Kader nr.140

4

Finse vakbond bouwt aan sociaal werk

8

Sociaal overleg ook belangrijk voor kaderleden

10 De middenklasse brokkelt af

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 140 | Verschijnt driemaandelijks | juli-aug-sept 2010

NVK is de kaderwerking van LBC-NVK | VU: Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

Vakbond groeit in de dotcomsector

Kadernieuws: Het Duitse economisch model als nieuw norm?

In dit nummer 04 06 07 10 12

Finse vakbond bouwt aan sociaal netwerk Het aantal hooggeschoolde werknemers op de arbeidsmarkt neemt zienderogen toe. Het is essentieel dat we ook in deze groep voet aan wal krijgen, zeker als we meer jongeren willen bereiken. En dat geldt niet alleen voor de vakbonden in België. We zochten inspiratie bij een Finse vakbond die ook op zoek is naar manieren om hooggeschoolden te betrekken bij het vakbondswerk.

het begrip ‘kader’ Kaderleden zijn ook werknemers. En ze hebben dus ook het recht om als werknemer vertegenwoordigd te worden. Toch blijkt in nogal wat gevallen dat kaderleden uitgesloten worden van de cao’s die voor hun collega’s-bedienden gelden.

De middenklasse brokkelt af Het aantal hoogbetaalde werknemers neemt toe. En ook het aantal laagbetaalde jobs zit in de lift.

De tussengroep komt in de verdrukking. Deze evolutie baart ons zorgen. Het is niet alleen een maatschappelijk probleem, maar ook een uitdaging voor de vakbonden, die zich in het verleden grotendeels richtten op die middengroep.

Vakbond groeit in dotcomsector Een van de grote groeipolen in het ledenbestand van het NVK is de IT-sector. De tewerkstelling in die sector neemt fors toe, en ook het NVK pikt daar een aardig graantje van mee. Op het eerste zicht is de sector wat atypisch voor vakbondswerk. Maar in de praktijk blijkt dat ook in de hippe computerbranche de rechten van werknemers baat hebben bij een collectieve aanpak.

LBC-NVK Jongerendag 2010

Ruim zestig jonge LBC-NVK-vakbondsafgevaardigden ontmoetten elkaar vlak voor de zomervakantie in het bruisende cultuurcentrum Zebra in Gent. Om er te netwerken, ervaringen uit te wisselen en te discussiëren over vakbondswerk in de dagelijkse praktijk. Het NVK legde zijn oor te luisteren…

Kadernieuws: Het Duitse economisch model: terug van weggeweest EEN ‘WIRTSCHAFTSWUNDER’ VOOR DE EUROPESE MUNTUNIE? Tijdens de Griekse crisis wierp Duitsland zich op als modelstaat die de financiële stormen doorstond. Met het oog op de komende interprofessionele onderhandelingen analyseerde Ronald Janssen van het Europees Vakverbond (EVV) het Duitse model, dat door liberale politici en economen als voorbeeld wordt naar voor geschoven.

Colofon Deze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle leden Vormgeving www.x-oc.com Foto’s Belga, Van Parys Media, Daniël Rys, ACV, LBC-NVK Hoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepe Eindredactie Jan Deceunynck Drukkerij Artoos Communicatiegroep Verantwoordelijke Uitgever Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen 2 | juli-aug-sept 2010

Nationaal Secretaris NVK Sandra Vercammen Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.27 - fax 03/220.89.83 NVK Secretaris Jan De Paepe Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.19 - fax 03/220.89.83 Dagelijks Bestuur NVK Marnix Aerssens, voorzitter Isabelle Ven, ondervoorzitter Dirk Decock, bureaulid Frank Spiessens, aanvullend secretaris Luc Bosmans, werkgroepwerking Thierry Wargée, opvolging Bestuurlijke Raad Wilfried Eynatten, secretaris LBC-NVK Aalst-Oudenaarde Kris De Block Hopmarkt 45, 9300 Aalst tel. 053/73.45.24 - fax 03/220.88.01 LBC-NVK Antwerpen Karin Schaerlaekens Nationalestraat 111-113, 2000 Antwerpen tel. 03/222.70.15 - fax 03/220.88.02 LBC-NVK Brussel-HalleVilvoorde Annie Kerkhove Pletinckxstraat 19, 1000 Brussel tel. 02/557.86.58 - fax 03/220.88.05 LBC-NVK Brugge Erik Somers Oude Burg 17, 8000 Brugge tel. 050/44.41.64 - fax 03/220.88.04 LBC-NVK Dendermonde/ Sint-Niklaas Patrick Wauman H. Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaas tel. 03/760.13.44 - fax 03/220.88.19 LBC-NVK Gent-Eeklo-Zelzate Swat Clerinx Poel 7, 9000 Gent tel. 09/265.43.15 - fax 03/220.88.08 LBC-NVK Hasselt Koen De Punder Mgr. Broekxplein 6, 3500 Hasselt tel. 011/29.09.83 - fax 03/220.88.09 LBC-NVK Ieper Karel Hoorelbeke St. Jacobsstraat 34, 8900 Ieper tel. 059/34.26.41 - fax 03/220.88.10 LBC-NVK Kortrijk Gino Dupont Pres. Kennedypark 16D, 8500 Kortrijk tel. 056/23.55.63 - fax 03/220.88.12 LBC-NVK Leuven John De Decker L. Vanderkelenstraat 32, 3000 Leuven tel. 016/21.94.33 - fax 03/220.88.13 LBC-NVK Mechelen Magali Verhaegen Onder den Toren 5, 2800 Mechelen tel. 015/28.85.64 - fax 03/220.88.14 LBC-NVK Oostende Erik Buylaert Kan. Dr. L. Colensstraat 7, 8400 Oostende tel. 059/55.25.49 - fax 03/220.88.15 LBC-NVK Roeselare Piet Foulon H. Horriestraat 31, 8800 Roeselare tel. 051/26.55.45 - fax 03/220.88.17 LBC-NVK Turnhout Leo Lauwerysen Korte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhout tel. 014/44.61.61 - fax 03/220.88.20

Editoriaal

Voor duurzame groei, sociale en fiscale rechtvaardigheid Hebt u tijd om de uitdaging aan te gaan?

