Kader 155

4

NVK blaast 25 kaarsjes uit

6

Het TTIP-handelsakkoord ‌ een blanco cheque voor multinationals?

10 Nieuwe regeling opzeggingstermijnen:

mogelijke afwijkingen

Zijn smartphones en mailboxen een te grote bron van stress? Š Belga Image

NVK Netwerk is de kaderwerking van LBC-NVK | V.U.: Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 155 | Verschijnt driemaandelijks | jul - aug - sep 2014

In dit nummer 04

06

De kaderwerking bestaat al veel langer, maar kreeg 25 jaar geleden een structurele inbedding: LBC-NVK was geboren. Wat heeft het NVK gerealiseerd en welke uitdagingen gaan we aan in de toekomst?

Het TTIP-handels- en investeringsakkoord … een blanco cheque voor multinationals?

Een nieuw handelsakkoord tussen de EU en de VS is in de maak. Terwijl multinationals lobbyen voor minder democratische controle, worden het middenveld en de vakbond buitengehouden. Zal dit leiden tot sociale afbraak en de afbouw van de veiligheidsregels?

10

Nieuwe regeling opzegtermijnen (deel 2)

12

NVK-militant wint trofee ‘Best Employee of the Year’

Welke afwijkingen zijn er mogelijk op de nieuwe wettelijke opzegtermijnen? We bespreken een aantal concrete situaties van toepassing op kaderleden en hogeropgeleiden.

Veronique Hooft, NVK-délégué, wint als manager bij ONSemi Conductor een trofee voor beste medewerker van het jaar. In een interview legt ze uit hoe haar functie als manager samen gaat met haar vakbondswerk.

14

NVK blaast 25 kaarsjes uit

Zijn smartphones en mailboxen een te grote bron van stress?

De technologische veranderingen gaan steeds sneller. Vergaderen we binnenkort vooral in webmeetings? Vervreemden we daardoor niet van ons werk? … De kadermilitanten en ICT-specialisten Walter Deumens en Philip Vanparys schetsen de technologische evoluties en hun gevolgen.

Digitale nieuwsbrief Het NVK-team maakt werk van een sterke communicatie met kaderleden. Tussen het verschijnen van twee Kadermagazines door, ontvang je een digitale nieuwsbrief met actuele informatie. Ontvang je de digitale nieuwsbrief nog niet? Gelieve dan ons je e-mailadres te bezorgen op kader@acv-csc.be. De digitale versie vervangt niet het Kadermagazine.

Colofon Deze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle leden Vormgeving www.x-oc.com Hoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepe Eindredactie Sebastiaan Kok Drukkerij Artoos Communicatiegroep Verantwoordelijke Uitgever Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

2 | JUL - AUG - SEP 2014

Editoriaal NATIONAAL Nationaal Secretaris NVK Sandra Vercammen Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel 03 220 87 37 - fax 03 220 89 83 NVK Secretaris Jan De Paepe Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel 03 220 87 19 - fax 03 220 89 83 Dagelijks Bestuur NVK Marnix Aerssens Dirk De Cuyper Veerle Vanpoucke Monique Vanwalleghem Jelle Vercoutere

REGIONAAL LBC-NVK Aalst-Oudenaarde Kris De Block Hopmarkt 45, 9300 Aalst tel 053 73 45 24 - fax 03 220 88 01 LBC-NVK Antwerpen Karin Schaerlaekens Nationalestraat 111-113, 2000 Antwerpen tel 03 222 70 15 - fax 03 220 88 02 LBC-NVK Brussel-HalleVilvoorde Marian Willekens Pletinckxstraat 19, 1000 Brussel tel 02 557 86 56 - fax 03 220 88 05 LBC-NVK Brugge-oostende Erik Somers Kan Dr L Colensstraat 7, 8400 Oostende tel 050 44 41 64 - fax 03 220 88 04 LBC-NVK Gent-Eeklo-Zelzate Swat Clerinx Poel 7, 9000 Gent tel 09 265 43 15 - fax 03 220 88 08 LBC-NVK Hasselt Koen De Punder Mgr Broekxplein 6, 3500 Hasselt tel 011 29 09 83 - fax 03 220 88 09 LBC-NVK kempen Fleur Nuyens Korte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhout tel 014 44 61 61 - fax 03 220 88 20 LBC-NVK Kortrijk-ieperroeselare Gino Dupont Pres Kennedypark 16D, 8500 Kortrijk tel 056 23 55 63 - fax 03 220 88 12 LBC-NVK Leuven Luc De Lentacker Martelarenlaan 8, 3010 Kessel-Lo tel 016 21 94 33 - fax 03 220 88 13 LBC-NVK Mechelen Magali Verhaegen Onder den Toren 5, 2800 Mechelen tel 015 71 85 07 - fax 03 220 88 14 LBC-NVK WAAS & dender Patrick Wauman H Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaas tel 03 765 23 70 - fax 03 220 88 18

Vervreemding van het werk, geen fait divers onder kaderleden Kadermilitanten analyseren de excessen van de huidige bedrijfsvoering Onlangs woonde ik een seminarie bij over de impact van informatie- en communicatietechnologie op het werk toen de term “vervreemding” viel. Vervreemding van het werk. Mijn aandacht werd erdoor getrokken omdat ik het woord eerder had opgevangen. Dat was tijdens een seminarie voor kadermilitanten over werkstress en burn-out. Kadermilitanten beschreven gedetailleerd hoe zij hun collega’s systematisch de zingeving in hun werk zien verliezen.

Ik herinner me het verhaal van Monique, een zeer betrokken werknemer. Haar project werd, out of the blue, geoutsourcet naar India. Het deed wat met haar. Haar opdracht was plots gewijzigd.

Ze moest er voor zorgen dat het project deftig naar India kon worden getransfereerd. Een project dat zij geconcipieerd had, waar ze heel hard aan gewerkt had, moest ze nu loslaten. De betrokkenheid op het werk begon weg te vallen, de zingeving door het werk was zoek.

Kadermilitanten kunnen nauwgezet beschrijven welke evoluties er gaande zijn. De ongeziene snelheid waarmee ondernemingen of hun buitenlandse moedermaatschappij, hun visie, beleid én daarmee de opdrachten van werknemers wijzigen, hebben een grote impact op de kwaliteit van het werk en het functioneren van werknemers.

Die snelheid van veranderingen leidt tot een verlies van autonomie en controle, en tot ongeziene werkdruk. Kaderleden spreken bovendien van een gebrek aan inzicht in visie van het bedrijf. De enige missie is zo snel mogelijk winst maken.

Wat kaderleden omschrijven als echt kwaliteitsvol werk?

