Kader nr 147 by LBC-NVK

Waarom de index zo belangrijk is

Leidt arbeidsorganisatie naar het nieuwe Walhalla?

Een sterker NVK... met jou erbij

NVK Netwerk is de kaderwerking van LBC-NVK | VU: Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 147 | Verschijnt driemaandelijks | JULi - AUG - SEPT 2012

Met nieuwe energie er tegenaan

ÂŠ Imageglobe

In dit nummer 04

Waarom de index zo belangrijk is Europa vraagt een hervorming van onze automatische indexering en in België zien liberalen en werkgevers dankzij deze aanbeveling hun kans schoon om de automatische indexering af te schaffen. Hieronder zetten we enkele hervormingsvoorstellen en de gevolgen voor de werknemers op een rijtje.

Het nieuwe werken

Een sterker NVK-programma … met jou erbij

Steeds meer duiken nieuwe vormen van arbeidsorganisatie op. De laatste jaren wordt steeds meer gesproken over plaats- en tijdsonafhankelijk werken: het doet er niet zoveel toe hoeveel uren je klopt, noch waar en wanneer, zolang je maar de gevraagde resultaten bereikt. Kader kijkt even voorbij de hype en wijst op een aantal aandachtspunten.

De sociale verkiezingen betekenen telkens weer een belangrijk moment van herbronning en vernieuwing. De instroom van nieuwe en jonge mensen staat daar borg voor. Ook deze keer zwaait het NVK bij het begin van de nieuwe mandaatperiode de deuren weer open voor al wie graag meewerkt aan een modern kadersyndicalisme.

Nancy Vandamme: Klaar voor het vakbondswerk De stemmen zijn geteld, de mandaten verdeeld. Tijd voor de verkozenen om aan de slag te gaan. Door het grote succes van het NVK komen ook heel wat nieuwkomers aan de start. Kader sprak met Nancy Vandamme. Zij zette vorig jaar de stap naar de vakbond. Niet uit onvrede met de gang van zaken. Wél omdat het altijd nog net een beetje beter kan.

Geen tijd om te rusten Met de vakantie voor de deur hopen we op een warme zomer. Een warm najaar is alvast gegarandeerd. Met de strijd om het behoud van de index, rechtvaardige belastingen en voldoende middelen voor de sociale zekerheid staat de vakbondsagenda voor de komende maanden alweer goed vol.

14 15

Sterk aan de start! Met een specifiek aanbod voor schoolverlaters en andere nieuwkomers op de arbeidsmarkt, trekt het NVK resoluut de kaart van de jongeren. Zij kunnen er terecht voor salaris- en sollicitatieadvies of om hun cv kritisch te laten nakijken. Via NVK en het Sensor-netwerk komen ze sterk aan de start!

Yves Smet wint I-phone op jobbeurs Yves Smet zal zijn bezoek aan de jobbeurs afgelopen februari in de Antwerp Expo niet snel vergeten. Hij hield er zowaar een gloednieuwe I-phone aan over … én een pak handige tips die hem binnenkort op de arbeidsmarkt nog van pas zullen komen.

www.nvk.be, het online netwerk voor kaderpersoneel, professionals en leidinggevenden

Op www.nvk.be vinden hooggeschoolden en kaderpersoneel een netwerk. Ontmoeting en uitwisseling, daar draait het immers om bij het NVK. Op www.nvk.be vinden zowel doorwinterde werknemers als pas afgestudeerden informatie op maat van hun behoeften.

2 | jULI - AUGUSTUS - september 2012

Editoriaal Nationaal Secretaris NVK Sandra Vercammen Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.37 - fax 03/220.89.83

Inzet en engagement

NVK Secretaris Jan De Paepe Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.19 - fax 03/220.89.83

Op het moment dat we deze tekst schrijven kennen we nog niet alle resultaten van de sociale verkiezingen, maar het lijkt er sterk op dat de kaderorganisatie van het ACV en LBC-NVK ook na 2012 de grootste syndicale organisatie voor het kaderpersoneel zal zijn. Gezien vakbondswerk per definitie een basiswerking is, kan dit resultaat enkel gehaald worden door de inzet en het engagement van de heel vele vrijwilligers. Hartelijk dank daarvoor.

Dagelijks Bestuur NVK Marnix Aerssens, voorzitter Isabelle Ven, ondervoorzitter Dirk Decock, bureaulid Luc Bosmans, werkgroepwerking Thierry Wargée, opvolging Bestuurlijke Raad Wilfried Eynatten, secretaris

Dit succes versterkt onze ambitie om, samen met jullie, resoluut verantwoordelijkheid op te nemen en trendsetter te zijn in het sociaal overleg voor kaderleden, professionals en leidinggevenden. De kaderwerking van LBC-NVK zal zich zeker niet verstoppen. Talrijke initiatieven staan nu reeds op stapel. Je kan ze zelf volgen op www.nvk.be of laat ons gewoon je privé e-mail adres weten via kader@acv-csc.be, dan houden wij je graag op hoogte via onze digitale kader-nieuwsbrief.

REGIONAAL LBC-NVK Aalst-Oudenaarde Kris De Block Hopmarkt 45, 9300 Aalst tel. 053/73.45.24 - fax 03/220.88.01 LBC-NVK Antwerpen Karin Schaerlaekens Nationalestraat 111-113, 2000 Antwerpen tel. 03/222.70.15 - fax 03/220.88.02

In een tijdperk waarin de communicatietechnologie overal en overmatig aanwezig is zou je je kunnen afvragen of een bescheiden ledenblad als Kader in 2012 nog wel echt nodig is. Wij zijn alleszins van het nut overtuigd want goed syndicaal werk volgt niet altijd het ‘marktdenken’. Onze standpunten om tot een solidaire en inclusieve maatschappij te komen vinden niet altijd gehoor bij de gewone pers.

LBC-NVK Brussel-HalleVilvoorde Pletinckxstraat 19, 1000 Brussel tel. 02/557.86.56 - fax 03/220.88.05 LBC-NVK Brugge-oostende Erik Somers Kan. Dr. L. Colensstraat 7, 8400 Oostende tel. 050/44.41.64 - fax 03/220.88.04 LBC-NVK Dendermonde/ Sint-Niklaas Patrick Wauman H. Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaas tel. 03/765.23.70 - fax 03/220.88.18

Graag houden we zelf de vinger aan de pols! In dit nummer besteden we aandacht aan enkele belangrijke dossiers die dit najaar op ons af komen: de economische competitiviteit, de koppeling van de lonen aan de index, het eengemaakt werknemersstatuut, ... en nog veel meer. Deze thema’s laten ook kaderleden niet onberoerd.

LBC-NVK Gent-Eeklo-Zelzate Swat Clerinx Poel 7, 9000 Gent tel. 09/265.43.15 - fax 03/220.88.08

Lees erover in dit Kadernummer. Wil je graag een reactie kwijt? Laat dan van je horen op kader@acv-csc.be.