Het najaar van 2010 belooft er een van formaat te worden. De OESO presenteerde België inmiddels haar jaarlijks rapport ‘voor meer soepelheid op de arbeidsmarkt’. Lees ‘minder regels voor werkgevers’.

Het Belgisch EU-voorzitterschap zal alvast pluimen verdienen met de strengere aanpak van de financiële wereld. Op zich goed nieuws.

Maar ook de aanscherping van de begrotingsregels is een prioriteit. De rechtvaardige en duurzame werkgelegenheidsagenda komt daardoor echter onder druk. Geen reden tot pessimisme maar des te meer een syndicale uitdaging.

In volle financiële en economische crisis groeide nochtans wereldwijde eensgezindheid voor een andere economie. Heel even dan toch… Er leek een stevige politieke tegenmacht in opbouw. De nederigheid van de politieke en economische machten tijdens de diepe crisis is alweer weggeëbd. Bestaande recepten komen opnieuw bovendrijven.

De excessen van het financiële systeem zouden een halt toegeroepen worden. De oorspronkelijke en oprechte overtuiging te gaan voor een wereldwijde inperking van de winsten en risico’s van de financiële wereld is niet weg maar klinkt minder vastberaden en minder unaniem. De G20, de club van de sterkste wereldeconomieën, kiest voor meer toezicht op de financiële machten. Aan de spelregels van het financiële systeem die aan de grond lagen van de malaise, wordt tot dusver niet geraakt. Ook Europa kiest voor deze minder gedurfde aanpak.

Dezelfde recepten duiken op als het over het aanzwengelen van de arbeidsmarkt gaat.

‘Bezuinigen en versoepelen’ is het gemeenschappelijk ordewoord en beheerst alom de internationale politieke agenda. De werkloosheid en de overheidstekorten gelijktijdig verminderen, vergt volgens de OESO (de organisatie voor economische samenwerking en ontwikkeling) een vastberaden aanpak. In haar recentste jaarlijks rapport over de arbeidsmarkt pleit de OESO voor een stevig beleid van jobcreatie. De oplossing is de liberalisering van de arbeidsmarkt. Dat de Europese economische agenda zich aftekent in diezelfde richting moet als engelengeschal klinken in de oren van sommigen. De Belgische werkgevers gaven in diezelfde lijn het najaarsoverleg alweer een flink schot voor de boeg.

Het wordt een lastige uitdaging om onze rechtvaardige en duurzame werkgelegenheidsagenda als alternatief te poneren. De druk is groot. Het VBO gaat voor Minder brugpensioen, Minder tijdkrediet, Minder loon. Loonmatiging zal nooit voldoende zijn voor de werkgevers. Vandaag vergelijken ze onze lonen met die van onze buurlanden.

Morgen met de nieuwe EU lidstaten, overmorgen met de India en China. Ook het tijdkrediet moet er aan geloven. En dat terwijl vandaag heel wat groepen, kaderleden inbegrepen, uitgesloten zijn van dat recht. Idem voor wat het recht op brugpensioen betreft.

Welk alternatief stellen wij hier tegenover? De Europese actiedag van het Europees vakverbond van 29 september laat een andere stem horen. En in oktober brengt het ACV op zijn statutair congres honderden militanten samen om zich te buigen over de toekomst. Het ACV pakt uit met andere M’en dan die van het VBO: Morgen Mee Maken! Het gaat over een toekomst die u zelf in handen kan nemen: het gaat over uw bedrijf, uw sector, uw recht op een sociale en een duurzame loopbaan. Hebt u tijd om deze uitdaging aan de gaan? Het NVK maakt het komende werkjaar 2010-2011 alvast tijd voor u.

Sandra Vercammen

Nationaal secretaris NVK

KADER |

3

Finse vakbond bouwt aan sociaal netwerk Eva Maeckelberghe

Het aantal hooggeschoolde werknemers op de arbeidsmarkt neemt zienderogen toe. Het is essentieel dat we ook in deze groep voet aan wal krijgen, zeker als we meer jongeren willen bereiken. Daar is iedereen het over eens. De manier waarop we dat gerealiseerd krijgen, vraagt heel wat creativiteit. En dat geldt niet alleen voor de vakbonden in België.

Het is een thema dat vele Europese vakbonden bezighoudt.

Eén van die vakbonden is TU ofwel Toimihenkilounioni, een Finse vakbond voor professionals met zijn hoofdzetel in Helsinki. Drie collega’s trokken gedurende drie dagen naar Helsinki voor een uitwisseling over deze thematiek. Het was een vruchtbare ontdekkingstocht van gelijkenissen en verschillen. Kader sprak met Monique Braam, die vanuit de persdienst van de LBC-NVK het initiatief nam voor deze uitwisseling.

4 | juli-aug-sept 2010

Kader: Hoe is het idee ontstaan om met vakbondscollega’s van TU te gaan praten?

Monique: Ik ga al een aantal jaar naar het Communicator’s Forum van de UNI, een jaarlijkse internationale ontmoeting tussen communicatiemedewerkers van vakbonden over de hele wereld. Daar ontmoette ik Jaana, de communicatieverantwoordelijke van TU. Al heel snel vonden we elkaar in onze visie op vakbondscommunicatie. Het leek ons een goed idee om een bijeenkomst te organiseren waar we onze ervaringen konden uitwisselen. Omdat TU een onderdeel is van een confederatie die zich richt op kaderleden, leek het mij interessant om ook iemand van onze kaderwerking mee te nemen. Tenslotte vergezelde één van onze vormingswerkers ons, omdat vorming een essentieel onderdeel van vakbondswerk is én een belangrijk rekruteringskanaal.

de sector. Het is mogelijk dat als iemand van job verandert, hij tegelijk ook bij een andere vakbond moet aansluiten. TU is als vakbond aangesloten bij de confederatie STTK, die zich richt op kaderleden. TU telt 120.000 leden en is vooral actief in de industriële en dienstensectoren. Een fusie met een vakbond uit de financiële sector is in de maak.

