Kader nr. 149 by LBC-NVK

4 Interprofessioneel akkoord:

sociaal overleg ĂŠn krachtmeting

6 Loonkloof blijft hardnekkig 9 Onderaanneming ondergraaft sociaal overleg

NVK Netwerk is de kaderwerking van LBC-NVK | VU: Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 149 | Verschijnt driemaandelijks | jan - feb - mrt 2013

Zoeken naar evenwicht

ÂŠ Imageglobe

In dit nummer 04

Interprofessioneel akkoord: sociaal overleg én krachtmeting

Loonkloof blijft hardnekkig

Onderaanneming ondergraaft sociaal overleg

Sinds de Belgische wetgever in 1975 het principe van gelijk loon voor gelijk werk voor mannen en vrouwen wettelijk vastspijkerde, is er op dat vlak al veel ten goede veranderd. Maar we hebben ook nog een heel stuk te gaan. Want gemiddeld verdienen Belgische vrouwen nog steeds ongeveer 9% minder dan Belgische mannen. Veel traditionele ondernemingen evolueerden de voorbije jaren tot netwerkondernemingen. Bij dit veranderingsproces worden vaak een aantal collectieve rechten omzeild. Jan Buelens schreef hierover een doctoraatswerk, dat zich niet beperkt tot een ‘veilig’ juridisch technisch verhaal maar ook meedenkt aan nieuwe concepten van sociaal overleg.

Wachten is (soms) ook werken

14 16

DeWereldMorgen is jarig!

De nieuwssite DeWereldMorgen.be bestaat 2 jaar. En het gaat goed. In dat tweede jaar vonden al 1.161.365 bezoekers de weg naar deze onafhankelijke en maatschappijkritische nieuwssite. Kader sprak hierover met initiatiefnemer Dirk Barrez.

Het NVK zit niet stil

De komende maanden zit het NVK niet stil. Er staan nieuwe workshops op stapel, we trekken opnieuw naar de jobbeurzen aan universiteiten en hogescholen. En je bent uiteraard nog altijd van harte welkom om deel te nemen aan onze netwerkinitiatieven!

Digitale nieuwsbrief Het NVK-team maakt werk van een sterke communicatie met kader leden van LBC-NVK. De digitale communicatie zal lichtjes wijzigen. Tussen het verschijnen van twee Kadermagazines door, ontvangt u vanaf 2013 een digitale nieuwsbrief met actuele informatie. Wil u de eerste uitgave van februari niet missen maar beschikken wij niet over uw mailadres, gelieve het ons te bezorgen via kader@acv-csc.be.

Colofon Deze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle leden Vormgeving www.x-oc.com Hoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepe Eindredactie Jan Deceunynck Drukkerij Artoos Communicatiegroep Verantwoordelijke Uitgever Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

2 | januari - februari - maart 2013

Editoriaal NATIONAAL Nationaal Secretaris NVK Sandra Vercammen Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.37 - fax 03/220.89.83 NVK Secretaris Jan De Paepe Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.19 - fax 03/220.89.83 Dagelijks Bestuur NVK Marnix Aerssens Dirk De Cuyper Veerle Vanpoucke Monique Vanwalleghem

REGIONAAL LBC-NVK Aalst-Oudenaarde Kris De Block Hopmarkt 45, 9300 Aalst tel. 053/73.45.24 - fax 03/220.88.01 LBC-NVK Antwerpen Karin Schaerlaekens Nationalestraat 111-113, 2000 Antwerpen tel. 03/222.70.15 - fax 03/220.88.02 LBC-NVK Brussel-HalleVilvoorde Marian Willekens Pletinckxstraat 19, 1000 Brussel tel. 02/557.86.56 - fax 03/220.88.05 LBC-NVK Brugge-oostende Erik Somers Kan. Dr. L. Colensstraat 7, 8400 Oostende tel. 050/44.41.64 - fax 03/220.88.04 LBC-NVK Dendermonde/ Sint-Niklaas Patrick Wauman H. Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaas tel. 03/765.23.70 - fax 03/220.88.18 LBC-NVK Gent-Eeklo-Zelzate Swat Clerinx Poel 7, 9000 Gent tel. 09/265.43.15 - fax 03/220.88.08 LBC-NVK Hasselt Koen De Punder Mgr. Broekxplein 6, 3500 Hasselt tel. 011/29.09.83 - fax 03/220.88.09 LBC-NVK Kortrijk-ieperroeselare Gino Dupont Pres. Kennedypark 16D, 8500 Kortrijk tel. 056/23.55.63 - fax 03/220.88.12 LBC-NVK Leuven Luc De Lentacker Martelarenlaan 8, 3010 Kessel-Lo tel. 016/21.94.33 - fax 03/220.88.13 LBC-NVK Mechelen Magali Verhaegen Onder den Toren 5, 2800 Mechelen tel. 015/71.85.07 - fax 03/220.88.14 LBC-NVK Turnhout Leo Lauwerysen Korte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhout tel. 014/44.61.61 - fax 03/220.88.20

De collega’s werken thuis “Kies zelf waar, wanneer en hoe je werkt”. Dat was de opdracht die Frank Van Massenhoven en Tom Auwers aan hun personeel gaven, zo’n 10 jaar geleden. Van Massenhoven en Auwers, resp. voorzitter en directeur-generaal strategie en changemanagement van de FOD Sociale Zekerheid, schreven er een boek over. Onder diezelfde titel. Over de wijze waarop zij een saaie, duffe, inefficiënte overheidsadministratie wisten om te toveren tot een modern gemanagede werkomgeving waar het ‘hip’ om werken is. Ze hebben het over een totaal andere boeg gegooid. Hun werkcultuur vat je samen in drie kernwaarden: respect, resultaten en vertrouwen. Werknemers bij de FOD Sociale Zekerheid werken waar, wanneer en hoe zij willen. Wil je overdag inkopen doen en ‘s avonds werken? Dat kan. Wil je je kinderen in alle rust naar de schoolpoort brengen alvorens aan de slag te gaan? Dat kan. Thuiswerken? Dat kan. Je kiest zelf. 69% van de mensen werkt 1 tot 3 dagen thuis. Weg met uren en uren fileleed, stress, tijdverlies én energieverlies. Tijdwinst dus voor werknemer én werkgever. Ik heb het hem zelf horen vertellen. Een gepassioneerd man, die Frank. En ja, iedereen mag Frank zeggen. Hij voelt zich niet beter dan zijn toehoorders. Of zijn personeel. Al 100 keer hebben zij hun verhaal gebracht. Ze worden uitgenodigd door werkgevers, in HR-kringen. Via die weg heb ik dit duo ontmoet. Ik ben er door geprikkeld, moet ik toegeven. Als een ‘werkgever’ zoveel werknemers in een bedrijf ‘gelukkig’ kan maken, wordt een vakbondsmens wel eens argwanend: “Er klopt iets niet. Hier zit een addertje onder het gras.” Of je laat de hype aan je voorbij gaan en focust opnieuw op de miserie en het onrecht in vele andere bedrijven. Maar dat is tegen mijn natuur. Als iedereen de rug keert, blijf ik staan, kijk en luister. Ik ben er van overtuigd dat er veel goeds zit in de aanpak van Frank en Tom. Ik ben bijzonder gefascineerd door dit project omdat het kaderpersoneel, de groep werknemers waar het NVK-team zich naar richt, deze manier van werken zéér goed kent: tijd- en plaatsonafhankelijk werken: “Zorg dat je werk klaar is, het interesseert me niet waar, wanneer of hoe je het doet!” Prestatiegericht werken noemen ze dat ook. Deadlines, targets, … wel honderd synoniemen hebben ze er voor. En oh ja, bonussen horen er bij, maar alleen als je flink gepresteerd hebt. Maar dan wel wat minder dit kwartaal voor mevrouw X wegens zwangerschapsverlof. En ook wat minder voor meneer Y wegens ziekte de afgelopen 2 maanden: een burn-out. Veel kaderleden ervaren dagelijks de werkdruk en de werkstress die de collega’s van de Sociale Zekerheidsdienst minder schijnen te ervaren. Ik ben benieuwd hoe ze het doen en of dit ook kan in een niet-overheidsomgeving. Ik ben op zoek want ik blijf geloven in een betere wereld, een betere werkplek. Naïef? In het Actieplan dat het NVK eind november 2013 opstelde heeft het thema al meteen een prominente plaats gekregen. We willen het thema zeker verder oppikken en kijken of dit ‘wonderverhaal’ ook in andere sectoren en ondernemingen een antwoord kan bieden aan verzuchtingen van kaderleden. Sandra Vercammen