LBC-NVK Hasselt Koen De Punder Mgr. Broekxplein 6, 3500 Hasselt tel. 011/29.09.83 - fax 03/220.88.09

Jan De Paepe

Vakbondssecretaris NVK

LBC-NVK Kortrijk-ieperroeselare Gino Dupont Pres. Kennedypark 16D, 8500 Kortrijk tel. 056/23.55.63 - fax 03/220.88.12 LBC-NVK Leuven John De Decker L. Vanderkelenstraat 32, 3000 Leuven tel. 016/21.94.33 - fax 03/220.88.13 LBC-NVK Mechelen Magali Verhaegen Onder den Toren 5, 2800 Mechelen tel. 015/71.85.07 - fax 03/220.88.14 LBC-NVK Turnhout Leo Lauwerysen Korte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhout tel. 014/44.61.61 - fax 03/220.88.20

Colofon Deze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle leden Vormgeving www.x-oc.com Hoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepe Eindredactie Jan Deceunynck Drukkerij Artoos Communicatiegroep VU Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

KADER |

Frans Geerts

Op basis van de consumptieprijsindex (CPI), in de volksmond ‘de index’, meet men de evolutie van de prijs van de door de gezinnen verbruikte goederen en diensten. Maandelijks worden de prijzen van 520 producten gemeten op 65 locaties. De index geeft de evolutie van de levensduurte aan. Wanneer de lonen gelijk blijven en de prijzen van de goederen en diensten stijgen, daalt de koopkracht. Om deze daling te voorkomen werd in 1920 het systeem van de automatische aanpassing van de lonen aan de index afgesproken tussen de sociale partners. Het meten van de index was toen nog eerder rudimentair met een beperkt aantal producten. Geleidelijk werd het systeem verder ontwikkeld en werd de automatische aanpassing van de lonen doorgevoerd in verschillende sectoren. Voor ambtenaren en uitkeringen in de sociale zekerheid werd de automatische indexering vastgelegd bij wet.

Waarom de index zo belangrijk is

4 | jULI - AUGUSTUS - september 2012

Geen garantie

Momenteel baseert men zich voor de aanpassing van de lonen niet meer op de index van de consumptieprijzen maar op het viermaandelijks gemiddelde van de gezondheidsindex. Om de gezondheidsindex te berekenen, neemt men de index van de consumptieprijzen, maar haalt men vier producten uit de korf: tabakswaren, alcoholische dranken, benzine en diesel. Het gevolg hiervan is dat er een vertraging optreedt van de aanpassing van de lonen aan de levensduurte. Er is dus verlies aan koopkracht.

Loonsverhogingen zijn er dan enkel nog via onderhandelingen. Het leidt geen twijfel dat men dan in de sterke sectoren nog geneigd zal zijn om loonsverhogingen toe te kennen. Maar in de zwakkere sectoren veel minder. Zwakkere werknemers zullen dus eerder uit de boot vallen dan werknemers die zich sterk kunnen profileren. Hoe dan ook zullen werknemers telkens moeten aankloppen bij de werkgever, die dan iets in ruil zal willen voor de loonsverhoging. De onderhandelingspositie van de werknemers zal aangetast worden. Kritiek

Bovendien vallen nog een groot aantal werknemers uit de boot. In een aantal niet werkende paritaire comités (bv. PC 100 en PC 200) werden nooit afspraken gemaakt over de loonindexering en is er dus geen indexaanpassing. In andere paritaire comités vallen niet alle bedienden (vooral kaderleden) onder het toepassingsgebied van de cao-afspraken. In dergelijke sectoren worden de lagere lonen enkel opgetrokken bij een stijging van het minimumloon. Voor de hogere lonen kan de werkgever op eigen initiatief de index volgen als minimum bij loonsverhogingen. Hervormingsvoorstellen

De automatische indexering ligt onder vuur. Vanuit Europa vraagt men naar een hervorming van het systeem, in overleg met de sociale partners, om ervoor te zorgen dat de lonen beter aansluiten bij de productiviteit en het concurrentievermogen. In België zien liberalen en werkgevers dankzij deze aanbeveling hun kans schoon om de automatische indexering af te schaffen. Het lijkt wel ‘nu of nooit’. Hieronder zetten we enkele hervormingsvoorstellen en de gevolgen voor de werknemers op een rijtje. Een wijziging van de indexkorf door het schrappen van de energieproducten heeft tot gevolg dat de lonen niet langer aangepast worden aan de prijsverhogingen van producten als stookolie, gas en elektriciteit. Verlichting en verwarming nemen een steeds grotere hap uit het gezinsbudget. Die er uitlichten betekent een rechtstreekse verlaging van de koopkracht voor iedereen. Vooral de laagste inkomens worden daardoor getroffen, want verhoudingsgewijs besteden zij een groter deel van hun budget aan verwarming en verlichting. Een indexsprong of het overslaan van een indexering van 2% lijkt eerder een kleine inspanning, maar gerekend over een loopbaan leveren werknemers al snel een jaarloon in. Het invoeren van een sociale index, onder de vorm van een degressieve aanpassing of centen in plaats van procenten, zou in eerste instantie gevoeld worden door de hogere lonen. Maar ook de overheid en de sociale zekerheid zullen een pak inkomsten missen. Waardoor op hun beurt ook de sociale uitkeringen en de staatsfinanciering verder onder druk zullen komen. Een totale afschaffing van de automatische indexering zou ons koopkracht doen verliezen.

Naast de gevolgen voor de werknemers lijkt het ons aangewezen om ook een aantal kritische stellingen onder de loep te leggen. Tegenstanders van de automatische indexering beweren dat het systeem de inflatie in de hand werkt. Zij vergeten echter dat de lonen pas aangepast worden nadat de prijzen stijgen. Het probleem in België is de afwezigheid van een prijscontrolesysteem. In tegenstelling tot onze buurlanden, is dit in ons land geleidelijk afgeschaft. Ook de prijzen van energie en voedselproducten stijgen in België sneller dan in de ons omringende landen. Zonder de energieprijzen mee te rekenen, ligt de inflatie in België 1,2% lager. Ook zou de automatische indexering onze competitiviteit ondermijnen. Loonkost is echter slechts een klein, sommige auteurs spreken over een verwaarloosbaar, element. Om de competitiviteit te verbeteren, moet geïnvesteerd worden in hefbomen die de economische activiteit ondersteunen. Onderzoek en ontwikkeling, economische en technologische innovatie, opleiding van werknemers, energiebesparende maatregelen moeten daarom worden gestimuleerd. Een indexsprong zou de tewerkstelling in België doen toenemen. We stellen echter vast dat, ondanks alle fiscale stimulansen en bijdrageverminderingen, de jobaanbiedingen niet stijgen als de lonen dalen. Bovendien zal de binnenlandse consumptie afnemen door het koopkrachtverlies, wat uiteindelijk zal zorgen voor een krimp van de tewerkstelling. Dat een indexsprong goed zou zijn voor de overheidsuitgaven en ons meer speelruimte zou geven bij de overheidsbegroting is een statement dat in ieder geval flink overdreven wordt. Als men de positieve en negatieve effecten op een rij zet, is het effect zo goed als nihil. Er wordt weliswaar bespaard op de lonen van de ambtenaren, maar de overheid krijgt anderzijds ook minder inkomsten doordat de lonen niet stijgen en er zodoende minder inkomsten uit belasting op arbeid zijn. Hoe dan ook zal de automatische indexering de gemoederen nog wel even doen verhitten. Wat ons betreft is de automatische index een systeem om onze koopkracht te behouden. Het verdient dan ook eerder uitgebreid, zelfs Europees, dan te worden afgeschaft. Wie meer wil weten kan uitgebreidere informatie lezen op www.indexo.be en http://mijnindex.lbc-nvk.be.

