Kader nr.160 oktober-november-december 2015

4 Klokkenluiders verdienen bescherming 7 Leidinggevenden maken het verschil bij stress en burn-out 12 Kiezen voor winst of koopkracht

Samen gaan we vooruit!

Š Belga

NVK Netwerk is de kaderwerking van LBC-NVK | V.U.: Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 160 | Verschijnt driemaandelijks | OKT - NOV - DEC 2015

In dit nummer 04

07

Kaderleden die mistoestanden in hun onderneming ontdekken en die aan de kaak stellen, zijn weinig beschermd. Toch wordt de samenleving er in veel gevallen beter van. Bescherming dringt zich dus op.

Leidinggevenden maken het verschil bij stress en burn-out Leidinggevenden spelen een belangrijke rol in de omgang met stress en burn-out bij werknemers. Tegelijkertijd staan ze vaak zelf onder druk van de hiërarchie.

Daardoor hebben heel wat leidinggevenden zelf te kampen met psychosociale belasting. Kader vroeg IDEWE-experten Peter Decavele en Eveline Vanparys naar oorzaken en oplossingen.

10

Het belang van collectief overleg

12

Kiezen voor winst of kiezen voor koopkracht

14

Kan ik als arbeidsongeschikte mijn werk deeltijds hervatten?

Klokkenluiders verdienen bescherming

“Met collectief overleg gaan we er collectief op vooruit. Met individualisme gaan we er collectief op achteruit.” Dat is de duidelijke stelling van NVK-voorzitter Marnix Aerssens. De aanloop naar de sociale verkiezingen is genomen…

There is no alternative. Die stelling wordt vaak geponeerd in het kader van het besparingsbeleid waarmee de Belgische en Europese beleidsvoerder de crisis te lijf gaan. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt er echter wel een alternatief.

Meer zelfs. Het alternatief zou veel efficiënter zijn.

De ziekteverzekering voorziet een regeling om werknemers, die volledig arbeidsongeschikt zijn, het werk deeltijds te laten hernemen. Dat is een goede zaak. In de praktijk blijken de regels echter niet zo duidelijk.

16

Sociale verkiezingen zijn er ook voor kaderleden!

De praktijk wijst uit dat kaderleden niet onverschillig staan tegenover het sociaal overleg. Integendeel! In 2012 stelden niet minder dan 1.500 kaderleden zich kandidaat voor de sociale verkiezingen. Misschien ook iets voor jou?

Kaderleden willen een stem…

Digitale nieuwsbrief Waarom de jouwe niet?

Sociale verkiezingen

•

9 > 22 mei 2016

Altijd al in de bres willen springen voor een ander?

Doe er wat mee. Word kandidaat voor het ACV.

Het NVK-team maakt werk van een sterke communicatie met kaderleden. Tussen het verschijnen van twee Kadermagazines door, ontvang je een digitale nieuwsbrief met actuele informatie. Ontvang je de digitale nieuwsbrief nog niet? Gelieve ons dan je e-mailadres te bezorgen op kader@acv-csc.be. De digitale versie vervangt niet het Kadermagazine.

Colofon Deze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle leden Vormgeving www.x-oc.com Hoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepe Eindredactie Jan Deceunynck Drukkerij Artoos Communicatiegroep Verantwoordelijke Uitgever Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

2 | OKT - NOV - DEC 2015

Editoriaal NATIONAAL Nationaal Secretaris NVK Sandra Vercammen Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel 03 220 87 37 - fax 03 220 89 83 NVK Secretaris Jan De Paepe Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel 03 220 87 19 - fax 03 220 89 83 Dagelijks Bestuur NVK Marnix Aerssens Dirk De Cuyper Veerle Vanpoucke Monique Vanwalleghem Jelle Vercoutere

REGIONAAL LBC-NVK Aalst-Oudenaarde Kris De Block Hopmarkt 45, 9300 Aalst tel 053 73 45 24 - fax 03 220 88 01 LBC-NVK Antwerpen Karin Schaerlaekens Nationalestraat 111-113, 2000 Antwerpen tel 03 222 70 15 - fax 03 220 88 02 LBC-NVK Brussel-HalleVilvoorde Marian Willekens Pletinckxstraat 19, 1000 Brussel tel 02 557 86 56 - fax 03 220 88 05 LBC-NVK Brugge-oostende Erik Somers Kan Dr L Colensstraat 7, 8400 Oostende tel 050 44 41 64 - fax 03 220 88 04 LBC-NVK Gent-Eeklo-Zelzate Swat Clerinx Poel 7, 9000 Gent tel 09 265 43 15 - fax 03 220 88 08 LBC-NVK Hasselt Koen De Punder Mgr Broekxplein 6, 3500 Hasselt tel 011 29 09 83 - fax 03 220 88 09 LBC-NVK kempen Werner Sels Korte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhout tel 014 44 61 61 - fax 03 220 88 20 LBC-NVK Kortrijk-ieperroeselare Gino Dupont Pres Kennedypark 16D, 8500 Kortrijk tel 056 23 55 63 - fax 03 220 88 12 LBC-NVK Leuven Luc De Lentacker Martelarenlaan 8, 3010 Kessel-Lo tel 016 21 94 33 - fax 03 220 88 13 LBC-NVK Mechelen Magali Verhaegen Onder den Toren 5, 2800 Mechelen tel 015 71 85 07 - fax 03 220 88 14 LBC-NVK WAAS & dender Patrick Wauman H Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaas tel 03 765 23 70 - fax 03 220 88 18

Kadersyndicalisme, een win-win voor iedereen Het NVK trekt een nieuw werkjaar op gang met een sterk pleidooi voor nog méér kaderleden in het vakbondswerk. Zeg maar ‘actief en inspirerend kadersyndicalisme’. In mei 2016 zijn het namelijk opnieuw sociale verkiezingen. We willen voortbouwen op de sterke resultaten van de voorbije edities.

De kadervertegenwoordigers van vandaag zijn het best geplaatst om te getuigen over het belang van kaderleden in het vakbondswerk. Wat mij het meest intrigeert, is het momentum waarop een kaderlid de klik maakt en de weg van het vakbondswerk in het vizier komt. Geen evidente keuze voor werknemers die nog een hele loopbaan voor de boeg hebben, een grote passie voelen voor hun werk, meedenken met het bedrijf, hun inzet voor het werk en bedrijf gewaardeerd willen zien in een promotie, … En dan is daar die keuze voor het vakbondswerk.

Wat gebeurt er? Wat drijft zo iemand? Is het een groeiende verontwaardiging over de gang van zaken in een bedrijf, over de moeilijke omstandigheden waarin kaderleden werken? Ziet een kaderlid een braakliggend terrein met tal van vragen en kwesties van collega’s-kaderleden die onaangeroerd blijven? Is het de overtuiging dat ook het bedrijf en de bedrijfsleiding beter af is met sociaal overleg? Is het een groeiend geloof van “ik kan er wat aan doen”? Elke kaderafgevaardigde heeft zo zijn of haar eigen motivatie.

“Kaderleden kiezen voor vakbondswerk omdat ze op een constructieve manier het verschil willen maken voor hun collega’s.”

Kaderleden kiezen voor vakbondswerk omdat ze op een constructieve manier het verschil willen maken voor hun collega’s. Omdat ze geloven dat men samen en in overleg beter af is. Iedereen. De arbeider, de geschoolde werknemer, het hoger kaderlid, én het bedrijf als geheel. Zelden gaat het over zichzelf, over een persoonlijke ontevredenheid. Zelden overheerst negativisme. Want laat ons eerlijk zijn, daar zal een kaderafgevaardigde weinig vooruitgang mee boeken. Noch collega’s, noch de directie kan hiermee weg.

