섭 • 단체협약에 의
한 보호받올 필요성이
인정되는 동종의
노무공급계약관계에
있는 자라고 해석된다.
즉, 노조법상 근로자개념은 단결권의 보호 등 집단적 노사관계법의 보호가 필요한가라 는 관점에서 엄금 등의 수입에
의하여 생활하는 자의 의미를 광범위하게 파악하는 입
장에서 해석되어야 한다. 그러므로 노조법상의 근로자의 범주로서는 현실적으로 임금 등에
의해 생활하는 자와 잠재적으로 그러한 자로 대별되고 전자에서는 근기법상의
근로자를 포함하면서 나아가 ‘기타 이에 준하는 수입’의 의미를 살려 근기법상의 근로 자와 유사한 정도로 단결권등의 말하여 특수고용관계에
보호가 필요한 노무공급자도 포함되는 것이다. 다시
있는 자가 노동조합법상의 근로자인가 아년가의 파단은 ’노무
를 제공하는 자에게 노동조합법상의 단결권 및 단체교섭권을 보장해줄 필요성이 있는 간보보E씌표르t 견전되어야 하기 때문에 근로기준법상의 근로자성 판단과 달리 ’노 무의 수행방법에 대한 사용자의 지휘 • 감독의 유무‘는 반드시 필요한 판단표지가 아니 다.
- 45 -
2.
특수고용관계의 근로실태에 따른 노동법적 보호의 범위
특수고용관계에
때문에
있는 근로자들의
경우 동일
업종에
있어서도 근로실태가 다양하기
업종별로 일률적으로 근로자성을 인정 또는 부인하기 어려운 것이 사실이다.
즉, 근로실태가 일률적이지 않고, 근로자성에 부합되는 실태의 격차가 커서, 근로자로서 의 성격이 강한 경우가 있는 반면에 근로자성이 약하거나, 부인되는 사례가 있올 수 있
다. 이는 근로기준 법적 보호에 있어서도 마찬가지로 근로자성이 인정되는 범위에 따라 개별적 · 구체적으로 그 범위를 확정할 수밖에 없다는 것올 의미한다.
또한 근로자성이 인정되는 한 퇴직금
해고
이 적용되어야 하 는 것은 다양하다. 근로시간
모성보호규정
재해보상 등에 관한 규정
휴일에 관한 규정은 시간적 · 장소적 구
속의 형태가 다양하므로 일률적으로 적용하기는 어려우나, 소정 근로일이 정해져 있는 경우에는 휴일 , 휴가를 그에 따라 부여하면 될 것이다.
끈러나 무엇보다 중요한 것은 특수고용관계 에
있는 취업자들의 증가와 함께 근로자
성 판단기준으로서, 사용종속성보다 는 경제적 종속성 내지 경제적 결합도 에 보다 큰 비 중올 둘 필요가 있다는 것이다. 준근로자의 개념올 도입하여 이들 특수고용관계에 있는 취업자들올 근로기준법의
보호영 역으로 편입함으로써, 근로기준법 의 적용 대상을 확대,
다양화하는 방안 도 검토해볼 필요가 있다.
또한 노조법 등 집단적 노사관계법의 적용에 있어서는 단결권의 보호 등 집단적 노사 관계법의 보호가 필요한가 라는 관점에서
확정을 위한 것과 같은 판단표지에
파악되어야 하므로 근로기준법상 의 근로자성
의하여 판단할 필요는 없다. 즉, 실질적 • 계속적으
로 노무를 제공하고 있으며 이 를 통해서 사용자가 노무공급올 받으면서 그 대가로 보 수를 지급하고 있다면, 노동력의 제공과 임금의 교환관계를 위시하여 기타의 근로조건 이
일정한 방식에 의하여 규율되어야 하고, 그 하나의 방법으로서 노동조합에 의한 단
체교섭과 단체협 약의 체결 이 배제될 수 없기 때문이다.
- 46 -
토
료코
토론문
한명숙 (새천년민주당 국회의원)
。 본 토론자는 새천년민주당 소속이며, 앞으로 환경 분야와 노동 분야를 관장하는 환경노통위원회에서 활동할 예정입니다.
- 오늘 이와같은 토론회를 마련하시고‘ 또 토론자로 초청해주신 한국여성단체연합 에 진심으로 감사를 드리면서, 다만, 오늘 토론회에서는 당의 공식적 견해라기 보다는 저 개인의
견해를 중심
으로 말씀드리게 된 점에 대해 우선 양해를 구하고자 합니다.