KADER |

Vic Van Kerrebroeck

De laatste jaren duikt in HRM-kringen, ook in Vlaanderen, steeds vaker het begrip ‘Het Nieuwe Werken’ op. Of, in een ietwat hippere Engelse benaming: NWOW (afkorting van ‘New World of Work’). © Imageglobe

Leidt arbeidsreorganisatie naar het nieuwe Walhalla?

6 | jULI - AUGUSTUS - september 2012

Zoals zo vaak het geval is in de wondere wereld van het Human Ressources Management is deze term geen wetenschappelijk afgebakend begrip. Wel bestaat er een brede consensus dat hiermee in enge zin bedoeld wordt: plaats- en tijdsonafhankelijk werken. Het doet er niet zoveel toe hoeveel uren je klopt, noch waar en je wanneer, zolang je maar de gevraagde resultaten bereikt. In brede zin wordt de link gelegd naar een ander begrip dat de laatste jaren opgang maakte: ‘sociale innovatie’ of ‘innovatie van de arbeidsorganisatie’ waarmee dan meer de nadruk wordt gelegd op het bredere ietwat abstractere debat aangaande arbeidsorganisatievernieuwing (bv. via meer zelfsturende teams, taakverbreding, uitbreiding autonomie enz.). De manier waarop met andere woorden gewerkt wordt. Omdat het buiten kijf staat dat deze debatten ook raakvlakken hebben met een syndicaal belangrijk thema als ‘kwaliteit van de arbeid’, vindt het NVK dit bij uitstek een thema dat op onze agenda moet staan. Hoe kijken wij hier als sociaal geëngageerde werknemers tegenaan?

verrichten maar ook vanuit de woonplaats van hun medewerkers (of satellietkantoren). Ondertussen is er de afgelopen jaren ook een nieuwe golf van jonge werknemers op de arbeidsmarkt gekomen (de zogenaamde generatie Y, met name zij geboren na 1980) die over het algemeen gezien veel meer dan oudere collega’s vertrouwd zijn met deze (en andere) nieuwe technologieën (bijvoorbeeld het gebruik van sociale media) en die ook verwachten dit te kunnen gebruiken op de werkvloer. Tot slot is de afgelopen jaren ook het mobiliteitsprobleem er niet kleiner op geworden. En verbetering is zeker nog niet in zicht. Zowel ondernemingen als hun werknemers zien zich dus geconfronteerd met vele uitdagingen. Een nieuwe arbeidsorganisatievorm, door marketeers gedoopt als “Het Nieuwe Werken”, is één van de voorgestelde antwoorden van het bedrijfsleven en het beleid. En dat dit ook in de brede media van nabij gevolgd wordt, is een feit. Kijk maar naar de mediabelangstelling voor de veranderingen die onder leiding van topambtenaar Frank Van Massenhoven bij de FOD Sociale Zekerheid hebben plaatsgevonden. Visie van LBC-NVK

LBC-NVK meent dat het invoeren van een systeem van plaats- en tijdsonafhankelijk werken absoluut een Zowel vanuit de (Vlaamse) overheid als vanuit het potentieel positieve impact kan hebben op het welzijn bedrijfsleven is er de afgelopen jaren een steeds gro- en welbevinden van de betrokken werknemers. ter wordende aandacht voor het ‘nieuwe werken’ en arbeidsorganisatie-innovatie. Dit is uiteraard niet Het invoeren van plaats- en tijdsonafhankelijk werken zomaar het geval. op een manier zoals wij die voor ogen hebben (zie p. 8), kan er immers toe leiden dat werknemers zich door de Ondernemingen worden geconfronteerd met groei- verkregen verantwoordelijkheden meer gewaardeerd ende eisen en verwachtingen vanuit hun omgeving. voelen door het management. Uiteraard is op deze De globalisering voltrekt zich verder. Handelsbarrières manier ook voor deze werknemer een betere werk/ werden afgebouwd. Nieuwe concurrenten uit diverse privébalans mogelijk. Bovendien denken wij dat via landen kwamen aan de oppervlakte. Dit heeft onte- deze andere manier van werk organiseren ook antgensprekelijk gevolgen voor de ondernemingen en woorden kunnen worden geboden in het broodnodige hun medewerkers. En vooral voor de manier waarop leeftijdsbewuste personeelsbeleid in een onderneming ze hun producten en diensten produceren en organi- of organisatie. Werknemers hebben immers de mogeseren. lijkheid hun werkdag en werkritme aan te passen aan de levensfase en levensomstandigheden waarin ze Ten gevolge van de vergrijzing van de beroepsbevol- zich op dat ogenblik bevinden. Ook het feit dat via king zal de komende jaren de arbeidsmarktkrapte, het ‘nieuwe werken’ werknemers een grotere mate die nu al bestaat, zich ook verderzetten en zelfs nog van autonomie ter beschikking krijgen, lijkt ons een groter worden. Hierdoor wordt het steeds moeilijker positieve stap voorwaarts. Tot slot biedt deze nieuwe voor ondernemingen om het juiste personeel te vin- arbeidsorganisatievorm ook mogelijk een opstappunt den, zeker in sectoren met een aantal tekorten (knel- om de command and control managementmethodes puntberoepen zoals ingenieurs, technici, informatici, van leidinggevenden aan te passen richting meer parsales, enz.).Verder betekent dit ook dat de race naar ticipatief leidinggeven. een hogere productiviteit en (winst)marges moeilijker zal verlopen en innovatief en creatief zal moeten Een aantal kritische bedenkingen zijn evenwel op worden ‘tewerkgesteld’. Met uiteraard ook gevolgen hun plaats. Kaderleden weten maar al te goed dat voor het personeelsbeleid van die ondernemingen en veel autonomie en vrijheid in hun job niet per definide werkinhoud en werkomstandigheden van de werk- tie automatisch een verhoging van de arbeidsvreugde nemers. en hun welzijn met zich meebrengt. Vele valkuilen liggen open: volledige vervaging tussen werken privé, Ook de technologie staat niet stil. Het is voor onder- verhoogde werkdruk door nog strakkere deadlines en nemingen steeds makkelijker geworden om bepaalde targets, al te verregaande invloed van een op termijn taken niet meer vanop de ‘normale’ werkplek te (laten) negatieve vorm van prestatiemanagement enz.

