Kader nr.161 januari-februari-maart 2016

4 Aanvullend pensioen is uitgesteld loon 7 Evaluatiegesprekken: vloek of zegen?

12 Sociale verkiezingen voor kaderleden

Frisse ideeĂŤn voor de arbeidsmarkt

Š Imageglobe

NVK Netwerk is de kaderwerking van LBC-NVK | V.U.: Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 161 | Verschijnt driemaandelijks | JAN - FEB - MRT 2016

In dit nummer 04

07

Aanvullend pensioen is uitgesteld loon.

En dat is ons terrein.

Afgelopen najaar was er veel commotie rond de aanvullende pensioenen.

Inmiddels is de discussie beslecht en heeft de regering een akkoord van de Groep van Tien bekrachtigd. Wij polsten bij de kersverse algemeen-secretaris van de LBC-NVK Stefaan Decock naar de bredere context van de onderhandelingen.

Van de Velde voert evaluatiegesprekken af Tijdens de voorbije zomer haalde Van de Velde-ceo Ignace van Doorselaer de krantenkoppen met de opmerkelijke stelling dat evaluatiegesprekken ‘tijdrovende gedrochten’ of een ‘Frankenstein-fenomeen’ waren. Kader vroeg kadermilitant Jan Verneert om meer tekst en uitleg.

10

Jonge ideeën verfrissen vakbondsdenken

12

sociale verkiezingen: ook voor kaderleden

14

‘Eretekens van de arbeid’ blijven relevant

16

ACV GO voor jonge werknemers

Youri Pletinckx is en jonge, geëngageerde vakbondsmilitant. Met duidelijk ideeën.

En zo hebben we ze graag. KADER had een gesprek over een aantal van zijn frisse ideeën.

Bij de sociale verkiezingen mogen kaderleden wel en leidinggevenden niet stemmen. Maar wat wordt er precies verstaan onder die termen?

Wie dacht dat het uitreiken van eretekens niet meer van deze tijd is, heeft het verkeerd voor. De eretekens worden anno 2015 niet meer toegekend wegens technische bekwaamheden. Er wordt steeds meer rekening gehouden met maatschappelijke aspecten van de job.

Jonge werknemers genieten vanaf nu van een uitzonderlijk kortingtarief op hun ledenbijdrage. Voor nauwelijks 33 cent per dag kunnen ze volwaardig lid worden van de vakbond.

Digitale nieuwsbrief Het NVK-team maakt werk van een sterke communicatie met kaderleden. Tussen het verschijnen van twee Kadermagazines door, ontvang je een digitale nieuwsbrief met actuele informatie. Ontvang je de digitale nieuwsbrief nog niet? Gelieve ons dan je e-mailadres te bezorgen op kader@acv-csc.be. De digitale versie vervangt niet het Kadermagazine.

Colofon Deze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle leden Vormgeving www.x-oc.com Hoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepe Eindredactie Jan Deceunynck Drukkerij Artoos Communicatiegroep Verantwoordelijke Uitgever Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

2 | JAN - FEB - MRT 2016

Editoriaal NATIONAAL Nationaal Secretaris NVK Sandra Vercammen Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel 03 220 87 37 - fax 03 220 89 83 NVK Secretaris Jan De Paepe Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel 03 220 87 19 - fax 03 220 89 83 Dagelijks Bestuur NVK Marnix Aerssens Dirk De Cuyper Veerle Vanpoucke Monique Vanwalleghem Jelle Vercoutere

REGIONAAL LBC-NVK Aalst-Oudenaarde Kris De Block Hopmarkt 45, 9300 Aalst tel 053 73 45 24 - fax 03 220 88 01 LBC-NVK Antwerpen Karin Schaerlaekens Nationalestraat 111-113, 2000 Antwerpen tel 03 222 70 15 - fax 03 220 88 02 LBC-NVK Brussel-HalleVilvoorde Marian Willekens Pletinckxstraat 19, 1000 Brussel tel 02 557 86 56 - fax 03 220 88 05 LBC-NVK Brugge-oostende Erik Somers Kan Dr L Colensstraat 7, 8400 Oostende tel 050 44 41 64 - fax 03 220 88 04 LBC-NVK Gent-Eeklo-Zelzate Swat Clerinx Poel 7, 9000 Gent tel 09 265 43 15 - fax 03 220 88 08 LBC-NVK Hasselt Koen De Punder Mgr Broekxplein 6, 3500 Hasselt tel 011 29 09 83 - fax 03 220 88 09 LBC-NVK kempen Werner Sels Korte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhout tel 014 44 61 61 - fax 03 220 88 20 LBC-NVK Kortrijk-ieperroeselare Gino Dupont Pres Kennedypark 16D, 8500 Kortrijk tel 056 23 55 63 - fax 03 220 88 12 LBC-NVK Leuven Luc De Lentacker Martelarenlaan 8, 3010 Kessel-Lo tel 016 21 94 33 - fax 03 220 88 13 LBC-NVK Mechelen Magali Verhaegen Onder den Toren 5, 2800 Mechelen tel 015 71 85 07 - fax 03 220 88 14 LBC-NVK WAAS & dender Patrick Wauman H Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaas tel 03 765 23 70 - fax 03 220 88 18

Wensen voor meer ‘samen’ en minder ‘struggle’ Ondertussen zijn we 2016 binnengestapt. Goede voornemens zijn op hun plaats. Gezondheid is een klassieker in de Nieuwjaarswensen. Ook het NVK draagt welzijn hoog in het vaandel. We wensen jou de kracht om een bijdrage te leveren aan een werkplek waar iedereen graag aan de slag is en waar ook jij geniet van de passie in je werk en duurzame contacten met collega’s.

Die wens is op zijn plaats omdat de ‘struggle for life and jobs’ alsmaar zichtbaarder wordt. Onderzoek wijst uit dat we geen vrienden meer maken op het werk. Door de focus op efficiëntie is er geen tijd meer over om je collega’s beter te leren kennen. We hunkeren naar vakantie om weer op adem te komen. Voeg daar de concurrentie- en competitiedruk aan toe en het plaatje is rond.

Wist je trouwens dat de boeken over burn-out het op de Antwerpse boekenbeurs zo goed gedaan hebben? Niet onlogisch. Er is een boom in publicaties over dit onderwerp. De media-aandacht vergroot de bespreekbaarheid. Mensen willen zich beter informeren, willen weten wat de signalen en oorzaken zijn.

Dat vergroot het inzicht in de problematiek.

Vakbondswerk is een hefboom voor kwaliteit en meer respectvolle relaties die ons behoeden voor overbelasting gelinkt aan het werk.

De werkdruk is de laatste decennia aanzienlijk toegenomen met mentale belasting tot gevolg. Kaderleden voelen het vanop de eerste lijn: de scherpe (internationale) concurrentie, het opdrijven van de productiviteit, het drukken van de personeelsbezetting, de drang om aandeelhouders systematisch dividenden uit te betalen, een HR-beleid gericht op competitie….

