Kader nr 150, april, mei, juni 2013

4 Jong en bij de vakbond 13 Ook vakbondswerk verdient een bonus!

14 Een grotere taart ledit niet tot grotere kruimels!

NVK Netwerk is de kaderwerking van LBC-NVK | VU: Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 150 | Verschijnt driemaandelijks | april - mei - juni 2013

Het Nieuwe Werken komt los van tijd en plaats

Š Imageglobe

In dit nummer 04 06 12

Jong en bij de vakbond

De voorbije sociale verkiezingen hebben meteen in verschillende ondernemingen een aantal jonge vakbondsmilitanten in stelling gebracht. Wij polsten bij Kris De Gussem (Aquafin), Jelle Vercoutere (CNH) en Jurgen Rombouts (KBC) naar hun drijfveren en ambities. Drie hoogopgeleide jongeren die hun weg vonden naar een vakbondsengagement.

Gelukkige werknemers presteren beter

‘Het nieuwe werken’ is aan de orde van de dag. Kader stak zijn licht op bij de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid - waar boegbeeld Frank Van Massenhove aan de kar trekt - en polste ook hoe er bij KBC wordt omgesprongen met het gegeven. En uiteraard plaatsen we ook een aantal kritische bedenkingen bij de nieuwe aanpak.

Arbeidsduur: last versus lust

13

We willen allemaal een boeiende job, die ons uitdaagt en prikkelt. Maar de keerzijde van die medaille blijkt in de praktijk vaak een ongebreidelde arbeidsduur, ruim voorbij de wettelijke normen. Het NVK wil je helpen zoeken naar een passende balans en organiseert daarover op 22 april een workshop.

Ook vakbondswerk verdient een bonus!

Een vakbondsmilitant die omwille van zijn vakbondswerk geen bonus kreeg van zijn werkgever, kreeg onlangs van de rechter toch een bonus toegewezen. Militanten mogen namelijk geen financieel nadeel ondervinden van hun mandaat…

14 16

Een grotere taart leidt niet tot grotere kruimels!

Ooit stond Jos Geysels als vakbondsmilitant van de LBC-NVK mee op de barricaden voor betere loonen arbeidsvoorwaarden in het sociaal-cultureel werk. Later schopte hij het tot politiek secretaris van Agalev en minister van Staat. Als voorzitter van 11.11.11. is hij betrokken bij de ‘Decenniumdoelen 2017’, die ook in België de armoede willen terugdringen. Tijdens een gesprek met KADER doceerde een hij een handvol koppige, weliswaar stevig onderbouwde oneliners voor meer gelijkheid.

Workshops voor leidinggevenden en kaderleden

Na het succes van de vorige reeks, organiseert het NVK dit jaar opnieuw een reeks workshops voor kaderleden en leidinggevenden. Ook zij hebben nood aan vorming en opleiding om zich in hun job en loopbaan te versterken. Of: “Netwerken via het NVK is investeren in je loopbaan,” zoals het klinkt in de baseline van het NVK.

Digitale nieuwsbrief Het NVK-team maakt werk van een sterke communicatie met kader­leden van LBC-NVK. De digitale communicatie zal lichtjes wijzigen. Tussen het verschijnen van twee Kadermagazines door, ontvangt u vanaf 2013 een digitale nieuwsbrief met actuele informatie. Wil u de digitale edities niet missen maar beschikken wij niet over uw mailadres, gelieve het ons te bezorgen via kader@acv-csc.be. De digitale versie vervangt niet het Kadermagazine.

Colofon Deze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle leden Vormgeving www.x-oc.com Hoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepe Eindredactie Jan Deceunynck Drukkerij Artoos Communicatiegroep Verantwoordelijke Uitgever Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

2 | april - mei - juni 2013

Editoriaal NATIONAAL Nationaal Secretaris NVK Sandra Vercammen Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.37 - fax 03/220.89.83 NVK Secretaris Jan De Paepe Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.19 - fax 03/220.89.83 Dagelijks Bestuur NVK Marnix Aerssens Dirk De Cuyper Veerle Vanpoucke Monique Vanwalleghem Jelle Vercoutere

REGIONAAL LBC-NVK Aalst-Oudenaarde Kris De Block Hopmarkt 45, 9300 Aalst tel. 053/73.45.24 - fax 03/220.88.01 LBC-NVK Antwerpen Karin Schaerlaekens Nationalestraat 111-113, 2000 Antwerpen tel. 03/222.70.15 - fax 03/220.88.02 LBC-NVK Brussel-HalleVilvoorde Marian Willekens Pletinckxstraat 19, 1000 Brussel tel. 02/557.86.56 - fax 03/220.88.05 LBC-NVK Brugge-oostende Erik Somers Kan. Dr. L. Colensstraat 7, 8400 Oostende tel. 050/44.41.64 - fax 03/220.88.04 LBC-NVK Dendermonde/ Sint-Niklaas Patrick Wauman H. Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaas tel. 03/765.23.70 - fax 03/220.88.18 LBC-NVK Gent-Eeklo-Zelzate Swat Clerinx Poel 7, 9000 Gent tel. 09/265.43.15 - fax 03/220.88.08 LBC-NVK Hasselt Koen De Punder Mgr. Broekxplein 6, 3500 Hasselt tel. 011/29.09.83 - fax 03/220.88.09 LBC-NVK Kortrijk-ieperroeselare Gino Dupont Pres. Kennedypark 16D, 8500 Kortrijk tel. 056/23.55.63 - fax 03/220.88.12 LBC-NVK Leuven Luc De Lentacker Martelarenlaan 8, 3010 Kessel-Lo tel. 016/21.94.33 - fax 03/220.88.13 LBC-NVK Mechelen Magali Verhaegen Onder den Toren 5, 2800 Mechelen tel. 015/71.85.07 - fax 03/220.88.14 LBC-NVK Turnhout Leo Lauwerysen Korte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhout tel. 014/44.61.61 - fax 03/220.88.20

Bruggen bouwen door sociaal overleg Dat is wat het zou moeten zijn. Sociaal overleg heeft als doel werknemers en werkgevers rond de tafel te brengen en samen tot oplossingen te komen waar iedereen beter van wordt. Maar op dit moment krijg je het gevoel dat het sociaal overleg in België niet veel bruggen meer bouwt. Toch niet op nationaal vlak. Er zijn nochtans heel wat katten te geselen. Opleiding en vorming voor een duurzame economie om er maar één te noemen.

Onze kennis- en diensteneconomie versterkt de nood aan onderwijs, vorming en opleiding. Voor kortgeschoolden krimpen de loopbaankansen. Sommige bedrijven werven zelfs geen kortgeschoolden meer aan. Veranderende en herstructurerende organisaties doen ons nadenken over inzetbaarheid, werkzekerheid en bijscholing over de grenzen van onderneming en sector heen. Op de FOD Sociale Zekerheid bouwden ze het aandeel kortgeschoolden in enkele jaren af van 80% naar 30%.

Kansen op bijscholing en vorming zouden binnen de onderneming en de sector prioriteit nummer 1 moeten zijn. Elke werknemer heeft het recht, maar evenzeer de plicht, om zich sterker te maken. En elke werkgever heeft de ethische plicht om zijn werknemers die kans te bieden. Waarom dus de lastenverlagingen voor werkgevers niet koppelen aan vorming en opleiding van werknemers en het in dienst houden of nemen van kortgeschoolden?

Anders blijft de loopbaanzekerheid waar Europa zo op doelt wel een heel holle slogan.