Achtergrond en context van de opgang van ‘Het Nieuwe Werken’

KADER |

Een aantal kritische bedenkingen bij ‘Het Nieuwe Werken’ • De invoering van een dergelijke manier van werken moet van bij de aanvang door het management op de agenda van zowel de OR als het CPBW geplaatst worden. • Tijdens het sociaal overleg moet worden gestreefd naar afspraken omtrent de nieuwe manier van werken in een collectief kader door middel van een kader-cao, waarbij de betrokkenheid van het kaderpersoneel bij de vakbondsafvaardiging essentieel is. • Gelet op de mogelijke impact op de psychosociale belasting van de werknemers moet er in samenwerking met de arbeidsgeneesheer en de psychosociale preventieadviseur een voorafgaande preventieve risico-analyse worden verricht. Minstens moet de nieuwe organisatiemethodiek voorafgaand door deskundigen ter zake ook op zijn medische en psychosociale risico’s worden getoetst. • Wanneer gekozen wordt voor thuiswerk/telewerk in de zin van cao nr. 85 moeten uiteraard ook deze bepalingen worden gerespecteerd en bij voorkeur in de ondernemings-cao te worden gestipuleerd. • Bij voorkeur moet, voorafgaand aan de invoering van het plaats- en tijdsonafhankelijk werken, een algemene werklastmeting gebeuren zodat duidelijk(er) wordt wat het niveau van werkdruk is op de werknemers evenals de mate van realisme waarmee bepaalde doelstellingen / deadlines / resultaten moeten worden behaald. Het moet ten andere ook voor elkeen die de mogelijkheid heeft zich in dit nieuwe systeem in te schrijven duidelijk zijn welke resultaten van hem/haar zullen worden verwacht. Deze werklastmeting wordt periodiek overlegd met het CPBW. • Bij het invoeren van een systeem van tijdsonafhankelijk werken, moeten duidelijke afspraken worden gemaakt over periodes/tijdstippen waarop werknemers zowel per mail als per telefoon het recht hebben onbereikbaar te zijn, ook bijvoorbeeld via de smartphone. • Tevens moeten er voldoende feedbackmogelijkheden omtrent de nieuwe vormen van werken worden voorzien waarin (indien gewenst anoniem) suggesties omtrent mogelijke aanpassingen kunnen worden gedaan (mogelijks bij monde van de werknemersafvaardiging). • Voldoende aandacht moet worden besteed aan de wijze waarop leidinggevenden met deze nieuwe manier van werken moeten omgaan in functie van de wijze waarop ze het toezicht organiseren ten aanzien van de verschillende werknemersgeneraties en -profielen. Indien nodig, moet in specifieke vorming worden voorzien. • Het debat over ‘Het Nieuwe Werken’ en de implementatie ervan in een specifieke onderneming moet gekaderd worden in een breder debat over de taakinvulling en taakinhoud (bijvoorbeeld de mate van autonomie) van elke medewerker, op elk echelon. • Indien wenselijk en mogelijk moet in het kader van deze besprekingen ook de invoering van werken in zogenaamde satellietkantoren worden bekeken en vastgelegd.

• Teneinde de sociale en collegiale relaties op punt te houden, vinden wij dat bepaalde aspecten die dit in de hand werken in een nieuwe arbeidsorganisatie moeten worden gevrijwaard (bv. teammeetings, functioneringsgesprekken, discussies in doelgroepen, enz.) • Tot slot spreekt het voor zich dat bij het vastleggen van een kader-cao omtrent plaats- en tijdsonafhankelijk werken ook aspecten van arbeidsduur, overloon / onkostenvergoedingen / wachtdiensten enz. moeten worden bekeken.

8 | jULI - AUGUSTUS - september 2012

Een sterker NVK programma … met jou er bij! Jan De Paepe

De sociale verkiezingen betekenen telkens weer een zelfs de afkeurende reacties van hun werkgever voor belangrijk moment van herbronning en vernieuwing. trotseren. Soms gaat het om meer dan afkeurende De instroom van nieuwe en jonge mensen staat daar reacties. Een aantal kaderleden voelen aan dat, met borg voor. Het democratisch karakter van deze vrije hun syndicaal mandaat, ook hun carrièregroei dreigt verkiezingen legitimeert en versterkt bovendien de te stoppen. Speciaal voor deze werkgevers verwijzen maatschappelijke waarde van syndicaal werk. we naar de geest en de letter van de akkoorden die zij ooit onderschreven. In cao nr. 5 van de Nationale Vooreerst past hier een woordje van waardering voor Arbeidsraad staat in artikel 2: “De werkgevers eerbiede heel vele nieuwe kaderleden die de moed hadden digen de waardigheid der werknemers en zij maken om zich kandidaat te stellen. Sommigen moesten daar ervan een erepunt hen met rechtvaardigheid te behandelen. Zij verbinden zich er toe hun vrijheid van vereniging en de vrije ontplooiing van hun organisatie in Hierover willen we in het sociaal overleg graag inspraak: de onderneming direct noch indirect te hinderen”. • Arbeidsduur • Aanvullende verzekeringen Opkomen voor kaderleden • Samenstelling van het variabel loon Dit negativisme van een kleine minderheid mag echter • Functionerings- en waarderingsgesprekken geen domper zijn op het enthousiasme om met zijn • Kwalitatief leidinggeven allen en met vernieuwde energie te werken aan een • Aansprakelijkheid syndicaal, maar ook maatschappelijk project op maat • Overdracht van intellectuele eigendomsrechten van kaderleden. Ons vakbondswerk koestert immers • Belangenvermenging de ambitie om, bij het verdedigen van het eigenbelang, • Vertrouwelijkheid en beroepsgeheim ook oog te hebben voor het principe van maatschap• Loopbaanontwikkeling pelijke solidariteit. Voor hoger opgeleiden, leidinggevenden en kaderleden ligt deze uitdaging niet altijd

KADER |

voor de hand. Traditioneel behoren zij tot de groep van beter betaalde werknemers voor wie solidariteit vaak meer ‘geven’ dan ‘krijgen’ betekent. Alhoewel … er zijn uitzonderingen! Startende hoog opgeleide werknemers ondervinden negatieve effecten van de crisis en slepen steeds moeilijker een vaste job in de wacht. Of ze worstelen met ondermaatse loon- en arbeidsvoorwaarden omwille van te flexibele contracten en uurroosters. Of ze vallen buiten het toepassingsgebied van cao’s. Of ze zien een goede arbeidsduurregeling aan hun neus voorbijgaan omdat de Arbeidswet niet op hun van toepassing is. Het mag dus duidelijk zijn dat ook kaderleden baat hebben bij solidair vakbondswerk. Bovendien zijn heel wat thema’s waar kaderleden veel mee te maken hebben het waard om besproken te worden in het sociaal overleg. Op www.nvk.be lees je wat wij ervan vinden. De kaderwerking mikt op integratie en breed draagvlak

