Kader nr.153 januari,februari,maart 2014

4 Betere arbeidsvoorwaarden zijn goed voor onze economie 6 Waarom zetten klokkenluiders hun carrière op het spel?

8 Meisjes zijn slimmer, maar jongens zijn betere werknemers

NVK Netwerk is de kaderwerking van LBC-NVK | V.U.: Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 153 | Verschijnt driemaandelijks | JAN - DEB - MRT 2014

Blijft het management een mannenbastion?

Š Imageglobe

In dit nummer 04

“Betere arbeidsvoorwaarden zijn goed voor onze economie”

06

Waarom zetten klokkenluiders hun carrière op het spel?

08

Zijn klokkenluiders zonderlinge figuren of gewone werknemers met een sterk verantwoordelijkheidsgevoel? Wat drijft hen? Verdienen ze bescherming? Snowdon blijkt niet alleen te staan, ook in onze bedrijven doet het fenomeen zich voor.

Meisjes zijn slimmer, maar jongens zijn betere werknemers

Het neoliberaal HR-beleid organiseert concurrentie tussen de werknemers. Een slechte zaak volgens prof. Siebers, die vertelt waarom werknemers én bedrijven gebaat zijn bij goede arbeidsvoorwaarden en werkzekerheid.

Er gaapt een grote loonkloof tussen mannen en vrouwen. Komt dat door de keuzes die mannen en vrouwen maken? Of ligt aan de bedrijfscultuur en rolpatronen? Nochtans presteren meisjes beter op school.

10

Er moeten méér vrouwen in raden van bestuur

14

Feminine en masculine eigenschappen

15

Een sterke en doordachte carrièrestart

16

Jouw cv: maar ÉÉn kans voor een eerste indruk

Europa legt quota op voor vrouwen in raden van bestuur. Wat staat er in de richtlijn?

Zijn die quota nodig? Wat betekent dit voor bedrijven?

Het gaat niet om man- of vrouw-zijn volgens Ilke Jaspers, genderspecialist van het ACV. Ze pleit voor meer feminine eigenschappen bij mannen én vrouwen in topfuncties.

Het NVK geeft tijdens jobbeurzen aan universiteiten en hogescholen loon- en loopbaanadvies aan schoolverlaters.

Tips voor een sterk cv.

Digitale nieuwsbrief Het NVK-team maakt werk van een sterke communicatie met kaderleden van LBC-NVK. Tussen het verschijnen van twee Kadermagazines door, ontvang je een digitale nieuwsbrief met actuele informatie. Ontvang je de digitale nieuwsbrief nog niet?

Gelieve dan ons je e-mailadres te bezorgen op kader@acv-csc.be. De digitale versie vervangt niet het Kadermagazine.

Colofon Deze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle leden Vormgeving www.x-oc.com Hoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepe Eindredactie Sebastiaan Kok Drukkerij Artoos Communicatiegroep Verantwoordelijke Uitgever Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

2 | JAN - FEB - MRT 2014

Editoriaal NATIONAAL Nationaal Secretaris NVK Sandra Vercammen Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel 03 220 87 37 - fax 03 220 89 83 NVK Secretaris Jan De Paepe Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel 03 220 87 19 - fax 03 220 89 83 Dagelijks Bestuur NVK Marnix Aerssens Dirk De Cuyper Veerle Vanpoucke Monique Vanwalleghem Jelle Vercoutere

REGIONAAL LBC-NVK Aalst-Oudenaarde Kris De Block Hopmarkt 45, 9300 Aalst tel 053 73 45 24 - fax 03 220 88 01 LBC-NVK Antwerpen Karin Schaerlaekens Nationalestraat 111-113, 2000 Antwerpen tel 03 222 70 15 - fax 03 220 88 02 LBC-NVK Brussel-HalleVilvoorde Marian Willekens Pletinckxstraat 19, 1000 Brussel tel 02 557 86 56 - fax 03 220 88 05 LBC-NVK Brugge-oostende Erik Somers Kan Dr L Colensstraat 7, 8400 Oostende tel 050 44 41 64 - fax 03 220 88 04 LBC-NVK Dendermonde Sint-Niklaas Patrick Wauman H Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaas tel 03 765 23 70 - fax 03 220 88 18 LBC-NVK Gent-Eeklo-Zelzate Swat Clerinx Poel 7, 9000 Gent tel 09 265 43 15 - fax 03 220 88 08 LBC-NVK Hasselt Koen De Punder Mgr Broekxplein 6, 3500 Hasselt tel 011 29 09 83 - fax 03 220 88 09 LBC-NVK Kortrijk-ieperroeselare Gino Dupont Pres Kennedypark 16D, 8500 Kortrijk tel 056 23 55 63 - fax 03 220 88 12 LBC-NVK Leuven Luc De Lentacker Martelarenlaan 8, 3010 Kessel-Lo tel 016 21 94 33 - fax 03 220 88 13 LBC-NVK Mechelen Magali Verhaegen Onder den Toren 5, 2800 Mechelen tel 015 71 85 07 - fax 03 220 88 14 LBC-NVK Turnhout Leo Lauwerysen Korte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhout tel 014 44 61 61 - fax 03 220 88 20

Feest doen we graag, maar met zin voor realiteit Het aantal kaderleden dat lid wordt van een vakbond blijft toenemen, zeker bij de LBC-NVK. Telkens kadermilitanten met elkaar in debat gaan borrelen de ideeën op. Zo hebben op het Congres van Eurocadres, eind november 2013, honderden kadermilitanten van gedachten gewisseld. Daar bleek nogmaals het belang van vakbondswerk op maat van kaderleden en professionals. Elke deelnemer kijkt met voldoening terug naar het congres. Reden tot feest?

Toch zijn er verhoudingsgewijs minder kaderleden gesyndikeerd dan arbeiders en bedienden. Kaderleden en professionals verdienen vakbondswerk op maat. Ze werken in andere omstandigheden en zijn meer betrokken bij het beleid van hun bedrijf of organisatie. Dat heeft implicaties op de verhouding tussen werknemer en werkgever. Goed vakbondswerk moet daar op afgestemd worden.