De vele kaderleden die ik ken en al jaren actief zijn in het vakbondswerk geloven erin en bouwen vertrouwen op met collega’s-kaderleden.

Tegelijkertijd investeren ze in een correcte relatie met de directie. Er zijn best wel wat werkgevers die het belang van kaderleden in het sociaal overleg hebben leren waarderen. Omdat het hen geen windeieren legt.

In de brochure die bij deze editie van Kader zit, vind je verhalen van kadervertegenwoordigers. Lees ze! Misschien inspireren ze jou, om eventueel zelf een kandidatuur te overwegen of om collega’s aan te spreken en te overtuigen… Denk er eens over na. Wil je met ons of met een van deze kaderleden van gedachten wisselen? Aarzel niet ons te contacteren: kader@acv-csc.be Sandra Vercammen

Nationaal Seretaris NVK

KADER |

3

© Belga

Klokkenluiders verdienen bescherming Duidelijke regeling is nodig

Jan De Paepe

Het zijn vaak heel geëngageerde kaderleden die, schijnbaar plots, uit de biecht gaan praten en wantoestanden openbaar maken. De tendens lijkt toe te nemen en als het zich voordoet reageert de directe omgeving doorgaans heel onhandig en met veel emotie en ontkenning.

4 | OKT - NOV - DEC 2015

Klokkenluiders handelen meestal individueel waardoor ze kwetsbaar zijn, in een hoek gedrukt en uiteindelijk gebrandmerkt worden als nestbevuiler. De gevolgen laten zich voelen wanneer de werkgever, de aandeelhouders, en soms zelfs de collega’s afwijzend reageren. In die benauwde sfeer plooien zij terug op zichzelf, op een beperkte kring van medestanders en op kritische onderzoeksjournalisten. Persvrijheid is echt geen overbodige luxe.

Kaderleden die aan het klikken gaan, weten doorgaans heel goed waar het om gaat en welke de consequenties zijn. Vooraleer uit de biecht te klappen, maken velen van hen een proces van onrust en bewustwording door waarbij ze tientallen keren alle argumenten op een rij zetten en andere uitwegen afwegen.

Finaal blijken klokkenluiders het bijna altijd bij het rechte eind te hebben en wordt de samenleving er uiteindelijk beter van. Daarom is een betere bescherming van klokkenluiders absoluut noodzakelijk. De vakbeweging kan hier een belangrijke bijdrage leveren via het sociaal overleg op nationaal, sectoraal en ondernemingsvlak.

de mogelijke sancties bij overtreding. Het is en blijft aan de rechtbank, en niet aan de dreigende werkgever, om te oordelen over de impact en de schade van een ‘misdrijf’ als het lekken van bedrijfsinformatie.

Voor de Belgische werknemer is het voorstel van de Commissie merkelijk nadeliger dan tot nu toe gangbaar was. Maar een Europese Richtlijn moet vroeg of laat omgezet worden…

Voor werknemers, die hun job dicht tegen het management uitoefenen of een vakbondsmandaat uitoefenen en over heel wat ‘gevoelige’ informatie kunnen beschikken, maakt dit het werken bijzonder moeilijk.

Voor alle kaderleden in het algemeen, maar vooral voor hen die twijfelen om de wantoestanden die ze vaststellen kenbaar te maken vormt deze richtlijn een bedreiging. Er zou een uitzonderingssituatie moeten bestaan voor gevoelige bedrijfsinformatie die het algemeen belang raakt zoals bv. welzijn en milieu of wanneer de informatie cruciaal is voor legitiem syndicaal werk. De Legal Affairs Committee (JURI) van het Europees Parlement volgde in ruime mate de tussenkomsten van de ngo’s en Eurocadres en schaafde de ontwerprichtlijn op een aantal punVertrouwelijke bedrijfsinformatie In hun ijver om een sterk innovatiebeleid te voeren en ten bij. Maar een degelijke beschermende regeling de ondernemingen beter tegen oneerlijke concurren- voor klokkenluiders in de privé sector blijft uit. tie te beschermen, stelden de Europese Commissie en de Raad recent een ontwerprichtlijn voor om ver- Betere bescherming trouwelijke bedrijfsinformatie beter te beschermen. Voor UNI Professionals and Managers2, dat deel uitMet het verstrengen van de aansprakelijkheidsre- maakt van UNI Europa, is de bescherming van klokgels gingen ze wel heel ver. De grote multinationale kenluiders een prioriteit. Als iedereen een morele bedrijven waren enthousiast maar Eurocadres1 rea- verantwoordelijkheid heeft, dan geldt dat ook voor geerde alert, samen met een aantal ngo’s, door te ondernemingen. Dan moeten wij allemaal respect wijzen op de eenzijdigheid en de kwalijke gevolgen opbrengen voor hen die die de moed hebben om wanvoor alle kaderleden en klokkenluiders in het bijzon- toestanden aan te klagen. der (lees hier meer over op www.eurocadres.org).

Maar een beschermd statuut krijg je niet zo maar.

Dat heel specifieke bedrijfsinformatie, zoals pro- Voorzichtigheid is geboden want niet alle verdachtductieprocessen, intellectueel eigendom, klantenbe- makingen zijn terecht en ook de beschuldigden hebstanden en ledenlijsten afgeschermd worden, is nog ben recht op een weerwoord. Bovendien moet een begrijpelijk, maar in het voorstel van de Commissie onderscheid gemaakt worden tussen strikte wetswerd het begrip ‘bedrijfsgeheim’ zo ruim ingevuld overtredingen en meningsverschillen over ethische dat bijna alles er onder kan sorteren. Voor werkne- en morele kwesties. Het is mogelijk dat sommige mers die hun job dicht tegen het management uitoe- klachten zich in de grijze zone bevinden. fenen of een vakbondsmandaat uitoefenen en over Een klokkenluider kan op twee manieren zijn klacht heel wat ‘gevoelige’ informatie beschikken, maakt kenbaar maken: bedrijfsintern of extern. Veel onderdit het werken bijzonder moeilijk. Bovendien werd nemingen beschikken reeds over een audit procedure. de aansprakelijkheid uitgebreid tot lang nadat de Het sociaal overleg in de onderneming kan een bijtewerkstelling was beëindigd. Eenvoudig verande- drage leveren om voor bedrijfsinterne klokkenluiders ren van job zou dan wel eens een riskante operatie en hun management een specifieke gedragscode te ontwikkelen en het wederzijds vertrouwen te verkunnen worden.

Als nieuwe wetgeving wenselijk geacht wordt dan sterken (zie verder MiFID). Echte ‘wantoestanden’ in zou dit op zijn minst op basis van objectieve criteria ondernemingen komen eerder zelden voor. Daarom moeten gebeuren – zowel voor de definitie als voor ligt het niet zo voor de hand dat ondernemingen de 1. De kaderwerking van LBC-NVK is aangesloten bij Eurocadres. Deze vakbond zet zich in voor de interprofessionele belangen kaderleden in Europa. Eurocadres maakt deel uit van de interprofessionele vakbond EVV (Europese Vakvereniging).