De kaderwerking van LBC-NVK werkt deze thema’s verder uit met het oog op het sociaal overleg. Omdat kaderleden vaak een minderheid zijn, is overleg met de collega’s bedienden een belangrijke voorwaarde tot succes. Voor hen speelt de macht van het getal, als bouwsteen voor collectieve kracht, immers

in mindere mate. Zij zetten liever in op goede argumenten als basis voor een brede en open overlegcultuur. Deze argumentatie wordt waardevoller naarmate ze gedragen wordt door een brede basis. Daarom is het zo belangrijk dat de kaderwerking over een breed draagvlak van hoger opgeleiden, leidinggevenden en kaderleden beschikt. Een corporatistische benadering die de groep afschermt en de anderen niet betrekt, verengt de oplossing tot louter eigenbelang. Dit is niet onze keuze. In een periode dat we naar een eengemaakt werknemersstatuut streven, is de opsplitsing in ‘gewone’ werknemers en kaderpersoneel voor ons overbodig. Het NVK is zich van een dreigende en nieuwe splitsing onder de werknemers bewust en wil met de kaderwerking daarom niet focussen op de verschillen maar eerder op wat de verschillende groepen bindt. De enorme diversiteit achter de noemer ‘kaderpersoneel’ kan een valkuil maar ook een opportuniteit zijn. Een doelgroepenwerking is nooit een doel op zich. Kaderwerking is dus geen einddoel, maar lost een aantal praktische en organisatorische problemen op. Het komt erop aan mensen met dezelfde interesses samen brengen. Voor de inhoudelijke invulling van de hoger genoemde job kenmerken is het debat open. De aandachtspunten zijn immers niet exclusief

Ik ben superfier! Nancy Vandamme is klaar voor vakbondswerk Jan Deceunynck

De sociale verkiezingen zijn achter de rug. De stemmen zijn geteld, de mandaten verdeeld. Tijd voor de verkozenen om aan de slag te gaan. Door het grote succes van het NVK (zie kaderstukje) komen ook heel wat nieuwkomers aan de start. Zo ook Nancy Vandamme. Zij zette vorig jaar de stap naar de vakbond. Niet uit onvrede met de gang van zaken bij SCA Packaging, de Zweedse golfkartonproducent waar ze voor werkt. Wél omdat het volgens haar altijd nog net een beetje beter kan. Nancy werkt al 23 jaar voor SCA Packaging. Na een aantal jaren in de verkoop groeide ze door naar het management, waar ze mee de verkoopstrategie bepaalde en de accountmanagers coachte. Sinds enige tijd is ze terug rechtstreeks in de verkoop actief. Ze heeft dus al de nodige ervaring opgedaan bij het bedrijf en kent het klappen van de zweep. Na 23 jaar kreeg Nancy behoefte om nog eens een andere uitdaging aan te gaan. En dat werd dus vakbondswerk.

haar collega’s. Echt campagne voeren heeft ze niet gedaan, maar toch werd ze vlotjes verkozen. “En daar ben ik eigenlijk wel superfier op,” glundert ze. Welke dossiers ze de komende jaren wil aanpakken, weet ze nog niet echt. Ze is alvast niet van plan om op alle slakken zout te leggen. “SCA Packaging is geen slecht bedrijf. Het is dus niet de bedoeling om alles hier om te gooien. Maar er kan natuurlijk altijd wel wat bijgeschaafd worden. Daar wil ik graag mee mijn schouders onder zetten. En als er problemen zijn, wil ik die graag mee aanpakken. En ik heb het gevoel dat de mensen wel de weg naar mij zullen vinden, als er iets is. Alle collega’s hebben alvast enthousiast gereageerd op mijn vakbondsengagement.”

Nog geen negatieve reacties? “Nee eigenlijk niet. Ik was een beetje bang dat mensen me zouden aanspreken op de extra ontslagbescherming die ik nu heb. Maar, met de hand op het hart, dààr heb ik het niet voor gedaan. Met mijn 23 jaar anciënniteit moet mijn bedrijf me “Omdat ik wist dat er binnen het ACV een aparte afde- sowieso al twee jaar uitbetalen als ze me ontslaan. ling bestond voor kaderleden, leek het me goed om Daar hoef ik het dus echt niet voor te doen,” lacht ze. eerst eens daar mijn licht op te steken. Ik ben daar dan eens gaan praten en dat gesprek is me heel goed Intussen is ze helemaal klaar om syndicaal aan de slag bevallen,” legt Nancy uit. En dus belandde ze op de te gaan. “Ik word goed omringd door meer ervaren lijst. Tot grote verbazing, maar ook tevredenheid van vakbondscollega’s en voel me al van in het begin goed 10 | jULI - AUGUSTUS - september 2012

voor het kaderpersoneel. Ook andere werknemers hebben er in mindere of meerdere mate mee te maken. De integratie van het kadersyndicalisme in dat van de andere werknemers kan daarom ook gezien worden als een noodzakelijke voorwaarde om succesvol te zijn.

be). Daarnaast zijn er netwerken voor autonome werknemers en leidinggevenden.

Doorgaans zijn jongeren, vrouwen en leidinggevenden moeilijker aanspreekbaar voor dit formele circuit. Ze houden liever wat meer afstand en vrijheid ten aanzien van een vakbondsengagement. Nochtans zijn hun ideeën en visies interessant voor ons. We willen er alles aan doen om hun inbreng naar waarde te schatten. Daarom willen we, met formules van open netwerken, vlotter contact leggen. We spreken jongeren aan op jobbeurzen van universiteiten en hogescholen en houden contact via het digitaal jongerennetwerk Sensor. Jongeren krijgen ook gratis advies voor een passend startersloon (www.startersloon.

Jouw inbreng kan belangrijk zijn!

Die richting willen we de komende jaren verder uitgaan. We willen interactie opbouwen met mensen die beantwoorden aan het profiel van ‘kaderpersoneel’: hoog opgeleiden, jongeren, vrouwen, ingenieurs, journalisten, geneesheren …. Het Netwerking De kwaliteit van kaderwerking staat of valt met de inbreng van kan niet divers genoeg zijn. Een tijdelijk netwerk dat aandacht leden en militanten. Om die effectief te valoriseren zijn werk- besteedt aan een heel specifiek thema is voor ons een uitdaging. bare structuren nodig. De meest formele zijn het nationaal Dit deden we trouwens al eerder met thema’s als telewerk, loopcomité en het dagelijks bestuur. Binnen LBC-NVK zijn ze de baanontwikkeling, leidinggeven, welzijn en jongeren. Ze vonofficiële spreekbuis van de kaderleden en verantwoordelijk voor den allemaal hun weg naar de LBC-NVK werking en getuigen daarmee ook dat het allemaal de moeite waard was. de vertaling van de ingenomen standpunten. Voel je je aangesproken om mee na te denken over arbeidsvraagstukken van hooggeschoolden, kaderleden en leidinggevenden? Dan ben je van harte welkom: doe voorstellen, breng ideeën aan, help ons de juiste visie te ontwikkelen. Je kan dit doen op jouw maat en binnen de grenzen die jij je stelt. Wil je je activiteit beperken tot één bepaald onderwerp dat jou aanbelangt? Laat het ons weten! Neem eens een kijkje op www. nvk.be of mail naar kader@acv-csc.be. Laat je horen. Onze deur staat open!

thuis in de ploeg. Ik heb ook al veel nieuwe gezichten leren kennen. Ik kijk er al naar uit!” NVK scoort goed!

