Revista Hominum by Lashmi Monterrosa.

Liderazgo...................................................................... 34 Concepto.................................................................. 35 Tipos......................................................................... 36 Elementos claves - Teorías...................................... 38 Elementos................................................................. 43 Ejemplos................................................................... 44 Trabajo en equipo......................................................... 49 Concepto.................................................................. 50 Tipos......................................................................... 51 Fases........................................................................ 52 Etapas de desarrollo................................................. 53 ¿Porqué trabajar en equipo?.................................... 54 Roles, habilidades y técnicas................................... 55 Ventajas.................................................................... 58 Modelo para mejorar................................................. 59 Ejemplos................................................................... 61 Cultura organizacional.................................................. 67 Concepto.................................................................. 68 Características.......................................................... 69 Tipos......................................................................... 70 Elementos................................................................. 73 Ejemplos................................................................... 75 Importancia del Curso de CO....................................... 79 Ejemplos................................................................... 80 Bibliografía

Es importante que los colaboradores sean guiados por un buen líder, aquí se comentaran aspectos como los tipos de liderazgo que hay y las teorías que los acompañan, entendiéndose que estas no son una regla por lo que no debe verse como tal. El tema del liderazgo esta seguido por el trabajo en equipo, donde se tratan aspectos como la composición de un equipo, algunos de los factores que se deben tomar en cuenta, las etapas que se deben seguir y recomendaciones para garantizar el éxito de su equipo. Es importante no dejar a un lado la cultura organizacional ya que esta también influirá en el comportamiento de las personas en la empresa; aquí se encuentran algunos ejemplos para facilitar la comprensión de este tema. Finalmente, se habla propiamente de lo que es el Comportamiento organizacional, entendiendose que todos los temas tratados anterior a este son parte de los temas que comprende el CO. Esperamos que esta revista les sea de utilidad y que mediante esta teoría y ejemplos ustedes logren llevarlos a la práctica

C O M U N I C A C I ÓN Concepto, elementos, teoría, tipos y herramientas

concepto

“La comunicación es el

La comunicación es

proceso en el cual las personas

un proceso donde

ponen en común sus

se intercambia

conocimientos compatibles a

información con el

través de la codificación y la

objetivo de permitir

decodificación de signos

a las personas

compartidos por una

relacionarse entre

comunidad cultural. En última

sí.

instancia, y en pocas palabras, la comunicación es un acto sémico, en el cual las personas comparte o ponen en común algunos significados mediante signos” (Rojas, 1997).

Elementos

Emisor: envía el mensaje. Receptor: recibe el mensaje. Mensaje: lo que el emisor le dice al receptor. Canal: medio por donde se envía el mensaje. Respuesta: lo que el receptor le contesta ale emisor.

mensaje

Respuesta

Canal

Emisor

mensaje

6 Receptor

Son elementos que se usan para llevar la comunicación a cada una de las personas que se quieren impactar, o sea, son canales de comunicación. • Asincrónicas: diseñadas para la comunicación en tiempo no real • Páginas web • Correo electrónico • Foros • Sincrónicas: para la comunicación en tiempo real • Chats • Videoconferencias

Teoría de la gran Línea Divisora

Explica cómo las

De esta manera creen

Con la escritura

sociedades orales

que con la invención

nuestro

definen una

de la escritura, la

pensamiento se

mentalidad

humanidad ha dado un

vuelve más

diferente e

gran salto muy

reflexivo, abstracto,

inferior a las

importante, al dotarnos

más complejo y

sociedades en las

de procedimientos que

estructurado, y por

que la escritura

son capaces de

ello la escritura

es la principal

aumentar nuestras

crea una sociedad

forma de

capacidades cognitivas

superior.

comunicación.

Teoría de la Continuidad Esta teoría niega la superioridad de la escritura frente a la oralidad y defiende la idea de que ambos tipos de comunicación son igual de importantes. Ambos derivados del lenguaje tienen funciones similares, sin embargo se pueden especializar y por ello no existe una diferencia definitiva.

V A L O R E S

Concepto

Los valores son las cualidades que poseen los seres humanos, pueden ser valores positivos o negativos. Estudios revelan que los valores se pueden heredar porque se aplica en la formación del individuo, pero también se pueden aprender, por medio de las etapas de la infancia y adolescencia a través de los maestros y amigos. En una compañía se espera que los valores con los que esta se funda, se mantengan durante toda su existencia, los gerentes deben velar por el prevalecimiento de estos ya que es la identidad con la que se muestra la empresa al mundo.

Dimensiones

Dimensión ético-empresarial: Son valores de aprendizaje, para poder actuar de la mejor manera para poder alcanzar nuestras metas. Por ejemplo: la calidad en el trabajo, o el interés que tiene el individuo en su puesto de trabajo. Dimensión económica: Es un análisis de valores, esto con el fin para poder evaluar las cosas como por ejemplo: el precio, el interés, el mérito relativo o bien para lograr ver cuál es la satisfacción del usuario con respecto al producto o bien. Dimensión psicológica: Es la moral que tienen las empresas para tomar el riesgos, como sacar al mercado nuevos productos, realizar un enfoque nuevo dentro de la empresa, pero hacerlo sin

tener miedo.

Características Son cualidades que permiten hacer el mundo más habitable. Son permanentes.Tienen un carácter real. Se muestran de modo bipolar. Son estables, ya que no valores intermedios. Es una herramienta clave para lograr el éxito. Dinamizan la vida de las comunidades. Son propios de cada cultura pero algunos tienen pretensión universal.

Claves para aplicar los valores

Liderazgo legitimador: capacidad de legitimar valores, es decir, demostrar lo que se dice, además la persona debe ser capaz de involucrar a los colaboradores para su desarrollo personal.

Expectativas de recompensas adecuadas al esfuerzo: este nos dice que el esfuerzo de los colaboradores por mantener los valores operativos de la empresa debe de evaluarse para así ser recompensado por ello.

Formación específica: se deben desarrollar los conocimientos necesarios para llevar a la práctica los valores necesarios en la empresa

Participación: se debe hacer partícipe a los colaboradores de la empresa

Honestidad y coraje: estos son los valores que necesita tener el líder para el éxito de la aplicación

Tipos de Valores Valores de Milton Rokeach: Este tipo de valores se clasifican en dos: Instrumentales: dependen de la forma en la que actúa el individuo para alcanzar las metas terminales. Terminales: se concentran en el estilo de vida, son las metas a las cuales el individuo quiere llegar.

Valores Subjetivos: depende del sujeto que valora, pero tiene que tener objetividad porque se tiene que basar en algo real. Valores Relativos: Son los que se basan por las personas y la historia, es decir, su fundamentación es de acuerdo a sus necesidades, pero por una época determinada ya que son cambiantes.

Valores culturales: Este tipo de valores se dividen en 5 dimensiones: -Distancia de poder. -Individualismo frente a colectivismo. -Masculinidad frente a feminidad. -Evitación de la incertidumbre. -Orientación a largo plazo frente a corto plazo.

Valores generacionales: Son valores que cambian de una generación a otra. Hasta el momento existen 3 tipos de valores generacionales: Babby Boomers: Época del 1965 a 1985, dominan valores laborales como el éxito, la autoridad y logro. Generación X: Época del 1985 a 2000, dominan valores laborales como equilibrio de trabajo y vida personal. Milenarios: Época del 2000 a la actualidad, dominan valores laborales como confianza, éxito, seguridad.

Teoría de la Jerarquía de valores

Es una teoría presentada por Max Scheler, propuso los valores se pueden ordenar de manera jerárquicamente, pero esto depende de la importancia que tengan. Menciona que tanto la mujer como el hombre tienen que seguir los cinco argumentos. Cabe mencionar que esta teoría no es completamente válida. • La duración: se dice que cuando un valor es duradero es superior a cualquier otro valor. • La divisibilidad: un valor se puede justificar por su superioridad, es decir, entre menos sea divisible será más superior. • La fundamentación: es cuando se justifica o fundamentamos un valor con otro valor, como por ejemplo: los valores vitales como la salud. • La profundidad de la satisfacción: trata cuando uno tiene una vivencia de agrado cuando realiza un cumplimiento de un bien positivo. • La relatividad: es cuando un valor entre menos sea relativo es más alto, es como un valor absoluto. Para Scheler los valores absolutos son por ejemplo; los religiosos, espirituales, vitales y los valores agradables y desagradables.

Visionario: que piense más allá del presente, buscando transformar el mundo. Fiable: que sea alguien en quien se puede confiar. Valiente: que asume riesgos al buscar

¿CUÁLES

la innovación para la compañía. Flexible: para que se adapte a los cambios que se presenten.