Kader: Kan je kort toelichten hoe de vakbonden in Finland georganiseerd zijn?

Monique: Finse vakbonden kennen geen beroepscentrales. Er zijn drie nationaal georganiseerde confederaties. Elke confederatie richt zich op een ander type werknemer: de (lagere) bedienden en arbeiders, de kaderleden en de hogere kaders. Elke vakbond sluit aan bij één van de drie confederaties. De functie die een werknemer uitoefent en zijn functieniveau, bepalen bij welke vakbond hij aansluit, en dus niet

Kader: Kan je iets meer vertellen over de manier waarop zij nieuwe leden proberen te rekruteren?

Monique: Ze rekenen op 100 nieuwe leden per week en daarvoor gebruiken ze een mix aan communicatiekanalen. Sommige daarvan waren effectief, andere helemaal niet. Hun poging om via reclame op tv hun vakbond meer gezicht te geven, werkte bijvoorbeeld niet. Maar televisie is wel degelijk een wervingskanaal. Op een bepaald moment waren er zeer veel stakingen in Finland, ook van

Kader: Wie hebben jullie daar allemaal ontmoet?

Monique: Om de uitwisseling zo effectief mogelijk te maken, kozen we ervoor om vakbondsmensen te ontmoeten die jobs uitoefenen in de lijn van ons werk. Jaana als communicatieverantwoordelijke, Minna, één van de vormingsverantwoordelijken en Kaïsa, een jonge secretaris die verantwoordelijk is voor de jongerenwerking. Drie pittige vrouwen, dat mag gezegd.

de beroepsgroepen die TU vertegenwoordigt. Toen verscheen de Algemeen Secretaris heel vaak op het scherm en werd hij een soort van Bekende Fin. Bekendheid trekt nieuwe leden aan, zo blijkt: het aantal leden nam zienderogen toe. Daarnaast hebben zij ook een heel (uitgebreid) dienstenpakket voor hun leden: van kortingen op vakantie tot gratis loopbaandienstverlening. Een heel belangrijk rekruteringskanaal is vorming. Eén van de belangrijkste verschilpunten met onze vormingsdienst, is dat zij zich ook richten naar wat zij ‘actieve leden’ noemen. Voor deze groep worden vormingsmomenten georganiseerd rond thema’s die hen bezighouden, zoals bijvoorbeeld werkdruk. Deze avonden zijn zeer succesvol, ook bij jonge hooggeschoolden met een gezinsleven. Ze trekken geïnteresseerden aan die misschien niet onmiddellijk een mandaat willen opnemen, maar wel hun voeten eens in het syndicale water willen steken. Hetzelfde geldt trouwens voor een netwerksysteem binnen ondernemingen, de zogenaamde Klubi’s.

Kader: Wat moeten we ons daarbij voorstellen?

Monique: We hebben niks vergelijkbaars in België, maar misschien kan het helpen om te spreken van een uitgebreide vakbondskern in een onderneming, maar dan wat vrijblijvender. Ze proberen de stap naar actief lidmaatschap te verkleinen door vakbondsleden van eenzelfde onderneming uit te nodigen om deel te nemen aan Klubi-activiteiten, een soort van sociaal netwerk van militanten én actieve leden. De bedoeling is om de kloof tussen de vakbond en de werknemers te verkleinen. Eén van de belangrijkste effecten van deze klubi’s is dat de vakbondsafgevaardigden zeer goed weten wat er leeft bij de werknemers en het is een ideaal rekruteringskanaal. Dit systeem kadert in bredere hervormingen binnen TU. De laatste jaren varen zij een koers van decentralisatie en zijn ze veel meer gericht op lokale initiatieven, terug naar de basis. Daarvoor breidden zij het aantal vakbondsvertegenwoordigers uit van 16 naar 46 tijdens het afgelopen jaar.

Kader: Zoals ik het begrijp, proberen ze dus ook een soort van tussengroep aan te spreken, de zogenaamde actieve leden, om de kloof tussen lidmaatschap en een volledig mandaat te verkleinen?

Monique: Dat is een goede samenvatting en bovendien blijkt het een effectieve methode in functie van ledenwerving. Ik pleit hier niet voor een kopie van hun werkwijze, we zijn tenslotte anders georganiseerd, maar er zitten zeker pistes in die we verder kunnen verkennen en uitwerken, aangepast aan de Belgische context.

v.l.n.r. Minna Majuri, Kaïsa Lehto, Jaana Aaltonen nieuwsbrieven met berichtgeving die relevant is voor vakbondsafgevaardigden én actieve leden uit specifieke firma’s. Ze proberen op die manier een soort van community te ontwikkelen waarin mensen elkaar kunnen vinden. Zij richten zich ook meer en meer via mail naar leden, via een database die over meer dan 50.000 privé mailadressen beschikt.

Ook sms wordt gebruikt als communicatiemiddel, maar met de nodige omzichtigheid omdat dit ook te veel in de privésfeer van mensen kan binnendringen.

Waarover zij niet beschikken, zijn ondernemingssites, zoals wij die kennen (vakbondsafgevaardigden bouwen specifieke websites met vakbondsnieuws over hun onderneming, nvdr).

Tenslotte gebruiken ze, zeker voor jonge mensen, netwerksites als Facebook. Kaïsa onderhoudt een aantal van die Facebook-groepen, met succes. Een leuk voorbeeld is How deep is your work?, een groep over welzijn op het werk. Jonge mensen discussiëren daar over onderwerpen die meestal door Kaïsa aangebracht worden, soms door de leden zelf.

Kader: Wat onthoud je nu vooral van die drie dagen?