Ook voor onze concurrentiepositie zijn opleiding en vorming belangrijk. België kijkt aan tegen een opleidingshandicap van 45,3% en een innovatiehandicap van 35%. Iedereen is het er over eens dat opleiding en innovatie cruciaal zijn voor onze concurrentiepositie.

Het ACV vraagt de bedrijven en sectoren om het voorbeeld van de overheid te volgen. De overheid levert zware inspanningen inzake onderzoek en ontwikkeling en stimuleert via fiscale subsidies ook andere werkgevers. Blijkbaar is deze hefboom onvoldoende sterk om de bedrijven te overtuigen. De subsidies blijken eerder een middel om bestaande bedrijfsinvesteringen af te wentelen op de overheid.

Een dialoog over innovatie, opleiding, werk- en loopbaanzekerheid zal onze economie de broodnodige zuurstof geven voor de huidige en komende generatie werknemers.

Naast kortgeschoolde zijn ook oudere werknemers vragende partij om hun kansen op de arbeidsmarkt te versterken. Ook heel wat werknemers van buitenlandse origine hebben nog een inhaalbeweging te maken. Meer kansen voor ‘kansen’-groepen doet de ongelijkheid afnemen en daar wordt de hele samenleving beter van. Dat onderstreepte professor Wilkinson al in KADER nummer 143 en wordt in het nummer dat u nu in handen hebt nog eens bevestigd door Jos Geysels. De drijfveer van de sociale partners zou het wegwerken kunnen zijn van ongelijkheid en het bevorderen van de concurrentiepositie. Een win-winsituatie voor iedereen.

Wat houdt sociale partners tegen om opnieuw te dialogeren in plaats van naast elkaar te praten? Er zijn andere krachten bezig die het wederzijds vertrouwen ondermijnen. Europa snoert op sluipende wijze de vrijheid van het sociaal overleg in. Onze eigen beleidsmakers percipiëren de lonen en collectieve onderhandelingen alsmaar meer als een rigiditeit. Ook het bediendenstatuut staat onder druk. Terwijl de fiscale onrechtvaardigheid niet aangepakt wordt. Ik hoorde het onlangs op de radio professor emeritus arbeidssociologie Jan Bundervoet nog bevestigen: “Lasten en lusten worden niet gelijk verdeeld”. Die vaststelling versterkt de boosheid en het wantrouwen bij de vakbonden. Elk voorstel van werkgevers wordt argwanend van tafel geschoven. Beste vrienden, we zullen het toch samen moeten doen. Wie zet de stap om dat vertrouwen te herstellen?

Sandra Vercammen

Nationaal secretaris NVK

KADER |

3

Jong en bij de vakbond What’s in it for me? is geen verkeerde drijfveer…

Jan deceunynck

Ook het algehele imago van ‘de vakbond’ speelt hen parten. “Veel collega’s kennen ons als ‘dat logge orgaan dat betoogt’,” legt Jurgen uit. “Zij het dan dat we als ACV nog iets meer bekend staan als de vakbond die kiest voor overleg. We hebben daar bij KBC ook altijd de klemtoon op gelegd. Onder het motto ‘Praten werkt’ toonden wij aan dat wij resoluut kozen voor het overleg.” Toch staan ze ook achter het feit dat de LBC-NVK geregeld op straat komt om haar eisen kracht bij te zetten. Jelle: “Als het bijvoorbeeld gaat over wat er nu op til is, ben ik als miliVooreerst even nuanceren. ‘Jong’ is een relatief tant helemaal overtuigd. De loonblokkering is een begrip. Met respectievelijk 31, 32 en 40 jaar op de slechte zaak. En de vrijheid van onderhandeling is teller, zal niet iedereen deze vakbondsmilitanten bij een belangrijk, fundamenteel recht voor de vakbonde Jonge Honden catalogeren. Op de vakbondsschaal den. Maar het blijft moeilijk om de achterban mee te blijkt evenwel dat werknemers vaak enige anciënni- krijgen. Het is een ingewikkeld verhaal. Je moet het teit en ervaring nodig hebben voor ze een vakbonds- hele plaatje kennen om overtuigd te zijn. Dat geldt engagement willen opnemen. Wat niet vreemd is. De ook voor het eenheidsstatuut. Er zitten in dat dosovertuiging dat collectief overleg belangrijk is, groeit sier heel wat elementen die de situatie voor bedienals goede wijn: met de jaren. den ernstig kunnen veranderen. Dat begint nu ook bij onze achterban stilaan te leven.”

Ook Jelle, Kris en Jurgen waren niet van bij hun aantrede op de arbeidsmarkt met vakbondsthema’s Actievormen bezig. Maar het bloed kruipt waar het niet kan gaan. “Zelf ben ik niet meteen een fervente staker,” legt Kris En dus belandden ze uiteindelijk toch in een engage- uit. “Maar soms is het nodig. Als laatste redmiddel. ment waar ze net dat ietsje meer kunnen betekenen Maar helaas wordt het stakingswapen in de praktijk meer gebruikt dan nodig,” vindt hij. “Het zou makvoor hun collega’s. kelijker zijn als er op de dag van de actie meteen ook onderhandeld zou worden,” vult Jurgen aan. “Op die Onbekend is onbemind “De vakbond schrikt nog te veel mensen af. Zeker manier zouden we misschien ook beter het waarom kaderleden hebben een sterke individuele drive, weet van onze acties duidelijk kunnen maken.” Want daar Jurgen. “Bovendien vrezen ze voor hun carrièrekan- ontbreekt het volgens hen nog te vaak aan. Het blijft sen als ze te dicht bij de vakbond gaan staan,” vult bij de actie zelf en dàt is wat de media oppikken. De Jelle aan. “En veel kaderleden zijn te trots om naar redenen blijven onderbelicht.” Kris pleit voor ludiede vakbond te stappen,” weet ook Kris. En onbekend kere actievormen. “Zo kunnen we op een wat meer is onbemind. “Zelf wist ik vroeger ook nauwelijks ontspannen manier duidelijk maken waar we voor waaruit de werking van een vakbond precies bestaat,” gaan. Ik herinner me dat de boeren in de tijd van het geeft Kris toe. “Maar inmiddels heb ik geleerd dat de verzet tegen het Mestactieplan een koeienvlaai gininformatie die je bij de vakbond krijgt, je als werkne- gen afgeven aan de minister. Dat beeld bleef hangen, en de boodschap zat duidelijk in het beeld.” mer sterker maakt.”

De voorbije sociale verkiezingen hebben meteen in verschillende ondernemingen een aantal jonge vakbondsmilitanten in stelling gebracht.

Wij polsten bij Kris De Gussem (Aquafin), Jelle Vercoutere (CNH) en Jurgen Rombouts (KBC) naar hun drijfveren en ambities. Drie hoogopgeleide jongeren die hun weg vonden naar een vakbondsengagement.

Jurgen Rombouts 4 | april - mei - juni 2013

Jelle Vercoutere

Kris De Gussem

“Ik heb geleerd dat de informatie die je bij de vakbond krijgt je als werknemer sterker maakt.”

Als de militanten op de werkvloer met ongefundeerde kritiek op de vakbond worden geconfronteerd, weten ze hun antwoord wel te vinden. Vooral het argument dat een collectieve aanpak toch niet meer van deze tijd is, dat alles beter individueel geregeld wordt, weten ze snel te pareren. “Ook werkgevers verdedigen hun belangen in groep. Ook zij verenigen zich, om sterker te staan. In onze sector is het Febelfin dat de werkgeversbelangen verdedigt. Waarom zou die collectieve aanpak wél zinvol zijn voor hen en niet voor ons,” haalt Jurgen aan. En ook het argument dat bedrijven beter af zouden zijn zonder storende vakbonden, is snel weerlegd. “Werkgevers hebben grààg een representatieve spreekbuis, waar ze mee kunnen onderhandelen en afspraken maken. Bij CNH weet ik dat onze werkgever onze constructieve aanpak op prijs stelt. En dat is zo in vele ondernemingen.