VALORES

Ejemplar: que sea la clase de líder que las personas admiran por la gran

DEBE

persona que es. Impulsor: es la persona que tiene la

TENER

capacidad de convencer a los demás para que quieran hacer las cosas, sin

tener que imponérselos. Comunicador: transmite información interna y externamente.

LÍDER?

Conciliador: capaz de analizar y resolver los conflictos que se den. Integrador: haciendolos participe de en las tomas de decisiones. Descubridor: explotando el talento de los colaboradores, para el beneficio

de la empresa.

MOTIVACIÓN 2017 COLLECTION

concepto Es de suma importancia en la vida de las personas ya que de ésta depende el actuar de los individuos y su desempeño con respecto a los diferentes escenarios que existen en la vida; por lo que se debe de tener claro que tan importante es la motivación en los seres humanos y que tanto influye ésta en el ámbito laboral.

Primeramente, se debe tener claro ¿Qué es la motivación?, como lo describe la Lic. Torres en su tesis “Motivación extrínseca”:

“La motivación puede definirse simplemente como la dirección y la intensidad del esfuerzo. La dirección se refiere a si el individuo busca, se aproxima o se siente atraído por ciertas situaciones. La intensidad del esfuerzo se refiere a la cantidad de empeño que una persona emplea en una situación de aprendizaje. En otras palabras, puede entenderse como ese motor que mueve al sujeto a conocer al mundo, un impulso que lo lleva a relacionarse con los otros y los objetos. (Torre, 2011)

Teorías de

MOTIVACION

Teoría de X y Y

Douglas McGregor propuso dos divisiones diferentes con respecto a los seres humanos en las cuales se mencionan 2 teorías; teoría X y teoría Y, estas son suposiciones. Los gerentes que estaban a favor de la Teoría X creían que a los empleados les disgustaba el trabajo, por lo que debían ser dirigidos a realizarlo. Al contrario, quienes se basaban en la Teoría Y supusieron que los empleados consideraban el trabajo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio aprendería a aceptar, e incluso a buscar la responsabilidad. (Robbins & Judge, 2012, pág. 177)

Teoría de las Necesidades propuesta por Abraham Maslow, planteó la hipótesis de que dentro de cada ser existe una jerarquía de cinco necesidades:

Teoría de los dos factores

También llamada la teoría de la motivación e higiene planteada por el psicólogo Frederick Herzberg, quien nos menciona la existencia de 2 factores:

• Factores motivacionales: hace referencia al reconocimiento por un logro, el trabajo mismo o el esfuerzo; en la realización de una labor, produciendo un efecto de larga duración. • Factores higiene: se refiere a los factores que sienten que debe brindar la empresa, tales como un salario, un lugar de trabajo en buenas condiciones, políticas, entre otros; no son de motivar pero de no estar presentes pueden llegan a desmotivar a los colaboradores.

Teoría de las necesidades de McClellan

Esta teoría desarrollada por David McClelland y sus colaboradores se centra en tres necesidades: • Necesidad de logro: impulse por sobresalir o tener éxito con respecto a un conjunto de estándares. • Necesidad de poder: Necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no se lograría con ningún otro medio. • Necesidad de afiliación: deseo de tener relaciones interpersonales amigables y cercanas.

Teoría de autodeterminación Esta teoría plantea que la gente prefiere sentir que tiene control sobre sus acciones, de manera que cualquier situación que haga que una tarea que antes se disfrutaba ahora se experimente más como una obligación, que como una actividad que se eligió con libertad, reducirá la motivación. (Robbins & Judge, 2012, pág. 208)

Planteada por Edwin Locke. Esta teoría presupone que un individuo está comprometido con la meta y determinado a no reducirla ni abandonarla, que el individuo piensa que puede alcanzar la meta y quiere alcanzarla. Es más probable que el compromiso con la meta ocurra cuando esta se hace pública, cuando el individuo tiene un locus de

Teoría del

control interno y cuando las

establecimiento

metas las establece el propio

de metas

individuo en lugar de que otros se las asignen. En sí mismas las metas parecen influir en el desempeño más significativamente cuando las tareas son sencillas en vez de complejas, cuando están bien aprendidas en vez de ser novedosas y cuando son independientes en vez de interdependientes.

Imagen de la teoría del establecimiento de metas

Teoría de la Autoeficiencia De acuerdo con Albert Bandura, investigador que desarrolló ésta teoría existen 4 maneras de aumentarla:

Dominio en el acto: consiste en obtener experiencia relevante en la tarea o en el puesto de trabajo

Modelamiento vicario: consiste en adquirir más confianza debido a que se observa a alguien más realizar la tarea.

Persuasión verbal: se refiere a adquirir más confianza debido a que alguien lo convence de que tienen las habilidades necesarias para triunfar.

Activación: produce un estado de energía en el cual la persona se “mentaliza” y se desempeña mejor. No obstante, si la tarea requiere de una perspectiva estable y de bajo perfil (por ejemplo, la edición cuidadosa de un manuscrito), la activación podría, de hecho, perjudicar el rendimiento.

Teoría del Reforzamiento Esta teoría es derivada de una perspectiva conductista, y señala que el reforzamiento condiciona el comportamiento. Hay cuatro procesos que determinan la influencia sobre un individuo: Atención: las personas aprenden de un modelo solamente cuando reconocen y ponen atención a sus características fundamentales. Tendemos a recibir mayor influencia de modelos que son atractivos, que están disponibles constantemente, que son relevantes para nosotros o que consideramos similares a nosotros. Retención: la influencia de un modelo depende del grado en que el individuo recuerda sus acciones, una vez que el modelo ya no está disponible. Reproducción motora: una vez que el individuo ha visto una nueva conducta al observar el modelo, esto se debe convertir en acción. Se trata de un proceso que demuestra que el individuo puede desempeñar las actividades modeladas. Reforzamiento: si se dan incentivos o recompensas positivos, los individuos se sienten motivados a exhibir el comportamiento modelado. Las conductas que reciben reforzamiento positivo logran mayor atención, se aprenden mejor y se realizan con mayor

Teoría de la Espectativas Establece que la fuerza de nuestra tendencia a actuar de cierta manera depende de la magnitud de la expectativa que tenemos de obtener un resultado dado y de su atractivo. En términos más prácticos, los individuos se sentirán más motivados a esforzarse cuando crean que eso los llevará a obtener una buena evaluación de su desempeño; que una buena evaluación les proporcionará recompensas organizacionales como bonos, aumentos de salario o ascensos; y que las recompensas cumplirán sus metas personales. Por tanto, la teoría se centra en tres relaciones. (Robbins & Judge, 2012, pág. 224) 1- Relación esfuerzo-desempeño. La probabilidad que percibe el individuo de que cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño. 2- Relación desempeño-recompensa. Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado deseado. 3- Relación recompensas-metas personales. Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo, y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para él.

Herramientas 32

Variedad de aptitudes: esta se refiere a cuando el trabajador debe ser capaz de realizar múltiples funciones, las mismas relacionadas con su puesto actual, de modo que el mismo deba utilizar cierto número de aptitudes y talentos.

Identidad de la tarea: es cuando la tarea del trabajador en una organización es completar un elemento de trabajo total e identificable, es decir, desde el diseño del mismo hasta la producción final del producto, por ejemplo, un diseñador de modas que, primero diseña la penda, luego selecciona la tela y finalmente lo elabora y termina a la perfección.

Autonomía: libertad que da el trabajo al individuo para que este administre su tiempo, programe sus labores y determine que procedimientos son los adecuados para llevar a cabo su trabajo, por ejemplo, un trabajo con alto grado de autonomía es el de un profesor, que programa cada día el método más eficaz para dar la clase y que este se adapte mejor a cada uno de sus estudiantes. Retroalimentación: es cuando el trabajador realiza un arduo trabajo elaborando un producto y al final puede verificar que este funciona o quedó a la perfección, otorgándole así información directa y clara de la eficacia de su desempeño.

LIDERAZGO HOMINUM

CONCEPTO

“No hay una definición de liderazgo válida para todo el mundo; en realidad, es un término muy complejo porque toma en cuenta muchos aspectos de la personalidad de un individuo” (Villar, 2012)

CONCEPTO

De acuerdo con Villar, se puede afirmar que, el liderazgo es la capacidad y la habilidad para influir e inspirar a otras personas al logro de los objetivos empresariales o personales. Esta facilidad está definida por la situación que se está atravesando.

TIPOS DE LIDERAZGO

LÍDER AUTOCRATICO: Siempre ordena y espera el cumplimiento, es inflexible y a la vez positivo. Dirige por medio de las retenciones o de las recompensas y castigos.