2. Voor onze werknemers uit de distributie, financiën, telecom, callcenters, ICT en andere bedrijfsdienstverlening,… is LBC-NVK aangesloten bij UNIEuropa. UNI-Europa is het regionaal secretariaat van UNI global union voor de regio Europa. UNI Europa vertegenwoordigt 7 miljoen werknemers van 330 Europese vakbonden. http://www.uni-europa.org

KADER |

5

Belangrijk is dat een derde partij in contact treedt met het management zonder de identiteit van de klager vermelden.

Wettelijk en onderhandeld kader

Bescherming op ondernemingsvlak is nu nagenoeg onbestaande. Gezien klokkenluiders ook werknemers zijn, is het belangrijk dat de vakbonden hun verdediging opnemen en werkbare oplossingen voorstellen. De bescherming kan bestaan uit een passende wettelijke regeling, maar evenzeer uit sectorale en ondernemingsakkoorden met specifieke gedragscodes. De sector financiën hanteert sinds de laatste crisis op Europees vlak de MiFID1 en MiFID2 gedragscodes om misbruiken tegen te gaan en de transparantie te verhogen. In heel veel sectoren kan nog een hele weg worden afgelegd.

Momenteel varieert de rechtsbescherming van klokkenluiders van land tot land. De behandeling van de klacht zal sterk verschillen volgens de regels die van toepassing zijn in het land van de oorspronkelijke ondernemingsactiviteit, volgens waar en hoe geheimen werden onthuld, en hoe ze uiteindelijk werd gepubliceerd of openbaar gemaakt. In meer dan

een dozijn landen bestaat er nu een tamelijk verregaande wetgeving met mechanismen van aanmelden, onderzoeken, opmaken van verslagen en wettelijke bescherming. Een vijftigtal landen beschikken over een eerder beperkte bescherming als onderdeel van hun anti-corruptie, vrijheid van informatie, of werkgelegenheidswetgeving. Maar deze blijkt in de praktijk niet altijd toereikend.

De Europese Unie engageerde zich in zijn Handvest voor de handhaving van de essentiële mensenrechten zoals vrijheid van meningsuiting, vrije toegang tot informatie en participatie … Hierin zijn genoeg argumenten te vinden voor een overkoepelende Europese regelgeving die nalatige lidstaten dwingt initiatieven te nemen. Ook hier loopt de financiële sector voorop met een Capital Requirements Directive waarin een artikel is opgenomen dat de lidstaten verplicht een klokkenluidersregeling op te stellen. Wanneer volgen de andere sectoren?

Hierin zijn genoeg argumenten te vinden om een overkoepelende Europese regelgeving in te voeren die nalatige lidstaten dwingt initiatieven te nemen.

Ook op globaal niveau worden stappen gezet om de bescherming op te voeren: de Verenigde Staten, de OESO, de IAO en zelfs privé organisaties als Transparency International zijn actief en zetten stappen in de goede richting. Maar de nood naar een overkoepelend juridisch kader blijft intussen bestaan.

Stel je in je onderneming wantoestanden vast en denk je er aan deze kenbaar te maken? Laat het ons weten zodat we je kunnen helpen een goede strategie te bepalen. Mail naar kader@acv-csc.be. Je vraag wordt met discretie behandeld.

© Belga

nodige expertise in huis hebben om met dit soort klachten om te gaan. Klokkenluiders die extern rapporteren doen dat vaak bij advocaten, ordehandhavers, journalisten of specifieke overheidsdiensten.

Niet onbelangrijk hierbij is dat een erkende derde partij, gespecialiseerd in dienstverlening aan klokkenluiders, de klacht opneemt en dan in contact treedt met het management zonder de identiteit van de klager te noemen. In de Verenigde Staten werd ‘International Whistleblowers’ opgericht om de discriminatie van klokkenluiders te verhinderen. Dergelijk onafhankelijk instituut moet ook bij machte zijn om de klachten te onderzoeken.

6 | OKT - NOV - DEC 2015

Leidinggevenden maken het verschil bij stress en burn-out Sandra Vercammen

Kader: Wat doet IDEWE? Eveline: IDEWE is een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Wij staan werkgevers bij en geven o.a. advies hoe chronische stress en psychosociale belasting bij medewerkers te voorkomen en beperken. Meestal vertrekken we vanuit een psychosociale risicoanalyse. Daarnaast vangen we werknemers op die te maken hebben met psychosociale problemen op het werk, waaronder stress en burnout, maar ook conflicten, pesterijen, …

Peter: Naar aanleiding van al deze problematieken, maar ook ziekteverzuim, schokkende gebeurtenissen Peter Decavele en Eveline Vanparys zijn preven- en conflictbemiddeling worden wij gevraagd om een tieadviseur psychosociale aspecten. Peter werkt 13 jaar stresspreventiebeleid of – positiever geformuleerd – bij IDEWE, Eveline 4 jaar. Peter is coördinator van de een welzijnsbeleid op te zetten in ondernemingen, kenniscel psychosociale risico’s op het werk. Hij bouwde zowel in profit- als non-profitorganisaties. veel ervaring op over psychosociale risico’s op de werkplek. Eveline maakt deel uit van de kenniscel en legt zich Kader: Stress en burn-out krijgen veel mediatoe op opleiding voor leidinggevenden en medewerkers aandacht. Krijgen jullie nu meer vragen? rond thema’s stress en burn-out, intervisie voor leiding- Eveline: Al twee jaar op rij zien we een verdubgevenden en individuele begeleiding bij overspanning en beling van burn-out meldingen. De werkgever burn-out. wordt door de nieuwe wetgeving, van kracht sinds 1/9/2014, nog meer aangemoedigd om werk te maken van passende maatregelen. Werknemers kunnen nu ook met stressproblemen terecht bij de vertrouwenspersoon. Vroeger kon dat enkel bij ongewenst gedrag op het werk. We merken dat er, wellicht dankzij alle media aandacht, minder taboe hangt rond stress en burn-out. Dus gaat men wellicht ook makkelijker aankloppen voor hulp.

Leidinggevenden spelen een belangrijke rol in de omgang met stress en burn-out bij werk­ nemers. Tegelijkertijd staan ze vaak zelf onder druk van de hiërarchie. Daardoor hebben heel wat leidinggevenden zelf te kampen met psychosociale belasting. Kader vroeg IDEWEexperten Peter Decavele en Eveline Vanparys naar oorzaken en oplossingen.

Kader: Zien jullie andere problemen opduiken dan pakweg 10-20 jaar geleden?

Eveline: Echt duidelijke cijfers over de jaren heen hebben we niet omdat het thema op verschillende manieren bij verschillende doelgroepen wordt bevraagd. Maar stressexperts geven aan dat maatschappelijke tendensen voor meer mentale belasting zorgen. Onder meer de toename aan informatie, grensvervaging tussen werk en privé en de invoering van de nieuwe werktechnologieën liggen aan de basis van meer mentale belasting.

Onder meer de toename aan informatie, grensvervaging tussen werk en privé en de invoering van de nieuwe werktechnologieën liggen aan de basis van meer mentale belasting.

© Belga

Peter: De laatste jaren zien we een toename van een aantal klachten die niet meer onder de noemer pesten of psychisch geweld kunnen geklasseerd worden maar eerder als stress of burn-out. Het is ook vanuit de constatatie van deze toename dat de wetgeving

KADER |

7

aangepast is. Nu kunnen dus alle psychosociale risico’s via de externe diensten aangekaart worden.

