[2007/여성노동] 한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움: 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 by 한국여성민우회 Womenlink

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움

전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가

∥일시 ∥장소 ∥주최 ∥후원

2007년 10월 5일(금) 오후 2시

서울여성플라자 회의실 한국여성민우회 프리드리히 에베르트 재단

한국여성민우회

프로그램 및 순서

사회 정강자 (한국여성민우회 전 대표, 국가인권위원회 상임위원)

발제 박선영 ··················································································· 1 (한국여성정책연구원 평등정책연구실장)

신경아 ················································································· 59 (한림대 사회학과 교수)

토론 박기남 ················································································· 89 (전북대 사회과학연구소)

박홍주 ················································································· 92 (서강대 여성학 강사)

오정진 ················································································· 97 (부산대 법학과 교수)

최상림 ··············································································· 100 (한국여성노동자회 대표)

최성애 ··············································································· 103 (여성학 연구자, 한국여성민우회 전 활동가)

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가

고용상의 성차별 철폐를 위한 여성운동의 개입: 그 성과와 과제 -

한국여성민우회

년 활동을 중심으로

박선영 (한국여성정책연구원 평등정책연구실장) 심선희 (서울대 여성학 협동과정 박사과정)

Ⅰ

서론

고용상의 성차별이란 고용관련 영역에서 성별을 이유로 합리적 이유 없이 특정 성을 불이익하게 대우하거나 그러한 결과를 초래하는 제도와 관행 또는 행위를 말한다. 이와 같은 고용상의 성차별은 합리적 이유 없이 특정 성의 고용 기회를 박탈하거나 고용상실을 가져온다는 점에서 직업선택의 자유 및 노동의 권리를 제 한하거나 침해하는 것으로 유엔과 국제노동기구 등은 각종 협약을 통해 이를 금 지하고 있다. 이에 많은 국가들에서 고용상의 성차별을 금지하는 법률을 제정하 여 시행하고 있다. 우리나라도 남녀평등을 표방하고 있는 헌법과 이를 노동영역에서 구체화하고 있는 노동법 등을 비추어볼 때 남녀 모두에게 공정하고 평등한 고용기회를 제공 하고 평등한 대우를 보장하는 것은 우리 법체계 내에 정립된 기본질서라고 할 수 있다. 특히

년 남녀고용평등법(이하 "고평법")이 제정된 이후 고용상의 성차별

1987

․ 고평법의 제․개정을 통한 고용의 전 과정에서 발생하는 직․간접 차별의 금지

금지를 위한 법 제도적 인프라 구축은 빠른 성장을 이루어왔다.

와 구제, 모성보호 및 일-가족 양립 지원정책의 확대 등은 그것이 일정 수준 선언 적이고 실효성에 문제를 보이고 있다고 하더라도 고용상의 성차별 철폐를 위한

․

노력의 성과이고, 모집 채용에서 퇴직 해고에 이르는 과정에서 발생하는 직접 적인 차별을 완화시키는 데 기여한 바가 크다.

- 1 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 그러나 여성고용구조를 나타내는 주요한 지표인 여성경제활동참가율, 관리직 여성비율, 남녀임금격차, 비정규직 여성비율 등을 보면, 우리나라 노동시장에 성 차별이 여전히 존재하고 있으며, 고용상의 성평등의 확보가 얼마나 어려운 과제 인지를 보여준다. 성평등 관련 지표를 통해 한국여성의 지위를 살펴보면 제도와 현실의 괴리를 확인할 수 있다. 한국의 성, 제도와 개발(gender, 로

0.021

institutions

and

development,

GID)1)

점수는

개국 중 4위이다. 점수가 낮을수록 여성차별과 불평등 관련 제도가 적

123

다는 것을 감안하면 우리 사회의 제도적 성평등 수준은 상당히 높다고 할 수 있 다. 그러나 남녀권한척도(gender 중

empowerment

measure,

GEM)2)

순위는

개국

위로 멕시코(35위), 일본(42위), 필리핀(45), 칠레(51위)보다도 낮다. 또한 남녀

격차지수(gender

gap

index,

GGI)3)

는 한국이

국가 중 최하위권인

OECD

위로

나타났다. 이상의 남녀평등지수를 통해 볼 때 남녀평등을 위한 제도적 기반은 상당정도 정비되어있음에도 불구하고 남녀평등 달성도는 여전히 미약하다는 것을 알 수 있 다. 이에 우리는 '남녀평등을 위한 제도적 진전에도 불구하고 그것이 현실을 움직 이지 못하는 이유는 무엇인가'라는 물음에 직면하게 되기도 한다. 이 글은 고용상의 성차별 철폐를 위한 한국여성민우회(이하 "민우회")운동의 성 과와 한계를 살펴본 후에 앞으로의 운동방향에 대해 제언하는 것을 목적으로 한 다. 이를 위해 이 글은 다음과 같이 구성된다. 첫째, 고용상의 성차별 철폐를 위한 민우회운동을 제도화 운동, 사건 대응 및 지원 운동, 그리고 성평등한 사회문화적 환경 조성을 위한 운동으로 나누어 살펴본다. 둘째, 고용상의 성차별 철폐를 위한 민우회 운동의 성과와 과제를 살펴본다. 마지막으로 고용상의 성차별 철폐를 위 한 여성운동이 변화시킨 현실과 변화시키기 못한 현실의 상황을 검토 한 후 앞으 로의 운동방향에 대해 제언한다. 는 한 국가의 사회제도가 여성차별과 불평등에 미치는 영향을 순위화한 지수이다. 은 UNDP에서 매년 발표하는 지수로 국회의원 여성비율, 행정 관리직 여성비율, 전문 기 술직 여성비율, 남녀임금비를 통해 여성의 정치 경제적 결정권과 경제자원에 대한 지배정도 순 위화한 것이다. GGI는 세계경제포럼에서 2006년 발표한 지수로 경제참여와 기회, 교육성취도, 건강과 생존, 정치 권한 부여 정도를 통해 남녀격차와 평등정도를 순위화한 것이다.

1) GID 2)

GEM

․

- 2 -

․

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가

Ⅱ

고용상의 성차별 개선 및 철폐를 위한 여성민우회 운동의 성과와 과제

․

제도화와 형식적 권리 및 평등 보장: 법률의 제 개정 운동 여성에 대한 폭력과 차별을 제거하고 여성인권을 실현하기 위한 운동에 있어서

․

법 제 개정 운동은 주요한 한 축을 구성한다. 법이나 제도는 개인의 기본권을 보장하고 개인이 현실 속에서 직면하는 차별을 제거하기 위한 합리적 판단기준이 자 기본적 토대로 작용하기 때문이다. 그러나 법은 그 자체로 객관적이고 합리적 이기 보다는 사법부의 해석이나 각 개별 사례 속에서 새롭게 해석되고 의미를 만 들어가면서 우리의 일상생활에 영향을 미친다. 그러므로 법을 해석하고 그 의미 를 확장해가는 작업이 중요한 의미를 갖게 되는데, 이에 여성운동은 여성의 차별

․

적인 상황을 개선하기 위해 법 제 개정을 둘러싼 운동을 함께 만들어왔다. 이하 에서는 여성운동에 있어서 특히 여성노동 영역에서 발생하는 차별을 해소하는데

․

어떻게 법을 이용하고, 법의 제 개정을 이끌어왔는지를 살펴봄으로써 노동시장

․

의 성차별적 구조들을 제거하는데 법제 개정운동이 갖는 의미를 살펴본다.

가. 고평법 제정과정

우리나라에서 여성에 대한 고용차별은 법적으로 금지되었다. 이후

년 5월

1953

년 7월

1948

일 헌법이 제정되면서부터

일 근로기준법이 제정되어 제5조에서

사용자는 남녀근로자에게 차별적 대우를 하여서는 아니된다”고 규정함으로써 노

“

․ ․

동영역에서 남녀평등을 명시하였으며, 여성의 연장 야간 휴일근로의 제한이나 생리휴가, 산전산후휴가, 수유시간 등의 보장을 통해 여성의 모성권을 보호하는 규정을 마련하기도 했다. 그러나 근로기준법에서 보장하고 있는 노동영역에서의 남녀차별의 금지는 차별의 정의나 기준이 모호할 뿐만 아니라 추상적으로 언급되

- 3 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 어 있어서 여성에 대한 고용차별을 규제하기에는 한계가 있었다. 이러한 상황에서

년 한국전력통신공사의 여성교환원이 대부분 여성이 근무

1983

하는 교환직종의 정년을 다른 직종보다

년이나 낮게 정한 인사규정이 헌법과

근로기준법에 위반한다고 주장하며 민사법원에 정년확인 무효소송을 제기하였다. 또한 미혼여성의 교통사고에 대한 손해배상소송사건에서 민사지방법원은 여성의 평균 결혼연령을

세로 가정하고

판결을 내렸다(한국여성민우회, 노동에 종사하므로,

세 이전까지의 경제적 손실만을 배상하라는

이는 여성은

2006).

세 이후로는 주부로서 가사

세 이상의 여성은 경제적 주체가 아니라는 시각을 드러내

주는 단적인 예였던 것이다. 위의 두 사건은 그 당시의 법과 제도가 실질적으로 여성의 노동권을 보장하지 못하고 있다는 것을 보여준 것으로, 이에 여성계의 여성고용차별 개선을 위한 요 구는 보다 박차를 가하게 된다.

년부터 한국여성단체협의회는 전국여성대회

1982

를 통해 ‘여성고용촉진법’제정을 건의해왔고, 이에 대한 필요성이 인정됨으로써 년

1985

월 한국여성개발원의

「여성고용촉진법제에 관한 연구」를 통해 여성노

동문제에 대한 논의가 이루어진다(신정혜,

1995:58-65,

오장미경,

2003:239

재인용).

그러나 당시 주무관청인 보사부는 시기상조라는 명목으로 연구결과 발표를 대외 비로 하였고, 함께 일본의

년에는 민정당 여성실이 중심이 되어 노동부의 관계 공무원과

1986

「남녀고용기회균등법」을 모델로 시안을 마련하였으나

이 또한 민

정당의 내부의견이 조정되지 않은 채 경제계 등의 반발에 부딪쳐 연기된다(오장 미경,

2003).

이 통과되어

그러다 같은 해

월에 민정당 단독안으로 추진하는 과정에서 법안

년 고평법이 제정되었다. 이는 정부차원에서 여성인력의 필요성

1987

에 대해 인식,

의 여성차별철폐협약에 비준, 그리고 당시 대통령 선거와 국회

의원선거를 앞두고 집권당인 민주정의당이 남녀취업평등법(가칭)제정을 선거공약 으로 내세우면서 이를 위한 입법을 추진한 것과 관련이 있었다(한국여성민우회, 2006).

이와 같은 사회경제적 분위기와 정치적 배경 속에 고평법이 제정되었지만

이는 여성에 대한 차별을 명시적으로 금지하는 여성노동 관련법 중 최초의 법이 라는 의의를 가진다. 고평법은 노동시장의 진입에서 퇴장까지 여성이 직면하고 있는 차별을 제거하

․

기 위한 것으로, 모집 채용, 임금, 승진 승급, 교육훈련의 기회, 해고, 퇴직 등

- 4 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가

․

고용의 전 분야에 있어서 남녀평등을 실현하기 위한 법이다. 모집 채용단계에서

․

부터 정년 퇴직 해고에 이르기까지 고용의 전 과정에서 여성임을 이유로 하는 차별을 명시적으로 금지하였으며, 육아휴직제도와 수유, 탁아 등 육아시설의 설치 를 의무화하여 여성이 육아로 인해 노동시장에 진출하는데 대한 장벽을 제거하기 위한 제도적 장치를 마련할 것을 규정하고 있다. 고평법이 제정되면서 근로기준 법의 남녀균등대우원칙을 고용의 전 과정에 구체적으로 규정하였을 뿐만 아니라, 남녀고용평등과 보호를 위한 국가와 기업의 의무를 규정하는 여성노동자에 대한 복지증진을 추구하게 되었다(정강자,

1996).

․

그러므로 고평법의 제정은 여성노동의

성차별적 구조를 개선하기 위한 법 제도상의 기본적인 토대를 마련했다는 점에 서 의의를 가지고 있다.

나. 고평법 개정운동

법의 제정과정에서도 드러나듯이 법제정을 위한 논의가 활발하게 진행되거나 여성들의 광범위한 의견이 수렴되지 못한 채 민정당 단독안이 통과되어 제정됨으 로써 고평법은 많은 한계를 내포하게 된다. 성차별적 관행을 시정하겠다는 입법 취지에도 불구하고 그 자체에 많은 한계점을 드러냄으로써, 제정된 고평법은 곧 법 개정을 위한 요구들을 만나게 된다. 여성단체 및 여성계는 곧이어 법 개정 및 법의 실행을 강제할 수 있는 운동을 전개하기 시작했다. 이에 민우회는 여성단체 및 여성노동 관련자들과 연대하여 법 개정을 위한 다양한 활동들을 펼쳐나갔는데, 고평법 개정운동은 민우회의 창립시기인

년과 맞물리면서 여성민우회 초기

1987

활동의 주요한 내용 중 하나를 차지하게 된다. 먼저 민우회는

년 5월7일 여성한국사회연구회와 공동주최로 고평법의 의미

1988

와 한계점, 극복방안 등을 짚어보는 공개토론회를 진행했다. 이 토론회에서는 법 제정의 배경을 살펴보고 법의 내용과 문제점 등에 대해 꼼꼼하게 짚어보고 있다. 이법을 통해 조기정년, 결혼퇴직 거부와 1년 간의 육아휴직의 권리를 보장받게 되었으나, 남녀고용평등을 위한 중요한 조건인 동일노동 동일임금의 규정이 빠져 있고, 모성보호조항을 위한 조항들이 너무 빈약하다는 것을 한계로 지적했다. 즉, 법에서 규정하고 있는 1년의 육아휴직기간의 설정만으로는 모성보호를 실

- 5 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 현해내기 어렵다는 것이다. 그러므로 여성의 노동권을 실현하기 위해서는 근로기 준법의 모성보호조항이 동시에 지켜져야 하고, 생리휴가확보,

일 수유시간확보,

탁아소 설치, 심야업 유해작업 금지 등이 이루어져야 한다고 주장했다. 무엇보다 도 여성의 평생노동권을 확보하기 위해서는 직장 탁아소 설치 등 직장과 가정을 양립할 수 있는 조건이 갖추어져야 한다는 점을 강조하고 있다. 토론회에 이어 6월

일에는 법 개정을 촉구하는 대회 및 정당초청 토론회를

개최하고, 개정을 위한 서명운동을 벌이는 등 고평법에 대한 사회적 인식을 높이 기 위한 활동을 진행했다. 이러한 분위기속에서 1차 개정 법안이 김광일, 박병선 의원 외

148

들의 노력으로 마침내

1989

2006).

년 박영숙,

1988

인 발의로 국회에 상정되었고 여성단체들과 야당의원 년

월

차 법 개정이 이루어졌다(한국여성민우회,

차 개정을 통해 동일노동에 대한 동일임금에 대한 규정(제6조의

의 정의에 대한 규정(제2조의

2),

차별

분쟁해결 시 차별의 입증책임을 사용자에게 부

과하는 규정(제19조)등이 보완되었다. 또한 육아휴직기간을 근속기간에 포함(제11 조 제2항)시켜 육아휴직을 하더라도 승급, 승진, 퇴직금 등에 불이익이 없도록 하 는 내용이 추가되었다. 그럼에도 불구하고 벌칙조항을 강화하고자 하는 의견이 받아들여지지 않아 법의 실효성에 대한 의문은 여전히 남아있게 되었다. 차 개정운동은

년부터 시작되었다.

1994

년 가을 정기국회에서 간접차별과

1995

성희롱 금지조항 신설을 주요 골자로 하는 입법청원을 하게 된다. 그러나 간접차 별과 성희롱 금지조항 신설을 주요한 내용으로 하는 개정안은 받아들여지지 않았 고 그 당시 전교조와 민우회가

개 기업을 고발하면서 촉발되었던 내용을 중심

․

으로 2차 개정이 이루어졌다. 2차 개정에서는 모집 채용시 직무수행에 필요하지

․

않는 용모, 키, 체중 등 조건제시 금지(제6조 제2항), 후생복지관련 금품 자금융 자 등의 차별금지(제6조의

3),

노동자를 배우자로 둔 남성에게 육아휴직 확대(제11

조 제1항), 고용문제 조정위원회를 고용평등위원회로 개칭하는 등의 개선이 있었 다. 그러나 차별적 해고에 대한 벌칙이 미약하고 육아휴직제 위반에 대한 벌칙 규정이 없고, 동일임금의 적용범위를 동일사업 내로 규정하고 있는 점이 다시 지 적되었다. 차 개정에서 무엇보다도 핵심적 요구사안이었던 신인사제도, 비정규 고용 등

간접차별 및 성희롱 규제조항 신설이 받아들여지지 않아 여성 노동계는

- 6 -

년

1995

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 월 ‘고평법 내 간접차별 및 직장내 성희롱 금지조항 신설과 근로자파견법 제정

반대를 위한 공대위’를 발족시키고 3차 개정운동을 시작하게 된다(한국여성민우 회,

년의 여성노동운동은 고평법이 성역할 분업에 의한 제도와 의식의

2006). 1996

개선, 남녀 공통의 가정과 직장의 양립 지원조치를 통해 남녀 노동자의 인간존엄, 근로권과 평등권의 보장을 포함하는 방향으로 개정되어야 한다고 주장하고 있었 다(오장미경, 년

1997

2003).

월에는 기존의 청원 법률안을 재정비하여 이미경 의원을 대표 발의자

로 하여 의원입법안을 제출하였다. 개정안에는 간접차별 규정의 구체화, ‘직장내 성희롱’을 ‘직장내 성폭력’으로 개정하고 추행, 강간을 삽입, 가해자 범위에 업무 와 관련한 제3자를 포함할 것과 결혼, 임신, 출산 퇴직 종용 금지 규정 신설, 육 아휴직 신청기간을 3년으로 연장할 것 등의 내용을 담고 있었다. 여러 차례의 고 평법 개정안이 무산된 후,

년 2월 8일에 3차 개정이 이루어진다. 3차 개정에

1999

서는 차별의 정의조항에 “사업주가 여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 현저 히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다”는 간접차별 에 대한 금지 규정이 신설(제2조의 의무조항(제8조의

2),

항이 삽입되었다.

되고, 직장내 성희롱 정의규정과 예방교육

가해자에 대한 징계조치, 피해자에 대한 불이익금지하는 조

차 개정은 직접적으로 성에 대한 제한이나 차별이 명시되어

있지 않을지라도 결과적으로 한 성에게 불리하게 작용되거나 제한되는 경우에도 차별로 본다는 차별에 대한 개념을 확대시키며 간접차별의 개념을 도입했다는 점 에서 의의가 있다. 이처럼 고평법은 제정 이후 지속적인 문제제기와 개정에 대한 요구를 통해 고 용상의 성차별에 대한 규정들을 보다 구체화시키거나 새로운 규정을 삽입하는 등 변모되어 왔다. 이와 같은 변화를 겪으면서 고평법은 어느덧 제정이후 이하게 되고,

년에는 이를 기념하여 “고평법

1998

년,

권, 대안을 모색한다”라는 정책토론회를 통해 고평법

IMF

년을 맞

년 '흔들리는 노동

년을 평가하며, 경제위기

속에서 여성노동자들의 고용안정과 고용평등 현황 및 과제에 대해 제시하였다. 이와 같이 여성노동현실에 대한 문제제기를 지속되어왔는데, 와

년의 실태조사

1998

주년 토론회는 당시 언론에 홍보되어 여성노동자의 고용불안 현황 및 문제

점에 대해 사회적으로 여론화키는 계기를 마련하기도 했다.

- 7 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

․

고평법을 둘러싼 법 제 개정운동은

년대에는 민우회, 한여노협, 민주노총,

2000

한국노총 등 8개단위로 구성된 ‘여성노동법개정연대회의’라는 이름으로 보다 범위 를 확대하여 여성노동 관련법 전반에 대한 운동으로 이어진다. 여성노동법개정연 대회의는 모성권 강화와 평등권 확대라는 기본전제하에 여성노동 관련법에 대한 전면적인 개정을 검토하고, 소위 모성보호법안이라 불리는 출산 휴가 기간의 확 대와 출산급여, 육아휴직 급여 등에 대한 사회적 분담화와 성희롱 처벌, 간접차별 개념의 구체화 등을 중심으로 법 개정방향을 논의했다. 더불어 개정 청원서 제출, 모성보호비용 사회 분담화를 촉구하는 집회개최, 성명서 발표 등 여성노동 관련 법에 대한 전반적인 검토와 이를 이슈화시켜내기 위한 대국민 홍보 활동도 진행 했다. 여성단체 및 관련자들의 이러한 노력은 마침내 또 한 차례의 여성 관련법 의 중요한 변화를 이끌어냈다. 년 6월26일 출산휴가를

일에서

2001

일로 연장하고, 그 비용은 고용보험에

서 지급하는 내용의 모성보호법안이 통과되었는데, 이는 모성보호의 확대와 모성 보호비용의 사회 분담화를 가져오는 새로운 전기를 마련한 것으로 평가되었다. 년 제4차 개정을 통해 고평법의 적용범위가 전 사업장으로 확대되었으며, 간

2001

접차별 개념이 보다 세부적으로 조문화되었고, 성희롱관련 조항에 있어서도 성희 롱 금지, 예방, 조치로 이어지는 완결적 구조를 갖추게 되었다. 그리고 산전후 휴 가 급여 사회 분담화, 육아휴직 급여의 유급화, 육아휴직 신청 거부에 대한 처벌 조항 신설, 원직 복직 등 실효성이 강화되었으며, 직장과 가정의 양립 지원이라는 개념이 처음으로 도입되었다. 최근에는 저출산 고령화 사회로 인해 일과 가정을 양립하기 위한 정책이나 지 원이 중요한 이슈로 등장하고 있는데, 이를 여성의 노동권보호에 대한 접근에서 남녀의 근로자로서의 권리와 양성의 가족에 대한 책임으로서의 시각으로의 전환 에 주목하고 있는 움직임이 있다(박선영 외,

2005).

그러나

년 고평법 개정 당

2001

시 만해도 일-가정 양립이라는 개념은 보편화되지 않았던 새로운 접근방식으로 이는 여성노동에 대한 새로운 시각을 가져다주는 계기로 작용했다는 점에서 의의 가 있다. 또한 이를 통해 근로기준법 제5장, 고평법 등 여성노동관련 법안이 일체 정비되는 계기가 되는 등

년 제4차 개정은 고평법에 대한 보다 전면적인 개

2001

정으로 여성노동의 성차별적 구조를 제거하고 더 나아가 남녀 모두에게 적용되는

- 8 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 고용평등법으로서 법의 편면성을 해소하는 역할을 했다고 평가된다. 법 개정 이후에도 여성노동 관련법의 개정안, 법의 해석과 집행에서의 문제점 및 정책 제언, 성인지적 법해석을 위한 가이드라인 마련 등 법의 실질적인 집행 과 정착을 위한 운동들이 이어졌다.

년에는 개정 법안에 있어서 모성보호 및

2003

양립지원조치와 관련하여 그 시행에 있어서 미흡한 지점을 상담사례 등을 통해 분석하여 개정안을 마련하는 등 고평법 및 근로기준법 제5장 개정안 연구 작업을 진행하기도 했다. 또한 지침서

「여성노동 관련법 핸드북」을 발간하였는데

이는

여성노동 관련법 해석에 대한 가이드라인 및 관련 법 조항으로 성차별적 정년해 고, 직장내 성희롱, 직장과 가정의 양립지원조치, 임신과 출산에 대한 보호 등 크 게 4가지 항목으로 구성되어 있다. 년에서

2004

년에는 산전후휴가

2005

전개했는데, 산전후휴가 휴가

일 사회 분담화를 위한 공동대응 활동을

일 법제화를 위한 국회의원 면담, 기자회견 등 산전후

일 사회보험화를 위한 운동을 진행했다. 그 결과

사업장에서

년에는

2006

인 미만

300

일 사회보험화를 실시하게 되었고, 유 사산휴가의 법제화가 이루어

졌다. 이처럼 고평법은 여러 차례 개정과정을 거치며 현재에 이르고 있는데, 그 개정 과정에는 여성운동의 적극적인 노력이 밑받침되어 있다.

년

2005

월 6차 개정을

제외하고 모든 개정작업은 여성노동 관련 이슈를 중심으로 활동해온 여성노동단 체, 노동조합 등 시민사회단체들의 요구로 진행되어왔다(한국여성민우회,

․

2006).

이러한 고평법 제 개정 운동은 법과 제도적 기반을 만듦과 동시에 노동시장에서 의 성차별 이슈를 가시화시켜내고, 법제화시켜냄으로써 여성노동자의 노동시장에 서의 차별제거와 지위향상에 기여해왔다. 무엇보다도 고평법은 고용에 있어서 여 성에 대한 성차별적 구조와 관행들을 제거하는데 중요한 수단으로 기여해왔다. 이 법을 근거로 여성들은 불합리한 차별에 대해 법적으로 문제제기 할 수 있었으 며, 여성으로서 침해당한 권리를 주장할 수 있게 되었기 때문이다.

․

이처럼 법 제 개정운동은 차별과 불평등을 제거하고 개인의 권리를 실현하는

데 중요한 역할을 한다. 고평법의 제 개정 운동은 고용의 전 과정에서 여성에 대 한 차별을 금지하는데 중요한 역할을 했으며, 차별개념의 확대를 통해 명시적인 차별뿐만 아니라, 이른바 “간접차별”에 대한 인식을 높여감으로써 다른 영역에서

- 9 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 의 성차별 이슈를 접근하는 데에도 중요한 영향을 미쳤다.

구체적 사건에 대한 대응 및 투쟁지원을 통한 성평등 확보 여성에 대한 각종 차별은 사회의 다양한 영역에서 점차 가시화되어 왔는데, 이

․

는 많은 이들의 저항과 투쟁 속에서 조금씩 개선되어 왔다. 법 제 개정 운동이 명시적인 차별적 조건들을 제거해가기 위한 기본적 근거로서 작용한다면, 이를 현실 속에서 적용하고 구체화시켜내는 작업은 개별적인 사건에 대한 저항과 투쟁

․

을 통해 이루어진다고 볼 수 있다. 이에 여성운동은 법 제 개정을 위한 운동뿐 만 아니라 개개인의 차별적 상황들에 구체적으로 개입하고 지원하면서 함께 투쟁 해왔다. 이하에서는 구체적인 사건들을 중심으로 고용상의 성차별적 상황들을 개 선하기 위한 노력과 그 성과들을 살펴보고자 한다.

․

가. 모집 채용 차별

․

모집 채용시의 차별은 고용의 첫 번째 단계에서 발생하는 것으로, 여성노동자 의 노동시장진출 자체를 차단하는 커다란 장벽이다. 고평법에 의하면 사업주는 특정 성을 배제하는 구인 광고를 낼 수 없으며, 또한 특정 성에 한정해서 채용할 수 없다고 명시되어 있다. 성별에 관계없이 학력, 자격, 기능, 성품 등을 평가하는 공정한 평가기준을 가지고 노동자를 채용할 것을 전제하고 있는 것이다. 그리고

․

사업주는 여성 근로자를 모집 채용함에 있어서 직무의 수행에 필요하지 않은 용

․ ․

모 키 체중 등의 신체적 조건이나 결혼여부 등 기타 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하는 것을 금지하고 있다. 만약 채용과정에서 여성임으로 인해 불이익을 받았다는 문제제기를 받을 경우, 사용자는 채용기준이 합리적이었음을

․

증명할 의무가 있다. 그러나 실제로 모집 채용과정에서의 차별은 오랜 시간 존 재해왔으며, 여전히 여성은 노동 시장 진입에서부터 남성과 다른 특성을 요구받 아왔다. 또한 군가산점제도와 같은 일부 남성에게 특혜를 주는 제도로 인해 여성 이나 상대적 약자들의 노동권은 제한되어왔다.

- 10 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 1) 채용시 용모제한 철폐운동

최근에는 채용시 용모제한이나 성을 이유로 하는 직접적 차별이 명시적으로는 줄어들었지만,

년대 초반까지만 해도 각 기업에서는 단지 ‘여성’이라는 이유

1990

만으로 채용에서 배제하거나 불이익을 주는 경우가 많이 존재했다. 여성채용을 배제하고, 성별에 따른 분리모집, 일부직급이나 직종에만 여성을 채용하거나 여성 노동자에게 체중, 용모단정, 연령제한, 결혼여부 등 업무와 직접 관련이 없는 조 건을 부과한 경우 등이 그것이다. 다시 말해,

년대 초만 해도 신규사원 모집 시 ‘용모단정’이라는 구문이 별

1990

문제없이 많이 등장했다. 이에 채용 차별 업주들에 대한 고소고발이 이루어지기 도 했는데, 노동부는

「남녀고용평등업무처리규정」

을 마련하고 “성에 따라

(1992)

근로자를 달리 대우함에 합리적 이유가 있어야 한다”고 규정하였으며 용모제한

․

고발사건으로 평등법 6조에 모집 채용시 직무수행에 필요하지 않는 용모, 키, 체 중, 혼인여부 등의 조건 제시 금지조항을 신설하기도 했다(오장미경,

2003: 192).

그럼에도 불구하고 채용시 용모차별은 여전히 사라지지 않고 있었는데, 이를 이슈화시킨 대표적인 사건은

년 5월 현직교사, 대학교수, 여성단체대표 등

1994

인이 고졸 여사원을 모집하는 과정에서 용모 등 신체적 조건을 채용기준으로 제 시한

개 기업체 대표를 고용평등법과 헌법 위반으로 검찰에 고발했던 사례다.

