[2001/여성노동] 비정규노동자 권리확보를 위한 백서 by 한국여성민우회 Womenlink

비정규노톨자 련J리확보를 꺾흔1 백서

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• 비정규노동자 기본뀐보장과 자멀휠며l 블 워안 공동대챔위원외--------한국비정규노동센터 기독교윤리 실천운동

전국민주노동조합층연맹 한국노동조합총연맹 한국여성단체연합 경제정의실천시민연합 노동인권회관 목회자정의평화실천협의회 문화개혁시민연대 민주사회를위한변호사모임

민주화를위한전국교수협 의회 사회진보를위한민주연대 산재추방운동연합 서울YMCA 인권실천시민연대 전국노동단체연합 전국실업극복단체연대회의 전국여성노동조합 참여연대 천주교대안경제연대 한국노동사회연구소 한국민족예올인 홍연합 한국여성노동자회협의회 한국여성단체협의회 한국여성민우회 NCC 선교위원회

비정규노톨자 편리확보를 워혼1 백서 - 비정규노동자차별 사례 및 법 개정 방향을중심으로1-001. ,

• 비 정큐노톨자 기본뀐보장과 차를휠며l 를 위한 공동대펙위뭔외 -------한국비정규노동센터

전국민주노동조합층연맹

기독교윤리실천운동

노동인권회관

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효댁노동사회연구소

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I목

차I

비 정 규 노동의 현 황 및 문제 점 ----------------------------”””””””””““””“••••••••••••••• 1

벼정규 고용추이와 현황 ………………………………………““““““““”-------“”““”””””1

(1) 비 정규 노동의 현황 ......................................................... ....................... ....................... 1

(2) 비 정규 노동의 확산 원인 ----- ---- --------------------- -------- ---------------……………………·……… 13 (3) 앞으로의 전망 및 문제점 ------- -- ----------------- ------- ----

벼 정 규 노동자 실 태 와 문채 점

…………·……………………………… 21

----””””””””-----------------------------------------------------””””” 25

(1)

바정규 노동자의 임금 및 노동조건 --------‘---------- ---------------‘------ -- -- ------------ -----------…… 25

(2)

비정규 고용계약의 실태와 문제점 ----------- ----- ------ ……----------------……………………… .36

”.

상담사혜를 통해 본 비정규노동자 차별유형

…......................................... 51

1.현행법으로 보호가능하나, 불법이 만연한 사례 ---------------”--”””………”””””””””51

엄시 - 단시간 근로 사례 -----”.””””””””””””””””“-----------………………………51 임금체불 및 임금차별 -----------------------------------------------------------------------------------------------당 부당해고 및 성희롱 ---‘-------------------------‘”-------------------------------------------------------------- …58

정규직 해고후 계약직으로 사용 ------…-----------------……………-------------------------------… 61

4) 5)

스}업 재해 비용 미지급

(1) 1)

(2)

모성보호 조치 위반 ·…--------------… … -- -- -- -- --- -------·……………………………………… 63 ............................................................................................... 65

파견 및 용역 노동자 사례

부당해고 빛 임금체불

----”””””--------------“”““““”““·”””””””---------”””””…66

....... ................... .............................. ... ..... ....... ........................ 66

2) 모성보호 위반 ----- ------ ---- ----, 3)

λ}회보험 미가입

----‘--- -------------------------‘ ................................................. 68

-------------------------------------………… -------- ---- ----------…………--………… 68

4) 산업재해 보상 의무 회피

----------------------------------------------,------------------------------------------%

5) 정규직 해고 후 용역으로 강제 전환

6) 노동착취사례

- -- ---------‘”‘ -------, ---- ---‘ ... ....... ........................... 69

--- --‘---,.,----,--------- --- --- --- -- ---------- -- --“--- --- - ------ - --- ------- … ............... . 71

7) 파견대상업무가 아닌 업무에 파견노통자를 고용한 사례 (3)

특수고용형 태, 인턴사원 사례 -----------…-------------------------------------------------------------…-재

임금체 불 사례 강제노동사례

성 희롱 사례

----- --- ----------………… ....... 72

--‘- ----- -------- -- ---- -- ---- ---------- ----- --------------------- ---- - ----

… …---------- ........ 73

----…-- - ------ -… ----- -----…………- --- --- -------…---- --------------………………… 75

----,---- ,... ,------ ---- ---- ---- ---- ---- ----- ------ -------- --,-------- --‘ •• ,-- --- --- -,--- …......

. ..... 75

현 행 법 상 해 결불가 사례

-----------------------------------------------------”””””“””“”””-------“ 77 (1) 임시 • 단시간 근로 사례 ---------------------------------------------------------------------------------------η

반복갱신을 통해 계약직을 상용화하는 사례

2) 차별대우 사례

--------------------……---- ---……………… ...... 77

-- -- - ---- ---- ---------- ------------ -- ----… … -----------------------… .................. 73

(2) 파견 • 용역 노동 사례 ----------------------”““““”””“””••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 81 1)

파견업체의 중간착취 사례

…----------------

--‘·‘--‘--“-----‘---,---------------------------------------------없

2) 파견노동자 상용화 사례 -- -- ----- ---- ---- ---- ---- --- ------…---------… ............................. 8.3

3) 파견계약기간 만료 후 다른 비정규직 형태로 전환 ----------… ................... ......... .... .. 84

임금 및 노동조건에서의 차별 사례

2년 계약기간 만료후 해고 사례 ----- -- --- ------- - --- ---- …· … …-----…-------------……… 86

위장 도급

(3)

... ............................ ...... ...... ................. ...... ...... 85

--------………--- ---- -- -------------- ---- -------- … ---------------------……-----------------------%

특수고용형 태 노동자 사례

...................................................................................88

1) 차별대우 사례 --- ---- ---- , ------- ----- ----……------ ........................ .. . .... ....... ......... 88

2) 산업 재해 사례 3) 성희롱 사례

---- ---------- -------------------------------------- -- ‘ ..................................................... 93

---- --- --------------- ------------- --- ---------‘ ... ........ .............. ............................... ....... 96

川- 비정규직 차별철폐를 위한 법 개선 요구안 1.

……………-------------------------…

벼 정규근로의 의 미 와 법 개정의 펼요성

(1)

비 정규근로의 의 미

--------------------------------……………………………· 98 .................. .. ..... ....... .. ........ .. ............ ... ........ ... ................ ... .... ...... 98

(2) 비정규근로의 증가원인 -- -- --- … ... .... ... ........... .... ... .......... ...... .... .... ... ..... ..... ...... ... 99 (3)

비정규근로의 문제점 및 법개정의 필요성

벼 정 규근로자 보호를 위 한 법 개 정 방향

------ -- ------ ---, --- -------- ------ --- ------‘---- ------- --- - 99

-------------------------------””””””“”““““••••••••••• 100

(2)

근로기준법 개정 요구안 --- --‘----- -- ---- ----- ----‘--- --‘ --- --------- --- -----, ---- - ---- -- --- -------- -- -‘ ·…‘ 102 국민건강보험 법 개정 청 원 내용 ------ …--………------- … --------------------------------------… 123

(3)

고용보험 법 개정 청원 내용 --------- -- -- -- -- ---- -- ----- ----- -------- ------------ ---------- ----- --,--------‘-- -‘ 128

(1)

(4) 국민건강보험법 개정 청원내 용 - ------------ ----- -- --- -- --- -…· ““·…--------….• ...•. ....... •.• 132

(5) 국민연금법 개정요구 내 용 -- ----’…--------------- -- , ---- -- … -- ---- ------ ---- - -- ------……135

|- 비정규 노동의 현황 및 문제점

비정규 고용추이와 현황

(1) 비정규 노동의 현황 현행 국내 통계기준으로는 비정규직의 규모와 실태를 정확하게 포착해 낼 수

없다. 현재 국내에서 비정규 노동과 관련한 공식통계는 통계청에서 매월 작성, 발표하는 『경제활동 인구조사보고』 와 노동부에서 작성하는 『매월 노동통계 조 사보고』등 이 있지만, 광범위하게 존재하는 다양한 고용형태별 비정규 노동의 실

상을 제대로 파악하지 못한다는 한계가 존재한다. 최근에

들어서야 이러한 문제점을 인식하고

통계청은 『경 제활동인구조사보

고』 의 설문 중 임금근로자 문항에 대한 부가문항을 신설 다양한 고용형태별 비 정규 노동의 현황을 파악하기 시작했다.

그러나 이러한 한계에도 불구하고 현재 통계자료들이 비정규 노동의 추세와 현황을 보여주는 데는 무리가 없다고 할 수 있을 것이며, 또 현재 비정규 노동

과 관련한 논의들이 위의 통계자료들을 중심으로 전개되고 있기 때문에 공식통

계를 중심으로 비정규 노동의 현황과 그 원인을 살펴보고자 한다. 이러한 작업 을 통해 현재 이슈화되고 있는 비정규 노동이 한국 자본주의의 발전 구조에 내

재되어 있었으며, Il\1F를 통해 이러한 비정규 노동의 모순이 외화되었음을 보이 고자한다.

1) IMF 전체

이후 비정규직의 급증 현상

임금근로자 대비 비정규 노동의 비중은 아래의 [표

2 1] 에서 나타나는

바와 같이 90년대 들어 지속적으로 40% 이상을 유지해 왔었으며, 이러한 비중이 50%를 넘어서기 시작한 시기는 '99년도 1/4분기로서 Il\1F 이후 정부의 강력한

- 1 -

[표 1-1]

전체 임금근로자 대비 임시 · 일용직 비중 추이 (단위 ; 천명, %)

-=['- 긴닝r 임금 근로자

상용직

(a) 임시직

(b) 일용직

(c)

’ 90

’ 91

’ 92

’ 93

’ 94

’ 95

’ 96

’ 97

’ 98

’ 99

2000 1/4

2000 2/4

10950 11,405 11618 11 794 12,325 12784 13,065 13,226 12,191 12,522 12871 13,209 5,938

6,294

6,617

6,929

7,131

7,429

7,401

7,151

6457

6,050

6124

6231

3171

3,275

3223

3139

3,421

3,545

3860

4,182

3998

4,183

4,475

4,509

1840

1,836

1,778

1,725

1 773

1,809

1,804

1,892

1 735

2289

2,272

2469

”

b+c/ (a+b+c)1

45.8

44.8

43.0

41.2

42.1

41.8

43.4

‘ 45.9

46.2

5L7

pZ.4 , '52.9

b/ (b +c)2

63.3

64.l

64.4

64.5

65.9

fi6.2

68.1

68.9

69.7

64.6

.fi6.3

출처 • 통계청 주

’ 1.

64.6

KOSIS DATABASE

전체 임금근로자 대비 비정규직 비중

2. 비정규직중 임시직 비중-

경기 진작책에 힘입은 경기회복기에 오히려 급증하기 시작했다_l)

반면 정규직

으로 간주되는 ‘상용직’은 절대수에 있어서는 일부 증가하는 시기도 있지만, 비 중치로는 지속적으로 감소추세를 나타내고 있으며, 비정규 노동중 특히 ‘일용직’

1) 이러한 의미에서 본다면 할 수 있을 것이다.

사실 한국의 노동시장은 이미 충분히 ‘유연화’되어 있다고 말

이미 90 년대 초부터 3D 업종을 중심으로 한 부족 노동력 확보 차

원에서 노동시장 관련 제도 및 개별적 근로관계의 유연화를 사용자 단체들은 꾸준히 제기해 왔었고, 이미 불법적인 파견노동이 광범위하게 존재하고 있었다는 사실은 사후

양성화를 퉁한 ‘법적 보호’라는 이름 하에 ‘파견노동 법제화’로 김영삼 정부 시절, 경영 계에

의해

‘노사관계개혁위원회’에

제기됐었다

IMF 사태의 고통이 최고조에 달했던

98년에 이른바 실업대책의 일환으로 ‘노동시장 및 노사관련 법제도의 유연화’를 경영계

가 다시 제기했던 이유는 기업의 위기극복 전략의 일환이었으며, 비정규 노동이 현시 기 사회적으로 이슈화된 가장 직접적인 이유는 여기에

있다고 할 수 있을 것이다.

이

부분에 대해서는 뒤에서 다시 살펴볼 것이다.

2) 일반적으로 기업이 경영상의 외부의 환경 변화에 따라 생산의 축소로부터 시작하는 기 업구조조정은 그 내용에 있어서 ’노동’과 관련해서는 우선 변부 인력 감원 •

@ 근로시간 조정 • (2) 주 @ 정규직 고용인력에 대한 감원 등의 ‘수량적 고용조정’과 사내배

치전환 등의 ‘기능적 조정’ ‘임금조정’ 등을 포괄하는 것이다.

일반적으로 기업들은 위

기때 마다 수량적 고용조정을 주된 구조조정 방법으로 선호해 왔었는데, 이때 φ과 @ 의 단계는 기업이

처하게

동시에 진행되게 된다.

된 경영상의

어려움이

어느 정도인가에 따라 순차적, 또는

물론 φ단계에서의 근로시간 조정은 제조, 생산과정에 투입되

는 노동시간을 의미하는 것이므로 인원감축과 병행할 수 있다. 이병희, 채진호, 김영두 (1999), 『 고용구조 변화와 노동조합의

연구소, pp 82-83 참조.

- 2 -

이에 대해서는 윤진호,

고용정책 』, 한국노동사회

[그림

2-1] IMF 외환위기 이후 비정규 노동자 추이

60. 。

50 .0 40 .0 "cf(

30 .0 20 .0 1 0.0 0. 。

의 비중이 급증한 것이 특징적이라 할 수 있다.

IMF를 겪으면서 전반적인 기

업의 고용형태가 단기 위주로 변모하고 있음을 보여 주는 것이라 할 수 있을 것이다.

IMF

외환위기 시기의 임금노동자 계층의 추이를 좀더 자세히 살펴보기 위해

이 시기의 전반적인 취업자 추이와 함께 살펴보면(그림

1- 1),

9η년 4/4분기에서

98년도 1/4분기 사이에는 취업자가 전체적으로 감소하는 가운데 상대적으로 일 용직을 비롯한 비정규직의 감소가 더 두드러지는 바 이는 IMF사태 직후 기업 의 인력구조조정이 비정규 노동자들에게 집중되었음을 드러낸다고 할 수 있을 것이다_2)

2) 일반적으로 기업이 경영상의 외부의 환경 변화에 따라 생산의 축소로부터 시작하는 기 업구조조정은 그 내용에 있어서 ’노동’과 관련해서는 우선 @ 근로시간 조정 • 변부 인력 감원 •

<2l

주

@ 정규직 고용인력에 대한 감원 등의 ‘수량적 고용조정’과 사내배

치 전환 동의 ‘기능적 조정’ ‘임금조정’ 등을 포팔하는 것이다.

일반적으로 기업들은 위

기때 마다 수량적 고용조정을 주된 구조조정 방법으로 선호해 왔었는데, 이때 @과 @

의

단계는 기업이 처하게 된 경영상의

어려움이 어느 정도인가에 따라 순차적, 또는

동시에 진행되게 된다- 물론 @단계에서의 근로시간 조정은 제조, 생산과정에 투입되 는 노동시간을 의미하는 것이므로 인원감축과 병행할 수 있다. 이에 대해서는 윤진호,

이 병희, 채진호, 김영두 (1999),『 고용구조 변화와 노동조합의 고용정책』, 한국노동사회 연 구소, pp

82-83

참조.

이 른 바 98년 상반기중 ‘노사정위’를 통해 정리해고제와 파견법 등 97 년 총파업을 통해

---

반면 98년도 하반기 이후 기업 구조조정이 본격화되면서 정규직의 감소가 상

대적으로 두드러지며, 전체 임금근로자 대비 상용 비중이 지속적인 감소추세를 나타내고 있다_3) 특히 비정규 노동의 비중이 50%를 넘어서기 시작한 '99년도

2/4분기부터 경기가 본격적으로 회복국면으로 접어들기 시작하면서 비경제활동

인구와 실업인구가 감소, 전반적인 취업인구가 증가하였지만, 이중에서도 비정 규 노동의 증가세가 두드러진 바

이 시기 임금근로자 고용의 대부분이 비정규

노동의 형태로 증가했음을 짐작할 수 있다.

또한 90년대 들어 이러한 비정규

노동의 증가를 임시, 일용의 비중으로 살펴보면 비정규 노동 중 임시직의 비중 이 점차로 증가하는 양상을 나타내고 있다. 즉 기업이 비정규 고용 중 비교적 ‘장기’라 할 수 있는 임시직을 선호하고 있다는 점이다.

2) 전산업 ·전부문에 걸쳐 확산되는 비정규 고용 이러한 비정규 노동의 현황을 산업구조를 통해 '99년 상반기를 중심으로 살펴

보면, 산업별로는 건설, 도소매, 음식. 숙박업 등 개인서비스업에, 직업별로는 서 비스 판매직이, 사업체 규모별로는 소규모 사업장이 두드러진 양상을 나타내고 있다, 이들 업종, 직종들은 경기에 민감하게 반응하는 대표적인 인력집약적인

서비스 업종, 직종들로서 이들 산업분야가 '98년도 하반기부터 정부의 강력한 업구조조정은 그 내용에 있어서 ’노동’과 관련해서는 우선 변부 인력 감원 •

CD 근로시간 조정 • @ 주 @ 정규직 고용인력에 대한 감원 등의 ‘수량적 고용조정’과 사내배

치전환 등의 ‘기능적 조정’, ‘임금조정’ 등을 포괄하는 것이다. 일반적으로 기업들은 위 기때 마다 수량적 고용조정을 주된 구조조정 방법으로 선호해 왔었는데, 이때 φ과 @ 의

단계는 기업이 처하게 된 경영상의 어려움이 어느 정도인가에 따라 순차적, 또는 물론 CD 단계에서의 근로시간 조정은 제조, 생산과정에 투입되

동시에 진행되게 된다.

는 노동시간을 의미하는 것이므로 인원감축과 병행할 수 있다.

이에 대해서는 윤진호,

이병희, 채진호, 김영두 (1999), r 고용구조 변화와 노동조합의 고용정책』, 한국노동사회 연구소, pp 82-83 참조.

3) 이 른 바 98년 상반기중 ‘노사정위’를 통해 정리해고제와 파견법 등 97년 총파업을 통해 유보되었던 일련의 ‘고용유연화’ 관련 법률의 제정 또는 시행이 앞당겨지면서 한국 기

업의 인력구조조정은 본격화되기 시작한다. 중적인 인력조정이

IMF사태 직후에 비정규 인력에 대한 집

있었다면, 98년 중반이후부터는 정규직에

으로 이루어지게 된 것이다.

- 4 -

대한 고용조정이 본격적

[표 2-2] 산업벌 취업자 추이 (단위

구

분

’ 97. 11

’ 98. 11

’ 99. 11

: 천명, %)

2000. 8

2,379

2,302 (-3.2)

2,463 (7.0)

광공업

4,503

3,894 ( -13.5)

4,274 (9.8)

4,203 (4.3)

4,껑4

4,184 (4.4)

·음식·숙박

2,028

1,500 (-26.0)

1,631 (8.7)

5,846 ·

도606 >t-4:i) .

-”

i4,369

샤 ‘ 업 · 개인 • 공공서비스

천키·운수·창고·금융 취업자 전체

-[/

-찌

건설업

14,386 (4.7)

4,478

η-겸

간접자본 및 서비스

짧

제조업

권-μ

농림어업

(9.9)

2,또4

(-1.6)

5,9f2.<(s'.s)y

4,641 . (3.~~

4,7~,(~라

1,989 (-1.9)

2,041 · (2.6)

21,251 I 19,933 < 6.2) I 21,i66 <5.s) 1 21,253 (3.5)

자료 : 노동연구원 (1999), 『2000 년 고용전망과 정책과제』 및 통계청

KOS IS.

주 : ( )안은 전년동기 대비 증감율

[표 2-3] 주당 평균 근로시간 추이

'98

(단위 • 시간) ’ 97

분

구

’ 99

광업

44.4

43.8

43.9

제조업

50.0

46.l

47.8

전기·가스 및 수도사업

48.7

49.0

49.2

건설

45.1

44.3

44.5

도소매·읍식·숙박업

45.8

운수 ·창고·통신업

so.o

금융·보험·부동산 및 사업서비스엽

45.s

λ}회 및 개인서비스업

45.2

전산업

47.9

45.9

46.7

자료 ; 통계청 KOSIS DATABASE

4) 경총 동 사용자단체에서는 IMF 외환위기 를 겪으면서 과거에 정규직 고용의 중심축 역 할을 했던 제 조업 • 광공업 분야 등의 산업분야의 경기가 아직도 외환위기 이전 수준을

회복하지 못하고 있기 때문이며 로의

노동계가 제기하고 있는 것처럼 ‘정규직의 비정규직으

대체’를 의미하는 것은 아니라고 주장하고 있다.

이에 대한 내용은 뒤에서 살펴

보겠지만, 경영계가 주장하고 있는 것처럼 이들 광공업 분야의 경기상황이 나쁘지 않 다는 사실올 미 리 언급해 둔다.

[표 2-4] 산업·직업·사업체 규모벌 비정규 노동자 분포(단우|;천명, %) 구분

1,469

961

51.5

614

32.9

289

15.5

20-49 인

2,054

1,376

66.9

476

23.2

202

9.9

50-299 인

2,113

1,700

80.4

298

14.1

114

5.4

300인 이상

1,067

942

88.3

7.6

4.2

1,또O

기타

2,782 219 906 1,750 2,029 1,854 68 1,761 1,543 2,046 5,07

전문직 기술직및관련전문직

기능직

단순노무

규

구성비

1,864

않8

금융,보험

기계조작·조립

모

2,119 132 0.6 410 3.7

19 인

우 ι스 I/~。L← τ7

서비스판매직

업

5 208 1400 157 570 772 8 80 497 495 1,122 18 612 419 793 2,578

17.5 11.8 27.9 9.8 19.4 56.8 18.7 36.8 27.7 4.1 8‘ 9 28.4 24.4 60.6 26.4 34.8 27.2 38.8 50.8

606 636 891 1,596 210 818 1217 1,449

농·어업 숙련노동자

처l

32 2

10 613 1,045 308 1,(] 30

10.3 84.5 59.2 8.3.8 28.4 24.4 75.9 57.5 57.4 95.9 90.4 69.5 71.4 18.2 15.1 34.8 67.7 15.1 20.3

2,얘4

사무직

사

구성비

도소매·음식·숙박엽

행정관리직

업

4,여9

건설업

제조업

전기 ,가스

직

구성비

72.2 3.7 12.8 6.3 52.1 18.7 5.3 5.7 14.9 0.06 0.7 2.0 4.2 21.3 58.5 30.4 5.0 46.2 28.9

광공업

업

일용직

임시직

상용직

6,009 118 15 1,889 49

농림어업

산

전체

12,178 18.3 18 3,188 58 1,075

1-9인

305

잃6

888

560 뼈5

44 88 413 0.1 6 35 85 394 39 않6

77 없4

자료 : 노동연구원 (1999) 에서 재인용

경기부양으로 경기가 호전되기 시작하자 부족한 인력을 비정규 노동의 형태로

고용하기 시작하면서 비정규직 비중이 급증하기 시작했음을 알 수 있다(표

4).4l 4) 경총 퉁 사용자단체에서는 IMF 외환위기를 겪으면서 과거에 정규직 고용의 중심축 역 할을 했던 제조업 • 광공업 분야 등의 산업분야의 경기가 아직도 외환위기 이전 수준을 회복하지 못하고 있기 때문이며

노동계가 제기하고 있는 것처럼 ‘정규직의 비정규직으

로의 대체’를 의미하는 것은 아니라고 주장하고 있다.

이에 대한 내용은 뒤에서 살펴

보겠지만, 경영계가 주장하고 있는 것처럼 이들 광공업 분야의

다는 사실을 미리 언급해 둔다.

- 6 -

경기상황이

나쁘지 않

이는 이들 업종 대부분이 99년에 접어들면서 ‘주당 평균근로시간’도 증가하였 다는 사실을 통해 알 수 있다(표 2 3).

그러나 이러한 비정규 노동의 확산이 일반적으로 알려진 것처럼 단순 노무, 개인 서비스업종에만 두드러진 현상은 아니다. 기계, 금속관련 제조업 분야에서 불법적인 파견으로 널리 이용되고 있는 사내하청

도급 등의 특수고용형태에 종

사하고 있는 계층까지 감안할 경우, 비단 서비스업 분야뿐만이 아닌 제조업 분 야를 포함한 전 산업분야에 비정규 노동이 확산되어 있음을 짐작할 수 있다. 민주노총 금속산업연맹이 올해 4월에 조사한 바에 의하면, 울산지역의 경우

21 개 사업장(총조합원수 5만 700명)에만 총 2597~ 의 사내하청 업체에 12,956명 의 λ}내하청 노동자들이 사실상의 불법적인 파견노동에 종사하는 것으로 나타

나고 있다.

이는 조사대상 사업장의 조합원수 대비 25.5% 에 해당하는 비중으로

서 파견법상 파견노동이 가능한 업종이외에도 불법적인 파견노동이 광범위하게 존재하고 있음을 알 수 있다.(표

2-5

참조)

이미, 파견노동이 불법이었던 시기인 ‘ 97년 5월에 노동부가 자체적으로 조사 한 ‘파견근로 실태조사’에 의하면

당시 합법적인 파견노동이었던 ‘청소와 경비’

직종을 제외하고도 파견업체 수가 3164 개에 이르고 이에 고용되어 일하고 있는 파견노동자수가 10만여명으로 추산될 정도였다5)

경총 등 사용자단체에서는

IMF

특히 이들의 직종별 분포를

외환위기를 겪으면서 과거에 정규직 고용의 중심축 역

할을 했던 제조업 • 광공업 분야 등의 산업분야의 경기가 아직도 외환위기 이전 수준을

회복하지 못하고 있기 때문이며

노동계가 제기하고 있는 것처럼 ‘정규직의 비정규직으

로의 대체 ’를 의미하는 것은 아니라고 주장하고 있다 보겠지만, 경영계가 주장하고 있는 것처럼

이에 대한 내용은 뒤에서 살펴

이들 광공업 분야의

경기상황이 나쁘지 않

다는 사실을 미리 언급해 둔다. 5) 정인수 (1998), 『 파견근로의 실태와 정책과저l 』, 한국노동연구원, p8. 2000년 5월에

발간한 『 근로자 파견제도의

한편

노동부는

올바른 이해』란 소책자를 통해 ‘ 99년말 현

재, 파견업체수는 l,2447N, 파견근로에 종사하고 있는 노동자수를 53,200 여명으로 추계

하고 있다.

물론 ‘ 97년 조사 당시는 표본조사이고 ‘ 99년 수치는 노동부에 등록된 파견

업체 자료 를 집계한 것이지만

이는 최근 사회적으로 문제가 되었던 파견노동자의

계

약기간 만료문제 를 앞두고 노동부가 지나치게 我田引水격으로 통계수치를 계상, 해석

하고 었다는 비판올 면키 어려울 것이다.

- 7 -

[표

2-5]

금속 업종벌 비정규직 비율 (단위

으。즈

전체사원

조합원

비정규직

조합원 대비 비정규 비율

자동차

135,118 23,329 15,100 7,750 47,189 228,026

89,792 14,197 9,488 5,138 33,474 151,629

17,503 5,350 3,465 2,722 16,815 45,755

19.5 37.7 36.5 53.0 51.8 30.2

업

일반기계 전기전자 철강

‘;

:?:. λL

총 합계

• 명,%)

전사원 대비

13.0 22.9 22.9 35.1 36.7 20.1

비정규 비율

자료 ; 민주노총 금속산업 연 맹 자료 (2000).

보면, 조사 대상 중 전체의 5.5% 정도가 ‘제조업 직접제조’ 및 ‘제조업 생산보조’

에 종사하고 있는 것으로 나타나고 있다.

파견이 불법이었던 시기였음을 감안

한다면, 현재도 광범위하게 불법적인 파견이 잔존해 있을 것이다,6)

3) 비정규 노동력의 주변화, 고정화, 비자발성 이러한 비정규 노동의 분포를 성별, 연령대별로 살펴보면 예상대로 여성의 경 우 임시, 일용직의 비중이 남성보다 훨씬 더 높은 것으로 나타났으며, 연령대별 로는 최초로 노동시장에 진입하는 청년시기와 장년노동력 계층에서 비정규 노 동의 비중이 매우 높은 것으로 나타나고 있다.(표

2-6, 2- 7 참조)

일부 경총등의 사용자 단체에서는 이러한 비정규 노동의 확산을 노동시장 진 입초기에 미숙련 노동력이 숙련을 형성 축적해 나가는 과정중의 일부로서 파악 6) 이러한 제조업

분야의

불법적인 파견은 합법적인 하도급의

외양을 띠고서 나타난다.

최근 문제가 되고 있는 대우 옥포조선소의 경우, 하도급 업체는 사실상의 paper company 로서 노무공급업체에 다름 아니었으며 이러한 형식으로 대우 옥포조선소 근 무하는 비정규 노동자의 숫자는 최소한 2000 여명에 이르는 것으로 추산되고 있다. 이 와 관련해서는 ‘대우조선소 현민추’ 자료 참조. 7) 비정규 노동의 확산 원인에 대해서는 ‘비정규 노동’을 언급하는 거의 모든 책들에서 언 급되고 있다. 주요하게는 다음의 글들을 참고. 심상완 (200이, 송호근 (200이, 사회진보 연대 불안정노동 연구모임 (200이,

8) 경총, r 비정규직 근로에 관한 경영계 입장」 참조.(경총 Homepage)

경제의 서비스화라

는 개념은 일국의 산업생산에서 이른바 제 3차 산업 등의 서비스산업 비중이 점차로

- 8 -

’ 97 I 2/4 I 3/4 I 4/4 1/4

분

취업 인구

’ 98 1/4

’ 99

2/4 I 3/4 I 4/4

천-「|

구

.“” A

1/4

12,149l 12s1s112,s70112,447l I I,898I 11,993l ll,90ll 11,848l 11.42I I 11,969l I2,l84

며。ψ

댐-%

[표 2-6] 성별 비정규 고용 추이

%=Li

12,338

남| 엄 |웹灣-鐵{鐵{-폐찮:1 .뿔{?짧{웰i灣燮-선띔J·r灣

자! 홀| 3灣{팩{-짧{편{}?줬i줬§{鐵!摩$%{讓{편{-띔 자| 웹·:·설§{펙f찮~j-편 꼈i짧{않'~j- -앓{월;{F選{편j- -·:}뽑 8,361 1 8,8671 8,8321 8,6851 7,8631 8,251 1 8,1471 8,0761 7,684 1 8,3941 8,511

8624

여|엄|휩鐵}灣{벨{灣짧{灣{l찮?{讓{灣{짧{鋼{--:·-~훨 홀 | 해2;찮?{ 讓j---~힐;{짧&{?짧~j--2靈{짧~j- 짧~j--짧§{짧~j--?짧{쫓

;;<:}I

자! 흉{앓{떻~l- -짧{짧{-찮;}않{짧{證{웰~l- 줬§{줬;{γ뿔 1 [표 2-7] 연렁대별 비정규 노동의 분포 (단위 • 천명, %) 구

여~

려。

대

15 20 25 30 35 40 45 50 55

전체

운

19 24 29 34 39 44 49 54 59

60세 이상

12,178 280 1,303 2,090 1,897 1,957 1,610 1,027 806 605 600

상용직

6,009 46 526 1,131 1,088 1,056 846 536 401 236 139

비중

16.7 40.4 54.1 57.4 54.0 52.6 52.2 49.8 39.1 23.2

자료 ; 노동연구원 (1999) 에서 재인용

- 9 -

임시직

4,049 144 613 787 551 562 463 265 208 205 245

비중

51.4 47.1 37.7 29.1 28.8 28.8 25.9 25.9 34.0 41.0

일용직

2,119 89 163 171 257 337 31 224 196 163 215

비중

31.9 12.5 8.2 13.6 17.2 18.7 21.9 24.4 27.0 35.8

하고 있으나, 이는 권혜자(1996) 가 밝힌 바처럼, 이러한 노동시장의 최초 입직시 의 고용형태가 대부분의 경우 지속된다는 점에서 비정규 노동으로부터 탈피한 다는 것이 매우 어려운 것으로 나타나고 있다.

즉 '90년대 중반이후 비정규 노

동의 확산은 노동시장에서의 공급측 요인보다는 오히려 수요측 원인이 작용한 다고 볼 수 있을 것인 바(표

로 구성한 52,095명의

2-8) 이는 IMF 시기 한국노동연구원이 자체적으

패널 자료를 이용한 분석에도 그대로 나타나고 있다.

IMF 시기에 비정규 고용형태로부터 정규직 고용으로 이행하는 비율보다는 여 타의 비정규 고용형태 또는 비임금근로자나 비경제활동인구로 이행하는 비율이 [표 2-8] 각 고용형태간 이행확률 (단위

구 비정규 직

;닝 r

--+

정규직

15.60

17.89

-------

비정규직

54.37

~.?.6

비임금근로

11.82

16.06

--’

실업자

비경제 활동

13.17 I

50.24 · 7.32

1.또

1.38

2.44

16.55

6.88

26.83

자료 : 대우경제연구소, 『한국 가구패널조사』 자료,

• %)

여자

남자

전체

1994,1995.

권혜자 (1996) 에서 재인용

[표 2-9] IMF 시기 종사상 지위의 번화 (단위

앓뿔5∼

상용

임시

일용

자영·가족 종사 자

실업

비경활

상용

80.5

6.3

1.6

3.9

2.8

임시

11.0

55.3

7.8

7,7

5.1

일용

3.3

13.3

48.4 .

10.0

6.9

자영·가족 종사자

1.2

3.1

2.7

83.5

1.4

8.2

실업

8.7

19.1

20.6

10.8

18.5

22.4

비경활

13.3

4.7

4.4

4.2

2.5

82.9

8,115 06.1)

5,214 (10.4)

3,219 (6.4)

12,964 (25.8)

1,639 (3.3)

19,144 (38.1)

계

자료 ; 이병희, 황덕순 (2000) 에서 재인용

- 10 -

5.1

18.2 .