“Kwaliteitsvol werk geeft werknemers op het einde van de dag het gevoel degelijk werk te hebben afgeleverd, het gevoel stappen vooruit te hebben gezet in een zinvol project. Het is werk dat men ziet als onderdeel van een groter geheel binnen een missie en visie van een bedrijf. Werk geeft een gevoel van veiligheid en de indruk dat wat je doet, gewaardeerd wordt.”

Kadermilitanten kunnen bedrijfsvoerders confronteren met deze excessen en in overleg afsprakenkaders maken. Dat is wat onze kadermilitanten dag in dag uit doen. Maar in de eerste plaats gaan ze op zoek naar oplossingen voor collega’s kaderleden waarvan de rek er uit is …

Lees alvast verder.

Sandra Vercammen

Nationaal Seretaris NVK

KADER |

3

NVK blaast 25 kaarsjes uit Eerbetoon aan alle kadermilitanten van LBC-NVK SANDRA VERCAMMEN

25 jaar geleden, in 1989, doopte de LBC zich om in de LBC-NVK. Met de toevoeging “Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel” maakte de LBC-NVK een uitdrukkelijke keuze voor een vakbond waarbinnen de belangen van bedienden en kaderleden samen worden behartigd. Tegelijk impliceerde het geïntegreerd karakter van vakbondswerking kansen en waarborgen voor een eigen ruimte en een gegarandeerde plek in de besluitvorming voor kaderleden en kadermilitanten. Een specifiek aanpak maar ingebed in de globale werking van de LBC-NVK.

en privé: via telewerk, recht op onbeschikbaarheid, via haalbare targets en werkuren … Kaderleden vragen meer transparantie in het loonpakket en loonzekerheid. En het recht op een syndicale kaderafvaardiging in de onder­neming, een recht dat vandaag zeker niet in alle sectoren gerespecteerd wordt.

Kadersyndicalisme van de 21ste eeuw

Het NVK speelt op deze uitdagingen in via sociaal overleg, via dienstverlening en via een divers aanbod aan workshops, thematische netwerkinitiatieven en campagnes. Het “verbond van kaderpersoneel” oriënteerde zich de laatste decennia tot een dynamisch netwerk van initiatieven. En op dat elan wil het NVK doorgaan.

Geen keuze voor corporatisme

Sinds kaderleden in 1987 bij sociale verkiezingen afzonderlijk verkiesbaar zijn via de kaderkiescolleges, is de LBC-NVK uitgegroeid tot de belangrijkste kadervakbond in de privésector. Ook de andere ACV-vakbondscentrales ACV Openbare Diensten, de ACV onderwijsvakbonden en ACV Transcom (transport en communicatie) hebben steeds gekozen voor de geïntegreerde werking.

De geïntegreerde aanpak heeft het ACV geen windeieren gelegd. Het ACV heeft bij de sociale verkiezingen onder de kaderleden een absolute toppositie. En blijkt dat een corporatistische benadering van een NCK (Nationale Confederatie van Kaderpersoneel) of de werkgeversgebonden huislijsten niet overeenstemt met de syndicale visie van de kaderleden.

Onder druk

Kaderleden werken vandaag anders dan 50 jaar geleden en daar speelt het NVK op in. Er is de nieuwe werknemer, de mobiele werknemer met buitenlandse opdrachten, kaderleden die langer aan de slag blijven, jonge hogeropgeleiden met onzekere contracten, leidinggevende kaderleden tussen hamer en aambeeld …

Nieuwe vakbondsstructuren

Het eenheidsstatuut zal de vakbondsstructuren binnen het ACV namelijk grondig hertekenen. Het NVK wil een horizontale kaderwerking uitbouwen over alle ACV-structuren en ACV-organisaties heen.

Om kaderleden en militanten goed te blijven omkaderen, om vorming en opleiding te voorzien, om het sociaal overleg in ondernemingen en sectoren voor kaderleden te stimuleren en te ondersteunen.

Europa is niet weg te denken

Kaderleden verenigen zich Europees, via de beroepsfederaties zoals UNI, IndustriAll, ETF … en via Eurocadres. Europa is dus ook voor kaderleden niet weg te denken. Mobiele werknemers-kaderleden vragen vakbondssteun en juridische hulp in het buitenland. Maar ook de uitwerking van een vakbondsvisie en standpunten doen we meer en beter in gezamenlijk overleg met onze kadervrienden in andere vakbonden.

Ode aan moedige kadermilitanten

Het kadersyndicalisme zal niet zijn zonder kadermilitanten. Als kiezen voor vakbond een bewuste keuze is, is het dat voor kaderleden zeker. Elke dag opnieuw in de bres voor collega’s met vragen of met problemen: luisteren en steunen, informaDe druk wordt steeds groter in organisaties. Er is tie en discreet advies geven. Overleggen met colde werkdruk, de druk van targets, van evaluatiesys- lega’s militanten, eisen van kaderleden naar voor temen, van dwingende en controlerende ethische schuiven, sociaal overleg plegen met de werkgecodes en controlerende procedures. Ook werkonze- ver. De druk van de directe leiding en directie op kerheid, hangende demoties, het gevoel de controle de schouders voelen … Eigen ambities opzij schuite verliezen, zet kaderleden onder zware mentale ven … Hoewel ook heel wat kaderleden op respect druk. Werkstress en het risico op burn-out liggen mogen rekenen van hun HR en werkgever. op de loer. Kaderleden willen bewuster investeren De 25 jaar NVK is dan ook een hulde aan alle in hun loopbaan. kadermilitanten die LBC-NVK rijk is. We doen De nieuwe werknemer wil meer balans tussen werk er nog eens zoveel jaren bij!

4 | JUL - AUG - SEP 2014

NVK, terugblikken en vooruit kijken

1989 is een scharniermoment in de kaderwerking. Veerle Van Poucke en Dirk De Clercq, twee militanten van NVK, spraken daarover met Ferre Wyckmans, de algemeen secretaris van de LBC-NVK. Veerle: Wat veranderde er 25 jaar geleden aan de kaderwerking?

Ferre: “NVK bestaat al sinds 1953. De LBC-NVK is niet de enige vakbond met een kaderwerking. We zijn wel grootste vakbond voor kaderleden en we hebben een duidelijke structuur voor de kaderwerking die andere vakbonden missen.

Ferre Wyckmans

25 jaar geleden stonden we voor de keuze: wordt de kaderwerking een aparte centrale binnen het ACV, naast de centrale LBC, of bouwen we de reeds bestaande geïntegreerde kaderwerking binnen LBC verder uit? Na grondige analyses en een uitgebreide bevraging is er geopteerd voor het tweede. Kort daarna veranderde de LBC in de LBC-NVK en werden de statuten aangepast. Dat heeft de kaderwerking binnen onze vakbond enorm versterkt en het succes bij de kaderleden bij de sociale verkiezingen mogelijk gemaakt. Een geïntegreerde kaderwerking binnen de bediendecentrale is een logische keuze.”