년 초 여자상고의 취업담당교사가 기업의 추천의뢰서를 들고 민우회를 방

1994

문한다. 그런데 취업담당교사가 들고 온 취업의뢰서에는 키 50kg

이상, 몸무게

160cm

이하, 안경착용불가, 용모단정, 미혼 등의 조건이 적혀있었다. 이는 취업 시

능력이나 실력보다는 용모를 중요시하는 태도를 반영하고 있는 것으로, 선천적으 로 주어진 개인의 신체적 조건을 이유로 하는 차별인 것이다. 더구나 남성과 달 리 여성에게만 이러한 채용조건을 제시하고 있는 것은 여성을 남성과 동등한 노 동자로 보기보다는 성적대상으로 전제하고 있으며, 여성에게는 외모에 대한 또 다른 기준을 요구하는 명백한 성차별인 것이다.

․

이를 계기로 민우회는 모집 채용시 용모를 제한한

개의 기업체를 고발하는

고발장을 서울지방검찰청에 접수하고, 타 여성단체들과 연대하여 용모를 제한하 는 기업에 대한 기소를 촉구한다. 이 사건으로 조직된 ‘모집, 채용 고발 사건 대

- 11 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 책 교수 모임’은 ‘용모제한 어떻게 볼 것인가?’라는 주제의 토론회를 열고 검찰의 잘못된 법 적용을 여론화 했다. 또한 모집채용차별 대책사업으로 4천여 명 청원

․

서명을 받아 청와대, 국회여성특위와 정무 제2장관실에 제출하는 등 모집 채용 시 여성을 차별하거나 배제하는 행위에 대해 고발하고 이에 대한 개선을 위한 투 쟁을 전개했다.

․

모집 채용시 용모제한 기업들에 대한 고발사업은 이후 대책 교수모임, 대책 변호사 모임, 여협 등 기타 시민 단체로 연대의 폭을 넓힘으로써 여성고용문제에 대한 대중적인 지지와 관심을 불러 일으켰다. 채용시 용모제한은 여성의 능력보

․

다는 외모를 우선시하는 여성에 대한 가부장적 가치관이 반영된 것으로, 모집

․

채용을 둘러싼 이러한 활동은 고용평등을 이루는 첫 번째 관문인 모집 채용과정 의 차별을 드러내고, 여성의 취업을 제한하는 것에 정당한 문제제기로써 매우 큰 의미를 갖는다. 이는 당시 남녀차별이나 여여차별이냐를 둘러싼 논쟁을 불러일으 키며 차별에 대한 새로운 시각을 부각시켰다는 점에서도 중요하다. 당시 한 일간 지에서 이 사건관련기사에서

남녀차별인가, 여성간의 차별인가”라는 제목으로

“

기사를 작성하여, 여여차별이라는 용어가 등장하기도 했는데, 이는 여성들 사이의 신체적 조건에 따른 차등화와 연결될 수 있기 때문이다. 그러나 이와 같은 채용 조건을 여성들에게만 제시하고 있기 때문에, 이는 여성들 간의 차별이기 보다는 여성들의 신체조건을 남성들의 편의대로 불필요하게 차등화한 남녀차별인 것이다 김혜숙,

(

1994).4)

정양희(1994) 는 모집차별의 유형을 용모, 자격 및 직종을 제한하는 명시적 차 5)

별과 면접차별과 같은 비가시적 차별, 직능차별 및 고용형태 등에 의한 차별로 분류하고 있는데, 이와 같이 여성에 대한 고용상의 차별은 다양한 방식으로 진행 되어 왔다. 특정한 직종이나 직무에만 여성을 배치하거나 면접 시 여성들에게만 특정한 질문을 던짐으로써 여성들 스스로가 고용에 대한 두려움을 갖거나 기피하 게 만드는 것이다. 이처럼 여성에 대한 차별은 광범위에게 이루어지고 있는데, 그 동안은 문제제기조차 부족했던 실정이었다. 그러나

Ⅱ Ⅱ

․

년 모집 채용시 차별에

1994

김혜숙(1994), 특집 용모제한 심층탐구, “용모제한, ‘남녀차별’인가, ‘여여차별’인가”, 사무직 여 성 1994년 여름호 통권 16호 정양희(1994), 특집 용모제한 심층탐구, “모집채용차별의 다양한 스펙트럼”, 사무직 여성 1994 년 여름호 통권 16호

- 12 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 대한 문제제기와 이를 통한 인식확대는

․

년 고평법 2차 개정 시 모집 채용과정

․

에서 용모제한을 금지하는 내용을 신설하게 하는 등 모집 채용시의 차별을 제거 하기 위한 기반을 마련하도록 했다. 그럼에도 불구하고 여성의 신체적 조건을 기반으로 한 노동시장의 진입장벽은 또 다른 방식으로 여성의 사회진출을 제한해왔는데,

년에도 경찰간부후보생

1999

모집규정에 명시된 응시자격 조건에서, 일반, 세무회계, 외사, 전산 분야에서 을 모집하는 간부 후보생을 ‘병역을 필한 신장

167cm,

체중

명

이상’이라는 조건

57kg

을 달았던 것이다. 이러한 신체적 조건에 대한 규정은 상대적으로 여성에게 불리 한 조건으로써, 여성의 직업선택의 범위의 제한한다. 이에 여성단체들은 이러한 응시조건을 제시한 모집규정에 문제제기하면서 경찰서에 항의공문을 보내기도 했 다.

․

년에도 성차별적인 모집 채용에 반대하는 운동은 지속되었다. 평등한 모

2000

․

집 채용을 위한 “평등한 모집, 채용 만들기 사업”을 통해 입직과정의 성차별 모 니터링을 실시했으며, 평등한 입사원서 및 이력서 모델을 개발하기 위해 사이버 공모전을 진행하기도 했다. 또한 ‘평등한 모집과 채용모델 만들기’라는 토론회를

․

진행하고 이 토론회의 자료집을 대기업에 발송하기도 했다. 모집 채용시 성차별 을 야기했던 기업에 대한 고발활동도 지속되었는데, 한겨레 ‘경제주간지

의

DOT'

성차별적인 채용 공고에 대한 시정조치를 요구했다. 년에는 실태조사와 관련 상담활동을 연계하여 노동시장의 진입 시 성별이

2005

나 용모를 제한하는 차별에 대해 더욱 구체적으로 접근하였다. 또한

대 기

30, 40

혼여성을 중심으로 혼인, 성별에 의한 노동시장 진출의 차별실태를 드러내기도 했다. 그리고

년에 노동시장에서의 성차별에 대한 상담지원활동도 이어졌는

2005

ㅊ방송사의 성차별적인 근로계약체결과 모집채용에 대한 상담지원활동 개 소방서의 성차별적인 모집·채용공고에 대한 시정요구 및 진정을 제기하기도 했다 모집․채용시 성차별 연령차별 용모제한 등에 대한 반대운동은 고용의 첫 단 데,

계에서의 진입장벽을 제거하기 위한 운동으로 관련기업에 대한 고발활동, 평등이 력서와 같은 평등한 고용을 위한 대안모델개발사업, 토론회를 통해 인식확대사업

․

등 지속적이고 완성도 있는 사업으로 이어져왔다. 이런 꾸준한 활동으로 모집

채용시 행해지는 차별에 대한 문제의식을 확대하는데 큰 역할을 했으나, 연령차

- 13 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 별, 성차별 등에 대한 사회적 문제의식이 충분히 형성되어 있지 못했고, 이는 기 업의 변화와 제도의 변화가 함께 가야하는 것으로 단체들의 활동만으로는 한계가 있었다(여성민우회 총회자료집

년 활동평가).

2000

그럼에도 불구하고 여성의 노동시장진출에 있어서 용모 제한에 대한 지속적인 문제제기는 차별에 대한 인식을 확대하고 채용과정의 차별을 제거하는데 중요한 역할을 했다. 채용시 용모차별 철폐운동은 고용시장에 있어서 여성에 대한 진입 장벽을 허무는 것으로 이는 여성노동권을 실현하기 위한 가장 기초적인 작업이자 그 출발점 일 것이다.

군가산점제 폐지운동

군가산점제는 여성에게 불이익을 주는 제도로 여성의 노동권을 침해하는 결과 를 가져온다는 점에서 고용상의 성차별 관련 중요한 이슈 중 하나였다. 이에 민 우회는 여성의 노동시장의 진입장벽에 대한 대응활동 중 하나로 군가산점제 폐지 운동에 동참해왔다. 군가산점제를 둘러싼 논쟁은

년 여대생 5명과 장애인 남

1999

성 1명이 공무원 채용시 적용되는 군가산점제가 평등권, 직업선택권, 공무담임권 을 위반한다는 내용의 헌법소원을 제출하면서 본격적으로 시작되었다. 군가산점제도는 공무원 채용시 병역법 또는 군인사법 규정에 의하여 군복무를 마친 제대군인에게 채용시험 만점의

범위 안에서 가산점을 부여함으로써, 군복

무자의 취업상의 특혜를 인정하기 위한 것으로

년부터 시행해왔다. 그러나

1961

이 제도는 군복무를 하지 않는 여성 및 군미필자에게 상대적 불이익을 초래하는 결과를 가져옴으로써 여성계로부터 꾸준히 문제제기를 받아왔다. 년 6월

1994

명의 교수와 이화여대생

무원시험에서 총점의

명이

1,931

점차로 당락이 결정되는 공

1-2

까지 가산해주는 ‘군가산점 제도’가 군복무 의무가 없

3-5%

는 여성들에게 불리한 성차별적 조항이라는 청원이 있었다. ‘국가 유공자, 상이군 인 및 전몰군경의 유가족은 근로의 기회를 우선적으로 부여받는다’는 헌법

조

제6항과 제대한 군인까지 국가유공자로 확대해석하고 있는 가산점제도의 근거법 인

「국가유공자 예우 등에 관한 법률」제

조는 위법적 요소가 있으며, 노동부

가 군복무자에게 가산점을 주는 것을 고평법 위반이라고 금지하면서 공무원 채용

- 14 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 시험에서 이를 적용하는 것은 적절하지 않다는 것이다(오장미경, 이를 계기로

년부터

1995

성과를 거두게 되는데,

2003:194).

급 공무원 채용시 가산점의 비중을 일부 하향하는

7, 9

년에 다시 제대군인지원에 관한 법률이 통과됨으로써,

1998

제대 군인이 6급 이하 공무원과 기능직 공무원, 국가 기관과 지방 자치 단체, 교 육법에 의한 학교, 1일

․

인 이상을 고용하는 공 사기업 또는 공 사 단체의 채

용시험에 지원하는 경우

의 가산점을 주게 되었다. 그러나 공무원 채용시험

3~5%

의 경우 그 경쟁률이 매우 높으며, 총점의

점차이로 당락이 결정되기 때문에,

1~2

이와 같은 군복무자 가산점 제도는 실질적으로 남녀 간의 고용기회의 격차를 벌 리는 결과를 가져올 수 있다. 이에 공무원 시험을 준비하는 여성과 장애인 등

인이 군가산점제도가 평등권에 위배된다는 헌법소원을 냈던 것이다. 이에 민우회는 공무원 시험장소 앞에서 군가산점제 폐지에 대한 유인물을 배포 하거나 의견서를 발표하면서 군가산점제의 불공정성을 알렸다. 그리고 군복무가 산점제의 피해사례를 모집하고, 한국여성단체협의회 및 한국여성단체연합, 경실

․ ․

련, 참여연대와 공동으로 ‘군경력에 대한 채용 급여 승진 3중 혜택 무엇이 문제 인가’라는 긴급 토론회를 개최하는 등 타 단체들과 연대하여 군가산점제 대응을 위한 활동을 전개했는데, 이는 많은 반발을 불러일으키기도 했던 이슈였다. 마침내 헌법재판소가

년

1999

월 이들의 주장을 정당한 것으로 인정하는 판결

을 내리게 되는데, 가산점제도는 헌법상의 평등권 및 공무담임권을 침해한다는 것이 이유였다. 이에 많은 남성들이 헌법재판소의 결정을 강도 높게 반대하면서 군가산점제도를 둘러싼 논쟁이 불이 붙게 된다. 헌법재판소의 결정은 병역의무를 이행해야 하는 대다수의 남성들에게는 헌법상의 국민으로서의 평등의무에 반하는 결정으로, 남성을 역차별하는 요소가 있다는 것이다. 위헌 판결 이후, 군가산점제 를 둘러싼 논쟁은 핵심을 벗어나 '남녀갈등'으로 번져갔다. 민우회는 위헌판결을 환영하는 성명서를 발표하고 군가산점제 폐지에 따른 많은 남성들의 반발과 사이 버상의 폭력적인 발언 등에 대응하는 활동을 진행했다. 사실 군가산점제도의 수혜대상은 지극히 제한적이다. 같은 군복무를 하고도 공

무원이나 공 사기업에 취업하지 않는 사람은 혜택에서 제외되었기 때문이다. 군복 무에 대한 보상은 종사하는 직업과 무관하게 동등하게 이루어져야 하며, 사적이 해의 대립이 아닌, 공동체 모두가 부담하는 형태로 이루어지는 것이 옳다. 더구나

- 15 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 군가산점제에 대한 반대가 군복무자에 대한 지원의 반대가 아님에도 불구하고, 군가산점제 폐지를 주장하는 것이 군복무에 대한 지원을 반대하는 것으로 오해되 면서 남녀 간의 성별대립으로 이어졌던 것이다. 군가산점제도는 군복무자들에게 상대적 이익을 줌으로써 타인의 기본권을 침해 하고, 결과적으로 여성의 노동권을 제한하는 역할을 해왔다.

법률을 둘러싸고 여성 및 시민사회단체간의 논의가 이어지고,

」

년에도 제대군인

2005

「제대군인지원에

관한법률 개정안에 대한 의견서를 제출하는 등 위헌판결이후에도 군가산점제도 를 둘러싼 논쟁과 활동은 이어졌다. 또한 올

년에도 5월

2007

방위원회 소속 의원

일자로 한나라당 고조흥 의원을 대표로 한 국회 국

명이 군가산점 부활을 위한 개정안을 발의함으로써 군가산

점제를 부활시키고자 하는 시도가 일고 있다. 이는 한국사회에서 군복무를 둘러 싼 의무와 보상의 문제가 얼마나 논쟁적인 사안인지를 보여주는 것이다. 이 개정 안은 위헌 판결 이후 병역의무를 마친 사람에게 인센티브를 부여하는 방안을 적 극 검토해온 국방부와 협의를 거쳐 나온 것으로 과거의 가산점 부여방식을 그대 로 유지하되, 비율을 줄여 총점의 발 예정 인원의

1~2%

정도의 가산점을 주도록 하고 있으며, 선

를 넘기지 않고, 가산점 횟수도 3회 정도로 제한하고 적용기

20%

간도 제대 후 몇 년 후로 제안하는 등 구군가산점제와 차별화된 내용을 담고 있 다. 이처럼

년 군가산점제가 헌법불합치로 위헌판결을 받고 폐지됨으로써 여성

1999

의 노동시장 진출의 하나의 장벽으로 존재했던 차별적 요소는 일부 제거되었지만, 군가산점제도를 부활하고자 하는 움직임에서 드러나듯이 의무복무제, 군복무에 대한 보상 방식, 여성군복무 문제 등 군대를 둘러싼 성차별 논쟁은 여전히 뜨거 운 감자다. 나. 임금 차별 임금차별 철폐와 관련된 운동은 노동운동 중 가장 역사가 오래 된 대표적인 운 동으로서 여성노동운동에서도 일찍부터 관심을 가지고 있던 문제다. 많은 여성노 동자들은 오랫동안 저임금에 시달려왔으며, 남성과의 임금격차도 심하게 존재해

- 16 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 왔다. 그러나

년 제정되어 여성의 고용상의 불평등을 해소하고자 했던 고평

1987

법조차도 제정당시에는 임금관련 조항이 없었다. 이에 지속적인 문제제기가 있었 고, 제정 1년만인

년 제1차 개정을 통해 동일가치노동에 대해 동일한 임금을

1988

지급할 것을 규정하게 된다. 임금차별의 문제는 동일노동 동일임금이나 성별분리 호봉제 등을 통해 제기되 어 왔다.

년대 후반 동일노동 동일임금을 확보하기 위한 운동은 생존과 보장

1980

의 차원에서 최저생계비 쟁취운동과 연결되기도 하였다(오장미경, 금 노동자의 임금을 높임으로써 임금격차를 줄이고자 했으며,

2003:196).

저임

년대부터는 최

1990

저생계비를 넘어 일정 정도의 생활을 보장할 만큼의 생활임금 확보 운동이 전개 되기도 했다. 동일가치노동 동일임금원칙이란 노동자가 동등한 가치의 노동을 수행하는 경 우, 동등한 임금을 지급해야 한다는 것이다. 실제로 노동 현장에서는 많은 노동자 들이 동일한 가치의 노동을 수행하고 있음에도, 그들이 가지고 있는 성, 연령, 학 력 등과 같은 개별적 조건이나 임시직, 용역직, 시간제 등과 같은 고용형태에 따

․

라 다른 임금을 받고 있다. 이에 따라 노동의 가치가 아닌 사회적 제도적 불평 등 요인에 의해 나타나는 임금 격차 및 차별의 문제를 해결하기 위한 임금의 기 본 원칙이 동일가치노동 동일임금원칙이라고 할 수 있다(한국여성개발원, 강이수 외,

2001,

1993,

재인용).

이 원칙은 국제노동기구에서

년 제100호 조약과

1951

호 권고에서 남녀 노동

자에 대한 동일 보수는 ‘동일한 가치의 노동’에 기초해야 한다고 규정함으로써 동일가치 노동에 대한 동일임금”원칙으로 채택되었다. 우리나라의 경우에는 근

“

로기준법 제5조가 ‘남녀동등임금’을 규정하고 있는 유일한 조항이었는데, 그 당시 만해도 ‘동일노동’의 개념조차 논의되고 있지 않은 선언적 의미의 조항에 불과했

․

다. 처음 고용평등법이 제정되었을 경우에도 동일노동 동일임금에 대한 언급을 빠져있었다. 그러나 이후 고평법이 개정되면서 제6조의 2에서 ‘사업주는 동일한 사업내의 동일가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다’는 조항으로 법제화되었다. 동일노동 동일임금’조항이 법제화된 후 남녀 간 임금차별을 해소하기 위한 움

‘

직임들이 진행되었는데, 그중 두드러진 움직임은 금융업의 성별 분리 호봉 폐지

- 17 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 운동이었다. 성별로 호봉체계에 차이를 두거나 기본급을 낮게 설정하는 등 여성 과 남성의 임금체계를 차별화한 경우가 많았는데, 고평법에 동일노동 동일임금의 원칙이 규정되면서 당시에 은행들이 자동전직연한을

년에서

년으로 단축하고

여행원의 호봉 승급 금액을 초급행원 수준으로 인상시켜 나가게 된다(오장미경, 2003:199-200).

년도에 들어서면서 은행과 제2금융권 등에서 ‘동일노동 동일임금’을 이루기

1990

위한 시도가 적극적으로 전개되었는데, 은행 노동조합에서는 ‘여행원제’를 폐지하 고 단일호봉제를 쟁취하기 위한 활동을 시작했다(한국여성민우회, 두산산업의 남녀차별에 대해 민우회는 남녀

년

2006).

1990

명으로 ‘여성의 평생직장확보를 위

한 공동변호인단’을 구성했고, 연세대학교 일용직(1990.6) 여성노동자들은 남자 정 규직의

1/5

정도에 불과한 임금 지급을 문제 삼아 서명운동을 벌이는 등 소송제

기를 하였다. 한양대학교 사서(1992), 국민은행 노동조합 부위원장 이선자 씨 사건 의 경우는 지난 3년간의 차별 임금분을 소급 지급해 달라는 임금청구 소

(1991.3)

송을 벌이기도 했다. 제2금융권 등 기타 사업장에서도 여성의 차별 임금문제를 법정에 세워 해결하려는 움직임이 일기 시작했다. 이러한 움직임은 조직의 힘이 뒷받침되지 않아 어려운 점이 많았지만 여성차별임금의 부당성과 동일노동 동일 임금의 정당성을 이슈로 끌어내는데 큰 영향을 미쳤다. 이런 노력을 통해

년대 노동자들의 임금이 상당 비율 상승하게 되지만,

1990

년대 이후 여성 비정규직 종사자와 5인 미만의 사업장에 종사하는 여성들이

1990

증가하게 되므로 실질적으로 여성의 임금은 감소하게 된다. 그 당시 남녀 간 임 금격차는 매우 컸는데,

년 여성의 평균임금은 남성 평균임금의

1996

인 것으

59.65

로 나타났다. 이러한 것들은 남녀별로 임금표를 다르게 설정하거나, 최저 임금액 의 차별, 초봉의 차이, 여성의 연공급에 있어서의 한계 설정으로 기인한다(오장미 경,

2003).

그리고 남성에게만 주택수당 및 가족수당을 지급하거나 남성은 월급제

이지만 여성은 일급제로 하는 등의 임금 차별로 비롯되었다. 년에는 민우회, 여성노동자회협의회 등이 함께 영창악기를 고평법위반으로

1995

고발하게 되는데, 이는 임금인상 협약이행시 여성을 배제한 사건이다. 영창악기와 노동조합이

년 임금협상에서 임금구조를 조정하고 조정분을 소급적용하기로

1992

했으나 회사는 여성근로자는 배제하고 남성근로자의 임금만을 소급적용했다. 이

- 18 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 에 여성근로자 3인이 고용평등법 제6조의

규정에 위반한 성차별이라고 주장하

며 인천북부지방 노동사무소에 임금지급을 청구하였는데, 인천지방노동청 고용평 등 위원회는 시정조치를 명령하고 양당사자가 이를 수락하면서 이 사건은 종결되 었다. 그러나 초임을 결정할 때 학력, 경력 등이 같음에도 남녀 간의 임금격차에 대한 주장에 대해서는 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업 조건 등이 실질적으로 남녀 간에 서로 달라 명백한 차별로 보기 어렵다고 보았고, 이후 노 사가 협의하여 동일노동 조건하에서 동일가치노동을 수행할 때는 동일임금을 지 급토록 한다는 조정안을 제시하는 것으로 마무리되었다.

「동일가치노동․동일임금」의 요구는 바로 이와 같은 차별임금의 시정을 위해

제기된 요구이다. 여성과 남성은 노동할 권리와 의무를 가진 똑같은 인간이며, 노 동자는 자신의 노동에 대한 정당한 대가를 받아야 한다. 그러나 여자이기 때문에, 나이가 어리기 때문에 등등의 이유로 차별임금이 행해지고 있는 것이 현실인 것 이다. 민우회는

년대부터 성별 임금격차를 해소하기 위한 운동을 진행해왔는데,

1990

개별사건지원과 더불어 ‘심각한 차별임금, 우리의 대응책은 무엇인가?’라는 토론 회,

년에는 한양대학교와 세종병원의 사례를 가지고 확대간담회,

1993

년에는

1999

남녀차별임금에 대한 대응 사업으로 차별임금 실태조사 및 차별임금연구 분석과 임금체계의 유연화와 여성노동’ 토론회를 통해 남녀 간의 성별 임금격차에 대한

‘

이슈를 제기하는 등 연구 및 홍보활동도 함께 진행했다. 그러나 동일가치노동 동일임금원칙은 동일가치노동의 평가기준이 불명확하여 현실에서 적용이 쉽지 않다. 그렇기 때문에 개별 사건에 대한 지원과 소송 등은 동일가치노동 동일임금원칙을 구체화시키기 위한 시도로서 유의미한 전략이었다.

․

다. 교육 배치 및 승진 차별

․ ․

고용된 이후 여성이 직면하는 차별로는 교육 배치 승진 과정에서의 차별이 있다. 이러한 차별은 채용 및 임금차별에 비해 그동안 상대적으로 덜 부각되었으

참고: 유경희(2003), “고용상 성차별 실태와 개선방안”, 고용상 성차별 사례,p.80, 대전대학교 경영 행정 사회복지대학원 석사학위논문

․

- 19 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 나 이 과정에서의 성차별 역시 여성에 대한 고용불평등을 지속시키는 중요한 기 제로 작용하고 있다(강이수 외,

2001:120).

고용 이후에 주어지는 교육이나 부서

및 업무의 배치는 개인이 회사 내에서 근로자의 능력, 기술, 경험을 높이는 것과 연결되기 때문이다. 상대적으로 여성의 경우 교육의 기회가 제한되어 있는 경우가 많고, 교육의 내 용 역시 성별화되어 있다. 여성인 경우 대개 보조적인 일이나 단순기능을 필요로 하는 업무에 배치되거나 특정 직무에 한정해서 배치하는 경향이 있었다. 승진의 경우에도 여성에게는 아예 기회를 부여하지 않거나 제한하는 경우가 많았다(강이 수 외,

2001).

았으며,

승진차별 사례를 보면, 여성의 승진이 남성동기보다 늦는 경우가 많

년 상반기에 한국여성민우회 고용불평등고발센터에 접수된 상담내용

1996

중 승진급차별이 미경,

로 가장 높은 비중을 차지하고 있었다(민우회,

10.2%

1997,

오장

2003:206).

먼저 여행원을 행원과 분리하여 채용하고 그 직급이나 호봉에 있어서도 차별적 인 체계를 가지고 있었던 여행원제를 들 수 있다. 여성분리 채용제도인 여행원제 는

년 은행이 도입한 제도로 대표적인 남녀차별제도였다. 이에 여성단체 및

1975

노총 등에서 폐지를 주장해왔으며,

년대 말에는 여행원이라는 신분을 탈피하

1980

기 위한 수단으로 행원 전직 고시와 책임자 승격고시를 여행원에게 유리하게 개 정하고자 했었다(오장미경,

2003:207).

고평법의 제정과 같은 시대적 흐름에 따라

년 7월 마침내 노동부가 행정지

1991

침으로 은행의 남녀분리 채용 금지를 지시하게 되었고, 회 주관으로 여행원제도 개편안을 제시하게 된다.

월에는 전국 은행연합

년 노동부는 다시 여행원

1992

제도를 폐지하지 않을 경우 의법조치 하겠다는 강한 입장을 표명하면서, 월 제일은행을 시작으로

년경부터 점차 은행권에서 여행원을 행원으로 전

1993

직시키는 형태로 바뀌면서 여행원 제도가 폐지되었다(한국여성개발원, 장미경,

년

1992

1997a,

오

2003).

은행에서 여행원제가 폐지되고 남녀의 구별이 없는 ‘단일호봉제’가 이루어진 것 은 여성이 남성과 동등하게 임금을 받고 동등하게 승진을 할 수 있는 기회를 부 여받게 되었다는 것을 의미한다. 이는 적어도 명시적으로는 남녀차별적인 체계를 존속할 수 없게 된 것이다. 그러나 여행원을 행원으로 전환시켜주는 과정에서 호

- 20 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 봉조정이 불리하게 된다거나 여직원이 담당하는 업무에 대한 평가기준은 여전히 존속됨으로써 여행원제 폐지이후에도 실질적인 차별은 여전히 존속되었다(안혜성, 1994).

여행원제도 폐지와 관련해 소위 선택적 코스제도라 일컫는 신인사제도가 본격 적으로 거론되었다. 신인사제도는 임금 및 승진, 경력관리 등 인사제도 전반에 걸 쳐 능력주의를 강화하고 직군별로 차등을 두는 제도로, 제도 자체가 성차별적 제 도하고 보기는 어려우나 성차별을 야기하는 제도이다(오장미경,2003). 기업에 따라 명칭의 차이는 있으나 주로 종합직, 일반직으로 직군을 분류하여, 고임금과 고승 진을 보장하는 종합직에는 남성을, 일반직에는 여성을 배치토록 유도하는 것이다. 년

1991

월 은행연합회가 인사제도 개편 표준안으로서 신인사 제도를 제시하

면서부터 동제도에 대한 거부활동이 전개되었고,

년 ‘금융인 고용안정을 위한

1994

인사제도 대토론회’ 개최 및 자료집 발간이 이어졌다. 같은 해 한국감정원 노동조 합은 ‘여사원’을 ‘사원’과 별도 직군으로 분리해 놓은 ‘여사원제도’를 폐지하고 ‘신 인사 제도’를 채택하자 이에 대한 항의 농성을 했으며, 이외에도 한국은행과 신한 은행 노동조합도 반대 입장을 표명했다. 이에 노동조합의 강한 저항을 예상한 대 부분의 은행들은 신인사제도의 도입 검토를 무효화했다. 금융은행계에서 주도적으로 펼쳐진 이 운동은 경영권 중에서도 가장 성역으로 간주되던 인사권에 도전, 노동자들에게 불리한 새로운 인사제도의 도입을 사전에 막아냈다는 점에서 그 의의가 매우 컸다. 신인사제도는 애초에 노동조합이 도입 을 요구한 것으로

년

1988

은행 노동조합이 노사협의회를 통해 ‘직급과 직위를

분리하는 직능자격제도’의 도입을 은행측에 건의하였으나 도입기반이 조성되어 있지 않다는 이유로 은행 측에서 유보하였다. 그러나 민우회 등의 여성단체를 중 심으로 신인사제도에 대한 문제제기가 시작되면서 각 은행 노동조합들은 이 제도 에 대한 인식을 달리하기 시작한다(오장미경,

2003).

