Kader nr 142, april mei, juni 2011

4

Afspraken over intellectuele rechten nodig

8

Leiderschap nog steeds mannelijk beschouwd

10 Wetenschappelijk onderzoek in gevaar

NVK Netwerk is de kaderwerking van LBC-NVK | VU: Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 142 | Verschijnt driemaandelijks | APRIL-MEI-JUNI 2011

NVK-Sensor zet focus op hoogopgeleide schoolverlaters

Foto: DaniĂŤl Rys

Kadernieuws: Training voor leidinggevenden

In dit nummer 04

07

12

Creatief werk creëert rechten voor de werknemer. In veel gevallen zijn er nauwelijks afspraken over die rechten of eigent de werkgever zich de rechten toe. Het NVK pleit voor een meer evenwichtige verdeling van de rechten. Kader ging eens kijken hoe het zit met de rechten van journalisten.

NVK netwerkt in Vlaams parlement De veeleisende arbeidsmarkt drukt op de ‘houdbaarheid’ van werknemers. Ook kaderleden kunnen hier mogelijk een rol in spelen. Welke invulling van leidinggeven is wenselijk in een streven naar meer werkbaar werk voor meer werknemers? Het NVK organiseert hierover een debat op 10 juni in het Vlaams parlement.

08 10

Innovatie vergt collectieve afspraken over intellectuele rechten

Leiderschap wordt nog steeds mannelijk beschouwd Vrouwen en leidinggevende functies, het blijft een moeilijke combinatie. Professor Jesse Segers van de Universiteit Antwerpen en de Antwerp Management School heeft het thema onder de loep gelegd.

“Think leader, think male blijkt een hardnekkig denkpatroon,” legt hij uit. “Nochtans blijkt uit studies dat vrouwen zelfs betere leiders zijn dan mannen…”

Manke financiering brengt onderzoekswerk in gevaar De gebrekkige loon- en arbeidsvoorwaarden voor onderzoekers aan universiteiten, maken dat steeds minder studenten kiezen voor een carrière als onderzoeker. Dat is nefast voor de innovatieve ambities van Vlaanderen en Europa. Jan Soons en Sarah Claerhout van de Universiteit van Gent lichten toe waar het schoentje knelt.

Hooggeschoolde schoolverlaters maken contact met vakbond

Wat ben ik waard? Hoe solliciteer ik best? Wat mag ik over mijn loon vragen tijdens het sollicitatiegesprek? Welke professionele richting kan ik uit na een algemene universitaire opleiding? Met al deze vragen kunnen schoolverlaters tijdens de jobdagen die universiteiten organiseren terecht op de stand van het NVK.

Kadernieuws: Training voor leidinggevenden in financiele sector Leiding geven vergt talent, maar kan je ook leren en aanscherpen. Steeds meer leidinggevenden willen hun competenties op dat vlak verder te ontwikkelen. Febelfin Academy werkte rond dit thema een project uit in de financiële sector, samen met en op vraag van werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers. Kader polste naar het opzet bij Johan Van den Branden van Febelfin Academy en Marnix Aerssens van het NVK.

©Daniël Rys

Colofon Deze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle leden Vormgeving www.x-oc.com Hoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepe Eindredactie Jan Deceunynck Drukkerij Artoos Communicatiegroep Verantwoordelijke Uitgever Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen 2 | APRIL-MEI-JUNI 2011

Nationaal Secretaris NVK Sandra Vercammen Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.37 - fax 03/220.89.83 NVK Secretaris Jan De Paepe Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.19 - fax 03/220.89.83

Editoriaal

Indexering leidt tot tevredenheid

Dagelijks Bestuur NVK Marnix Aerssens, voorzitter Isabelle Ven, ondervoorzitter Dirk Decock, bureaulid Luc Bosmans, werkgroepwerking Thierry Wargée, opvolging Bestuurlijke Raad Wilfried Eynatten, secretaris

De automatische loonindexering komt hoe langer hoe meer onder druk. Ook loondeskundigen mengen zich in dit debat. Hun stelling is dat een automatische loonindexering een soepele loonpolitiek in de weg staat. En dat is nu net in tijden van schaarste broodnodig om de juiste werknemers te kunnen aantrekken, werknemers tevreden te stellen en hen te belonen voor hun prestaties.

LBC-NVK Aalst-Oudenaarde Kris De Block Hopmarkt 45, 9300 Aalst tel. 053/73.45.24 - fax 03/220.88.01

Werkgevers vragen meer speelruimte voor hun loonbeleid. Ze willen werknemers niet enkel belonen voor het geleverde werk, maar er ook voor zorgen dat ze tevreden zijn en in de onderneming blijven. Door de lonen automatisch aan te passen neem je alle ruimte weg om daar soepel op in te spelen. Versta: de index neemt het effect van de gekende ‘wortel voor de neus’ weg.

LBC-NVK Antwerpen Karin Schaerlaekens Nationalestraat 111-113, 2000 Antwerpen tel. 03/222.70.15 - fax 03/220.88.02 LBC-NVK Brussel-HalleVilvoorde Filip Oosthuyse Pletinckxstraat 19, 1000 Brussel tel. 02/557.86.56 - fax 03/220.88.05 LBC-NVK Brugge Erik Somers Oude Burg 17, 8000 Brugge tel. 050/44.41.64 - fax 03/220.88.04 LBC-NVK Dendermonde/ Sint-Niklaas Patrick Wauman H. Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaas tel. 03/765.23.70 - fax 03/220.88.18 LBC-NVK Gent-Eeklo-Zelzate Swat Clerinx Poel 7, 9000 Gent tel. 09/265.43.15 - fax 03/220.88.08 LBC-NVK Hasselt Koen De Punder Mgr. Broekxplein 6, 3500 Hasselt tel. 011/29.09.83 - fax 03/220.88.09 LBC-NVK Kortrijk-ieperroeselare Gino Dupont Pres. Kennedypark 16D, 8500 Kortrijk tel. 056/23.55.63 - fax 03/220.88.12 LBC-NVK Leuven John De Decker L. Vanderkelenstraat 32, 3000 Leuven tel. 016/21.94.33 - fax 03/220.88.13 LBC-NVK Mechelen Magali Verhaegen Onder den Toren 5, 2800 Mechelen tel. 015/71.85.07 - fax 03/220.88.14 LBC-NVK Oostende Erik Buylaert Kan. Dr. L. Colensstraat 7, 8400 Oostende tel. 059/55.25.49 - fax 03/220.88.15 LBC-NVK Turnhout Leo Lauwerysen Korte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhout tel. 014/44.61.61 - fax 03/220.88.20

De krappe arbeidsmarkt zit er aan te komen en het aantrekken van getalenteerde werknemers vergt meer incentives. Prestatieverloning is de piste, zo wordt geredeneerd. Wie beter presteert moet meer krijgen. Als de loonmarge automatisch via indexering wordt toegekend, blijft er onvoldoende ruimte. Versta: de index staat talent in de weg.

Diezelfde loonexperten zijn er echter als de kippen bij om het belang van loon te nuanceren vanuit het oogpunt van de werknemer. Werknemers moeten niet te veel looneisen formuleren. De crisis is niet ver weg. En dus moeten werknemers hun eisen over een andere boeg gooien en andere voordelen bedingen: thuiswerk, mobiliteit, extra vakantie, …. Een voordelenpakket op maat. Voor ieder wat wils. Versta: de index staat maatwerk in de weg.