Vakbondswerk is een meerwaarde voor werkgevers.”

schoolverlaters, kunnen we ongetwijfeld meer mensen over de streep trekken.”

Kentering

Want dat er nog werk is voor de vakbond, daarover zijn alle drie de militanten het eens. “Hoe het er nu in de bedrijven aan toe gaat, is niet de juiste weg,” vindt Jelle. “Méér doen met minder volk,” is overal het credo. Economische groei leidt enkel tot winstgroei. Dat kunnen we niet blijven pikken. Winstgroei op zich is uiteraard geen probleem. Maar we merken dat die winstgroei vooral hogere winstuitkeringen voor de aandeelhouders opleveren. De inkomens van de werknemers zijn veel minder gestegen. Maar ik ben ervan overtuigd dat er een kentering op til is.

Het kan zo niet blijven verder gaan. De winst wordt ook gemaakt door werknemers! Zij verdienen ook hun deel van de koek,” stelt hij formeel. En ook fiscaal moet er wat veranderen. “In plaats van algemene loonlastverlagingen moet het beleid gericht zijn op Marketing Om het vakbondsimago op te poetsen, brainstormen bedrijven die tewerkstelling opleveren en zo de socize meteen een paar suggesties op tafel. “Misschien ale zekerheid mee financieren. In plaats van notioeen naamsverandering,” stelt Jurgen voor. “Dat heb- nele intrestaftrek zouden we beter kiezen voor een ben de voorbije jaren al zowat alle politieke partijen sociale intrestaftrek, op basis van de sociale balans gedaan. En met succes, meestal.” “Bovendien is onze en wat die oplevert voor de fiscus en de sociale zekernaam, LBC-NVK, nu veel te ingewikkeld,” vult Kris heid,” vult Jurgen aan. En van de index moeten ze aan. “Geen mens die weet waar het voor staat. Een afblijven, meent Jelle. “Voor veel werknemers is dat beetje marketing zou ons goed doen,” meent hij. “We de enige loonsopslag die ze de voorbije jaren gehad moeten duidelijk maken wat de vakbond kan beteke- hebben. En de komende jaren zullen hebben…” nen voor leden,” gaat Jurgen weer verder. “What’s in it for me? Misschien een vreemde vraag in de context Alle drie willen ze daarom collega’s, ook jongeren, van een solidaire vakbond, maar wel een belangrijke overtuigen om ook aan te sluiten en zich te engageom mensen te doen aansluiten.” ren. “In nog te veel bedrijven komen we maar moeilijk van de grond. Terwijl er ook daar ongetwijfeld menSpecifiek naar jongeren toe, pleiten ze alle drie voor sen zijn die wel degelijk overtuigd zijn van het belang meer contact. “De jobbeurzen waar het NVK zich van vakbondswerk. We moeten hen ondersteunen,” presenteert aan schoolverlaters van hogescholen weet Jurgen. “Het is niet eenvoudig voor hen om en universitairen, zijn een stap in de goede richting. er aan te beginnen. En om te slagen,” vult Jelle aan.

Via die initiatieven laten we een positieve indruk na “Misschien kunnen we de sociale netwerken gebruibij jongeren, die merken dat ze bij ons terecht kun- ken. Een Facebookgroep voor nieuwe geëngageernen als ze later met vragen zitten over hun loon, den of zo. Met antwoorden op vragen als ‘waar kan solliciteren, cv, rechten en plichten,” vindt Jurgen. ik terecht als ik in mijn onderneming een vakbonds“Maar het mag nog verder gaan. Waarom trekken we werking wil opzetten?’,” denkt Jurgen meteen luidop niet naar de aula’s van universiteiten en hogescho- na.” “We moeten zeker verder nadenken over goede len, om daar aan laatstejaarsstudenten uit te leg- wegen om de syndicale werking te versterken,” denkt gen wat de vakbond voor hen kan betekenen bij de Kris. “Ook in kleine ondernemingen, waar ondersteustart van hun carrière? En als we dan misschien nog ning heel hard nodig is. Want als vakbond willen we werk kunnen maken van een lagere instapprijs voor een spreekbuis zijn van alle werknemers.”

KADER |

5

Gelukkige werknemers presteren beter Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid kiest resoluut voor thuiswerk Wie bij de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid binnen­ stapt, kan er niet naast kijken: er waait een frisse wind door de overheidsdienst. Kleurrijke muurvullende fotocollages, zithoeken in fleurig design, vriendelijk lachende medewerkers op modieuze werkplekken, … Wie dacht dat de ambtenarij nog altijd onder een dikke laag stof lag, komt hier bedrogen uit.

De Collega’s zijn afgestoft.

Jan deceunynck

© Imageglobe

6 | april - mei - juni 2013

© Daniël Rys

kunnen zelfs boodschappen gaan doen buiten de piekperiodes in de winkel. “De prikklok is afgeschaft,” legt Van Massenhove uit. “Onze werknemers kiezen zelf of ze thuis werken of op kantoor. En hoeveel uren ze werken. Als ze er maar voor zorgen dat ze op het einde van de rit hun resultaat behalen.” In de praktijk resulteert dat in gemiddelde werkdagen van 6 uur. “Weinig? Wat maakt het mij uit hoe traag of snel ze hun werk klaar hebben! Onze werknemers werken minder uren, maar ze zijn productiever. Ze voelen zich verantwoordelijk voor het resultaat dat ze moeten halen. En dat motiveert meer dan wachten tot de prikklok zegt dat je mag vertrekken. In het oude systeem werden trage werkers beloond. Door trager te werken konden ze overuren bijeen sparen. Nu worden de snelle werkers beloond. Want hun werk is sneller klaar,” provoceert hij.

Motor achter deze ommezwaai is Frank Van Massenhove.

Sinds hij aan het hoofd kwam van de overheidsdienst, is de dienst grondig veranderd. “Ik wil mensen gelukkig maken,” zegt hij ietwat wollig. Maar de invulling die hij eraan geeft, blijkt wel degelijk vruchten af te werpen.

Een besparing van 9 miljoen euro op kantoorruimte, een administratie die met minder personeel méér werk verricht en – inderdaad – gelukkigere werknemers. Dat laatste blijkt uit de periodieke tevredenheidsmeting die de overheid uitvoert bij haar medewerkers. Die van de FOD Sociale Zekerheid zijn gelukkiger dan alle anderen…

Thuis werken is bij de overheidsdienst een recht. Geen gunst die je moet verdienen. “Want dat blijkt in nogal wat gevallen een valkuil: werknemers krijgen een laptop en een smartphone, waarmee ze thuis kunnen werken.

Want wie thuis werkt, werkt harder om toch vooral niet de indruk te wekken dat er thuis gelanterfant wordt.

Met als resultaat dat er niet alleen overdag, maar ook ’s avonds wat langer doorgewerkt wordt. Ook hier hebben alle medewerkers een laptop en een smartphone, maar de afspraak is dat wie thuiswerkt niet mag gestoord worden, behalve in uitzonderlijke omstandigheden.”