Veerle: Wat zijn de belangrijkste realisaties van het NVK? Ferre: “Op het vlak van kaderleden is de LBC-NVK encontournable geworden als grootste kadervakbond van het land. Daardoor kunnen we wegen in het sociaal overleg en kunnen we thema’s op de agenda plaatsen. Dankzij het NVK is vakbondswerk aantrekkelijk geworden voor kaderleden en hoger opgeleiden, zo blijkt uit ons hoog aantal militanten en leden. Kaderleden vallen zonder de NVK uit de boot van het sociaal overleg.

Sebastiaan Kok

Veerle: De kaderwerking verschilt sterk per sector. Vraagt dat geen aparte aanpak? Moeten we als vakbond vooral focussen op gemeenschappelijke belangen van alle werknemers, of specifiek op de belangen van groepen zoals kaderleden?

Ferre: “De verschillen zijn er inderdaad. Maar dergelijke verschillen bestaan er ook bij de arbeiders en bedienden. Bijvoorbeeld: een bediende in een bank doet heel ander werk dan een bediende in een ziekenhuis. Of omgekeerd: iemand die in een warenhuis die rekken vult, is een bediende, maar een magazijnier met gelijkaardig werk is soms een arbeider.

De verschillen nemen niet weg dat er voor kaderleden veel transsectorale thema’s zijn waar we als vakbond een rol moeten spelen. Denk maar aan het systeem waarbij veel kaderleden geen overuren hebben. Dat geldt voor veel kaderleden over alle sectoren heen.

Afhankelijk van het thema ga je ruim of beperk je je tot een specifiekere doelgroep. Stress en burn-out komen veel voor bij kaderleden, maar ook bij andere bediendes. De campagne van het NVK rond deze thema’s wordt daardoor ruim gedragen binnen de LBC. Bij problemen met betrekking tot ethische gedragsregels beperken we ons wel tot kaderleden, omdat vooral zij ermee geconfronteerd worden.”

Dirk: Het nieuwe eenheidsstatuut moet discriminaties tussen arbeiders en bedienden wegwerken. En we stellen echter vast dat een syndicale vertegenwoordiging van kaderleden in veel Ook intern, binnen de LBC-NVK, heeft het NVK zijn bedrijven taboe is en dat kaderleden en hogeplek veroverd. De kaderwerking is geen zaak van het ropgeleiden vaak uitgesloten worden van het NVK alleen, maar wordt door heel de centrale gedra- sociaal overleg. Moet het NVK die discriminatie gen. Kaderleden worden optimaal betrokken bij onze niet harder aanpakken? besluitvorming.”

Ferre: “Wat de arbeidsduur betreft zit het probleem ingebakken in het KB van 10 februari 1965, waarin verouderde leidende functies en vertrouwenspersonen staan opgesomd. Zo is er nog sprake van stalmeesters en chef-lampenisten. Het huidig KB is vooral een bron van misbruik om de arbeidstijden van steeds grotere groepen werknemers niet toe te passen.

In elk geval onderzoekt het NVK een herziening van het KB van 1965. Het NVK vecht al jaren voor syndicaal overleg waarbij kaderleden meer betrokken worden. Het is echter een weg van lange adem.

In de huidige context van het eengemaakt statuut kunnen we er niet naast: kaderleden zijn werknemers waarvoor sociaal overleg geldt. Ook daar maakt het NVK werk van.”

KADER |

5

Het TTIP-handels- en investeringsakkoord …

Een blanco cheque voor multinationals?

Jan De Paepe

De Europese Commissie heeft van de Raad van Europa, waarin de regeringen van alle EU-lidstaten vertegenwoordigd zijn, het mandaat om voor zijn lidstaten handelsakkoorden af te sluiten. Dit deed ze al met Zuid-Korea, Singapore, Colombia, Peru en Centraal-Amerika. Ook gesprekken met India, Vietnam, Japan en Mercosur1 staan gepland.

Onderhandelingen met Canada (het ‘CETA-akkoord’) zijn zelfs in een ver gevorderd stadium en bovendien richtinggevend voor de onderhandelingen met de Verenigde Staten. Sinds juni 2013 lopen immers gesprekken met de Verenigde Staten onder de naam ‘Transatlantic Trade and Investment Partnership’ (TTIP). TTIP is belangrijker dan het CETA-akkoord, want het is in de uitdrukkelijke bedoeling om een

6 | JUL - AUG - SEP 2014

wereldstandaard neer te zetten. Inmiddels werd duidelijk dat de onderhandelaars het woordje ‘handel’ liefst zo breed mogelijk wensen in te vullen en alle belemmeringen, die vrijhandel in de weg staan, over boord willen gooien: de douanetarieven, de markt voor openbare aanbestedingen, hinderlijke technische normen … Ook willen de multinationals via een ‘investment partnership’ hun investeringen beveiligen en de winsten zonder veel hinder repatriëren.

Het heeft er alle schijn van dat de Europese Commissie heel goed luistert naar de businesslobby en de bezorgdheden voor een neerwaartse ‘harmonisering’ van normen in verband met welzijn op het werk, milieu, voedselveiligheid … niet helemaal ernstig neemt.

Bilaterale akkoorden in plaats van een globaal akkoord

Op wereldvlak behoort de bevoegdheid voor multilaterale2 onderhandelingen over vrijhandel toe aan de Wereldhandelsorganisatie (WTO, zie inzetstukje).

Maar na tien jaar onderhandelen, in het kader van de zogenaamde ‘Doha-ronde’, werd niets meer bereikt dan enkele deelakkoorden. Omdat een allesomvattend vrijhandelsakkoord uitblijft, gooien enkele grote handelsblokken het sinds enige tijd over een andere boeg en pogen ze via bilaterale weg handelsen investeringsakkoorden af te sluiten.

De besprekingen werden, en worden nog steeds, in besloten kring gevoerd. Maar op 24 maart besliste Eurocommissaris De Gucht plots om een publieke consultatie te doen. Blijkbaar stuit het debat over TTIP ook binnen de Europese Commissie op veel weerstanden en hoopt hij met een publieke consultatie de nodige tijd te winnen om de eenheid binnen de Europese Commissie te herwinnen.

Dat de ontwerptekst van TTIP de vakbonden grote zorgen baart, bleek inmiddels reeds uit de talrijke standpunten. Vooral het feit dat zowel de publieke dienstverlening als de loon- en arbeidsomstandigheden van werknemers ondergeschikt worden gemaakt aan de handel, doet hen de wenkbrauwen fronsen.

Daar bovenop worden arbitrageprocedures voorzien die grote multinationals kunnen aanwenden om publieke overheden te dwingen om sommige ‘belemmerende’ beslissingen te herroepen. Alles wijst er op dat het hoog tijd wordt om het debat open te trekken en de eenzijdige hegemonie van macht en geld aan banden te leggen.

