Kader 138

Kansen geven

Jongeren in de vakbond Vakbondswerk, ook voor kaderleden Op weg naar vorming en opleiding

jan - febr- mrt 2010 • Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel • Uitgave LBC-NVK

Kader

138

NVK is de kaderwerking van LBC-NVK • Verantwoordelijke uitgever: Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

Kadernieuws: Kaderleden in de vakbondsafvaardiging

Editoriaal

Voor meer inlichtingen Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen tel. 03 220 87 37 fax 03 220 89 83 E-Mail kader@acv-csc.be

Een vakbond voor iedereen Kaderleden staan soms ver verwijderd van de vakbond. En vice versa. Als vakbond slagen we er niet altijd in aansluiting te vinden en de brug te slaan naar de noden en verwachtingen van kaderleden.

Website http://www.nvk.be

In de perceptie van vele kaderleden is de vakbond vaak alleen bezig met loon- en arbeidsvoorwaarden. En dat is niet altijd en meteen hun eerste probleem. Ze hebben dan ook niet de indruk dat de vakbond iets voor hen kan betekenen. Terwijl dat wel onze ambitie is. Wij willen er staan voor de man en vrouw aan de productielijn, voor de administratief medewerk(st)er en de boekhouder, maar ook voor hooggeschoolden en leidinggevenden. We zoeken inderdaad aansluiting bij een bredere groep, zeg maar de high professionals en specifieke beroepsgroepen, ook in de kleinere bedrijven waar we als vakbond al wat moeilijker binnen geraken.

Colofon Deze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle leden

Onze grote vakbondsprincipes stroken niet altijd met de dagelijkse ervaringen van deze high professionals. De vakbond pleit voor collectieve loonafspraken, maar in de realiteit worden hooggeschoolden vaker betaald op basis van prestaties of individuele afspraken – waar wij liefst in een boogje omheen lopen. We zullen dus van daaruit moeten vertrekken als we willen inspelen op hun leefwereld. Als hun lonen bepaald worden in onderling overleg, moeten we hen sterker maken in de onderhandelingen daarover. Maar ook aantonen dat collectief overleg relevant is en ten goede komt aan alle werknemers.

Ook een kaderlid is ‘à la fin’ een werknemer.

Vormgeving www.x-oc.com Foto’s Belga Van Parys Media Daniël Rys ACV

Als vakbond hebben we wat in onze mars: We kunnen een alternatief bieden voor de HR-informatiestromen (digitale nieuwsbrieven, jobannexen bij weekendkranten, HRMseminaries …) waar werknemers – niet in het minst kaderleden – rond aangesproken worden. Die zijn niet altijd even syndicaal van toon, dus daar kunnen we best onze invalshoek aan toevoegen. Er is vooral heel wat goesting en dynamiek bij hooggeschoolden aanwezig om te reflecteren over thema’s die hen persoonlijk aanbelangen en die maatschappelijk bijzonder relevant zijn. Daar kunnen wij op inspelen. Die denkruimte kunnen wij bieden.

Hoofdredactie Sandra Vercammen Jan De Paepe Eindredactie Jan Deceunynck Drukkerij Artoos Communicatiegroep

Genoeg kwesties dus die kaderleden, hooggeschoolden – en ons – beroeren. Jongere kaderleden die wel eens van job veranderen, hebben moeite met het ervaringsbarema, omdat ze vaak geen ervaring kunnen ‘meepakken’. Met de niet-traditionele syndicale thema’s over de kwaliteit van de arbeid kunnen we aansluiting vinden bij de leefwereld van de hooggeschoolden. Flexibiliteit, thuiswerk, stressbeleid, tijdsmanagement of motivatiebeleid maar ook innovatiebeleid zijn voor kaderleden en hooggeschoolden belangrijke aandachtspunten, waar we syndicale antwoorden op kunnen geven. Zo staat de combinatie arbeid-gezin al lang hoog op het verlanglijstje van hooggeschoolden.

Heel veel hooggeschoolden en leidinggevenden – zowel mannen als vrouwen – ondervinden dat werk en gezin vaak door elkaar heen lopen.

Verantwoordelijke Uitgever Sandra Vercammen Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen

Uitdagingen in overvloed waar we als vakbond alleen maar rijker van worden door ze niet uit de weg te gaan maar durven een plaats te geven en te zoeken naar antwoorden.

Sandra Vercammen Nationaal secretaris NVK 2

LBC-nvk kader 138

In dit nummer

02 04

Editoriaal Kaderleden hebben vaak niet de indruk dat de vakbond iets voor hen kan betekenen. Terwijl dat wel onze ambitie is. Wij willen er staan voor de man en vrouw aan de productielijn, voor de administratief medewerk(st)er en de boekhouder, maar ook voor hooggeschoolden en leidinggevenden.

Nederlandse vakbond De Unie geeft jongeren kansen “Hoger geschoolde jongeren kunnen heel veel zaken zelf opzoeken en betalen geen 15 euro per maand voor info die ze zelf elders kunnen vinden. Ze zoeken zelf een goede rechtsbijstandsverzekering, of zijn mondig genoeg om zelf te onderhandelen.” De Unie zocht en vond manieren om jongeren toch syndicaal geïnteresseerd te krijgen.

08

Competenties van vluchtelingen te vaak onbenut

10

“Vakbond mag hooggeschoolden niet links laten liggen”

In tijden dat werkgevers pleiten voor economische migratie om hier – vaak ook hooggeschoolde – jobs te helpen invullen, lopen er hier mensen rond die daar perfect voor in aanmerking zouden komen, maar toch niet aan de bak geraken. Vluchtelingenwerk Vlaanderen wil de arbeidsmarkt meer toegankelijk maken voor vluchtelingen.

In de vorige editie van Kader wuifden we nationaal secretaris Roger Vandenput uit. Vandaag stellen we graag zijn opvolgster Sandra Vercammen aan u voor. “We moeten de hooggeschoolden en leidinggevenden aanspreken met een aanbod dat inspeelt op hun noden. Dat vergt veel creativiteit en volharding.”

Kadernieuws: Kaderleden in de vakbondsafvaardiging Kaderleden en vakbondswerk zijn geen evidente combinatie. Aan de ene kant zijn kaderleden zelf soms wat afkerig. Maar aan de andere kant zijn er ook structurele barrières tussen beide. In de praktijk blijken kaderleden echter een belangrijke meerwaarde in het overleg.

13

Integriteit of belangenvermenging

16

Vormingsmentor wijst de weg naar opleiding

18

Sire, er zijn (nog) geen barsten in het glazen plafond

20

Vakbondswerk is meer dan wetten toepassen

Steeds meer kaderleden verzeilen in conflicten met hun werkgever omdat ze niet geheel volgens de gedragscode van het bedrijf handelen. In extreme gevallen volgt een ontslag wegens ‘dringende reden’.

Hoog tijd dus voor het NVK om dit thema op te pakken.

Werknemers doen er goed aan om zich bij te scholen en hun loopbaan in handen te nemen. Maar dan moeten ze wel kansen krijgen om bij te leren. Opleiding is nog altijd de beste weg naar grotere werkzekerheid.

De top van het maatschappelijke leven is nog steeds een zaak van mannen en vrouwen op topposities zijn nog steeds een zeldzaamheid. Dat is het pijnlijke uitgangspunt van “Spelen met macht – Hoe vrouwen hun mannetje staan”. Dit boek analyseert fijntjes hoe dat komt...

Kaderleden en vakbond blijft een moeilijke combinatie. Toch hebben de kadervertegenwoordigers bij Vinçotte door de jaren heen een goede vertrouwensrelatie opgebouwd met hun achterban. “Kaderleden lopen niet te koop met hun problemen, maar willen die toch graag opgelost of verholpen zien.”

3

Nederlandse vakbond De Unie geeft jongeren kansen

Jan Jan De De Paepe Paepe

Jonge mensen krijgen reeds tijdens hun studieperiode met belangrijke loopbaankeuzes te maken. Welke keuzevakken volg ik? Waar doe ik mijn stage? Hoe zal mijn eerste job er uit zien? Hoe onderhandel ik voor mijn eerste arbeidsvoorwaarden?

De Nederlandse vakbond De Unie geeft hen hierbij een duwtje in de rug met een specifieke dienstverlening. We trokken naar de hoofdzetel van De Unie in Culemborg bij Utrecht voor een gesprek met Bart Willems die het project coรถrdineert.

4

LBC-nvk kader 138

Jongeren hebben nood aan proeftuin “Mijn eerste stappen zette ik als jongerenbelangenbehartiger en bestuurder in de Landelijke Studentenvakbond. Daar voelde ik sterk aan hoe jongeren en vakbonden elkaar steeds moeilijker konden vinden. Het debat over de algemene ouderdomswet (AOW) passeert hen. Hetzelfde gebeurt wanneer flexibiliteit besproken wordt.