Nationaal secretaris NVK

KADER |

Interprofessioneel akkoord: sociaal overleg én krachtmeting Jan De Paepe

Het overleg voor een volgend Interprofessioneel Akkoord (IPA) vangt meestal aan in november van een aflopende periode van twee jaar als de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) op basis van macro economische cijfers, een aantal aanbevelingen ter attentie van de sociale partners formuleert. Dat zou ook zo zijn voor het IPA 20132014. Het eventuele akkoord is dan van toepassing op alle Belgische werknemers en werkgevers uit de privé sector… en dus ook op veel kaderleden.

Belang

Het IPA is geen collectieve arbeidsovereenkomst maar een kaderovereenkomst. Wat afgesproken is Jan De moet nadien nog concreet worden uitgewerkt. DitPaepe kan op verschillende manieren: via wetten en besluiten door de regering, via collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) in de Nationale Arbeidsraad1 (NAR), via sectorale cao’s die onderhandeld worden in de paritaire comités2 en via cao’s in de ondernemingen. Omdat dit akkoord afspraken vastlegt voor alle privé-werknemers van het land, bieden ze een kans op vooruitgang aan werknemers in sectoren die traditioneel niet zo sterk staan in het sociaal overleg: kleine en middelgrote ondernemingen, sectoren met minder sterk uitgebouwd sociaal overleg, kaderleden, jongeren, … Soms worden voordelen, die eerder in sterke sectoren werden afgedwongen, via het IPA veralgemeend naar alle werknemers. Een goed IPA stimuleert de solidariteit en vermijdt dat er al te grote verschillen ontstaan tussen sterke en zwakke sectoren en bevordert dus de sociale cohesie. 1. De Nationale Arbeidsraad is het hoogste sociaal overlegorgaan in België en bestaat uit vertegenwoordigers van de werkgevers en de vakbonden. Ze sluiten er overeenkomsten af die gelden voor alle arbeiders en bedienden van het land. 2. Paritaire comités zijn samengesteld uit de vertegenwoordigers van de werkgevers en de vakbonden uit een welbepaalde bedrijfstak. Sectorale cao’s gelden voor alle werknemers van een welbepaalde sector.

Realisaties van de laatste IPA’s

Voorbeelden van recente interprofessionele verwezenlijkingen • recht op tijdkrediet en vierdagenweek (2000) • veralgemening van de 38-urenweek (2000) • dubbel vakantiegeld voor volle vier weken vakantie (2000) • maatregelen om risicogroepen tewerk te stellen (2003) • aanmoediging innovatie en onderzoek (2005) • opdrijven inspanningen voor vorming en opleiding (2005) • bijsturing van het Generatiepact (2007) • verhoging minimumlonen (2007) • welvaartsvastheid van sociale uitkeringen

4 | januari - februari - maart 2013

Consultatiefase

Vooraleer te onderhandelen, consulteren de partijen hun achterban. Hierdoor groeien ideeën uit tot echte onderhandelingsthema’s. Voor het ACV startte de consultatieronde reeds in september met de voorstelling van een consultatienota die in alle centrales en verbonden werd besproken en geamendeerd. Om te vermijden dat werknemers uit verschillende landen tegen elkaar uitgespeeld worden, is het belangrijk om de vakbondsaanpak te coördineren. Als vakbonden in het ene land bereid zijn tot inleveringen, heeft dit immers ook impact op de onderhandelingsmarge in een ander land. Een concreet voorbeeld: als Duitsland afspraken maakt over langer werken voor hetzelfde loon, dan neemt ook in België de druk toe om soortgelijke maatregelen te treffen. Daarom werd sinds 1997 de Groep van Doorn opgericht die vakbondsverantwoordelijken uit Duitsland, Frankrijk, Nederland, Luxemburg en België bijeen brengt om hun collectieve onderhandelingen te coördineren en af te stemmen. De informatieuitwisseling maakt het de nationale vakbonden mogelijk om de informatie, die ze elk in hun eigen land krijgen, te vergelijken en aan te vullen in functie van wat er gebeurt of concreet in voorbereiding is in andere landen.

algemeen bindend te verklaren (en dus algemeen geldend voor alle werknemers uit die sector) die de loonnorm overschrijden. Alle betrokken partijen zien het interprofessioneel overleg als een zaak van de sociale partners zelf. Het staat buiten kijf dat ze graag tot een IPA besluiten omdat dit het sociaal overleg en respect voor de wederzijdse engagementen versterkt. Overleg zelf

Het overleg zelf wordt gevoerd door de ‘Groep van 10’. Die bestaat in feite uit 11 personen, want de voorzitter van het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) zit de vergadering voor. Aan werknemerszijde hebben de vakbonden samen 5 vertegenwoordigers: het ACV en het ABVV elk 2 en de liberale vakbond 1. Aan werkgeverszijde zijn er 2 afgevaardigden van het VBO (naast de voorzitter), 2 van de zelfstandigenorganisaties en 1 van de Belgische Boerenbond. Helaas is de bespreking niet altijd succesvol en wordt het voorstel soms verworpen door de geconsulteerde achterban. Zo gebeurde ook in 2011, zodat de regering het heft in eigen handen nam en maatregelen opdrong.

Een blik in het verleden: wisselend succes

Thema’s van de overlegronde 2013-2014

Het eerste interprofessioneel akkoord, in de huidige betekenis van het woord, werd in 1960 afgesloten. Nadien volgden verschillende belangrijke akkoorden die de loon- en arbeidsvoorwaarden verbeterden en de sociale zekerheid verder uitbouwden. Met de economische crisis van de jaren ’70 geraakte dit sociaal overleg in het slop en verliepen de verhoudingen tussen werknemers en werkgevers moeilijker. Het interprofessioneel akkoord van 1975 was het laatste in een lange rij. Tussen 1976 en 1986 werden geen daadwerkelijke akkoorden meer afgesloten. Pas in 1986 werd opnieuw aangeknoopt bij de traditie van tweejaarlijkse akkoorden. Alleen in 1996, 2005 en 2011 geraakten de sociale partners er niet uit.