Het middenveld wil zijn verantwoordelijkheid nemen

Het verhaal oogt mooi. Wie kan er nu iets hebben tegen meer vrijhandel? Dit creëert economische groei, bijkomende jobs, meer welvaart en meer publieke middelen om de gezondheidszorg en het onderwijs te financieren. Maar de vaststelling dat nagenoeg alleen de bedrijfswereld bij de besprekingen wordt betrokken, wekt argwaan. Doelstellingen met betrekking tot duurzame ontwikkeling en rechten van werknemers komen amper aan bod. Het middenveld van vakbonden en NGO’s wantrouwt de zaak en klaagt het gebrek aan transparantie aan.

Dat in elk handelsakkoord een hoofdstuk ‘duurzame ontwikkeling’ wordt toegevoegd is positief, maar lijkt een doekje voor het bloeden. In dit hoofdstuk engageren de ondertekenende partijen zich om de arbeidsrechten, de IAO en milieuakkoorden te respecteren, maar bij overtreding worden hiervoor geen sancties voorzien. De Verenigde Staten ratificeerden tot op vandaag nog altijd niet een belangrijk aantal

Wat is de Wereldhandelsorganisatie (WTO)?

De organisatie werd opgericht in 1995 en zetelt in Geneve. Ze nam de draad over van het onderhandelingsplatform dat ontstond na de ondertekening van het verdrag ‘General Agreement on Tariffs and Trade’ (GATT), dat in 1947 door 23 lidstaten werd ondertekend.

Haar taken zijn de bevordering van de internationale handel, beslechting van handelsconflicten en opheffing van handelsbarrières. De basisfilosofie van de organisatie is dat internationale handel de beste en snelste manier is om de wereld welvarender te maken en dat daarom elk obstakel voor internationale vrijhandel uit de weg moet worden geruimd.

Momenteel zijn er 159 lidstaten die samen 95% van de wereldhandel voor hun rekening nemen.

De beleidsbeslissingen worden genomen in een Ministeriële Conferentie. De lidstaten kunnen niet één verdrag wel en een ander niet aanvaarden. Ze zijn verplicht om alle handelsverdragen die in de schoot van de WTO zijn aangegaan in zijn geheel te respecteren. De WTO is in feite een permanent onderhandelingsforum. Men spreekt van ‘onderhandelingsrondes’. Wanneer een belangrijk project op stapel staat dan draagt dit de naam van een stad. De laatste in de rij is de ‘Doha-ronde’ die in 2001 startte maar nog steeds niet werd afgerond in een akkoord.

Niet onbelangrijk is dat lidstaten elkaar kunnen aanklagen via een specifieke geschillenprocedure.

Velen nemen aanstoot aan de traditionele werkwijze van de WTO. De stemmingen gebeuren niet open. Men streeft via een consensusmodel naar een akkoord. De onderhandelingen zijn vaak weinig doorzichtig en niet democratisch.

) Brazilië, Argentinië, Uruguay en Paraguay ) Waarbij dezelfde handelsregels voor alle lidstaten van de Wereldhandelsorganisatie vastgesteld worden

1

2

KADER |

7

IAO-conventies en beknotten nog altijd elementaire vakbondsvrijheden. Als de vrijhandel zich in positieve zin mag ontwikkelen, dan mag hetzelfde gelden voor de arbeidsrechten aan beide zijden van de oceaan. In positieve zin welteverstaan!

(ISDS), is een kluifje naar de hand van privéjuristen die een verleden hebben in het bedrijfsleven.

het gevaar voor de openbare dienstverlening. Om nog niet te spreken van de maatschappelijke kostprijs die gepaard gaat met een serieuze beperking van de democratische beslissingskracht.

Daarom pleiten zij ervoor om de sociale en publieke dienstverlening uit dit akkoord te houden en om de geschillenprocedure te laten varen als het over conflicten tussen staten en investeerders gaat. Dit handelsakkoord ondermijnt onze regels van inspraak, democratie en autonomie. In de toekomst zullen nieuwe wetten meteen rekening houden met de bepalingen van deze akkoorden. Zo niet kunnen ze door buitenlandse investeerders, indien ze zich benadeeld voelen, aangevochten worden.

De investeerder-staatgeschillenregeling geeft buitenlandse investeerders het uitzonderlijk recht om landen rechtsreeks aan te klagen voor internationale arbiIn tegenstelling tot de harde bepalingen tragecolleges die niet onderworpen zijn over handel, waar wel sancties zijn voor- aan democratische controle. Dus zonder zien bij overtreding, is dit niet het geval eerst de nationale rechtsmiddelen uit te bij overtreding van de bepalingen in ver- putten! Bovendien wordt deze geschilband met duurzame ontwikkeling. Dit lenregeling voorgezeten door drie priwerd nogmaals aangetoond toen bleek véjuristen, opereert deze achter geslodat de vakbondsrechten in Korea met de ten deuren en zonder de mogelijkheid voeten worden getreden en waar de EU tot beroep. Het laat zich raden dat dit niets meer kan doen dan deze problema- vrijwel zeker zal leiden tot een gunstige tiek ter ‘sprake’ te brengen in bilaterale opstelling ten aanzien van multinatiooverlegorganen. nals en dat, in de noord-zuidverhouding, deze investeringsbescherming vooral de Evenzeer verontrustend: er is sprake sterkste economieën zal helpen. van de oprichting van een ‘reguleringsAntidemocratische comité’. In zo’n orgaan kunnen vertegeschillenbeslechting In de investeringsakkoorden is de Heel veel Europese en nationale vak- genwoordigers van het bedrijfsleven scheeftrekking ten voordele van de bonden lieten zich kritisch uit. Het gewoon onder elkaar bedisselen wat ze harde economische belangen zo moge- Europees Vakverbond (ETUC) en de aanvaardbare normen vinden, al dan lijk nog duidelijker. Het geschillenbe- Europese Federatie van Openbare niet met ondersteuning van (bedrijfsslechtingsmechanisme, het ‘Investor to Diensten (EPSU) pakten uit met een vriendelijke) academici. Op die manier State Dispute Settlement mechanism’ krachtig standpunt waarin ze wezen op wordt nieuwe regelgeving voor ze

8 | JUL - AUG - SEP 2014

ontstaat al gescreend op ‘handicaps’!

Met wat nu op tafel ligt, wordt het voor de overheden en de regeringen moeilijker om beleidsbeslissingen te nemen die het algemeen belang dienen en die tegen het belang ingaan van multinationals.

Enkele voorbeelden: • De Franse multinational Veolia klaagde de Egyptische autoriteiten aan omwille van een verhoging van het minimumloon.

• TTIP wil ook heel wat technische regelgeving harmoniseren, zoals de veiligheidsvoorschriften voor de auto-industrie en de machinebouw, tot testprocedés voor farmaceutische producten of veiligheidsvoorschriften voor de chemische industrie. Dreigen zo de strengere regelgevingen niet afgezwakt te worden? Komt de veiligheids- en gezondheidsregelgeving niet onder druk te staan?