Het NVK heeft het tijdens de sociale verkiezingen bijzonder goed gedaan. Sinds 1987, de eerste keer dat kaderleden als specifieke werknemersgroep konden deelnemen aan sociale verkiezingen, zijn het kadersyndicalisme in het algemeen en het NVK in het bijzonder aan een stevige opmars bezig. Waar het NVK destijds startte met ongeveer 250 verkozenen in de ondernemingsraad, is dat aantal inmiddels gestegen tot ruim 900. Dat zijn er alweer ruim 100 meer dan in 2008. ABVV en ACLVB groeien ook, maar blijven met respectievelijk ongeveer 400 en 250 mandaten nog altijd ‘kleine broertjes’. De rol van de ‘afzonderlijke’ kaderlijsten blijkt bijna uitgespeeld. Het NCK groeide in de beginjaren naar ongeveer 500 mandaten in 2004, maar verloor sindsdien veel van zijn soortelijk gewicht. Inmiddels zijn ze teruggezakt naar ongeveer 150 mandaten – evenveel als ze er bij de start in 1987 behaalden. Ook de huiskaderlijsten bleven een stuk onder de 200 mandaten steken. Zij vertrokken in 1987 met een stevige 300 mandaten als grootste kadergroepering, maar zagen hun aandeel keer op keer zakken. Ze staan nu op ongeveer gelijke hoogte met het NCK op 150 mandaten in de ondernemingsraad.

KADER |

Ferre WyckmanS Algemeen secretaris LBC-NVK

Zijn er momenten waarop het voor vakbonden eens wat kalmer wordt? Het is een vraag die we spijtig genoeg negatief moeten beantwoorden. Vakbondswerk is werk van elke dag, het is niet anders. Het zegt meteen iets over het voortdurend engagement dat door militanten en vrijgestelden wordt opgenomen. Geen voor de hand liggende keuze en nog veel minder een vrijblijvende keuze. Ons respect voor al die betrokkenen is dan ook groot. Lid worden en blijven van veruit de meest representatieve vakbond voor bedienden en kaderleden – want dat is de LBC-NVK – is overigens op zich al een daad die het eigenbelang overstijgt. Een vakbond die wil wegen heeft niet alleen veel leden nodig, de zgn. macht van het getal, maar dient ook inhoudelijk wat te betekenen. Invloed haal je niet alleen met cijfers en verkiezingsuitslagen, ook met visie, ideeën en vooral veel intern overleg. Ik durf met heel veel trots en nog meer overtuiging stellen dat LBC-NVK een vakbond is die aan dat ontwikkelen van standpunten en de democratische besluitvorming erg veel aandacht besteedt. Pretentie is steeds misplaatst, maar de uitslag van de recente sociale verkiezingen bevestigt nog maar eens de unieke positie van LBC-NVK. We zijn, zoals dat in het Frans zo overtuigend klinkt, ‘incontournable’. En dat zal echt nodig zijn en blijven. Want wat er momenteel aan sociaaleconomische uitdagingen voorligt, is niet min – en het is een enkele keer wel eens ontmoedigend veel.

Geen tijd om te rusten…

12 | jULI - AUGUSTUS - september 2012

belastingen. Dat ‘progressief ’ belastingsysteem geldt niet voor de vennootschappen. Niet allen is het tarief voor de vennootschapsbelasting veel lager dan bij de personenbelasting, er is ook geen tarief dat stijgt naargelang er meer winst wordt gemaakt. Eigenlijk bijna het tegendeel: via allerlei fiscale constructies van fiscale aftrekken, zijn vooral grote winstmakers bevoordeeld. Meer dan andere bedrijven hebben ze mogelijkheden om via fiscale specialisten de laatste achterdeur van de belastingontwijking te vinden. De notionele intrestaftrek maakt dat de bedrijven van de BEL-20 haast geen belasWe citeerden al de ‘concurrentiepositie’ van onze (?) tingen betalen. Dus de vennootschapsbelasting zit bedrijven en economie die als de leidraad van het twee keer fout. Onderling tussen vennootschappen huidig beleid wordt gehanteerd. Het is ondertus- is de rechtvaardige verhouding zoek, maar bovensen geen leidraad meer, maar een tuurtouw, het dien is de vennootschapsbelasting véél kleiner dan touw waarmee dieren wel eens aan een paal in de de gemiddelde personenbelasting. Werk aan de winwei worden gebonden. Het debat over de concur- kel dus. rentiepositie nekt voorlopig elke discussie over sociale vooruitgang. Zelden werd zo duidelijk dat Sociale zekerheid het pure economische denken, in belang van win- LBC-NVK wil op al die terreinen mee trachten het sten en aandeelhouders, alles wat sociaal is naar de beleid een andere richting uit te sturen. Er is nog een buitenbaan duwt. Er worden geen sociale verbete- heel specifiek pakket dat, zeker met het oog op de ringen meer bepleit of vooropgesteld, maar eerder belangenverdediging van kaderleden en hoger opgebekomen sociale realisaties worden teruggeschroefd. leiden van extra belang is. De sociale zekerheid (SZ) Werkloosheidsuitkeringen gaan naar beneden, waar- wordt wel eens dichterlijk ‘de kathedraal van de solibij er een redelijk perverse logica wordt gehanteerd. dariteit’ genoemd. Het is inderdaad een gigantisch Als de werkloosheidsuitkeringen te laag zijn om te systeem dat werkt volgens unieke principes van solioverleven, zullen mensen wel verplicht zijn om te dariteit en herverdeling en waarop we fier mogen gaan werken. De hier achterliggende visie is dat er zijn. Het is meer dan wat ook een vakbondsverwevoor iedereen ook geschikt werk is. Overigens lig- zenlijking. Tegenslagen als ziekte, werkloosheid gen bijna alle werkloosheidsuitkeringen, voor zowel worden door de SZ financieel voor een stuk geremegezinshoofden als alleenstaanden, momenteel al dieerd. Inkomensverlies bij pensioen of arbeidsononder de (Europese) armoedegrens. Het is haast geval wordt eveneens voor een deel opgevangen. Je misdadig dat er gesaneerd wordt op kap van de laag- mag er niet aan denken wat we zouden doen zonder ste inkomens. En dit terwijl er fiscaal enorm veel die SZ. recht te trekken is. Daartoe worden op onze lonen bijdragen geheven, Belastingen meer bepaald op de volledige lonen. Omdat de bijLBC-NVK heeft enkele jaren geleden resoluut de dragen op het onbeperkte loon worden betaald en kaart getrokken van een rechtvaardiger fiscaliteit. de uitkeringen een geplafonneerd maximum bedrag Waarbij we ons helemaal niet aan de kant scharen kennen, dreigt er een wanverhouding te ontstaan van de anti-belastinglobby. Integendeel, we gaan er tussen bijdrage en uitkeringen. Wij pleiten niet voor juist vanuit dat belastingen moeten geïnd en betaald een plafonnering van de bijdragen maar om het herworden omdat een rechtvaardige fiscaliteit twee doe- zien van de plafonds van de uitkeringen. Anders len treft. Ten eerste zorgen belastingen voor inkom- dreigen twee grote problemen: de uitkeringen zijn sten voor de overheid. Die kan op die manier voor- onvoldoende hoog en zijn geen rem meer op armoezieningen en dienstverlening leveren die, moesten detoename, maar tegelijkertijd kalft het geloof in de die enkel volgens de economische marktprincipes SZ af. Het gevolg is dat er extra verzekeringen (moefunctioneren, onbetaalbaar zouden zijn voor ver- ten) worden genomen om de ‘gaten’ in de SZ te dichuit de grootste groep van burgers. Publieke dienst- ten. Dat is een nefaste evolutie. Het zullen immers verlening is een heel solidair antwoord van een enkel de hogere inkomens zijn die deze extra pergemeenschap op verwachtingen van burgers. Het soonlijke verzekering te kunnen betalen, terwijl ze is, de tweede doelstelling, ook een vorm van inko- al op hun volledige loon SZ-bijdragen betalen. mensherverdeling. Je krijgt toegang tot (vaak gratis) dienstverlening, ook als je inkomen lager is. LBC-NVK is zich bewust van dit gevaar en wil dus ook op dit heel specifieke terrein werken aan bijMet die rechtvaardige inkomensverdeling loopt er sturingen. Niemand is gebaat bij een SZ waarin het echter flink wat fout. De personenbelasting werkt geloof dreigt ondermijnd te worden. volgens een redelijk rechtvaardig principe, hogere inkomens betalen meer dan proportioneel hun Vakbondswerk: zoals gezegd… werk van elke dag. Index