Van arbeidstijd naar resultaat

Uiteraard is het essentieel dat er helder en transparant gecommuniceerd wordt over de te behalen resultaten, en de daaraan gekoppelde workload. Een eerste belangrijke stap die de FOD heeft gezet is de switch van denken in arbeidstijd naar denken in resultaat. “Het concept Hoe hij dat voor mekaar kreeg? Mensen vertrouwen ‘arbeidstijd’ klopte in de industriële periode. In een indusgeven en gebruik maken van hun talenten en creativi- triële context moet de band bemand worden. Maar die teit. Zorgen dat collega’s elkaar kennen en ze de kans redenering gaat in een kenniseconomie niet meer op. Niet geven om hun job met hun privéleven te combineren. waar of hoeveel je werkt is van belang, maar het gepresKlinkt een beetje soft? Geenszins, beklemtoont Van teerde resultaat. Bedrijven moeten een cultuuromslag Massenhove. “We verwachten wel degelijk een stevig maken. Ze moeten denken in output in plaats van tijd.” resultaat. Maar dat te behalen resultaat is het enige dat we top-down opleggen. Hoe ze dat bewerkstelligen, Belangrijk is dat die output onderwerp is van dialoog laten we over aan de afzonderlijke teams. Onze mensen en overleg tussen het management en de medewerkers. beslissen zelf hoe ze zich organiseren om er te geraken.” “Bijvoorbeeld het aantal erkenningsdossiers voor gehandicapten stijgt bij ons jaarlijks met 20%. Je kan dan verThuiswerk wachten dat de stapel, ondanks de groei, elk jaar wordt Het meest in het oog springende aspect van de aan- verwerkt. Met veel ongenoegen en stress tot gevolg. pak is het verregaande thuiswerk. 92% van de mede- Wij hebben het hier anders aangepakt. We hebben we werkers kan thuis werken. We hebben dat zo ruim in overleg bepaald hoeveel dossiers er per jaar moeten mogelijk opengetrokken. Voor een aantal functies is worden behandeld. Voor de groei hebben ze zelf een het uiteraard onmogelijk. Onderhoudspersoneel en oplossing gezocht. Ze hebben hun efficiëntie verhoogd onthaalmedewerkers moeten uiteraard hier zijn. Maar door de werkprocessen onder de loep te leggen en zo te bijvoorbeeld medewerkers van ons callcenter kunnen herschikken dat ze nu meer dossiers per jaar kunnen ook thuis werken. Ze moeten wel binnen de voorzien behandelen, zonder het gevoel te krijgen dat het werk uren werken, maar kunnen even goed thuis te telefoon hen boven het hoofd groeit. En ze hebben iets om trots beantwoorden dan hier. te zijn. En iedereen wil trots kunnen zijn op zijn of haar werk. Werk is meer dan het loon dat je verdient.”

Ruim ¾ van de totale personeelsgroep maakt dankbaar gebruik van het thuiswerk. Ze hebben geen last van Tijdens de regelmatige evaluatiegesprekken worden de file, ze kunnen de kinderen naar school brengen, ze ook meer schouderklopjes dan opdoffers uitgedeeld.

KADER |

7

© Daniël Rys

met een boutade gezegd dat ik slecht nieuws had voor zowel de linker- als de rechterzijde. Het slechte nieuws voor de linkerzijde was dat er veel volk zou afvloeien.

Voor de rechterzijde was het slechte nieuws dat de personeelskost daardoor niet zou verminderen. Toen ik begon bestond het personeelsbestand voor 80% uit laaggeschoolden. Dat is nu nog 30%. Voor elke twee laaggeschoolden die verdwenen zijn, is er één hooggeschoolde bijgekomen. Dat houdt de kostprijs ongeveer gelijk. Was die omschakeling weinig sociaal? Dat weet ik niet. De aard van het werk is zo veranderd dat ik voor laaggeschoolden geen werk meer heb. Voor een deel heb ik poetsvrouwen omgeschakeld tot receptiepersoneel. Maar dat houdt ergens op natuurlijk. En mensen waarvoor ik geen zinvol werk heb, kan ik niet aan boord houden. Want niemand wordt gelukkiger van met zijn duimen draaien. Het is natuurlijk wel een belangrijke uitdaging voor de toekomst. Hoe gaan we om met de groep laaggeschoolden? In onze kenniseconomie is daar te weinig plaats voor…”

“In andere bedrijven wordt tijdens evaluatiegesprekken vaak vooral gefocust op de 10% die niet goed gaat, terwijl er ook 90% wél goed verlopen is. Er is vaak ook weinig duidelijkheid over de doelstellingen. En als die wazig zijn, is het ook heel moeilijk om je als werknemer te verweren tegen je chef. Bij ons zijn de objectieven heel helder geformuleerd. Waardoor het meteen duidelijk is of die objectieven zijn gehaald of niet. Wie de resultaten niet haalt, krijgt een negatieve evaluatie. “En twee negatieve evaluaties betekent: eruit,” zegt Van Massenhove formeel. “Maar meestal worden de doelstellingen wel gehaald. Of zitten we er toch niet ver vandaan. Dan proberen we dan bij te sturen, maar het blijft een positief verhaal. Vertrouwen en respect, daar gaat het om.”

Bij de FOD werken inmiddels ook evenveel mannen als vrouwen, op gelijke niveaus. Dat was vroeger niet het geval. “Veel vrouwen haakten af of werkten deeltijds om de combinatie met hun privéleven vlotter te laten verlopen. Nu niet meer. Ze kunnen voltijds aan de slag blijven, in een uitdagende job. Want ze kunnen hun werktijd zelf organiseren. De vroegere negatieve keuze voor een deeltijdse job is nu overbodig geworden.”

Collateral profit

Vaak wordt ‘Het Nieuwe Werken’ om de foute redenen doorgevoerd: om te besparen! “Daar gaat het niet om.

De besparing die we hier gerealiseerd hebben, noem ik altijd ‘collateral profit’. De essentie is dat mijn mensen hier graag komen werken. Ze mogen hier mee nadenken over hoe we ons product – de sociale zekerheid – zo goed en performant mogelijk maken. Dat we door die aanpak ook nog eens op kantoorruimte besparen of minder personeel nodig hebben, is ‘meegenomen’.”

War for talent

Volgens Van Massenhove is de aanpak ook belangrijk in het kader van de ‘war for talent’ die er onherroepelijk aankomt. “Er komt een tekort aan hooggeschoold personeel op ons af. De vraag naar hooggeschoold personeel neemt toe, maar het aanbod volgt niet in dezelfde mate.” Er zal dus creativiteit nodig zijn om werknemers aan hun bedrijf te binden. Bonussen zijn volgens hem alvast niet de juiste weg. “Ze zijn een paar maanden leuk voor wie ze krijgt. Daarna ebt dat effect snel weg. Ze maken meer mensen ongelukkig dan gelukkig.

Collectieve bonussen zijn al wat minder dramatisch.

Maar wij proberen vooral mensen kansen te geven om hun talenten verder te kunnen ontwikkelen. We gaan na hoe we iemand nog gelukkiger kunnen maken in zijn job, via bijvoorbeeld opleiding. Of misschien op een andere positie, die beter aansluit bij zijn of haar talent.”