Kan een onderneming aan een democratie zijn wil opleggen?

In de benadering die nu op tafel ligt, wordt alles onderworpen aan de

Er gaan in het middenveld en bij de Europese vakbonden (bv. IG Metal, UNI Europa) meer en meer stemmen op om het EU-onderhandelingsmandaat on hold te zetten tot er aan een aantal voorwaarden is voldaan: • meer transparantie van het onderhandelingsmandaat; • een echte publieke consultatie in plaats van consultatie voor de schijn; • voorafgaande evaluatie van het akkoord.

Enkel op die manier worden de Europese burgers in het algemeen en de werknemers in het bijzonder niet ex-post voor voldongen en onomkeerbare feiten gesteld.

handelslogica. Kunnen we de trend nog keren door vrijhandel dwingend te verbinden aan respect voor belangrijke sociale criteria? Bijvoorbeeld door landen te dwingen zo weinig mogelijk milieuschade aan te richten of sociaal onrecht te veroorzaken.

In internationale relaties wint de economisch sterkste partij het meestal van de zwakste. In akkoorden met Afrika, Latijns-Amerika en Azië exporteerde Europa gewoon zijn regelgeving en veranderde er heel weinig voor ons.

Maar in relatie tot de Verenigde Staten

en mogelijk tot China in de toekomst kan dat wel anders worden. Wij riskeren dat onze regelgeving naar beneden afgezwakt wordt omwille van ‘storende belemmeringen’.

Vrijhandelsakkoorden creëren misschien meer rijkdom, maar geven geen beeld hoe die rijkdom verdeeld wordt.

Het is te eenvoudig om te stellen dat dit voor elk gezin een inkomensstijging van ruim vijfhonderd euro zou betekenen.

Terwijl we als vakbond al die jaren voor een eerlijker inkomensherverdeling hebben gevochten.

KADER |

9

Mogelijke afwijkingen ten opzichte van de wettelijke termijnen bram van goethem

In het vorige nummer van Kader legden we uit op welke manier de nieuwe opzegtermijnen berekend worden. In dit artikel bekijken we een aantal uit­ zonderingen en bijzondere situaties.

10 | JUL - AUG - SEP 2014

© Belga Image

Nieuwe opzegtermijnen (deel 2)

Kunnen tussen werkgever en werknemer andere opzegtermijnen afgesproken worden?

De wet laat niet toe om met een sectorale cao af te wijken van de wettelijke opzegtermijnen. Dit verbod geldt echter niet voor afspraken op ondernemingsniveau of tussen de werkgever en de werknemer individueel. In principe kunnen deze overeenkomsten te allen tijde worden afgesloten.

Volgens een strikte lezing van de wetgeving gelden deze berekeningsregels ook ten aanzien van de bedienden waarvoor eerder reeds contractuele afspraken werden gemaakt. In principe worden de rechten van deze bedienden dus niet vastgeklikt op basis van de bedoelde clausules, maar op basis van de wettelijke regelingen. Uit de Memorie van Toelichting blijkt echter dat de wetgever wel degelijk de bedoeling had om rekening te houden met In dat geval moet er rekening gehouden worden met de legitieme verwachtingen van de partijen van wie het dwingend karakter van de wettelijke regeling de arbeidsovereenkomst reeds voor 1 januari 2014 inzake opzegtermijnen. Clausules strijdig met deze afgesloten en uitgevoerd werd. Het ging onder meer wettelijke regeling zijn nietig als zij de rechten van om het respecteren van overeengekomen clausules. de werknemer inkorten (bij ontslag door de werk- Volgens de Memorie van Toelichting dienen de vastgever) of zijn verplichtingen verzwaren (bij ontslag geklikte rechten dan ook te worden bepaald op basis door de werknemer). Een kortere opzegtermijn bij van de geldige clausules die bestaan op 31 december ontslag door de werkgever, bepaald bij het afsluiten 2013. een arbeidsovereenkomst, is dus niet geldig. Een inkorting of verzwaring is echter wel mogelijk ná de Uit de wettekst blijkt dit echter niet duidelijk. Bij betekening van het ontslag. De RVA houdt hier geen ontslag zal dit aanleiding kunnen geven tot discusrekening mee, waardoor de werknemer pas recht op sies, waarbij eventueel langere opzegtermijnen verwerkloosheidsuitkeringen heeft na het verstrijken schuldigd zijn dan de termijnen die conventioneel van de wettelijke termijn (inclusief eventuele schor- vastgelegd waren. singen). Let dus op wanneer je na je ontslag door de werkgever akkoord gaat met een kortere opzegter- Kan de werknemer, wanneer hij zelf opzegt, een mijn! kortere opzegtermijn betekenen?

Alhoewel dit mogelijk is, wordt het sterk afgeraden Hoe zit het met reeds overeengekomen afwij- om als werknemer een kortere opzegtermijn te betekende opzegtermijnen? kenen dan de wettelijk voorziene termijn. Indien de Voor bedienden met een jaarloon hoger dan 64.504 werkgever hiermee immers niet akkoord gaat, dan euro (grensbedrag 2013) kon in de arbeidsovereen- riskeert de werknemer het verschil met de wettelijke komst zelf reeds een opzegtermijn worden afgespro- vaste termijn te moeten betalen onder de vorm van ken tussen de partijen. De vraag is of in dat geval de een aanvullende opzegvergoeding. Het is daarom veiopzegtermijn voor de anciënniteit opgebouwd tot 31 liger de wettelijke termijn te betekenen en daarna te december 2013 vastgeklikt wordt op basis van deze proberen een akkoord af te sluiten met de werkgever. conventionele bepalingen.

De vastklikregeling kan leiden tot langere opzegDe nieuwe wetgeving voorziet dat het eerste deel van termijnen. Bestaat er een afwijking bij SWT? de opzegtermijn wordt vastgesteld op basis van de Er bestaan voor de bedienden geen afwijkende opzegwettelijke, reglementaire en conventionele regels die termijnen bij ontslag met het oog op SWT (het vroevan toepassing waren op 31 december 2013. gere brugpensioen). Dit was trouwens ook niet het geval in de vorige regeling. Aangezien de vastklikreDe wetgeving voorziet echter dat “in afwijking” geling kan leiden tot langere opzegtermijnen, wordt daarvan voor de bedienden met een jaarloon boven best steeds nagegaan in welke mate en op welke wijze 32.254 euro (grensbedrag 2013) de vastgeklikte het recht op SWT gevrijwaard kan worden. opzegtermijnen op volgende wijze worden vastgesteld: Heeft een werknemer nog steeds recht op sollicia) bij ontslag door de werkgever: 1 maand opzeg per tatieverlof tijdens de opzegtermijn? begonnen jaar dienst (met een minimum van 3 De werknemer mag nog steeds tijdens zijn opzegmaanden); termijn enkele dagen van het werk wegblijven met b) bij ontslag door de werknemer: 1,5 maand opzeg per behoud van loon om een nieuwe job te zoeken. begonnen blok van 5 jaar dienst (met een maximum van 6 maanden bij bedienden met een jaar- Voor iedereen zullen volgende regels van toepassing loon > 64.504 euro). zijn (zie tabel).

