한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움
직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서
∥일시 ∥장소 ∥주최
2007년 10월 1일(월) 오후 2시
배재대학교 학술지원센터 한국여성민우회
한국여성민우회
순서
발제 김창연 (서울시 여성가족재단)
토론 황현숙 (서울여성노동자회 평등의전화 소장)
이미경 (한국성폭력상담소 소장)
국미애 (이화여대 여성학과 박사과정)
권수현 (연세대 문화학협동과정 박사과정)
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서
직장내 성희롱 대응활동의 평가와 과제 -
한국여성민우회 활동을 중심으로
-
김창연 (서울시 여성가족재단)
Ⅰ
.
서론
여성노동문제를 생각할 때 빠지지 않고 등장하는 이슈 중 하나는 직장내 성희 롱 이슈이다. 이는 직장내 성희롱이 그만큼 만연하다는 현실을 반영하는 것이며, 또한 직장내 성희롱이 여성 노동자들에게 미치는 영향이 크다는 점을 보여주는 것이기도 하다. 직장내 성희롱 문제는
년 서울대 신교수 사건을 계기로 사회
1993
적 이슈가 되었고 이후 관련 법 조항의 제정 및 개정의 과정을 거치면서 직장내 성희롱 규제의 기반이 만들어져 왔다. 처음 직장내 성희롱 문제가 대두된 이후 지금까지
여 년 동안 직장내 성희롱 문제는 여성단체 및 여성학자들에 의해 꾸
10
준히 다루어져 왔다. 그러나 여전히 직장내 성희롱은 심각하고 여성 노동자들의 일할 권리를 침해하고 있다고 보고된다. 이러한 현실은 직장내 성희롱 이슈와 관련한 대응활동을 되돌아보고 그 평가를 통해 앞으로의 방향에 대해 짚어볼 필요가 있음을 보여주는 것이기도 하다. 특히 이 글에서는 한국여성민우회(이하 ‘민우회’)의 직장내 성희롱 대응활동을 중심으 로 살펴보고자 한다. 민우회는
년 서울대 신교수 성희롱 사건 이전부터 이
1993
이슈에 주목하고 서울대 공대위 활동, 관련 법조항의 제·개정 과정에 적극 개입하 면서 현재에 이르고 있다. 즉, 그동안 직장내 성희롱 관련 활동에서 민우회는 주 요한 역할을 수행하여 왔다. 이 글을 쓰기 위해 면접하였던 민우회의 한 상근 활동가는 이러한 논의의 자리 를 만들고자 했던 이유를 묻는 질문에 ‘그동안의 활동에 대한 책임이며 정체되어 있는 직장내 성희롱 관련 활동을 더욱 발전시켜야 할 운동단체의 역할을 하기 위 함’이라고 답하였다. 이 대답에는 민우회가 직장내 성희롱과 관련하여 앞으로의
- 1 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 운동방향을 고민하고 논의할 필요성을 가지고 있다는 점이 담겨 있다. 따라서 이 글에서는 현재 민우회의 활동을 중심으로 직장내 성희롱 관련 활동에서 무엇이 넘치고 무엇이 부족한지 찾아보고, 앞으로의 활동에서는 무엇을 유념하여야 하는 지 제언하는 것을 목적으로 한다. 이 글은 다음과 같이 구성된다. 2장에서는 관련 법을 간략하게 검토하고, 직장 내 성희롱 상담 및 사건접수 현황 그리고 예방교육 관련 통계들을 중심으로 직장 내 성희롱 관련 현황을 살펴본다. 3장에서는 민우회의 직장내 성희롱 대응활동의 성과와 한계를 짚어본다.
1)
마지막으로 이러한 논의를 토대로 향후 민우회가 가져
가야 할 직장내 성희롱 대응활동의 방향에 대해 논의한다. 이 글을 위해서는 우선 문헌자료를 참고하였다. 문헌자료에는
년~2006년까
2000
지 한국여성민우회의 고용평등상담실로 접수된 상담자료 및 상담사례집, 민우회 의 정기총회 자료집, 직장내 성희롱 관련 각종 발간자료, 성명서 및 의견서, 기타 내부자료 등이 포함된다. 또한 이 글을 쓰는 과정에서 민우회의 현직 상근활동가 명을 면접하였다. 피면접자는 그동안 민우회에서 직장내 성희롱 관련 활동을 수
5
행해 왔거나, 현재 관련 활동을 하고 있는 활동가들이다. 이들의 면접 내용은 본 글을 구성하는데 중요한 참고자료가 되었다.
Ⅱ
.
직장내 성희롱 관련 주요 현황
여기에서는 직장내 성희롱과 관련된 주요 현황들을 간략하게 살펴보기로 한다. 최근 개정되어 직장내 성희롱 관련 조항을 담게 된 국가인권위원회법을 포함하여 현재 관련 법이 무엇이 있는지 간략하게 소개한다. 그리고 직장내 성희롱 관련 법·제도의 주요 내용이라고 할 수 있는 직장내 성희롱과 관련하여 상담은 얼마나 이루어지고 있는지, 실제 사건 접수 현황은 어떠한지 검토한다. 그리고 직장내 성 1)
여기에서 ‘민우회’라 함은 한국여성민우회의 본부를 지칭한다. 민우회는 본부와 함께 10개의 지부 로 구성이 되어 있다. 이 지부들은 길게는 16년에서부터 짧게는 5년의 역사를 가지고 있다. 그리 고 몇몇 지부에서도 직장내 성희롱과 관련된 활동을 하고 있다. 따라서 이러한 지부의 활동들 역시 이 주제에서 포함되어야 하나, 주어진 시간을 고려하여 연구범위는 본부의 활동으로만 한 정하였다.
- 2 -
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 희롱 예방교육과 관련한 현황도 살펴보기로 한다. 이러한 통계상의 수치가 직장 내 성희롱 관련 현황을 정확하게 드러내 주는 것은 아니나, 이를 통해 추이를 가 늠해 보는 것은 가능할 것이다.
1.
관련 법 직장내 성희롱(성폭력) 관련 규정을 담고 있는 법은 남녀고용평등법, 여성발전
기본법, 국가인권위원회법, 형법, 성폭력범죄의 처벌 및 피해자보호등에 관한 법 률이다. 각각을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 우선 남녀고용평등법의 경우 직장내 성희롱에 대한 정의(제2조제2항), 성희롱 금지(제12조), 예방교육(제13조), 성희롱 발생시 조치(제14조) 등을 규정하고 있으 며, 그 밖에 상담지원 및 명예고용평등감독관 위촉 등에 관한 사항, 분쟁해결 절 차, 벌칙 및 과태료 등에 관한 사항을 규정하고 있다. 남녀고용평등법의 직장내 성희롱 정의는 “사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업 무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이 익을 주는 것”으로 되어 있다. 또한 성희롱 발생 시 사업주는 발생이 확인된 경 우 지체 없이 행위자에 대하여 징계 등의 조치를 취하고 피해주장을 제기한 근로 자나 피해근로자에게 불이익한 조치를 취하지 못하도록 하고 있다. 이 밖에도 남 녀고용평등법 시행령과 시행규칙에서는 직장내 성희롱 예방교육의 횟수, 방법, 내 용과 직장내 성희롱 판단을 위한 기준의 예시를 담고 있다. 여성발전기본법의 경우 성희롱에 대한 정의는 남녀고용평등법과 동일하다. 다 만 이 법에 의해서 규제할 수 있는 성희롱 행위자의 범위가 “국가기관․지방자치 단체 또는 대통령령이 정하는 공공단체의 종사자, 사업주, 또는 근로자”로 남녀고 용평등법과는 차이가 있다. 또한 여성발전기본법에서는 국가기관의 장 및 사업주 에게 예방교육 등 성희롱 방지조치를 취할 의무를 부여하고 있다. 국가인권위원회법의 성희롱 관련 규정은
년 7월에 신설되었다. 이는
2005
2005
년 5월 여성가족부의 남녀차별 구제업무가 국가인권위원회로 이관되었기 때문이 다. 국가인권위원회법 상의 성희롱 정의도 남녀고용평등법 및 여성발전기본법과
- 3 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 동일하다. 다만 국가인권위원회법의 경우 업무, 고용 이외의 ‘그 밖의 관계’를 또 한 규정하고 있어, 직장내 성희롱만이 규제대상이 아니라는 점에서 남녀고용평등 법과 차이를 보인다. 가장 최근에 신설된 성희롱 관련 규정인 국가인권위원회법 의 조항을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.
□ 국가인권위원회법
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 4. “평등권 침해의 차별행위”라 함은 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신지역(출생지, 원적지, 본적지, 성년이 되기 전의 주된 거 주지역 등을 말한다), 출신국가, 출신민족, 용모 등 신체조건, 기혼․미혼․별거․이 혼․사별․재혼․사실혼 등 혼인여부, 임신 또는 출산, 가족형태 또는 가족상황, 인 종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실효된 전과, 성적 지향, 학력, 병력, 등을 이유로 한 다음 각목의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다. 다만, 현존하는 차별을 해소하기 위하여 특정한 사람(특정한 사람들의 집단을 포함한 다. 이하 같다)을 잠정적으로 우대하는 행위와 이를 내용으로 하는 법령의 제․개 정 및 정책의 수립․집행은 평등권 침해의 차별행위(이하 “차별행위”라 한다)로 보지 아니한다. <신설 2005.7.29> 라. 성희롱 행위 5. “성희롱”이라 함은 업무, 고용 그 밖의 관계에서 공공기관의 종사자, 사용 자 또는 근로자가 그 직위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다. <신설 2005.7.29>
형법은 제303조(업무상 위력 등에 의한 간음)에서 “업무, 고용 기타 관계로 인 하여 자기의 보호 또는 감독을 받는 부녀에 대하여 위계 또는 위력으로 간음한 자는 징역 또는 1천5백만원 이하의 벌금에 처한다”고 규정함으로써 직장내 성폭 력을 규제하고 있다. 성폭력범죄의 처벌 및 피해자보호등에 관한 법률 제11조(업 무상 위력 등에 의한 추행)에서는 “업무, 고용, 기타 관계로 인하여 자기의 보호 또는 감독을 받는 사람에 대하여 위계 또는 위력으로써 추행한 자는 2년 이하의
- 4 -
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 징역이나 5백만원 이하의 벌금형에 처한다”고 함으로써 형법과 마찬가지로 직장 내 성폭력을 규제하고 있다.
2.
관련 통계 1) 직장내 성희롱 상담 및 사건접수 현황
본격적인 논의에 들어가기 앞서 직장내 성희롱 관련 여러 현황들을 간략히 살 펴볼 필요가 있다. 우선 직장내 성희롱 사건이 얼마나 발생하고 있는지를 알아야 하는데, 사건의 실제 발생 건수를 파악할 수 있는 데이터는 존재하지 않기 때문 에 상담건수 및 신고접수 건수 등을 통해 추정하여야 한다. 우선 여성가족부의 남녀차별개선위원회로 접수된 직장내 성희롱 사건 통계를 간략히 살펴보면 다음과 같다. 여성가족부의 통계에 따르면 남녀차별 구제업무가 여성가족부에서 국가인권위원회로 이관되기 이전까지인 월까지 남녀차별개선위원회에 접수된 사건은 총
건이고 이중
1,137
한 것으로 나타난다. 접수된 사건 중에서 남녀차별은 다(황현락,
년 7월부터
1999
년
2005
5
건을 처리
1,116
건, 성희롱은
537
건이었
600
2006a).
남녀차별개선위원회에 접수된 성희롱 사건 희롱이 각각
건(55.3%)과
332
일반 사기업체(347건,
건은 육체적 성희롱과 언어적 성
600
건(35.9%)으로 대다수를 차지했으며, 기관별로는
215
에서 규모별로는
58%)
인 미만의 소규모 기관(117건,
100
에서 가장 많이 발생하는 것으로 나타났다. 성희롱 사건의 주요 신청인은
67%)
대 고졸 이상의 평직원인 것으로 나타났으며, 주요 행위자는
20
대 대졸학력의
4~50
중간관리자 및 직장대표로 성희롱 사건의 대다수가 직장내 상하 권력관계에서 발 생하는 것으로 분석되었다. 또한 성희롱은 근무시간 중에 발생한 경우가 으로 가장 많았으나, 업무의 연장인 회식자리에서도
(50%)
것으로 조사되었다(황현락,
건
148
건(28%)이나 발생한
82
2006a).
노동부의 관련 통계를 살펴보면 다음과 같다. 노동부에서는 고용상의 성차별 및 직장내 성희롱 관련 상담과 권리구제를 위해 한국노총, 한국여성민우회 등 개 민간단체(2000년
개소 선정,
10
15
년 5개소 추가)의 고용평등상담실에 대하여
2001
- 5 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 운영비 일부를 지원하고 있다(노동부,
고용평등상담실의 연도별 상담건수
2006).2)
는 다음과 같다.
<표 2-1> 고용평등상담실 상담건수
(단위 : 건)
상담경로별 상담건수
상담내용별 상담건수 모성보 호 등 성차별 성희롱 기타 고용상 직장내
계
전화
인터넷
방문
기타
계
1999
325
248
-
77
-
325
99
142
84
2000
5,023
3,822
-
1,201
-
5,023
568
1,044
3,411
2001 10,061
7,445
1,177
1,439
-
10,061
1,356
1,340
7,365
2002 14,051 10,559
1,675
1,817
-
14,051
1,996
1,845
10,210
2003 16,876 11,836
2,379
2,631
30
16,876
1,857
1,595
13,424
2004 18,366 13,797
1,591
2,902
76
18,366
2,036
1,656
14,674
946
712
2
5,906
464
831
4,611
2005
5,906
4,246
주 : 2004년까지는 지방노동관서 및 종합상담센터 실적이 포함되었고, 2005년부터는 고용평등상 담실 상담실적만 집계함. 자료 : 노동부 고용평등심의관실(노동부, 2006에서 재인용)
위의 표에서 나타나듯이 고용평등상담실의 상담 건수는 해마다 증가하고 있다. 이 중에서 직장내 성희롱 상담 건수는 그 수가 가장 많았던 으로 증가하다가
년도부터는 감소 추세인 것을 알 수 있다. 전체 상담 중에
2003
서 직장내 성희롱 관련 상담이 차지하는 비율은 고,
이후 각각 년),
9.0%(2004
년도까지 지속적
2002
년),
20.8%(2000
년),
13.3%(2001
로 점차 낮아지고 있다.
14.1%(2005)
년도에
1999
로 가장 많았
43.7%
년),
13.1%(2002
년),
9.5%(2003
년도에 비율이 월등히 높았
1999
던 이유로는 그 해에 남녀고용평등법에 직장내 성희롱 관련 조항이 만들어진 점 을 들 수 있다.
2)
년 현재 고용평등상담실을 운영하는 민간단체는 모두 15개소로, 한국노동조합총연맹, (사)한 국여성민우회, (사)한국여성단체협의회, (사)서울여성노동자회, (사)부산여성회, (사)마산창원여성노 동자회, (사)대구여성회, 구미가톨릭근로자문화센타, (사)인천여성노동자회, (사)안산여성노동자회, (사)부천여성노동자회, (사)광주여성노동자회, (사)전북여성노동자회, (사)대전여민회, (사)충북여성 민우회이다.
2005
- 6 -
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 국가인권위원회의 관련 상담 및 진정사건 접수 현황을 살펴보면 다음과 같다. 우선 상담 현황을 살펴보면, 여성가족부의 남녀차별 구제업무가 이관되기 전인 년도에는 성희롱 관련 상담이 전혀 없다가, 이관된 해인
2004
담이 발생하였다는 점을 알 수 있다. <표 담 총계를 합한 전체 상담 건수 은
를 보면,
년에는 관련 상
2005
년도의 행위주체별 상
2-2>
2005
건 중 성희롱 관련 상담은
921
건으로 그 비율
180
에 달한다. 국가인권위원회에서 상담을 받는 사안의 범주가 인권침해에
19.5%
서 차별행위까지 폭넓다는 점을 감안할 때, 이 비율은 높은 편임을 알 수 있다.
<표 2-2> 국가인권위원회 성희롱 행위주체별 상담 현황 국가기관
(단위 : 건, %)
법인/단체/사인
교육기관
기타
2004
2005
2004
2005
2004
2005
2005
총계
226 (100.0)
166 (100.0)
-
518 (100.0) 145 (28.0)
56 (100.0)
성희롱
293 (100.0) 11 (3.8)
86 (100.0) 8 (9.3)
24 (100.0) 16 (66.6)
-
-
자료 : 국가인권위원회(2006)
국가인권위원회에 접수된 성희롱 진정사건 역시 남녀차별 구제업무가 이관된 년에 급증하고 있다. 그러나 성희롱 관련 상담이 높은 비율을 차지하고 있는
2005
반면, 진정 접수 건수는 전체의
로 낮게 나타나고 있다.
3.2%
<표 2-3> 국가인권위원회 성희롱 진정사건 접수 현황 구분
(단위 : 건, %)
연도
계
성희롱
2002
189
2
2003
358
1
2004
389
-
2005
1,081
62
총계
2,017
65
구성비(%)
100.0
3.2
종결
1,603
43
미결
414
22
접수현황
주 : 2002년 통계는 2001.11.26.~2002.12.31. 접수된 사건을 포함한 수치임. 자료 : 국가인권위원회(2006)
- 7 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 국가인권위원회로 접수되는 성희롱 진정사건 중에서도 직장내 성희롱이 매우 높은 비율을 차지하고 있다. 최근 국가인권위원회의 보도자료에 따르면 월부터 2년 동안 접수된 성희롱 진정은 모두
226
하는
33
건이 직장내 성희롱이었으며, 나머지
193
건이며, 이 중에서
년
2005
6
에 해당
85.4%
건은 학교 성희롱이었다.
3)
2) 직장내 성희롱 예방교육 현황
직장내 성희롱 예방교육은
년부터 남녀고용평등법에 의해 사업주의 의무로
1999
규정되어 왔다. 직장내 성희롱은 무엇보다도 예방이 중요하기 때문에 직장내 성 희롱 관련 조항 신설 시 예방교육 의무도 함께 규정하여야 한다는 것은 여성단체 들의 주요한 요구였다. 예방교육 규정은 또한 단순히 예방을 하기 위한 차원에서 만 중요한 것이 아니라 교육에 대한 책임을 사업주에게 부여함으로써 직장내 성 희롱 예방에 있어서는 사업주의 의지가 필수적이라는 것을 의미한다는 점에서 중 요한 것이었다. 예방교육의 의미가 이러하고, 또 현재 직장내 성희롱 예방과 관련 한 법․제도적 장치는 예방교육이 유일하므로 관련 현황을 살펴보는 것이 필요하 다. 그런데 직장내 성희롱 예방교육과 관련해서는 실제로 예방교육이 얼마나 이 루어지고 있는지에 대한 통계는 발견하기 어렵고, 점검 결과 미실시 사업장에 대 한 통계가 존재하므로 이를 중심으로 살펴보기로 한다. 노동부에서는 크게 두 가 지 방식으로 직장내 성희롱 예방교육 실시여부를 점검하고 있다. 우선 노동부에서는
년 하반기부터 지방노동관서별로 구조조정 예상사업장
1998
을 중심으로 취약사업장을 선정하여 모성보호 및 고용평등 관련 규정 전반에 대 한 이행실태를 지도 점검하고 있다.