De IPA-besprekingen voor 2013-2014 zijn door recente regeringsbeslissingen zwaar gehypothekeerd. De regering besliste immers dat er geen onderhandelingen over lonen kunnen gevoerd worden. Die mogen immers niet sterker stijgen dan de index en de baremieke verhogingen. Een beperking die zich overigens ook aankondigt tot 2018. Dit is een nooit geziene ingreep in het principe van de vrije loononderhandelingen. Bovendien wordt de indexkorf geherdefinieerd, met het oog op het minder snel laten stijgen van de indexcijfers. De sociale partners mogen nog wel onderhandelen over de stijging van de minimumlonen. En de regering wil ook dat er een akkoord komt over de ‘modernisering en verduurzaming van het arbeidsrecht’. Daarbij wordt o.a. verwezen naar de berekening van de arbeidsduur over een periode van één jaar en naar de versoepeling van de overuren. Als er geen akkoord komt voor 1 januari 2013 zal de regering zelf maatregelen nemen. Geen echte geruststelling.

Sinds 1997 zijn de onderhandelingen niet meer volledig vrij. In 1996 besliste de regering om een loonnorm in te voeren die de concurrentiepositie van ons land moet beschermen. Deze loonnorm moet vermijden dat onze lonen sneller stijgen dan bij onze belangrijkste handelspartners (Frankrijk, Duitsland en Nederland). De Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) volgt de loonevoluties in deze landen op de voet en stelt een technisch rapport op over de marges waarbinnen de loonkosten in ons land mogen evolueren. Op grond van dit rapport moeten de interprofessionele onderhandelaars effectief een loonnorm vastleggen. Komen de sociale partners niet tot een akkoord, dan kan de regering zelf de loonmarge bepalen. Het is belangrijk om te beklemtonen dat het eertijds om een indicatieve loonnorm ging die sectoren en ondernemingen verder konden uitwerken. Sinds 2011-2012 gaat het om een imperatieve of dwingende loonnorm. Monica De Coninck, minister van Werk, weigert daarom sectorakkoorden

Het CRB-verslag, dat de loonnorm voorstelt, zou ook de aanzet kunnen vormen voor een breder debat over het concurrentievermogen en de werkgelegenheid en waarin een aantal kwalitatieve aspecten aan bod komen: innovatie, jeugdwerkloosheid, combinatie werk-gezin, de eindeloopbaankwestie, de welvaartsvastheid van de lonen en uitkeringen en de vormingsinspanning. Tegen eind maart moet ook het debat over het gemeenschappelijk werknemersstatuut (arbeiders-bedienden) verder gevoerd worden. Indien er geen akkoord is zal de regering zelf beslissingen nemen. Kaderleden blijven alert om te voorkomen dat ze als een aparte werknemerscategorie aanzien worden.

KADER |

Loonkloof blijft hardnekkig

Extralegale voordelen belonen vooral mannen Sinds de Belgische wetgever in 1975 het principe van gelijk loon voor gelijk werk voor mannen en vrouwen wettelijk vastspijkerde, is er op dat vlak al veel ten goede veranderd. We komen van ver. Maar we hebben ook nog een heel stuk te gaan. Want nog steeds gaapt er een kloof tussen de lonen van mannen en vrouwen. Gemiddeld verdienen Belgische vrouwen ongeveer 9% minder dan Belgische mannen. Kader sprak hierover met Annemie Pernot, Sociaal Attaché op de Permanente Vertegenwoordiging van België bij de Europese Unie en ondervoorzitter van de Raad van de Gelijke Kansen voor Mannen en Vrouwen.

Jan Deceunynck

6 | januari - februari - maart 2013

Recent onderzoek heeft ook aangetoond dat extralegale voordelen vooral mannen ten goede komen. Daar loopt de loonkloof op tot 50%. “Meer mannen dan vrouwen hebben bedrijfswagens, gsm’s en laptops,” legt Annemie Pernot uit. “Maar nog meer verontrustend is dat ook aanvullende pensioenen blijkbaar vooral een mannenaangelegenheid zijn. Blijkbaar kiezen vrouwen bij onderhandelingen over hun loon- en arbeidsvoorwaarden eerder voor extra vakantiedagen of andere ‘zachte’ voordelen. Het is duidelijk dat vrouwen meer gebaat zijn bij collectief onderhandelde looncomponenten. Hoe meer er individueel onderhandeld wordt, hoe slechter vrouwen er vanaf komen. De loonkloof is dus het grootste aan de onderkant en de bovenkant van Gelijke behandeling van mannen en vrouwen is de loonpiramide. Aan de onderkant zitten vrouwen volgens Europa niet enkel belangrijk omdat discri- vaker in lagere functies of onvrijwillige deeltijdse minatie een onrecht is, maar ook uit economische statuten, aan de bovenkant van de piramide blijken overwegingen. “Europa wil tegen 2020 75% van de ze minder sterk te onderhandelen dan hun manneberoepsbevolking aan de slag krijgen. Voor mannen lijke collega’s, zijn ze sneller tevreden of kiezen ze is dat percentage ongeveer bereikt, maar voor vrou- voor andere waarden.” wen staan we er nog veel verder van af. Er zal dus vooral bij vrouwen een inhaaloperatie moeten gebeu- Keuzes en ambities ren om een antwoord te bieden op de Europese uit- Belangrijk is volgens Annemie Pernot ook dat vroudagingen inzake economische groei én de demografi- wen gestimuleerd worden in het keuzes en ambische ontwikkeling” legt Annemie Pernot uit. ties. Hoewel het aantal vrouwelijke ingenieurs en architecten de voorbije jaren al flink is toegenomen, Hoe dat moet gebeuren is minder evident. “Het gelij- zijn vrouwen toch nog steeds een minderheid in de kekansenbeleid is een uiterst complex gegeven. In ‘harde’ sectoren – en laat dat nu net de sectoren zijn 1975 werden, n.a.v. de eerste wetgeving over gelijke waar de hoogste lonen worden betaald. Ook zijn kansen, in de verschillende cao’s bij wijze van spre- vrouwen gemiddeld genomen minder geneigd om ken de woordjes ‘man’ en ‘vrouw’ doorgehaald. Maar op te klimmen in de hiërarchie. zo eenvoudig is het natuurlijk niet. De onderliggende oorzaken van de loonkloof zijn zeer divers. Er is een “Vrouwen blijken minder bezig te zijn met netwersamenspel van maatregelen nodig om de kloof te king, minder beroep te doen op allerlei vormen van dichten. Enkel wetgevende initiatieven volstaan niet. bijscholing, minder deel te nemen aan bevordeEr is ook een beleid nodig dat vrouwen kansen geeft.” ringsexamens. Het is belangrijk dat ze op dit vlak dus extra gestimuleerd worden. Als we hun particiSegregatie patie willen opkrikken, zullen we ze moeten laten Een eerste oorzaak van de loonkloof is de segre- merken dat hun aanwezigheid, op alle niveaus, gatie van de arbeidsmarkt. “Zowel horizontaal als gewenst is. En belangrijk. Zeker in de groeisectoverticaal,” licht legt Annemie Pernot uit. Pernot ren zou daar moeten aan gewerkt worden, maar we toe. “Horizontale segregatie betekent dat vrouwen zien dat nog altijd weinig vrouwen doorgroeien naar vooral actief zijn in ‘typische vrouwensectoren’. topfuncties in groeisectoren als milieu en energie. Denk maar aan bv. distributie en non-profit. Over In de milieusector is 33% van de topmedewerkers het algemeen zijn dat ook de sectoren waar de lonen vrouwelijk, in de energiesector zelfs maar 17%.” eerder laag zijn. Verticale segregatie duidt dan weer op het probleem dat vrouwen minder dan mannen Arbeid en gezin terug te vinden zijn op hogere posities. Dat heeft Een andere valkuil is de combinatie arbeid-gezin. De deels te maken met het feit dat vrouwen nog steeds arbeidsparticipatie van vrouwen met kinderen is een te kampen hebben met vooroordelen over hun func- stuk lager dan bij mannen met kinderen. “Van de tioneren in topfuncties of met het feit dat ze in hun Europese mannen met kinderen werkt in de leefloopbaan meer dan mannen gehinderd worden door tijdsgroep van 25 tot 49 jaar ongeveer 90%. Bij vroude combinatie arbeid-gezin. Deels heeft het ook te wen is dat maar 65%.” Toch is het duidelijk dat er maken met opleidingskeuzes van vrouwen. En dan op dat vlak de voorbije jaren heel wat mogelijkheis er nog het gebrek aan loontransparantie. Het is den gecreëerd zijn. Denk maar aan de mogelijkhein België niet de gewoonte om open te praten over den van kinderopvang, die fors gegroeid zijn. Niet je loon. Daardoor weten vrouwen vaak niet eens dat in het minst in Vlaanderen. “Inzake kinderopvang ze minder verdienen dan hun mannelijke collega’s. staat Vlaanderen aan de top in Europa. Er is opvangMeer loontransparantie zou ongetwijfeld de gelijk- capaciteit in kinderkribbes voor 30% van de kindeheid ten goede komen.” ren tussen 0 en 3 jaar. Voor de kinderen van 3 tot Het goede nieuws is dat België hiermee beter scoort dan het Europees gemiddelde. Dat ligt op 17,5%. Onze buurlanden Frankrijk (18%), Nederland (19,5%) en Groot-Brittannië (21,5%) scoren zelfs nog slechter, met Duitsland als trieste koploper (23%). Maar hun slechte score doet natuurlijk niets af aan het feit dat er ook in ons land nog gewerkt moet worden aan verdere gelijkheid tussen mannen vrouwen op de werkvloer, legt Annemie Pernot uit. Vanuit haar functies houdt ze niet alleen de evoluties en pijnpunten op het terrein al jaren nauwlettend in het oog, maar werkte ze ook mee aan de conclusies van de Europese Raad tijdens het Belgisch voorzitterschap van de Europese Unie in 2010.