Het aantal werknemers bij de FOD is door de omschakeling gedaald van 2.000 naar 1.100. Vooral laaggeschoolde jobs zijn verdwenen. “In het begin heb ik

8 | april - mei - juni 2013

“Op gebied van loon kunnen we in Europa niet concurreren met de rest van de wereld. We gaan onze concurrentiepositie niet handhaven door onze lonen steeds verder te laten zakken. We zullen op andere factoren moeten inzetten, zoals de creativiteit van onze medewerkers. Als het over de invulling van hun job gaat, weten zij beter dan de ceo hoe die georganiseerd moet worden. De bedrijfsleiding moet duidelijk maken waar ze naartoe wil, wat ze wil bereiken. Maar de concrete weg naar dat resultaat kan ze beter overlaten aan de medewerkers. Leidinggevenden moeten vooral hun team kunnen coachen. Ze moeten geen expert zijn in de materie van hun team. De teamleader moet zijn medewerkers stimuleren en hun capaciteiten trachten te vergroten via bijvoorbeeld vorming. Het is op die kwaliteiten dat de teamleader geëvalueerd wordt. Ook door zijn medewerkers. Want ook zij evalueren mee. De omschakeling van de overheidsdienst is enkel gelukt omdat de mensen zelf het gedaan hebben. Ik heb hen gezegd waar ik naartoe wilde, maar ze hebben het zelf ingevuld.”

Thuiswerk is een oefening in vertrouwen Jan deceunynck

Begin dit jaar werd ook bij KBC een kader uitgewerkt over thuiswerk. “Het gebeurde ook vroeger al,” legt LBC-NVK-afgevaardigde Renie Vinck uit. “Maar nu is er een duidelijk kader waarbinnen het gebeurt. Dat is belangrijk. Want goede afspraken maken goede vrienden.” © Daniël Rys

Dat van die ‘goede vrienden’ bleek al toen begin januari, nog net voor het nieuwe afsprakenkader in werking trad, het winterweer voor een piek in het thuiswerk zorgde. “Daags voor de verwachte sneeuwval en aangekondigde verkeersellende publiceerde de directie een bericht op het intranet. Met het advies om in de mate van het mogelijke thuis te werken.

1.500 medewerkers uit hoofdkantoor gingen in op die suggestie en werkten op 15 januari thuis. Tot grote tevredenheid van iedereen,” bleek uit de reacties die de dagen nadien binnen dwarrelden: “content dat zoiets kan bij KBC” of “in plaats van de ochtendfile te trotseren bracht ik mijn dochter te voet naar school. Geen betere manier om de werkdag te beginnen.” En in één zetel werd op 15 januari ’s middags zelfs een sneeuwpop gemaakt door de collega’s.

Want een aantal personeelsleden had niet gekozen voor thuiswerk, maar voor werken in een satellietkantoor in de buurt.

‘Plaatsonafhankelijk’ werken

Thuiswerk is immers maar één aspect van het recent bereikte akkoord over ‘plaatsonafhankelijk werken’.

Het gaat over méér. “Ten eerste is er het werkplaatsdelen,” licht Renie toe. “In de verschillende zetels van KBC zijn de medewerkers niet meer gebonden aan een vaste werkplek. Enkel voor de directie en een

aantal specifieke diensten zijn er nog vast bureaus.

De andere medewerkers kiezen elke ochtend vrij waar ze die dag zullen zitten. Ten tweede is er het decentraal werken. Dat betekent dat medewerkers uit de zetels in Antwerpen, Brussel, Gent en Leuven ook in de andere zetels kunnen aanloggen. Ze hoeven dus geen onnodige verre verplaatsingen te maken. Pas in derde instantie is er het thuiswerk, waarbij medewerkers van thuis uit hun werk doen.”

Niemand werkt altijd thuis. “De algemene afspraak is dat het decentraal werken of het thuiswerk voor iedereen beperkt blijft tot 2 dagen per week. Op die manier blijft het voor de dienstverantwoordelijken mogelijk om werkoverleg in te plannen en afspraken te maken met de medewerkers.”

Opportuniteit

Het is aan de leidinggevende om te oordelen of er thuis kan gewerkt worden en door wie. Hiervoor moet elke leidinggevende een voorgeschreven screening uitvoeren met betrekking tot ‘telewerken’. Het resultaat hiervan wordt besproken met de medewerker. Dit om willekeur uit te sluiten. “Het is een oefening in vertrouwen,” vat Renie het samen.

“Thuiswerk is voor niemand een recht of een plicht.

Het is een opportuniteit. Je moet het vertrouwen

KADER |

9

krijgen van je chef en uit de feiten moet dan blijken dat je dat vertrouwen waard bent.” Maar in de praktijk blijkt dat daar niet zo veel problemen mee zijn.

“Over de verwachte output moeten uiteraard goede afspraken gemaakt worden tussen de leidinggevende en de medewerker. De verwachtingen moeten realistisch zijn. Maar we merken dat de output van een dagje thuiswerk meestal groter is dan van een dag op kantoor. Zowel kwalitatief als kwantitatief.”

Voor de medewerkers in de kantoren is thuiswerk voorlopig niet voorzien. “Dat is helaas niet mogelijk.

De kantoren moeten bemand zijn natuurlijk. Voor de dienstverlening aan onze klanten is het noodzakelijk dat zij op kantoor zijn. Maar zij werken meestal zo dicht bij huis dat de vraag naar thuiswerk bij hen ook veel kleiner is. Zij verliezen geen uren per dag in de file,” maakt hij zich sterk.

Transparantie

In het KBC-verhaal zijn duidelijke afspraken opgeWie thuis werkt, maakt daarover met de eigen lei- lijst over thuiswerk. Over hoe het zit met arbeidsdinggevende de nodige afspraken. Niet alleen over ongevallen, over de verplichting om aan te loggen het werk op zich, maar ook over bijvoorbeeld de als je begint, of over de onmogelijkheid om glijtijd bereikbaarheid. “De afspraken daarover verschillen op te bouwen als je thuiswerkt. Er is ook een duidevan directie tot directie. Ieder vult de controle op lijke afspraak over een bijkomende vergoeding voor een andere manier in. Veel hangt ook af van de aard thuiswerkers. van de job. Soms is je aanwezigheid of bereikbaarheid daarbij essentieel. Voor andere functies is dat “Er zijn geen terugbetalingen voor bijvoorbeeld internetverkeer, energiekosten of kantoorbenodigdheden, minder het geval.”

Syndicale aandachtspunten sandra vercammen

Op de pagina’s hiervoor lees je hoe Het Nieuwe Werken (HNW) in de federale overheids­ dienst Sociale Zekerheid is ingevoerd en hoe ze het bij KBC aanpakken. Voor de vakbond – niet in het minst een kadervakbond – betekent de aanpak een flinke ommezwaai. Met kansen en gevaren. Vanuit het NVK staren we ons niet blind op theoretische modellen, maar willen we in concrete dossiers het gesprek aangaan. Hieronder alvast een aantal aandachtspunten en syndicale aanbevelingen.

Méér dan ‘thuis werken’

HNW gaat over veel meer dan telewerken en thuiswerken: werknemers beter laten samen werken, ze voluit betrekken in de organisatie, bij doelstellingen en resultaten. Dat vraagt een grote openheid vanwege het management.

Het is belangrijk dat van meet af aan duidelijk is of het over dat volledige plaatje gaat, of om het veel beperktere ‘thuiswerk’.

de arbeidstijd vallen weg – met alle voor- en nadelen daaraan verbonden. De haalbaarheid van doelstellingen, deadlines of resultaten moet bespreekbaar zijn. Het moet ook voor iedereen duidelijk zijn welke resultaten worden verwacht. Wat wordt gemeten, hoe wordt er gemeten, waarom wordt gemeten?