Krijgt de werknemer outplacementbegeleiding tijdens opzegtermijn?

wat is de Opzegtermijn?

Sollicitatieverlof waarop de werknemer bijgevolg recht heeft

Neen

Laatste 26 weken

1 volle of 2 halve dagen/week

Neen

Periode voor laatste 26 weken

1 halve dag/week

Ja

Volledige opzegtermijn

1 volle of 2 halve dagen/week

Deeltijdse werknemers hebben recht op sollicitatieverlof in verhouding tot hun arbeidsregime.

KADER |

11

NVK-militant wint trofee ‘Best Employee of the Year’ sven descheemaeker

Veronique Hooft is industrieel ingenieur van opleiding en tewerkgesteld als Customer Quality Manager bij chipproducent ON Semiconductor in Oudenaarde. Als kaderdélégué ontmoet ze het management heel dikwijls aan de onderhandelingstafel om de belangen van haar collega’s met overtuiging te verdedigen. Dit weerhield haar er echter niet van om in het voorjaar een unieke prestatie neer te zetten: ze schopte het zomaar eventjes tot ‘Best Employee of the Year 2013’. Een niet geringe prestatie, want op de meer dan twintigduizend werknemers wereldwijd worden elk jaar niet meer dan tien werknemers ‘uitverkoren’.

Eind juni wacht haar als beloning niets minder dan een cruise voor twee op de Middellandse Zee. Reden genoeg om deze dynamische en geëngageerde vrouw te interviewen.

12 | JUL - AUG - SEP 2014

Kader: Een Belgische vakbondsvrouw die door een Amerikaanse multinational beloond wordt, de wonderen zijn de wereld nog niet uit.

Veronique: “Och, ik zie helemaal geen tegenstelling tussen mijn taak als manager en mijn opdracht als délégué. Het lijkt voor een buitenstaander misschien wat verwarrend om die twee petjes te dragen, maar ik weet ondertussen erg goed wanneer ik welk petje moet op- en afzetten. De eerlijkheid gebiedt me ook te zeggen dat onze directie meer dan professioneel genoeg is om die twee verantwoordelijkheden netjes uit elkaar te houden.

Maar los daarvan sta ik op de dienst Customer Quality recht in mijn schoenen, ik heb een heel jaar keihard gewerkt en puike resultaten behaald. Het doet me plezier vast te stellen dat het management in alle objectiviteit mijn inspanningen naar waarde weet te schatten, délégué of niet. Ik ben dus zeker niet omgekocht, als dat je vraag was (lacht). Mijn syndicaal hart zal ook na die trip aan de Middellandse Zee nog altijd even vurig kloppen.”

Kader: Je vakbondswerk hindert je professionele ontplooiing dus helemaal niet?

Veronique: “Ik vind van niet. Bij ons in de onderneming durft de directie erkennen dat werknemersvertegenwoordigers vaak heel actieve en betrokken werknemers zijn die ontzettend begaan zijn met de problemen van de collega’s en de toekomst van de site. Die drive is ook de reden waarom veel délégués moeiteloos doorstomen naar hogere functies. Die professionele energie wordt door onze directie wel opgemerkt én gehonoreerd. Statistisch gesproken halen vele délégués zelfs betere evaluaties omwille van dat hoger engagement. Het zijn niet zelden mensen die ook buiten hun job gedreven worden door idealisme en maatschappelijk engagement en vaak opduiken in oudercomités en vrijwilligersorganisaties allerhande. Je moet je bij de directie misschien net dat tikkeltje harder bewijzen als lid van de ondernemingsraad of het comité, maar eigenlijk geldt hetzelfde als voor iedereen: goed zijn in je job, initiatief en verantwoordelijkheid nemen, dat dwingt altijd respect af. Er is ook sprake van een win-winsituatie, vind ik. Want binnen een multinational verdedigen zowel de plaatselijke bedrijfsleiding als de vakorganisaties het algemeen belang van een lokale site. Vanuit de vakbondsdelegatie kunnen we echt wel zinvolle suggesties en alternatieven op tafel leggen die zowel de onderneming als de kaderleden ten goede komen. Onze directie heeft er geen probleem mee om dit toe te geven.”

Kader: Kaderleden hebben dus evenveel baat bij een vakbondsvertegenwoordiging als arbeiders en bedienden?

Veronique: “Zeker en vast! Nog voor de allereerste herstructurering hier in 2001, een moment waarop je als vakbond het verschil kunt maken voor je collega’s door een kwalitatief en aantrekkelijk sociaal plan te onderhandelen, waren we al een hele poos bezig het personeelsbeleid te verfijnen. Zaken als glijtijd, groepsverzekering, maaltijdcheques, dienstreizen en onkostennota’s waren nauwelijks omkaderd. We hebben daar ondertussen reuzenstappen in gezet, mag ik wel zeggen. Omdat dat vaak

behoorlijk technische discussies waren en ik in het prille begin als onafhankelijke op een huislijst stond, heb ik vlug de overstap gemaakt naar de LBC-NVK. Naast het feit dat je dan onmiddellijk een beroep kunt doen op de structuur, de opleidingsmogelijkheden en de expertise van een grote organisatie, word je meteen ook serieuzer genomen aan de onderhandelingstafel. Je kan ook een pak onafhankelijker functioneren. En als onderdeel van een grote internationale speler moet je je management aan de overkant van de plas af en toe toch ook wel eens diets maken dat de sociale wetgeving er in België toch net iets anders uitziet. Een kadervertegenwoordiging is hoe dan ook de enige manier om de stem van deze toch wel specifieke werknemerscategorie ondubbelzinnig te laten weerklinken.”

Kader: Kaderleden vragen een specifieke, misschien wel atypische benadering?