년과
부터는 연 1회 지도 점검을 실시하고 있다. 여
개 사업장에서
년도에는
2005
뉴스,
건으로 가장 많고, 모성보호규정 미비
건, 야간휴일근로 미인가
129
건, 모집채용상 차별
30
건 등의 순으로 나타난다(노동부,
21
년 6월
2007
개 사업장을 점검하
717
274
2006).
일자.
25
- 8 -
건, 고충처
145
건, 임금 등
24
이 중에서 직장내 성희롱 예
방교육 미실시 건수를 연도별로 살펴보면 다음과 같다. 3) CBS
년
2001
790
희롱 예방교육 미실시가 금품 차별
2000
건을 적발하였는데, 위반 내용별로 살펴보면 직장내 성
453
리기관 미설치
년에는 연 2회, 그리고
1999
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 <표 2-4> 직장내 성희롱 예방교육 미실시 사업장 수
(단위 : 개소, 건수, %)
대상사업장 수
위반사업장 수
총 위반건수
성희롱 예방교육 미실시(%)
1998
206
21
29
-
1999
534
62
93
15 (16.1)
2000
801
401
751
218 (29.0)
2001
672
324
533
161 (30.2)
2002
1,066
671
1,209
292 (24.2)
2003
1,026
690
1,246
445 (35.7)
2004
1,192
562
905
208 (23.0)
2005
717
453
790
274 (34.7)
자료 : 노동부(2006)
또한 노동부에서는
년부터 직장내 성희롱 예방교육 준수를 위해 지도점검
2000
을 실시해 오고 있다. 해마다 일정한 기준의 사업장을 지정하여 자율점검을 실시 하고 자율점검 사업장 중 일부에 대한 확인점검을 실시하는 방식이다. 자율점검 항목은 실시여부, 교육방법, 성희롱 발생 시 가해자 징계 여부, 피해자 불이익 조 치 유무, 서류보관 유무, 성희롱 관련 자체 규정 유무 등 총 6개의 질문으로 간략 하게 구성되어 있다. 자율점검 결과를 보면
년도의 경우 점검대상 사업장의
2005
가 직장내 성희롱 예방교육 의무를 위반한 것으로 나타난다.
14.4%
- 9 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ <표 2-5> 직장내 성희롱 예방교육 점검 결과
(단위 : 개소, %)
자율점검
확인점검
점검 위반 사업 사업 장 장 B/A*1 (A) (B) 00
조치내용 점검 위반 조치내용 (건) (개소) 사업 사업 장 D/C*1 시정 과태 시정 과태 장 (C) (D) 료 00 료 완료 완료
8,156 165
2.0
164
1
518
28
5.4
28
-
’01 50~99인 7,939 442
5.6
442
-
451
67
14.9
67
-
’02
30~49인 5,776 438 제조업
7.6
434
4
213
46
21.6
46
-
’03
30~49인 5,868 751 제조업이외
12.8
751
-
355
44
12.4
36
8
점검대상 100인 이상
’00
’04
20~29인 6,110 1,747 28.6 제조업
1,747
-
360
168
46.6
153
15
’05
20~29인 7,354 1,058 14.4 비제조업
1,058
-
856
472
55.1
447
25
자료 : 노동부 고용평등심의관실(노동부, 2006에서 재인용)
그러나 실제 위반 사업장 수는 노동부의 자율점검 결과보다 훨씬 많을 것으로 예상된다. 김유선 외(2004)는 현재 노동부가 실시하고 있는 사업장별 ‘자율점검’ 실시 제도가 실효성이 낮다는 점을 지적한다. 즉, 현재와 같은 ‘자율점검표’ 배부 및 회수 방식이 허위 기재가 쉽도록 구성되어 있어 제대로 감독 기능을 발휘하지 못하고 있다는 것이다. 이 연구에 따르면, 성희롱 예방교육을 비롯한 직장내 성희 롱 예방정책 및 현황에 대한 보다 실효성 있는 점검을 위해서는 무엇보다도 우선 자율점검의 ‘지표’부터 정교하게 개발되어야 한다. 단순한 객관식 문항의 형식적 인 점검표를 받았을 때와 지표가 정교하게 개발된 점검표를 받았을 때 사업장 측 에서 갖게 되는 성희롱 예방에 대한 인식은 현격히 달라질 수 있기 때문이다(김 유선 외,
2004).
- 10 -
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서
Ⅲ
.
한국여성민우회 직장내 성희롱 대응활동의 성과와 한
계 장에서는 직장내 성희롱과 관련한 민우회의 대응활동의 역사를 간략하게 살펴
3
보고 그 성과와 한계를 논의한다. 여기에서 민우회의 직장내 성희롱 대응활동은 크게 4가지로 구분된다. 첫째는 직장내 성희롱에 대한 최초의 문제제기와 성희롱 개념 논의 등 직장내 성희롱이 무엇이며, 이것이 왜 문제이고, 특히 여성의 노동 권과 관련하여 어떠한 함의가 있는지를 꾸준히 논의함으로써 ‘직장내 성희롱’에 대한 인식의 확산을 가져 온 부분이다. 둘째는 이러한 문제제기와 인식 확산을 위한 노력의 하나의 결과물인 동시에 과정이기도 하였던 직장내 성희롱 관련 법 조항의 제
․
개정 부분이다. 셋째는 직장내 성희롱의 문제에 보다 일상적으로
대응하는 활동으로서의 상담 및 상담대응활동 그리고 예방교육 활동 부분이다. 넷째는 성희롱의 예방 및 성차별적 직장문화 개선을 위해 남녀 노동자들과 기업 의 보다 구체적이고 실천적인 참여를 이끌어내기 위한 방식으로서의 캠페인 등 인식개선 활동 부분이다. 그동안 민우회의 이러한 활동들은 직장내 성희롱 문제를 사회적으로 환기시키 는 데 있어 커다란 성과를 가져왔다. 한편 이러한 활동들이 남긴 성과의 이면 또 한 존재한다. 이를 각각의 대응활동 영역에서 구체적으로 살펴보고자 한다.
1.
직장내 성희롱에 대한 문제제기와 인식의 확산 서울대 신교수 사건으로부터 비롯된 직장내 성희롱 이슈는 민우회를 포함하는
여성단체들과 여성학자, 그 밖의 다양한 활동 주체들의 꾸준한 노력에 의해 한국 사회에 자리 잡아 왔다. 초기에 직장내 성희롱이 남녀 간의 친밀한 의사표시가 아닌 인권과 노동권의 문제임을 설득하기조차 어려웠던 상황을 상기해 볼 때, 현 재 직장내 성희롱이라는 용어뿐만 아니라 위법한 것임에 대한 인식 또한 널리 알 려져 있다는 것은 운동의 커다란 성과이다. 그러나 한편으로는 이러한 성과가 예기치 않은 결과를 낳은 측면이 있다고 보
- 11 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 여진다. 직장내 성희롱에 대한 인식이 빠르게 퍼져 나가는 한편, 여성 노동자들이 직장 내에서 경험하는 다양한 문제들이 상대적으로 드러나지 않음으로 인해 여성 노동과 관련한 많은 경험 및 문제들이 ‘직장내 성희롱’이라는 언어로 포괄되어 호 명된다는 점이다.
1) 직장내 성희롱 문제제기
한국사회에서 직장내 성희롱이라는 이슈가 본격적으로 드러난 것은
년에
1993
있었던 서울대 신교수 사건부터였다. 민우회에서는 이보다 조금 일찍 직장 내에 서 발생하는 여성노동자에 대한 폭력 및 성폭력 문제에 관심을 가졌다. 민우회는 년 창립 시부터 직장내 폭력문제에 관심을 가지고 활동을 해왔다. 여성노동
1987
자에 대한 직장내 폭력이 여성 노동자의 생존권과 인권에 심각한 영향을 미치고 있다고 판단한 것이다. 같은 해 여기에서는 조사대상자의
월에는 ‘사무직 여성 실태조사’를 실시하였는데,
12
가 음담패설 등의 희롱을 경험했고,
24%
가 손으로
23%
만지는 등의 육체적 접촉을 경험한 것으로 나타났다. 또 가해자는 상사인 경우가 로 가장 많았으며, 고객이 가해자인 경우도
82%
인 것으로 나타났다. 직장내
17%
성희롱과 관련한 조사로서는 이 조사가 최초인 것으로 기록되고 있다(한국여성민 우회,
2006).
그리고
년에는 ‘직장내 폭력 추방운동’을 벌이게 되는데, 이 운동에서 주요
1988
추방대상은 파업현장에서 발생하는 구사대에 의한 폭력이었지만, 그 외에 작업장 의 봉건적 노사관계에서 오는 상습적인 폭력, 여성노동자에게 가해지는 성폭력 등 모든 폭력을 대상으로 하였다. 이 활동은
년 3월 9일의 발대식을 통한 성
1988
명서 발표 및 고발창구 개설, 여성 노동자 근로조건 개선을 위한 공청회, 직장내 폭력 근절을 위한 공개토론회, 가두홍보 및 직장내 폭력 백서 간행, 진상조사 및 항의방문, 항의공문 발송 등 다양한 방식을 이루어졌다(한국여성민우회, 리고
1988).
그
년에는 한국여성단체연합의 성폭력특별법제정추진특별위원회에 결합하
1992
여 성폭력 방지 법안 마련 활동에 함께 하게 된다. 이 활동에서 민우회는 성폭력 문제를 직장 내에 초점을 맞추게 된다. 여성에 대한 성폭력 문제에서도 특히 직 장 내에서 발생하는 문제는 여성 노동자들의 노동권의 관점에서 다가서야 한다는
- 12 -
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 판단이 이루어진 것이다(한국여성민우회,
또한
2006).
년도에는 성폭력 문제가
1992
고용상의 문제임을 인식한 회원들을 중심으로 ‘직장내 성폭력 연구반’을 구성하여 관련 자료와 자신의 직장에서 일어난 사례들을 수집하면서 대책을 모색하는 활동 도 이루어졌다. 그리고
년 서울대 신교수 성희롱 사건을 계기로 직장내 성폭력 문제를 사
1993
회적으로 의제화, 언어화하고 여성 노동자에 대한 심각한 인권침해 문제로 알려 나가는 활동에 집중하게 된다. 신교수로부터 지속적인 성희롱을 당했던 서울대 우조교는
년
1993
월 국내 최초로 성희롱 피해에 대한 손해배상청구소송을 제기
10
하였다. 이 사건의 올바른 해결을 위해
월
10
일 ‘서울대 조교 성희롱 사건 공동
19
대책위원회’(이하 ‘서울대 공대위’)가 구성되었는데, 민우회는 한국성폭력상담소, 한국여성의 전화 등과 함께 이 공동대책위원회에 실무자를 파견하고 적극적인 활 동을 펼치게 된다. 서울대 공대위 결합 이후 민우회의 직장내 성희롱에 대한 대책활동은 이후 5년 여에 걸쳐 신교수 사건에 대한 재판이 완결될 때까지 서울대 공대위의 활동을 중 심으로 이루어지게 된다. 성
년
1993
월에는 사무직, 전문기술직, 판매서비스직 여
11
명을 대상으로 직장내 성희롱 실태조사가 이루어졌고, 이 조사 결과는 같
458
은 해
월에 서울대 공대위의 주최로 열린 ‘직장내 성희롱 문제에 대한 토론회
12
직장내 성희롱 실태와 대책’을 통해 발표되었다.
-
년에는 서울대 성희롱 사건
1994
에 대한 자세한 소개와 법률적인 판단에 대한 소개, 직장내 성희롱 일반에 대한 논의를 담은 성희롱 자료집
「침묵에서
외침으로」를 발간하였다. 또한 기자회견
등 서울대 신교수 사건의 승소를 위한 다양한 활동을 진행하면서 성희롱 예방과 대책을 위한 공청회
-
년 ‘직장내
1994
여성의 평생평등 노동권과 직장내 성희롱’을
개최하였다. 그 외에도 ‘성희롱을 걱정하는 시민모임’의 결성,
「직장내
성희롱 지
침서」 발간, 집중토론회 ‘이것이 직장내 성희롱이다’의 개최 등 다양하고도 집중 적인 활동이 이루어졌다. 당시의 활동들은 직장내 성희롱 문제에 대한 사회적인 인식을 확산시키고 신교수 사건을 승소로 이끌기 위한 다양한 지원으로 요약된다. 따라서 직장내 성희롱이라는 것이 무엇이며, 얼마나 만연한 문제인지, 그리고 그 심각성이 어느 정도인지를 알리는 데 주력하게 된다. 년에는 서울대 공대위를 사회단체 및 개인들로까지 확대한 ‘성희롱 대책
1995
- 13 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 시민연대’가 구성되었다. 이 시민연대는 성희롱 추방을 위한 시민문화제 및 걷기 대회를 개최하고 서명운동을 전개하는 등의 활동을 전개했다. 또한 직장내 성희 롱 예방 및 금지조항의 남녀고용평등법 내 신설 촉구를 위한 활동도 전개하였다.
이처럼 민우회에서는 직장내에서 발생하는 폭력에 대한 문제제기를 시작으로, 직장내 성폭력의 문제가 노동권의 문제라는 관점을 확립하며, 서울대 공대위 결 합을 통한 직장내 성희롱 이슈에의 집중적인 대응을 통해 한국 사회에 직장내 성 희롱을 문제제기하고 이슈화하는 데 주요한 역할을 담당하였다. 이러한 초기의 활동들은 이후 직장내 성희롱을 법제화하는 활동의 주요한 기반이 되었다고 볼 수 있다. 특히 당시의 활동에서는 직장내 성희롱을 노동권의 문제, 고용상의 차별의 문 제로 판단하였다는 점에 주목할 필요가 있다. 민우회는 성희롱 문제에 대한 토론회
-
년에 있었던 ‘직장내
1993
직장내 성희롱 실태와 대책’ 에서 같은 해 실시한 4)
실태조사를 발표하면서, ‘임금차별 등 제도적인 성차별 문제뿐만 아니라 “직장내 성희롱”도 새로운 유형의 여성노동자의 성차별 문제’라는 점을 밝히고, 다음과 같 은 대응책을 제시하고 있다. 첫째, 법적인 장치를 마련하는 것이 시급하다는 제언 이다. 구체적으로는 성폭력특별법 제정 시 직장내 성희롱 관련 조항을 구체적으 로 명시하고 가해자에 대한 처벌조항을 강화할 것과 ‘직장내 성희롱은 노동현장 에서 발생하는 새로운 유형의 여성 노동자에 대한 성차별 문제이므로 남녀고용평 등법 개정 시에 이에 관한 내용을 반드시 첨가할 것’을 요구하였다. 둘째, 직장내 성희롱 문제를 행정적으로 담당하여야 할 책임이 있는 노동부에서 정부 차원의 대책을 마련하여야 한다는 제언이다. 셋째, 기업과 노동조합 차원의 예방조치와 대책을 마련하여야 한다는 제언이다. 구체적으로는 취업규칙에 직장내 성희롱의 금지와 이에 대한 처벌 조항을 명문화할 것과 신입사원 교육 혹은 회사 연수 시 반드시 직장 내의 올바른 성윤리에 관한 내용을 첨가하여 남직원들의 성희롱 문 제에 대한 인식 변화의 기회를 주어야 한다는 것이다(한국여성민우회,
1993).
직장내 성희롱이 고용상의 차별 문제라는 관점에는 성희롱 혹은 성폭력의 문제
4)
이 토론회는 서울대 공대위와 한국여성단체연합 성폭력특별법제정추진특별위원회, 서울대 총학생 회, 서울대대학원자치회협의회가 공동 주최한 것이다.
- 14 -
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 가 ‘직장 내’라고 하는 공간과 관계로 들어오게 되면서 다른 맥락을 형성한다는 의미가 담겨 있다. 사회적 공간으로서의 ‘직장’은 직급, 나이, 성별 등 다양한 차 이들이 위계를 구성하고 있고 그에 따른 차별이 이루어지는 공간이다(김창연, 2003).
이러한 공간에서 직장내 성희롱은 여성 노동자들의 근로의욕 저하, 직장
내에서의 불편한 인간관계, 해고 및 퇴사 등의 고용상의 불이익 등 근로조건 악 화나 일할 권리의 침해의 문제를 낳는다.
실제로 위의 실태조사에서 성희롱 피
5)
해가 직장생활에 부정적인 영향을 미쳤다는 응답자는 전제의
로 높은 비율
77.7%
을 차지하였고 구체적으로는 ‘일과 직장생활에 회의를 느꼈다’(23.0%), ‘여자로 태 어났다는 것에 회의를 느꼈다’(26.0%),
가장 큰 스트레스 요인 중 하나이
‘
다’(16.5%), ‘인간관계를 맺는데 소극적이 되었다’(13.4%)는 응답이 많은 비율을 차 지하는 것으로 나타났다. 또한 직장내 성희롱을 경험한 동료 여직원의 경우 직장 내 성희롱이 그 여성에게 어떠한 영향을 미쳤는지 묻는 질문에 ‘직장을 그만두었 다’(42.6%),
공공연하게 비방․무시당하였다’(36.1%),
‘
업무상 불이익을 받았
‘
다’(11.7%)는 응답이 높게 나타나 직장내 성희롱의 문제가 다른 직장내 성차별 문 제와 마찬가지로 여성 노동자들의 노동권 침해로 이어짐을 알 수 있다(한국여성 민우회,
1993).
그러나 법제화 이전에 내려진 신교수 사건에 대한 대법원의 판결에서는 성희롱 이 노동문제라는 점을 인식하지 않았다. 즉 대법원은 “성희롱으로 인간의 존엄과 가치와 행복추구권에서 나오는 인격권이 침해된다”고 하면서도 여성의 일할 권리 에 대해서는 언급하지 않고 있다.
6)
5)
6)
관련하여
그러나 민우회를 비롯한 서울대 공대위의 위
년 서울대 조교 성희롱 사건 기자회견문에서는 다음과 같이 지적되고 있다.