Vakbondswerk is een hefboom voor kwaliteit en meer respectvolle relaties die ons behoeden voor overbelasting gelinkt aan het werk. In het interview met Jan Verneert van lingeriefabrikant Van de Velde, lees je hoe sociale dialoog een kentering teweegbracht in de kijk van de werkgever op burn-out. Sociaal overleg doet mensen samen werken en zoeken naar oplossingen met respect als basis. Dat vraagt wel om werknemers die opstaan en kleur bekennen. En die zijn er. Lees er het interview met de jonge Youri op na. De praktijk wijst uit dat heel wat kadermilitanten het verschil maken en voor collectieve oplossingen gaan.

Ook buiten de onderneming bewijst sociaal overleg zijn meerwaarde. Om het federaal beleid bij te sturen als dat nodig mocht blijken. Zo is de Groep van 10 erin geslaagd om een akkoord over de aanvullende pensioenen uit te werken met respect voor bestaande en toekomstige pensioencontracten. Daarover lees je meer in het interview met kersvers algemeen-secretaris van LBC-NVK, Stefaan Decock.

‘Meer samen, minder struggle’! Kaderleden in sleutelposities kunnen bijdragen aan een meer menselijke cultuur. Daar werken we voor, graag samen met jou.

Sandra Vercammen

Nationaal Seretaris NVK

KADER |

3

© Daniël Rys

Stefaan Decock, algemeen secretaris LBC-NVK:

“Aanvullend pensioen is uitgesteld loon.

En dat is ons terrein” Jan Deceunynck en sandra vercammen

Afgelopen najaar was er veel commotie rond de aanvullende pensioenen.

Na jaren van lage rentevoeten, wilden de verzekeraars de afspraken over de wettelijke rendementsgaranties opnieuw bekijken. De hoge gegarandeerde rendementen uit het verleden waren volgens hen niet meer houdbaar. Ook de regering ging mee in het verhaal en droeg de sociale partners in de Groep van Tien op een nieuw evenwicht te zoeken.

4 | JAN - FEB - MRT 2016

Inmiddels is de discussie beslecht en heeft de regering het akkoord van de Groep van Tien bekrachtigd. De concrete nieuwe afspraken lees je hiernaast.

Wij polsten bij de kersverse algemeensecretaris van de LBC-NVK Stefaan Decock naar de bredere context van de onderhandelingen.

hoge rendementen bleken de voorbije jaren een serieuze rem. De jonge pensioenfondsen, in het bijzonder nieuwe groepsverzekeringscontracten, die na pakweg 2008 van start gingen, konden de bestaande rendementen nog moeilijk garanderen. Zij hadden geen overschotten opgebouwd in de vroegere ‘vette’ jaren. Door nu het gegarandeerde renKader: De onderhandelingen in de dement te verlagen, zullen er weer meer Groep van Tien gingen over de ren- nieuwe contracten afgesloten worden en dementsgarantie maar toch ook zullen meer werknemers, ook jongeren, over veel meer. Leg dat eens uit. toegang krijgen tot een aanvullend penStefaan: Die rendementsgarantie is van sioen. groot belang voor heel veel werknemers.

Maar het klopt dat er op de achtergrond Kader: En hoe zit het met de bestaanmeer meespeelde. Steeds meer leeft de de contracten? perceptie dat het collectief overleg niet Stefaan: De precieze impact van de meer werkt. Of niet meer zinvol zou zijn. nieuwe afspraken verschilt per contract.

Wij zijn overtuigd van het tegendeel. Maar de bestaande afspraken over reële Collectief sociaal overleg biedt mensen rendementen blijven alleszins overeind. houvast en is de enige manier om pure De opgebouwde reserves worden bij de concurrentie tussen werknemers onder verzekeraars blijvend aan de ‘oude’ minicontrole te houden. We wilden dus abso- mum rendementsgarantie gewaardeerd. luut dat overleg overeind houden. Het is Voor toekomstige bijdragen moet conde enige manier om te zorgen dat werk- tract per contract bekeken worden wat nemers er, ook in bedrijven waar geen de effecten zijn van de nieuwe rendevakbondswerking bestaat, individueel mentsgarantie. Toekomstige contracten op vooruit kunnen gaan. Dat geldt ook vallen onder de nieuwe rendementsgavoor kaderleden. rantie. Bij pensioenfondsen zullen de Daarom ook willen we over aanvullende reëel behaalde rendementen worden pensioenen ons woordje meepraten. toegepast. De rendementsgarantie geldt Aanvullende pensioenen zijn een vorm immers enkel als een minimum. van uitgesteld loon. En loon, dat is uiteraard ons terrein. Niet dat van de politiek. Kader: De commotie van de voorbije maanden heeft één ding duideRendementsgarantie lijk gemaakt: de aanvullende penKader: Het resultaat van de onder- sioenen zijn een complex en weinig handelingen is dat de rendements- transparant kluwen. Je moet al garantie is aangepast. Waarom is behoorlijk onderlegd zijn om te dat gebeurd? begrijpen hoe de vork in de steel zit…

Stefaan: Had de regering zelf een Stefaan: Dat klopt. De nieuwe afsprabeslissing genomen, dan was die onge- ken veranderen daar uiteraard niets twijfeld minder gunstig geweest voor aan, maar we zijn ons als vakbond altijd werknemers. Bovendien hebben we ook bewust geweest van het feit dat we afspraken gemaakt over het tijdstip van daarin een rol te spelen hebben. We zuluitbetaling en het dossier van de slapers. len onze militanten in de onderneminDe regering koppelde in de regeringsver- gen tools aanreiken om het thema op de klaring het tijdstip van uitbetaling van agenda te zetten en de werkgever te verhet aanvullend pensioen aan de ver- plichten transparante info te verstrekhoogde pensioenleeftijd. In de onder- ken over het ondernemingscontract. handelingen hebben we die drastische Werknemers hebben het recht te weten optrekking kunnen milderen via over- wat het aanvullend pensioen hen op hun gangsmaatregelen. Aanvankelijk wilde oude dag zal opbrengen de regering niet dat we ook daarover zouden onderhandelen, maar we heb- Pensioendebat Kader: De aanvullende pensioenen ben het toch gedaan.

De nieuwe rendementsgarantie moet er staan niet los van het globale penook voor zorgen dat er in de toekomst sioendebat. Wat is daarin het vaknog nieuwe contracten over aanvullende bondsstandpunt? pensioenen worden gesloten. Want de Stefaan: Aanvullende pensioenen

Het akkoord aanvullende pensioenen in een notendop Het akkoord van de Groep van 10 over de aanvullende pensioenen spitst zich toe op de herziening van het wettelijke rendementsgarantiesysteem, de overlijdensdekking voor de slapers en gaat ook over de leeftijd van uitbetaling.

• De wettelijke rendementsgarantie wordt aangepast zodat deze het vertrouwen in de tweede pijler herstelt.

• De nieuwe rendementsgarantie zal van toepassing zijn op alle soorten van aanvullende pensioenplannen die verbonden zijn met de tewerkstelling in een bepaalde onderneming of sector.

• In tegenstelling tot vandaag zal het één tarief zijn voor zowel de persoonlijke als voor de werkgeversbijdragen.