Meer autonomie in de job is positief maar kan ook extra druk zetten op werknemers. In samenwerking met de vakbonden kunnen de arbeidsgeneesheer en de psychosociale preventieadviseur een risico-anaVakbonden doen er goed aan mee na te denken lyse uitvoeren om te anticiperen op de mogelijke over de pro’s en contra’s. De invoering van een der- gevolgen. Ook regelmatige opvolging is noodzakelijk. gelijk ingrijpende manier van werken hoort overigens op de agenda van het sociaal overleg te staan. Het is uiteraard positief als HNW leidt tot meer efficiVakbonden vertolken met de vakbondsafvaardiging ëntie en dus een hogere productiviteit. Het wordt pas in de ondernemingsraad en het CPBW de stem van een probleem als ook de werkdruk verhoogt waar‘de werkvloer’. door het welzijn van de werknemer wordt aangetast.

Via het CPBW kan de vakbond aandringen op een Transparante afspraken werklastmeting om hierin duidelijkheid te scheppen.

HNW vergt transparante doelstellingen en afgesproken resultaten. Daar kan het schoentje wel eens Bij systemen van tijdsonafhankelijk werken moeten wringen. Zonder duidelijke afspraken kunnen ‘vrij- afspraken worden gemaakt over periodes/tijdstippen heid’ en ‘autonomie’ gebruikt worden om de tar- waarop werknemers het recht hebben onbereikbaar gets en de werkdruk op te drijven. De grenzen aan te zijn. Niet alleen mogen ze op die tijdstippen niet

10 | april - mei - juni 2013

maar wie thuiswerkt krijgt 1 euro per dag om dergelijke kosten op te vangen. Er worden ook geen andere vergoedingen geschrapt. Het is belangrijk dat er zo’n duidelijke, transparante regels bestaan. Anders begin je als werknemer aan een onduidelijk verhaal en is er altijd de kans om er bekaaid vanaf te komen. Door dit duidelijk kader hebben we van thuiswerk voor alle betrokkenen een transparant verhaal gemaakt dat je vooraf kan inschatten.”

© Daniël Rys

De komende periode wil de LBC-NVK binnen KBC op diezelfde weg verder gaan en werk maken van een duidelijke lijst van functies waar thuiswerk al dan niet tot de mogelijkheden behoort. “Die lijst is er op dit moment nog niet. Alles hangt af van de leidinggevenden. Een transparante functielijst zou thuiswerk nog meer uit de duistere zone halen. En dan weet iedereen die aan een job begint ook van bij de start hoe het zit. Je kan het dan meenemen in je afweging voor de job.”

gecontacteerd worden via mail, gsm of smartphone, vergoedingen of verzekering bij arbeidsongevallen, maar er kunnen mogelijk ook tijdstippen worden enz... afgesproken wanneer inloggen op het bedrijfsnetEen belangrijk vraagstuk voor de vakbond is: hoe werk onmogelijk is. gaan we om met de groep van kortgeschoolden voor wie in een kenniseconomie geen plaats dreigt te zijn Wie wel, wie niet?

Thuis- of telewerken is niet mogelijk voor alle werk- of de werknemers die niet het ondernemerschap van nemers. Bovendien is ook niet iedereen vragende een kleine KMO in zich hebben. Hoe garanderen we ook voor hen deftige loon- en arbeidsvoorwaarden? partij. Duidelijke afspraken zijn nodig.

Vorming en opleiding is hierin – ook op onderneIn veel bedrijven blijft thuiswerken een gunst mingsniveau – een belangrijke sleutel. voor een minderheid van werknemers, vaak zijn dat hogere kaderleden. Je kan de redenering ook Leiding geven omdraaien en thuiswerk een principieel ‘recht’ HNW grijpt ook in op de wijze van leidinggeven. Geen maken voor iedereen en vervolgens nagaan welke ‘command and control’ meer. Er wordt niet gecontrotaken en functies wel of niet mogelijk zijn van thuis leerd op arbeidstijd, noch op de wijze waarop iemand uit. Dit vergt een breder debat over de taakinvulling werkt en wanneer iemand werkt. Wel op resultaat. en taakinhoud van elke medewerker.

Ook leidinggevenden moeten zich aanpassen aan Niet elke werknemer staat te springen om thuis te deze realiteit. De vakbonden kunnen hen hierin werken: te veel lawaai, onaangepaste bureauruimte, ondersteunen door gerichte vorming te eisen of kleine kinderen in de buurt, … HNW in brede zin aan te bieden over bijvoorbeeld open communicatie, maakt ook werk van een aantrekkelijke kantoorom- teamspirit of het herkennen van werkdruk en stress. geving waar ook de ‘blijvers’ baat bij hebben.

Ook andere werknemers hebben baat bij vorming in het kader van HNW. Omgaan met autonomie in de Los van het thuiswerk is wellicht ook ‘autonomie’ job kan aangeleerd worden. niet voor iedereen weggelegd. Niet iedereen is in de praktijk gebaat bij die ‘uitdagende job’, waarin hij of Ethisch evalueren staat of valt met de transparanzij zichzelf helemaal kwijt kan. Ook deze collega’s tie van de doelstellingen. Maar ook met de rol van doen hun werk goed en verdienen respect. De vak- de leidinggevenden: houden zij voldoende rekening bond moet erop toezien dat ook deze werknemers met de context waarbinnen doelstellingen moeten niet uit het oog verloren worden. gehaald worden?

Vaak wordt telewerken informeel toegestaan, zonder al te veel afspraken. We moeten weg van die grijze zone. Iedereen is gebaat bij duidelijke afspraken over contractrechtelijke factoren als bijkomende

De positieve filosofie van HNW ontaardt wanneer verloning afhankelijk wordt van strikte targets.

Inspraak en overleg in zowel targets als vormen van beloning zijn essentieel in HNW.

KADER |

11

Arbeidsduur: last versus lust?

Een interessante en uitdagende job geeft energie, creëert enthousiasme en verleidt tot volledige inzet. Maar resultaten komen niet vanzelf en je volle engagement voor de job leidt vaak tot ongebreidelde arbeidsdagen en werkweken. De standaard wekelijkse arbeidsduur van 38 uur is ver te zoeken. Zeker als er dan ook nog sprake is van wachtdiensten, telewerk of projectmatig werken, en targets moeten gehaald worden met scherpe deadlines, wordt de arbeidstijd subtiel opgedreven.

Een echt kwaliteitsvolle job biedt méér dan een attractieve jobinhoud, maar houdt ook rekening met je sociaal netwerk. Ook je partner, kinderen, familie, vrienden, hobby’s verdienen de nodige aandacht.

Het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel (NVK) wil mee zoeken naar de passende balans tussen werk en vrije tijd. Veel kaderleden staan wat sceptisch tegenover een nine-fo-five regime, maar dat betekent niet dat ze elke afspraak of regeling over hun arbeidsduur verwerpen.

Het NVK-Netwerk organiseert op maandagavond 22 april 2013 een workshop over dit thema.

12 | april - mei - juni 2013

Jan de paepe

Agenda 18 uur Ontvangst en broodjes 18.30 uur Peter Tierens (studiedienst LBC-NVK) schetst de juridische achtergrond van het begrip ‘arbeidsduur’ en gaat in op een aantal deelthema’s.

19.30 uur In kleine werkgroepen wisselen we van gedachten over ‘arbeidsduur’ bij kaderleden. Hoe krijg je er vat op? Hoe bespreek je dit met de werkgever? Welke steun kan de vakbond je leveren?

20.30 uur Debat 21 uur Afsluitende drink

Praktisch • Maandag 22 april 2013, 18.30 tot 21uur in ACV Zuid-West-Vlaanderen, President Kennedypark 16D, 8500 Kortrijk.

• Inschrijven kan via www.nvk.be of kader@acv-csc.be.

Geef dan je naam, voornaam, adres en lidnummer door.