1993
직장내 성폭행을 경험한 여성은 모욕감이나 수치심, 위협을 느끼는 데 그치지 않고, 정상적인 업 무수행이 불가능할 정도의 정신장애나 두통, 근육통, 위장장애 등의 신체적 고통으로부터 거부 했을 경우 오는 해임, 승진기회 박탈, 임금상승에서의 배제, 소극적인 일 수행 등 기본적인 노동 권까지 침해당하고 있어 직장내 성폭행 문제는 인권침해, 기본적인 노동권 침해 문제와 직결되 고 있다(서울대 조교 성희롱 사건 공동대책위원회 ․ 서울대 조교 성희롱 사건 공동변호인단, 1993). 서울대 공대위에서는 대법원 판결의 의의와 한계를 다음과 같이 정리하고 있다. 대법원 판결의 의미는 첫째, 남성적 편견이 아닌 건전한 상식에 따라 여성의 입장도 충분히 존중하여 역사적인 판결을 내려주었다는 점, 둘째, 고등법원의 판결과 달리 대법원은 성적 표현행위의 위법성 여부 가 ‘행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적 반응의 내용’까지 고려하여 판단하여야 한다고 하 여 반드시 명백하게 거부할 필요는 없다는 입장을 비치고 있는 점, 셋째, 신체접촉뿐만 아니라 언어적, 시각적 성희롱까지도 인정하고 있어 성희롱에 해당하는 행위를 넓게 파악하고 있는 점
- 15 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 와 같은 관점은 직장내 성희롱 관련 조항이 ‘남녀고용평등법’에 명시되도록 하고 이후에도 성희롱을 고용상의 성차별 문제로서 바라보고 활동하는데 초석이 되었 다고 할 수 있다.
2) 직장내 성희롱 개념 논의
직장내 성희롱’이라는 개념은 시간을 두고 성립된 개념이다. 민우회의 초기 활
‘
동에서도 직장내 폭력, 직장내 성폭력, 직장내 성희롱 등의 개념이 교체되거나 혼 용하여 사용되는 것을 볼 수 있듯이 ‘직장내 성희롱’이라는 용어가 정해지고 정착 되는 데에는 시간이 필요했다. 직장내
성희롱’이라는
‘
라는 용어는
harassment
용어는
‘sexual
의
harassment’
번역이다.
sexual
년 미국 코넬대학의 여성분과에 의해 처음으로 규정
1975
된 이래 여성운동단체 및 여성학자들을 중심으로 연구되고 발전해 온 개념이다. 직장내 성희롱을 가리키는 용어들은 나라마다 다른데, 네덜란드에서는 intimacy’,
이탈리아에서는
등으로 표기된다(이희래, 우리나라에서는
‘sexual
molestation’,
프랑스에서는
‘sexual
‘unwanted blackmail’
2005).
년 심영희에 의해서 성폭력과는 구별되는 “성적 희롱”이라
1989
는 명명이 시작되었고, 서울대 신교수 사건이 진행되면서 ‘성희롱’이라는 일반적 인 명명이 시작되었다. 이 명명이 처음 시작될 당시에는 별 다른 문제제기가 없 었으나, 신교수 성희롱 사건이 확산되는 과정에서 이 명명은 많은 논란을 가져왔 다. 그 문제의 심각성에도 불구하고 “희롱”이라는 단어가 풍기는 이미지의 가벼 움 때문에 장난스럽게 여겨지거나 대수롭지 않게 생각되는 경향이 있다는 지적이 있었다. ‘성희롱’이 아닌 다른 명명으로 신성자는 “성적 성가심”을 제기하였고, 한 인섭은 성희롱 대신 “성적 모욕”으로 지칭할 것을 주장하였다. 그러나 성가심이 이다. 아쉬운 점으로는 첫째, 성희롱이 노동문제라는 점을 인식하지 않았다는 점, 둘째, 성희롱의 성립요건을 구체적으로 제시하지 않았으므로 다른 유사사건에서 지침이 되기 어렵다는 점, 즉 고용관계의 존재, 상대방의 동의여부, 고용조건에 미친 영향과 같은 중요한 요건들을 전혀 판단 하지 않았다는 점, 셋째, 사회적으로 용납될 수 없는 성희롱의 정도(수인한도)에 대한 구체적인 언급이 없다는 점, 넷째, 성희롱에서 누가 입증책임을 지는지를 명확히 밝히고 있지 않다는 점, 다섯째, 국가와 서울대 총장에 관한 청구를 전혀 받아들이지 않았다는 점이 지적된다(이은영, 1998).
- 16 -
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 나 모욕이라는 단어도 그다지 합당한 단어라고 보기는 어렵다는 판단이 있었다 이성은,
(
1995).
년
1993
월
10
일 여성평화의 집에서 서울대 공대위와 서울대 조교 성희롱 사
19
건 공동변호인단이 주최한 ‘서울대 조교 성희롱 사건 기자회견’의 보도자료에서는 직장내 성폭행’이라는 용어가 사용되고 있음을 볼 수 있다.
‘
서울대 조교 성희롱 사건은 성폭력의 유형 중 통상적으로 직장내 성폭행(sexual harassment / sexual harassment at work)으로 구분되어지는 것으로서 직장내 성폭행 이란 ‘채용이나 근무기간에 직장상사, 동료, 계열사 혹은 거래처 직원 등이 상대방의 의사에 반(反)하여(여기에서 의사에 반한다는 것은 “위계적 권위에 의한 암시적인 강요 나 주위의 압력 없이 충분한 시간적, 정신적 여유를 가지고 판단한 결과” 이외의 것) 행하는 성적인 언어나 행위’를 통칭하는 말로서, 이번 사건의 경우―만지고 신체를 접촉 하거나 포옹하는 행위, 데이트를 강요하는 행위, 성추행 거절을 이유로 정상적인 업무 수행을 방해하는 행위―는 직장내 성폭행의 한 유형이라 할 수 있다. ※ 자료 : 서울대 조교 성희롱 사건 공동대책위원회 ․ 서울대 조교 성희롱 사건 공동변 호인단(1993)
위의 인용문에서 보이듯이 신교수 사건 초기에는
가 폭행으로 번역
harassment
되면서, 성희롱은 성폭행의 한 유형으로 개념화되었음을 알 수 있다. 이후 사건이 진행되어가는 과정에서 ‘성희롱’ 용어가 널리 사용, 확산되었고, 성희롱이 성폭행 또는 성폭력의 하위 개념이기보다는 구분되는 개념으로 사용되게 되었다. 하지만 그 과정에서도 성희롱을 포함하는 직장내 성폭력 개념을 도입하고자 하 는 단체들의 노력은 이어졌다. 일례로
년에 구성되었던 ‘남녀고용평등법 내
1995
간접차별 및 직장내 성희롱 금지조항 신설과 근로자 파견법 제정반대를 위한 공 대위’가
년에 남녀고용평등법 개정 청원을 하면서 제출한 개정안에는 직장내
1996
성희롱과 추행, 강간을 모두 포함하는 ‘직장내 성폭력’ 금지조항이 중심이 되고 있다. 이 개정안을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.
- 17 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□
□ 평등법 공대위의 1996년 남녀고용평등법 개정안
제8조의 2 (직장내 성폭력의 예방 및 금지) ① 직장내 성폭력이라 함은 사용 자, 다른 근로자 및 업무와 관련한 제3자에 의한 원하지 않는 육체적, 언어적, 시각적 표현 및 표현물에 의한 성적 행위인 성희롱과 형법 32장에서 규정하고 있는 추행, 강간 등 성적 폭력 행위를 말한다. ② 사용자, 다른 근로자 및 업무와 관련한 제3자는 제1항에서 정의한 성폭력 행위를 하여서는 안 된다. ③ 사업주는 직장내 성폭력을 예방하고 근로자가 안전한 고용환경에서 일할 수 있도록 하여야 하고, 이를 위하여 교육 등 대통령령이 정하는 바에 따라 적 절한 조치를 취하여야 한다. ④ 사업주는 직장내 성폭력과 관련하여 이를 이유로 피해자에게 고용상의 불 이익 조치를 가해서는 아니된다. 또한 근로자가 입은 피해를 구제하고 그 가해 자에 대해 대통령령이 정하는 바에 따라 적절한 조치를 취하여야 한다.
4. 제23조 (벌칙) ② 사업주가…제8조의2…의 규정에 위반한 행위를 한 경우 에는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
이후
년 민우회에서는 앞서 언급한
1998
년의 실태조사 이후 직장내 성폭력
1993
문제에 대한 실태조사가 미흡한 상황에서 직장내 성폭력 실태와 대책에 대한 모 니터링을 통해 직장내 성폭력 문제의 현실을 구체적으로 드러내기 위해 ‘남녀 직 장인 성의식, 직장내 성폭력 실태’를 조사하고 보고서를 발간하였다. 이 조사에서 민우회는 직장 여성의
가 성폭력의 피해경험이 있고, 성역할에 기반한 성폭력
84%
을 포함한다면 성폭력의 피해경험은
(gender harassment)
를 넘는 심각한 현실
90%
임을 드러내고, 다양해지고 있는 성폭력 유형에 대한 파악하고 기업 차원의 대책 부재 등 제도적인 장치가 미흡하다는 문제를 제기하면서 직장내 성희롱 예방과 규제를 위한 법제도적 장치의 필요성을 주장하였다. 이 조사의 결론에서 민우회는 직장내 성폭력 개념을 성역할에 기반한 성폭력도 포함하도록 확장할 것을 요구하였다. “여자는 안 돼”, “빨리 시집이나 가지”, “여
- 18 -
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 자가 무슨 일이냐, 내조나 열심히 해야지” 등 업무와는 상관없이 직장 내에서 특 정한 성에게만 그 성과 연관된 고정된 역할을 강조하여 불쾌감을 느끼게 하는 성역할에 기반한 폭력’을
‘
의 여성이 경험한 것으로 높게 나타나는데 반해
84.4%
이에 대한 사회적 이해는 많이 부족했다고 판단했기 때문이다. 구체적으로 민우 회가 가졌던 문제의식을 살펴보면 다음과 같다.
일반적으로 성폭력은 언어적 표현이나 물리적 강제 등 ‘원하지 않는 성적 행위의 부과’ 로 생각되지만 성폭력은 단순히 ‘성적 행위’뿐만 아니라 ‘성역할(gender)에 기반한 행 위’, 예를 들면 여성을 비하하는 단어나 욕설뿐만 아니라 여직원에게 부당한 호칭을 사 용하는 것도 고정된 성역할에 근거하여 모욕하거나 조롱하는 행위이기 때문에 성폭력 이 될 수 있다. 직장동료이기보다 ‘다른 성’으로 인식하며, 성에 근거한 행동으로 직장 에서 여성의 존엄에 영향을 미치는 행위, 상대방에게 불쾌감을 주는 이러한 말과 행동 들은 분명 ‘폭력’이다. 나아가 권력을 지닌 한 성이 권력을 기반으로 다른 성에게 가하 는 이러한 폭력, 즉 성권력을 기반으로 직장에서 가해지는 여성에 대한 폭력, 그리고 여성에 대한 차별을 ‘성폭력’으로 보아야 한다. ※ 자료 : 한국여성민우회(2006)
당시의 이러한 문제제기가 구체적인 결과물로 이어지지는 않아 성희롱 예방 및 금지조항이 만들어질 때 성희롱(성폭력)은 을 두게 되어
년 직장내
1999
의 지점에 중심
‘sexual'
는 규제되지 않게 되었다(한국여성민우회,
gender harassment
2006).
당시의 이러한 주장은 직장내 성희롱의 주요한 원인 중 하나로 지적되는 성차 별적 직장문화에 대한 직접적인 문제제기였다고 보여진다. 즉, 직장 내에서 여성 들에게 행해지는 성역할에 근거한 언설이나 행동은 성별분업을 강화하고 조직 내 여성들의 위치를 더욱 취약하게 만들며, 이러한 성차별적 문화가 만연한 직장에 서 성희롱이 빈번하게 발생한다는 문제의식을 드러내는 활동이었다. 그리고 직장 내 성희롱이 법제화된 이후 민우회의 활동에서
에 대한 법적인
gender harassment
규제가 필요하다거나 이를 포함할 수 있도록 직장내 성희롱 개념을 확장하여야 한다는 문제제기는 발견되지 않는다. 그보다는
년에 있었던 ‘성평등한 직장문
2002
화 만들기 캠페인’과 같이 기업과 남녀 노동자들의 실천적인 참여를 이끌어내는 방식의 활동을 통해 이러한 문제의식을 드러내고 있어, 성차별적 조직문화에 대 한 다른 방식의 대응이 이루어졌음을 알 수 있다.
- 19 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 에 대한 법
Gender harassment
․
제도적인 규제는 적절하지 않은 측면이 있다.
그 이유는 첫째, 법과 제도만이 능사는 아니라는 점에서 그러하다. 이후에 직장내 성희롱 법제화 과정 및 결과에 대한 평가에서도 관련된 논의를 하겠지만, 잘 정 비된 법과 제도는 해당 문제를 해결하는 데 주요한 역할을 할 수 있지만 다른 한 편으로는 그 문제를 해결하는 데 있어 법과 제도에 지나치게 의존하게 됨으로써 과도한 비중을 두게 된다. 특히 여성노동문제와 관련해서는 법과 제도에 의한 규 제가 매우 중요하지만, 그 문제의 피해자가 주체적으로 대응함으로써 스스로의 운동으로 풀어나가는 측면이 더욱 중요하다. 일상적으로 발생하는 성역할에 기반 한 차별적 언행으로 인한 불쾌감이나 노동권 침해의 문제는 법으로 해결하기보다 는 여성 노동자들이 현장에서 직접 대응하고 해결하고자 노력하도록 독려하는 것 이 더 적절한 대응방법이 될 수 있다. 이러한 문제를 법으로써 규제하는 것은 자 칫 여성 노동자들을 지나치게 소극적이고 나약한 피해자로만 규정하는 결과를 가 져올 수 있으며, 여성고용기피현상을 낳을 수 있다. 둘째, 만일 법제화가 되었다 하더라도 실질적인 규제로 이어지기 어려웠을 것 이라는 점에서 그러하다. 성역할에 기반한 차별적 언행에 대한 규제와 판단, 그리 고 처벌이 실제로 어떻게 이루어질 수 있었을 것인지 예측하기 어렵다. 결국 실 효성을 가지기 어려운 조항이 되었을 가능성이 높다. 특히 우리나라 법조계의 보 수적 성향으로 미루어 볼 때, 오히려 긍정적인 사례보다는 부정적인 법정의 논리 들이 만들어졌을 가능성도 배제하기 어렵다.
3) 직장내 성희롱에 대한 인식의 확산
서울대 신교수 사건 이후 직장내 성희롱 문제는 소위
천만 원”으로 대표되면
“3
서 급속도로 인구에 회자되었다. 그 이유는 여러 가지가 있을 것이다. 너무나 일 상적이고 아무렇지도 않다고 생각했던 일들이 위법한 것이라고 명명되었을 때 받 게 되는 충격과 고용상의 다른 문제들과는 달리 사업주부터 평사원에 이르기까지 직장 내의 모든 구성원이 이 이슈에서 자유롭지 않다는, 즉 너도 나도 가해자 혹 은 피해자가 될 수 있다는 이슈의 일상성이 가지고 있는 두려움, 그리고 이 이슈 가 가지고 있는 성적인 측면이 주는 센세이셔널함 등등이 이 문제가 사람들에게
- 20 -
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 인지되는 속도를 가속화하였을 것으로 보인다. 해를 거듭할수록 직장내 성희롱에 대한 인식이 사람들 사이에서 점점 더 확산 되고 있다는 점은 민우회에 직장내 성희롱 문제를 상담하는 내담자들의 변화를 통해서도 확인할 수 있다. 이 글을 위해 인터뷰하였던 민우회의 한 상근 활동가 는 직장내 성희롱 관련 법규정이 만들어지기 이전에는 ‘성희롱’이라는 용어를 잘 모르고 있던 내담자들이 이제는 성희롱이라는 용어를 자연스럽게 사용하거나, 성 희롱의 위법성을 이미 알고 관련 정보도 많이 가지고 있는 상태에서 상담을 해 온다는 것이다. 이처럼 사람들이 직장내 성희롱에 대해서 알고 있는 경우가 많다는 것은 굳이 상담의 예를 들지 않아도 쉽게 알 수 있다. 직장 내에서 성희롱에 관한 언설들이 농담처럼 쉽게 오고간다는 점은 주위에서도 많이 들을 수 있는 바이다. 여성과 남성 노동자들이 직장내 성희롱이라는 단어를 많이 알고 있고, 이에 대한 정보도 예전과는 달리 많이 가지고 있다는 점은 긍정적인 일일 것이다. 그런데 여기에서 중요한 것은 단순히 많이 알고 있다는 사실 뿐만이 아니라 사람들이 많이 알고 있다는 점이 성희롱의 예방이나 근절에 기여하고 있는가의 문제일 것이다. 직장 내 성희롱이라는 용어는 널리 알려져 있고, 또한 이것이 법에 의해 규제된다는 점을 잘 알고 있음과 동시에 직장 내에서 경험하는 다양한 문제들을 ‘직장내 성 희롱’으로 호명하고 있기 때문이다. 권수현(2007)은 최근 여성들의 권리의식이 높아지면서, 상담 시 ‘이것이 성희롱 인가요?’라는 판단을 묻는 질문보다는 ‘성희롱을 당했는데요’라는 말로 상담을 시 작하는 경우도 많아지고 있다는 점을 지적하면서, 특히 분명히 직장 내 인간관계 에서 겪게 되는 성적 수치심과 비성적(asexual) 불쾌감은 분명 다른데도 일상적 불쾌감까지도 직장내 성희롱 혹은 성폭력으로 인식하는 여성들이 있다는 점을 이 야기한다. 이러한 사례는 민우회의 상담에서도 찾아볼 수 있다. 일례로 키가 크고 덩치가 큰 여성에게 ‘여자가 그렇게 크면 시집이나 가겠냐, 힘도 세겠다’ 등의 이 야기를 한다든지, 다리가 굵다며 ‘하체비만’이라고 지칭하는 사례에서 내담자들이 이런 것도 성희롱으로 문제제기할 수 있는가?’, ‘이런 것도 성희롱 아닌가’, ‘성희
‘
롱인데 어떻게 문제제기할 수 있는가’를 상담하는 경우를 들 수 있다. 내담자 역시 성적 불쾌감이나 성적 굴욕감을 느꼈던 것은 아니기 때문에 딱히
- 21 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 성희롱’이라고 이름 붙이기는 어렵다고 생각함에도 불구하고 이를 성희롱이라고
‘
밖에 명명할 수 없었던 데에는 여성들이 직장에서 다양한 사람들과 관계를 맺으 면서 경험하게 되는 여러 가지 문제들에 대해 설명할 수 있는 언어를 가지고 있 지 못하기 때문이다. 권수현에 따르면 이러한 상황은 한국 사회에서 여성의 섹슈 얼리티에 대한 언설 자체가 성폭력에 대한 문제제기로부터 시작되었다는 점에서 그 원인을 찾아볼 수 있다. 즉, 여성이 다양한 성적 주체로서 발화할 수 있는 사 회 문화적 분위기가 형성되지 않은 상태에서 성폭력에 대한 담론은 여성들이 자 신의 경험을 언어화하는 유일한 언어였다. 여성의 섹슈얼리티에 대한 담론 체계 에서 반성폭력 담론이 우위를 장악하고 있는 현 상황에서 ‘성폭력’이라는 개념을 통해 여성들은 자신의 경험을 의미화할 수 있는 가장 권위 있는 지위의 언어를 갖게 된다는 것이다. 즉, ‘성폭력’이라는 개념이 여성이 자신의 경험을 언어화할 수 있고 이를 통해 자신이 느낀 부정적 정서들을 인정받을 수 있는 유일한 언어 일 때, 인간관계에서 겪게 되는 불쾌한 경험들을 ‘성폭력’으로 규정하고 싶은 욕 구를 갖게 되는 것은 아닌가 논의해볼 필요가 있다는 것이다(권수현,
2007).