• Het gaat om een variabel tarief. Tot nu toe was het tarief van 3.25% en 3.75% vastgelegd door de wet dat door een KB kon worden aangepast.

Voor het nieuwe garantiesysteem zal er geen KB meer nodig zijn. Het zal gekoppeld worden aan een bepaalde fractie van het rendement van de overheidsobligatie met een looptijd van 10 jaar.

• De rendementsgarantie zal automatisch aangepast worden op 1 januari van elk jaar op voorwaarde dat de nieuwe rentevoet minstens met 0.25% verschilt van de vorige rentevoet en mits positief advies van de toezichthouder.

• Het akkoord regelt een mini-overlijdensdekking voor nieuwe slapers mits verrekening van kost op de reserves.

• Het regeerakkoord voorziet dat de leeftijd voor uitbetaling van het aanvullend pensioen wordt opgeschoven naar de leeftijd van het wettelijk pensioen. Het ontwerpakkoord voorziet nu in overgangsmaatregelen die het regeerakkoord op dit punt aanzienlijk temperen.

Algemeenheden moet nu in wetteksten omgezet worden en daarbij moet rekening gehouden worden met mogelijke bijsturingen.

KADER |

5

Kader: Als de cijfers die politici aanhalen om de onbetaalbaarheid van de pensioenen te bewijzen, gekleurd zijn, is dan ook de verhoging van de pensioenleeftijd een louter politieke keuze?

Stefaan: Alleszins. Het verhogen van de pensioenleeftijd is een eenzijdig antwoord op een ongezonde ambitie om de sociale uitgaven en dus sociale bescherming af te bouwen. Een juister antwoord zou zijn: meer jobs creëren of het optrekken van de werkzaamheidsgraad. Als meer mensen op beroepsactieve leeftijd aan de slag zijn, wordt ook de sociale zekerheid door meer bijdragen onderstut. Dat is efficiënter Het wettelijk pensioen moet stevig zijn. En dat dan de pensioenleeftijd op te trekken. strookt niet met de politieke keuzes van onze Door de pensioenleeftijd op te trekken maakt de huidige beleidsmakers. Voor alle duidelijkheid: regering de toegang tot de arbeidsmarkt voor jondat is een politieke keuze. geren moeilijker. Het ACV heeft berekend dat ruim 300.000 jongeren niet aan de slag geraken door de Kader: De stelling dat de pensioenen onbetaal- optrekking van de pensioenleeftijd met twee jaar. baar zouden zijn, klopt dus niet?

Eén op vier jongeren onder de 25 jaar is op zoek naar Stefaan: De mythe van de onbetaalbaarheid werk. van de pensioenen is al meer dan eens door specialisten en wetenschappers doorprikt. Ook de Kader: Kunnen we wegen op het pensioendebat?

Vergrijzingscommissie heeft becijferd dat de kos- Stefaan: Het ACV wil het pensioendebat blijven voeten van de vergrijzing zeer beheersbaar zijn. Patrick ren. Dat is niet vanzelfsprekend, want de regering Deboosere, demograaf aan de VUB, heeft becijferd heeft het laken naar zich toe getrokken. De sociale dat de productiviteitsstijging de voorbije decennia partners worden niet betrokken. Toch hebben we de vergrijzingskost volledig heeft uitgevlakt. Tussen ervoor gezorgd dat we in het pensioencomité onze 2013 en 2060 zou de vergrijzing 4,2% van het bbp inbreng kunnen blijven doen over het globale penbedragen. Dat is perfect betaalbaar. Bovendien is sioenverhaal. We hebben onze inbreng niet laten tegen 2030 het maximum van de stijging van de beperken tot deelname aan punctuele werkgroepen. vergrijzingskost bereikt. Daarna wordt de kost dus Want die werkwijze kan enkel leiden tot verarming terug beperkter. Dat verhaal horen we te weinig. van de werknemersgroep. En dat is niet onze keuze. moeten een ‘aanvulling’ blijven op een volwaardig wettelijk pensioen. Dat moet gelden voor alle werknemers. Dat dit wettelijke pensioen vanuit sectoren en ondernemingen nog wordt ‘aangevuld’, daar is niks mis mee. Maar het wettelijk pensioen moet stevig zijn. En dat strookt niet met de politieke keuzes van onze huidige beleidsmakers. Voor hen moet het wettelijk pensioen net volstaan om te overleven. En de rest moet je maar privé regelen. Voor alle duidelijkheid: dat is een politieke keuze. Doen alsof er geen andere keuze is, is pertinent fout.

Stefaan Decock: Vakbond past zich aan aan gewijzigde context Op 1 juli nam Stefaan Decock de fakkel over van algemeen-secretaris Ferre Wyckmans.

Stefaan was sinds 1984 bij LBC-NVK vakbondssecretaris in zowat alle bedrijfssectoren.

De laatste jaren was hij nationaal verantwoordelijk voor de financiële sectoren. Als nieuwe algemeen secretaris van de LBC-NVK wil hij de komende jaren werken aan een actualisering van het vakbondswerk. “Onze fundamenten blijven dezelfde. We zullen individueel en collectief werknemersbelangen opbouwen en verdedigen. Maar de context waarin we dat doen is gewijzigd. Mijn grootste ambitie bestaat erin om te timmeren aan een vakbond die zijn fundamentele waarden bewaart, maar zijn dienstverlening, organisatievorm en werkmethodes aanpast aan wat onze leden daar vandaag van verwachten.”

© Daniël Rys

6 | JAN - FEB - MRT 2016

In die nieuwe aanpak is ook een kaderwerking van belang. “Kaderpersoneel beschikt vaak over bredere en diepere informatie van hun onderneming. Kaderleden bekleden vaak sleutel- of scharnierposities in hun organisatie. Zij zijn dus belangrijk voor de uitbouw van een duurzame onderneming, van kwaliteitsvolle jobs in een snel veranderende economische context. De ideale syndicale ondernemingswerking slaagt erin kaderleden te integreren in het syndicaal werk. De kaderwerking creëert binnen LBC-NVK een ruimte waar arbeidsvraagstukken grondiger belicht en behandeld kunnen worden. De voorbije jaren zette het NVK belangrijke thema’s als stress & burn-out, loopbaanbegeleiding, zelfstandigen zonder personeel, innovatie en intellectuele rechten van werknemers op de vakbondsagenda. Sommige van die thema’s hebben intussen de weg gevonden naar het syndicaal overleg in sectoren en ondernemingen. Meer nog dan vroeger willen we de kaderwerking de komende jaren uitbouwen doorheen het hele ACV. Kadersyndicalisme zal geen exclusief verhaal zijn van de LBC-NVK, maar zal een plaats vinden in het volledige ACV.”

Van de Velde voert evaluatiegesprekken af

Directie wil dat personeel met ‘goesting’ het beste van zichzelf geeft Sandra Vercammen

Tijdens de voorbije zomer haalde Van de Veldeceo Ignace van Doorselaer de krantenkoppen met de opmerkelijke stelling dat evaluatiegesprekken ‘tijdrovende gedrochten’ zijn. De ceo van het lingeriebedrijf gaf meteen ook aan dat het bedrijf afstapt van het ‘Frankenstein-fenomeen’. Kader vroeg kadermilitant Jan Verneert om meer tekst en uitleg bij deze bijzondere demarche.

hun medewerkers voortaan permanent evalueren en coachen. Niet meer een keer per jaar tijdens een formele en ‘kunstmatige’ bijeenkomst. Er wordt overgegaan naar een systeem van geregelde feedback en open dialoog. Voor sommige afdelingen is dit een evidentie, in andere afdelingen ligt dit moeilijker”.