Monique: Ik heb vooral beseft dat zo’n kleinschalige uitwisselingen meer voldoening en inspiratie geven, dan grote Europese bijeenkomsten. Die zijn natuurlijk ook essentieel in de uitbouw van een sterke Europese vakbondswerking, maar gaan soms wat over de hoofden van mensen. Tijdens zo’n driedaagse kom je ook tot het besef dat we in Europa als vakbonden allemaal min of meer met dezelfde thema’s worstelen. Die uitwisseling is zeer leerzaam Kader: Toch nog een vraag over jouw vakgebied. Hoe en motiveert om ideeën te concretiseren. Bovendien houden zij de communicatielijnen open naar hun mili- is Helsinki een zeer mooie stad en was ’t een fijn samenzijn met een kleine club mensen die allemaal tanten en leden?

Monique: Ze gebruiken natuurlijk de gekende com- nog geloven dat de wereld er beter kan uitzien door municatiekanalen, zoals een ledenmagazine en ons te verenigen in een vakbond.

KADER |

5

Juridisch geKaderd

Het begrip ‘kader’ sandra vercammen

De Belgische wet besteedt weinig aandacht aan kaderleden.

Volgens de sociale wetgeving gelden voor kaderleden dezelfde rechten en plichten als voor bedienden. Toch zien we in de toepassing van de rechtsregels dat hogere personeelscategorieën dan weer eens specifieke regels volgen, dan weer onder de gewone regels vallen, dan weer worden uitgesloten van bepaalde rechten.

Er is juridisch enkel sprake van kaderleden wanneer het gaat om de sociale verkiezingen. Als de onderneming minstens 15 kaderleden telt, kunnen zij sinds 1987 eigen mandaten opnemen in de ondernemingsraad. Dat houdt in een eigen kiescollege, eigen kandidaten en een stembureau voor kaders.

Om bij de sociale verkiezingen als kaderlid te worden beschouwd, moet je bediende zijn. Werknemers die handenarbeid verrichten, kunnen niet tot het kaderpersoneel behoren. Bovendien moet het gaan om bedienden met een hogere functie (qua inhoud en hiërarchische positie) en een diploma hoger onderwijs (of een gelijkaardige beroepservaring). Deze bedienden mogen geen deel uitmaken van het leidinggevend personeel. Die laatste zijn, volgens het verkiezingsbesluit ‘de personen belast met het dagelijks beheer van de onderneming, die gemachtigd zijn om de werkgever te vertegenwoordigen en te verbinden, alsmede de personeelsleden, onmiddellijk ondergeschikt aan die personen, wanneer zij eveneens opdrachten van dagelijks beheer vervullen’.

Onze visie Als NVK zijn we van mening dat bijzondere aandacht voor de hogere personeelsgroepen meer dan op zijn plaats is.

Ook werknemers met een hogere functie, die een eindverantwoordelijkheid dragen, die mee leiding geven, die een hogere opleiding hebben genoten, ... hebben recht op sociaal overleg. Sociaal overleg staat mee garant voor beheersbare arbeidstijden, voor inkomen en voor de kwaliteit van het werk en de loopbaan.

Het NVK ziet het ook als zijn taak om LBC-NVK leden en personeelsafgevaardigden beter te informeren over het begrip ‘kader’, over de sociale wetgeving die van toepassing is en over het belang van sociaal overleg.

Een zinvolle oefening is in elk geval een nauwkeurigere omschrijving van het begrip leidinggevenden en vertrouwenspersoneel. Nu leidt de invulling van dat begrip in de praktijk al te vaak tot willekeur waardoor de bescherming van werknemers op losse schroeven komt.

6 | juli-aug-sept 2010

In de arbeidsovereenkomstenwet wordt geen onderscheid gemaakt tussen bedienden en kaderleden.

Er is geen specifieke arbeidsovereenkomst voor kaderleden. Er zijn weliswaar bepaalde regels verbonden aan de inkomensgrenzen zoals de maximale duur van de proefperiode of de minimale opzegtermijn. Maar het doet er niet toe of de bediende met het hogere inkomen nu tot een hogere personeelsgroep behoort of niet.

Toch worden tal van regels in ons arbeidsrecht anders of niet toegepast op ‘hogere personeelsgroepen’. Zo worden de werknemers die niet opgenomen zijn in de sectorale functieclassificatie in de chemiesector (PC 207) uitgesloten uit de sector-cao’s. In andere sectoren zoals PC 218 (aanvullend), PC 220 (voeding), PC 209 (metaal) worden de zogenaamde ‘nietgeclassificeerden’ of ‘niet-gebaremiseerden’ uitgesloten van rechten zoals de vertegenwoordiging door de vakbondsafvaardiging. Werkgevers trachten ‘kaderleden’ van het sectoraal sociaal overleg te weren en specifieke overeenkomsten op ondernemingsvlak af te sluiten.

Daar waar er voor de meeste werknemers wettelijke arbeidsduurbeperkingen bestaan, gelden deze niet voor het zgn. leidinggevend en vertrouwenspersoneel. Deze personeelscategorie valt niet eenvoudigweg samen met ‘de kaderleden’. Evenmin kan de invulling van deze begrippen gebeuren aan de hand van de reglementering voor de sociale verkiezingen.

Welke functies beschouwd worden als eigen aan leidinggevend en vertrouwenspersoneel, wordt bepaald in het Koninklijk Besluit van 10 februari 1965. Het gaat hier onder meer om filiaalhouders en directeurs, maar ook om hoofdmeestergasten en chefs van onderhoudsdiensten. De begrippen uit het KB van 1965 dienen restrictief te worden uitgelegd. In de praktijk leidt het open karakter van sommige termen uit het KB tot verwarring en misbruik. Let op, het is ook weer niet correct te stellen dat leidinggevend en vertrouwenspersoneel op geen enkele wettelijke bescherming zouden kunnen terugvallen!

De middenklasse brokkelt af Vic Van Kerrebroeck

Een zonnige donderdagnamiddag in augustus, hartje Leuven. Volle terrassen.