KADER |

6 jaar is er zelfs opvang voor 90%. Vlaanderen is de enige Europese regio die deze Europese streefcijfers haalt. Op het vlak van tijdkrediet en ouderschapsverlof scoren we minder uitzonderlijk. We halen de Europese normen, maar ook niets méér. Sommige Europese lidstaten gaan een heel stuk verder. Zowel op gebied van beschikbare periodes als inzake vergoedingen. Bij ons staan de forfaitaire vergoedingen bij tijdkrediet los van het loon. Dat betekent dat kiezen voor tijdkrediet voor mensen met een hoog inkomen ‘duurder’ is. De kloof met het inkomen is groter. En dat is uiteraard een extra drempel. Bovendien blijkt tijdkrediet nefast voor je loopbaan. Je wordt met andere ogen bekeken. Met alle gevolgen van dien voor je verdere loopbaan. Hetzelfde met deeltijds werk. Je belandt dan in een andere filière. En het is dan moeilijk om terug op het andere spoor te geraken. En dat heeft gevolgen voor je hele verdere loopbaan. En zelfs langer. Ook je pensioen lijdt eronder. Het armoederisico voor vrouwen is dan ook groter dan voor mannen. Het is daarom belangrijk dat er een beleid ontwikkeld wordt dat garanties inbouwt dat dergelijke tijdelijke keuzes geen gevolgen hebben voor je verdere loopbaan.” Toezicht

Gelijke kansen is vakbondswerk De kloof dichten blijft een belangrijke uitdaging voor de toekomst. Ook voor de vakbond. Onder het motto ‘meten is weten’ verplicht een nieuwe wet de sociale partners sinds dit jaar de loonkloof voortaan uitdrukkelijker op de agenda van het sociaal overleg te zetten. Op nationaal niveau moet de loonkloof op tafel van de onderhandelaars over het tweejaarlijks interprofessioneel akkoord. Een andere belangrijk aspect van de wet is dat de functiewaarderingen en functieclassificaties genderneutraal moeten zijn. Dat is een uitdaging voor de sectorale onderhandelaars. Functieclassificaties worden immers veelal voor een hele sector opgesteld. De sectorale paritaire comités moeten daarom hun bestaande en nieuwe functieclassificaties voorleggen aan de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Op vraag van deze dienst moeten de functieclassificaties eventueel aangepast worden. Op ondernemingsniveau komen er in bedrijven vanaf 50 werknemers aanspreekpunten voor wie zich ongelijk behandeld voelt als het gaat om het loon op basis van geslacht. Verder moeten werkgevers ook in de sociale balans vermelden hoe het met de loonkloof in de onderneming gesteld is. Ze moeten de loongegevens in de sociale balans opdelen volgens geslacht.

8 | januari - februari - maart 2013

Om aan deze problemen een antwoord te bieden, hebben zowel de Europese Raad en de Europese Commissie initiatieven opgezet en aanbevelingen gedaan aan de lidstaten. De Europese Raad roept de lidstaten via het ‘Europees pact voor gendergelijkheid’ dat vorig jaar gelanceerd werd, op om werk te maken van maatregelen om de genderkloof te dichten en een beter evenwicht tussen arbeid en gezin te realiseren. De Europese Commissie plant in haar Strategie voor de gelijkheid van vrouwen en mannen een hele reeks initiatieven om de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt verder op te krikken. “Europa zit duidelijk niet stil op dat vlak,” legt Annemie Pernot uit. “Maar waar het nog aan ontbreekt, is het toezicht. Voor het economisch beleid heeft Europa strenge toezichtmaatregelen bepaald, met zelfs verregaande sancties voor landen die te weinig inspanningen leveren. Inzake de genderkloof zijn die maatregelen er niet. Er gaat weinig druk uit van de controlemaatregelen, de doelstellingen zijn weinig dwingend. Lidstaten worden aangespoord om in hun beleid de genderkloof te verkleinen, maar er zijn geen sancties voor wie bepaalde normen niet zou halen. Die landen scoren dan slecht in de statistieken – en dat vinden ze natuurlijk niet leuk – maar daar blijft het bij. Zo moeten bijvoorbeeld nieuwe maatregelen gecontroleerd worden op hun effect op de genderkloof. Als je dat doet voor de degressiviteit van de werkloosheidsuitkeringen, die in november van start ging, zal ongetwijfeld blijken dat die op termijn vrouwen sterker treffen dan mannen. Toch is die degressiviteit er gekomen. Dat geeft goed aan dat de kwestie van de loonkloof minder urgent wordt aangepakt dan het economisch beleid.”