Tot op zekere hoogte gaan jongeren mee maar niet ten koste van alles. De waarde van een goede job wordt pas duidelijk wanneer je een huis koopt en een hypotheek nodig hebt. Uiteraard vinden wij vaste contracten belangrijk maar we willen ook andere vormen van zekerheid een kans geven. Er is een verschil tussen baanzekerheid en werkzekerheid.

Hoe hoger het niveau van overleg, hoe meer de akkoorden het karakter hebben van een raamakkoord. De algemene benadering als uitgangspunt om een doelgroep aan te spreken werkt niet meer en vermijden wij. Jongeren communiceren anders, met meer sms’jes, e-mail en blogs en willen een specifieke benadering die ruimte laat voor iets nieuws of iets anders. Zeg maar een organisatie die de proeftuin kansen en ruimte biedt”.

Jongeren in MHP en De Unie “De jongste generatie moet meer betrokken worden bij de sociaal economische dialoog, zowel op nationaal niveau als t.a.v. de arbeidsverhoudingen binnen de eigen organisatie. Vakbonden hebben zowel op lokaal als op nationaal niveau veel ervaring in huis die we ook voor jongeren willen benutten”.

“Toen ik de kans kreeg om sectormanager voor de jongeren te worden van De Unie twijfelde ik geen ogenblik. We kregen er de nodige ruimte om datgene wat jongeren echt bezig houdt naar voor te brengen: vooreerst een fatsoenlijk loon, maar ook betere ontplooiings- en loopbaankansen.

Inmiddels zijn we met een team van vijf mensen.

Kenmerkend voor onze aanpak is dat we reeds vóór het afstuderen iets willen aanbieden, zoals het aanbod voor hulp bij het zoeken naar een interessante stageplaats. Maar ook verder, bij de

overgang van studie naar werk, willen we er graag bij zijn en ondersteuning bieden”.

“De Unie heeft een onafhankelijk imago en probeert zich wat te bevrijden van het negatief beeld dat het woordje ‘vakbond’ oproept als de organisatie van ontevredenen, die altijd wel tegen iets protesteert en alleen in het nieuws komt bij een staking”.

Maatwerk “In het verleden hebben de vakorganisaties zich weinig geprofileerd naar jongeren. Hierin willen we verandering brengen en meer maatwerk bieden.

Collectieve arbeidsovereenkomsten beschouwen wij als een ruim afsprakenkader die ruimte biedt om op individueel niveau ook de arbeidsvraagstukken van jonge hooggeschoolden invulling te geven.

Andere en grotere vakorganisaties spreken misschien wel een breder segment van werknemers aan maar onderhandelen juist daardoor in de geest van één grote standaard voor alle werknemers.

Onze ervaring leert ons dat jongeren en hoger geschoolden dan nogal eens uit de boot vallen”.

“We willen een vakbondswerking die meer doet dan branden blussen en haar grote expertise aanwendt om het beter te doen. Hoger geschoolde 5

jongeren kunnen nu eenmaal heel veel zaken zelf opzoeken en betalen geen 15 euro per maand voor info die ze zelf elders kunnen vinden. Sommigen zoeken bijvoorbeeld zelf een goede rechtsbijstandsverzekering, of zijn er van overtuigd dat ze mondig genoeg zijn om zelf te onderhandelen.

We willen een alternatief bieden door netwerken te ontwikkelen en een antwoord te bieden op het moment dat zich een vraag stelt. Zo zijn we met de stagebank begonnen en leggen we contacten op het ogenblik dat jongeren iets zoeken en staan daarmee midden in hun wereld”.

Stagebank “Voor het MBO (Beroepsonderwijs) worden de stageplaatsen in veel gevallen goed geregeld door de school zelf. Maar voor ons initiatief is het HBO (hoger beroepsonderwijs) belangrijker omdat voor deze groep lossere opleidingsprofielen gehanteerd worden en van de studenten verwacht wordt dat ze zelf op zoek gaan naar een goede stageplaats.

Vaak kampt de docent met tijdsgebrek en stelt alleen maar een fichebak ter beschikking. De doelgroep situeert zich vooral in de hogescholen, in mindere mate aan de universiteiten”.

“De meeste ondernemingen vinden het belangrijk om stagiairs aan te trekken die een zekere zelfredzaamheid hebben. Via onze stagebank dragen werkgevers bij tot een structuur zonder het gevoel te hebben dat ze het lidmaatschap aan de vakbond aan het betalen zijn, terwijl jongeren in een netwerk terecht komen dat hen een antwoord biedt op een noodzaak.”.

3D-stagebank en 3D-internship “Voor de uitbouw van het stagebankproject in 2003 contacteerden we ‘Stageplaza’. Deze organisatie ontstond in 1998 uit onvrede met de manier waarop hogescholen en universiteiten in die tijd de stages regelden. Het was een on-line initiatief dat Nederlandse stagiaires en werkgevers samen bracht. Inmiddels is de dienstverlening uitgebreid naar het buitenland (Globalplacement.com) en is de expertise gevoelig toegenomen”.

“Global placement is een privé organisatie die nu met ons samenwerkt en een gesloten netwerk vormt. Wij bieden een online stagebank aan voor zowel nationale als internationale stages. Voor nationale stage is dat de 3D-stagebank (www.3Dstagebank.nl) en voor de internationale stages is dit 3D-internship (www.3D-internship.com).

Onlangs hebben we het open gezet voor een samenwerking met UNI P&MS. Er is immers een exclusiviteitcontract die het onmogelijk maakt voor 6

LBC-nvk kader 138

De Unie in MHP De Unie maakt deel uit van de Vakcentrale voor middengroepen en hoger personeel (MHP).

Deze is één van de drie Nederlandse vakcentrales naast de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) en het Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV).

De MHP, opgericht in 1974, noemt zichzelf een neutrale organisatie omdat ze niet is opgebouwd op basis van een levensbeschouwelijk en politiek-ideologisch karakter. Ze telt 160.000 leden. Als centrale werknemersorganisatie is de MHP betrokken bij het sociaal- en financieeleconomisch beleid in Nederland: de SociaalEconomische Raad (SER), de Stichting van de Arbeid (StvdA), de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) en de Kamers van Koophandel. Bovendien neemt ze deel aan het periodiek overleg met het kabinet over het sociaal- en financieeleconomisch beleid.

Er zijn vijf aangesloten werknemersorganisaties • De Unie/UOV (Unie van Onafhankelijke Vakorganisaties). De Unie is de grootste MHP-bond en de belangenbehartiger in industrie, dienstverlening, zorg en welzijn voor kenniswerkers.

De UOV is een koepelorganisatie van een groot aantal zelfstandige beroepsgroepen en organisaties.

• De CMHF (Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen). Deze organisatie is een bundeling van zelfstandige organisaties bij de overheid, in het onderwijs, de zorg en in het bedrijfsleven.

• De VNV (Vereniging van Nederlandse Verkeersvliegers). Zo’n 98 % van de piloten in Nederland en de Nederlandse Antillen is aangesloten bij de VNV. De VNV is behalve een belangenorganisatie ook een beroepsorganisatie.

• De BBV (Beroepsorganisatie Banken Verzekeringen) richt zich volledig tot de sector financiële dienstverlening. Naast arbeidsrechtelijke belangen van medewerkers in het bank- en verzekeringsbedrijf, bevordert ze waar mogelijk ook de vakkennis en informatievoorziening die met de beroepsuitoefening samenhangen.

• De VHKP (Vereniging van hoger KLM Personeel).

Op Europees niveau maakt de MHP deel uit van het Europees Verbond van Vakverenigingen (EVV). Tevens representeert zij alle Nederlandse vakcentrales in Eurocadres.

andere bonden om toe te treden. Voor jongeren is het belangrijk dat we strategisch kunnen samen werken en zo een verzekeraar worden en aandacht hebben voor zorg en welzijn. Werk hebben en inkomen is hier niet het startpunt, maar de noden van jonge mensen die zich in de leeftijdgroep van 18 tot 23 jaar bevinden staan centraal”.

“Het aanbod is gratis voor studenten. De bedrijven betalen een bijdrage per geplaatste stage. Inmiddels is Stageplaza omringd door een groot netwerk van maatschappelijke partners: onderwijsinstellingen, maar ook werkgevers- en werknemerorganisaties (De Unie, CNV Jongeren, Kamer van Koophandel …). De stagebank van De Unie is gelinkt aan deze van Stageplaza. Hierdoor geniet de jongerenwerking van De Unie mee van de stevige expertise in het eerste contact tussen werkgever en jongere. Dit komt ons van pas tijdens onderhandelingen met werkgevers. We zetten hoog in op kwalitatief goede stageplaatsen en maken goede afspraken over de begeleiding van de studenten. Tegelijk hebben we ook oog voor meer erkenning van de praktijkbegeleiders”.