- 또한, 오늘 참석하신 발제자 및 토론자의 견해가 대체로 동일하기 때문에 중복 되지
않는 범위안에서
제가 평소에 갖고 있었던 생각올 간략하게나마 말씀드리
고자 합냐다.
口 전통적 근로자 개녕의 변화와 비정규직 근로자의 증가 추세
0
산업사회로부터 정보통신사회로의 급속한 전환, 노동시장 유연화 정책 등에 의 해 고용형태의 다양화가 빠른 속도로 이루어지고 있음.
- 전통적 개념의 근로자가 다양한 고용형태로 변화하고 있으며, 우리나라도 그 예 외가 아님, 1999 년 9월 통계청 발표에 의하면, 비정규직 규모가 53% 로 이미 과반수를 넘고 있음.
- 오늘 토론회의 주요 관심사인 특수고용형태의 노동자도 이와 마찬가지로 우리 사회에 매우 다양하고 폭넓게 존재하고 있으며, 특히 그들 중 여성이 차지하는 비율이 매우 높은 것으로 나타났음.
[] 특히 (특수고용형태의 노동자를 포함하여) 비정규직 근로자는 그 확산 추세에 도 불구하고, 그들을 보호할 법적‘ 제도적 정비가 완비되어 있지 못한 이유로, 정규직 근로자에 비하여 근로조건이 열악하다는 데에 문제의 심각성이 있음, 。 오늘 본 토론 회에 참석하선 발제자 및 토론자는, “특수고용형태의 근로자가 샤 용종속관계에서 자주성을 상실한 채, 임금을 목적으로 근로를 제공하는 사실상
- 49 -
의 근로자”라는 점에 대해서 대체로 동의하는 것 같음.
-
그렇다련, 특수고용령태의
노동차들을 노동 관꽤법의
텍두리
패로 안착시킬
수
있는 실제 방안이 무엇인가에 집중해야 할 것임 .
- 한편, 실제 법올 집행하고, 판정하는 행정부와 사법부의 태도는 우리의 이러한 견해와 어느 정도 차이가 있는 것도 사실이라는 점에서 인식의 통일이 이루어져 야 할 것엄.
口 ‘고용형태의 다양화’와 ‘사법부의 보수적 판단’
0
발제와 같이 대법원 은 그동 안 특수고용형태의 근로자에 대해 근로자로 인정하 는 문제에 있어서 상대적으로 보수적 태도를 취하여 왔음.
- 법원의 이와같은 판단은, 산업사회를 근간으로 하는 전통적 고용계약 관계로서 의 근로자의 개념에 몰두하고 었다고 판단되나,
- 전통적 산업사회로부터 정보통신시대로 급속히 변화화는 과정에서 근로자의 근 로개념도 상대적으로
변화하고 있다는 사실올 충분히
반영하지는 못한 것으로
판단됨 .
- ‘계약자유의 원칙’이 시민사회를 지배하는 기본 원칙엄에도 불구하고, ‘사적 자치’ 의 허구를 간파하고, 경제적 약자인 노동자를 보호하기 위해 직접 국가가 개입 하여 통제한 것이 바로 사회법으로서의 노 동 법임 .
- 노통자의 ‘경제적 종속성’은 변화된 조건에 따라 새로운 형태로 발생하기 마련이 고, 법원도 이와같은 인식에서부터 자유로울 수 없는 만큼 추후, 변화된 판결을 기대해 볼 수 있올 것임 .
口 노동부의 일관된 정책기조 부채의 아쉬움과 행정해석의 혼란
0
특수고용형태의 근 로자에 대한 근로자성 여부에 정책기조를 유지하지 못한 채 , 주변 상황에
대해 노동부는 그동안 일관된
따라 상이한 행정해석올 함으로써
현장의 혼란올 방조한 감이 없지 않다.
- 다만, 작년 8월, 부산골프장 경기보조원올 근로기준법상 근로자로 판단함으로써 특수고용형태의 노동자에 대한 정책의 큰 가닥올 잡은 듯이 보였지만,
- 그러나 노동부는, 올해 5월, 다시 4개의 골프장 캐디에 대한 근로차성 여부에 대 해 2개의 골프장 캐디는 근로자로, 나머지 2 개의 골프장 캐다는 근로자가 아닌 자로 판단하였음.