;

명. %)

계

8,604 (100.0) 4,898 (100.0) 2,330 (100.0) 13,178 (100.0) 1,793 (100.0) 19,492 (100.0) 50,295 (100.0)

압도적인 것으로 나타나고 있다.(표

특히 여성의 경우는

2- 9)

IMF 고통이 최고조에 달했던 ’ 98년도에 전반적인 취업인

구풀이 급격히 감소한 바 이들중 상당수가 실업

내지는 비경제활동 인구로 흡

수된 후, 경기 회복기에 다시 자영 및 무급가족종사자나 임금노동자로 다시 노 동시장에 진입하였지만, 이중 임금노동자의 경우 대다수는 비정규 노동의 형태

- 특히 일용직 - 로 진입한 것으로 보인다.

이는 권혜자(1999) 의 연구에 의해

서도 드러나는데, '98년을 기준으로 비경제활동 인구중 취업의사가 있는 여성노 동력 비율이 67.9% 로서 97만 2천명에 달하는 것으로 나타나고 있다.

이는

IMF

경기가 최악의 상황이었던 '98년에 많은 여성노동력이 노동시장을 이탈한 채 경

기 회복을 기다리면서 재취업을 바라고 있었다는 것으로서 이들이 ’ 99년 경기가 회복되면서

비정규 노동의

형태로 재취업한 것이라 할 수

2-10)

- 11 -

있을 것이다.(표

[표 2-1 이 취업의사가 있는 비경제활동 인구 (1998) (단위 • 천명, % ) 남자

여자

전체

공 인 된 실업자

983 (67.3)

478 (32.7)

1,461

취업의사가 있는 비경제활동인구

459 (32.1)

계

1,442

구

분

1,431 1,450

2,892

자료 • 권혜자 (1999) 에서 재인용

[표 2-11] 성별, 종사상 지위별 단시간 노동자수와 비중*. (단위 ; 천명, %) 구

분

전체

평소 36시간 미만

실제 36시간 미만

‘ 97

‘ 98 1,294

‘97

‘98 6.5

19,994 (20,281)

1,855 (2,131)

9.3 (10.5)

비임금근로자

7,803

889

11.4

임금근로자

12,191

966

7.9

505

721

3.8

5.9

7,498 4,693 6,457 3,998 1,735

416 551 132 346 488

5.5 11.7 2.0 8.7 28.1

118 387 27 213 264

256 465 38 284 399

1.5 7.5 0.4 5.1 14.0

3.4 9.9 0.6 7.1 23.0

취업자

성별

종사상 지위 별

남자 여자

상용 임 시 일용

7.3

573

자료 • 김유선 (1999) 에서 재인용. 주 : 1998년 기준, ( )안 은 99 년도 수치.

위 비정규 노동의 확산을 김유선 (1999) 이 수행한 연구결과를 토대로 ‘단시간 노동자’의 측면 에서 파악해 보면(표

2- 11 참조) 36시간 미만의 단시간 노동자의

비중은 ’ 98년 현재 10%를 넘 는 것으로 나타나고 있다. 이상이 비정규직으로 고용되 어 있음을 감안한다면 할 수 없는 수치인 것이다.

- 12 -

단시간 노동자의 W%

이러한 수치 또한 결코 무시

(2) 비정규 노동의 확산 원인

1) 비정규 확산에 관한 기존 논의 일반적으로 비정규 노동이 확산되는 원인은 크게 4가지로 구분해 제시되고 있다. 법 • 제도적인 측면, 경기순환상의 변동, 장기적인 산업구조상의 변화, 그

리고 노동력의 수요자인 기업의 고용전략과 노동시장에서의 공급측 요인 등이 다7l.

앞에서도 잠시 살펴 보았듯이 '90년대 비정규 노동의 비중은 전체 임금노동자

대비 40% 대 수준을 유지할 정도로 사실상 IMF이전에 이미 한국의 노동시장은 이미 충분히 ‘유연화’되어 있었다. 일부에서는 이러한 노동시장의 유연화는 장기 적인 측면에서는 중화학공업 위주의 제조업 중심에서 서비스업 위주라는 ‘경제 구조의 서비스화’와 여성의 경제활동 참여 등과 같은 노동시장의 공급측 요인이

가장 큰 원인이었다고 주장하고 있지만 이는 현재의 비정규 노동의 확산의 본 질을 일면적으로 파악하고 있는 결과이다.8l

물론 서비스 부문에서 그 노동의

7) 비정규 노동의 확산 원인에 대해서 는 ‘비정규 노동’을 언급하는 거의 모든 책들에서 언 급되고 있다.

주요하게는 다음의 글들을 참고.

심상완(200이, 송호근 (2000), 사회진보

연대 불 안 정노동 연구모임 (2000),

8) 경총, r 비정규직 근로에 관한 경영 계 입장」 참조.(경총 Homepage) 는

개념은 일국의 산업생산에서

경제의 서버스화라

이 른 바 제 3차 산업 동의 서비스산업

커져 가는 현상을 지칭하 는 개념이다.

비 중이

점차로

그 러나 이러한 개념을 비정규 노동 과 관련하여

무비 판적으로 적용하는 것은 단지 하나의 현상이 지배적인 현상이 되어 갈 것이라는, 한 마디로 지적 대 중추수에 다름 아니다.

본질적인 사실은 과거에는 자본주의 시장의

대상이 아니었던 새로운 상품영역들이 경제의 서비 스화에 따라 편입되어 감에 따라 이 러한 신상품의 생산 영역에서도 ‘ 핵심-주변’으로 구분될 수 있는 노동의 위계화가 나타

나고 있다는 점이며, 비정규 노동의 확산은 이러한 서버스 영역 내에서도 이른바 주변 부에 구 및

집중되고 있다는 점 이다.

예를 들어 미국 MS 사의 경우, 전체 정규직 인력은 연

staff, 그리고 마케탱 분야 등 핵심직무 종사자이고 실제 프로그램을 담고 있는

디스켓이나 CD-ROM 을 생산, 포장하는 등의 작업공정은 90% 이상이 외주를 이용, 처

리하고 있다.

이와 관련해서는 류승호 (1996) 참조.

가 또한 재고해 볼 필요가 있다

한편 여성의 경제활동 참여의 증

이 른 바 노동력부족 사태에 직면하여 유휴노동력의

활용 차원에서 제기된 여성 경제활동 참여의 증 대 는 오히려 왜 여성이 노동시장에 진 입하게 되었는가를 생각해 볼 필요가 있다

미국의 경우

여성의 노동시장 참여를 높였다는 연구결과가 나오고 있다.

- 13 -

가구당 실질소득의 감소가 결국 이러한 경우, 여성의

특성상, 비정규 노동이 확산되고 있는 것은 사실이지만, 제조업종과 같은 비서 비스 부문에서도 비정규 노동의 확산은 광범위하게 나타나고 있기 때문이며, 노

동력 공급측의 요인은 앞에서도 잠시 살핀 바와 같이 현재 비정규 노동의 형태

로 고용되어 있는 노동자들중 상당수의 노동자들이 정규직 형태의 고용을 원하 고 있다는 점에서 원인이 될 수 없다.

따라서 이러한 비정규 노동의 확산은 단

지 산업구조상의 변동이나, 노동력 공급측의 요인만으로 설명될 수는 없는 것이 다.

또한 일부에서는 이러한 비정규 노동의 확산을 IMF로 대표되는 경제위기, 또 는 80 년대 이후 미국, 영국을 중심으로 진행되어 온 신자유주의의 결과물로 파 악하는 경향이 있다.9l

물론

IMF

사태가 비정규 노동을 포함한 총노동에 끼친

영향은 결코 무시할 수 없으며, 또한 한국의 대외종속적인 발전경로로 인해 미 국 주도의 세계자본주의 체제의 영향으로부터 자유로울 수 없는 것도 사실이다. 그러나 이러한 개념들이 무매개적으로 한국 자본주의와 노동시장에 영향을 미

칠 수는 없는 것인 바, 한국 자본주의와 그 하위 시스템으로서의 노동시장의 상 황을 통합적으로 고려해야만 할 것이다.

오히려

개념적으로 비정규 노동도 본

질적으로는 ‘노동’의 한 부분이기에 한국 사회에서 총노동, 즉 ‘노동시장’을 그

하위기제로 하고 있는 한국 자본주의의 변화 경향과 그 속에서 노동력을 사용

하는 기업의 전략 속에서 이러한 비정규 노동의 확산의 구체적인 원언을 찾을 수 있을 것이라 본다. 경제활동 참여의 증대는 소득 분배구조의 악화를 나타내는 또 다른 방식일 뿐이다.

9) 이와 관련해서는 사회진보연대 불안정노동연구 모임 (2000) 참조.

자본주의가 고유하게

지니는 규율실업의 기능이 현대 자본주의에서는 I 고용의 불안정성’으로 나타난다는 점 을 밝혔다는 점에서 의미가 있으나

그러한 기능의

와 작동 속에서 설명될 수 있는 것이다.

양상은 구체적인 축적체제의 구조

쉬잔느 드 브뤼노프(1992) 의 ‘규율실업’으로

표현되는 임노동 제약이라는 개념은 노동과 자본간의 상호대립되지만 상호의존적일 수

밖에 없는 모순적인 관계를 표현하는 개념이다.

그러한 개념의 구체적인 표출 양상이

노동배제적일지 , 노동포섭적일지는 구체적인 자본주의 수밖에 없는 것이다.

시스템의

조건 속에서

결정될

최소한 한국의 OECD 가입 (1996년) 이전 시기에 노동시장에서 고

용불안정성을 특정으로 하는 규율실엽의 기능이 작동했다고 보기는 어려울 것이다.

- 14 -

2) 한국 자본주의와 비정규 노동 한국 자본주의의 본격적인 산업화는 60년대 이른바 박정희 정권의 경제개발

계획 시기까지 거슬러 올라갈 수 있을 것이다.

부존자원이 부족한 상태에서 후

발 자본주의화를 강행하기 위해 당시 박정희 정권은 국가주도형 개발모델 하에 서 수출주도 발전전략을 채택하였다.

이러한 발전 모델은 세계시장을 대상으로

한 경쟁이었기에 기본적으로 규모에 의한 경쟁-수익모벨에 입각해야 했지만, 대 규모의 생산설비를 장치

운영할 자본과 기술 자원역량 둥이 미비한 상황에서

는 기본적으로 요소가격의 저렴화에 의한 경쟁에 의존할 수밖에 없는 것이었다. 특히 이렇다 할만한 부존자원이 없는 상황에서 요소가격에 대한 통제는 곧 노동자의 저임금과 등치될 수밖에 없는 것이었으며 기적인 측면에서 노동을 포섭

수밖에 없었다.

저임금을 확보하기 위해 장

관리하는 체제라기보다는 배제와 억압에 기반할

이러한 요소가격 저렴화에 기반한 국가주도 발전전략은 1,2차

오일쇼크와 세계 자본주의 분업체제의 변화10) 속에서도 80년대 후반까지 지속된

다. 그러나 이러한 발전전략은 'ITT년 노동자 대투쟁 이후 한국 자본주의의 주력 산업부문에 조직노동이 자리잡게 되면서 큰 변화를 겪게 된다.

저임금에 기반

하였던 신발, 섬유 산업과 같은 노동집약적인 산업부문은 대거 해외로 진출하기 시작했고, 자본 일방에 의한 잉여의 처분이 제약당하면서 어느 정도 잉여의 배 분이 가능했던 일부 주력 산업부문에서는 개별적으로 조직노동에 대한 물질적

교섭을 통해 이들을 포섭하는 전략을 채택하기 시작하였다)ll 10) 이 시기 선진자본주의 국가에서 저부가가치형 장치 산업을 대상으로 한 대규모의 구 조조정이 있었고, 이 를 한국 자본주의가 수용, 국제 분업체제의 중위 수준의 위치를 확 보하면서

현재의 산업구조가 자리잡게

된다.

그러나 이에

대해서도 내수시장에서의

독점이윤의 보장과 수출시장에서의 가격경쟁력 확보를 위해 저임을 보장하는 대노동관 리-대노동 억압올 핵심으로하는-전략이라는 국가의 적극적인 지원이 있었기에 성장산 업으로서 존속할 수 있었던 것이다.

11) 한국의 대표적 주력 산업부문인 자동차 산업을 예로 들면, ‘90년대 접어들면서 가파른 직간접적 임금 상승을 양보하면서 대노동 관리 전략의 일환으로 다양한 신경영 전략들

- 15 -

그러나 문제는 이러한 노동배제에 기초한 한국 자본주의의 거시적 축적전략 을 변화시키기 위해서는 이 를 뒷받침할 수 있는 장기적인 물질적 기반이 있어 야 하지만, 한국 자본주의는 그렇지 못하다는 데에 있는 것이었다.

이른바 성

공한 개발도상국으로서의 한국 자본주의가 ‘샌드위치 효과’에 직면했다는 국제 사회에서의 평가가 말해주듯이 요소가격의 저렴화에 기반한 가격경쟁력은 중국

을 위시한 동남아시아 지역이 급속히 산업화되면서 그 경쟁력을 상실해 가고 있는 상황이었으며 세계시장에서 가격경쟁력을 제외한 경쟁우위를 보장해 줄 수 있는 생산력적 기반은 단지 중위수준에 불과한 상태였던 것이다. 결국, 3저호황과 ITT년 노동자 대투쟁을 거치면서 한국 자본주의는 축적전략에 대한 재검토와 그에 따르는 총체적인 구조조정이 필요한 시기였지만, 노태우 정

부시기나, 김영삼 정부시기도 노동배제에 기반한 비용가격 우위의 축적전략이라 는 그 근본구조에 대해서는 어떠한 조정도 이루어내지 못했다_12) 한국 사회에서 비정규 고용은 한국 자본주의의 이러한 흐름 속에서 자리잡기 시작한 것이다. 즉, 취약한 한국 자본주의의 기제를 보완하기 위한 자본의 전략 으로 적극적으로 채택되기 시작한 것이다,13) 90년대 초반에 접어들면서 한국의

을 펼치게 된다

본 칠 적으로 87년 노동자 대투쟁이후 상실했던 생산현장의 통제력을

회복하고자 하는 이러한 신경영 전략들은 그 성격상 ‘임금인상’이라는 물질적 교섭력이 없으면 불가능한 일이다.

이러한 자본 측 에

전략에

대해

대공장에

기반한 조직노동측

은 ‘전투적 실리주의’로 대응함으로써 결국 기업 수준에셔의 노사관계 시스템은 생산직 노동자 중심의 기업별 노동조합 체계로서 공고화되게 된다.

정규

이에 대해서는 박

동 (2000) 참조

12) 87 년 노동자 대투쟁 이후 문민정부시기에 이르기까지 노동-국가-자본, 3자 사이의 핵 심적인 쟁점 사항은 이른바 ‘민주노총’으로 대표되는 제 2의 조직노동의 실체를 인정하 고, 그 위에서 새로운 거시적 노사관계를 구성하자는 것이었으며, 이를 대립점으로 여년이 넘게 노사관계의 3주체가 소모적인 자원역량을 낭비하게 되었던 것이다.

문제

는 당시 한국 자본주의에게 있어서 이러한 민주노총을 위시한 조직노동을 포괄하는 새

로운 축적 전략의 정립이 필요한 시기였음에도 이를 등한히 함으로 인해 결국 IMF 라 는 위기를 맞이하게 되었던 것이다. 이와 관련해서는 박동 (200이 참조.

13) 이 와 관련하여 송호근 (200이은 정 규직 노동자를 고용하는데 따르는 직 간접 적 사회 적 임금의

과다가 비정규 노동을 확산시키게

된 주요 원인중의

하나로 언급하고 있다.

기업이 비 정규 노동자를 고용하는 이유를 비교적 솔직하게 밝히고 있는 셈이다.

한국

노동연구원이 ’ 96년에 실시한 조사에서도 기업이 비정규 노동력을 고용하는 가장 주요

- 16 -

대기업들은 주력 핵심 노동자층과 주변부적 노동자층을 구분하면서 주변부 노 동자층을 자신들의 축적기제의 보완기제로 활용하기 시작하였다.

여전히 기능

하고 있는 비용가격 위주의 경쟁우위를 확보하기 위한 전략으로서 광범위한 유 연화 전략을 활용하기 시작한 것이다.

한 이유로 ‘인건비 절감’과 ‘인원조절 용이’를 들고 있다. 비정규 근로자 채용 이유(단위;%) 단시간 노동

파견노동

-11

-!!':-

전체

중소 규모

대 규모

전체

인건비 절약

11.0 22.l 22.l

15.2 20.7 22. l

6.9 23.4 22.l

장기의 에 대처

3 ‘4

3.4

13.l

정규직원 확보 불가

인원조 절의 용 이 영엽(조업)시간

임시·계절적 화에

엽무량 변

대처

전문적인 엽무 기피동} 는 엽무 기

타

진 체 (인원수)

계약직

임시·일용 대

중소

대

규모

12.6 23.7 21.7

16.2 24.3 19.3

3‘4

5.1

13.1

13.l

29.3

9.7 10.3 13.8 12.4 4.8 2.8 (290) (145) 100 100

9.0 15.2 6.9 (145) 100

1.0 0.9 1.1 4.0 3.4 5.0 29.1 24.4 4.0 4.6 12.2 10.6 15.0 5.4 9.8 3 ‘6 4.8 0.8 6.1 7.5 3.6 l.l 3.4 2.3 (198) (111) (87) (328) (208) (120) (148) (82) 100 100 100 100 100 100 100 100

중소 규모

규모

9.2 14.2 15.8

11.5 16.9 18.9

13.4 15.9 15.9

9‘ 1 18.2 22.7

3.4

2.5

1.4

1.2

1.5

25.3

37.5

10.8

12.2

9.1

중소 규모

규모

8.0 23.0 24.1

13.4 17.1 17:1

15.9 18.8 17.8

4.5

5.7

3.0

27.0

32.2

29.9

정인수 (1997) 에서 재인용

- 17 -

대

전체

34.8 4.5 (66)

100

[그림 2-낀

기업의 고용유연화 전략14)

‘

、

90년대 한국자본주의가 경쟁력을 점차로 상실하면서 개별적, 집단적 노사관계 유연화 차원에서 본격화하기 시작한 노동시장의 유연화 논의의 배경 15) 에도 이

러한 흐름이 자리잡고 있다고 할 수 있을 것이다. 전략을 그림으로 도시해 보면 아래와 같다.

이러한 기업의 고용유연화

계층적 동심원 구조의 바깥쪽으로

부터 안쪽으로 들어갈수록 고용 안정성은 높아지며

기업의 고용유연화 전략에

통합될 가능성이 높아지게 된다.

3) IMF와 비정규 고용 IMF는 앞서 언급한 한국 자본주의의 축적시스템의 한계를 여실히 드러낸 계

14)

Atkinson(l985) 에

에

대한 기능적

나오는 ‘유연기업 모형’의

그립을 재구성 .

유연성도 일반적으로 알려진 것처럼

한국의

경우, 핵심 노동

다품종 소량생산을 위한 숙련의

축적에 기초한 것이 아니라 단지 직무를 추가한 것에 지나지 않았다. 15) 이러한 논의는 재계와 학계에서 이른바 ‘고비용-저효율’론을 배경으로 한국 자본주의

시스템 내에서 생산에 투입되는 요소가격의 과도한 상승-특히 ‘임금’-이 한국 자본주의 의 경쟁력을 약화시켰다고 주장하면서 제기되었다.

특히 노동시장과 관련해서는 이 른

바 3D 업종에서의 인력난을 해소하기 위해 적극적인 외국인 노동력 수입과 경직적인 개별적 근로관계의 유연화를 위해 변형근로시간제 도입

파견법 제정 등을 주장하였던

반면에, 당시 조직노동의 핵심으로 자리 잡고 있었던 민주노총의 요구사항이었던 복수 노조 합법화를 통한 ‘민주노총의 실체’ 인정에 대해서는 시기상조로 일관하고 있었다.

- 18 -

기 7t 되었다,

세계시장을 대상으로 한 축적전략이었기에 대외부문의 제약이 중

요함에도 불구하고 OECD가입을 위한 무리한 외환 자본시장 개방과 그에 따른 국내 금융기관의 방만한 외화자산 운용은 대외부문의 위기를 자초하게 되었다. 결국 97년 12월, IMF에 긴급 자금 지원을 요청함으로써 한국 자본주의는 거 시경제 정책에 있어서 IMF의 직접적인 지도하에 놓이게 된다.

IMF의 경제 구

조 조정 처방은 신자유주의의 이론적 배경으로 작용하고 있는 통화주의에 기초 한 것으로서 대외부문의 신용위기를 국내 실물부문의 위기로 전화시켜, 97년 말 부터 98년 상반기에 이르기까지 거의 무차별적인 기업들의 부도사태를 초래하 게 된다,16)

‘기업의 생존’ 자체가 최대의 목적이 되었던 상황에서 바와 같이

이 시기에 비정규 노동자들은 구조조정의 1차적인 대상이 되었다,

비단 비정규 노동뿐만이 아니었다. 견법

앞에서도 잠시 살펴본

제정이

98년

노사정위원회를 통해 정리해고와 파

앞당겨지변서 과거에는 ‘고용불안’을 심각하게 느껴 보지 못했던

대공장의 정규직 노동자들까지 구조조정의 대상이 되었다. 이

시기 구조조정을 실시했던 기업들을 대상으로 한국노동사회연구소 (KLSI)

가 실시한 조사에 의하면

총 284개 조사대상 기업중 기업 구조조정을 실시한

l547H 기업이 ‘인력 감원’ 및 ‘해고’ 등의 수량적 인원구조조정 방법을 주로 사용 한 것으로 나타났다.(표 2- 12)

16) 통 화주 의 이 론은 기본적으로 일국의 국제수지 적자는 국내신용의 과다에 있다고 보고 있다.

국내신용의

과다로 인해 부족한 국내저축 을 해외저축(자본수지)으로 보완하고

있다고 보고 있 는 것이다.

따라서 국내신용의 축소를 위해 고금리-이는 외자의 유입

을 용이하게 하는 또 다 른 목적도 갖고 있다.-가 1 차적이고 긴급한 처방이 된다.

실질

시장금 리가 30% 를 상회하는 상황에서 정부는 이자율을 연 25% 로 제한하고 있던 ‘이자 제한법’을 폐지하지 않을 수 없었고, 한계 기업을 포함한 많은 기업이 도산, ‘ 97 년 12 월 기 업부도율 이 1.49% 에 이 를 정도였다.

한편 이 시기 IMF가 한국 정부에 요구한 구조

조 정 내 용은 금융, 노동, 기업(재벌)의 개혁이었고, 이 는 철저하게 IMF와의 협의를 통

해 진 행되 도록 되어 있었던 바 IMF의 신자유주의적 개혁노선을 ‘ 97 년 대선을 통해 집 권에 성 공 한 김 대 중 정 부 가 수용함으로써 IMF 처방은 한국 자본주의 시스템의 청사진 으로 제시되게 된다.

- 19 -

[표 2- 12] 주요 구조조정 방법 (단위 ;

류

매각 민영화 인수 및 합병 사업장 폐쇄, 해외이전 업종전환, 사업영역 재편 분사화, 소사장제 외주 하청

부서 및 기구 통폐합 사업부제, 팀제 실시

경영진 및 소유지배구조 개편 정보화, 전산화 임금 및 복지 삭감

감원 및 해고 엄금 인사관리제도 개편

기타 합

계

순위

정)

가중 평균.

9.7 3.2 9.7 2.8 1.2 4.4 3.6 21.4 5.6 3.2 1.6 22.2 7.7 2.8 0.8

2.1 0.4 3.8 0.4 0.4 2.5 2.5

7.2 2.3 7.7 2.0 0.9 3.8 3.2

5.5 2.5 23.5 29.4 10.9 3.3

4.0 1.9 22.6 14.9 5.5 1.6

100

자료 ; 한국노동사회연구소 (1999) 에서 재인용

주 • 가중평균은 1 순위 2 점 , 2순위 1 점을 부여하여 계산

IMF사태라는 미증유의 위기 국면속에서 기업들은 위기 극복전략의 일환으로 적극적으로 고용유연화 전략, 그 중에서도 수량적 유연화 전략을 적극적으로 활 용하기 시작했던 것이다.

이는 이미 90년대초 기업차원에서의 ‘내부 노동시장’,

시장 차원에서는 ‘분단노동시장’이 형성되어 있었다는 사실 자체가 이러한 기업 의 전략을 내포하는 것이지만 IMF사태와 그에 따른 한국 자본주의의 시스템의

개혁작업은 이러한 기업 전략의 폭과 깊이를 더욱 더 심화시켰던 것이다.

- 20 -

(3) 앞으로의 전망 및 문제점

문제는 이러한 기업의 고용유연화 전략이 앞으로 더욱 더 확산될 수밖에 없 을 것이며, 따라서 현재 53% 에 달하는 비정규 노동이 최소한 당분간은 지속될 수밖에 없을 것이라는 우울한 전망이다.

앞에서 잠시 언급한 것처럼 Il\1F 사태를 계기로 현재 한국 자본주의가 추진하

고 있는 개혁은 신자유주의적 정책으로서 이 른바 앵글로-색슨형 자본주의 모벨 에 기초하고 있는 것이다. 흔히 시장 만능주의로서 표현되는 이러한 개혁처방은

특히 IMF사태를 불러 온 재벌중심의 한국 자본주의의 비효율성과 대비되면서 한국 자본주의의 대안으로서 더욱 더 주목받고 있으며, 김대중 정부의 경제정책

또한 이러한 대안을 수용, 적극적으로 추진하고 있는 상황이다. [표 2- 13] 을 통 해 드러나는 것처럼 한국 자본주의의 후진성과 낙후성을 탈각시키기 위해 ‘시장’ 을 도입해야 한다는 대명제하에 추진되고 있는 개혁작업의 핵심은 기업측면에

서는 ‘황제경영’으로 비판받고 있는 재벌의 소유 지배 구조를 주식시장의 원리 에 따라 경영되도록 하겠다는 것이며

노동측면에 있어서는 최대한의 유연성을

확보하겠다는 것으로 나타나고 있다. ‘금융주도적 축적체제하의 주주자본주의’를 핵심으로 하는 이 모델은 단기적 주주자본의 이해를 철저하게 대표하는 자본주의라 할 수 있을 것이다. 주주자본

은 한번 납입되면 기업과 생사를 같이 하는-그 런 의미에서 ‘자기자본’이겠지만 자본이지만, 주식시장에서의 주주자본의 단기적 시야17) 가 기업의 소유 지배구조 17) 엄 밀한 의미에서 주식은 그 보유 목적에 따라 ‘소유-지배’의 목적과 ‘배당 및 양도차 익의 실현’ 이라 는 크게 2가지로 나눌 수 있을 것이다.

자본주의의 발전에 따라 소유와

지배가 분리되어 가면서 ‘소유’ 목적하의 주식보유는 많은 기회비용을 낳게 되었고, 지 배는 집합적

주주를 대신해 기업의 ‘이사회’가 행사하게

주의가 나타나게 통한 수익의

된다.

창출-특히

이러한 상황에서의 양도차익-이

됨으로써

주식보유는 대부분이

1 차적인 목적이

축적체제가 붕괴하기 시작하면서 주주가치의 실현 이

된다.

이 른 바 경영자 자본

주식가치의

실현을

그러나 이른바 포디즘적

의문시되자, 준‘금리생활자’의

할을 하고 있던 주주들이 적극적으로 기업의 소유지배 구조에 참여하기 시작했다.

- 21 -

역 미

[표

구

분

2-13] 앵글로 색슨형 자본주의 모델과 한국 개혁정책과의 비교

금융시장

노동 시장

기업지배 구조

앵글로 색슨형

한국의 개혁정책의 기조

·주식시장을 위주로 하는 자본시장. 。 기업의 주요 투자 자금조달을 은행 시스템, 또는 내부조달 위주에서 자본시장 위주로 변모.

• 주식 시 장 활성 화;KOSDAQ, 제 3시 장

。 기존의 노동시장의 경직성을 유지 해오는데 기능했던 노사관계, 사회 적 복지 시 스템 의 해체 및 약화. 。 개별적 큰로관계의 유연화.

。 정리해고제, 파견제로 대표되는 개별 적 근로관계 의 유연화.

。주주 중심의 경영참여‘ 。 내부 유휴현금 흐름( 기업 내 부 잉 여)에 대한 기업회계 처리 기 준의 투명화.

o 기업

。주식시장에

대한 상장 및 공시요건 강화. 。 상장기업의 회계처리 기준 강화. 。 은행의 여신 기업에 대한 모니터링 기능 강화.(관치금융 폐혜의 시정)

경영에 있어서 소액주주 권리 강화. 。 기업회계 기준의 강화;연결재무제표 。 재벌 계열사간 부당내부거래의 제재 강화 (기업내부 잉여의 부당 양여 제한);재벌의 기획조정실 폐지 。 사외이사제의 강화/부채비율 축소.

에 반영되기 시작하면서 기업의 경영

나아가서 자본주의 시스템 전반에 걸쳐

이러한 단기주의의 경향을 낳게 된다.

이러한 처방이 ‘재벌’로 대표되는 한국

자본주의의 비효율성을 치유하는 데는 상대적으로 어느 정도 효과를 낼 수 있

겠지만, 주주자본주의가 갖고 있는 ‘단기주의’에 기인한 경제의 장기성장 능력과 시스템의 잠식으로 인해 한국 자본주의는 지금 보다 훨씬 더 단기적인 시장위 주의 경제시스템에 의존할 수밖에 없을 것이며, 이러한 측면이 기업에게 있어서 현재보다 더욱 더 고용유연화를 강제할 것이기 때문이다,18)

국의 경우, 70년대 부 터 대형 연 • 기 금 의 주식시장을 위주로 한 금융자산의 포트폴리오 투자와 80년대의 레이거노믹스로 대표되는 신자유주의적 경제정책 기조가 이러한 경향

을 더욱 더

강화시키게

된다

즉, 80년대

접어들면서

과거에는 기업에

대한 발 언

(voice) 을 주로 시장애서의 퇴거 (exit) 로 행사하던 주주가 자신의 주식가치 실현을 위해 적극적으로 기업의 소유 지배구조에 참여하기 시작하였다.

이러한 주주자본주의의 성

립은 기업 경영과 관련한 전략적 시야를 단기적 구조에 제약하고 노-자간의 장기적인 타협기반의 파괴를 통해 기업의 혁신능력의 창출 과 경제 성장궤도의 상방이동은 제약 할 수밖에 없는 시스템이다

이와 관련해서는 조영철 (1998) 참조.

18) 이러한 앵글로 색슨 모델의 원형이라 일컬어지는 미국에서 비정규 노동의 비중이 높 은 근본적인 이유는 여기에 있다고 할 수 있을 것이다. 이에 대해서는 OECD(2000) 참조

- 22 -

이러한 비정규 노동 확산의 지속은 사회적으로 심각한 문제를 야기할 수밖에 없을 것이다. 계층간 소득불균등의 확산을 넘어서서 이제는 임노동 계층 내에서 도 정규- 비정규 노동간의 분열이 나타날 수밖에 없으며 사회 전체적으로도 이 른바 ‘20:80’의 사회로 분열되는 양상이 나타나게 될 것이다. 사회 전체의 파편

화, 분절화 양상이 심화되는 것이다. 결국, 현시기 비정규 노동의 확산에 대한 대안은 김대중 정부가 수용, 추진하

고 있는 한국 경제의 신자유주의적 구조조정 방안에 대한 재검토, 즉, 앵글로 색슨형 모텔에 대한 대안적 검토를 통해 얻어질 수 있을 것인 바, 과거 한국 자

본주의의 축적체제에 대한 근본적인 재검토를 통해 비용가격 위주의 축적전략 을 조정하면서 현재 진행되고 있는 신자유주의적 구조조정 방안에 대한 대안적 인 발전모델을 모색해야 한다는 점이다. 보다 구체적으로는 노-사관계에 있어서 앵글로 색슨형 자본주의 모델이 지니 고 있는 단기주의의 경향과 수량적 유연화 전략을 견제할 수 있는 사회적 논의

의 장을 창출해 내는 것이 시급하다고 할 수 있을 것이다. 현재의 ‘노사정위원 회’는 그 논의의 틀을 개별적, 집단적 노-사 관계에만 국한함으로써 노동시장을 포함한 전반적 논의의 장이라는 역할을 수행하기에는 적합한 틀이 아니며, 그나

마도 한국 자본주의의 전반적인 구조조정 방향과는 분리된 채 고립된 역할만을 수행하고 있는 상황이다_19)

이러한 논의

기구에서는 제3장에서 자세히 언급될 비정규 노동의 전반적인

문제들, 즉 비정규 노동에 대한 차별과 열악한 근로조건의 개선을 포함한 현재 의 한국의 노동시장 구조의 문제점과 그에 1 차적인 규정성을 가지고 있는 기업

19)

‘ 98년,

IMF

위기 극복올 위한 노사정 3자간의 합의기구로 출발한 노사정위원회의 가

장 중요한 결합은 김대중 정부의 전반적인 경제정책 수립과 집행에 제도적으로 참여 할 수 있는 경로가 부재하였다는 점이다 그 결과 노사정위원회 기능과 역할이 매우 제한적일 수밖에 없었고 그나마도 합의 샤항에 대한 정부당국과 사용자측의 무성의와 무시로 인해 현재는 사실상 사회적 합의기구로서의 기능과 역할을 거의 상실한 상태이 다.

- 23 -

의 고용전략, 나아가 한국 자본주의의 거시적 발전 전망에 대해 논의를 진행시 켜야 할 것이다. 즉, 김대중 정부가 현재 진행시키고 있는 한국 경제의 발전경 로는 이른바

'low road' 전략의 연장으로서, 이를 ‘high road' 전략20) 으로 전환

시키기 위한 제반의 법적, 제도적 문제들의 개선책과 그에 대한 사회적 합의도 이끌어 낼 수 있는 구조이어야 하며

나아가 사회적 합의내용에 관한 국가정책

의 반영을 보증하는 형태이어야 할 것 이다.