Beat the crisis – samen de crisis te lijf “Een ander initiatief is een project met de geuzentitel ‘Beat the crisis’. Op http://beat-thecrisis.hyves.nl/ en www.beatthecrisis.nu kunnen jongeren hun ervaringen delen. We vinden dat de regering zeer weinig doet aan het probleem van de jeugdwerkloosheid. De maatregelen in de bestrijding van de jeugdwerkloosheid zijn erg gericht op het voorkomen van uitval aan de onderkant (jongeren zonder startkwalificatie en laag opgeleide

jongeren). Goed opgeleide jongeren en studenten vallen echter tussen wal en schip, en dat is onacceptabel! Bijna 50% van de jongeren die jaarlijks hun opleiding afronden is hoger opgeleid en staat met de rug tegen de muur op een arbeidsmarkt die op slot zit, daar waar ze werk vinden verdringen ze weer de lager opgeleide. Hoe rijm je dat in een wereld die gekenmerkt wordt door een woord als de kennis economie. Ons project wil de aandacht vestigen, inspiratie geven en een antwoord leveren. Bijvoorbeeld door werkgevers en scholen samen te brengen. We werken samen met de Landelijke Studenten VakBond (LSVB) en etaleren goede voorbeelden. We haalden er zelfs de televisie mee! Jongeren moeten elkaar vinden en zelf zoeken naar een gepast oplossing. In die pools van jongeren ontstaan contacten met nieuwe en zoekende werkgevers die wel werk beschikbaar hebben maar nog niet vast kunnen aanwerven.

Er is bovendien geen verdringing want voor MBO studenten zijn de overheidprogramma’s passender dan voor HBO’ers”.

Willen de structuren mee?

‘Als je op deciding moments wil aanwezig zijn komt er heel wat bij kijken, maar De Unie powert onze jongerenproeftuin met cross media platforms op basis van e-mail, sms en blog campagnes. Zonder e-marketeeren gaat het niet meer. Je moet jezelf open durven stellen en jongeren de gelegenheid geven kennis met je te maken en de inhoud mee vorm te geven. Enerzijds kan dat een opstap bieden naar een lidmaatschap van de vakbond, anderzijds kan dat een nieuwe vorm van invloed/ aansluiting bij een club betekenen die de nieuwe ‘vakbond’ illustreert.

7

Competenties van vluchtelingen te vaak onbenut Is er misschien een dokter in zaal?

Jan Jan Deceunynck Deceunynck Ken je die cartoon? Iemand krijgt op straat een hartaanval en een ander roept of er misschien een dokter in de buurt is. Waarop een gekleurde straatveger antwoordt: ‘Ja, ik!’ Die cartoon vat het probleem uiteindelijk prima samen. Nogal wat hooggeschoolde vluchtelingen worden hier niet naar waarde geschat. En daar wordt niemand beter van. In tijden dat werkgevers pleiten voor economische migratie om hier – vaak ook hooggeschoolde – jobs te helpen invullen, lopen er hier mensen rond die daar perfect voor in aanmerking zouden komen, maar toch niet aan de bak geraken…

Drie kwart van de vluchtelingen en asielzoekers die in ons land arriveren, is hooggeschoold. Toch vindt slechts een fractie van hen hier een job in overeenstemming met hun kennis of kunde. Dat betekent niet alleen dat zij vaak fors onder hun diploma aan de slag zijn, maar ook dat onze arbeidsmarkt kansen laat liggen. Om hier wat aan te verhelpen sleutelt Vluchtelingenwerk Vlaanderen aan manieren om te toegang tot de arbeidsmarkt voor deze doelgroep te vergemakkelijken. De organisatie komt op voor de rechten van vluchtelingen en asielzoekers op tal van vlakken. Eén daarvan is tewerkstelling en opleiding.

Voor alle duidelijkheid: met ‘hooggeschoold’ bedoelen we in dit verband dat de betrokkenen na hun secundaire studies nog verdere studies 8

LBC-nvk kader 138

hebben aangevat, zonder die noodzakelijk te hebben afgerond. “Hun diploma’s gelijkschakelen met de Belgische diploma’s is meestal een moeilijk verhaal,” leggen Adia Sakiqi en Charlotte Vandycke uit. “België focust de aandacht vooral op de Bologna-afspraken. Die gaan over gelijkschakeling van diploma’s binnen de Europese Unie. Maar al wat zich daarbuiten bevindt, krijgt veel minder aandacht. Bovendien is het voor vluchtelingen ook meestal onmogelijk om de nodige papieren voor te leggen. Het zijn niet de papieren die ze in hun vlucht meenemen. En bij de ambassade van hun land kunnen ze uiteraard ook niet terecht. Dat maakt dat het vaak een onhaalbare kaart is om een diploma te laten erkennen en dat de vluchtelingen soms heel wat moeite en geld investeren in de gelijkschakeling om dan toch een ‘nee’ te krijgen.”

Erkenning van kwalificaties Daarom tracht Vluchtelingenwerk Vlaanderen vooral de studiekansen van vluchtelingen te verhogen via twee projecten. “Een eerste project richt zich op de erkenning van kwalificaties. Het is zoals gezegd, meestal niet mogelijk om een diploma te laten erkennen. Maar vaak kunnen we wel een aantal kwalificaties laten erkennen. Meestal is het moeilijk om precies in kaart te brengen wat iemand al kan of kent, welk studietraject iemand heeft afgelegd of welk beroepsverleden hij of zij heeft. Wij proberen om dat – samen met de

betrokkene – in een portfolio te gieten. Die portfolio heeft weinig formeel gewicht, maar maakt het voor de bevoegde ambtenaar wel makkelijker om een oordeel te vellen. Het ministerie en de onthaalbureaus voor nieuwkomers steunen ons project. De onthaalbureaus zijn bevoegd voor de gelijkschakeling van diploma’s, maar voor hen is het bij gebrek aan tijd vaak onmogelijk om alle verschillende elementen van het dossier samen te brengen. Daarom doen wij dat voor hen. Dat kan ertoe leiden dat vluchtelingen al op een hoger niveau kunnen instappen in een opleiding.”

“Het ideaal zou zijn dat een nieuwkomer zich bij 1 centraal loket zou aanmelden en dat daar meteen in 1 dossier alles bij elkaar zou worden gebracht, dat hij of zij daar meteen een antwoord zou krijgen op vragen over het diploma.

‘Gelijkstellen kan niet, maar je kan instromen op dat punt, en dat zijn je kansen en traject.’ Maar dat is een utopie, dat beseffen we zelf ook. Zo eenvoudig is het immers niet. Maar het kan wel beter dan nu. Nu is het een ongelooflijke wirwar, waar vaak veel tijd en ook nog eens kosten aan verbonden zijn. En dan nog is er geen garantie op positief resultaat. Onze portfolio is een eerste stap om die situatie te verbeteren. Wij brengen alle mogelijke informatie over het studie- en loopbaanverleden van de betrokkene samen en maken daar een overzichtelijk dossier van voor de bevoegde ambtenaar.”

Mentor Een tweede project van Vluchtelingenwerk Vlaanderen richt zich speciaal naar buitenlandse artsen.

“Voor hen is het haast onmogelijk om een diploma te laten gelijkstellen omdat de studierichting hier zeven jaar beslaat en in de meeste andere landen maar zes jaar. Enkel al door dit verschil is gelijkschakeling onmogelijk. Daarom is er voor die richting het VLIR-examen, dat bepaalt in welk studiejaar iemand mag instappen. Ons project bestaat erin dat we aan de universiteit van Gent de buitenlandse studenten laten begeleiden door Vlaamse mentoren. Dat zijn medestudenten die hen niet zozeer begeleiden bij de inhoud van de opleiding, maar al wat daar rond zit. Vaak wegen cultuur- of generatieverschillen zwaar op de slaagkansen. Wij willen de buitenlandse studenten sterken door hen te laten opnemen in een netwerk.

Dit project is een succes. Aan de universiteit werkt één medewerker op het project. Die begeleidt 30 duo’s, maar er zijn nog meer dan 70 aanvragen.

Dit project wordt daarom mogelijk uitgebreid, maar niet meer door ons. Wij hebben het probleem en de mogelijkheid op de kaart gezet. De uitwerking ervan dragen we graag over.

9

Sandra Vercammen nieuwe nationaal secretaris NVK

“Vakbond mag hooggeschoolden niet links laten liggen” Jan Deceunynck

In de vorige editie van Kader wuifden we nationaal secretaris Roger Vandenput uit.

Vandaag stellen we graag zijn opvolgster Sandra Vercammen aan u voor. U las al een smaakmakertje in het editoriaal, maar hier laten we u graag nader kennismaken met de nieuwe nationaal secretaris.