Veronique: “Dat durf ik gerust stellen, ja. Concreet voorbeeld: een discussie rond meeruren is bij kaderleden toch van een andere aard dan bij arbeiders. Het komt eropaan om een gezond evenwicht te vinden tussen onze sociale verworvenheden enerzijds en jobbehoud anderzijds. Maar dat het werkvolume iets elastischer is bij kaderleden staat buiten kijf. Ook rond bonusregelingen en leeftijdsbewust personeelsbeleid dien je de zaken bij kaderleden toch vanuit een andere invalshoek te benaderen. Bijvoorbeeld: ik ben er echt van overtuigd dat dertigers en veertigers meer geld nodig hebben dan vijftigplussers: woonkredieten, schoolrekeningen, kinderopvang, noem maar op. Op dat moment in je leven heb je het geld harder nodig dan ooit. Vijftigplussers zijn dan vaak weer een pak flexibeler, doen liever en vaker dienstreizen, kunnen naast ervaring ook nog steeds heel wat zin voor innovatie voorleggen. Deze mensen geef je door te hameren op de rechten voor brugpensioen (SWT) eigenlijk een verkeerd signaal. Als vakbond lijk je hen daarmee impliciet voortijdig af te schrijven, terwijl werknemers in die fase van hun carrière zich net heel waardevol (willen) voelen.

Ik mis in de communicatie van de nationale vakbondsleiding toch een beetje het inzicht dat de kaderpopulatie een heel specifieke categorie is die je niet zomaar de klassieke regeltjes kunt opleggen. Om meer kaderleden te kunnen overtuigen, zou je absoluut ook voor deze groep van werknemers creatieve en constructieve ideeën op tafel moeten leggen, en dat gebeurt nu veel te weinig. Door vooral te focussen op de problemen van kortgeschoolde werknemers, wat op zich best begrijpelijk is als erg grote vakorganisatie, vervreemd je je toch voor een stuk van het kaderpersoneel in dit land. Als we die echt willen meekrijgen in ons verhaal moeten we afstappen van een aantal zwart-witanalyses, moeten we met onze eigen stellingen durven innoveren, moeten we die perceptie van walmende autobanden en massale spoorstakingen doorprikken. De realiteit is immers ook niet zwart-wit, maar vijftig tinten grijs …”

Kader: We zullen het in onze oren knopen. Geniet van je tripje aan de Middellandse Zee!

KADER |

13

Zijn smartphones en mailboxen een te grote bron van stress?

Sebastiaan Kok

walter deumens

PC, smarthpones, tablets, video conferencing, sociale media … het is niet meer weg te denken van ons werk. Het creëert nieuwe mogelijkheden om efficiënter te werken, zoals thuis en onderweg onze mails lezen of internationale meetings organiseren zonder verplaatsingen. Maar er zijn ook valkuilen: we worden achtervolgd door mails, IM’s en sms’jes en de verleiding of druk om ’s avonds thuis verder te werken is steeds groter. Kader sprak met twee ICT-specialisten, Walter Deumens en Philip Vanparys over de positieve en negatieve invloed van ICT op het werk van kaderleden en hogeropgeleiden.

Ondanks de afstand kiezen we toch voor een face to face interview en geen telefonisch gesprek of Skype. Walter Deumens werkt 32 jaar in de ICT-sector, de laatste 7 jaar voor RealDolmen. Philip Vanparys is ook een oude rot in het vak, reeds 38 jaar in dienst, waarvan 28 bij HP. Beiden zijn militant bij de LBC-NVK en kunnen zowel de technologische evoluties als de impact ervan op de werknemers goed inschatten.

het verandert steeds sneller Kader: De belangrijkste ICT-veranderingen op het werk zijn gekend: PC’s vervangen de typmachines, laptops, tablets en smartphones zijn heuse kantoren voor onderweg geworden. Hoe hebben jullie de technologie tijdens jullie carrière zien veranderen?

Philip Vanparys: “Aanvankelijk werkten we gewoon in ons eigen kantoor met terminals en later de desktop pc. De dienstverlening verplaatste zich meer naar de locatie van de klant om te werken met snel evoluerende ICT-voorzieningen.

Door de technische evolutie op het vlak van telecommunicatie belanden helpdesk en support steeds meer offshore, in lageloonlanden in het Verre Oosten. Maar ook die trend is gekeerd. Tegenwoordig werken we in virtuele internationale bestshoring teams, ondersteund met een stijgende mix van moderne ICT-middelen in de cloud: taken worden op de best geplaatste locatie uitgevoerd, vooral om kosten te besparen.”

Walter Deumens: “De veranderingen van de laatste 10 jaar zijn het ingrijpendst. De telefooncentrale maakte plaats voor IP-telefonie, dat op zijn beurt is vervangen door softwarematige oplossingen. Met een programma op het netwerk, met video- en samenwerkingstools werken collega’s lokaal en internationaal samen zonder de baan op te moeten. Een opkomende trend is bring your own device: je kiest zelf je toestellen voor zowel werk- als privégebruik. Een hele uitdaging voor ons, ICT’ers, om al die verschillende toestellen op elkaar af te stemmen.”

Je wordt meegezogen Kader: De voordelen die de moderne ICT ons biedt zijn duidelijk: diverse taken worden geautomatiseerd, je kan thuiswerken of online samenwerken en zo files vermijden, je kan steeds met je tablet aan alle informatie op de server … Welke impact heeft ICT op ons werk?

Walter: “Vroeger moest ik vaak naar een leverancier in Nederland. Tegenwoordig handelen we alles af met webmeetings en online presentaties. Zonder verplaatsingen bespaar je een hoop tijd.”

14 | JUL - AUG - SEP 2014

Nood aan algemene afspraken Philip: “Het is belangrijk om eerst het probleem in kaart te brengen. Hoe wordt er flexibel gewerkt?

Op welke problemen botsen we daarbij? Hoe groot is het probleem van stress en burn-out? We moeten het probleem bespreekbaar maken onder de collega’s, op de ondernemingsraad en op het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW).”

Walter: “Sinds januari lobbyen we met de LBCNVK voor een ruimer kader voor flexibele werkuren, afstandswerken en bereikbaarheid. We grijpen de gesprekken die moeten leiden tot een cao over wachtdiensten aan om de discussie open te trekken. We streven naar gemeenschappelijke afspraken voor alle personeelsleden, over flexibele werkroosters, die ook deels door de werknemers zelf kunnen ingevuld worden of die in onderling overleg worden bepaald. We voelen bij de werkgever de tendens om personeel te beoordelen op resultaten in plaats van gepresteerde uren. Dat is een gevaarlijke piste omdat er een kader ontbreekt en de kaderleden en hogeropgeleiden zo te weinig de beoordelingscriteria mee kunnen bepalen.”

Philip: “Je kan niet zeggen dat ons bedrijf stress en burn-out negeert. Iedereen kan een cursus over burn-out of timemanagement volgen. Zo wordt stress natuurlijk nog te veel behandeld als een individuele verantwoordelijkheid: de werknemer zelf moet voorkomen dat je niet aan stress en burn-out Stress en burn-out ten onder gaat. Omdat werkgevers vooral kostenKader: De veranderingen in ICT maken een andere besparingen en productiviteitswinst zien in flexibel manier van werken mogelijk: het Nieuwe Werken. werken, hebben ze minder en pas te laat aandacht Je deelt je werk vrij in, als je maar je resultaten voor flexibiliteit in functie van het welzijn van de behaalt. Maar vaak leidt dat tot overwerk, stress werknemer. Daarom is het nodig dat werknemers en burn-out. In welke mate is dit te wijten aan de en vakbonden deze thema’s blijvend op de agenda ICT-ontwikkelingen? zetten.”