GROEI-gesprekken

Kader: Hoe verliepen de evaluatiegesprekken in het verleden?

Verneert: Echte evaluatiegesprekken hebben we “Het is natuurlijk niet zo dat leidinggevenden hun bij Van de Velde nooit echt gekend. Want tijdens de medewerkers niet meer zullen evalueren,” nuan- jaarlijkse gesprekken was nooit een rechtstreekse ceert Jan. “Alleen zal dat niet meer gebeuren tijdens link met het loonbeleid – al was er wel een vorm van formele jaarlijkse functioneringsgesprekken. Zowel quotering aan verbonden en kon tijdens het gesprek de leidinggevenden die de gesprekken moeten afne- ook gepraat worden over loon. Het ging dus eigenlijk men als hun medewerkers keken vaak op tegen de eerder om functioneringsgesprekken dan evaluatiegesprekken. Voor de leidinggevende betekende het gesprekken in strikte zin. Het loonbeleid bij Van de extra werk en rompslomp. En voor de medewerkers Velde is sterk gebaseerd op individuele onderhandeging het gepaard met stress als bij een examen. Daar lingen, bij aanwerving of in de loop van je carrière. De wil Van de Velde nu vanaf. Leidinggevenden moeten lonen van onze bedienden en kaderleden stemmen zelden overeen met de barema’s, maar zijn veelal het resultaat van individuele onderhandelingen. De directie maakt anderzijds jaarlijks de oefening waarin salarissen intern en extern worden afgewogen. Voor een deel van de kaderleden zijn er ook nog persoonlijke bonusplannen en extralegale voordelen.

Kader: Wat was de focus van de jaarlijkse gesprekken?

Verneert: Dat is de voorbije jaren geregeld bijgestuurd. Maar sinds enkele jaren kenden we de zogenaamde ‘GROEI-gesprekken’. Daarin overleggen leidinggevenden en hun medewerkers over de bedrijfsdoelstellingen hoe die gehaald kunnen worden. Het is een combinatie van een aantal kwantitatieve parameters en doelstellingen, maar houdt ook

KADER |

7

© Photonews / Hollandse Hoogte

Kader: Hoe gaat de werkgever daarmee om?

Verneert: Wij hebben dit op agenda CPBW geplaatst. In eerste instantie legde de directie de verantwoordelijkheid voor burn-outs en andere psychosociale kwalen bij de werknemers. Het stond los van het werk en had alles te maken met sociale en persoonlijke druk. Maar recent heeft de directie daarin een bocht genomen. Ze beseft nu dat ze óók een verantwoordelijkheid heeft bij burn-out. BinKader: De GROEI-waarden overstijgen de cij- nen het CPBW hebben we de laatste tijd hier veel fers en financiële resultaten, maar stellen de aandacht aan besteed. We hebben daarin veel steun toewijding van werknemers aan het bedrijf Stress op zich is niet verkeerd. En bovendien centraal. Wat denken jullie van die aanpak?

Verneert: Het personeel van Van de Velde wil gráág onvermijdelijk in een innovatief bedrijf als Van loyaal meedenken en zich voor de volle 100% inzet- de Velde. Maar na een periode van stress hebben werknemers ook nood aan rust. ten voor het bedrijf. Iedereen voelt dat het bedrijf groeit en wil daar toe bijdragen. Maar de druk die deze groei met zich meebrengt, moet realistisch zijn. gekregen van bijblijfconsulenten Veerle Van OudenEn werkbaar. En daar zitten we meer en meer op het hove en Delfien Delputte van het ACV. Zij hebben randje. Het moet steeds sneller en beter. Soms met ons pleidooi helpen onderbouwen. Het toeval wil dat zowel het ACV als onze werkgever inzake psyminder mensen. En dat kan soms niet. chosociale belasting samenwerken met consulent Luc Swinnen. Dat maakt de gesprekken wel makkeBurn-out Kader: En daar komt ook de psychosociale be- lijker. In de werkgroep burn-out gaan we nu op zoek lasting om het hoekje kijken. Niet in het minst naar oorzaken en oplossingen voor het probleem. voor de leidinggevenden. Want naast het oplepelen van de bedrijfsdoelstellingen aan hun Kader: Heb je daar al zicht op? medewerkers, hebben leidinggevenden ook Verneert: Stress op zich is niet verkeerd. En boeen cruciale rol in het organiseren van ‘werk- vendien onvermijdelijk in een innovatief bedrijf als Van de Velde. Maar na een periode van stress hebbaar’ werk.

Verneert: De druk bij Van de Velde is de voorbije ben werknemers ook nood aan rust. En daar zit het jaren inderdaad toegenomen. De lat wordt steeds probleem. Stress was een continu gegeven bij Van hoger gelegd. De focus op cijfers en euro’s wordt te de Velde. Op alle niveaus, van hoog tot laag. In de sterk. De limiet van het haalbare is bereikt. Met als mate dat we de GROEI-filosofie van Van de Velde gevolg dat een groeiend aantal collega’s de voorbije meer waar kunnen maken, schieten we al een eind op. Want die focust niet alleen op de cijfers, maar maanden langdurig ‘out’ was.

rekening met kwalitatieve aspecten. GROEI staat voor Gedrevenheid, Respect, Ondernemerschap, Efficiëntie en Internationaal. Dat zijn de waarden die de leiding van Van de Velde belangrijk vindt in de taakinvulling van het personeel. Tijdens GROEI-gesprekken gaat het dus niet alleen om kwantitatieve doelstellingen, maar ook over hoe die basiswaarden worden ingevuld.

8 | JAN - FEB - MRT 2016

ook op het welbevinden van de medewerkers. Het probleem is alleen dat het niet eenvoudig is om deze theorie ook in de praktijk te brengen. Niet iedere leidinggevende slaagt erin op die manier medewerkers te coachen. Er is soms een kloof tussen de theorie van betrokkenheid die de directie voorstaat en de realiteit op de werkvloer. De werkgever heeft nog wel wat werk om alle neuzen in dezelfde richting te zetten en alle leidinggevenden te coachen naar werkbare manieren om hun medewerkers te motiveren en te betrekken bij het beleid en de aanpak van Van de Velde.

stelling wel gehaald zijn. En als de doelstellingen opgeschroefd worden, is het maar de vraag of ze nog haalbaar zijn binnen de wettelijke arbeidsduur. Anders is de toegenomen ‘vrijheid’ in feite niets meer dan een verdoken arbeidsduurverhoging.

Kader: Wat kan je daar tegen doen?

Verneert: We moeten als vakbond naar manieren zoeken om te kunnen onderhandelen over de doelstellingen en deadlines. Maar dat is niet eenvoudig.