이처럼 성희롱이라는 용어가 여성 노동자들이 직장에서 경험하는 다양한 측면 들을 대표하는 언어로서 사용됨에 따라 여성노동의 문제 또한 직장내 성희롱이라 는 이름으로 묶이고 있다. 여성 노동자들은 임금차별이나 승진에서의 배제, 배치 및 업무분장에서의 불이익, 성차별적 언어나 문화 등 사업장 내 제도적인 측면 및 일상적이지만 비가시적인 차별적 경험들을 가지고 있지만, 여성노동 관련 정 책이나 제도, 담론 속에서는 ‘직장내 성희롱’이라는 용어에 가려지고 있다. 민우회 의 한 상근 활동가는 여성노동문제, 고용상의 성차별과 관련한 여러 문제들이 임 신․출산 여성노동자들에 대한 차별의 문제와 직장내 성희롱으로 대표되어 논의 되는 지점에 대해 문제를 제기한 바 있다. 직장내 성희롱이라는 용어가 갖는 이러한 과잉 대표성은 두 가지 문제점을 낳 는다. 하나는 여성 노동자들이 직장 내에서 일상적으로 맞닥뜨리는 여러 가지 유 형의 차별들이 드러나지 않는다는 것이며, 또 다른 하나는 직장내 성희롱에 대한 적극적인 예방과 규제 또한 어렵게 만든다는 점이다. 여성들의 직장내 다양한 경 험들이 성희롱으로 포괄되면서 많은 경우 이것이 성희롱인지, 아닌지를 판단하는 데 무게가 실리게 된다. 특히 앞서 언급한 바와 같이 성희롱이라는 용어에 대한 인지도가 높은 상황에서 성희롱 사건이나 판결이 사회적으로 이슈화되면 이에 대
- 22 -
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 한 논쟁은 이러한 문제가 왜 발생했는지, 어떻게 예방할 수 있는지를 중심으로 형성되는 것이 아니라 성희롱이 맞는지 아닌지를 둘러싸고 만들어진다는 것이다. 이는 성희롱 사건이나 성희롱 근절 운동에 대한 반격(backlash)이 다른 어떤 고용 차별 사안보다도 많은 이유이기도 하다.
2.
직장내 성희롱 법제화의 성과와 한계 여성에 대한 차별이 만연한 사회에서 이를 위법한 것으로 만들고 규제할 수 있
는 법
․
제도적 장치를 마련하는 것은 운동의 방향으로서 매우 중요하다. 직장
내 성희롱도 마찬가지여서 서울대 신교수 사건이 사회적으로 몰고 온 파장과는 별개로 성희롱 법제화 과정은 또 다른 쉽지 않은 운동의 과정이었다. 그 결과 년 직장내 성희롱은 금지 및 예방 규정을 가지게 되었고 이러한 법
1999
․
제도
적 장치는 직장내 성희롱 대응에 있어 기본적인 토대가 되었다. 그러나 한편으로 이러한 장치들은 개개인의 일상 속에서 그 문제를 해결하고자 노력하는 구체적인 실천과 이러한 실천을 만들어내고 독려하는 운동이 뒷받침될 때 그 실효성을 발휘할 수 있다. 법제화 이후 직장내 성희롱 문제와 관련하여 찾 아볼 수 있는 몇 가지 변화들은 이러한 일상적 실천과 이를 위한 활동이 직장내 성희롱 대응활동으로서 보다 더 적극적으로 전개되어야 할 필요성이 있음을 보여 준다.
1) 법제화 활동
서울대 공대위 활동 과정에서 직장내 성희롱 관련 조항이 남녀고용평등법 내에 마련되어야 한다는 필요성이 제기되면서 이와 관련한 민우회의 활동이
년부
1995
터 본격화되었다. 민우회는 남녀고용평등법 내 직장내 성희롱 예방 및 금지조항 신설을 위한 활동에 보다 박차를 가하기 위해 ‘남녀고용평등법 내 간접차별 및 직장내 성희롱 금지조항 신설과 근로자파견법 제정 반대를 위한 공동대책위원회’ 이하 ‘평등법 공대위’) 를 결성하였고
(
7)
년
1995
- 23 -
월 9일 결성 기자회견을 가졌다.
10
8)
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 이후 평등법 공대위는
년까지 2년여 동안 꾸준하고도 적극적인 활동을 통
1997
해 남녀고용평등법 내에 직장내 성희롱 관련 조항을 담아내는 성과를 이루었다. 민우회의
년도 총회자료집에 따르면, 평등법 공대위는 “국민회의, 자민련, 신
1997
한국당, 민주당 등 4당이 결국 간접차별과 성희롱 규제조항을 담은 개정법안을 제출함으로써 광범위한 동의수준을 이끌어낸 것은 평등법 공대위의 활동 성과이 다. 직장내 성희롱의 범위를 직장내 성폭력으로 재규정하여 추행과 강간 등의 성 폭력 피해에 대한 사용자연대책임을 명시하고 이것이 4당의 개정안에 모두 수용 되는 성과를 끌어냈다. 공대위의 2년간의 논의와 개정안을 거의 의원입법화하였 다. 홍보책자의 대량배포와 각급 노조단위의 평등법 교육의 확대로 평등법 개정 에 대한 공감대를 확산시켰다. 특히 제조업의 경우, 평등법의 문제를 피부로 못 느끼는 경우가 많았으나 홍보책자의 배포로 관심도가 높았다”고 평가된다(한국여 성민우회,
1997).
이 평가 내용에 따르면 개정법안에서 직장내 성희롱은 ‘직장내
성폭력’으로 명명되었음을 알 수 있다. 그러나
년 2월 8일, 남녀고용평등법
1999
3
차 개정에서 처음 명시된 직장내 성희롱 관련 조항에는 ‘직장내 성희롱’이라는 용 어가 사용되고 있다. 금지조항 신설을 위해 국회의원들을 설득하는 과정에서 ‘직 장내 성폭력’ 용어의 사용이 관철되지 않았던 것이다. 년의 남녀고용평등법 3차 개정 시 직장내 성희롱 관련 조항은 예방교육 실
1999
시, 가해자 조치, 피해자 불이익 조치 금지의 내용을 담고 있으며,
년의 4차
2001
개정 시에는 금지조항과 예방교육의무 조항의 분리, 예방교육 방법, 내용, 횟수의 명시, 예방교육 위탁기관 관련 규정 명시 등 예방교육 관련 조항의 구체화와 함 께 사업주의 성희롱을 처벌할 수 있는 조항과 직장내 성희롱 발생시 조치와 관련 하여 피해주장을 제기한 근로자에 대한 불이익 금지 노력에 대한 조항이 추가되 었다. 은 해
년 5월
2005
일에 있었던 5차 개정에서는 내용상의 큰 변화는 없었고, 같
31
월에 있었던 6차 개정에서는 예방교육의 내용
12
․
방법 및 횟수에 관한
사항이 노동부령에서 대통령령으로 달라지는 정도의 개정이 이루어졌다. 7)
8)
공동대책위원회의 참여 단위는 전국금융노동조합연맹, 전국사무노동조합연맹, 전국병원노동조합 연맹, 전국언론노동조합연맹, 전국건설노동조합연맹, 전국전문기술노동조합연맹, 유통노동조합협 의회, 한국성폭력상담소, 내일신문 여성문화센터, 한국여성단체협의회, 한국여성단체연합 등이다. 기자회견에서의 주요 요구사항은 ‘직장내 성희롱은 여성의 인권을 침해하고 고용상의 불이익이나 고용환경을 악화시키는 심각한 문제로, 여성의 일할 권리를 침해하는 고용상의 성차별 문제라는 점에서 직장내 성희롱을 예방하고 금지하는 조항은 반드시 남녀고용평등법에 신설되어야 한다’ 는 것이었다.
- 24 -
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 2) 법제화의 다른 측면
비단 민우회의 직장내 성희롱 관련 활동뿐만 아니라 직장내 성희롱의 전체 역 사를 살펴보더라도 가장 혁혁한 성과는 이 이슈를 드러내고 법제화함으로써 적극 적으로 규제할 수 있도록 만들었다는 데에 있을 것이다. 직장내 성희롱 관련 법 과 제도는 여전히 부족하다고 논의되는 부분도 있지만,
9)
성희롱의 예방에서부터
문제의 해결, 사업주 책임, 피해자 불이익 방지까지 상세한 규제를 두고 있어 적 절하게 운용된다면 성희롱을 예방하고 근절하는 데 주요한 역할을 할 수 있을 것 으로 보인다. 그런데 잘 정비된 법과 제도는 그 문제를 해결하는데 주요한 역할을 할 수 있 는 한편, 또 다른 측면을 가지고 있다고 보인다. 그 문제를 해결하고자 함에 있어 법과 제도의 역할이 지나치게 비중을 갖게 된다는 것이다. 이는 법제화 자체가 가지고 있는 한 측면이기도 하지만, 한편으로는 법제화를 둘러싼 운동의 한계이 기도 하다. 고용상의 모든 차별문제도 그렇겠지만, 직장내 성희롱은 특히 직장문화와 직접 적인 관련을 갖기 때문에 가해자 한 사람을 처벌하는 것 못지않게 중요한 것이 이 문제를 직장 내에서 드러내고 공론화하며, 직장내 성희롱을 발생시킨 요인을 점검하고 이를 시정해 나가기 위한 노력을 모든 구성원이 함께 해나가는 것이다. 따라서 직장내 성희롱이 발생했을 때에는 우선 직장 내에서 이 문제를 해결하고 자 노력하는 것이 필요하다. 그리고 이러한 노력의 주체는 일차적으로는 그 문제 를 제기하는 성희롱 피해자가 될 수밖에 없다.
9)
일례로 국미애(2003)는 직장내 성희롱 규제의 실효성을 높이기 위해서는 사용자 책임을 강화하는 것이 필요하다고 논의하면서, 구체적으로 직장내 성희롱에 대한 사용자의 예방의무를 구체화하 고 의무 불이행에 대한 처벌규정을 강화하기 위한 차원에서의 징벌적 손해배상 제도의 도입, 성 희롱 피해 주장이 제기되었을 경우 그 사실 여부를 떠나 일단 피해를 주장하는 사람을 보호할 수 있도록 하는 법적 규제 및 장치의 마련, ‘직장내 지위를 이용한’ 성희롱의 경우 직무행위 관 련성을 인정하여 사용자 책임의 엄중 부과가 필요하다고 주장한다. 또한 최윤정(2004)은 직장내 성희롱을 효과적으로 드러내어 피해를 구제할 수 있는 방법을 논의하면서, 직장내 성희롱을 산 업재해로 인식하고 산재보상 및 예방체계에 적용하기 위한 논의들이 필요하다고 주장한다. 김유 선 외(2004)는 직장내 성희롱을 적극적으로 예방할 수 있는 제도의 도입방안을 논의하면서, 구체 적으로 성희롱 예방교육 시간 및 방법에 대한 규제, 교육 프로그램의 다양화, 기업내 성희롱 신 고촉진 및 처리를 위한 제도의 개선, 행정기관 구제절차의 실효성 강화 등이 필요하다고 제시하 고 있다.
- 25 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 그러나 문제는 많은 경우 직장내 성희롱 관련법과 제도에 대한 의존이 피해자 들의 자기 대응력을 낮추고 있다는 점이다. 이 글을 위한 면접에서 상근 활동가 들은 내담자들이 ‘내가 직장내 성희롱을 당했는데 민우회에서는 무엇을 해 줄 수 있는가’라고 묻거나 직장 내에서의 문제제기가 우선적으로 이루어져야 한다는 부 분에 대해서 어려움을 느낀다고 지적하였다. 그러나 이것이 피해자의 나약함으로 만 얘기될 수 없다는 점은 분명하다. 우선 직장 내에 문제제기를 할 수 있는 적 절한 체계를 갖추고 있는 경우가 많지 않으며, 사내에 절차나 기구가 마련되어 있다 할지라도 이름뿐이거나 이를 신뢰하기 어려운 경우가 많기 때문이다. 또한 자신의 문제제기에 대하여 동료들의 지지나 지원을 받기 어렵고 오히려 주위의 곱지 않은 시선이나 2차 피해 등 피해자 혼자서 감당해야 할 부분은 여전히 크게 남아있기 때문이다. 직장내 성희롱이 법제화된 이후 관련 연구나 단체의 관련 활동들은 대부분 법 과 관련하여 무엇이 더 필요한지를 논의하고 법의 실효성을 높이기 위해 보완되 어야 할 제도나 신설되어야 할 법조항이 무엇인지 제언하기 위한 것들이 많았다. 물론 이러한 연구나 활동들이 갖는 필요성과 중요성은 여전히 유효하다. 그러나 그 외의 다른 연구와 활동들, 즉 직장문화와 근로환경을 개선하기 위해 기업과 남녀 노동자들이 어떠한 실천을 해야 하는지를 제시하거나, 직장 내에서 남녀 노 동자들이 성차별에 보다 주체적으로 대응할 필요가 있음을 인식시키는 연구와 활 동들이 상대적으로 부족했던 것은 아닌지, 그리고 이것이 현재 직장내 성희롱 문 제를 해결함에 있어 남녀 노동자 및 기업의 주체적인 노력보다는 법과 제도에 의 존하는 방식을 변화시키지 못했던 것은 아닌지 고려되어야 한다. 법과 제도는 직장내 성희롱을 근절하는 데 중요한 도구가 될 수는 있지만 법과 제도가 부족함 없이 완비된다고 하여 직장내 성희롱이 저절로 없어지지는 않는다. 오히려 법과 제도에 집중하는 논의나 활동은 남녀 노동자들의 대응력과 활동력을 낮추는 결과를 가져올 수 있다. 특히 직장내 성희롱과 관련해서는 법과 제도에 대한 의존성이 오히려 성희롱 피해자를 지나치게 피해자화하지 않는지에 대하여 신중하게 검토하여야 한다. 최근 잠시 인터넷에서 논란이 되었던 직장내 성희롱 피해자에 대한 10)
개월의 유급휴직 단체협약 명문화 는 피해자가 성희롱으로 인 10)
2~3
민우회에서도 유사한 문의를 받은 적이 있다고 한다. 그 내용은 다음과 같다.
- 26 -
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 한 육체적
․
정신적 손상을 치유하고, 가해자를 대면하지 않으면서 직장에 다시
복귀할 수 있도록 배려하기 위함이라는 바람직한 취지에서 비롯되었을 것임에도 불구하고 이것이 실제 적용되었을 경우 피해자를 지나치게 취약한 존재로 호명하 고 여성 노동자 전체를 보호와 배려가 필요한 집단으로 규정할 수 있다는 우려를 갖게 한다.
상담 및 예방교육 활동
3.
상담 과 예방교육은 일상적으로 꾸준하게 이루어지는 대응활동들이다. 상담은 11)
민우회가 창립된
년부터 현재까지 지속되고 있으며, 직장내 성희롱 예방교육
1987
과 관련해서는 예방교육이 법에 의해 의무화된
년부터 강사뱅크 운영 및 출
1999
강, 관계자 교육, 출판 등 다양한 방식으로 활동이 이루어져 왔다. 그동안 상담 영역에서는 상담 및 상담대응을 통해 피해자들을 직접적으로 지원하면서 여성 노 동자들이 실제로 맞닥뜨리는 직장내 성희롱 문제를 해결하는 데 주요한 역할을 수행했다. 그리고 예방교육의 영역에서는 직장내 성희롱 문제의 심각성 및 예방 의 필요성을 현장에 직접 전달하고 민우회가 축적해 온 직장내 성희롱 관련 내용 들을 공유하고자 노력함으로써 직장내 성희롱에 대한 올바른 문제의식을 확산시 키는데 기여하였다. 그러나 앞서 언급한 바와 같이 직장내 성희롱 문제가 사회적으로 널리 인식되 면서 직장내 성희롱에 대한 정보도 많아지고 문제를 상담할 수 있는 창구도 늘어 나게 됨에 따라 성희롱 문제를 상담하는 내담자들에게서 변화가 보이고 있다. 이 러한 내담자들의 변화는 여성주의 상담으로서의 민우회 상담이 갖는 역할에 대한 노동조합에서 전화가 온 거지. 그 노조에서 직장내 성희롱과 관련한 단협 조항을 만들고 있는데 직장내 성희롱 피해자에게 3개월의 유급휴직을 주는 조항을 만들었다는 거야. (중략) 노조의 요 구도 조금 과한 부분이 있는 거지. 성희롱 피해자로 판단이 되면 무조건 유급휴직이냐. 피해자 가 원하지 않을 수도 있는 것이고. 그리고 3개월로 못 박아 두는 것은 무슨 의미인가. 이 사람 에 대한 다른 방식의 서포트가 필요할 수도 있는 건데. 그래서 일단 유급휴직 자체를 명문화할 수는 있는데 그 기간은 사안에 따라, 사람에 따라 다를 수 있도록 하는 게 좋겠다고 얘기를 했 었지. 11)
여기에서 상담은 민우회 고용평등상담 중 직장내 성희롱 관련 상담을 지칭한다. 민우회의 고용 평등상담에서는 직장내 성희롱뿐만 아니라 모집 ․ 채용에서 해고에 이르기까지 여성 노동과 관련된 제반 차별에 대한 상담 및 상담대응활동이 이루어진다.
- 27 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 재정립을 요구하고 있다. 한편 예방활동의 경우 법에서 규정하고 있는 ‘예방교육’ 에 치우침으로써 보다 효과적인 예방활동이 이루어지지 못하고 있는 측면을 보인 다.
1) 직장내 성희롱 관련 상담활동
민우회는 창립 당시부터 상담 활동을 전개해 왔다.