Onderaanneming ondergraaft sociaal overleg Jan Buelens stelt nieuw concept voor Jan De Paepe

Jan Buelens werd onlangs doctor in de rechten met een proefschrift over ‘Collectief overleg in (onder)aannemingsverhoudingen’. Zijn onderzoek begint met de vaststelling dat veel traditionele ondernemingen evolueerden tot netwerkonderne mingen en dat bij dit veranderingsproces een aantal collectieve rechten omzeild worden. De auteur beperkt zich gelukkig niet tot een ‘veilig’ juridisch technisch verhaal maar denkt ook mee aan nieuwe concepten van sociaal overleg. Dat verdient zeker onze aandacht.

Kader: Welke impact heeft onderaanneming op het sociaal overleg? Buelens: Ondernemen creëert werkgelegenheid. Traditioneel gebeurt dat heel direct door eigen werknemers aan te werven en werk te verschaffen. De laatste decennia werden ondernemingen ‘vlakker’. Ze leggen zich toe op een hoofdactiviteit en besteden de voor hen minder interessante activiteiten uit aan onderaannemers die ook werknemers in dienst hebben. Zo ontstaat een netwerk van ondernemingen die voor hun opdrachten heel vaak van één of enkele klanten afhangen. De eindafnemer of eerste opdrachtgever krijgt zo een enorme macht. Er ontstaat zeer snel een hiërarchie van ondernemingen

KADER |

minimaalste optie is het recht op informatie en raadpleging. Het meest geëigende overlegorgaan hiervoor is de ondernemingsraad. Ik heb nagegaan hoe informatie kan verkregen worden over andere bedrijven dan diegene waar men mee samenwerkt. Dit kan nu reeds in beperkte mate voor langdurige opdrachten. Maar die wetgeving is verouderd. Op een aantal chemische sites verzamelt men nu reeds informatie over veiligheidsaspecten bij de onderaannemers. Maar dit zou verder uitgebreid kunnen worden gezien de economische realiteit van vandaag. Dit zou toelaten om informatie te verkrijgen over de werkomstandigheden bij de toeleveranciers, bv. werken zij met franchising, zelfstandigen, telewerkers, hoe zijn de werkafSociaal overleg wordt door de opkomst van netwerkondernemingen niet spraken geregeld. makkelijk gemaakt Het is perfect mogelijk om, op basis van de economische realiteit, informatie opvraagbaar te maken. en een cascade van afhankelijkheid, waarin de ceo Zelfs als die bedrijven niet tot dezelfde juridische van het eerste bedrijf de touwtjes in handen heeft entiteit behoren. Nu bestaat er eigenlijk een Chinese en amper verantwoording verschuldigd is. Heel veel muur tussen de bedrijven. Als men meer wil weten werknemers moeten dit noodgedwongen ondergaan over de reële werkomstandigheden dan moet die en zijn niet vertegenwoordigd via enige vorm van gesloopt worden. sociaal overleg. Het recht op informatie is een logisch gevolg van Er worden op beleidsniveau verschillende stap- de economische afhankelijkheid. Het Belgacom Call pen gezet om fantoomwerkgevers te vatten. De Center werkt exclusief voor Belgacom, maar als de Staatssecretaris voor Fraudebestrijding voorziet groep plots beslist om een goedkopere onderaannemaatregelen om opdrachtgevers hoofdelijk aan- mer aan te spreken, dan is de job van die mensen sprakelijk te stellen in het geval de onderaannemer in gevaar. Het moederbedrijf kan dat ruim vooraf bv. nalaat de lonen te betalen. In het verleden heeft onderzoeken, maar de betrokken werknemers weten men ook geprobeerd om het beroep op onderaan- van niets. Het is rechtvaardig om aan te nemen dat, nemers te beperken door te stellen dat er maar één wanneer hun dienstbetrekking zo sterk afhangt van onderaannemer mocht zijn of dat de activiteiten van één bedrijf, ze ook moeten geïnformeerd worden de onderaannemer een bepaald percentage van de over de richting van het beleid, zodat zij tijdig kunomzet niet mochten overschrijden. Op zich zijn dit nen anticiperen. waardevolle initiatieven, maar om echt werkbaar te zijn is er ook een gemeenschappelijk kader nodig om Kader: Maar veel netwerkondernemingen zijn heel op basis van informatie en consultatie de grenzen klein en de werknemers vallen er uit de boot van het van de netwerkonderneming te overstijgen. sociaal overleg. Buelens: Je zou afgevaardigden kunnen verkieKader: Hoe kwam je via je onderzoek tot een nieuw con- zen, maar dat ligt moeilijk en moet eerst nog afgecept? sproken worden. Er is een mogelijke rol weggelegd Buelens: Voor het onderzoek gingen we uit van de voor de secretaris van de vakorganisatie want die situatie op het terrein. Waren twee netwerkonder- volgt nu ook al verschillende bedrijven op. Hij zou nemingen vroeger toch een geheel en zijn ze nadien de werknemers kunnen vertegenwoordigen en een uitgesplitst? Hoe is deze onderaannemingstechniek aanspreekpunt zijn voor informatie. Dit heeft het tot stand gekomen? Welke redenen hebben een rol bijkomend voordeel dat die persoon onafhankelijk gespeeld? Misschien waren ze een kans om verschil- is van het bedrijf. Er zijn nu al specifieke taken toelen in loon- en arbeidsvoorwaarden in te bouwen, bedeeld aan de vakbondssecretaris: bv. bij collectief maar verloren de betrokken werknemers ineens ook ontslag. In Duitsland is zijn rol reeds langer erkend. hun vertegenwoordiging doordat ze bij een andere Ten slotte zijn veel netwerkondernemingen in perwerkgever terecht kwamen. Juridisch kan het om manente interactie met elkaar en in feite ook geen twee verschillende bedrijven gaan, maar economisch zuivere kmo. vormen ze misschien één geheel. Mijn onderzoekswerk wil het juridische terug laten aansluiten bij het Kader: Informatie krijgen is belangrijk, maar overlegeconomische. gen is uiteraard het doel. Op dit moment hangen alle rechten op sociaal over- Buelens: Het zou mogelijk moeten zijn dat over leg vast aan de juridische werkgever. Zodra iemand ondernemingsgrenzen heen kan overlegd worden in een andere juridische entiteit werkt zijn er in feite over gemeenschappelijke punten en dat hiervoor geen bruggen meer tussen die twee situaties. Sociaal een bijkomend overlegorgaan gecreëerd wordt. Ik overleg bestaat uit drie rechten: informatie, verte- noemde dit het ‘interoverlegorgaan’ of ‘interongenwoordiging en collectieve onderhandelingen. De dernemingsraad’ waarin vertegenwoordigers van