노동조합들은 은행업무의 직무분석과 평가가 선행되지 않은 상태에서 종합직, 사무직으로의 구분은 객관적일 수 없고, 남녀를 차별하는 직군제도라고 비판했다. 한편 ‘금융업의 코스별 관리제도’에 대한 저항도 컸는데, 이는 사무직에 승진제한 을 가하는 차별적 제도로서 직급을 다단계화하여 노동자의 동질성을 훼손시킴으 로써 노동조합을 약화시키고, 공정치 못한 인사고과를 적용하여 불합리한 승진,

- 21 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 승격을 실시하는 빌미를 제공한다는 것이다. 이에 민우회 및 여성단체들은

년 “신인사제도 어떻게 볼 것인가?”라는 토

1992

론회를 통해 신인사제도의 내용과 본질에 대한 논의를 시작했으며,

년에는

1996

부터 신인사제도를 도입하여 시행하고 있는 신한은행에 공문을 발송하고,

1993

년 한미은행 신인사제도 도입에 따른 촉구 공문 발송하는 등 이를 저지하기

1997

위한 운동을 진행했다. 또한 승진차별로 검찰 고발한 김두선씨 헌법 소원 신청(1997), 두산상사 석경희 씨 부당발령에 대한 촉구공문 발송(1997)이나 에너지 관리공단의 여직원 승진임용 배제사건(1996) 등을 통해 여성의 승진에서의 배제로 인한 차별은 보다 가시화되 었다. 이처럼 여행원제폐지, 신인사제도 도입반대, 승진 및 임금차별 등에 대한 고

․

소 고발 등을 통해 고용이후 진행되는 여성에 대한 차별 제거운동은 전개되어왔 다. 그럼에도 불구하고 여성노동자에 대한 고용이후의 업무의 배치, 승진 및 교육 과정에서의 차별은 여전히 존속되고 있었는데,

년 민우회는 5대 그룹 대졸취

1997

업여성 배치, 승진, 교육 실태에 대한 모니터링 및 토론회 및 승진에 대한 실태조 사를 통해 대졸여성들의 취업이후의 성차별적 상황들에 대해 또다시 공론화시켰 다.

․

라. 정년 퇴직 및 해고 차별

․ ․

정년 퇴직 해고 등에서도 역시 법적으로 차별이 금지되어 있으나 우리의 고 용 관행에서는 동일 직종에서 직무 수행 상 합리적인 이유 없이 남녀 간 정년을 달리하는 경우나 대다수가 여성인 직종의 정년을 다른 직종보다 낮게 정하는 경 우를 볼 수 있다. 이 같은 정년 차별이 우리 사회에서 문제가 된 첫 번째 사례는 년 고평법 시행 이전 여성들이 대다수인 교환원 직종의 정년을 다른 직종보

1983

다

년이나 낮게 정한 한국통신의 조치를 들 수 있다. 이후에도 일반직은

교환원은

세와 같은 부당 정년 차별의 관행은 계속되었으며,

에서는 여성 사무 보조원의 정년을

세,

년 어느 대학

1990

세로 하는 단체 협약을 체결하여 물의를 빚

기도 했다.

- 22 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 퇴직과 관련한 여성차별에서는 여성의 결혼이나 임신을 이유로 퇴직을 강요하 는 관행이 많이 발생하고 있다.

년대~1980년대에는 여사원의 고용 시 결혼하

1970

거나 임신하면 퇴직하겠다는 ‘결혼퇴직 각서’등을 공공연하게 요청하였으나 고평 법 이후에는 이와 같은 직접적인 사례는 줄었다.

․ ․

그러나 여전히 여성이 결혼 임신 출산한 경우 본인의 의사에 반하거나 합리 적 이유 없이 지방으로 발령하거나 비정규직으로 근로조건을 변경하여 고용상의 불이익을 주는 차별은 계속되고 있다. 특히 경제위기이후 기업들이 구조 조정이

․

라는 명목 하에 결혼 임신퇴직제를 부활시켜 여성의 노동권을 위협하는 사례가 많이 등장하기도 했다. 이하에서는

세 정영임 조기직급정년제 철폐운동과

1999

년 농협의 사내부부해고 사건을 중심으로 남녀차별 정년제와 부당해고에 대해 살 펴보고자 한다.

남녀차별정년제 철폐운동

결혼퇴직제, 조기직급정년제

․

남녀정년차별은 직급정년제, 결혼 임신 퇴직 등 다양한 방식으로 진행되어 왔 다. 먼저 결혼퇴직 문제가 사회의 관심을 끌게 된 것은 여행원 결혼 각서제가 문 제가 된

년으로 거슬러 올라간다.

1974

년

1974

월

전문직 여성클럽) 주최로

BPW(

열린 세미나에서 은행 입사 시에 제출되는 정식서류의 하나인 결혼각서가 크게 부각되었다.

년에는

‘75

연합회,

YWCA

여성지도자들이 한국은행장을 방문하여

BPW

결혼각서폐지를 촉구하였으며 재무부 당국에 시정을 요청하기도 했다. 이 같은 사회여론에 힘입어

년 조흥은행 이명숙씨와 산업은행 노미숙씨가 특별휴가를

’76

신청하고 결혼을 하게 되었는데, 은행 측의 사표종용이 집요하였지만 끝까지 버 틴 두 여행원의 투쟁은 결혼각서의 벽을 드디어 허물고 말았다. 년 은행 여행원의 ‘결혼각서제도의 철폐’,

1976

정년 철폐소송,

년 방일물산 이경숙의 조기

1985

년 대한투자신탁주소녀의 결혼퇴직 철폐싸움 등을 통해 여성

1986

의 결혼; 임신퇴직 및 조기정년제는 서서히 철폐되어 가는 것처럼 여겨졌다. 그러 나

년-1991년 까지 각 여성단체의 상담창구를 통해 들어 온 상담내용 중 큰

1988

비중을 차지한 것이 결혼, 임신을 이유로 한 권고사직과 해고의 문제였다. 년 8월부터 각 단체의 상담사례수집과 각 지역별로 사례발굴조사를 하면서

1990

- 23 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 문제의 심각성을 공유하게 되었으며, 3차에 걸친 간담회를 통해 이 문제를 사회 적으로 여론화하고 실상을 폭로하여 여성의 평생노동권이 더 이상 이러한 비상식 적인 방법으로 침해받지 않도록 해야 한다는데 의견을 모았다. 이에

년 한국

1991

여성단체연합은 ‘평생평등노동권의 확보’를 위한 첫걸음으로 ‘신종 결혼 임신퇴직 및 조기정년 철폐를 위한 공개토론회’를 산하 7개 단체의 주관으로 개최했다. 이 토론회에서는 대한항공의 황인희(제주 비행훈련원), 양산여중의 김신향(부산 양산 여중 해직교사), 새한종합금융의 김수호(새한종합금융 노조 위원장)의 사례발표와 상담사례 분석 및 문제해결을 위한 방안에 대한 논의가 진행됐다.

대한항공은 결혼하면 무조건 퇴직을 해야 하며 1년 단위로 재계약하는 촉탁직이 허용 되고 있습니다...(중략)..... 직장상사인 모차장에게 계속 근무의사를 밝혔더니 “결혼 후 계속 다니는 것은 절대 안 된다. 꼭 원한다면 촉탁이 가능한테 그 정도는 도와줄 수 있 다. 네가 계속 고집한다면 회사 측이 최악의 수단을 취할지도 모른다.”고 말했습니 다...(중략)...... - 사례발표 1 황인희(대한항공) 중에서 -

저는 경남 양산여중에 ‘88년 3월 2일, 생물교사로 부임하여, 만 3년 만에 결혼했다는 이유만으로 강제사직서를 써야했습니다....(중략).....전체 교사 중 여교사는 30명 정도 이며 이중 결혼한 여교사는 40대 3면, 20대 3명으로 6명에 불과합니다....(중략)....결혼 한 여교사의 연랑차에서 볼 수 있듯이 15~17년간 수많은 여교사가 결혼 후 재단에서 주는 모멸감을 못 견뎌 무기력하게 사직서를 쓸 수밖에 없었던 것입니다.....(중략)....인 사권이 전적으로 재단 측에 있는 사립학교의 경우 새로운 교사 채용시 생기는 기부금 과 호봉의 차이로 생기는 재정의 보충 또는 기혼교사가 갖는 임신․ 출산․육아의 과정에 서 생기는 공백을 없애고 교사의 노동력을 충분히 활용하기 위해, 본교에서와 같이 터 무니없는 사직강요, 부당징계 등의 사례가 계속되고 있습니다. - 사례발표 2 김신향(부산 양산여중 해직교사) 중에서 -

또한 토론회에서 발표된 상담사례 분석글을 보면 결혼, 임신퇴직 및 조기정년 의 유형별 실태와 특징을 알 수 있는데, 대표적인 사례가 부당인사발령, 압력, 회 유, 폭행 등에 의한 직접적 퇴사종용, 근로조건 저하 및 모성보호 기피, 조기정년 및 차별정년, 퇴직 각서제, 감원시 결혼한 여성 우선 해고, 임시직으로 채용, 결

- 24 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가

․ 임신 시 재계약 중단 등의 형태로 이루어졌다

혼

이와 같은 여성근로자에 대한 결혼, 임신퇴직 및 조기정년의 관행은 단지 기업 주의 의식부족이나 여성들의 권리의식의 부재에서 발생하기 보다는 성차별적인 사회경제구조의 문제이다. 기업은 여성의 조기퇴직을 통해 인건비를 절감하고 남 녀노동자의 분리정책으로 노동자를 효과적으로 통제하고자 했기 때문이다. 여성 의 장기근속에 따른 임금상승과 승급, 승진의 요구를 미연에 방지하고 모성보호 에 따른 추가비용을 절감하고자 하며, 남자=상급자=고학력=고연령=관리, 기획, 숙 련업무라는 등식도 무리 없이 성립되는 현실에 장기근속여성이나 기혼여성의 경 우에는 단순보조업무, 잡무만을 수행토록 하는 것이 용이하지 않기 때문에 여성 노동자를 저 연령군으로 묶어 두는 것이 유리했던 것이다(최영희,

1988).

이러한 조기정년제와 결혼 후 퇴직은 그 당시 매우 일반적인 현상이었다. 이에 년 제정된 고평법은 제8조에서 정년, 퇴직 및 해고에 있어서 여성을 남성과

1987

차별해서는 안 된다는 조항을 둘 정도로 “결혼퇴직”, “조기정년”은 중요한 이슈 였던 것이다. 이처럼 여성의 노동은 결혼 전에 잠시 이루어지거나 결혼과 함께 종용되는 것이라는 인식으로 인해 노동시장에서 여성의 조기퇴직에 대한 압력은 공공연하게 진행되었다. 년 영남의료원 (구 영남대 부속병원)에서 교환원으로 근무해 오던 장영이씨

1987

가 만28세 퇴직이라는 내규에 의해 일방적으로 해고당한 사건이 발생하였다. 장 영이씨는

년 5월

1983

사하여 근무해왔는데, 고용직 여성을 만 이 씨를

년

1987

일 공개채용으로 영남대 의과대학 부속병원 교환실에 입

년 5월

1986

일부로 병원 명칭을 영남의료원으로 바꾼 뒤

세 되기 한 달 전부터 자진 사표를 강요, 이에 불응한 장영

월 1일자로 강제 해고시켰다.

이는 그 당시의 전문직종을 제외한 여성 직종은 대부분 승강기원은

세 정년이며, 사환,

세 정년으로 차별정년의 심각성을 드러내 주는 사건이다. 또한

1992

년 한국전기통신공사 여성 교환원으로 근무하던 김영희씨는 여성의 정년을 남성 과 달리

세로 규정한 사실이 헌법의 남녀평등조항에 위배된다고 소송을 제기한

바 있다. 김영희씨의 꿋꿋한 자세와 여성단체들의 지원으로 결국 한국전기통신공 사에서는 여성의 정년을

세로 늘려, 소기의 성과를 거둔 셈이다.

미 교환원 정년은 김영희씨 사건을 계기로

세로 올려진 바 있다.

- 25 -

년도에 이

‘84

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 이밖에도 결혼했다는 이유만으로 씨(당시

년 1월 이후 모범사원 표창까지 한 주소녀

‘86

세)에게 사표를 강요한 대한투자신탁의 사례, 방일물산 영업부 외무사

원으로 근무하던 이경숙씨의

세 조기정년 사례 등 결혼을 이유로 퇴직을 강요

한 경우가 많이 존재했었다. 앞에서 살핀 은행에서의 결혼퇴직철폐 사례나 주소녀씨 사례는 모두 당사자들 의 용기와 여성단체의 끈질긴 노력에 의해 결혼퇴직 관행에 종지부를 찍게 했으 며, 사회에 미친 파급효과가 컸다. 이러한 운동을 통해 고평법 이후 대부분의 회 사가 옛날처럼 결혼각서를 받지는 않았지만 보이지 않는 탄압을 교묘하게 하거나 변칙적인 인사 조치를 통해 여성에 대한 차별을 드러내고 있었다. 이러한 여성에 대한 조기차별정년제도나 결혼 및 임신으로 인한 퇴직압력은 년대에도 존재하고 있었다. ‘정영임

2000

세 조기직급정년 사건’은 채용부터 승

진, 퇴직에 이르기까지, 고용의 전 과정에 걸쳐 차별이 존재하였던 대표적인 사건 으로, 마침내

년 1월

2006

일 고등법원에서 승진차별로 인한 조기직급정년의 부

당성과 성차별이라는 사실을 인정받게 되었다. 정영임씨는

년

1985

월 전기공사 업체들을 대변하는 비영리단체 한국전기공사

협회에 행정직 6급으로 입사했다. 그러나 입사초기부터 성차별은 이미 시작되고 있었다. 직군에 따라 성별 분리 채용한다는 규정이 없었음에도 6직급에는 여성이, 급에는 모두 남성이 채용되었으며, 또 협회는 행정 6직급을 폐지하고 기존 6직

급 노동자들을 일괄적으로 상용직으로 바꾼 뒤 상용직이 행정직으로 승진할 수 없도록 직제를 개편했기 때문이다. 정영임씨는 협회에 입사할 당시 여성들만 존재하는 6직급으로 들어왔다. 이후 협회 측은 일반 행정직과 상용직으로 분리된 ‘직군제’를 만들어 6직급 이상 행정 직 여성들을

년 간 승진이 제한되는 상용직으로 전환했다.

용직을 폐지하고 다시 6직급을 도입해 9호봉 체제를 를 더욱 제한했다. 결국 정씨는

년 후 협회는 상

호봉으로 늘려 승진 기회

년 만에 5직급으로 승진했지만, 해당 직급의 정

해진 나이가 될 때까지 상위 직급으로 승진하지 못하면 자동 퇴직해야 하는 ‘직 급정년제’로 인해 승진한 지 1년 만에(당시 나이 만

세) 정년퇴직을 당했다. 이

에 정영임씨는 이 사건에 대해 지방노동위원회(2002년 4월)와 노동부 중앙위원회 년

(2002

월), 그리고 행정법원(2004년 4월)에 부당해고 구제신청을 했으나 번번

- 26 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 이 패소했다. 마침내, 정씨는

년 8월 고등법원이 재심신청에 대해, 정당한 이유 없이 여

2004

성은 6직급, 남성은 5직급으로 채용한 것은 “모집 채용상의 차별”에 해당한다고 인정함으로써 승소했으며, 고등법원에서도 ‘성별에 따른 상용직으로의 부당한 직 제 개편’과 ‘상용직에 대한 승진 직군 간 이동의 제한’은 위법한 차별로 인정받았 다. 이어 7월

일 대법원이 협회 측의 상소에 대해 ‘기각’함으로써 지난 4년여의

투쟁에서 승소하게 되었던 것이다. 민우회는

년 민주사회를 위한 변호사 모임(민변) 공익소송 수행을 요청하는

2004

신청서를 제출하고 긴급 토론회 ‘정영임

세 직급정년 사건, 왜 성차별인가?’ 개

최하여 직급정년과 승진차별의 현실과 차별판단기준, 심각성에 대한 논의를 일으 키면서 정영임씨 사건 대응활동을 진행했다. 고등법원 의견서 제출, 정영임

년에는 상담 및 소송지원 활동,

2005

세 직급정년사건' 심문 참석 등 성차별적 직급정

년제도에 대해 저항하며 함께 투쟁해왔다. 민우회는 대법원의 판결을 환영하며, ‘간접차별’의 개념을 인정하고 승진차별을 인정한 최초의 사건이라고 평가했다. 즉, 정영임씨가 근무하였던 사업장에서 여성 만 존재하는 6직급을

여 년간 승진이 제한되는 상용직으로 직제를 변경하고,

년 만에 5직급으로 승진하여

세 정년으로 퇴직한 것은“결과적으로 여성근로자

인 원고의 승진 및 정년을 차별”한 것으로 판단함으로써 간접차별을 인정한 것이 다. 그러나 아쉽게도 회사가 여성을 6직급으로, 남성을 5직급으로 채용한 것에 대 해 ‘차별’로 보지 않았다. 그럼에도 불구하고 정영임씨 사건은 결과적 차별, 즉 간접차별과 승진차별을 인정한 최초의 사건이라는 점에서 큰 의미가 있다. 현행 고평법에서 실질적으로 남녀를 동일하게 대우하나 그 기준이 특성성이 충족하기 현저히 어려워 결과적으 로 특정성에게 불이익한 결과를 초래하는 경우를 차별로 인정하여 금지하고 있지 만, 현실적으로 이러한 결과적 차별(간접차별)을 인정받은 사례는 고평법에서 결 과적 차별(간접차별)을 규정한

년 이후 단 한 차례도 존재하지 않았었기 때문

1999

이다.

- 27 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 여성우선해고 철폐운동

여성 대량해고는

농협사내부부 해고 사건을 중심으로

년 이후 현재까지 크게 두 시기에 걸쳐 일어났는데, 첫

1987

번째 여성대량해고는

년대 후반 산업구조 합리화정책의 일환으로 업종전환, 사

양 산업 폐지와 더불어 일어났고, 두 번째는 남성생계부양자 논리에 따라 여성을 우선 해고시킨

년

1997

IMF

경제위기 때에 일어났다(오장미경,

2003:91).

년대 후반에는 사업구조 합리화 정책의 일환으로 소위 여성 직종으로 간주

1980

되던 업무들이 자동화되거나 임시고용화 되는 등 사양산업화와 더불어 진행되었 고,

년대 후반에도 경제위기이후 기업의 구조조정과정에서 소위 ‘여성 우선해

1990

고’가 진행되었다(오장미경,

2003:91-92).

이는 여성은 불경기에는 우선적으로 해고

되고 노동력이 필요하면 투입된다는 논리를 드러내고 있는데, 민서(Mincer)와 비 치(Beechey)는 여성노동의 산업 예비군적 성격은 여성이 가정 내의 역할과 연관 되어 있기 때문이라고 보고 있다. 즉 기혼여성은 해고되면 가정주부로서 가사 일 이 있기에 실업자가 아니기 때문에 남성의 해고보다 덜 문제적이라는 것이다. 또 한 이들 학자들은 여성이 남성보다 먼저 해고되는 것은 여성의 경우 비숙련 또는 반 숙련 노동자로서 대체하기가 쉽고 근무연한이 짧기 때문이거나 경영자의 차별 이나 노동조합의 반여성적인 태도에 기인한다고 주장한다(김경애,

2004:90-91).

년 구조조정과정에서 여성을 우선해고대상자로 삼았던 농협의 사례는 이와

1999

같은 전제를 내포하고 있다고 할 수 있다. 민우회가 함께 지원하고 투쟁한 사건 중 가장 오랫동안 진행했던 사건으로 기 억되는

년 농협 사내부부해고 사건”은 여성우선해고의 대표적인 사례다. 농

“1999

협중앙회는 경제위기 이후 구조조정 과정에서 사내 부부에게 부부 중 한 사람을 강제로 퇴직하게 하였다. 이에 따라

년 1월

1999

쌍의 사내부부가 1차적인 명예

762

퇴직 대상이 되어 집중적인 퇴직 강요를 받아 이중 한 명이 명예퇴직을 신청하였는데, 그 가운데

쌍을 제외한

쌍 부부 중

752

명이 여성이었다. 이에 농협 직

688

원이었던 김미숙과 김향아는 강요된 명예퇴직이 근로기준법과 고평법을 위반한 성차별적 부당해고라고 고소, 고발하면서 여성우선해고에 대한 투쟁은 시작되었 다. 민우회는 농협의 성차별적 구조조정 고발을 위한 교수모임, 농협, 성차별적 구

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□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 조조정 고소고발, 농협 부당해고 무효 확인 소송, 신종조기 퇴직 반대 긴급 기자 회견 및 항의집회, 농협 성차별적 구조조정 대응을 위한 교수간담회, 촉구서한, 탄원서 조직, 검찰과 재한부에 제출, 농협 부당해고 판결 대응을 위한 전문가 워 크숍, 소송 후원의 밤, 토론회, 영상 물 및 홍보물 제작하는 등 농협사건에 대응 하는 다양한 활동을 전개했다(최명숙,

2007,

민우회의 여성노동운동

년사 초고).

또한 한나라당 이미경 의원이 임시국회에서 농협에 대한 특별 감독과 사법처리 를 요구하면서 공론화했고, 당시 해고된 2명의 여성과 여성학자, 여성운동가

명

이 함께 농협중앙회를 고발, 이대 여성위원회와 대학원 여성학과, 민우회 고용평 등추진본부가 함께 규탄집회와 행사를 열기도 했다. 쌍 중

년 농협의 사내부부

1999

762

의 여성우선해고자에 포함되었던 김미숙과 김향아는 여성우선해고의

91.5%

부당성을 이렇게 표현한다.

“우리부부는 각자의 근로에 대한 대가를 받는 것이고 자본주의 사회에서 노력한 만큼 의 대가는 당연한 것인데, 그것이 상대적 생활안정자에 속한다고 한다면, 우리나라에서 맞벌이 부부는 모두 생활안정자인가요? 소득수준이 둘이 번다고 해서 항상 높다고 할 수 없습니다. 실제 우리부부의 월급을 합쳐도 지점장 월급보다도 작아요..(중략)..무조 건 여직원이 그만두지 않으면 남편이 잘릴 것이라고 하니 완전히 협박이었죠...” -- 평등 1999년 17호

농협은 사내부부를 명예퇴직 시키는 과정에서 “여성사원이 명예퇴직을 하지 않 으면 남편은 순환명령 휴직을 받게 되고, 여성사원은 연고가 없는 지방으로 발령 을 받게 된다. 남편은 명령휴직을 받고 복직이 되더라도 정리해고 0순위다”, “여 자의 길은 남편을 잘 내조하는 것이 미덕이며, 남편의 앞길을 막아서야 되겠느냐, 지금 사표를 내는 것이 가정을 위하는 올바른 판단이다”라는 논리로 여성들에게 압력을 가하였다. 이는 사내부부라는 기준이 결국 여성사원을 대상으로 한 것이 라는 것과 퇴사한 여성사원 중

가 다시 시간제로 고용된 것을 볼 때 인원감

66%

축이라는 본래 취지와 다르게 단지 여성사원을 해고하기 위한 구실에 불과하다는 것을 보여주고 있는 것이다.

․

김명숙 외(1999),평등 18호, 기획-농협이 고소 고발당할 수밖에 없는 몇 가지 이유, “의도하지 않 은 차별도 차별이다”

- 29 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 농협이 김미숙과 김향아에게 강요한 명예퇴직이 근로기준법과 고평법을 위반한 성차별적 부당 해고인가의 문제를 판단하는 데 있어서 주요한 쟁점은 김미숙과 김향아에 대한 명예퇴직을 강요한 것을 ‘해고로 볼 수 있는가’, 그리고 만약 해고 라면 농협은 이들을 해고해야만 할 긴박한 경영상의 이유가 있는가? 이들을 해고 대상자로 선정한 기준은 공정하고 합리적인가, 그리고 근로기준법 제31조의 ‘성차 별’을 어떻게 해석할 것인가 등의 문제였다(조순경,2000:140). 그러나, 재판부는 피고가 명예 퇴직제를 시행할 당시의 우리나라 경제상황과 당시 모든 금융기관이 경쟁력 확보를 위하여 인력감축을 시행하고 있었기 때문에 인력감축이 필요하였다고 보고, 헌법상의 기본권 및 근로기준법과 고평법상의 제 반 규정에 위반된다고 볼 수 없는 것으로 판단함으로써 3년여의 농협 여성우선해 고 사건은 패소로 막을 내리게 되었다. 농협 사내부부 해고 사건은 이후 알리안츠 사내부부 해고 사건, 한국통신 사내 부부해고사건 등에 영향을 미치게 되었고,

「남녀차별금지및구제에관한법률」및

고평법에 성차별적 해고의 하나의 기준으로 사회화되는 성과를 얻기도 하였으나 사내부부해고의 문제제기에 물꼬를 튼 첫 번째 사건인 이 사건이 결국 마지막까 지 패소함으로써 법적 투쟁에 일정한 한계를 느끼고 법률적 접근을 통한 사회 의 제화나 활동방식의 비중이 차지하는 바에 대해 성찰을 하게 만드는 계기가 되었 다. 반면에, 알리안츠 제일생명보험회사의 해고무효 확인소송은 해고의 대상이 주 로 여성이었다는 점에서 유사한 성격을 보여주는 사건이었으나 알리안츠 제일생 명보험회사 사건의 경우는 ‘우월적 지위에 있는 회사의 강요행위에 의한 것’이라 는 강제성이 인정되어 해고 근로자들이 승소하게 된다. 여성노동단체들은 ‘여성은 가정으로’라는 성별분업 이데올로기에 반대, ‘평등’이 라는 사회적 가치를 지속적으로 추구해나가고자 했으며, 여성실업자의 규모를 파 악하고 여성 실직자들을 조직화하기 위해 여성실업대책 본부를 구성하였다. 민우 회 고용평등추진본부는 실직여성을 6개 그룹으로 나누어 실업극복 프로그램을 실 시하였고, 한국여성노동자회협의회는 여성실업자

명을 설문조사, 공공기관의

721

취업알선 기능이 확대되어야 할 필요성을 제안하기도 했다(오장미경,

2003).

그리

고 각종 상담과 기업체 고발 등의 지원활동을 통해 해고 여성노동자들을 지원하

- 30 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 기도 하였다. 이처럼 여성우선해고의 사례들은

년대에도 여전히 존재하고 있으며, 차별

2000

방식은 더욱 간접적이고 비가시적인 형태로 이루어지고 있다. 특히 남성을 생계 부양자로 전제한 여성노동에 대한 시각은 여전히 작동하고 있다. 그러므로 여성 노동에 대한 시각을 바꿔나가고 여성노동권을 확보하기 위한 운동은 여전히 유효 하다.

성평등한 사회문화적 환경조성: 회식문화 바꾸기, 평등한 출산 양육문화 만들기 운동 법제도 개선 및 구체적인 사건에 대한 지원활동이 형식적, 실질적인 평등을 보

장하기 위한 운동이라면, 성차별적인 문화와 의식을 바꾸기 위한 운동은 개개인 의 일상적인 삶 속에 스며들어가면서 변화를 만들어가는 운동이다. 즉, 가부장적 이고 권위주의적인 문화나 성별에 대한 고정관념의 해체 등 개인의 의식구조와 가치관을 바꿔나가기 위한 의식향상운동이기도 하며, 법제도적인 강제성을 갖고 있지는 않지만 의례적으로 당연시되는 성차별적인 관행을 변화시키고자 하는 기 본적인 가치관에 대한 문제제기이다. 여성단체 및 여성관련 연구자들은 우리사회속의 관습화된 성차별적인 문화를 바꿔나가고 성차별에 대한 인식을 높이기 위한 다양한 방식의 활동들을 병행해왔 는데, 일상속의 문화를 바꾸기 위한 이슈별 캠페인 등이 그것이다. 민우회의 평등

․

이력서모델개발, 회식문화 및 명절문화 바꾸기, 그리고 출산 양육과정에서의 성 평등한 환경을 조성하기 위한 운동이 대표적인 예이다. 이하에서는 회식문화 바

․

꾸기 캠페인과 자녀의 출산 양육과정에서의 남녀가 공동으로 참여하고 책임의식 을 갖게 하기 위한 운동의 일환으로 진행한 평등한 일, 출산, 양육 프로젝트를 중 심으로 살펴보고자 한다.

- 31 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 가. 회식문화 바꾸기 운동

취업과정이나 고용이후 임금, 승진 및 퇴직에 있어서의 여성에 대한 차별이 명 목상의 가시화된 형태의 차별이라면, 회사문화 및 직장 내 동료에 의한 성차별적 태도는 제도적으로는 강제할 수 없는 여성의 노동과정에 따르는 또 다른 장벽이 다. 무엇보다도 남성중심의 조직문화나 기업 내의 여성에 대한 태도를 통해 여성 은 직장 내에서 또 다른 차별을 경험하곤 한다. 무엇보다도 우리사회의 조직문화는 남성 중심적으로 형성되어 있는데, 특히 회 식문화가 대표적이다. 우리사회의 회식문화는 주로 술 중심으로 진행되어왔으며, 차로 이어지는 술접대 문화와 술자리에서의 잔 돌리기나 술 먹기 강요, 그리고

2,3

빈번하게 발생하는 술자리에서의 성폭력은 회식문화의 문제점 중 하나로 이미 지 적되어 왔다. 이에 민우회는 여성이 배제될 수밖에 없었던 회식문화의 문제점들 을 지적하고 여성과 남성이 함께 즐길 수 있는 성평등한 회식문화 만들기 캠페인 을 진행했다.

년 명동거리에서 진행되었던 캠페인은 성평등한 직장문화의 필

2002

요성을 알리고 이에 동참할 것을 권유하면서 시민들의 서명을 받기도 했다. 또한 캠페인에서 회식문화를 바꾸기 위한 실천선언을 발표했는데, 이 선언문에는 술을 강요하지 않기, 술자리에서 술 따르기나 블루스 강요하지 않기, 여성을 성적 대상

․

화하는 단란주점, 룸살롱 등 퇴폐 향락업소에 가지 않는다는 등의 내용이 포함

㈜

되어 있었다. 이러한 캠페인은 한국존슨

㈜

솔교육, 단암전자통신

롯데상사, 대구백화점, 코리아닷컴, 한

우림광고기획, 이네트,

Atonina

의

Korea

Atoglas

team

등 기업들과 문화개혁을 위한 시민연대, 전교조, 녹색연합, 인권운동사랑방, 환경 정의시민연대 등의 시민단체들의 동참을 이끌어내기도 했다.

년 울산광역시청의 연말회식을 불우이웃돕기로 실천하는 모습이나

2004

년

2005

성북구청의 술자리에서 술 강권하지 않기, 술잔 돌리지 않기, 건배 제의 안하기, 폭탄주 제조 안하기, 술자리

차 연속참여 안하기 등

2, 3

노(NO) 절주운동’과 같

‘5

이 회식문화를 바꿔나가기 위한 움직임들이 나타났는데, 이는 조직 내의 남성 중 심적이고 성차별적인 환경을 개선하기 위한 작은 출발점일 수 있다.