Daarom investeert het NVK in kaderleden en professionals, door samen met hen een sterke visie te ontwikkelen, doelgroepgericht te communiceren, interactieve workshops en debatten te organiseren en individuele diensten op maat aan te bieden.

Maar ook door te pleiten voor een volwaardige plek voor kaderleden in het sociaal overleg, een punt dat het bespreken waard is en ingebracht moet worden bij de hervormingen van het statuut van arbeiders en bedienden. Het eenheidsstatuut waarvan de eerste stappen zijn gezet, werpt een nieuw licht op de kaderproblematiek. Voor de LBC-NVK is een gegarandeerde vertegenwoordiging van kaderleden bij sociale verkiezingen een evidentie, opdat kaderleden een gegarandeerde plaats hebben in het sociaal overleg. Er zal ook vooral moeten gekeken worden naar de formele en informele uitsluiting van kaderleden in het sociaal overleg. De druk van werkgevers is groot en in vele bedrijven ontberen kaderleden een personeelsvertegenwoordiging, CAO-overleg én toepassing van CAO’s. Nochtans is dat een fundamenteel werknemersrecht.

Ook in 2014 willen we de kar van dialoog en debat trekken. Op vrijdag 7 februari organiseert het NVK een lezing en een debat over het HR-beleid. Kaderleden zijn misschien nog meer dan andere werknemers slachtoffer van het competitiegericht personeelsbeleid. In dit nummer kan je een inspirerend interview lezen met gastspreker prof. H. Siebers, medeauteur van ‘De 360°werknemer’.

Werknemers individueel verantwoordelijk maken voor hun prestaties, met scherpe targets en flexibiliteit zonder bovengrens … het werkt op korte termijn, maar brandt veel gedreven medewerkers op. Siebers pleit voor meer welzijn op het werk en een grotere jobzekerheid. Hij toont aan waarom dat ook voor de bedrijven op lange termijn beter is.

Op 8 maart is het internationale vrouwendag. In dit nummer staan we stil bij de genderongelijkheid in kaderfuncties. Waarom zijn er zo weinig vrouwen in topfuncties? Wat is de meerwaarde van een grotere gendergelijkheid? Ook hier is nog een lange weg af te leggen.

Feest vieren doen we graag maar dan wel met de nodige zin voor realiteit want er is nog veel werk aan de winkel!

Sandra Vercammen

Nationaal Seretaris NVK

KADER |

3

Prof. Siebers wijst op negatieve aspecten van de neoliberalisering van werk Sebastiaan Kok

Wil je het overmatig werk goed doen of kies je voor je gezin? Blijf je ‘loyaal’ aan je bedrijf of trek je aan de alarmbel? Post je op Facebook om een dynamische indruk op je werkgever te maken of om je belevenissen met je vrienden te delen? Ons leven lijkt steeds meer in functie te staan van het werk. We zijn 360° werknemers geworden.

Kader: Je bent medeauteur van het boek ‘De 360° werknemer’. Hoe komt het dat het boek zo goed verkoopt?

Prof. Hans Siebers: Veel mensen herkennen de situaties die we in het boek aankaarten en voelen zich slachtoffer van de veranderde werkcultuur. Bedrijven vragen meer prestaties op kortere tijd. Stress vinden de bedrijven geen gevolg van een te hoge werkdruk, neen, ze vinden dat de werknemer zich maar moet aanpassen door een cursus time management te volgen of door in de vrijetijd aan yoga te doen. Wie toch de werkdruk durft aankaarten, is geen loyale werknemer en verliest makkelijker zijn job.

Kader: Vanwaar komt deze verandering?

Siebers: Het neoliberalisme is van de Angelsaksische landen overgewaaid naar Europa. Werknemers worden tegen elkaar uitgespeeld. Onze maatschappij wordt steeds meer gestuurd door het winstbejag op korte termijn. Wie de beste resultaten haalt aan een

zo laag mogelijk loon kan blijven, want dat maakt het bedrijf lucratiever. Collectieve afspraken passen niet in de neoliberale economie. De mens wordt gereduceerd tot ‘menselijke grondstof’, human resources.

Het neoliberalisme sluipt subtiel het personeelsbeleid binnen. Competentieprofielen bevatten niet alleen kennis en vaardigheden, maar ook persoonlijkheidskenmerken. Niet alleen wat de werknemer kan of doet is belangrijk, maar ook wie hij is. Je moet bijvoorbeeld enthousiast en communicatief zijn.

Daarmee leggen de bedrijven alle verantwoordelijkheid voor het functioneren bij de werknemer.

Want jij alleen bent verantwoordelijk voor je enthousiasme, niet de sfeer op het werk. De persoonlijkheidskenmerken in een competentieprofiel worden steeds vaker gebruikt om zogenaamd ‘objectief’ bedienden en arbeiders onder druk te zetten.

Trek je de beslissingen van je baas in twijfel? Dan scoor je slecht op criteria als ‘loyaal’ en ‘enthousiast’, ook al is de kritiek terecht. Heb je een andere religie of herkomst dan je baas? Dan vindt hij jou misschien onvoldoende communicatief, omdat je door zijn cultureel getinte bril gezien minder vlot over komt.

Haal alle criteria die geen directe link hebben met de arbeidsprestaties uit de competentieprofielen. Met dit aandachtspunt kunnen vakbonden zorgen voor een eerlijker aanwervings- en promotiebeleid en dus onrechtstreeks voor betere werkomstandigheden die uiteindelijk het hele bedrijf ten goede komen.

© Daniël Rys

“Betere arbeidsvoorwaarden zijn goed voor onze economie”

4 | JAN - FEB - MRT 2014

Kader: We lezen het elke dag met verstomming in de krant: arbeiders en bedienden die moeten inleveren, terwijl de salarissen en bonussen van topmanagers hallucinante bedragen aannemen. En toch lijkt er niets te veranderen.

Siebers: Veranderingen gebeuren met horten en stoten.

Soms wijzigt er tien jaar niets, terwijl iedereen aanvoelt dat er iets niet klopt. Tot een gebeurtenis de grote verandering katalyseert.

De bankencrisis van 2008 kan zo’n gebeurtenis zijn. Het neoliberale systeem heeft toen flagrant gefaald. Vet betaalde ceo’s hebben op korte termijn maximale winsten gecreëerd, ten goede van de aandeelhouders. Tot de zeepbel uit elkaar spatte met alle gevolgen van dien voor de klanten, de werknemers en de wereldeconomie. En wat doen de regeringen?