De automatische indexering van lonen en sociale uitkeringen is en blijft onderwerp van enquêtes, onderzoeken en standpunten allerhande. In naam van de vermaledijde concurrentie moeten onze loonkosten naar beneden en de automatische index is daarbij – volgens werkgevers en vele politici – een manifeste hinderpaal. Ons standpunt is even eenvoudig als klaar: handen af van de index. Collega Frans Geerts gaat daar in een afzonderlijke bijdrage op p. 4-5 in dit nummer dieper op in.

KADER |

Sterk aan de start! Jan De paepe

Hoogopgeleide jongeren staan heel vaak kritisch tegenover de ‘vakbond’. Die ondernam in het verleden ook weinig pogingen om het tij te keren. De vakbondswerking speelde zich boven hun hoofden af. Ze zouden het wel ondervinden wat goed voor hen was. Gelukkig ligt die periode nu definitief achter de rug. Jongeren hebben specifieke vragen en problemen over hun job en ook die moeten hun weg vinden naar het sociaal overleg. In LBC-NVK staat de jongerenwerking nu duidelijk op de kaart. In 2006 startte het NVK een doelgroepenwerking voor jongeren. We wilden een aanzet geven om hooggeschoolde jongeren aan te spreken en te tonen dat ze voor ons belangrijk waren. We vormden netwerken met reeds bestaande jongerenwerkingen binnen het ACV en sloten partnerschappen met andere vakbondscentrales die zich ook naar hoger geschoolden richten, zoals ACV Openbare Diensten en de Christelijke Onderwijscentrale COC.

Door deze belangrijke informatie aan te bieden, leren we jongeren een andere kant van vakbondswerk kennen – een kant die anders wel eens onderbelicht blijft. Focussen op deze doelgroep is nodig want de hooggeschoolde starters zijn de toekomst van onze samenleving – en van de vakbond, als lid of militant. Het is dan ook van groot belang dat verschillende vakbondspartners de krachten bundelen om deze jongeren te bereiken, want de hooggeschoolden van nu worden later leidinggevenden, kaderleden en proWe trokken naar jobbeurzen voor masters/bachelors, fessionals in privé-ondernemingen én de publieke spraken studentenclubs aan, steunden de bestaande sector. En hun aandeel op de arbeidsmarkt groeit. scholenwerking van het ACV en boden lessen aan in Inzetten op hooggeschoolden is om nog een bijzonuniversiteiten en hogescholen over de betekenis en dere reden van belang: door hun specifieke positie de sociale rol van de vakbond… als kaderlid wegen zij op een sociaal en duurzame bedrijfsvoering. Vandaag meer dan ooit actueel… Sinds 2009 groeide dat project verder uit en in 2012 waren we aanwezig op 8 beurzen van de universitei- We realiseren ons dat het eenmalig aanbieden van ten en hogescholen van Antwerpen, Leuven, Gent, info te beperkt is. Daarom bieden we ook een digiHasselt, Geel, Brussel. Verder bieden wij, met een tale nieuwsbrief aan, Sensor, met specifieke info voor hele LBC-NVK ploeg, een aantal diensten aan die jongeren. Ontvang je die graag? Stuur je e-mail adres jongeren naar waarde schatten: naar kader@acv-csc.be of schrijf in via onze website • salarisadvies; www.nvk.be. Je kan er als starter ook terecht voor • een marktconform startersloon als info bij de een gratis loonadvies onder de rubriek ‘Startersloon’. eerste sollicitatie; • info over de onderwijsbarema’s; Op de jobbeurzen organiseren we ook een wed• verhouding bruto-nettoloon; strijd waar een mooie I-phone kan gewonnen wor• sollicitatieadvies, cv-analyse door het Centrum den. Hiernaast lees je alvast een interview met Yves voor Loopbaanontwikkeling; Smet, die onlangs de felbegeerde smartphone in ont• deelname aan informerende workshops. vangst nam.

14 | jULI - AUGUSTUS - september 2012

Yves Smet wint I-phone op jobbeurs Jan Deceunynck

Yves Smet zal zijn bezoek aan de jobbeurs afgelopen februari in de Antwerp Expo niet snel vergeten. Hij hield er zowaar een gloednieuwe I-phone aan over … én een pak handige tips die hem binnenkort op de arbeidsmarkt nog van pas zullen komen.

Als laatstejaars bachelorstudent biochemie trok Yves in februari met vrienden naar de jobbeurs. Al even de arbeidsmarkt afspeuren op zoek naar een passende en uitdagende job. Tussen de stands van de verzamelde werkgevers, viel het oog van Yves ook op de stand van de LBC-NVK.

Op dit moment is Yves al flink bezig met solliciteren. Hij heeft al aardig wat contacten gelegd, maar nog geen job te pakken. Hij maakt zich niet te veel zorgen. Voor proces-operatoren is er veel werk in de Antwerpse regio. Maar eigenlijk is dat niet wat hij zoekt. Hij loopt nu stage in moleculaire genetica aan de Antwerpse universiteit bij professor Van Broeckhoven. En die wereld fascineert hem meer. “Ik wil niet meteen zelf in een labo werken, maar ik ben vooral geïnteresseerd in de apparatuur die daar gebruikt wordt. Nu denk ik soms: ‘Mmm, interessant toestel, maar ik zou dat toch anders gemaakt hebben.’ Daar zou ik dus wel graag mijn beroep van maken.”