년 총회자료집에 따르
1987
면 그 해에는 ‘일하는 여성이 안고 있는 문제를 상담’하는 활동을 했으며, ‘사무직 여성노동자 관련 상담 건수가 다수’인 것으로 기록되고 있다. 특히 부당인사이동, 부당해고 등에 대한 상담이 많았던 것으로 보인다.
년도의 경우 신종 결혼퇴
1990
직제나 임금 문제, 여직원회 및 여성부 활동 관련 상담, 해고 및 감원 등에 대한 상담이 많았던 것으로 기록되고 있다. 그리고
년에는 해고나 퇴직, 고용불안
1992
에 대한 상담, 임금 및 승진 등에 대한 상담 그리고 모성보호에 대한 상담이 많 았다고 보고된다. 상담 통계에서 직장내 성희롱을 따로 분류하여 통계를 내기 시작한 것은
1994
년부터이다. 연도별 민우회의 직장내 성희롱 상담 추이를 살펴보면 다음과 같다. 년부터
1994
년까지는 전반적으로 직장내 성희롱 상담의 비율이 증가하는 추
2000
세를 보이다가
년 이후로는 상대적으로 그 비율이 낮아지고 있음을 알 수 있
2001
다.
- 28 -
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 <표 3-1> 한국여성민우회 연도별 직장내 성희롱 상담 추이
(단위 : 건, %)
직장내 성희롱 전체 건수 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
309 210 196 123 352 281 407 551 621 523 516 436 391
44 21 47 32 23 125 166 130 176 152 120 125 143
비정규직 시간제 정규직 임시 파견 비율 소계 계약직 기타 (파트 일용직 용역직 타임) 14.2 10.0 24.0 45.5 6.5 44.5 40.8 106 60 6 12 7 29 6 23.6 78 52 6 2 6 38 28.3 130 46 2 5 8 6 25 29.1 23.3 28.7 36.6 -
주 : 1) 2000년도의 경우 4월부터 12월까지의 상담통계임. 2) 고용형태에 따른 통계 분류는 2000년~2002년까지만 이루어짐. 3) 1994년~1995년 및 2000년~2006년까지의 직장내 성희롱 상담건수 및 비율에는 폭언 ․ 폭 행 관련 상담이 포함되지 않음. 1996년의 상담건수에는 폭언 ․ 폭행 및 강간이, 1997년 상 담건수에는 폭언 ․ 폭행이 포함됨. 1998년 상담 건수에는 폭언 ․ 폭행은 포함되지 않으나, ‘성폭력’이 포함되어 있음. 1999년에는 직장내 성희롱으로 분류하지 않고 ‘직장내 성폭 력’으로 분류하고 있음. 자료 : 한국여성민우회 고용평등상담실,「상담사례집」, 2000~2006. 한국여성민우회,「총회자료집」, 1995~1999.
민우회의 고용평등상담에서는 직장내 성희롱 상담이 차지하는 비율이 매우 높 은 편이다. 앞서 고용평등상담실 전체의 직장내 성희롱 상담 건수 및 비율을 살 펴본 바와 비교해 보면, 민우회의 경우 직장내 성희롱 상담의 비중이 높다는 것 을 알 수 있다. 상담은 활동이라는 기반이 없이는 그 수치가 만들어지기 어렵다 는 점을 생각해 볼 때, 민우회의 직장내 성희롱 상담 비율은 그만큼 직장내 성희 롱 관련 활동에서 민우회의 역할이 비중 있게 인식되었다는 것을 설명해 준다고 도 볼 수 있다. 물론 그 밖의 요인들도 상담 건수 및 비율에 영향을 미친다. 일례
- 29 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 로
년에 직장내 성희롱 상담비율이 현저히 낮아진 이유는 당시
1998
대량해고가 급증하면서 해고와 관련한 상담이
로 인한
IMF
를 차지하는 등 매우 높아졌
55.9%
기 때문이다. 상담대응활동 역시 직장내 성희롱과 관련하여 주요한 활동 영역이다. 직장내 성희롱 사건에 직접적으로 개입하면서 사건의 해결에 영향을 미치고 이에 따라 성희롱 문제에 대한 사회적 인식에도 영향을 미치는 방식이기 때문이다. 일례로 년에 민우회의 상담대응활동 중 전주의 한 여성교사에 대한 성폭력 사건은
1995
기자간담회, 재판방청 등 다양한 활동을 통해 성희롱 가해자에 대한 국내 첫 해 임조치를 이끌어 내는 성과를 거두었다. 또한
제과 부사장의 성희롱 사건도 공
L
개요구서 발송 및 언론 활동 등을 통해 사건 자체뿐만 아니라 직장내 성희롱의 심각성에 대해 알릴 수 있었다. 직장내 성희롱 문제에 대한 상담대응활동은 이후 로도 계속되는데, 라디오 방송진행자
씨 성희롱 사건 대응,
랜드 성희롱 사건
O
E
대응, L호텔 성희롱 사건 대응, S상담연구소 성희롱 사건 대응, 사 성희롱 사건 대응, J휴게소 성희롱 사건 대응,
주식회사 대표이
K
증권 지점장 성희롱 사건 대응
K
등을 들 수 있다. 또한 민우회의 상담을 통한 대응은 아니지만, 사건 혹은 판결에 대한 성명서 및 의견서 발표, 항의집회 등의 활동이 이루어지기도 하는데, 예를 들면 최근의 회식자리 술따르기 성희롱 사건이나
포털 성희롱 사건 등이 그 예
Y
이다. 이러한 대응활동들이 사회적으로 미치는 영향은 결코 작지 않다. 그 영향은 첫 째, 앞서 잠시 언급한 바와 마찬가지로 사건의 해결에 미친다. 전주의 교사 성폭 력 사건뿐만 아니라 서울대 신교수 성희롱 사건 역시 적극적인 대응 활동이 판결 에 영향을 미친 사례라고 볼 수 있다. 둘째, 직장내 성희롱 문제에 대한 사회적 여론을 환기시키는 데에 미친다. 직장내 성희롱 사건에 대한 적극적인 대응활동 이 언론이나 인터넷 등을 통하여 알려지면서 성희롱 문제의 심각성이나 위법성이 홍보될 수 있다. 뿐만 아니라 올바른 판결을 이끌어냄으로써 혹은 잘못된 판결에 대한 항의 및 의견 제시를 통해 직장내 성희롱을 어떻게 판단해야 하는지, 그 판 결이 왜 올바르거나 혹은 잘못된 것인지에 대한 근거를 제시함으로써 성희롱에 대한 사회적 인식을 형성하게 된다. 셋째, 직장내 성희롱 예방에 미친다. 일례로 년 성희롱 사건이 발생하여 민우회가 공동대응하였던
2000
호텔과 역시 성희롱
L
사건으로 물의를 빚었던 S연구원의 경우 사건 이후 성희롱 예방교육을 민우회에
- 30 -
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 서 실시하였다(한국여성민우회,
이처럼 직접 예방교육으로 이어지지 않더라
2000).
도 대응활동을 통한 문제의식의 확산을 통해 성희롱 예방 및 예방교육의 필요성 이 환기될 수 있다. 넷째, 다양한 방식의 반격(backlash)을 불러오고, 다시 이에 대한 대응을 통해 다시 사람들의 인식에 영향을 미치고 직장내 성희롱 문제에 대 응하는 논리를 쌓아가는 데에 미친다.
12)
이러한 반격은 성폭력 가해자들의 명예
훼손 역고소부터 여성단체에서 발표한 성명서에 대한 항의메일, 관련 인터넷 기 사에 달리는 악의성 댓글까지 다양하게 나타난다. 이에 대한 대응 활동 역시 다 양하게 나타나는데, 그러한 활동을 통해 직장내 성희롱에 대한 대응 논리가 구체 화․정교화될 수 있다. 따라서 효과적인 대응활동이 필요하다는 점은 당연하다 하겠다. 민우회에서는 상담 및 상담대응활동에서의 효과성을 높이기 위해 ‘여성노동법 률지원팀’을 구성, 연계활동을 벌였다. 여성노동법률지원팀은
년 (사)여성노동
2003
법률지원센터의 법률지원팀과 연계하여 자원상담체계를 구성, 온라인 상담을 지 원할 수 있는 구조를 마련한 것이 처음 시작이었다(한국여성민우회,
2003).
이후
년도에 노무사 및 변호사 9명을 위촉하여 보다 체계화하였고, 온라인 상담에
2004
의 주기적인 결합, 민우회 내부의 상담 워크샵, 대응상담에의 연계 등의 활동이 기획되었다. 현재 이 연계구조는 여러 가지 이유로 일상적인 네트워킹은 이루어 지지 않고 있는 상태이나, (직장내 성희롱 문제뿐만 아니라) 민우회의 여러 대응 활동 속에서 외부 전문가와의 연계는 다양한 방식으로 이루어지고 있다.
2) 직장내 성희롱 예방교육 활동
앞서 살펴 본 바와 같이 직장내 성희롱 예방교육 의무조항은
년 남녀고용
1999
평등법 3차 개정 시 성희롱 금지에 대한 내용을 담은 조항과 함께 신설되었다.
13)
대표적인 사례로 KBS 전 노조부위원장 K씨 성폭력 명예훼손 역고소 관련 대책회의 및 토론회 진행을 들 수 있다. 13) 이 조항을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 12)
제2조의 2(정의) ② 이 법에서 “직장내 성희롱”이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자에게 성적 인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발 하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다. 제8조의 2(직장내 성희롱의 예방) ① 사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로
- 31 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 이와 함께 민우회에서 직장내 성희롱 예방교육과 관련한 활동을 본격적으로 시작 하게 된다. 조항이 신설된 이후 직장내 성희롱 예방교육이 의무화되었지만 각 기 업들의 준비가 미비한 상태였기 때문에 기업의 인사담당자들의 문의가 끊이지 않 았고, 민우회에서는 직장내 성희롱 예방교육의 내용과 흐름에 그동안의 여성단체 들이 쌓아온 내용이 담보되어야 한다는 판단에서 육 담당자를 위한 특강 는
-
년 ‘기업의 성희롱 예방교
1999
성희롱 없는 일터 만들기’를 2회 실시하였다. 이 특강에
여명이 넘는 사람들이 신청하여 참여한 것으로 보고된다.
100
동시에 민우회에서는 각 기업의 직장내 성희롱 예방교육을 민우회에서 직접 실 시하기 위해 ‘한국여성민우회 직장내 성희롱 예방교육 강사뱅크’를 구성하였다.
14)
이 강사뱅크는 민우회 활동가 및 변호사, 교수, 공인노무사, 여성학자 등 외부 전 문가를 포함하여
인으로 구성되었으며
15
년에
1999
곳
37
회의 강의를 진행하였
57
다. 민우회의 예방교육 출강 활동의 연도별 추이를 살펴보면 다음과 같다.
<표 3-2> 연도별 직장내 성희롱 예방교육 출강 추이
(단위 : 개, 회)
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
기업체 수
37
62
27
20
19
16
15
9
출강 횟수
57
95
38
28
30
32
30
11
자료 : 한국여성민우회 내부자료
또한 예방교육과 관련하여 출강 이외의 다양한 활동들이 전개된다. 우선 직장 내 성희롱 예방교육이 왜곡된 방향으로 실시되지 않도록 여성단체의 축적된 내용 성을 전달하여야 한다는 판단에서 다. 그리고
년에 단행본
2000
년 단행본 출판을 위한 기획팀이 구성되었
1999
『性희롱
당신의 직장은 안전합니까?』가 출판되었
환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위해 다음 각 호의 조치를 취하여야 한다. 1. 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육의 실시 2. 직장내 성희롱을 한 자에 대한 부서전환, 징역 기타 이에 준하는 조치 ② 사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 아니된다. 14) 현재 이 강사뱅크는 활동하고 있지 않은 상태이다. 활동이 이루어지지 않고 있는 가장 큰 이유 는 <표 3-2>에서 보듯이 직장내 성희롱 예방교육 신청횟수가 감소추세에 있기 때문이다. 이후에 보다 자세히 살펴보겠지만, 직장내 성희롱 예방교육과 관련해서는 민우회 외부적으로 강사인력 이 꾸준히 확대되었고, 사내 강사 및 비디오 상영 등으로 예방교육을 실시하는 기업도 늘어나고 있기 때문에 민우회에서 출강하는 예방교육의 횟수가 감소하고 있다고 볼 수 있다.
- 32 -
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 다.
15)
또한
년에 들어서는 직장내 성희롱 예방교육 실시 의무화 1년을 맞이하여
2000
실태조사를 진행하였다. 이 조사는 법이 현실적으로 어떻게 집행되고 있는지를 살펴보기 위한 것으로서 총
개 사업장을 통해
163
부의 설문지가 수거되었다.
314
조사결과를 간략히 살펴보면 다음과 같다. 우선 응답자의 성별 분포는 여성이 응답자의 고용형태는 정규직이
92%,
로 남성
52.0%
비정규직이
보다 약간 많은 가운데,
48%
에 불과해 비정규직의 입장에
8%
서 직장내 성희롱 예방교육의 실태를 파악하기는 어려웠다. 예방교육을 실시한 개 사업장의 응답자들 중 직장내 성희롱 예방교육이 의무화된 사실에 대해 알
58
고 있다고 응답한 비율이
로 대부분이 알고 있었으며, 예방교육을 실시하지
89.0%
않은 사업장에 비해 알고 있다는 응답률이 훨씬 높게 나타났다. 그런데 예방교육 을 실시한 사업장의 응답자들 중에서도 응답자 본인의 사업장에서 직장내 성희롱 예방교육을 실시한 적이 있는가라는 질문에 있다(85%), 없다(7.5%), 모르겠다 의 응답이 모두 나오고 있다. 특히 이러한 현상은
(7.5%)
인 이상의 대규모 사
500
업장에서 두드러졌는데, 이는 본사에서 예방교육지침이 내려가더라도 각 사업장 에서는 형식적인 교육으로만 그쳤음을 보여주는 것이라고 민우회는 분석하고 있 다. 한편 회사에서 실시한 성희롱 예방교육을 받은 적이 있는가라는 질문에 있다 는 응답이
70.5%,
없다는 응답이 무려
로 나타나, 교육대상자에게 성희롱 예
18.5%
방교육의 중요성을 사전에 제대로 알려내지 못했음을 보여주었다. 교육방법으로 는 비디오 교육이 가장 많았고, 강사의 강의, 책자 배포, 상사의 지침전달, 문서공 지 순으로 나타났다. 또한 성희롱과 관련하여 문제제기를 할 수 있는 기구가 사 내에 마련되어 있는지는 물은 질문에 있다는 응답이
55.0%,
없다는 응답이
39.5%
로 나타났으며, 기구의 형태로는 고충처리위원회가 가장 많은 가운데, 특정부서의 담당자, 성희롱 사건이 있을 때 임시로 만들어짐, 잘 모르겠다의 순으로 나타났다. 15)
이 책은 3개의 장 및 부록으로 구성되어 있다. ‘1장 직장내 성희롱의 원인과 영향’에서는 직장내 성희롱의 개념과 원인, 직장내 성희롱이 개인과 기업에게 미치는 영향을 다루고 있다. ‘2장 직장 내 성희롱 대처방안’에서는 직장내 성희롱 대처전략과 직장내 성희롱에 맞서는 기본자세 및 방 법, 성희롱에 맞서서 해결한 사례 등을 담고 있다. ‘3장 법 적용 및 활용방안’에서는 직장내 성희 롱의 유형을 소개하고 회사의 의무와 책임 그리고 노동조합의 의무와 책임에 대해 다루고 있다. 또한 피해자의 법적 대처방안을 안내하고 미국의 성희롱 사건 판례를 소개하고 있다. ‘부록’에서 는 성희롱 관련법 및 노동부 지침, 직장내 성희롱 관련 사이트, 유관기관 연락처, 소장 작성법을 싣고 있다(사단법인 한국여성민우회, 2000).
- 33 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 현재 실시되고 있는 직장내 성희롱 예방교육에 대한 평가를 묻는 질문에서는 ‘보 다 실질적이고 효과적인 교육이 되어야 한다’는 응답이
로 가장 높았다. 민
79.5%
우회에서는 이 실태조사의 결과를 통해 노동부에 시정을 요구하는 공문을 발송하 고, 직장내 성희롱 예방교육을 실시하지 않은 사업장에 예방교육의 필요성과 실 시를 촉구하는 공문을 발송하였다(한국여성민우회, 그리고
2006).
년에는 ‘한국여성민우회가 오랜 직장내 성희롱 대응활동을 통해 갖
2005
게 된 관점과 내용, 그리고 지난
년부터 강사뱅크를 운영하면서 얻게 된 경
1999
험’ 을 직장내 성희롱 예방교육 강사 및 직장내 성희롱 관련 업무 담당자들에게 16)
전달하기 위해 소책자인
「성희롱
없는 일터 만들기
2 -
예방교육 강사용 길라잡
이」를 발간하였다. 이처럼 민우회에서는 직장내 성희롱 예방교육과 관련하여 법제화 이후 현재까 지 다양한 활동을 전개해 왔다. 이러한 활동들은 법을 통해 의무화된 예방교육을 지원하기 위한 것이기도 하지만, 무엇보다도 직장내 성희롱과 관련해서는 예방 차원에서의 활동이 중요하고, 여기에 적극적으로 개입함으로써 직장내 성희롱에 대한 인식을 확산시키고 실질적인 변화를 이끌어내고자 하는 의도에서 이루어진 것이라 볼 수 있다.
3) 상담소 및 예방교육 강사 인력의 외부적 확대
법제화 이후 직장내 성희롱 문제를 상담할 수 있는 공간과 직장내 성희롱 예방 교육 강사인력 풀 혹은 강사뱅크 등은 꾸준히 증가해 왔다. 이 글을 위해 면접하 였던 민우회의 상근 활동가들은 민우회 등 여성단체 이외에도 직장내 성희롱 문 제를 상담할 수 있는 공간이 확대되었고, 예방교육 강사풀 또한 점차 확대되어 왔음을 이야기하였다. 일례로 예방교육과 관련하여 살펴보면, 노동부에서는 남녀고용평등법 제13조의 에 의거하여 직장내 성희롱 예방교육기관을 지정하고 있다. 주로 노무법인이나
2
여성단체 등이 지정되고 있는데, 지정 기관도 조금씩 증가하고 있다.
2004
현재 지정기관은
개소(강사수
16)
개소인데 비해,
18
년 4월 현재 지정 기관은
2006
서문에서 발췌한 내용이다.
- 34 -
년
26
월
12
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 명)으로 8개소가 증가하였다.