네이버뉴스 http://news.naver.com/news/read.php?mode=LSD&office_id=001&article_id=0000202841&section _id=102&menu_id=102

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□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 이와 같은 회식문화 바꾸기 캠페인은 많은 사람들의 공감을 이끌어내면서 일상 속에서 참여할 수 있는 운동이슈 발굴의 좋은 예이다. 우리사회의 남성 중심적이 고 성차별적인 관행을 바꾸기 위한 운동은 그 결과를 단시간 내에 측정하거나 가 시화시킬 수 없을지라도 성평등한 사회를 만드는데 매우 중요한 운동영역이다. 그러므로 일상속의 성차별적 관행을 바꿔나가기 위한 이슈의 발굴이나 운동방식 의 다양화를 통해 일상의 영역에서 성평등한 조직문화, 더 나아가 성평등한 사회 를 앞당기기 위한 노력도 꾸준히 함께 이루어져야 할 것이다.

나. 평등한 일, 출산, 양육 프로젝트

여성의 노동권과 출산 양육의 문제는 분리할 수 없는 이슈다. 많은 여성에게 출

산 양육과정은 여성의 삶과 직결된 문제기기 때문이다. 이에 여성운동은 여성의 모성권 확보 및 육아문제에 적극적으로 개입해왔다. 그러나 한편 이러한 여성 모 성권에 대한 보호의 시각은 출산과 양육에 문제를 여전히 여성의 문제로 국한시 킬 수 있는 족쇄가 될 수도 있다. 이에 모성보호에서 모성을 권리로서 인식하기 위한 모성권리담론도 등장해왔고, 모성을 둘러싼 담론은 여전히 논쟁적인 이슈다. 그러나 모성에 대한 보호와 권리를 둘러싼 논쟁을 뛰어넘어 출산, 양육의 문제는 자녀를 낳고 기르는 부모의 문제이다. 여기서 늘 남성은 배제되거나 면책되어왔 다. 민우회는

년부터 평등한 일, 출산, 양육 프로젝트를 통해 여성노동권을 둘

2002

러싼 이슈뿐만 아니라 남성의 출산 육아문제에 대한 보다 적극적인 참여의지를 촉구해왔다. 이는 출산과 양육의 문제를 여성노동권에 대한 장벽으로서 이에 대 한 국가 및 기업 등의 적극적인 지원정책을 요구하는 것과 더불어 남성에게도 육 아의 즐거움과 부성을 강조하는 사회문화적인 의식을 바꿔나갈 것을 제안하는 것 이기도 하다. 특히

년에는 일, 출산, 양육 프로젝트를 남성의 육아휴직제 이

2005

용이나 남성책임을 강조하는데 방점을 두고 진행함으로써, 가정 내에서의 평등한 양육문화를 만들어갈 것을 강조했다. 민우회는 9)

년까지 4회의 캠페인을 진행

2006

네이버뉴스 http://news.naver.com/news/read.php?mode=LSD&office_id=021&article_id=0000112817&s ection_id=103&menu_id=103

- 33 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 했으며, 직장생활과 양육을 병행하는 남녀근로자에 대한 실태와 해외 사례에 대 한 조사 내용을 공유하고, 가정과 직장의 양립을 위한 방안을 함께 모색하기 위 하여 '삶의 패러다임을 바꾸자! 평등한 일, 출산, 양육' 국제포럼을 개최하기도 하 였다. 이처럼 여성이 직장과 가정을 양립할 수 있는 제도적인 지원 방안과 더불어 일 상적 영역에서 남성의 육아참여를 증진시키기 위한 운동은 우리사회의 여성에게 치중된 출산과 양육의 문제를 남성과 공유하는 부모의 책임으로 전환하고자 하는 새로운 시도이다. 양육에 대한 부모의 권리라는 새로운 접근방식은 현재와 같은 방식의 여성에게 전가된 양육에 대한 부담을 덜고, 더 나아가 여성과 남성이 보 다 평등한 부모와 주체로서 설 수 있게 하는 것이다. 현재 우리사회에서도 제도 적으로는 남성도 육아휴직제를 사용할 수 있지만 이의 활용여부는 매우 낮은 실

정이다. 그러므로 평등한 양육을 위해서는 법 제도적인 지원과 함께 우리사회의 의식변화가 함께 가야 할 것이다. 이러한 의식변화는 또한 법제도적인 지원의 확 대를 촉진하게 하는 등 서로 상호작용함으로써 직장, 사회, 가정 등의 모든 영역 에서 성평등한 문화를 앞당기는 역할을 할 것이다.

민우회 운동의 성과와 과제

․

이 장에서는 민우회 운동을 고평법을 비롯한 여성노동관계법 제 개정운동, 차 별 사건에 대한 대응 및 투쟁지원 운동, 그리고 성평등한 사회문화적 환경조성 운동 등으로 나누어 대표적인 사례를 중심으로 살펴보았다. 민우회는 출범이후

․

고용상의 성차별 철폐를 위한 법제도적인 장치를 만들어가기 위한 법제 개정운 동, 성차별 사건의 지원과 이를 이슈화시키는 것을 통해 여성노동환경을 개선시 키는데 주력해왔다. 또한 쟁점이 되는 사안의 의제화와 일상 속에서 실천할 수 있는 성차별적 사회문화 환경을 바꿔나가기 위한 의식향상 운동도 병행해왔다. 그 결과 우리 사회의 성차별적 고용관행과 의식에 많은 변화를 가져왔을 뿐 아 니라 여성노동자의 평생노동권 보장을 위한 제도적 기반을 마련하였다. 여성의 노동권을 위협하던 결혼퇴직각서와 여성조기정년제 등을 명문상 사라졌고, 고평

․

법의 반대급부로 등장한 여행원제와 신인사제도 등도 폐지되었다. 또한 모집 채

- 34 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 용시 여성에게만 특정의 신체적 조건을 요구하던 오래 된 관행(계속되는 관행)을 집단 고발이라는 형태로 사회 문제화함으로서 이것의 금지를 고평법에 삽입시키 는 등의 개정을 이끌어 낸 점 등은 민우회 운동의 커다란 성과이다. 우리나라의 고평법은 간접차별 개념이 명문화되어 있고, 차별의 입증책임을 사 업주에게 부과하고 있는 등 그 내용면에 있어서는 국제적 기준에 손색이 없을 만 큼 발전적인 모습을 보이고 있는 것 또한 여성운동의 개입이 있었기에 가능했다 고 할 수 있다. 또한 산전후휴가기간의 연장과 급여의 사회보험화, 유급의 육아휴 직제도, 유사산 휴가제도의 실시 등은 여성의 평생노동권 확보에 커다란 진전으 로 이것 역시 여성운동의 개입이 가져온 성과라고 할 수 있다.

․

문제는 이러한 성과 즉, 고용상의 성차별 금지를 위한 법 제도적 인프라 구축 을 통한 성차별적 관행의 수정, 일-가족 양립지원체계의 강화를 통한 여성노동권 의 보장이라는 제도의 진전에도 불구하고 후술처럼 여성노동시장 전체에 미치는 영향이 미비하다는 데 있다. 즉, 여성들이 출산과 육아를 이유로 노동시장을 퇴장 하는 현상은 변함없이 계속되고 있고, 남녀 간의 임금격차는 큰 폭으로 여전히 존재하며, 여성노동의 비정규직화, 성차별적 고용관행은 지속되고 있다. 이것은 차별 규제 즉, 고평법을 비롯한 여성노동관계법의 강화와 이를 통한 개 별 사건에 대한 대응을 중심으로 하는 운동이 성차별적 노동시장의 구조변화에 미치는 영향이 미비하기 때문이라고 생각된다. 이의 원인으로는 여성노동시장의 구조적 문제와 차별금지정책이 갖는 한계가 맞물려 나타난 결과라고 할 수 있다. 여성노동시장의 문제 즉, 여성노동의 비정규직화와 여성노동자가 서비스업과 소규모 사업장에 집중되어 있는 여성노동의 현실은 고용평등을 위한 법제도적 인 프라가 실효성 있게 작동되기 어려운 구조로 되어있다. 이 점이 여성노동권 보장 을 위한 운동 전략의 다층화가 필요한 지점이다. 또한 차별금지법은 특정 관행이나 제도, 행위를 차별로서 금지하는 것으로 차 별이 발생하지 못하도록 하는 예방적 효과 함께 교육적 효과를 가지고 있음을 부 정할 수 없으나 사후적 구제라는 측면이 강하다. 따라서 차별의 존재와 함께 피 차별자의 가시화가 중요하게 된다. 그러나 차별 피해자 스스로가 차별 피해를 구 제를 받기 위해서는 많은 시간과 비용을 필요로 할뿐 아니라 개별적 구제에 한정 된다는 점에서 차별해소에도 큰 영향력을 미치지 못한다. 여기에 개별사건의 지

- 35 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 원을 통해 이것을 이슈화시킬 수 있는 운동세력의 개입이 필요하게 된다. 그러나 이 방식은 특정 사건을 사회문제화 시키는 데에는 기여하는 측면이 존재하나, 그 것이 사업장 문화의 변화로까지 연결되기 어렵다는 문제가 있다. 사업장 문화의 변화를 위해서는 무엇보다 사용자 의식의 변화가 선결되어야 한다. 이를 위해서 는 고용상의 성차별 철폐 운동이 피해자(여성)와 가해자(남성)의 구도에서 탈피하 여 성차별적 고용관행으로부터 어느 누구도 이득을 얻지 못한다는 것에 대한 교 육과 홍보를 통해 사회적 합의를 도출해 내는 운동이 필요하다.

Ⅲ

변화시키지 못한 현실과 앞으로의 운동과제 및 방향

지금까지 고용상의 성차별 철폐를 위한 민우회 활동을 제도화 요구와 사건지원 활동, 성평등한 사회환경 조성 운동을 중심으로 그 성과와 과제에 대해 간략하게 살펴보았다. 이하에서는 민우화운동의 성과와 과제를 토대로 운동과 정책이 변화 시키지 못한 현실을 변화시키기 위해 필요한 운동과제 및 방향에 대해 살펴본다.

노동시장의 성차별적 구조와 고용상의 성차별 현황

고용상의 성차별 금지를 위한 법제도적 인프라 구축에도 불구하고 현실의 여성 노동자들은 차별적인 노동시장의 구조와 고용상의 성차별적 관행으로부터 자유롭 지 않다. 한국의 주요 지표를 토대로 노동시장의 차별적 구조와 고용상의 성별 불평등 상황에 대해 살펴보면 다음과 같다.

가. 여성의 낮은 경제활동참가율

여성의 경제활동참가율, 특히 대졸 여성의 경제활동참가율은 다른 선진국에 비 해 매우 낮은 특징을 보인다. 로

OECD

국가 중 터키

년 현재, 한국의 여성 경제활동참가율은

2005

26.5%,

멕시코

43.1%,

- 36 -

이탈리아

50.4%

54.4%

다음으로 낮다. 경

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 제활동참가율의 성별 격차를 보면 한국은 다. 또한 무려

로

23.7%p

년 현재, 대졸 여성의 경제활동참가율은

2005

가 낮고,

33.1%

OECD

의 대졸 여성 고용비율은

평균 여성대졸 고용비율

OECD

국가 중 5번째로 높

OECD

로 남성92.2%에 비해

59.1%

보다

87.2%

28.1%

낮다. 한국

국가 중 최하위를 기록하고 있다.

이처럼 선진국에 비해 낮은 여성의 경제활동참가율, 특히 대졸 여성의 낮은 경 제활동참가율은 한국의 노동시장의 구조가 여성배제적임을 보여준다. 즉 여성에 게는 고용의 전 과정에서 여러 유형의 장벽이 존재한다는 것이다. 또한 이와 같 은 낮은 경제활동참가는 우리나라의 남녀평등지수(GDI)순위를 낮게 하는 요인이 기도 하다.

년 한국의

2006

순위는

GDI

개국 중

140

위를 차지했다. 1위국인 노르

웨이 여성과 비교하면 경제적 측면에서의 차이가 가장 큰 것으로 나타나는데, 인당 실질

는 노르웨이가 한국에 비해

GDP

배 높았고 남녀의 소득격차 또한

2.6

한국(2.2배)에 비해 적다(1.3배).

<그림1> OECD 국가 여성의 경제활동참가율 90 80 70 60 50 40 30 20 10

미국

OECD평균

영국

터키

스위스

스페인

노르웨이

뉴질랜드

일본

- 37 -

멕시코

한국

이탈리아

헝가리

아이슬랜드

그리스

독일

프랑스

핀란드

덴마크

체코

캐나다

벨기에

자료: OECD Employment Outlook(2005)

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ <표1> OECD 국가의 경제활동참가율 및 성별격차

(단위: %, %p)

국가별

여성

남성

성별격차

호주

68.4

82.7

14.3

오스트리아

65.6

79.3

13.7

벨기에

59.5

73.1

13.6

캐나다

73.1

82.5

9.4

덴마크

75.1

83.6

8.5

핀란드

72.9

75.7

2.8

프랑스

63.8

74.5

10.7

독일

66.9

80.6

13.7

그리스

54.6

79.2

24.6

헝가리

55.1

67.9

12.8

아이슬랜드

83.5

89.8

6.3

아일랜드

60.3

79.9

19.6

이탈리아

50.4

74.4

24.0

일본

60.8

84.4

23.6

한국

54.5

78.2

23.7

룩셈부르크

57.0

76.0

19.0

멕시코

43.1

83.1

40.0

뉴질랜드

70.8

84.4

13.6

노르웨이

75.4

82.3

6.9

포루투칼

67.9

79.0

11.1

슬로바키아

61.5

76.4

14.9

스페인

59.1

82.2

23.1

스위스

74.3

87.4

13.1

터키

26.5

76.2

49.7

영국

69.7

82.8

13.1

미국

69.2

81.8

12.6

OECD

60.4

80.3

19.9

자료: OECD Employment Outlook(2005)

- 38 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 <그림2> OECD 국가 대졸 여성의 경제활동참가율(2004) 100 90 80 70 60 50

계열1

40 30 20 10

균

국

평 D

O EC

스

영

위

인 스

갈

페 스

이

투

웨

르 포

드 르 노

덜 네

룩 셈

란

크

국 한

랜 아

일

부 르

드

리

일 헝

가

독

드

코

란 핀

에

체

기 벨

호

주

자료: OECD Employment Outlook(2005)

나. 변함없는 M자 곡선

입직에 성공한 여성들의 많은 수가 출산과 육아를 이유로 노동시장에서 퇴장한 후 일정 기간 이후에 복귀하는

여성의 경제활동참가율은

남성

동참가율은 다.

10)

50.1%(

로 가장 높고,

66.1%

감소하였다가

세에서 다시

40~44

자 곡선이 여전히 나타나고 있다. 이고, 연령별로 보면,

74.6%)

세의 경제활동참가율은

30~34

로 증가하는

65.6%

년 현재

2005

세 경제활

25~29

로 급격하게

50.2%

자형을 여전히 유지하고 있

이는 진입장벽을 통과한 여성이 부딪치는 문제를 전형적으로 보여주는 것

으로, 여성은 임신과 출산이라는 여성특유의 기능과 가족적 책임으로 인해 노동 권이 제대로 보장되고 있지 못하다는 것을 의미한다.

10)

여성의 연령별 경제활동참가율은 1990년 초반까지는 20~24세에서 고점을 형성하였다가 25~29세 에 저점을 이루었으나 점차 25~29세로 1차 고점이 이동하고 30~34세가 저점이 되는 형태로 변 화하고 있다. 이러한 변화는 고학력화에 따라 여성의 노동시장 진입연령이 높아지는 것과 만혼 에 따라 결혼연령이 증가하고 이에 따라 첫아이 출산연령이 증가하는 것에 기인하는 것으로 분 석된다.

- 39 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ <그림3> 연령별 여성경제활동참가율 추이 80

60 1980 1985 1990 1995 2000 2002 2004 2006

0 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59

60세 이상

자 곡선의 존재가 갖는 또 다른 문제(보다 심각한 문제)는 여성이 노동시장에

서 차지하는 지위가 더욱 낮게 된다는 것이다. 후술처럼 용직 비중이 빠른 속도로 떨어지고,

대 초반부터 여성 상

대 초반을 분기점으로 여성의 임시직 확률

이 증가한다. 이는 출산과 육아를 이유로 노동시장에서 퇴장한 여성이 다시 노동 시장으로 복귀할 수 있는 방법은 임시직노동을 통해서만 가능하다는 것을 의미한 다. 또한 연령별 성별임금격차를 보면 연령이 높을수록 임금격차가 큰 것을 발견하 게 되는데 이것 역시 여성이 출산, 육아를 이유로 하는 경력단절과 밀접한 관련 이 갖는다. 따라서 앞으로의 여성 노동권 확보 운동은

곡선 바꾸기 운동이 중심

이 되어야 한다. 이를 위해서는 출산, 육아가 여성노동권에 위협이 되지 않는 사 회 만들기와 경력단절여성이 노동시장에 원활하게 복귀하는데 걸림돌이 되는 관 행과 차별을 금지하는 제도와 함께 문화 바꾸기가 요구된다.

- 40 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 다. 여성임금노동자의 비정규직화와 소규모 사업장 집중

전술과 같이 지난

년간 여성의 경제활동참가율은 증가하지 않고 거의 정체상

태에 머물고 있지만 이 기간 동안 무급가족종사자의 비율이 줄어들고 임금근로 자 의 비율은 늘어났다. 11)

년 현재 여성은 전체 임금근로자의 약

하고 있다. 여성 임금근로자는 다시 약

의 상용근로자와

38%

로자로 구성된다. 여성은 전체 상용근로자의 약 로자의

57%,

를 차지

2005

일용근로자의

42%

․

의 임시 일용근

62%

를 구성하고 있으며, 임시근

31%

를 차지하고 있다. 이러한 통계지표를 볼 때, 우리

49%

나라의 여성노동력은 심각한 정도로 비정규직화 되어 있다고 말할 수 있다(장지 연,

2006).

또한 여성근로자는 고용형태상으로 비정규직에 몰려있으면서, 동시에 업종별로 는 서비스업에 주로 분포하고 있으며, 사업체 규모별로는 소규모 사업장에 집중 되어 있다. 사업체 기초통계조사 자료에 따르면, 여성 취업자의 사업장에 종사한다.

인 미만까지 넓혀서 보면

는 5인 미만

48.5%

가 넘는 여성이 소규모 영세

60%

사업체에 속해 있고, 과반수 이상의 여성노동자가 서비스업에 종사하고 있다. 즉

․

전체 여성근로자의 절반 정도는 서비스업종에서 임시 일용직으로 일하고 있는 것이다(장지연,

2006).

사업체 규모에 따라 노동비용에 대한 지불능력이 달라진다는 점을 고려하면 여 성이 영세사업장에 집중되어 있다는 것은 여성의 경제적 지위가 열악하다는 점을 보여줄 뿐만 아니라 고용평등을 위한 법제도적 인프라가 실효성 있게 작동하기 어렵다는 것을 반증하기도 한다. 따라서 여성근로자 내부의 차이를 고려한 계층 별 운동이 필요하다. 영세사업장에 종사하는 저임금 여성근로자에 대해서는 최저 임금법이나 사회보장제도, 노동빈곤층 정책 등에 젠더의제를 결합시키는 것이 필 요하다.

11)

임금근로자에는 상용, 임시, 일용 근로자자가 포함되고, 비임금근로자에는 고용주, 자영자, 무급 가족종사자가 포함된다.

- 41 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ <표2> 여성취업자의 지위 비중 추이 연도

(단위: %)

여성

남성 무급

임금 근로자 상용

임시

일용

자영

가족

업주 종사자 18.7

무급

임금 근로자 상용

임시

일용

자영

가족

업주 종사자

1990

56.8

21.4

22.5

12.9

24.5

63.1

40.7

14.1

8.3

34.4

2.5

1995

59.6

25.5

24.2

9.8

19.4

21.1

65.7

44.4

13.1

8.1

32.7

1.7

2000

61.5

19.1

28.5

13,9

19.2

19.3

64.3

38.1

17.1

9.2

33.8

2.0

2003

65.6

23.2

31.0

11.4

17.8

16.7

64.7

39.6

16.7

8.4

34.0

1.3

2004

66.6

24.4

30.6

11.5

18.6

14.8

65.6

40.4

16.7

8.4

33.1

1.3

2005

67.1

25.6

30.2

11.3

19.0

14.0

66.0

41.1

16.4

8.5

32.8

1.3

2006

67.7

27.1

30.0

10.8

18.8

13.5

66.8

41.5

16.6

8.6

32.0

1.2

자료: 통계청 경제활동인구조사, 각년도, 김혜원 외(2007)에서 재인용 <표3> 취업자의 사업체규모별 분포 (2005년)

규모별

(단위:%) 여성

남성

1-4인

48.51

33.15

5-9인

11.66

11.42

10-99인

28.44

32.98

100-299인

5.95

10.42

300인이상

5.44

12.03

자료: 통계청 사업체기초통계조사 원자료. 주: 임금근로자가 아니라 취업자 기준임. 장지연 (2007)에서 재인용

라. 큰 폭의 성별임금격차

한국의 성별임금격차는 선진국과 비교해 높은 수준이다. 임금구조통계조사에 의하면

년 현재 남성 임금(평균임금)을

2005

머물고 있다.

12)

으로 했을 때 여성임금은

100

임금구조기본통계조사는 상용근로자 중심의 조사이다.

- 42 -

에

66.2%

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 <표4> 성별 월급여액 비교 월급여총액 1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000 20001 2002

2003 20004 2005

평균

828

928

1050

1132

1148

1211

1314

1393

1533

1651

1750

1888

남자

939

1050

1177

1262

1275

1358

1474

1559

1716

1850

1958

2109

여자

551

628

724

789

804

867

954

1015

1112

1207

1286

1396

58.6

59.9

61.5

62.5

63.1

63.8

64.8

65.1

64.8

65.2

65.7

66.2

남녀 임금격차

주: 월급여액은 "정액 및 초과급여액"기준이며 상여금 등 연간특별급여액은 제외됨 자료: 임금구조기본통계조사보고서, 김혜원 외(2007)에서 재인용 <그림3> 성별 임금 격차 추이 120

100

남자 여자

0 1994

1996

1998

2000

2002

2004

2005

이와 같은 성별 임금 격차는 저임금 여성의 비율이 높은 것에서 그 원인을 찾 는 것이 일반적이다.

- 43 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ <표5> 저임금근로자 비율

(단위: %)

국가 한국

미국

연도

남성

여성

2000

14.4

40.1

2005

15.8

42.0

2000

20.9

31.0

2005

21.4

30.5

프랑스

2000

15.6

독일

2000

15.7

네덜란드

2000

16.6

덴마크

2000

8.6

자료: 통계청, 경제활동인구조사 부가조사 각년도, BLS, Current Population Survey, 2001, 2005 원자료, European Commission, Employment in Europe 2004. 장지연 (2006)에서 재인용.

물론,

년 기준으로 전체 임금근로자 중 저임금근로자 비중은

26.8%(

만 명)인데 이를 성별로 보면 남성근로자 중 저임금근로자의 비중은

15.8%(

2005

만 명)인 반면, 여성근로자 중 그 비중은 많다(김영옥 외,

2006).

약

42.0%(

약

410

약

137

만 명)로 남성보다 약 3배

264

그러나 성별 임금격차는 여성 저임금근로자의 비중이 높기

때문만이 아니다. 상대적으로 높은 임금이 지불되는 대기업에서도 성별임금격차 는 중소기업보다 크게 존재한다. 전경련이 지난 5월 발표한 "대기업 인력구조 및 여성인력 현황 조사결과"에 의하면 대기업일수록 여성 근로자 비중이 낮고 성별 임금격차가 결코 적지 않을 것으로 조사되었다. 로자 수 중 여성근로자 비율은 에 비해

15.9%

상위 면

3~4%

로

12.4%

년 기준

대 기업의 총 근

2006

위 기업

101~200

100

16.4%,

위 기업

201~300

낮았다. 또한 남성과 여성 근로자의 임금격차 역시 매출기준

대 기업이 전체 기업 평균보다 더 큰 것으로 나타났다. 조사결과에 따르

300

대 기업의 여성임금은 동일 사업장내 남성 근로자와 비교했을 때

300

인 이상 전체사업장의

에 비해

62.6%

로

60.2%

정도 낮았다.

아래 표에서 보여지듯이 연령대별 임금 변화를 보면, 남성의 경우 연령이 높아 질수록 임금률이 높아져 어지는데 비해, 여성은

세에 정점에 도달한 후,

45~49

세에서 큰 폭으로 떨

55~59

세 시기에 정점에 도달하여 그 이후에 지속적으로

30~34

하락한다. 이는 남성은 노동시장에서 경력단절 없이 지속되는 것에 비해 여성은 그렇지 않기 때문이다. 이처럼 성별임금 격차는 남녀 간의 근속연수의 차이, 저임금 근로자 중에서 여

- 44 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 성이 차지하는 비율이 높은 점 등을 반영하고 있지만, 성별집중분리와 함께 노동 시장 전체에서 여성의 노동가치가 낮게 평가되는 현실과 무관하지 않다.

<그림4> 연령대별 임금수준 성별 비교 160

140

120

100

남자 여자

20-24세

30-34세

40-44세

50-54세

60세이상

주: 월급여액은 "정액 및 초과급여액"기준이며 상여금 등 연간특별급여액은 제외됨 자료: 임금구조기본통계조사보고서, 김혜원 외(2007)에서 재구성

마. 지속 또는 강화되는 성별 직종분리

여성의 경제활동이 증가하고 있음에도 불구하고 성별 직종분리 현상은 지속 또 는 강화되고 있다. 남성직종으로의 진입장벽이 예전과 비교해 완화된 측면이 존 재하지만, 이것이 전체 노동시장으로 가시화되고 있지는 않다. 노동부의 남녀근로자현황조사(2006년) 에 의하면 직종별 여성근로자 비율은

서비스 판매직이 13)

13)

로 가장 높으며, 단순노무직

51.4%

43.9%,

상시근로자 1천명 이상 기업과 정부투자기관, 정부산하기관 등 로자 고용현황을 조사한 결과

- 45 -

사무직

37.7%,

관리 전

개 사업장을 대상으로 남녀근

613

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 문직

19.4%,

숙련직

기능 조립직

94.2%,

17.1%,

기능조립공

숙련직

82.9%,

5.8%

등의 순으로 나타났다. 반면, 남성은

관리 전문직

80.6%,

사무직

62.3%

등의 순으로

나타나 성별 직종분리현상이 뚜렷하게 나타난다.

<표6> 직종별 성별 여성근로자현황 직종별

근로자(명)

관리․전문직 사무직

여성근로자

남성비율(%)

여성근로자(명)

비율(%)

462,624

89,735

19.4

80.6

480,262

181,222

37.7

62.3

서비스․판매직

293,431

150,807

51.4

48.6

숙련직

23,639

5.8

94.2

기능․조립직

376,933

1,362 64,347

17.1

82.9

단순직

111,663

48,972

43.9

56.1

자료: 노동부 남녀근로자현황조사(2006)

남성비율 여성비율

관 리

서

기 비 능 스 전 사 판 숙 조 단 문 무 매 련 립 순 직 직 직 직 직 직

<그림5> 직종별 성별 비율

100

자료: 노동부 남녀근로자현황조사(2006) 재구성

성별직종분리가 문제가 되는 것은 여성집중직종의 가치가 평가절하되어, 저임 금과 고용조정의 1차적 대상이 된다는 점이다. 이것은 최근에 여성집중직종의 외 주화가 급격하게 진행되는 것 등을 통해 확인할 수 있다. 주요 선진국의 경우, 이 문제의 해결을 적극적 조치의 시행을 통해 해결하려고

- 46 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 하나, 적극적 조치가 성별직종분리의 완화에는 그다지 영향을 미치지 못하고 있 다. 우리나라의 경우도

년부터 초보적 형태의 적극적 고용개선조치를 시행하

2006

고 있으나, 이 조치가 성별직종분리나 고용상의 간접차별에 어느 정도 영향을 미 칠 것인지는 아직 미지수이다.

바. 성차별적 고용관행

이러한 노동시장의 성차별적 구조는 성차별적 고용관행과 밀접한 관련을 갖는 다. 노동부가 지난

년 5월 남녀일반인

2007

명을 대상으로 실시한 "남녀고용평

1000

등 국민의식조사"에 의하면, 남녀고용차별이 ‘심각하다’는 인식이 이상의 응답자가 직장 내 남녀차별이 존재한다고 응답했다. 이는

로, 절반

56.3%

년의

2006

64.9%

보다 감소한 것이나, 과반수 이상의 응답자가 직장에서 남녀차별이 존재한다고 생각하고 있는 것으로, 여전히 노동시장에서의 성차별이 심각함을 드러내는 것이 다. 성별로는 남성(44.8%)에 비해 여성(67.5%)이 심각하다는 인식이 높았다. 직장 내에서 남녀고용차별 관행이 많은 부분으로 ‘승진기회 부여’(27.5%), ‘임금이나 임

금 외의 금품 지급’(25.6%)을 가장 많이 꼽혔고, 그 다음 ‘모집 채용하는 과

․

정’(14.5%), ‘정년 퇴직 및 해고’(10.7%) 순으로 나타났다. 무엇보다도, 모집 채용,

․

정년 퇴직에서의 차별보다 승진, 임금 등에서의 차별이 차지하는 비율이 높은 것은 차별 태양이 눈에 보이는 차별에서 구조화된 차별로 차별의 모습이 변화되 고 있다는 것을 반증하는 것이다. 이상의 조사에서 알 수 있는 것은 입직과정에서의 명시적 차별은 많이 완화된 반면, 입직 후에 승진, 임금 등에서의 차별은 여전히 심각하다는 것을 보여준다. 이것은 전술의 노동부 남녀근로자 현황조사 결과를 통해서도 입증된다. 이 조사 결과에 의하면 여성근로자 고용현황을 직급별로 보면 임원급은

4.4%,

과장급이상

은

11.1%

0.9%,

정부산하기

관

3.5%,

에 불과했다. 사업형태별 여성임원비율은 정부투자기관 민간기업

로 임원급 여성근로자가 없는 사업소가

4.6%

개소나 되었

454

다.