Rondkuierende mensen. Op de campus van de Leuvense faculteit economie verwachten we, zeker nu tijdens het zomerreces en vlak voor de gevreesde ‘tweede zit’, niet echt een levende ziel tegen het lijf te lopen. En toch, op weg naar de vierde verdieping waar we een afspraak hebben met professor Maarten Goos zien we regelmatig een aantal jonge mensen aan ons oog passeren. Geen studenten, zo vertelt Maarten ons even later, wel onderzoekers en andere academici, ook tijdens de zomermaanden druk bezig hun kennis en vaardigheden bij te spijkeren. Geen nodeloos tijdverdrijf, zo blijkt tijdens ons gesprek.

Permanente bijscholing en studie, het is en wordt steeds meer een bittere noodzaak om mee te kunnen in een snel veranderende wereld en arbeidsmarkt.

KADER |

7

Kader: U hebt de voorbije jaren onderzoek gedaan naar de evoluties op de arbeidsmarkt. Wat zijn uw belangrijkste bevindingen?

Goos: Uit onderzoek dat ik samen met mijn collega Anna Salamons de afgelopen jaren verricht heb, blijkt heel duidelijk dat er in ons land, maar bij uitbreiding eigenlijk in alle westerse landen, sinds de jaren ’80 een polarisering plaatsvindt van de tewerkstelling.

Het aandeel van mensen met laagbetaalde, vooral dienstenbanen groeit terwijl tegelijkertijd ook het aandeel van mensen met een goedbetaalde functie groter wordt. Dit ten nadele van een groep die steeds kleiner wordt, met name werknemers die een gemiddeld loon verdienen in vooral de industriële sectoren.

Kader: Over welke beroepen spreken we dan precies?

Goos: Met laagbetaalde banen uit de dienstensector bedoelen we voornamelijk niet-routineus werk dat niet door technologie kan worden vervangen, zoals werk in de horeca, poetspersoneel, receptionisten, veiligheidspersoneel, enzovoort. Een typisch voorbeeld van een gemiddeld betaalde job is de arbeider in een industrieel productieproces die routineus werk verricht. De man of vrouw aan de lopende band in een autoassemblagefabriek bijvoorbeeld. Maar ook kantoorpersoneel dat een routinejob verricht. De manager en een technisch specialist zoals een chemicus of biowetenschapper zijn dan weer voorbeelden van goedbetaalde jobs, die dus, zoals gezegd in aantal toenemen.

Kader: Betekent deze evolutie dat de inkomensongelijkheid toeneemt?

Goos: Inderdaad. In 1980 verdiende een hoger opgeleide ongeveer dubbel zoveel als een gemiddeld opgeleide werknemer. In 2005 was dit verschil opgelopen tot een drievoud. Het verschil neemt dus steeds toe.

Ook in België - al valt het in vergelijking met landen als bijvoorbeeld het Verenigd Koninkrijk of de Verenigde Staten nog betrekkelijk mee. Een en ander heeft uiteraard te maken met de rol van de vakbonden, de minimumlonen, de indexeringsmechanismes, enzovoort die we hier kennen. In België zien we vooral de stijging van de lonen in de hoogstbetaalde functies en een toename van het aantal mensen die een dergelijk loon verdienen. Het gaat hier minder om een daling van de lonen aan de andere zijde van het spectrum. Wat uiteraard niet wil zeggen dat dit niet verder dient bewaakt te worden. Mede om te voorkomen dat we uiteindelijk terechtkomen in een samenleving van haves en have nots, moeten de overheid en zeker ook de vakbond hierin een positieve rol blijven spelen.

Maarten Goos 8 | juli-aug-sept 2010

Kader: Wat heeft dit proces in gang gezet?

Goos: De allerbelangrijkste factor, zo blijkt uit ons onderzoek, is de onstuitbare technologische vooruitgang. Wat positief is, aangezien dit ons leven wat gemakkelijker maakt, of zou moeten maken. Maar aan de andere kant betekent het dat de kennis of

kunde die vroeger volstond om een job te krijgen en vast te houden, vandaag steeds meer onvoldoende wordt. De computer vervangt meer en meer routinewerk dat vandaag op de allereerste plaats terug te vinden is in jobs die over het algemeen gemiddeld betaald worden. Een tweede factor is de globalisering. Die heeft de polarisering versneld. Het klassieke voorbeeld is de delokalisering van routinematige vooral industriële activiteit naar opkomende economieën zoals China of India.

Kader: Het lijkt weinig waarschijnlijk dat deze processen vaart zullen minderen. Hoe kunnen de overheid en andere spelers zoals de vakbonden, zich wapenen tegen deze tendens van stijgende inkomensongelijkheid?

Goos: Op de allereerste plaats moet gewerkt worden aan bijscholing. Misschien niet zozeer wat pure kennis betreft, al mag ook dat niet verwaarloosd worden, maar wel op het vlak van de zogenaamde soft skills.

Ons onderzoek toont immers aan dat in de toekomst vaardigheden zoals kunnen samenwerken, kunnen communiceren, probleemoplossend kunnen denken, en zo verder, aan belang zullen winnen. En dat wordt nog veel te weinig gestimuleerd in ons onderwijs. Dat is vooral gericht op reproductie van leerstof. Mensen blijken uit onderzoek trouwens ook veel gelukkiger te zijn in jobs waarin ze gebruik kunnen maken van deze vaardigheden. Routinematig werk maakt mensen ongelukkig.

Kader: En hoe zouden wij als vakbond hier op kunnen inspelen?

Goos: Niet alleen door te blijven hameren op het belang van boeiende jobs, maar ook en vooral door mechanismen uit te werken waardoor zoveel mogelijk mensen gedurende hun loopbaan hun vaardigheden op dat vlak kunnen verbeteren – en ik benadruk kunnen, aangezien veel mensen er in hun drukke leven gewoon de mogelijkheden toe niet hebben.

Ook door nog meer aandacht te hebben voor loopbaanbegeleiding van mensen. Ik denk dat hier, naast de overheid, zeker ook een rol kan weggelegd zijn voor de vakbonden, maar ook voor werkgevers die op lange termijn investeren in hun medewerkers. Zowel werkgevers als werknemers zouden op dit vlak hun verantwoordelijkheid moeten opnemen. Jong en oud.