- 50 -
-
물론,
노동부는
것”이라고는
“골프장의
하지만,
자’와 ‘근로자가 아닌
에도
불구하고
개별
사실상
동종엽종에
자’라 는
근로자성올
사례별로
극단적인
인정받지
객관적
종사하는
2분법으로
못한
사실에
기초하여
통일노동에
대하여
해석함으로써,
노동자에
대한
법적
판단한 ‘근로
통일노동임
보호장치를
박탈한 것에 대한 논란의 여지를 남겨두었다고 할 수 있다 口 근로자 개념올 수정하기 위한 법개정의 펼요성 。 그간 입법부(국회의원)는 근로기준법의
입법취지가 ‘근로조건의 최저기준올 정
하기 위함’이고, 특수고용형태의 근로자를 포함하여
근로자에 비해 근로조건이
비정규직 근로자는 정규직
대단히 열악하다는 점에서 적극적 보호의 필요성올
제기하였음,
- 다만, 그 방식에 있어서는 근로기준법의 근로자 개념올 확장하기 위한 법률개정 보다는 행정부의 적극적인 행정해석올 통한 근로자성의 획득에 더욱 중점올 두 고 있었던 것으로 판단됨. 口 특수고용형태 노동자의 법적 보호를 위한 방안
0
우선, 특수고용형태의 노동자에 대한 사용자의 인식전환이 필요함.
- 특수고용형태의 노동자를 활용하는 사용자는 그 이유를 엽적을 위주로 한 관리 상의 수월함, 경기변동에 따른 인력조정의 신축성 , 사회보험 · 퇴직금 등 관리비 용의 절감 등올 들고 있으나,
-
이들 대다수가 여성이라는 점에서, 이들은 경제적으로도 약자임과 동시에 사회 적으로도 약자로서 누구보다 법적 보호의 필요성이 더욱 절실한 경우라고 볼 수 。 1 」L
MP·
- 따라서 이들올 정규직 근로자와 동일하게 대우하고 또 정규직 근로자로 편입시 킴으로써 생산성올 높일 수 있는 방안올 적극 활용할 것올 촉구함,
0
다음으로 우선, 대법원의 보다 진전된 판결올 획득하기 위해 특수고용형태의 노 동자 및 시민사회단체의 적극적인 소송권 행사가 필요할 것엄,
- 법원 또한 ‘언적 종속성’ 뿐만 아니라, ‘경 제적 종속성’의 여부를 중요하게 판단하 는 각국의 사례를 전향적으로 검토한다면 보다 진전된 판결올 기대할 수 있올 것임
- 51 -
0
같은 의미에서, 행정부(노동부)는 보다 적극적인 행정해석올 통해 법적 보호의 필요성이 누구보다 큰 특수고용형태 노동차들쉐 돼한 근 로가준법
적용의 의지
를 보 여주어야 한다.
- 다만, 노동부는 개별적 사안에 따라 고용형태에 상당한 편차가 있으므로 일률적 으로 판단하기 보다는 개별적으로 판단 (Case-by-case) 하겠다는 태도인 바, 통일 업종의 통일노동임에도 불구하고, 계약 및 근무형태의 다소간의 차이로 인해 ‘근 로자’와 ‘근로자가 아닌 자’로 구분하는 것이 과연 근로기준법의
입법취지에 부
합하는 가에 대해서 보다 면밀한 검토가 요구됨.
0
결론적으로 입법부의 일원인 본 토론자는, 근로기준법상 근로자의 개념올 변화 한 상황에 부합하도록 개정하는 문제를 신중히 검토할 필요성이 있다고 판단하 고 있음.
- 그 이유는 앞서 밝힌 바와 같이 전통적 산업사회로부터 정보통신사회로 급속한 전환이
이루어지고 있으며
그 결과 전통적 근로자 개념이
점차 변화하고 있기
때문에
이에 부응하여, 새로운 근로계약 방식에 대해 법적, 제도적
보완책올 마
련해야 할 것이기 때문임.
- 다만, 이와 관련하여 외국의 사례를 살펴보건데, 독일의 경우와 같이 ‘근로자와 유사한 자’라는 개념올 도압하는 방안, 일본 및 미국의 판례 경향과 같이 ‘경제 적 종속성’의 관점올 보완하는 방안 등이 있올 수 었으나,
- 노동법 학계의 보다 진전된 연구와 노사 양측의 견해 등올 종합하여 대안을 마 련할 수 있올 것임 .