Dezelfde neoliberale formules gebruiken om de crisis te bezweren: bezuinigen. Daarmee versas je middelen van de samenleving naar de mensen die de staatsschuld in handen hebben, de obligatiehouders.

Kader: Hoe kan je de bankencrisis dan aangrijpen om de neoliberale economie bij te sturen?

Siebers: Met de bezuinigen wordt gepoogd de schulden zo snel mogelijk af te bouwen. Maar daarmee creëer je werkloosheid en bespaar je de economische heropleving kapot.

Waarom wordt er geen deal gesloten met de obligatiehouders? Investeer in de gezondmaking van de economie, die over tien jaar wel sterk genoeg is om zonder kleerscheuren de schulden af te lossen.

Kader: Daarmee kunnen we toch niet voorkomen dat de bedrijven wegvluchten naar lageloonlanden?

Siebers: Neoliberaal denken is niet de oplossing maar juist de oorzaak van deze vlucht! Als je met lageloonlanden wil concurreren, moeten de loonlasten hier lager worden dan die in India, China en Brazilië. Dat is niet realistisch. Europa kan wel de sterkste speler zijn op de markt van kennisrijke diensten en hoogwaardige technologieën. Investeren in innovatie en technologie, dat is onze toekomst.

En daar horen goede arbeidsvoorwaarden bij. Technologische innovaties zijn enkel mogelijk met werknemers die loyaal zijn door werkzekerheid en die zich kunnen focussen op hun opdracht. Nu zie je hooggeschoolden vooral concurreren met collega’s door kennis voor zichzelf te houden in plaats van samen te werken en zich te richten op kennisontwikkeling binnen het bedrijf. Een bedrijf haalt dus betere resultaten op lange termijn door zijn werknemers arbeidszekerheid te bieden. Dat is het verkoopargument waarmee je de ondernemingen kan overtuigen.

Kader: Binnenkort kom je spreken tijdens een debat van het NVK. Wat mogen we verwachten?

Siebers: De vakbonden moeten terug het voortouw nemen en mee vorm geven aan een goed alternatief op de neoliberale economie. Ze kunnen bedrijven stimuleren om ook op lange termijn te denken. Vakbonden moeten ook hun stem laten horen in het personeelsbeleid. Goede collectieve afspraken kunnen de individualisering van de werkrelaties voorkomen.

Ik kijk uit naar dit boeiend debat. Het zal bijdragen tot een verandering van de economie die broodnodig is.

Als werken een competitie wordt…

Lezing en debat met prof. Siebers 7 februari 2014, Antwerpen

Onder welk personeelsbeleid functioneer jij het best? Hoe kunnen kaderleden en hogeropgeleiden zichzelf beschermen tegen excessen van flexibiliteit en werkdruk? Hoe kunnen we bedrijven overtuigen dat investeren in loyaal, samenwerkend personeel op lange termijn tot betere resultaten leidt?

Samen met prof. Siebers zoeken we naar een syndicaal antwoord op deze en andere vragen tijdens een lezing en debat op vrijdag 7 februari 2014 van 9.30 u tot 16.00 u.

Voor meer informatie en inschrijvingen kan je terecht bij kader@acv-csc.be of via www.nvk.be Dit initiatief kadert binnen het ACV-project “Van solidariteit word je beter”.

KADER |

5

Naar een betere bescherming van kritische stemmen Jan De Paepe

© Imageglobe

Waarom zetten klokkenluiders hun carrière op het spel?

6 | JAN - FEB - MRT 2014

Horen, zien en zwijgen?

Edward Snowdon verkocht de geloofwaardigheid van de Verenigde Staten deze zomer een stevige dreun door de praktijken van de National Security Agency (NSA) publiek te maken.

Wat zich eerst leek te beperken tot het schenden van militaire geheimen, groeide intussen uit tot wereld­ wijde verontwaardiging over de manier waarop de Amerikanen hun neus steken in het wereldwijde digitale netwerk. Zelfs Angela Merkel moest eraan geloven. Van je vrienden moet je het hebben! Recent bleek dat ook de Britse geheime dienst luistervinkt bij Belgacom.

Snowdon gaat door de hel. Hij is op de vlucht, gebrandmerkt als spion. Mensen die misbruiken en onregelmatigheden in hun organisatie kenbaar maken zijn kwetsbaar en worden vaak verguisd. Vele klokkenluiders gingen hem vooraf, zoals Manning, Greenwald en Miranda. In veel bedrijven zijn er klokkenluiders die het moeilijk krijgen, ook zonder de internationale media te halen. Telkens proberen zij wantoestanden aan te kaarten waarvoor zij intern geen gehoor krijgen.

Waarom trekken werknemers aan de alarmbel? Waarom wordt hen het leven zuur gemaakt? Moeten zij niet beter beschermd worden?

Wie is schuldig? De rollen worden omgedraaid …

Klokkenluiders zijn vaak gewaardeerde en geëngageerde hoogopgeleide medewerkers die zich sterk met de formele doelstellingen van hun organisatie identificeren.

Hun professioneel verantwoordelijkheidsgevoel maakt hen kritischer, ze hebben een groot ethisch bewustzijn. Het fenomeen blijkt zich vaker voor te doen in de publieke dan in de private sector. Dat de publieke sector meer met maatschappelijke dienstverlening bezig is, kan hiervoor een verklaring zijn.

Klokkenluiders en journalisten laten zich niet tegenhouden door de risico’s die ze nemen en durven interne wanpraktijken wereldkundig maken. Uiteindelijk belanden de meeste klokkenluiders in het verdomhoekje of gaan zelfs in ballingschap voor de reactie van de autoriteiten. Wie dat niet doet, wordt aangeklaagd en onbetamelijk zwaar gestraft. Chelsea Manning, die de wreedheid van de bombardementen op Bagdad aanklaagde, kreeg in de Verenigde Staten 35 jaar. Edward Snowdon wordt aangeklaagd als spion door dezelfde autoriteit die jarenlang en stiekem het wereldwijde e-mail verkeer controleerde. Maar ook de betrokken journalisten worden niet gespaard. Vraag het maar aan Glenn Greenwald, Laura Poitras, Jacob Appelbaum en David Miranda. Ze bevinden zich nu in ballingschap of worden van medewerking aan terrorisme verdacht.