17)
68
또한 노동부에서는
년부터 사업장의 인사․노무 담당자, 교육 담당자 등에
1999
대하여 남녀고용평등의식과 직장내 성희롱 예방교육 및 교육요령 등에 대한 교육 을 실시해 왔다. 이는 사업체의 성희롱 예방교육이 내부강사에 의해 이루어지는 경우가 많은 현실을 만영하여, 보다 내실 있는 성희롱 예방교육이 될 수 있도록 사업체의 교육담당자를 대상으로 성희롱 예방 관련 교육을 실시하는 것으로 볼 수 있다(이은아 외,
연도별 교육인원은 다음과 같다.
2006).
<표 3-3> 사업장 노무․인사담당자 성희롱 예방교육 실시 현황
교육인원
(단위 : 명)
2000
2001
2002
2003
2004
2005
6,710
8,706
6,066
7,786
4,276
9,233
자료 : 노동부 고용평등심의관실(노동부, 2006에서 재인용)
노동부는 위와 같은 관계자 교육 외에 직장내 성희롱 예방강사 양성교육을 한 국노동교육원에 위탁실시하고 있다. 한국노동교육원은 명예고용평등감독관, 고충 처리위원, 인사․노무 담당자 및 여성 관련 업무 담당자, 노조간부, 위탁훈련기관 강사 및 성희롱 예방교육 강사를 대상으로 정」을 개설
․
운영하고 있다.
명이다.
년도에는 1회
2005
「직장내
성희롱 예방교육 강사양성과
년도의 경우 3회가 실시되었고 수료자는
2004
127
명씩 두 차례의 교육을 진행한 바 있다(이은아 외,
40
2006).
뿐만 아니라 노동부는
년 6개 지방노동청에「직장내 성희롱 예방교육 무료
2005
강사풀」을 구성, 운영하고 있다. 강사는 총 의 구성은 공무원
47.8%,
민간인
명으로 청별 평균
107
이다(이은아 외,
52.4%
명이며, 강사
17
2006).
한국양성평등교육진흥원에서도 성희롱 예방교육 전문강사 양성과정을 운영한 17)
지정기관은 다음과 같다. 2002년도에는 노무법인 해냄, 마산창원노동자회, 노무법인 한샘(수원), 인천여성노동자회, 안산여성노동자회, 부천여성노동자회, 노무법인 한샘(대전), 대전여민회가 지 정되었으며, 2003년도에는 윈윈노무법인 남부지사, 충북여성민우회, 코리아노무법인광주지사, (합) 한마음노무법인, 노무법인 나무, 위더스 노무법인, 동화노무법인 부산사무소가 지정되었다. 2004 년도에는 노무법인 새길, 인천경영자총협회, 노무법인 정동이 추가로 지정되었다. 2005년도에는 노무법인 노사, 한라노무법인 부산지사, (사)대구여성회, 경인노무법인, 노무법인 경영안전, 노무 법인 웅지, 노무법인 한길, (사)광주여성노동자회가 추가로 지정되었다.
- 35 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 다. 이 기관의 홈페이지에 제시된 내용에 따르면 한국양성평등교육진흥원에서는 공공기관 및 공직유관단체, 국공립교육훈련기관 등의 양성평등 및 여성업무 관련 종사자, 여성․사회단체의 교육․정책개발․상담 등 업무종사자, 초․중․고․대 학이나 공직유관단체 및 각급 학교 등의 성희롱 고충업무 담당자 및 관리자 등을 대상으로 양성평등교육 전문강사 양성과정 등을 운영하고 있는데, 이 중에서 성 희롱 관련 과정은 성희롱 예방교육 전문강사 양성과정, 성희롱 고충상담원 전문 교육과정, 그리고 성희롱 예방관리자 특별교육과정 등 3개 과정이 개설, 운영되고 있다. 성희롱 예방교육 전문강사 양성과정의 경우 기본과정, 선택전문과정, 심화 과정, 보수과정 등 4개 과정으로 구분되어 있고, 심화과정 수료자 중 최종 선발자 에게는 여성가족부 장관 명의의 위촉장을 수여하고 있다. 이처럼 직장내 성희롱과 관련하여 상담할 수 있는 곳이 점차 늘어나고 예방교 육을 실시할 수 있는 강사의 풀이 확대되는 것은 성희롱 피해자나 기업에서 직장 내 성희롱과 관련한 법 및 제도에 대한 접근성이 높아진다는 점에서 매우 긍정적 이다. 이는 그동안 민우회가 펼쳐 온 직장내 성희롱 관련 활동의 성과이기도 할 것이다.
4) 직장내 성희롱 상담 및 예방교육 활동에서 나타나는 변화와 한계
(1)
내담자들의 변화에 따른 상담 역할의 재정립
직장내 성희롱에 대한 적극적인 문제제기 및 법․제도의 정비 과정을 통한 직 장내 성희롱 문제의 사회적 인식 확산은 직장내 성희롱 문제를 상담하는 내담자 들의 변화를 만들어내고 있다. 그리고 이러한 내담자들의 변화는 상담의 내용이 나 역할에 있어서도 변화들을 가져오고 있다. 앞서 살펴 본 바와 같이 직장내 성희롱이라는 용어는 널리 알려져 있고, 이에 관한 정보들은 언론이나 인터넷 등을 통해서 쉽게 찾아볼 수 있다. 이에 더하여 위에서 언급한 것처럼 직장내 성희롱과 관련하여 상담할 수 있는 곳이 많아지면 서 내담자들은 직장내 성희롱 자체에 대한 정보뿐만 아니라 상담소 및 구제기관 등에 대한 정보도 많이 확보하고 있다. 이러한 상황에서 내담자들은 법과 제도에
- 36 -
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 기반하여 자신을 보다 더 잘 지원해 줄 수 있는 단체나 상담소를 찾는 변화들을 보이고 있다. 정서적 지지나 응원을 필요로 한다기보다는 내가 경험한 이 문제를 성희롱이라고 판단해 주는 상담소, 내가 이 문제를 해결하는데 있어 보다 많은 법적 지원을 해 줄 수 있는 상담소를 찾는 것이다. 위에서도 이야기한 바와 같이 직장내 성희롱 문제를 해결하고자 하는 사람들이 두드릴 수 있는 지원처가 많아졌다는 점은 긍정적인 변화이며, 적극적으로 이러 한 지원처를 물색하는 내담자들의 변화 또한 부정할 필요는 없다. 다만 이러한 변화를 맞아 상담의 역할과 내용은 무엇이어야 하는지에 대한 검토는 필요하다고 보여진다. 민우회가 지향하는 상담의 역할은 상담과정 및 문제해결의 과정을 통해 내담자 의 변화를 이끌어내고 내담자가 스스로 자신이 처한 불이익한 상황을 헤쳐 나갈 수 있도록 지원하는 것이다. 내담자들의 변화는 이러한 상담의 역할이 보다 더 적극적으로 구현될 필요가 있음을 보여준다.
(2)
예방교육만으로 한정된 예방활동
직장내 성희롱은 사건 발생 후 처리도 중요하지만 무엇보다 예방이 중요하다는 점은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 예방이 중요한 이유는 사건이 발생하지 않 도록 함으로써 피해자를 만들지 않기 위함이며, 성희롱이 발생하지 않는 직장 문 화를 만듦으로써 전체 노동자들의 고용환경의 질을 보장할 수 있기 때문이다. 또 한 기업의 입장에서 보더라도 직장내 성희롱은 그 범위의 확대와 파급효과로 인 해 성희롱 행위 가해 당사자와 피해자를 넘어 해당 직장의 업무수행에 지장을 초 래할 뿐만 아니라 대외적인 기업의 신뢰도에도 큰 상처를 남기기도 하므로 성희 롱 사건은 사전예방이 가장 좋은 해결책이다(황현락,
2006b).
그러나 직장내 성희롱 예방과 관련해서는 현재 예방교육 이외의 다른 방법을 찾아보기 어려운 실정이다. 기업에서도 예방교육 실시 이외에는 다른 대책을 강 구하고 있지 않으며, 그나마 예방교육조차 적절하게 실시하고 있는 기업보다는 예방교육을 실시하지 않는 기업이 더 많은 상황이다. 직장내 성희롱 예방과 관련 한 연구에서도 예방교육의 실효성을 담보하기 위한 방안은 끊임없이 모색, 제시
- 37 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 되고 있지만, 이를 넘어서는 다른 방식에 대해서는 그다지 논의되지 않는다. 현재 이루어지고 있는 방식의 예방교육은 어떤 면에서 보면 적극적인 예방활동 이라고 보기 어렵다. 교육이라는 방식 자체가 아무리 다양한 교육방법을 구사한 다 할지라도 결국에는 교육장 내에서 한정적으로 이루어지는 일방향적 활동일 수 밖에 없고, 정작 성희롱 예방의 주요한 주체가 되어야 하는 노동자들 및 사업주 는 이 교육을 수동적으로 전달받는 위치에 놓일 뿐이다. 물론 예방교육은 직장내 성희롱의 개념 및 그 위법성을 인식시키고, 예방의 중요성을 홍보하며, 대응방식 을 알린다는 점에서 여전히 중요하기 때문에 실효성을 담보할 수 있는 방식으로 보다 널리 시행될 필요가 있다. 그러나 직장내 성희롱을 예방하기 위한 방식을 논의함에 있어 예방교육의 틀을 넘어서지 못하는 것은 직장내 성희롱 예방 자체 를 한정짓는 일일 것이다. 성희롱 예방이 예방교육에만 집중되고 있다는 것은 교육이라는 방법만이 부각 되고 있다는 측면뿐만 아니라 남녀고용평등법의 관련 규정에서 제시하고 있는 내 용에 관한 것이기도 하다. 남녀고용평등법 시행령은 제4조에서 직장내 성희롱 예 방교육의 내용에 반드시 포함되어야 할 사항을 규정하고 있는데, 롱에 관한 법령, 준,
③
②
①
직장내 성희
당해 사업장의 직장내 성희롱 발생 시의 처리절차 및 조치기
당해 사업장의 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차,
④
그
밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항이 그것이다. 이에 따르면 직장내 성희롱 예방교육은 관련 법 및 사내 규정에 대한 정보제공이 가장 핵심적인 내용이어야 한다. 민우회에서 실시하는 예방교육의 경우 (강사에 따라 편차는 있겠지만)
①
직장내 성희롱의 개념,
④
②
직장내 성희롱 판단기준,
직장내 성희롱 법제화의 역사, 둘러싼 통념,
⑦
⑤
③
직장내 성희롱의 원인,
직장내 성희롱 관련 규정,
피해자 보호 등으로 구성되어 있다.
18)
⑥
직장내 성희롱을
법에서 규정하고 있는 내
용보다는 훨씬 폭넓고 체계적인 내용으로 구성되어 있지만, 직장내 성희롱과 관 련된 제반 정보들을 제공하고 있다는 점에서는 크게 다르지 않다. 물론 이러한 정보들을 체계적으로 제공하고 그럼으로써 직장내 성희롱에 대한 올바른 인식을 제고하기 위한 예방교육 활동은 매우 필요한 일이다. 그러나 이를 넘어서는 활동에 대한 상상력이 요구되고 있다는 점을 또한 고려하여야 한다. 특 18)
이는 민우회에서 발간한 예방교육 강사용 매뉴얼(김창연 외, 방교육 주요내용’에서 발췌한 것이다.
- 38 -
에 수록된 ‘직장내 성희롱 예
2005)
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 히 앞서 살펴 본 바와 같이 직장내 성희롱의 위법성이 널리 알려져 있고, 점점 더 많은 사람들이 직장내 성희롱 관련 법조항이나 대응방법 등 정보를 더 많이 갖게 되고, 이러한 정보들에 대한 접근성 또한 높아지고 있다는 점을 고려해 볼 때 그러하다.
캠페인 등 의식개선 활동
4.
직장내 성희롱 대응활동의 모든 과정은 사실상 의식개선을 통해 관행을 바꾸기 위한 것으로 볼 수 있다. 그런데 여기에서 캠페인 등 의식개선 활동을 따로 분류 하는 이유는 남녀 노동자와 기업의 주체적이고 세부적인 실천을 이끌어내기 위한 활동이 보다 필요하다는 관점에서 그 사례를 제시할 필요가 있기 때문이다. 민우회에서 직장내 성희롱 대응활동이 꾸준히 이루어져 온 만큼 의식개선을 위 한 활동 역시 다양하게 전개되었다. 직장내 성희롱에 대한 도서의 출판 역시 이 문제에 대한 올바른 인식을 확산하기 위한 활동으로 볼 수 있으며, 예방교육에서 기업과 동료 직장인, 노조에서 어떠한 실천을 해야 하는지에 대한 내용을 포함하 는 등의 활동 역시 이 범주에 포함된다. 특히 예방교육 시 적극적으로 활용되어 온 ‘직장내 성희롱 예방을 위한 남녀 직장인
계명’ 은 좋은 사례가 될 수 있
10
19)
다. 뿐만 아니라 보다 적극적인 의식개선 활동도 있었다. 민우회에서는 여성 노동 자에 대한 차별을 해소하고 평등을 촉진하기 위한 법과 제도가 현실에서 보다 실 효성 있게 작동하기 위해서는 의식과 문화를 바꾸기 위한 노력이 함께 전개되어 야 한다는 관점에서
년 ‘성평등한 직장문화 만들기 캠페인
2002
-
회식문화를 바꾸
자!’를 진행하였다. 이 캠페인은 민우회 회원들로 구성된 ‘날아라 기획단’과 함께 회식문화에 대한
계명의 내용은 다음과 같다. 1. 음담패설을 삼간다. 2. 평소 동료들 간 존칭을 사용한다. 3. 성 희롱으로 인한 불쾌한 감정은 분명히 표시한다. 4. 상대방의 싫다는 표현을 진지하게 받아들인 다. 5. 회식 때 술시중이나 블루스를 강요하지 않는다. 6. 직장에서 인터넷 음란 사이트를 보지 않는다. 7. 직장 동료의 신체에 대해 성적인 평가나 비유를 하지 않는다. 8. 불필요한 신체 접촉 은 삼간다. 9. 고정된 성역할을 강조하는 말을 하지 않는다. 10. 주위에 피해자가 있을 때는 적극 적으로 도와준다.
19) 10
- 39 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 문제의식을 공유하면서 회식문화를 바꾸기 위한 남성 실천선언, 기업 선언, 상사 의 실천, 직장인
가지 실천 등 구체적이고 실천적인 프로그램과 내용을 구성하
10
여 남성들과 기업 등의 적극적이고 실제적인 참여를 유도하고 변화를 이끌어 냈 다.
20)
회식자리에서 발생하는 성희롱이 만연한 상황에서 이러한 캠페인은 적극적
인 예방활동의 하나로 평가될 수 있다. 특히 이러한 캠페인은 직장내 성희롱 문제에 개입하는 방식에 대한 좋은 사례 가 될 수 있다. 첫째는 기업과 남녀 노동자들의 적극적인 실천을 이끌어내는 대 중적인 활동이라는 점에서 그렇다. 둘째는 직장내 성희롱을 발생시키는 대표적인 기업의 관행과 문화를 구체적으로 지적함으로써 실천에의 접근성을 높인 활동이 라는 점에서 그렇다.
5.
소결 이 장에서는 민우회의 직장내 성희롱 대응활동의 역사를 간략히 살펴보고 그
성과와 한계, 혹은 변화가 필요하다고 여겨지는 지점에 대하여 검토하였다. 민우 회는 창립 당시부터 직장내 성희롱 문제에 관심을 갖기 시작하여 서울대 신교수 사건 이후 성희롱 대응활동을 본격화하였다. 서울대 공대위의 오랜 활동은 ‘직장 내 성희롱’이라는 용어가 한국 사회에서 정착되고, 직장내 성희롱이 고용상의 차 별 문제임을 각인시키며 남녀고용평등법에 관련 조항을 신설하는 등 성희롱 문제 를 사회적으로 인식시키는 성과를 낳았다. 그러나 이렇게 인식이 확산되어 온 한 편, 직장 내에서 발생하는 다양한 문제들에 대한 언어가 만들어지지 않으면서 ‘직 장내 성희롱’이라는 용어는 여성 노동자들의 경험을 통칭하는 언어로 사용되는 문제점을 보이고 있다. 또한 법제화 과정에서 그리고 법제화 이후에도 법과 제도 20)
당시 민우회에서 제시한 10가지 실천내용은 다음과 같다. 1. 회식날짜와 장소는 모두의 일정과 의견을 고려하여 함께 정한다. 2. 자율적인 회식참여를 보장하고 억지로 술을 권하지도 먹지도 않는다. 3. 술따르기, 블루스 강요, 끼워 앉히기 등 성희롱을 하지 않는다. 4. 음담패설을 하지도, 재밌는 척 듣지도 않는다. 5. 고기굽기, 수저놓기, 안주찢기 등 회식자리 도움일은 모두가 함께 한다. 6. 여성을 성적 대상화하는 단란주점, 룸싸롱 등 퇴폐향락업소에 가지 않는다, 7. 회식자리 성희롱, 폭언, 폭행 등을 문제제기 하는 동료의 든든한 지지자가 된다. 8. 가정과 직장의 양립을 저해하는 잦은 장시간의 회식을 삼간다. 9. ‘여자니까’, ‘남자니까’, ‘니가 어리니까’, ‘밥 하러 안 가?’ 등의 권위적이고 성차별적인 발언을 하지 않는다. 10. 평등한 관계에서 소통하며 팀웤을 다 지는 회식문화를 만들어 간다.
- 40 -
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 의 테두리를 벗어나 기업 및 남녀 노동자들의 주체적인 대응과 실천을 요하는 활 동이 부족함에 따라 법․제도에 의존하는 경향이 나타나고 있다는 한계도 발견된 다. 법․제도에 대한 의존성은 여성 노동자들의 다양한 불이익한 경험들이 ‘법과 제도에 의해 규제가 가능한 직장내 성희롱’으로서 호명되는데 영향을 미친다. 또 한 직장 문화를 점검하고 직장내 성희롱을 가능하게 하는 불이익한 관행들을 바 꾸어 나가는 기업과 노동자들의 노력을 촉구하는 활동이 부족하다는 점은 직장 내의 다양한 문제들이 드러나고 문제시되도록 하는 데에도 영향을 미칠 것이다. 따라서 법과 제도를 넘어서는 활동이 필요하며, 이는 상담과 예방교육의 영역에 서도 마찬가지이다. 상담의 경우 내담자의 변화를 통해 내담자 스스로 자신의 문 제를 헤쳐 나갈 수 있는 힘을 부여한다는 여성주의적 상담의 역할을 재정립할 필 요가 있다. 그리고 예방교육에서도 법에서 규정하고 있는 ‘교육’을 넘어서는 예방 활동이 요구되고 있다. 이에 더하여 직장내 성희롱 대응활동의 대상이 보다 세분화되고 확대될 필요가 있다. 그동안의 성희롱 대응활동이 일정 규모 이상의 기업 및 그 기업을 다니고 있는 노동자들로 한정되었던 것은 아닌지 검토해 보아야 한다. 일례로 예방교육 출강 활동의 경우 강의를 신청하는 사업체를 중심으로 이루어지는 경향이 있다. 그러나 예방교육을 실시하고자 강의를 신청하는 사업체는 제한되어 있다. 소규모 사업장이나 영세 사업장, 예방교육 특례 사업장과 같이 성희롱 예방교육의 사각 지대에 있는 사업장에 대한 다른 접근이 필요하다. 또한 여성 노동자 내부의 차 이를 고려하는 대응활동도 모색되어야 한다. 일례로 비정규직이 증가하고 있고, 불안정한 고용형태에 따른 차별이 예상되고 또한 드러나고 있으나 직장내 성희롱 대응활동의 경우 그동안 비정규직에 대한 별도의 활동이 이루어지지 않았다. 이 러한 부분들에 대해서도 신중한 검토가 필요하다.