Sinds begin jaren ’90 werkt ze bij het ACV, eerst vanuit verbond Antwerpen, later op de hoofdzetel in Brussel, waar ze haar aandacht aanvankelijk toespitste op de jongeren- en later op de vrouwenwerking. Nu zet ze de stap naar het NVK, om daar verder te werken aan de brede representativiteit van de vakbeweging. De vakbond is van iedereen!

10

LBC-nvk kader 138

Veroveringswerk Kader: Hoe groot is de stap van de jongeren en de vrouwen naar de kaderleden van het NVK? Sandra: Het is natuurlijk een stap. Maar ik zie toch ook veel gelijkenissen. Je moet trouwens weten dat de ‘vrouwenwerking’ heel wat breder was dan het klinkt. Kwesties als de combinatie arbeid-gezin en het glazen plafond zijn ontstaan als vrouwenthema’s, maar de problematiek ligt eigenlijk veel breder. Het is een probleem van vrouwen én mannen en van de ganse samenleving.

Het gaat om ‘gender’. Geslacht of sekse is een biologisch gegeven. Maar ‘gender’ geeft aan in welke sociale of culturele situatie een man of vrouw zich beweegt. Het duidt op de verwachtingen en rollen die de maatschappij weggelegd ziet voor vrouwen en mannen. Nog te vaak worden technische en leidinggevende jobs, bepaalde beroepen en hogere functies als mannelijk aanzien. Zorgtaken lijken veelal automatisch aan vrouwen toebedeeld en als minderwaardig aanzien.

Daardoor botsen vrouwen sneller tegen het glazen plafond. Het gaat dus om carrièrekansen, maar ook over loonongelijkheid. Mannen en vrouwen die hetzelfde werk doen en dezelfde job hebben, zouden evenveel moeten verdienen. Maar dat is helaas niet altijd zo. Er is nog altijd sprake van loonongelijkheid. Daar hebben we fel rond gewerkt. Met de dag en maand van gelijk loon – waarover je in de maart-editie van Ons Recht meer leest – hebben we daar de vinger op de wonde gelegd.

Maar genderstereotypen werken evenzeer in het nadeel van mannen. Denk maar aan kersverse vaders die hun vaderschapsverlof geweigerd zien. Of mannelijke werknemers die met wenkbrauwgefrons nagekeken worden wanneer ze ouderschapsverlof nemen om meer tijd te maken voor de kinderen.

Werken rond gezinsvriendelijke bedrijven ligt ook mannen nauw aan het hart.

Met het ACV wilden we iedereen, van de vakbondstop tot de militanten, bewust maken van de genderongelijkheid en er meteen ook op wijzen dat onze vrouwelijke benadering voor iedereen belangrijk is.

Het was niet altijd gemakkelijk om iedereen te overtuigen. Maar we hebben toch veel bereikt.

Op het ACV-congres van 2002 is een actieplan gelanceerd dat tot een meer evenwichtige vertegenwoordiging van vrouwen binnen de bestuursinstanties van het ACV moest leiden.

Gender is nooit een evident thema geweest. Aan de ene kant moesten we vrouwen duidelijk te maken dat de vakbond ook voor hen iets kon betekenen. Aan de andere kant moesten we intern inspanningen leveren en in eigen rangen mensen overtuigen van het belang om ook voor die speci-

fieke doelgroep iets uit te werken.

Diezelfde inzet zie ik ook bij het NVK terugkomen.

We moeten de hooggeschoolden en leidinggevenden aanspreken met een aanbod dat inspeelt op hun noden. Onze organisatie is ervan overtuigd dat ook leidinggevenden en hooggeschoolden hun plaats hebben in het vakbondswerk. Maar er zullen wel concrete stappen moeten gezet worden om deze groep breed aan te spreken en te betrekken bij het vakbondswerk. Dat vergt veel creativiteit en volharding.

Dagelijkse praktijk Kader: Dat betekent dus werk op verschillende fronten. Laten we beginnen bij het eerste. Hoe wil je kaderleden betrekken bij het vakbondswerk?

Sandra: Gemakkelijk is dat niet. Ik merk dat in mijn eigen vriendenkring. Ze krijgen alles best zelf geregeld. Ze hebben niet de indruk dat de vakbond iets voor hen kan betekenen. Ook onze grote vakbondsprincipes stroken niet altijd met hun dagdagelijkse ervaringen. De vakbond pleit voor collectieve loonafspraken, maar in de realiteit worden zij betaald op basis van prestaties of individuele afspraken – waar wij liefst in een boogje omheen lopen. Maar als hun lonen bepaald worden in onderling overleg, moeten we hen sterker maken in de onderhandelingen daarover. Niet iedereen heeft even veel onderhandelingstalent.

Kader: In hoeverre moeten we onze klassieke vakbondsvisie loslaten om hooggeschoolden en leidinggevenden te bereiken?

Sandra: Dat moeten we niet. We moeten blijven informeren en sensibiliseren over de valkuilen. We hebben echt wel goede redenen om voorstander te zijn en blijven van collectieve afspraken. Maar we mogen niet voorbijgaan aan de realiteit van alledag. We moeten daarop inspelen en vooral betrokkenheid en engagement creëren bij deze groep. Niet door grote leuzen, wel door persoonlijk contact, een concreet aanbod dat hen aanspreekt, werken met rolmodellen en misschien wel werken met specifieke vormen van engagement op hun leest geschoeid.

Bovendien zijn we ook echt wel bezig met thema’s die kaderleden beroeren. Er is bij jonge hooggeschoolden al wel eens wat meer verloop. Bij de ervaringsbarema’s evolueert het loon in functie van de opgebouwde ervaring. Bij verloop kunnen werknemers niet altijd genieten van de bestaande barema’s. Dat ‘meepakken’ van opgebouwde ervaring is daarom wel een punt waar jonge hooggeschoolden mee bezig zijn.

Ook de combinatie arbeid-gezin is echt geen exclusief vrouwenthema, heb ik geleerd bij de vrouwenwerking van het ACV. Heel veel hoogge11

schoolden en leidinggevenden – zowel mannen als vrouwen – ondervinden moeite met de combinatie en willen daar verbetering in brengen.

Ook met andere thema’s over de kwaliteit van de arbeid kunnen we aansluiting vinden bij hun leefwereld. Flexibiliteit en thuiswerk zijn thema’s waar we als vakbond nogal snel ‘nee’ tegen zeggen, maar die niet meer uit de praktijk weg te denken zijn. Door te zoeken naar syndicaal duurzame en kwalitatieve oplossingen, kunnen we mensen vooruit helpen. De antwoorden kunnen de toets van het syndicale doorstaan én tegelijkertijd inspelen op noden van werknemers. Bovendien moeten we de individuele oplossingen inpassen in duidelijke collectieve afspraken en cao’s. Dat zal altijd nodig blijven.

Ook rond pakweg stressbeleid, tijdsmanagement, motivatiebeleid en innovatiebeleid kunnen we op die manier iets betekenen voor kaderleden. Als we oog hebben voor hun bekommernissen, moeten we in staat zijn daar kwalitatieve antwoorden op te formuleren in een collectief kader.

Verscheidenheid Kader: De groep kaderleden is geen homogeen geheel, maar een diverse groep. Het zal wellicht maatwerk worden om voor iedereen iets te kunnen betekenen.

Sandra: Inderdaad. Er zijn jongere en oudere kaderleden, hooggeschoold en minder hooggeschoold, leidinggevend en niet leidinggevend, mannen en vrouwen, …

Kaderleden in cijfers • 28% van de werkende bevolking in België is hooggeschoold. Dat is meer dan een kwart van de beroepsbevolking. België behoort daarmee tot de top in Europa.

• Van alle hooggeschoolden en leidinggevenden werkt 1 op 3 in de openbare sector.

• Gemiddeld 46% van de hooggeschoolde werknemers zijn vrouwen. Toch vinden we bij de leidinggevenden maar één derde vrouwen. Vrouwen blijken dus minder vlot door te stromen naar leidinggevende functies. Bovendien neemt de loonkloof tussen mannen en vrouwen toe naarmate ze hoger op de ladder klimmen.

• In België is 55% van de beroepsbevolking aangesloten bij een vakbond. Het kadersyndicalisme blijft echter steken op 30%.

12

LBC-nvk kader 138

In de diverse sectoren hebben kaderleden af te rekenen met heel uiteenlopende uitdagingen en problemen. In callcenters en dienstenondernemingen worden ze geconfronteerd met contracten van bepaalde duur of deeltijds contracten. In de industrie zitten ze dan weer vaak tussen twee vuren in herstructureringen en vallen ze buiten het toepassingsgebied van de cao’s. En zo zullen de problemen in andere sectoren wellicht nog anders liggen.