Professionele verantwoordelijkheid

Een kritische stem moet gekoesterd worden

Het fenomeen van de ‘klikkende kaderleden’, het ‘klokkenluiden’, of het ‘whistleblowen’ komt in binnen- en buitenland meer en meer voor. Velen zijn hoger opgeleide werknemers die heel precies weten hoe de organisatie werkt. Plots gaan ze extern rapporteren over ernstige onregelmatigheden.

Een kritische stem is niet altijd populair, maar als vakbond vinden we ze wel belangrijk. Omwille van het maatschappelijk belang en omwille van de arbeidsverhouding.

Onderzoek wijst uit dat de meeste klokkenluiders, uit loyaliteit met de organisatie, eerst proberen om de onregelmatigheden intern te rapporteren. Pas nadien besluiten ze met hun vaststellingen naar buiten te treden. Het extern klokkenluiden gebeurt pas als de interne kanalen niet effectief bleken.

Klokkenluiders worden vaak afgeschilderd als ontevreden, moeilijke en wat zonderlinge mensen. Dit beeld wordt in de eerste plaats opgehangen door de hiërarchische oversten, het management en de collega’s, die betrokken zijn bij de onregelmatigheden. Wie managementbeslissingen in vraag durft te stellen komt bedreigend over. De manager zal eerder op de pianist schieten dan zijn eigen beslissingen in vraag stellen.

Verschillende onderzoekers geven aan dat in het klokkenluiden de situationele factoren veel belangrijker zijn dan persoonlijkheidskenmerken. Er bestaat dus geen typisch ‘klokkenluidersprofiel’ en het gaat niet om zonderlingen, maar om gewone mensen in buitengewone omstandigheden. Het cliché dat klokkenluiders zonderlinge, misnoegde of verbitterde werknemers zijn, klopt niet.

De Vlaamse overheid werkte in 2004 een decreet uit waarin een ombudsdienst werd opgericht om ambtenaren te beschermen die melding maken van misbruiken.

De dienstverlening is nu operationeel. Uit het jaarverslag van 2012 blijkt dat een beperkt aantal zaken aanhangig gemaakt zijn bij deze dienst.

In de privésector bestaat geen vergelijkbaar initiatief. Er zijn veel argumenten om klokkenluiders een wettelijke bescherming te geven. Ze hebben goede bedoelingen, maar worden veracht door hun collega’s, ontslagen en aan hun lot overgelaten.

Via het arbeidsrecht doet de werkgever beroep op een aantal beperkende clausules om kritische medewerkers monddood te maken: met een vertrouwelijkheidsclausule in de arbeidsovereenkomst of via allerlei ethische gedragscodes. Journalisten die noch beroep kunnen doen op de bescherming van hun bronnen, noch op een sluitend auteursrecht, zijn als vogels voor de kat.

Persvrijheid heeft zijn betekenis en de waarheid moet ongestraft aan het licht blijven komen.

NVK-afgevaardigden kunnen in de ondernemingen een belangrijke en bemiddelende rol vervullen en kandidaat klokkenluiders aanmoedigen om in dialoog te gaan en de aantijging via een syndicaal project aan te pakken.

KADER |

7

Meisjes zijn slimmer, maar jongens De genderkloof heeft verschillende oorzaken en remedies

Meisjes presteren vaak beter dan jongens in het onderwijs. En toch doen mannen het beter op de arbeidsmarkt. Dat blijkt niet alleen uit hun arbeidsmarktparticipatie, maar ook uit de loonverschillen tussen mannen en vrouwen.

Meisjes verdienen tijdens hun eerste werkjaren evenveel als hun mannelijke collega’s. Maar na een eerste kind en na enkele jaren wordt de loonkloof voortdurend groter. Wat is de oorzaak van die verschillen? En kunnen we daar iets aan doen?

School: a girls problem too!

Toch blijven meisjes kiezen voor typisch ‘vrouwelijke’ studie- en beroepsrichtingen, zoals gezins- en bejaardenzorg, talen en sociale wetenschappen. Ze blijven ondervertegenwoordigd in de technisch-wetenschappelijke richtingen. Hierdoor komen jongens en meisjes terecht in andere beroepen en andere sectoren op de arbeidsmarkt.

Glazen muren, plafonds en sticky floors

Er staan glazen muren tussen de beroepen. Zo zijn mannen in de meerderheid in de bouwsector en de industrie, met beter betaalde sectoren als petroleum en scheikunde. Vrouwen zijn oververtegenwoordigd De gender pay gap: een hardnekkig feit in het onderwijs, de gezondheidszorg, maatschapOp www.loonkloof.be staan de officiële cijfers van de pelijke dienstverlening en bij het huispersoneel. De loonkloof in België. Daaruit blijkt dat vrouwen per arbeidsmarkt is horizontaal gesegregeerd. Ook de uur gemiddeld 10% minder verdienen dan mannen. functies en functieniveaus zijn verschillend (de zogeAls we de vergelijking maken op basis van brutojaar- naamde verticale segregatie). Zo blijven vrouwen lonen, loopt die loonkloof zelfs op tot 23% (19% bij gemakkelijker hangen in de lagere functies dan manarbeiders, 25% bij bedienden). Een aantal factoren nen (sticky floors). Vrouwen hebben het ook moeilijkunnen de ongelijkheid in loon verklaren. ker om door te stoten naar leidinggevende functies (glazen plafond).

School: a boys problem

Meisjes gaan langer naar school en halen betere resultaten: • 16% van de jongens verlaat de school zonder een diploma, tegenover 11% bij de meisjes.

• 30% van de gedrags- en leerproblemen worden gediagnosticeerd bij jongens, tegenover 17% bij meisjes.

• 55% van de studenten aan hogescholen en universiteiten zijn meisjes.

• 58% van de meisjes haalt een diploma hoger onderwijs tegenover slechts 42% van de jongens.

