Kader 152

4 Reacties op nieuw werknemersstatuut 5 Ethias heeft een dynamische kaderwerking 11 Eurocadres bestaat 20 jaar en krijgt

een nieuwe voorzitter

NVK Netwerk is de kaderwerking van LBC-NVK | VU: Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 152 | Verschijnt driemaandelijks | OKT - NOV - DEC 2013

Nadenken over de toekomst

Š Imageglobe

In dit nummer 04 05

14

Het NVK, dat de specifieke belangen van kaderleden behartigt, legde het nieuwe werknemersstatuut onder de loep. Tijdens de Raad van de LBCNVK, midden juli, legde het NVK specifieke accenten in dit debat. Het nieuwe statuut, dat de regering oplegt, wordt door de kaderleden sceptisch onthaald.

VAKBONDSWERK VOOR KADERLEDEN BIJ ETHIAS

Bij de verzekeringsmaatschappij Ethias willen de vakbondsmilitanten van het NVK alle mogelijkheden benutten om kaderleden beter te betrekken bij wat ze doen. Heikele punten zijn momenteel bijvoorbeeld de transparantie van het loon en de bedrijfswagens.

08 11

NVK OVER NIEUW STATUUT WERKNEMERS

AANPASSING ARBEIDSVERHOUDINGEN?

In de arbeidsovereenkomst staan afspraken die werkgever en werknemer met elkaar maken. Binnen bepaalde grenzen kan de werkgever de arbeidsverhouding aanpassen. Gaat de werkgever over de schreef, dan hebben kaderleden er alle belang bij om hun licht op te steken bij de vakbond.

EUROCADRES BESTAAT 20 JAAR

Eurocadres bestaat al 20 jaar. Die mijlpaal wordt eind november in Brussel gevierd. Kader had een gesprek met de Zweed Martin Jefflén, kandidaat om begin 2014 nieuwe voorzitter te worden van Eurocadres.

ECONOMISCHE GROEI, ZEGEN OF VLOEK?

In de prille beginjaren van de milieubeweging leefde de vakbond wel eens op gespannen voet met groene activisten, vooral wanneer jobs bedreigd werden. Maar zeker sinds de jaren ’90 pikte het ACV volop het milieuthema op.

Digitale nieuwsbrief Het NVK-team maakt werk van een sterke communicatie met kader­leden van LBC-NVK. De digitale communicatie zal lichtjes wijzigen. Tussen het verschijnen van twee Kadermagazines door, ontvangt u vanaf 2013 een digitale nieuwsbrief met actuele informatie. Wil u de digitale edities niet missen maar beschikken wij niet over uw mailadres, gelieve het ons te bezorgen via kader@acv-csc.be. De digitale versie vervangt niet het Kadermagazine.

Colofon Deze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle leden Vormgeving www.x-oc.com Hoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepe Eindredactie Jan Deceunynck Drukkerij Artoos Communicatiegroep Verantwoordelijke Uitgever Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

2 | okt - nov - dec 2013

Editoriaal NATIONAAL Nationaal Secretaris NVK Sandra Vercammen Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.37 - fax 03/220.89.83 NVK Secretaris Jan De Paepe Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.19 - fax 03/220.89.83 Dagelijks Bestuur NVK Marnix Aerssens Dirk De Cuyper Veerle Vanpoucke Monique Vanwalleghem Jelle Vercoutere

REGIONAAL LBC-NVK Aalst-Oudenaarde Kris De Block Hopmarkt 45, 9300 Aalst tel. 053/73.45.24 - fax 03/220.88.01 LBC-NVK Antwerpen Karin Schaerlaekens Nationalestraat 111-113, 2000 Antwerpen tel. 03/222.70.15 - fax 03/220.88.02 LBC-NVK Brussel-HalleVilvoorde Marian Willekens Pletinckxstraat 19, 1000 Brussel tel. 02/557.86.56 - fax 03/220.88.05 LBC-NVK Brugge-oostende Erik Somers Kan. Dr. L. Colensstraat 7, 8400 Oostende tel. 050/44.41.64 - fax 03/220.88.04 LBC-NVK Dendermonde/ Sint-Niklaas Patrick Wauman H. Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaas tel. 03/765.23.70 - fax 03/220.88.18 LBC-NVK Gent-Eeklo-Zelzate Swat Clerinx Poel 7, 9000 Gent tel. 09/265.43.15 - fax 03/220.88.08 LBC-NVK Hasselt Koen De Punder Mgr. Broekxplein 6, 3500 Hasselt tel. 011/29.09.83 - fax 03/220.88.09 LBC-NVK Kortrijk-ieperroeselare Gino Dupont Pres. Kennedypark 16D, 8500 Kortrijk tel. 056/23.55.63 - fax 03/220.88.12 LBC-NVK Leuven Luc De Lentacker Martelarenlaan 8, 3010 Kessel-Lo tel. 016/21.94.33 - fax 03/220.88.13 LBC-NVK Mechelen Magali Verhaegen Onder den Toren 5, 2800 Mechelen tel. 015/71.85.07 - fax 03/220.88.14 LBC-NVK Turnhout Leo Lauwerysen Korte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhout tel. 014/44.61.61 - fax 03/220.88.20

Een laatste mijmering en dan ‘back to business’ Maak van werkstress en burn-out bij kaderleden een prioriteit!

Na een hopelijk deugddoende vakantie, waar je een heel jaar lang voor gewerkt hebt, duurt het vaak niet lang of vakantiemomenten zijn nog maar een verre, vage herinnering. Het werk en de te halen doelstellingen zetten je telkens heel snel met beide voetjes weer op de grond. Dat is althans mijn ervaring en zeker niet alleen die van mij. Nog even is er die mijmering over de zaligheid van een glaasje wijn bij zonsondergang en het luisteren naar het uitsterven van de laatste krekelgeluiden in het zonovergoten Frankrijk. Heerlijk.

Voor sommige kaderleden betekent de dagelijkse job niet alleen een bron van inkomsten maar ook een interessante afwisselende uitdaging. Heel wat kaderleden in topfuncties, leidinggevenden en professionals kunnen gedreven aan de slag in een weliswaar veeleisende maar haalbare job.

Tegelijkertijd hebben ze veel ruimte voor eigen invulling, creativiteit en kunnen ze hun eigen agenda bepalen. En er staat ook een mooi loon tegenover.

Werkplekken die zulke jobs mogelijk maken willen wij als kadervakbond sterk aanmoedigen en ja, zelfs een pluim geven. Een personeelsbeleid met oog voor menselijke relaties, verbondenheid en vertrouwen gecombineerd met haalbare collectieve en individuele prestaties die als uitdagingen worden ingevuld… het ideale plaatje, toch?

Inspirerend

Kadermilitanten en vakbondssecretarissen kennen deze bedrijven, ze bestaan en ze komen misschien wat te weinig in beeld. Nochtans zouden ze andere bedrijven en personeelsmanagers met minder mooie resultaten kunnen inspireren. Veel kaderleden kampen namelijk met een te hoge werkdruk, te veel emotionele belasting wegens bijvoorbeeld een demotie of sluipende functiewijziging, een gebrekkige ondersteuning door de direct leidinggevende en een moeizame werk-privécombinatie. Dat zet een domper op hun werkplezier. Het loont de moeite om de cijfers van werkstress en burnout bij kaderleden eens grondiger onder de loep te nemen.