Vroeger werden individuele signalen doorgezonden naar een psycholoog.

Kader: Stress en burn-out zijn problemen van elke werknemer. Toch zien we bij kaderleden en vooral bij leidinggevenden een hogere stress score. Komen ze met hun vragen tot bij jullie?

Eveline: We hebben vragen tot begeleiding van leidinggevenden. Maar de meeste individuele vragen komen van niet-leidinggevende werknemers.

Leidinggevenden stellen vragen over hun werknemers maar minder voor zichzelf. Uit onderEveline Vanparys: “Uit onderzoek blijkt dat hoe hoger het opleidingsniveau en hoe hoger de hiërarchische positie, hoe meer kans op stress en burn-out.”

zoek blijkt dat hoe hoger het opleidingsniveau en hoe hoger de hiërarchische positie, hoe meer kans op stress en burn-out. Maar mogelijk is de stap voor leidinggevenden én kaderleden om hulp te zoeken groter, of gaan ze sneller naar een privépsycholoog.

Peter: De vraag om structureel en preventief te werken rond burn-out wordt de laatste jaren meer en meer door directies gesteld. Dat is een positieve evolutie.

Kader: Wat zijn de meest voorkomende vragen of problemen van leidinggevenden?

Eveline: Bij intervisie voor leidinggevenden komt de eigen stress van de leidinggevende duidelijk naar boven. De typische sandwich-positie wordt vaak als stressfactor opgegeven, alsook de veelheid aan taken, tijdsgebrek en gebrek aan back-up. We merken dat bij overspanning vooral coördinerende taken erg belastend zijn. Dit is meestal een groot deel van de taak van een leidinggevende. Een leidinggevende die overspannen is, zal dus al snel een belangrijk deel van zijn taak niet meer naar behoren kunnen uitoefenen.

De typische sandwich-positie wordt vaak als stressfactor opgegeven, alsook de veelheid aan taken, tijdsgebrek en gebrek aan back-up.

Peter: Regelmatig gaat het over onvoldoende steun of begrip van het management voor de diversiteit en/of de zwaarte van de taken.

Kader: Zijn leidinggevenden er klaar voor om stress en burn-out preventief aan te pakken?

Eveline: Niet alle leidinggevenden zijn even sterk geïnteresseerd in het thema. De meeste interesse vinden we bij leidinggevenden die zelf een burnout hebben gehad, of iemand van nabij kennen die dit heeft meegemaakt. Het valt op dat iedereen wel iemand kent waarbij er sprake is van een burn-out maar dat weinigen echt een goed begrip hebben van wat een burn-out nu exact is.

Peter: Alsmaar meer leidinggevenden tonen toch interesse in het thema. Het helpt dat directies openstaan voor deze problematiek en voor onze

8 | OKT - NOV - DEC 2015

aanpak. Zo krijgen leidinggevenden automatisch meer belangstelling.

Eveline: De meeste vragen van leidinggevenden suggereren enige onwennigheid met het thema.

Hoe zie ik aan mijn medewerker dat er een probleem is? Wat zijn signalen? Wat mag ik vragen, hoe ver mag ik daarin gaan? Wat kan ik doen? Daar is nog werk aan de winkel.

Kader: Het NVK investeerde vorig jaar in een campagne om stress en burn-out op de werkvloer bespreekbaar te maken. Is daarin geen rol weggelegd voor leidinggevenden?

Eveline: Om stress in een vroeg stadium op te sporen en aan te pakken, is het vooral belangrijk om het thema bespreekbaar te maken. Vaak zal je aan een medewerker die overspannen is niet al te veel zien. Je moet er dan ook naar vragen. In individuele begeleiding merk ik dat aan de mensen die overspannen of soms zelfs al in burn-out zijn, vaak weinig te zien is. Door in gesprek te gaan over hoe zij zich voelen en hoe zij de werksituatie beleven, wordt vaak al snel duidelijk dat er problemen zijn.

Peter: Werkgevers en leidinggevenden zijn soms bang dat door de bespreekbaarheid te verhogen een probleem gecreëerd wordt. Dat plots iedereen last zal hebben van ‘stress’. Toch toont onderzoek aan dat het verhogen van de bespreekbaarheid van dit thema het aantal burn-outs vermindert. Burnout is het resultaat van een langdurig proces. Vroeg ingrijpen is dus de boodschap.

Onderzoek toont aan dat het verhogen van de bespreekbaarheid van dit thema het aantal burn-outs vermindert.

Eveline: In sensibilisaties en opleidingen benadrukken we dat stress op zich geen probleem is.

Een zekere dosis stress in je job is zelfs gezond.

Het is maar wanneer stress chronisch wordt, wanneer mensen niet meer tot rust kunnen komen en dit gedurende een langere periode dat we aan de alarmbel moeten trekken.

Peter: De onderliggende mechanismen, oorzaken en het proces dat tot een burn-out leidt, zijn door de meeste leidinggevenden onvoldoende gekend.

Nog te weinig leidinggevenden hebben vandaag de inzichten en de argumenten die nodig zijn om directies warm te krijgen om te investeren in een stresspreventiebeleid.

Kader: Zijn leidinggevenden zich bewust van de mogelijke aanwezigheid van stress in hun team?

Eveline: De ene leidinggevende wel, de andere minder. Voeling met het team en het thema kan zeer sterk verschillen.

Peter: We merken dat leidinggevenden die reeds een aantal people-skills bezitten, vaak ook geïnteresseerd zijn om hierover bij te leren.

Leidinggevenden met minder voeling zijn niet

echt gemotiveerd om hierover bij te leren. Ook de bedrijfscultuur beïnvloedt hoe naar stress en burnout gekeken wordt. Niet in elke organisatie is er al een cultuur waarin stress en burn-out bespreekbaar zijn. Dit bemoeilijkt de bewustwording rond het thema.

Niet in elke organisatie is er al een cultuur waarin stress en burn-out bespreekbaar zijn.

Peter Decavele: “Onderzoek toont aan dat het verhogen van de bespreekbaarheid van dit thema het aantal burnouts vermindert.”

Kader: Zijn er vooroordelen? Is burn-out nog een taboe?

Eveline: Het begrip burn-out wordt helaas te pas en te onpas gebruikt, waardoor het een lege doos dreigt te worden. Iemand die uitvalt omwille van een conflict op het werk, iemand die depressief is, iemand die geen zin meer heeft om te werken… zijn geen vormen van burn-out. Vooral naar het onderscheid tussen een depressie en burn-out wordt vaak gevraagd omdat het verschil voor de omgeving moeilijk te herkennen is.

Een burn-out is strikt genomen een energieprobleem ten gevolge van het werk. Daarbij kunnen privéfactoren een rol spelen, maar de hoofdfactor bevindt zich in de werksituatie, waarbij men gedurende maanden of jaren meer energie verbruikt dan men weer kan aanvullen, doordat men niet meer tot rust kan komen (overwerk, het werk niet kunnen loslaten …). Het is belangrijk dat we de term enkel voor deze situaties reserveren, anders wordt het begrip te breed en daardoor betekenisloos.

Burn-out is in België, in tegenstelling tot Nederland, nog steeds geen officiële diagnose, anderzijds wordt de term wel door medici gehanteerd.

Kader: Kennen leidinggevenden de echte oorzaken van psychosociale belasting?

Eveline: Zoals gesteld, interesse en voeling met het thema verschillen. We zien ook vaak dat leidinggevenden het belang van sociale steun onderschatten en de gevolgen van het gebrek aan sociale steun niet inzien.