8 | JAN - FEB - MRT 2014

Werk: a woman’s problem

Er zijn minder vrouwen aan het werk (arbeidsmarktparticipatie). Volgens de genderstatistieken van 2012 is 67,4% van de mannen op beroepsactieve leeftijd aan het werk en maar 56,5% van de vrouwen.

Vrouwen zijn vaker tewerkgesteld met tijdelijke en precaire contracten. Van alle loontrekkende vrouwen werkt 44,3% deeltijds, bij mannen is dat maar 9,3%.

Vrouwen zijn ook oververtegenwoordigd in onbetaalde arbeid. Zo zullen vrouwen sneller hun carrière

© Imageglobe

zijn betere werknemers Diane Pardon

stopzetten of tijdelijk onderbreken omwille van de zorg voor de kinderen, ouders of zieke familieleden.

keuzes en rolpatronen die ze kunnen verlaten. Maak meisjes weerbaarder bij studie- en beroepskeuzes.

Maar stimuleer ook jongens om meer tijd besteden Vrouwen verdienen dus minder omdat ze terechtko- aan het gezin. men in lagere functies en in financieel minder aantrekkelijke beroepen en sectoren, maar ook omdat Als vakbond moeten we ijveren voor structurele ze gemiddeld minder uren werken, minder anciënni- maatregelen op de werkvloer, tegen de trend van teit opbouwen en mogelijk ook omdat ze zich anders flexibeler en langer te werken in. Minder lang wergedragen op hun werk. ken en een beter evenwicht tussen arbeid en gezin zowel voor mannen als voor vrouwen. Dit creëert Verschillen op de werkvloer extra jobs en vermindert de jeugdwerkloosheid.

Vrouwen en mannen kijken vaak anders naar hun Ouderschapsverlof, ook voor mannen (zoals in de werk en carrière. Zo blijkt uit onderzoek dat vrou- Scandinavische landen), voldoende kinderopvang ... wen minder vaak om opslag vragen of minder snel maken een gelijkere verdeling van arbeid, gezins- en spontaan solliciteren voor een hogere functie. zorgtaken tussen mannen en vrouwen en het dichten van de loonkloof mogelijk.

Klopt het dat mannen meer belang hechten aan de hoeveelheid werk dat ze verzetten en vrouwen Daarnaast zullen ook andere structurele maatregemeer aan de kwaliteit van het werk? Zijn mannen len nodig zijn: meer gelijkheid bij de toegang tot de meer met hun carrière bezig en vrouwen meer met arbeidsmarkt, werving en selectie, vorming, opleide inhoud van hun job? Kiezen mannen meer voor ding en loopbaanplanning, functieclassificatie- en financiële en extralegale voordelen en vrouwen eer- loonbeleid. Recent onderzoek van de Europese vakder voor extra verlof, thuis- of telewerken? bonden toont aan dat collectief onderhandelende loon- en arbeidsvoorwaarden en hogere minimumDe opvattingen van mannen en vrouwen over werk, lonen een belangrijke bijdrage leveren in het verkleihun loopbaanverwachtingen en de keuzes die zij – nen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. bewust of onbewust – maken, sturen hen ook in ver- Ook andere looncomponenten (variabel loon, extraschillende richtingen op het werk. Zij verklaren mee het legale voordelen …), de pensioenopbouw en de loophardnekkig voortbestaan van de gender(loon)kloof. baan zelf moeten onder de loep genomen worden om de kloof tussen mannen en vrouwen te dichten.

Brave meisjes moeten meer durven, mannen moeten meer moederen

Kan je die verschillen wegwerken? Is het niet gewoon een kwestie van durf en attitudes? Meisjes en jongens moeten bewuster gemaakt worden van stereotiepe

De loonkloof tussen mannen en vrouwen kent verschillende oorzaken. De maatregelen om deze weg te nemen zijn goed voor het welzijn van de vrouwelijke én mannelijke werknemers.

KADER |

9

Europa verstrengt de richtlijnen Sandra Vercammen

Het Europees Parlement heeft op 20 november de richtlijn over de vervrouwelijking van bestuursraden verstrengd. Bedrijven die in 2020 onder het quotum van 40% vrouwelijke niet-uitvoerende bestuurders blijven en weigeren hun aanwervingspolitiek aan te passen, kunnen sancties verwachten. Bedrijven die onvoldoende hun best doen, kunnen worden uitgesloten van subsidies en overheidsopdrachten.

10 | JAN - FEB - MRT 2014

© Imageglobe

Er moeten méér vrouwen in raden van bestuur

Met de richtlijn gaat het parlement verder dan de OESO-cijfers bewijzen dat ouders steeds minder tijd lege doos die de Europese Commissie had voorgesteld. vrijmaken voor hun kroost. Per dag krijgen kindeDie had vorig jaar na hevig lobbywerk besloten geen ren 58 minuten aandacht van hun moeder, vaders ingrijpende sancties te voorzien voor bedrijven die de halen amper 28 minuten. Een niet-werkende vader richtlijn aan hun laars lappen. spendeert maar 31 minuten aan zijn kinderen, drie schamele minuten meer dan zijn werkende collega.

De sancties kunnen verschillende vormen aannemen. Voor niet-werkende moeders is dat 99 minuten. Niet Er zijn administratieve boetes, maar ook uitsluiting mannen maar vrouwen gaan parttime werken voor van openbare aanbestedingen, evenals een gedeel- hun kinderen. We horen dat niet graag maar het is telijke uitsluiting van middelen van de Europese wel zo. Hoewel, er zijn ook enkele bemoedigende uitstructuurfondsen, zoals subsidies voor onderzoek zonderingen. en ontwikkeling. De benoeming van mannelijke bestuursleden kan nietig verklaard worden als er Kaderleden – vrouwen en mannen – onvoldoende vrouwen zijn. Lidstaten kunnen de moeten in de mogelijkheid gesteld sancties zelf nog uitbreiden en invullen. worden om het werk binnen redelijke Het compromis dat nu bereikt is, werd door alle grote limieten uit te voeren, zodat er fracties gesteund. Daardoor is de kans klein dat de nog voldoende tijd overblijft om de Europese Raad, die zijn zegen nog moet geven, ingrijgezinstaken evenwichtig te verdelen. pende wijzigingen doorvoert.