Via het Comité en de werkgroep burn-out hopen we nu afspraken te kunnen maken over manier om de werkdruk binnen de perken te houden. Want het is Tijdsregistratie niet de bedoeling dat de druk nog verder opgevoerd Kader: Onlangs werd ook de arbeidstijdregi- wordt door de werkgever – of door de werknemers stratie voor bedienden en kaderleden bij Van zelf. de Velde afgeschaft. Hoe staan jullie daar tegenover?

Kader: Hoe bedoel je?

Verneert: Zeker bij de kaderleden was dit een lo- Verneert: We moeten erover waken dat het wegvalgische evolutie. Het ging in de praktijk al lang die len van de tijdsregistratie niet leidt tot een opbod richting uit, en sinds 3 jaar hoefden de kaderleden tussen collega’s. “Ik wil het vertrouwen van mijn niet meer te ‘pointeren’. Heel recent werd de prik- werkgever niet beschamen, dus ik zal nog maar een klok ook voor de bedienden afgeschaft. Eerder dan tandje bijsteken.” Dat gevoel. Ze willen vooral niet de indruk geven dat ze ‘profiteren’ van die ‘vrijheid’ en blijven wat langer op kantoor of werken ’s avonds Iedereen wil bijdragen tot de groei van Van of in het weekend thuis nog verder aan hun opdrachde Velde. Maar de druk die deze groei met zich meebrengt, moet realistisch zijn. En werkbaar. ten. En dat verspreidt zich als een olievlek. Want als collega X dat doet, voelt collega Y zich wel enigszins mensen te binden aan vaste werkuren, wil de direc- verplicht om het ook te doen. En zo wordt wat als tie het personeel ‘vertrouwen’ geven, waardoor het een werknemersvoordeel gepropageerd wordt mo‘goesting’ krijgt in zijn job. Door de afschaffing van gelijks een aanzet die de druk nog opvoert. Dat wilde prikklok zijn de medewerkers ‘vrijer’ en niet meer len we vermijden door met de werkgever afspraken aan strikte werkuren gebonden. Maar het is maar de te maken over psychosociale risico’s. Maar we zullen vraag of het geen vals gevoel van vrijheid is. Want ook ons syndicaal werkterrein moeten verleggen. door de nieuwe aanpak ligt de focus nog meer dan Als de arbeidsduur geen criterium meer is, zullen we vroeger op de doelstellingen en resultaten. Hoeveel inspraak moeten afdwingen in de haalbaarheid van uren je per dag werkt om het resultaat te halen, doet de vooropgestelde targets en doelstellingen. Alleen er minder toe. Maar tegen de deadline moet de doel- zo kunnen we werken aan werkbare jobs.

Van familiebedrijf naar innovatieve wereldspeler Het korsettenatelier dat Margaretha en Achiel Van de Velde in 1919 oprichtten is bijna 100 jaar later uitgegroeid tot een stevig internationaal – maar Belgisch – bedrijf. In de raad van bestuur heeft de familie nog een belangrijk aandeel, maar de dagelijkse leiding is sinds enige tijd in handen van ceo Ignace van Doorselaer. “In totaal werken er bij Van de Velde ongeveer 510 personeelsleden,” legt militant Jan Verneert uit. “Vooral het aantal bedienden en kaderleden is de voorbije jaren stevig toegenomen. Toen ik er in 1991 startte waren er een paar tientallen bedienden bij Van de Velde. Het was een productiebedrijf dat vooral arbeiders tewerkstelde. Bij de vorige sociale verkiezingen telde het bedrijf 160 tot 170 bedienden en kaderleden, waarvan een 50-tal kaderleden. Nu zijn er al bijna 200 bedienden en kaderleden.”

De tewerkstelling van arbeiders is in diezelfde periode niet echt gekrompen, al gebeurt de volledige productie intussen in goedkopere landen zoals o.a. China en Tunesië. “Het productiepersoneel kreeg voor het grootste gedeelte een andere job in het bedrijf,” weet Verneert. Het aantal bedienden is wél fors toegenomen. “Het bedrijf is enorm gegroeid.

Dankzij de introductie van MarieJo begin de jaren ‘80 en de overname van Prima Donna 10 jaar later.” Door continue innovatie blijft het bedrijf goed scoren. “De lancering van onze badpakkencollectie heeft van 2014 weer een bijzonder goed jaar gemaakt. En ook voor dit jaar zijn de vooruitzichten positief.”

KADER |

9

Jan De Paepe

Youri Pletinckx is als kaderlid tewerkgesteld in de hoofdzetel van BNP Paribas Fortis in het hartje van Brussel. Met zijn drieëndertig jaren op de teller is Youri een jongeling te noemen in het syndicaal landschap van de banksector. Sinds 2008 neemt hij een mandaat op in de vakbondsafvaardiging van de bank. Stil zitten is er voor Youri niet bij. Sinds 2013 vertegenwoordigt hij de jongerenwerking van Eurocadres op het Europese forum. In die functie neemt hij deel aan het Youth Committee van het Europees Vakverbond. Aan een mening en een visie over de thema’s die jonge hooggeschoolde werknemers beroeren, ontbreekt het hem zeker niet. Over een aantal van zijn ideeën hadden we een gesprek.

Over arbeidstijd

“Voor veel kaderleden is een beter beheer van hun arbeidstijd een hele uitdaging. Van kaderleden verwacht de directie echter dat ze niet al te krenterig met hun werkuren omgaan en zich loyaal voor het bedrijf inzetten. Maar dan moeten deze kaderleden ook over de vrijheid beschikken en de wijsheid hebben om hun arbeidstijd ook effectief goed te beheren.

Hier wringt duidelijk het schoentje! Veel kaderleden durven dat niet en presteren veel te veel tijd aan hun werk. Sommige zijn zelfs werkverslaafd!”

“Autonomie om zelf je arbeidstijd te beheersen kan door een ruimer aanbod van thuis- en telewerk. Dit zou een recht moeten worden in elke situatie waar de betrokken werknemers niet volgens een strikte uurrooster werken.

Over functionerings- en evaluatiegesprekken

missen ze vaak hun doel. Daarom pleit ik voor een groepscontext waarbinnen de gesprekken kunnen verlopen. Dit zal alvast de transparantie en het billijkheidsgevoel bij veel werknemers verhogen. Vooral in de IT-sector werken werknemers soms heel geïsoleerd en missen ze elke band met hun collega’s.”

Ook jongere hoger opgeleide werknemers willen zekerheid. Mensen die beweren dat jongeren enkel voor prestatie gebonden verloning kiezen, vergissen zich.

“In de banksector worden prestaties vergeleken met de 20% beste performers. Het gaat al lang niet meer om het halen van doelstellingen maar om een vergelijking met de absolute top. Een dergelijke prestatiecultuur was een van de redenen voor de bankencrisis in 2008. Deze extreme prestatiegerichtheid leidt bovendien ook tot stress en burn-out. Het vernietigt meer dan het opbrengt. Soms gaat het zo ver dat collega’s klanten van elkaar afpakken om de doelstellingen te halen. Of dat collega’s die aan het zelfde project werken nog amper met elkaar overleggen of onderling informatie achterhouden.”