14)

조사대상 기업 중 임원급 여성근로자가 있는 민간기업은

- 47 -

소중

498

개소, 정부투자기관은

149

개

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ <표7> 직급별 여성근로자 고용비율 구분

계

임원급

과장급 이상

근로자수(명)

1,748,552

16,001

363,099

여성(명)

536,445

613

23,497

여성비율 평균(%)

32.3

4.4

11.1

자료: 노동부 남녀근로자현황조사(2006)

승진차별의 경우는 제도적으로 여성을 승진에서 배제하기 보다는 여성의 관리 능력에 대한 관행에 의해 결과적으로 여성이 배제된다는 점에 문제의 심각성이 존재한다. 즉 간접차별이 행해진다는 것이다. 따라서 승진에서의 차별은 공식화되 기 어려운 구조로 되어있다. 임금차별과 관련해서는 동일가치노동 동일임금원칙이라는 임금평등원칙이 고평 법에 명문화 되었음에도 불구하고 이것이 현실을 움직이지 못하고 있다는 것에 문제가 있다. 고평법상 가장 실효성이 떨어지는 것이 동일가치노동 동일임금원칙 이라고 할 수 있다. 동일가치노동 동일임금의 원칙이 한국사회에 적용되기에는 많은 어려움이 존재 하는데, 이는 우리의 일하는 방식과의 정합성뿐만 아니라 연공급을 선호하는 노 동조합의 태도가 이 에 일조하고 있기 때문이다. 그러나 가족주의 임금체계인 연 공급에서 성과위주의 임금체계로의 변화가 진행되고 있고, 비정규직과 정규직의 임금차별이 매우 심각하게 진행되고 있는 점을 감안하면 직무급 도입을 통한 동 일가치노동 동일임금의 현실화를 통해 성별임금격차, 고용형태별 임금격차의 해 소가 그 어느 때보다 필요한 시점이다. 그리고 직무급이 성별임금격차와 고용형 태별 임금격차를 해소하는 수단으로 작용하기 위해서는 젠더에 중립적인 직무평 가모형을 개발하는 것이 무엇보다 필요하다.

남녀고용평등 관련 정책 현황15)

정부는 고용상의 성차별 개선을 위해 고용상의 성차별 금지정책, 고용평등을

15)

소중 1개소, 정부산하기관은 101개소 중 9개소이다. 이글은 목적은 정부의 고용평등정책을 평가하는 것이 아니기 때문에 현황을 살펴보는 것에 그 친다.

- 48 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 촉진시키는 정책, 모성보호정책, 일-가족양립지원정책 등을 실시하고 있다, 이하에 서는 고용상의 성평등을 위한 정부 정책의 현황을 살펴본다.

가. 고용상의 성차별금지 정책

고용상의 성차별 금지 법제

고용상의 성차별 금지 관련 법제로는 고평법, 근로기준법, 고용정책기본법, 직 업안정법, 여성발전기본법, 국가인권위원회법 등이 있다. 이 중에서 고용의 전 과 정에서 발생하는 성차별을 금지한 법률은 고평법이다. 고평법은

년에 제정되

1987

․

어 수차례의 개정을 거쳐 현재에 이르고 있다. 현행 고평법은 모집 채용에서 퇴

․

직 해고에 이르는 고용상의 전 과정에서의 성별을 이유로 하는 차별을 금지하고 있다. 이 법에서 금지하고 있는 차별이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또 는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치"를 취하는 경우와 "사업주가 여성 또 는 남성 어느 한 성이 충족하기 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용"하는 경우이다. 즉, 직접차별뿐 아니라 간접차별도 금지하고 있다. 이 법에 근거하여 노동부는 남녀의 평등한 기회보장 및 대우에 관한 사항 등에 관한 남녀고용평등 기본계획을 수립 시행하고 있다.

고용차별 분쟁 처리 기구

고용평등위원회, 남녀차별개선위원회, 국가인권위원회에서 처리하던 고용상의 성차별 관련 구제업무가

․

년부터 국가인권위원회로 일원화되었다. 최근에는

2005

비정규관련 법률의 제 개정에 의해 비정규직 차별 구제는 노동위원회에서 관할 하게 되었다.

- 49 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 나. 고용차별 개선정책

노동부는 남녀평등법 이행실태와 모성보호관련법 조항의 이행실태에 관한 사업 체 조사 실시, 성차별적 모집광고 모니터링을 실시, 사업소내의 고충처리기구 설 치를 의무화하고 사업장의 근로자를 명예고용평등감독관으로 위촉하는 제도 등을

․

실시 운영하고 있다. 또한 고용상 성차별 및 직장내 성희롱 관련 상담을 위한 고용평등상담실을 민간단체에 위탁운영하고 있다.

다. 적극적 고용개선 정책

년부터 적극적 고용개선조치가 도입되어 실시되고 있다. 적극적 고용개선

2005

조치란 적극적 조치(Affirmative

를 고용부문에 적용한 개념으로 사업주가

Action)

현존하는 고용상의 차별을 해소하거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 취하는 모든 조치 및 그에 수반되는 절차를 말한다.

고평법에 의하면 대통령령이 정하는 공공기관 단체 및 일정규모 이상의 근로자

․

를 고용하는 사업주는 직종별 직급별 남녀근로자현황을 노동부 장관에게 제출해

· 업장은 적극적 고용개선조치 시행계획을 수립·제출해야 한다

야 하고, 직종별 여성근로자의 비율이 산업별 규모별로 정한 기준에 미달하는 사 .

시행계획을 작성한

사업장에 대해서는 1년 후 이행실적을 평가한다. 평가결과 노동부장관은 이행실 적이 우수한 기업에 대하여 표창을 할 수 있다.

라. 모성보호정책

국제협약이나

국내외의

법에서

공통적으로

사용하는

모성보호(maternity

․ ․ 성기능에 대한 보호를 말한다 모성보호정책으로는 유해․위험 업무에 관한 보호 근로시간에 관한 보호 생리․임신․출산 정책으로 나눌 수 있다

라는 용어는 출산하는 성으로서의 여성의 임신 출산 수유와 같은 모

protection)

- 50 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 1)

산전후휴가제도

유급의 산전후휴가는 여성에 대한 특별보호로서 부터 보장된 제도이다. 당시는 산전 산후

년 근로기준법 제정 당시

1953

일의 유급휴가와 이 기간을 전후한

해고를 제한하는 것이었다. 산전후휴가제도의 획기적인 변화는 두 차례의 개정을 통해 이루어졌다. 첫 번 째 개정은 근로기준법 제정 이후 으로, 산전후 휴가기간이 늘어난

일에서

년 만인

년에 이루어진 근로기준법 개정

2001

일로 확대되었고, 출산휴가 급여를 신설하여

일분에 대해서는 고용보험에서 지원하는 산전후휴가 급여의 사회보험화

가 시작되었다. 두 번째의 변화는 후 휴가급여

년 모성보호관련법률의 개정을 통해 산전

2005

일분 전액이 고용보험에서 지급되고 유사산 휴가와 휴가기간 중의

임금지급이 명문화되었다. 현행 산전후휴가의 권리와 기간, 휴가 중의 소득보장 부분은 이른바 모성보호 관련 3법(근로기준법, 고평법, 고용보험법)에 규정되어 있다. 현행 모성보호관련 법에 의하면, 고용보험법상 우선지원 대상기업

16)

용할 경우 고용보험에서

여성근로자가 산전후 휴가를 사

일분 급여를 지급받는다. 그러나 산전후 휴가

일 유

급조항은 그대로 남겨두어 고용보험 지급요건에 해당하지 않는 근로자 및 통상임 금이 고용보험에서 지급하는 급여보다 많은 근로자(135만 원 이상)는 차액을 사업 주가 부담하게 된다. 또한 정부는 산전후휴가제도의 실효성 제고를 위해 출산후계속고용지원금제도 와 재고용장려금제도를 실시하고 있다. 산전후휴가 사용을 이유로 하는 불이익 17)

우선지원대상기업(고용보험법 제15조 및 시행령 제15조)은 원칙적으로 제조업 500인이하, 광업 인 이하, 건설업 300인이하, 운수 창고 통신업 300인이하, 기타 100인이하 기업을 말한다. 예외로는 중소기업법상 중소기업으로서 중소기업청장의 확인을 받은 기업은 산업별 상시근로자 수가 위 기준에 해당하지 않더라도 우선지원대상기업에 포함된다 (독점규제 및 공정거래에 관한 법률 제14조제1항의 규정에 의하여 대규모집단에 속하는 기업으로 통지받은 회사는 상시근로자 수가 위 기준에 해당하더라도 그 통지를 받은 날이 속하는 보험연도의 다음 보험연도부터 우선 지원대상기업으로 보지 아니함) 17) 출산후계속고용지원금제도는 근로계약기간이 1년 미만인 자 또는 파견근로자보호 등에 관한 법 률에 의한 파견근로자가 산전후휴가 중이거나 임신 34주 이상인 여성근로자가 당해 휴가기간 또 는 임신시간 중에 근로계약기간 또는 계약기간 종료 즉시 근로계약기간을 1년 이상으로 하는 근 로계약을 체결하는 사업주에 대하여 노동부장관이 정하여 고시하는 금액을 6개월간 지급하는 것 이다. 이 경우 기간의 정함이 없는 계약을 체결하는 사업주에 대해서는 지원수준을 높게 정할 16)

300

․ ․

- 51 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 을 방지하기 위해 근로기준법은 산전후휴가기간 및 그 후

일간은 해당 근로자

에 대한 해고를 금지하고 있고(제23조 제2항), 연월차휴가를 보장(제60조 제6항의 하고 있다.

․

유산 사산휴가제도

․

유 사산휴가는 원칙적으로 자연유산인 경우에만 임신 에 따라 차등적으로 적용된다. 임신

터

주 이후부터 임신기간

주~21주 이내는 유산 또는 사산한 날로부

일까지, 임신22주~27주 이내는

일까지, 임신28주 이상은

․

일까지 유 사

산휴가를 사용할 수 있다. 휴가기간 동안 급여 지급은 산전후휴가와 동일한 기준 에 의하여 지급된다. 단, 인공임신중절인 경우에는 모자보건법 제14조의 규정에 의해 허용되는 경우에만 보호휴가가 부여된다.

18)

․

유해 위험 업무에 관한 보호

근로기준법은 여성과 임산부에 대한 특별보호 규정을 가지고 있다. 사용자는 임신중이거나 산후 1년이 경과되지 아니한 여성(이하 "임산부"라 한다)과

세 미

· 세 이상의 여성을 보건상 유해·위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다 근로기준법 제 조 또한 여성과 세미만자 만자를 도덕상 또는 보건상 유해 위험한 사업에 사용하지 못한다. 임산부가 아닌 18

(

에 대해서는 갱내근로가 금지되고

19)

사용자는 임신 중인 여성근로자의 요구가

있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환하게 하여야 한다. (제74조 제4항).

․

수 있다.임신 출산 또는 육아를 이유로 이직한 여성근로자를 이직 후 6월부터 5년 이내에 재고 용하고 당해 재고용 전 3월부터 재고용 후 6월까지 고용조정으로 근로자를 이직시키지 않는 경 우에는 노동부장관은 재고용장려금을 지급할 수 있다. 그 금액은 매년 노동부장관이 사업규모별 로 고시하는 금액에 재고용된 근로자의 수를 곱한 금액으로 6개월 동안 지급한다. 18) 근로기준법 제74조 제2항 “사용자는 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우 로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 보호휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술( 모자보건법 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그 러하지 아니하다.” 19) 다만, 보건 의료, 보도 취재 등 대통령령이 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다(근로기준법 제72조)

「

」

- 52 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 4)

근로시간에 관한 규제

여성과 임산부의 모성보호를 위해 임산부의 시간외 근로와 여성과 임산부의 야

․

간 휴일근로는 근로기준법에 의해 제한된다.

20)

마. 일-가족양립지원정책

일-가족양립지원 정책으로는 육아휴직제도가 있다. 이 제도는 남녀 모두에게 휴 직의 권리를 보장하는 것을 통해 일과 가족의 양립을 목표로 한다.

육아휴직제도

육아휴직제도는

년 고평법 제정에 의해 모성보호의 하나로 도입되었다. 당

1987

시의 육아휴직제도는 생후 1년 미만의 영아를 가진 여성근로자를 대상으로 한 무 급휴가를 부여하는 방식이었다. 이후 고평법 1차 개정(1989)에 의해 육아휴직기간 이 근속기간에 포함되었다. 육아휴직제도의 근본적 변화가 시작된 것은 고평법 제2차 개정(1995)에 의해서 이다. 제2차 개정에서 육아휴직의 적용 대상을 근로여성에서 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자로 확대하였다. 그것은 육아의 남녀 공동참여와 책임을 지향하는 국제적 기준에 부합하고자 하는 것이었다. 이후 보다 큰 변화는 이다.

년 모성관련법 개정과

2001

년 고평법 개정에 의해서

2005

년 개정에 의해 육아휴직급여 지급이 법제화되었고,

2001

년 개정에 의

2005

해 육아휴직을 신청할 수 있는 요건을 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자에서 생후 3년 미만의 영유아를 가진 근로자로 확대되었다 20)

년 1월1일 시행).

(2008

사용자는 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외의 근로를 시키지 못한다(동법 제52조). 사용자 는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키고자 하는 경우 에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 그러나 임산부와 18세 미만자에 대해서는 야간 및 휴 일에 근로시키지 못한다. 다만, 18세 미만자와, 산후1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우와 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우에는 근로를 시킬 수 있다(동법 제70조 ) 1

- 53 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 또한 정부는 육아휴직제도의 실효성 제고를 위한 사업주 지원제도로서 육아휴 직장려금제도와 대체인력채용장려금제도를 시행하고 있다. 전자는 육아휴직을 실

․

시한 사업주에게 고용보험에서 고용안정 직업능력개발사업의 하나로 지급되는 것이고, 후자는 육아휴직 개시일

일 이전부터 신규로 대체인력을

용하고 육아휴직 종료 후 육아휴직자를

일 이상 채

일 이상 계속 고용한 경우에 신규대체

인력을 채용하기 전 월부터 채용 후 6월까지 고용조정으로 근로자를 이직시키지 않은 사업주에 대해 육아휴직장려금 이외에 추가로 지급된다.

고용상의 성차별 철폐를 위한 앞으로의 과제 이상을 통해 확인할 수 있는 것은 고용상의 성차별 철폐 운동은 고용상의 전

․

과정에서 발생하는 직 간접차별 금지, 산전후휴가급여의 사회보험화, 유급의 육 아휴직제도의 시행 등의 성과를 가져왔다. 그러나 다른 한편으로는 여성노동시장 의 성차별적 구조에는 변화가 보이지 않는다는 것이다. 즉, 여성의 경제활동참가 율은

국가 중 4번째로 낮고, 대졸여성의 경제활동참가율은 최하위를 기록하

OECD

고 있다. 또한

자 곡선에는 변함이 없고, 출산과 육아로 인한 여성근로자의 경

력단절이 노동시장에서 여성의 지위를 더욱 더 낮게 하고 있다. 성별임금격차는

․

여전히 큰 폭으로 존재하고 있고, 성별직종분리는 유지 강화되고 있다. 여성임금 근로자의 비정규직화 소규모사업장에 집중되어 있어 저임금근로자 중에서 여성이 차지하는 비중이 여전히 높게 나타나는 등 많은 문제가 있음을 보여주고 있다. 이하에서는 전술한 노동시장의 구조와 성차별적 고용관행을 전제로 고용상의 성차별 철폐를 위한 여성운동의 방향과 과제에 대해 살펴보면 다음과 같다.

가. 고용상의 성차별 철폐운동의 방향

그동안 고용상의 성차별 철폐운동은 사용자의 특정행위를 차별로 정의하고 이 를 법적으로 규제하거나, 문제가 발생한 후에 이에 대한 지원활동을 통해 사회 문제화하는 것이었다.

- 54 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 그러나 이와 같은 개별 노동자에 대한 사건지원활동이나, 차별금지를 위한 인 프라를 강화하는 것은 사업장 문화와 관행을 함께 변화시키지 못하면 제도와 현 실의 괴리를 초래하게 된다. 더욱이 직접차별에서 간접차별로 차별태양이 변화되 는 현실에서는 불평등한 결과를 초래하는 관행에 대한 수정작업이 더욱 필요하다. 따라서 앞으로의 운동방향은 직장 문화와 관행의 수정을 위한 운동으로 그 중심 이 이동할 필요가 있다. 이를 위해서는 사례발굴과 회식문화 바꾸기 캠페인과 같 은 방식으로 기업의 참여를 유도하는 운동이 필요하다. 그리고 여성의 노동시장에서의 경력단절이 여성노동에 미치는 심각한 영향을 고려하여 '일하는 엄마'에 대한 지원강화 요구를 통해 경력단절을 방지하고, 경력 단절 이후에는 재취업 과정에서 발생하는 차별을 방지하기 위해 연령차별금지와 여성차별을 연계하는 운동이 필요하다. 또한 성별임금격차, 고용형태별 임금격차, 성별직종분리 등을 해소하기 위해서 는 고평법상 가장 실효성이 떨어진다는 동일가치노동 동일임금원칙을 실효성 있 게 작동시키는 것이 필요하다. 이를 위해서는 판례를 통해 동일가치노동 동일임 금의 내용을 구체화하는 것보다는 기존의 가족임금이데올로기를 전제로 형성된 임금체계인 연공급을 대신한 직무급 도입운동을 통해 동일가치노동 동일임금원칙 이 적용될 수 있는 토대를 마련하는 것이 필요하다. 또한 직무급이 성별임금격차 와 고용형태별 임금격차 등을 해소하는 수단으로 작용되기 위해서는 젠더에 중립 적인 직무평가모형을 개발하는 것이 무엇보다 필요하다. 마지막으로 차별금지란 공정한 배분을 위한 것이기 때문에 이른바 "취약계층" 에 대해서는 다른 차원의 접근이 필요하다. 개별노동자의 구제지원과 일하는 빈 곤여성을 위한 사회보장정책에 젠더의제를 결합시켜 나가는 것이 필요하다.

나. 모성보호에서 (남)녀노동자의 건강과 안전권 확보 운동으로

․ ․

모성보호란 일반적으로 여성의 임신 출산 수유와 같은 모성기능에 대한 보호 를 말한다. 그러나 ‘보호한다’ 또는 ‘보호된다’는 발상의 이면에는 남녀는 같지 않 으므로 결국 동등하게 취급될 수 없다는 것이 전제되어 있다. 이는 남녀의 생물 학적 차이가 사회적 분리를 불가피하게 한 것과 밀접한 관련이 있다.

- 55 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 따라서 모성보호는 여성근로자의 건강과 안전권 확보 운동으로 변화되어야 하 고 여기에는 건강한 노동환경조성까지가 포함되어야 한다. 그리고 여성에게 가하 지는 성희롱, 폭언, 폭행 등은 고용상에 발생하는 성차별의 결과로서 여성의 건강 권과 안전권을 심대하게 위협하는 행위라는 것으로 부각시킬 필요가 있다. 얼마 전 일본에서 직장내 성희롱 사건을 산업재해로 인정한 판결은 우리에게 시사하는 바가 크다. 또한 여성근로자의 근로시간 규제가 임신하는 성으로서의 여성, 가족 책임자로서의 여성상을 전제로 하고 있는 점을 감안하면 남녀근로자 모두의 건강 권과 가족책임의 성별공유라는 측면에서 남녀근로자 모두에 대한 규제로 변화시 키는 것이 필요하다.

다. 노동권 확보에서 생활권 확보 운동으로: 일-가족 양립에서 일-생활양립 운동으로

일반적으로 일과 가족의 조화를 위한 지원정책은 개인의 소득활동과 가사노동 이 서로 대립되지 않고 조화를 이룰 수 있도록 하기 위해 실시되는 제반 정책을 의미한다. 일-가족양립지원은 여성근로자의 노동권 보장이라는 시점에서 시작해서 현재는 남녀 근로자의 권리와 양성의 가족적 책임에 대한 시점으로 변화되었다. 지금까지 우리는 암묵적으로 남성 정규직 근로자만을 근로자로 상정하고 가족적 책임을 지는 여성 근로자 혹은 남성 근로자의 존재를 적극적으로 취급하지 않았 다. 이와 같은 한계를 극복하려면 노동권보다는 생활권에 주목하면서 일과 가족

ㆍ사적 생활의 영역을 통합적으로 파악하는 것이 필요하다

생활권의 개념은 근

로와 가족이라는 분화된 개념을 통합하고 생활의 전체성을 파악하는 단서를 제공 하기 때문이다. 생활권의 관점에서 보면 일-생활양립을 위해서는 근로시간에 대한 규제와 근로 시간의 선택권에 보장이 일차적으로 필요하기 때문에 운동의 중심도 근로시간에 대한 규제와 선택권의 보장으로 이동할 필요가 있다. 많은 여성들이 일-생활을 양 립하기 어려운 것은 가족 내 성별분업뿐 아니라

OECD

국가 중에서 가장 긴 근

로시간과 근로시간에 대한 근로자의 주권이 전혀 확립되어있지 않기 때문이다.

․

유럽국가에서는 이에 주목하여 다양한 형태의 근로시간법제를 제 개정하고 있

- 56 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 다. 근로자의 개인생활을 보장하고 근로시간에 대한 주권을 보장하기 위해서는 근 로시간단축 특히 시간외근로에 대한 규제뿐 아니라 가족적 책임을 가지는 근로자 에게는 일정 조건하에서 시간외근로를 하지 않을 권리를 부여하는 것이 필요하다.

ㆍ

또한 근로자의 건강과 가족 사적 생활에 미치는 영향을 고려하여 야간근로, 교 대제근로 등에 대한 규제 운동을 전개하는 것도 필요하다.

- 57 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 참고문헌

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주년 기념논문집, 미간행 원고 최영희(1988), “남녀불평등현실 어떻게 극복할 것인가”, 남녀고용평등법 공개토론 회 자료집, 한국여성민우회, 한국여성사회연구회 한국여성민우회(1991), “동일노동 동일임금 실현을 위한 심포지엄” 자료집. 한국여성민우회(2004),사내부부해고 사건 백서-농협중앙회, 알리안츠 생명 한국여성민우회(2006), “한국사회 여성노동자의 지위변화에 관한 연구”, 미간행

『

』

특집 기사 ‘용모제한의 전제를 해부한다’, 사무직 여성 호, 한국여성민우회

『평등』『사무직 여성』및 여성민우회 발간 자료들 ,

- 58 -

년 여름호 통권

, 1994

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가

비정규직법 시행 이후 여성 비정규직 운동의 전망과 과제 신경아 (한림대 사회학과 교수)

문제제기

년 7월부터 시행된 비정규 보호법 (기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관

2007

한 법률, 파견근로자 보호 등에 관한 법률)은 한국 노동시장에 적지 않은 변화를 가져올 것으로 예상된다.

KTX

여승무원 사건이나 이랜드 사태는 법의 시행을 계

기로 오히려 더 나빠진 노동시장 상황을 보여주지만, 동시에 일부 지방자치단체 의 임시직 근로자들이 무기계약직으로 전환되는 등 개선의 측면도 나타나고 있다. 지금은 당초 이 법의 제정(그리고 개정) 과정에서 예측되었던 여러 가지 문제들

―비상시 업무나 비숙련 업무에 대한 대량 계약 해지 및 해고와 년 단위의 재고 용 파견․ 도급 등 외주화를 통한 간접고용의 확대―이 폭발적으로 전개되는 양 상이며 노동과 자본․정부의 힘겨루기가 선거 국면을 앞두고 정치적 영향까지 2

받으며 굴절되는 모습을 보이고 있다.

21)

비정규 보호법은 연차적으로 중소규모

사업장으로까지 확대될 예정이어서 노동시장에 일어날 변화는 당분간 그 파장이 지속될 것으로 보인다. 우리의 관심은 비정규 보호법이 여성노동자들에게 가져올 변화를 전망하고 여 성들의 상황을 개선하기 위해서 필요한 과제는 무엇인지 탐색하는 것이다. 아직 시행된 지 3개월밖에 되지 않았고, 그 대상도 공공부문과 대기업에 한정되어 있 지만, 5년여에 걸친 법 제정(개정) 과정에서 그 시행을 예측한 기업과 기관들이 법을 회피하거나 법적 경계를 벗어나는 전략들을 확대해 왔고 이것이 현재 진행 중인 강렬한 노사분규의 원인이라는 점은 분명하다. 특히 우리는 이 법의 시행이 젠더적 차원에서 어떤 함의를 갖는가, 노동시장에서의 성평등(또는 성불평등)에 월 마지막주에 전개된

21) 9

KTX

협상과정은 이를 보여준다.

- 59 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 어떤 영향을 줄 것인가에 관심이 있다. 아울러 앞으로 전개될 상황에서 비정규직 여성운동은 어떻게 전개되어야 하는가 하는 문제를 고민하고 있다. 이를 위해 먼저 한국 노동시장에서 여성 비정규직 노동자들이 처한 조건과 문 제를 살펴볼 것이다. 여성들이 비정규직으로 취업하게 되는 상황이나 임금 등 근 로조건에 대해서는 이미 많은 연구들이 이루어져 왔다. 이 글에서는 이러한 논의 들을 전제로, 현재 여성 비정규직 노동자들의 존재조건을 개략적으로 살펴볼 것 이다. 둘째, 한국여성민우회가 지난

년간 이루어 온 비정규직 여성노동운동의 성과

를 살펴보고 오늘의 시점에서 재평가하는 작업을 시도할 것이다. 민우회는 여성 노동센터를 중심으로 사무직 여성노동자를 비롯한 비정규직 여성노동자들의 문제 를 지속적으로 다루어 왔다. 이 글에서는 특히

년 남녀고용평등법 시행 이후

년대 들어 민우회가 수행해 온 비정규직 여성노동자들의 노동조건 개선을 위한 실천을 검토하면서 앞으로 이것이 어떤 방향으로 나아가야 하는지 생각해 보고자 한다. 셋째,

년대 이후 가속화한 노동시장의 분절화(Labour

Market

Segmentation)

의 특징을 살펴보면서 이것이 젠더적 차원과 어떻게 맞물려 있는지 살펴볼 것이 다. 특히 한국 노동시장의 변화와 특징을 검토하면서 비정규 보호법은 여기에 어 떤 영향을 미칠 것인지 살펴볼 것이다. 무엇보다도 비정규 보호법의 성차별적 효 과, 즉 비정규 보호법의 의도된 또는 의도치 않은 결과로 나타나는 성차별적 결 과에 대해 살펴보고 그것이 어떻게 해결될 수 있는 지 해결 방안에 대해 논의할 것이다.

- 60 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 2.

여성 비정규직 노동자들의 존재 조건과 내부구성 1) 여성 비정규직 노동자의 증가와 노동조건

한국 여성노동시장에서 가장 중요한 문제는 역시 비정규직의 높은 비율과 고용 의 질일 것이다. 이 문제에 대해서는 그동안 여러 차례 논의가 되어 왔으며, 이제 여성 비정규직의 문제는 여성노동력 전체의 문제로 접근해야 한다”는 주장이 보

“

편적인 공감을 얻고 있다(강이수외,

2004:25).

이는 한국에서 비정규직의 사용, 특

히 여성 비정규직의 활용이 기업의 계절적 수요나 일시적 요구에서가 아니라 노 동비용 절감의 차원에서 상시적으로 확대되어 왔고, 그 결과 ‘여성직종’의 상당수 가 비정규직으로 전환한 현실에서 나오는 주장이다. 한국노동시장에서 개인은 성, 연령, 학력 등 노동자의 인적 특성에 따라 비정규 고용에 속할 가능성이 달라지 고, “여성이며 학력이 낮고 나이가 많은 사람일수록 장기적으로 비정규직 고용에 들어가기 쉬우며”, 일단 비정규직에 속하게 된 노동자는 정규직 진입이 매우 어

․

려운 것으로 평가되고 있다(장지연 양수경,

2007).

년 8월 경제활동인구조사 부가조사 자료를 바탕으로 정형옥(2004)이 추계한

2003

바에 따르면, 비정규직 여성은

천명으로 전체 여성 임금근로자의

4,115

한다(<표1>). 비정규직 여성의 내부구성을 살펴보면, 계약직이

를 차지함으

69.3%

로써 대다수가 명목상 비정규직으로 일하고 있음을 알 수 있다(정형옥,

- 61 -

에 달

70.2%

2004).

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ <표1> 성별 비정규직 근로자의 분포(2003. 8.)

자료: 정형옥(2004)

비정규직 여성 노동자의 연령구성을 살펴보면 정규직과 비정규직 여성 사이 노 동력 참여 유형에서 뚜렷한 차이가 나타난다. 정규직 여성의 경우

대 여성이

가장 큰 비중을 차지하며, 이후 연령이 증가할수록 그 숫자가 크게, 그리고 일관 되게 감소하는 것을 볼 수 있다. 이에 비해 비정규직의 경우 연령계층에 따른

자형 참여형태를 보이고 있다(<그림1>). 이러한 자료는 정규직 여성노동시장에서 는 한번 퇴장하면 다시 진입하는 것이 매우 어려우며, 그 결과

대 중반이후 노

동시장에 재진입하는 여성들은 비정규직으로 취업하고 있음을 알려준다. 또 남성 의 경우

대 노동시장 신규진입기와

10-20

대이후 퇴장기에만 비정규직이 정규직

보다 많은 수임에 비해(<그림2>), 여성노동시장에서는 전연령층에 걸쳐 비정규직 이 많고 특히

대를 지나

대까지 연령이 높아질수록 비정규직이 확대되고 있

음을 볼 수 있다. 여성노동시장에서 대다수의 일자리가 불안정하고, 특히 임신과

․

출산, 양육 등으로 인해 자발적 비자발적으로 노동시장을 이탈하기 쉽다는 점을 고려할 때 정규직으로의 재취업을 사실상 봉쇄하고 있는 기업의 내부노동시장구 조(황수경,

는 여성의 비정규직화를 촉진하는 주요 요인이라고 할 수 있다.