- 41 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□
Ⅳ
.
1.
제언
법과 제도를 넘어서는 활동 우선 법과 제도의 사각지대를 드러내는 것이 필요하다. 민우회의 직장내 성희
롱 대응활동을 평가하면서 법․제도적 장치를 갖추어 나가는 활동과 병행하여 관 행과 문화를 바꾸어 나가는 보다 실천적인 활동들이 요구된다는 점을 살펴보았다. 또한 예방교육과 관련해서도 법에서 명시하고 있는 ‘예방교육’ 이외의 예방활동이 필요하다는 점을 논의하였다. 이러한 부분들은 현재의 법과 제도에서 담보되지 않는, 법과 제도의 틀을 넘어서는 활동이다. 이와 관련하여 가장 필요한 활동 방향은 사업주와 남녀 노동자들의 실천을 제 시하고 촉구하는 것이다. 이는 직장내 성희롱 문제에 대한 상담, 해결과정, 예방 등 모든 대응활동에서 필요하다. 앞에서 살펴본 바와 같이 법
․
제도적 장치는
그 문제를 해결하기 위한 현실에서의 실천적인 변화 노력이 없이는 제 기능을 발 휘하기 어렵다. 특히 직장내 성희롱을 근절하기 위해서는 일상적인 실천, 문화적 변화가 무엇보다 필요하다. 그러나 직장내 성희롱의 법제화 이후 보여지는 변화의 양상은 기업과 노동자들 의 실천과 대응의 확산보다는 스스로의 실천과 대응을 법과 제도의 테두리 내로 한정하는 측면을 드러내고 있다. 따라서 주체적 대응을 촉구하기 위한 활동이 보 다 더 적극적으로 이루어질 필요가 있다고 보여진다. 한 직장문화 만들기 캠페인
-
년도에 있었던 ‘성평등
2002
회식문화를 바꾸자!’는 그 좋은 사례가 될 수 있을
것이다. 뿐만 아니라 보다 대중적인 실천 과제를 제시하는 것도 필요할 것이다. 일례로 이 글을 위해 면접하였던 한 상근 활동가는 고객에 의한 성희롱을 규제할 수 있 는 방안에 대한 검토가 필요하다고 제언한 바 있다. 고객에 의한 성희롱과 같은 문제의 경우 법․제도적 장치에 의해서는 효과적인 규제가 어려울 수 있다. 따라 서 이러한 문제와 같은 경우에도 기업과 남녀 노동자들의 일상적인 노력들이 요 구된다. 이에 더하여 ‘고객’의 실천을 이끌어내는 것 또한 필요하다.
- 42 -
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 이처럼 기업과 노동자들, 나아가 이러한 기업과 노동자들을 상대하는 고객 스 스로의 실천과 대응활동을 만들어 나간다는 것은 ‘나쁜 사례’를 드러내는 것이 아 니라 ‘좋은 사례’를 발굴해 나간다는 것을 의미한다. 다시 말해서 ‘차별 사례’를 드러내어 문제시하는 것이 아니라 ‘평등 사례’를 발굴하여 확산해 나간다는 것이 다.
21)
이 두 가지는 서로 배타적이지 않으며 순서를 가지고 있는 것도 아니다. 차
별 사례가 극복해야 할 문제점을 분명히 한다면, 평등 사례는 그 문제를 해결함 으로써 달성해야 할 장단기적 목표를 보여주는 것이다. 따라서 이 두 가지 활동 방향은 병행될 때 가장 효과적일 수 있다. 그동안 직장내 성희롱과 관련하여서는 차별 사례를 드러내는 활동에 중점이 두어진 측면이 있다. 직장내 성희롱 대응활동에 포함되지 않기 때문에 본 글에서 다루어지지는 않았 지만, 민우회의 고용평등추진본부에서는 발하고 정부투자기관과 제
1,
2
년도에 고용평등지수 및 지표를 개
1996
금융권을 대상으로 고용평등 기업평가를 실시한
바 있다. 그런데 당시로서는 그나마 우수한 사례인 경우에도 성평등 수준이 너무 낮았기 때문에 이 활동이 의미를 갖기 어려운 부분이 있었다. 그러나 현 시점에 서는 이러한 관점을 적용한 활동이 가능하리라 보이며, 또한 이러한 관점의 적용 을 모색하는 것이 필요하다고 생각된다. 이러한 활동들을 통해서 법이 정하고 있 는 예방교육 이외의 보다 더 적극적인 직장내 성희롱 예방효과를 기대할 수 있으 리라 여겨진다. 예방교육과 관련해서는 무엇보다도 먼저 법․제도의 사각지대를 포괄하는 활동 이 필요하다. 우선 최소한의 법적 장치조차 지켜지지 않고 있는 경우들이 있다. 특히 소규모 사업장의 경우 상대적으로 더 많이 예방교육의무를 위반하고 있는 것으로 나타난다. 앞서 살펴 본 직장내 성희롱 예방교육 점검 결과(<표
―
따르면 사업장의 규모가 작을수록 이 경우 상시근로자
―
에
2-5>)
인 규모의 제조업
20~29
및 비제조업 사업장 자율점검 시의 위반율과 확인점검 시의 위반율이 모두 높아 지고 있는 것을 알 수 있다. 직장내 성희롱 사건이 상대적으로 규모가 작은 사업 장에서 더 많이 발생하고 있다는 점을 고려할 때,
22)
소규모 및 영세 사업장의 예
관련하여 한 상근 활동가는 면접에서 그동안 민우회의 활동방향은 ‘차별을 드러내는 것’이었다 고 이야기한다. 22) 2005년도 평등의 전화 상담사례 분석에 따르면, 전체 214건의 직장내 성희롱 상담 중 56건이 10~29인 사업장에서, 45건이 5-9인 사업장에서, 27건이 4인 이하 사업장에서 발생하였다. 100~299인 이하 사업장에서는 18건, 300인 이하 사업장에서는 17건으로 사업장 규모가 커질수록 21)
- 43 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 방교육에 대한 지원이 필요하다. 뿐만 아니라 예방교육 특례사업장에서의 실질적인 예방교육을 지원할 수 있는 방안을 고민하여야 한다. 남녀고용평등법에서는
인 이하 사업장이나 여성과 남
10
성 등 어느 한 성으로 이루어진 사업장의 경우 홍보물의 비치 등으로 예방교육을 대신할 수 있도록 하고 있다. 실효성뿐만 아니라 실시 여부도 의심되므로 이러한 사업장들의 직장내 성희롱 예방교육에 대한 고민이 필요하다. 무엇보다도 직장내 성희롱 예방교육의 내용에 관한 고민이 선행되어야 한다. 흔히 직장내 성희롱 예방교육의 실효성을 높이기 위한 방안으로는 예방교육 방식 의 다양성이 지적되곤 한다. 즉 업종별, 지위별로 특화된 교육이 진행되어야 하고 소규모의 그룹별 토론 등 보다 효과적인 교육이 될 수 있도록 교육대상자의 특성 에 따른 차별화된 교육이 이루어져야 한다는 것이다. 이러한 제언들은 대단히 중 요하다. 그런데 여기에 더하여 내용에 대한 고민도 이루어져야 할 것이다. 성희롱 의 심각성을 알리고 법과 제도적 절차들을 소개하는 것 역시 중요한 예방교육의 내용이 되어야 하지만, 때로는 법에 정해진 예방교육 내용의 항목들을 벗어나는 주제별 예방교육을 생각해 볼 수 있다. 일례로 ‘이성애 각본과 직장내 성희롱’과 같은 주제의 교육을 기획해 볼 수 있다.
2.
활동 대상의 확대 및 세분화 여성 노동자의 비정규직화는 어제 오늘의 일이 아니다.
로자의 고용형태별 현황을 보면 전체 비정규직 근로자의
년도 남녀 임금 근
2005
가 여성이고
50.1%
49.9%
가 남성인 것으로 나타난다. 이 숫자만 놓고 보면 성별 차이는 근소한 것으로 보 이지만, 여성 임금 근로자 중
가 비정규직이고 남성 임금 근로자 중
43.7%
가 비정규직이라는 비율을 놓고 본다면 성별 차이는 다르게 읽힌다.
성희롱 상담 건수가 줄어드는 것을 알 수 있다(한국여성노동자회협의회,
- 44 -
2006).
31.5%
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 <표 4-1> 비정규직 여성근로자 현황(2005)
(단위 : 천명, %) 비정규직
구분
전체 임금근로자
정규직
계
14,968(100.0)
9,486
5,483 (36.6) (100.0)
3,615
1,907
1,044
여성
6,286 (100.0)
3,539
2,747 (43.7) (50.1)
1,751
941
736
남성
8,682 (100.0)
5,947
2,736 (31.5) (49.9)
1,864
967
309
순계
한시적근로 비전형근로
시간제
주 : 순계는 각 고용형태별 중복인원을 제외하고 산정한 숫자임 자료 : 통계청,『’05.8 경제활동인구조사부가조사』(노동부, 2006에서 재인용)
또한 비정규직의 여성화 현상도 관찰할 수 있다.
표
<
정규직 근로자 추이를 나타낸 것이다. 여기에서 보면
는 최근 3년간의 비
4-2>
년도에 비해
2005
년도
2006
의 경우 여성과 남성 모두 각 성의 전체 임금 근로자 중에서 비정규직이 차지하 는 비율은 줄었다. 그러나 전체 비정규직에서 여성이 차지하는 비율은 최근 3년 간 증가 추세이고, 반면 남성의 경우 감소 추세임을 알 수 있다.
<표 4-2> 비정규직 여성근로자 추이 구분
(단위 : 천명, %)
2004. 8
2005. 8
2006. 8
전체
비정규직
전체
비정규직
전체
비정규직
계
14,584 (100.0)
5,394(37.0) (100.0)
14,968 (100.0)
5,483(36.6) (100.0)
15,351 (100.0)
5,457(35.5) (100.0)
여성
6,096 (100.0)
2,662(43.7) (49.4)
6,286 (100.0)
2,747(43.7) (50.1)
6,442 (100.0)
2,752(42.7) (50.4)
남성
8,490 (100.0)
2,732(32.2) (50.6)
8,682 (100.0)
2,736(31.5) (49.9)
8,909 (100.0)
2,705(30.4) (49.6)
자료 : 통계청,『경제활동인구조사부가조사』(노동부, 2006에서 재인용)
이처럼 여성의 비정규직화 그리고 비정규직의 여성화가 진행되고 있다는 것은 직장내 성희롱의 문제와 관련해서도 주요한 함의를 갖는다. 직장 내에서 지위가 낮은 비정규직 여성들에게 직장내 성희롱이 발생할 확률이 높고, 발생했을 경우
- 45 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 비정규직 노동자들은 직장 내에서의 불안정한 지위로 인해 성희롱 문제의 해결을 도모하기가 상대적으로 더 어렵다. 또한 비정규직 노동자들은 노조에 포함되지 않는 등 회사 내에서 자신이 경험한 문제를 해결하는 데 있어 적절한 지원을 받 기 어려운 상황에 놓일 수 있다. 따라서 향후 직장내 성희롱 대응활동의 대상을 보다 세분화함에 있어 비정규직 노동자들에 대한 고려가 일차적으로 이루어져야 할 것으로 보인다. 우선 비정규 직에 대한 직장내 성희롱의 실태를 면밀히 파악하고 이로부터 대응의 지점들을 찾아나가야 할 것이다. 또한 직장내 성희롱 대응활동의 대상이 반드시 남녀 노동자여야 한다는 전제에 서도 벗어날 필요가 있다. 고등학교나 대학 졸업반인 예비 노동자들, 다양한 아르 바이트로 용돈과 생활비를 벌고 있는 십대 여성과 남성들 또한 직장내 성희롱 대 응활동의 대상으로 포함되어야 한다.
3.
직장 내 일상적 관행과 문화에 대한 문제제기 마지막으로 직장내 성희롱이 발생하는 직장 자체에 대한 문제제기가 필요하다.
남녀고용평등법의 구조상 직장내 성희롱 사건은 발생 시 우선 회사에 문제를 제 기하고 사업주가 이를 해결하도록 하고 있다. 그리고 사업주의 해결 노력이 미비 했을 시 이를 규제하도록 하고 있다. 반드시 이러한 법적 절차가 아니라 할지라 도 직장내 성희롱 사건에 대한 해결은 사업장에서 먼저 노력할 필요가 있다. 그 이유는 사업장에서의 해결 노력을 통하여 직장내 성희롱을 발생시킨 직장의 문화 를 점검하고 시정을 통해 이후의 또 다른 성희롱 사건을 예방할 필요가 있기 때 문이다. 그러나 많은 경우 직장내 성희롱 사건의 해결은 직장내 성희롱이 발생하는 직 장 자체에 대한 문제제기로는 이어지지 않는다. 가해자는 징계되어도 성희롱을 발생시킨 직장의 일상적인 관행과 문화는 그대로 남는다. 이는 직장내 성희롱에 대한 올바른 해결이라 보기 어렵다. 따라서 조직문화나 근로환경 등에 대한 문제 제기가 이루어질 수 있도록 촉구할 필요가 있다. 그리고 이를 위해서는 직장내 성희롱을 가능케 하는 직장 내의 성차별적인 일
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□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 상적 관행과 문화를 언어화할 것이 요구된다. 앞서 여성 노동자들의 일상적 경험 에 대한 언어를 풍부하게 가질 필요성에 대하여 논의하였다. 여성 노동자들은 딱 히 직장내 성희롱이라고 말하기 어려운 불쾌한 경험들에 대해서도 직장내 성희롱 이라고 호명한다. 이는 직장내 성희롱이라는 용어가 사회적으로 널리 확산되어 온 반면, 여성 노동자들의 직장 내 다른 다양한 경험들에 대해서는 언어화가 충 분히 이루어지지 못했기 때문이라고 볼 수 있다. 따라서 직장 내에서 발생하는 일상적이고 성차별적인 관행들을 발굴하고 이를 지칭할 필요가 있다.
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한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 참고문헌 국가인권위원회(2006),「국가인권위원회 연간보고서
2005」,
국가인권위원회, 미간
행. 국미애(2003),「직장 내 성희롱 규제의 실효성 제고를 위한 사용자 책임 강화 방 안」, 이화여대 여성학과 석사학위논문, 미간행. 권수현(2007), “다시 고민해 보는 ‘피해자의 관점’”,「디딤」, 통권
호, 한국여성
43
민우회 성폭력상담소, 미간행. 김유선․정형옥․전희경․김종진(2004),「직장내 성희롱의 적극적 예방제도 도입 방안」, 노동부, 미간행. 김창연(2003),
「여성에
대한 직장 내 폭력의 은폐기제와 고용차별에 관한 연구」,
이화여대 여성학과 석사학위논문, 미간행. 김창연․ 박봉정숙․서민자․최명숙(2005),『성희롱 없는 일터 만들기2
-
예방교육 강사용
길라잡이』, 한국여성민우회. 노동부(2006),「여성과 취업」, 노동부, 미간행. 서울대 조교 성희롱 사건 공동대책위원회
․
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□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 자회협의회, 미간행. 한국여성민우회(1993), “직장내 성희롱에 관한 실태 조사”, 서울대 조교 성희롱사 건 공동대책위원회(2001),「서울대 조교 성희롱 사건 백서」, 미간행. 한국여성민우회(2000),「총회자료집」, 한국여성민우회, 미간행. 한국여성민우회(2001),「총회자료집」, 한국여성민우회, 미간행. 한국여성민우회(2003),「총회자료집」, 한국여성민우회, 미간행. 한국여성민우회 고용평등상담실(2000),「한국여성민우회
년 상담사례집」, 한
2000
국여성민우회, 미간행. 한국여성민우회 고용평등상담실(2001),「한국여성민우회
년 상담사례집」, 한
2001
국여성민우회, 미간행. 한국여성민우회 고용평등상담실(2002),「한국여성민우회
년 상담사례집」, 한
2002
국여성민우회, 미간행. 한국여성민우회 고용평등상담실(2003),「2003년 한국여성민우회 상담사례집」, 한 국여성민우회, 미간행. 한국여성민우회 고용평등상담실(2004),「2004년 한국여성민우회 상담사례집」, 한 국여성민우회, 미간행. 한국여성민우회 고용평등상담실(2005),「2005년 한국여성민우회 상담사례집」, 한 국여성민우회, 미간행. 한국여성민우회(2006),「한국 사회 여성노동자의 지위 변화에 관한 연구
-
남녀고
용평등법 제․개정 활동을 중심으로」, 한국여성민우회, 미간행. 한국여성민우회 고용평등상담실(2006),「2006년 한국여성민우회 상담사례집」, 한 국여성민우회, 미간행. 황현락(2006a), “성희롱(sexual
harassment)
사건과 판례 연구”,
「2006년도
성희롱
고충상담원 전문교육과정」, 한국양성평등교육진흥원, 미간행. 황현락(2006b), "성희롱 예방과 구제에 관한 판례경향과 교육방향“, 교육 어디까지 왔나?」, 한국양성평등교육진흥원, 미간행.
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「성희롱
예방
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□
직장내 성희롱 대응활동의 발전적 모색을 위하여 황현숙(서울여성노동자회 평등의전화 소장)
1.