(4) 소결

지금까지 90년대 이후부터 IMF시기에 이르기까지의 비정규 노동의 현황과 함

께 이러한 비정규 노동의 증가가 지속되고 있는 원인에 대해 설명하였다. 이를 통해 현재의 비정규 노동의 여러 문제점을 확인할 수 있었던 바, 무엇보다도 현 재의 비정규 노동의 증가양상은 IMF로 언급되는 비상한 시기로 인해 증가하였

던 것 이상으로 한국 자본주의의 구조적 축적 체제의 경향으로 인해 나타나고 있다는 점이며, IMF는 이러한 경향의 촉매제 역할을 한 것이라는 점이다. 이러한 비정규 노동의 확산을 저지하기 위해서는 제3장에서 자세하게 설명되

겠지만, 비정규 노동의 확산이 지니는 문제점을 공유하면서 이를 제어할 수 있 는 사회적 논의의 장을 마련하는 것이 중요하다. 나아가 사회적 논의 기구에서

는 현재의 한국 자본주의의 신자유주의적 구조조정 방안에 대한 재검토와 함께

한국 자본주의의 대안적 축적 구조에 대한 구조조정 방안을 모색해야 할 것이다. 2이 현재까지의

한국 자본주의가 보여준 발전 경로가 전형적인

독일의 경우전형적인

high road 전략이라 할 수 있을 것이다.

low road 전략이었다면, 정교화된 법적, 제도적

기반위에서 기능하고 있는 거시적 수준에서의 산별 노사관계와 작업장 기업 차원에서 의 노동자 참여 시스템(작업장 평의회와 기업의 감독이사회), 국가 주도하에 노와 사가

공동으로 참여하는 직업훈련 시스템

노 사간의 제도화된 집중적 중앙교섭과 이에 대

한 국가의 이해 대표성의 인정, 기업경영에서의 이해관계자의 제도적 참여 등은 독일 의

전반적인 발전전략을 세계시장에서 비용가격 위주의 경쟁이 아닌 고부가가치 상품

의 품질 위주의 경쟁으로 위치지울 수 있었다.

- 24 -

이에 대해서는 김학노 (1998) 참조.

비정균 노동자 실태와 문제점

(1) 비정규 노동자의 임금 및 노동조건

이

절에서는 비정규 노동의 임금을 포함한 전반적인 노동조건들을 살펴보도

록 하겠다. 앞에서도 잠시 언급했듯이 비정규 노동에 대한 포괄적이면서 상세한

자료는 현재까지는 없는 상태이지만 몇몇 자료를 통해 비정규 노동의 노동조건 현황을 그려볼 수는 있다. 특히 한국 노동연구원에서 ’ 98년부터 조사하고 있는

‘노동패널’ 자료는 5,αU가구를 대상으로 한 방문 면접방식의 설문조사로서 비교 적 응답자의 정성적 (qualitative) 측면이 상세하게 나타나 있다. 나아가 임금근로 자를 대상으로 한 포괄적이면서도 상세한 질문 문항이 있어 이를 주로 이용하 여 비정규 노동자들의 임금 및 근로조건을 살펴보고자 한다. 이 자료를 해석함 에 있어서 한가지 유의할 점은 현재까지 이용 가능한 자료가 ’ 98년도 1 회 자료

뿐이라는 사실이다.2ll 이 시기는 IMF의 위기에 따른 전국민적 고통이 최고조에 달했던 시기로서 IMF시기에 비정규 노동이 감내해야 했던 고통의 일말을 살피 는데는 매우 유의미하겠지만, 전반적인 추세를 고려함에 있어서는 주의해야 한 다는 점이다.껑)

1) 임 금 노동자들의 근로조건중 제일 중요한 근로조건은 임금이다. 아래의 [표 3- 1] 은 한국노동연구원에서 '98년도에 최초로 조사한 ‘노동패널’자료 중 임금노동자들의

21) 이 자료는 매 년 2/4 분기에 조사가 실시되고 있으며 ’ 99 년도 조사 자료는 아직 대외적 으로 발표되지 않은 상태이며

2000년도 자료는 현재 조사가 완료되어 데이터를 정리

하고 있는 단계이다 22) 특히, 이 자료는 조사가 98년도 2/4 분기에 실시됨으로써 전반적인 시계열 속에서의 정 량적인 자료 해석에 있어서는 심각한 편의 (bias) 를 낳을 수도 있다.

- 25 -

임금을 종사상 지위별로 구분해 놓은 자료 이 다. 현재의 월평균 임금(제세공과금

공제후 실수령액 기준)과 IMF 시기 에 임금이 얼마만큼 감소했는지 그 금액을 종사상 지위별로 평균치를 기록하였 고, 마지막 항목은 임금만족도에 대 해 표시

[표

3-1] 종사상 지 위 벌 임 금현황

분

(단위; 만원, 명, %)

구

금액

남자

금액

임시직 ||닝여자자

~?. ! :.?.~ ~?.?.: 9! I 3,207 (88.2l 8~ .§7 ~60.0! 177 (3.4l

?.~}1 ~38.2! 199 (2.4l

금액 I 인원수(비중) I 금액

금액 I 인원수(비중) I 금액 I 인원수(비중) I 금액 I 인원수(비중) I

많

I 1------- ------ …--------금액

‘

인원수(비중) I

자료. 노동연구원, 1998,노동패널.

(5.8)

I I I I I

1?.~·_?.1 2,505 ?.!·58 1,461 --

3,966

~:?.~

I I I I I

3,232 (78.9l

-!.!. :~?.. I

89 (6.7)

182·

~--?.~ (4.9l

202

~:?.~ (5.4l

:j_:~!

잃4 (10.3)

~-m I

I 37.80 I 51 (3.8) I 95 (7.1)

146

159

(4.3)

~-:?.2

?.~:~4 I

3.45 2,524 <63.4)

35.93

1,332

(6.5)

3.~?._ 잃5 (10.8)

I ?.8.08 I 412 <30.9) I -

~:~ 226

49.69 I oi.o> I

920 (69.ll

I -- -- •-- - -

ooo.o> I

?.~:?.~ I

?.2·?.~ 42 (3.2)

(6이 I ~9?.:~! I (74.3) I ~55.6! I (25.7) I

1,116 (26.9l

49.64 47 (3.5l

111.07(79.6) --

~.32

1,097 (82.4l

f!!!.:!!f! (.49:!!.! I 383

3.38 2,116 (52.0)

~~:~~ I 319 (23.9)

..~..?.?. ~6?.:?.! I 225 (4.3) I 46.55 ~33.4! I 158 (1.7) I

인원수(비중) I

소계

36.79

I ~!: f!.~ (.'!-'!_:!?.! ·I 376

임금만족도

778 (58.4)

금액 I 인원수(비 중) I 금액 I 인원수(비중) I 금액 I 인원수(비중) I

l.104 <2L7l

인원수(비중) I

일용직 :낭자자

임금감소액

2,103 (66.6)

~§:i~ ~~~:~~ I

금액

소계

139.47 (JOO)

I I

인원수(비 중)

소계

인원수(비중)

상용직 ~

총계

월평균 임금

------- -

~:~1

1.477 (36.6l

I -

ooo.o> I

3.43 4,001

ooo.이

임금감소액은 “임금이 감소했다”고 대답한 웅답

자만을 대 상으로 감소금액을 기재하는 방식임 . 주 ; 금액란의 ( )는 ‘정규직 남성근로자’의 임금을 100으로 한 비중치입

- 26 -

해 놓은 것이다. 임금만족도는 ‘아주만족’을 1로, ‘아주 불만’을 5로 기준해 놓은 것이기 때문에, 수치가 높을수록 임금에 대해 불만족도가 높은 것을 나타내고 있다. 다른 여러 글들과 현황에서 지적된 것처럼 정규직 대비 임시, 일용직의 임금 이 매우 낮은 것으로 나타났고, 특히 여성 비정규 노동자의 경우에는 임금 수준

이 남성 정규직 노동자에 비해 거의

40%

수준에 불과한 것으로 나타나고 있다.

이 조사가 실시된 ’ 98년 2/4분기는 IMF 외환위기에 따른 기업별 감량경영이 일 상화된 시기여서

일상적인 상여금이

정규직 노동자들에게도 제대로 지급되지

않았던 때였음을 감안한다면 상여금 체계에서 배제되는 경우가 많은 비정규 노 동자들과 정규직 노동자 사이의 임금격차는 더욱 크리라는 점을 짐작할 수 있 다. 아울러 이 표를 통해 IMF시기에 이들 비정규 노동자들이 감내해야 했던 고통 의 일말도 함께 살펴 볼 수 있는데, 이 들 비정규직의 경우, 앞에서도 잠시 언급

했던 것처럼 αiF가 시작되면서 가장 먼저 구조조정의 대상이 된 계층이기에 소득감소의 고통도 심했으리라 짐작할 수 있는 바

이들 비정규노동자의 경우

평균적으로 40만원 이상의 임금소득 감소를 겪은 것으로 대답하고 있다. 특히

일용직의 경우, 일자리 감소로 인한 소득감소액이 가장 큰 것으로 나타나고 있 다, 원래 임금수준이 낮은 상태에서 이 정도의 임금감소라면 사실상 사회의 평

균적인 경제생활을 영위하기 힘들 정도라는 것은 누구나 짐작할 수 있을 것이

다. 그러나 임금만족도의 경우 정규직

임시직

일용직으로 순서로 임금불만족이

높은 것으로 나타나고 있으며, 성별로 살펴보면, 여성의 임금수준이 매우 낮음 에도 불구하고 대체적으로 남성보다는 여성의 임금만족도가 약간씩 높은 것으

로 나타나고 있다. 이는 소득과 소비주체인 가구경제에서 여성이 점하고 있는

보조적 지위 때문인 것으로 보인다.

- 27 -

이러한 엄금을 ’99년 10월에 노동부에서 조사한 r 계약직 등 비정형 근로자 실

태조사」자료를 중심으로 다시 살펴보면 [표

2] 와 같다. 이 자료를 해석하는데

있어 한가지 유념해야 할 사실은 이 조사가 사업체 조사라는 점이다. 일반적으

로 사업체 조사는 개별 근로자에 대한 조사가 아닌, 사업체를 기준으로 조사를 실시하기에 임금의 경우, 사업체에서 지급한 금액, 즉 임금대장을 기준으로 산 정하게 된다. 따라서 위의 노동패널에서 제시한 금액-근로자 기준의 실수령액 -

과는 차이가 있을 수 있다는 점이다. 직/비정규직의 임금격차가 으로 나타나고 있다.

이러한 점을 고려해 이 자료를 보면 정규

'98년 2/4 분기에 비해 전체적으로 다소 감소한 것

무엇보다 '99년 들어 본격화하기 시작한 경기회복의 영향

으로 이러한 임금격차가 다소 감소했겠지만, 여전히 비정규직의

。1 ~각二드드~ l:l

’‘L 」

X꺼 0

규직에 비해 72% 에 머물고 있는 것으로 나타나고 있다. 특히 비정규 노동이 수

행하고 있는 직무가 실질적으로 정규직과 그리 큰 차이가 없는 파견제와 계약 직 고용형태에서의 13 ∼ 27% 정도의 임금 격차는 매우 큰 것이라 할 수 있을 것 이다. [표

3-2]

고용형태별 임금 현황

(단위

구분

정규직

임금

1,242 000.0)

고용형태별 분류

바정규직

전채

895

(72.1)

’ 천원)

계약직

단시간

일용직

파견제

도급제

재택

1,070

525 (42.3)

772 (62.2)

913

(73.5)

900 (72.5)

785 (63.2)

(86.2)

자료 ; 노동부 (1999). 주 ; ( )는 정규직을 100 으로 했을 때 비중치

한편 민주노총 주도로 이루어진 비정규직 노동자에 대한 실태조사에서도 비

정규직 노동자들의 임금수준은 비슷한 정도로 나타나고 있다. 노동부 조사와 비 슷한 시기인 ’ 99년 12월부터 2CXX)년 1 월 사이에 실시된 조사에서 나타난 비정규

- 28 -

노동의 평균적인 월임금은 ’ 98년의 노동패널 조사보다 약간 높은 것으로 나타나 고있다. [표

3-3]

민주노총 조사 비정규 노동자 임금 (단위 ; 만원)

구분 월평균 총임금

직영 비정규직

노동자

파견·용역 노동자

여성 비정규직 노동자

86.61

82.74

76.89

자료 ; 민주노총 (2000)

위 3개 자료를 통해서

IMF 시기를 지나 경기가 어느 정도 회복되면서 비정

규 노동자의 임금이 다소 상승했다는 사실을 확인할 수 있었으나, 그나마 양대

노총이 2αl〕년 9월부터 적용될 최저임금의 산출을 위해 제시하고 있는 29세 단 신가구의 표준생계비 781,ITT?원을 약간 상회하는 수준일 뿐이다.

2) 노동시간 임금 다음으로 중요한 것이 노동시간이다.

일반적으로 기업이 비정규 노동을

사용하는 주요한 이유중의 하나는 기업의 계절적, 일상적인 경기 변동에 따른 고용조정이 용이하기 때문이다. 이러한 측면이 비정규 노동에게 있어서는 반복 적인 장시간 노동과 불규칙적인 노동시간으로 나타나게 된다. 아래의 [표 3-4] 는 종사상 지위별로 근로시간을 표시한 것이다.

한국노동연

구원에서 조사한 노동패널 자료는 설문 응답자에게 우선 ‘정규 근로시간이 정해 져 있는지 여부’를 질문한 후 그 응답결과에 따라 ‘주당 평균 근로시간을’ 조사

하였다.

이 표에 의하면 비정규직은 정규 근로시간을 기준으로 보면 정규직인

상용직보다 주당 평균 근로시간이 짧은 경우도 있다.

이는 노동패널 자료의 조

사가 ’ 98년도 2/4분기에 실시되었다는 사실을 고려해야 한다는 점과 관련이 있 다. 이미 앞에서도 언급했지만, 이 시기는 IMF 사태에 따른 전반적인 위기가 최

- 29 -

고조에 달했던 시기이다.

일반적으로 기업이 매출액 감소 등 전반적인 경영활

동 위축에 따른 생산활동의 조정이 필요할 경우 제일 먼저 근로시간을 감소시

키고 이후 주변부 인력에 대해 감원 등의 조처를 취하게 된다는 사실을 고려해 본다면, 이 시기는 비정규직에 대한 고용조정 등과 함께 근로시간 단축 등을 통

해 기업의 생산조정이 이루어지고 있던 시기라고 할 수 있을 것이다. 이에 따라 비정규직 중 일용직의 경우 그 고용형태의 특성상 일반적으로 근

로시간 단축보다는 일자리 상실의 형태로 고용조정이 일어났을 가능성이 매우 높으며, 상용·임시직의 경우에는 근로시간 감소의 형태로 조정했을 가능성이 높 다.

취업하고 있는 일용직의 경우에는 일자리 자체가 감소한 상황에서 소득보

전을 위해 장시간 노동을 할 수밖에 없을 것이다. 또한 정규 근로시간이 정해져

있지 않은 경우, 임시 • 일용직 보다는 작업 전반에 대한 업무 숙지도와 숙련 등 의 측면에서 월등히 앞선다고 할 수 있는 정규직의 근로시간을 증가시켜 활용

하는 것이 용이하기 때문에 정규직의 주당평균 근로시간이 가장 긴 것으로 나 타났다고 할 수 있다.

- 30 -

[표 3-4] 종사상 지위별 근로시간(K니 노동패널) (단위 ; 시간/주, 명)

종사상 지위

상용직 | 임시직

일용직 | 총계

평균

인원수

비 중(%) 평균

인원수

| 정규근로시간l | 정규근로시간2 | 초과근로시간 I !:!!.:!!!! I ~~:r!.~ I !!.:r!!! I -~!_?.?.! T ~?.9. T !!_!~! I I

87.6

1__?.:!!.~

I I

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7‘ 6

평균

~?.:1.~

I I

비 중(%) 평균

I I

4.8

1.!!.:§!!.

100:0

비 중(%)

인원수 인원수

비 중(%)

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T I I

T I

60.9

11.:1.~

I I

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14.3

I I

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24.8

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I I

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'!!!.:1.!. _?.!9_ T 100.0

95:3

자료 • 노동연구원 (1998), 노동패널. 주 : 1. 정규 근로시간이 정해져 있는 경우.

정규 근로시간이 정해져 있지 않은 경우로서, 1 주일간의 평균 근로시간.

이를 노동부 자료(표 3-5) 를 통해 살펴보면, 월평균 근로시간에 있어서 비정 규직은 정규직에 비해 88% 정도인 것으로 나타나고 있다. 그러나 고용형태에 있어서는 편차가 있는데, 계약직, 일용직의 경우에는 정규직보다 약간 짧게 근 무하고 있는데 반해, 파견, 도급형태의 비정규 노동자는 정규직보다 더 많은 시

간을 일하고 있는 것으로 나타나고 있다. 이 시기에 일용직의 대폭적인 증가가 있었음을 감안한다면, 실질적으로는 비정규 노동의 거의 모든 고용형태에서 정 규직과 거의 비슷한 시간대를 보이고 있음을 알 수 있다. 이는 민주노총의 자료 (표 3-6) 를 통해서도 확인되는데

계약상의 근로시간을 초과한 사실상의 장시간

노동이 이뤄지고 있음을 알 수 있다.

- 31 -

[표 3-5] 고용형태빌 근로시간(노동부) (단위 ; 시간/월)

구분

정규직

벼정규직

전체

근로시간

I I

자료

213.0

ooo. 이

188.3

I (88.4)

고용형태별 분류

|계약직 | 단시간 | 일용직 |파견제 | 도급제

I 192.9 I

95.6

200.0

I 219.2 I

227.0

재택

167.1

I (90.6) I (44.9) I (93.9) I 002.9) I 006.6) I (78.5)

; 노동부 (1999)

주 : ( )는 정규직을 100으로 기준한 수준임.

[표 3-6] 민주노총 조사 비정규 노동의 근로시간 (단위 ; 시간) 구분

직영 비정규직 노동자

파견·용역 노동자

여성 비정규직 노동자

일주일 평균 노동시간

48.31

45.65

46.26

입사시 계약상 정규노동시간

39.98

40.28

39.34

자료

; 민주노총 (2000)

3) 기타 근로조건 임금 및 근로시간을 제외한 취업 안정성

직무, 근로환경 등에 대한 주관적인

만족도가 [표 3 -7] 에 나타나 있다.

각각에 대한 만족도의 경우 앞서 임금만족도와 동일하게 종사상 지위별로 상 용직보다는 임시직이

임시직보다는 일용직이 만족도가 낮은 것으로 나타나고

있다. 특히 일용직의 경우, 모든 면에서 만족도가 매우 낮은 것으로 나타나고 있는데, 이는 앞에서도 살펴본 바와 같이 이들 일용직 노동자층이 노동시장 구 조에

있어서 최하층의 주변부적 지위를 점하고 있다는 사실로 미루어 볼 때,

IMF 사태에 따른 고통이 최고조에 달했던 '98년도에 일자리 감소에 따른 고통

- 32 -

[표 3-기 기타 근로조건에 대한 만족도 (단위 ; 명)

구

취업안정성

분

근로환경

직무내용

평균 만족도

2.87

2.68

2.91

인원수

3,236

80.8 %

명균 만족도

3.67

2.98

3.13

인원수

38.5

9.6 %

평균 만족도

3.99

3.31

3.57

인원수

386

9.6 %

평균 만족도

3.05

2.77

2.99

인원수

4,007

100.0 %

상용직

비중

임시직

비중

일용직

비중

총계

비중 자료; 노동연구원 (1998), 노동패 널.

[표 3-8] 민주노총 조사 근로조건 불만족도 (단위 ; 명, %) 구

분

고용안정성

전체

(%)

15 (9.3) 20 (12.4) 17 (10.6) 10 (6.2) 10 (6.2) 4 (2.5) (0.6)

비정규직

성희롱 • 성폭력

213 125 73 86 34 23 5

정규직 • 비정규직 차별대우

160 (11.9)

0 .9)

157 (13.2)

이 d 二n 그 y 딘~

299 (22.2)

34 (21.1)

265 (22.4)

복리후생

127 (9.4)

17 (10.6)

110 (9.3)

66 (4.9)

9 (5.6)

57 (4.8)

9 (5.6)

55 (4.6)

업무시간 업무량 근무환경(산재위험) 승진기회

상사와의 관계

휴일·휴가

(15.8) (9.3) (5.4) (6.4) (2.5) 0.7) (0.4)

정규직

일의 보람

64 (4.8)

비인 격적인 대우

계

198 105 56 76 24 19 4

(16.7) (8.9) (4.7) (6.4) (2.0) 0.6) (0.3)

(5.3)

12 (7.5)

59 (5.0)

1,346(100.0)

161 (12.0)

1,185 (88.0)

자료 ; 민주노총 (200이

- 33 -

에 직접적으로 노출되어 있었음을 반영한다고 할 수 있을 것이다. 이러한 비정규 노동의 제반 근로조건에 대한 만족도는 민주노총의 조사를 통 해서도 나타나고 있다. 이 자료에서도 비정규 노동자들은 고용안정성과 임금 부 분에서 불만이 가장 높은 것으로 나타나고 있다. 이러한 만족도는 직접적으로 개별 노동자들의 작업과정에서의 업무 몰입도와 직결될 수밖에 없는 것인 바,

이러한 부분을 방치한 채 비정규 노동의 확산이 지속된다면 장기적인 측면 에서 는 경제 전체적으로 생산성을 저하시키는 한 요인이 될 수밖에 없을 것이며, 무 엇보다 장기적 성장에 필수적인 인적 자본의 진부화를 낳게되는 한 요인이 될 수도 있을 것 이다.

4) 사회보험 분야 아래의 [표 3-9] 는 고용형태별 사회보험 적용 비율을 나타낸 것으로서 한국노

동연구원 및 한국노동사회연구소에서 '99년에 실시한 비정규 노동관련 현황 자 료중 사회보험 관련 내용을 추출한 자료이다. 이 자료에서 알 수 있듯 비정규 노동자들의 경우 상당수가 4대 사회보험 적용 대상에서 배제되고 있음을 보여 주고 있다. 특히 사고 등 급작스런 노동력 상실에 대비한 산재보험의 경우 매우 [표 3-9) 고용형태별 사회보험 적용비율 (단위

조사기관 구분

한국노동사회연구소

한국노동연구원

임시 · 일용 · 파견

단시간노동

; 명, %)

전일제 상용

비정규

국민연금

59 (63.4)

12 (34.3)

575 (99.1)

55.3+5.2

의료보험

59 (63.4)

14 (40.0)

575 (99.1)

56.9+1.8

고용보험

57 (61.3)

1 (45.7)

566 (97.6)

59.l +2.7

산재보험

24 (25.8)

9 (25.7)

412 (71.0)

36.4+5.2

전체인원수

580

308-332

자료 ; 한국노동연구원 ; 비정규노동자 특성에 관한 실태조사,(1999).

한국노동사회연구소 ; 민주노총 비정규노동자 실태조사 (1999). a+b중, a는 비정 규노동자와 동일한 사회보험 적용, b는 부분적용. 심상완 (200〔))에서 재인용

- 34 -

낮은 수준을 보이고 있다. 전체적으로 상용직에 비해 비정규 노동의 경우, 모든 사회보험 종류에 있어서 그 적용비율이 낮다. 특히 단시간 노동자의 경우, 거의

모든 사회보험 체계에서 50%도 채 안되는 적용비율을 나타내고 있다. 이렇듯 비정규 노동에 대한 사회보험

적용이 저조한 이유는 인건비 지출을

줄이려는 기업측의 고용전략에도 그 원인이 있겠지만, 다른 한편으로는 우리 나

라의 사회복지 시스템이 기본적으로 정규직 노동자를 중심으로 설계되어 있기

때문이기도 하다. 이런 제도적 환경 속에서 비정규 노동자들은 기업복지와 사회 복지 모두로부터 체계적으로 배제되고 있다고 하겠다.

지금까지 살펴본 것처럼 비정규 노동자들의 근로조건이

정규직

노동자들에

비해 대단히 열악하고 차별적이기 때문에 이직을 원하는 비정규 노동자의 상당

수가 정규직으로 고용되기를 희망하고 있다.

이는 비정규 노동자의 취업경로를

[표 3-1 이 민주노총 조사 비정규직 취업 희망 여부 (단위

비정규직 취업 희망 여부

직영노동자

파견 ·용역 노동자

여성 노동자

전체

자료

; 명, %)

정규직 취업 기회 기회가 있었다

기회가 없었다

계

비정규직 원함

17 (10.1)

(7.7)

30 (17.8)

원하지 않음

64 (37.9)

75 (44.4)

139 (82.2)

전체

81 (47.9)

88 (52.1)

169000.0)

비정규직 원함

19 (10.4)

(5.5)

29 (15.8)

원하지 않음

73 (39.9)

81 (44.3)

154 (84.2)

전체

92 (50.3)

91 (49.7)

183(100.0)

비정규직 원함

27 (12.4)

(7.3)

43 (19.7)

원하지 않음

79 (36.2)

96 (44.0)

175 (80.3)

전체

106 (48.6)

112 (51.4)

218000.0)

비정규직 원합

41 (10.8)

(6.6)

66 (17.4)

원하지 않음

145 (38.2)

169 (44.5)

314 (82.6)

전체

186 (48.9)

194 (51.1)

380000.0)

, 민주노총 (2000)

- 35 -

통해서도 확인 되 고 있다.

이 자료에 의하면 전체 설문대상 노동자의 82.6%가 적극적이든, 소극적이든 비정규직 형태의 고용을 원하지 않았음에도 어쩔 수 없이 비정규직으로 취업했

다고 응답하고 있다. 특히 정규직으로 취업할 수 있는 기회가 전혀 없었던 경우 도 44%를 넘는 것으로 나타나고 있다. 반면 이직을 희망하고 있는 비정규 노동

자 가운데 임시직의 경우

60%, 일용직의 43%가 정규직 형태의 고용을 희망하

고 있는 것으로 나타났다.

[표

3-1 1]

비 정규 노동자의 희망 고용형 태 (단위

희망 고용 형태 구분

비정규직

정규직

자영업

비경활

; %, 명) 총인원

상용직

61.8(251)

11.1 (45)

26.4(107)

(0.0) 3

406

임시직

56.6 (60)

27.4 (29)

3.9 (16)

(0.0) 1

106

일용직

56.6 (43)

17.1 (13)

26.3 (20)

고용형태

전체

354

143

76 4

588

자료 : 한국노동연구원 (1998), 노동패 널

(2) 비 정규 고용계약의 실 태와 문제 점

1) 임시(계약)·일용 노동자 비정규 노동자들 가운 데 가장 많은 비중을 차지하고 있는 것이 임시(계약)직, 일용직 노동자들이다. 이러한 임시직

계약직 또는 일용직 노동자를 사용하는

기업에서 대 표적인 문제로 드러나고 있는 것은 계약내용의 불확정성, 일방적

인 부당 계약해지, 반복갱신을 통한 비정규 고용의 장기화, 계약갱신을 이유

- 36 -

로 한 불리한 근로조건 강요 등이다,

우선 임시직, 계약직 또는 일용직으로 채용하는 경우 서면으로 계약서를 작성 하지 않는 경우가 대부분이다. 권리·의무가 불확정적인 상태에서 사용자들은 계 약내용을 제대로 지키지 않거나 일방적으로 파기하고 있으며, 이때 해당 노동자 들이 관련사실을 입증하기가 대단히 어렵게 되어 있다. 또 일정기간을 고용하기

로 약정하고서도 회사 사정을 이유로 일방적으로 해고하는 경우가 빈번하며, 수 차례 반복갱신이 이루어진 경우에도 기간만료를 이유로 정당한 해고사유 없이

계약해지를 통보하는 경우가 많다. 이때 1 년 미만의 계약기간을 정했다 하더라 도 수 차례 반복갱신을 하게 되면 퇴직금과 연차유급휴가에 대한 청구권이 발 생하고, 통상(정규)근로자로 간주해야 함에도 불구하고 이를 지키지 않는 경우 가 대부분이다.

이밖에 최근에 늘고 있는 사례로 비정규직의 고용불안을 역이용하여, 계약갱

신을 약속하면서 임금이나 근로조건을 불리하게 변경할 것을 강요하거나, 고용 형태 자체를 변경하는 경우 - 즉 계약직을 일용직으로, 일용직을 아르바이트로, 임시직을 도급형태로 - 도 적지 않다.

이러한 탈법, 불법 고용관행은 민간기업뿐만 아니라 정부나 공공기관에서도 예외가 아니다. 실제로 지자체나 정부기관에서 상시 업무에 계약직 또는 일용직 으로 노동자를 채용하면서 계약기간을 아예 정하지 않거나, 계약서를 작성하지

않는 경우가 대부분이며, 임금은 일당에 실제 근로일수를 곱해서 지급하고, 주

휴수당이나 월차 • 생휴 • 연차수당 등은 없었다. 또 노동조합이 단체협약을 맺어 정규직 노동자들의 임금이 인상되어도 임시·

일용직에게는 적용되지 않거나

적용되어도 부분적으로만 적용하고 있다. 또한

취업규칙이나 호봉규정을 적용하지 않아 정규직은 임금인상이 매년 이루어지지

만, 임시·일용직 노동자들은 몇 년째 임금이 묶여 있는 경우가 허다하다. 이때 임금인상이나 근로조건 개선을 요구한다고 해도 개별적인 협상이 거의 불가능

- 37 -

한 상태이다(이하 인용된 사례 들은 ‘한국비정규노동센터’에 접수된 대표적인 상 담사례 들을 정리한 것임).

중앙정부 산하 지방청에서 계약직으로 일하고 있읍니다. 계약직이라고는 하나 특별히 계약서를 작성하지는 않았습니다. 인사발령 위촉장에서 근무지가 표시된 상근 일용직입니다. 인사발령은 위촉장으로 대신하는데 일당을 정하고 매달 근 무출근부 사인에 의해 근무일에 일당을 계산합니다. 법정공휴일이나 일요일에는 일당계산을 하지 않습니다. 이런 식의 근무가 벌써 1 년이 넘었읍니다. 어떤 방 법으로 주휴일을 유급으로 할 수 있읍니까? 퇴직금은 없다고 담당공무원은 말 하는데 궁금합니다.

생활체육지도자 자격자로 구청산하 보건소에서 운동처방사로 일하고 있습니다. 하는 일은 체력검사를 하고 무슨 운동을 하는 것이 좋은 지를 상담하는 업무입 니다. 98.1.1 부터 지금까지 일하고 있는데, 구청에서는 일용직이라고 했고, 계약 기간을 정하지 않았습니다. 그러나 그 이후로 채용된 사람들은 1 년 단위로 계약

을 체결하고 있습니다. 저 이외에 간호사도 있고 보건소에 일용직은 모두 5명

입니다. 하루 일당은 31,200 이고 실제 근무일수를 곱해서 월급을 지급합니다. 그 외에 지급되는 것은 없습니다. 그런데 최근 구청에서 예산이 없다는 이유로 재 계약을 하지 않을 거라고 해서 불안합니다. 또 앞으로는 280일씩 계약을 체결한 다고 합니다. 퇴직금이나 수당 등을 지급하지 않기 위해서인것 같습니다. 저 같

은 일용직도 휴일수당, 월차, 연차, 퇴직금을 받을 수 있는지요? 5월말 정도에

280 일로 시행한다고 하는데 어떻게 해야 합니까?

- 38 -

저는 CD경제신문에서 사서로 일하고 있습니다. 98 년 8월에 입사해서 1 년 단위

로 재계약하면서 일하고 있는데요, 계약할 때 임금에 대한 협상도 없고 그냥 전 화로 재계약 의사만 밝힐 뿐, 새로운 계약을 하는 것은 없습니다. 매년 노조에 서

임금협상을 할 때 정직원들 임금이

인상되는 비율로 계약직사원 임금도 같

이 인상됩니다. 그러나 계약직원들은 호봉에 따른 임금 기준이 없어서 4년제 대

졸 여사원의 경우 98 년에 입사했어도 2α 년에 입사한 여사원과 똑같은 임금을

받고 있습니다. 그리고 정직원 고졸여사원의 기본급에도 못 미치는 월급을 받고 있습니다. 제가 두서 없이 글을 적은 것 같은데요.. 바라는 것은 제 업무에 대한 정당한 대가를 받고 싶습니다. 제가 회사에 어떤 요구를 할 수 있는지 또 어떤 노력을 해야하는지 조언을 해주세요.

2) 단시간노동자 단시간노동자는 소위 파트타임이나 아르바이트로 불리고 있다. 현행법에 의하 면 단시간 노동자에 대한 비례보호 원칙이 명시되어 있으나 실제 이것이 그대 로 지켜지는 경우는 많지 않다.

가장 대표적인 문제로는 단시간 노동자의 소정근로시간을 아예 정하지 않거 나, 정규직 노동자와 거의 동일한 시간을 일하게 하면서도 연장근로수당을 지급하지 않을 목적으로 명칭만 ‘봐트타임’으로 부르는 이른바 ‘명목시간제’ 가 상당허 많다는 것이다. 또 월급이 아니라 일당으로 계산하면 일용직이라고 생각하는 것처럼, 시급을 기준으로 엄금으로 계산하는 것이 파트타임인줄 잘못

알고 불이익을 당하는 경우도 있다, 또 단시간노동자는 대부분 임시-일용직인

경우가 많아서 엄시직 노동자들이 겸고 있는 문제들, 즉 고용불안이나 임금· 근로조건의 차별 둥을 동시에 겸어야 하는 이중고에 시달리고 있다.

- 39 -

아래 사례의 경우 실제로 일한 시간에 시급만 곱해서 임금을 산정하므로, 주

휴수당이나 연월차등이 지급되지 않았고 하루 8시간을 초과하여 근로해도 초과 근로수당이 지급되지 않았다.

파트타임으로 일하는 사람들 중 특히 청소년이나 20대 초반의 아르바이트 대학생들이 많은데, 이들에게 대표적으로 발생하는 문제가 바로 임금체불이

다. 사용자가 여러 가지 이유를 대면서 아르바이트생들에게 임금을 지급하지 않 는 것이다. 그들의 나이가 어리고 사회경험이 부족하다는 점을 악용해 부당한 대우를 해도 어쩌지 못할 것이라는 생각을 하기 때문이다.

주유소에서 일하는데, 10개월 전에 손님으로부터 받은 100 만원짜리 수표가 알고 보니 도난수표여서 -당시 현금화하는 과정에서 알게 됐음- 경찰에 신고가 되어

있는 상태였는데, 10개월이 지나도록 아무 연락도 없고, 도난 당한 사람과도 통 화를 해봤는데 해결이 나지 않았고, 주유소 사장님은 당시 어떤 사정이 있어서 (본사와) 무마하다시피 하고 넘어갔습니다. 8월 20일에 퇴직하려고 하니, 100 만원

을 변상하라고 하십니다. 정말 변상해야 하는 건가요?