2003)

- 62 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 <그림1> 여성의 연령별 고용형태별 분포(2003. 8.) 1400 1200 1000 800

비정규 정규

600 400 200 0 20세미만

20세이상30세미만

30세이상40세미만

40세이상50세미만

50세이상60세미만

60세이상

자료: 정형옥(2004)에서 재구성 <그림2> 남성의 연령별 고용형태별 분포(2003. 8.) 2000 1800 1600 1400 1200 비정규 정규

1000 800 600 400 200 0 20세미만

20세이상30세미만

30세이상40세미만

40세이상50세미만

50세이상60세미만

60세이상

자료: <그림1>과 동일

비정규직 여성노동자는 농림어업직, 서비스직, 판매직, 단순노무직, 기능직, 기 술공 및 준 전문직에서 큰 비중을 차지하고 있다((그림3)>. 남성의 경우 농림어업 직과 판매직, 기능직, 서비스직에서 비정규직의 비중이 크지만 여성과 비교해 볼 때 훨씬 더 낮은 수준에 있다. 이에 대해 정형옥은 “동일한 직종 내에서도 성별 에 따라 비정규직화가 차별적으로 진행되고 있다”고 해석하고 있다. 전체적으로 동일 직종에서도 여성의 비정규화가 훨씬 더 진행되어 있지만, 특히 서비스직과 준전문직(기술공 및 준전문가), 사무직에서 성별 차이가 크다. 서비스직 노동의 특

- 63 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 성과, 기업 내부노동시장에서 여성사무직의 배제, 그리고 지식정보사회에서 확대 되고 있는 전문직 노동시장에서 주로 하위직에, 그리고 비정규고용의 형태로 여 성들이 진입하고 있는 현실이 그 차이의 원인이라고 할 수 있다.

<그림3> 성별 직종별 비정규직 비율(2003. 8.) 120 100

100

94 84.8

80.4 80

87.9 84.7

67.2 남자 여자

57.1

60 45.3 40

23.1

20.2

42.6 38.1

37.3 35.9

33.3

20.5

자 종 사 무

종

노

립

순 단

치 기

계 조

작 및

조

기 관 련

원 및

사 자

사 자 능

종 련

종

사 자

자 사 숙

어 업 능

장

기

농

업

임 업

판

서 비

슺

종

매 종

사

자

가 사

무 종

전 문

문 가

및 준

전 공 기 술

의

원

및 고

위 임

직

원

관

리 자

자료: <그림1>과 동일

비정규직 여성노동자의 학력은 정규직에 비해 상대적으로 낮은 수준에 있다 그림4>).고졸이하의 학력에서는 비정규직이 많으며, 전문대졸 이상에서는 정규

직이 많은 것을 볼 수 있다. 그러나 전문대졸과 대졸이상의 학력의 가진 비정규 직 여성노동자도 각각

와

10.3%

로 나타나는데, 정형옥은 이를 “고학력 집단

11.5%

도 비정규직화에서 자유롭지 못하다”고 해석한다(정형옥, 년대 후반 이후

1990

2004).

장지연 역시

대 대졸 여성의 비정규직 비율이 급격히 증가하며 이것이

더욱 뚜렷한 현상으로 자리잡고 있다고 지적한다(장지연, 위기 이후 여성 경제활동 참가를 주도한

년 경제

2006;69-70). 1999

대 대졸 여성의 상당수가 이전보다 높

은 비율로 저임금 비정규직으로 취업함으로써 대졸자의 성별 격차도 늘어나고 있 다는 것이다.

- 64 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 <그림4> 여성의 교육정도별 고용형태별 분포 (2003. 8.) 50

46.5

45 40 35

36.4 33.1

31.6

30 비정규 정규

25 20 20 15 10.6

11.5

10.3

10 5 0 중졸이하

고졸

전문대졸

대졸이상

자료: <그림1>과 동일

비정규직 여성노동자의 근속년수는 1년 미만이 년이상 근속자도

로 압도적이다. 그러나

61.4%

로 나타나 정규직에 비해 짧기는 하지만 기업의 상시적

15.4%,

인력으로 일하는 명목상의 비정규직이 적지 않음을 추정케 한다(<그림5>).

<그림5> 여성의 근속년수별 고용형태별 분포 70 61.4 60 50 40

비정규 정규

30 20

19.2

17.3

16.1 16 7.1

7.6

17.5

5.4

2.4

0 1년미만

1년이상-2년 2년이상-3년 3년이상-5년 5년이상-10 미만 미만 미만 년미만

10년이상

자료: <그림1>과 동일

임금과 근로시간, 4대 보험 가입 및 부가 급여 적용률 등의 근로조건에서 잘 알려진 대로 비정규직은 정규직에 비해 훨씬 더 불리한 상황에 있다. 월평균 급 여에서 남성 정규직 임금을

으로 할 때 비정규직 여성은

100

- 65 -

의 수준(비정규직

36.8

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 남자 성

57.0,

정규직 여자

66.3)

에 머물고 있으며, 4대 보험 가입률에서는 정규직 남

91.5%,

정규직 여성

90.1%

임에 비해 비정규직 남성은

32.5%,

비정규직 여성은

의 매우 낮은 수준에 놓여 있다.

24.1%

퇴직금이나 시간외 수당, 상여금 등 부가급여에서는 더 큰 차이가 나타나, 정규 직 남성의 경우 평균 정규직 남성은

18.5%,

91.5%,

정규직 여성

비정규직 여성은

의 적용률을 나타내는 데 비해, 비

89.5%

의 매우 낮은 수준에 있다. 특히 시

11.5%

간외 수당은 비정규직 여성의 경우 적용률이

도 되지 않는데, 이는 이들의 근

10%

로시간이 정규직과 큰 차이가 없다는 점을 고려하면(<표

3>),

장시간 일하면서도

정규직과 같은 시간외 수당을 받지 못함으로써 임금 격차와 고용차별이 심화되고 있음을 짐작할 수 있다.

<표2>성별, 정규/비정규별 월평균임금

자료: <표1>과 동일 <표3> 성별, 정규/비정규별 주당평균 근로시간

자료: <표1>과 동일

- 66 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 <표4> 비정규직 유형별 주당근무시간

자료: <표1>과 동일 <표5> 4대 보험 가입률

자료: <표1>과 동일 <표6> 성별, 정규/비정규별 부가급여 적용률

자료: <표1>과 동일

․ ․

2) 여성 비정규직 노동자와 결혼 출산 육아 문제

노동시장에서 남녀간의 격차를 어느 정도 줄이는 데 성공한 서구 사회에서 최

- 67 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 근에 발견되는 현상중 하나는 결혼상태에 의한 차별과 격차이다. 서구의 경우 성 별 격차보다 혼인상태별 격차가 여성노동시장에서 더 큰 문제가 되고 있다는 사 실(Williams,

은 많은 여성연구자들의 공통된 지적이다.

2000)

년 8월 현재 기혼여성노동자들은

2005

천명)가 비정규직으로 일하고

74.8%(3,095

있는 것으로 나타난다(<표7>). 노동시장에 속한 기혼여성 4명 중 3명이 비정규직 인 셈이다. 따라서 비정규직 노동자의 가장 큰 범주가 기혼여성노동자로 이루어 져 있다. 같은 시기 기혼여성노동자는 전체 비정규직 노동력의 로써 기혼남성

31.0%,

미혼 남성

17.0%,

미혼여성

를 차지함으

36.8%

보다 가장 큰 범주를 형성

15.2%

하고 있다(<그림6>).

<표7> 성별 혼인상태별 비정규직 규모(2005. 8.) 미혼남자 임금노동자 2,379 정규직 947 비정규직 1,432 임시근로 1,405 (장기임시근로) 722 (기간제근로) 684 시간제근로 159 호출근로 121 특수고용 69 파견근로 16 용역근로 58 가내근로

(단위: 천명, %)

수 비중 기혼남자 미혼여자 기혼여자 미혼남자 기혼남자 미혼여자 기혼여자 6,303 2,148 4,138 100.0 100.0 100.0 100.0 3,701 873 1,043 39.8 58.7 40.6 25.2 2,602 1,275 3,095 60.2 41.3 59.4 74.8 2,516 1,259 3,053 59.1 39.9 58.6 73.8 1,303 641 1,765 30.3 20.7 29.8 42.7 1,213 618 1,288 28.8 19.2 28.8 31.1 150 197 538 6.7 2.4 9.2 13.0 345 25 227 5.1 5.5 1.2 5.5 171 64 330 2.9 2.7 3.0 8.0 27 27 48 0.7 0.4 1.3 1.2 189 15 168 2.4 3.0 0.7 4.1 7

자료: 김유선(2005)

- 68 -

122

0.3

0.1

0.2

2.9

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 <그림6> 비정규직 노동자의 성별 혼인상태별 구성(2005. 8.)

17.0 36.8

미혼남자 기혼남자 미혼여자 기혼여자 31.0 15.2

자료: 김유선(2005)

기혼여성노동자의 산업별 분포의 변화를 살펴보면

년에서

년 사이 사

1990

․

2004

회 개인서비스업에서 크게 늘어나고 농림어업과 제조업에서 감소하는 것을 볼 수 있다. 도시지역을 중심으로 해서 볼 때, 기업의 해외 이전이 본격화되면서 제 조업 내 기혼여성노동자의 일자리가 감소하고 있으며(황익주,

대신 이들이

1998),

서비스업으로 이동하고 있음을 알 수 있다(<그림7>).

<그림7> 기혼여성근로자의 산업별 분포의 변화(1990-2004) 2,000 1,800 1,600 1,400 1,200 1,990 2,000 2,004

1,000 800 600 400 200

업 비 스 서 인 ·개

회

금

융

도

·보

사

동 산

수

·사

·창

업

고

서 비

·통

스

신

업

업 식 ·음

·소

험 ·부

매 ·소

운

품 용 비 자

·가 기 전

숙 박

수 리

업

설 업

스 ·수

건

도 사

업

조 업 제

업 광

농 ·림 ·어

업

* 1990년은 숙박, 음식업은 도소매소비자용품수리업에 포함 자료: 통계청, 경제활동인구조사 각년도.

여러 차례 지적되어 왔지만, 기혼여성노동자의 다수는 경제적으로 매우 취약한

- 69 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 상태에 있다. 김유선의 연구에 따르면 비정규직 노동자의 증가에서 ‘기혼여성의 노동력 참여’는 또

년대 이래 계속해서 유의미한 요인이 되어 왔다(김유선,

년 9월부터 적용된 법정 최저임금(시간당

원) 미만인 노동자

2005

명 중 기혼여성은 (20.6%),

미혼여성

만명으로

3,100

를 차지한다(김유선,

49.6%

만명(15.9%), 미혼남성

2005).

기혼남성

2003).

만

173

만명

만명(13.9%)의 분포에서 기혼여성은

최대 범주로 법정 최저임금 미만 노동자의 약

을 구성하고 있는 것을 볼 수

1/2

있다(<표7>).

<표7> 법정 최저임금 미만자 실태 (2005년 8월 현재) 적용제외 또는 법위반(1) (2,840원 미만) 노동자수 비율 (천명) (%) 전체 고용 정규직 형태 비정규직 성별 미혼남자 혼인 기혼남자 미혼여자 기혼여자 자료: 김유선(2005)

1,212 55 1,158 183 266 181 582

100.0 4.5 95.5 15.1 21.9 14.9 48.0

최저임금 수혜자(2) 3,100원미만 (2,840원이상～3,100원 ⑴ + ⑵ 미만) 노동자수 비율 노동자수 비율 (천명) (%) (천명) (%) 519 36 483 57 90 95 277

- 70 -

100.0 6.9 93.1 11.0 17.3 18.3 53.4

1,731 91 1,641 240 356 276 859

100.0 5.3 94.8 13.9 20.6 15.9 49.6

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 <표8> 범주별 노조 조합원수, 조직률, 조합원 구성(2003-5년) 조합원수(천명)

조직률(%)

조합원구성(%)

2003년 2004년 2005년 2003년 2004년 2005년 2003년 2004년 2005년 전체 성별

전체 남자 여자 미혼 기혼

혼인 성별 혼인

1,615 1,815 1,760 1,238 1,369 1,339 377 446 421 367 456 376 1,248 1,359 1,384

미혼남자

198

254

214

기혼남자 1,040 1,115 1,125 미혼여자 169 202 162 기혼여자 208 244 260 자료: 김유선(2005)

11.4 14.9 6.4 8.5 12.7

12.4 16.1 7.3 10.2 13.4

11.8 15.4 6.7 8.3 13.3

100.0 100.0 100.0 76.7 75.4 76.1 23.3 24.6 23.9 22.7 25.1 21.4 77.3 74.9 78.6

8.7

10.9

9.0

12.3

14.0

12.2

17.3 8.1 5.5

18.1 9.5 6.1

17.8 7.5 6.3

64.4 10.5 12.9

61.4 11.1 13.4

63.9 9.2 14.8

그러나 다른 한편 노동조합 조직률에서 나타나는 현상 또한 눈여겨 볼만 하다. 년 사이 기혼여성이 전체 노동조합 내에서 차지하는 구성비는

2003-2005

서

에

12.9%

로 늘어났다(<표8>). 그 결과 성별 혼인상태별 조합원 구성에서 기혼여성

14.8%

은 미혼 남성이나 미혼여성을 제치고 두 번째의 큰 범주로 나타나고 있다. 물론 최대 범주인 기혼남성에 비해서는 매우 작은 비중이지만 기혼여성노동자의 조합 원 가입이 늘어나고 이것이 노조내 중요한 비중을 차지하게 될 때, 기혼여성노동 자의 존재조건을 새롭게 조명하는 시도 또한 시작될 수 있을 것이다.

3) 여성 비정규직 노동자의 증가와 양극화

권혜자(2005)는 가

에서

48.5%

년부터

1996

년 사이 정규직(상용고)의 경우 저임금 노동자

2001

로 줄고 고임금 노동자가

44.3%

인 이상 대기업의 경우 여성 저임금 노동자는

500

비해 고임금 노동자는

에서

9.9%

에서

7.1%

로 늘어났으며, 특히

11.0%

에서

30.4%

로 감소한 데

21.5%

로 늘어나 대기업 조직부문을 중심으로 고

21.4%

임금 정규직 여성노동자가 증가하고 있음을 보여주었다. 그 결과 우리나라 여성 노동시장이 대기업 전문직종의 정규직 시장과 소기업 저임금 직종의 비정규직 시 장으로 양극화되고 있다고 평가한다.

- 71 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 이러한 논의를 노동시장 양극화와 관련해서 생각해 보면, 이런 점에서 볼 때 현재 한국 여성노동시장의 상황은 전반적으로 저임금층에 집중되어 있던 상태에 서 상위직으로의 일정한 이동이 이루어지고 있다고 판단할 수 있다. 통해서 볼 때,

년에서

1995

그림8>을

년 사이 최저 임금층이 줄고 상층이 점차 확대되고

2004

있는 것을 알 수 있다. 특히

년의 경우

2004

만원 이상의 상층이 크게 늘어 앞

280

으로 일정한 비중을 차지할 수 있는 가능성을 보여준다. 여성노동시장에서도 정 규직 중심의 고임금층과 저임금 비정규직층의 구분이 점차 뚜렷해질 것이라는 예 측을 해볼 수 있다.

<그림8> 여성취업자의 임금계층별 분포 60 56.8 50

31.2

33.5 31.7

1995 2000 2004

26.6 24.2 20 16 12.7 10.7

8.3

7.6

7.2 4.5

5.3 0

2.5

1. 0.3 4 40만원미만

40만원이상-80 만원미만

80만원이상120만원미만

120만원이상160만원미만

160만원이상200만원미만

0.7 200만원이상240만원미만

8.5 4.6 2.3 0.3 240만원이상280만원미만

3 0.3 280만원이상

자료: 통계청, 경제활동인구조사 각년도

민우회의 비정규직 여성노동운동의 평가 비정규직 여성노동문제에 대한 민우회의 대응은 최명숙(2007)에 정리되어 있다.

여기서 그는 비정규직 확대가 여성노동자의 고용불안정 강화, 노동조건의 후퇴, 노동조합의 약화를 가져왔다고 보고 있다. 비정규직 문제에 대한 민우회의 입장은 사용 자체를 막거나 불법화하는 것이기

- 72 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 보다는 한시적 업무에 제한하고 정규직과의 차별을 금지하는 쪽으로 전개되어 온 것으로 보인다. 동시에 비정규직 규제와 관련된 어떤 방식의 정치적 타협도 허용 하지 않음으로써 원칙 자체를 충실히 견지하려는 비판적인 태도를 가져 왔다. 이 러한 입장은 앞의 글에서 “무분별한 비정규직 사용을 막고 실질적으로 차별을 금 지할 수 있어야 한다”는 표현에 집약되어 있다. 비정규직의 사용을 근본적으로 부정하면서 협상 자체를 거부하는 입장에서 볼 때, 차별 금지에 초점을 맞춘 이 러한 입장은 다소 온건한 전략으로 읽힐 수도 있다. 반대로 신자유주의적 노동시 장 체제와 노사관계 안에 협상의 범위를 제한하는 입장에서는 지나치게 원칙주의 적인 태도로 보일 수도 있다.

․

그러나 민우회가 취한 비타협적 현실적인 노선 은 노동시장 안에서 여성과 22)

남성이 처한 위치의 차이에서 비롯된 것으로 해석할 수 있다. 비정규직 문제에 대해 남성중심 노동조합이 관심을 가지고 본격적으로 개입하기 시작한 때가

2000

년대에 들어서였다는 사실 과, 이것이 한국 노동시장에서 비정규직화가 대기업 23)

정규직 남성에게도 문제가 되기 시작한 시기 와 맞물려 있다는 사실을 고려하 24)

면, 비정규직 문제에 대한 대응에서 여성조직이 취했던 입장의 특성을 이해할 수 있다. 여성노동자에게 비정규직 문제란 비단 경제위기를 전후로 ‘시작된’ 문제가 아니라 그 이전부터, 여성들이 자본주의적 공식 노동시장에 나오기 시작한 시점 부터 존재해 온 문제라는 사실이 그것이다. 기업 내부노동시장에서 철저히 주변 화되거나 배제되어 온 여성들에게 경제위기 이후 진행된 비정규직화는 현상적인 차이는 있을 수 있지만, 내부노동시장에서의 배제라는 구조적 차별의 측면에서는 동일한 성격을 가진 것이기 때문이다. 따라서 긴 역사를 가진, 그리고 노동시장 전반에 확산되어 있는 여성 비정규직의 문제를 ‘비정규직의 폐지’라는 원칙적인 주장만으로는 해결할 수 없으리라는 문제의식이 깔려 있다. 또한 비정규직 문제 가 신자유주의 노동시장의 한계 안에서는 근본적으로 해결되기 어렵다는 인식이 내재해 있다. 민우회가 펼쳐온

년대 이후 대표적인 활동들의 몇 가지를 제시하자면, 정책

필자는 비정규직 문제에 대해 민우회가 가진 입장을 현실을 고려하면서도 궁극적인 목적을 견 지하려는 태도로 보아 비타협적 현실적 노선이라고 규정하였다. 23) 2000년 여성단체 주도로 비정규직 공동대책위원회가 구성되어 활동했던 사실에서 나온 해석이 다. 24) 1998년 8월 경제위기의 한 중간에 전체 노동시장에서 비정규직의 비율이 50%를 넘어섰던 것. 22)

․

- 73 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 토론회로 <임시고용과 노동조합의 나아갈 방향>(1992), <무권리, 이중착취, 용역노 동의 실태와 대응>(1993), 성노동자 증언대

파견노동의 문제점과 대응방안>(1993),

년 계약직 여성노동자 이야기, 정부의 비정규직 법안은 누

- 2005

구를 보호하는가>(2005),

금융권 신인사제도, 차별시정의 대상인가?-창구업무 여

성비정규직 사례를 중심으로>, 이다(최명숙,

비정규직 여

<KTX

여승무원 직접고용, 왜 필요한가?>(2006) 등

2007).

그때그때 당면한 과제를 읽어내고 이를 적극적으로 제기하여 법적 또는 일상적 실천으로 풀어가는 민우회의 활동은 지금 다시 살펴보아도 빛나는 부분이다. 특 히

․ ․

년부터 실시된 “삶의 패러다임을 바꾸자-평등한 일 출산 양육” 캠페인

2003

․ ․

은 앞서 본 결혼 출산 양육이 경력 단절과 이후의 비정규직화를 가져오는 계기 라는 점에서 직접적인 비정규직 대응활동은 아니지만 매우 중요한 의미를 갖는다 고 할 수 있다. 민우회가 여성 비정규직 문제를 다루는 입장을 압축적으로 표현하는 용어가 차별’이다. 정규직에 대한, 특히 정규직 남성의 노동조건과 비교하여 비정규직 여

‘

성이 경험하는 차이와 불평등을 ‘차별’의 관점에서 접근하는 것이다. 이러한 접근 방법은 매우 타당하고 적절한 것으로 보인다. 신자유주의적 노동 유연화와 비정 규직화에 직면하여 성별/고용형태별 차별을 읽어내고 제기하고 해소해가려는 노 력은 기업과 국가의 비정규직화 전략의 핵심을 건드리고 있다고 할 수 있다. 그러나 조금 더 욕심을 내자면, 차별이 발생하는 전 사회적 맥락과 전체 노동 시장의 조건에 대한 고민이 필요하다는 점을 지적하고 싶다. 비정규직의 증가와 이것이 굳이 여성에게 집중되는 현상의 이면에는 신자유주의 시장 경제의 전개와 노동의 불안정화가 동력이 되고 있으며, 여기에는 젠더뿐만 아니라 자본 내부의

對

격차, 국가의 대(

)

자본 전략, 남성중심 노동조합과 국가, 자본의 갈등과 협력

관계 등 노동 정치의 여러 요인들이 개입되어 있기 때문이다. 이 점과 관련해서 최명숙 역시 “차별의 형태가 다양해지면서 하나의 기준으로는 판단하기 어려울 정도로 복합적으로 작용하고 있으며...따라서 법과 제도에 머물지 않고 공사영역 에 걸쳐 다양하게 나타나는 편견과 차별의식을 바꾸어나가는 활동을 확산시켜나 가야 한다.” “이는 전지구적 차원에서 진행되는 노동시장의 유연화 전략, 제반 운 동세력 대응의 어려움과 맞물려 있어 여성노동운동 차원에서 적극적으로 대응하

- 74 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 기 어렵지만....산적한 과제 해결에 있어 기존의 시장질서와 고용구조의 틀에 매몰 되지 않고, 대안적인 경제, 대안적인 사회에 대한 전망 속에서 이를 현실로 전환 시킬 수 있는 중장기적인 전략이 필요하다”고 주장한다. 여기서 필자가 덧붙이고 싶은 점은, 문화와 일상을 바꾸는 운동이나 법과 제도의 개혁 운동 모두 신자유 주의 경체제제와 사회구성, 노동시장구조의 변화에 대한 통찰과 중장기적인 전망 에 기초를 두고 있어야 한다는 것이다. 일상과 문화, 법과 제도를 바꾸려는 실천 은 그 기저에 깔린 생산의 정치와 젠더 관계에 대한 더 깊이 있고 더 멀리 내다 보는 탐색을 전제로 할 때 적절한 방향을 찾을 수 있기 때문이다.

노동시장 분절화와 젠더: 비정규 보호법 이후의 변화와 과제 1) 노동시장 분절의 새로운 양상

서구 학자들 사이에서 최근 전개되는 비정규직 증가는 노동의 상품화(the commodification

(McGovern

al.,

의 새로운 단계를 예고하는 것으로 이해되고 있다

labor)

벡(Beck)은

2004:226).

이를

노동의

탈표준화

테제

로 해석하는데, 블루칼라 노동자와 화이트칼라

(destandardization of labor thesis)

노동자의 분리라는 전통적인 구분이 풀타임 정규직 노동자와 유연하고 미조직된 저고용(underemployment) 사이의 구분으로 대체되었다는 것이 그것이다. 이러한 노동의 탈표준화는 고용의 질을 저하시키며 노동조직과 관행에서 이질성을 증가 시키는 것으로 이해되고 있다. 노동의 유연화와 비정규직의 증가는 노동시장 구조가 전통적인 기업 내부노동 시장(ILM,

Internal

Labor

Market)

모델에서 핵심-주변 모델(core-periphery

로 바뀌고 있음을 보여준다. 기업 내부노동시장 모델이란 별도의 입직구

model)

入職口 의 존재

(

)

저숙련에서 고숙련직으로의 지속적인 경력 향상(직무 사다리).

내부적으로 통합되고 투명한 임금 구조, 해고로부터의 보호, 특징을 갖는 기업 내 노동시장 유형을 가리킨다(Grimshaw, Beynon, 2001).

현장훈련) 등의

OJT (

Ward,

Rubery

and

이러한 노동시장 모델은 기업 내적 요인과 외적 요인들이 작용한

- 75 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 결과 형성된 산물로, 내적 요인이란 기업 특수 숙련을 유지하고 발전시킬 필요성 이다. 이에 비해 외적 요인으로는 강한 노동조합, 낮은 실업률, 안정적인 경제성 장률 등이 지적되고 있다. 지난

년대 이후의 상황은 이러한 내부노동시장의 배경적 요인들이 약화되

1990

거나 사라지면서 고용주가 주도하는 시장 해법(new

employer-led

'market

이 지배하게 된 결과라고 할 수 있다. 전지구적 차원으로 확대되는 신

solutions')

자유주의 시장 경제와 기업간 경쟁은 전통적인 내부노동시장을 무너뜨리고 기업 에 필요한 인력과 기술 등 자원의 상당 부분을 외부화(externalization)하는 전략 을 확산시켜 왔다. 그 결과 형성된 것이 핵심-주변 모델로서 이는 소수의 핵심 인 력을 내부화하는 대신 그밖의 자원과 활동을 외부로 돌리는 전략이다. 그리고 그 결과 형성된 산물이 노동시장 분절(labor

이다.

market segmentation)

한국의 노동시장은 기업규모와 성(gender)에 의해 분절되어 있다는 것이 많은 연구자들의 공통된 지적이다(정이환,

2004;

앞서 살펴본 비정규직 노동자의 조건

김순영,

―근속년수

2005;

―

․

장지연 양수경,

2007).

임금 은 그 지표들이라고 할

수 있다. 그러나 최근의 노동시장 변화에서 또 한 가지 짚어보아야 할 점은 전통 적으로 배제되어 왔던 내부노동시장에 여성들이 이제 막 진입하려하는 시점에 노 동시장 구조가 바뀌고 있다는 사실이다. 전통적인 이중노동시장구조

―

―기업 내부

노동시장과 외부노동시장 에서 배제되어 있던 여성들이 학력과 숙련의 향상을 통해 내부노동시장으로 들어갈 수 있게 된 시점에 노동시장 구조는 다시 급격한 변동을 겪고 있는 것이다. 핵심-주변 노동시장 모델에서 기업은 극소수의 핵심 기술을 가진 노동력만을 보유하려는 경향성을 가지고 있기 때문에 여성노동력의 외부화는 더욱더 분명한 것으로 보인다. 이러한 방향으로의 변화는 상대적으로 규제된 노동시장 체계로부 터 명확한 논리(logic)이나 원칙이 없는 상태로의 변화를 의미하는 것으로 이해되 고 있다(Grimshaw,

Ward, Rubery and Beynon, 2001).

기업이 새로운 시장 주도

적 해결 전략을 구사함에 따라 노동시장 참여자들은 핵심과 주변으로 분절된 노 동시장 안에서 자신의 위치를 예상하는데 점점 더 어려워지게 되었다는 것이다. 불확실성(uncertainty)이 탈규제화한 노동시장에서 새로운 동학(dynamics)이 되고 있는 것이다. 그리고 누가 이러한 불확실성의 지배 하에 들어가게 될 것인가 하

- 76 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 는 문제에서 성(gender)은 전통적이고 그래서 자연스러운 구별의 요인이 될 위험 성이 크다. 동시에 유연한 노동시장으로의 변화는 노동자들 사이의 이질성(heterogeneity) 을 확대시키고 새로운 분절의 경계들을 형성해 간다. 이중노동시장구조에서 노동 시장 분절화로의 전환 결과 다양한 집단의 노동자들 사이에 새로운 차이들이 나 타나고 있는 것이다. 여성노동자들 내부는 물론, 비정규직 안에서도 이질성과 새 로운 차이들이 발생할 수 있다.

2) 비정규 보호법 시행과 노동시장 구조의 변화

그동안 예상했던 것처럼 비정규직 법의 시행은 현재로서는 기보다는 ‘비정규직 양산’을 낳고 있는 것으로 보인다(최명숙,

비정규직 보호’라

‘

2007).

노동시장 구

조와 관련해서 지적할 수 있는 가장 큰 문제점은 외주화로 인한 간접고용의 확대 와, 기업 내부 인력의 차별화를 꼽을 수 있다. 이러한 현상은 핵심-주변 노동시장 모델의 효과들, 즉 외부화와 제한적 내부화로 설명할 수 있다.

① 노사관계의 다층화

간접고용의 확대

이미 진행되고 있지만, 새 법의 시행 결과 가장 큰 문제로 지적되고 있는 것은 외주화를 통한 간접고용의 증대이다. 전통적인 관점에서 그리고 원칙적인 의미에 서 근로관계는 직접고용의 원칙에 입각해야 한다(채호일 외, 2003).