En zo is de redenering rond. Het basissalaris moet opengebroken worden, zo redeneren loondeskundigen. Niet loongebonden voordelen komen in ruil van een deel van het basisloon. En plus, de tijd dat het loon collectief bepaald wordt, loopt zo stilaan op zijn einde. De tijd dat er überhaupt over wat dan ook onderhandeld wordt, wordt afgedaan als voorbijgestreefd. Elke werknemer zal op individuele kracht (loon)eisen formuleren.

Het zoeken naar de juiste aanpak en instrumenten voor meer tevreden werknemers is een terechte bekommernis die wij delen. We willen daar mee over praten, tenminste als dit de oprechte inzet is van het debat. Onderstaande argumenten kunnen volgens ons dit debat verrijken.

Loon is zeer zeker een belangrijk aantrekkingsmiddel. Loonzekerheid ligt echter wel aan de basis van tevredenheid bij werknemers. Werknemers tevreden stellen en motiveren, doe je niet door een deel van het basisloon weg te nemen en variabel te maken.

De index afschaffen is niet het antwoord op retentie en tevredenheid.

Instrumenten als variabele verloning, prestatieverloning, bonussen … zijn niet nieuw. We zijn geen grote voorstander van een dergelijke loonpolitiek. Maar ze zijn wel een realiteit, waarover we mee willen onderhandelen. Een transparant loonkader biedt werknemers loonzekerheid en leidt tot tevredenheid.

Zo’n collectief loonkader ontbreekt vaak. Vooral kaderleden vallen buiten die collectieve onderhandelingen en collectief loonoverleg. Indexatie is de enige loonaanpassing waarvan ze zeker (kunnen) zijn.

Maatwerk in een HR-beleid verwijzen we niet naar de verdoemenis. Integendeel, werknemers zijn gelijk maar ook weer niet gelijk. Maar er hoeft niet ingehakt te worden op het basisloon en de index om ruimte te generen voor een personeelsbeleid op maat.

KADER |

3

Innovatie vergt collectieve afspraken over intellectuele rechten Jan De Paepe

Creatieve werknemers krijgen in de uitoefening van hun job te maken met arbeidsrecht en intellectueel eigendomsrecht. Het eerste behandelt de machtsverhouding tussen werkgever en werknemer. Het tweede erkent en beschermt creativiteit en geeft er een economische dimensie aan. Beide rechtsgebieden ontwikkelden zich los van elkaar waardoor de positie van ‘de creatieve werknemer’ niet altijd duidelijk is.

Voor het NVK is het duidelijk dat creatief werk niet zo maar en automatisch mag overgedragen worden aan de werkgever. Wij pleiten voor afsprakenkaders binnen het sociaal overleg. Dit zal de rechtszekerheid van de creatie, het werknemers- en het werkgeversbelang nauwkeuriger bepalen en uiteindelijk innovatie ten goede komen.

In innovatieve ondernemingen voelen goed opgeleide en creatieve werknemers zich betrokken bij hun product. Ze stellen zich vragen over wat er met hun creatief werk gebeurt en wie over de rechten beschikt wanneer het resulteert in een nieuwe toepassing: De werknemer die het idee bedacht of de werkgever?

Wat gebeurt er na een eventueel ontslag? Kan de verworven kennis meegenomen worden in de zoektocht naar een andere job? Staat het loon in verhouding tot de economische meerwaarde van de creatie?

In een aantal gevallen is de overdracht van rechten naar de werkgever wettelijk verankerd. Maar dat is niet altijd het geval. Werknemers willen inspraak en goede afspraken zodat ze weten waar ze aan toe zijn.

Een goed gestructureerd sociaal overleg is hiervoor de beste garantie. Hierin ligt een hele uitdaging voor de vakbond, want het terrein is zeker nog niet verworven. De werkgevers houden de boot af en kiezen voor een ruime contractvrijheid.

werkgever te organiseren. Hopelijk kan dit onderzoek de gangbare praktijk een halt toeroepen waarbij de werkgevers zich zonder enige vorm van overleg de rechten toe-eigenen.

Als vakbond hebben we nog geen volledig antwoord op de vragen die het debat over intellectuele rechten opwerpt. Dat bleek ook tijdens de voorstelling van het studierapport. Over een aantal bedenkingen zullen we ons nog verder moeten beraden: • Als vakbond zijn we nooit blind geweest voor de negatieve aspecten van prestatiebeloning en stukloon, omdat dit enkel een bron is van onderlinge verdeeldheid en concurrentie.

• De dominante logica van het westers kapitalistisch denken mag niet zonder meer geglobaliseerd worden. Er moet ook nagedacht worden over andere manieren om intellectuele eigendom te beschermen, nl. aangepast aan de gemeenschap, de traditie, de behoeften en de mogelijkheden van betrokkenen. De ‘Creative Commons’-licentie (http:// creativecommons.org) biedt creatieve personen de mogelijkheid om de rechten niet volledig op te nemen in functie van een sociale doelstelling.

• Onze visie op ‘innovatie’ verschilt van die van inhalige ‘intellectual property’ speculanten.

• Opkomen voor het belang van intellectuele rechten van werknemers mag het collectief en maatschappelijk belang niet verwaarlozen.

• Er is discussie over de mogelijke negatieve impact van een collectieve arbeidsovereenkomst op de loon- en arbeidsvoorwaarden van werknemers die zich beroepen op het auteursrecht.

Onlangs stelde LBC-NVK de resultaten voor van een onderzoek over dit thema door de Onderzoeksgroep Sociale Concurrentie en Recht van de Universiteit Antwerpen. De onderzoekers bevestigden dat collectieve arbeidsovereenkomsten zeer geschikt zijn om de rechten van de creatieve werknemers en hun Voor ervaringen of vragen, mail naar kader@acv-csc.be 4 | APRIL-MEI-JUNI 2011

Wie schrijft die blijft?

Auteursrecht op de redactie Jan De Paepe

Nooit waren de media dominanter aanwezig in de samenleving dan vandaag. Toch vertaalt deze krachtige positie zich te weinig in de loon en arbeidsvoorwaarden van diegenen die het veldwerk doen, nl. de journalisten, scenarioschrijvers, …. Ondanks de sfeer van romantiek, die de ‘schrijvende beroepen’ omgeeft, blijft het moeilijk om uit de pen een goed inkomen te verwerven. We spraken hierover met Anne-Lize Vancraenem, die instaat voor het juridisch advies bij de ‘Journalisten Auteurs Maatschappij’ (JAM) en de problematiek goed kent.

Nieuw belastingregime

“Op 16 juli 2008 werd er een nieuw belastingregime ingevoerd voor auteursrechten en naburige rechten.

Tot € 51.920 (voor het jaar 2010) en mits een forfaitaire aftrek van 50% onkosten, worden deze inkomsten belast met een bevrijdende roerende voorheffing van 15%. Deze regel werd snel opgepikt door de krantenwereld en de zelfstandige journalisten zagen plots hun beroepsinkomen gewijzigd in een vergoeding voor de overdracht van auteursrechten. Hierdoor geniet de zelfstandige journalist van een niet onbelangrijk belastingvoordeel. Maar hij betaalt op die

vergoeding geen sociale zekerheidsbijdragen en verliest daardoor ook de toegang tot dat sociale vangnet.