Hooggeschoolde vrouwen zijn ondervertegenwoordigd in hogere functies. Er is een gemis aan een netwerk en rolmodellen. Waarom zouden we daar niet op inspelen door een netwerk & mentorproject te lanceren, waar vrouwen bespreken hoe ze hun carrière op weg kunnen zetten en hun talenten te gelde maken?

We zullen ook moeten inzetten op jongeren. Die zijn vaak minder vakbondsminded dan oudere collega’s. Maar we hebben ze wel nodig. Niet alleen omdat zij de toekomst zijn voor onze organisatie, maar ook omdat we een representatieve organisatie willen zijn, die opkomt voor de belangen van alle werknemers. Ik denk dat we via samenwerking met studentenorganisaties, universiteiten en hogescholen moeten proberen om met hen in dialoog te gaan. We moeten erbij zijn als ze de stap zetten van de school naar de arbeidsmarkt.

Kader: We hebben het nog niet gehad over het tweede front: de interne strijd om onze eigen organisatie ervan te overtuigen dat ook kaderleden een plaats hebben in de vakbond.

Sandra: Zoals ik al zei, ik geloof wel dat iedereen overtuigd is deze groep mee te nemen in het syndicale huis. Maar feit is wel dat de groep hooggeschoolden alsmaar groeit. En we willen best wel een representatieve en democratische organisatie zijn. Nu al is 28% van de werkende bevolking hooggeschoold. We kunnen het niet maken om die groep links te laten liggen. Dat zou betekenen dat we hun stem niet laten klinken aan de onderhandelingstafels. Soms is de druk van werkgevers echter groot om kaderleden weg te houden van het syndicale voorplan. We zullen dus veel creativiteit aan de dag moeten leggen en met onze mensen, vrijgestelden en militanten, in gesprek moeten gaan om verder te werken aan een duurzame aanpak.Want iedereen is mee drager van een democratische en representatieve organisatie.

Of het nu gaat om jongeren, vrouwen of hooggeschoolden, … iedereen mee het bad in!

Integriteit of belangenvermenging?

NVK initiatief op woensdag 16 juni 2010

Jan Jan De De Paepe Paepe Soms Soms verzeilen verzeilen kaderleden, kaderleden, bij bij de de uitvoering uitvoering van van hun hun job, job, in in de de moeilijke moeilijke situatie situatie waarbij ze niet geheel volgens de gedragscode van het bedrijf handelen.

Ze riskeren waarbij ze niet geheel volgens de gedragscode van het bedrijf handelen. Ze riskeren dan dan in in conflict conflict te te komen komen met met het het management management dat dat hen hen blameert blameert of of –– erger erger nog nog –– sanctioneert. sanctioneert. In In extreme extreme gevallen gevallen wordt wordt hen hen zelfs zelfs duidelijk duidelijk gemaakt gemaakt dat dat het het om om onaanvaardbare onaanvaardbare ‘belangenvermenging’ ‘belangenvermenging’ gaat gaat en en volgt volgt ontslag ontslag omwille omwille van van een een ‘drin‘dringende reden’.

Meer en meer kaderleden consulteren ons hierover.

Hoog tijd dus gende reden’. Meer en meer kaderleden consulteren ons hierover. Hoog tijd dus voor voor het het NVK NVK om om er er iets iets aan aan te te doen. doen.

13

Gezaguitoefening op kaderleden Strikt juridisch worden kaderleden beschouwd als werknemers die, zoals alle andere werknemers, hun job uitvoeren onder leiding en gezag. Maar in een leidinggevende job komen ze vaak terecht in een intermediaire positie tussen de uitvoerende medewerkers en het management. Soms oefent deze laatste op een dubbelzinnige wijze haar rechtmatig gezag uit. Dit gebeurt vaker wanneer het gaat om anonieme aandeelhouders, een financiële groep of een management dat zich aan de andere kant van de wereld bevindt. De enige instructies die dan gelden zijn concrete doelstellingen in de productie- of verkoopsresultaten, of in een vooropgestelde rendabiliteit. De dubbelzinnigheid in de gezagsuitoefening schuilt in een opgelegde gedragscode en gaat uit van een aantal waarden die maatschappelijk ruim aanvaard zijn.

Taken en verantwoordelijkheden moeten worden opgenomen binnen de sfeer van rechtvaardigheid, eerlijkheid, integriteit en voldoen aan de hoogste ethische normen. Vaak wordt gerefereerd naar wetten en regelgevingen van landen waar zaken mee gedaan worden en die steeds moeten gerespecteerd worden. Het lijkt wel alsof deze mooie ethische principes en de reputatie van het bedrijf voor gaan op het maken van winst.

Ethische gedragscode of geheven vingertje?

De combinatie van dit alles wil een ondernemingscultuur creëren die een legitiem beeld ophangt ten aanzien van klanten, zakenpartners, leveranciers, aandeelhouders, gemeenschap en milieu. Het maakt hen duidelijk dat het proces van zakendoen op een ethisch verantwoorde wijze gebeurt.

Alhoewel deze gedragscode in de praktijk beschouwd wordt als een kompas zorgt ze toch voor stress omwille van het steeds aanwezige opgestoken vingertje. Werknemers wordt duidelijk gemaakt welke schade ze aan het bedrijf aanrich14

LBC-nvk kader 138

ten wanneer ze zaken doen op een manier die niet aan de gestelde normen voldoet. Het bedrijf verliest dan immers geloofwaardigheid en lijdt onherstelbare reputatieschade.

Gezien het initiatief uitgaat van de werkgever durven wij voorop stellen dat het niet alleen gaat om ethisch ondernemen maar vooral om een optimalisatie van het ondernemingsproces. Want bijna altijd wordt in de code opgeroepen tot het nemen van initiatief en opnemen van verantwoordelijkheid. De norm voor succes is niet alleen het resultaat maar ook de winst aan geloofwaardigheid bij de klant.

Wanneer verwezen wordt naar de Antitrust- of Mededingingswetten primeren zakelijke belangen en wil de onderneming een veroordeling voorkomen. In de VS antitrustwetten genoemd, in Europa Mededingingswetten. Ze zijn in het leven geroepen om concurrentiebeperkend gedrag te vermijden, zoals prijsafspraken, knoeien met biedingen en andere vormen van kartelvorming die verhinderen dat bedrijven elkaar beconcurreren op basis van prijs, kwaliteit en service. Straffen voor overtredingen leveren hoge boetes op voor bedrijven en gevangenisstraffen voor personen.

Belangenvermenging Soms gaan de voorschriften zo ver dat men regels oplegt die ingrijpen in de privé sfeer. Werknemers mogen wel persoonlijke activiteiten uitoefenen naast hun job, maar als die strijdig zijn met de ondernemingsbelangen, wordt aangeraden om dit te vermijden. Sommige protocols wijzen erop dat tijdens bijeenkomsten van beroepsorganisaties, eventuele gesprekken met collega’s van concurrerende bedrijven gevaarlijk kunnen zijn.

Of men raadt aan om geen ondernemingsinfo te bespreken met de partner die bij een concurrerend bedrijf werkt. Zelfs een informeel gesprek is niet toegestaan en dan zeker niet over de prijs of over de elementen die de samenstelling van de prijs

bepalen, kredietvoorwaarden, garantie, terugbetalingen, kortingen, kosten, enz…

Wanneer een verstrengeling van belangen ontstaat, spreken we van ‘belangenvermenging’. Het gaat hierbij niet altijd om manifest bedrieglijk gedrag bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst waarbij het kaderlid zijn eigen privé belang laat primeren boven dat van de werkgever. Meestal zorgt het zwaard van Damocles en dreiging van een sanctie voor een stressvolle schemerzone. In het ergste geval volgt een ontslag om dringende reden.

Vaak voorziet de ethische gedragscode een nalevingsprogramma met meldingsplicht voor ongehoorzaam gedrag en een meldpunt voor eventuele twijfelgevallen waarbij de anonimiteit of geheimhouding van de bronnen gegarandeerd wordt.

Uit het leven gegrepen Voorbeelden belangenvermenging: • Een job of andere activiteit uitoefenen die verhindert dat de ‘vereiste tijd en aandacht’ naar de eigenlijke job gaat.

• Een financieel belang hebben in een huidige of mogelijk toekomstige klant, leverancier of concurrent.

• Zaken doen met een leverancier die eigendom is van of bestuurd wordt door een familielid.

• Melden wanneer een partner financiële belangen heeft bij een leverancier.

• Opletten met het aanbod voor een bijverdienste.

• Onbillijk promotiebeleid door een manager.

• Investeren in een bedrijf waarmee uw werkgever zaken doet.

• Als een leverancier het aanbod doet van een andere betrekking.

• Handel in ondernemingsaandelen op basis van info die niet bekend is bij het publiek.