LIDER DEMOCRATICO O PARTICIPATIVO: Consulta las acciones y decisiones con los subordinados, lo que fomenta su participación. Este tipo de líder abarca desde la persona que no inicia ninguna acción sin la presencia de los subordinados, hasta quien se decide por algo, pero consulta con los subordinados antes de hacerlo.

LIDER DE RIENDA SUELTA: Utiliza algo de su poder, dando gran independencia a los subordinados en sus operaciones. Los líderes que se ajustan a esta clasificación logran los objetivos dependiendo, en su mayoría, de los subordinados para establecer sus metas y las formas para alcanzarlas. Estos líderes emplean a sus subordinados como elementos que ayudan a las operaciones de los seguidores; son estos miembros cercanos al líder quienes proporcionan información y actúan como intermediarios con el entorno del grupo. En síntesis, el autócrata es el que toma las decisiones e impone su autoridad constantemente a todos sus empleados; el demócrata; toma en cuenta la opinión de sus colaboradores, incluso para decidirse a hacer algo nuevo y, por último, el liberal o líder quien da rienda suelta, deja actuar a los subordinados como mejor les convenga a ellos, porque les tiene una confianza absoluta y sabe que sin ese factor humano, la empresa no funcionaría exitosamente.

ELEMENTOS CLAVES

RASGOS DE LIDERAZGO: Se refieren a los estudios que se realizaron (y que aún siguen en proceso) sobre las principales características de los líderes; destacan las físicas, sociales, de personalidad, así como los aspectos esenciales sobre la forma de trabajar. Es común que los líderes posean, rasgos físicos como una estatura significativa y mirada imponente; entre los rasgos sociales destacan la diplomacia, estudios, ímpetu y seguridad; los atributos de personalidad están representados por cierto grado de madurez, la iniciativa y aceptación de la responsabilidad.

TEORÍAS CONDUCTUALES : Establecen la diferencia de comportamiento entre quienes son líderes y quienes sólo son jefes o gerentes. Los líderes delegan su autoridad para establecer los estilos de liderazgo (que se dividen en autócrata, demócrata y de rienda suelta o liberal). 38

TEORIA DE LA CONTINGENCIA Y SITUACIONAL

La contingencia básicamente es un riesgo, por lo que la conducta del líder, de acuerdo con estas teorías, depende de los subordinados, de las tareas y de las variables del grupo. a) Teoría de contingencia de Fiedler. En ella se explica que la conducta del líder depende de la situación favorable o desfavorable que presenten los subordinados. Propone tres dimensiones: las relaciones del líder, la estructura de la tarea y el poder del puesto. b) Teoría situacional de Hersey y Blanchard. En este caso los niveles de conducta que tenga el líder al estar dirigiendo una organización, dependen de los niveles de disposición de los subordinados, quienes aceptarán o rechazarán al líder independientemente del comportamiento que éste posea. En este caso se toma en cuenta el grado de madurez del grupo, que puede entenderse según dos criterios, que son: 1. Cuando los colaboradores no están dispuestos a asumir su propia responsabilidad. 2. Cuando los miembros están dispuestos a asumir su propia responsabilidad, pero no se sienten con las habilidades necesarias. 3. Cuando los trabajadores están dispuestos a llevar a cabo sus actividades, pero no quieren hacer lo que el líder desea. 4. Los subordinados se encuentran con una mayor disposición y se sienten lo suficientemente preparados para hacer la tarea 39 encomendada.

TEORIA DEL INTERCAMBIO ENTRE LIDER Y MIEMBROS Esta teoría divide a los subordinados en dos grupos, de acuerdo con las recompensas que reciben por parte del líder. Por un lado existe un grupo interno con el cual el líder fomenta una gran relación: los empleados a su cargo bajo esquemas de confianza y atención; a ellos los hace gozar de grandes privilegios. Este equipo se desempeña de manera más eficiente con menor rotación y mayor satisfacción. Por otra parte, se puede llegar a constituir un grupo externo que obtiene menos atención y recompensas por parte del líder; las relaciones con él están basadas mucho más en la autoridad formal, ya que es un núcleo que se desempeña con menor grado de eficiencia, por lo que sus calificaciones son más bajas que el primer conjunto. 40

MODELO DE PARTICIPACION DEL LIDER Modelo desarrollado por Víctor Vroom y Phillip Yetton, relaciona el comportamiento y participación del líder en la toma de decisiones. Se trata de un árbol de decisión, ya que hace posible elegir, entre cinco estilos de liderazgo: 41

Decisorio

Consulta individual

Corresponde con los dirigentes que toman la decisión sobre algún problema y lo dan a conocer entre los seguidores.

El líder da a conocer a sus empleados, de modo individual, el problema; obtiene información y sugerencias.

Facilitador.

Consulta al grupo. En una reunión grupal, el líder da a conocer el problema, escucha soluciones y luego toma la decisión.

En este caso, el líder toma la decisión bajo consenso, sin llegar a imponer sus propias ideas

Delegador. El líder deja que el grupo sea quien tome la decisión, únicamente interviene respondiendo preguntas y proporcionando los recursos necesarios. Para determinar cuál de todos estos estilos es el correcto y poder aplicarlo, es necesario tomar en cuenta la importancia de la decisión, del compromiso, la pericia del líder, la probabilidad del compromiso por parte de los trabajadores, su apoyo a los objetivos empresariales y la competencia.

E L E M E N T O S Para ser un buen líder se requieren de los siguientes elementos • Sentido, entender fortalezas. • Enfoque positivo, adoptar visión del mundo de buena manera. • Interacción, interactuar y perseguir oportunidades 43

HOMINUM

EJEMPLOS

Podemos observar en la vida cotidiana podría ser el de la naturaleza que inspiró al hombre a reinventar la rueda mirando la luna; pero para el hombre en la actualidad, la naturaleza es más que nunca una fuente de inspiración aún mayor, un gran líder sabe aprender de sí mismo. Entonces se puede decir que los grandes líderes son capaces de aprender cosas mirando los ejemplos que se les presentan, no solo los ejemplos de personas extraordinarias, sino también aquellos que surgen de algo aún más grande: la naturaleza misma. En una oficina resulta sencillo percatarse que la supervivencia del más fuerte funciona perfectamente ahí. 44

Pero esto no es lo único que se puede aprender de la naturaleza, esta va más allá, tiene una conciencia propia; es como si todo hablara a pesar del aparente silencio. A veces el silencio habla un mejor lenguaje que las palabras, esta es una razón por la que la naturaleza es silenciosa. Esta es una historia que respalda este pensamiento: " Una vez dos ranas saltaron en una fosa, ninguna rana que había saltado a ese pozo había sobrevivido. Otras ranas las miraban luchar y las desanimaban al ver que todo parecía perdido. Una de las ranas se rindió y murió mientras la otra escapó milagrosamente de la fosa. ¿La razón? Esa rana era sorda, nunca oyó ni una sola palabra; todo lo que podía sentir era que otras le decían que luchara más duro. Mantenerse positivo funciona, un gran líder puede obtener más de su equipo al ser positivo en lugar de negativo. En lugar de decirle a su equipo que haga algo, ponga ejemplos para ellos que puedan seguir." Los hechos son falsos, las interpretaciones son verdaderas, cuántas veces nos han dicho que solo se debe mirar a los hechos para tomar decisiones. Para los sabios, no hay hechos, solo interpretaciones. 45

Es un hecho que el sol sale en el este, pero es una interpretación donde está la dirección esta. Es un hecho que la manzana cae en el suelo, pero es una interpretación que cae debido a la gravedad. Eso fue lo que ayudó a Cristóbal Colon a descubrir América y a Newton la gravedad. Y eso es lo que caracteriza a un genio: ver un hecho de forma diferente. Recuerde esto: si quiere tener éxito a la hora de dirigir un grupo de personas, no les brinde hechos, sino una interpretación. Y así es como impulsará la innovación en el trabajo. En otras palabras, siempre que tenga una historia dentro de su mente, utilice esa historia para expresar sus pensamientos a su equipo y deje que averigüen cómo hacer que estos pensamientos cobren vida. Las cosas no terminan aquí, hay muchas lecciones que uno puede aprender de la naturaleza.