Ook journalisten in vast dienstverband blijven niet gespaard blijven van deze tendens. De uitgevers in het zuiden van het land willen het loon van hun werknemers opsplitsen in een stuk salaris en een stuk auteursrechten, wat uiteraard een mooie besparing op de werkgeversbijdragen voor de werkgever oplevert.”

“Het resultaat voor een freelancer of een werknemer is dus spijtig genoeg hetzelfde, nl. door de druk die de medewerkers ondervinden zijn uitgevers geneigd om het aandeel beroepsinkomsten te laag in te schatten ten voordele van de inkomsten uit auteursrechten. De werkgevers zijn bovendien niet geneigd de tarieven of lonen te verhogen, onder het mom dat de journalist een belastingsvoordeel geniet. Soms worden de tarieven zelfs verlaagd!”

“We willen met JAM goede akkoorden hebben waarin een billijke verdeling is opgenomen voor het loon en het auteursrecht. Ideaal lijkt ons de verhouding van 70/30 of 80/20 (beroepsinkomsten tegenover

©photonews

KADER |

5

JAM, lid van Reprobel en Auvibel De Belgische wetgeving laat toe om, voor privégebruik of voor onderwijs- of wetenschappelijke doeleinden, zonder voorafgaande toestemming van auteurs en uitgevers kopieën te nemen van (fragmenten van) boeken, artikels en foto’s. Hiervoor moet dan een ‘reprografievergoeding’ betaald worden, die geïnd wordt door ‘Reprobel’. Indien men wil kopiëren voor andere doeleinden (of wanneer men een boek in zijn geheel wil kopiëren), dan heb je de toelating nodig van auteurs en uitgevers.

Hetzelfde geldt voor audiovisuele werken. Een auteur van een audiovisueel werk kan zich niet verzetten tegen een reproductie van zijn werk dat bestemd is voor de ‘familiekring’ (thuiskopie). Daar is het Auvibel die instaat voor de inning en de verdeling van de vergoeding. Die wordt betaald door de fabrikant, de invoerder of de intracommunautaire aankoper van dragers die gebruikt kunnen worden voor het kopiëren van geluidswerken en audiovisuele werken of van toestellen waarmee dit kopiëren mogelijk wordt gemaakt. Denk aan dvd-recorders en blanco CD-R’s en blanco DVD’s.

JAM (www.jam.be) is lid van Reprobel (www.reprobel.be) en Auvibel (www.auvibel.be) en verdeelt de via Reprobel en Auvibel geïnde auteursrechten onder haar rechthebbenden. Daarnaast onderhandelt ze met de krantenuitgevers en tv-zenders over het gebruik van de journalistieke werken en de vergoeding voor de afgestane auteursrechten. Ze geeft eveneens juridisch advies aan haar leden.

auteursrechten). Waarschijnlijk ging de wetgever er van uit dat de fiscale hervorming goed was voor podiumkunstenaars en romanschrijvers (die onregelmatige inkomsten genieten) en niet voor uitgevers en journalisten.”

Eerste gebruik of hergebruik.

“Veel auteurs weten niet wat hun overeenkomst met de uitgever precies inhoudt op gebied van (her) gebruik van hun werk. De toename van het freelance werk heeft het er niet eenvoudiger op gemaakt. Maar in feite blijft het debat gaan over wat precies onder een ‘dienstcreatie’ wordt verstaan. Dat een journalist of een fotograaf zijn materiaal ter (eerste) publicatie afstaat aan de krant is logisch. Maar wanneer blijkt dat na korte tijd hetzelfde werk online verschijnt bij een andere krant van dezelfde groep of bij een derde onderneming, dan gaat een lichtje branden. De werkgevers passen de auteurswet en de overeenkomsten zeer breed toe en in hun voordeel. Voor JAM gaat het dan wel om hergebruik waarover opnieuw onderhandeld moet worden.”

“We hebben met JAM ook specifieke aandacht voor het internet. Hierop heeft de auteur vaak nog minder vat. Maar ook hier begint één en ander te bewegen. Zo is er in ons land een proces van de krantenuitgevers tegen Google, waar ook de JAM zich heeft bij aangesloten. Google verdient immers geld aan

6 | APRIL-MEI-JUNI 2011

werken die ze zelf niet heeft geproduceerd. Ook de auteur heeft het recht om daar een graantje van mee te pikken.”

Vakbondswerk

“We denken dat er best meer synergie mogelijk is tussen de vakbondswerking en onze werking. Er is trouwens eerder al een sectoraal akkoord gesloten. Dit helpen wij mee uitvoeren. Nogal eens ondervinden wij veel arrogantie bij de directies die onze representativiteit in twijfel trekken. Ook hier kunnen we samen meer dan alleen.”

“De automatische overdracht van rechten naar de werkgever is niet altijd logisch en wenselijk.

Intellectueel eigendomsrecht is wel een economisch recht maar creativiteit is iets echt menselijk en verdient bescherming. Wie creëert moet kunnen meegenieten van de waarde van zijn werk. Zeggen dat dit allemaal in het gewone loon zit is voor ons niet genoeg.”

Bieden ‘Creative Commons’ een oplossing?

Met een ‘Creative Commons licentie’ (www.creativecommons.org) worden creatieve werken vrijer beschikbaar gesteld dan bij het traditioneel intellectueel eigendomsrecht mogelijk is. Er zijn nog wel grenzen want het uitgangspunt is dat het werk vrij gedeeld, gekopieerd, veranderd, verspreid en meegedeeld – ook commercieel – mag worden, tenzij je het toegelaten gebruik beperkt of aan voorwaarden onderwerpt. Voor niet-toegestaan gebruik geldt het traditioneel intellectueel eigendomsrecht wel.

Anne-Lize Vandraenem: “De ‘creative commons licentie’ vinden we wollig. Het zal in sommige gevallen de ‘verhandelbaarheid’ van auteurswerken vergemakkelijken maar het is een utopie te denken dat de auteur hierdoor zijn auteursrechten zelf makkelijker zal kunnen verzilveren. Er zijn zeker voorbeelden waar men zich de vraag kan stellen of de intellectuele eigendomsrechten niet belemmerend werken (denk maar aan geneesmiddelen voor de derde wereld) maar is dat niet eerder een economisch probleem dan een auteursrechtelijk probleem? In ons land wordt het vooral gepromoot door politieke partijen die vinden dat beheersvennootschappen de auteurs te veel betuttelen. Terwijl het net dankzij de beheersvennootschappen is dat er effectief auteursrechten kunnen worden geïnd en verdeeld onder de auteurs.”