Peter: Hun diagnose is dan ook vaak: de werknemer kan zijn of haar werk niet (meer) aan of de werknemer functioneert de laatste tijd niet meer zo goed. Er is volgens ons nog heel wat gebrek aan inzicht in de oorzaken hiervan en het proces dat tot een burn-out leidt. Al te vaak wordt verwezen naar de persoonlijke – mogelijks verkeerde – coping van de betrokkene. Er is weinig inzicht in het structurele aandeel van de rol van de leidinggevenden en/of de organisatie.

Kader: Kennen leidinggevenden hun eigen valkuilen?

Eveline: Ook hier zien we heel sterke individuele verschillen. In coachingtrajecten voor (beginnende) leidinggevenden lijkt hier meestal wel aandacht voor te zijn. Er is ook nog een verschil tussen inzicht in eigen valkuilen en de consequenties hiervan voor medewerkers dagdagelijks op de

werkvloer. Als ik als valkuil ‘soms wat bot’, of ‘te rechtuit’ ben, dan betekent dit niet noodzakelijk dat ik besef dat dit als effect heeft dat mensen zich niet meer tot mij durven wenden als ze twijfelen aan hoe ze problemen op de werkvloer moeten aanpakken en de drempel om hun problemen op de werkvloer te bespreken te hoog is voor hen.

Kader: Krijgen leidinggevenden de nodige steun om hun rol op te nemen in preventie en remediëring van psychosociale belasting?

Peter: Dit hangt erg af van organisatie tot organisatie. Wanneer een organisatie een actief preventiebeleid voert rond psychosociale risico’s, dan worden leidinggevenden vaak gevormd en ondersteund om hun rol op te nemen. Ik denk dat de uitdaging vooral zit in het sensibiliseren van organisaties over het belang van een goed welzijnsbeleid op het niveau van de ganse organisatie. Ook de heersende organisatiecultuur speelt hierbij een rol.

Kader: Heeft het bedrijfsleven aandacht voor de rol van de leidinggevenden?

Peter: Veel organisaties worden wel wakker geschud naar aanleiding van concrete psychische problemen op de werkvloer en de algemene aandacht voor het thema, maar zien nog onvoldoende het nut in van een echt preventiebeleid.

Echt doordrongen zijn van het nut van een doelgericht preventiebeleid rond stress en burn-out is hierbij noodzakelijk. Dankzij de nieuwe wetgeving is er toch meer mogelijk.

Eveline: We merken dat leidinggevenden zelf vaak onder druk staan. Vaak maken ze toch nog tijd voor een medewerker met stressproblemen, al dan niet ten koste van de eigen energiebalans.

In sommige organisaties merken we dat de operationele taken, ook van leidinggevenden, dermate zwaar zijn dat er in de praktijk weinig of geen tijd meer rest voor aandacht voor de ondergeschikten, zeker niet voor beleving van het werk.

Tips voor leidinggevenden • Ga in gesprek met je medewerker, maak belasting en stress bespreekbaar in je team.

• Laat chronische conflicten niet bestaan, pak ze aan.

• Geef het goede voorbeeld, stuur geen nachtelijke of zondagse mailtjes, respecteer je eigen verlof en ziekteverlof.

• Moedig medewerkers aan om hun grenzen te bewaken (vooral de erg gepassioneerde, betrokken medewerkers).

• Geef waardering en positieve feedback, ga er niet van uit dat mensen wel weten dat ze goed bezig zijn.

• De kern bij al deze tips is sociale steun van collega’s en van leidinggevenden!

KADER |

9

“ Met collectief overleg gaan we er collectief op vooruit.

Met individualisme gaan we er collectief op achteruit. ” Jan De Paepe

Marnix Aerssens maakt sinds 2004 deel uit van de bestuursploeg van het NVK. Sinds 2008 zelfs als voorzitter. Zijn syndicale loopbaan startte jaren geleden na een onheuse behandeling door zijn werkgever. ‘De verontwaardiging hierover was toen groot, maar de manier waarop ik deze een plaats kon geven en via een syndicaal parcours kon ombuigen tot een constructief proces waar ook anderen beter van werden, heeft me als mens veel bijgebracht’ zegt hij nu.

alternatief voor het NCK dat zich duidelijk vijandig opstelde tegenover de representatieve vakorganisaties en enkel bestond bij de gratie van de werkgevers.

Het NVK versterkte door de jaren heen gevoelig haar positie in de ondernemingen. De uitslagen van de sociale verkiezingen weerspiegelden keer op keer het groeiend vertrouwen. Vandaag weten de kaderleden dat de vakbeweging de beste garantie biedt.”

Het NVK versterkte door de jaren heen gevoelig haar positie in de ondernemingen.

“Maar ook werkgevers zien vandaag het nut in van een sterke vakbond voor kaderleden en geloven dat er een win-winsituatie ontstaat via een goed sociaal Specifieke positie overleg. Een sterk kadersyndicalisme verpersoonlijkt “We komen uit een tijd waarin de kaderwerking zich en verenigt de belangen van het bedrijf en de werkin een conflictpositie bevond tussen de werkgever, nemers. Een kaderlid kan perfect de brug maken tusarbeiders en bedienden. Syndicaal actieve kaderle- sen beide.” den werden door hun werkgever als verrader aanzien en collega-werknemers zagen hen als spion van de “Daarom is het van belang om vandaag te investeren werkgever. We zaten in die kaderpositie echt gevan- in vakbondswerk voor en door hoger opgeleide werkgen en konden alleen in aparte overlegcircuits weg nemers of werknemers met een leidinggevend profiel. met onze verzuchtingen. Intussen is er veel geëvo- We moeten hen duidelijk maken dat ze een plaats lueerd en hebben we langs beide zijden aan respect verdienen in de vakbondswerking.” gewonnen. Vandaag zien zowel de werkgevers als de andere werknemers het nut van het NVK in en is er Zal mijn loopbaan er onder lijden? veel meer respect gekomen.”

“Een werkgever die niet wil weten van vakbondsengagement bij kaderleden is een domme werkgever.

“Een goed gestructureerde kaderwerking levert langs Slimme werkgevers weten al lang dat het bedrijf beide kanten een schat aan informatie op. Een kader- gediend is met goed sociaal overleg.” functie is immers de beste positie om te weten wat er gaande is. Met wederzijds respect bedoel ik dat de “Een kleine anekdote uit mijn privé leven illustreert werkgever moet weten dat er niet kan geluistervinkt dat perfect. In mijn vrije tijd gids ik natuurwandeworden over de syndicale werking en de strategieën. lingen. Daar maakte ik een babbel met een KMOMaar aan de andere kant moeten de andere afgevaar- werkgever. Hij stelde resoluut dat hij geen vakbond digden weten dat een syndicaal actief kaderlid ook in zijn bedrijf wenste. Op een zekere dag diende zich, professioneel engagementen moet nakomen en dus in zijn bedrijf, toch een kaderlid aan dat zich graag dat niet zo maar alle strategische bedrijfsinformatie syndicaal wou inzetten. Ik legde hem toen uit hoe kan meegedeeld worden. Een kaderlid kan niet alles onze vakbondswerking werkelijk in mekaar zit en kwijt in de vakbond.” dat wij steeds kiezen voor overleg en niet voor conflict. Met enkele voorbeelden maakte ik hem duideOver vakbonden, het NCK, de ‘onafhankelijke’ lijk wat goed sociaal overleg kon opleveren voor zijn huislijsten en de werkgevers bedrijf. Na twee jaar ontmoetten we elkaar terug en “Aanvankelijk heerste een beetje achterdocht tegen de man gaf toe dat het een reuze was meegevallen. de wens van kaderleden om zich, omwille van de In zijn bedrijf was de enige afgevaardigde een kaderspecificiteit van hun functie, apart te organiseren in lid, dat perfect de brug sloeg naar de werknemers. het NVK. Dat was vooral als een dam tegen en een De werkgever gaf zelfs toe dat hij al veel langer de