ENTREVISTA SYKES Costa Rica Entrevistado: Pedro Medrano Gerente general Capital One Sigma. 1- Como gerente de la cuenta, ¿Cómo establecería armonía entre los miembros de su personal? R/= En el pasado lo he hecho, cuando comencé como supervisor las personas no estaba realmente unidos entonces ese fue uno de los objetivos que ellos tuvieron para un semestre. El objetivo era no tangible que era poderse llevar entre ellos, poder tener comunicación, cooperación, trabajo en equipo, trabajo efectivo en equipo, que se pudieran ayudar unos con otros. Este plan duro 6 meses en los que se fue evaluando como trabajaban en grupo, para poder crear una armonía laboral. La armonía laboral por ende comenzó a crear otro tipo de armonía dentro de este que al final ayudó a obtener la armonía que andábamos buscando a nivel personal también. 2- ¿Cuáles son sus virtudes, según sus subordinados? R/= En base a la última evaluación que tuve, creo que es estar siempre disponible para recibir retroalimentación y poderla poner en práctica. Puedo decir que esa es la virtud quizás más grande que no siempre fue así pero que con el tiempo la logré formar. 3- ¿De qué manera actúa usted cuando debe enfrentar un problema? R/= Dependiendo, si es mío tengo que ver de dónde viene el problema, buscar la raíz y tratar de encontrar soluciones. No creo que una persona siempre pueda resolver los problemas solo, podeos buscar otras fuentes que nos pueden ayudar a solventarlos. En nuestra industria tenemos lo que son las áreas de soporte que nos ayudan para poderlas solucionar. Si es un problema de alguien más creo que cada parte tiene su versión de la historia y cada quien tiene legítimo derecho de defensa, entonces se escucha ambas partes para poder definir quién tiene la razón o cual es el punto en el que la comunicación se perdió para que eso no se pudiera solucionar. 4- ¿Después de tomar una decisión la mantiene? R/= Si el caso fue totalmente estructurado, se vieron todas las partes y todos los puntos y yo pudiera decir que ya el caso es una decisión cerrada final sí, si es una decisión que podría ser afectada por otros factores que no fueron considerados, la decisión se puede revisar y decir ok vamos a actuar de esta manera.

5- ¿Sus subordinados recurren a usted para plantearle problemas privados? Sí, de hecho, recurren mucho a mí. NO necesariamente para que yo les resuelva el problema, sino para contarme que es lo que está pasando. Trato de usar una técnica en la que yo les pregunto mucho de que es lo que está pasando para que ellos puedan llegar a su propia respuesta. Este método se llama método socrático y lo haces solo cuando la persona esta lista, no siempre lo aplico porque hay situaciones en las que cuando algo está en fuego necesitas un bombero que llegue y lo apague ya, entonces ahí si les doy una guía de que es lo que tienen que hacer para solventar el problema. 6- ¿Cómo incentiva el crecimiento del personal de su departamento? R/= a nivel macro es un poco complicado. Para mis Team managers es más fácil porque yo les puedo delegar cosas. Entre todas mis tareas como supervisor hay ciertas cosas que no son tan complicadas o que no tiene algún secreto de empresa que yo puedo delegar. Tareas sencillas que le puedo delegar a ellos para que puedan crecer dentro del ámbito profesional en su puesto yo simplemente las delego. A nivel de cuenta lo que yo les pido es que ellos vayan haciendo ese mismo ejercicio con sus agentes para que ellos puedan ir creando un grupo de desarrollo dentro de la cuenta.

7- ¿Cómo logra que las personas hagan lo que usted desea o lo que entiende que es mejor en cada caso? R/= Yo creo que eso lo he venido haciendo desde que yo me vine acá, he ido demostrando como se hacen las cosas y lo que yo puedo hacer. Y he cometido errores y de los errores uno aprende. Lo que yo trato de hacer con ellos es irles enseñando con mi trabajo como ir haciendo las cosas para que luego ellos hagan exactamente lo mismo, demostrando poco a poco los resultados. La cuenta que yo manejo, desde que empezó ha llevado buenos resultados, hemos tenido altos y bajos, pero con esto hemos ido logrando. Cada día cuando hay algo bueno yo trato de reconocerlo y felicitarlos y cuando hay algo malo yo les digo que ayer lo hicimos bien y cuál es la diferencia de ayer con hoy. Trato de ser accesible en todo momento y rara vez lo confronto. Simplemente exijo lo que yo les he dado. 8- ¿Cuál es su definición de trabajo en equipo? R/= Es estar todos dentro del bote y no solamente estar viendo que es lo que está pasando si no que todos con una función específica. Es confianza, saber que el que sigue debe de hacer su rol para lograr que el engrane funcione bien. Si tengo un engrane que no está bien engrasado creo que ese engrane se tiene que reemplazar. Cada quien va mostrando que su función es vital dentro de la empresa, pero también se tiene que saber que son reemplazables. 9- ¿Cuál es su definición de liderazgo? R/= Es aquel que ha demostrado con el tiempo que las cosas se pueden hacer y las sabe hacer. Es alguien que trabaja con el equipo y no alguien que simplemente dicta como se hacen las cosas. Es alguien que tiene que estar ahí no solo para sí mismos sino para todos. Liderazgo es saber llevar, guiar, tener el control de las cosas sin olvidar que lo que estás haciendo es trabajando con gente. Líder es aquel que puede dar resultados haciendo que las personas puedan dar resultados. Debe de guiarlos porque no en todas las personas se puede influir.

TRABAJO EN EQUIPO

CONCEPTO Dentro de una empresa hay diferentes proyectos en los cuales se recomienda trabajarlos en equipo, ya que se necesita que los integrantes de dicho equipo tengas habilidades y conocimientos diferentes para poder concertarlos. Pero primero tenemos que definir que es un trabajo en equipo. El trabajo en equipo es un grupo de personas que tienen habilidades complementarias, trabajan de manera coordinada para un propósito en común, tienen metas de desempeño y propuestas que se consideran responsables. Las personas que conforman el equipo normalmente están especializado en áreas diferentes, y cada uno de ellos tiene responsabilidades que son necesarias que las realicen para que la empresa pueda alcanzar sus metas. 50

tipos de equipos

Equipos auto gestionados: también les llaman equipos de procesos, tienen altos compromisos miembros, son muy responsables al realizar una tarea. Equipos paralelos: son los que se central en un solo problema. 51

Equipos de proyecto: son los que trabajan con un proyecto en específico, alto compromisos de sus miembros Equipos virtuales son los que utilizan la tecnología para trabajar de manera conjunta con personas que están en diferentes estaciones.

FASES DEL TRABAJO EN EQUIPO

Definición de los objetivos y responsabilidades: definir la posición dentro de la empresa. Selección de los miembros del grupo: Tomando en cuenta la capacidad, experiencia y conocimientos con la tarea que va a realizar. Nombrar el jefe del grupo: se tiene que medir la capacidad de liderazgo. Establecer el marco referencia: el equipo debe saber los objetivos, normas de funcionamiento, forma de evaluación y seguimiento. Reunión de lanzamiento: son entre el líder y algunos miembros del equipo para comunicar la manera de la organización, las responsabilidades y la autonomía.

ETAPAS DE DESARROLLO DEL EQUIPO

Fase de orientación cuando se planea el proyecto, es cuando la productividad está baja y las metas todavía no están claras, cabe mencionar que la motivación en esta etapa es alta. Aparece de las primeras dificultades, es cuando hay diferencias entre las personalidades de los miembros del equipo. Acoplamiento: Es cuando el equipo ve que tienen que entenderse para sacar adelante el proyecto. El grupo se respeta y están más cohesionados. Finalización: es cuando prácticamente la mayor parte del proyecta esta lista, pero el rendimientos puede decrecer y de nuevo surgen las rivalidades. 53

¿Porque trabajar en equipo?

Para responder a esta pregunta nos referiremos a dos tipos de perspectivas, de manera individual y de manera organizacional. Desde la perspectiva individual, una persona trabaja en equipo por seguridad, autoestima mediante el reconocimiento de su aporte y sociabilidad para satisfacer su necesidad de afiliación; mientras que desde la perspectiva organizacional se trabaja en equipo porque, se da mayor flexibilidad para enfrentar el mundo cambiante, se obtienen mejores resultados por la suma de las habilidades individuales que los que se podrían obtener con las de una persona por aparte, se obtienen mayor compromiso por parte de los empleados, mejora la comunicación, se incrementa la creatividad y se da un mayor aprendizaje.

ROLES

ROLES POSITIVOS Facilitador de tareas: Son los que se preocupan y ayudan al equipo a cumplir sus objetivos, proporcionando dirección y buscando información, coordinar y resumir ideas. El creador de relaciones: Su objetivo es mantener la armonía mediante diferentes componentes: apoyar los miembros, facilitar las interacciones entre los individuos, entusiasmar, disminuir las tensiones. 55

ROLES NEGATIVOS Discutidor: no está de acuerdo con nada, es una persona pesada. Manipulador: orienta su equipo para sus objetivos personales. Reservado: necesita del estímulo del jefe para poder participar. Sumiso: Busca la simpatía para esconder su debilidad, no se relaciona con el equipo por su vergüenza.