• Handel in aandelen van een bedrijf dat zaken doet met het eigen bedrijf.

• Geschenken aanvaarden van concurrenten die meer zijn dan 75 dollar.

NVK initiatief Het NVK wil de schemerzone uitklaren en inzicht verwerven op een mogelijke aanpak.

Daarom organiseren we een themadag voor kaderleden die deze problematiek herkennen. Het initiatief beperkt zich tot een twintigtal deelnemers die hierover van gedachten willen wisselen met collega’s.

Wanneer: Woensdag 16 juni ’10 Waar: LBC-NVK, Sudermanstraat 5 te 2000 Antwerpen

Programma 9.00u 9.30u

10u15

10u45

Ontvangst met koffie Inleidende case door een deelnemend kaderlid Herkenbaar voor de anderen?

Eerste bespreking Pauze

11u

11u45

12u30

Enkele juridische overwegingen.

Peter Tierens, studiedienst LBC-NVK Leiderschap en innovatieve arbeidsorganisatie Dirk Ameel, consulent Flanders Synergy Middagmaal

13u30

14u30

Bespreking en aanzet voor een mogelijke aanpak Einde

Geïnteresseerd?

NVK leden kunnen zich tot 1 juni ’10 inschrijven via kader@acv-csc.be Gratis voor NVK leden Uw deelname wordt bevestigd

15

LBC-NVK stapt in Europees project Vormingsmentor wijst de weg naar opleiding en loopbaanbegeleiding

De LBC-NVK hamert er al langer op dat werknemers er goed aan doen om zich bij te scholen en anderzijds hun loopbaan in handen te nemen. Maar dan moeten ze wel kansen krijgen om bij te leren. Opleiding is nog altijd de beste weg naar grotere werkzekerheid.

Kader: Zijn werknemers zelf verantwoordelijk voor hun opleiding en loopbaankansen?

Annick: Vandaag ligt die verantwoordelijkheid bij verschillende partijen. In de eerste plaats bij de werkgever. Die moet kansen creëren en kan garant staan voor kansen die ze zelf vorm kunnen geven. Werkgevers moeten hun verantwoordelijkheid opnemen, zeker als het om opleiding gaat in het kader van het functioneren op de arbeidsmarkt. In tal van sectoren bestaan er afspraken rond opleiding, maar die toegepast krijgen, is dikwijls niet zo eenvoudig. Ondanks alle inspanningen blijft het vaak lastig voor werknemers om opleidingskansen te krijgen en impact te hebben op hun loopbaan.

Kader: Waarom moeten we zo fors inzetten op de ontwikkeling van werknemers?

Annick: De LBC-NVK ziet vorming en opleiding 16

LBC-nvk kader 138

al langer als een domein waarin de vakbond extra moet investeren. Maar daarover afdwingbare afspraken maken met werkgevers is niet vanzelfsprekend. Door LBC-NVK militanten beter te begeleiden, willen we onze inbreng op dit vlak vergroten. Niet toevallig stapte de LBC-NVK eind 2009 in een uitwisselingsproject met andere Europese vakbonden. Bij sommige van deze bonden werden inspanningen gedaan om ‘learning mentors’ of ‘vormingsmentors’ te creëren.

Kader: Wat moeten we verstaan onder ‘vormingsmentor’?

Annick: De vormingsmentor is in een onderneming de persoon bij wie werknemers kunnen aankloppen met vragen over vorming, opleiding en loopbaanbegeleiding. De mentor is een tussenpersoon tussen werknemers, de werkgever en indien nodig vormingsinstellingen.

Kader: Wat betekent dit dan concreet?

Annick: Een vormingsmentor moet sensibiliseren, aanmoedigen en informatie geven over vormingsthema’s en loopbaankansen van werknemers.

Hij moet mogelijkheden en alternatieven in beeld brengen, rechten rond vorming afdwingen, vaardigheden of competenties inventariseren en vragen beantwoorden. De mentor moet kunnen doorverwijzen naar geschikte opleidingen en centra voor loopontwikkeling, ook los van de bestaande arbeidssituatie.

Kader: Aan welk profiel moet een vormingsmentor beantwoorden?

Annick: Een mentor moet een nauwe band hebben met het bedrijf en zijn werknemers. In sommige landen zijn werknemersvertegenwoordigers de best geplaatste figuren om deze rol te spelen. Maar er zijn ook landen waar de mentor iemand is van een personeelsdienst of van een vormingsinstelling.

Kaderleden kunnen een belangrijke rol spelen als vormingsmentor. Zij zijn bij uitstek werknemers die al een studeertraject achter de rug hebben en hebben vaak aan den lijve ondervonden dat levenslang leren mee bepalend kan zijn voor je loopbaan. Vaak hebben ze een (langere) schoolse opleiding achter de rug en hebben ze daar hun profijt uit gehaald. Bovendien heb ze vaak ook een beter zicht op de strategische beslissingen in de onderneming.

Want een vormingsmentor focust niet alleen op individuele vragen. Naast persoonlijke ontwikkeling moet de vormingsmentor individuele vormingsvragen kunnen overstijgen. Hoe kan je persoonlijke behoeften/vormingsnoden in overeenstemming brengen met de kansen die een onderneming geeft en het traject dat een werkgever voorziet? Een werkgever zit met bepaalde verwachtingen. Net zoals een werknemer ook ideeën en behoeftes heeft.

De kunst bestaat erin dat allemaal met elkaar te

verzoenen en op beide vlakken mogelijkheden creëren.

Kader: Wat is de rol van de vakbond in dit verhaal?

Annick: Vormingsmentor zijn is geen simpele job.

Tot nu toe is er in België geen formeel kader voor vormingsmentors. Een dergelijk kader uitwerken is een interessante uitdaging, waar de LBC-NVK graag werk van wil maken. In een aantal sectoren willen we daarom experimenten uitbouwen in nauwe samenwerking met vakbondsafgevaardigden en militanten.

Via het project ‘The Learning Mentor’ wil de LBCNVK, samen met andere vakbonden, onderzoeken wat er gebeurt in diverse landen. Duidelijk is dat de aanpak van land tot land sterk kan verschillen en dat de deelnemers heel wat van elkaar kunnen opsteken. Om als vormingsmentor te kunnen werken, heb je in ieder geval de nodige kennis nodig.

Via haar programma Leonardo Da Vinci (‘levenslang leren’) zal de Europese Commissie het project steunen. Twee jaar lang zullen de deelnemers aan ‘The Learning Mentor’ informatie, ervaringen en ideeën uitwisselen. Ze gaan na hoe een opleiding tot ‘vormingsbegeleider’ kan worden opgenomen in de Europese kwalificatiestructuur. Vakbondsmilitanten die opleiding volgen om vormingsbegeleider te worden, zouden zo ook een erkenning op Europees niveau kunnen krijgen.

Kader: Met welke partners werkt de LBC-NVK aan dit project?

Annick: In ons land neemt de LBC-NVK deel aan het Europese project. De andere partners komen uit Duitsland (IG Metall, ver.di, bfw), Ierland (Ideas), Letland (LBAS), en Portugal (ISQ).

Wil je meer weten? Bel dan naar Annick Druyts bij de LBC-NVK (03/220.87.91) of e-mail naar adruyts@acv-csc.be.

Sire, er zijn (nog) geen barsten in het glazen plafond ‘Spelen met macht – Hoe vrouwen hun mannetje staan’ Isabelle Ven De top van het maatschappelijke leven is nog steeds een zaak van mannen. Vrouwen op topposities zijn nog steeds een zeldzaamheid. Dat is het pijnlijke uitgangspunt van ‘Spelen met macht – Hoe vrouwen hun mannetje staan’. Het boek is dan ook geen recept voor hoe het anders en beter kan, maar stemt wel tot nadenken.

De auteur, Marion Knaths, heeft wel bereikt wat weinig vrouwen lukt: zich opwerken in een toppositie. Zij werd de jongste leidinggevende in een concern en kreeg het aanbod om lid te worden van een grote Amerikaanse onderneming. Inmiddels heeft zij haar eigen bedrijf opgezet dat vrouwen helpt om naast de (vrouwelijke) vaardigheden die ze zelf al hebben, nieuwe (mannelijke) competenties aan te leren waarmee ze in een door mannen gedomineerde omgeving succesvol kunnen opereren.

Communicatie Volgens de auteur zijn er, behalve goede prestaties, nog meer succesfactoren nodig, voornamelijk op het terrein van de communicatie. Mannen, meer dan vrouwen, spreken immers de taal van de macht. Het beheersen van deze taal blijkt veel meer doorslaggevend voor een succesrijke carrière dan bijvoorbeeld voldoende kinderopvang.

