Zaměstnavatel má možnost příplatky paušalizovat, a to buď každý z nich samostatně, nebo stanovit v paušální výši několik příplatků současně. Je třeba mít na paměti, že zaměstnavatel při poskytování příplatků není povinen vést evidenci z hlediska odpracované doby podle jednotlivých druhů příplatků. Doporučujeme však zaměstnavatelům určitou evidenci v tomto směru vést.
Pokud jde o problematiku souběhu jednotlivých druhů příplatků, ty jsou na sobě nezávislé. To znamená, že zaměstnanci náležejí současně příplatky podle toho, v kolika nestandardních situacích, za které se příplatky vyplácejí, pracoval.
Podle zákona o mzdě je uplatňována zásada stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty pro muže i ženy. Tato zásada je plně v souladu se směrnicemi Rady ES č. 75/117/EEC a znamená, že v případě vykonávání stejné práce určitým mužem a ženou u téhož zaměstnavatele (stejné z hlediska složitosti, odpovědnosti, namáhavosti, srovnatelné obtížnosti pracovních podmínek, pracovní schopnosti a způsobilosti i stejné pracovní výkonnosti a výsledků práce) musí mít žena i muž stejnou výši mzdy.
Pokud jde o složitost, odpovědnost a namáhavost práce, posuzuje se podle stupně vzdělání, rozsahu dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídicí náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody a za zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a podle působení negativních vlivů práce.
Jde-li o pracovní podmínky, posuzují se podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti, zdravotní závadnosti nebo obtížnosti práce, dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí, a podle rizikovosti pracovního prostředí.
Pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance se posuzují podle odborné a duševní způsobilosti, smyslových předpokladů, případně podle tělesné způsobilosti konat určitou práci. Pracovní výkonnost se pak posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.
Plnění (2) poskytovaná podle zvláštních předpisů v souvislosti se zaměstnáním (tzv. další plnění) se nepovažují za mzdu. Patří k nim zejména náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, výnosy z kapitálových podílů (akcií) a odměna za pracovní pohotovost.
Příklad (3/1)
Zaměstnanec vykonával práci v sobotu, na niž připadl svátek, a zároveň pracoval přesčas v noci. Na které druhy příplatků bude mít obligatorní nárok?
Řešení
Zaměstnanci budou současně vyplaceny tyto příplatky:
■ za práci přesčas;
■ za práci ve svátek;
■ za práci v noci;
■ za práci v sobotu (pouze v případě, že je přiznání tohoto příplatku stanoveno podnikovou kolektivní smlouvou nebo jiným vnitřním předpisem).
3.3.1 Mzda a příplatek za práci přesčas
Podle zákoníku práce (§ 114) přísluší zaměstnanci za dobu práce přesčas mzda, za kterou mu vzniklo za tuto dobu právo, a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku.
Pokud zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno do konce 3. kalendářního měsíce po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci mzda zvýšená nejméně o 25 % průměrného výdělku.
V kolektivní nebo pracovní smlouvě lze sjednat mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas, je-li současně sjednán v rámci stanoveného limitu práce přesčas (podle zákoníku práce) nejvyšší rozsah práce přesčas, kterou může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit.
Za práci přesčas mu tedy náleží mzda v takové výši, kterou by dostal při vykonávání práce ve stanovené pracovní době, a navíc dostane zvýhodnění ve formě příplatku, neboť práci vykonával v nestandardních pracovních podmínkách, které jsou rámovány vyššími nároky na pracovníka při jeho práci nad stanovenou pracovní dobu, tedy při práci přesčas.
Zaměstnavatel má možnost stanovit s ohledem na své potřeby a ekonomickou situaci příplatek ve formě mzdy za práci přesčas na vyšší úrovni, než je dáno předpisem. Příplatek může být stanoven pro všechna pracoviště, dny v týdnu a směny stejně, může být různě diferencován, nesmí však v žádném z případů klesnout pod hranici 25 % průměrného výdělku.
Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno nepřísluší, je-li mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Mzdu s přihlédnutím případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců v mezích celkového rozsahu práce přesčas.
Příklad (3/2)
Kalendářní měsíc má fond pracovní doby 176 hodin. Zaměstnanec má sjednanou základní měsíční mzdu 20 000 Kč a průměrný hodinový výdělek 120,99 Kč. Odpracoval v tomto měsíci 176 hodin ve stanovené pracovní době a navíc 12 hodin přesčas. Vypočítejte jeho mzdu včetně příplatku za práci přesčas.
Řešení
Základní mzda = (20 000 : 176) × (176 + 12) = 21 364 Kč
Příplatek za práci přesčas (§ 114 ZP) = (120,99 : 100) × 25 × 12 = 363 Kč
Mzda včetně mzdy za práci přesčas = 21 727 Kč
3.3.2 Mzda a náhrada mzdy za svátek
Podle zákoníku práce (§ 115) přísluší za dobu práce ve svátek zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátky, které mu bude poskytnuto nejpozději do konce 3. kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna.
Náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku přísluší zaměstnanci i v případě, že nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den a mzda mu ušla v důsledku svátku.
Náhrada mzdy ve svátek nepřísluší zaměstnanci pouze tehdy, když neomluveně zameškal směnu bezprostředně svátku předcházející nebo bezprostředně po něm následující nebo směnu nařízenou zaměstnavatelem na svátek, popřípadě část některé z těchto směn.
Z výše uvedené textové části i ze zkušeností v praxi vyplývá, že řešení problematiky svátků patří v práci mzdových účetních k nejsložitějším pracovním činnostem. Pro usnadnění orientace v naznačeném okruhu odborných otázek je třeba se seznámit se strukturou fondu pracovní doby, která je uvedena v tzv. plánovacím kalendáři, běžně dostupném v prodeji. Lze v něm rozlišit:
■ pracovní dny;
■ dny pracovního volna;
■ dny pracovního klidu;
■ svátky (rovněž i svátky, které připadnou na jinak obvyklý pracovní den);
■ fond pracovní doby;
■ fond pracovní doby včetně placených svátků.
Za fond pracovní doby se označuje doba (počet dní, resp. počet hodin), stanovená pro příslušný měsíc od pondělí do pátku, kromě dní, na které připadá svátek.
Za fond pracovní doby včetně placených svátků se označuje doba (počet dní, resp. počet hodin), stanovená pro příslušný měsíc ve dnech od pondělí do pátku bez ohledu na to, zda na tyto dny připadl svátek či nikoliv. Svátky připadající na soboty a neděle do fondu pracovní doby nepatří.
Fond pracovní doby v roce 2022 vychází z denní pracovní doby 8 hodin a z týdenní pracovní doby 40 hodin, navazující na platnou úpravu ZP (viz kapitola 2).
Pro rok 2024 je fond pracovní doby a fond pracovní doby včetně placených svátků (údaje uvedeny v závorce) stanoven pro jednotlivé měsíce takto:
Tab. 3.1 Fond pracovní doby (fond pracovní doby včetně placených svátků) v roce 2024
Měsíc
leden
únor
březen
duben
Počet hodin
176 (184)
168 (168)
160 (168)
168 (176)