NVK netwerkt op 10 juni in het Vlaams Parlement

Arbeidsinnovatie, leiderschap en werkbaar werk Sandra Vercammen

©photonews

Het NVK wil via haar lerende netwerken een bijdrage leveren aan dit debat. Het NVK zal hierbij inzoomen op de positie en rol van leidinggevenden in het vraagstuk over de innovatieve arbeidsorganisatie. Heel wat vragen duiken hierbij op. Welke invulling van

Maar over welk soort leiderschap hebben we het dan. Welke competenties komen in het vizier? En wat levert het concreet op? Hoe werkbaar is het werk van de leidinggevenden zelf? Zijn zij vandaag in staat om de optimale werkomstandigheden te

De veeleisende arbeidsmarkt drukt op de ‘houdbaarheid’ van werknemers. In het vorige nummer van Kader deed Frank Janssens, stafmedewerker bij de SERV en Stichting innovatie en arbeid, uit de doeken hoe het gesteld is met werkbaar werk bij werknemers en in het bijzonder bij kaderleden. Professor Geert van Hootegem, arbeidssocioloog aan de KU Leuven, is ondertussen gestart met een zesdelige reeks in het kader van de Francqui-leerstoel, over anders werken en beter organiseren. Daar bepleit hij de innovatieve arbeidsorganisatie om ‘beter’ te kunnen werken. “Zelfs wanneer we de trend van vervroegde pensionering kunnen afremmen, zullen we niet kunnen voortdoen zoals nu en de schaarser wordende twintigers, dertigers en veertigers als citroenen blijven uitknijpen,” zo stelt hij onomwonden in De Standaard van 3 maart. leidinggeven is wenselijk in een streven naar meer werkbaar werk voor meer werknemers? Uit cijfers blijkt dat de ondersteuning vanwege leidinggevenden een sterk bepalende factor is in het versterken van de werkbaarheid van medewerkers. Hoe kleiner de ondersteuning des te groter het risico op werkbaarheidsproblemen. Investeren in leiding geven is dus van belang. En gemotiveerde werknemers leidt tot beter draaiende ondernemingen. Een win-win situatie dus.

creëren voor hun medewerkers? Welke bedrijfscultuur veronderstelt dat en wat zijn de voorwaarden voor een ondersteunende leiding? En moeten er dan niet noodgedwongen meer vrouwelijke leiders in de arena treden? Meer diversiteit?

Deze en nog meer vragen komen op vrijdag 10 juni aan bod op het NVK netwerkevent in het Vlaams parlement. Een verkennend programma met experten, academici en ruimte voor debat.

NVK nodigt uit

Kadervorming sociale verkiezingen Op 22 juni organiseert het NVK een vormingsinitiatief voor zijn leden. We gaan dieper in op de specifieke aandachtspunten voor kaderleden en kaderkiescolleges bij de sociale verkiezingen. Het programma start om 9.30 uur en loopt tot 12.30 uur. Daarna is er een lunch.

Locatie: Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen.

Doelgroep: leden van LBC-NVK. Inschrijven kan vanaf 15/4 via www.nvk.be

Het NVK netwerkinitiatief van 10 juni richt zich naar kaderleden – professionals, werknemers in een verantwoordelijke functie. Leden van de LBC-NVK en het ACV kunnen gratis deelnemen. Niet-leden zijn welkom tegen een bijdrage. Lunch en rondleiding in het Vlaams parlement zijn inbegrepen in de prijs.

Het programma vangt aan om 10 uur en eindigt met een lunch om 13.30 uur. Daarna kan je vrijblijvend deelnemen aan een rondleiding in het Vlaams Parlement.

Inschrijven kan vanaf 15/4 via www.nvk.be of via kader@acv-csc.be

KADER |

7

Vrouwen nog altijd ondervertegenwoordigd in management

Mannen vinden beter de weg in het leiderschapslabyrint

©imageglobe

Over de positie van vrouwen in managementfuncties – of net het ontbreken daarvan – is de voorbije decennia al veel inkt gevloeid. Het resultaat is echter nog altijd dat vrouwen aan de top ondervertegenwoordigd zijn. Ook professor Jesse Segers van de Universiteit Antwerpen en de Antwerp ManagementSchool heeft het thema onder de loep gelegd. Als psycholoog heeft hij geleerd hoe de menselijke psyche omgaat met traditionele rollenpatronen. Als kersvers gedoctoreerd econoom past hij die kennis toe op economische processen en wetmatigheden. “Er wordt nog altijd zeer stereotiep gedacht over leiderschap en vrouwen,” legt hij uit. “Think leader, think male blijkt een hardnekkig denkpatroon.”

Op het moment dat we Jesse Segers spreken is hij net gedoctoreerd met een studie over coaching en nieuwe loopbaanmodellen. Nog zo’n thema waarin het NVK meer dan gemiddeld in is geïnteresseerd.

Leidinggevende kaderleden geven meer dan eens aan dat ze op dat vlak graag ook vanuit syndicale hoek ondersteund worden. Ongetwijfeld dus voer voor verdere gesprekken, maar vandaag waren we gekomen voor zijn onderzoek naar de positie van vrouwen in hogere functies.

Strijd tussen twee rollen

Kader: Hoe komt het dat vrouwen nog altijd ondervertegenwoordigd zijn in de hogere regionen van de arbeidsmarkt?

Segers: Veel heeft te maken met rollen die vrouwen in leidinggevende functies moeten spelen. Die stereo­ tiepe rollen zijn deels cultureel bepaald en zijn niet zo makkelijk te wijzigen. Mensen kennen aan leiders in het algemeen nog altijd stereotiepe mannelijke eigenschappen toe. Ze moeten hard zijn, focussen op hun doel, gericht op status en succes, … Maar in haar genderrol moet elke vrouw nog altijd stereotiepe vrouwelijke eigenschappen in stand houden: zorgend, emotioneel, empathisch, … Als ze van de genderrol afwijkt wordt ze al gauw veroordeeld en krijgt ze bijnamen zoals de bitch. De strijd tussen die twee rollen doet nogal wat vrouwen afhaken. Het maakt de goesting om op te klimmen heel wat minder.

8 | APRIL-MEI-JUNI 2011

Innovatie

Kader: Hoe verklaar je dat die perceptie zo langzaam verandert?

Segers: Een cultuur veranderen doe je niet over één nacht. En bovendien is er bij de huidige machthebbers geen sense of urgency. Waarom zouden ze hun eigen positie in vraag stellen?

Kader: Ik hoopte dat u me dat kon vertellen…

Segers: Er zijn drie motieven om meer vrouwen naar de top te willen laten doorstromen. Er is een ethisch motief, er is een commercieel motief en er is het innovatief motief. Dat ethische motief spreekt voor zich.

Als we vinden dat vrouwen even veel rechten hebben als mannen, moeten we dat op alle niveaus waarmaken. Dat klinkt heel correct, maar het perspectief leidt niet echt tot duurzame veranderingen. Het commercieel motief weegt zwaarder door en wordt door steeds meer bedrijven aangevoeld. Het rendeert om vrouwen in sleutelfuncties aan te werven.

Je ziet dat bijvoorbeeld in verkoopfuncties, vooral dan business to consumer. Omdat vrouwen meer dan mannen bepalend zijn voor de gezinsaankopen, is het verstandig om vrouwen een belangrijke rol te laten spelen in de verkoopsstrategieën. Zij staan nu eenmaal dichter bij de leefwereld van de klant. Dat biedt een commercieel voordeel. In de verkoopssector zie je daarom relatief veel vrouwen, zeker op het niveau van het middle management. Heel wat

winkelverantwoordelijken zijn vrouwen. Maar op een hoger niveau worden ze toch ook weer zeldzamer.