In haar boek draait het dus om communicatie in combinatie met macht. Een interessante invalshoek, die nadere analyse vraagt. Let wel, de auteur spreekt geen waardeoordeel uit over de vraag of het streven naar macht zinvol is. Ook de vraag of het überhaupt gewenst is dat vrouwen (en mannen) carrière maken. Het boek legt uitsluitend uit hoe de spelregels van de macht in organisaties werken en waarom dit nog steeds voornamelijk een mannenspel is. De kritische lezer, op zoek naar maatschappelijke relevantie en nieuwere tendensen, komt dus van een kale reis thuis.

Valkuilen Eén communicatieregel blijkt daarbij belangrijker te zijn dan alle andere regels: de pikorde, waarbij de communicatie verloopt op basis van status.

18

LBC-nvk kader 138

Dit is een typisch mannelijke communicatievorm.

Vrouwen communiceren daarentegen eerder binnen een relationeel netwerk, waarin de inhoud centraal staat. Kort samengevat, de pikorde gaat volgens de auteur boven de inhoud op de werkplek. Eerst moet de strijd om de hiërarchie worden beslecht en dan pas kan er worden gewerkt.

Alle andere regels lijken hier wat uit voort te vloeien. Zo is er de regel om steeds het woord tot de nummer één te richten. En verder is er het advies om de glimlachreflex af te leren. Glimlachen wordt in de strijd om de macht namelijk als een teken van zwakte beschouwd. De pokerface is een masker dat beschermt en tegelijkertijd een wapen is. Laat nu net vrouwen eerder geneigd zijn tot glimlachen, vooral als zij worden aangevallen door een mannelijke tegenstander. Marion Knaths spreekt verder van ‘overtredingen’. Spreekinterrupties, m.a.w. iemand het woord afnemen of iemand onderbreken tijdens vergaderingen mag men niet ongestraft laten passeren. De overtreder dient onmiddellijk gepareerd te worden en wel dusdanig hard dat die het nooit meer zal wagen. Of nog, kennis is macht, informatie is macht. Vooral vrouwen gaan in de omgang met die macht te makkelijk uit van vertrouwen. Ze zijn al te bereidwillig om kennis en informatie en daarmee de macht te delen, wat de auteur ten stelligste afraadt.

10 tips Kortom, hoe wordt men volgens Marion Knaths van een dame op het middenveld tot de koningin in het spel in een handomdraai? Al spelenderwijze blijkbaar. Visualiseer daarbij het beeld van de koningin. Ik citeer: • De pikorde gaat boven de inhoud! De koningin weet dat er in het protocol en de etiquette sprake is van een strikte hiërarchie.

• Richt altijd het woord tot de nummer één! De koningin spreekt met de koning van het andere volk en niet met de consul.

• Ruimte voor jezelf creëren! De koningin heeft recht op voldoende ruimte om zich heen in de vorm van paleizen, landgoederen, maar ook wanneer ze aan een banket aanzit.

• De symbolen van de macht gebruiken! Uiteraard draagt de koningin haar kroon en de scepter, bezit ze paarden en kastelen.

• Visualisaties realiseren! De prinses ziet al op jeugdige leeftijd voor zich hoe ze op de troon zit en wat ze met haar macht zal gaan veranderen.

• Regeren en representeren! De hoofdtaak van hare majesteit. Het inhoudelijke werk wordt gedaan door haar ondergeschikten.

• Gebruik maken van contacten! De koningin weet dat de diplomatieke betrekkingen met andere landen van eminent belang zijn.

• Respect telt! De koningin moet zo nu en dan besluiten nemen die het welzijn van het land ten goede komen maar die soms niet in het belang zijn van elk van haar onderdanen.

• Duidelijke instructies! De koningin zegt uiteraard kort en duidelijk wat ze van eenieder verwacht: wanneer, hoe en van wie.

• Speel het spel in alle richtingen! De koningin gebruikt indien nodig haar talenten en haar macht naar eigen goeddunken. En ze houdt de omgeving naar alle kanten scherp in de gaten, want ze kan nooit weten uit welke hoek mogelijk verraad dreigt.

Kortom, een ganse reeks adviezen om als vrouw met ambitie concreet en toch op speelse wijze aan de slag te gaan.

Bedenkingen Sommige adviezen stuiten mij echter eerder tegen de borst dan dat ze inspireren om met een licht gemoed mee te spelen met het spel van de macht.

De auteur maakt duidelijk ethiek ondergeschikt aan het spel van de macht.

Bovendien mis ik een link naar nieuwe maatschappelijke tendensen. Een aantal relevante vragen worden niet beantwoord, zelfs bewust ontweken.

Maakt de omschakeling van een eerder productiegerichte economie naar een meer complexe kenniseconomie de eerder vrouwelijke aanpak niet noodzakelijk? Is er niet een noodzaak tot emancipatie van het begrip leidinggeven? Is leidinggeven namelijk ook niet een appel tot welzijn creëren voor je medewerkers? Is de mannelijke aanpak inderdaad te verkiezen boven de vrouwelijke? Vragen die niet worden beantwoord.

Toch is dit boek een aanrader: in het kader van deze bespreking kunnen onmogelijk alle regels die van vlijtig Liesje een succesvolle Lisa maken, uit de doeken worden gedaan. De auteur doet dit op een zeer humoristische en praktische manier aan de hand van zeer herkenbare voorbeelden. Uit het leven gegrepen. Het zou dus, ondanks de enkele kritische noten, zonde zijn om de lezer de lectuur ervan af te raden. Ook voor mannen die hun communicatietechnieken onder de loep willen nemen.

19

Vakbondswerk is meer dan wetten toepassen Jan Jan De De Paepe Paepe

Hoe pakken wetenschappers het sociaal overleg aan? We zochten het uit in een echt ingenieursbedrijf. Bij Vinçotte werken 800 ingenieurs en andere technische specialisten op een totaal van 1800 medewerkers. Willy Wijns en Chris De Coster zijn voor de kaderleden de aanspreekpunten van de LBC-NVK. Sinds de laatste sociale verkiezingen helpt Walter Dams van op de zijlijn.

Chris volgt de vergaderingen van de nationale belangengroep. “Hierin komen eerder weinig vraagstukken van kaderleden aan bod. Waarschijnlijk omdat er slechts twee vertegenwoordigers van de kaderleden deelnemen aan deze vergadering. Om de twee jaar, wanneer we de eisenbundel voor het sectoroverleg opstellen, komen de belangen van de kaderleden wel uitvoerig aan bod.”

Walter is een actief lid van de LBC-NVK kaderwerking en een graag geziene gast op de bijeenkomsten van het Nationaal Comité. “Ik werd niet verkozen bij de vorige sociale verkiezingen in 2008.

Toch vind ik het sociaal overleg zeer interessant.

Te meer omdat ik met een aantal vragen bleef 20

LBC-nvk kader 138

zitten waar ik graag een antwoord op wou. Ik heb echter geen syndicaal verlof en moet de dagvergaderingen aan mij voorbij laten gaan. Het Nationaal Comité vergadert meestal ’s avonds.”

Vinçotte Als erkend controleorganisme gaat Vinçotte prat op haar kwaliteitsvolle dienstverlening en betrouwbare producten. Zowel aannemers, als allerhande producenten, winkels en supermarkten doen voor de veiligheid van medewerkers, klanten en gebruikers een beroep op de diensten van Vinçotte. Het blauwe Vinçotte-stickertje vind je overal. Hun diensten waaieren uit van inspecties in nucleaire centrales tot certificatie van groenteen fruitverpakkingen in supermarkten. De laatste jaren zijn daar nog de zorg voor milieu en voedselveiligheid bijgekomen.

Het bedrijf werd opgericht in 1872. In 1989 smolt het bedrijf samen met AIB. De Association des Industriels de Belgique was gegroeid uit de mijnsector waar het kabels in de mijnen keurde. De naam

Vinçotte verwijst naar de Luikse ingenieur Robert Vinçotte, die als reactie op de vele arbeidsongevallen, sinds 1872 de stoomketels keurde. Het bedrijf, 100% Belgisch en voor 75% actief op de Belgische markt, geldt als referentiebedrijf voor ingenieurs.

Om het buitenland te bedienen heeft het bedrijf een wereldwijd netwerk uitgebouwd met 15 strategische kantoren van waaruit gekwalificeerde lokale medewerkers de dienstverlening organiseren.

Opleiding Veel controles (vb. keuring van elektrische installaties, liften, hefwerktuigen, ….) zijn een rechtstreeks gevolg van wettelijke voorschriften (ca. 60% van het werkvolume). Andere controles zijn niet verplicht, maar worden eerder beschouwd als technische dienstverlening (ca. 40% van het werkvolume).