0
다만, 법개정과 관련하여 한 가지 고려할만한 것은 과연 노동조합및노동관계조 정법과 근로기준법의 근로자 개념올 상이하게 규정할 필요가 있는가이다.
-
발제에
되어
의하면, “법률의
있다고
밝히고
규율목적에
있으나,
따라
그럼에도
근로자의
불구하고
정의가 서로
그 실효성
달리
여부는
규정”
달리
판
단해볼 필요가 있올 것이다.
-
즉, 에
노동조합및노동관계조정법에 의해
그것올 인정받지
확보한 노동기본권(단결권,
의해
근로자성을
못하는 경우를 흔히
단체교섭권,
인정받았으나,
볼 수
단체행동권)올
있다,
이
제대로
근로기준법 경우, 기왕에
활용할 수
있
느냐의 여부가 문제로 된다.
-
다시
말해,
확보된
단체교섭권올
협상올 요구하더라도,
활용하여,
‘개별적
근로관계’에
사용자가 근기법상 근로자가 아니라면서
- 52 -
관한
이를
단체
거부할
경우 이에 대한 뚜렷한 대책이 없는 형편이다.
-
본
토론자의
의
여부’에
입장에서는
‘경제적
근로자성올
종속성’의
관점올
판단하는
부가하는
가장
큰
방향으로
기준인
두
‘사용종속성
법률간의
근로
자 개념올 통일적으로 규정하는 것도 심도있게 검토되어야 할 것으로 판단됨.
뎌 써
토론문
김문수(한나라당 국회의원)
똥
-
토론문
김태현(민주노총 정책기획실장)
- 특수고용형태 노동자는 재택노동, 도급노동, 가내노동, 학습지교사, 골프장 경기보 조원, 생활설계사 등 실제로는 임금노동자임에도 불구하고 계약의 형식이 개인사 업자처럼 계약올 체결하여 근로기준법의 적용대상에서 제외되어 있는 노동자들올 말한다. 이들의
대부분은 여성들로 우리가 주변에 자주 보는 보험설계사, 학습지
교사, 골프장케디 등이 대표적인 사례이다.
- 이들 노동자들은 크게 보아 비정규직의 한 형태로서 최근 급증하고 있으며 이들 에 대해 사업주들은 대부분 근로기준법상의 적용을 피하기 위해서 자영업자나 개
언사업자로서 계약을 맺고 있다. 이러한 상황에서 노동조건이
매우 열악한 조건
에 있는 이들 노동자들은 근로기준법의 최저기준조차 적용되지 않는 실정이며 이
들에 대한 정확한 정의나 규모‘ 실태가 전혀 파악되어 있지 못하다.
- 최근 비정규직이 53% 를 차지할 정도로 심각한 우리의 현실에서 이들 노동자들의 법적
보호를 가지고 긴급토론회를 여성단체연합에서
개최한 것은 이들 노동자들
이 대부분 여성이라는 측면에서도 큰 의미가 있다 하겠다.
- 민주노총은 2000 년 3 대 투쟁슬로건 중의 하나로서 “비정규직의 정규직화와 차별 철폐”를 내걸고 있으며, 조직화사업 측면에서도 이들 비정규 노동자들올 조직하
는데 중점을 두고 있으며, 기존의 기업별 노조를 넘어, 정규직위주의 사업을 넘어 이들 바정규직을 포괄하기 위해 노력하고 있다, 올해 들어 민주노총이 조직한 약 1 만 5,207명의 신규조합원들의 다수도 이들 바정규직 노동자들이다.
- 노동조합으로 조직된 민주노총 산하 위탁계약직 노동자들은 재능교사노조, 관광 연맹 산하 일부
cc
노조들이다.
이뜰의 노동조건은 발제에서 밝혀졌듯이 조기정년제, 성차별 및 성희롱, 사회보험 의 미적용, 엄금체불 및 장시간 노동 등 열악한 노동조건에서 고통받고 있다. 문
- 57 -
제는 이들에 대해 제대로 근기법이나 노동조합법상의 노동자로 인정되지 않아 최 저피 가준쉰 근로치준법조차 적용삭 해체되고 。}석} 띠- 녁- 산재보험, 고용보험 등
각종 사회보험 적용도 되지 않고 있으며, 심지어 보험설계사 등은 노동조합법상 의 노동자 취급조차 되지 않아 자신의 노동조건을 개선하기 위한 자주적 단결권 조차 부인되어 이를 개선할 수 있는 자기방어 수단조차 갖지 못하고 있는 실정이 다.