Het NVK is volop bezig om dit probleem en de achterliggende oorzaken te doorgronden.

Uiteindelijk brengen de oorzaken van werkstress en burn-out ons terug bij een grote diversiteit aan knelpunten waarmee kaderleden worden geconfronteerd: de arbeidsduur en de werkcultuur van kaderleden, ethisch verantwoord kunnen werken in een kernfunctie, prestatiegerichte beloning, de organisatiecultuur en de relaties op het werk.

Collectieve uitdaging

Vele kaderleden kunnen bij de LBC-NVK terecht voor individueel advies, een doorverwijzing op maat of specifieke juridische hulp wanneer zij zich in het nauw gedreven voelen. Die individuele oplossingen bieden in vele gevallen een goede uitweg. Dikwijls volgt een onderhandelde oplossing, soms een juridische claim. Toch zouden de cijfers over burn-out, die recent nog het nieuws haalden, ons best mogen uitdagen om verder te gaan dan dat. Willen we werknemers en kaderleden langer en gezond en wel aan de slag houden? Dan moeten we er een collectieve uitdaging in zien. Het is hoog tijd om van de strijd tegen werkstress en burn-out een collectieve uitdaging te maken.

Uiteraard staat er het komende jaar nog meer op de NVK-agenda. Niet in het minst de verdere invulling van het nieuwe statuut voor werknemers en het opvangen van de gevolgen voor het ontslagrecht, het inkomen van kaderleden en hun werkzekerheid.

Voer voor dringend sociaal overleg door en voor kaderleden.

En zo zijn we opnieuw volop vertrokken met een NVK-werking die de lat hoog legt en van kaderbelangen een grote vakbondsprioriteit maakt.

Sandra Vercammen

Nationaal Seretaris NVK

KADER |

3

Heftige reacties bij kaderleden

Sandra Vercammen

voor andere werknemers, maar toch krijgen maar heel weinig kaderleden daadwerkelijk overuren uitbetaald. De indexering van het loon is iets waar veel kaderleden naast pakken.

Ook dat roept almaar meer vragen op nu er beknibbeld wordt op de ontslagtermijnen en -vergoedingen. Hetzelfde geldt voor Op de Raad van midden juli legde het NVK tal van premies en cheques die worden specifieke accenten in dit debat. Het NVK- binnengehaald voor arbeiders maar die niet standpunt werd al in juli via het e-zine gelden voor bedienden of kaderleden. kadernetwerk bezorgd aan de NVK-leden waarvan wij een mailadres hebben. U vindt Er is ook de maatregel om één derde van de opzegtermijn om te zetten in regelingen die de tekst ook op www.nvk.be. de inzetbaarheid moeten vergroten. Daarop Zelfs met een nieuw werknemersstatuut wordt afwijzend en wantrouwig gereageerd. blijven wij waken over de rechten en belangen Veel maatregelen zetten weinig zoden aan de van kaderleden. Het nieuwe statuut lokt dijk, niet in het minst voor oudere kaderleden. heftige reacties uit bij kaderleden. Opnieuw De reacties illustreren de nood aan meer zijn er zure oprispingen over maatregelen sociaal overleg voor én door kaderleden. die de regering eerder al nam. Zo werden de Alleen zo kunnen kaderleden hun positie in firmawagens bijvoorbeeld duurder gemaakt. de bedrijven en sectoren versterken.

De Raad van de LBC-NVK heeft op 15 juli een standpunt ingenomen over het eengemaakte werknemersstatuut. Een standpunt dat u kunt lezen op www.lbc-nvk.be. Het NVK, dat de specifieke belangen van kaderleden behartigt, legde het nieuwe statuut ook onder de loep.

De verschillende behandeling van kaderleden Wilt u ook reageren? op het vlak van loon- en arbeidsvoorwaarden Stuur dan uw bericht naar kader@acv-csc.be komt nog meer dan voordien én scherper bovendrijven. Hoe moet het verder met de Welke accenten legde het NVK in het debat uitbetaling van de overuren? Voor kaderleden over het nieuwe werknemersstatuut? Dat lees geldt dezelfde wettelijke arbeidsduur als je in alle details op www.nvk.be! © Imageglobe

NVK reageert op besluit over statuut arbeiders-bedienden

4 | okt - nov - dec 2013

Ook bij Ethias timmeren kadermilitanten aan de weg

“Actief luisteren en juist informeren is belangrijk” jan de paepe

Ook bij Ethias heeft het NVK een werking voor kaderleden. De vakbondsmilitanten daar zien zeker mogelijkheden om kaderleden nog meer te betrekken bij wat ze doen. Heikele punten zijn momenteel bijvoorbeeld de transparantie van het loon en de bedrijfswagens.

Ethias is een verzekeraar die ontstaan is in de openbare sector. Om zich te verzekeren tegen brand, bliksem en ontploffingen richtten de steden Luik en Oostende in 1919 de ‘Onderlinge Maatschappij der Openbare Besturen’ (OMOB) op. De leden engageerden zich om middelen te verzamelen om de geleden schade onder elkaar te verdelen. OMOB werd uiteindelijk Ethias.

Bij Ethias vinden ze het heel belangrijk om maatschap­pelijk verantwoord te ondernemen.

Maar wil dat ook zeggen dat het sociaal overleg er goed verloopt? En hoe is het daar met de kaderleden gesteld? Kader trok naar Hasselt en praatte er met de LBC-NVK-afgevaardigden Marc Roggen, Guy Gutschoven en Kevin Kenis, alle drie bedienden. Kaderlid Eric Doms, ook een militant, kon eveneens zijn zegje doen.

KADER |

5

Kader: Hoe kwam maatschappelijk verantwoord ondernemen zo op de voorgrond bij Ethias?

Marc Roggen: “De mutualistische aanpak kende van bij het begin veel succes.

Al vlug kon het actieterrein worden uitgebreid naar pensioenen, arbeidsongevallen en burgerlijke aansprakelijkheid.

Toen in 1957 de burgerlijke aansprakelijkheidsverzekering voor auto’s verplicht werd, besloot OMOB haar diensten uit te breiden naar individuele werknemers uit de openbare sector. In het kader van de groei werden na Luik ook vestigingen geopend in Brussel, Eupen en Hasselt.”

“Wij waren altijd al een voorloper op het gebied van informatisering. Informatica wordt gebruikt als beheersinstrument en als middel om e-commerce uit te bouwen. Het bedrijf zette in 2000 de stap naar het grote publiek. En in 2003 veranderde de naam in Ethias. Onze geschiedenis als mutualistische verzekeraar wilden we combineren met een reeks overnames die ons deden uitgroeien tot een algemene financiële speler. Ethische overwegingen bleven altijd belangrijk.

Voor onze beleggingen en ons personeelsbeleid houden we ons aan een sociaal ethisch charter, gebaseerd op het Mondiaal Pact van de Verenigde Naties.”

verantwoord ondernemen in de schijnwerpers en op de vakbondsagenda.