Walter: Gezien de strikte procedures is het uiterst moeilijk om eventuele slechte resultaten bij een controleopdracht te beïnvloeden. Als bijvoorbeeld

in de kernreactoren van Doel en Tihange jaren geleden microscheurtjes werden aangetroffen, dan zijn die vandaag met de nieuwe onderzoeksmethoden heel duidelijk zichtbaar en hun evolutie kan zo voortdurend opgevolgd worden. Dit type van uitgevoerde controles noemen we Niet Destructief Onderzoek (NDO). In de NDO afdeling is innovatie zeer belangrijk. Elk jaar worden honderd duizenden euros’ geïnvesteerd in nieuwe apparatuur en werkmethodes. Jaarlijks spendeert Vinçotte daarom grote bedragen aan opleiding en loopbaanbegeleiding.

Willy: De controles worden uitgevoerd op basis van lokale, nationale of Europese eisen en reglementeringen en wij mogen die maar uitvoeren in overeenstemming met overheidscriteria. Onze erkenning is het gevolg van een accreditatieprocedure. Het opleidingsbeleid is hier daarom zo belangrijk, ook voor eventuele subcontractors, die maar binnen zeer strikte voorwaarden worden toegelaten. De vzw structuur van ons bedrijf is de waarborg dat veiligheid als uitgangspunt geldt en dat dit niet zo maar commercialiseerbaar is.

21

LBC-NVK. We mogen gerust zeggen dat we onze syndicale werking behoorlijk kunnen uitvoeren.

Om vertrouwen te creëren streven we goede omgangsvormen na met de kaderleden. Door de jaren heen is een goede vertrouwensrelatie tot stand gekomen, gebaseerd op een discrete benadering van de gestelde problematiek. Kaderleden lopen niet te koop met hun problemen, maar willen die toch graag opgelost of verholpen zien.

Kaderwerking Vinçotte wordt als vzw geschraagd door een amalgaam van entiteiten die elk een eigen vennootschapsstructuur hebben. Er zijn dan ook geen aandeelhouders. De bestuursleden van de vzw zijn de klanten en dus meestal industriëlen. In de praktijk zijn het de vaste leden van de raden van bestuur die aan de wieg van de besluitvorming staan. Dit maakt voor vele medewerkers de rol van de vakbond belangrijk in het bedrijf, als bewaker van initiatieven en beslissingen door de raden van bestuur.

Chris: Traditioneel kiezen individuele kaderleden niet gemakkelijk en openlijk voor een syndicale benadering. Daardoor is het ook niet zo eenvoudig om telkens genoeg kandidaten te vinden voor de lijstvorming bij de sociale verkiezingen. Voor vier mandaten in de ondernemingsraad hebben we acht kandidaten nodig. In de ondernemingsraad hebben we samen met CNE een vertegenwoordiging van 3 van de 4 zetels voorbehouden aan de kaderleden.

In de ondernemingsraad kunnen we een kritische blik op het beleid van de onderneming werpen.

Maar voor ons is het syndicaal werk meer dan het toepassen van wetten. Ik denk dat juist hierdoor een redelijk harmonieuze sfeer en een evenwichtige relatie ontstaan is. In een boutade wordt over Vinçotte verteld dat je hier als CEO maar weggaat als je er zelf voor kiest of als gevolg van een confrontatie met de vakbonden.

Willy: Het bedrijf telt ongeveer 400 kaderleden.

Arbeiders zijn er niet meer. Een zeer aanzienlijk deel van de kaderleden is aangesloten bij de 22

LBC-nvk kader 138

Chris: Ons succes ligt in het respect voor de mensen. Vooral in slechte periodes hebben wij het verschil kunnen maken. Respect voor iedereen vinden wij belangrijker dan een specifieke doelgroep en werking naar kaderpersoneel toe. In onze cao’s wordt geen strikt onderscheid gemaakt tussen bedienden en kaderleden. Zelfs waar er in de sector een formeel onderscheid bestaat, bijvoorbeeld wat koopkracht betreft, worden de loonsverbeteringen op ondernemingsvlak toch voor iedereen toegepast. Kaderleden hebben vaak een bedrijfswagen en momenteel wordt een specifieke functieclassificatie uitgewerkt. Aan dit laatste project besteden wij veel aandacht want bij Vinçotte heerste jarenlang weinig transparantie.

We leggen aan de collega’s die lid zijn onze werking uit in een ondernemingskrantje. Dit verschijnt vier keer per jaar. Juist voor de sociale verkiezingen doen we dat voor alle collega’s.

We steken er een aansluitingsformulier bij en dat werkt behoorlijk. We noemen deze aanpak de zachte ledenwerving. Daarnaast zijn we ook terug te vinden op het internet met onze eigen vakbondssite op http://vincotte.lbc-nvk.be. Hier kan iedereen voor nuttige informatie terecht, al worden artikels en dossiers enkel voorbehouden voor leden.

Willy: De directie is wel vrij gul om iemand kaderlid te noemen. Het voordeel voor de werkgever zit in de soepeler regeling van de arbeidsduur. Gezien de aard van het werk duren bepaalde opdrachten soms langer dan voorzien. Ik was gisteren voor het werk in Barcelona en maar thuis om 23u. We krijgen wel de vrijheid om daar verstandig mee om te gaan. In ons bedrijf zou je misschien veel problemen verwachten met de aansprakelijkheid van de werknemers, maar dat valt nogal mee want wij worden niet vaak met dergelijke dossiers geconfronteerd.

Walter: De relatie tussen de vakbond en beroepsorganisaties als VIK (Vlaamse Ingenieurskamer) is naar mijn mening veel positiever geworden. Bij KVIV (Koninklijke Vlaamse Ingenieursvereniging) ligt dat misschien enigszins anders omdat hun leden veel sneller een hogere hiërarchische positie innemen in de bedrijven.

Adressen NVK

LBC-NVK Antwerpen Karin Schaerlaekens Nationalestraat 111-113 2000 Antwerpen tel. 03/222.70.15 - fax 03/220.88.02

LBC-NVK Mechelen Magali Verhaegen Onder den Toren 5 2800 Mechelen tel. 015/28.85.64 - fax 03/220.88.14

LBC-NVK Brussel-Halle-Vilvoorde Annie Kerkhove Pletinckxstraat 19 1000 Brussel tel. 02/557.86.58 - fax 03/220.88.05

LBC-NVK Oostende Erik Buylaert Kan. Dr. L. Colensstraat 7 8400 Oostende tel. 059/55.25.49 - fax 03/220.88.15

LBC-NVK Brugge Erik Somers Oude Burg 17 8000 Brugge tel. 050/44.41.64 - fax 03/220.88.04

LBC-NVK Oudenaarde-Aalst Marnix Sandrap Burgschelde 5 9700 Oudenaarde tel. 053/73.45.26 - fax 03/220.88.03

LBC-NVK Dendermonde/Sint-Niklaas Patrick Wauman H. Heymanplein 7 9100 Sint-Niklaas tel. 03/760.13.44 - fax 03/220.88.19

LBC-NVK Roeselare Piet Foulon H. Horriestraat 31 8800 Roeselare tel. 051/26.55.45 - fax 03/220.88.17

LBC-NVK Gent-Eeklo-Zelzate Swat Clerinx Poel 7 9000 Gent tel. 09/265.43.15 - fax 03/220.88.08

LBC-NVK Turnhout Leo Lauwerysen Korte Begijnenstraat 20 2300 Turnhout tel. 014/44.61.61 - fax 03/220.88.20

LBC-NVK Hasselt Mgr. Broekxplein 6 3500 Hasselt tel. 011/29.09.83 - fax 03/220.88.09 LBC-NVK Ieper Karel Hoorelbeke St. Jacobsstraat 34 8900 Ieper tel. 059/34.26.41 - fax 03/220.88.10 LBC-NVK Kortrijk Gino Dupont President Kennedypark 16D 8500 Kortrijk tel. 056/23.55.63 - fax 03/220.88.12 LBC-NVK Leuven John De Decker L. Vanderkelenstraat 32 3000 Leuven tel. 016/21.94.33 - fax 03/220.88.13

Nationaal secretariaat Nationaal-Secretaris NVK Sandra Vercammen Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.27 - fax 03/220.89.83 NVK-Secretaris Jan De Paepe Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.19 - fax 03/220.89.83 Dagelijks Bestuur NVK Marnix Aerssens, voorzitter Isabelle Ven, ondervoorzitter Dirk Decock, bureaulid Frank Spiessens, aanvullend secretaris Luc Bosmans, werkgroepwerking Thierry WargĂŠe, opvolging Bestuurlijke Raad Wilfried Eynatten, secretaris 23

Tijdschrift toegelaten gesloten verpakking Antwerpen X

LBC-NVK Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen

België - Belgique PB - PP Antwerpen X

Margot Gijsbrechts, 9 jaar

“Papa, is er eigenlijk nog wel werk in ons land?”

Gekaderd