HABILIDADES

Espíritu de equipo: ya que el éxito del equipo de depende de las características sino que también saber coordinarse y apoyarse entre ellos. Colaborador: que esté dispuesto ayudar a sus compañeros, ofrecer su apoyo antes de que se lo pidan. Lealtad: siempre con la verdad por delante y cumplir sus compromisos. Capacidad de trabajo: que estén dispuestos aceptar sus obligaciones, también en asumir nuevas funciones y tareas.

TÉCNICAS

Liderazgo Es una de las bases principales para que un equipo se desarrolle de la mejor manera, ya que la capacidad del liderazgo de algún miembro que compone el equipo puede ser muy positivo para el resto. Se debe de disponer de un liderazgo fuerte, ya que un equipo de trabajo que se sienta seguro de la labor del líder, no caminan a la par sino con el, por están conscientes de los frutos que pueden llegar a obtener. Comunicación es una elemento clave, se necesita que en todo equipo para evitar ciertos problemas, como por ejemplo: estereotipos. efecto de halo y disonancia Coordinación Es importante que los integrantes del equipo comprendan y se identifiquen con ellos, para que ellos sepan hacia dónde se mueve el equipo. la coordinación es una habilidad importante para que todos los miembro sepan con claridad cuál es la labor de cada uno tiene que realizar, de manera de que el esfuerzo sea productivo. Colaboración El apoyo entre los miembros del equipo, la capacidad de colaborar entre ellos, facilita en la medida posible el trabajo. No obstante, cabe mencionar que la confianza en una base importante ya que sino hay confianza no hay cooperación. 57

VENTAJAS

- Aumenta la calidad y la eficacia. - Mejora la toma de decisiones. - Permite que el equipo disponga de mucha información. - Permite que la integración del equipo se fortalece, y aumenta el compromiso con los objetivos del grupo. - Incrementa la flexibilidad. - Aprovecha la diversidad de la fuerza de trabajo. - Mayor motivación. - Incremento del desarrollo personal, por medio de la creatividad y la seguridad.

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Modelo para mejorar la eficiencia operativa

Según Franco y Velásquez (2006) existe un modelo con el cual se podrá mejorar la eficiencia operativa cuando se trabaja en equipo, esta consta de nueve etapas que se pueden resumir en seis

Primera etapa: Conformación y entrenamiento del grupo de trabajo; se seleccionan las personas a integrar el grupo, se les da una introducción general y una específica de acuerda a la tarea a desempeñar Segunda etapa: Definición de metas y búsqueda de oportunidades; se selecciona la oportunidad que tenga el mayor impacto en la eficiencia del equipo Tercera etapa: Aplicación de técnicas de análisis y solución de problemas Cuarta etapa: Medición de las resultados Quinta etapa: Verificación de los resultados, si igualan o exceden las metas planteadas se pasa a la siguiente etapa, de no ser así se debe regresar a la tercera etapa Sexta etapa: Estandarización, al conseguir los mejores resultados se procede a establecer el estándar para seguir continuar utilizándolo 60

ENCUESTA

E J E M P L O S 61

Se realizó una encuesta a 41 estudiantes universitarios, para evaluar el conocimiento que tienen acerca de trabajar el equipo. Se obtuvieron opiniones de estudiantes del Instituto Tecnológico de Costa Rica, de la Universidad de Costa Rica, del Colegio Universitario de Cartago, Universidad Fidélitas, Universidad Americana, de la Universidad Internacional de las Américas, Universidad Hispanoamericana, Universidad Latina y de la Universidad de las Ciencias y el Arte de Costa Rica. Estos se encuentran cursando primer, segundo, tercer, cuarto año e incluso licenciatura, de carreras como administración de empresas, arquitectura, ciencias de computación e informática, comunicación colectiva, contabilidad, derecho, diseño, electrónica, enfermería, enseñanza del inglés, geografía, ingeniería civil, ingeniería en computación, ingeniería en electrónica, ingeniería en mecatrónica, ingeniería industrial, meteorología y publicidad. La variación de universidades, carreras y años nos da un panorama más amplio en cuanto al conocimiento que tiene el estudiantado, además de la metodología que suelen utilizar al realizar trabajos en equipo. Los resultados fueron los siguientes:

- El 68.3% de los estudiantes encuestados aceptan que el trabajo en equipo da mejores resultados, ya que la suma de las habilidades de cada uno dará un resultado mayor al que podría darse trabajando cada uno por aparte. Mientras que la minoría (31.7%) considera que el trabajo individual es el más efectivo. - Curiosamente en la siguiente pregunta “¿Cuál forma de trabajar es más sencilla?” la mayoría (80.5%) estuvo de acuerdo en que es más sencillo trabajar individualmente, esto se debe muchas veces a que las personas no tienen las cualidades necesarias para trabajo en equipo. Tratar con personas requiere de mucho esfuerzo ya que todos somos diferentes, un buen líder logrará sacar el mayor provecho de cada persona, para esto es necesario conocer las habilidades de cada miembro del equipo. Incluso a los estudiantes de administración de empresas, a quienes les enseñan las bases para liderar y crear equipos de trabajo efectivos, muchas veces se les dificulta, por la falta de experiencia. - Se plantearon 2 opciones de metodología de trabajo en equipo, y los resultados no fueron muy favorables ya que el 70.7% de las personas dijeron que cuando trabajan en equipo suelen repartirse el trabajo y cada quien lo trabaja por aparte; esto no es trabajar en equipo ya que no se están uniendo las habilidades, al final cuando junten todas las partes va a quedar como un rompecabezas de piezas que se obligan a calzar. Nosotros recomendamos el que se reúnan y lo trabajen juntos pero desgraciadamente solo el 29.3% afirmó que suelen trabajar así

- Se puso a votación una lista de herramientas que deberían tener los equipos de trabajo, los 3 más votados fueron buena comunicación, coordinación, y responsabilidad con 95.1%, 90.2% y 90.2% respectivamente y el menos votado fue cuestionamientos con un 17.1%. Esto se realizó a modo de conocer que opinan que debe tener un equipo, la lista fue de 10 items los cuales son solo una pequeña parte de lo que debería haber en un buen equipo de trabajo, las demás opciones quedaron así: compromiso (87.8%), colaboración (65.9%), respeto (48.8%), entusiasmo y honestidad (26.8%), y debate (19.5%), estos aunque tengan menos porcentaje no dejan de ser importantes porque de no ser así nadie los habría votado, sin embargo, lo más importante que no puede faltar en un equipo será una buena comunicación, coordinación y responsabilidad. - Finalmente, se evaluaron las fases del trabajo en equipo a modo de poder analizar que tan bien se desarrollan los equipos, un buen equipo atraviesa las 4 fases planteadas pero obtuvimos que solo el 87.8% de los encuestados definen los objetivos y las responsabilidades, solo el 70.7% selecciona los miembros de equipo, el 63.4% nombra un jefe o coordinador, y con un 19.5% de votos está el establecimiento del marco referencial. Estos números no son muy alentadores, es lo básico que deberían atravesar al trabajar en equipo, es decir, cómo pueden trabajar sin un coordinador, sin alguien a cargo todo lo demás fallará. Un coordinador tiene la tarea de organizar el trabajo, repartir responsabilidades, sacarle provecho a las habilidades de los miembros del equipo, velar por la paz en el grupo, ser una persona de apoyo, entre otras; es una parte esencial, sin esta persona el grupo no logrará trabajar de la mejor manera.

noticia "Hicimos un excelente trabajo en equipo, veníamos por esta etapa": Winner Anacona Winner Anacona, coequipero de Nairo Quintana en el Movistar Team, resaltó la victoria del pedalista boyacense y atribuyó el triunfo a un "excelente trabajo en equipo". "Nosotros veníamos por lo nuestro y queríamos desde el principio ganar esta etapa", dijo Anacona al terminar el primer Mayo 14, 2017 - 10:40 a.m. Por: recorrido en montaña del Giro Redacción de El País de Italia. Los pedalistas recorrieron una distancia de 149 kilómetros entre Montenero di Bisaccia y Blockhaus, donde el Movistar Team respaldó los cuatro ataques de Nairo en el ascenso a la montaña. "Para esto nos habíamos preparado, mejor no pudo resultar y creemos que esta ventaja de casi 30 segundos de Nairo sobre Thibaut Pinot es importante", afirmó Anacona, de 28 años. De igual manera, el pedalista colombiano indicó que la ventaja de Nairo debe ser mantenida en la cronoescalada. "Aunque sabemos que no es su fuerte, tenemos toda nuestra confianza depositada en él", puntualizó. 64

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ENTREVISTA Se realizó una entrevista al señor Alfonso Guerrero Ramírez, quien es el Jefe del Departamento de Pintura de 3R. Tiene 45 años de experiencia y 39 años de ser jefe de esa área. En 3R existen cinco departamentos, el de detalle y calidad, limpieza, enderezado, pintura y armado, los jefes de cada uno de estos departamentos tienen que estar coordinados y trabajando en equipo para que cada proceso se vaya llevando a cabo de manera correcta, para que el vehículo vaya saliendo de la mejor forma y en el tiempo debido. Al recibir un carro se debe calcular el tiempo en el que este estará listo, ya que las personas que van ahí suelen tener el tiempo muy limitado por lo que es imprescindible que se trabaje en coordinación. Centrándonos en el área de pintura, el jefe debe trabajar muy de la mano con sus colaboradores velando así porque las cosas se hagan de la debida manera Él al seleccionar a sus colaboradores busca que sean personas que puedan cumplir con el tiempo definido de duración de alistado, que sean personas responsables y que cumplan con las normas de la empresa; así como también deben contar con conocimiento sobre el tema y los procesos, deben ser personas capcitadas.