Destijds baseerden we ons op de definitie die de Europese Commissie hanteerde. Zij sprak over ‘de vrijwillig gekozen handelwijze van ondernemingen die, binnen het kader van hun bedrijfsactiviteiten, tegemoet willen komen aan de verwachtingen van de belanghebbenden binnen of buiten de onderneming en die bijdragen tot duurzame ontwikkeling’.

Vanzelfsprekend vinden wij het belangrijk te werken in een onderneming die de mensenrechten respecteert, kinderarbeid afwijst en een diversiteitscharter heeft. Op syndicaal gebied willen we goede akkoorden en bedrijfscao’s sluiten.

We leggen de lat hoog en streven ernaar dat alle voordelen evenwichtig gespreid worden over alle groepen werknemers.”

collega’s vinden dat de grote woorden van ons management vooral voor extern gebruik zijn bedoeld. Ze zijn bang dat er binnenshuis niet altijd veel terechtkomt van de grote verklaringen.”

Kader: Eric, hoe ben jij als kaderlid bij de vakbondswerking beland?

Eric Doms: “Traditioneel staan veel kaderleden dichter bij de directie en houden ze liever wat afstand tot de vakbondswerking. Het feit dat kaderleden moeilijker lid worden, is ook een erfenis uit het verleden. In 1998 was er een herstructurering bij wat toen nog OMOB heette. Zouden ze op zichzelf blijven of samengaan met het Gemeentekrediet?

Dat was toen de vraag. Het Gemeente­ krediet was vooral sterk als bankier, wij waren bedrevener als verzekeringsmaatschappij. Er werd een verloving tussen beide partijen aangekondigd maar uitSpanningen Kader: Leidt dat soms niet tot span- eindelijk groeiden de twee weer uit elkaar. Bij de herstructurering werden ningen met de kaderleden?

Marc Roggen: “In verhouding zijn het financieel statuut en de functiebekaderleden minder vaak aangesloten bij schrijving van de inspecteur herbekede vakbond dan de doorsnee bediende. ken. We maakten toen de afspraak om We merken wel dat kaderleden in voor één afgevaardigde te kiezen voor Wallonië vaker lid zijn van de vakbond het kaderpersoneel. En dat werd ik dus.” dan in Vlaanderen. In onze Waalse vestiging staat de socialistische vakbond Kader: Hoe verging het Ethias tijnogal sterk. Hier in Hasselt zijn zowat dens de financiële crisis van 2008?

300 bedienden en kaderleden lid van de Kevin Kenis: “Onze investering in Kader: Is het niet uitkijken geblazen LBC-NVK. Een mooie score op een totaal Dexia diende als buffer tegen de oprukwanneer bedrijven uitpakken met van 600 collega’s. De stevige vakbonds- kende Fransen. In het financieel debahun ethische opvattingen? Gebeurt premie is zeker een troef. Maar we wil- cle verloren we veel geld en waren we dat niet vooral om het imago te ver- len ook heel specifiek leden werven bij zelfs een tijdlang virtueel failliet. Bij het sterken of klanten te lokken? de kaderleden. De sleutel van ons succes sociaal overleg kozen we voor werkzeGuy Gutschoven: “Op haar congres van is dat we mensen hebben die zichtbaar kerheid. Zo werd een aantal ontslagen 2006 zette de LBC-NVK maatschappelijk en makkelijk aanspreekbaar zijn. Veel vermeden. Er werd ingeleverd op het

6 | okt - nov - dec 2013

loon en de groepsverzekering. De loonbonus werd afgeschaft. Maatregelen die de kaderleden zwaarder raakten dan de bedienden. Maar we zijn nog niet helemaal buiten schot. De leiding probeert onze financiële structuur te versterken door naast de overheden ook particulieren de kans te geven om toe te treden tot een coöperatieve structuur.”

spanningen ontstaan met collega’s van wie het loonniveau onder druk staat door de drang om te besparen.”

“De slechte communicatie door het personeelsmanagement rond de bedrijfswagens speelde ons zeker parten. Met mijn mandaat als vakbondsmilitant zit ik in een spagaat. Er zijn namelijk drie groepen van kaderleden. De nieuwe kaderleden, de oude en dan nog een groep van mensen die een bedrijfswagen kregen als Profileren Kader: Hoe kunnen we ons als vak- werkmiddel. We mikken op een transparanter beleid en een heldere communibond profileren bij de kaderleden?

Eric Doms: “We moeten de kaderleden catie over personeelsaangelegenheden.” meer betrekken bij onze vakbondswerking. Actief luisteren en juist informe- Jongeren ren via diverse communicatiekanalen Marc Roggen: “Als vakbond zitten we lijkt ons een eerste stap. Je moet ook de jongste jaren wat in het defensief. aandacht hebben voor thema’s die aan- Sinds de crisis zijn loonsverhogingen sluiten bij de leefwereld van kaderleden. een beetje taboe geworden. Vandaag zijn Twee thema’s springen op dit ogenblik forse eisenbundels niet mogelijk om ons in het oog: de transparantie van het loon syndicaal te profileren. Als de bedrijfsen de bedrijfswagens. Geregeld onder- wagens ooit nog ter sprake komen, zouvinden wij dat er hierrond spanningen den we graag iets in de wacht slepen dat zijn tussen uitvoerende bedienden en voor iedereen geldt. We moeten ook spekaderleden. Er moet dan ook overleg ciale aandacht besteden aan de jongeren. komen, met respect voor elkaars stand- Zij worden vaak volgens twee loonsystepunt en met de bedoeling om oplossin- men vergoed, er is een oud en een nieuw systeem. Veel jongeren vinden die toegen te vinden.”

“Vroeger werd het personeelsbeleid opge- stand onrechtvaardig.” bouwd rond twee competentieniveaus, universitair en niet-universitair opge- Kader: Hoe gaan jullie om met leid personeel. Meer dan die twee crite- nieuwe thema’s zoals telewerk, ria waren er niet. Gaandeweg kwamen er thuiswerk en sociale innovatie? veel functies bij die werden opgenomen Eric Doms: “Zulke thema’s komen eerst in een functieclassificatie. Het manage- aan bod in interne technische werkgroement doet er alles aan om de nood aan pen. Daar wordt bijvoorbeeld gediscussterk gespecialiseerde werkkrachten sieerd over variabele werkuren, diverin te vullen. Die mensen worden soms siteit, mobiliteit. Het zijn geen zuiver gelokt met een hoger loon maar dat doet syndicale werkgroepen. Dikwijls worden

ze bevolkt door experts en rechtstreeks betrokken collega’s. Uiteindelijk worden de besluiten aan de vakbondsmilitanten voorgelegd en krijgen die de kans om een inbreng te doen. Strategisch is het wijs om niet te snel standpunten in te nemen.”

“Om verschuivingen in de operationele bevoegdheden mogelijk te maken organiseert de leiding om de twee jaar seminaries voor alle kaderleden. Daar kunnen de kaderleden hun inbreng doen en ideeën spuien. De meeste voorstellen zijn technisch van aard of gaan over de commerciële aanpak van het bedrijf.

