Trenduri în

Rolul analiticelor de HR în transformarea organizațională – de la decizii intuitive la decizii fundamentate pe date

Vasilica Solomon Senior Assistant, Tax, People Services

Un studiu global realizat de KPMG la care au participat 300 de lideri de HR arată că 36% dintre respondenți consideră o prioritate utilizarea analiticelor de HR în următorii ani, iar peste jumătate dintre respondenți (53%) intenționează să investească în intrumente de analiză a datelor de HR în următoarea perioadă. Datele pot fundamenta procesul decizional în orice arie HR-ului - același studiu arată că 78% dintre responenți utilizează datele în deciziile privind procesul de recrutare și selecție, 75% în experiența și angajaților și a angajamentului acestora 69% în inițiativele de diversitate și incluziune, precum și în procesul management al performanței.

PUNCTE TARI

Cu alte cuvinte, folosirea analiticelor și în HR aduce multe beneficii organizațiilor. Datele permit departamentelor de HR să obțină o înțelegere mai profundă a cauzelor provocărilor cu care se confruntă, atunci când vine vorba de managementul oamenilor – fie că e vorba de dificultăți în a reține angajații sau de a-i atrage. Pe baza analizei datelor, pot lua decizii mai bine fundamentate, ceea ce poate crește eficiența politicilor. De exemplu, prin analiza datelor referitoare la motivele de plecare, performanță, satisfacție sau angajament, organizațiile pot identifica problemele și pot implementa măsuri specifice pentru a îmbunătăți retenția angajaților.

Analiticele pot, de asemenea, ajuta organizațiile să atragă și să recruteze oameni mai ușor. Putem analiza datele legate de recrutare și selecție pentru a identifica sursele de recrutare cele mai eficiente, caracteristicile angajaților de succes și factorii care influențează rata de retenție.

Complexitatea mediilor în care activează astăzi organizațiile le impun transformarea într-un ritm fără precedent, acutizând nevoia de a identifica instrumente solide care să le ajute să își maximizeze afacerea. HR-ul joacă un rol esențial în gestionarea schimbărilor, analiza capitalului uman fiind una dintre cele mai puternice pârghii ale momentului în crearea de impact. Iar analiticele în HR sunt importante pentru că sprijină procesul de luare a deciziilor pe baza unor date concrete, în locul deciziilor intuitive și subiective. Ele folosesc, pe lângă date, analize şi cercetări statistice și ajută la o mai bună înțelegere a legăturii între practicile de management al oamenilor şi rezultatele operaționale, precum profitabilitatea unei companii, satisfacția clienților şi calitatea serviciilor.

Pe de altă parte cu ajutorul analiticelor, organizațiile pot evalua impactul măsurilor și politicilor de HR. Prin analizarea datelor putem evalua de exemplu eficiența programelor de dezvoltare a angajaților, a politicii de remunerare, a strategiilor de recrutare.

PUNCTE SLABE

Desigur, pe lângă beneficii, organizațiile se pot confrunta și cu o serie de dificultăți în utilizarea analiticelor de HR. Unele dintre cele mai comune se referă la asigurarea acurateței datelor și la integrarea lor din surse diferite. Utilizarea datelor inexacte sau incomplete poate conduce la erori și interpretări greșite, astfel este important ca organizațiile să se asigure de calitatea datelor înainte de a le analiza, ceea ce deseori presupune o nevoie de validare și curățare a lor înainte de a porni la drum. De asemenea, în multe organizații datele referitoare la forța de muncă sunt dispersate în diferite sisteme și surse ceea ce face dificil obținerea unei imagini comprehensive.

Pentru companiile aflate la început de drum în domeniul utilizării analiticelor HR, iată câteva recomandări:

1.Definirea obiectivelor pe care vor să le atingă prin utilizarea analiticelor de HR. De exemplu reducerea fluctuației, a îmbunătățirii procesului de recrutare și selecție sau optimizarea procesului de management al performanței.

2. Evaluarea datelor disponibile: organizațiile ar trebui să identifice și să evalueze datele disponibile referitoare la resursele umane. Acest lucru înseamnă o revizuire a platformelor și a sistemelor existente, identificarea surselor de date și analiza calității și acurateței acestora.

3. Adoptarea de noi tehnologii: implementarea analiticelor de HR poate presupune investiții în infrastructură și tehnologie care să permită colectarea, stocarea și analiza datelor, precum platforme integrate de analiză a datelor sau instrumente de vizualizare a datelor.

4. Dezvoltarea competențelor analitice: pentru a implementa cu succes analiticele de HR, este importantă dezvoltarea de competențe analitice care să permită interpretarea și înțelegerea datelor și traducerea acestora în informații utile

5. Pilotarea: pentru a dovedi beneficiile unei astfel de inițiative, organizațiile pot începe cu un proiect pilot, care să permită testarea și evaluarea rezultatelor într-un mediu controlat, înainte să extindă analiticele de HR la nivelul întregii organizații.

De la recrutare și selecție, până la evaluarea performanțelor, analiticele de HR aduc noi perpective și posibilități de gestionare eficientă a forței de muncă. Cu implementarea corectă și gestionarea adecvată a riscurilor și provocărilor, analiticele de HR pot deveni instrumente strategice în procesul de transformare organizațională și în asigurarea succesului pe termen lung al organizațiilor.