We stellen immers ook in ons onderzoek vast dat mensen met een gemiddeld betaalde job die hun job verliezen eerder terecht komen in een lager betaalde niet-routineuze job.

Kader: Omdat het aanbod van die routineuze jobs nu eenmaal afneemt en die mensen te weinig vaardigheden hebben om ‘op te klimmen’?

Goos: Dat klopt, ja.

Kader: Welke rol kunnen kaderleden hierin spelen?

Goos: Kaderleden moeten mee durven nadenken over welke richting hun bedrijf uit wil de komende jaren. In welke sectoren, producten of diensten

moet het zich specialiseren? Dat zijn vragen die je als kaderlid mee moet durven en willen stellen en op bijvoorbeeld ondernemingsraden met de directie bespreken. Zeker rekening houdend met de groeiende internationale concurrentie, worden dergelijke keuzes belangrijker. Opkomende economieën zoals China zitten immers niet stil, ook niet wat betreft het bijschaven van hun hoogtechnologische kennis.

Zeker kaderleden moeten vanuit hun positie binnen het bedrijf zoveel mogelijk proberen te innoveren en creatief te zijn.

Belangrijk is ook dat kaderleden, misschien best collectief, proberen te werken aan een kader binnen hun onderneming of sector, om te sleutelen aan de vaardigheden waarvan eerder sprake. Een ooit behaald universitair diploma volstaat niet meer om in de toekomst je job goed te kunnen uitoefenen. Vooral communicatieve vaardigheden worden belangrijker en belangrijker. Dit neemt, zoals ook al eerder opgemerkt, uiteraard niet weg dat ook het op punt houden van pure kennis belangrijk is. Toen ik lesgaf aan de Erasmus Universiteit in Nederland had ik soms de indruk dat Nederlandse studenten het wel goed kunnen uitleggen, maar dat de inhoud soms wat ontbreekt. Dat is nu uiteraard ook weer niet de bedoeling (lacht). (ferm) Belangrijk voor mij is wel dat het loopbaanbeleid geen individuele, maar eerder een collectieve uitdaging is. Je mate van zelfontwikkeling hangt immers voor een groot stuk ook af van het soort bedrijf waar je aan de slag gaat, van het team waarin je werkt, van de manier hoe je met anderen communiceert… Ook als kaderlid heb je op dit vlak nog steeds vertegenwoordiging nodig vanuit een vakbond.

Kader: Hoe zit het eigenlijk met de ethische kant van de vastgestelde jobpolarisatie? Hoe ethisch is de stijging tot in de hemel van sommige lonen, via het systeem van – soms buitensporige – bonussen waar the sky, ondanks alles, nog steeds the limit blijkt?

Goos: Veel economen stellen dat die bonussen moeten uitgekeerd worden om hoogopgeleiden aan te kunnen trekken omwille van de concurrentie tussen bedrijven om toptalenten aan te trekken. Wel, ik geloof daar niet in. Als we de inkomensongelijkheid binnen de perken willen houden en zelfs laten afnemen, moeten we ook durven ingrijpen op de hoogste echelons. Ook daar is, denk ik, een rol voor de vakbonden weggelegd.

Het aantal werknemers met een gemiddeld betaalde job wordt steeds kleiner.

Kader: Ziet de jobpolarisering er anders uit voor mannen en vrouwen?

Goos: Ze speelt iets minder voor vrouwen dan voor mannen. Vrouwen zijn over het algemeen iets later toegetreden op de arbeidsmarkt en ze zijn vooral een stuk meer dan mannen aanwezig in de beter betaalde dienstenbanen. De industrie, waar de routineuze middelmatige banen zich vooral bevinden, blijft nog altijd vooral een mannenbastion.

Kader: Wat betekent deze evolutie tot slot voor de vakbonden?

Goos: Ik denk dat vakbonden op dit ogenblik nog vooral de ‘middengroep’ van werknemers vertegenwoordigen. In de toekomst zullen ze moeten evolueren naar organisaties die meer oog hebben voor zij die terechtkomen in laagbetaalde dienstenbanen waar de arbeidskwaliteit – en dan heb ik het niet alleen over het loon – ook over het algemeen pover is. De uitdaging voor de vakbonden zal erin bestaan om ook die mensen, veel meer dan nu het geval is, te overtuigen van het belang van collectief optreden.

Hetzelfde geldt uiteraard ook voor de veelverdieners.

Hoe kan je hen als vakbond aanspreken? Ook dit zal moeten opgenomen worden, om als vakbond representatief te zijn en blijven voor ‘de werknemers’. Dus ook aan die kant wordt het een uitdaging om kaderleden en toekomstige kaderleden te overtuigen dat ook zij, zelfs individueel, baat hebben bij een solidaire samenleving en een herverdeling van de inkomens.

KADER |

9

Vakbond groeit in dotcomsector 10 jaar na de zeepbel vinden steeds meer it’ers de weg naar de vakbond Jan Deceunynck

Een van de grote groeipolen in het ledenbestand van het NVK is de IT-sector. De tewerkstelling in die sector neemt fors toe, en ook het NVK pikt daar een aardig graantje van mee. Op het eerste zicht is de sector wat atypisch voor vakbondswerk, maar in de praktijk blijkt dat ook in de hippe computerbranche werknemers baat hebben bij een collectieve aanpak. Het beeld van de bijdehante computercracks die hun arbeidsvoorwaarden perfect individueel onder controle houden, blijkt niet helemaal te stroken met de realiteit.

Kader legde een oor te luisteren bij Sven Smet (35) en Rik Martens (56), die allebei al zowat 10 jaar het LBC-NVK een gezicht geven bij respectievelijk Kodak en Siemens IT Solutions and Services (kortweg SIS). In beide bedrijven is het personeelsbestand in die periode aardig geslonken. Die neerwaartse trend blijkt omgekeerd evenredig met de vakbondsinteresse bij de collega’s. wat minder enthousiast over het systeem. Want dan blijkt pijnlijk dat ze als kaderlid eigenlijk slechter af zijn dan de hogere bedienden.”