Het derde motief is innovatie. Dat is het meest duurzame, maar wordt soms nog te weinig erkend. Als we echt een innovatieve economie willen, is diversiteit in het personeel een noodzaak. De verschillen tolereren is niet voldoende. We moeten ze appreciëren. Dat is omwille van de cultuur en traditie niet eenvoudig.

Mensen zijn eerder geneigd om te zoeken naar gelijkenissen. Maar door oog te hebben voor de verschillen, kom je tot nieuwe inzichten en oplossingen.

Kunnen, willen en mogen

Kader: En hoe vinden we die?

Segers: Een moeilijke bottleneck blijft dat in de huidige cultuur leidinggevenden verwacht worden 24/7 beschikbaar te zijn. We moeten ons dus afvragen of dat wel zo nodig is als we vaak denken. Dat blijkt een heel moeilijk debat. Echte rationele argumenten worden daarvoor zelden aangedragen. Het wordt wat schimmig en informeel ‘aangenomen’. Vooral vrouwen blijken het daar moeilijk mee te hebben. De stap van junior naar senior management zetten is voor vele mensen meer dan een carrièrezet, het is een levenskeuze, zonder weg terug. Het betekent vandaag nog steeds helemaal opgeslorpt worden door het werk.

Voor mannen ligt die stap iets minder moeilijk omdat het strookt met hun stereotiepe genderrol. Van mannen wordt verwacht dat ze carrière maken, dat ze meer belang hechten aan succes en status dan aan hun gezinsleven. Bij vrouwen is dat niet zo. De leiderschapsrol vecht met de genderrol.

En een vrouw die breekt met de stereotiepe vrouwelijke genderrol wordt dus al snel een ‘bitch’ genoemd.

We hebben de voorbije decennia stappen gezet in de richting van de uitgang uit het labyrint, maar we zijn er zeker nog niet. Het blijft nog zoeken. Een cultuur laat zich niet snel keren.

Kader: Is het gebrek aan vrouwen in het topmanagement te wijten aan niet kunnen, niet willen of niet mogen?

Segers: Dat ze niet kunnen, is onzin. Het tegendeel is waar. Uit studies blijkt dat vrouwen zelfs betere leiders zijn dan mannen. Ze scoren beter op een aantal vaardigheden dan mannen. Zij kunnen hun medewerkers bijvoorbeeld beter coachen, zowel op emotioneel ondersteunend vlak als op het vlak van ontwikkeling en kansen bieden. Dat sluit immers dicht aan bij hun vrouwelijke genderrol: zorgend, emotioneel, kansen geven, …

Dat ze niet willen ligt al dichter bij de waarheid: ze willen niet in de huidige constellatie. Velen passen ervoor om 24/7 beschikbaar te zijn voor het Dit is een ingekorte versie van het interview met Jesse werk en daarnaast ook nog het thuisfront te bered- Segers. De volledige versie leest u op www.nvk.be. deren. Want uit onderzoek blijkt dat vrouwen toch nog altijd de eerste verantwoordelijke blijven voor het huishouden. Mannen hebben dan al wel wat taken overgenomen, maar de eerste verantwoordelijke blijft toch nog altijd de vrouw. De nieuwe man is eerder een idee dan een realiteit.

Daar komt nog bovenop dat vrouwen vaak op het verkeerde moment in hun leven gevraagd worden of de kans krijgen om op te klimmen: ergens tussen de dertig en de veertig, net op het moment dat ze veel belang hechten aan hun work-life balance, het evenwicht tussen arbeid en gezin. Mannen die op datzelfde moment diezelfde kans krijgen, zijn daar minder mee bezig. Het zoeken naar de juiste balans in hun leven situeert zich bij mannen later. Zij hechten langer belang aan een carrière voor ze de balans opmaken.

Dan blijft er nog niet mogen. Het is ongetwijfeld zo dat vrouwen niet altijd getolereerd worden aan de top. Ze passen niet in het stereotiepe mannelijke leiderschapsidee.

©daniël rys

Labyrint

Kader: Het glazen plafond is op die manier dus nog altijd een realiteit…

Segers: Ik hou niet van die term. Die doet het veel eenvoudiger lijken dan het eigenlijk is. Als het gewoon om een plafond zou gaan, zouden we dat al lang hebben gesloopt. Maar het zit veel complexer in mekaar. Ik spreek liever over het leiderschapslabyrint: een heel complexe wirwar van allerlei wegen en dikke muren, waar het moeilijk doorkomen is. Maar het doel is waardevol. En er is een uitgang.

Jesse Segers: “Leiderschap wordt nog altijd als een mannelijke eigenschap beschouwd

KADER |

9

Wetenschappelijk onderzoek bedreigd

Manke financiering brengt onderzoekswerk in gevaar

Jan Soons

Vakbondsvertegenwoordiger UGent

©imageglobe

Om onze welvaart in West-Europa duurzaam te verankeren, is het belang van onderzoek en innovatie meermaals erkend. De overheid erkent dit in beleidsdocumenten zowel op Vlaams niveau (Vlaanderen in Actie) als op Europees (Europa 2020, EU innovation flagship initiatief).

Elk jaar starten aan de Vlaamse universiteiten en kennisinstellingen veel jonge mensen aan hun ‘onderzoeksloopbaan’. Het statuut waarin zij terecht komen is echter niet aantrekkelijk.

Daarom organiseerden de vakbonden een actie samen met Roemeense onderzoekers en een debat met minister Ingrid Lieten over het statuut van onderzoekers.

Als jonge onderzoeker starten is geen gemakkelijke opgave. Hoewel iedereen met een masterdiploma kan starten aan de voorbereiding van een doctoraat, dient er natuurlijk een financiering gezocht te worden.

Dit gebeurt via verschillende financiers (Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek Vlaanderen, Agentschap voor Innovatie door Wetenschap en Techniek, beurzen) waarbij we overal kunnen vaststellen dat de kans om geselecteerd te worden ieder jaar daalt. De bodem is hier echter al lang bereikt. Met slaagcijfers tot ver onder de 20% lijkt dit voor goede laatstejaarstudenten geen aantrekkelijk alternatief meer om een andere job te laten staan. Bovendien zijn ook voor al deze financiers de arbeidsvoorwaarden zeer verschillend en op de huidige arbeidsmarkt niet altijd even aantrekkelijk.

Zo is de 2de pensioenpijler nergens aanwezig terwijl deze bijkomende verloning in steeds meer sectoren in de private sector voor hoger opgeleiden wel mee in het loonpakket zit.

Problematische financiering

Eens de jonge onderzoeker met succes een financiering heeft verworven is het zeer moeilijk om zich in een team van onderzoekers in te werken. De universiteiten worden al jaren ondergefinancierd en sinds de invoering van nieuwe financieringsparameters moeten universiteiten hun middelen grotendeels op gerealiseerde output verwerven. Niet zo vreemd op het eerste zicht, alleen gebeurt dit alles in een gesloten enveloppe. Dit betekent dat succes in onderzoek voor een universiteit niet noodzakelijk gehonoreerd wordt

10 | APRIL-MEI-JUNI 2011

met meer middelen. Enkel een grotere groei dan de gemiddelde groei brengt meer middelen op. Omdat dit geldt voor alle universiteiten leidt dit tot een ware hyperinflatie van de outputparameters. Bovendien was het bij de uitwerking van het financieringsdecreet hoger onderwijs niet de bedoeling om de indicatoren te gebruiken binnen onderzoeksinstellingen, de praktijk (zie kaderstuk) wijst echter uit dat onderzoekers veel te rap de onfatsoenlijke concurrentie met collega onderzoekers moeten aangaan. Resulaat: exit teamwork, samenwerken wordt moeilijker.