10 | januari - februari - maart 2013

werkgevers en werknemers zetelen. In Frankrijk is dit al langer bekend. In eerste instantie zou men kunnen beginnen met een aantal gemeenschappelijke zaken als veiligheid, transport naar ondernemingen, de catering, … Gemeenschappelijke aandachtspunten die relevant zijn voor de deelnemende bedrijven. Die kunnen ook verscheiden zijn en verschillende ondernemingstypes omvatten: metaalbedrijf, schoonmaak, catering, of op hetzelfde industrieterrein gelegen zijn (bv. BASF). Laat de creativiteit maar werken. Het principe kan open getrokken worden en zal bijdragen om de Chinese muur te doorbreken. Van vakbondszijde experimenteert men nu reeds met het ‘netwerksyndicalisme’, nl. het samen brengen van werknemersvertegenwoordigers van verschillende bedrijven. Als dit klankbord ruimer kan uitgebouwd worden naar de werkgevers toe zouden we al veel verder staan. Nu al is het juridisch perfect mogelijk om een cao af te sluiten die op verschillende bedrijven van toepassing is. Het kan zelfs over de grenzen van de sectoren heen. In een cao kan men dit recht op informatie en raadpleging opnemen. Bovendien kan het perfect dat bij het afsluiten van een commerciële overeenkomst ook sociale bepalingen mee opgenomen worden. Het principe bestaat nu ook al in verband met Europese Ondernemingsraden (EOR). Ook hier wordt op basis van een akkoord sociaal overleg georganiseerd tussen verschillende bedrijven van een groep die eerder een economische dan een juridische constructie zijn. Onderaannemers kunnen onder de bevoegdheid en bepalingen van de EOR vallen. Deze afspraken zijn wel minder bindend dan cao’s maar het principe werkt. De ‘internationale raamwerk overeenkomst’ (framework agreement) van bv. Umicore houdt rekening met de arbeidsvoorwaarden van de suppliers en contractors, letterlijk vertaald de toeleveranciers en aannemers. Dit gaat duidelijk verder dan de juridische eenheid van Umicore en richt zich tot die bedrijven waar ze een economische relahoger opgeleiden betrokken. Heel vaak werken ze tie mee hebben. In België vullen we het begrip ‘techop afstand als telewerker, in kleine samenwerkingsnische bedrijfseenheid’ traditioneel zeer eng in. verbanden en autonoom als zelfstandige zoals cameramannen, journalisten, consultants. Ook hier is de Kader: Zijn er specifieke aandachtspunten voor kadereconomische band veel sterker aanwezig dan de personeel? juridische en zou men kunnen afwegen om hen te Buelens: Kaderleden zijn werknemers als alle andere betrekken bij het ‘interoverlegorgaan’ zodat ook hun en worden best zo dicht mogelijk bij het sociaal overarbeidsvoorwaarden het voorwerp kunnen uitmaken leg betrokken. Gelet op de nieuwe tendens zijn bij van overleg. de ontwikkeling van netwerkondernemingen ook Vakbonden denken nogal strak in termen van een sectorale indeling. Kaderpersoneel valt daar een beetje tussen. Uiteraard kunnen op ook op sectoraal vlak afspraken gemaakt worden, maar om een echt sterk syndicaal antwoord te vinden op het verschijnsel onderaanneming zal meer nodig zijn en zal samenwerking over de sectoren heen nodig zijn.

Wie er graag alles over weet kan Collectief overleg in (onder)aannemingsverhoudingen – Prospectieve analyse van concepten, procedures en structuren in rechtsvergelijkend en Europeesrechtelijk perspectief bestellen bij Die Keure, Juridische uitgaven, Kleine Pathoekeweg 3 te 8000 Brugge (juridische.uitgaven@diekeure.be).

KADER |

Wachten is (soms) ook werken Ooit was er de semafoon, de ‘bieper’ zoals men zei. Toen was er nog een ontkomen aan: sorry, er was geen telefooncel in de buurt. Of, sorry, ik had nét geen ontvangst. Tegenwoordig ben je er aan voor de moeite. De hotspotmens met zijn mobiel internet, smartphone en i-pad moet al vreemde stoten uithalen om niet bereikbaar te zijn. Dat dit perspectieven opent voor het HR-beleid spreekt voor zich. Wachtdiensten maken dan ook opgang, en dit niet alleen in de sectoren en voor de beroepen waarvoor dit al lang gebruikelijk is. Ze zijn nu eenmaal interessant voor een werkgever. Hij kan het beschikbare menselijk kapitaal immers optimaler benutten (en dit tegen een beperkte bijkomende kost). Maar hoever kan hij hierin gaan?

peter tierens

12 | januari - februari - maart 2013

Een algemene wettelijke regeling rond wachtdiensten bestaat er momenteel niet. Al zijn de normale regels inzake arbeidstijd ook van toepassing op on call-periodes. Enig probleem: de draagwijdte van die normale regels is niet bepaald vrij van discussie. Vast staat enkel dat wachtdiensten die fysiek in de onderneming worden uitgevoerd, zoals een (al dan niet slapende) waak in een ziekenhuis of in de lokalen van de bedrijfsbrandweer, zonder twijfel arbeidstijd vormen. Het Europees recht en de rechtspraak van het Hof van Justitie dwingen de Belgische rechters ertoe dit standpunt te volgen.