2006:11;

조경배,

노무제공자인 근로자에 대한 근로계약의 상대방으로서의 사용자는 현실적

인 노무수령자와 동일하며, 사용자가 부담해야 할 노동법상의 책임 역시 양자가 동일하게 통합되는 것이기 때문이다. 그러나 최근 고용형태의 다양화와 함께 기 업의 필요에 의해 타인의 노무를 제공받지만 노무제공자와 근로계약을 직접 체결 하지 않고 타인에게 고용된 근로자를 이용하는 간접고용의 형태가 증가하고 있다.

․

이러한 간접고용 형태는 ‘근로계약관계와 지휘 명령관계의 분리’를 핵심적인 특 징으로 한다. 따라서 외견상 계약의 당사자와 실질적인 사용종속관계의 당사자가 형식적으

- 77 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 로 분리되면서 그 계약을 근로계약으로 볼 수 있는지, 또 노동법상의 사용자 책 임은 누가 부담해야 하는지 하는 문제가 발생한다(조경배,

2002:40-43).

그동안 직

업안정법과 근로기준법 등 노동관계법은 ‘직접고용’ 원칙에 입각하여 고용관계를 규제하여 왔지만,

년 근로자파견법의 제정을 계기로 직접고용의 원칙이 무너지

고, 제한적이나마 간접고용이 원칙적으로 허용되기 시작했다. 그러나 최근 한국노 동시장에서 문제가 되는 것은 간접고용 사례의 상당수가 현행법에서 인정받을 수 없는, 불법적인 또는 편법적인 형태로 나타나고 있다는 점이다. 특히 파견근로자 보호법의 개정으로 파견근로는 더욱더 명백한 법적 규제의 범위 안에 통합되고 있지만, 도급, 특히 사내하도급의 형태로 전개되는 외주화 추세에 대해서는 법적 규제가 전무한 상황이다. 기업은 이를 해고가 아닌 파견 또는 도급 계약의 해지 라는 형식을 통해 불황시나 기업 활동 전망이 불투명한 경우 고용 조정을 원활히 할 수 있는 노동유연화의 방법으로 사용하고 있다(조경배,

2002:2).25)

이처럼 불법적인 간접고용이 확산되는 데에는 역시 비정규직 법의 규제를 피해 가기 위한 수단으로 활용되고 있기 때문이다. 상시 업무에 필요한 인력이지만 정 규직 전환의 의무가 없는 형태로 인력을 사용하고자 하는 사용사업주의 의도가 확산의 강한 동기로 인정되고 있다. 따라서 사업장 내 노무관리 권한과 근로조건 의 실질적 결정권은 사용사업주에게 있으며, 도급업체는 인력 제공과 급여 등 회 계 관리 업무에 그치는 경우가 많아 사실상 사용사업주의 중간관리자에 불과한 25)

간접고용에서 현재 문제가 되는 부분은 근로자 파견과 도급의 구분 내지 판정에 관한 것이다. 근로자 파견은 파견법에 따라 파견사업주가 파견근로자를 사용사업주에게 파견하여 노무를 제공 하게 하는 특수한 노무공급관계를 가리킨다(채호일 외, 2006:17-19). 따라서 파견 계약은 노무를 제공하게 될 근로자를 조달할 의무(근로자 공급)를 부담하는 계약이다. 이에 비해 도급은 민법상 개념으로 ‘일의 완성’을 목적으로 하여, 당사자의 일방(수급인)이 어떤 일을 완성할 것을 약정하 고 상대방(도급인)은 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 성립하는 계약이 다. 따라서 파견과 도급은 법적으로는 구분되는 개념이지만 현실에서는 두 형태가 뒤섞여 나타나는 경우가 적지 않다. 형식적으로 도급계약의 형태를 띠고 있지만, 현실적으로는 사업장 안에서 사 용사업주(원청업체)의 지휘 명령을 받아 업무가 이루어지는 경우가 적지 않기 때문이다. 이 경 우 엄격한 의미에서 도급계약이라고 보기 어려우므로 ‘위장도급’으로 분류된다. 또한 계약 대상 인 업무가 일시적 단기적인 것이 아니라 상시 업무이며, 파견법에서 허용되지 않은 분야이기도 하고, 동일한 근로자를 1년 이상 계속 사용하고 있는 경우도 많다. 이런 경우들은 파견법을 위 반하는 사례들로서 ‘불법파견’이라고 볼 수 있다. 따라서 간접고용과 관련하여 최근 문제가 되고 있는 것은 현행법의 테두리에서 인정될 수 있는 합법적인 간접고용(합법적 파견, 합법적 도급)에 비해 법적으로 허용될 수 없는 불법적인 간접고용(위장 도급, 불법 파견)이 확산되고 있다는 점 이다.

․

- 78 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 것으로 평가되고 있다. 근로자의 근로조건에 대해 권한이 없고 절대적인 힘의 우 위에 있는 사용사업주의 일방적인 지시에 따를 수밖에 없기 때문이다(조경배, 2003:35).

그 결과 나타나는 문제가 노사관계에서 누가 협상의 파트너가 될 수 있는가 하 는 것이다. 예를 들어, 도급(용역) 노동자의 경우 사용사업주와 고용사업주(용역업 체) 중 누구를 사용자로 하여 임금 등 근로조건에 대한 청구권을 행사하고 노동3 권을 행사할 수 있는지가 논란의 대상이 되고 있다. 이처럼 노사관계 자체가 명

―

확하지 않고 다층적으로 되는 현상 사용사업주와 노동자, 고용사업주와 노동자

―이 확대되고 있다

② 여성 노동력의 제한적 내부화 비정규 보호법 시행을 전후로 금융권에서 전개된 분리직군제는 노동연구자들 사이에서도 그 평가가 다르게 나타나고 있다. 민우회를 비롯한 여성운동단체나 여성연구자들은 이것이 성별 불평등 구조를 고착화시키는 체제라고 비판하고 있 으나, 비정규직의 고용을 안정시키는 현실적인 방안으로 평가하는 사람도 있다. 필자가 보기에 현재까지 진행되어 온 금융권의 분리직군제는 일본의 여성 파트 타이머들의 노동시장 위치와 구조적으로 유사한 것으로 생각된다. 김순영(2005)은

基幹

일본의 여성 파트타이머들이 기간(

)

노동력화하면서 고용안정을 보장받는 대

신 저임금 노동자의 지위에 묶여 있다고 보아 이를 ‘제한적 내부화’로 규정한다. 현재 우리 사회에서 진행되고 있는 분리직군제 역시 고용안정성을 보장함으로써 여성 비정규직을 내부화하고 있지만, 핵심인력과는 철저히 분리된 보조적 인력으 로 구조화함으써 그 효과를 제한하고 있다. 이러한 제한적 내부화는 현재로서는 명백한 차별, 특히 간접차별로 해석될 수 있다(조순경,

2007).

이러한 제한적 내부화가 앞으로 어떻게 진행될 것인가는 아직 가늠하기 어렵 다. 다만 현재로서 판단할 수 있는 것은 제한적 내부화 역시 동질적이지 않으며 기업의 관행과 사용자의 전략, 노사관계의 상황에 따라 훨씬 더 배제적으로 이루 어질 수 있다는 사실이다. 이미 제2금융권에서 나타나고 있는 분리직군제 내부의 차별은 이를 증명해준다.

- 79 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 5.

여성 비정규직 노동운동의 두 가지 방향 1) 기업 내부노동시장의 이질화 전략

정이환(2007)은 현재의 비정규직 노동자의 차별 문제를 풀기 위해서는 기업 내 부노동시장과 외부노동시장간 차별을 없애야 하며 그러기 위해서는 내부의 이질 성을 증대시켜가야 한다고 주장한다. 그는 정규직과 비정규직간 차별을 해소하기 위해서는 비정규직이라는 고용형태를 그대로 둔 채 차별을 없애는 것은 한계가 있다고 본다. 비정규직의 규모 축소, 즉 정규직화가 중요하다는 것이다. 그러나 사용규제 정책만으로는 정규직화가 이루어지지 않을 텐데, 한국 노동시장체제의 특성상 사용자들은 내부노동시장 고용량을 최소화하려는 강한 동기를 가지기 때 문이다. 따라서 그는 현 상황에서 필요한 것은 임금체계의 개편이라고 제시한다. 근속년수가 아니라 직무내용과 숙련에 의해 임금이 결정되는 체제로의 개편이 필 요하다는 것이다. 상대적으로 단순 직무에는 기업내부노동시장 정규직의 임금을 적용하지 않으려는 것이 비정규직 사용의 주요 동기이므로 단순 직무에는 기존 내부노동시장 노동자와 다른 임금체계를 적용할 수 있게 한다면 비정규직의 정규 직화가 가능하리라는 것이다. 이러한 내부의 이질성 증대 전략의 사례 중 하나로는 그는 금융권의 분리직군 제를 지적한다. 물론 이것은 현재로서는 명백히 성차별적인 방식으로 전개되고 있으므로 장기적으로 지속되기는 어려울 것이라는 것이 그의 견해이다. 그러나 현재의 분리직군제와 직능급(직무급+숙련급)을 확대시켜나가는 것이 장기적으로 비정규직 문제를 해결할 수 있는 차선책이 될 수 있다는 것이다. 따라서 기존 정 규직의 임금체계를 포함하여 전면적 임금체계 개편이 이루어져야 하며, 직무와 숙련의 개념에 기초한 직능급 체계와 이를 토대로 한 인력체계의 개편이 궁극적 인 대안이 될 수 있다는 것이다. 이러한 주장을 여성의 관점에서 생각해 보면, 결국 단순 직무로 분류되어 직능 급 체제에서 주변화 될 가능성이 큰 업무들은 여성 직무일 것이라는 문제가 있다. 정이환 역시 이 문제를 인정하고 있지만, 대안은 제시하지 않는다. 실제로 현재 기업의 외부화 전략에서 성(gender)이 어느 정도 중요한 요인이 되고 있는가는

- 80 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 입증된 바가 없다. 파견이나 용역 등 간접고용이 여성에게 더욱 자주 발생하고 젠더적 관점에서 문제가 되는 것인지는 아직 분명하지 않다. 간접고용 근로자의 규모에서 여성의 비중은 전체 비정규직 내 여성 비중보다 크지 않다. 그러나 여 성근로자들이나 여성연구자들은 노동시장과 사회 전반에서 여성의 지위가 갖는 취약성이 간접고용관계에서도 개입되고 있다고 생각된다.

26)

김양지영(2005)은 호텔 룸메이드 여성노동자의 용역화 사례를 다루면서 룸메이 드 업무의 외주화는 전형적인 성차별의 사례라고 해석한다. 호텔의 아웃소싱 과 정은 성별 분업이 뚜렷한 사업장에서 여성 직종에 한해 비정규직화되는 성별화된 유연화 과정이라는 것이다. 실제로 아웃소싱의 대상을 선정하는 데 있어 핵심/주 변 업무의 구분이 아니라, 통념적인 주변근로자, 즉 여성과 고연령층을 1차적 대 상으로 하는 ‘관행’이 지배적이었기 때문이다. 박남희(2007) 역시 호텔 룸메이드의 사례는 여성노동의 가치가 제대로 인정받 지 못하거나 점점 하락하고 있음을 보여주는 전형이라고 본다. “호텔 룸메이드의 업무가 단순한 청소일이 아니라 여성의 돌봄노동이며,

100%

여성 직종이기 때문

에 용역화되었고 최저임금 직종으로 하락되었다”고 해석하는 것이다. 따라서 기 업이 주장하는 핵심/주변 업무의 분리 자체가 비정규직 활용을 위한 신자유주의 적 노무관리제도의 수단(김성희외,

이지만, 여성의 관점에서 보면 ‘단지 여

2006:19)

성이 그 일을 하고 있다는 이유’로 평가절하되고 간접고용의 대상이 되고 있다는 것이다. 김진(2007)도 이 문제를 좀더 깊이 파고들고 있는데, 외주화에 나타나는 주요한 문제로 대상자 선정의 공정성을 지적하고 있다. 본래 정리해고에서 대상자 선정 은 기업이 당면한 경영상의 어려움을 극복하기 위해 구체적인 경영합리화 조치와 직접 관련되는 근로자들을 대상으로 해야 한다. 그러나 용역화와 같이 “대체하기 용이하다”는 것은 정리해고를 정당화시키는 대상자 선별과는 거리가 먼 것으로 보아야 한다. 이러한 기준을 용인하게 되면, 전사회적으로 고용이 불안정한 기능 직 근로자들이 임의로 정해진 “용역 전환의 용이성”으로 인해 언제든지 우선적인

․

해고대상이 될 수 있기 때문이다. 현실적으로 핵심 주변 업무로 구별하는 기준

․

을 찾기 어렵기 때문에 자칫 사무직 기능직을 자의적으로 나누어 ‘구조조정 계

26)

윤금옥 전국여성노조 롯데호텔 용역노동조합 분회장 인터뷰 내용임.

- 81 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 획’을 입안하는 사무직들의 자의에 의해 기능직들의 고용 안정이 위협받기 쉽다 는 것이다. 여기서 상위 사무직, 관리직의 대다수가 남성이며 기업의 인사관리가 남성중심적으로 운영되고 있다는 사실을 고려하면 외주화의 대상에 여성들이나 여성 직종이 우선적으로 포함되기 쉬우며 성차별적 관행이 개입될 가능성이 적지 않다는 것이다. 이러한 주장들을 종합하면, 외주화 가능성이 높은 업무는 여성들이 주로 하는 일로서, 이것은 주변업무의 외주화 전략에 따라 합리적으로 이뤄진 것이 아니라, 여성이나 중고령자와 같은 ‘인적 속성’을 기초로 그들의 업무를 평가절하하는 사 회적 관행에 따른 것이라는 평가를 내릴 수 있다. 특히 기업 측에서 새 법의 차별시정규정을 피하기 위해서는 직접 고용 근로자 와 하도급 근로자를 동일한 생산 공정에 사용하지 않아야 하며, 생산 공정을 분 리하여 하도급업체 근로자를 사용하여야 하는데, 여기서 성별 직무 분리가 생산 공정 분리의 주요 수단으로 될 가능성이 크다. 아울러 여성들의 낮은 조직력, 생 계보조자라는 고정관념 등으로 인해 외주화의 우선적인 대상이 되기 쉬운 것이 사실이다. 여기서 중요한 요소는 원청업체 노동조합의 역할이지만, 남성중심적 정 규직 노동조합은 지금까지 여성 우선적 외주화에 동의하거나 묵인해 온 것으로 평가되고 있다. 기업은 물론, 노동조합 역시 정규직 중심 전략과 남성중심적 문화 로 인해 여성근로자의 간접고용 전환을 방치하고 있다는 것이다. 유통업에서 확산되고 있는 계산업무의 외주화 역시 그 전형적인 사례라고 할 수 있다(김종진,

2007:

76).

비정규직법 시행을 전후로 직접고용 비정규직을 간접

고용으로 전환한 곳은 이랜드 뉴코아, 세이브존

․

I&C,

현대백화점 등이다. 이들 유

통업체에서 계산업무는 원래 정규직 기간제 파트타임등 다양한 형태로 운영되 고 있었으며, 그중 기간제나 파트타임과 같은 비정규직은 애초에는 정규직의 병 가나 출산휴가를 대체하기 위해 사용되었다. 유통업에서도 정규직 남성은 매장관 리나 구매부문을 차지하고 있는 반면, 비정규직 여성은 판매, 판촉, 계산 업무를 담당했고 이러한 성별 직무 분리의 결과 여성은 간접고용된 비정규직으로 내몰리

․

고 있는 것이다. 그 결과 유통업 사무직 매장 관리 구매 등의 업무를 담당하는 남성 정규직 근로자들은 ‘고임금-고기술의 승리자’로, 계산 업무와 같은 비정규직 여성 근로자들은 ‘저임금-저기술의 패배자’가 되고 있다는 것이다(김종진,

- 82 -

2007:

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 77).

이러한 논의들을 종합하면 기업 내부노동시장의 이질화를 통해 외부화의 필요 성을 해소하려는 전략은 자칫 여성이나 저학력자, 관행상 단순직으로 분류되어 온 노동자들에 대한 차별을 고착시킬 수 있는 위험이 있다. 그러나 장기적으로

․

볼 때, 직능급이나 산업별 업종별 임금체계를 표준화하는 작업은 중요한 과제라 고 할 수 있다. 또 노동측이 아니라 자본측에서 이 문제에 대한 관심이 크며 현 재 여러 가지 방법을 모색하고 있는 것으로 보인다.

27)

따라서 이러한 방향의 비

정규직 대안이 가진 가능성과 문제를 깊이 있게 논의하면서 여성주의적 개입은 어떻게 이루어져야 하는가를 논의해가야 한다.

2) 기업 외부노동시장의 노동조건 향상 전략

노동시장 분절 구조를 해체하기 위해서는 사용자가 노동시장을 분절하려는 동 기 자체를 해소하는 방법이 있을 수 있다. 먼저 강제적인 방법으로 비정규직 사 용 자체를 규제하는 방법, 즉 불법화 또는 전면적 규제 방안이 있다. 그러나 이러 한 방법이 가질 수 있는 실효성에 대해서는 여러 가지 평가가 공존하여, 외국의 사례를 보아도 오히려 효과를 확신하기는 쉽지 않다. 노르웨이와 미국에서 기업 들이 비정규직 노동자를 사용하는 실태를 조사한

Olsen

의 연

Kalleberg(2004)

구에 따르면, 노동시장에 대한 강력한 규제를 법제화한 노르웨이에서 비정규직이 더 많이 사용되고 있는 것으로 나타난다. 물론 노르웨이 비정규직 노동자의 노

․

동 복지 조건은 미국에 비해 현저히 안정되어 있고 비정규직이 정규직 취업으로 이어지는 가교(bridge)의 역할을 하고 있다는 점에서 심층적인 평가가 필요하다. 그러나 비정규직 사용에 대한 법적 규제의 실효성에 대해서는 충분히 검토해 보 아야 하며, 특히 한국과 같은 사용자의 주도가 강한 사회에서 입법화 자체가 어 느 정도 가능할 것인가에 대한 고민이 필요하다. 노르웨이의 사례에서 얻을 수 있는 시사점의 하나로, 외부노동시장과 내부노동 시장 간 이동의 통로를 구조화하고 외부노동시장에서 내부노동시장으로의 상향이 동 기회를 확대해 가는 방법이 있다. 예를 들어, 분리직군제에서 직군간 이동을 27)

최근 경총에서 이루어지는 각종 세미나의 주제 중 하나가 직무급과 관련된 것이다.

- 83 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 자유롭게 함으로써 일정한 숙련을 가진 노동자가 상위 직군으로 이동할 수 있는 기회를 확대해 가는 방법

―이 있을 수 있다

―현실적 가능성에 대해서는 더 많은 탐색이 필요하다

또 직군간 차이를 극소화해서 수평적인 분리 개념으로 만들

자는 주장(정이환, 앞글)도 있다. 현실적으로 이것이 얼마나 가능할 지는 의문이지

―

― 이에 대

만 사용자가 직군제를 도입하는 것 자체가 차별화를 위한 전략이므로 해서도 더 많은 연구가 필요하다.

따라서 보다 우회적인 방법으로 외부화된 노동자들의 노동조건을 개선하고 조 직화를 통해 협상력을 확보하는 방안이 있을 수 있다. 파견, 용역 노동자들의 노 동조건을 대폭 개선하고 노동 3권을 보장하며 최저임금 수준을 대폭 향상시킴으 로써 기업이 외부화로 얻을 수 있는 실익 자체가 축소될 수 있도록 하는 방안이 그것이다. 이와 관련해서는 현재 관련 법안이 제기되어 있는 상태이며 더 많은 논의가 필요한 것으로 보인다. 또한 기업 내부와 외부의 경계를 깨뜨림으로써 외부화된 노동자의 교섭력을 강 화시키는 방안도 고려해 볼 수 있다. 간접고용 노동자의 단체교섭과 관련해서 사 용사업주와 고용사업주의 기업을 하나의 ‘기업집단’으로 구성하여 용역 근로자들 이 원청업체를 상대로 직접 단체교섭을 요구할 경우 이것을 적극적으로 인정하는 방법을 생각해 볼 수 있다. 미국의 경우 정규직과 간접고용 근로자가 하나의 교 섭단위로 구성되게 하는 제도를 구성하여 시행중이다.

년 전국노사관계위원

2000

회(NLRB)의 결정으로 파견노동이나 용역노동과 같이 복수사용자를 가지고 있는 외부 비정규 근로자를 대상으로 “비정규직 근로자와 정규직 근로자간의 이익공동 성이 존재하는 한 사용사업주 노조의 구성원이 될 수 있게” 되었다. 이것은 우리

․

의 현행법 테두리 안에서도 가능하다고 판단된다(은수미 조성재,

2007).

마지막으로 한 가지 생각해볼 문제는 외부화의 대상이 되는 업무들의 속성과 외부화의 타당성에 대한 법적인 판단이다. 노동 유연화 전략에서 기업은 주변 업 무를 주로 외부화의 대상으로 선정하고 있으며 이는 기업의 전략의 하나로 간주 된다. 즉 신자유주의적 경쟁체제 안에서 기업이 살아남기 위한 경쟁력 확보 방안 의 하나라는 것이다. 그러나 주변 업무를 외부화하는 것, 그 결과 주변 업무라고 규정된 일자리를 채우는 노동자들이 외부화되는 현실 자체는 과연 얼마나 타당한 것인가? 필자가 보기에 경제적인 논리로만 보자면, 이러한 전략 자체를 비판하기

- 84 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 는 쉽지 않다. 그러나 이러한 주변화 전략이 실제로 기업에 얼마나 이익이 되는 가, 기업의 경쟁력 강화에 얼마나 효율적인가 하는 문제는 더 면밀히 검토해 보 아야 하며, 현재로서는 그 실익이 크지 않다는 논의 또한 적지 않다. 동시에 이러한 기업의 전략이 전체 사회에 가져올 영향은 어떤 것인가? 하는 문제에 대해서도 사회적 논의가 필요하다. 보통 노동시장 분절 전략은 사회적 양 극화를 가져오는 것으로 이해되고 있다. 이미 차별적 조건에 있던 노동자들을 더 욱더 외부화시킴으로써 초래되는 사회적 결과를 어떻게 감당할 것인가? 단지 복 지 차원에서만 접근해서는 근본적인 문제의 해결이 어렵다는 것이 필자의 판단이 다.

- 85 -

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□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가

생활권 중심의 지역 여성노동운동의 활성화를 위한 모색 박기남 (전북대 사회과학연구소)

기본적으로 두 편의 발제 원고의 내용과 제안에 대해 전반적으로 동의함. 지난 년간 고용상의 성차별을 개선하기 위해 시의적절하게 당면한 과제를 읽어내고

이를 적극적으로 제기하여 법적 또는 일상적 실천으로 풀어내온 민우회의 활동의 성과를 토대로, 변화하고 있는 여성노동현실에 맞는 새로운 운동의 방향을 설정 하는 데 몇 가지 참고할 사항을 제시하고자 함.

1) 고용평등 관련 제도와 현실의 괴리 : 법규제강화 중심의 운동의 한계를

넘어서

지난

년간의 여성노동운동의 성과를 돌아볼 때, 노동시장에서의 성차별의 완

전한 시정이 고용평등법과 같은 반차별적인 법의 시행과 구제절차의 확립만으로 는 부족하다는 것을 보여줌. 정규직, 대기업에 근무하는 소수의 여성노동자들만 혜택을 받음. 적은 예산으로 큰 생색을 내는 결과. 대다수의 취업여성들은 주로 영세한 규모의 불안정한 기업에 취업해 있으며, 비정규직 비율이 높아서 법제의 혜택을 받기 어려움. 법규제의 강화는 지역에서 오히려 영세기업들의 탈법, 불법 을 부추기고 있음. 대표적으로 비정규직법안의 실시 이후 간접고용의 확대로 오 히려 비정규직이 양산되고 있음. 성차별적인 인사관행 변화의 어려움. 한편으로는 단위기업 차원에서 단체교섭 과 협약체결을 통한 보다 선진적인 인사관리관행을 정착시키는 전략이 필요한 시 점. 다른 한편으로는 고용상의 성차별 철폐운동의 중심을 직장문화와 관행의 수 정을 위한 운동으로 이동할 필요성을 제안한 첫 번째 발제에 대해 부분적으로 동 의함. 법이나 제도상의 개선과 규제와 더불어 평등한 직장문화의 사례발굴과 캠

- 89 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 페인 등의 활동을 보다 활성화할 필요가 있음. ‘웃어라 명절’ 캠페인과 같이 대중 적인 호응을 얻을 수 있는 전국적 규모의 대대적이고 집요한 운동이 필요함. 평 등한 일, 출산, 양육 캠페인도 연례의 일회적인 국지적인 행사가 아니라 일상의 문화로 받아들여지고 꾸준히 실천되어야 함. 프로젝트 사업의 일환으로 사업의 참신성, 시의적절성을 우선시하기 보다는 직장내 뿌리깊은 가부장적 관행을 뿌리 뽑기 위해서는 무엇보다도 꾸준한 일상속의 실천과 의식변화가 매우 중요하다고 생각됨. 호락호락캠페인도 가족관계속에서만이 아니라 직장관계에도 적용하여 남 녀간에, 여성들간에 서로 존중하고 평등한 호칭문화를 정착시켜 나가는 것 필요 함. ‘근로계약서 쓰기’ 캠페인

2) 수도권과 비수도권 지역간 격차 : 비동시성의 동시성

지난

년간의 고평법 제개정과 개별 사례들에 대한 대응을 둘러싼 활동들을

보면, 수도권, 대기업의 정규직 여성임금근로자들을 중심으로 이루어져 왔다는 것 을 알 수 있음. 지역적인 격차나 특성을 반영한 여성노동운동의 대응은 별로 주 목의 대상이 되지 못하고 여전히 역사의 수면 밑에 가라앉아 있음. 짧은 기간안

․

에 여성관련 법과 제도의 제 개정의 성과가 매우 빠른 속도로 축적되어 온 반면, 지역 여성들은 고용상의 평등을 위한 법제도의 성과를 체감하지 못하고 있는 현 실임. 수도권을 제외한 지역들에서 여성노동관련 단체들의 부재나 활동의 부진함 이 그 한 요인이 될 수 있음. 과거

년대의 여성노동운동이 전국적으로 활발

7, 80

히 이루어져 온 것에 비해 후퇴한 감이 없지 않음. 수도권과 비수도권의 사회경 제적 발전의 지역격차가 지난

여년 동안 더욱 뚜렷해진 결과.

여성고용을 둘러싼 노동조건과 문화의 현실이 수도권과 일정한 시차를 가지 고 있는 비동시성의 동시성의 문제를 어떻게 해결해나갈 것인가? 지역의 성차별 사례들이 적다는 것을 지역에서 성차별이 별로 일어나지 않는다고 볼 수 있는가? 완고한 남성중심적 문화 속에서 여성노동문제에 대한 인식이 매우 낮으며, 연고 적인 관계에 얽혀서 실제 성차별의 당사자 여성들 스스로도 공개적으로 문제를

- 90 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 해결하고자 하는 의지가 매우 박약한 현실임. 오히려 조건에 상관없이 일자리의 창출에 목말라 있음. 이중노동의 문제.

3) 노동시장구조의 변화에 따른 여성노동자 내부 구성의 다양화(이질화)의

문제에 대한 다각적인 접근

정규직 내의 성차별

정규직과 비정규직간의 격차해소

성별 직무 분리 관행, 장시간 근로시간의 문제 :

동일노동 동일임금 원칙의 실현을 위한 연

공급에서 직무급으로의 전환 -

비정규직 내의 다양한 차이를 넘어

비정규직이나 영세규모의 사업장에 종사

하는 여성노동문제 해결을 위해 노동조합을 넘어 지역사회 차원의 네트워킹을 고 려하는 것도 필요.

는 소규모 사업장의 특수성을 감안하여 단기적으로는 단위

ILO

기업 노사의 개선능력을 함양하는 데 노력하지만, 중장기적으로는

와 비공식

NGO

기관, 지역보건센터, 기타 전문가와 전문기관 등의 협력체계 구축을 바람직한 방 안으로 제시함. 한국에서도 영세사업체들이 주로 밀집해 있는 지역의 경우 특정 사안을 중심으로 개별 사업체를 넘어 사용자와 노동자, 행정당국, 노동단체와 여 성단체 등 관련 기구와 전문가들이 협력할 수 있는 시스템을 형성하는 방안을 검토해 볼 필요.

4) 지역통합적인 방식의 대안적인 여성노동운동에 대한 모색

여성임금근로자 중심의 여성노동운동에서 지역을 근거로 한 취업여성과 비취업 여성, 정규직과 비정규직, 소규모 영세업체의 여성노동자, 무급가족종사자, 고령여 성노동자, 여성자원봉사자 등 여성내의 다양한 차이를 아우를 수 있는 생활권을 근거로 한 통합적인 여성노동운동의 필요성.

대안적인 여성노동, 기업, 고용문화 창출에 대한 다양한 시도들 필요.