- 골프장 캐디의 경우 판례는 이들에게 근기법상의 노동차로 인정하지 않고 있으 며, 행정해석은 그통안 서로 엇갈리는 판정올 내렸으며 올해만도 엇갈리는 판정 올 내리고 있다. 학습지 교사, 보험설계사 등은 대법원에서 이들의 근로자성올 인
정하지 않고 있으며, 보험설계사는 노동조합법상의 노동자로도 인정되지 않고 았 다. 최근 늘어나고 있는 텔레마케터 역시 파견노동자로 파견된 경우 노동자로 얀 정될 지 몰라도 아마 위탁계약올 맺은 경우는 인정되지 않올 가능성이 농후하다
하겠다.
- 발제문의 문제 제기, 그리고 이들의 노동차성올 인정하는 업장에 대해 전적으로 동의한다, 이들이 최소한의
인간다운 대접올 받기 위한 방안은 근기법상의 노동
자로 인정받아 근기법과 사회보혐의 적용올 받고 노동조합올 결성해 자주적 단결
권올 보장받아 이를 토대로 스스로의 노동조건올 개선하는 것이다. 그런데 문제 의 핵심은 이들의 노동자성올 인정하기 위한 명확한 기준과 실태파악, 그리고 。l
에 따른 대책이라 하겠다.
- 근로기준법의 노동자 개념올 파악하 는 핵심은 사용종속관계 여부이다. 이 사용종 속관계 여부는 보증금의 유무나 임 금 의 수수료 성격 등 고용계약의 형식이 아니
라 계약의 구체적 실태에 따라 판단해야 한다. 그런데 최근 노동시장의 유연화와 더불어 다양한 근로형태가 존재할 것이므로 김소영 박사의 발제문과 같이 근로자 성의
판단이
어려운 한계영역은 ‘사업자’와의 한계영역이므로, ‘근로자인가, 독립
적인 사업자인가’의 구별 방법에 의하여 판단해야 할 것으로 보인다. 아울러 “노조법상 근로자 개념올 확정하는 의의는 노동 3권의 주체, 즉 노조법 등 집단적 노사관계법의
제반 보호를 향유할 수 있는 자의 범위를 정하기 위한
것에 있으며, 노조법상의 근로자에 대한 정의규정이 “임금 • 급료 ‘기타 이에 준하
는 수업에 의하여’ 생활하는 자”인 한은 노조법상의 근로자성올 인정하려는 취지 로 이해되므로, 이 요건 외에 사용종속관계의 유무를 또 하나의 요건으로 추가하
- 58 -
는 것은 입법취지에 부합하지 않는다. 그러므로 동조항의 “임금 • 급료”는 근로계 약에 기하여 근로자가 노무의 대가로 받는 것이며, “기타 이에 준하는 수입에 의 하여
생활하는 자”는 근로계약관계에
있는 자와 마찬가지로 단체교섭 · 단체협약
에 의한 보호받올 필요성이 인정되는 통종의 노무공급계약관계에 있는 자라고 해
석된다.(이광택 교수글중 인용)”
- 그런데 핵심적 문제는 이들의 노동자성 여부를 판단하는 노동부가 통일되고 일관 된 입장올 가지고 있지 못하고 서로 다른 판단올 동시에 내라는 등 헛갈리고 있 다는 점이다. 사용종속관계 여부는 구체적 실태를 가지고 판단해야 하므로 이론 적으로야 같은 골프장 보조원이라도 다를 수 있다고 하겠지만 가 골프장의 보조
원은 노동자인데, 나 골프장의 보조원은 자영업자라면 누가 보더라도 이해가 안 될 것이다. 그런데 우리 노동부의
행정해석이 그동안 보여준 것은 바로 이와 같
이 똑같은 골프장 보조원의 노동자성 안정여부에 대해서 왔다갔다 해석이 헛갈려 왔다는 것이고 올해만도 서로 다른 두 가지
해석이
나와있다는 것이다. 심지어
재능교사 노조의 경우 노동조합을 언정하지 않아 민주노총의 강력한 항의를 받고 서야 노조 신고펼증이 나왔는데 더 황당한 것은 알고보니 비슷한 다른 학습지 교
사의 노조결성에 대해 이미 노조신고증이 나와 있었다는 것이다. 결국 최근 확대되고 있는 이들 비정규직, 그리고 새로운 고용형태, 그리고 열악 한 노동조건에 대해서 주무부처인 노동부가 충분한 주의를 기울이고 이들에 대한 대책올 내놓지 않고 있으며 책엄방기를 하고 있다.