Philip: “We hebben nieuwe werkvormen zoals de flexdesk op kantoor en bij de klant, en mogelijkheden voor telethuiswerk. Je kan flexibeler werken, vroeger stoppen, je (klein)kinderen ophalen en ’s avonds thuis verder werken. Door de combinatie van flexdesks en telethuiswerk werken we afwisselend thuis, op kantoor of bij de klant. Minder lang onder weg, dat wel, maar ik mis wel het informeel contact met mijn collega’s die aan hetzelfde project werken, om eens even van gedachten te wisselen. In een flexdesk werkomgeving kan ik me ook moeilijker concentreren, omdat er altijd wel verschillende collega’s aan het werken en bellen zijn voor verschillende projecten en klanten. Een flexdesk werkomgeving is niet bepaald een stille werkomgeving te noemen.

Walter: “Het afstandswerken creëert inderdaad een soort vervreemding. Vergeet niet dat 55% van onze communicatie non-verbaal gebeurt. Dat gaat grotendeels verloren, ook bij een videoconferentie. Het nakaarten in de wandelgangen valt weg. Daar leer je elkaar beter kennen, ook privé, en ontstaan de goede ideeën.”

Philip: “Het werken in internationale virtuele teams vraagt ook om aangepaste vergadertechnieken, assertiviteit en omgangstaal. De communicatie verloopt niet meer in de moedertaal en het ‘global English’ blijft vaak een Babylonische uitdaging. Ook vergadertijdstippen vastleggen is niet evident door de verschillende tijdszones.”

Philip Vanparys

Philip: “Omdat de technologie razendsnel wijzigt, moet het personeel zich continu bijscholen om mee te kunnen. Het grootste probleem ligt echter niet bij de technische middelen. Het heeft vooral te maken met hoe jij, je collega’s en je werkgever ermee omgaan. Je moet grenzen stellen. Als je eens ‘flexibel’ een avond door moet werken, dan moet je durven om die uren een andere keer ‘flexibel’ terug te nemen.”

Walter: “Ik probeer dat consequent te doen: om 17 uur zet ik de pc af en in het weekend kijk ik niet in mijn mailbox. Maar dat is niet voor iedereen even gemakkelijk. Vooral van kaderleden wordt verwacht dat ze extra flexibel zijn, lees ‘gratis overuren maken’. Maar ook voor anderen kan de druk groot zijn. Druk van de werkgever, maar ook gewoon werkdruk. Of van collega’s, die wel verwachten dat je 24 uur op 24 online bent.”

Philip: “Werkgevers zien de technologische mogelijkheden als een middel om de productiviteit te verhogen.

Terwijl het ook kan dienen om het werk aangenamer en gemakkelijker te maken. Flexibiliteit is er vooral in functie van het bedrijf en minder van de werknemer.”

Walter: “Goed omgaan met ICT en flexibiliteit hangt nu af van de individuele werknemer. Een algemeen kader ontbreekt.”

KADER |

15

Sandra Vercammen

Het Franse onderzoeksinstituut GREPSYT in Lyon, deed onderzoek naar de impact van I.C.K.T. (Information, Communication and Knowledge Technology) op het werk van kaderleden. De impact van invoering en uitbreiding van ICT en op het functioneren van werknemers in het algemeen en kaderleden in het bijzonder, is groter dan men op het eerste gezicht zou denken.

5 groepen In de professionele ICT zijn er 5 groepen te onderscheiden: communicatietechnologie (intranet, internet, sociale netwerken …), samenwerkingstechnologie om informatie te delen (videoconferentie, project management tools …), beheertechnologie voor het beheer van informatiegegevens van het bedrijf (SAP …), besluitondersteunende technologie en vomingstechnologie (e-learning …)

ICT: een hulpmiddel of een opgelegde en verzwarende verplichting?

Hulpmiddel

Knelpunt

ICT verhoogt de competenties en het potentieel en schept een prestatiebevorderend klimaat

De werknemer maakt geen gebruik meer van het instrument maar dient een technisch en waardensysteem

ICT wordt een echte partner in de activiteit.

ICT verzwaart de mentale belasting doordat het aanzet tot ‘multitasking’.

Het neemt een deel van de activiteit over en creërt ruimte voor andere taken.

ICT legt sluipend verwachtingen en normen op zoals permanent bijscholen.

ICT vermindert repetitieve en vervelende taken en maakt het werk aangenamer.

Er kan afhankelijkheid en onderwerping optreden t.o.v. ICT.

ICT maakt het werk efficiënter en creëert tijd voor creativiteit en innovatie.

ICT leidt tot intensifiëring van het werk en tot een verhoging van het aantal taken.

De werkdruk neemt toe.

ICT kan leiden tot inperking van de creativiteit en tot het beperken van zelf gekozen oplossingsgerichte strategieën.

ICT kan leiden tot afstandelijkheid en verlaagde betrokkenheid.

LBC-NVK Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen

België - Belgique PB - PP Antwerpen X

16 | JUL - AUG - SEP 2014

Tijdschrift toegelaten gesloten verpakking Antwerpen X

Impact van informatie- en communicatietechnologie op werk

Sommige systemen zijn opgelegd en laten weinig flexibiliteit in werkwijze toe. Bij andere systemen kunnen werknemers meer bepalen op welke manier ze er al dan niet gebruik van maken. Maar ook hier creëert het aanbieden van een systeem verwachtingen, zoals het permanent bijscholen. In veel gevallen verwacht men dat dit buiten de werkuren gebeurt.

Feiten en cijfers Betrokkenheid bij invoering

Kaderleden worden weinig betrokken bij de invoering van ICT-instrumenten, zo blijkt uit onderzoek.

• Voor 65% van de kaderleden wordt ICT rechtstreeks geïmplementeerd in hun werk en is er geen keuze.

• 58% van de kaderleden is niet betrokken bij het project van ontwikkeling en implementatie van ICT op het werk.

• 79% zegt “zich permanent” te moeten bijscholen omdat de ICT-tools constant wijzigen. Permanente vorming in ICT is een professionele vereiste.

Excessen en gevolgen van mailstroom

Er is een groeiende stroom van ongewenste e-mails: • 52% van de kaderleden spendeert tussen 2 à 3 uur per dag aan het behandelen van e-mails.

• Per dag worden tussen de 30 en 200 berichten verwerkt.

• Mail verdringt het gebruik van de telefoon in het bedrijf.

• E-mail vergroot het gevoel er niet meer tegen te kunnen (cognitief overflow syndroom).