Economische macht is niet in handen van vrouwen

Er is nog altijd veel weerstand tegen de quota’s. Ze zouden niemand vooruit helpen en verhinderen dat de meest capabele persoon op de juiste plaats terecht komt. Dat er een onderscheid is aan de top van bedrijven en op de werkvloer wordt gewoonweg niet door iedereen erkend. Mannen en vrouwen hebben ‘gelijke kansen’, ze moeten gewoon hun kansen grijpen, zo redeneren tegenstanders.

De cijfers spreken dit nochtans tegen. In ons Belgische economisch bestel is slechts één derde van de macht in handen van vrouwen. In Duitsland is dat een schamele 13% terwijl in Zweden vrouwen wel 60% van de economische besluitvormingsposities innemen. Geen verzinsel dus, maar harde Europese cijfers uit de Gender Equality Index en landenprofielen (www.eige.europa.eu). Zonder quota zal er niet snel iets aan scheefgetrokken machtsverhoudingen veranderen.

De diversiteit van mannen en vrouwen en andere vormen van verscheidenheid brengen een gezonder evenwicht in het bedrijfsleven. Het zal ook bijdragen tot het toelaten van de zorgende kant bij mannen aan de top én een gunstig effect hebben op de resultaten en het HR-beleid van de organisatie. Er mag best nog wat meer gezinsvriendelijkheid en ook mantelzorgvriendelijkheid aan de dag gelegd worden. Met de vergrijzing van de beroepsbevolking is er meer en meer vraag naar een goed evenwicht tussen werk en privéleven voor oudere werknemers.

Kaderleden kunnen wegen op meer gelijkheid op het werk

Kaderleden aan de top en HR-managers kunnen werk maken van meer vrouwen aan de top. Om te beginnen door zelf een voorbeeld te stellen en maatregelen af te dwingen via sociaal overleg. Dat is hard nodig.

De quotarichtlijn Europees Parlement De sociaal-democraten in het Europees Parlement streefden naar een Europese regeling voor het sanctiebeleid, maar hun voorstel heeft het niet gehaald. Nu zullen er landen zijn die verder gaan dan wat Europa voorstelt en andere landen die zich zullen beperken tot het minimum.

Het is niet zo dat een bedrijf, dat in 2020 minder dan 40 procent vrouwelijke bestuurders heeft, onmiddellijk gesanctioneerd wordt. De richtlijn verplicht dergelijke bedrijven om hun rekrutering zodanig aan te passen dat vrouwen prioriteit krijgen. Ze krijgen pas een sanctie als aangetoond wordt dat ze onvoldoende hun best doen. De richtlijn verplicht bedrijven tot een inspanning, niet tot een resultaat.

De regeling bevat heel wat uitzonderingen. Het quotum van 40 procent geldt alleen voor niet-uitvoerende bestuurders, dus niet voor de directieleden of gedelegeerde bestuurders. Alleen beursgenoteerde bedrijven moeten eraan voldoen. Verder zijn kmo’s van de richtlijn uitgesloten, zelfs als ze beursgenoteerd zijn. De richtlijn is wel strenger voor beursgenoteerde bedrijven met de overheid als aandeelhouder (zoals Belgacom of bpost). Zij moeten al in 2018 aan de voorwaarden voldoen.

Volgens de database ‘Get women on board’, opgezet door de Groenen in het Europees Parlement, is nu in de EU 16,8 procent van de niet-uitvoerende bestuurders vrouw. In België is dat 14,1 procent, in Finland 29,2 procent.

Bron: De Standaard 21/11/2013

KADER |

11

Wil onze samenleving wel ‘feminine’ eigenschappen aan de top van bedrijven?

Sandra Vercammen

8 maart is het Internationale Vrouwendag. Het staat hoog op de agenda van de vakbonden, zeker bij het NVK. In de ‘lange’ aanloop naar een feestelijk gebeuren gingen we praten met Ilke Jaspers, de gender- en gelijkekansenexpert van het ACV. We vragen haar hoe het is met vrouwen aan de top?

12 | JAN - FEB - MRT 2014

©Imageglobe

Feminine en masculine eigenschappen

Kader: Een recent rapport van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen analyseert hun vertegenwoordiging in topfuncties in verschillende domeinen: ondernemingen, academische besturen, de politieke wereld, de juridische macht, het leger ... Wat blijkt? De top bereiken blijft moeilijk voor vrouwen. Hoe komt het dat er nauwelijks vooruitgang wordt geboekt?

Ilke Jaspers: Ik krijg dikwijls de vraag waarom er zo weinig vrouwen aan de top van een organisatie staan en wat het glazen plafond nu eigenlijk is en veroorzaakt. Zoals vaker met een diepgeworteld probleem, is er geen eenduidig antwoord, dus laten we het ook niet eenduidig benoemen.

Kader: Is die samenleving ook bepalend voor de scheeftrekkingen op de arbeidsmarkt?

Vrouwen werken meer deeltijds, stoten minder makkelijk door naar hogere functies, laat staan topfuncties, vrouwen verdienen minder dan mannen …