gepresteerd is met overschrijding van de wettelijke overurengrenzen (in principe 9 uren per dag en 38 uren per week) recht zal hebben op een loontoeslag van 50% bovenop het normale loon. Nu zal het niet altijd duidelijk zijn wat het normale uurloon voor wachtdiensten is: is er niets specifieks afgesproken, dan zal dit het uurloon zijn dat van toepassing is op de gewone (effectieve) prestaties. Is er een wachtvergoeding overeengekomen, wat meestal het geval is, dan zal de loontoeslag hierop berekend moeten worden. Het is overigens niet verboden om voor wachtdiensten een lager uurloon af te spreken dan voor andere prestaties, zij het dat in een aantal (vooral Anders is het gesteld met de wachtdiensten die bui- non-profit-) sectoren rekening gehouden zal moeten ten de onderneming worden gepresteerd. Ook hier worden met een sectoraal minimumuurloon. is de werknemer permanent ter beschikking van de werkgever, zij het dat hij tegelijk over een ruimere Is de wachtdienst arbeidstijd, dan kan dit ook een vrijheid beschikt om, in afwachting van een oproep, impact hebben op het gewone werkrooster. De norte doen waar hij zin in heeft. Al is deze vrijheid male werkuren zullen, als gevolg van de wachtdienst behoorlijk relatief: met de gsm het zwembad indui- tijdens de week, immers veel sneller de overurengrenken is in de regel niet echt een aanrader; de kinde- zen overschrijden. Zodoende zal ook via deze weg ren oppassen als je door het werk weggeroepen kan een recht op loontoeslagen voor overwerk ontstaan. worden is weinig verantwoord zonder plan B; enkele nachtelijke telefoontjes kunnen de nachtrust (en de Ook wanneer de wachtdienst geen arbeidstijd zou huiselijke gezelligheid) behoorlijk hypothekeren. vormen, zal er rekening gehouden moeten worden met bepaalde voorschriften uit de arbeidstijdregleVormt de tijd besteed aan een wachtdienst buiten de mentering. De werknemer die tijdens de wachtdienst onderneming arbeidstijd? Het Belgisch arbeidsrecht opgeroepen wordt, zal immers effectieve prestaties is op dit punt meer beschermend dan het Europees verrichten, hetzij van thuis uit, hetzij na verplaatsing recht. Voor het Hof van Justitie is er hier immers naar de onderneming. Deze prestaties zullen zonzonder meer geen sprake van arbeidstijd. Bij ons der twijfel arbeidstijd zijn (de verplaatsing naar de kan thuiswacht beschouwd worden als arbeidstijd onderneming echter niet). Ze zullen bovendien, tenindien de werknemer effectief verplicht is gevolg te zij wanneer hier bij cao van wordt afgeweken, mingeven aan een oproep van de werkgever of een klant. stens drie uren moeten omvatten. Tegen deze regel Nochtans zal niet elke rechter evenzeer geneigd zijn wordt nochtans vaak gezondigd. Ook zal de werknevan deze mogelijkheid ook gebruik te maken. Zo mer na dergelijke prestatie recht hebben op 11 uren neemt het Brusselse arbeidshof de laatste jaren vrij ononderbroken rust alvorens hij weer aan de slag systematisch een afwijzende houding aan, terwijl moet gaan. Ook deze rust wordt maar weinig werkandere arbeidshoven de voorgelegde situatie geval nemers gegund. Het respecteren van de rustperiode per geval zullen beoordelen en de kwalificatie als betekent immers vaak dat de werknemer zijn dagarbeidstijd geenszins uitsluiten. Ook het Hof van shift niet tijdig zal kunnen aanvatten. Later beginCassatie lijkt deze laatste, meer genuanceerde visie nen kan niet enkel organisatorische problemen met genegen te zijn (in een arrest van 30 januari 1984). zich meebrengen. Het kan ook leiden tot loonverMaar rechtszekerheid is er op dit vlak dus niet. lies in hoofde van de werknemer, een loonverlies dat zelden integraal gecompenseerd zal worden door de Stel dat de wachtdienst als arbeidstijd wordt weer- genoten wachtvergoeding. houden. In dit geval zal rekening dienen te worden gehouden met de wettelijke arbeidsduurbeperkin- Het voorgaande geeft al enigszins aan dat degegen. Dit brengt met zich mee dat wachtdienst die lijke afspraken onontbeerlijk zijn alvorens met een systeem van wachtdiensten van start te gaan in de onderneming. Hierbij kan het best niet enkel gaan wachtdienst voor de arts-werknemer over de wachtvergoeding en over eventuele toeEen arts-werknemer heeft een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van maximaal slagen voor effectieve prestaties tijdens de wacht. 48 uur. In principe kan hij nooit meer dan 60 u per week worden tewerkgesteld Belangrijk is ook aandacht te hebben voor de evendoor zijn werkgever. Bovenop zijn normale wekelijkse arbeidsduur kan echter een tuele verplaatsingen naar aanleiding van een oproep, bijkomende arbeidstijd van maximum 12 uren per week worden gepresteerd om wachtdienst te verzekeren op de werkplek. De arts-werknemer moet hier dan wel de impact van de wachtdienst op het gewone wereerst schriftelijk mee ingestemd hebben. Hij kan zijn bereidheid wachtdiensten te krooster, de mogelijkheid voor de werknemer volpresteren ten allen tijde terug intrekken, zij het met een opzeg van één maand. De doende uit te rusten na een wacht, en de absolute werkgever mag iemand die geen wachtdiensten (meer) wenst te verrichten hiervoor grenzen die gesteld worden aan oproepbaarheid buiniet sanctioneren. ten de werkuren. Want zonder evenwichten kan een Bron: Wet van 12 december 2010 werknemer vroeg of laat wel eens uit balans geraken.

KADER |

Om de wereld te verbeteren moet je hem kennen DeWereldMorgen.be is jarig!

Jan De Paepe

populair medium, zullen we een budget nodig hebben van 1 miljoen euro. Het budget van een gewone krant loopt op tot verschillende tientallen miljoenen per jaar. Indien we ook een deeltje zouden krijgen uit de pot van de overheidssubsidies dan zouden we al een heel eind opschieten. Wij vinden trouwens dat wij er recht op hebben want de communicatiemedia vervullen, net als cultuur, onderwijs en gezondheidszorg, een belangrijke maatschappelijke rol… en omdat initiatieven uit de samenleving minstens evenveel recht hebben op overheidssteun dan de privésector.

Kader: Hoe is DeWereldMorgen gestructureerd? Dirk Barrez: Wij behoren niet tot een mediagroep, hebben geen aandeelhouders en werken zonder winstoogmerk. Mediamagnaten kijken ons niet op de vingers. We focussen alleen op de inhoud door de echt belangrijke en maatschappelijk relevante bekommernissen van de samenleving onder de aanDe nieuwssite DeWereldMorgen.be bestaat 2 jaar. In dacht brengen. Onze artikels verspreiden we digitaal het eerste jaar bezochten 542.675 mensen de site, tij- waardoor we geen verzendings- en drukkosten hebdens het tweede jaar liep het bezoekerscijfer op tot ben. Het winnen van de harten van sociaal bewuste 1.161.365. Elke dag ontvangen 39.000 mensen de burgers primeert want we verkiezen hun steun boven digitale krant. Deze opgaande cijfers tonen aan dat die van aandeelhouders. Onze sterkte is de sterkte het concept aanslaat en de vraag naar onafhankelijke die zij ons toebedelen. Alhoewel het aanbod gratis en maatschappijkritische informatie inlost. Dat de is vragen wij een vrijwillige bijdrage. Tot nu toe hebredactie in 2011 ook de ‘Prijs van de Democratie’ in ben we ruim zevenhonderd vaste steungevers – dit ontvangst mocht nemen bevestigt de tendens naar zijn lezers die elke maand een vast bedrag overmamaatschappelijke erkenning. Met een bescheiden ken - en enkele honderden occasionele steungevers. budget van een goede 400.000 euro runnen ze een Daarbij komen nog de vijftigtal organisaties die ons redactie die bestaat uit een zestal professionals en als partners steunen. Noch de sympathisanten, noch een driehonderdtal vrijwilligers. Eén van die profes- de partners hebben een zitje in het bestuur. De kern sionals en mede-initiatiefnemer is Dirk Barrez. We van de redactie is hier de baas. hadden een gesprek. Kader: Zorgt die basis van vrijwilligheid ook niet voor Kader: Moeten de Van Thillo’s van deze wereld zich een kwetsbaarheid? nu zorgen maken omdat hun ‘mediamarkt’ onder druk Dirk Barrez: Het is onze ambitie om met komt? DeWereldMorgen.be nog te groeien. Momenteel voeDirk Barrez: De grote commerciële mediagroepen ren we een intern debat hoe we dat zullen aanpakken. trekken jaarlijks 350 miljoen euro overheidssubsi- Ikzelf ben sterk overtuigd van het belang van maatdie naar zich toe. Dit overheidsgeld wordt massaal schappelijk ondernemerschap. Dit was ooit in België aangewend om de papieromzet te bekostigen. Wij sterk aanwezig maar het middenveld heeft zijn coödelen niet uit deze pot maar bewijzen toch dat het peratieve model de laatste twintig dertig jaar in grote mogelijk is om met beperkte middelen goed werk te mate los gelaten. In Zwitserland hebben de grootleveren. Wij werken met een jaarbudget van 400.000 ste distributiebedrijven een coöperatieve structuur euro om onze nieuwssite te laten draaien. Overtuig en zij laten de Carrefours en Delhaizes ver achter jezelf van onze intensiteit en kwaliteit door in te log- zich. Misschien moeten we het sociaal ondernemergen op www.DeWereldMorgen.be. schap herontdekken en meer bepaald voor het segToch denken we zeer actief na over onze eigen toe- ment waarin maatschappelijke waarden een belangkomst. Om onze groei te bestendigen en DeWereld rijke plaats innemen. De marktlogica eist vaak een Morgen uit te bouwen tot een kwalitatief, krachtig en snelle return on investment en plaatst dienstverlening