저는 이제 갓 대학 1 년생인 00학번 새내기입니다. 여름방학 동안에 피시방에서 아르바이트를 했는 데 계산결과가 맞지

않는다며 사장님은 우리를 고발한다고

했는데 어떻게 대처해야 합니까?

친구 2명이 편의점에서 낮시간과 야간에 각각 카운터를 보았다. 2개월 정도 일

- 40 -

했는데, 사장이 세번에 걸쳐 돈이 없어졌다며 임금을 주지 않는다. 한 명은

만원, 1 명은 36만원을 받아야 한다. 돈이 없어진 것에 대해서 우리는 아는 바가 없다. 일부라도 받고 싶은데, 어떻게 해야 할지 모르겠다.

피자口口에서 아르바이트로 1 년 이상 일했다. 6개월의 계약기간이 만료됐을 때 회사가 마음대로 재계약서에 서명을 했다. 그만두려고 하니까 6개월이 되지 않

았다는 이유로 그만두지 못하게 한다. 출근하지 않으면 급여에서 계약기간까지 의 급여를 공제하겠다는 것이다. 다른 아르바이트들에게도 그렇게 하고 있다.

3) 파견노동자 파견노동자들이 겪는 주된 문제는 파견업체의 과도한 중간착취, 부당한 차 별대우, 고용의 불안정성, 사용사업주의 법적 책임회피에 따른 불이익, 도급 을 가장한 불법파견으로 언한 노동법적 보호를 전혀 받지 못하는 것 등이 지 적되고 있다. 현행 파견법상 사용자의 책임은 사용업체와 파견업체 양자로 분리돼 있어 문

제가 발생했을 경우 노동자들은 누구를 상대로 해결을 요구할 것인지가 분명하

지 않거나 해결이 불가능한 경우가 많다. 예컨대 사용사업주가 시간외근로를 시킬 경우 수당을 지급하는 책임은 파견 업체에

있다. 사용업체는 파견계약 당시에 정한 금액 외에 추가적인 비용부담

없이 초과근로를 시킬 수 있지만 파견노동자는 파견계약이 해지되면 곧 일자리 를 잃기 때문에 이 를 거부하거나 정당한 보상을 요구할 수 없다. 이와 함께 파 견업체 들은 대부분 규모가 영세하고 사용업체에 종속돼 있기 때문에 대등한 계

약을 맺기가 어렵다.

- 41 -

이밖에 불법파견의 경우 용역업체의 노동자들은 그대로 있고 업체의 사용자 만 바뀌는 경우가 많다. 또 특히 용역계약을 둘러싼 저가경쟁입찰이나 최저가입 찰 등이 하나의 제도로 굳어지면서 법정최저임금이 노동자들의 임금상한이 되 는 어처구니 없는 현상이 확산되고 있다. 이같은 불법파견의 사례들은 정원에

대한 규제를 받는 정부기관이나 공공기관에서 업무위탁계약을 체결하는 과정에 서 빈번하게 발생한다.

[::,!:::,. 기업에서 00은행에 파견되어 차량운전을 하고 있다. 하루 평균 4 ∼ 5시간 정도 시간외근로를 하지만 임금은 세금을 공제하고 나면 88만원밖에 되지 않는

다. 상여금도, 연차수당 등이 모두 포함된 것인데도 그 정도밖에 되지 않는다. 이 지역 〈〉〈〉은행에 파견된 나와 같은 운전직은 4 ∼5명 정도이다. 근로조건을 개선시킬 수 있는 방법은 없는지요?

×××란 외국인회사에 파견돼 컴퓨터전문가로서 일을 했다. 그런데 회사에 쟁

의가 발생하자, 직속팀장이 공장하역업무중 개수를 세는 업무를 지시했다. 거부 하였는데도 계속 강요하더니

지시를 따르지 않자 직속팀장이 나오지 말라고 했

다. 그 전까지 일을 잘한다고 사용회사와 관계도 좋았고 윌급도 올려주기로 했 었다. 파견업체에 말했더니 사용회사에 항의했다. 그러나 별 소용이 없었다. 사 용업체 인사팀도 직속팀장이 그러니 어쩔 수 없다고 한다.

또한, 파견법에서 정하고 있는 ‘2년 초과 계속사용시 직접고용’ 의무를 회피하

기 위해 파견노동자를 사용회사 임의로 초단기 계약직으로 전환시키거나, 도급

- 42 -

으로 전환하는 사례도 발견됐다. 당사자 의사와 무관하게 업체끼리 파견노동자

의 고용과 근로조건을 바꾸는 것이다. 이럴 경우 파견노동자들은 아무런 문제제

기를 하지 못하고 있다.

저는 모 통신업체 고객센타에서 96 년 10월에 입사해서 용역사원으로 있다가

년 7월 1 일부터는 2년계약의 파견사원으로 근무했었습니다. 파견 2 년후는 정규

직으로 전환해야 한다는 법조항 때문에 단기간 아르바이트로 전환했다가 최근 에는부랴부랴 전국에 1 천여명에 가까운 파견직원들을 도급의 형태로 바꾸어서 현재는 같은 곳에서 같은 업무를 행하고 있습니다. 하는 일은 똑같은데 신분만 용역에서 파견근로자로, 또 2년의 계약기간이 끝나니까 정규직으로 고용하지 않 고 아르바이트로 돌렸다가, 이제는 도급이라는 기괴한 형태로 교묘하게 법망을

피해가면서 고용하고 있는 회사의 처사에 정말로 화가 납니다. 무지했던 우리들도 잘못이지만 회사에서는 비밀리에 이러한 일들을 추진하면서

급여나 복리후생은 달라지지 않는다고 감언이설로 우릴 기만했습니다. 현재 한 사무실 안에서 두 회사로 도급업체를 나누어서 각 도급회사끼리 실적을 비교해

가면서 이상한 형태로 회사는 저희들을 더욱더 기운빠지게 하고 있네요. 저희들은 파견근로자로서 실업도 염려가 되었고 또한 여성큰로자가 대다수인데 다가 인원도 많은 관계로 노조나 회사의 부당함에 대해 항변하지 못했던 잘못

도 크다고 봅니다. 하지만 회사는 도급업체로 업무에 관한 압력을 가하면서 예 전보다 더 강압적인 형태로 업무지시를 하고 있습니다. 요지는 이러한 이중적 계약형태가 법률적으로 위반행위나 저촉되지는

파견근로법

때문에

저희같은 비정규직이

않는지요? 근로자를 위한다는

차별받고 이제는 도급이라는 형태로

외형은 하나도 변한 것이 없이 오히려 급여나 각종 복리후생은 더 나빠졌는데,

- 43 -

좋은 방법이 없을까요?

4) 독립사업자형태의 노동자

@ 학습지교사 다음은 모 학습지 회사와 교사간에 체결한 위탁계약서의 일부이다. 분명 위탁

계약서이기는 하지만 아무리 봐도 학습지교사가

독립사업자로서의 자격을 갖

추고 학습지회사와 대등한 계약을 맺은 것으로 보기 어렵다. 학습지회사는 단지

학습지만 공급하는 것이 아니라, 양자간의 수수료, 회원관리 방식, 관리지역의 결정에서 일방적인 권한을 행사하고 있다.

제

조 (계약의 목적)

본 계약은 “을”이 co교육 × × 지점 영어지도교사로서 일을 하는데 있어 필요 한 사항을 정하는 데 목적이 있다.

제

조 (“을”의 지위)

“음”은 “갑”이 위탄한 회원에 대해 학습관리 용역를 제곧하고 “갑”이 정한 수수

또

는

료를 받는 자유직업소득자로서 “갑”의 정규사원에 적용되는 사운 부분규정 제반규정에 적용를 받지 아니한다.

제 3 조 (“을”의 의무)

1. “을”은 “갑”이 위탁한 회원에 대하여 성실히 관리하여야 하며 학습관리에 필 요한 사항은 “갑”이 정하는 바에 따른다.

“을”은 “갑”이 위탁한 회원을 충실히 관리하기 위하여 “갑”이 실시하는 교육

및 이와 관련된 행사에 참석하여야 한다.

- 44 -

“을”은 “갑”이 지정한 지역에서 회원 신규 모집활동을 하여야 한다.

“을”은 관리하고 있는 회원으로부터 회비를 받아 “갑”이 정한 방법으로 입금

하여야 한다.

“을”은 “갑”이 지정하는 해당지역의 회원을 관리하여야 한다.

이 들의 근무실태 23) 를 보면, 출퇴근관리와 교육훈련, 인사고과에 의한 징계 둥

학습지회사의 사용종속관계 를 분명히 확인할 수 있다. 그런데도 학습지교사는

여전히 근로기준법상 근로자로 인정받고 있지 못해 노동법상 보호를 전혀 받지 못하고 있다.

[ D 출근시간이 오전 8시 55분으로 고정되어 있다. 매일 출근을 체크하며 무단결 근시 질책과 사유서를 제출하여야 한다.

@ 관리자의 지시에 따라 회사측의 방침에 따르고 있다. -매일 아침 조회에 참석해야 한다.

-조회 내용 : 사훈제창, 지구장 말씀, 지국별 현황보고, 게임, 시험, 체조, 수속

교사 교육(선배교사가 교육 실시하지만 교육비 없음)

@ 지시에 따라 정해진 곳(교실로 칭함)에서 업무를 수행한다. @ 기본급은 없고, 정해진 회원수에 따라 일정 비율의 금액을 받고 있다. @ 매일의 근무사항을 보고해야 한다(3분 미팅 , 아침 조회, 일과종료 후 회사에 들어가서 의무적으로 보고해야 하며, 이행하지 않을 경우 벌금을 내야 한다.)

@ 입사방법 : 이력서 제출후 1,2 차 면접을 거치고 25일 정도 교육후 시험을 통 해서 최종 결정한다. 그래서 바로 근무결정 또는 근무대기 한다.

23) 한국여성단체연합 토론회 (2000.6) r 특수고용 형태 여성 노동 자, 어떻게 보호할 것인가」

- 45 -

@ 회사에 손해를 끼치거나 성적 불량일 경우 일반노동자들과 다름 없이 징계 를 받는다. 나아가 회원수 5%이상 감소되면, 권고사직한다.

@ 교육 : 입사 후 두달 동안 조기출근(오전 8시)하여 수업에 필요한 실무교육을 받는다.

@ 퇴사시 당월분 월급과 적립금(보증금으로 적립된)을 퇴사후 석달 후에 받게 된다.

@ 골프장 캐디 골프장 캐디도 근로기준법상 근로자로 인정받고 있지 못하다. 이들의 실태를 보면 다음과 같다.

[ D 호|사측이 서류심사 및 면접을 통해 선발하고, 1 달 동안 실무교육을 받는다.

@ 대기자 번호대로 업무를 하는 등 노무제공에 있어 그 순번의 정함이 있다. @ 업무수행에 이서 회사의 직원인 캐디마스터로부터 경기수칙 및 내장객에 대 한 예절등에 대해 지휘감독을 받는다.

@ 경기보조원의 근무시간과 근무장소는 기본적으로 글프장 시설운영자와 내장 객사이의 계약체결(골프장이용계야계에 부수하여 종속적으로 정해졌고, 이에

대한 경기보조원의 선택재량은 없다.

@ 경기보조원이 내장객에 대한 경기보조 업무수행을 해태하거나, 주말에 결큰 을 하면

다음날 근무배치

없이 손님들의

백을 나르는 일을 하루종일 하는

‘백대기 벌칙’을 받는 등 불이익을 받는다.

@ 호|사측에서 경기보조원 봉사료에 대해 사실상 일정액을 받도록 직간접적으 로 규제하고 있고, 경기보조원이 받는 봉사료는 경기보조원의 노무제공 대가

- 46 -

를 골프장 대신

내장객이

봉사료의

명목으로 지급하도록 관행화된

것으로

사실상 임금의 성격으로 볼 수 있다.

이같은 상황에서는 골프장운영자와의 사용종속관계가 인정된다고 보여진다. 그러나 우리 판례는 골프장 운영자가 직접 임금을 지급하지 않는다는 것, 지휘

감독하지 않는 것으로 내장객과의 개별적인 고용관계로 해석하고 았다. 사실상, 골프장 시설에 종속되어 노동을 하고 있음에도 골프장 캐디는 노동법적 보호는

물론, 골프공에 맞거나 차에 치이는 등 빈번한 사고에 대한 보호조치도 없고, 사고시에도 자비로 치료비를 부담하고 있다. 골프장시설운영자는 이에 대해 어 떠한 책임도 지지 않고 있다.장)

89 년 용인골프장 경기보조원 경력을 가진 여성이 잇다른 기형아를 출산해 우 리 λ}회에 충격을 주었고 93년에는 양주cc에서 경기보조 업무를 진행하던 중 쓰러져 그 직후 사망한 사건이 있었다. 전동차에 다리가 끼어 다치는 사고, 경

기보조업무를 진행하다가 일상적으로 일어나는 부상(볼에 맞기도 하고 내장객이 휘두른 골프채에 맞아 이가 부러지는 등)은 경기보조원의 실수로 처리되는 것이 대부분이다. 내장객이 치료비를 신경써주면 다행이고 그렇지 않으면 본인이 전

액 치료비를 본인이 부담해야 하는 것이다. 이밖에도 경기보조원들은 안구건조 증, 각막손상, 무릎연골마모 등의 위험에 노출되어 있다. 이외에도 나이가 많다 는 이유로 해고를 당하고, 내장객에 의한 인격모욕, 성희롱이 만연되어 있지만, 판례의 협소한 입장 때문에 노동자로서 보호받지 못하고 있는 실정이다. .

@ 지입차주 지입차주는 자신의 차를 가지고 회사에 지입하여 차주겸 운전사로 운송을 한

다. 자신의 차량인 경우도 있고 회사의 차를 무상으로 대여받는 방식을 취하거 24) 한국여성단체연합, 위의 자료

- 47 -

나 (강제로) 불하받아 도급계약을 체 결 한다. 지입차주는 생산수단을 소유한 독 립사업자의 형식을 갖게 된다. 그러나 차량의 관리를 회사가 하고, 회사와의 관

계는 전속되어 있어 영업을 자유로이 하지 못하는 경우에는 독자적인 경영을 한다고 볼 수 없어 독립사업자로 보기 어렵다.

지입차주에게서 주로 제기 되는 것은 퇴직금과 산업재해보상보험의 적용여부

이다. 특히 심각한 것은 사고가 났을 때 산재보험에 의한 보호를 전혀 받지 못

한다는 것이다. 지입차주에 대한 판단의 기준 역시 학습지교사나 골프장캐디와 다를 바 없다. 형식적인 계약보다는 실 질 에 있어 보호할 필요가 있는가가 중요 하게 판단되어야 할 것이다.

〈〉〈〉산업 골재채취 현장에서 중장기를 운전하는 기사이다. 채용된 회사는 한국 aJ라는 콧이고, 채용될 때 사업자등록을 내게 하였고, 도급계약을 맺었다. 한

국O口는

× × 산업 계열사로 중장기를 대여하는 업체인데, 도급계약을 맺을때

중장기를 무상대여받는 형식을 취했다. 계약의 내용은 × ×산업 현장에서 무상 으로 대여받은 중장기로 골재채취작업을 하는 것이다. 업무지시는 ×× 산업에서 받았다. 급여는 무게당 얼마로 계약서에 되어

데,

IMF

있지만 실제로는 정액으로 받는

이전에는 185 만원 , 그 후에는 깎여서 165만원을 받았다. 1998년 4월부터

일했는데 , 2〔)(X) 년 4월에

한국C口에서

중장기를 매각한다고 해서

퇴직금을 받을 수 있는가?

- 48 -

그만두었다.

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Labour Market and

IL 상담사례를 통해 본 비정규노동자 차별유형

1. 현행법으로 보호가능하나, 불법이 만연한 사례

(1) 임시

• 단시간 근로 사례

1) 임금체불 및 임금차별 @임금체불

< 10 일동안 일한 임금을 전혀 받지 못했는데 ...

2α)()년 2월 24 일부터 29 일 까지 동료 1 명과 함께 중소기업의 행사도우미 로 6일간 일했다. 행사기간동안의 모든 숙식제공이 된다는 조건하에 받기 로 한 일당은 10만원이었다. 의뢰사가 하루 행사비로 제공하기로 한 일당

은 1 인당 20만원이었고 경기지역의 이벤트사가 중간에서 소개비조로 8만 원을, 대전의 팀장언니가 소개비로 2만원을 떼기 때문에 일당은 10만원에 불과했다. 그런데 일한 일당을 지급받지 못하고 있는 상태에서 지난 5월 17 일쯤에는 경기도쪽의 이벤트사가 부도났다는 소식을 들었다. 팀장언니

는 프리 도우미라 사업자 등록증이 없고 경기도의 이벤트사는 직원을 약 4 ∼5명 정도 둔 회사였다. 나름대로 알아본 결과 팀장언니는 경기이벤트 사로부터 확실히 받은 돈이 없고 경기도 이벤트사 쪽은 총 이벤트 비용 중 일부 (140만원정도)를 3월 2일에 의뢰 회사로부터 받았다. 밀린 일당을

누구한테 어떻게 받아야 하는가? 그리고 이러한 인건비 분할은 합당한가?

- <아르바이트생 체용후 상습적으로 임금체불을> 입사할 당시 경력을 쌓는 것이 주 목적이어서 임금을 정하지 않고 입사하

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였고, 처음 6개월은 수습기간이라고 했다. 사장은 각자 사장이라는 의식을 갖고 조금만 더 고생하자고 하면서 9개월동안 185만원을 지급했다. 매일

밤샘에 주말도 없이 일했다. 회사운영비도 직원들이 아르바이트해서 댔다. 참다 못한 나와 여직원 1 인이 퇴사했다. 사장은 아르바이트생을 채용해 똑같이 말했다고 한다. 밀린 임금을 받고 싶다.

< 임금계산법을 알려주지 않고, 임금을 떼먹어 > 임금계산이 이상하다! 파트타임으로 serving을 하고 있다. 시급

2500원

으로 들어왔고 근무 시간은 오전 10시∼오후 10시(하루 평균 12시간)까지

이다. (출근 시간은 9시) 그러므로 하루에

받아야 할 임금은 (지각할 경우

를 고려하면) 적어도 3또%원이다. 그런데 첫 달 임금을 받았을 때

돈은,

시급으로 계산하되 근무 시간을 줄여서 계산한 식이었다. 이를테면, 15분 지각했을 때 한 시간을 빼고 계산해도 고용주 측에서 계산한 근무시간과 는 8시간 정도의 차이가 났다. 고용주는 좀 처럼 그 계산법을 말해주려

하지 않는다?”

- < 일년되기 진 에 그만두면 한달 치 임금을 주지 않는다고 하는데---> 00 백화점 안내데스크에서 일하는데 처음 입사때 계약서에 입사 1 년 전에 그만두면 1 달치 급여를 지급하지 않는다고 쓰여있었다. 그래서 지금까지

1 년 전에 그만두면 당연히 1 달 임금을 못 받는 걸로 알고 있다. 회사와의 계약대로 1 년전에 회사를 그만두면 1 달치 임금을 받을 수 없는 건가요?

- <계약때 약속한 임금을 안주는데---> 임시직으로 미용학원에서 수강생 모집을 위한 전화와 스티커 작업을 하는 직원으로 한달간 일했다. 아침 9시에 출근해서 오후 10시경 퇴근했다. 취

업할 때 구두로 기본급 70만원을 준다고 했었는데, 한달이 지난 후에는 월

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급은 성과급으로 지급한다고 하면서

실적이 없으니 임금을 줄 수 없다고

한다. 기가막혀서 그냥 그만두었는데 생각해보니 한달 동안 일한 게 너무 억울하다. 처음에 얘기했던 임금을 받을 수 없는건가?

-<그래봤자 소용없다고 임금을 안준다>

조리학원의 알선으로 식당에 취직이 되어 저녁시간에 나가서

일을 하는

조건으로 고용이 되었다. 처음에는 월급 800,αU원을 준다고 했는데, 반나 절 일하다고 400.αU원 준다고 했다. 그런데 열심히

일을 했는데 장사가

안 된다는 이유를 들어 간접적으로 그만두라는 압력을 넣어 그만둘 수밖

에 없었다. 15 일 정도 근무했는 데 통장으로 부쳐준다고 했지만 아직까지 지급하지 않고 있다. 여러 번 식당으로 항의했지만 “니네들이 그래봤자 소 용없다”라며 심한 욕설만 해댄다. 체불된 임금을 받을 수 있는가?

퇴직금, 주휴, 연윌차, 시간외 수당 미지급 사례

- <주휴 • 월차 수당을 받지 못해> 아셈 회의장 건설현장에서 1 년6개월을 일하고 있다. 월 25 일을 일했고, 여 기에 해당하는 임금만을 받았다. 일용직이라도 계속해서 6일을 근로하면

주휴수당을 받을 수 있고, 1 달을 만근하면 월차도 쓸수 있다고 하는데, 하 나도 받지 못했다.

- <퇴직금 지급 회피 수단으로 280 일단위로 계약을 맺어> 나는 생활체육지도자자격자로서

구청산하 보건소에서 운동처방사로 일하

고 있다. 체력검사를 하고 무슨 운동을 해야 하는지를 상담하는 것이 나 의 일이다. 98.1.l 부터 지금까지 일하고 있는데, 구청에서는 일용직이라고

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했고, 계약기간을 정하지 않았다. 그러나 이후로 채용된 사람들은 1 년 단 위로 체결하였다. 나를 제외하고 간호사도 있고 보건소에 일용직은 모두

명이다.

하루 일당은 31200이고 실제 근무일수를 곱해서 월급을 지급하

였다. 이외에 지급되는 것은 없었다. 그런데 최근 구청에서 예산이 없다는 이유로 재계약을 하지 않을 거라고 해서 불안하다. 또 앞으로는 280 일씩

계약을 체결한다고 한다. 퇴직금이나 수당 등을 지급하지 않기 위해서인

것 같다. 나 같은 일용직도 휴일수당, 월차, 연차, 퇴직금을 받을 수 있는 지? 5월말정도에 잃0일로 시행한다고 하는데 어떻게 해야 하나?

- < 계약내용도 알려주지 않고 시간외 근무수당도 못받고 있어 > 나는 정규직 직원이

있던 자리에 ’임시직’으로 고용되었으나 현재적으로

어떤 방식으로 임금이 산출되고 어떤 계약조건으로 되었는지 알 수가 없

다. 계약기간도 잘 모르겠다. 일단 출근부를 기입하고 출근일수를 산정하 는 걸로 봐서 내가 ’일용직 I 처우를 받고 있다는 추측만 하고 있다. 정규 직 직원 들 이 하는 일들을 동일하게 하고 있고 때로는 시간외 근무도 하고 있으나 임금 산출에 전혀 반영이 되지 않고 있어 제대로 대우를 받고 있 는 것인지 궁금 하다.

- <

00 병원 식당, 연장은로수당 지급하지 않아

인천의 00 병원 식당에서 일당제로 3년 근무했다, 주 6일 (월 - 토) 오전6시

-오후6시까지 하루 12시간 일한다. 연장근로를 1 일 3시간씩 하는데

2시

간만 연장 근로수당을 주고, 또한 토요일은 7시간 연장근로을 하는데 4시

간만 연장근로 수당을 주고 있다. 병원 측에 계속해서 요구했더니 차일피 일 미루다가, 2000년 7월부터 주게되었는데 그동안 안준 연장근로수당은 줄 수 없다고 한다. 그리고 우리 같은 비정규직은 정규직에 비해 상여금

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이

200%

적고, 정근수당도 없다.

<일용직에게는 수당을 주지 않는데…> 00제약회사에서 일용직 생산직원으로 4개월 째 일하고 있다.

일이 많으면

잔업을 시키는데 잔업수당을 150%로 계산하지 않는다. 또한 월차, 생리 등 어떤 수당도 없다. 일용직이라도 잔업수당을 받아야 하는 것이 아닌가?

- <회사식당에서 12년 근무/ 2년 전 일용직으로 강제전환 후 상여금과 퇴직 금 없어져>

88 년 회사식당에 입사/ 98년 퇴직금을 받고 일용직으로 전환(식당만 일용

직으로 전환. 식당에는 2명 일함). 일용직으로 전환 후 상여금과 퇴직금 이 없어지고 99년도에 회사에서 일방적으로 5만원 임금을 삭감했다. 회 사는 현재 법정관리중인데 2000년 5월말로 계약이 끝난다. 40대 여성가

장으로 회사는 계속 다녀야 하는데 답답하다.

- 〈생활정보지 텔레마케터I 아르바이트는 퇴직금 없다고

생활정보지에서 텔레마케터로 일한다. 주 5일(월-금) 7시간씩 근무하며/ 직원은 40 명 -50 명정도 있고l 아르바이트도 10명정도 이다.

나는 아르바

이트로 4년 근무했는데 올해 연봉제로 바뀌어서 회사측에 퇴직금 중간 정산을 요구했더니 회사에서 아르바이트는 퇴직금이 없다고 한다.

- < 제과점아르바이트 연월차수당, 퇴직금 받을 수 있는AL . > 10 명규모의

αU제과점 00지점에 98년 8월 13 일에 입사하여 98년 9월경

까지는 시급 껑00원을 받고 오후

7시까지 아르바이트로 일했고, 98년

10월부터 99년 5월경까지는 시급2500 원을 받고 오전 10시-오후 6시까지

닮

아르바이트로 근무하였다. 그리고 99년 5월6일경부터 2CXX)년 2월 Z7 일

까지는 정규직으로 월급~αXJ원을 받고 1 달에 2번 쉬기로 하고 낮12 시 - 밤10시까지 근무했다. 임시직에서 정규직으로 바뀌었고, 근무한 전체 기간은 1 년 6개월이지만 정규직 기간은 1 년이 되지 않는데

퇴직금을

받을 수 있는지?, 그리고 연장 근무수당이나, 야간근무수당을 받은 적도 없고, 주휴수당, 생라수당, 연 • 월차수당도 없었다. 정식직원이 아닌 기 간에도 이에 대한 권리가 있는지

<유보라고 했던 상여금을 받고 싶다

계약직 (1 년마다 재계약)으로 건설회사에서 경리업무를 보고 있다. 근로

계약서에는 상여금 400%로 되어있고 단서 조항에 유보한다라고 되어있 어서 그동안 한번도 상여금을 받은 적이 없다, 근로계약서에는 합의를 한 상태이다. 회사를 그만두려고 하는데 그동안 받지 못했던 상여금을 받을 수 없는가? 또 퇴직금 계산때 상여금도 포함되는 건가?

- <근로자의 날도 무급으로 일하라 한다> 00유통 식품매장에서 하루 5시간씩 파트타임으로 일하고 있다. 2년전부 터 회사 경영이 어려워지면서 정규직에게는 근로자의 날 유급휴무를 주 고, 10 명정도 되는 아르바이트들은 무급이 되었다. 회사가 어려우면 똑

같이 무급이어야지 왜 우리

임시직만 무급인가? 시간제 아르바이트도

‘근로자의 날’을 유급휴일로 인정받을 수 있는가?

- <단시간 근로자라고 주휴수당을 주지않는다> 은행창구에 매월 말일경이면 업무가 많게 되므로 월말에만 일하기로 하 여, 1달에 10일씩 3개월 동안 계약하여 일하고 있다.

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주 6일 근무하게

되지만, 주휴수당이 지급되지 않고 있다.

- <하루 5시간 일하는데 아무런 수당이 없다> 정보지신문사에서 1 년동안 하루 5시간, 주 6일 근무하고 있다. 그런데 지 금까지 임금은 일한 날만 계산해서 주었고 월차 • 연차 등 수당이라고는 아무 것도 지급된 적이 없었다.

- <계약직은 근무외 시간에 무급으로 직원교육을 실시한다> 00문고에서 계약직으로 일하고 있는데 계약직은 3개월마다 계약을 갱신한 다. 그런데 계약직도 정규직과 통일한 업무를 수행함에도 불구하고 차별 이 많다. 정규직인 경우 근무시간에 교육을 실시하는데 비정규직은 근무 시간외에 무급으로 2시간동안 교육을 실시한다. 계약직도 정규직과 같이 근무시간 내에 교육을 받을 수 있을까?

00방송국,

아르바이트직은 퇴직금이 없다고 한다>

29세로, 96년 11 월 ∼ 2〔뼈년 2월까지 3년 4개월동안 00방송국 보도국 사 회부소속으로 뉴스제보 전화받는 아르바이트를 하였다.

6명이 한 팀으로 24시간 교대 근무로, 하루 8시간씩(일당 28,αm원) 자유 롭게 시간표를 짜서 근무했고 봉급은 사회부에서 받았다. 제보만 계속

받아서

방송국에 제공하면 되므로 방송국으로부터 특별한 업무지시는

없고 특별한 근태관리도 하지 않는다.

98년 9월부터 고용보험을 납부

했고, 년말에 원천징수도 발부했다.

나는 아르바이트란 이름으로 방송국에서 3년 4개월동안 일했는데, 퇴 사때 관리직원이 회사로부터 퇴직금을 받을 수 없을 것이라고 해서 노 동부에 진정을 했다. 그동안 방송국 사내 공고 때는 언제나 우리 직종

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을 퇴직금 중산정산 대상 제외자라고 해서 퇴직금은 당연시 못 받는 것 으로 못박고 있었다. 노동부 근로감독관은 ‘근로자이면서 근로자가 아니

기도 하다’면서 ‘고용보험 가입이 잘못이다’ 하면서 방송국은 최고변호 사를 사는데 혼자서는 어려울 것이니 100만원에 시정조치 하겠으니 합 의하라고 한다.

2) 부당해고 및 성희롱

부당해고

- <임시직이라고 아파서 결근을 했더니 해고를 해버렸는데…> 00병원 식당에서 환자와 직원들의 식사를 준비하는 일을 하고 있다. 오전 6시∼오후 8시까지 일을 한다. 입사전에는 월급이 8.5만원이라고 했었는데

취업을 하고 나니 비정규직들은 월급이 70만원이며 의료보험도 되지 않 는다고 했다. 일주일 근무 후 코피도 나고 붐이 많이 아파서 출근을 못 했다. 병원에 오전에 전화를 했으나 연결이 안되어서 저녁에 다시 전화 했더니 다른 사람을 구했으니 나오지 말라고 한다. 계속 일하고 싶은데

일방적으로 이렇게 해고를 할 때 어떻게 해야하나?

<갑자기 일방적 해고 통보>

불광동에 소재한 @〕유치원에서

99. 12. 2부터 1 일 5시간(오전10시-오후3

시까지) 월 40만원 월급 받고/ 아이들 간식 준비와 설거지 및 청소 등의

업무를 해왔다. 그런데 3월 30 일 먼저 일했던 사람이 다시 근무하게 하 면서 갑자기 해고를 당했다. 성심껏 일했는데y 갑자기 해고를 통보했고/ 퇴사후에도 약 20 일치의 임금을 주지 않고 있다.

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<4년동안 1 년단위 재계약 후 재계약을 하지 않고 해고 통보를 했는데-- - >

진홍공단 산하의 000파크텔에서 만 4년간 계약직으로 근무(1 년단위 재계

약)해왔는데l 지난 12월에 계약직 전 직원에게 해고 통지를 하고l 이틀뒤 에 재계약자 명단을 발표해서 해고 2틀전에 해고통보를 했었다. 그후 지 방노동위원회에 부당해고구제 신청을 하여 승소하였고I 사측에서는 중앙

노동위원회에 재심을 청구한 상태이다. 사측의 해고 이유는 근무평점과

근무태만이라고 하는데 본인은 객관성과 정당성이 없다고 생각된다.

< 임신했다고 퇴사를 요구하고 있다>

계약직으로 00사(금융보험업)에서 근무하고 있는데 팀장이 퇴사를 요구 하고 있다. 현재 임신 7개월인데/ 해고 사유를 제시하지 않으면서 창구 업무에 배치도 안하고I 5/2 일로 경영지원팀에 발령을 냈으나 업무를 주 지 않다가 최근 경영권에서 밀려난 상급자 비서역할(차 심부름 둥..)을 하라고 한다.

- <예비군훈련기간에 저녁 출근을 강요해 거부하자 그만두라고…> 학원에 과학강사로 1 달넘게 일하고 있는데

예비군훈련4일동안에도 원장

이 저녁에 나오라고 해서 거절했더니 해고했다. 너무 기가 막힌다. 원장 은 마음대로 시간표를 편성하고 토요일오후나 일요일도 보충수업을 하 라고 하는가 하면 학생 들 시험기간에는 새벽 1 시까지 남아있도록 하였 다. 물론 그런 것에 대한 별도의 수당은 전혀 없었다. 월급은 120만원이

고, 5월 17 일에 한달임금을 받았다.

- 〈 정규직에서 계약직으로 전환하더니 이제는 재계약을 할 수 없다고 한다> 28세로 광주의 00농협(조합)에서 일하고 있다. 작년 구조조정때 부부 직

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원이라는 이유때문에 계약직으로 바뀌었다. 계약할 당시 여론때문에 주 춤하다가, 2달 후에 바뀌었다. 계약할 당시만해도 재계약을 해주겠다는

높으신 분들의 말만믿고, 휴직을 생각했던 사람들도 계약직으로 바꿨다. 그런데 이제와서 재계약을 하지 않는다고 한다. 다른 조합에서 다 그래 서 어쩔수 없다고 하면서

더 기가막힌건 정규직이였던 계약직원은 (대

부분 부부직원)은 재계약이 안되고 새로 채용했던 임시직들은 재계약이 된다는거다. 특수직이라고,,,, 다들 똑같은 일을 하는데 말이다. 어렵다면 서 시간제는 수시로 뽑는다. 그렇다고 해서 계약직을 시간제로 계약을 해주는것도 아니고, 부부직원이 무슨 죄인가?

너무나 억울하다.

@성희롱

<00맥주, 직장내 성희롱 및 8명 계약직 여직원 부당해고

6월 23 일 00맥주 인천지점에서 계약직으로 근무하던 11 명의 여직원이 회사 관리자의 일방적인 해고통보와 그동안 있었던 관리자의 성희롱 과 폭언 • 폭행을 평등의 전화에 상담을 하게 되었다. 이들은 대부분

93년 창립때 입사한 창립멤버로 97년 직장폐업으로 사직한 후, 98년 12 월에 6개월 계약직으로 재입사하여 해고 통보를 받은 6월21 일까지 1 년 6개월 동안 성실하게 근무하여 왔다.