10 | OKT - NOV - DEC 2015

© Daniël Rys

vakbond had moeten accepteren. Het grootste voordeel vond hij dat de kloof met de werknemers veel kleiner was geworden. Vooral wanneer er iets nieuws moest ingevoerd worden, bleek dit nu veel vlotter te gaan. Het wantrouwen van de werkvloer was kleiner en hij gaf toe dat hij vroeger soms veel te hard van stapel liep waardoor de mensen wantrouwig waren.

Als ondernemer loop je soms ver voorop en denk je dat iedereen je volgt maar dat is niet juist. Je moet de mensen tijd geven. De kloof tussen de werkgever en zijn medewerkers was kleiner geworden door de vakbondsaanwezigheid. Een klein veranderingsproces kostte vroeger verschillende maanden. Nu enkele weken.”

De kloof tussen de werkgever en zijn medewerkers wordt kleiner door vakbondsaanwezigheid.

Kaderlid … zorg dat je er zelf bij zit.

“Een kaderlid benadert zijn job vaak op een andere manier dan iemand die uitvoerend werk doet. Soms stellen wij vast dat het sociaal overleg zich te veel richt op de verzuchtingen van de ‘gemiddelde’ werknemer

en dat de kaderverzuchtingen als eerste van de tafel verdwijnen. In ondernemingen waar effectief een kaderafgevaardigde aanwezig is, zal dat opzij schuiven veel minder snel gebeuren. Je hebt er dus als kaderlid alle belang bij dat de kadergroep in het overleg aanwezig is. Misschien is het wel iets voor jou?”

“We moeten durven om gedifferentieerde cao’s te maken en dit kunnen we maar afdwingen als er genoeg variatie is in de vakbondsafvaardiging. Met algemene overeenkomsten zullen wij niet het verschil kunnen maken en zullen kaderleden ontevreden achterblijven en de voorkeur geven aan een individuele invulling van hun arbeidsverhouding met de werkgever. Met collectief overleg gaan we er collectief op vooruit. Met individualisme gaan we er collectief op achteruit.”

Zou je graag kandidaat zijn bij de sociale verkiezingen van 2016 maar heb je nog geen ervaring hoe je dat aanpakt? Laat het ons weten… we nemen graag contact met jou. Een goede vrijblijvende babbel kan veel verduidelijken. Mail naar kader@acv-csc.be. We nemen zeker met jou contact op.

KADER |

11

Jan De Paepe en Nancy Pauwels

Maar is er echt geen alternatief voor dat beleid?

Wat betekent een ‘norm’ als het beleid om die te halen schade aanricht? Gerenommeerde economen als Thomas Piketty, Paul Krugman, Joseph Stiglitz en Paul De Grauwe uitten hun twijfels bij een te strak beleid van budgettaire discipline. Maar nu is er ook bijkomend wetenschappelijk onderzoek dat aantoont dat de destructieve concurrentiële loonpolitiek de heropleving in gans Europa hypothekeert. De onderzoekers komen tot het besluit dat het verhogen van de koopkracht de beste optie is om economische groei tot stand te brengen.

‘There is no alternative’ kreeg Tsipras van zijn collega’s te horen toen die hem een nieuwe lijst bezuinigingen oplegden in ruil voor een nieuw Europees financieringsplan. Maar niet alleen de Grieken trekken de broeksriem aan. Bijna alle Europese lidstaten kampen met een gebrek aan economische groei en met de dwingende norm om het tekort in de begroting van de overheidsfinanciën onder de 3% van het bruto binnenlands product te houden. Voor alle regeringen lijkt bezuinigen het enige codewoord om uit de crisis uit te geraken.

Het geheugen opfrissen

Met de slagzin ‘There is no alternative’ roepen de Europese bewindsvoerders herinneringen op aan Magareth Thatcher die er 35 jaar geleden, in Britse Lagerhuis, de oppositie mee te lijf ging. Intussen kennen we de beperkingen van haar doorgedreven geloof in de vrije markt en de kracht van het individu: op het einde van haar regeerperiode bleek de koopkracht van veel Britten serieus verminderd te zijn, zaten nog evenveel Britten zonder job, nam de inkomenskloof gevoelig toe (Gini index) en zorgde de deregulering van de financiële sector uiteindelijk voor de crisis waar we vandaag nog mee kampen.

En ja, zelfs de begrotingstekorten verminderden niet. Toen al bleek het privatiseren van overheidsbedrijven niet de gepaste remedie.

De onderzoekers komen tot het besluit dat het verhogen van de koopkracht de beste optie is om economische groei tot stand te brengen.

© Belga

Kiezen voor winst of kiezen voor koopkracht?

Iets minder ver in de geschiedenis, in 2009, pakte de Amerikaanse president Obama uit met een gigantisch financieringsplan, het ‘American Recovery and Reinvestment Act’, om het tij te keren. Liefst 787 miljard dollar werd gebruikt om nieuwe jobs te creëren en de publieke dienstverlening te versterken (infrastructuurwerken, onderwijs, gezondheidszorg, vernieuwbare energie). De motor achter dit alles was het verhogen van de koopkracht door een veralgemeende belastingvermindering en het optrekken van de werkloosheidsuitkeringen. De Amerikaanse economie lijkt intussen terug op dreef te komen … de Europese blijft achter.

1. ‘Is aggregate demand wage-led or profit-led? - National and global effects’ - Özlem Onaran (University of Greenwich, Work and Employment Research Unit) en Giorgos Galanis (University of Warwick)

12 | OKT - NOV - DEC 2015

Obama’s plan was een toepassing van de theorie van Keynes die reeds in de jaren dertig voorstelde om, in crisisjaren, de vraagzijde te stimuleren door de koopkracht van de burgers te verhogen.

ILO onderzoek: lage lonen beperken de groei

Twee vorsers gingen, in opdracht van de ILO (International Labour Organisation), na of economische groei gestimuleerd wordt door het verhogen van het loonaandeel, dan wel door het maken van meer winst op investeringen. Ze stelden vast dat in de traditionele macro-economische benadering de aandacht vrij eenzijdig naar de productiezijde gaat en ervan uit gaat dat de consumptie het aanbod wel zal volgen. In deze benadering wordt loon als een ‘kost’ gezien en niet als een bron van koopkracht die de vraag aantrekt en de groei stimuleert.

Het loonaandeel bezit in een economische context een duale betekenis, nl. het heeft een negatieve impact op de winst die gemaakt wordt op investeringen, maar het heeft anderzijds een stimulerende impact op het consumptiegedrag. De balans tussen beide maakt het voorwerp uit van dit onderzoek.

Met cijfermateriaal tonen de onderzoekers aan dat een sterke binnenlandse vraag het economisch herstel bevordert.

een indexsprong) betekent dat nog niet dat hiermee de negatieve effecten geneutraliseerd worden van de dalende binnenlandse vraag.