“De syndicale werking moet meer inzetten op verplicht overleg over de te behalen doelstellingen. Zo kan gewerkt worden aan realistische targets die kloppen met de concrete bedrijfscontext.”

“Hoewel weinigen zich vragen lijken te stellen bij de praktijk van beoordelingsgesprekken, worden er in de coulissen van een onderneming heel wat vraag- Over loonvorming tekens bij gesteld. Heel vaak creëren beoordelings- “Ook jongere hoger opgeleide werknemers willen gesprekken eerder een negatief dan een positief kli- zekerheid. Mensen die beweren dat jongeren enkel maat. Als hr-tool om de werknemers te stimuleren voor prestatie gebonden verloning kiezen, vergissen

10 | JAN - FEB - MRT 2016

© Imageglobe

Jonge ideeën verfrissen vakbondsdenken

zich. De meeste jongeren zien loonbarema’s en anciënniteitspremies of -verlof als een wederzijds engagement en een zekerheid om later ook aanspraak te kunnen maken op een rechtmatige loonsverhoging en leefbaar werk.”

“Anciënniteitsbarema’s zijn dus zeker niet oubollig of voorbijgestreefd. Jongeren zijn er zich maar al te goed van bewust dat ze niet elk jaar als witte raaf door de onderneming kunnen fladderen. De potentiële vaste baremaverhoging is daarom minstens zo belangrijk als het creëren van loopbaankansen.”

Anciënniteitsbarema’s zijn niet oubollig of voorbijgestreefd. Jongeren zijn er zich maar al te goed van bewust dat ze niet elk jaar als witte raaf door de onderneming kunnen fladderen.

“Waar jongeren wel wat voor voelen is een ‘loopbaanportefeuille’ waarbij in het begin van de loopbaan minder heffingen op loon worden betaald en er dus meer nettoloon overblijft. Jonge mensen hebben immers meer behoefte aan een hoger nettoloon om hun kosten te betalen.”

Over de loopbaan

“Omdat jongeren langer studeren kan het een punt zijn om de studieperiode geheel of gedeeltelijk mee te laten tellen voor de loopbaan. Bijna alle jongeren die een masteropleiding genoten moeten nu zonder meer blijven werken tot ze 67 jaar zijn.

De inperking van het niet-gemotiveerd tijdskrediet, de enige manier om werk en privé op elkaar af te stemmen, zal bovendien een heel zware impact hebben op het einde van hun loopbaan.”

“Jongeren die geen passende job vinden en iets aannemen onder hun opleidingsniveau blijven vaak op dat lagere niveau hangen.

Hr-verantwoordelijken moeten veel dynamischer met loopbaantrajecten omgaan.”

“Bedrijven werven nu nog enkel aan via speciale en ultraflexibele contracten als zelfstandige consultant, als stagiair, uitzendkracht. Zo hebben ze zelfs geen opzegperiode meer nodig om zich van iemand te ontdoen. Flexibiliteit krijgt zo een permanent karakter. Ook als de crisis voorbij is.”

Over hr-beleid

“Werknemers krijgen op steeds jongere leeftijd te maken met de negatieve impact van het hierboven genoemde flexibel personeelsbeleid. Eens ze 35 jaar zijn, zijn ze uitgekeken op hun job.

Ze zoeken een nieuwe uitdaging of willen doorgroeien, maar dat lukt niet. Zo blijven ze zitten met een ‘automatische piloot’ gevoel. De ziel is eruit.”

“Er is nood aan sociaal overleg over het gevoerde hr-beleid. We willen mee nadenken over alternatieve pistes als job rotatie of hr-verantwoordelijken overtuigen om niet elke verandering tegen te houden. Het principe dat inzet op ‘altijd hetzelfde’ willen we over boord gooien. Vakbondsvertegenwoordigers zijn eerder partners dan vijanden van hr-verantwoordelijken.”

Over jongeren in het sociaal overleg

“Jongeren willen betrokken worden. Vaak overheerst het gevoel dat alles boven ons hoofd beslist wordt of dat militanten vooral oog hebben voor de belangen van hun eigen leeftijdsgroep … en dat zijn zeker niet altijd de jongeren.”

“De leeftijdsgrens voor een jongerenkiescollege willen we optrekken van 25 naar 35 jaar. 25 jaar is niet haalbaar voor de meeste bediendenfuncties en al zeker niet voor kaderfuncties.”

KADER |

11

Sociale verkiezingen: ook voor kaderleden!

June Geuens

In mei zijn er sociale verkiezingen. In de voorprocedure die inmiddels gestart is, worden in elke onderneming de groepen ‘kaderleden’ en ‘leidinggevenden’ afgebakend. Niet onbelangrijk. Want kaderleden mogen wel en leidinggevenden niet stemmen bij de verkiezingen. Hieronder leggen we uit wat precies wordt verstaan onder die termen…

Wie zijn kaderleden in het kader van de sociale verkiezingen?

➜ Minder of niet relevante criteria zijn de benaming van de functie in de onderneming of de bedrijfseigen terminologie, het akkoord met de werkgever, de loonbarema’s waar de bediende al dan niet onder valt, het organigram, het feit dat de bediende is aangesloten bij een beroepsvereniging van kaderleden of de verwachting van het personeel zelf. Ook de kwalificatie tijdens de vorige sociale verkiezingen is irrelevant. ➜ De concrete elementen in de specifieke onderneming zijn steeds doorslaggevend.

➜ Een kaderlid moet een bediende zijn en mag geen Kaderleden zijn geen leidinggevenden deel uitmaken van het leidinggevend personeel. ➜ Zoals hiervoor gemeld, mag een kaderlid geen Voor het overige bepaalt de wet enkel dat zij binleidinggevende zijn. In de wet worden leidinggenen de onderneming een ‘hogere functie’ moeten venden enerzijds omschreven als de personen die uitoefenen, die in het algemeen voorbehouden belast zijn met het dagelijks bestuur van de onwordt aan iemand met een diploma van een derneming, die gemachtigd zijn om de werkgever bepaald niveau of iemand met evenwaardige bete vertegenwoordigen en te verbinden en anderroepservaring. zijds de personeelsleden, onmiddellijk onderge➜ De wettelijke definitie is erg ruim, zodat er reschikt aan die personen, wanneer zij eveneens opkening gehouden kan worden met de sociale drachten van dagelijks bestuur vervullen. Enkel realiteit binnen de onderneming. De beoordeling de hoogste 2 niveaus komen dus in aanmerking. moet steeds in de context van de specifieke on- ➜ Onder opdrachten van dagelijks bestuur wordt de derneming gebeuren. uitoefening van de beslissingsmacht bedoeld, die ➜ De beoordeling of het een ‘hogere functie’ betreft, eigen is aan de werkgever. Het betreft het daadkan blijken uit de macht die een bediende heeft, werkelijk beheer van de onderneming, het effecwat een initiatiefrecht en gezag over een deel van tief, zelfstandig bestuur. Dus niet het dagelijks het personeel veronderstelt. Dit kan ook blijken bestuur in handelsrechtelijk zin. uit de opdracht die de bediende uitvoert, als deze door de aard ervan een zekere zelfstandigheid Waarom is het van belang om de veronderstelt die tot uiting komt in een initiatief- kaderleden van de leidinggevenden en recht, zoals het geval is voor hoge functies binnen andere bedienden te onderscheiden? een dienst voor wetenschappelijk onderzoek of ➜ In het kader van de sociale verkiezingen is het een studiedienst. voor de ondernemingsraad van groot belang om te bepalen wie de kaderleden zijn. ➜ In ondernemingen met minstens 30 bedienden en minstens 15 kaderleden, wordt er voor de ondernemingsraad namelijk een apart kaderkiescollege ingericht. Worden deze drempels niet overschreden, dan worden de kaderleden als ‘gewone’ bedienden beschouwd. ➜ Naast een verzekerde vertegenwoordiging van deze toch wel specifieke werknemerscategorie, levert een kaderkiescollege overigens één of twee extra mandaten op, afhankelijk of er meer of minder dan 100 kaderleden en leidinggevenden in de onderneming zijn. Deze mandaten worden niet aan de kaderleden voorbehouden, maar worden opgenomen in de onder de verschillende werknemerscategorieën te verdelen mandaten.