© Imageglobe

Ook vakbondswerk verdient een bonus!

Marc Weyns

De werknemersvertegenwoordigers die elke vier jaar worden verkozen door hun collega’s, spelen in dat overleg een sleutelrol. Dat overleg is in de eerste plaats gebaseerd op dialoog, maar toch moeten de werknemersvertegenwoordigers hun werkgever wel eens tegen de haren in strijken. Dat maakt hen kwetsbaar en daarom heeft de wetgever een beschermingsregeling uitgewerkt. De werknemersvertegenwoordigers kunnen niet zomaar worden ontslagen: er zijn spelregels over de omstandigheden waarin de Vakbondswerk geeft werknemers een stem in hun werkgever de overeenkomst mag beëindigen en de onderneming. Het creëert betrokkenheid. Bovendien procedure die dan moet worden nageleefd. Minder biedt de dagelijkse werkervaring van werknemers bekend is de wettelijke regel dat de werknemersverén de deskundigheid die ze hebben verworven het tegenwoordigers geen nadeel of bijzonder voordeel bedrijf een schat aan informatie om een goed beleid mogen ondervinden van hun mandaat. Op die regel te kunnen voeren. De sociale dialoog in de onderne- baseerde het Hof van Cassatie haar oordeel in deze mingen – in de ondernemingsraad en het preventie- zaak. comité en met vakbondsafvaardiging – is dan ook belangrijk zowel voor de werknemers als voor de De afgevaardigde werkte in een groot industrieel werkgever. bedrijf, dat naast het vast maandloon ook voorzag in een systeem van merits. De werknemers kunnen merits verdienen als ze goede evaluaties krijgen en een bepaald arbeidsvolume halen.

Een vakbondsafgevaardigde die door zijn vak­ bonds­ werk onvoldoende tijd overhield om de ‘targets’ te halen voor een bonus, heeft daar volgens de Cassatierechter toch recht op.

Anders zou de werknemer een financieel nadeel overhouden aan zijn mandaat. En dat is wettelijk verboden.

De werknemersvertegenwoordiger deed zijn job op een prima manier en kreeg steevast goede evaluaties.

Maar hij besteedde heel wat van zijn tijd aan de uitvoering van zijn mandaat in de ondernemingsraad en kon daardoor niet het arbeidsvolume halen dat de werkgever vooropstelde om de merits te verdienen. Hoewel hij erkende dat de tijd die de werknemer besteedde aan zijn mandaat echt wel nodig was, weigerde hij de merits te betalen. De werknemer was het niet eens met dat standpunt en legde het geschil voor aan de arbeidsrechtbank. Uiteindelijk moest het Hof van Cassatie de knoop doorhakken.

In een arrest van 15 oktober 2012 geeft het Hof van Cassatie de werknemer gelijk. Wegens de uitoefening van zijn mandaat, kon de werknemersvertegenwoordiger niet voldoen aan de criteria die voor de toekenning van de merits werden gesteld. De werknemer ondervond een rechtstreeks financieel nadeel. Dus, zo schrijft het Hof van Cassatie glashelder, strekt het mandaat de werknemer tot nadeel en dat is strijdig met de beschermingsregels.

Om een uitspraak te doen over de betaling van de achterstallige merits, verwijst het Hof van Cassatie de zaak naar het arbeidshof te Brussel. Het arrest van 15 oktober doet echter wel een zeer duidelijk uitspraak over de principes. © Imageglobe

KADER |

13

Een grotere taart leidt niet tot grotere kruimels!

Jan deceunynck

Ooit stond hij als vakbondsmilitant van de LBCNVK mee op de barricaden voor betere loonen arbeidsvoorwaarden in het sociaal-cultureel werk. Later schopte hij het tot politieke secretaris (lees: voorzitter) van Agalev (het huidige Groen!) en minister van staat. Die ere-titel combineert hij intussen met het voorzitterschap van 11.11.11. Van daaruit is hij ook betrokken bij de coördinatie van het platform ‘Decenniumdoelen 2017’, een platform van arbeiders-bewegingen én armoedeorganisaties, die ook in België de armoede willen terugdringen.

Kortom, Jos Geysels is de geknipte man voor een Kadergesprek over de manier waarop sociale organisaties als de vakbond de wereld kunnen duwen in een andere richting dan een louter op winst beluste economische realiteit. Hieronder een samenvatting van een gesprek op basis van een handvol koppige, weliswaar stevig onderbouwde oneliners die Geysels tijdens het gesprek docerend en argumenterend in het rond strooide.

“Ongelijkheid ondergraaft de samenleving!”

“Niemand is gebaat bij ongelijkheid. Bij de mensen aan de onderkant van de maatschappij leidt het tot armoede, gebrekkige gezondheid en zo meer. Maar ook aan de andere kant is ongelijkheid kwalijk. Het leidt tot gevoelens van onveiligheid, angst, … Je kan je dan proberen af te zonderen op een eiland of in een exclusieve buurt, maar dat is geen oplossing.

Ook al beschik je over een privé, met drinkwater(!) gevuld zwembad, dan nog zal dat water ‘vervuilen’ door meer ongelijkheid.”

“De armen zien de rijken bezig. Via internet nu meer dan ooit. En dat leidt tot spanningen, criminaliteit, opstand, … Dan krijg je situaties zoals in de voorsteden van Parijs of Londen, waar mensen in een uitzichtloze situatie niets te verliezen hebben en hun toevlucht zoeken in geweld. De enige manier om fundamenteel iets aan die bedreiging te doen is solidariteit. En dan heb ik het niet over liefdadigheid!

Bestrijden van armoede is het bestrijden van een samenleving die onder druk staat.”

“Geloof de hogepriesters van de economie niet!”

“Zonder beweging op straat, geen beweging in het parlement!”

“Terwijl de kerken leegstromen, loopt de kathedraal van de economie nog elke dag opnieuw vol. En nog altijd zijn er daar economen die volhouden dat economische groei de zaligmakende remedie is om armoede te bestrijden. Dat blijkt geenszins uit de cijfers. Niet mondiaal, niet Europees en niet in België.

Op al die niveaus is de rijkdom de voorbije decennia fors toegenomen, maar de armoede is niet afgenomen. In een aantal Afrikaanse landen is het bbp stevig gegroeid. Maar nog steeds zijn er even veel armen als vroeger. Het aantal superrijken in die landen is toegenomen. Maar het aantal armen niet afgenomen.

Ook in België en Europa zijn de armoedecijfers niet significant gedaald. De stelling dat als de taart groeit, ook de kruimels groter worden, klopt absoluut niet.

Het enige resultaat is een stijging van de ongelijkheid.

Nog steeds moeten wereldwijd 2,5 miljard mensen rondkomen met een inkomen van minder dan 2 dollar per dag. Dat bedrag betekent uiteraard iets anders in een rijk land dan in een arm land, maar het is nergens ‘veel’ of zelfs ‘voldoende’. Maar tegelijkertijd zijn de honderd rijkste mensen ter wereld rijk genoeg om de armoede 4 keer uit de wereld te bannen.”