Soms zijn er ook spanningen merkbaar tussen de solidaire mutualistische en coöperatieve visie en de rendabiliteit van het bedrijf. Wanneer je mikt op genoeg rendabiliteit, moet je ook rekening houden met de klant, zeker wanneer schadedossiers worden afgehandeld. Het zijn twee doelstellingen die je met elkaar in evenwicht moet houden.”

“Een ander heikel punt is de manier waarop de budgetten over de diensten worden verdeeld. Sommige mensen worden na hun pensionering niet meer vervangen. Er rijzen problemen met de eerlijke verdeling van het werkvolume.

Uiteindelijk moet het werk toch worden gedaan en is er altijd iemand die er voor opdraait. Sterke schouders dragen dan wel zware lasten. Via co-creatie willen we onze collega’s aanmoedigen om het werk anders te organiseren en te verdelen zodat de werklasten gelijk worden verdeeld. Bij Ethias hebben ze dus zeker oor naar ideeën op het vlak van sociale innovatie.”

KADER |

7

Heeft de werkgever het recht om de arbeidsverhouding aan te passen?

Geen aanzienlijke veranderingen aan essentiële punten uit contract André Leurs

© Imageglobe

In de arbeidsovereenkomst staan afspraken die werkgever en werknemer met elkaar maken. De werkgever mag de arbeidsverhouding aanpassen maar alléén als hij netjes binnen de lijntjes kleurt.

Gaat de werkgever over de schreef? Dan hebben kaderleden, net als andere werknemers, er toch belang bij om hun licht op te steken bij de vakbond.

uur per week) die ook voor kaderleden moet worden gerespecteerd. Het takenpakket van een kaderlid moet dus van die aard zijn dat het kan worden afgewerkt binnen de ‘normale’ wekelijkse grenzen van de arbeidsuur (eventueel gemiddeld).

De verplichtingen van de werknemer slaan op de eerlijke, zorgvuldige en nauwkeurige uitvoering van het werk – dat staat inderdaad zo in de wet – en het opvolgen van de opdrachten en bevelen die hij van Een arbeidsovereenkomst blijft een contract vol- zijn werkgever krijgt. Maar uiteraard moeten werkgens het burgerlijk recht. Dit recht gaat uit van de gever en werknemer vooral loyaal en in goede verprincipiële vrijheid en gelijkheid van de partijen die standhouding samenwerken. het contract sluiten. We beseffen allemaal dat deze vrije onderhandelingspositie voor de werknemer ‘Psychologisch contract’ niet bestaat. Ook niet voor kaderleden. De contrac- Naast wat uitdrukkelijk overeengekomen wordt tustuele relatie wordt gedomineerd door de werkgever. sen werkgever en werknemer, hanteert de organisaDe economisch afhankelijke positie van de werkne- tiekunde almaar meer de term ‘psychologisch conmer maakt het hem onmogelijk om bepaalde ‘eisen’ tract’. Vooral bij kaderleden speelt dit een grote rol. te stellen. Het arbeidsrecht legt weliswaar bepaalde Kaderleden zoeken vaak afwisselend en uitdagend dwingende wetsbepalingen op om de werknemer te werk. Het gaat hier om het geheel van individuele beschermen, maar dit volstaat niet als correctie. Het beloftes en verwachtingen die meestal niet uitdruksociaal overleg heeft hier zijn rol te spelen. kelijk werden afgesproken in het kader van de ruilrelatie tussen werkgever en werknemer. Veel heeft Een contract staat voor wederzijdse rechten en plich- te maken met perceptie en dus met de motivatie, de ten. De werknemer stelt zijn arbeid ter beschikking goesting, van de werknemer. van de werkgever en ontvangt in ruil daarvoor een loon. De voornaamste verplichting van de werkge- Het psychologisch contract kan volgens de organiver is werk verschaffen. Het gaat om het werk dat satiekunde veranderen als gevolg van wisselingen in werd overeengekomen. De werktijd moet ook wor- het management, de dynamiek van het bedrijf, verden gerespecteerd. anderingen in de bedrijfsvoering en de evolutie op termijn. Wanneer dit psychologisch contract wordt Om het overeengekomen werk te kunnen beoorde- verbroken, weegt dat soms zwaarder dan juristen len, is een taak- en functiebeschrijving onmisbaar. vermoeden. Vooral omdat veranderingen in de psyIn contracten wordt meestal wel een benaming aan chologische arbeidsrelatie vaak onbewust, sluipend de functie gegeven, maar de taakbeschrijving is vaak en erg persoonlijk plaatsvinden. niet specifiek genoeg. Soms wordt verwezen naar een bijlage, maar meestal volgt de concrete taakomschrij- Op collectieve basis taken en verwachtingen expliciet ving pas wanneer de medewerker al aan de slag is. maken blijft van cruciaal belang. Er is dus nood aan een functiebeschrijving zodat de werkgever geen vrij De werktijd moet ook voor kaderleden worden nage- spel krijgt om contracten om de haverklap of sluileefd. Vaak wordt kaderpersoneel bestempeld als pend te veranderen. ‘vertrouwenspersoneel’ waardoor de bepalingen met betrekking tot de arbeidsuur (overwerk en over- Werknemers aanvaarden dat de werkgever het recht werktoeslag) op hen niet van toepassing zijn. Niet heeft om gezag uit te oefenen. De werkgever legt de elk kaderlid heeft per definitie een vertrouwens- regels vast, heeft instructierecht en ziet erop toe dat functie. Bovendien geldt in elke sector een secto- de taken worden uitgevoerd. Dit controlerecht houdt rale weekgrens van de arbeidsduur (maximum 38 ook in dat de werkgever disciplinair kan optreden bij

8 | okt - nov - dec 2013

© Imageglobe

inbreuken en moedwillige fouten. Een arbeidsovereenkomst moet te goeder trouw worden uitgevoerd.

Omdat dit uitdrukkelijk werd overeengekomen en omdat je dit ook op grond van billijkheid mag verwachten.

vaak discussie. Loon behoort ontegensprekelijk tot de essentie van de arbeidsovereenkomst maar loon wordt niet altijd in geld uitgedrukt; voordelen van alle aard zijn ook een vorm van loon. In sommige arbeidsovereenkomsten wordt uitdrukkelijk bepaald dat de plaats van tewerkstelling geen Maar hier is er al ruimte voor interpretatie. Hoe ver essentieel onderdeel is. Dit is dus een impliciete gaat het recht van de werkgever om veranderingen toestemming die de werkgever de kans geeft om aan te brengen in de contractuele relatie met zijn de werkplek eventueel te veranderen. werknemer? En dit los van het psychologisch con- • De werknemer moet reageren binnen een redelijke tract dat misschien al eerder onder druk kwam te termijn. De arbeidsprestaties voortzetten onder staan. Veranderingen in de arbeidsrelatie worden zelnieuwe, veranderde omstandigheden wordt opgeden van de ene dag op de ander doorgevoerd maar vat als een vorm van stilzwijgende toestemming. ontstaan druppelsgewijs.