12 | JAN - FEB - MRT 2016

De mandaten worden verdeeld op basis van het aantal werknemers per categorie. ➜ Als er een afzonderlijk kaderkiescollege wordt ingericht, kunnen niet alleen de vakbonden en het NCK kaderleden voordragen als kandidaat om in de overlegorganen te zetelen, ook groepen werknemers-kaderleden kunnen kandidaten voor­ dragen, op voorwaarde dat ze voldoende handtekeningen verzamelen. De lijsten met kandidaten, voorgedragen door groepen kaderleden zelf, noemt men huislijsten. Al deze kandidaten zijn ook beschermd tegen ontslag.

Wat zijn de aandachtspunten tijdens de sociale verkiezingen?

➜ 150 dagen vóór de sociale verkiezingen moet de werkgever aan alle personeelsleden, de vakbonden en de overlegorganen een aantal verplichte mededelingen doen. Eén van deze mededelingen is welke functies hij als leidinggevende functies ziet, samen met een indicatieve lijst van personen die deze functies uitoefenen. Als er minstens 30 bedienden in de onderneming tewerkgesteld zijn, doet de werkgever hetzelfde voor de kaderleden.

Hij deelt dan mee welke functies volgens hem kaderfuncties zijn samen met een indicatieve namenlijst van personen die deze functies vervullen. ➜ Hierover vindt dan overleg plaats met de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging, maar de werkgever neemt de beslissing. Als men het niet eens is met de beslissing, hebben de werknemers, de vakbonden en het NCK 7 dagen de tijd om beroep in te stellen bij de arbeidsrechtbank.

De arbeidsrechtbank moet binnen 23 dagen uitspraak moet doen, want uiterlijk 90 dagen vóór de sociale verkiezingen moet een hele reeks vermeldingen door aanplakking aan het personeel meegedeeld worden, waaronder de namenlijst van het kaderpersoneel en de verdeling van de mandaten. ➜ Als men het niet eens is met de lijst van kaderleden (of andere aangeplakte vermeldingen) kunnen de werknemers, de vakbonden en het NCK hiertegen bij de ondernemingsraad, of als er nog geen is, bij de werkgever, bezwaar indienen.

De ondernemingsraad of de werkgever beslissen dan binnen de 7 dagen over het bezwaar en plakken een eventuele rechtzetting aan. Vanaf dit moment begint er opnieuw een termijn van 7 dagen waarbinnen men naar de arbeidsrechtbank kan gaan als er onenigheid blijft bestaan. Let wel goed op, in deze fase kan er enkel nog beroep worden ingesteld tegen de namenlijst. De kaderfuncties kunnen op dit punt niet meer in vraag gesteld worden. Bovendien kan er enkel naar de arbeidsrechtbank gegaan worden als de informele procedure via de ondernemingsraad of werkgever eerst gevolgd werd. De termijnen zijn erg kort en de procedure dient strikt gevolgd te worden. Het is dus heel belangrijk om het hoofd er goed bij te houden.

KADER |

13

‘Eretekens van de Arbeid’ blijven relevant Jan De Paepe

Wie dacht dat het uitreiken van eretekens niet meer van deze tijd is, heeft het verkeerd voor. De aula van ING Brussel zat afgeladen vol toen op 26 september 2015 een aantal ingenieurs gehuldigd werden als Cadet, Laureaat en Eredeken van de Arbeid. De viering rondde een proces af waarbij het ‘Koninklijk Instituut der Eliten van de Arbeid’ en de beroepsorganisatie van ingenieurs samen hulde brachten aan leden die zich onderscheiden door hun vakkennis, kwaliteitszorg en arbeidsinzet.

Wie zijn kat stuurde uit vrees om geconfronteerd te worden met saaie uiteenzettingen over de stevigheid van metaal- en betonconstructies, sloeg de bal volledig mis. De jubilerende ingenieurs gaven blijk van een grote maatschappelijke betrokkenheid en plaatsten thema’s als technologische innovatie in een ruimere maatschappelijke context.

KADER ging praten met Willy Imbrechts, die als commissaris-generaal van de regering het beleid van het Instituut opvolgt.

Kader: Blijkbaar is het draagvlak voor het uitreiken van eretekens nog steeds groot?

Willy Imbrechts: Inderdaad! Soms hebben mensen een verkeerd beeld van het Instituut. Maar wie de moeite doet om dieper te kijken, ontdekt een boeiende werking die mee evolueert met de tijd en niet alleen de nadruk legt op vakkennis maar op de volledige maatschappelijke context van vandaag. Zo slagen wij erin om het loutere eigenbelang van één bepaalde beroepsgroep te overstijgen. Het Koninklijk Instituut neemt sinds 1954 een vooraanstaande rol op om vakkennis, kwaliteitszorg, arbeidsinzet en een aantal relevante beroepsverdiensten te huldigen, te bevorderen en te onderscheiden. De laatste jaren peilen bijkomende doelstellingen ook naar de verdienste van de kandidaten om hun maatschappelijk engagement te tonen.

om vakkennis en het nemen van initiatief en vervolmaking te stimuleren. Zo worden er elk jaar een tiental procedures opgestart waaraan gemiddeld 2.000 kandidaten deelnemen. Zij worden bekroond op basis van hun kwaliteiten op arbeidsvlak. Een automatische toekenning of op basis van kwantitatieve elementen als leeftijd of anciënniteit worden uitgesloten. Alle sectoren worden aangesproken en zowel zelfstandigen, arbeiders, bedienden als kaderleden kunnen kandideren.

Kader: Op basis van welke criteria worden de eretekens toegekend?

Willy Imbrechts: De criteria verschillen per sector. Het is evident dat er andere criteria gelden voor pakweg kappers, bakkers en schoenmakers dan voor ingenieurs. We willen promoten hoe mensen met hun beroep bezig zijn. Hierbij staan inzet en doorKader: Is de benadering van het Instituut niet zettingsvermogen centraal, maar de laatste jaren is eerder economisch dan maatschappelijk? er ook het element ‘sociaal engagement’ bijgekomen.