Sven Smet

Rik Martens Vakbond als netwerk

“In de jaren ’90, ten tijde van de dotcom-bel, was het moeilijk om mensen warm te maken voor het vakbondswerk. Op het moment dat alles goed gaat en er salarissen worden betaald om u tegen te zeggen, hebben mensen de vakbond niet nodig. Maar tijdens de herstructureringen na het uiteenspatten van de zeepbel hebben de mensen wel de weg gevonden,” legt Sven uit. “Collega’s die voordien nog afkerig waren van de vakbond, blijken plots met andere ogen naar ons werk te kijken als er herstructureringen aangekondigd worden,” weet ook Rik. Toch willen ze af van de stereotiepen als zouden alle hooggeschoolde kaderleden of informatici hardleerse anti-vakbonders zijn. “Als je met ze praat, blijkt dat best mee te vallen. Als je hun zogenaamde voordelen afweegt tegen hun prestaties, merken ze zelf ook wel dat de balans veelal doorslaat naar de kant van de werkgever,” weet Sven. “Ze beseffen dat de extraatjes waarmee ze door het management gepaaid worden niet echt voordelen zijn, maar het zijn toch een soort statussymbolen: iets dat ze ‘krijgen’ van hun werkgever en anderen niet. Het is moeilijk om daaraan te weerstaan, al weet je dat het op de keper beschouwd geen extraatje is.” Rik haalt de resultaatgebonden voordelen aan als voorbeeld. “Als ze twee jaar hun 100% niet halen, zijn kaderleden plots heel 10 | juli-aug-sept 2010

Met het negatieve vakbondsimago valt het volgens hem dan ook best mee bij zijn collega’s. “Bij oudere collega’s zie je soms dat ze niet goed de stap durven zetten naar de vakbond. Maar onze jongere collega’s hebben daar veel minder problemen mee. Ze beschouwen het gewoon als een stuk van hun netwerk, iets dat in hun professionele carrière nog van pas kan komen. Als je de kans krijgt om uit te leggen hoe de vork in de steel zit, met de cijfers bij de hand, zien ze ook wel in dat het werkgeversverhaal niet altijd klopt. Dat het niet de schuld van de vakbonden is, dat de kosten niet in het personeel zitten.”

“Zeker in tijden dat het minder goed gaat, begrijpen werknemers heel goed dat jezelf de grond inwerken niet volstaat,” vult Sven aan. “Want niet je inzet is bepalend bij een reorganisatie, wel hoeveel het kost om je aan de deur te zetten. Mensen worden weggesaneerd op basis van eenvoudige rekensommetjes.”

Ook het imago van de vakbondsmilitant die vooral omwille van de wettelijke bescherming was opgekomen, kalft af. “Je kan beter investeren in je carrière en ontslagen worden als manager dan als beschermde werknemer. Dan ben je financieel veel beter af,” lacht Rik. Toekomst

Als vakbond verder groeien in de informaticasector is volgens beiden geen onhaalbare kaart, maar een kwestie van de gepaste aanpak. En Sven en Rik hebben al meteen een aantal suggesties klaar. “We moeten, naast Nederlands en Frans, ook in het Engels communiceren. Meer dan de helft van mijn collega’s heeft een buitenlands paspoort. De voertaal in ons

bedrijf is dan ook Engels. Als vakbond moeten we management: snoeien in de kosten en iedereen daar meer op inspelen,” vindt Sven. “We moeten de Code of Conduct laten ondertekenen. Vorming niet afkomen met de grote verhalen over solidariteit, van medewerkers over de mogelijkheden van het maar die vertalen naar de concrete realiteit van onze Belgische arbeidsrecht is daar niet bij,” vult Sven aan. collega’s,” weet Rik. “Ik merk dat mijn collega’s sterk “Dus proberen wij dat te doen en zo in de praktijk een geïnteresseerd zijn in informatie over ons bedrijf. vorm van sociaal businessdenken in te voeren. Voor Ook managers weten vaak niet goed waar het bedrijf wat, hoort wat. Weekendwerk weigeren is not done, naartoe wil, en dan zijn ze blij met de informatie die maar je kan wel onderhandelen over de voorwaarden. Net zoals met klanten. Daar rekenen we toch ik meebreng van de Europese ondernemingsraad.” ook meer aan voor service in het weekend? Die rede“Ook het internet moeten we nog beter inzetten,” nering trekken we ook door naar het personeel. Dat vindt Sven. “Nog meer aanwezig zijn op sociale net- kan zelfs collectief, want de voorbije jaren hebben we werksites, chatsessies waar mensen terecht kunnen al een aantal cao’s gesloten.” met snelle vragen, …”. En mail niet vergeten, vult Rik aan. “In onze sector is face to face contact niet evident. En lidmaatschap? “Ik help altijd iedereen,” stellen ze We zien onze collega’s heel weinig. Maar daar staat allebei. Aan niet-leden vraag ik dan wel om lid te wortegenover dat we digitaal heel makkelijk bereikbaar den, maar ik weet niet of ze dat dan ook daadwerkezijn. Mail is voor mij het meest aangewezen middel lijk doen,” legt Rik uit. “Vroeger gaf ik hen een formuom snel en efficiënt te communiceren met mijn ach- lier mee. Dat werkte prima. Maar nu wordt gevraagd terban. Ik merk dat verwijzen naar een website nog om ze online te laten aansluiten. En dan heb ik er altijd een drempel is. En tegenover klassieke pam- natuurlijk veel minder zicht op of dat ook gebeurt. fletten heeft mail het voordeel dat je in dat medium Maar ik ben al blij als ze weten waar ze met hun vrameer kan nuanceren. Dat is wel nodig om kaderleden gen terecht kunnen.” “Ik vertel hen natuurlijk van bij te overtuigen. Het klassieke zwart-wit overtuigt niet het begin dat ik niks kan doen voor niet-leden als er altijd. Hoger geschoolden beseffen dat het niet altijd een gerechtelijke procedure moet worden opgestart,” ja of nee is, maar iets daar tussenin. We moeten zeker vertelt Sven. “Maar voor het overige bedien ik leden niet onze vakbondsprincipes laten vallen. Maar we en niet-leden met evenveel plezier.” moeten wel een genuanceerd verhaal brengen.”