“Wettelijk zal er niks veranderen, als er op straat niemand voor opkomt. Dat schept kansen, maar ook bedreigingen. Want er is ook een sterke beweging die opkomt voor eigenbelang, voor verzuring. Ook die wordt door politici opgemerkt. De verandering kan dus ook in die richting. Het is daarom belangrijk dat de middenklasse het probleem van armoede tot het hare maakt. Moeilijk, want armoede is niet sexy. Bovendien speelt daar de ‘ploegbaasmentaliteit’: mensen vereenzelvigen zich psychologisch liever met wie ietsje hoger op de ladder staat. Het is dus belangrijk om mensen hun fierheid niet af te nemen, maar wel hun naïviteit te verminderen. En ik merk dat dit stilaan begint te lukken. Ik ben pessimistisch als ik de armoedecijfers zie, maar ik ben optimistisch als ik zie hoe armoede toch steeds meer op de agenda staat. Blijkbaar zien steeds meer mensen in dat de samenleving op deze manier niet georiënteerd wordt in ieders belang. Dat de middenklasse niet de faciliteiten heeft van de absolute top. Dat ook de onderste laag van de middenklasse het moeilijk heeft. Het groeiende draagvlak in de strijd voor rechtvaardige fiscaliteit is daar een goede illustratie van.”

14 | april - mei - juni 2013

“Zoek andere acties dan spoorstakingen!”

“Vraag niet wat we kunnen verliezen bij eerlijke herverdeling, maar wat we erbij winnen!”

“De vakbonden hebben het niet makkelijk. Ze krijgen hun boodschap niet vertaald in een wervend, mobiliserend verhaal. Neem nu de spoorstakingen. Hoe terecht een doel of eis kan zijn, als het middel door de publieke opinie niet gewaardeerd wordt, mist het zijn boodschap. Met treinstakingen tref je de gewone werknemers. Stop daar dan mee!

Natuurlijk moet je durven opkomen voor fundamentele waarden. Maar op een positief mobilserende manier. Bij de acties bij AB Inbev, anderhalf jaar geleden, stond iedereen achter de actievoerders. Iedereen was mee. Tegen de graaicultuur bij AB Inbev, die de mensen raakte in hun dagelijks pintje. De mensen meekrijgen kàn dus. En op de studiediensten liggen fantastische rapporten, vol schitterend materiaal.

Maar het komt niet in de pers. De vakbonden verwarren nog te veel ‘perscommuniqué’ met ‘communicatie’. Verpak die studies in pakkende titels! Creëer evenementen die het vakbondsdenken illustreren!

De vakbond moet streng zijn in het bewaken van zijn fundamentele waarden, maar creatief in zijn middelen. En in de tussenthema’s. Is het statuut van ambtenaar echt onbespreekbaar?

“De vakbond is voelbaar tot in de

“Veel hebben we niet te verliezen bij een eerlijkere laatste vezel van je bedrijfsauto!” verdeling van de rijkdom. Integendeel. We leveren nu al heel wat in aan levenskwaliteit. Je kan toch “Kaderleden denken vaak dat ze beter af zijn dan moeilijk zeggen dat aanschuiven in urenlange files andere. Dat ze de vakbond niet nodig hebben. Dat een voordeel is? Of dat de luchtvervuiling ‘winst’ is? individuele competitie hen sterker maakt. Maar dat De Centra voor Geestelijke Gezondheidszorg worden is niet zo. Ook zij hebben baat bij collectieve afspraoverspoeld door mensen die de dagelijkse druk niet ken. Onderlinge competitie werkt tot op zekere meer aankunnen. Op vakantie moeten we massaal hoogte, maar zelden voor het geheel. Het is A tegen uitrusten en ontstressen. En dan denken we dat we B tegen C. Maar als A, B en C samenwerken, krijgen ze nog meer gedaan.” iets moeten inleveren door herverdeling! Nee.” “Op vlak van levenskwaliteit valt er veel te winnen. “Dat is ook zo mooi aan de Decenniumdoelen. Daar In een vakbondspamflet van 100 jaar geleden kwam werken de armoedebeweging en de vakbonden ik onlangs de Ode aan de 8-urendag tegen. Die ging samen in de strijd tegen ongelijkheid. Ze zoeken over de kwaliteit van het leven die erop vooruit ging verbindende factoren tussen organisaties met verdoor de arbeidstijd terug te dringen tot 8 uur per dag. schillende belangen. En daar komen ze sterker uit.

Tegenwoordig staan veel mensen daar verder vanaf Dat werkt ook op individueel vlak. Samen bereik je dan toen. Tegenover de monetaire winst staan vaak meer dan alleen. Kaderleden zouden het stevig voecompenserende uitgaven voor rust, therapie, milieu, len als er geen vakbond was. Tot in de laatste vezel mobiliteit, … De ongebreidelde economische groei van hun bedrijfsauto! Al zijn er meer en meer kaderheeft misschien monetair veel opgeleverd, maar we leden die openstaan voor duurzame en meer kwalitatieve arbeidsvoorwaarden.” zijn er ook veel door verloren.”

KADER |

15

sandra vercammen

Na het succes van de vorige reeks, organiseert het NVK samen met het Centrum voor Loopbaanontwikkeling dit jaar opnieuw een reeks workshops voor kaderleden en leidinggevenden. Ook zij hebben nood aan vorming en opleiding om zich in hun job en loopbaan te versterken. Ook het uitwisselen van ervaringen bleek een belangrijke meerwaarde. Of “Netwerken via het NVK is investeren in je loopbaan”, zoals het klinkt in de baseline van het NVK. Voor leidinggevenden die hun stijl van leidinggeven tegen de spiegel willen houden, zichzelf beter willen leren kennen en willen groeien in hun rol, is er de workshop ‘leidinggeven kan je leren’. De rol van de leidinggevende is aan verandering onderhevig. Dat blijkt in heel wat ondernemingen. Minder ‘command en control’, meer coachen op de capaciteiten en creativiteit van de medewerkers in het team. Deze workshop werkt met een persoonlijke digitale test en tijdens de workshop krijgen de deelnemers feedback bij de resultaten.

Werkdruk en werkstress, gebrek aan autonomie in de job, onduidelijke doelstellingen zijn maar enkele van de factoren die aan de basis liggen van burn-out en depressies.

Kaderleden hebben hier meer dan frequent mee te maken.

Naast werkgerelateerde factoren spelen ook andere elementen mee. Deze workshop is bedoeld voor kaderleden die zelf te kampen hebben met bun-out of er in hun omgeving mee te maken hebben. Bedoeling is inzicht te verwerven in de situatie, individueel herstel te starten en de problemen op verschillende terreinen aan te pakken.

Bij aanwervingen bespreken leidinggevenden vaak mee de wervings- en selectiecriteria, werken mee de vacature uit en worden betrokken bij het sollicitatiegesprek. Want uiteindelijk zal die medewerker hopelijk een tijdlang met hen samenwerken. Met de workshop interviewtechnieken en selectie/werving wordt inzicht gegeven in de selectiemiddelen en dieper ingegaan op de techniek van het interview. De workshop behandelt de diverse stappen naar de aanwerving van een medewerker: functieanalyse, takenpakket bepalen, competenties omschrijven, structuur interview uitwerken, bevraging, … De namiddagsessie gaat dieper in op opvolgingsgesprekken binnen een team. Onder andere de functioneringsen de evaluatiegesprekken komen aan bod.

Programma:

LBC-NVK Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen

België - Belgique PB - PP Antwerpen X

16 | april - mei - juni 2013

Tijdschrift toegelaten gesloten verpakking Antwerpen X

Workshops voor kaderleden en leidinggevenden

• Interviewtechnieken, selectie en werving: Antwerpen, vrijdag 14 juni, max. 20 deelnemers • Leidinggeven kan je leren: Antwerpen, vrijdag 21 juni, max. 25 deelnemers • Burn-out, herstel en aanpak: Antwerpen, woensdag 26 juni, max. 15 deelnemers Inschrijven via www.nvk.be vanaf 15 april 2013