- 결국 모든 사회문제가 그렇듯이 비정규직 문제, 그리고 이들의 열악한 노동조건 의 개선은 일차적으로 이들의 문제를 공감하고 함께 투쟁함으로써 개선되는 것이 다, 그런
점에서
민주노총올 중심으로 한 노동계와, 다수가 비정규직인
그라고 사회정의와 약자의
보호를 주장하는 시민사회단체와 함께
여성계,
연대해서
이들
의 보호를 위한 법제도적 개선으로 나아가야 한다고 생각한다. 민주노총으로서는 비정규직올 위한 연대틀올 전체 노동계와, 여성계, 시민사회단체가 참여하는 형태 로 고민하고 있으며 이러한 연대단위에서 이들 특수고용형태 노동자의 문제 제기 를 해나가야 할 것으로 판단한다.
-
6월부터는 국회도 개원하게 되며 9월에는 정기국회가 개원된다. 특수고용형태 노 동자들의 문제를 해결하기 위한 사엽과 투쟁은 하반기를 목표로 연대단위를 묶어
세우고 이들의 열악한 노동조건과 실태에 대한 폭로, 구체적 개선방안, 각종 캠페 인, 조직화사업 등이 필요하다.
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- 특수고용형태 노동자들의 문제를 해결하기 위해 정부에 이들의 근로자성올 인정 하고 쉬들의 열악한 노동조건을 개선하기 위한 해도체선얀을 나}놓을 것을 요 구 하
여야 할 것이다, 그러내 한편 입법론적으로 이들의 근로자성올 분명히 명확히 규 정하기에는 여러 가지 어려움이 존재하는 것도 사실이다. 이 점과 관련하여 정확
히는 잘 모르겠으나, 미국의 경우 던롭위원회에서 이들 비정규직, 그리고 특수고 용형태의 노동자들에
대해서도 실태를 조사하고 이들의 노통차성올 인정하는 기
준올 제시한 바 있다고 들었다. 우리로서도
이들의 실태를 파악하고 문제를 해
결하기 위한 기준과 정책올 마련하는 위원회 를 만들 것올 정부에 요구하고 이 위
원회에서 개선해나가 는 것도 한 방법이라고 생각된다.
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토론문
노진귀(한국노총 정책본부 본부장)
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토론문
최상렴(전국여성노동조합 위원장)
근로기준법의 보호와 4 대보험은 모든 노동자에게 적용되어야 한다.
지난 10 년간, 여성의 노동시장 진입은 정규직 보다는 비정규직, 일용직, 파견직 노동 。l 거나 법적 보호에서 제외되는 임금노동 및 비공식부문 노동의 비중이 커지는 쪽으로
채워졌다. 전체 여성노동자중 5 언미만 사업체에 종사하고 있는 여성이 64%42) 에 달하고 2000 년들어 임시 일용직 종사 여성이 70.36%43) 에 이르는 등 여성노동자의 전반적인 고
용악화와 취업구조의
왜곡올 결과하였다. 노동조합 조직율은 97 년들어 5.6 % 까지 떨어
지는 등 여성노동자의 열악한 현실을 개선하는 힘과 목소리는 오히려 축소되어 심각한 여성노동문제가 되고 있다.