Bedachtzaam aub Eenzijdige ingrepen

Precies omdat contractbreuk inroepen zo’n delicate kwestie is, moet de werknemer zijn werkgever tijdig in gebreke stellen. Een contractbreuk betekent immers dat de werknemer op basis van de volgehouden verandering en de handelwijze van de werkgever besluit dat de samenwerking wordt verbroken. De werkgever toont als het ware de onwil om nog voort te werken onder de overeengekomen voorwaarden.

Dit kan pas blijken als de werkgever, ondanks een uitdrukkelijke aanmaning, blijft vasthouden aan de verandering van de arbeidsvoorwaarden.

In de rechtspraak wordt aanvaard dat de werkgever het recht heeft om de arbeidsverhouding te veranderen. Een arbeidsovereenkomst is immers geen statisch gegeven maar is onderhevig aan economische, bedrijfsorganisatorische en commerciële wetmatigheden. Maar het veranderingsrecht van de werkgever is beperkt. Hij mag niet eenzijdig aanzienlijke veranderingen aanbrengen aan elementen die worden beschouwd als essentiële punten uit de arbeidsovereenkomst. Wanneer de werkgever eenzijdig essentiële arbeidsvoorwaarden aanpast, kan de werknemer dit aangrijpen om van contractbreuk te spreken. De Een verbreking door de werkgever vaststellen is dikhandelwijze van de werkgever wordt dan gezien als wijls een zaak van ‘alles of niets’. Zelfs wanneer je een impliciet ontslag. de verbreking laat vaststellen door de rechter, kies je toch voor een zo goed als onherroepelijke oplosZoals gezegd, het begrip ‘impliciet ontslag’ komt uit sing. Wanneer een werknemer zegt dat de werkgede rechtspraak. Het gaat dus om een theorie die tel- ver contractbreuk pleegde, wordt de kwestie meestal kens opnieuw in de praktijk moet worden getoetst. ‘buiten de onderneming’ opgelost. Daarbij wordt al De concrete feiten zijn geval per geval verschillend. dan niet een opzegvergoeding betaald of wordt een Daarom worden nogal wat voorwaarden gesteld om financiële regeling getroffen. Soms krijgt de werkneeen verbreking van de arbeidsovereenkomst door mer gewoon niets. toedoen van de werkgever te kunnen inroepen: Problemen ontstaan wanneer een rechter daarna • Het moet gaan om een eenzijdige verandering. Dit vindt dat de werknemer voorbarig of ten onrechte de wil zeggen opgelegd door de werkgever. Er mag verbreking inriep en zo zelf een onrechtmatig einde geen blijk van instemming noch aanvaarding van maakte aan de arbeidsrelatie. In het slechtste geval de werknemer zijn. kan de werknemer zelfs worden veroordeeld om een • Het moet een effectieve verandering zijn. Een opzegvergoeding te betalen aan de werkgever. voornemen of intentie volstaat niet.

• De verandering moet aanzienlijk, belangrijk zijn.

Rol sociaal overleg • De verandering slaat op een essentieel bestand- Heel vaak gaat het om een individueel dossier en staat deel van de arbeidsovereenkomst. Hierover is het kaderlid als persoon voor een verscheurende

KADER |

9

Dit kader heeft een dubbel doel. Enerzijds kan je zo vermijden dat werkgevers willekeurig functies kunnen veranderen en helpen om zulke praktijken bloot te leggen en overleg te bevorderen. Anderzijds is het kader er om een aangepaste collectieve oplossing te vinden voor elke betrokken werknemer die, ondanks de voorgestelde of in het slechtste geval de eenzijdige verandering, in dienst wil blijven.

Na onderhandelingen zal in sommige situaties worden gezocht naar een geleidelijke overgang naar een andere functie, nieuwe loon- en arbeidsvoorwaarden of een overplaatsing. Misschien kan een overgangsperiode worden aanvaard (functieopzegging, transitperiode). In de praktijk blijkt dat er soms als alternatief voor een loonvermindering – gekoppeld aan de lager gerangschikte functie – wordt gekozen voor een bevriezing van het salaris. Als de werkplek verandert, moet dat worden gecompenseerd door andere begeleidende maatregelen (verplaatsingstijd, regelingen voor bijkomende kosten).

Het loon van een kaderlid is vaak gekoppeld aan prestaties en bepaalt dus zijn toekomstig verdienvermogen.

Hoe moet je de aantasting hiervan beoordelen?

Houden we nu een pleidooi voor de toepassing van ‘demoties’? In geen geval. Als demotie wordt gebruikt om bijvoorbeeld ‘oudere’ werknemers aan de slag te houden, vindt de vakbond dat een slechte maatregel. Er zijn positieve maatregelen nodig om jobs werkbaarder te maken voor oudere werknemers.

Als onderdeel van een oplossing waarover onderhandeld is, kan demotie wel een nuttig middel zijn om willekeurige en sluipende praktijken van werkgevers tegen te gaan. Zo kan je op basis van overleg een alternatief bieden voor een ontslag. De betrokken werknemer kan worden overgeplaatst of intern anders opgesteld bij economische, organisatorische of functionele problemen.

Uiteraard mag dit in geen geval betekenen dat individuele contracten worden uitgehold of uitgekleed.

Samenwerken met de vakbond kan kaderleden aan meer waarborgen helpen. Als kaderleden het louter individueel trachten op te lossen, trekken ze soms aan het kortste eind.

10 | okt - nov - dec 2013

© Imageglobe

keuze. Precies om te vermijden dat kaderleden individueel worden geconfronteerd met situaties van contractbreuk of om daadwerkelijke ontslagen te voorkomen, kan het verstandig zijn om een beroep te doen op de vakbond.

Een collectief onderhandelde oplossing is te verkiezen boven de individuele confrontatie tussen werknemer en werkgever. De vakbond heeft haar rol te spelen. Zowel in de individuele ondersteuning als in het collectief overleg waar procedures en gedragscodes worden afgesproken en waaraan werkgevers zich moeten houden om te voorkomen dat functie-inhouden eenzijdig – en vaak sluipend – worden aangepast. Er kan een collectief kader worden overeengekomen worden waarbinnen evaluaties, prestatieverloning, promoties, demoties, zeg maar het hele personeelsbeleid, tegen het licht gehouden wordt.

Met Martin Jefflén wil Eurocadres verjongen Jan De Paepe en Denis Bouwen

Op woensdagavond 27 november 2013 viert Eurocadres (zie ook www.eurocadres.org) in Brussel zijn twintigjarig bestaan. Meteen daarna vindt het vierjaarlijks statutair congres plaats op donderdag 28 en vrijdag 29 november. Dit congres betekent veel voor Eurocadres. Er wordt niet alleen een nieuwe president (1 kandidaat, Martin Jefflén, actief bij Unionen in Zweden) verkozen, maar ook een nieuw Presidium en Executive Committee. Nieuwe mensen doen meestal ook een nieuwe wind waaien. Graag stellen we je Martin Jefflén even voor.

Kader: Martin, welke keuzes wil jij maken als nieuwe voorzitter van Eurocadres?