Ilke: Als we kijken naar de arbeidsmarkt, moeten we dan spreken van een mannenwereld? En is het onderwijs een vrouwenwereld? Op de arbeidsmarkt, en zeker op de hogere echelons in bepaalde vaak goed betaalde sectoren, is het een feit: vrouwen kunnen geen vrouw meer zijn. Maar wat is dat vrouw-zijn? Laten we afstappen van het idee dat er zoiets is als vrouw- of man-zijn. Laten we starten met te spreken over feminine en masculine eigenschappen. Een goede leidinggevende combineert Kader: Een vaak gehoorde verklaring is dat de deze eigenschappen. Aspecten die aangeleerd worvrouw wel mag maar niet wil doorstromen naar den, hoeven niet tot één categorie te behoren. Ik hogere functies. ben geen vrouw die zorgzaam, emotioneler, zachIlke: ‘Dé vrouw’… wie is dat? Je hebt ‘dé moeder’ die ter, luistervaardiger én een geweldige kuiser is. Ik worstelt met de huishoudelijke taken rond te krij- ben ook geen vrouw die alleen maar stoer, hard of gen, die (hopelijk mét de partner) praktische afspra- krachtig is. Ik ben een vrouw die aspecten heeft van ken moet maken voor het ophalen van de kinderen, beide. Als je naar jezelf kijkt, vrouw of man, ben jij het vervoer van en naar school moet regelen, en dan dan ook niet zo iemand? ook nog tijd moet maken voor de leuke dingen. Je hebt holebi-koppels, je hebt alleenstaande moeders, Kader: Wat is het verband tussen feminine en je hebt gescheiden koppels met evenwichtige afspra- masculine eigenschappen met het lage percenken of zonder duidelijke afspraken … Alleen al bij ‘dé tage vrouwen aan de top? moeder’ heb je enorm veel verschillende moeders. Ilke: Er zijn minder feminine eigenschappen die aan Hetzelde kan je zeggen over ‘dé man’ of ‘dé vader’. Er de top een plaats krijgen waardoor je een plek creëert is een diepere analyse nodig van het vrouw/man zijn. voor meer masculine figuren, man of vrouw. Het zit in ieder van ons dat de visie van een goede leidinggeKader: Zijn vrouwen en mannen dan sowieso vende vooral bestaat uit masculine factoren. Mannen niet verschillend? krijgen deze van bij hun geboorte mee, vrouwen niet.

Ilke: Wat zit er achter het vrouw-zijn? Wat zijn ken- Dit wil niet zeggen dat er geen vrouwen geraken, als merken van een ‘man’? Als ik die vraag stel, krijg ik ze zich maar de masculine aspecten aanleren, toch? antwoorden die gebaseerd zijn op ‘de natuur’: ‘een Of kan het ook anders? vrouw kan zwanger zijn.’ Ik krijg ook veel reacties gebaseerd op ‘het gedrag’: ‘een vrouw is zorgzamer, Kader: Kan er plaats zijn aan de top voor meer zachter, luistervaardig, emotioneler.’ Zijn we, als feminine aspecten? vrouw, vanuit de natuur bepaald om zorgzaam te Ilke: Zeker! Er zijn al bedrijven die tonen dat het zijn? De vraag wordt nog steeds gesteld of we geen mogelijk is, topmensen, vrouwen én mannen, die ‘natuurlijke’ huisvrouwen zijn, gedwongen door de minder in het stereotiepe plaatje vallen. Ik geloof in samenleving om harde mannenarbeid te verrichten, een leidinggevende die een combinatie van beiden carrière te maken en mee te draaien in een manne- naar voren brengt, die emoties kan tonen en besluitlijk systeem dat niet vanuit de natuur past bij het vaardig kan beslissen, die krachtig kan spreken voor vrouw-zijn. publiek maar ook over de nodige luistervaardigheden beschikt.

Kader: Er zijn heel wat onderzoeken die de verschillen tussen mannen en vrouwen bepalen Kader: Dat roept onmiddellijk heel wat vragen vanuit én de natuur én een cultureel gegeven. op. Wat hebben we nodig om meer feminine Ilke: Veel onderzoeken tonen aan dat een groot deel eigenschappen, bij mannen en vrouwen aan de van ons ‘zijn’ bepaald wordt door onze opvoeding. Je top van het bedrijfsleven te krijgen? Is de top kan een echte genderneutrale ouder zijn, maar wat niet vooral heel competitief, zeker in een condoe je met invloeden vanuit de school, leerkracht, currentiële omgeving? En is dat nu net niet in vrienden en vriendinnen, televisieprogramma’s of strijd met feminine eigenschappen? speelgoedwinkels? Toen ik met een peuter van 2,5 Ilke: Pas op, concurrentie en feminine eigenschapjaar naar de speelgoedwinkel stapte, wou hij dolgraag pen staan niet noodzakelijk recht tegenover elkaar. roze speelgoed. Maar een jaar later, zei hij: ‘roos is Ook met feminine eigenschappen kan je heel convoor meisjes, niet voor mij’. We onderschatten de currentieel zijn, het is niet omdat je goed luistert invloed van onze samenleving op ons zijn. en emotioneler met de zaken omgaat, dat je geen

KADER |

13

beslissingen kan nemen die voor je bedrijf de beste traag vooruit gaat. Vrijwillige of verplichte quota, het zijn. De beste leider is iemand die feminine en mas- is het enige dat echt blijkt te werken. culine eigenschappen evenwichtig combineert.

Kader: Hoe doen vrouwen het binnen het ACV? Wat kunnen we veranderen om meer gelijkheid aan Bereiken zij de top? de top te krijgen? Onze arbeidsstructuur en -cultuur. Ilke: Het ACV legt jaarlijks aan de Algemene Raad Deeltijds werk aan de top wordt nog al te vaak beke- een voortgangsrapport voor over de genderontwikken als iets onrealistisch, maar probeer het toch eens, kelingen in de organisaties. En er ligt een nieuw toeof een duo-leiderschap, of meer telewerken, beter komstplan klaar. Echt positief is dat veel van de ACV omgaan met de tijdsindeling van de persoon, kijken organisaties geslaagd zijn om minstens 30% vrounaar vergaderuren, tijd bewaken, beslissingen niet wen in de structuren te hebben. Er werken boveninformeel nemen in de wandelgangen, geen macho dien in vergelijking met pakweg 10 jaar geleden veel opmerkingen tijdens gesprekken … Ik kan je een heel meer vrouwen in wat voorheen de traditionele manlijstje bezorgen waar ACV dagdagelijks aan werkt! nenfuncties waren. Er is de laatste jaren echter een Hopelijk kunnen de militanten van het NVK in hun stagnatie vast te stellen. En aan de top is de 30% niet bereikt. Bovendien is het evenwicht niet met één onderneming al een verschil maken. vrouw opgelost. Als de Raad van het ACV het toeKader: Wat vind je van quota om meer vrou- komstplan goedkeurt, dan kunnen we werk maken wen aan de top te krijgen? Het Europese parle- van de structuren in de organisaties en uitzoeken of ment heeft recent een richtlijn verscherpt om die wel voldoende aangepast zijn om evenwichten in meer vrouwen aan de top te krijgen. Helpen die een organisatie te verwezenlijken. het evenwicht in feminine en masculine eigenHet ACV brengt meermaals per jaar een gendermagazine schappen vooruit?