사건의 발단은 〔U과장이 2αU년 3월 30 일 근무후 가진 미팅자리에 서 (10명의 내담자 참석) 술에 만취해 심한 성적인 욕설과 함께 마시

던 술병을 내담자들에게 던지는 등 직장내 성희롱 및 폭언 • 폭행을 하였고(00과장은 미팅시

자주 술을 마시고 들어

왔다고 함) 다음날

출근한 00과장은 미안한 기색도 없이 내담자들에게 회사를 그만두라 고하였다.

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이에 내담자들은 00 맥주 인천지점장에게 00과장의

행태를 알리고

공개 사과할 것을 요청하게 되었는데 00과장은 반성의 여지는 보이지

않고 복수하겠다고 공공연하게 큰소리쳤고 내담자들에게 자신에게 인 사권이 었다며 계속 사직을 종용하였다.

00과장은 이후 6월 21 일

11 명의 내담자중 8명에게 3일 후인 6월23 일

자로 회사를 그만두라고 해고를 통보하였으며, 이는 직장내 성희롱 • 폭언 • 폭행 가해자인 00과장의 내담자들에 대한 보복적 성격이 농후 하다고 생각된다.

- <계약직으로 일하고 있는데 이사의 성희롱으로 일하기가 어렵다> @전자회사에서 계약직으로 사무 관리업무를 보고 있는 대졸 신입사원 이다. 입사 후 회사 이사가 집요하게 일거수일투족을 감시하고, 스토커 처럼 전화나 퇴근길을 주시하다가 얼마 전에는 여관으로 끌고 갈려고까 지 했었다. 다행히 빠져나오기는 했지만. 또 두 달 전에는 강제로 자기

방으로 끌고가 폭행 을 하는 바람에 안경이 부서지는 일도 있었다. 그 일이 있은 후에 핸드폰으로 전화해서 ‘미안하다... 본인이 잘못했다.’ 고 사과했었다.

3) 정규직 해고후 계약직으로 사용

<9년을 일했는데 재계약을 하지 않으려고 한다>

법인체 설계회사에서 비서로 9년차 근무함. 98년 8월에 구조조정이 있었 고/ 700명 정규직 중 200명만 정규직으로/ 200명은 해고/ 나머지는 계약직

으로 전환했었다. 이때 일괄사표 제출하고 계약직 고용계약서를 작성했 다. 본인도 이때 계약직으로 전환되어 올 3월이면 계약기간 만료가 된다.

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회사측에 계속 근로희망의사를 밝혔으나/ 이에 대한 답변 없이/ 현재 새 로운 직원을 뽑고 있는 중이며 l 다음주에 새로운 사람에 대한 면접이 있 을 예정이다. 현재 임신 중인데/ 이것 때문에 재계약을 기피하는 것 같다.

- < 결혼을 이유로 아르바이트직으로 전환계약을 했다> 31살로 법인체인 00무역회사에서 일반사무직원으로 10년 근무했다. 10년 전 입사때 부터 용역회사에서 파견되어 일을 했었고, 작년에 결혼하면서 회사에서 시간제 아르바이트를 요구하여 99년 12월 전환계약서에 싸인을 했다. 전환 계약후 업무내용은 변화가 없고/ 근무시간도 아침 8시에서 오 후 5시 30분까지 하는데 임금1 상여금만 짝여서 근로조건만 악화되었다.

남자는 모두 정규직인 반면 여성의 경우는 계약직/ 용역직I 아르바이트 동으로 다양하게 고용되어 있다.

〈 정규직에서 계약직으로 전환하더니 이제는 재계약을 할 수 없다고 한다〉 28세로 광주의 00농협(조합)에서 일하고 있다. 작년 구조조정때 부부 직 원이라는 이유때문에 계약직으로 바뀌었다. 계약할 당시 여론때문에 주

춤하다가, 2달 후에 바뀌었다. 계약할 당시만해도 재계약을 해주겠다는 높으신 분들의 말만믿고 휴직을 생각했던 사람들도 계약직으로 바꿨다.

그런데 이제와서 재계약을 하지 않는다고 한다. 다른 조합에서 다 그래

서 어쩔수 없다고 하면서.

더 기가막힌건 정규직이였던 계약직원은 (대

부분 부부직원)은 재계약이 안되고 새로 채용했던 임시직들은 재계약이 된다는거다. 특수직이라고,,,, 다들 똑같은 일을 하는데 말이다. 어렵다면 서 시간제는 수시로 뽑는다. 그렇다고 해서 계약직을 시간제로 계약을

해주는것도 아니고, 부부직원이 무슨 죄인가? 너무나 억울하다.

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<용역직으로 전환되었는데 다시 정규직이 될 수 없는지요---> 23세, 00대기업 연구소 사무직으로 근무를 하던 중 감원을 내세우면서

행정여사원을 관리파트, 인사파트를 제외하고는 모두 용역직으로 전환 시켰다. 물론 그전에도 용역직은 있었으나 우리는 공채로 입사한 정식 직원이었다. 약간의 위로금을 받고 용역직으로 돌렸는데, 근무환경이 좋

아지면 다시 정규직으로 해주겠다는 약속을 하고 용역으로 전환하였다. 연봉은 원래 받던 연봉의 15%가 감봉되었다. 물론 연봉이 줄어든 것도 큰 타격이었지만, 무엇보다도 대기업에 다니고 있다는 자부심이

이젠

전환여사원이라는 수치심으로 바뀌게 되었다. 2년이상 파견된 경우에는 정규직으로 전환해야 한다는 글을 읽었는데, 우리는 1 년단위로 계약을 하고 있는데 이런 경우에도 정규직으로의 전

환이 가능한지요?

또 하는 업무는 똑같으면서 우리처럼 용역으로 전환

하는 것이 정당한 것인지요?

4) 모성보호 조치 위반

- <계약직이라고 출산휴가를 주지않으려고 한다> 00초등학교 과학실에서 월 ro만원을 받고 6년동안 계약직으로 근무했다. 두 번째 아이 출산을 앞두고 있는데

교장이 ‘왜 인사를 잘 안하냐. 엄

마와 같이 학교에 다니는 아이가 거슬린다. 엄신해서 폼이 무겁지 않느 냐?”며 그만 둘 것을 요구했다. 하는 것 같은데 어떻게 해야하나

출산을 앞두고 휴가를 주지않으려고

건가?

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계약직도 출산 휴가를 받을 수 있는

<00대학은 임시직에게는 출산휴가를 전혀 안주는데…>

00 대학교에서 1 년 계약직으로 2년째 근무하고 있다.

00대학교에는

190

명 정도의 임시직이 있는데 임시직에게는 출산휴가가 없다. 현재 유일하 게 결혼해서 자녀를 두고 있는 임시직 여직원의 해서

경우 출산날까지 출근

일하다가 퇴근후 병원가서 아이를 낳았고, 근무 부서에서만 아는

출산휴가 아닌 휴가를 가졌다고 한다.

노동조합에 임시직의 출산휴가를 건의했더니 ‘이상과 현실은 괴리가 있다’는 말만 한다. 근로기준법이 노동자의 권리를 최소한으로나마 보장

하기 위해 만든 것이라면 임시직도 임금을 목적으로 일하는 근로자인데 왜 보호받지 못하는가?

- 〈생리수당이 지급되지 않는다

학교급식소 보조조리사로 근무하는데, 5개월씩

계약해서 1 년에 두차례

재계약을 하여 4년째 근무중이다. 방학을 하는 년 2개월은 쉬게되며, 수 당으로는 주휴, 월차, 년차수당을 받고 있다. 생리휴가는 신청하기도 어 려운데, 쓰지못한 생리휴가를 수당으로 지급받을 수 있는지.

- <출산휴가을 신청하니까 퇴사하라고 하는데---> ()()대학교 행정조교로 98.8 - 99.2까지, 99.3-2αXJ. 3까지/ 2α)(), 3월부터 다

시 1년 재계약을 했다. 출산 예정일이 5월 6일인데, 출산휴가를 신청했 더니I 사직서를 요구한다. 고용계약 체결 당시 출산휴가가 없다는 규정 은 없었다. 계속 일하고 싶은데 그만두어야 하는건가?

- 〈출산휴가는 받았는데 임금은 지급하지 않는다> 공공기관에서 임시직으로 근무하고 있다. 현재 출산휴가중인데 출산휴가

- 64 -

는

60일 받았는데, 휴가동안에 임금은 지급받지 못했다. 전에도 임시직

여직원이 출산휴가를 받은 적이 있는데

임금은 지급받지 못했다고 한다.

출산휴가 동안 지급될 임금분을 출산휴가 중에 고용한 파견노동자의 임

금으로 지급했다고 한다. 이번에도 그럴 것 같은데 출산휴가 동안에 임금 을 받을 방법이 없는가?

5) 산업재해 비용 미지급

- <횟집에서 일용직으로 일하다 다쳤는데

소래 노상횟집에서 8년동안 일했는데. 지난 3월에 배달을 나갔다가 넘어 져서 인대가 끊어졌다. 병원에서 4주 진단이 나왔는데 병원비도 개인비용

으로 냈고, 4개월동안 일을 못했다.주인 3명에 직원은 2명이다. 지금 일하 는 집은 일한지 4개월 되었다.

- <미용사로 일하다 좌골신경통이 생겼는데…> 미용실에 3년동안 근무하고 있는데, 무릎이 아파서 병원에 갔더니 좌골신 경통이라고 2∼3주정도 쉬어야 한다고 한다. 미용사 일이 하루종일 서서 하는 일인데, 그래서 생긴 병같다 산재로 치료를 받을 수 있는지 알고 싶다. 산재보험료을 납부한 적은 없다. 미용실 원장에게 치료비를 달라고 할 수 있는가?

- <일하다 손가락이 잘렸는데 --- > 일하는 곳은 4인이하 사업장이며, 프레스일을 도급으로 해왔는데 각자 일 한 물량만큼 계산해서 임금을 받았다. 그런데 작업 중에 사고로 손가락이 짤렸고, 회사에서는 병원 치료비만 주었고, 사고로 일을 못한 기간에 대해

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서는 임금을 주지 않았다. 지금은 일을 할 수가 없어서 회사를 그만두었 는

데 , 같은 동네에 사는 사장은 만나도 아는체도 하지않아서 꽤심하다

(2) 파견 및 용역 노동자 사례 1) 부당해고 및 임금체불

- <파견업체가 본인과 얘기도 없이 퇴사처리를 했는데… >

99. 5. 24

000(파견업체)에 업사하여 구두계약(임금l 휴가/ 근무지 둥에 합

의)하고 I 한국 × × I 에 전산업무로 파견되어 일했다.

2000. 3

한국 × × (사용

사업체)와의 직접 계약이 논의 되다가 무산되었었다. 그후 다니던 한국 × × 를 그만두기로 얘기되었고l 재취업을 위해 000(파견회사)에 전화를 하

니/ 본인도 모르게 이미 2000년 3월에 퇴직한 걸로 되어 있다는 답변을 받았다. 그러나 퇴직 얘기를 한 적이 없어 너무 황당하다. 지금까지 000 부터 통장으로 월급이 들어왔고/ 지난달에는 2만원 정도 더 입금이 되어 서 이상하게 생각했었는데 퇴사처리를 하면서 갑근세/ 종합소득세 납부를

하지 않게 되면서 더 입금된 것이였 던 것 같다

- < 파견업체를 통합하니, 사직서를 제출하라는데… > 1999년 12월 20일에 ”**실업 ” 이라는 아웃소싱 업체로부터 정보를 받아 에 입사하게 되었다. 계약기간은 1년이었는데

갑자기 본사로부터의 가이

드에 따라 기존의 8개 파견업체 를 하나로 통합한다고 하면서 , 다음주 수

요일인 7월 12 일까지 사직서 를 제출하라고 한다. 그 후, 21 일에 ’ **”라는 회사로 모두 재계약이 될 것이라고 인사부로부터 통보를 받았다. 그런데

그 회사로 옮겨지면서 월급이 일괄적으로 대졸초임 기준으로 30만원 정

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도가 깎인다. 계약당시의 조건과 달라질 것이 없을테니 안심하라고는 하 지만, 이미 사직서를 제출하면, 재계약이 되지 않거나, 계약 당시의 조건 과 다를 때 보호받을 수 있는 방법이 있나? 또 한 가지는, 그렇게 될 것 을 고려하여 기한까지 사직서를 쓰지 않고 계약 위반으로 소속사나 HP라 는 현재 일하고 있는 회사를 고발할 수 있는 법적근거가 있는지 알고 싶 다.

- <시간외 수당, 특근 수당 없이 일방적으로 해고를…> 파견근로자로 형제가 운영하는 무역회사에

다닌다.

임금은 사용회사가

용역회사측으로 lfi)여만원을 보내는데 이후 내게는 m 여만원이 나온다.

기본급은 80만원에 상여금 400% 이다. 그런데 갑자기 사용회사측에서

월 30 일까지만 근무하고 그만두라고 했다. 회사에선 일이 없다고 말하지 만 잘린 사람은 한 명도 없고 요즘이 더 일이 많으며 해고된 사람도 혼 자뿐이다. 지난달에 이틀을 아파서 결석하고 1 일은 집안사정으로 결석한 점이 걸린다. 그러나 하루 쉰 때는 선거일이었고 시간외 근로 및 휴일에

도 나가서 일한 점을 생각하면 부당하다. 그리고 지금까지 시간외 근로 및 휴일특근수당을 받은 적도 없다. 정도 떨어지고 이 회사에 다시 다니 고 싶지는 않다. 그러나 해고예고수당과 이제까지 받지 못했던 시간외근 로 및 휴일특근수당을 받고 싶다.

<파견업무가

아닌

업무를

시켜

거부하자

그만

나오라고

하였다>

****란 외국인회사에 파견되어 컴퓨터전문가 일을 했다. 그런데 회사에 쟁의가 발생하자, 직속팀장이 공장하역업무중 개수를 세는 업무를 지시하 였다. 거부하였는데도

계속 캉요하더니

직속팀장이 나오지 말라고 하였

다. 그 전까지 일을 잘한다고 사용회사와 관계도 좋았고 월급도 올려주기

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로 했었다. 파견업체에 말했더니, 사용회사에 항의했다. 그러나 별 소용이 없었다. 사용업체인사팀도 직속팀장이 그러니 어쩔수 없다고 한다. 패씹하다. 다시 출근하고 싶은 마음은 없고

너무

다만 사용업체에 공식적인

사과를 받고 싶다.

-<파견직이라고 수당과 퇴직금을 지급하지 않는다> 00파견회사를 통해 00 병원에 조리사로 파견되어 2년간 근무했었다. 일하

는 동안 연 • 월차수당 한번 받은 적 없었는데l 퇴직 후 퇴직금도 주지않 고 있다. 받을 수 있는 건가?

2) 모성보호 위반

- <파견여성노동자도 출산휴가를 쓸 수 있나?> 우리회사에도 파견직 여사원이 많고 나 또한 그렇다. 근데 결혼하고 출산 전까지만 다니고 아이를 날 때 면 다들 그만둔다. 출산휴가를 안 준다는

말이 있다. 회사에서 그만두라고 통보하는 건 아니지만 관습처럼 그렇게 출산이 다가오면 자진해서 그만둔다.

3) 사회보험 미가입

- <파견직인데 의료보험 가입이 안되는데…> α)()파견회사로부터 파견사원으로 제과업체에서 일하는데, 처음 계약때

대 보험에 가입해주고 6개월 후에 정규직화 해준다는 조건이었다. 업체 생산직에 파견노동자가 현재 100여명 있다.

제과

급여는 78만원 수준으

로, 상여금이 매달 8만원 정도 함께 나온다.(상여금 년 100%를 12개월로

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나누어서 지급하는 것임). 의료보험에 가입된다더니 안되는데 어떻게 해

야되는가?

4) 산업재해 보상 의무 회피

- <파견직으로 일하다가 산재를 당했는데---> 파견회사에 입사하여 00여고에서 식당 조리사로 일하다 손가락을 다쳤다. 힘줄을 다쳐 입원치료를 하였고 거의 한 달간 일을 못했다. 그런데 산업

재해로 처리를 안해주고, 병원비만 지급 받았다. 그동안 일하는 동안 시 간외 근로 수당도 없고

월차 • 년차 같은 법정수당도 없다. 치료동안 받

지 못했던 임금을 받을 수 없나

- <2년기간 파견노동자 사용후 다른 노동자로 교체, 연월차 수당 미지급> 2년의 파견제한기간 때문에 회사에서 사람을 바꿔달라고 요구해 그만두

라고 한다. ”98.10부터 ***에 파견되어 안내데스크로 일하고 있는데, 신용 정보측에서 파견회사에 6월로 파견제한기간이 만료되니 사람을 교체해줄 것을 요구하여 5.31 까지만 다니라고 한다. 계약기간은 1 년이었다. 연봉은 1,100만원이었고 퇴직금적립금이라는 것을 감하고 지급하였다. 월차수당 이나 연차를 쓴 적도 없다.

5) 정규직 해고 후 용역으로 강제 전환

< 10년 다닌 사업장에서 정규직에서 용역직으로 되었는데… >

00유리에 다닌 지 10년 되던 해인 96년에 00유리가 식당을 용역회사로

넘기는 과정에서 강요에 의해 사직서를 쓰고, 96년부터 용역회사인 「〔%

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코리아」 와 계약직으로 일하기 시작해서 5년째 계약직으로 일하고 있다. 1 달 후면 1 년 계약 기간이 끝난다. 회사측에서 1 달 전에

「계약해지 통

보」 를 하는 것이니 ‘근로계약 종료확인서’에 도장을 찍으라고 하고 있다.

00유리는 10년이 념으면 누진제에 의해 퇴직금이 정산되는데 , 10년에서

개월이 모자라는 시점에서 00유리에서 정리해고 당할 당시 누진제 퇴직

금을 적용받지 못해 많이 차이가 났다. 회사는 바뀌었으나 00유리에서

년째 일하고 있고, 지금 계약이 종료되면 그만두어야 한다. 강요에 의해 사직서를 쓰게 되면서 정규직에서 용역직으로 전환되었고, 임금도 IMF이 후 12 만원이나 짝여 고작 38만원을 받고 일한다. 용역직마저도 그만두라 고 한다면 너무 억울하다.

- <용역직으로 전환되었는데 다시 정규직이 될 수 없는지요… > 23세, 00 대기업 연구소 사무직으로 근무를 하던 중 감원을 내세우면서

행정여사원을 관리파트 인사파트를 제외하고는 모두 용역직으로 전환시 켰다. 물론 그전에도 용역직은 있었으나 우리는 공채로 입사한 정식직

원이었다. 약간의 위로금을 받고 용역직으로 돌렸는데, 근무환경이 좋아 지면 다시 정규직으로 해주겠다는 약속을 하고 용역으로 전환하였다. 연 봉은 원래 받던 연봉의 15% 가 감봉되었다. 물론 연봉이 줄어든 것도 큰 타격이었지만, 무엇보다도 대기업에 다니고 있다는 자부심이 이젠 전환 여사원이라는 수치심으로 바뀌게 되었다.

2년이상 파견된 경우에는 정규직으로 전환해야 한다는 글을 읽었는데, 우리는 1 년단위로 계약을 하고 있는데 이런 경우에도 정규직으로의 전 환이 가능한지요?

또 하는 업무는 똑같으면서 우리처럼 용역으로 전환

하는 것이 정당한 것인지요?

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- <새로운 용역회사와 계약을 해야하는데…〉 40대, 기혼으로 여성. ()()여대 식당에서 10년 이상 근무했다. 처음엔 대학 소속 정규직이였으나 95년 8월 학교식당운영을 αU푸드시스템 (2α%년 8

월까지 계약기간)에서 인수하면서 ‘아르바이트’로 근로계약을 맺었다. 그 런데 다시 식당 근무자 전원을 ‘()()회사’로 넘겨서 200)년 3월부터 근무하

게 한다고

2월초에 전원에게 사직서를 제출하게 했다.

α”푸드 시스템 근무때는 하루 10시간씩 3개월씩 계약하여 81 만원을 받았고, 방학중에는 시간당 2,700원씩해서 8시간 근무에 46만원을 받았 다. 근로소득세도 안냈다. 고용보험은 99년 1월, 2월 두달만 냈고 그 이 후에는 전혀 안냈다.

그런데 새로운 파견회사인 ()()회사에는 주휴일·월차 등 포함해서 10시 간(점심시간 포함)에 월 75만원으로 계약하자고 한다. 그리고 퇴직금 포 함하면 812,500원이라고 한다. 또 방학중에는 A,B조로 나누어서 한달씩 쉬게 하겠다고 하면서 이 조건으로 계약할 거면 하고, 아니면 관두라고 한다. 파트타임으로 일하던 기혼여성 30여명도 이미 ()()파견회사와 계약 을 체결했다.

어떻게 계약을 맺어야 법적으로 정해져 있는 수당과 임금을 받을 수

있는가. 정년퇴직(만 5.5세)으로 퇴직하는 기혼여성들을 제외하면 12명의 기혼여성들이 모두 이런 형편이다. 그동안 일하면서 퇴직금도 못 받았 고, 월차 • 년 차도 없었다. 어떻게 해야하는가?

6) 노동착취사례

< 비인간적 근로조건에서 노동강요>

용역회사에 고용되어 빌딩에서 청소업무를 하고 있다. 1 일 24시간 3교대

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제이고 시간제이다. 월 또8αU원을 받고 있다. 용역회사가 바뀐 지 얼마 안됐는데 공포분위기이고 명령조로 일을 시킨다. 인사권도 자기 마음대 로 하고 마음에 안 드는 사람은 더럽고 힘든 곳으로만 돌려 스스로 그 만두게 만든다.

- <별도의 수당없이 휴일에도 노동강요> 별도의 수당도 없이 조를 짜서 공휴일도 나와 청소를 하라고 하는데”2월

21 일**에 입사하여

***

청소를 하고 있다. **은 청소용역업체이다. 입사

할 때는 50만원을 받기로 하였다. 그런데

전에 청소하던 사람들은 45만

원을 받고 있어 그들이 항의하였고 업체에서는 모두에게 45만원의 급여 을 지급하고 황이사가

별도로 5만원을 지급하였다. 그러더니 5월 17 일부

터 조를 짜서 공휴일(일요일이나 국공휴일)도 나와서 일을 하라고 하였 다. 수당도 없이---평소에서도 일이 너무 많아 힘이 들고, 다른 회사에서

관할하는 학교주차장도 청소하라고 해서 한다. 휴일날 은 쉬고 싶고 너 무 힘이 든다.

7) 파견대상업무가 아년 업무에 파견노동자를 고용한 사례

<파견대상업무가 아닌 연구직에 파견고용되어 각종 불이익을…> ***연구팀에서 연구원으로 파견되어 있다. 연구소에서 일한 기간은 4년 반이고 처음 3년은 계약직이었고

99년 1 월에 파견회사 소속이 되었다.

파견회사와의 계약은 1 년미만의 기간으로 계약해왔다. 연구팀장은 정규직

이고, 연구원 중에도 정규직이 있다. 나는 팀원이고, 이전계약직일 때는 위촉연구원이라 했다. 나말고도 파견연구원이 몇있고, 다른 파견근로자는 컴퓨터보조원이 다수다. 전체파견인원은 약50여명이다. 연구소에서 6월말

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로 계약을 해지한다는 소문이 있다. 그러면 다른 연구소로 파견되어야 하

는데, 여의치 않다고 한다. 아직 공식적으로 말한 것은 아니지만 불안하 다. 파견 연구원중 연구소근로기간은 내가 가장 오래되었다. 그리고 계약 직일 때 97년 11 월에 진공창이 터져 손가락을 다쳤다. 지금도 한 손가락을 쓰지 못하고 있다. 다시 수술해야 하는데, 비용이 수 백 만원이라고 한다.

산재인정을 받고 싶은데 어떻게 해야 하나?

(3) 특수고용형태, 인턴사원 사례

1) 임금체불 사례

< 회사에서 부업을 받아서 일했는데 돈을 주지 않고 있다>

99년 10월 ∼ 2αU년 1 월말까지 아파트 단지에서 5명이 팀을 짜서 완구

조립 부업을 했었다. 그 기간동안 일한 돈의 일부를 못 받았다. 현재 물 건을 대주던 공장은 계속 돌아가고 있는데 체불된

부업으로 일을 했던 5명한테

75만원은 주지 않고 있다. 나는 팀장이라는 이름으로 일을 했기

때문에 중간에서 너무 괴롭다. 회사에서 주지않는 돈을 받을 수 있는 방 법이 있는가?

- < 적립금 지급을 하지 않는다> 0000 화장품에서 팀장으로 1 년정도 일을 했다. 매월 급여에서 10%를 비

상금으로 떼어서 대리점에서 관리하고 퇴직때 적립한 돈을 준다고 했다. 그러나 2αU년 1 월에 퇴직을 했으나 1 년동안 적립해 두었던 돈(100만원이

넘음)을 지급하지 않고 차일피일 미루고 있다. 왜 적립된 돈을 주지 않는

지 본사에

연락해보니 ‘대리점에서 서류가 올라오지

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않아서‘라고 했고,

대리점에 연락해서 본사로 서류를 보냈는데 본사에서는 다시 두달 후에 나 지급할 수 있다고 한다.

어떻게 받을 방법이 없겠는가?

- <판매 수수료를 제대로 지급하지 않는다> 00화장품 판매사원으로 카드매출 25% 현금매출 30% 의 마진을 받기로

하고 계약하였다. 고용체계가 복잡하여 국장→실장→팀원으로 구성되어 국장은 1 년 계약자, 실장은 개인사업자등록을 가지고 팀을 관리 운영한 다. 그런데 일하는 동안 판매에 대한 수수료를 제대로 받지 못했다. 어 떻게 받을 수 있나?

- <약속했던 임금을 지급하지 않는다> 99년 여름 만들어진 회사. 00 일보 이름을 빌려 학습지 제작 및 발송 업무 를 하는 교육사업단(개인사업자동록. 사무직 직원 15명 근무))에서 1월부 터 문제 출제요원(초등학습지)으로 근무. 계약 당시 매출액의 2% 를 임금 으로 주겠다고 하여/ 구체적 임금 수준으로 제시하면 좋겠다고 요구하자I 연봉 최저 2,500만원에서 최고 5,000만원을 보장해주겠다고 구두로 약속하

고 근무일수도 한달에 2주 정도만 일하면 된다고 함. 그러나 1월달에는 출제요원 9명 (초등 4명/중동 5명)과 함께 아파트를 얻어 합숙하면서 문 제를 출제했고I 문제출제 외에도 교정작업을 요구했기에 한달에서 몇일 빠지지 않고 계속 일을 한 상태이고I 2월달에는 교육사업단 사무실에서 일을 했는데l 문제출제 후 30분 정도 교정보기 위해 사무실에서 2시간 이 상씩 대기해야만 했다.

첫달 근무했음에도 임금이 지급되지 않았고/ 구정 때 50만원 지급됨. 본인은 이것을 임금의 성격으로 보지 않고, 보너스 성격으로 이해했었다.

3월 7일까지 임금지급을 약속했으나l 3월 10일로 다시 연기하면서 '3월호

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에 수학문제 오류가 너무 많아 적자를 봤다. (수학 담당자는 그만 둔 상 태) 지금까지 일한 것에 대해 고정급으로 50만원밖에 줄 수가 없다I고 하 면서 /돈이 없기 때문에 6월 이후에나 매출이득 분배가 가능할 것 같다.'

라고 한다. 그러면서 다시 3월 14일에 50만원에 다시 일해 달라고 요구했 다. 사전에 얘기했던대로 지급받을 방법이 없나?

2) 강제노동사례 - 〈우유배달을 그만두고 싶은데 사람을 구해놓지 않으면 손해배상 청구하겠다고〉 00우유에 권리금을 주고 들어가서 배달를 시작한지 4개월 되었는데/ 보급 소장의 횡포가 심하고 수입이 너무 적어 그만 두겠다고 하자 소장이 심

한 욕설을 하면서 사람을 구해놓지 않으면 손해배상 청구하겠다고 했다. 배달사원인 나에게 직접 생활정보지 광고를 해서 대신 일할 사람을 구해 놓고그만두라고 한다.

3) 성희롱 사례 - <산업체 여학생 성추행 > 청주에 있 는 섬유회사로 산업체 학생이 근무하는 공장이다. 그런데 공장장 이 산업체 학생의 약점을 이용하여 성추행을 일삼고 있다. 공장에서 어떻 게 접수를 매기느냐에 따라 학생들의 학업성적이 판가름나기 때문에 성추

행에 저항할 수가 없다. 성추행을 당하지 않기 위해 공장을 그만두고 싶 어도 공장을 그만두면 퇴학처리가 되기 때문에 졸업장을 받기 위해서는

성추행을 감수할 수밖에 없다. 공장장은 물론이고 과장, 대리 등 남자관리

자들 이 엉덩이, 가슴, 어깨 등을 만진다. 이 때문에 공장장이 들어서면 여

학생 들 이 가슴을 두 손으로 가리는 진풍경이 연출되기도 한다. 야근도 일 쑤이고 지각이나 졸음을 이유로 반성문, 각서를 작성하게 하는 것은 물론

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이고 종아리를 때리고 혈서를 쓰게 하기도 했다. 그러나 임금은 고작 30 만원에 불과하다.

- <회사남자직원에게 폭행을 당했는데 회사에서는 임시직이니 참으라 한다> ***에 3년을 한도로 1 년 단위로 계약을 갱신하기로 하고 98년에 입사하

였다. 1 달 전 휴가사용과 관련하여 담당계장과 논쟁이 있었다. 휴가를 체 력단련휴가로 하기로 하였는데, 월차로 하여 임금이 삭감되어 나와 사실 확인을 했더니 욕설을 하고 머리채를 잡고 목을 조르는 폭행을 하였다. 이것으로 전치 2주의 진단이 나왔다. 회사측에서는 남자직원을 감싸며, l 남 자직원이 기분이 좋을 때 말을 해야지 l 하며 임시직이기 때문에 문제를 확

산 시킬려고 한다며 남자직원에 대한 징계요구를 한달 동안 미뤄오고 있 다. 사측은 6월 1 일자로 폭행직원과 나를 각각 다른 지점으로 발령을 낸다

고 하는데, 너무 분하다. 폭행사건이후로 나는 목뼈가 휘고 물리치료를 받고 있다. 밤에는 불면증에 시달리고 가위에 눌리는 등 몹시 괴롭다. 회 사를 더 다닐수가 없어 그만두었다. 폭행직원은 오히려 나를 비웃으며 당 당하게 다니고 있다. 주변 직원들도 내가 임시직이라서 그런지 모른 척한 다. 그 직원 을 꼭 처벌하고 싶다.

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현행법상 해결불가 사례

(1) 임시 • 단시간 근로 사례 1) 반복갱신을 통해 계약직을 상용화하는 사례

- <1 년단위 계약직으로 사측에 정규직으로의 채용을 요구하고 있는데…> 사측은 92-95년까지는 신규채용을 계약직으로만 하였고, 95년말부터 정규

채용을 하였다. 나는 95년에 계약직으로 채용되어 지금까지 계약을 반복 갱신하여 차메라를 담당하고 있는데, 같은 일을 하는 정규직 후배들이 나보다 연봉이 많다. 내가 채용될 당시에는 정규직 채용이 없어 계약직 으로 채용된 것이다. 정규직과 동일한 업무를 담당하고 오히려 후배들보 다 더 많은 일을 한다. 부당하다, 회사에 정규직으로 전환할 것을 요구하 려고 하는데 어떻게 해야 하는지? 임시직들 모임이 있지만 별 힘이 없

고, 그들은 주로 보조적 업무를 담당한다. 그러나 카메라부에 있는 나를 비롯한 계약4 인은 주업무를 담당하여 그들과 처지가 틀리다.

- <6년동안 임시직으로 근무해왔는데 정규직화는 불가능한가?> 2αn

1 일자로 근무한지 만 6년째가 되었다. 정규직과의 월급차이가 너

무 심해서 그동안 마음고생도 심했고 자괴감도 느꼈으나 다른업체에 취

직하기도 쉽지 않고 그래서 그냥 지내다 보니 6년이 되었다. 하는 일은 똑같은데(어떤 면에서는 더 열심이고, 능력도 인정받고 있다) 월급에서 너무 차이가 나니 해가 거듭될수록 견디기 힘들다.

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- 〈서류상 107H 월 일하고 1 달 쉬게 한다. 그래서 퇴직금이 없다고 하는데…> 정부투자기관에서 시간제별정직으로 일하고 있다. 서류상 107H 월일하고

달 쉬고, 다시 계약을 체결하는 방식으로 94년부터 일해왔다. 중간에 출산

때문에 95년 10월부터 ~년 5월까지 해촉되었다. ~년6월부터 지금까지 일 하고 있는데, 퇴직금이 없다고 한다. 정말 받을 수 없는 것인가? 연차, 월 차, 생휴도 전혀 없었다.

===>

현행 근로기준법 제 23조는 근로계약기간이 1 년을 초과하지 못하도록

규정하고 있으나, 대법원 전원합의체판결( 1996.

8. 29.

선고 95다

5783

판결)을 통해 1 년을 초과하는 기간을 정한 근로계약도 유효하다고 한 바 있다. 결국 현재 기간제 근로는 그 사유에도, 기간에도 아무런 제 한이 없는 상태로 인정되고 있다. 기업은 현재 3개월, 6개월, 9개월 단위나 1 년 단위로 고용계약을 하여 이들을 고용조정 및 비용절감 등

의 수단으로 활용하는 한편, 계약기간의 자동연장을 통해 이들을 상 용화하여 정규직 고용을 대체하는 등 전체 노동층의 고용불안을 심화 시키고 있다.

2) 차별대우 사례

정규직과 동일노동, 동열시간을 일하고도 비정규직으로 차별받는 사 례

- <정규직과 균등한 처우를 요구할 법적근거는 없는가?> 회사에서는 6/30일로 수년간 계약을 반복갱신해 온 계약직노동자들과의 계약갱신을 하지 않겠다고 하였다. 지금까지 8년 동안 일해왔지만 연월

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차를 한번도 쓴 적이 없다. 임시직이 28명인데, 그중 2년이상은 16명이다.