Willy Imbrechts: Van bij het begin had het Instituut Daarmee bedoelen we niet een algemeen maatschapvooral een economische doelstelling. Toen België pelijk engagement voor één of ander nobel doel, maar onafhankelijk werd, had het een lange periode ach- een sociaal engagement naar de sector toe. ter de rug met conflicten en bezetting door vreemde Slechts enkele sectoren zoals de siertuin en bloemmogendheden. Er was een grote nood aan bekwame sierkunsten organiseren ook technische vaardigkaders, technici en gespecialiseerde arbeiders. Het heidsproeven. tentoonstellen van producten en het toekennen van onderscheidingen voor bepaalde bekwaamheden was Kader: Wat is de rol van de sociale partners in een hulpmiddel om de kwaliteit van onze producten dit verhaal? te verhogen. Inmiddels geraakte de industriële groei Willy Imbrechts: Het zijn de sociale partners in een stroomversnelling en wonnen wetenschap en die de doelstellingen en toekenningscriteria bepatechniek, maar ook goede menselijke verhoudingen, len. De vakbonden zitten samen met de werkgeaan belang. Beroepsverenigingen, werkgevers- en vers in het beheer van het Instituut. Er is in dat werknemersorganisaties sloegen de handen in elkaar verband geen tegenstelling tussen werkgevers- en

14 | JAN - FEB - MRT 2016

Willy Imbrechts: “In de toekenningscriteria is de laatste jaren het element ‘sociaal engagement’ belangrijker geworden. Niet een algemeen maatschappelijk engagement voor één of ander nobel doel, maar een sociaal engagement naar de sector toe.” werknemersorganisaties. Het Instituut moet zich immers niet uitspreken over de sociale verhoudingen binnen een beroepsgroep.

De sociale partners dragen ons een warm hart toe. Toen onder de vorige voogdijminister het bestaan van het Instituut in vraag werd gesteld, gaf de Groep van Tien het advies om het Instituut als dusdanig te behouden. Uiteraard is het niet verkeerd om na 50 jaar de bestaansreden van het Instituut eens tegen het licht te houden. De evaluatie zorgde er voor dat de criteria per sector een andere invulling kunnen krijgen.

Kader: Het Instituut heeft door haar werking veel kennis vergaard over de werking van de arbeidsmarkt. Wordt het Instituut soms betrokken bij het arbeidsmarktbeleid?

Willy Imbrechts: Neen. Daar hebben wij nooit de middelen voor gehad en daar zijn andere instanties voor. Onze voogdijministers zijn de ministers van Economie en Werk. De huidige beleidsminister Peeters groepeert nu deze beide bevoegdheden.

Wel hebben we al projecten gehad waar men zich afvroeg hoe het betrokken beroep door de jaren heen evolueerde, hoe de taken wijzigden en hoe het bestaande werk op een andere manier kon georganiseerd worden. Dat was een zeer interessante oefening.

Je kan als beroepsgroep veel doen om je profileren, maar kwaliteiten worden maar pas echt zichtbaar als die bevestigd worden door een externe organisatie met een ruim maatschappelijk draagvlak. Uiteindelijk blijft het Instituut niet meer dan een facilitator en moet het zich houden aan de strikte rol die in de statuten zijn neergeschreven.

Professionele identiteit is ook een vakbondszorg Werknemers uit specifieke beroepsgroepen (ingenieurs, artsen, accountants, architecten en vele anderen) organiseren zich in beroepsorganisaties. Daarin werken ze rond specifieke beroepsgerelateerde thema’s en zetten ze de waardigheid van hun beroep centraal. Zo creëren ze beroepsfierheid en een professionele identiteit.

Steeds meer vinden hooggeschoolde werknemers ook de weg naar vakbonden. Op de arbeidsmarkt groeide immers de vraag naar hoogopgeleide werknemers, die voor de verdediging van hun werknemersbelangen beroep doen op de professionele steun van vakbonden.

Met hun intrede in de vakbondsstructuren hebben hooggeschoolde werknemers ook hun ideeën en visies meegebracht. Naast loon- en arbeidsvoorwaarden, zet het kadernetwerk NVK daarom ook, steeds meer en nadrukkelijker, onderwerpen als maatschappelijk verantwoord ondernemen, intellectuele eigendomsrechten, deugdelijk bestuur en bedrijfsethiek op de agenda van het sociaal overleg. De zorg voor kwaliteitsaspecten van het beroep is ook een vakbondszorg.

Zo houdt de vakbond een vinger aan de pols wat betreft de thema’s die hooggeschoolde werknemers nauw aan het hart liggen. Kwalitatieve beroepsbekommernissen zijn geen exclusief domein van vrije beroepers of zelfstandigen, maar evenzeer bekommernis van hooggeschoolde werknemers op het terrein. En het sociaal overleg is volwassen genoeg om ook over die ‘professionele identiteit’ afspraken te maken…

KADER |

15

het nieuwe lidmaatschap voor jonge werknemers In september vorig jaar lanceerde het ACV een nieuwe lidmaatschapsformule voor jonge werknemers: ACV GO. In plaats van de gebruikelijke 16 euro per maand betalen jongeren onder de 25 jaar in hun eerste aansluitingsjaar slechts 10 euro per maand. Dat is 33 eurocent per dag.

En laten we eerlijk zijn, wat koop je vandaag de dag nog voor 33 cent?

Omnium verzekerd

Bij het ACV hebben jonge werknemers voor 10 euro per maand recht op het totaalpakket van dienstverlening, inclusief rechtsbijstand, en zijn ze dus volwaardig lid. Een soort omniumverzekering op het werk, zeg maar. En dat is geen overbodige luxe wanneer je aan je eerste job begint.

Welk loon mag je verwachten? Hoe zit dat met je arbeidsuren? Mag je vakantie opnemen? Heb je recht op maaltijdcheques? Vele vragen waar het ACV raad mee weet.

Vliegende start

Waarom krijg je de korting? Als beginnende werknemer is het uitkijken geblazen wat je met je geld zal doen. Een groot kapitaal heb je nog niet voorhanden tijdens het eerste jaar op eigen benen. Dat betekent zelf de huur opbrengen, rekeningen betalen, eten kopen, en dat allemaal met een startersloon. Begin er maar aan! Speciaal om jouw vliegende start te ondersteunen, lanceren we dus ACV GO. Voor alle duidelijkheid: studenten blijven nog steeds gratis genieten van het ACV Enter-lidmaatschap.

Het ACV GO-lidmaatschap begint pas te lopen zodra iemand is afgestudeerd en zijn of haar eerste arbeidscontract heeft ondertekend.

LBC-NVK Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen

BelgiĂŤ - Belgique PB - PP Antwerpen X

16 |  JAN - FEB - MRT 2016

Tijdschrift toegelaten gesloten verpakking Antwerpen X

ACV GO

Check de voorwaarden en schrijf je in op www.acvgo.be. Vertel het vooral voort aan al je vrienden en vriendinnen!