Ilke: Op zich ben ik een voorstander van veranderin- uit. Het magazine confronteert je met het doorbreken gen op een natuurlijke wijze, via gezinsvriendelijke van stereotiepe denkbeelden over mannen en vrouwen. maatregelen en structurele en culturele veranderin- Het G-magazine van het ACV is gratis verkrijgbaar en gen. We stellen echter vast dat het alleemaal heel erg kan je bestellen via www.g-magazine.be.

14 | JAN - FEB - MRT 2014

Een sterke en doordachte carrièrestart Loon- en loopbaanadvies voor schoolverlaters Sandra Vercammen

20 tot 40% van de jongeren start onder zijn diplomaniveau, zo blijkt uit onderzoek van de KU Leuven, UGent en Hiva. 35% komt terecht in een job die niet aansluit bij zijn studierichting. Daarom geeft het jongerennetwerk van het NVK schoolverlaters op jobbeurzen loon- en loopbaanadvies.

Hooggeschoolde werklozen

Het aantal werkzoekende werklozen met een hoger diploma blijft hoog in België. Vandaag zijn ze met 59.809 (13,85%). In Vlaanderen zijn ze met 23.577 (14,64%). Deze hoge werkloosheidsgraad wordt vooral veroorzaakt doordat veel jongeren niet afstuderen in richtingen waarvoor veel vacatures bestaan.

Door de economische crisis werven bedrijven overgekwalificeerde werknemers aan. Jongeren moeten vaak kiezen tussen werken onder hun niveau of langer werk zoeken, wat financieel niet altijd mogelijk is. Snel aan de slag gaan heeft wel degelijk een keerzijde. In een aantal gevallen blijkt die eerste keuze een opstap naar een job die wel overeenstemt met het opleidingsniveau van de jongere. Maar in veel gevallen blijven de jongeren hun hele carrière hangen in een job onder hun niveau of buiten hun interessegebied. Dat is niet enkel op financieel vlak jammer, maar leidt ook tot demotivatie. Daar willen we als NVK iets aan doen.

Joboriëntatie voor jonge starters

Het NVK organiseert in samenwerking met het Centrum voor Loopbaanontwikkeling (CLO) van de LBC workshops voor jonge starters, waar ze de start van hun carrière op een doordachte manier kunnen voorbereiden. Samen zoeken we hoe ze hun ambities, interesses en competenties kunnen linken aan concrete functies in bedrijven of sectoren.

De LBC-NVK met loon- en loopbaanadvies op de jobbeurzen van universiteiten en hogescholen

De LBC-NVK geeft loon- en loopbaanadvies op verschillende job- en informatiebeurzen van universiteiten en hogescholen.

Je vindt de data en locaties terug op www.nvk.be bij jongeren ➞ jobbeurzen. Reeds gekende data en locaties: • Talent Forum - Universiteit Antwerpen, 19 februari, Stads­ campus, Agora Gebouw Hoek Vekestraat - Grote Kauwenberg, 2000 Antwerpen • Jobinfodag - KU Leuven op 25 februari, gebouw De Nayer in Leuven (Heverlee) Leden van Enter, het gratis lidmaatschap van ACV voor studenten en schoolverlaters, kunnen na de jobbeurzen verder gebruik maken van onze diensten.

KADER |

15

Marc Van den Broeck

Je bent bijna afgestudeerd. Werk zoeken is de volgende stap, met je cv in de hand. Het Centrum voor Loopbaanontwikkeling van LBC-NVK geeft enkele tips voor een goede cv.

HR-medewerkers zijn ook maar mensen

Personeelsverantwoordelijken krijgen tientallen brieven per sollicitatie. Op minder dan 7 seconden bekijken ze jouw cv en beslissen ze of je verder mag. Speel het dus slim, en zorg dat jouw cv er positief tussenuit springt. Een cv is geen ‘wettelijk’ document met vaste vormvereisten. Het is jouw ‘folder’ waarmee je een sollicitatiegesprek wil te pakken krijgen.

Hoe stel ik een goede cv op?

• Plaats je contactgegevens links bovenaan • Op 3 cm van de bovenrand, geef je opvallend aan wat je wil.

Je mag dit combineren met enkele van je strafste competenties. Wijzig dit steeds in functie van het profiel dat men zoekt.

• Hoe stel ik een goede cv op?

Gebruik een duidelijke indeling, bijvoorbeeld: - Opleiding - Werkervaring - Andere relevante ervaring - Talen & IT - Persoonlijke gegevens • Vergeet bij de rubriek ‘opleidingen’ niet je bijkomende vormingen te vermelden. Een extra taalcursus, workshops en trainingen tijdens je vrije tijd …

• Jouw werkervaringen, hoe beperkt ook, vermeld je. Ook vrijwilligerswerk of alle arbeid die je in je thesis stak, kan relevante werkervaring zijn. Geef werkgevers ‘tussen de regels’ ook een idee van jouw persoonlijkheid.

• In de rubriek ‘andere relevante ervaring’ vermeld je de dingen waarmee je je kan onderscheiden van anderen en die een zekere waarde hebben voor potentiële werkgevers.

Bijvoorbeeld activiteiten in een vereniging.

• C’est formidable! Omschrijf wat je met je talen kan, zo krijgt een werkgever een duidelijker beeld. Afkortingen als ZG, N, B … zeggen niet veel. Vermijden dus.

• Je ‘paspoortgegevens’ plaats je helemaal achteraan.

Graag wat persoonlijk advies?

Kom even langs op de ACV- en LBC-NVK-stand op de afstudeerbeurs in jouw regio. Je vindt de data en locaties terug op www.nvk.be bij jongeren ➞ jobbeurzen. Onze loopbaanbegeleiders maken graag wat tijd voor jou vrij om even kritisch door jouw cv te gaan en je ter plekke nuttige tips te geven.

LBC-NVK Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen

België - Belgique PB - PP Antwerpen X

16 | JAN - FEB - MRT 2014

Tijdschrift toegelaten gesloten verpakking Antwerpen X

Jouw cv: maar één kans voor een eerste indruk

* Zie http://www.sd-commission.org.uk/publications.php?id=914

© Ismael Villafranco