Het tij moet nu keren. Het opzet om met dit competitief systeem kwaliteit te creëren is niet gelukt. Naast de al jaren beloofde extra middelen is bijsturing van de financieringsmechanismen meer dan nodig. De inzet van vele onderzoekers, samen met ondersteunend personeel, is buitengewoon. Ze proberen dagelijks meer dan het beste van zichzelf te geven. Nog steeds scoren we in internationale rankings goed. Een blinde competitie voor middelen (volgens alle internationaal geldende normen te laag) is echter niet effectief. We moeten op zoek naar een kader om onderzoekers te stimuleren, om jonge mensen die hiervoor kiezen voldoende kansen te bieden. Misschien een goede raad om een vernieuwd kader uit te tekenen: verlaat de piste van verdeelsleutels om incentives te creëren en denk na over een goed HR-beleid, een stimulerende omgeving. Dit zal resultaat opleveren want goede onderzoekers aantrekken, levert zeker ook goed onderzoek en goede onderzoeksresultaten op!

Jonge onderzoekers

De kip met het gouden ei?

Sarah Claerhout

Vertegenwoordiger AAP in de raad van bestuur UGent

Als vertegenwoordiger van het Assisterend Academisch Personeel (AAP) en het Overig Academisch Personeel (OAP) in de Raad van Bestuur van de UGent kom ik veel in aanraking met de bekommernissen en problemen van jonge onderzoekers. Het is natuurlijk zo dat de meeste onderzoekers hun ‘job’ graag doen en niet graag klagen. Ikzelf ook niet: ik hou van mijn alma mater en ben dankbaar voor alle kansen die ze biedt. Als jonge onderzoekers genieten we ervan academisch onderzoek te doen, ons te bekwamen in een vakgebied en met jonge studenten de geheimen der kennis te delen.

Maar waar veel jonge onderzoekers vandaag wel van wakker liggen zijn de omstandigheden waarbinnen ze hun taken tot een goed einde moeten brengen.

Stijgende trends zijn de voortdurende dreiging van inkrimping van de middelen, de rationalisatie van opleidingen en onderzoeksdomeinen en, last but not least, de exponentieel groeiende verwachtingen op individueel niveau (publicaties, internationale mobiliteit, prestigieuze uitnodigingen, uitbouwen van een internationaal en lokaal netwerk, enz.)

Het probleem wordt door sommigen getrivialiseerd: “de wereld van vandaag is nu eenmaal meer op concurrentie gericht en ook onderzoekers moeten leren omgaan met de groeiende druk die in alle sectoren aanwezig is.” Maar dit is helemaal niet waarover we spreken: we zijn bereid onze slaap te laten en een zeer druk leven kunnen we aan. Maar...bepaalde minimaal stimulerende omstandigheden om wetenschappelijk onderzoek te doen en kwaliteitsvol onderwijs aan te bieden moeten wel gerespecteerd worden. Dat is wat vandaag onder druk staat! Publicaties leveren nu geld op aan de universiteiten en de faculteiten en daarom worden jonge onderzoekers, die veel van de output realiseren, wel eens gezien als de kippen die gouden eieren leggen. We willen gerust gouden eieren leggen, maar stilaan dwingt men ons in legbatterijen. Dit komt noch de levenskwaliteit van de kip, noch de kwaliteit van het ei ten goede.

©imageglobe

onderzoekers leren al snel hun onderzoek aan te passen en hip te formuleren om nu eens hier, dan eens daar te publiceren en ze leren pragmatisch hun resultaten op te splitsen in afzonderlijke publicaties. Tijd om ideeën te laten rijpen of ruimte om echt baanbrekend onderzoek te initiëren is er amper.

Door de doorwerking van de regelingen in het financieringsdecreet naar de facultaire verdeelsleutels en naar vakgroepniveau komt een dynamiek van ongezonde interne competitie op gang. Alleen wie onmiddellijk oplevert maakt kans te overleven. Niet de inhoud is cruciaal, wel de telbaarheid van de resultaten. Niet langer samenwerken wordt bevorderd, wel een ratrace: het is of jij, of ik. In plaats van gezamenOnder de impuls van het financieringsdecreet 2008 lijk onderzoek in onderzoeksgroepen te stimuleren en de outputgerichtheid ervan hebben we in de voor- worden onderzoekers aangeraden hun werk goed af bije jaren de geboorte gezien van zeer perverse dyna- te schermen. In plaats van te werken met aanmoemieken. Om er maar één te noemen: de opleiding tot digingen en incentives die extra voordelen en mogeacademisch onderzoeker wordt misvormd door aan lijkheden opleveren verkiest het beleid momenteel onderzoekers van meet af aan duidelijk te maken te werken met afstraffingen en te slaan wie er niet dat hun onderzoek wel moet opleveren (in termen aan meedoet. van zekere resultaten en dus publicaties). Zowel de Op die manier ondergraaft het beleid haar eigenlijke keuze van het onderzoeksdomein, de geformuleerde doelstelling nl. de kennismaatschappij bevorderen. probleemstelling en de aard van het onderzoek wor- Het beleid moet hier duidelijke beslissingen nemen. den door deze redenering bepaald. Iets gevorderde Quo vadis?

KADER |

11

NVK-sensor populair op de jobbeurzen

met Sensor gingen we

monique braam

de boer op

Jaarlijks organiseren universiteiten en hogescholen zogenaamde jobbeurzen voor hun laatstejaars studenten.

Te midden van allerlei blitse standen van werkgevers vol bedrijfsinfo en –vacatures duikt LBC-NVK op om de studenten te ‘empoweren’ rond loon en sollicitatievaardigheden. In de schoot van het NVK werd Sensor opgericht, het netwerk voor pas afgestudeerden en jonge hooggeschoolden.

Op de voorbije jobbeurzen werden we overrompeld door honderden studenten die om advies vroegen over solliciteren en loon. Veel studenten weten niet wat zij waard zijn als afgestudeerde op de arbeidsmarkt. Tijdens de jobbeurzen konden de studenten bij NVK-Sensor hun startersloon laten berekenen door ervaren loonexperts. En meedoen aan een toffe prijsvraag. De bedoeling is om met deze groep te communiceren middels de digitale nieuwsbrief Sensor.

Sensor-workshops voor schoolverlaters en jonge werknemers

• Aantrekkelijk solliciteren: CV en begeleidende brief of mail (Antwerpen, 29 april 2011) • Een sollicitatiegesprek prima voorbereid (Mechelen, 6 mei 2011) • Onderhandelen over je (eerste) loon (Antwerpen, 16 mei 2011) Inschrijven kan via www.nvk.be Heb je individuele vragen over solliciteren of een passende job? Onze loopbaanbegeleiders staan voor je klaar via loopbaancentrum@acv-csc.be of 03 220 89 50. ©Monique braam + daniël ry s

Meer weten?