이번 7월1 일이 되면 파견노동자도 정규직이 되는 법규정이 있는데, 우리 임시직들에게 정규직과 동일한 대우를 요구할 수 있는 법적근거는 없는 가?

- <재계약으로 3년째 시간강사 정규교사와 같은 일을 하고도 차별받아…> 사립학교 시간강사로 98년2월부터 3년째 일하고 있다. 시간당 13,αU원이 고 월 80시간을 수업한다. 기간제 교사는 방학동안 임금이 나오는데, 시

간강사는 나오지 않는다. 공휴일은 임금이 없고 소풍이나 학교행사에는

임금이 나온다. 2월에 학교가 재계약의사를 밝히지 않으면 재계약이 안 되는 걸로 알아야 한다. 학교측에서는 열심히 하면 정교사로 채용하겠다 고 했지만, 그동안 그 기회도 있었지만 여러 이유로 되지 않았다. 회의가 든다. 나처럼 시간강사를 3년씩이나 하는 사람은 드물다. 대부분 임용고 시에 합격하기 전 지나가는 일로 여기고 있기 때문이다. 아이들은 내가

시간강사인지 모른다. 학교에서 아이들을 계속 가르치고 싶다. 그러나 학 교에서 재계약을 하지 않으면 어떻게 해야 할지--- 퇴직금을 받을 수 있 는지

- <정규직과 같은 일을 하고도 비정규직이라니…> 나는 지방공사 **의료원에서 근무하는 계약직 간호사이다. 제일 궁금한 것은 정규직 간호사들과 똑같은 일을 하고 있고, 또 나이트 이브냥데이

3교대 근무를 하는데 병원에서 정식발령을 내지 않고 언제까지 한시적 계약직으로 묶어두는지 궁금하다. 현행법에서 동일 노동, 동일 근로시간 을 일을 하고도 계약직으로 묶어둘 수 있는지…대부분의 계약직 사원들

이 3(61H 월씩)차례의 근로계약을 하였는데 이는 상시 근로자로 불 수 있

- 79 -

나? 또 우리들이 정사원으로 될 수 있는 방안은 없는가?

-<과학실험보조인데 근로조건개선방안은 없는지 >

19영7년1월 1 일부터 초등학교 과학실험보조로 일하여 실험실관리하고 실험 도구를 교실로 운반하는 일을 해왔다. 매년 교육청연수도 받고 있고, 울 산시 학교마다 1 명씩 있고, 우리끼리 모임도 있다. 우리도 근로자에 해당 하는지, 학교에서는 일용잡급이라고 하던데--- 그리고 휴가를 쓰면 임금에 서

공제하고 방학때 임금도 나오지 않는다. 일당은 24,아U정도인 것 같

다.

===>

계약이 수회 갱신되는 경우 정규근로자와 동일하게 본다늠 판례의 내 용은 해고에 있어서이다. 즉 계약기간의 만료로 근로관계의 종료를 주

장할 수 없을 뿐, 정규직과 동일한 대우를 요구할 수 있다는 것은 아 니다. 현재는 정규직과 돔일한 근로조건을 요구할 근거가 되는 법규정 이나 판례가 없다.

@ 비정규직의 정규직화 가능성에 대한 문제

-< 정사원이 될 수 있는 방법은 무엇인가?> 1999년 6월 2 일 본 회사에 6개월간의 근로계약을 맺고 입사하여, 그 후

차례의 연장계약을 하였다. 근로 조건은 월 6.30αm원의 급여에 연장근로

수당, 야간 수당, 월차 수당을 받고, 의료 보험 및 국민연금, 산재 등에 가 입하였으나, 정사원에 비해 가족, 직책, 라인 수당 등 몇 가지의 혜택은 받지 못하고 있다. 상여금은 지급되나 정사원에 비해 약간은 낮은 수준이

다. 우리회사는 Ilv:lF로 인하여 많은 사원들을 명퇴시켰다가 갑자기 일이

- 80 -

많아지는 이유로 노조와의 협의아래 정사원으로의 발령을 조건으로 용역 직 대신 계약직 사원들을 채용하였다는 이야기를 들었다. 계약직 사원 중 에는 전에 근무하다가 명퇴 후 다시 들어오신 분들도 상당수 있다. 회사에서는 지난해 이들 중 일부(8명 정도)를 정사원으로 발령을 냈다. 그러나 나머지 계약직들은

2 차례의 재계약에도 불구하고 처음과 같은

급여에 언제 해고될지도 모르는 불안감 속에 생활하고 있다.

===>

현행 법은 계약기간의 수회 연장 갱신을 통해 실제로는 상용화되어 있

는 비정규노동자들을 정규노동자로 인정할 수 있는 법적 근거가 없다. 비정규노동자의 상용화를 통해

비용절감 효과를 얻으려는 사용자들의

의도를 불법화하기 위해서는 갱신을 통한 총 계약기간이 1 년을 초과할

경우는 정규노동자로 고용한 것으로 간주하도록 법을 개정해야 한다.

(2) 꽉견 - 용역 노동 사례

1) 파견업체의 중간착취 사례

- <파견회사가 가져가는 금액이 너무 많다.>

현재 회사에서 취업하고 나서야 파견회사소속이 된다는 것을 알았다. 그 회사에 입사하려면 파견회사 소속이 되어야 한다고 한다. 그런데, 회사에

서 파견업체에 지급하는 돈은 105만원이라는데, 우리한테는 75만원이 지 급된다. 30만원을 공제하는 것이다. 또 인센티브-기본매출액이상을 매출

했을 때 성과급에서조차 30%를 공제한다. 너무 부당한 것 같다.

- 81 -

- <파견회사가 매달 급여중 50만원을 가져간다니 ... 제가 파견되어 근무하고 있는 직원으로부터 들은 얘기로는 원래 제 으로 책정된 금액이 140만원이라고 들었는데

。1 二l

I그

파견회사로부터 받는 봉급

은 00여 만원이니까(보너스 없음) 도대체 파견회사가 파견을 했다는 수 수료가 매달 50만원은 된다는 소리다. 내가 어떻게

행동을 해야 하는

지---

<임금 중 40%를 파견업체가 가져가...

파견직으로 모회사(B) 에서 근무를 하고 있다. 들어간지 얼마 되지 않아서 용역회사(A) 와 재계약을 하게 되었는데 B회사에서 지급하는 금액과 A회 사에서 제 급여로 나오는 급여에 엄청난 차이가 있다. A회사에서 지급하

는 돈의

60% 정도만이 급여로 지급되고 있고 이것은 모든 수당이 포함된

것이다. 그리고 재계약 조건에 임금인상이 있었는데 별도로 주던 식대를

포함시켜 임금인상을 대체하였다. 이것이 계약위반은 아닌지, 이렇게 임금 을 중간에서 착취해도 되는 건지 모르겠다.

==> 현행

파견법은 파견회사의

수수료율 공제의 적정선을 정하고 있지

않아

파견업체의 중간착취를 막아낼 방법이 없다. 또한 현행법은 노동자 파견사업 형태, 파견 노동자와 파견 사업주와의 관계에 대해 어떠한 규제도 가하고 있지 않음으로써 파견 노동자의 고용

불안을 가속화시킬 위힘이 있다. 특히 근로계약이 파견 개시와 함께 성립 하고 파견 종료에 의해 소멸하는 ‘등록형’과 ‘모집형’으| 큰로계약은 파견노 동자의 지위를 매우 불안정하게 만들고 있다.

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2) 파견노동자 상용화 사례

-< 파견직인지 모르고 6년을 일했는데

이제 와서 갑자기 해고라니… >

00주식회사(이하 회사)에서 파견 나와 모대학병원(이하 병원) 전화교환수 로 6년 이상 일하고 있다. 전화교환수는 모두 회사소속 파견직인데 병원 측에서 업무파악을 하겠다고 병원소속직원 1 명을 투입시키려 한다. 이 때

문에 회사측에서는 누군가 한 명을 잘라야 한다면서 나이 많고 기혼이라 는 이유로 나를 해고시켰다. 그러나 회사측에서 보낸 서류상에는 근로계

약 만기라고 되어 있다. 그러나 지금까지 근로계약서를 작성한 적이 없고 입사 시에도 파견직인지 몰랐다. 병원직원인줄 알고 들어갔는데 이후 알 고 보니 파견직이었다. 그럼에도 열심히 6년 넘게 근무하였는데 갑자기 해고시켰다. 어떻게 해야 하는가?

-<6년 동안 사용한 후 파견제한기간 때문에 해고한다니 …> **에서 6년째 임원차를 운전하고 있다. 6년동안 ’삼정’이라는 파견회사소

속이었다. 나말고 9년 7년 된 사람도 있다. 역시 파견이다. 이번 6월30 일 로 파견제한기간 때문에 그만두어야 한다고 한다.

===>

현행법에 의하면 정규노동자의 대체로서 파견노동자가 사용될 가능성

이 높다. 현행법은 근로자 파견 대상 업무에 범위에 대해 ‘일시적 • 간 헐적으로 노동력을 확보할 필요’로 한정하고 있지만 파견 금지 업무를 제외한 전 업종에

근로자 파견을 허용하고 있다. 그리고 상시적으로

전문지식, 기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무에 대해서는 그 범위 를 대통령령으로 정하고 있으나 이 또한 광범위하게 해석될 가능성이

높다.

- 83 -

또한 2년 계약 기간 만료 후 재계약을 통해 계약기간을 수회 연장 하거나, 같은 자리에 다른 파견노동자를 고용하여 파견노동자를 사용

화 하는 경우를 규제할 수 있는 법적 근거가 없어, 파견노동자의 상용 화를 막기에 크게 미흡하다.

3) 파견계약기간 만료 후 다른 비정규직 형태로 전환

<파견직 이었다가 한 달 단위 아르바이트로 채용되었다.>

SK텔레콤지사에서 파견사원으로 일하고 있다. 나와 같은 파견사원이 전체에는 약3,4 천명정도라고 한다. 이번 파견 제한기간 2년이

만료하는

문제 때문에 우리모두를 SK아르바이트로 전환시켰다. 사전통보나 의견수 렴도 없이 갑자기 신청서를 제출하라고 하고 파견회사에 사직서를 제출

하도록 하였다. 큰속기간이 3년 이상, 5년 이상인 사람들도 많이 있다. 우 리지점은 관리사원은 모두 남자인데 SK직원이고 여자는 모두 파견직으로 20명이 있다. 각 방송사의 시사프로에 제보도 하였지만 반응이 없다. 에서 시키는 대로 열심히 일했는데

너무 억울하다. 이미 파견회사로부터

퇴직금이 입금된 사람도 있다. SK의 부당한 처사에 대한 / 대응방법은 없 는가?

<파견에서 도급으로 바뀐다는데…>

전산실에서 파견으로 근무하고 있는데, 다음달부터는 파견직이

아니고,

도급으로 바뀐다고 한다. 그래서 몇일 있다가 계약서를 다시 써야한다고 용역회사에서 말했다. 도급으로 바뀌면, 지금의 조건과는 어떻게 달라지 는 것인지?

- 84· -

==>

현행법상 파견사원을 사용회사에 임시직이나 아르바이트로 채용하는 것에

대해 정규직으로 채용하지

않은 것을 이유로 규제할 방법은 없다. 결국

이러한 점을 활용하여 사용업체에서 파견노동자들을 저임금으로 상용화하

는 경우가 늘고 있다.

4) 엄금 및 노동조건에서의 차별 사례

- < 임금도 낮고, 노동시간도 길어 노동조건이 개선되었으면 좋겠는데, 어떻게

해야 할지… > 구직활동을 하다가, 정규직으로 취업이 안되어서, 여의도에 있는 파견업

체를 통해서, 이름만 대면 알만한 증권회사 전산실에 오퍼레이터로 근무 중이다.(1 년계약) 그 회사에 입사하기 전까지는 한번도 파견이나 계약직 의 형태로는 근무한 적이 없어서 근무여건에 대해서 제가 당하고 있는 것이 당연한 것인지 몰랐다. 솔직히 나의 생각은 회사내에서도, 파견사원 은 극소수이고, 부당하다고 생각되면 조용히 나가야 되는 것이 아닌지 .. 올 1 월부터 지금까지 격일로 하루 16시간씩 야간에만 근무하고 있다.

그러니까 1 일 평균 8시간씩 근무하는 셈이다. 그런데 요즈음 부각되고 있는 ‘주당 평균 근무시간 44시간’ 같은 얘기를 듣다보니, 나의 경우에는 무려 주당 56시간에다 휴일도 한번도 없었다.

이제는 처음과는 달리 몸

도 ‘ 많이 피곤하고. 야간에만 일을 해서 그런 것 같다.

===>

파견노동은 사용사업주와 법적인 사업주(파견사업주)가 달라서 사실상

의 사용자인 사용회사가 노동법상의 책임을 지지 않아도 법적 규제가 거의 불가능하다. 이를 이용해 사용사업주가 파견노동자에 대해 차별 적인 노동조건을 적용시키는 사례가 많으나 현행법상으로는 규제가 불

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가능하다.

2년 계약기간 만료후 해고 사례

- 〈파견기간 2년이 만료하여서 해고한다고 하는데…> 원래 언론사에 계약직으로 있었다. 기간을 정하지 않았는데 계약직이라고

했다. IMF때 파견회사로 소속이 바뀌어 일을 해왔다. 초기에는 텔레마케 터였고 현재는 그 업무가 없어져 안내 및 회사소개를 하고 있다. 파견소

속이 된지 1년 후 회사에서 다른 파견회사로 바꾸라고 지정하여 파견회 사가 바뀌었다. 현재 파견회사와의 근로계약기간은 1 년이다. 파견제한기 간 때문에 그만두어야 한다고 한다. 어떻게 해야 하나?

- <파견제한기간만료로 갑자기 해고되다니…> 3년 동안 정신병원에 보호사(남자조무사)로 일해왔다. 이번 파견제한기간 으로 인해 전체 200명중 외래환자를 담당하는 사람들은 계약직으로, 병동 은 도급으로, 나머지 50여명은 해고되었다. 노동조합은 없다. 사람들은 지

금 어찌 해야할 바를 모르고 있는 상황이다.

<00병원근무 αU소속파견근로자다. 계약기간이 됐는데…> 00병원에서 ‘여사’로 근무하고 있는 αU소속 파견근로자다. 과거에 조무 사가 했던 일을 ‘여사’들이 담당하고 있으며, 병동에서의 환자간호 등 간 호사 보조업무를 하고 있다. 파견업체

α)()사무실이 병원 내에 있다.

00병원에는 αU소속 파견근로자 200명이

근무중이며,

이중 00명이

2αU년 6월에 파견근로계약이 끝나게 된다. 회사측은 2년이 넘은 사람

에 대해 6월에 정리해고할 거라는 의사를 밝힌 바 있고, 정리해고(계약

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해지)가 거의 확실하다. 정식직원으로 될 수 있는 법적 구제는 없는지

- <파견제한기간 때문에 해고 후 사람을 바꾸어 재고용해도 되나?> 2년의 파견제한기간 때문에 회사에서 사람을 바꿔달라고 요구해 그만두

라고 한다. 98.10부터 ***에 파견되어 안내데스크로 일하고 있는데, 신용 정보측에서

파견회사에 6월로 파견제한기간이 만료되니 사람을 교체해

줄 것을 요구하여 5.31 까지만 다니라고 한다. 계약기간은 1 년이었다. 연 봉은 1,100만원이었고 퇴직금적립금이라는 것을 감하고 지급하였다. 월

차수당이나 연차를 쓴 적도 없다.

===>

파견제한기간만료에 따른 해고, 즉 직접고용을 하지 않으려고 기간만료 직전에 해고하고 다른 파견노동자를 재고용 하는 것은

파견법 저16조

제 3항 위반이 아닌 것으로 해석되어 고소고발의 대상이 아니다. 노동부

에서는 파견노동자를 사용하는 기업에 2년 기간 만료일 이후 직접 채 용할 것을 지도 권고 하고 있으나 사용업체가 거부하면 별다른 대책이 없어 계약기간 만료로 인한 해고를 막을 수 없는 상황이다.

6) 위장 도급

- <도급인데 사실상 파견과 같다> B사에 근무하는 근로자입니다. A사와 B사간에는 도급 계약을 체결하여

A사 사업장에서 근무를 하고 있습니다. 그러나 서류만 도급 계약을 체결

하였지 실제로는 A사 직원틀에 의하여 업무지시를 받아 일을 하고 있습 니다. 도급을 가장한 파견업을 하고 있는 것 같은데 A사 정규직으로 될 수 있나요? 또한 A사에서 B사와 도급계약을 하지 않을 경우 저희는 어

- 87 -

떻게 돼나요?

==>

현행법 상 불법파견이라 해도 사용업체에서 근로자를 직접 채용하도록 하는 법 조항이나, 행정해석, 판례등은 없다. 다만 노동부에서는 시정명 령을 통해 직접채용을 권고하고 있지만, 법적 강제성이 있는 것은 아니 므로, 이와 같은 불법파견이 늘고 있다.

(3) 특수고용형태 노동자 사례

1) 차별대우 사례 - <력 서비스 배달원은 노동자가 아닌가?> 나는 서울시내의 오토바이 력 서비스 업체에서 배달원으로 일하고 있는 데 한달 단위로 35만원씩 사무실에 내고, 오다가 들어오면 무전기를 통해

서 오다를 받고 일하고 있다. 나도 근로자에 해당하는지요?

- <학습지교사들은 근로자가 아니라고 하는데…

(주) m교육에 위촉된 학습지 지도 교사들은 임금체불과 강제적인

;;>;.:j 二l

-, p

적립 부분에 커다란 문제인식을 갖고 있다.

노동부 관할지방사무소에 제출한 서면 질의서에 따르면, 학습지 교사들의 근로조건을 다음과 같으며

근로기준법을 적용 받을 수 있는 ‘근로자’로서

의 신분을 갖고 있음을 피력하고 있다. 그럼에도 불구하고 노동부에서 무 성의하게 구두로 ‘근로기준법상의 근로자가 아님’라는 회신을 보냈다.

이들 학습지1 교사들은 다음과 같은 근무조건에서 일하고 있다.

@ 출근시간이 오전 8시 55분으로 고정되어 있다. 매일 출근을 체크하며

무단결근시 질책과 사유서 제출해야 한다.

- 88 ‘ -

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@ 관리자의 지시에 따라 회사측의 방침에 따르고 있다 - 매일아침 조회에 참석해야 한다. 조회 내용: 사훈제창, 지구장 말씀, 지국별 현황보고, 게임, 시험, 체

조, 수습교사교육(선배교사가 교육 실시하지만 교육비 없음)

- 지시에 따라 정해진 곳(교실로 칭함)에서 업무를 수행한다.

@ 기본급은 없지만 정해진 회원수에 따라 일정 비율의 금액을 받고 있 다.

@ 매일의 근무사항을 보고해야 한다( 3분 미팅, 아침 조회, 일과종료 후 회사에 들어가서 의무적으로 보고해야 하며, 이행하지 않을 경우 벌

금을 내야 한다)

@ 입사방법 ; 이력서 체출 후 1, 2차의 면접을 거치고 25 일 정도 교육 후 시험을 통해서 최종 결정한다. 그래서 바로 근무결정 또는 근무 대기 한다.

@ 회사에 손해를 끼치거나 성적 불량일 경우 일반노동자들과 다름없이 징계를 받는다. 나아가 회원수

5% 이상 감소되면, 권고사직한다.

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먼 에

@ 교육 : 입사 후 2달 동안 조기출근(오전 8시)하여 수업에 필요한 실

@ 퇴사시 당월분 월급과 적립금(보증금으로 적립된)을 퇴사후 석달 후 에 받게 된다. (회사측의 사규에 따라서)

- <휴식시간도, 야근 수당도 인정받지 못해…> ()()통신 재택근무자로 전화교환 업무를 3년째하고 있다. 나와 같은 재택근 무자가 서울에만 약 80여명이 있다. 오후 10시부터 다음날 오전 10시까지

하루 6시간씩 교대 근무를 한다. 그런데 본사직원은 1시간마다 15분씩 휴 식시간을 주지만 재택 근무자들은 1 시간에 10분도 쉬지 못하고 상여금도

- 89 -

없다. 본사직원과 차별대우하는 걸 개선 받고 야근시 50%가산임금을 받 을 수 없는지. (서울여성노동자회 평등의 전화)

- <재택근무자는 상여금이 없는데…> 00통신 재택근무자로 전화교환 업무를 3년째하고 있다. 나와 같은 재택근 무자가 서울에만 약 80여명이 있다, 오후 10시부터 다음날 오전 10시까지

하루 6시간씩 교대 근무를 한다. 그런데 본사직원은 1 시간마다 15분씩 휴 식시간을 주지만 재택근무자들은 1 시간에 10분도 쉬지 못하고 상여금도 없다. 본사직원과 차별대우하는 걸 개선받고 야근시 50%가산임금을 받을 수없는지 .

<적립금, 관리비 명목으로 임금을 떼어>

영어교재 를 판매하는 텔레마케터이다. 입사시 정규직과 똑같다고 말을 들 었다. 그런데 서적판매에 따른 판매액 중 일부를 수당으로 받는데, 수당 중 일부를 적립급이라는 명목으로 공제한다. 적립금의 명목은 예전에 주 로 할부로 책값을 내왔기 때문에 중간에 내지 않는 경우가 많은 데, 수당

을 레마케터들에게 판매대금총액에 따른 한번에 지급하면 손해가 발생할 수 있기 때문이다. 그렇지만 최근엔 대부분 신용카드로 결제하기 때문에 이럴 위험이 전혀 없어 적립금의 의미도 없다. 그리고 몇 개월이 지나면 적립금을 텔레마케터들에게 돌 려주어야 하는데 그렇지 않고 도중에 그만 두는 경우에도 그렇다. 또 명확한 이유를 밝히지 않고 급여총액 중

10%

를 공제한다. 이유를 따졌더니 전화비등의 관리비명목이라고 한다. 결국 자신들은 아무 것도 지출하지 않고 돈을 버는 것이다. 노동부에 진정을

하니 텔레마케터는 근로자가 아니라서 우리는 프리랜서들이 내는 자유직

업소득세라는 것을 냈다- 수당등을 받아줄 수 없다고 하였다. 그렇지만

- 90 -

우리는 9시에 출근하여 6시 30분에 퇴근하였고 업무지시도 받아왔다.

<미싱사인데 사업자등록을 하고 채용되었다. 퇴직금을 받을 수 있나?> 입사할 때 사업자등록을 하게 하였다. 내 아내하고 둘이서

미싱사인데,

옷 한 장 당 얼마씩을 받는다. 보통 한달 수입은 둘이서 3백3십 만원 정

도이다. 9시에 출근하여 보통 9시, 10시까지 일한다. 한달 내내 일하고 일 요일은 쉰다. 퇴직금이 없다고 했는데 혹시 받을 수 있을지?

- <신문배포 근무자인데, 퇴직금을 받을 수 있는가?> 몇 일 전 같이 근무하고 있던 동료가 개인 사정으로 하던 일(신문 배포)

을 그만두었습니다. 만 3년 넘게 근무하였던 곳이데, 퇴직후 이런 저런 사정을 들어 퇴직금을 지불하지 않고 있습니다. 퇴직금을 지불하지 않는 이유는 신문 배포 일을 맡은 사람은 노동자가 아니고 ‘개인차량을 이용하여 지입하는 개인소득 사업자’라는 것입니다.

저희는 - 타 생활정보신문사들도 대개 비슷함- 6개월마다 ‘배포용역계약 서’를 회사에 내고 연장 근무하고 있습니다. 계약 형식은 배포 용역의 형

태이며, 6개월씩 나누어서 반복 계약을 했습니다. 급여의 구성은 신문수 송수수료, 식비, 차량유지비의 명목으로 구성된 것으로 알고 있습니다.(계

약서상에 기재되어 있음)

근속수당의 경우 98년에는 지급되었다가 아무런 상의 없이 일방적으로 없애고 그후 2αX)년 7월부터 재실시하고 있습니다. 기본급이라는 개념은 없고 월급여의 형태로 매월 5일 위의 항목으로 90만원씩 지급 받고 있습 니다

올해 7월부터 격주로 토요일 근무를 하면서(토요일 근무를 강제하면서) 식비 지원금 5만원, 근속수당 6개월 3만원 1 년 6만원씩 책정해 추가 지급

- 91 -

받고 있습니다.(저의 경우는 매월 1 백 1 만원씩 지급 받고 있습니다) 급여

에는 건당 얼마라는 개념은 없습니다. 출근은 05시까지 퇴근은 12시입니 다. 출퇴근 차드를 매일 찍으며 지각(1 분 l초라도)을 3회 이상하면 급여 에서 10만원을 공제하고 있습니다. 이 부분이 가장 황당하고 억울하기까 지 한 부분입니다. 설령 지각을 한다 해도 그 날의 맡은 책임은 근무시간

을 초과하면서도 하기 때문에 급여 공제는 어불성설이라 여겨집니다. 근

무시간에는 각자 맡은 구역을 돌며 신문배포를 하고 있으며, 필요에 따라 시간외 잡무(짐나르기) 및 행사(체육대회, 야유회)에 참여하고 있습니다.

또, 월급여를 회사의 필요에 따라 늘였다 줄였다 합니다. IMF 이후 여러

가지 이유로 이 일을 하고 있는 사람들이 상당수 있습니다. 그러나 우리 들은 법적인 아무런 보호도 받지 못하고 회사의 사정으로 중간에 강제로 그만두는 경우가 허다합니다. 하물며 퇴직시 퇴직금도 받지 못하고 그만 두는 경우가 비일비재 합니다.

<그만두려 했더니 연수비용을 반환하란다>

학습지 교사인데 근로조건이 너무 나빠 그만두려고 하는데, 연수비용을 반환하라고 한다. 학습지 교사로 99.11.1 부터 근무하였다. 근무시작 전 10.13부터 10.22 일까지 10 일 동안 국내연수(입소)를 받고 10.24부터 10.30까 지 캐나다연수를 받았다. 국내연수는 필수였고, 국외연수는 각 지점의 선

택사항이었는데, 연수 후 위탁계약서를 작성하라고 하였는데 내용에는 계약 기간 내에 그만둘 경우 연수비용일체를 반환하겠다는 것이 있었다. 계약기간은 1년이었다. 교재를 판매해야만 월급이 많아지고, 기본급은 전

혀 없다.. 그래서 과외를 하고 있는데

회사에서 부당한 요구도 많이 하

고 월급도 너무 적어 그만두고 싶어도 반환 연수비 때문에 망설이고 있 다.

- 92 -

- < 40 세

조기 정년제에 의해 해고당해>

회사 직원은 57세가 정년이지만/ 경기보조원들은 40세가 정년으로 40세가 되면 스스로 퇴직해왔다. 1999 년 12월 중순 한화국토개발 경기보조원 정년대상자 7명중 6명이 전국여성노조에 가입/ 정년폐지 요구를 해왔다. 사측(한화그룹 한화 국토개발)은 오히려 I 정년폐지요구 철회와 노조 탈퇴 I 를 종용함. 사

측의 일방적인 교섭연기 및 2000년 1월1 일부터 정년대상자 7명에 대 한 근무배치를 하지 않았기에 I 청와대 여성특별위원회 및 노동부에 l 차별정년

및

부당해고’로 진정서를

제출하였고/ 지방노동위원회에

부당노동행위 구제신청서를 제출하였다. 노동부에서는 5월I 4개사 골 프장 경기보조원의 근로자성에 경기보조원들은 근기법상의

대한 행정해석을 내리면서 l 한화cc

근로자가 아니라고 행정해석을 내렸고/

이에 따라 부당해고 진정건은 기각되었다. 그러나 지방노동위원회에 서는 /경기보조원은 사용자와 사용종속 관계’에 있다는 요지의 판결 을 하였음. 또한 여성특위에서는 지노위 판결직후 정년변경을 통한

복직을 권고하는 중재를 한 바 았다. 그럼에도 불구하고 한화측에서 는 I 근로기준법상의 근로자가 아니므로 해고한 적이

없으므로 복직

시킬 수 없다/는 입장만 되풀이 하고 있고, 지노위 판결에 불복 중노

위에 재심신청을 한 상태이다.

2) 산업재해 사례

- <약품을 운송하다 산재 를 당하였다> **케미칼은 지방에 있는 화학약품제조업체에서 약품을 모아서 **화학에 납 품하는 업체이다. 운송업무이며 오빠는 지입으로 그 회사에 들어갔다. 3달

- 93 ...

전 **화학에 약품을 내려놓다 **화학직원과의 사인미스로 양갯물이 튀어서 얼굴과 눈에 화상을 입었다. 지금도 흉터나 눈자위와 얼굴에 남아 있다. 그 런데 **케미칼에서는 아무런 보상이 없었다. 전화하여 보상을 요구하니 영 수증과 각서를 쓰면 지금까지 들어간 치료비는 주겠다는 것이다. 그런데 영 수증도 모아두지 않았다.

- <손님차에 치었는데 , 산재처리가 안되고 있다> 콜프장 캐디인데, 손님 차에 치어 사고를 당했다. 손님이 명함을 주고 갔 는데, 명함은 회사에 빼앗아 갔고, 회사는 처음에 보상을 하려고 하지 않

았다. 근로복지공단에 요양신청을 하고 난 후 3달이 지나도록 가부를 결 정하고 있지 않다. 처음에 담당직원은 산재인정을 하려고 하였으나, 위에 거부하고, 얼마 전에는 직원도 바뀌었다. 그리고 공단에서 회사측에 보상 을 해주라고 압력을 가하여, 사 측에서 산재보상수준의 보상을 해주겠다 고 하였다. 그러나 얼마를 요구해야 할 지 모르겠다. 상태는 발가락 골절 로 엄지발가락뼈가 뒤어나와, 골프장캐디 일을 계속할 수가 없다.

- <경기보조원의 업무상 재해 보상받을 길 없나> 경기보조원들은 타구사고 동 업무상 재해가 발생하여도 경기보조원 개인이 부담하도록 하고 있다. 타구 사고는 경기보조원에게 있어 제 일 많은 산재사고 임 .

. 2000 년 5월 프라자cc 에서 경기보조원이 볼에 맞아 얼굴이 만신창이 가 됨. 본인부담으로 해결 .

. 2000년 11 월 88cc 에서 경기보조원이 볼을 맞아서 입술이 터졌으나 치료비 본인 부담.

. 2000년 11 월 88cc 에서 일하는 도중 골프채에 팔꿈치를 맞아서 본인

- 94

‘-

이 치료비를 부담.

• 2000 년 8월 남서울cc 에서 근무중 쓰러져 병원에 옮겼으나 급성간염 으로사망

• 2000 년 5월 의정부 'I' cc 에서 경기보조원이 손님이 운전하는 전동카 에 발가락이 끼어/ 엄지발가락이 탈골함

- <산업재해를 당해도 하소연할 곳이 없어> 소사장제의 근로자로서 산재를 당했는데

다. 사장은 모기업의 소사장이고

모기업을 상대로 소송을 하고 싶

기계절삭기에서 튀어나온 핏덩어리가 허

벅지에 박혀 신경이 손상되었다. 한쪽 다리를 사용하지 못한다고 한다. 모 기업의 관리팀장이 병원에 왔었고, 사고가 난 뒤에 모기업은 소사장이 산재 보험에 가입하도록 하였다. 모기업을 상대로 민사소송을 제기하고 싶다. 가

능한가?

- <학습지교사로 근무중 업무인계 기피로 인해 과로중 사산>

. 97년 휘경지국 조00 교사는 사측의 업무 인수인계 기피로 인해 임신 8개월까지 회원관리를 하다가 사산하였다.

. 97년 상계지국 이 00 교사는 하루에 30 집 가량을 방문하는 무리한 업 무를 5 일동안 수행하였고/ 무리한 업무로 인해 3개월만에 유산하였

음. 의사의 진단결과 무리한 일로 인한 유산으로 판단하고 일의 중 단을 요구하여/ 퇴사하기에 이르렀다.

- 95 -

3) 성희롱 사례

- 〈업무중 상습적으로 성희롱 당해>

. 1998년 6월l 경기보조원 황00는 입사 한달만인 사건 당일에 신입 경 기보조원 대표로 회의에

참석하라는 당시 부산cc 경기안내과장의

지시에 의해 캐디분과위원회 회의에 참석하여 2차 회식자리에서 집 행부 감사 최 00 에게 성추행을 당하였다.

. 1999년 5월I 경기보조원 안00과 김 00는 경기보조원 조장모임시 입사 한지 얼마되지 않아 회사사정을 파악하지 못한 상황에서 2차 술자리

참석할 것을 당시 부산cc 간부직원인 배 00, 1 총무부장 정 00 에게 강

요받고 어쩔 수 없이 회식자리에 참석하여 총무부장과 집행부 이사 인 김 00에게 성추행을 당하였다. 1998 년 6월/ 경기보조원 오00는 경기보조업무중 부산cc 이사장에게

강제로 손을 잡히는 등 성추행을 당하였고 이후 수체례 임무중에 상

습적으로 진행되는 성희롱을 감당할 수 없어 회사를 자진 사직하였 다. 1999년 3월/ 4월/ 6월경 경기보조원 김 00, 위 00; 오00는 경기보조업무 중 회원 김 00에게 강제로 젖가슴을 잡히는 퉁 성추행을 1 당하였다.

1999 년 5월 19 일 경기보조원들은 부산지검 동부지청에 각각 형사고 소를 한 바 있다.