Don Alfonso nos comentaba también que en 3R muy pocas veces se trabaja de manera individual, ya que los vehículos mínimo pasarán por 2 o 3 departamentos, donde los jefes deberán supervisar las labores realizadas; así como no recomiendan el trabajar de manera individual porque no se obtendrán los mejores resultados).

Ejemplos extraordinarios

de Trabajo en Equipo El precio de tener el mejor restaurante del mundo El Celler de Can Roca, en Girona, es el mejor restaurante del mundo, según la prestigiosa revista británica “Restaurant”. Sus artífices son los tres hermanos Roca, Joan, como responsable la cocina, Josep, el sumiller y Jordi, en los postres. Detrás de su extraordinaria cocina y excelente servicio hay 30 años de historia y las 70 personas que hacen posible todos los días que los 55 comensales de sus 12 mesas dejen aparquen sus problemas al entrar y disfruten como niños con el súmmum de la gastronomía mundial. Pero ser el mejor del mundo no sólo exige el esfuerzo, la pasión y la dedicación plena de todos los que trabajan allí, también se demuestra conservando unas metas y unos valores muy definidos. En el caso de los hermanos Roca, han rechazado ofertas mareantes para abrir franquicias por todo el mundo con las que podrían ser hoy multimillonarios, pero en cambio reconocen obtener solo un ligero beneficio económico de los 215 días que abren al año. Es el precio de tener el mejor restaurante del mundo.

El genoma sólo es el principio Aunque las investigaciones para la identificación del genoma humano, dirigida a secuenciar nuestro ADN, clave en la medicina presente y futura, empezó a mediados de los 80, el proyecto oficial (Proyecto Genoma Humano), impulsado por Estados Unidos, con la colaboración de cientos de científicos de otros países (Gran Bretaña, Canadá, Nueva Zelanda, España, Japón…), no se puso en marcha hasta 1990, con la meta de identificar y cartografiar los aproximadamente 20.000-25.000 genes que componen el genoma humano. Finalmente, en 2003 se presentó la esperada secuencia completa. Culminaba así una investigación internacional que inauguraba a su vez otra era, la del estudio de las singularidades de cada gen. Ahora, el gran reto es el Proyecto Proteoma Humano, una investigación internacional en la que están involucrados numerosos países, entre ellos España, y con la que se busca saber el funcionamiento y acción de cada proteína, cuya secuencia, plegamiento y doblamiento viene determinado por cada uno de los genes determinados en el descifrado genoma.

Olfato frente a las catástrofes Una historia singular, ya que comprende la colaboración humana y animal por un noble fin. Jaime Parejo es un profesor e investigador español creador del llamado Método Arcón, cuyo objetivo es la formación e intervención de equipos caninos de búsqueda, detección y salvamento. Parejo ha sido el artífice del adiestramiento de las brigadas de bomberos especializadas que han sido enviadas con sus perros desde España hasta algunos de los terremotos y deslizamientos de tierras más catastróficos (Turquía, India, El Salvador, etc). Su método, el único del mundo avalado científicamente, se basa en el olfato, pero también en conceptos como la autonomía, la motivación o la concentración de los animales, y su aprendizaje conlleva un periodo de, al menos, dos años. Así, bomberos y policías de todo el mundo –también se usa para la detección de minas antipersonas, por ejemplo– son educados en el método para, a su vez, dirigir a los perros previamente adiestrados y salvar vidas donde parecía misión imposible.

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CULTURA ORGAZACIONAL

CONCEPTO "Aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social. Esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa, está determinada por: valores, creencias, actitudes y conductas". T. Peters & R. Waterman Toda empresa se conforma por personas de diferentes lugares, con solo eso se crea una cultura variada y diferenciada. La cultura organizacional es un acoplamiento de diferentes creencias, practicas, preferencias, valores, costumbres, entre otros, aportados por los miembros dentro de la organización.

CARACTERISTICAS

• Iniciativa individual: Corresponde al grado de responsabilidad e independencia que presentan los individuos.

• Tolerancia del riesgo: Es el grado con el que los colaboradores son motivados a ser agresivos, innovadores y a asumir nuevos riesgos.

• Control: Cantidad de normas y supervisión directa que se utiliza con el fin de controlar el comportamiento de los colaboradores.

• Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la compañía como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional.

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA

FUERTE

La cultura fuerte presenta una autonomía en donde la supervisión es a nivel general, todos los miembros cumplen con la libertad para solucionar sus problemas encontrados dentro de su puesto. Se encuentra un gran interés y apoyo de parte de la dirección a su plantilla. En el lado de la estructura podemos decir que esta cultura comprende una empresa con mucha flexibilidad en los puestos, donde las reglas y los procedimientos no están formalizados. Se puede afirmar que los negocios que comprenden esta cultura animan y aprovechan la creatividad e innovación con la que el trabajador realiza sus tareas. 71

CULTURA DEBIL Al contrario de la cultura fuerte la débil presenta una autonomía con una supervisión estrecha, a estos trabajadores se les brinda escasa libertad en su ámbito de trabajo. Obteniendo también un escaso apoyo en la parte de plantilla ya que la dirección se centra en la parte de producción. Las organizaciones con este tipo de cultura tienen una estructura mecanizada, donde los puestos son estandarizados y las reglas y los procedimientos esta formalmente establecidos. 72

ELEMENTOS CULTURA ORGANIZACIONAL

• Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son los que nos muestran que está bien o mal en una empresa, mientras que las creencias son las percepciones de las personas entre una acción y sus consecuencias. Estos se concretan por medio de normas con el fin de especificar el comportamiento esperado. • La cultura compartida: No es suficiente con la presencia de los valores y las creencias a título individual, estos deben ser sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización. 73

ELEMENTOS CULTURA ORGANIZACIONAL

• Imagen integrada: Proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de las adversidades, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella. • Fenómeno persistente: Es resistente al cambio, puede tener consecuencias tanto negativas como positivas. Sin embargo, la cultura organizacional evoluciona constantemente.

ENCUESTA CULTURA ORGANIZACIONAL

egún el estudio aplicado a 40 personas no pertenecientes a la carrera de Administración de Empresas, ni al Tecnológico de Costa Rica podemos,

decir que un cincuenta y tres por ciento de la población conocen que es la cultura organizacional mientras que el cuarenta y siete por ciento restante no conocen del tema. De ellos mismos el cincuenta y ocho comprende que la cultura organizacional la componen las personas pertenecientes a dicha organización, y confirman que los valores es el predominante elemento seguido por las normas y la religión. El setenta y cinco por ciento nos pudo indicar que, si una organización presenta una débil cultura organizacional, eso va afectar el desempeño de los trabajadores, justificando algunos de dicho argumento con los siguientes puntos: • Es importante que el trabajador tenga una buena y organizada forma de trabajar • Debe haber una buena organización en el trabajo, saber las normas y que el trabajador se apegue a las normas y se pueda tener un mejor desempeño en su trabajo

• Al enfrentar una cultura débil el empleado no se va sentir cómodo en su entorno afectando su desempeño • Ya que la cultura organizacional se encuentra formada por diferentes maneras de pensar, de ser, normas, religiones, carácter. Entonces, sino existe un mínimo roce social entre el ambiente, no existiría una buena comunicación entre el personal, e indirectamente afectando el logro de metas y objetivos planteados en una visión y misión de la empresa. • Si porque en un ambiente tenso y malo las personas se desmotivan y son menos productivas afectando su desempeño y el de los demás. Estas, entre otras opiniones dadas, son las razones por las cuales se considera que una cultura organizacional débil afectaría el desempeño del trabajador. En el grafico siguiente podemos ver del 110 que tan importante se considera que es que exista una buena cultura dentro de las organizaciones.xto