- 91 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

여성 비정규직 운동에 관한 고민들 박홍주 (서강대 여성학 강사)

년

2006

월

일, 불과

분 만에 국회 본회의를 통과한 비정규직 관련법은 그

누구도 만족시키지 못한 채, 격렬한 대립과 갈등을 야기하고 있다. 미흡하나마 일 단 비정규직법이 통과 되었다는 것에 의의를 두고 있는 측은 노사정위원회와 (구) 열린우리당과 한나라당, 그리고 예외적으로 비정규직법의 혜택을 본 공공부문 노 동자들뿐일 것이다. 이들을 제외한 대다수 시민사회노동단체들은 비정규직을 보 호하는 것이 아니라 양산하게 될 법안을 반대하면서 법안의 철폐를 위한 총력 투 쟁을 선언하고 있고, 그 가운데서도 일부 단체는 비정규직 자체의 완전 철폐를 위한 투쟁을 결의하고 있기도 하다. 그러나 지금까지의 경험에 비추어 볼 때, 원 론적인 ‘비정규직 철폐’라는 선언적 투쟁만으로는 ‘비정규직’ 문제를 해결할 수 없 다. 그보다는 한국의 사회경제적 맥락에서 비정규 노동이 ‘차별’로 경험되는 현실 을 어떻게 변화시킬 것인가를 구체적으로 고민하는 것이 가장 시급한 과제이다. 한국사회에서 비정규직 문제는 크게 과도한 비정규직화의 문제와 고용형태에

․

의한 차별격차 확대(사회적 양극화), 노동법 제도로부터의 배제, 전반적인 고용의 질적저하 문제와 노동강도의 강화 등이다. 준)에 의하면, 비정규직은 으로 7개월 만에

(55.8%)

년 8월

2006

년 경제활동인구 부가조사(3월 기

2007

만 명(55.0%)에서

845

년 3월

2007

만 명

879

만명(0.8%) 증가했다. 여기서 반드시 짚고 넘어가야 할

점은 급격하게 증가하고 있는 비정규직의 고용형태가 장기임시근로, 시간제, 용역, 파견, 특수고용이라는데 있다. 이는

년 7월부터 시행되고 있는 소위 ‘비정규

2007

양산법(기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률, 파견근로자 보호 등에 관 한 법률)’이 시행 이전부터 노동시장에 얼마나 큰 파장을 야기했는지 명백하게 보 여준다.

- 92 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가

자료: 김유선(2007), “비정규직 규모와 실태: 통계청 ;경제활동인구조사 부가조사(2007 년 03월)‘ 결과, 노동사회.

비정규직의

만 명)가 임시근로 내지 임시근로를 겸하고 있다는 점에

98.2%(862

서, 고용불안정의 심화와 저임금, 노동조건의 악화를 우려하지 않을 수 없는 현실 이다. 특히 여성의 경우, 정규직의 비중이

대 후반을 정점으로 그 수가 급격하

게 감소하고 있어, <여자의 모든 인생은

대에 결정된다(?)>는 말이 허언이 아님

을 여실히 보여주고 있다.

<그림 2> 고용형태별 연령계층별 분포

- 93 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 대 후반을 제외한 모든 연령층에서 비정규직이 압도적으로 많을 뿐 아니라

육아와 출산을 이유로 하는 경력단절을 의미하는

자형을 보인다. 이는 비정규직

의 문제가 지금까지 여성노동운동계에서 철폐하고자 했던 총체적인 성차별 구조 를 그대로 답습하고 있음을 뜻한다. 이렇게 본다면, ‘비정규직 문제가 곧 여성노 동력 전체의 문제’일 수밖에 없다고 할 것이다. 그럼에도 불구하고, 비정규직, 파견근로자 등 ‘고용형태’에 의한 차별은 노동법 제도의 보호로부터만 배제되고 있는 것이 아니라 입법예고된 ‘차별금지법’에 의해 서도 보호를 받지 못한다. 차별금지 항목 에서 빠졌을 뿐 아니라 강제이행금 부 28)

과, 징벌적 손해배상 등 적극적 구제조치도 미흡해 차별금지법의 실효성이 떨어 질 것이라는 전망이 지배적이기 때문이다. 그렇다면, 어떻게 ‘외주화’의 확산이라는 악영향을 최소화할 수 있는 방안을 모 색하면서 노동시장의 성평등 문제를 장기적으로 풀어나가야 할까? 오늘 이 자리 에서 서로의 경험과 고민을 공유하면서, 많은 이야기들을 주고받았으면 한다. 이 글에서는 ‘동일가치노동 동일임금’의 현실화에 대한 고민을 중심으로 이야기하고 자 한다. 현재

단계 보호법안’을 마련하기 위해 고심하고 있는 여성노동운동과 노동계

‘2

가 주장하는 비정규직 보호방안은 ‘직무급제로의 전환’, 즉 ‘동일가치노동 동일임 금’의 현실화와 고용형태에 의한 차별의 최소화이다. 동일한 노동에 대하여 동일 한 임금을 지급해야 한다는 ‘동일노동 동일임금’ 원칙에서 한발 나아가 ‘동일가치 노동 동일임금’의 원칙은 두 업무 내용이 다소 다르다고 하여도 직무 평가의 방 법을 통하여 ‘동일한 가치가 있다고 인정할 수 있는 노동’

에

(comparable worth)

대해서는 동일한 임금을 지급하여야 한다는 것이다. 현재의 비정규직법안은 ‘동일한’ 업무를 하는 정규직과 비정규직간의 ‘합리적 이유 없는 불리한 처우’만을 금지하고 있으나, 문제의 핵심은 한국의 노동현실은 성별로 직무, 직종이 분리되어 있을 뿐 아니라 동일한 일을 하더라도 기업 규모 간 임금격차가 극심하기 때문에 동일노동 동일임금의 원칙이 의미가 없다는 데

28)

법무부가 입법예고한 ‘차별금지법’에서 금지되는 차별대상은, 성별, 장애, 병력, 나이, 출신국가, 출신민족, 인종, 피부색, 언어, 출신지역, 용모 등 신체조건과 혼인 여부, 임신 또는 출산, 가족형 태 및 가족상황, 종교, 사상 또는 정치적 의견, 범죄전력, 성적지향, 학력, 사회적 신분 등이 있 다.

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□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가

․

있다. 따라서 현재 법안은 애초부터 정규직 업무와 파견 계약직의 비정규직 업 무가 분명하게 분리되어 있는 경우에는 법적으로 차별받고 있음을 주장할 근거를 제공하지 않는다.

년 내’라는 기간만 정해서 고용한다면 언제든 비정규직으로

‘2

노동자를 고용할 수 있고, 손쉽게 해고할 수 있는 상황인 것이다. 이 지점에서 경 총이 비정규직법안에 불만을 토로하면서도, 보완 혹은 개정안에는 반대하는 현실 적인 이유를 충분히 짐작할 수 있다. 노동계가 고민하지 않지만 여성노동운동이 집중해야 하는 문제는 바로 성별화 된 노동의 가치평가 절하 문제이다.

KTX

승무원의 사례에서 보듯, 여성들이 주로

하는 업무를 단순한 주변 업무로 간주하여 외주화시키고, 남성들이 주로 하는 업 무를 ‘핵심업무’로 규정, 정규직으로 고용하는 성차별이 지속되고 있다. 이처럼 여 성과 남성의 일을 분리하고, 성차별적 통념으로 여성의 일을 평가절하는 우리사 회에서 동일한 업무에 대한 차별적 대우만을 금지해서는 실효가 없을 수밖에 없 는 것이다. 따라서 여성의 일의 가치를 사회 통념에 의해서가 아니라 남녀고용평 등법에서 명시하듯이 ‘객관적이고 성차별적이지 않은 표준체계와 가치척도’를 통 해 평가할 수 있는 체계를 마련하는 것이 매우 시급하다. 그러나 모두가 법안을 통해 강제 방안에 치중하고 있는 반면, 막상 실질적으로 동일한 노동이나 동일한 가치의 노동을 객관적으로 평가할 수 있는 기준이나 방법 및 전문인력은 존재하 지 않는다는 것이 우리 현실의 맹점이다. 따라서 설령 지금 당장 동일가치노동 동일노동 원칙을 반영하여 비정규직법안을 개정한다고 해도 이를 현실적으로 집 행하는 데는 한계가 있을 것이다. 그러나 비정규직 차별의 문제가 단시간에 해결될 수 있는 것이 아니기에 장기 적으로, 그리고 지속적인 운동방향을 모색해나가야 할 것이다. 예외적인 경우이긴 하지만, 캐나다 의 경우를 살펴보자. 캐나다의 경우 주마다 조금씩 차이는 있지 29)

만, 대다수 직업을

AGA15, AGA16, AGA17

등으로 세분화된 직급과 직종으로 구

분하고 직급이 같은 한 계약직과 정규직의 동등한 임금수준을 보장하고 있다 (온 타리오주의 공무원 노동조합

의 홈페이지 참조). 휴가, 연금 등의 복리후생

OPSEU

차이를 제외하고, 임금만을 기준으로 본다면 정규직보다 비정규직의 임금이 조금 더 높은 편이다. 유급휴가가 극히 제약되어 있는 계약직의 현실을 감안해서, 한 29)

캐나다의 노동법이 완벽하다는 것은 아니다. 하지만, 고용평등정책이 얼마나 장기적인 전망 속 에서 기획되고, 구체적으로 실행되어야 하는가에 대해서는 좋은 사례가 될 수 있을 것이다.

- 95 -

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 달에 3일의 병가를 사용할 수 있을 정도의 임금을 더해 주기 때문이다. 이렇게 동일한 일을 하는 정규직과 비정규직의 임금 차이가 ‘동등’할 수 있는 것은 캐나 다 정부가

년 동안 직무평가와 이에 기반한 표준임금체계를 만들기 위해 노력

해왔기 때문이다. 또한 여성과 남성의 임금격차가 거의 없는 이유는 이를 토대로 능력주의’에 입각해서 여성과 소수자의 평등한 노동권을 보장하기 위한 강력한

‘

적극적 조치’를 시행하고 있기 때문이다. ‘비정규직에 대한 불합리한 차별’ 철폐

‘

를 진정 원한다면, 비현실적인 ‘비정규직’ 철폐로 그쳐서는 안 될 것임은 물론이 요, 시민사회노동단체들도 동일가치노동 동일임금이라는 대안적 원칙을 확인하는 데서 그칠 것이 아니라 이를 가능하게 할 수 있는 구체적이고 실질적인 대안을 준비하고 실천해나가야 할 것이다.

- 96 -

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가

“

고용상의 성차별 철폐를 위한 여성운동의 개입” 에 대한 토론 요지 오정진 (부산대 법학과 교수)

발제의 목적은?

심포지움과 해당 발제문의 제목으로 미루어 보건대 발제는 여성운동이 고용상 성차별 철폐를 위해 어떻게 개입해 왔는지를 한국여성민우회의 ‘활동’을 중심으로 정리, 평가하고, 향후 과제는 무엇이 있을지 점검하는 데 그 기본적인 목적을 두 고 있는 것으로 보입니다. 그리하여 발제문에서는 여성운동의 개입을

․

평등법을 비롯한 여성노동관계법 제 개정 운동, 쟁지원 운동,

ⅰ 남녀고용 )

ⅱ 차별사건에 대한 대응 및 투 )

ⅲ 성평등한 사회문화적 환경조성 운동 등 크게 세 가지로 유형화하 )

여 보여주고 있습니다. 저 역시 이러한 분류는 지난

년간의 민우회를 비롯한

여성운동의 고용문제에 대한 개입의 실제 모습과 부합한다고 생각합니다. 다만, 목적을 그와 같이 한정하더라도 몇 가지 다소 미진하거나 모호한 부분이 보입니 다.

1) ‘한국여성민우회’를 어느만큼 드러낼 것인가?

발제는 민우회 활동을 중심으로 하지만 그에 한정하지는 않고 있는데, 민우회 의 존재를 어느 정도 부각할지는 다시 정리가 되어야 할 것 같습니다. 만약 민우 회의 역할을 좀더 분명히 기술하고자 한다면 민우회 발간 자료들을 충분히, 꼼꼼 하게 활용할 필요가 있을 것 같습니다.

2) 문헌 인용

『

』

문헌인용이 지나칠 만큼 한 문헌(오장미경, 여성노동운동과 시민권의 정치

- 97 -

)

한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 에 의존하고 있습니다. 특히 재인용하고 있는 것 중 상당수는 직접 기술하거나 원 자료를 인용하는 데도 무리가 없는 내용으로 보입니다.

3) 평가 부족

어떤 활동을 전개하여 어떤 결과물을 얻어낸 것을 성과로, 여전히 남아 있는 여성노동문제를 과제로 파악하고 있어, 정작 민우회를 비롯한 여성운동 활동 자 체에 대한 평가는 그다지 심도 있게 행해진 것 같지 않습니다.

2. ‘

무엇을 했나?’ 와 ‘ 왜 그것을, 어떻게 했나?’

그래서, 무엇을 했느냐만이 아니라 왜, 어떤 비전을 갖고, 어떻게 했느냐라는 질문을 더 제기하고 그에 대한 분석을 해야 하는 게 아닐까 합니다. 그리고 그 과정에서 다음과 같은 세부 주제들을 도출할 수 있을 것이라 생각합니다.

1) 성차별/평등에 대한 이해와 시각, 그리고 그 변화

민우회 또는 여성단체들은 그간의 차별철폐 활동을 통해서 분명히 다만 법의 언명에 따르기보다는 차별에 대한 나름대로의 이해와 평등에 대한 비전을 축적하 고 있었으리라 봅니다. 또 그것이 변화된 부분도 있을 것입니다. 어떤 시각에 기 반하여 펼친 활동들이었는지, 그 자체 문제점은 없었는지 살펴보면 좋겠습니다.

2) 개입방식 진단

민우회를 비롯한 여성단체들은 차별철폐를 위한 활동을 다각적인 방식-법(조문

․

판결) 비판/법 제 개정안 제안, 고소/소 제기/소송 지원, 정부/기업/언론 등에

대한 성명서 발표, 집회 조직, 토론회 개최, 시민 홍보활동 등-으로 전개한 것으로 알고 있습니다. 그렇지만 모든 의제에 대해 같은 방식으로 대응하지는 않았을 것 입니다. 필요시 적절한 방법을 썼겠지만 그 효과성에 대한 진단은 아직 제대로 이루어진 것 같지 않습니다. 또 주로 쓰는 전략 또는 어떤 세부적인 전략의 구사 방식 자체가 변경되기도 했을 텐데, 그 내용과 이유가 궁금합니다.

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□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 3) 민우회와 다른 여성단체의 관계

그리고 민우회뿐만 아니라 여성운동 전반의 개입을 다루고 있는 만큼, 어떤 공 감대하에 어떤 방식으로 여성/시민단체들이 연대했는지, 혹은 어떤 상황에서는 어떤 판단하에 개별적으로 활동했는지 검토해 봐야 할 것 같습니다. 또 민우회와 여성운동에서 고용상 성차별 철폐활동이 어떤 위상과 중요성을 가졌는지, 현재는 어떠한지도 짚어주면 좋겠습니다.

3. ‘

고용’ 에서 ‘ 삶’ 으로

다들 알다시피 그간 민우회를 비롯한 여성운동이 헌신적으로 성차별 철폐를 위 해 노력했지만 여성의 일은 많은 난제를 앞에 두고 있습니다. 심지어 때로는 도 저히 해결방법이 없어 보이기까지 합니다. 그러다 문득 질문을 던진 곳 자체가 문제가 있지는 않았나 하는 생각이 듭니다. 미친 듯이 일하는 것을 정상으로 여 기는 상황에서는 여성이 평등하게 진입하는 것도 어렵고, 고용 영역 자체가 도무 지 살 맛 안 나는데 거기서 똑같이 버티는 것도 할 짓이 아닌 것 같습니다. 때문 에 민우회 등이 펼치고 있는 사회문화 개선활동 및 발제문이 지적하고 있는, ‘생 활권 관점’과 ‘시간주권’은 대단히 중요해 보입니다. 일하는 시간 단축만이 아니라 노동의 가치가 재편되어야 하겠고 무엇보다 삶에 대한 생각이 달라지고 각각의 삶이 공정하게 존중되어야 할 것인데, 먼저 어떤 생각들을 갖고 있는지, 무엇을 원하고 꿈꾸는지 같이 나누고, 그에 걸맞은 제도와 환경을 마련할 방법 역시 같 이 찾아봐야 하겠습니다.

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한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

토론문 최상림 (한국여성노동자회 대표)

고용상의 성차별 철폐를 위한 여성운동의 개입은 주로 남녀고용평등법을 중

심으로 한 모집 채용 승진 정년 차별해소, 동일노동 동일임금의 정착, 간접차별 규정의 확대, 직장내 성희롱 규제, 육아휴직의 권리 확대 운동으로 전개되었다. 여성노동자들이 현장에서 겪고 있는 온갖 차별에 맞서 투쟁을 지원하고 승리로 이끌기 위해 힘을 집중하였으며, 그 투쟁이 개인적 경험으로 끝나지 않게 하기위 해 법개정운동으로 이어나갔다. 여성노동자의 조직된 힘이 약한 상황에서 제도정 비를 통한 전체 사업장을 규율하는 방식을 주요 전술로 채택했다. 여성민우회를 비롯한 여성단체들의 이 같은 노력은 영유아보육법 제개정 남녀고용평등법 제개 정 근로기준법 중 출산휴가

일 확대와 사회분담화 등의 제도적 성과를 만들었

다.

발제자는 평생노동권보장의 제도적 기반이 상당정도 정비되었음에도 불구하

고 남녀평등달성도는 미약한 이유는 무엇인가?를 묻고, 그 답으로 여성노동의 비 정규직화와 여성노동자가 서비스업과 소규모 사업장에 집중되어있는 여성노동의 현실 때문에 고용평등을 위한 법제도적 인프라가 작동되기 어렵다고 진단하고 여 성노동권 보장을 위한 운동전략의 다층화가 필요한 시점이라고 제안하고 있다. 구체적으로는 고용상의 성차별 철폐운동의 방향으로 직장문화와 관행의 수정을 위한 운동으로 중심이동을 할 것을 제안하고 더불어 경력단절 예방을 위한 일하 는 엄마에 대한 지원 강화, 동일가치노동 동일임금의 실효성 있는 작동, 취약계층 을 위한 사회보장정책에 젠더의제 결합을 제안하고 있다.

발제자가 지적한 여성노동자의 현실이 고용평등을 위한 법제도가 작동하기

어려운 점에 대한 대안이 좀 더 확장되어야 한다고 생각한다. 그동안 여성계가

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□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 집중해온 제도개선의 성과는 개별사업장 단위로 작동하고 이 법이 적용되는 노동 자이어야 하며, 그 여성이 법적용을 요구할 수 있는 위치에 있을 때 적용된다. 그런데 여성노동자의 다수는 이 대상의 밖에 위치하고 있다. 퇴직금과 3대사회 보험 등 법, 제도적 보호 밖의 여성노동자가 비정규직의

를 차지하고 있다.

77.8%

<퇴직금과 3대사회보험 가입한 근로자 비율과 평균임금> 남성 정규

여성 비정규

정규

비정규

4가지

80.4

3.7

79.9

3.4

3가지

16.9

17.2

17.7

14.4

2가지

1.2

2.9

0.4

2.2

1가지

0.8

3.4

0.9

2.1

없음

0.7

72.7

1.1

77.8

평균임금(만원)

246.45

120.36

160.17

85.70

자료: 2006년 8월 경제활동인구부가조사 원자료 주: 3대사회보험은 공적연금, 건강보험, 고용보험

노동시장에서의 여성노동자의 차별적 지위는 성에 따른, 고용에 따른, 업종에 따른 차별 및 고용보험 국민연금 등 사회안전망의 차별, 교육 훈련에서의 차별, 출산 육아의 차별 등 복합적 요인에 기반하고 있어 전반적인 영역에서 젠더적 관 점의 분석과 대책마련이 필요하다. 남성 여성 정규직 비정규직 공식노동자와 비공식노동자 대기업 중소영세기업으 로 분단되어 있는 노동시장을 변화시킬 수 있는 임금 및 사회보장 체계를 도입하 고, 고용과 교육훈련 체계의 긴밀한 결합을 통해 교육취약이 사회적 배제로 결과 하지 않도록 하며, 동일노동 동일임금 도입, 적극적 조치의 확대, 차별에 대한 기 준확대를 통해 양성평등한 노동시장을 구축하고, 일 가정 양립이 가능하도록 하 는 돌봄노동의 사회화와 가족 및 성역할의 변화가 있어야 한다.

비정규 보호법 시행이후 여성 비정규직 운동의 전망과 과제에서 발제자는

법 시행의 결과로 기업내부 인력의 차별화와 외주화로 인한 간접고용 확대가 이 루어질 것으로 진단하고 동일임금 동일노동과 외부 노동시장의 노동조건 향상을 제안하고 있다. 비정규 보호법 시행이 노동시장에, 여성노동자에게 미칠 영향이

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한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 어떠할까에 대해서는 지금으로서는 예측하기 힘들다. 비정규직 외주화, 별도 직군 제 채용, 계약해지 등 큰 이슈들로 인해 현재 주목받지 못하고 있는 차별 시정제 도의 실효성을 높이기위한 관심이 필요하다. 차별시정주체를 노동조합과 전문단 체로 확장하고 차별의 대상을 모든 근로조건으로 확대하여야 하며 비교대상을 동 일가치 노동 동일임금 노동자로 확대하여 고용조건이외의 차별이 실제적으로 제 거되도록 하여야 한다. 더불어 비정규보호법의 여파로 간접고용 특히 용역 노동 자들의 권리에 대한 관심이 높아지고 있다. 최근 인권위는 청소용역 노동자의 노 동조건 개선을 권고하며 ‘노동부장관에게 사내 하도급 노동자에 대한 보호입법 제정 모색, 행자부 장관에게 준공영화 방안 등 고용안정 방안을, 재경부 장관에게 현행 최저낙찰제에서 노무업무를 제외하기 위해 국가계약법 시행령에 이를 규정 할 것을 각 각 권고 하였다. 용역노동자들이 권리보호를 위해서는 동일가치노동 동일임금의 실현의 촉구되어야 하며 용역업체 변경을 이유로 한 부당노동행위와 정리해고가 매년 반복되고 있는 현실을 개선하기 위해 원청 또는 용역업체에 의 한 부당노동행위를 처벌하고 용역업체 변경시 고용승계가 보장되도록 노동조합법 을 정비해야 한다. 더불어 용역입찰제도가 현행 입찰계약시 인원수와 상관없이 총 인건비로 계약하는 것을 1인당 임금수준, 4대보험료, 교육훈련비, 복리후생비 등이 항목으로 명기되는 방식의 표준계약서를 만들고 이를 공정거래위원회에서 관리 감독할 수 있도록 해야 한다.

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□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가

토론문 최성애 (여성학 연구자, 한국여성민우회 전 활동가)

민우회 노동분과의 초창기 활동가 중 한 사람으로서, 지난

년 동안 민우회가

중심이 되어 전개해온 우리나라 여성노동운동의 자취와 성과를 잘 정리한 글을 마주하니 감회가 새롭고, 달기도 하고 쓰기도 한 여러 감정이 교차한다. 이 점 발 제자들에게 감사하게 생각한다. 나는 더 이상 여성운동 활동가도 아니고, 연구를 업으로 하는 사람도 아니며, 지금은 비정규직일 뿐만 아니라 심지어 미등록이기 까지 한 불안정한 노동자로 일하고 있는 사람이다. 따라서 (민우회)여성노동운동 의 성과와 향후 과제라는 엄중한 주제에 관하여 세련되고 논리적이며 책임 있게 토론할 자격을 그다지 갖추지 못했다. 때문에 이 자리에서는 ‘경계인’으로서 최근 내 머릿속에 맴도는 한 가지 문제의식을 토로하는 것으로 그치고자 한다. 지난

여 년 동안 우리의 여성노동운동은 인간에 대한 특정한 규범적 정의에

기초하여 전개되어왔다. ‘노동하는 인간’이 그것이다. 좀 거칠게 풀면, ‘인간(성인) 이라면 누구나 일을 하여 자신과 가족(자녀)의 생계와 안녕을 책임져야 할 권리와 의무를 지닌다’는 것이다. 여기에서 ‘일(노동)’이란 소득을 발생시키는 일을 의미 한다. 즉, 오늘날 ‘노동하는 인간’은 ‘돈 버는 인간’의 약간 고상한 표현이다. 여성 노동운동은 단지 여성이라는 이유로 여성의 ‘돈 벌 권리와 의무’를 부정하거나 제 한하는 여러 가지 법적, 제도적, 문화적 걸림돌을 제거함으로써 여성도 남성과 마 찬가지로 온전한 인간(근대적 시민)으로, 즉 남성과 동등한 ‘돈 버는 인간’으로 우 뚝 서는 것을 목표로 해왔다. 그리하여, 발제자가 지적했듯이, 여러 성과를 거두 어왔고, 또 여러 과제가 남아 있다. 우리가 ‘돈 버는 인간’이라는 인간 개념에 기초한 운동을 받아들이는 데 이의가 없는 한 여성노동운동의 방향과 과제는, 그 구체적인 수행과정에서 여러 크고 작 은 어려움은 있다 하더라도, 매우 분명해 보인다. 지금까지 해온 대로, 돈을 버는 데 있어서 남성과 여성을 달리 대우하는 법적, 제도적, 관행적 걸림돌을 제거하기 위한 싸움을 계속해 나아가면 되는 것이다. 그러나 나는 그 개념을 받아들이는

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한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 것이 점점 더 불편하게 느껴진다. ‘돈 버는 인간’이라는 정의가 지닌 파괴성을, 그 리고 그 파괴성의 정도가 갈수록 격화되고 있는 것을 보기 때문이다. 인간의 가 치가 그가 벌어들이는 돈의 액수로 평가되는 것은 물론 어제 오늘의 일이 아니다. 그나마 예전에는 속으로는 경멸할지언정 적어도 겉으로는 ‘청빈한 삶’을 추앙한 때도 있었지만 이제는 그 위선조차 거의 완전히 벗어던진 상태다. ‘시간이 돈’이 라고 하지만 모든 시간이 돈은 아니다. 노동하지 않는 시간, 즉 환금성이 없는 시 간은 가치 없는 시간이고, 불편한 시간이며, 의미 없는 시간이다(몇 년 전 스위스 에서는 임금 저하 없이 법정노동시간을 줄이는 법안이 국민투표에 붙여졌으나 국 민 절대다수의 반대로 부결되었다. 남미의 정치평론가 에두아르도 갈레아노는 이 사건’을 두고 “세상이 미쳤다”고 개탄한 바 있다). 시장가치가 없는 기술이나 능

‘

력은 한심한 능력이며 의미 없는 능력이며, ‘세상에 이런 일이’라는

프로에나

나올 대중적 조크의 대상에 지나지 않는다. 장차 일류대학을 나와 ‘시간당 페이 가 높은 능력과 직업을 갖도록 하기 위해 부모들(노동자들)은 자식들을 입

(pay)’

시라는 무한경쟁 속에 내몰고, 교육비 마련을 위해 좀 더 많은 돈, 좀 더 많은 돈, 좀 더 많은 돈을 좇아 노동한다. 하지만 그 누구도 ‘충분한 돈’은 결코 만져볼 수 없다. 대중문화는 돈 없이는 도저히 충족시킬 수 없는 욕망을 끝없이 생산하고, 소비자(노동자)는, 얼마를 벌건 상관없이, 늘 가난을 느끼며 ‘인간이 덜 된’ 느낌에 고통 받는다. 그리고 이 ‘인간이 덜 된’ 느낌이야말로 오늘날 자본주의 사회를 유 지, 발전시키는 추동력이다. 노동운동이 ‘돈 버는 인간’ 이라는 인간 개념에 기초하여 그것의 완성(영원히 불가능한)을 향해 전개되는 한, 즉 자본과 노동이 동일한 욕망에 따라 움직이는 한, 노동자들은 ‘인간이 덜 된’ 느낌에서 해방될 수 없을 것이며, 아무리 돈을 벌 어도 경쟁과 상대적 박탈감이라는 쳇바퀴에서 결코 벗어날 수 없을 것이다. ‘돈 버는 인간’ 이라는 인간 개념에 기초하여 조직된 여성노동운동은 여성들로 하여 금 이 같은 노동자로서의 경험을 남성들과 동등한 방식으로 공유할 수 있도록 할 지는 모르지만, ‘노동=돈=인간다움’의 연결고리를 끊어낼 어떤 대안적 가치체계를 만들어내지는 못할 것이다. 다들 알고 있겠지만, ‘돈 버는 인간’ 개념은 역사가 그리 오래되지 않은 근대적 인간개념으로서, 인간의 본질이 아니라, 역사적 구성물이다. 즉, 변화 가능한 개념 이다. ‘인간’에 대한 다른 상상을 시작해보면 어떨까. ‘인간적 삶’의 시장노동에의

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□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 전환기의 여성노동운동, 무엇을 할 것인가 이 같은 전적인 의존을 끊어낼 방법은 없을까. 일찍이 폴 라파르그가 역설했듯이 게으름’을 미덕으로 간주하는 발상의 전환을 꾀해보면 어떨까 (폴 라파르그는

‘

년 그의 저서

1883

「게으를 권리」에서

가난한 나라의 국민들은 편안하다. 오히

“

려 부유한 나라의 국민들이 대체로 가난하다....... 프롤레타리아들은 매우 형이상 학적인 법률가들이 꾸며낸 부르주아 혁명기의 인권선언보다 천 배는 더 고귀하고 신성한 이 ‘게으를 권리’를 선언해야만 한다. 하루에 세 시간만 일하고, 나머지 낮 과 밤 시간은 한가로움과 축제를 위해 남겨 두는 습관을 들여야 한다”고 주장했 다). 이 게으름의 미덕을 규범으로, 법으로, 제도로 현실화시킬 수는 없을까. “일 자리가 없으면 안줘도 된다. 먹고사는 것만 보장하라”는 프랑스 실업자 운동의 구호에서 벤치마킹 할 수 있는 것은 없을까. 노동시장에 좀 더 깊이 몸담기 위해 서가 아니라, 좀 덜 몸담기 위한 노동운동은 불가능할까. 돈을 더 벌기 위한 노동 운동이 아니라, 돈이 더 필요하지 않은 상황을 만들기 위한 노동운동은 불가능할 까. 예컨대, 치솟는 주택가격 때문에, 혹은 자녀의 사교육비를 조달하느라 임금인 상투쟁을 벌이는 데 치중하기 보다는 ‘주택 공개념’의 파격적 도입과 확대를 요구 하며, 대학평준화를 요구하며, 전국적 총파업을 전개할 수는 없을까. 저임금 노동 자의 임금인상만을 요구할게 아니라, 고소득자와 고임금 노동자의 소득을 제한하 고 억제하도록 싸울 수는 없을까. 상대적으로 ‘불완전한 인간’인 여성노동자들이 인간에 대한, 노동에 대한 새로운 담론형성에 불을 지필 수는 없을까.

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