===>

산업사회가 발전하면서 최근에는 고용형태의 다양화(재택 근무제 등),

근로시간제

및 고용의 탄력화(파트타임 근로자 등), 여성들의 출가형

노동시장의 확대(주부 근로자 등), 자기소유의 생계수단을 활용하는 경 우(워드프로세서 등), 제 3자의 조력을 받는 경우( 화물 운전자 등), 특

“-

- 96

수한 기능으로 보수가 고액인 경우( 직업운동선수 등) 등 종전의 노동 법에서는 쉽게 예상할 수 없었던 현상들이 나타나 전형적인 기업조직

을 통한 지휘명렁이나 보수지급이 명확하지 않은 사례가 증가하고 있 다. 그러나 근로기준법상 또는 노조법상 근로자의 범위를 판단함에 있

어서 무엇보다도 외형적인 지휘명령 • 보수지급 • 근로시간규제의 탄력 화 이면에 존재하는 사용종속관계의 실태를 구체적으로 파악해야 한

다. 그리고 기업이 감량경영을 진행함에

있어서 경영의 중책적 노동력

이외의 주번부분은 단기적, 유동적 고용형태로 많이 전환시키고 있다. 특히 비근로자화 정책의 채택이라는 사정은 그 배후에 근로기준법 등 에서 정하고 있는 사용자 책임을 면하려는 사용자의 의도가 은폐되어

있고 다양한 고용 취업형태의 설정 자체가 새로운 이익추구의 수단으 로도 되고 있는 점에 유의할 필요가 있다. 재능교육 역시 최대의 이윤

추구 목적 하에 여러 형태로 근로자성을 회피하기 위한 방법을 쓰고 있고, 그러한 의도는 노동조합이

설립이후 더욱 강하게

나타나고있

다.(출근시간 탄력적 운영, 교사를 자영업자로 부르는 등 다양하게 나 타나고 있는 회사측의 대응 태도를 보면 알 수 있다.) 이렇게 기존 산업사회 초기의 전형적인 근로자와는 다른 형태의 근 로자들이

등장하고 있는데, 이들 역시

근로기준법, 노조법의

보호를

받아야 하고 헌법상 단결권 등 노동기본권이 보장되어야 하며 사회보 장법의 적용이 되도록 법을 개정해야 한다.

- 97 -

비정규직 차별철폐를 위한 볍 개선 요구안

비정규근로의 의미와 법개정의 필요성

(1) 비정규근로의 의미

비정규근로는 한마디로 정규근로가 아닌 고용형태를 말한다. 일반적으로 사 용자에 의하여 직접 고용되어 고용과 사용이 일치하고 정년까지의 고용이 보장

되는 고용형태를 정규(전형 ; 형태를 비정규(비정형;

typical, standard) 근로라 하고, 그 이외의 고용

contingent, atypical, non- standard) 근로라 한다.

정규근로는 근로기준법 소정의 해고제한규정에 의한 보호를 받게 되어 중대한 귀책사유가 없는 한 정년까지 고용이 보장되지만 비정규근로는 기간만료 동에 의하여 본인의 귀책사유가 없음에도 근로계약관계가 종료되어 해고제한규정에 의한 보호를 옹전하게 받지 못한다. 비정규근로는 매우 다양한 형태로 이루어지고 있고 새로운 형태가 계속 개 발되고 있다. 비정규근로형태를 개략적으로 유형화한다면 기간제근로(계약직, 임시직 등), 독립사업자 형태의 근로(도급·위탁 퉁), 단시간근로, 파견근로, 가

내 • 통신근로 등으로 구분할 수 있을 것이다. 또 직접고용으로 인한 노동법상의 책임을 회피하기 위하여 소사장제나 위장도급제 동도 흔히 볼 수 있다. 한편, 5인 미만의 영세사업장에 근무하는 근로자의 경우 근로기준법의 해고

제한규정(제30조 제 1항과 제31조)이 적용되지 않기 때문에 정년까지의 고용이 보장되지 않는다는 측면에서는 비정규근로에 해당하는 것으로 볼 수 있다. 다 만, 5인 미만 영세사업장에 근무하는 근로자의 문제는 근로기준법의 개정문제

가 아니라 시행령의 개정문제이므로 여기에서는 별도로 다루지 않고 시행령을

- 98 -

개정하여 영세사업장의 근로자에 대하여도 근로기준법의 해고제한규정을 적용

하여야 한다는 점만을 지적한다.

(2) 비정규근로의 증가원인

비정규근로가 급증하는 이유는 경영측의 유연화 전략에 기인한다. 저임금,

사회보험의 사용자부담 회피 복지후생 등 간접비용 절감에 의한 인건비 절감과

시장변화에 조응하는 고용과 해고를 통한 인력구조조정의 용이성 및 근로자의 분할지배와 노동조합의 무력화를 통한 노동통제의 강화를 노린 기업의 전략에 의하여 급증하고 있다. 특히

1997년말의 경제위기 이후에는 강력한 구조조정

의 결과 수많은 정규근로자들을 정리해고하고 비정규근로자로 대체함으로써 비 정규근로자가 급증하였다.

한편, 사회 • 경제적 약자에 대한 배려와 전체 사회구성원의 인간다운 삶의 질의 확보보다는 오로지 생산성의 향상과 경쟁력의 제고를 최고의 가치로 내세 우는 신자유주의정책은 경영측의 위와 같은 전략을 조장 내지 방조한다. 국가는 규제완화와 자율의 확대라는 미명하에 사회 • 경제적 약자에 대한 책임을 방기 하고 있는바, 그로 말미암아 부익부 빈익빈 현상이 가속화되어 부가 소수에게 집중되고 대다수의 시민들은 열악한 삶의 조건으로 내몰리고 있다. 결국, 비정규근로의 문제는 국가의 신자유주의정책 자체의 문제라고 할 수

있고, 비정규근로의 해결은 신자유주의라는 사회의 전반적인 흐름을 전환하는 것을 의미한다고 할 수 있다.

(3) 비정규근로의 문제점 및 법개정의 필요성

비정규근로자들은 고용불안, 저임금과 차별, 노동강도의 심화, 사회보험 및

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기업복지로부터의 배제 등 열악하고 비인간적인 대우를 감내해야 하는 실정에 놓여 있다. 비정규근로자는 근로자 중에서도 차별 받는 취약계층이라 할 수 있

으며 , 사회보장제도마저 미흡한 상태에서 항상 고용불안 속에서 근무하기 때문 에 인간다운 삶의 질의 보장과는 거리가 멀다고 할 수 있다. 비정규근로자의 상시적 사용은 정규근로자틀의 근로조건과 고용안정을 위협 하고 궁극적으로는 정규근로자의 비정규화를 초래하며, 노동시장을 이분화하여 노동조합을 약화시키는 결과를 초래한다. 결국 비정규근로의 확산은 사회를 고용불안과 열악한 근로조건에 고통받는

대다수와 그 위에서 부를 향유하는 극소수로 양극화하여 모든 사회구성원의 인 간다운 삶을 보장하는 사회라는 목표와는 역의 방향으로 나아가게 할 것이다. 그렇기 때문에 비정규근로의 해결은 우리 사회의 중요 현안이라 할 것이고, 따 라서 비정규근로자의 보호를 위한 법개정의 필요성은 매우 절실하다고 할 것이 다.

2. 비정규근로자 보호를 위한 법개정방향

비정규근로의 완전하고 올바른 해결방향은 모든 비정규근로자를 정규화하여 비정규근로 자체를 없애는 것이다. 비정규근로를 사용하는 경영측의 입장에서는 고용의 유연화를 위하여 비정규근로를 활성화하여야 한다고 주장할지 모르겠으 나, 차별과 고용불안에 고통받는 비정규근로자의 입장에서는 정규근로자와 동등

하게 대우받고 동퉁한 조건 속에서 근로하기를 바라는 것은 너무나도 당연하다 고 할 것이다. 사회 전체적인 차원에서 어떠한 선택을 하여야 할 것인가 하는 점이 문제인데 , 사회의 최고가치를 모든 사회구성원이 인간다운 삶을 향유하는 것에 둔다면 해답은 분명하게 도출된다고 할 수 있다. 비정규근로자 보호를 위한 입법방안으로는 기본적인 사항은 근로기준법의

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개정을 통해 해결하고 이로써 포괄되지 않는 특수한 문제나 고용형태의 경우에 는 특별법을 제정하는 방안과 ‘비정규근로자보호법’과 같은 비정규근로에 대한

종합적인 특별법을 제정하는 방안이 있을 수 있다. 그러나, 비정규근로자도 근로기준법상의 근로자에 해당하므로 근로기준법의

실질적인 적용을 확장하는 것이 올바른 해결방향이고 비정규근로를 일반 근로

기준법으로부터 분리하여 규율하는 특별법을 별도로 제정하는 것은 적절하지 못한 것으로 보인다. 또 모든 비정규근로를 포괄하는 종합적인 단일법률을 제정

하는 것은 비정규근로 자체의 합법성을 인정하는 듯한 인상을 주기 때문에 적 절하지 못하다고 할 수 있다. 그리고 현실적인 측면에서 매우 다양한 비정규근 로를 모두 포괄하는 통일적이고 체계적인 종합적인 단일법률이 과연 가능할 것 인지

의문이고(파견근로의 경우 근로자파견사업의 규제라는 측면이 보다 중요

한 의미를 가지는데 이를 일반적인 비정규근로자보호법에서 포괄적으로 규정하 는 것이 타당한 것인지 의문이 제기될 수 있다) 지나치게 방대한 작업이 될 가

능성이 높아 현실성이 떨어진다고 할 수 있다. 근로기준법의 개정으로는 비정규 근로7.l-의 노동기본권에 대해 적절하게 규율할 수 없다는 한계가 있다는 지적이 있을 수 있으나, 노동기본권은 헌법상 보장된 기본권이고 비정규근로자에게 노 동기본권이 보장되고 있다는 점에 대하여는 다른 법률에 명문의 규정이 없다고 하더라도 당연한 것이므로 비정규근로자의 노동기본권의 문제는 입법의 문제라

기보다는 실천의 문제라는 측면이 강하기 때문에 이를 위하여 종합적 단일법률

이 별도로 필요한 것은 아니고 필요한 부분은 노동조합및노동관계조정법(노조 법)의 개정을 통해 달성할 수 있을 것이다. 따라서 비정규근로자보호를 위한 입법방안은 기본적으로는 비정규근로의 각 고용형태에 대응하여 근로기준법(펼요한 범위에서 기타 관련 법률)을 개정하고,

간접고용형태로서 중간착취의 폐해가 있는 파견근로를 합법화한 파견근로자보 호등에관한법률(근로자파견법)은 폐지하는 방안을 제시하고자 한다.

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(1) 근로기준법 개정 요구안

1) 청원 골자

가. 비정규노동자 균등 대우 원칙 규정(근로기준법 제 5조 개정)

근로기준법 제 5조의 균등처우조항에 차별금지사유로 ‘고용형태’를 명시하 고 동일노동 통일임금원칙을 명시함.

나. 기간제근로의 엄격한 제한(근로기준법 제 23조 개정)

기간제근로의 사용목적을 한 결원을 대체할 경우,

“1.

출산 • 육아 또는 질병 • 부상 등으로 발생

계절적 사업의 경우,

일시적, 임시적 고용

의 필요성이 있어 노동위원회의 승인을 얻은 경우”로 한정함.

기간제근로를 사용할 경우에는 반드시

근로계약을 서면으로 작성하고

계약기간을 명시하여야 하고 서면에 의한 근로계약을 작성하지 않거나 근로계약서에 계약기간을 명시하지 않은 경우에는 기간의 정함이 없는

것으로 간주함. 사용자가 기간제 근로자를 고용하고자 하는 경우에는 근 로자대표의 동의를 얻도록 하여야 함.

@ 근로계약기간은 원칙적으로 1 년으로 하고, 이를 초과하여 근로시키는 경 우에는 근로계약기간의 정함이 없는 것으로 간주함. 근로계약기간을 정 한 근로자의 계약기간이 종료한 경우 사용자는 기간의 정함이 없는 근

로자로 우선적으로 채용하도록 노력할 의무를 부담하도록 함,

@ 기간제근로를 사용한 업무를 위해서는 그 기간 만료 후 2년 이내에는 기간제근로를 사용할 수 없도록 함.

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다. 독립사업자 형태 등 특수고용형태의 노동자의 노동자성 인정

@ 근로기준법의 근로자정의규정에서 ”고용계약을 체결하지 않은 자라 하더 라도 특정사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제 공하고 그 사용자 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자”도 근로자로봄.

@ 사용자 정의규정에서 ”근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니라고 하더 라도 당해 근로자의 근로조건 동의 결정에 대하여 실질적인 지배력 또 는 영향력이 있는 자”도 사용자로 봄.

@ 부당노동행위 조항에서 도급계약 해지 등을 불이익취급의 형태로 명시 함,

라. 단시간노동자 보호 (근로기준법 제 10장 “단시간근로자의 근로조건” 신설)

@ 단시간근로자의 정의를 통상근로자의 소정근로시간에 비하여 30% 이상 짧은 자로 함으로써 명목상의 단시간 근로자는 통상근로자로 인정함.

@ 현행 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자(1 주 근로시간이 15시간 미만인 근로자)를 별도로 취급 규정 삭제함.

@ 사용자가 단시간근로자를 고용할 경우 근로조건을 명확히 기재한 근로 계약서를 작성하여 근로자에게 교부하도록 하고

통상근로자를 본인의

의사에 반하여 단시간근로자로 전환할 수 없도록 하고, 단시간근로자가

통상근로로 전환해 줄 것을 요청하는 때에는 우선 채용될 수 있도록 함.

@ 단시간근로자의 초과근로에 엄격하게 제한하고 초과근로에 대하여 할증 수당을 지급함.

@ 단시간근로자의 임금계산 단시간근로자에 대한 주휴일과 연 • 월차휴가 의 적용, 유급생리휴가, 산전·후 휴가, 단시간 근로자에 대한 취업규칙의

- 103 -

작성과 변경에 대하여 현행 시행령 규정을 법률에 규정함.

2) 청원의 내용 및 이유

가- 균등대우원칙 규정

「.개정이유 비정규근로자들은 정규근로자들과 동일한 직무를 수행함에도 불구하고 근로 조건에서 차별을 받고 있다. 그런데, 현행 근로기준법 제 5조의 균등처우조항

은 차별금지사유로 ‘고용형태’를 명시적으로 규정하고 있지 않다. 따라서 근 로기준법 제5조를 개정하여 비정규근로자에 대한 균등대우원칙을 근로기준 법에 명시할 필요가 있다.

개정방향

근로기준법 제5조의 균등처우조항에 차별금지사유로 ‘고용형태’를 명시하 고 동일노동 동일임금원칙을 명시하여야 한다. 근로기준법 제 5조의 개정만으로는 원칙적이고 추상적인 규정에 불과하여 실효성을 확보하기

어려우므로 구체적으로 금지하는 차별형태를 명시하는

등의 방법으로 실효성을 확보할 수 있는 방안이 강구되어야 한다는 지적이

있을 수 있다. 그러나 현실적으로 모든 차별형태를 망라하는 형식의 입법이 가능한 지는 의문이므로 위와 같은 원칙적인 규정을 현실적으로 적용해가면

서 판례의 축적을 통해 실효성을 확보해 가는 수밖에 없다. 근로기준법 제5 조 위반에 대하여는 500만원 이하 벌금의 형사처벌이 가능하므로(제 115조 제 1호) 볍 집행기관이 강력한 의지를 가지고 적용한다면 실효성을 확보해갈 수 있을 것이다.

- 104 -

c. 개정안

현

개정안

행

I근로기준법 l

I근로기준법】

제 5 조 (균등처우) 사용자는 근로자에 남녀의

차별적

제 5조(균둥처우) @ 사용자는 근로자에 대하 대하여

대우를 하지

여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국 적 I 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로

못하며 국적 • 신앙 또는 사

조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

회적 신분을 이유로 근로조

@ 사용자는 근로기간 및 시간 기타 근로형

건에 대한 차별적 처우를 하

태의 차이를 이유로 고용 및 근로조건상의

지 못한다.

차별적 대우를 하지 못한다. @ 사업주는 통일 사업 또는 사업장 내의 동일가치 노동에 대하여 동일 임금을 지급

하여야 하며 I 근무형태의 차이를 불문하고

시간당 임금으로 환산하여 통상근무자와 동 일한 임금을 지급하여야 한다.

나- 기간제근로의 엄격한 제한

「 . 의의 및 개정이유

기간제근로는 계약직 • 임시직 등 근로계약기간이 정해져 있어 그 기간이

종료되면 근로계약관계가 자동적으로 종료되는 근로계약관계를 의미한다. 기 간제근로를 조건 없이 허용한다면 사용자로서는 적당한 기간을 정 ,하여 근로 계약을 체결하고 그 기간이 종료할 때마다 적절하게 다시 계약을 체결하거 나 또는 갱신을 거절함으로써 근로기준법의 해고제한규정을 회피할 수 있게 된다.

현행 근로기준법 제 23조는 근로계약기간은 1년을 초과하지 못하도록 규정

- 105 -

하고 있으나, 대법원 전원합의체판결 (1앉%.

8. 29. 선고 95다5783 판결)은 1 년

을 초과하는 기간을 정한 근로계약도 유효하다는 것이므로 결국 현재 기간 제근로는 그 사유에도 아무런 제한이 없고 기간에도 아무런 제한이 없는 상 태로 안정되고 있다고 할 수 있다.

모든 형태의 비정규근로는 일반적으로 계약기간을 정하고 있기 때문에 본 질적으로 기간제근로의 문제점을 포함하고 있다고 할 수 있다. 2αm 1 년 미만의 임시 • 일용직 근로자는 690만여명으로 전체 엄금근로자의 를 차지하고 있으며, 성별로 보면

현재

52.7%

1999. 6. 기준으로 남자의 경우는 36.2%,

여자의 경우는 67.3% 가 임시 • 일용직이라고 한다. 이러한 현실에 비추어 보 면 비정규근로자 보호를 위한 법개정의 최소한은 기간제근로에 대한 엄격한 제한을 도입하는 것이라 할 수 있다.

개정방향

기간제근로에 대하여는 근로기준법 제 23조의 개정으로 대처하여야 한다.

현재 기간제근로의 사용목적에 대한 제한이 전혀 없으나, 근로계약은 원칙적 으로 기간의

정함이

없는 것으로 하고 기간제근로는 객관적이고 합리적인

사유가 있는 경우에만 극히 예외적으로 인정하여야 할 것이다. 프랑스, 스웨

댄, 독일의 입법 내지 판례도 객관적이고 합리적인 사유가 있는 경우에만 기 간제근로를 인정하고 있다. 따라서 기간제근로자를 사용할 수

이느

λA 」

겨。 E

o-「i흐

1. 출산 · 육아 또는 질병 • 부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우, 2. 계절 적 사업의 경우,

3. 일시적, 임시적 고용의 필요성이 있어

노동위원회의 승인

을 얻은 경우”로 한정한다.

기간제근로를 사용할 경우에는 반드시 근로계약을 서면으로 작성하고 겨l 약기간을 명시하여야 하고, 서면에 의한 근로계약을 작성하지 않거나 근로계

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약서에 계약기간을 명시하지 않은 경우에는 기간의 정함이 없는 것으로 간

주한다. 그러나 기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자를 고용하게 되면 기 존 정규근로자의 근로조건에도 중대한 영향을 미치게 되므로 사용자가 기간

제 근로자를 고용하고자 하는 경우에는 근로자대표의 동의를 얻도록 하여야 한다.

근로계약기간을 초과하여 사용하거나 반복 갱신함으로써 기간제근로를 상 시적으로 사용하는 탈법이 행해칠 수 있으므로 이를 엄격하게 제한할 필요 가 있다. 이를 규제하기 위해서는 근로계약기간은 원칙적으로 1 년으로 하고, 이 를 초과하여 근로시키는 경우에는 근로계약기간의 정함이 없는 것으로 간

주한다. 근로계약기간을 정한 근로자의 계약기간이 종료한 경우 사용자는 기 간의 정함이 없는 근로자로 우선적으로 채용하도록 노력할 의무를 부담하도 록하여야한다.

정규근로자로 인정하여야 하는 의무를 회피하기 위하여 사용자가 동일한 업무를 위하여 기간제근로자를 다른 근로자로 교체하는 것에 대비하기 위하

여 위에서 인정된 기간 동안 기간제근로를 사용한 업무를 위해서는 그 기간 만료 후 2년 이내에는 기간제근로를 사용할 수 없도록 규정하여야 한다.

- 107 -

c. 개정안 현

행

개정안

I근로기준법 l

I근로기준법】

제 23 조 (계약기간) 근로계약은

기간의

제 23조(근로계약기간) 정함이

기간의 정함이

@근로계약기간은

없는 것으로 한다. 다만/

없는 것과 일정한 사업완료

다음 각 호의 경우는 예외로 한다.

에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을

1. 출산·육아 또는 질병 ·부상 등으로 발생

초과하지 못한다.

한 결원을 대체할 경우

2. 3;

계절적 사업의 경우 일시적/ 임시적 고용의 필요성이 있어

노동위원회의 승인을 얻은 경우

@ 제 1항 단서의 경우에는 반드시 근로계 약을 서면으로 작성하고 계약기간을 명시 하여야 한다. 서변에 의한 근로계약을 작

성하지

않거나 근로계약서에

명시하지

계약기간을

않은 경우에는 기간의 정함이

없는 것으로 본다.

@ 제 1항 단서에 의하여 기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자를 고용하고자

하는 경우 사용자는 근로자대표의 동의를 얻어야 한다. @ 제 1 항 단서의 경우 근로계약기간은 1년을 초과할 수 없다. @ 제 4항의 기간을 초과하는 기간을 정한 경우나 그 기간을 초과하여 계속 근 무하는 근로자는 그 기간을 초과하는 시

점부터 근로계약기간의 정함이 없는 것으 로본다.

@ 사용자가 제 1 항 단서에 의한 근로 계약기간을 정한 근로자를 사용한 경우 그 기간 만료 후 2년 이내에 동일한 업무 를 위하여 근로계약기간을 정한 근로자를

채용할 수 없다. 이에 위반하는 경우에는 근로계약기간의

다.

- 108 -

정함이

없는

것으로 본

현

행

개정안

I근로기준법 l

[근로기준법】

@ 근로계약기간을 정한 근로자의 계 약기간이 종료한 경우 사용자는 기간

의 정함이 없는 근로자로 우선적으로 채용하도록 노력하여야 한다.

제 115조(벌칙) 500만원이하의 벌금 제 1호의

제 23조→제 23조

제 1 항 내지

제 4항/제 6항

다. 독립사업자 형태 둥 특수고용형태의 근로자 근로자성 인정

「. 의의 및 개정이유

독립사업자 형태의 근로는 사용자가 노동법의 적용을 회피하기 위하여 사

실상으로는 기업의 필수적인 업무에 해당함에도 불구하고 직접 고용하는 형 태 를 취하지 않고 근로자로 하여금 사업자등록을 하게 하고 도급, 위탁 동의

형식으로 노동력을 이용하고 대가를 지급하는 방식을 말한다. 노동법상의 근 로자에 해당하는지 여부가 문제로 되는 보험모집인, 캐디, 학습지 교사, 접대 부, 지입차주 둥퉁이 이에 해당한다.

가내근로와 통신근로도 비정규근로 고용형태의 한 유형인데, 가내근로는 사용자나 계약상대방의 직접적인 지휘감독이 없는 작업자의 주거 또는 작업 자가 스스로 선택한 장소에서 그 사용자나 계약상대방을 위하여 재화를 생

산하거나 서비스를 제공하는 근로를 말하고, 통신근로는 중앙사무실이나 생

산시설로부터 떨어진 곳에서 수행되는 근로로서 통신근로자는 중앙사무실이

- 109 -

나 생산시설에서의 공동작업자와 신체적인 접촉은 하지 않지만 신기술을 이 용하여 통신할 수 있는 형태의 근로를 말한다. 가내근로와 통신근로는 근로 장소의 독립성이라는 특정이 있지만 전형적인 근로계약이 아니라 도급 등의

형태로 계약을 체결하기 때문에 궁극적으로는 독립사업자 형태의 근로와 유 사하다고 할수 있다.

이러한 독립사업자 형태의 근로자는 실질적으로 사용자의 사업에 편입되

어 사용자에게 근로를 제공하고 그 대가로 지급 받는 급여(사용자로부터 직 접 지급 받든 노무수령자로부터 직접 수령 받든 불문하고)를 유일한 생계의 원천으로 하므로 근로자에 해당함에도 형식적으로는 독립사업자로서의 외양 을 띠고 있기 때문에 노동법의 보호영역 밖에 방치되어 있다. 따라서 이들을 노동법상의 근로자로 인정하여야 할 것이다.

개정방향

독립사업자 형태의 근로자의 문제는 사실 현행 근로기준법의 해석을 통하 여 충분히 근로기준법상의 근로자에 해당하는 것으로 보아 근로기준법을 적

용하는 것이 가능하다. 그러나 대법원이 사실상의 사용종속관계설의 입장에 서 근로기준법상의 근로자 개념을 지나치게 협소하게 해석함으로써 독립사 업자 형태의 근로자의 대부분을 근로기준법의 보호에서 배제하고 있으므로,

아예 근로기준법의 근로자정의규정에서 독립사업자 형태의 근로자에 대하여

명문으로 규정하는 것이 필요하다. 나아가 다양한 형태의 아웃소싱과 복합적이고 중층적인 근로관계에 대해

효율적으로 대처하기 위하여 사용자개념도 확장하여야 할 것이다. 친 • 자회

사, 근로자파견, 용역, 소사장제나 도급 • 위탁 등 다양한 형태에 의하여 고용 과 사용이 분리되고 근로자의 실질적인 근로조건의 결정권자가 형식상의 근

- 110 -

로계약당사자가 아닌 경우가 많은데

이러한 경우에는 사용자개념의 확대를

통하여 실질적 결정권이 있는 자를 사용자로 인정하여야 할 것이다. 현행법 하에서도 해석을 통해 해결하는 것이 전혀 불가능한 것은 아니나, 법원의 소

극적인 태도에 비추어 이 역시 명문으로 규정할 필요가 있다. 근로기준법의 사용자정의규정을 개정하여 사용자개념을 확대하고 나아가 노조법상의 사용

자정의규정도 이와 부합되게 개정하여야 할 것이다. 한편, 수급업체 동에 고용된 근로자에게 있어서 노동조합을 결성하거나 단 체행동을 한 것을 이유로 도급회사에서 수급업체와의 도급계약 자체를 폐기 하는 부당노동행위가 많이 행해지고 있다. 사용자개념을 위와 같이 확대하면 도급회사를 수급업체 근로자에 대한 사용자로 볼 수 있는 여지가 있으나(도

급회사는 수급업체 근로자의 근로조건에 대한 실질적인 영향력이 있기 때문 에), 아예 부당노동행위 조항에서 도급계약 해지 등을 불이익취급의 형태로 명시할 필요가 있다.

- 111 -

c . 개정안

현

개정안

행

I근로기준법】

[근로기준법 l

제 14조 (근로자의 정 의)

제 14조 (근로자의 정의) @ 이 법에

이 법에서 “근로자”라 함은 직업의

서 근로자라 함은 직엽의 종류를 불 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다. @ 고용계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편입

종 류를 불문하고 사업 또는 사업장

에 임금을 목적으로 근로를 제공하 는 자를 말 한다.

문하고 사업

되거나 상시적 업무를 위하여 노무를

제공하고 그 사용자 또는 노무수령자 로부터 대가를 얻어 생활하는 자는 제 15조 (사용자의 정의) 이 법에서 “사용자”라 함은 사업주

근로자로 본다. 제 15조(사용자의 정의) @ 이 법에서 “사용자”라 함은 사업주 또는 사업경

또는 사업경영담당자 기타 근로자

영담당자 기타 근로자에 관한 사항에

에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

대하여 사업주를 위하여 행위하는 자 를말한다.

@ 근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니라고 하더라도 당해 근로자의 근

로조건 동의 결정에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이

있는 자는 사

용자로 본다‘ @ 전항의 실질적 지배력 또는 영향 력이 있는 자는 임금 , 근로시간, 복 지 , 해고 등 그가 영향을 미친 근로

조건에 대하여 근로계약체결 당사자 와 함께 연대책임을 진다.

- 112 -

현

개정안

행

【노동조합및노동관계조정법]

I 노동조합및노동관계조정법】

제 2조(정의)이 법에서 사용하는 용 어의 정의는 다음과 같다. 2. “사용자”라 함은 사업주/ 사업의 경영담당자 또는 사업의 근로자에

제 2조(정의) 이 법에서 사용하는 용 어의 정의는 다음과 같다.

2. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에

관한 사항에 대하여 사업주를 위하

관한 사항에 대하여 사업주를 위하여

여 행위하는 자를 말한다.

행위하는 자를 말한다. 근로계약 체 경의

헛식적

닦해

닷사자가

노통조합의

아니더라도

삿대밖으로서의

지위를 ~1 척함 수 었거나 또는 근

로자의 인

근로조건얘

대하여

지배력 또는 역향력이

심검적 있는 자

독같단」 제 81 조 (부당노동행위) 사용자는 다

음 각호의 1 에 해당하는 행위(이하

제 81 조(부당노동행위) 사용자는 다음

“부당노동행위”라 한다)를 할 수 없

각호의 1 에 해당하는 행위(이하 “부 당노동행위”라 한다)를 할 수 없다.

다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는

1. 끈로자가 노동조합에 가입 또는

가입하려고

가입하려고 하였거나 노동조합을 조

하였거나

노동조합을 기타 노동조

직하려고 하였거나 기타 노동조합의

업무를 위한 정당한 행위를

업무를 위한 정당한 행위를 한 것을

‘ 한 것을 이유로 그 근로자를 해고 하거나 그 근로자에게 불이익을 주

급·위탁계약 등을 해지하거나 그 근

조직하려고

합의

하였거나

이유로 그 근로자를 해고하거나 도

로자에게 불이익을 주는 행위

는 행위 근로자가 정당한 단체행위에 참

5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가

가한 것을 이유로 하거나 또는 노 동위원회에 대하여 사용자가 이조

한 것을 이유로 하거나 또는 노동위 원회에 대하여 사용자가 이 조의 규

의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행

정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에

정관청에 증거를 제출한 것을 이유 로 그 근로자를 해고하거나 그 근 로자에게 불이익을 주는 행위

증거를 제출한 것을 이유로 그 근로

자를 해고하거나 도급·위탁계약 동을 해지하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

- 113 -

라. 단시간근로자보호

「. 의의 및 개정이유

단시간근로자는 정규근로자에 비하여 통상근로시간이 짧은 근로자로서 대 개는 임시직이나 촉탁 또는 아르바이트 등의 형태로 근무하고 있다. 단시간 근로자의 다수는 고령층 로는 비경제활동인구의

주부

청소년 근로자 등 주변근로자이고 단시간근

경제활동인구화에 중요한 역할도 수행하고 노동의

대체성이 큰 미숙련 노동력의 활용에 많이 이용되는 고용형태로서 단시간근 로자의 문제는 근로자의 보호라는 측면과 단시간근로를 촉진시킬 필요성이 라는 측면이 있다. 단시간근로에 대하여 현행법은 근로기준법에 정의규정과 비례적 근로조건 보장이라는 추상적 원칙만을 규정하고 세부적인 사항은 시행령의 별표로 규 정하고 있으나, 이러한 입법형식은 적절하다고 할 수 없으므로 구체적인 근 로조건에 관한 사항을 근로기준법에 규정하여야 할 것이다, 단시간근로자는 근로시간의 차이만 있을 뿐이므로 원칙적으로 노동법에 의한 보호가 충실하

게 이루어져야 할 것이다.

개정방향

단시간근로자의 근로조건에 대한 전반적인 규정을 근로기준법에 하게 된

다면 별도의 장으로 설치하고 그 위치는 ‘제9장 취업규칙’ 다음에 ‘제 10장 단 시간근로자의 근로조건’을 신설하는 것이 무난한 것으로 보인다. 현행법상의 단시간근로자의 정의규정에 의하면 통상근로자보다 1 시간이라

도 근로시간이 짧은 경우에는 모두 단시간근로자에 해당하는 결과가 되어

- 114 -

장시간근로가 상시화되어 있는 명목상의 단시간근로자에 대한 보호를 외면

하는 결과가 되어 버릴 소지가 있다. 그리고 탄력적 근로시간제의 도입으로 주단위 근로시간제가 변형적으로 운영될 경우도 많이

있으므로 단시간근로

자의 정의에서 월단위 또는 연단위의 근로시간도 동시에 고려할 수 있는 기 준이 마련되어야 할 것이다. 따라서 단시간근로자의 정의를 1주간, 1월간 또 는 1 년간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자

의 1주간, 1 개월간 또는 1 년간의 소정근로시간에 비하여 30% 이상 짧은 근로 자로 함으로써 명목상의 단시간 근로자는 통상근로자로 인정하여야 할 것이

다. 다만, 이 경우 동일사업 내의 복수사업장에서 근무하는 단시간근로자는

전체 근로시간을 통산하여 소정근로시간을 산정한다.

현행법은 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자(1주 근로시간이 15시 간 미만인 근로자)를 별도로 취급하여 근로기준법의 많은 규정을 배제하고 있으나, 시간에 비례하여 취급하면 되는 것이고 달리 취급해서는 안될 것이

므로 위 조항을 삭제하여 일반 단시간근로자와 동둥하게 취급하여야 할 것 이다. 사용자가 단시간근로자를 고용할 경우에는 임금(시간급), 근로일, 근로시간

의 시작과 종료시각 기타 근로조건을 명확히 기재한 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부하도록 하여야 하고, 통상근로와 단시간근로의 전환과 관련 하여 통상근로자를 본인의 의사에 반하여 단시간근로자로 전환하여서는 아 니되고, 단시간근로자가 통상근로로 전환해 줄 것을 요청하는 때에는 동일직 종의 통상근로자를 채용할 때 우선하여 채용될 수 있도록 배려하도록 규정 하여야 할 것이다. 단시간근로자에 있어서는 근로시간 자체가 매우 중요한 의미를 가지므로

초과근로에 대하여는 엄격하게 제한하고 초과근로에 대하여 할증수당을 지

급하여야 할 것이다. 기타 단시간근로자의

- 115 -

임금계산, 단시간근로자에

대한

주휴일과 연• 월차휴가의 적용, 유급생리휴가, 산전·후 휴가, 단시간 근로자

에 대한 취업규칙의 작성과 변경에 대하여는 현행 시행령 규정을 법률에 규 정하여야 할 것이다.

-‘116-

c. 개정안

현

개정안

행

I근로기준법 l 제 10장 단시간근로자의 근로조건

[근로기준법]

제 100조의 2( 단시간근로자의

제 21 조 (단시간근로자의 정의)

정의)

이 법 에서 ”단시 간근로자”라 함은 1주 간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 1

@ 이 법에서 “단시간근로자”라 함은 1 주간, 1월간 또는 1년간의 소정근로시 간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하

주간의

는 통상근로자의 1주간, 1개월간 또는

소정근로시간에

비하여

짧은

1년간의 소정근로시간에 비하여 30% 이상 짧은 근로자를 말한다. @ 동일사업 내의 복수사업장에서 근 무하는 단시간근로자의 경우에는 전 체 근로시간을 통산하여 소정근로시

근로자를 말한다.