Een andere merkwaardige bevinding van de auteurs is dat een gelijktijdige loonvermindering in een erg geïntegreerde globale economie negatieve gevolgen heeft op het geheel van de vraag en de globale economie doet vertragen. Concreet betekent dat, zelfs voor economieën die alles zetten op het verhogen van het winstaandeel, de vraag krimpt als hun handelspartners ook het loonaandeel verminderen. Het toepassen van dezelfde bezuinigingsstrategie blijkt een negatieve impact te hebben voor iedereen en doet een verhoopt competitief voordeel verdwijnen.

Een gelijktijdige loonvermindering in een globale economie doet de globale economie vertragen.

Een beleid dat gericht is op het maken van meer winst en inkrimpen van het loonaandeel kan dus maar tot economische expansie leiden als de andere landen en dan vooral de handelspartners niet hetzelfde doen. Nog rampzaliger is de toestand waarbij landen met elkaar in competitie gaan voor het laagste loon. In 13 van de 16 landen leidde een winststijging van 1 procent finaal tot een negatieve impact van 0,36 percent in het globale bbp.

Een lager loonaandeel leidt in het algemeen tot een lagere groei.

De macro-economische cijfers van zestien G20 landen werden met elkaar vergeleken en verdeeld in modellen die eerder ‘loon-gestuurd’ dan ‘winst gestuurd’ waren. In de eerste groep werd de eco- Wat kunnen we uit dit onderzoek nomische activiteit eerder bepaald door de koop- besluiten? kracht van de bevolking, in de tweede groep was de • Dat we ernstige vragen kunnen stellen over het winst die behaald werd op een investering belangbeleid dat ons elke dag voorhoudt dat het inleverijker (kleine landen met een open economie, met ren van koopkracht een essentiële voorwaarde is veel export naar derde landen). om tot economisch herstel te komen.

• Dat, zeker in de eurozone, niet alleen het totale Ze stelden vast dat in een aantal industrie- en ont‘loonaandeel’ best zou verhogen, maar dat dit wikkelingslanden, tijdens de laatste decennia, het best op een gecoördineerde manier gebeurt aandeel van alle lonen in het bruto binnenlands zodat meer inkomensgelijkheid ontstaat en de binnenlandse vraag toeneemt. product (bbp) gevoelig verminderde en dat dit samenging met een vertraagde ontwikkeling van • Dat dit alles bovendien economisch haalbaar is. de economie. Deze vertraging verklaren ze door • Dat een onderling ‘opbod’ om de strafste te zijn in bezuinigingsbeleid enkel tot een competitie aan te nemen dat de verminderde koopkracht een leidt die uiteindelijk op alle economieën een lagere binnenlandse vraag doet ontstaan welke de negatieve impact heeft. consumptie afremt.

Met cijfermateriaal tonen de onderzoekers aan dat, wanneer de binnenlandse vraag voldoende sterk is, de verhoging van het loonaandeel het economisch herstel bevordert. Vooral in grote landen of blokken met een aanzienlijke binnenlandse markt is het totaal aandeel van de export eerder een klein deel van de totale vraag. In deze sterk ontwikkelde economische regio’s, zoals bijvoorbeeld de eurozone, wordt de private vraag sterk door de hoogte van de lonen bepaald. Zelfs als de lonen matig dalen om de export te stimuleren (n.v.d.r. bijvoorbeeld via

Via deze studie leren we een economische benadering kennen die afwijkt van wat de beleidsmakers ons traditioneel voorhouden. De consequenties van het gevoerde bezuinigingsbeleid naar werknemers en uitkeringstrekkers kunnen ons niet onberoerd laten.

Misschien wil je meer weten over dit onderzoek. We sturen je graag de volledige tekst op. Heb je vragen of opmerkingen dan vernemen wij die graag. Mail dan naar kader@acv-csc.be.

KADER |

13

Progressieve tewerkstelling

Kan ik als arbeidsongeschikte mijn werk deeltijds hervatten?

Audrey Rottier en Sandra Vercammen

De ziekteverzekering voorziet al langer in een regeling om werknemers, die volledig arbeids­ongeschikt zijn, het werk deeltijds te laten herne­ men. Dat is een goede zaak. In de praktijk blijken de regels echter niet zo duidelijk. Daarom lichten wij ze in dit artikel nog eens kort toe. De regering denkt er aan om de regels te wijzigen. Het NVK houdt de vinger aan de pols.

hebt ten gevolge van letsels of functionele stoornissen die het verdienvermogen tot 1/3 of lager verminderen. Je kan echter ook arbeidsongeschikt zijn en toch opnieuw aan de slag gaan, op voorwaarde dat (medisch gezien) je verdienvermogen minstens voor de helft verminderd blijft. Dit zijn de regels, de praktijk wordt bepaald door de adviserende geneesheer.

© Daniël Rys

Je hoeft niet noodzakelijk je vroegere arbeidsactiviteit terug op te pikken. Je kan ook aan de slag gaan bij een andere werkgever of zelfs als zelfstandige.

Ook het arbeidsregime doet er niet toe. De toelating De ziekteverzekering voorziet dat een volledig om te werken moet eerst en vooral van de adviserend arbeidsongeschikte werknemer, met toestemming geneesheer van je mutualiteit komen. Let op: heb je van de adviserend geneesheer van de mutualiteit, het enkel toelating gekregen van je eigen behandelende werk deeltijds mag hervatten. De werknemer krijgt arts, dan gaat het niet om progressieve tewerksteldan een (gedeeltelijke) ziekte-uitkering en een deel- ling in het kader van de ziekteverzekering, maar om tijds loon. Werknemers gebruiken deze “deeltijdse een deeltijdse arbeidsovereenkomst waardoor je dus werkhervatting” of “progressieve tewerkstelling” om geen ziekte-uitkering zal krijgen. hun re-integratie op het werk te vergemakkelijken.

Een andere belangrijke voorwaarde is dat je eerst – al is het maar één dag – volledig arbeidsongeschikt Wat kan en mag?

Volgens de ziekteverzekering ben je pas arbeidson- geweest moet zijn. Als je hier geen rekening mee geschikt als je alle werkzaamheden onderbroken houdt en bijvoorbeeld als voltijdse werknemer op

14 | OKT - NOV - DEC 2015

doktersadvies overstapt naar een deeltijds regime zonder één dag volledige arbeidsongeschiktheid, dan zal je beschouwd worden als een gewone deeltijdse werknemer.

Feestdagen

Heel wat sociale secretariaten beweren dat hier de regel uit het Feestdagen-KB van toepassing is. Dat Koninklijk Besluit zegt dat enkel de feestdagen die binnen de dertig dagen na aanvang van Je werkgever mag je progressieve tewerkstelling wei- de schorsing omwille van ziekte of ongeval vallen, geren of zijn eerder gegeven toestemming intrekken. recht geven op loon. Het gaat hier echter niet om Hij hoeft ook het aantal uren niet te aanvaarden. een schorsing zoals bedoeld in artikel 31 van de Arbeidsovereenkomstenwet, maar om een convenJe inkomen tionele schorsing en dus is die regel niet van toepasTijdens de werkhervatting krijg je van je werkgever sing. Als er een feestdag is waardoor je het (toegelaeen deeltijds loon. Je mutualiteit betaalt een ziekte- ten) werk niet effectief kan uitvoeren, heb je recht uitkering. Die uitkering zal beperkt worden aan de op feestdagenloon. hand van wat je deeltijds verdient bij je werkgever.