ENCUESTA Cultura Organizacional

ENTREVISTA 1. ¿Qué es cultura organizacional? La cultura es el cultivo de lo propio. Tiene que ver con la forma de pensar, actuar y sentir de las organizaciones, es su personalidad distintiva. Cultura es sinónimo de civilización y hace referencia a cómo se comportan las personas de esa civilización, igual que en una compañía. No hay dos empresas iguales ni dos culturas iguales, cada una se desarrolla a partir de la historia de sus fundadores, de sus creencias, de su enunciado de valores, de la forma de pensar de sus líderes, todo eso influye para definir cuál es la forma de sentir y actuar de esa organización. 2. ¿Por qué se debería medir la cultura organizacional en una organización? Lo que hemos entendido durante nuestra experiencia es que la estrategia de una organización no puede ir por un lado y la cultura por otro, así las cosas nunca van a funcionar. La estrategia responde a dos preguntas: cómo crecer y cómo diferenciarse de manera sostenible. Si una compañía anuncia en su estrategia que quiere diferenciarse por la calidad del servicio y no tiene una cultura de servicio, su estrategia no va a funcionar. La cultura se debe gestionar, no sólo medir, por varias razones: una cultura sana atrae talento, clientes e inversionistas. Una cultura coherente, pertinente y bien trabajada apalanca el desarrollo exitoso de la estrategia. Tal y como Peter Drucker dijo en 1964: “la cultura se come a la estrategia a la hora del desayuno.” Muchos líderes dicen que no entienden por qué la estrategia no funciona, por qué no tengo resultados, por qué no voy en la dirección que quiero ir. Eso pasa porque no tienen claros los elementos de su Cultura, entre otras cosas porque existen cosas invisibles y otras fácilmente visibles. 3. ¿Qué tanto le importa a las empresas el tema? A nivel global el tema de cultura está en la agenda de los Presidentes de las organizaciones en un lugar privilegiado. Es una prioridad estratégica porque han entendido que es una manera de lograr una diferenciación sostenible en el mercado y que la cultura es una palanca fundamental para el desarrollo exitoso de su estrategia. Lo que antes era un tema un poco abstracto y difícil, hoy en día está en el principal lugar de las preocupaciones y ocupaciones de la mayoría de compañías en el mundo. En América Latina está tomando el mismo nivel de importancia, las compañías saben que si quieren atraer talento y retenerlo necesitan tener una cultura sana, si quiere atraer clientes necesitan ser una compañía admirable y e igualmente si quieren atraer nuevos inversionistas.

Ricardo Matamala Señor, Administrador de Empresas, Especialista en Gerencia de Talento Humano y en Finanzas, Coach certificado y Facilitador de procesos y herramientas de transformación cultural y desarrollo de liderazgo. Ricardo es cofundador de OCC Solutions y Liderazgo y Transformación (LyT), consultoras colombianas expertas en gestionar la cultura organizacional en todo tipo de empresas.

4. ¿Cuáles son los tres tipos de cultura organizacional que han identificado? Cuando empezamos a diseñar nuestra propia herramienta de gestión de cultura, nos dimos a la tarea de investigar lo que había en el mercado, encontramos que normalmente las herramientas miden entre 3 a 5 tipos de cultura y entre 8 a 10 dimensiones. Según nuestro benchmark esas encuestas van de 60 a 100 preguntas. La nuestra tiene 3 tipos cultura, 9 dimensiones y 72 atributos o preguntas, estamos en el rango de las metodologías más sencillas para gestionar cultura. Los 3 tipos de cultura que definimos sirven para organizar la información. Primero, una empresa puede tener una cultura responsable, es decir orientada a sus principios, ética, valores y que está pensada para ser sostenible y trabajar con igual importancia con todos sus grupos de interés. Es una cultura apasionada por el servicio a sus clientes.

ENTREVISTA El segundo tipo es la competitiva, estas organizaciones tienen una cultura muy orientada al logro y a las metas retadoras. Están enfocadas al cambio y la innovación permanente. Presentan un liderazgo vibrante que comparte metas ambiciosas, que construye visiones retadoras apalancadas en líderes que acompañan a su equipo como Coaches para asegurar el logro de los resultados de alto desempeño. El tercer tipo de cultura es la humanista, son organizaciones orientadas al talento humano y a la gente, la confianza, el ambiente, la transformación, etc. Están enfocadas hacia las relaciones, el trabajo en equipo, la armonía, la solidaridad y promueven una comunicación amplia, abierta y transparente que permite las preguntas, que comparte información, que escucha con atención y que crea verdaderas redes de trabajo. 5. ¿Una organización sólo puede presentar uno de esos 3 tipos de cultura? No hay que escoger una o la otra, cada organización tienes rasgos de las 3. De lo que se trata es de identificar cuáles son esos rasgos que necesito en mi cultura para apalancar mi estrategia. Es decir, la información nos clasifica los resultados por esos 3 tipos de cultura, por esas 9 dimensiones y nos permite ver los resultados a nivel de los 72 atributos. Con ello podremos saber cuál es la cultura que requiere la empresa, cuál es la que tiene y cómo lograr moverse de la primera a la segunda. 6. ¿Por qué hace énfasis no solamente en medir sino en gestionar la cultura? Porque no se trata de medir, se trata de gestionar la cultura a través de dos momentos. El primero es ayudarle a las empresas a definir su cultura requerida, consultándole a la alta dirección cual creen que es la cultura que necesitan para apalancar exitosamente la implementación de la estrategia de acuerdo a su entorno competitivo, esto porque no es lo mismo una compañía del sector bancario, público, aeronáutico, alimentos, etc. El otro componente es la cultura actual, en la que se pregunta a todos los integrantes de la organización cómo perciben la cultura en la que trabajan. Con esa información podemos empezar a gestionar la cultura, es decir: buscar cómo cerrar las brechas para llevar la cultura actual a la cultura requerida.

Para eso, debemos diseñar estrategias transversales y puntuales que permitan fijar planes de acción focalizados para que cada una de las subculturas identificadas dentro de la compañía se transforme en la cultura requerida. 7. ¿Qué se debe hacer con los resultados de la medición? El error común de estas mediciones está en simplemente vender la información a la organización y terminar el proceso. Lo que proponemos es ayudarles a definir las acciones requeridas para cerrar las brechas y transformar su cultura, implementarlas y hacerles seguimiento. Por eso hablamos de tener una herramienta ágil, sencilla y económica que permita gestionar integralmente la cultura, volver a medirla en ciclos cortos y determinar si las acciones que se definieron e implementaron para transformar la cultura están teniendo los resultados esperados. 8. ¿Cuál es el papel de los consultores en todo el proceso? Los consultores jugamos un papel fundamental en el proceso. El propósito debe ser acompañar a la organización para pueda entender la información que se les entrega, definir qué hacer con ella, diseñar planes de acción para corregir las brechas encontradas, implementarlos y hacerles seguimiento. No queremos sólo medir, queremos gestionar y que la gente que quiera usarla entienda lo que hay detrás de la herramienta, cómo fue concebida la parte conceptual y que comprenda lo que debe hacer con los resultados para ayudar a las organizaciones a cerrar sus brechas de cultura organizacional y alcanzar sus objetivos.

Importancia del curso de C.O El comportamiento organizacional es el estudio y aplicación de conocimientos en la forma en que las personas se comportan dentro de las empresas. Ayuda a que los empresarios por medio de la sociología y psicología, observen el comportamiento de los individuos en la organización y así puedan comprender la importancia de las relaciones interpersonales de estos. Al mejorar el conocimiento humano sobre las personas que forman una empresa, se pretende encontrar formas más efectivas para mejorar el rendimiento de los trabajadores y mantenerlos satisfechos y felices al mismo tiempo. La estructura organizacional ayuda a resolver conflictos en el trabajo. Es importante dar énfasis a los recursos humanos para valorar de forma justa a los empleados y crear un ambiente de confianza en la empresa. Las organizaciones exitosas deben fomentar la comunicación, el trabajo en equipo, el liderazgo, la resolución de conflictos y motivación. Además de tomar en cuenta la personalidad de cada uno de sus trabajadores para que la empresa labore de forma eficaz y eficientemente. El comportamiento organizacional es muy importante porque ayuda al ámbito social y cultural de la empresa. Los líderes de las empresas deben motivar y mostrar apoyo a sus empleados para que ellos cumplan sus labores, metas, 79 objetivos con éxito.

EJEMPLOS 1. CASO PRÁCTICO: CLIMA LABORAL Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia. La dirección, a prioridad, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes sub variables en cada uno de estos apartados. Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados.

Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a cometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables. Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla. Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico,

porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.

1. ¿Qué fallo aquí? Lo que fallo fue que por la parte de dirección no hubo ni la más mínima importancia, ya que a ellos no les importo para nada lo que el

personal expresó en dicha encuesta, y por lo cual no les Recursos humanos importaban los empleados ni presenta este informe a muchos menos tener dirección y ésta se enfada al rotación de personal. ver los resultados y le comenta a recursos 2. ¿Tiene solución esta humanos que no piensan situación en una cambiar nada y que al que organización? Claro que no le guste ya sabe dónde pudiera tener solución está la puerta. Por siempre y cuando la supuesto, los resultados dirección le dé la importancia globales nunca se hicieron que tiene la opinión de sus públicos por expresa orden empleados, y que se le debe de la cúpula directiva. El de dar la importancia que departamento de recursos tiene ya que si no lo hacen la humanos quedó empresa seguirá con los desacreditado y el ambiente mismos problemas o peores. aun empeoró entre los trabajadores además de no 3. ¿Qué parte de la encuesta mejorar la tendencia de de clima laboral no se hizo rotación dentro de la bien? De hecho, la encuesta empresa. no tuvo ningún error el error aquí no lo cometieron los de Las preguntas a resolver dirección porque no les son: importaron los resultados de las encuestas. 81

4. ¿Cómo actúa recursos humanos aquí? Recursos humanos actúa bien en dar los resultados a dirección y para que se tomara una decisión de acuerdo con los resultados obtenidos, y como dirección no les dieron importancia a dicho resultados pues el departamento de RH quedo desacreditado. 5. ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada? Porque para ellos la opinión de los empleados no es importante y piensas que están mal y ellos como jefes están bien, y pues por su necesidad de cambiar nada pues las cosas empeoraron aún más.

Comentario En el artículo anterior fue evidente ver que la empresa estaba teniendo un descontrol y una inestabilidad en cuanto a su personal por lo que el departamento de RH decidió llegar al fondo de esto para buscar una solución ante el comportamiento que se presentaba por parte de los colaboradores de la organización. Fue evidente que no era solo un motivo por el cual el personal era inestable en la empresa eran varias razones en las cuales los trabajadores no se sentían apoyados y por lo tanto no se sentían cómodos en la organización. Como consecuencia los colaboradores decidían irse de la empresa y esto provocaba gran rotación de personal. Lamentablemente, como se pudo notar en la respuesta que dio dirección no fue positiva y esto evidenció la mala dirección existente. Este caso se relaciona con el comportamiento Organizacional; ya que, el comportamiento organizacional estudia todo aquel comportamiento que se de en una empresa por parte del personal o talento humano existente. Estudia la situación y toma medidas si es necesario.Añadir un poco de texto

2. Empleados felices producen más La fuerza laboral es uno de los principales recursos de una empresa, es el punto donde radica su competitividad. Los beneficios de un ambiente de satisfacción y cordialidad entre el personal de todos los niveles, repercutirán de manera positiva, tanto a nivel personal y profesional de los individuos, así como en la producción de la compañía. Cuando los empleados están satisfechos con sus puestos y el ambiente organizacional de su empresa, pueden desarrollar al máximo sus capacidades, habilidades, conocimientos y destrezas. El clima laboral ha sido definido por Richard M. Hodgetts y Steven Altman (autores de Comportamiento Organizacional como “un conjunto de características del lugar de trabajo (empresa, oficina, etcétera), percibidos por los empleados, los cuales sirven como fuerza primordial para influir en su conducta laboral. De este concepto se deriva que la relación entre compañeros y directivos, así como el entorno donde se realiza el trabajo, son de gran importancia para el desarrollo de los empleados. Ante una mayor satisfacción hay una mejor productividad.

Comentario El clima laboral, la satisfacción, la motivación, entre otros; son todos factores que ayudan a mejorar el desempeño de los trabajadores, el cómo se desarrollan entre si y mejoran laboralmente. Es sumamente importante que se disminuya los conflictos laborales y incrementen los valores para comprender una cultura organizacional fuerte y saludable. Los mejores lugares en donde es favorable laboral son los que tienen un ambiente sano y confiable. Siendo estas algunas de las razones comentadas, explica cómo el comportamiento organizacional es un punto de suma importancia ya que nos ayuda analizar en cómo podemos como gerentes, líderes o jefes motivar a que nuestros empleados a que se sientan cómodos en el entorno en el que laboran.

3. Artículo Cuidar y gestionar formalmente la comunicación interna es esencial para que las empresas logren sus objetivos de negocio. El uso de juegos y elementos lúdicos en la estrategia de comunicación interna, se ha consolidado como una alternativa altamente efectiva para elevar la productividad y generar compromiso. Ambos elementos están directamente vinculados con la creación de sentido de pertenencia y orgullo en los colaboradores: un colaborador feliz, es un colaborador más productivo que trabajará duro por alcanzar las metas. Esta sensación de felicidad y bienestar es mayor en las empresas que cuentan con una gestión formal de comunicación interna. Es decir, empresas que comparten sus valores, visión, y objetivos con sus equipos. La comunicación interna contribuye a que los colaboradores estén alineados con la estrategia corporativa y que conozcan cómo pueden aportar al logro de los objetivos organizacionales. Este enorme reto es aún mayor hoy en día, cuando la fuerza laboral que trabaja en las organizaciones es diversa en términos profesionales, culturales, e incluso generacionales. Eso por esto que la empresa tiene que esforzarse aún más en desarrollar acciones de comunicación que garanticen que el mensaje se entregue de manera más efectiva, respondiendo a los gustos y preferencias de todo su equipo. La Gamificación puede incorporarse en organizaciones de cualquier tamaño, complejidad o presupuesto, a través de acciones o ideas que van desde lo más simple a lo más complejo, adaptado a las posibilidades y características de cada organización y sus colaboradores. Xerox, por ejemplo, ha implementado con éxito en su proceso de inducción corporativa el uso de una App llamada Qstream, que consiste en juegos y trivias para afianzar el conocimiento y hacer el proceso más dinámico y divertido. La cadena de hoteles Hyatt también ha experimentado con la implementación de juegos para la fijación de metas de su fuerza de ventas, mejorando no sólo el clima organizacional sino también los resultados del negocio y la experiencia de atención al cliente.

Hoy más que nunca los profesionales de la comunicación tienen el reto de innovar en los canales que permitan acercar el mensaje a las personas y capturar la atención de sus audiencias. Este reto no escapa a la comunicación interna, y por eso el llamado a las empresas es a pensar fuera de la caja, a atreverse, y a implementar cada vez más acciones que maximicen, refuercen y potencien su relación con los colaboradores. 4. Encuesta Se realizó una encuesta a 57 personas para conocer lo que opinan ellos acerca del Comportamiento Organizacional, estos fueron los resultados: • En la primer pregunta se evaluaba el concepto que tienen las personas acerca CO, la mayoría (44,8%) de las personas encuestadas coincidieron en que son grupos de trabajo hacia una misma visión, es decir, la mayoría de las personas tienen una idea de lo que es, sin embargo el CO, de manera más concreta, es el estudio de la persona, tanto ella sola como su comportamiento en un grupo, en la empresa y en el medio ambiente que lo rodea. • En la segunda pregunta se quería ver cuales temas creía la gente que el CO abarca, se obtuvieron muy buenos resultados: con un 82,5% Comunicación y Liderazgo, 68.4% Equipos y Grupos de trabajo, 52.6% Motivación, y con el mismo porcentaje Emociones y estados de ánimo; estos son los primeros 3, con más del 50% de los votos nos hace ver que si conocen bastante. Los menos votados fueron Roles Gerenciales con un 29,8% y manejo adecuado del capital con 12,3% • El 98,2% afirmó que las emociones y la comunicación influyen en el desempeño de los colaboradores • Los factores que influyen en el CO según las personas son: la motivación (78.9%), actitudes y aptitudes (73,7%) y emociones (66,7%); estos son los 3 más votados, se puede notar que tienen porcentajes muy altos, incluso el que está en la cuarta posición tiene más de 50% que es la eficiencia y la eficacia. • Finalmente se pidió a las personas que le asignaran un número del 1 al 10 a la importancia que tiene el CO, el más bajo fue un cinco con un 1,8%, seguido por un 7% para la calificación de seis, un 10,5% para un siete, un 26,3% para el ocho, y para el nueve y diez de importancia un 24,6% y 29.8% respectivamente. El CO en una empresa tiene una importancia de más del 90%, equivalente al 9 en la encuesta; con lo que podemos decir que el 54,4% de las personas reconocen que el CO es muy importante mientras que el 45,6% no lo hace.

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