• Ga naar www.nvk.be (bekijk ook de fotoreportage van de jobbeurs in Leuven) en schrijf je in op het e-zine Sensor • Laat je startersloon berekenen via www.startersloon.be

Tijdschrift toegelaten gesloten verpakking Antwerpen X

LBC-NVK Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen

België - Belgique PB - PP Antwerpen X

Een uitgave van NVK - nationaal verbond van kaderpersoneel verschijnt driemaandelijks - nr 20, april 2011 nvk netwerk is de kaderwerking van lbc-nvk sluit je aan via www.nvk.be

Verantwoordelijke uitgever: Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

Kadernieuws

Training voor leidinggevenden in financiële sector

Succesvol pilootproject krijgt navolging sandra vercammen ©imageglobe

Leiding geven vergt talent, maar kan je ook leren en aanscherpen. Steeds meer leidinggevenden willen hun competenties op dat vlak verder ontwikkelen. Dat is ook een goede zaak voor hun medewerkers.

Febelfin Academy werkte rond dit thema een project uit in de financiële sector, samen met en op vraag van werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers. Kader polste naar het opzet bij Johan Van den Branden, die als verantwoordelijke van Febelfin Academy van in het begin nauw betrokken was bij de conceptie en de concrete uitwerking van het project.

Verder in deze nieuwsbrief laten we ook Marnix Aerssens aan het woord over het project. Hij was vanuit het NVK betrokken bij de opbouw en nam deel aan de pilootsessie, samen met HR-vertegenwoordigers en trainers die trajecten voor leidinggevenden ontwikkelen.

Kader: Johan, jij was bij het project betrokken vanuit

voor de financiële sector. Daarnaast werken wij ook

de Febelfin Academy. Kan je ons eerst even uitleggen

punctuele trajecten uit op maat van de opdrachtgever.

wat de Febelfin Academy precies is en doet?

Febelfin Academy werkt ook voor de paritaire comités

Johan Van den Branden: Febelfin Academy behoort tot

309 en 310. Zo wordt op gezamenlijke vraag van werk-

de koepel van Febelfin, de werkgeversorganisatie van de

gevers en werknemers een opleidingsaanbod op maat

financiële sector en ontwikkelt initiatieven op het vlak

ontwikkeld voor bepaalde doelgroepen van werknemers

van opleiding en gereguleerde competentietrajecten

in de sector.

©imageglobe

2

Kader: Van waar het idee om iets te doen

waarbij het leidinggeven vanuit een team-

georganiseerd. En we gaan hiermee verder.

rond leidinggeven?

perspectief wordt benaderd. De nadruk ligt

Dan kan je gerust van een succes spreken.

Johan Van Den Branden: Vanuit het paritair

op de bewustwording van ieders positie en

Een belangrijk element tot succes is dat deel-

overleg kwam de vraag om op sectorniveau

verantwoordelijkheden binnen het team, en

name aan deze seminaries gebaseerd is op

een aanbod uit te werken dat zich richt tot

de constructieve communicatie als middel

vrijwillige keuze, waarbij het initiatief komt

de verantwoordelijken van teams. Deze

om het team en zijn leden optimaler te laten

van de gemotiveerde werknemers zelf.

teamleiders zijn vaak specialisten die door-

functioneren.

Het succes is volgens mij ook toe te wijzen

groeien. Ze zijn een cruciale schakel in het begeleiden van het continue veranderings-

Kader: Vinden zowel de teamleden als de

aan het sectorale niveau waarop de semina-

proces dat een financiële instelling kenmerkt.

teamverantwoordelijken zich terug in deze

ries georganiseerd worden. Dat maakt dat

Een competente teamleider kan immers de

benadering?

de directe band met de hiërarchie wordt

implementatie van een dergelijk proces voor

Johan Van Den Branden: Tijdens de piloot-

losgeknipt. Waarschijnlijk durven sommige

zijn teams positief beïnvloeden.

fase doorliepen de 4 verschillende betrokken

deelnemers hierdoor opener te zijn in deze

partijen het volledige seminarie ter evaluatie:

seminaries en kunnen zij ook nieuwe inzich-

dat waren trainers die binnen de financiële

ten opdoen vanuit de ervaringen van deel-

zen?

instellingen leidinggevenden-trajecten ont-

nemers afkomstig uit een andere instellingen

Johan Van Den Branden: Er is gekozen voor

wikkelen en/of aanbieden, HR verantwoorde-

met een eigen ondernemingscultuur. Dat is zeker een rijkdom.

Kader: Voor welke aanpak is er dan geko-

een mengvorm van elementen van groeps-

lijken, syndicale vertegenwoordigers alsook

dynamica, communicatie en perspectiefstel-

werknemers zelf. Alle groepen hebben deze

ling. ‘Sta eens in mijn schoenen’ is een mooie

aanpak als zeer positief ervaren.

Wij reiken een stevig kader en kapstokken aan. De exacte inhoud hangt van seminarie

uitdrukking om het concept van het seminarie te omschrijven. Er wordt gewerkt aan

Kader: Een succes dus?

tot seminarie af. Er zijn bedrijven die dit con-

de hand van specifiek ontwikkelde, herken-

Johan Van Den Branden: Na het pilootproject

cept heel snel hebben opgepikt en in hun

bare situaties uit het dagelijks beroepsleven,

werden ondertussen al een 10-tal seminaries

eigen vormingscyclus hebben geïntegreerd.

geprangd tussen management en medewerkers

NVK zet in op lerende netwerken jan deceunynck

Al bijna 15 jaar is Marnix Aerssens militant voor het NVK in de financiële sector.

Kader: Zou jij durven spreken van een suc-

Ook hij heeft in die periode al herhaaldelijk vragen gekregen van kaderleden

cesformule?

die worstelen met hun rol als leidinggevende. Geprangd tussen de ambities

Marnix Aerssens: De driedaagse pilootses-

van het management en de noden en behoeften van hun medewerkers zoeken

sie, met HR-mensen en vakbondsmilitanten,

ze naar het juiste evenwicht. Met het project in de financiële sector probeert

was inderdaad een succes. Vooraf kregen de

het NVK hen de nodige ondersteuning te bieden.

deelnemers een vragenlijst waarop ze zichzelf als leidinggevende konden inschatten.

Kader: In de financiële sector lopen semina-

Marnix Aerssens: Precies die invalshoek

Tijdens de driedaagse werden via rollenspel-

ries rond leidinggeven voor teamverantwoor-

gaf een meerwaarde ten opzichte van de

len realistische praktijksituaties geanalyseerd

delijken en teamleden. Jij hebt mee aan de

traditionele opleidingen rond ‘leiding geven’.

en kregen de deelnemers de kans om te

basis gelegen van dat project.

Via deze opleiding is het de bedoeling dat

ontdekken hoe ze hun leidinggevende rol in

Marnix Aerssens: Die seminaries zijn een

stress beter herkend wordt door de leiding-

de praktijk beter konden opnemen. Nadien

uitloper van een NVK-initiatief. Veel leiding-

gevende en dat er ook wordt stilgestaan bij

konden ze zichzelf opnieuw inschatten met

gevenden gaven aan dat ze het moeilijk

de rol en de positie van zowel diegene die

de voorbereidende vragenlijst. Dat leverde

vonden om stress bij hun medewerkers te

leiding krijgt als diegene die leiding geeft.

werkbare inzichten op.

herkennen of – nog beter – te vermijden.