간을 산정한다. 제 25조 (단시간근로자의 근로조건) φ 단시간근로자의

사업장의

근로조건은 당해

동종업무에

종사하는 통상

근로자의 근로시간을 기준으로 산정 한 비율에 따라 결정되어야 한다.

@ 제 1 항의 규정에 의하여 근로조건 을 결정함에 있어서 기준이 되는 사

항 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

@ 1주간의 소정근로시간이 짧은

단시간근로자로서

현저히

대통령령이

정하는 자에 대하여는 이 법의 일부 규정을 대통령령이 정하는 바에 따라

적용하지 아니할 수 있다.

- 117 -

제 25조 (단시간근로자의 삭제

근로조건) -

현

개정안

행

I 근로기준법】

시행령 제

9 조 (단시간근로자의 근

I근로기준법] 시행령 제 9 조 (단시간근로자의 근

로조건 기준등) - 삭제

로조건 기준등)

φ 법 제 25조 제 2항의 규정에 의한 단시간근로자의 근로조건을 결정함에 있어 기준이 되는 사항 기타 필요한 사항은 별표 1 의 2와 같다.

@ 법 제 25조 제 3항에서 " 1 주간의 소 정근로시간이

현저히 짧은 단시간근

로자로서 대통령령이 정하는 자”라 함은 4주간(4주간미만으로 근로하는

경우에는 그 주간)을 평균하여 1주간 의 소정근로시간이 15 시간미만인 근 로자를 말한다.

@ 법 제 25조제 3항의 규정 에 의 하여 제 2항의 규정에 의한 근로자에 대하 여는 법 제 34조I 법 제 54조y 법 제 57 조 및 법 제 59조를 적용하지 아니한 다.

- 118 -

현

행

개정안

I근로기준법】 [별표 1 의 2 〕

[근로기준법】

--단시간근로자의 근로조건 결정기준

등에 관한 사항(제 9조제 1 항관련)---

1. 근로계약의 체결 가. 사용자가 단시간근로자를 고용할

제 100조의 3( 단시간근로계약의

경우에는 임금 • 근로시간 기타의 근

성 및 통상근로와의 전환) @ 사용자

로조건을 명확히 기재한 근로계약서 를 작성하여 근로자에게 교부하여야

가

한다.

작과 종료시각 기타 근로조건을 명확

나.

단시간근로자의

근로계약서에는

계약기간, 근로일/ 근로시간의 시작과

종료시각I 시간급임금 기타 노동부장 관이 정하는 사항이 명시되어야 한 다.

단시간근로자를 고용할

서면작

경우에는

임금(시간급), 근로일, 근로시간의 시

히 기재한 근로계약서를 작성하여 근 로자에게 교부하여야 한다.

@ 사용자는 통상근로자를 본인의 의사에 반하여 단시간근로자로 전환하 여서는 아니된다.

@ 사용자는 단시간근로자가 통상 근로로 전환해 줄 것을 요청하는 때에 는 동일직종의 통상근로자를 때 우선하여 채용하여야 한다

채용할

제 100조의 4( 단시 간근로자의

임 금계

2. 임금의 계산

산) @ 단시간근로자의 임금산정 단

기-. 단시간근로자의 임금산정 단위는

위는 시간급을 원칙으로 하며 f 시간

시간급을 원칙으로 하며 l 시간급임금

급임금을

을 일급통상임금으로 산정할 경우에

일급통상임금으로 산정할 경우에는 제 2항의 규정에 의한 1 일

는 나목의 규정에 의한 1 일소정근로

소정근로시간수에 시간급임금을 곱하

시간수에 시간급임금을 곱하여 산정

여 산정한다.

한다,

@ 단시간근로자의 1 일 소정근로시간

나. 단시간근로자의 1 일소정근로시간

수는 4주간의 소정근로시간을 그 기

간의 총일수로 나눈 시간수로 한다.

- 119 -

현

행

개정안

I 근로기준법 l 제 100조의 5(단시 간근로자의

【근로기준법]

초과근로

가. 사용자는 단시간근로자에 대하여 소정근로일이 아닌 날에 근로시키거

나 소정근로시간을 초과하여 근로시 키고자 할 경우에는 근로계약서 • 취 업규칙 등에 그 내용 및 정도를 명시

초과근

로의 제한) @ 사용자는 단시간근로 자에 대하여 소정근로일이 아닌 날 에 근로시키거나 소정근로시간을 초 과하여

근로시키고자

할

경우에는

산임금을 지급하기로 한 경우에는 그

근로계약서 • 취업규칙 등에 그 내용 및 정도를 명시하여야 하고l 근로자 와의 합의가 있는 경우에 한하여 초

지급율을 명시하여야 한다.

과근로를 시킬 수 있다.

나. 사용자는 근로자와의 합의가 있

하여야 하며/ 초과근로에 대하여 가

는 경우에 수 있다.

한하여 초과근로를 시킬

단시간근로자의 초과근로시간은 1주간에 8시간을 한도로 한다.

@ 사용자는 단시간근로자의 초과근 로/ 휴일근로 및 야간근로에 대하여

통상임금의 100분의 50 이상을 가산 하여 지급하여야 한다.

@ 단시간근로자의 실근로시간이 계 속되는 3개월을 평균하여 소정근로 시간보다 2시간을 상회하는 경우에 는 7일간의 예고기간을 거쳐 실근로

시간의 평균을 소정근로시간으로 한 다.

- 120 -

현

개정안

행

I근로기준법】

I근로기준법 l

제 100조의 6(단시간근로자에

4. 휴일 • 휴가의 적용

대한 휴

가. 사용자는 단시간근로자에 대하여

일 • 휴가의 적용) @ 사용자는 단시간

법 제 54조의 규정에 의한 유급휴일을

근로자에 대하여 법 제54조의 규정에

주어야 한다.

의한 유급휴일을 주어야 한다 @ 사용자는 단시간근로자에 대하여 법 제57조의 규정에 의한 월차유급휴 가 및 법 제59조의 규정에 의한 연차 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 유 급휴가는 각각 다음의 방식으로 계산 한 일수로 하며 , 1일 미만은 1 일로 본 다.

나. 사용자는 단시간근로자에 대하여 법 제 57조의 규정에 의한 월차유급휴 가 및 법 제 59조의 규정에 의한 연차 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 유

급휴가는 각각 다음의 방식으로 계산 한 시간단위로 하며/ 1 시간 미만은 1 시간으로 본다. 통상근로자 x 단시간근로자소젓근로

스요l x 8 월차연차일수

통J상근로자의 월차

또는연차휴가일수

통상근로자 소정근로

시간

단시간근로자의 소정근로시간

×8

통상근로자의 소정근로시간 ÷ 단시간근로자의 1 일 소정근로시간수

사용자는

여자인

단시간근로자에

대하여 법 제 71 조의 규정에 의한 유

대하여 법 제71 조의 규정에 의한 유급 생리휴가 및 법 제72조의 규정에 의한

급생리휴가 및 법

산전후휴가를 주어야 한다. 이

다. 사용자는 여자인 단시간근로자에

제 72조의 규정에

의한 산전후휴가를 주어야 한다.

경우

통상근로자와 휴가일수에 차이를 두어 서는 아니된다.

라. 가목 및 다목의 경우에 사용자가 지급하여야 하는 임금은 제 2호가목의

@ 제 1 항 및 제3항의 경우에 사용자가

규정에 의한 일급통상임금을 기준으

지급하여야 하는 임금은 일급통상임금

로 한다.

을 기준으로 한다.

마. 나목의 경우에 사용자가 지급하 여야 하는 임금은 시간급을 기준으로 한다.

@ 제2항의 경우에 사용자가 지급하여 야 하는 임금은 시간급을 기준으로 한

다.

- 121 -

현

개정안

행

I근로기준법 l 5. 취업규칙의 작성 및 변경 가, 사용자는 단시간근로자에게 적용

되는 취업규칙을 통상근로자에게 적 용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수

I 근로기준법】 제 100조의 7(단시간근로자에 대한 취 업규칙의 작성 및 변경) @ 사용자는

단시간근로자에게 적용되는 취업규칙 을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙

있다.

과 별도로 작성할 수 있다.

나. 가목의 규정에 의하여 취업규칙

@ 제 1 항의 규정에 의하여 취업규칙을

을 작성하거나 이를 변경하고자 할

작성하거나 이를 변경하고자 할 경우

경우에는 적용대상이 되는 단시간근

에는 적용대상이 되는 단시간근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 단시간근로자에게 불이익 하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻

로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만r 취업규칙을 단시간근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동 의를 얻어야 한다.

어야한다.

단시간근로자에게

적용될

별도의

다. 단시간근로자에게 적용될 별도의

취업규칙이 작성되지 아니한 경우에는

취업규칙이 작성되지 아니한 경우에

통상근로자에게

적용되는

취업규칙이

는 통상근로자에게 적용되는 취업규

적용된다. 다만, 취업규칙에서 단시간

칙이 적용된다. 다만I 취업규칙에서 단시간근로자에 대하여 적용이 배제 되는 규정을 두거나 달리 적용한다는

근로자에 대하여 적용이 배제되는 규 정을 두거나 달리 적용한다는 규정을 둔 경우에는 이에 따른다.

규정을 둔 경우에는 이에 따른다. 라. 가목 및

다목의

규정에

의하여

벌칙 제 110조에 제 100조의 3 제2항 위

단시간근로자에게 적용되는 취업규칙 을 작성 또는 변경하는 경우에는 법

반을 추가(5년 이하 징역 또는 3,αm

제 25조제 1 항의 취지에 반하는 내용이

만원 이하 별금)

포함되어서는 아니된다. 제 113조 제 1호에 제 100조의5 제 1 항, 제2항, 제 100조의6 제 1 항, 제2 항, 제3향을 추가(2년 이하 징역 또는

1,αP만원 이하 벌금) 제 115조 제 1호에 제 100조의 3 제 l

항, 제 100조의7 제2항 위반을 추가 (%만원 이하 벌금)

- 122 -

(2) 국민건강보험법 개정 청원 내용

1) 청원의 춰지 5인 미만 사업장 근로자 및 임시 • 일용직/ 시간제 노동자 등 비정규직 노 동자는 고용성격상 t노동자I 엄에도 불구하고 국민연금에서는 지역가입자로 분류되어 보험료 전액을 본인이 부담하고 사용자의 보험료 부담 50% 의 혜택

을 못 받고 있다. 비정규직과 5인 미만 사업장 노동자는 정규직 및 대기업

노동자에 비해 상대적으로 낮은 임금과 불안정한 고용상태에 있음에도 불구

하고 높은 연금보험료를 부담하고 있어 노동자간 불형평을 발생시키고/ 국민 연금 가입을 기피/ 노후보장의 사각지대가 발생하는 결과를 초래하였다. 따라서 소득수준이 낮은 5인 미만 사업장 노동자 및 비정규직 노동자를 사업장 가입자로 전환시켜 연금 보험료 부담을 덜어줌으로써 노동자의 복지 를 도모하고

복지의 형평을 이루어야 한다.

또한 비정규 및 영세사업장 노동자 뿐 아니라 1주일 소정근로시간 15시간

미만이나 연간 고용기간이 60 일 미만인 자의 경우에도 사업주로 하여금 사 용자분담금을 납부하게 함으로써 열악한 처우의 비정규 노동자의 고용을 줄 이는 효과를 거두고자 한다.

2) 청원의 주요골자 가. 국민연금법에서 규정하는 근로자의 개념을 비정규 노동자로 확대하고y 1

주일 소정근로시간이 15시간 미만인 자로서 최저임금 미만인 경우, 또는 연간 고용기간이 60 일 미만인 자로서 업무를 직업으로 선택하지 않는 경

우도 사업주로 하여금 사용자 분담금을 납부하도록 한다. (안 제3조) 나. 사업장 가입자의 범위를 상시근로자 5인이상 사업장의 근로자와 사용인 에서 1 인 이상의 사업장의 노동자와 사용자로 확대하여 영세사업장 노동

- 123 -

자와 일반노동자간의 보험료 부담의 형평을 실현한다. (안 제8조/ 부칙 제1조)

3) 청원의 내용 가. 제3조제 1 항 제 1호 중 “다만, 대통령령이 정하는 자를 제외한다.”를 “다만,

다음 각 목의 1 에 해당하는 자는 제외하고 이에 해당하는 자를 고용한 사업주는 사업자분담금을 납부해야 한다.” 로 하고 다음 각 목을 신설한 다.

「. 연간 고용기간이 %일 미만인 자로서 업무를 직업으로 선택하지 않은 자. L.

1 주일의 소정 근로시간이 15시간 미만인 자로서 최저임금 미만인 자.

나, 제8조제 1 항 본문중 “사업의 종류 근로자의 수등을 고려하여 대통령령이 정하는 사업장(이하 “당연적용사업장”이라 한다)”을 “다음 각호의 1 에 해

당하는 사업장”으로 하고 동조동항제 1호 및 제 2호를 다음과 같이 신설한

다.

1. 근로자를 사용하는 사업장

주한외국기관으로서 대한민국 국민인 근로자를 사용하는 사업장

다. 제8조제 2항을 삭제하고 동조 제 3항중 “제 1 항 • 제 2항”을 “제 1 항”으로, “국 민연금에 가입된 사업장”을 “사업장”으로 하며 제 4항을 다음과 같이 신

설한다.

@ 제 1 항의 당연적용사업장 규정을 적용함에 있어 사업장 상호간에 본 점과 지점, 대리점 또는 출장소 등의 관계에 있고 그 사업경영이

일체로 되어 있는 경우에는 이를 하나의 사업장으로 본다. 라. 부칙을 신설하여 제 1조 “이 법은 공포후 6월이 경과한 날부터 시행한 다”로 한다.

- 124 -

4) 신 • 구조문대버표

현

행

개

정

안

제 3조 (정의) φ 이 법에서 사용하는|제 3조 (정의) φ 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

“근로자” 라

불구하고

공하고

그

생활하 는

염원을 만,

함은

대가로

자(법인의

포함한다)를

대통령령이

외한다.

직 업의

사업 장에 서

종류에

노무 를

받아

이사

기타

정하는

자를

11. ------- ---- ------------

제!

임금을

말한다.

용어의 정의는 다음과 같다.

다 제

--------- --- --

- -

만, 다음 각 목의 1 에

다 해당하는

자는

해당하는

- - --------------------제외하고,

이에

자를 고용한 사업주는 사용자분

담금을 납부해야 한다. 가. 연간 고용기간이 60 일 미만인 자로서

업무를 직업으로 선택

하지 않은 자.

나. 1 주일의

소정

근로시간이

시간 미만인 자로서 최저임금 미만안자.

- 125-

제 8조 (사업장가입자) 〔D사엽의 류.

근로자의

대통렷 력이

수듀음

적하는

사엽잣(이하l

“당연적용사엽잣”이라

18세 이 상

된다.

다만,

또는

의한

근로자와

사업장가입자가l

공무원연금법

학교교원연금법 법에

하다)의 1

60세 미 만의

사용자는 당연히

종|제 8조 (사업장가입자) @다유 각호

고려하여!

• 사랍

또는 별정우체국 l

퇴직연금

•

의 1 에 해닦하는 사업잣-------------------- - - - -- - -

-------------

-------

--- --------- ---

---------

-------------

--------------------

장해연금 l

--------

----------------------

--------------

---

퇴직연금일시금이나 군인연

금법에 의한 퇴역연금 • 상이연금 또는 퇴역연금일시금의 수급권을 취득한 자(이하 “퇴직연금등수급권

자”라 한다)를 제외한다. <신

설>

<선

섬>

1. 2.

근로자를 사용하논 사엽작 주하외국기관으로서

국민 <;>l

월갚 (2) 제 1 핫의 사업잣외의

탕해

규적에

의하 닷연적용

사엽잣의

사엽작의

<삭

사용자가

18 세이삿 60 세미

만의

근로자 3분의

의에

의하여 보건복지부력이

2 이삿의

통

- 126 -

제>

큰로자를

대하민국

사용하는

사

정 한는 바어] 따라 제 22 조의 규정

에

의한 국밍연금관뢰공담어]

점을 한는 경우에는 샌엽장 i 야한 “임의점용산업장”이라

18 서l 。l 상

60 세 u] 앞의

한다 j 의

근로잔와

λf 용 AH 퇴 짐 연 급등수굽권 7-l를 제 외한다j 는 샌업장 71 입자 71 될 수 있다.

탈퇴한는

경우에도

또한

같다.

-------------{-- -,

@제 1 핫 • 제 2 핫 및 제 6조의 규정

@젠l효k

에 불구하고 국밀연글에 71 입될 λf 업장에 종사하는 18 세미만의

-----------사업장

근로자는 본인이

------------ -- - ------‘---‘ ‘--------------------------“--------------- --------

사용자의

원하는 경우에

동의를 얻어

입자가 될 수 있다. <선

설>

사업장가

- --

----------------- --- ------

@)제 1 항의

잃어

합어]

λt 엽장

규정을

점용

산엽장 상호갚에 본 또는 출장소

접과 지접. 대린접

관계어] 없고 그 샌업경영 일체로 되어 잃는 경우에는

퉁의 。]

o] 를 한나의 산엽장으로 본다.

- 127 ....

(3) 고용보험법 개정 청원 내용

1) 청원의 취지 및 주요골자

가. 청원 취지

현행 고용보험법에는 사업의 규모 및 산업별 특성에 따라 적용범위의 예 외를 인정하고 있고y 고용계약기간 1개월 이상/ 월 80시간 이상 노동자에 한하여 고용보험을 적용하고 있다.

최근 임시 • 일용직, 시간제 노동자 동 비정규 노동자가 급증하고 있고I 이들의 근로조건과 처우 또한 악화되고 있는 상황에 있다. 따라서 고용보험 적용범위의 예외조항을 없애고I 비정규 노동자의 범위를 축소하는 방향의 법개정이 필요하다. 또한 고용보험에서 제외되는 비정규 노동자에 대한 보 호를 위하여 사용자 분담금을 두도록 한다.

나. 주요 골자 7. 고용보험 적용범위의 예외조항을 없애고I 근로자를 고용하는 모든 사업

장에 적용한다. (안 제7조) l.-.

고용보험 적용제외 근로자의 범위를 1주일의 소정 근로시간이 15시간 미만인 자로서 최저임금 미만인 경우/ 또는 연간 고용기간이 60 일 미만

인 자로서 업무를 직업으로 선택하지 않는 경우로 한정한다. (안 제8조)

c. 고용보험 적용제외 근로자를 고용하였더라도 사업주는 사용자분담금을 납부해야 한다. (안 제8조)

다- 청원의 내용 「 . 제7조 본문 중 “다만I 사업의 규모 및 산업별 특성 등을 고려하여 대통

- 128' -

령령이 정하는 사업에 대하여는 그러지 아니하다.”는 단서조항을 삭제 한다. 1.-.

제8조제2호 “1월간의 소정근로시간이 노동부령이 정하는 시간 미만인 자”를 “ 다음 각 목의 1 에 해당하는 자”로 하고r 단서조항 “단y 다음 각 목의 1 에 해당하는 자를 고용한 사업주는 사용자분담금을 납부해야 한 다. ”와 다음 각 목을 신설한다.

- 연간 고용기간이 60 일 미만인 자로서 업무를 직업으로 선택하지 않은 자.

- 1주일의 소정 근로시간이 15시간 미만인 자로서 최저임금 미만인 자. 'C- •

제8조제3호를 삭제한다.

c..

제 13조제1 항 본문 중 “대통령령이 정하는 사항을 직업안정기관에 신고

하여야 한다”를 “대통령령이 정하는 사항을 직업안정기관에 신고하여야 하고/ 근로자에게도 사본 1부를 주어야 한다”로 한다.

- 129 -

3) 선구조문대벼표 현행 법

개정(안)

제 7조 (적용범위) 이 법은 근로자를|제 7조 (적용범위) 이 법은 근로자를 고 고용하는 모든 사업에 적용한다.| 용하는 모든 사업에 적용한다.

다만/ 사업의 규모 및 산업별 특성|

(단서 조항 삭제)

등을 고려하여 대통령령이 정하는

사업에 대하여는 그러하지 아니하 다.

제8조 (적용제외 근로자) 다음 각호|제8조 (적용제외 근로자) 다음 각호의 의 1 에 해당하는 근로자에 대하여

는 이 법을 적용하지 아니한다.

| |

1. 60세이후에 새로이 고용된 자(보| 험관계

성립일

현재

1에

해당하는

근로자에

대하여는

이 법을 적용하지 아니한다.

1. ----------

60세이상인

자를포함한다) 1 의 2. 65세이상인 자

2. 1월간의 소정근로시간이 노동부 2. 다음 각 목의 1 에 해당하는 자. 단, 령이 정하는 시간미만인 자

다음 각 목의 1에 해당하는 자를 고용한 사업주는 사용자분담금을

납부해야 한다. 가. 연간 고용기간이 60 일 미만인

자로서 업무를 직업으로 선택하 지 않은자. 나. 1주일의 소정 근로시간이 15 시

간 미만인 자로서 최저임금 미 만인 자.

3. 일용근로자(1 월미만의

기간동안

3. 삭제

고용되는 자를 말한다)로서 대통령

령이 정하는 기준에 해당하는 자 4. 삭제

5. 국가공무원법 및 지방공무원법에 의한공무원 6. 사립학교교직원연금법의

적용을

받는자

4. -------------5. - - - - - -

6. --------7. -----------

7. 기타 대통령령이 정하는 자

- 130 -

현행 법

개정(안)

@제9조제5항의 규정에 의하여 원수|

로자에게도 사본 1부를 주어야 한 다.

@--------

급인이 사업주로 된 경우에 당해 사업에 종사하는 근로자중 원수급 인이 고용하는 근로자외의 근로자 에 대하여는 당해 근로자를 고용

하는 하수급인이

제1항의

규정에

의한 신고를 하여야 한다.

- 131 -

(4) 국민건강보험법 개정 청원내용

1) 청원의 춰지 5인 미만 사업장 근로자 및 임시 • 일용직I 시간제 노동자 등 비정규직 노 동 자는 고용성격상 t노동자/임에도 불구하고 국민건강보험법에서는 지역가

입자로 분류되어 보험료 전액을 본인이 부담하고 사용자의 보험료 부담

50% 의 혜택을 못 받고 있다. 비정규직과 5인 미만 사업장 노동자는 정규직 및 대기업 노동자에 비해 상대적으로 낮은 임금과 불안정한 고용상태에 있

음에도 불구하고 높은 건강보험료를 부담하고 있어 노동자간 불형평을 발 생시키고I 건강보험 가입을 기피, 건강보험의 사각지대가 발생하는 결과를 초래하였다.

따라서 소득수준이 낮은 5인 미만 사업장 노동자 및 비정규직 노동자를 사업장 가입자로 전환시켜 보험료 부담을 덜어줌으로써 노동자의 복지 증

진을 도모하고 보험료 부담의 형평성을 제고하여야 한다. 또한 이들의 직장가입 전환으로 인하여 현재의 건강보험 국고지원 수준

으로 더 큰 재정안정 효과를 거둘 수 있게 된다.

2) 청원의 주요골자

가. 5인 미만 사업장에 근무하는 근로자 및 비정규 노동자를 직장가입자로 전환시킴.(안 제 6조) 나. 직장가입 적용제외 대상(1주일의 소정근로시간이 15시간 미만인 자로서

최저임금 미만인 경우I 또는 연간 고용기간이 60일 미만인 자로서 업무

를 직업으로 선택하지 않는 경우) 노동자를 고용하였더라도 사업주는 사 용자분담금을 납부해야 한다. (안 제 6조)

- 132 -

다. 5 인미만 사업장 근로자 및

비정규 근로자의

직장가입자로의

전환은

2001 년 7월 1 일부터 시행함.(안 부칙 제 16조)

3) 청원의 내용 가. 제6조 (가입자의 종류)

- 가입자는 직장가입자 및 지역가입자로 구분한다. - 직장가입자는 다음 각 호의 1에 해당하는 자가 된다.

모든 사엽잣의 근로자와 사엽자. 단, 다음 각목의 1 에 해탓하는 자는

제외하고, 각목의 1 에 해탕하는 자를 고흉하 사엽주는 사용자분담금 음납부해야한다.

가. 연간 고용기깐이 60 임 미만~l 자로서 업무를 직엽으로 선돼하지

앓효좌z 나. 1주임의 소적 근로시칸이 15 시깐 미반인 자로서 최저익금 미만~l 자.

2. 공무원 및 교직원으로 임용 또는 채용된 자. 다만/ 다음 각목의 1에 해당하는 자는 제외한다.

[ D 하사(단기복무자에 한한다) • 병 및 무관후보생

@ 선거에 의하여 취임하는 공무원으로서 대통령령이 정하는 자 다. 억시직 둑의 꽁무워 또는 교직워으로서 이 번 제6조 2핫의 t가목’ 과 I 나목I 에 해탕되는 자.

@ 지역가입자는 가입자중 직장가입자와 그 피부양자를 제외한 자 를말한다.

4) 부칙 제 16조 (지역가입자 풋 직잣가입자로의 천환) 이 볍의 제6조 @ 핫 유 2001 년 7월 1 임부터 시햇하다.

- 133 -

4) 선구조문 대비표 개정(안)

현행 법

제6조 (가입자의 종류) 제6조 (가입자의 종류) @ 가입자는 직장가입자 및 지역가입 @… 자로구분한다.

@ 직장가입자는 다음 각호의 1 에 해 당하는자가된다.

@… 1. 모든

사협찾의 근로자와 산엽

1. 상시 5인이상의 근로자를 사용하

자. 단t 다용 각몸의 1 에 해당하는

는 사업장에 고용된 근로자(대통령령

자는 제외하고t 각몸의 1에 해당

이 정하는 일용근로자 등을 제외한

하는

다)와그사용자

Al용Al분담금을 납부해얀 한다.

노통자를

고용한 Al엽주는

가. 연간 고용기칸o] 60 일 미만 ~l Al로션 엽무를 짐엽 O 로 선 돼하지 않은자.

나. 1주일의 소정 근로시칸o]

시칸 며만~l

Al로션

최저임료

미만인 자.

공무원 및 교직원으로 임용 또는 채

2..

용된 자. 다만I 다음 각목의 1에 해 당하는 자는 그러하지 아니하다.

가. 하사(단기복무자에 한한다)

• 병

가. •

나. 선거에 의하여 취임하는 공무원으 로서 대통령령이 정하는 자

나. •

다. 임시직 동의 공무원 또는 교직원

다. 임시점 퉁의 공무원 포는 교

및 무관후보생

으로서 대통령령이 정하는 자

점원 0 로서 제6조 2활의 '71봄’ 과 l나목I에 해당되는 자.

@ 지역가입자는 가입자중 직장가입 @ 지역가입자는 가업자중 직장가입자 자와 그 피부양자를 제외한 자를 말

와 그 피부양자를 제외한 자를 말

한다. [시행 일

한다. (삭제)

2000.7.1]

〈부참 제16조

가입자로의

l지역 71업자 중 짐작 천환l 이 번의 제6조

(2) 활릎 2001 년 7월 1 일부터 시행

화다.

- 134 -

l신설l

(5) 국민연금법 개정요구 내용

1) 청원의 취지 5인 미만 사업장 근로자 및 임시 • 일용직l 시간제 노동자 동 비정규직 노동 자는 고용성격상 /노동자’임에도 불구하고 국민연금에서는 지역가입자로 분류

되어 보험료 전액을 본인이 부담하고 사용자의 보험료 부담 50% 의 혜택을 못 받고 있다. 비정규직과 5인 미만 사업장 노동자는 정규직 및 대기업 노동자에 비해 상대적으로 낮은 임금과 불안정한 고용상태에 있음에도 불구하고 높은 연금보험료를 부담하고 있어 노동자간 불형평을 발생시키고I 국민연금 가입을

기피/ 노후보장의 사각지대가 발생하는 결과를 초래하였다. 따라서 소득수준이 낮은 5인 미만 사업장 노동자 및 비정규직 노동자를 사 업장 가입자로 전환시켜 연금 보험료 부담을 덜어줌으로써 노동자의 복지를 도모하고

복지의 형평을 이루어야 한다.

또한 비정규 및 영세사업장 노동자 뿐 아니라 1주일 소정근로시간 15시간 미만이나 연간 고용기간이 60 일 미만인 자의 경우에도 사업주로 하여금 사용

자분담금을 납부하게 함으로써 열악한 처우의 비정규 노동자의 고용을 줄이 는 효과를 거두고자 한다.

2) 청원의 주요골자 가. 국민연금법에서 규정하는 근로자의 개념을 비정규 노동자로 확대하고 1 주일 소정근로시간이 15시간 미만인 자로서 최저임금 미만인 경우, 또는

연간 고용기간이 60일 미만인 자로서 업무를 직업으로 선택하지 않는 경 우도 사업주로 하여금 사용자 분담금을 납부하도록 한다. (안 제3조) 나. 사업장 가입자의 범위를 상시근로자 5인이상 사업장의 근로자와 사용인에

서 1 인 이상의 사업장의 노동자와 사용자로 확대하여 영세사업장 노동자

- 135 -

와 일반노동자간의 보험료 부담의 형평을 실현한다. (안 제8조/ 부칙 제1 조)

3) 청원의 내용

가. 제3조제 1 항 제 1호 중 “다만, 대통령령이 정하는 자를 제외한다.”를 “다만, 다음 각 목의 1 에 해당하는 자는 제외하고, 이에 해당하는 자를 고용한 사업주는 사업자분담금을 납부해야 한다.” 로 하고, 다음 각 목을 신설한

다. 「. 연간 고용기간이 60 일 미만인 자로서 업무를 직업으로 선택하지 않은 자. 1주일의 소정 근로시간이 15시간 미만인 자로서 최저임금 미만인 자.

나. 제8조제 1 항 본문중 “사업의 종류 근로자의 수등을 고려하여 대통령령이 정하는 사엽장(이하 “당연적용사업장”이라 한다)”을 “다음 각호의 1 에 해

당하는 사업장”으로 하고 동조동항제 1호 및 제 2호를 다음과 같이 신설한 다.

1. 근로자를 사용하는 사업장

주한외국기관으로서 대한민국 국민인 근로자를 사용하는 사업장

다. 제8조제2항을 삭제하고 동조제3항중 “제 1 항 • 제2항”을 “제 1 항”으로, “국 민연금에 가입된 사업장”을 “사업장”으로 하며 제4항을 다음과 같이 신 설한다.

@ 제 1 항의 당연적용사업장 규정을 적용함에 있어 사업장 상호간에 본 점과 지점, 대리점 또는 출장소 등의 관계에 있고 그 사업경영이 일체로 되어 있는 경우에는 이를 하나의 사업장으로 본다.

라. 부칙을 신설하여 제 1조 “이 법은 공포후 6월이 경과한 날부터 시행한 다”로 한다.

- 136 -

4) 신 • 구조문대비표 현

행

개

정

제 3조 (정의) φ 이 법에서 사용하는|제 3조 (정의) @이 용어의 정의는 다음과 같다.

“근로자”라 불구하고 공하고

임 원을

대가로

자(법인의

포함한다)를

만, 대통령령이

외한다.

직업의

사업 장에 서

그

생활하는

함은

종류에

노무를

안 법에서

사용하

I 는 용어의 정의는 다음과 같다. 11. -----------------------

제|

임금을

받아 1

이사

기타|

말한다.

다|

정하는 자를

제|

--------

- -- - - - - - - - - - - - -

-----

----

-----------------------------------------다 만, 다음 각 목의 l 에 해당하는 자는 제외하고, 이에 해당하는 자를 고용한 사업주는 사용자분

담금을 납부해야 한다.

가. 연간 고용기간이 60 일 미만 인 자로서 업무를 직업으로 선택하지 않은 자.

나. 1 주일의 소정 근로시간이 15 시간 미만인 자로서 최저임금 미만인 자.

- 137 -

제 8조 (사업장가입자) φ사엽의 큰로자의

:::rr:,

대동령령。]

거‘ t::

。

그= Q 흘

정한는

고렴한연

의

1에

해 닦하는 사언 잣------

1. 2.

근로자를 사휴하는 사엽잣

사업장 i 。]한

“당연점용산업장”이라 18세이상

종 제 8조 (사업장가업자) @다유 각호

60세미만의

한다j 의

근로자와

사용자는 당연히 사업장가입자가

된다.

다만,

공무원연금법 • 사립

학교교원연금법 또는 별정우체국 법에

의한

또는

의한

금법에 ::r..τ」=

퇴직연금·장해연금

퇴직연금일시금이나 군인연 퇴역연금·상이연금

퇴역연금일시금의

수급권을

취득한 자(이하 “퇴직연금등수급권 자”라 한다)를 제외한다.

<선

설>

<선

설>

주한외국기관으로서

국민 인

월갚 (2) 제 1 항의 규정에 의한 당연점용 사업장외잎

산업장의

당해 산업장임

λf 용 :Al7l

18세。]상 60서]며

말의

근로잔 3릎의

의어]

의한여

한는

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어]

<삭

2 이상의

동

보건봄 ;A) 부령。]

정

따라

제 22조의

규정

의한 국민연글관리공담에 심

청을 한는 경우에는 사업장 i 。]한 “입의점용산업장”。]라 18세 。] 상

60세 u] 말의

한다j 의

근로잔와

사용자 l 퇴짐연글등수굽권자를 제 외한다j 는 사업장가입자가 될 수 잃다.

탈퇴한는

경우어]도

또한

같다.

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제>

근로자름

대하민국

사용하뉴

사

@제 1 핫 • 제 2학 및 제 6조의 규정 에

불구하고 국민여금에

산업효에

종사하는

@뽀호k ----------좌월좌----------

가입되

18세미 만의

근로자는 본인이 원하는 경우에 사용자의 동의를 얻어 사업장가 입자가 될 수 있다. <진

섣>

@제 1 항의

사억착

학에

사엽잣 삿호까에

었어

규첫음

적용

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적과 지점. 대리적

또는 출작소

퉁의

그 사엽겪엿

이

관계에

임체로

였고

되어

었는

격우에는

이름 하나의 사엽잣으로 복다.

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