“Ik vond het aanvankelijk nogal vreemd om de vakbond daar tegen te komen, maar eigenlijk staan ze er wel op hun plaats,” vindt hij. “Het sollicitatieadvies dat ik er kreeg, kan ik goed gebruiken. Ik had ook mijn cv die dag meegebracht en overliep die met de specialisten van jullie Centrum voor Loopbaanontwikkeling. Ze hebben me goede tips gegeven om die verder op te poetsen. En ook het sala- Hij is dan ook naarstig op zoek naar een werkgever risadvies dat ik kreeg, was best interessant. Zo weet waar hij die professionele droom kan waarmaken. “Ik ik nu wat ik me realistisch mag voorstellen.” vind het belangrijk om voldoening te halen uit mijn job. Het mag vooral niet te veel routine worden. Ik Deelnemen aan de wedstrijd voor de I-phone wil graag een tandje bijsteken voor een uitdagende gebeurde eerder toevallig. “Ik was als eerste klaar bij carrière,” legt hij uit. “Als werknemer,” benadrukt hij. de stand. En terwijl mijn vrienden nog tekst en uit- “Mijn vader was zelfstandige, maar was continu met leg kregen, stond ik maar wat te wachten. Ik heb dan zijn werk bezig, zonder enige zekerheid. Daar pas ik tijdens het wachten maar even het wedstrijdformu- voor. Ik wil graag wat meer zekerheid.” liertje ingevuld.” En bingo! Of hij dan bij een vakbond zal aansluiten, laat hij in Helemaal de nagel op de kop, legt organisator Jan De het midden. Daar heeft hij nog niet echt over nagePaepe uit. “Yves was de enige van de bijna 900 deel- dacht. “Ik heb eigenlijk geen idee wat de vakbond nemers die de wedstrijdvraag helemaal juist beant- betekent,” geeft hij eerlijk toe. “Op school leer je woordde. Hij wist als enige dat het gemiddelde start- daar niks over. En in de media gaat het alleen over loon van een 22-jarige master momenteel 2.007 euro stakingen. Wat ze verder nog allemaal doen, weet ik bruto bedraagt.” Nu ja, weten… “Eigenlijk een pure niet echt.” Maar hij vond het alvast prettig om op gok,” geeft Yves eerlijk toe. Bij de schiftingsvraag had de jobbeurs te merken dat een vakbond met raad en zijn giswerk minder resultaat opgeleverd. Hij ging daad klaar staat voor nieuwkomers op de arbeidservan uit dat 51% van de werknemers met een mas- markt. “De vakbond moet een aanspreekpunt zijn terdiploma met een bedrijfswagen rondkart. Maar voor werknemers die op zoek zijn naar informatie dat blijken er heel wat minder te zijn. Niet meer dan over hun rechten of advies over hun carrière. Want 13% geniet van dit aanvullend voordeel… dat leer je niet op school.”

KADER |

www.nvk.be Hét online netwerk voor kaderpersoneel, professionals en leidinggevenden monique braam

Net zoals het ACV en de LBC-NVK heeft het NVK een eigen webstek: www.nvk.be. Die biedt hooggeschoolden en kaderpersoneel een netwerk aan. Netwerking, ontmoeting en uitwisseling, daar draait het immers om bij het NVK. Op www.nvk.be vinden pas afgestudeerden aan hogescholen en universiteiten, jonge én doorgewinterde kaderleden informatie op maat van hun behoeften. Want het NVK wil zowel kaderleden die al een tijdje aan de slag zijn ondersteunen en ontmoeten, maar tegelijkertijd is er binnen het NVK veel ruimte voor jonge starters en professionals.

Wat vind je op www.nvk.be?

Sensor, het jongerennetwerk van het NVK

Wie zijn we? Allereerst stelt het NVK zich voor. Wat doet de kadervakbond, voor wie – en vooral – met welk programma? Het NVK werkt rond twee prioriteiten: ‘kaderleden in de vakbondsafvaardiging’ en ‘meer diversiteit is meer capaciteit’.

Jongeren. Jonge werknemers, pas afgestudeerden aan hogescholen en universiteiten, jonge starters verdienen extra aandacht. Zij kunnen zich aansluiten bij Sensor, het jongerennetwerk van NVK. Via www. nvk.be kun je inschrijven op de Sensor-Nieuwsbrief die je op de hoogte houdt van NVK-activiteiten op de Rond deze prioriteiten werd een beknopt pro- leest van jongeren... Flink wat laatstejaarsstudenten gramma geschreven. Dit NVK-programma dient komen ons tegen tijdens de jobbeurzen die door unials inspiratiebron voor de verdere uitbouw van de versiteiten en hogescholen worden georganiseerd. En kaderwerking. Op de website kan je het programma ze weten onze dienstverlening te smaken. Op deze lezen/downloaden. Laat ons weten wat je van deze beurzen kunnen studenten immers hun startersloon ambities vindt en als je zin hebt om eraan mee te laten berekenen en hun cv laten nakijken. werken, mail ons via kader@acv-csc.be. Maar de service rond startersloon beperkt zich niet Op www.nvk.be kan je ook dit Kadermagazine con- tot de jobbeurzen. Dit startersloon kan je ook via sulteren. Handig als je de papieren versie niet bij de www.nvk.be laten berekenen. Deze service is bedoeld hand hebt. Je vindt er ook een uitgebreid archief. voor jonge starters op de arbeidsmarkt. Hoeveel loon kan je als jonge starter verwachten voor je eerste job? Service. Natuurlijk lees je op www.nvk.be meer Ook als je al even aan het werk bent en je je afvraagt over onze dienstverlening. We zijn een ledenorga- hoeveel iemand verdient in een gelijkaardige functie nisatie. Bijgevolg hebben leden een streepje voor. uit een ander bedrijf of sector kan je gebruik maken Het NVK organiseert regelmatig workshops, studie- van www.startersloon.be. Verder vind je als starter avonden en seminars. Volg onze agenda voor de ook handige informatie rond solliciteren en je cv, laatste activiteiten. aangevuld met FAQ’s rond werk en loon. Daarnaast is er voor aangesloten kaderleden een interessante service rond salarisadvies. NVKleden kunnen via de site een aanvraagformulier invullen. Deskundigen van het NVK verstrekken op basis van een aantal ingevulde parameters een richtinggevend marktconform advies over de hoogte van je salaris. Handig tijdens sollicitatie- en/of evaluatiegesprekken.

Themawerking

De positie van kaderleden is niet altijd zo eenduidig. Vaak zitten ze geprangd tussen de belangen en verantwoordelijkheden van enerzijds de werkgever, anderzijds het overig personeel. Het ‘statuut’ vertrouwenspersoneel maakt de zaken vaak nog ingewikkelder. Vandaar dat het NVK speciale aandacht schenkt aan thema’s binnen het arbeidsrecht die vooral het kaderpersoneel aanbelangen of waar het kaderpersoneel binnen de totale werknemersgroep een ietwat andere positie inneemt. Een aantal thema’s worden verder toegelicht op www.nvk.be.

www.nvk.be www.startersloon.be

Tijdschrift toegelaten gesloten verpakking Antwerpen X

LBC-NVK Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen

België - Belgique PB - PP Antwerpen X