Een wisselwerking dus waarbij inzicht in

Als NVK hebben we ook aandacht voor die

elkaars situatie en communicatie van belang

De sessies die na de pilootfase tot stand kwa-

groep van werknemers. Er zijn namelijk heel

zijn.

men, waren in een mum van tijd volgeboekt.

wat werknemers met een verantwoordelijke functie. Ook hun belangen dienen we te zien en te erkennen. Zij zitten vaak tussen

3

hamer en aambeeld. In samenwerking met de KU-Leuven zette het NVK daarom een onderzoek en vormingsproject op.

Kader: In de financiële sector heeft men het project leidinggeven benaderd vanuit én de leidinggevenden en de werknemers. Van waar die aanpak?

Marnix Aerssens: In de financiële sector was men bereid om de thematiek op te nemen in het kader van de paritaire vorming... Werknemers wijzen nogal eens naar hun leiding wanneer zij stress ervaren.

Leiderschapscompetenties kunnen stresssituaties voorkomen en wegnemen. Inzetten op leidinggeven en op het omkaderen van leiderschap is cruciaal. Syndicaal moeten we hier sterker op durven inzetten. Daarom werd een vormingsmodule uitgewerkt waarbij leiding geven niet alleen benaderd werd vanuit het oogpunt van de hiërarchie maar ook vanuit het oogpunt van de werknemer die leiding krijgt.

leverd?

©daniël rys

Kader: En wat heeft die benadering opge-

De behoefte is er dus duidelijk. Wellicht zal

vormingspakket opgezet voor wat vroeger

nog wat worden bijgesteld op basis van de

‘risicogroepen’ genoemd werd. Met ‘To Be’

ervaringen met deze groepen. Belangrijk

krijgen medewerkers de kans om mee te

is dat de deelnemers uit eigen beweging

groeien met de noden van de bank of zelfs

meedoen. Het is een andere manier van

de maatschappij. Het gaat niet enkel om ken-

vorming dan het klassieke vormingsaanbod.

nis, maar ook om vaardigheden.

Het vraagt toch wel wat meer persoonlijke inbreng van de deelnemers. Om deze reden

Omwille van de opleidingen zijn de betrok-

vind het NVK het dan ook belangrijk dat dit

ken medewerkers ongeveer drie maanden

los van de onderneming kan worden gevolgd.

afwezig op hun dienst, maar gedurende die

vakbondsvertegenwoor-

die een wat lager diploma hebben dan nood-

diger als Learning mentor

zakelijk is voor de functie. Dat geeft hen op

Kader: Ook het idee van de ‘learning mentor’

hun beurt de kans om zich waar te maken

Marnix Aerssens: Eigenlijk zijn alle kaderle-

focust op kwaliteit van de job en manieren

en door te groeien.

den en leidinggevenden welkom. In Oost- en

tijd worden ze vervangen door medewerkers

om je professioneel te kunnen ontplooien:

West-Vlaanderen loopt het initiatief al. In de

vakbondsmilitanten worden opgeleid tot

Als vakbond zijn we heel sterk betrokken bij

andere provincies willen we het de komende

learning mentor om hun collega’s op weg te

het project, dat een succes blijkt. Er hebben

periode opstarten. Wie interesse heeft, kan

zetten naar mogelijke opleidingen of loop-

al heel wat collega’s op die manier kansen

gewoon een mailtje sturen naar kader@acv-

baanbegeleiding.

gekregen – en gegrepen.

Marnix Aerssens: Daar hebben we dan ook

4

csc.be en wordt dan verder op de hoogte gehouden. De groepen zijn niet heel groot.

een belangrijke rol te spelen als vakbond.

NVK gaat voor lerend

Met 10 kan je makkelijker een goed gesprek

Ook HR-diensten zijn uiteraard bezig met

netwerken

voeren en ervaringen uitwisselen dan met

opleidingen, maar dan toch meer vanuit de

Kader: Met dergelijke initiatieven trekt het

50 …

behoeften van het bedrijf en minder vanuit

NVK de kaart van kwaliteit op het werk, eer-

de wensen en noden van de werknemer.

der dan in te zoomen op de klassieke loon-

Belangrijk is dat je contacten legt met col-

Begrijpelijk. Het is onze taak om als een soort

en arbeidsvoorwaarden. Dat is niet toevallig,

lega’s buiten je eigen bedrijf. Dat verruimt

gids mensen te leiden naar kansen om zich

neem ik aan?

je blik en helpt je op een andere manier

professioneel te kunnen waarmaken. Dat kan

Marnix Aerssens: Inderdaad. Leidinggevenden

omgaan met thema’s waar je mee gecon-

soms binnen het bedrijf, maar soms is het

geven steeds vaker aan dat ze vooral worste-

fronteerd wordt.

zinvol om het los te trekken van de concrete

len met kwalitatieve aspecten van hun job.

context van het bedrijf. De learning mentor

Ze hebben het gevoel het mikpunt te zijn.

Ook op syndicaal vlak leren kaderleden van

moet dat hele plaatje in beeld brengen.

Ze zitten gekneld tussen de verwachtingen

collega’s in andere bedrijven. Een kaderlid

van het management en de bekommernissen

bij Eandis heeft inmiddels binnen de eigen

Naast die gidsfunctie heeft hij ook een

van hun medewerkers. Een moeilijke even-

onderneming een kaderwerking opgestart.

andere opdracht. In de ondernemingsraad

wichtsoefening.

Dat is niet de eerste bedoeling van het net-

wordt overlegd over de vormingsbehoeften en hoe die worden ingevuld. In veel gevallen

werk, maar het is natuurlijk wel meegenoOm daarop in te spelen, bieden we kader-

men…

is het nog te veel de werkgever die daarin

leden sinds geruime tijd de kans om te net-

de leidende rol speelt, terwijl de werknemers

werken met collega’s, los van bedrijven en

NVK netwerkt in het

‘akte nemen van’ de keuzes en het aanbod

sectoren. Om van elkaar te leren. Tijdens de

Vlaams Parlement

van de werkgever. De learning mentor moet

netwerkbijeenkomsten bespreken ze thema’s

Op 10 juni organiseert het NVK in het

voldoende expertise opbouwen om daar

waar ze allemaal mee geconfronteerd wor-

Vlaams Parlement een netwerkinitiatief

een meer actieve rol te spelen en mee na

den in hun job. De thema’s komen eigenlijk

voor geïnteresseerde kaders, professio-

te denken over wat er nodig is bij werkne-

vanzelf naar boven. We hebben al boeiende

nals en werknemers met een leidingge-

mers. Mee keuzes maken over het aanbod,

gesprekken gehad over telewerk, leiding

vende opdracht. Het centrale thema is

maar ook het bestaande aanbod evalueren

geven, … Allemaal heel concreet. Hoe werkt

de rol van leidinggevenden in werkbaar

het in de verschillende bedrijven? Hoe gaan

werk. Verder in het kadermagazine lees

leidinggevenden ermee om?

je hierover meer. Inschrijven voor dit

Marnix Aerssens: Binnen BNP Paribas

Kader: Wie komt er naar die netwerkbijeen-

www.nvk.be.

Fortis hebben we in overleg een aardig

komsten?

en bijsturen.

Kader: Hoe kan dat concreet?

evenement kan vanaf 15 april 2011 via