14 | januari - februari - maart 2013

wat er in het middenveld leeft en wat daar wordt gedacht. Steeds meer hoor je kritiek op de aanpak van de commerciële media. Ze zijn te commercieel, te oppervlakkig, te sensationeel. Het management zet vanuit commercieel oogpunt de redacties onder druk. De mediabedrijven slanken af, laten journalisten uiterst flexibel werken of zetten eigen bekwame journalisten op straat. DeWereldMorgen.be gaat niet gebukt onder deze commerciële logica. Hierdoor kunnen we ons veroorloven om niet over de laatste roddeltjes te schrijven. In commerciële kranten lees je nooit een woord kritiek op Van Thillo. Wij daarentegen schrijven wel kritisch over de participatie van Arco in Dexia. Dit illustreert ons onafhankelijk denken. We zijn vrij om te kiezen wat echt belangrijk is en wat voor ons nuttig is om de complexe wereld van vandaag te begrijpen. De globalisering zet de hele wereld in beweging en de nieuwe communicatiemiddelen brengen dat allemaal in een handomdraai in ons gezichtsveld. Dit kunnen duiden is een heel interessante uitdaging voor journalisten. Als wij spreken over journalisten dan spreken wij over een mix van professionele en burgerjournalisten. Deze laatste bestaan uit een groep van meer dan 200 vrijwilligers die graag schrijven en vaak expert zijn in een bepaald domein. Moderne journalistiek is voor ons eerder een dialoog dan een monoloog. De kleine ploeg professionals staat in voor het helpen, begeleiden en ondersteunen van de vrijwilligers.

Kader: Krijgen jullie geen kritische opmerkingen van de beroepsorganisatie van journalisten? Dirk Barrez: In de ogen van sommigen zijn we nestbevuilers. Maar die kritiek kan heel snel weerlegd worden. In commerciële groepen hebben directie in een context van winst maken. De economie stelt en management zo’n zware impact op het medium groei en het creëren van rijkdom voorop, maar duur- dat men zich moet afvragen of de hoofdredacteur er zame welvaart komt maar tot stand als de rijkdom eigenlijk niet eerder de laatste man of vrouw van de ook verdeeld wordt. In onze overtuiging heeft kwali- directie is dan wel de eerste van de redactie. Praat teitsvolle journalistiek een belangrijke informerende met journalisten, en de meesten beamen én betreurol te spelen. ren deze evolutie die hun werk ernstig bemoeilijkt. De vakbonden zijn de grootste pleitbezorgers van Onze sterkte is dat dit medium echt van ons is. welvaartsverdeling. Ooit was de arbeidersbeweging Omdat nieuws heel toegankelijk moet zijn voor een belangrijke coöperatieve ondernemer. De sociale iedereen die er behoefte aan heeft, trekken wij volorganisaties zitten momenteel in het defensief… en uit de kaart van het gratis nieuws. We schrijven geen daar vallen de klappen. Misschien moeten ze terug artikels voor een select publiek. Het is wel aangeoffensiever worden. Ondernemen gebeurt vandaag naam om vast te stellen dat de beroepsjournalisten enkel met kapitaal uit de privé of publieke sector. De de groep is die ons meest van al leest. derde weg is de coöperatieve aanpak. De managers We zijn nog lang niet het medium dat we willen zijn, uit de business schools leggen nu te eenzijdig hun maar we hebben al een plek veroverd en weten waar visie op en eisen snel rendement. Dit doodt heel vaak het naartoe moet. Hoe sterk DeWereldMorgen.be de drijvende ondernemingsgeest van een bedrijf. zich kan uitbouwen, hangt echter samen met onze capaciteit om lezers te overtuigen ook steungever te Kader: Jullie redactie is dus veel onafhankelijker? worden en om nog meer partners te winnen in het Dirk Barrez: Ja! Bij ons hebben de steungevers en ruime Vlaamse middenveld. partners geen zitje in de raad van bestuur. Het beleid wordt bij ons bepaald door de redactiekern. Maar Neem eens een kijkje op www.dewereldmorgen.be cruciaal is wel dat die redactie oog heeft voor wat en overtuig jezelf. Je kan er ook gratis intekenen op de maatschappelijk belangrijk is, en dus zeker ook voor nieuwsbrief.

KADER |

De komende maanden zit het NVK niet stil. Er komt een reeks nieuwe workshops aan over leiding geven, gesprekstechnieken en burnout. En op de jobbeurzen die universiteiten en hogescholen komend voorjaar organiseren, willen we jonge afstudeerders met sollici tatietraining en loonadvies goed op weg zetten bij hun eerste stappen in de richting van de arbeidsmarkt. Workshops

De workshops die we eind vorig jaar organiseerden is samenwerking met het Centrum voor Loopbaanontwikkeling van de LBC-NVK waren een schot in de roos. De vraag naar ondersteuning inzake leiding geven en gesprekstechnieken bleek groter dan het voorziene aanbod. Ook de interesse voor de workshop rond burnout bleek groot.

jongeren op de drempel van hun beroepsloopbaan ontdekten er dat het NVK ook voor hen een meerwaarde kon betekenen. NVK-medewerkers bekeken met een kritisch oog de cv’s van de schoolverlaters en gaven tips om die nog sterker te maken, ze gaven een realistische inschatting van wat de jongeren konden verwachten als starterloon en gaven antwoorden op nog vele andere vragen zoals waarop je moet letten als je gaat werken in het buitenland of hoe het precies zit met de wachttijd en de jeugdvakantie. Ook dit jaar is het NVK te vinden op de jobbeurzen. Waar en wanneer we onze tenten opslagen, lees je zo spoedig mogelijk op www.nvk.be. NVK-netwerk

Wil je graag andere kaderleden, hooggeschoolden of leidinggevenden ontmoeten om ideeën of ervaringen De workshops waren zo succesvol dat we het aanbod uit te wisselen? Wil je je eigen ervaring graag delen de komende maanden verderzetten met nieuwe data. met anderen? Of wil je graag op de hoogte gehouden Op het moment dat deze editie van Kader op de per- worden van het aanbod van het NVK-netwerk? sen ging, waren de concrete data en locaties nog niet helemaal rond. Hou daarom zeker onze website www. Het NVK organiseert workshops, infodagen en seminvk.be in de gaten. Daar vind je zo spoedig mogelijk nars rond werkgerelateerde thema’s als arbeidsalle praktische informatie. duur, doorstromingskansen, coaching en functioneren, balans werk-privé of loopbaanontwikkeling voor Jobbeurzen kaderleden. Voor jonge starters en professionals, De vorige jaren trok het NVK met een uitgebreide maar ook voor ervaren en doorgewinterde kaderlestand naar verschillende jobbeurzen. Hooggeschoolde den en werknemers met een leidinggevende functie. LBC-NVK Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen

België - Belgique PB - PP Antwerpen X

16 | januari - februari - maart 2013

Tijdschrift toegelaten gesloten verpakking Antwerpen X

Wij zitten niet stil!

Interesse?

Sluit je dan bij ons aan via www.nvk.be of stuur een mailtje naar kader@acv-csc.be.