Voor de dagen dat je vakantie neemt en vakantiegeld Jaarlijkse vakantie krijgt, zal je geen ziekte-uitkering krijgen, tenzij je Bij arbeidsongeschiktheid worden de eerste twaalf invalide bent (meer dan 1 jaar erkend als arbeidson- maanden gelijkgesteld met gewerkte dagen voor de geschikt). opbouw van je vakantierechten. Die gelijkstelling is wettelijk echter enkel van toepassing bij volledige Tijdens de werkhervatting moet je werkgever dagen arbeidsongeschiktheid, niet bij halve dagen. geen gewaarborgd loon meer betalen, aangezien Het hangt er dus van af of je in halve of hele dagen je arbeidsovereenkomst niet langer geschorst is terug komt werken. De Rijksdienst voor Jaarlijkse wegens ziekte. De werkgever hoeft dus enkel nog Vakantie (RJV) is hier soepeler in, maar strikt juriloon te betalen voor de effectief uitgevoerde deel- disch bindt dit enkel de vakantiefondsen (die het tijdse prestatie. Word je opnieuw volledig arbeids- vakantiegeld voor arbeiders uitbetalen) en niet de ongeschikt dan heb je in principe terug recht op werkgevers (die het vakantiegeld voor bedienden uitgewaarborgd loon. Eventueel zal dan wel de regeling betalen). voor herval moeten toegepast worden: zijn er geen veertien dagen tussen de twee periodes van volledige arbeidsongeschiktheid, gaat het om herval en ontstaat er geen nieuw recht op gewaarborgd loon, Return to work maar zal nog wel het eventuele saldo moeten uitbetaald worden. Daarna betaalt de mutualiteit weer Ongeveer 15% van de Belgische werknemers een ziekte-uitkering op basis van je oorspronkelijke heeft langdurige gezondheidsproblemen. Ook voltijdse tewerkstelling. steeds meer kaderleden zitten met vragen over hoe zij gezond (langer) aan de slag kunnen blijDe arbeidsovereenkomst ven. Een actief beleid voeren om werknemers Volgens artikel 31 van de Arbeidsovereenkomstenwet aan het werk te houden of te re-integreren is dus wordt de arbeidsovereenkomst geschorst door meer dan noodzakelijk. Het activeringsbeleid de onmogelijkheid om het werk te verrichten ten heeft in die context niet meer enkel betrekking gevolge van ziekte of ongeval. Maar in het geval van op de werklozen, maar breidt zich ook uit naar progressieve tewerkstelling komen partijen overeen personen met verminderde arbeidsgeschiktheid. de arbeidsovereenkomst toch tijdelijk voor een deel uit te voeren. Het gaat hier dus niet om een schorHet ‘return to work’-debat is een hot item. sing zoals in artikel 31, maar om een conventionele Eerder dit jaar brachten de sociale partners hierschorsing. Artikel 31 voorziet enkel in een volledige over in de Nationale Arbeidsraad nog een advies schorsing. Het gaat hier ook niet om een deeltijdse uit dat de nadruk legt op de verantwoordelijkarbeidsovereenkomst want dan zou het werk “regelheden van de werkgever in plaats van al te vlug matig en vrijwillig gedurende een kortere periode over te gaan tot beëindiging van het arbeidscondan de normale worden verricht.” Deze conclusie tract omwille van medische overmacht. De sociheeft enkele belangrijke gevolgen. ale partners benadrukken het belang om samen te zoeken naar aanpassingen in de uitgeoefende Einde van de arbeidsovereenkomst functie en bij definitieve arbeidsongeschiktheid Zowel de opzegtermijn als de verbrekingsvergoenaar de restmogelijkheden en eventueel naar een ding zullen niet op een deeltijds, maar op een volandere functie binnen het bedrijf. Hierbij zal een tijds loon berekend worden. Aangezien het ook niet nauwe samenwerking met de arbeidsgeneesheer – om een schorsing wegens ziekte op basis van artikel preventieadviseur een grote rol spelen. Nu is het 31 van de Arbeidsovereenkomstenwet gaat, zal de wachten op de reactie van de regering. opzegtermijn ook gewoon kunnen beginnen lopen en ook niet geschorst worden tijdens de periode van Het NVK volgt deze ontwikkelingen op de voet. progressieve tewerkstelling.

KADER |

15

De praktijk wijst uit dat kaderleden niet onverschillig staan tegenover het sociaal overleg.

Integendeel! In 2012 stelden niet minder dan 1.500 kaderleden zich kandidaat voor de sociale verkiezingen.

In mei 2016 staat de hernieuwing van de personeelsvertegenwoordigers in bedrijven en organisaties opnieuw op de agenda. Het moment om vertegenwoordigers aan te duiden voor de Ondernemingsraad en het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk. Meer zelfs, werknemers krijgen de kans om hun collega’s te vertegenwoordigen. Op die manier komen wensen en behoeften van personeel op tafel om in overleg met werkgevers te zoeken naar oplossingen.

Sociale verkiezingen zijn er, niet mis te verstaan, óók voor kaderleden. In ondernemingen met minstens 15 kaderleden is er voor de ondernemingsraad een apart kiescollege voorzien voor de groep van kaderleden. Alleen kaderleden kunnen zich hiervoor kandidaat stellen en hun stem uitbrengen voor kaderkandidaten.

Het ACV kan een sterk bilan voorleggen wat betreft de belangenverdediging van en het collectief overleg door kaderleden. Kaderleden zijn ook werknemers die als puntje bij paaltje komt aan het kortste eind trekken. Ook zij kunnen op ons rekenen om hun belangen te verdedigen. ACV erkent tegelijkertijd dat professionals, (hogere) kaders en leidinggevende kaders een specifieke positie innemen in het bedrijf.

Vaak bevinden zij zich tussen wal en schip. Het ACV speelt via het NVK sterk in op hun specifieke situatie.

Tijdens de vorige sociale verkiezingen in 2012 verkoos meer dan de helft van de kaderkandidaten om zich verkiesbaar te stellen via een ACV kaderlijst. De helft van de kaderleden stemde voor een ACV kaderkandidaat. Onze kadervertegenwoordigers zijn ingebed in LBC-NVK / ACV en beschikken daardoor over een uitstekend NVK netwerk: een uitgebreid netwerk van kadervertegenwoordigers met heel wat ervaring, syndicale diensten van LBC-NVK, deskundige medewerkers, een omvangrijk vormingsaanbod.

Kaderleden willen een stem…

Waarom de jouwe niet?

Sociale verkiezingen

9 > 22 mei 2016

LBC-NVK Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen

België - Belgique PB - PP Antwerpen X

16 | OKT - NOV - DEC 2015

•

Tijdschrift toegelaten gesloten verpakking Antwerpen X

Sociale verkiezingen zijn er ook voor kaderleden!

Vakbondswerk is mogelijk ook iets voor jou of voor jouw collega. Kijk zeker in de folder die bij dit Kadernummer zit. Of geef hem aan een kadercollega. In de folder vind je getuigenissen van kadervertegenwoordigers die al eerder de stap zetten. Je vindt er ook alle gegevens om een afspraak te maken met één van onze vakbondsvertegenwoordigers. Hij of zij geeft je graag meer uitleg. www.wordacvkandidaat.be www.nvk.be