모든 노동자에게 노동법이 적용될 수 있도록 적용범위의 확대를
특히 문제가 되는 것은 노동차로 일하면서도 노동법의 적용에서 소외되어 법의 사각
지대에 머물고 있는 여성노동자층이다. 이들은 근로자로 보기 어려운 여성취업자, 특수
고용형태의 여성노동자 등 여러 가지로 불려지고 있지만 그 본질은 법적용올 회피하기 위한 변칙적 고용형태에 놓여있는 노동자들이다. 학습지교사와 골프장 경기보조원, 보
험설계사, 배달 영업엽무 등에 종사하는 여성노동자들의 경우가 대표적이다‘ 그간 기업 주가 직접 고용했던 노동자신분이었으나 87 년 대투쟁이후 고용부담 완화와 노동조합운 동 파괴를 위해 자영업자로 변신케하는 변칙적인 방식으로 일해오고 있다. 골프장 캐디는 골프장이라는 정해진 사업장에서
회사가 제공하는 작업도구를 갖고
노동하고 있다. 근무시간은 순번이 정해져있어 그날 손님이 오는 순서대로 배정되어 일
한다. 캐디가 200 명이 있는데 손님이 200 명 오면 한 번 나가게 되고 (5시간), 손님이 400 명 오면(일요일) 두 번 나가기 때문에 10시간 정도 근무한다. 학습지 교사 역시 마찬가
42) 통계청 , 「경 제활동인구연보」 1993 43) 통계청 「2000년 1월 고용동향」
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지이다. 하나의 사엽체에 소속되어 정해진 출근시간에 출근해야 하며 회사가 정한 근무
수칙올 지켜 근무 해야 한다‘ 말이 교사이지, 배달 영업사원의 일까지 겸 임하고 있다. 그 런데도 골프장 캐디와 학 습 지 교사는 현재 노동조합법상의 노 동자로 인정되고 있으나, 근로기준법상의
근로자로 인정되고 있지
못해 해고, 재해 , 여성보호 등의
최저수준의
법보호망으로부터 소외되어 있다. 그 리고 고용보험 , 산업재해보험 등 안전망으로부터도
제외되어 있다. 노동조합 결 성의 권리는 인정한다지만 근로기준법 및 4 대보험 적용에서 제외시켜 놓는다면 그 노동조합은 존재하기가 힘들다. 근로조건에 대한 교섭올 할 수 없는 노동조합이 얼마나 오래 가겠는가? 한
사엽장에서 실질적 종속적 관계하에서 장기 근속하고 있는 노동자들에게 근로기
준법과 4 대보혐의 적용은 당연한 과제이다. 꼭 임금이라는 말올 붙이지 않는다 하더라 도 그 사업장에서 노동올 제공하고 그 대가로 받는 것이라면 임금에 준하는 수업이다.
또한 고용형태 및 근로시간에 있어서도 이미 근로기준법에 선택적 근로, 재량근로 등 다양한 근로시간개념올 도입하고 있다. 따라서 근로기준법상의 근로자 개념올 폭넓게 해석하여 최저수준의 법적 보호가 되도록 하는 것이 필요하며, 법 적용시점 등 필요한 제한규정은 단서조항 혹은 시행령으로 보완하면 된다.
여성노동자 스스로의 힘으로 그 지위 를 개선할 수 있는 조직적 지원을
고용종속관계와 지휘감독관계가 엄연히 있는 노동자신분임에도 불구하고 노동자로서
의 기본권올 인정받지 못하고 있고, 현재까지도 노동자신분올 인정하라는 다툼이 지속 되고 있는 이유의 하나는 스스로의 목소리를 대변할 수 있는 힘이 약하기 때문이다. 따 라서 우리가 여성노동자 보호 및 권리신장올 위해 노력할 때 법제도 개선 보다 중요한 것은 여성노동자들이 노동조합으로 조직되고 스스로의 목소리를 대변할 수 있는 힘올 가질 수 있도록 지원하는 일이다.
이같은 활동은 조직되어
재능교사 혹은
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있지 않은 비정규 노동자 스스로의 힘으로는 무척 힘들다.
경기보조원들의 노동조합 활동에 대한 자본측의 완강한 저항에서
보여지듯이 기존 기업별 노동조합보다 훨씬 큰 탄압올 이겨내야 하기 때문이다. 따라서 양대 노총 및 유관 노통, 사회단체에서 상담이나 홍보, 조직지원 사업이 배치되지 않으 면 지금까지의 수준올 크게 뛰어넘지 못할 것이다.
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여성 비정규직 및 법적용에서 소외된 여성노동자 조직화를 위한 시도는 99 년 여성노
통조합 결성으로 나타났다. 여성노동조합은 결혼 출산에 따라 퇴직하고, 경제활동으로 재진입시에는 결혼전 업종과 관계없는 부업. 생활설계사, 파트타임 근무 등의
생애노동
형태를 가지는 여성노동자의 상태에 맞는 노동조합이다. 여성노동조합은 미조직 여성노 동자의 조직화와 노동법이 모든 일하는 여성들에게 적용될 수 있도록 하는 활동올 주 요 사업으로 진행하고 그를 위해 투쟁해 나갈 것이다.
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