Martin Jefflén: ”We moeten zeker inspanningen blijven doen om een echte mobiliteit te bevorderen.

Vanuit professioneel en persoonlijk oogpunt kan het voor kaderleden en professionals erg verrijkend zijn om voor korte of langere tijd in het buitenland te werken en een internationale carrière te hebben.”

organisaties moeten zien dat Eurocadres een goed kanaal is om ideeën te verdedigen en uit te wisselen.

Zo krijg je betrokken leden, wat een goede zaak is voor de ontwikkeling van Eurocadres en die van de lid-organisaties.”

Europees overleg

Kader: Sociale en politieke beslissingen worden meer en meer genomen op Europees of internationaal niveau. Zo ontstaat een nieuw “Eurocadres moet zijn best doen om obstakels weg niveau van sociale dialoog. Professionals en te nemen die de mobiliteit belemmeren. Dat wil ook kaderleden zijn wel minder sterk georganizeggen dat professionele competenties moeten wor- seerd dan arbeiders. Het collectief overleg den erkend en dat diploma’s kunnen worden mee- moet worden verbreed. Maar hoe? genomen naar een ander land. Het hoger onderwijs in de diverse landen moet onderling beter worden Martin: ”De vakbondscultuur en de aanpak van het afgestemd. Voor een vakbond is in deze crisistijd sociaal overleg is nog altijd divers in Europa. Een ook belangrijk om de EU te steunen in haar streven belangrijke uitdaging voor de Europese vakbewenaar economische groei en om er toe bij te dragen ging. Het zal nog een tijd duren voor we een goed dat Europa internationaal kan concurreren op het draaiend Europees sociaal overleg zullen hebben. vlak van research, innovatie en kwaliteitsvol hoger Vakbonden moeten invloed trachten te krijgen op onderwijs.” de plaatsen waar beslissingen worden genomen. Eurocadres moet erop mikken om zwaarder te wegen ”Heel wat organisaties maken de fout om zich te veel op de sociale dialoog op Europees niveau. De orgate concentreren op interne ontwikkeling. Uiteraard nisatie moet ook andere manieren bedenken om de moet Eurocadres zich intern ontwikkelen. Maar ik Europese politiek te beïnvloeden.” vind dat zoiets het best gebeurt door meer geëngageerd te worden en uitgesproken standpunten in te ”Alle betrokken vakbonden moeten er ook voor zornemen. De organisaties die lid zijn van Eurocadres gen dat ze evolueren zodat ze meer professionals en leveren heel wat mooi werk. Eurocadres moet een kaderleden kunnen overhalen om lid te worden. Proplatform zijn om dat werk bekender te maken en fessionals en kaderleden worden steeds belangrijker te laten renderen. Door de krachten te bundelen op de Europese arbeidsmarkt. Hun syndicalisatieworden we efficiënter. Werk dat op nationaal of graad moet zeker nog worden verhoogd. We moeten Europees niveau gedaan wordt kan positieve ef- kritisch naar onszelf kijken. Hoe kunnen we een indifecten opleveren voor het geheel. De aangesloten vidu warm krijgen om lid te worden van de vakbond?”

KADER |

11

”Sommige oude waarheden moeten soms ter discussie worden gesteld. Een moeizaam proces dat waarschijnlijk sterk te linken is aan de kern van onze vakbondswaarden. Het vergt tijd en moeite om een cultuur te veranderen. Zulke veranderingsprocessen moeten zijn gebaseerd op de inbreng van individuele leden, verkozen verantwoordelijken en medewerkers op alle niveaus. Hoe dan ook moet dit worden aangepakt. Er zijn heel wat potentiële leden die er hun voordeel zouden mee doen wanneer ze zich aansluiten. Op diverse punten moet de vakbond het hebben van de macht van het getal. Als we meer leden tellen, hebben we meer macht om gunstige veranderingen te realiseren voor onze leden.”

Spanningsveld

Kader: Moet Eurocadres nog intenser meedraaien binnen ETUC en de Europese vakbondsfederaties om efficiënter te worden? Begrijpen ze daar wel genoeg de verzuchtingen van professionals en kaderleden?

Martin: ”Er zou niet veel gebeuren als al het vakbondswerk voor professionals en kaderleden uitsluitend zou gebeuren binnen Eurocadres. De vakbonden die deze groep vertegenwoordigen moeten zowel in de nationale confederaties als in de Europese vakbondsfederaties actief zijn. Hoe moeten we ervoor zorgen dat er meer interesse groeit voor de noden en belangen van professionals en kaderleden? Op die vraag is er geen eenduidig antwoord.

Dat verschilt van federatie tot federatie.”

Kader: Soms is er een spanningsveld tussen de specifieke belangen van professionals en ”Persoonlijk kom ik van UNI Europa, waar ze heel kaderleden en het algemeen belang van werk- actief zijn rond professionals en managers. In een ideale wereld zouden alle vakbondsfederaties nemers. Hoe zie jij dat? actief moeten zijn rond deze groep. Hopelijk kan Martin: ”Ik zie zowel kansen als moeilijke punten. Eurocadres op dit punt de rol van katalysator verDe historische ontwikkeling van vakbonden voor ar- vullen. Binnen ETUC is er zeker een bepaald besef beiders, bedienden, professionals en kaderleden va- maar op dat niveau kan er zeker meer gebeuren. rieert van land tot land. In het algemeen kan je gerust Eurocadres moet op zoek naar bondgenoten om zo stellen dat professionals en kaderleden zich sterker meer invloed te krijgen op de gemeenschappelijke verbonden voelen met de ondernemingen en orga- agenda.” nisaties waarvoor ze werken. Kaderleden hebben dikwijls leidinggevende functies en dat beïnvloedt Kader: Binnen Eurocadres spelen heel wat dyde manier waarop ze overkomen bij andere werk- namieken. Het nationale niveau, het regionale nemers. Dat geldt in het bijzonder voor managers.” niveau, de Europese federaties. Hoe kan je dat allemaal met elkaar verzoenen? ”De kern van de zaak is echter dat we allemaal werknemers zijn. Allemaal zijn we gebaat bij een veilige Martin: ”Dat is zeker een uitdaging. Er zijn niet alen gezonde werkomgeving. Allemaal willen we dat leen diverse dynamieken. Rond veel kwesties zijn er we doelstellingen kunnen behalen met de beschik- tegenstrijdige belangen, ook op het vlak van de te bare middelen en zonder risico op stress of een voeren politiek. Er moet veel worden overlegd om burn-out. Net zoals het voor ons allemaal belangrijk een goed evenwicht te vinden zonder te algemeen te is dat onze werkgever een toekomst heeft en kan bo- worden. Je moet een open cultuur hebben in het uitgen op financiële groei en stabiliteit. Wanneer ook voerend comité. Tegenstrijdige standpunten moeprofessionals en kaderleden bij de vakbond zijn, zal ten aan bod kunnen komen en discussies moeten de werkgever waarschijnlijk nog meer moeite doen ten gronde kunnen worden gevoerd. Ook essentieel om een degelijke sociale dialoog mogelijk te maken is dat discussies grondig worden voorbereid, aan de hand van de nodige informatie en documentatie.” op de werkvloer.”