Actie voeren blijft desondanks moeilijk. “Mijn collega’s tot een staking bewegen, moet ik niet proberen,” Sociaal businessdenken Meer dan eens heeft Sven zijn collega’s in lei- weet Rik. “Ik zou misschien wel een stiptheidsactie dende functies al geholpen met informatie over het kunnen organiseren. Of iedereen vragen om op een Belgische arbeidsrecht. “Mijn internationale colle- bepaalde dag net wél te komen werken. Dat zou pas ga’s weten meestal niet hoe alles bij ons verloopt. En chaos zijn, want onze kantoren zijn niet voorzien op ook bij HR kunnen ze nauwelijks terecht met vra- zo veel personeel. In onze flex offices heeft niemand gen daarover. Dan zijn ze blij dat ik hen kan vertel- een eigen desk. Voor dat soort actie zouden mijn len wat wel en niet kan.” “HR is vooral bezig met het collega’s wel aan te porren zijn. Dat is iets helemaal uitvoeren van de opdrachten van het internationaal anders dan weigeren te werken tijdens een staking.”

KADER |

11

LBC-NVK Jongerendag 2010

“Goede vibe, veel uitwisseling en debat” Ruim zestig jonge LBC-NVK-vakbondsafgevaardigden ontmoetten elkaar vlak voor de zomervakantie in het bruisende cultuurcentrum Zebra in Gent. Om er te netwerken, ervaringen uit te wisselen en te discussiëren over vakbondswerk in de dagelijkse praktijk.

Het NVK legde zijn oor te luisteren…

Monique Braam

Leen Hermans, Komatsu

“Een jongerendag is een welkome aanvulling in mijn zoektocht naar meer kennis en ervaring. Want als jonge vakbondsafgevaardigde zit ik toch vaak met de vraag: ‘waar moet ik mijn kennis halen, hoe zit het met de mogelijkheid tot vorming?’ In mijn omgeving zijn er niet zoveel jonge mensen actief binnen de vakbond. Onderling contact leggen en netwerken zijn voor mij belangrijke redenen om vandaag bij Zebra af te stappen”.

Mik Renders, KBC

We geven het NVK een ‘jong’ gezicht

Sandra Vercammen (Nationaal Secretaris NVK): “Jonge hoogopgeleiden zijn voor ons een belangrijke doelgroep. Via onze aanwezigheid op jobbeurzen en deze jongerendag proberen we jonge mensen duidelijk te maken dat we er zijn voor hen.

Via het NVK krijgen kaderleden een plaats waar zij met hun ‘kwesties’ terecht kunnen. We willen samen met hen een aanpak uittekenen om hun individuele en collectieve werksituatie te verbeteren, uiteraard in overleg met de vakbondswerking in het bedrijf. Daarnaast willen we de collectieve problemen van kaderleden zichtbaar maken voor de buitenwereld.

Laat me duidelijk zijn, we maken geen verschil tussen bedienden en kaderleden op objectieve gronden. Kaderleden zijn voor het sociaal recht trouwens bedienden. Maar mensen voelen wel op subjectieve basis verschillen. Dat wordt in sommige sectoren en bedrijven nog versterkt door effectief misbruik van wetgeving en doordat kaderleden veelal worden uitgesloten van (onderdelen) van de collectieve arbeidsovereenkomsten. Aspecten van zelfstandig werk, arbeidsduur, werk en privé, privacy en belangenvermenging, resultaatgebonden verloning, carpolicy, … het zijn veel voorkomende terreinen waar kaderleden problemen ondervinden. Enkel door de krachten te bundelen zullen ook zij er op vooruit gaan.

“Toen ik 10 jaar geleden begon met vakbondswerk kreeg ik een ‘syndicale peter en meter’ binnen het bedrijf waar ik altijd bij kon aankloppen voor een advies. Dat is een goede manier om de vakbond te doorgronden, de betrokkenheid te vergroten en om mondiger te worden. Binnen LBCNVK is er inmiddels een vibe om jongerenthema’s en de verjonging van de vakbond op de agenda te zetten. Dat zijn positieve signalen.”

Annelies Vleesschouwer, laborante AZ-St. Lukas

“Het uitwisselen van ervaringen en ideeën, de jongerenmilitantendag als ontmoetingsplek van jonge syndicalisten is boeiend én nodig”.

”

En wat met de kaderleden?

Geert Deckers, zorgkundige

“Hooggeschoolden hebben niet meer de garantie van de jobzekerheid van weleer. Bovendien weegt de druk van de carrière op de gezinsrelaties. Het gaat er lang niet zo rooskleurig aan toe als soms wordt voorgesteld.”

Manuella De Clerc, psychologe in een Centrum voor Geestelijke gezondheidszorg

“Soms lijkt het of kaderleden in de watten worden gelegd, maar er wordt veel van hen verwacht. Ze staan onder druk om te presteren. Het gezinsleven heeft hier onder te lijden. Er is druk om geen gebruik te maken van zorgverlof, ouderschapsverlof en tijdskrediet. Ze lopen een groter risico op een burn-out.

De 35-40 jarige kaderleden die hulp zoeken omdat ze opgebrand zijn, hebben misschien geen financiële zorgen. Maar de vakbond kan ook voor hen veel betekenen, op andere terreinen zoals bv. werk en privé!”

Rebecca Sinie, Carrefour

“Kaderleden worden bij ons al snel gezien als ‘chef’.

Als vakbondsvertegenwoordiger stap je daar niet zo gemakkelijk naartoe. Daarom is het goed dat kaderleden ook apart worden aangesproken. Of je nu arbeider, bediende of kaderlid bent, we zijn allemaal werknemers. “

Tijdschrift toegelaten gesloten verpakking Antwerpen X

LBC-NVK Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen

België - Belgique PB - PP Antwerpen X