발제문에 대하여 직장내 성희롱 관련하여 민우회가 창립 이후 지난
여년 동안 꾸준히 활동해
20
온 노력과 성과는 매우 크다. <직장내 성희롱 대응활동의 평가와 과제>에서 그간 의 성과로 정리한 것과 같이 직장내 성희롱에 대한 인식의 확산, 관련 법조항의 제․개정, 일상적인 상담 및 대응활동과 예방교육 활동, 캠페인등 인식개선 활동 등에서 선도적인 역할을 해왔다고 본다. 발제문에서 직장내 성희롱이 고용상의 차별 문제임을 각인시키고 남녀고용평등 법에 관련 조항을 신설하는 등 성희롱 문제를 사회적으로 인식시키는 성과를 낳 았으나, ‘직장내 성희롱’이라는 용어가 여성 노동자들의 경험을 통칭하는 언어로 사용되는 문제점, 법제화 이후에도 법과 제도의 테두리를 벗어나 기업 및 남녀 노동자들의 주체적인 대응과 실천을 요하는 활동이 부족함에 따라 법․제도에 의 존하는 경향이 나타나고 있다는 한계가 있었다고 평가하였다. 이에 따라 법과 제 도를 넘어서는 활동이 필요하고, 또 직장내 성희롱 대응활동의 대상이 보다 세분 화되고 확대될 필요가 있다는 지적은 의미가 있다. 법과 제도를 넘어서는 활동의 하나로,
년의 ‘회식문화를 바꾸자!’와 같은 캠
‘02
페인은 매우 참신하고 의미가 있었다고 본다. 고객에 의한 성희롱 규제방안에 대 한 검토, 소규모 및 영세 사업장의 예방교육에 대한 지원의 필요에 대하여도 매 우 의미가 있다고 본다. 그리고 직장내 성희롱 대응활동의 대상을 확대하고 세분 화함에 있어 비정규직에 대한 고려가 일차적으로 이루어져야 함도 절실한 사항으 로 제언으로서의 의미가 크다. 직장내 일상적 관행과 문화에 대한 문제제기가 이 루어질 수 있도록 촉구해야 한다는 제언 또한 꼭 필요한 지적이다.
- 50 -
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 2.
여노회의 직장내 성희롱 대응활동과 고민 여성노동자회(이하 여노회)는 서울여성노동자회를 비롯한
개 지역의 여노회가
10
함께 활동해 오고 있다. 창립 이래 꾸준히 상담활동을 진행해 오면서
년에 ‘평
‘95
등의전화’라는 이름으로 상담창구를 특화하였는데, 이 창구를 통해 여성노동자들 의 생생한 현장에 기반한 활동을 펼칠 수 있었다. 일터에서의 여성노동문제로 평 등의전화를 찾은
여 사례 중
21,510
년까지 직장내 성희롱 관련 상담은
‘06
건
2,038
에 이르고 있다. 여노회에서는 여성민우회 등과 함께 직장내 성희롱 관련법의 제․개정을 위한 활동 등을 꾸준히 펼쳐왔다. 또한 노동자 및 예비취업자를 대상으로 한 성희롱 예방교육을 일상적으로 진행하고 있는 각 지역의 활동력을 높이기 위해 ’직장내 성희롱 폭언 폭행 예방 강사양성교육‘을 지속적으로 실시하였고, 예방 교육의 효 과성을 높이기 위해 영상물인 비디오 ‘재희이야기’(‘00년), 영화 ‘화기애애’(‘05년)를 제작하여 배포하기도 하였다. 한편 직장내 성희롱 예방교육 실시 모니터링 을 통해 저조한 예방교육 실태를 1)
알리고, 예방교육 확대와 교육의 내실화를 촉구하였으며, 특히 영세사업장의 성희 롱 예방무료교육 방안을 적극적으로 제시하였다. 또 고객에 의한 직장내 성희롱 규제가 없는 상황에서 빈번하게 나타나고 있는 고객에 의한 성희롱의 심각성을 드러내고, 이를 규제하기 위하여 대인서비스직 종사자
명 대상으로 한 ‘고객에
467
의한 성희롱 실태조사’를 진행 하고, 이 결과 분석을 토대로 국가인권위원회와 노 2)
동부에 정책 건의를 통해 고객에 의한 직장내 성희롱 규제 방안 마련을 촉구하기 도 하였다. 지난
년 평등의전화에 접수된 직장내 성희롱 상담의 동향을 보면, 비혼이
2006
년 미만 근속이
62.5%, 1
속년수 1년 미만의 여성의 상담과
대가
48.4%, 20
로 나타나 직장내 성희롱 상담이 근
48.9%
대 비혼여성에게 집중되어 있음을 알 수 있다. 그러나 기혼
20
대 이상 등의 상담도 꾸준히 증가하고 있어, 이를 통해 연령과
30
년 실시 년 실시
1) 2004, 2005 2) 2006
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한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 결혼유무를 떠나 성희롱이 이루어지고 있음을 알 수 있다. 그리고 여전히 상사, 사업주에 의한 성희롱이
로 나타나고 있고 거래처
79.8%
직원, 고객에 의한 성희롱 비중이 점차 증가하고 있다. 또 4인 이하 사업장 성희 롱의
가 사업주에 의해 발생하고 있고, 성희롱 피해자 중
70.6%
가 직장내
73.5%
성희롱 예방교육을 받지 못한 것으로 나타나고 있다. 이에 그동안의 활동을 통해 법․제도에 있어서 많은 변화를 이끌어냈고, 여성 노동자의 현실에 긍정적인 변화를 가져오기도 하였으나 우리의 노동시장이 여전 히 여성 배제적이라는 문제로 인해 법․제도 변화가 여성노동자 현실을 크게 변 화시키지 못한 것이 아닌가하는 의문을 갖게 한다. 여성노동자들의 대부분이 이 법․제도의 보호에서 배제되는 비정규직으로, 소규모 사업장에서 일하고 있고, 여 성 취업자 중 약
미만의 여성노동자만이 이 법 제도가 실질적으로 적용되는
30%
노동자라는 점 은 법제도와 현실의 간극을 더욱 멀어지게 한다. 3)
이에 법제도조차 제대로 지켜지지 않아 무력화되는 현실을 변화시키기 위해서 는 여성노동자 당사자와 함께 하는 제도개선 투쟁과 더불어 제도의 현실정착을 위한 구체적인 대응에 대한 고민이 클 수밖에 없다.
3.
발전적 모색을 위하여
1)
법․제도의 사각지대에 대한 대책마련이 필요하다. 영세사업장, 비정규직에 대한 직장내 성희롱 대응, 예방대책이 필요함과 더
-
불어 가해자의 다수를 차지하는 사업주, 임원, 간부급은 예방교육에서 대체로 제 외된다는 점에서 또 다른 의미의 사각지대로 볼 수 있으므로 이에 대한 대책마련 도 절실하다. -
2)
고객에 대한 성희롱을 규제할 수 있는 대책마련 또한 절실하다.
피해자가 계속 근무하기 어렵게 된다는 현실의 고용상 불이익 문제에 대한
대책마련이 필요하다. 3)
한국여성노동자회, ‘여성노동, 연), 2007년
년의 변화 그리고 전망’ 중 ‘여성노동관점에서 본 한국사회’(장지
20
- 52 -
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 -
성희롱 문제가 고용상의 다른 문제와 분리될 수 없으므로 연관하여 문제 풀
어야
3)
성평등한 조직문화를 이루어나갈 수 있는 다양한 활동을 펼쳐나가야 한다.
4)
조직된 노동자, 노동조합도 아직 성희롱, 성폭력에 대한 인식과 문제해결력
이 취약한 편이다. 남성중심적 문화라고 회피함으로써 문제해결을 가져올 수 없 으므로 적극적 연대 통해 문제해결을 도모해야
5)
피해자와 가해자를 위한 자조모임, 가해자 교육 프로그램 등을 마련하는 것
이 필요하다.
- 53 -
한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□
토론문 이미경(한국성폭력상담소 소장)
- 54 -
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서
법제화의 성과를 인정하면서 법제화의 틀에 갇히지 않기 위하여 국미애(이화여대 여성학과 박사과정)
직장 내 성희롱 대응 활동의 평가와 과제: 한국여성민우회의 활동을 중심으
“
로”라는 제목에서 분명하게 드러나듯이, 이 글은 한국여성민우회의 역사 속에서 다양한 방식으로 이루어져왔던 직장 내 성희롱에 대한 문제제기의 성과와 앞으로 의 과제를 담고 있다. 연구자도 제시하고 있는 바와 같이, 힘겹고도 지난한 과정 을 거쳐 직장 내 성희롱 금지가 명문화되었다는 점은 우리 사회에서 “이것이 성 희롱이다”라고 하는 최소한의 사회적 합의가 가능했음을 보여준다는 점에서 여성 운동의 의미있는 성과라고 생각된다. 또한 가시적인 결과가 법제화이지만, 법제화 이전부터 성희롱의 개념이나 성희롱에 대한 관점과 관련하여 이루어져온 논의들 과 법제화 이후에 지속적으로 이루어져온 상담 및 예방 활동, 캠페인 등은 성희 롱에 대한 경각심을 불러일으키는 차원뿐 아니라 그 배경에 성차별적인 직장 문 화가 자리잡고 있다는 점을 알리는 데에 매우 유의미하였다고 생각된다. 민우회 의 역사가 직장 내 성희롱에 관한 현재의 법제화와 대응 수준에 중대한 영향을 미쳤다는 점은 아무리 강조해도 지나치지 않을 것이다. 바로 이러한 점을 고려할 때, 민우회의
년을 돌아보면서 앞으로의 전망을 모색하는 과정에서 법제화의
20
성과뿐 아니라 연구자가 표현한 바와 같이 ‘법제화의 다른 측면’을 논하는 것 또 한 적절하고 필요하다고 여겨진다. 토론자는 고객의 성희롱에 대한 사용자의 대응에 문제의식을 느껴 사용자를 진 정한 경험이 있었고, 그러한 경험을 바탕으로 하여 직장 내 성희롱에 대한 법적 규제의 실효성을 높이기 위한 방안의 하나로 사용자 책임에 주목해야 한다는 논 지의 연구를 실시한 바 있었기에 이 토론이 매우 어려운 과제로 다가왔다. ‘법제 화의 다른 측면’을 논의하고 법제화의 틀에 갇히지 않기 위한 다각도의 모색이 필요하다는 점이 부각되고 보다 고민되어야 할 필요가 있다는 생각을 하지만, 기
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한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 존의 법과 제도가 부족하다는 차원에서가 아니라 기존의 법과 제도가 보다 실효 성 있게 운용되기 위한 차원에서 -그것이 법과 제도를 바꾸는 것으로‘만’ 가능하 다고는 생각하지 않지만- 여전히 법적, 제도적 장치의 강구 역시 필요하다는 생각 을 놓기가 어렵기 때문이다. 하지만 이러한 부분이 법제화 ‘활동’으로 수렴되어야 한다고는 생각하지 않기에 무엇을, 어떻게 할 것인가의 부분에 있어서 여전히 갈 등스럽다. 연구내용이나 제언에 대한 별다른 이견은 없으며, 논지를 보충하는 차원에서 의견을 제시하고 몇 가지 질문을 드리고자 한다. 먼저, 남녀고용평등법에서 정의 하고 있는 바와 같이 딱히 ‘성적인 굴욕감 또는 혐오감’이라고 할 수는 없으나 노 동현장에서, 고용관계를 둘러싸고 발생하는 여러 관계들에서 느끼게 되는 다양한 경험들, 특히 이 경우 불쾌한 경험들을 무엇이라고 언어화할 것인가의 문제를 제 기한 부분에 매우 공감한다. 성희롱이라는 용어의 등장은 여성들에게는 너무나 익숙하지만 무어라 말할 수 없었던 경험을 표현할 수 있는 수단을 갖게 해주었고, 일상 속의 성폭력’을 문제화하는 것은 어떤 ‘특별한 사건’, ‘심각한 피해’만을 성
‘
폭력이라고 간주하는 인식에 변화를 가져오는 데에 유의미하며, 그동안 설명되지 않았던 나의 어떤 경험들을 설명할 수 있는 언어를 갖게 해준다는 점에서 힘을 준다. 하지만 모든 성적인 경험을 폭력, 희롱으로 해석할 수 있는 가능성을 야기 하는 문제는 중요하게 논의될 필요가 있다고 생각한다. 사실 이 문제가 비단 성 희롱에만 해당한다고 생각하지는 않는다. 예컨대 간접차별의 경우, 기존의 노골적 이고 직접적인 성차별에 대한 법적 규제를 피하여 이루어지는 다른 식의 차별 양 상들을 포착할 수 있게 하고 그것을 드러내어 여성들이 노동현장에서 겪는 현실 을 보여준다는 점에서 매우 유의미하다고 여겨지지만, 다른 한편으로 현재의 개 념에 준하여 볼 때, 그렇다면 비단 노동영역으로 국한하지 않더라도 간접차별이 아닌 것이 무엇인가, 라는 질문이 들어올 수밖에 없다. ‘간접차별 아닌 것이 없다’ 는 것은 그만큼 차별이 만연해있는 현실을 드러내주는 수사로서 유의미하고 여성 들의 피해를 언어화할 수 있도록 하는 데에 유용한 수단이라고 생각하지만, 다른 한편으로 이렇게 될 때 간접차별에 대한 법적 규제의 문제는 어떤 의미를 갖게 되는 것인가, 라는 의문이 든다는 점이다. 문제는 이러한 질문이 생기는 자체가 아니라 이러한 질문까지도 법제화를 통해서 풀어내려고 했던 것은 아니었는가 하 는 부분.
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□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서 법제화라는 것이 이미 남성중심적인 법적 언어와 운용 구조 안에서 피해자의 경험을 인정받고 그 피해에 대해 구제받는다는 틀을 벗어나기는 어려운 측면이 있기 때문에 그 가능한 테두리 내에서 피해를 드러내면서도 피해자화에 빠지지 않기란 매우 어려운 일이다. 이 과정에서 기존의 젠더 규범은 자연스럽게 수용되 며, 어떤 측면에서는 오히려 강화될 위험도 있다. ‘전형성’이 만들어지는 것을 감 수해야 하는 측면이 있는 것이다. (예컨대, “머리카락이 적어지는 중년의 상사가 입사한지 얼마 되지 않는 신참여직원에게 일을 가르쳐준다는 명목으로 옆에 앉혀 두고 은근슬쩍 신체적 접촉을 시도하는 것”. 또한 피해자에게 기대하게 되는 피 해자로서의 전형적인 모습 같은 것.) 또한 다른 한편으로는 직장(관계)에서 발생한 어떤 경험들에 대해 그 경중을 따 져 ‘무거운’ 성폭력에 해당하지 않는 성적인 경험의 대부분이 성희롱으로 말해지 면서 다양한 경험들은 뭉뚱그려지게 되는데, 이것뿐 아니라 직장 내 성희롱이 권 력관계의 문제라는 점이 희석된다. 본문에 제시되어 있는 바와 같이, 어떤 용어를 쓸 것인가에 대해 여러 논자들이 주장을 펼친 바 있었고, 지금에 와서 그 논의를 다시 할 필요가 있다고 하기는 어려울 수 있지만, 우리말로의 번역에서 ‘희롱’이 라는 말이 사용되면서 ‘직장 내 성희롱’의 정치성을 생략하게 되는 부분이 있는 것은 아닌지에 대한 점검이 필요하다는 생각이 든다. (이 말이 어떻게 인식되고 어떻게 사용되는지에 관한 조사자료 같은 것이 있는지. 없다면, 조사를 해보거나 그것을 토대로 ‘제대로 알려내기’ 같은 활동을 할 수도 있지 않을지.) 이와 관련된 부분이기도 한데, 보다 큰 맥락에서 보다 장기적으로 성문화를 바 꾸어나가기 위한 활동이 지속적으로 이루어지는 것이 필요하다고 생각한다. 연구 자가 마지막 부분에서 여러 가지 제언을 하고 있는데, 예컨대 소규모 사업장 및 영세 사업장의 예방교육에 대한 지원, 특례사업장에 대한 예방교육 지원, 활동대 상의 세분화, 특히 비정규직 노동자들에 대한 일차적 고려 등이 민우회의 직장 내 성희롱 관련 활동에서 현재 가능한 활동인지, 현재 민우회 활동에서 직장 내 성희롱 관련 활동이 차지하는 비중(?)이 얼마나 되는지 등에 관하여 질문하고 싶 다. 상담활동은 꾸준히 이어질 것이고, 민우회가 가진 다양한 소통 채널들을 이용 하여 관련 조사들을 지속적으로 해서 현황 자료들을 만들어내고, 그 외의 활동은 성문화를 바꾸기 위한 캠페인이면 충분할 수도 있지 않을까. 이러한 캠페인을 통
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한국여성민우회 창립 20주년 기념 노동 심포지움 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 해 활동 대상을 확대하자는 의견에는 동의하지만, 대상을 세분화하여 접근하는 활동이 또다시 법의 문제로 환원될 가능성은 여전히 존재하는 것이 아닐까. 문제 로 가시화된 부분을 언어화 하는 것이 하나의 차원이라고 할 때, 그것이 또다시 법조항에 포함되어야 하는 성격의 문제로서 규정되는 것은 완전히 다른 차원의 문제가 되어버릴 위험이 있기 때문에. 앞서의 질문과 관련하여 또 하나의 질문은 연구자의 위치에 대한 부분이다. 이 글은 “평가와 과제”라는 제목을 달고 있는데, 어떤 부분에서는 연구자가 평가 안 에 함께 있는 듯이 느껴지고 어떤 부분에서는 완전히 외부자의 입장인 것처럼 느 껴지기도 하였다. 외부와 내부를 나누는 것 자체가 필요하기 때문이 아니라 연구 내용에 대한 민우회의 입장이나 현재 성희롱 관련하여 하고 있는 활동 등에 관한 질문을 누구에게 해야 할지 잘 모르겠다는 생각이 들었다. 어떤 상황에 대한 직접적인 반응으로 활동을 하는 것이 필요한 경우와 그렇지 않은 경우에 대한 구분이 장기적인 관점에서 모색될 필요가 있다고 본다. 성희롱 인지 여부를 둘러싼 논쟁은 이러한 논쟁 자체가 갖는 유의미성에도 불구하고, 자 칫 해당하는 행위의 목록, 남녀고용평등법 시행규칙
별표1>에 포함되는 행위의
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목록이 길어지는 결과만이 더욱 부각되는 효과를 가져올 수도 있다. 구체적인 상 황은 추상적인 법조문에 전적으로 의지해서가 아니라 법을 해석하는 적용하는 관 점에 의해 판단되므로 이 과정에 영향을 미칠 수 있는 활동에 보다 주안점을 두 는 것이 필요하다고 생각한다. 다른 한편으로 처벌 규정을 강화하는 문제는 성희 롱을 예방하기 위한 차원에서 여전히 필요한 것이 아닌가 싶다. 그간 민우회 활동을 통해 이루어냈던 성과와 앞으로 전망하고 있는 과제들이 성차별적인 직장문화, 성문화를 바꾸어내고 여성노동의 현실을 개선하는 데에 있 어서 지금까지 그래왔던 것처럼 중요한 영향을 미치게 될 것이라고 기대한다.
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□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 직장내 성희롱 대응운동, 금지조항을 넘어서
토론문 권수현(연세대 문화학협동과정 박사과정)
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