Wie is Martin Jefflén?

Martin Jefflén (38) wordt naar alle waarschijnlijkheid de nieuwe voorzitter van Eurocadres. Als internationaal secretaris is hij momenteel bij Unionen verantwoordelijk voor alles wat te maken heeft met professionals en kaderleden op Europees niveau. Unionen is de grootste vakbond van bedienden en kaderleden en de grootste vakbond voor de privésector in Zweden. Jefflén is momenteel nog ondervoorzitter van Eurocadres en voorzitter van UNI Europa Professionals & Managers.

Tijdens zijn hele loopbaan was Jefflén een actieve vakbondsman. In de afgelopen tien jaar werkte hij bij de vakbond. Hij was ook werkzaam bij organisaties die actief zijn rond jongeren, holebi’s en transgenders en ontwikkelingssamenwerking.

Jefflén staat nu op het punt om van Stockholm naar Brussel te verhuizen. Daar zal hij zich nog intenser bezighouden met Eurocadres. Hij reist graag, speelt muziek en is ook te vinden op de sociale media.

12 | okt - nov - dec 2013

Eurocadres bestaat 20 jaar Jan De Paepe

Ons sociaal economisch beleid wordt almaar meer beïnvloed door het Europese niveau. Uiteraard volgden de vakbonden van de EU-lidstaten die evolutie.

Daarom zijn ze verenigd in een grote interprofessionele organisatie als het Europees Vakverbond (EVV)*.

Voor België zitten de grote interprofessionele vakbonden (ACV, ABVV en ACLVB) er broederlijk naast elkaar.

Het kadersyndicalisme wordt in de diverse Europese regio’s heel verschillend georganiseerd. Kaderleden zitten tussen twee stoelen: tussen het management en de werknemers. Syndicalisme van en voor kaderleden blijkt dan ook vaak geen gemakkelijke opdracht.

Maar ook kaderleden hebben specifieke bekommernissen en willen daarvoor de nodige ruimte om die syndicaal te realiseren. Vermits ze bijna altijd een minderheid vormen, hebben ze nood aan een zekere mate van autonomie, zonder de band met het grotere geheel uit het oog te verliezen. Daarom bestaat er een organisatie als Eurocadres, die geassocieerd is met het EVV maar er toch geen lid van is. Eurocadres koos bewust voor een zelfstandige positie. De organisatie wordt erkend als sociale partner in de Europese Unie en participeert aan de sociale dialoog wanneer het over onderwerpen gaat die de doelgroep aanbelangt.

Naast deze grote interprofessionele koepel bestaan er op sectoraal vlak een aantal federaties (zie kaderstukje).

Wegens de sectorale specificiteit zijn het vooral beroepscentrales, zoals de LBC-NVK, die hier de dienst uitmaken. Hun actieterreinen zijn de Europese ondernemingsraden, het Europees sociaal overleg in de sectoren, de beleidsbeïnvloeding op Europees niveau en ook uitwisseling en de samenwerking tussen vakbonden uit Europa tot stand brengen over specifieke thema’s (zoals collectieve onderhandelingen of Europees beleid), doelgroepen (denk aan jongeren, vrouwen, kaderleden) of subsectoren. Het lijkt een beetje verwarrend maar ook sectorfederaties kunnen een kaderwerking hebben.

Eurocadres werd opgericht in 1993 en bestaat dit jaar 20 jaar. Tegelijk met haar statutair congres wordt dat gevierd op 28 en 29 november 2013 in Brussel. Neem eens een kijkje op www.eurocadres. org. Daar vind je ook de congresteksten en resoluties terug. De Belgische organisaties die aangesloten zijn bereiden zich grondig voor met constructieve voorstellen.

Er wordt deze keer ook een nieuwe voorzitter verkozen. Naar alle waarschijnlijkheid zal de Zweed Martin Jefflén de nieuwe voorzitter worden, als opvolger van Carlo Parietti.

Europese sectorfederaties Dienstensector: distributie, financiën, telecom, ICT, ..

UNI Global Union en UNI Europa

www.uniglobalunion.org

Handel en vervoer

ETF (European Transport Federation)

http://www.itfglobal.org/ETF/

Non profit, overheid, nutsbedrijven

EPSU (European Public Service Union)

www.epsu.org/

Metaal, non-ferro, staal, scheikunde, petroleum, papier, glas, textiel en confectie

IndustriAll

http://www.industriall-europe.eu/

Voeding (landbouw, hotels, restaurants)

EFFAT

www.effat.org * In het Engels European Trade Union Organisation (ETUC). Zie ook www.etuc.org.

KADER |

13

Economische groei, zegen of vloek?

Meer stilstaan bij minder fraaie kanten consumptiemaatschappij Renaat Hanssens

© Imageglobe

In de prille beginjaren van de milieubeweging leefde de vakbond wel eens op gespannen voet met groene activisten, vooral dan wanneer jobs mee het slachtoffer dreigden te worden van onzorgvuldig milieubeleid. Maar zeker sinds de jaren ’90 pikte het ACV volop het milieuthema op. Het ACV-Congres van 1990 stelde zelfs onomwonden dat milieuzorg een even belangrijke doelstelling was als opkomen voor de belangen van de werknemers en voor jobs.

14 | okt - nov - dec 2013

Of alle consequenties daarvan toen helemaal doordacht waren durf ik te betwijfelen – af en toe levert een ACVcongres wel eens een heel bevlogen krachtlijn op waarvan de omzetting in de praktijk weerbarstiger blijkt dan aanvankelijk gedacht.

Neem nu het vraagstuk van de economische groei. Volgens de klassieke economische theorie is economische groei noodzakelijk om de werkgelegenheid op peil te houden.

Door de productiviteitsstijging, vooral in de industrie, zijn immers altijd maar minder werknemers nodig om hetzelfde te produceren. Alleen door economische groei kunnen nog de nodige jobs worden gecreëerd.

De vakbond, die uiteraard ijvert voor genoeg tewerkstelling, volgde deze redenering altijd. Misschien zonder te weinig stil te staan bij het punt dat je zo ook kiest voor de consumptiemaatschappij en voor de minder fraaie kanten daarvan: de toenemende druk op het milieu, verspilling van grondstoffen, opsouperen van de fossiele energievoorraad, spirituele leegte. Ook al klonk het in 1990 wel dat we milieubehoud een topprioriteit vonden.

Duurzaamheid

Twee VN-conferenties in Rio de Janeiro verder – één in 1992, over Milieu en Ontwikkeling en één in 2012, over Duurzame Ontwikkeling – is ‘duurzame ontwikkeling’ de sleutelterm geworden die de richting voor de toekomst moet aanwijzen. Het gaat om een ontwikkeling die voorziet in de noden van de huidige generaties, zonder de mogelijkheid van toekomstige generaties om in hun behoeften te voorzien in het gedrang te brengen.

Er vallen twee dingen op. De VN-conferenties hadden het over ‘ontwikkeling’, toch niet helemaal hetzelfde als ‘groei’.

Bovendien zijn ‘noden’ misschien ook niet helemaal hetzelfde als – al dan niet kunstmatig opgewekte – welvaartsverzuchtingen.

Critici wijzen erop dat heel wat beleidsmakers denken dat ze het oude groeimodel nog wel even kunnen handhaven, als er maar een ‘duurzaamheidssaus’ wordt over gegoten. Hoe? Door groei los te koppelen van het beslag op grondstoffen, milieu en ruimte. Genoeg technologische innovatie moet het mogelijk maken om dezelfde welvaart te creëren met twee, vier of zelfs tien keer minder beslag op de natuurlijke rijkdommen. Op dat vlak gebeurde er de voorbije decennia al heel wat. Zo is de energie-intensiteit van onze economie ongeveer gehalveerd en ook de recyclage van grondstoffen is zeker in Vlaanderen een mooi succesverhaal.

Probleempje… als je met een gehalveerde energie-intensiteit in enkele decennia de welvaart verdubbelt, dan eindig je… juist, ja, met een even groot energieverbruik. In de mate dat de energiemix geëvolueerd is naar meer hernieuwbare energie, eindigt dit verhaal toch nog positief, maar hetzelfde is niet mogelijk voor bijvoorbeeld het gebruik van gronden.

En de snelheid waarmee opkomende economieën hun welvaartspeil willen opkrikken drukt ons nog veel sterker met onze neus op het feit dat de natuurlijke rijkdommen van planeet aarde eindig zijn.

KADER |

15

Economische groei, zegen of vloek?

Buiten de lijntjes denken

Een aantal economen trachtte buiten de lijntjes te denken en ondernam al een poging om een nieuw welvaartsmodel uit te tekenen. Van Robert en Edward Skidelsky (vader en zoon) kwam onlangs de Nederlandse vertaling van hun boek ‘Hoeveel is genoeg? Geld en het verlangen naar een goed leven’ uit. En wellicht bekender is ‘Welvaart zonder groei’ van Tim Jackson*, een werk uit 2009.

En als de tot stand gebrachte rijkdom met minder uren werk kan worden gerealiseerd, is dat dan niet eerder een zegen voor ons dolgedraaide tweeverdienersmodel, dan dat het de kroniek van een aangekondigd werkloosheidsdrama moet zijn ?

De oplossing ligt in theorie voor de hand: gewoon de beschikbare welvaart en het beschikbare werk eerlijk verdelen. Alleen moet je dan in de praktijk afstappen van een macro-economisch beleid dat jarenlang vanzelfsprekend werd gevonden. En hoe moet de overheid dat allemaal in goede banen leiden?

Basisinkomen

Kijk alleen al eens naar de kwestie van de arbeidsherverdeling. Hoe kunnen we mensen hun welvaart laten behouden met minder uren productieve arbeid?

Misschien moet je voor iedereen een basisinkomen voorzien? Met andere woorden, aan iedereen een minimaal inkomen toekennen, los van maatschappelijk nuttige prestaties. Zo zal een aantal groepen automatisch de arbeidsmarkt verlaten.

Is het mogelijk zo’n idee sociaal ‘te verkopen’? Of moeten mensen dan toch minstens iets presteren als vrijwilliger? Hebben de meeste mensen het niet nodig om zich maatschappelijk in te zetten en zich maatschappelijk nuttig te voelen, door betaalde of onbetaalde arbeid? Vermits ze zo inhoud trachten te geven aan hun leven.

België - Belgique PB - PP Antwerpen X

16 | okt - nov - dec 2013

Wat opvalt is een aantal gemeenschappelijke richtingen die deze economisten aanwijzen: • in een welvaartsmaatschappij met minder grondstoffenbeslag is een beperking van de inkomensongelijkheid essentieel. Gelijkheid is sowieso al belangrijk voor de economie omdat het een voorwaarde is voor voldoende vraag. In een toekomstige samenleving moet genoeg gelijkheid garanderen dat mensen niet de veel grotere materiële welvaart van sommige ‘happy few’ blijven nastreven, met alle nefaste gevolgen van dien voor de druk op het milieu; • de overheid zal een heel grote sturende rol moeten spelen. In de samenleving van morgen varen heel veel mensen op de wankele oceaan van een in draagkracht beperkte aarde. Alleen door te sturen kan je voorkomen dat allen tegen allen oorlog voeren om ‘welvaartseilandjes’ te bemachtigen.

Samenspel

De half verloren strijd tegen de klimaatopwarming toont spijtig genoeg aan dat we ons niet teveel illusies moeten maken: de mensheid zal niet spontaan in een vlaag van idealisme kiezen voor een duurzaam levenspatroon waarmee onze aarde gegarandeerd nog vele generaties mee kan.

We zullen eerder worden gedwongen tot andere levenspatronen wanneer schaarste leidt tot exploderende prijzen voor sommige grondstoffen en we noodgedwongen onhoudbare levenspatronen moeten opgeven.

De grote uitdaging zal vooral hierin bestaan: ondergaan we lijdzaam de evolutie naar een maatschappij gebaseerd op een veel lager beslag op natuurlijke rijkdommen, met alle nefaste sociale en ecologische gevolgen van dien, omdat de zwaksten hiervoor altijd de prijs zullen betalen? Of zijn we moedig en flexibel genoeg om tijdig te anticiperen op wat zich onvermijdelijk aandient en bereiden we ons als maatschappij voor op een toekomst die er onvermijdelijk anders uitziet ?

Hoe kan je dit alles verzoenen met het – weliswaar gereguleerd – laten spelen van de krachten op de vrije markt, waarvan we geloven dat die noodzakelijk zijn om onze welvaart tot stand te brengen? (waar- Eén ding staat vast: voor sociale bewegingen, vakvoor het mislukte communistische experiment het bonden en middenveld dienen zich gigantische uitbewijs uit het ongerijmde vormt)? dagingen aan, want de overheid alleen is niet in staat om de tanker van de samenleving van koers te doen veranderen. Aan ons om op een moedige manier de sociale kortetermijnvraagstukken te verzoenen met de langetermijnuitdagingen die voor ons liggen.

LBC-NVK Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen

© Imageglobe

Er zijn nog andere vragen. Is er in zo’n maatschappij geen drastische herverdeling van bezit nodig zodat de noodzakelijke inkomensverdeling tot stand komt door een verdeling van de kapitaalinkomsten? Of kan de overheid massaal de gecreëerde toegevoegde waarde afromen om ze daarna te herverdelen en de inkomensverschillen toch in zekere zin te beperken?

Tijdschrift toegelaten gesloten verpakking Antwerpen X

Nulgroei

De realiteit van de ‘eindige aarde’ dwingt ons wellicht om het axioma van de noodzakelijke economische groei toch nog eens goed tegen het licht te houden.

Wie durft vol te houden dat het door ons bereikte niveau van welvaart niet genoeg is om goed te leven?

Geldt dit niet alleen voor wie tussen de mazen van het welvaartsnet valt en het met een onbetamelijk laag vervangingsinkomen moet doen? Zodat het probleem verschuift van het niveau van bereikte welvaart naar de verdeling ervan ?

* Zie http://www.sd-commission.org.uk/publications.php?id=914