Kader nr 165 Januari-februari-maart 2017

4 Gedeelde problemen vragen om gedeelde oplossingen 7 Vergrijzing is geen maatschappelijke tijdbom 11 Freelancers hebben nood aan collectief overleg

Laat je stem horen!

Š BelgaImage

NVK Netwerk is de kaderwerking van LBC-NVK | V.U.: Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 165 | Verschijnt driemaandelijks | JAN - FEB - MRT 2017

In dit nummer 04 Gedeelde problemen vragen om gemeenschappelijke

oplossingen!

In de industriële sectoren worden kaderleden ten onrechte uitgesloten van de vakbondsafvaardiging. KADER sprak met drie nieuwkomers die wel degelijk hun nek willen uitsteken voor hun collega’s. Hoe zien zij syndicaal werk? Hoe willen zij het aanpakken?

07 “De vergrijzing is geen maatschappelijke tijdbom” Als we niet langer werken, is er geen geld om de pensioenen van de groeiende groep grijsaards te betalen. Maar is dat wel zo? Alleszins niet volgens demograaf Patrick Deboosere van de VUB. “Het extra kostenplaatje hoeft niet persé gezien te worden als een maatschappelijke tijdbom.”

10 Wat blijft er nog over van de zachte landing?

Op 1 januari 2015 werden de voorwaarden voor landingsbanen (of tijdskrediet voor oudere werknemers) met een uitkering verstrengd. KADER zet voor u op een rijtje wat er nog mogelijk is.

12 Freelancers hebben nood aan collectief overleg Steeds meer werken mensen in zelfstandige statuten. Voor sommigen is het een bewuste keuze, anderen worden er door werk- of opdrachtgevers in gemanoeuvreerd. Zeker is dat de groep groeit en dat de betrokkenen meestal zelf hun boontjes moeten doppen. Ligt daar een opdracht voor de vakbond?

14 Hoe pak je het aan als je medewerker in overdrive gaat?

Leidinggevenden staan niet alleen zelf onder toenemende druk om bedrijfsdoelstellingen te halen. Ze moeten ook hun medewerkers blijvend motiveren én zorg dragen voor een gezonde en leefbare werksfeer en -omgeving. Hoe ga je verstandig om met werkdruk en blijf je alert voor signalen die op overload wijzen?

16 Workshop omgaan met stress en burn-out in je team Voor leidinggevenden die op de werkvloer geconfronteerd worden met medewerkers die uitvallen omwille van stress of burn-out, heeft het NVK een workshop uitgewerkt.

Geef richting aan jouw loopbaan

Digitale nieuwsbrief Het NVK-team maakt werk van een sterke communicatie met kaderleden. Tussen het verschijnen van twee Kadermagazines door, ontvang je een digitale nieuwsbrief met actuele informatie. Ontvang je de digitale nieuwsbrief nog niet? Gelieve ons dan je e-mailadres te bezorgen op kader@acv-csc.be. De digitale versie vervangt niet het Kadermagazine.

Colofon Deze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle leden Vormgeving www.x-oc.com Hoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepe Eindredactie Jan Deceunynck Drukkerij Artoos Communicatiegroep Verantwoordelijke Uitgever Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen 2 | Jan - feb - mrt 2017

voorwoord NATIONAAL Nationaal Secretaris NVK Sandra Vercammen Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel 03 220 87 37 - fax 03 220 89 83 NVK Secretaris Jan De Paepe Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel 03 220 87 19 - fax 03 220 89 83 Dagelijks Bestuur NVK Marnix Aerssens Dirk De Cuyper Veerle Vanpoucke Monique Vanwalleghem Jelle Vercoutere

REGIONAAL LBC-NVK Aalst-Oudenaarde Kris De Block Hopmarkt 45, 9300 Aalst tel 053 73 45 24 - fax 03 220 88 01 LBC-NVK Antwerpen Karin Schaerlaekens Nationalestraat 111-113, 2000 Antwerpen tel 03 222 70 15 - fax 03 220 88 02 LBC-NVK Brussel-HalleVilvoorde Marian Willekens Pletinckxstraat 19, 1000 Brussel tel 02 557 86 56 - fax 03 220 88 05 LBC-NVK Brugge-oostende Erik Somers Kan Dr L Colensstraat 7, 8400 Oostende tel 050 44 41 64 - fax 03 220 88 04 LBC-NVK Gent-Eeklo-Zelzate Swat Clerinx Poel 7, 9000 Gent tel 09 265 43 15 - fax 03 220 88 08 LBC-NVK Hasselt Koen De Punder Mgr Broekxplein 6, 3500 Hasselt tel 011 29 09 83 - fax 03 220 88 09 LBC-NVK kempen Werner Sels Korte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhout tel 014 44 61 61 - fax 03 220 88 20 LBC-NVK Kortrijk-ieperroeselare Gino Dupont Pres Kennedypark 16D, 8500 Kortrijk tel 056 23 55 63 - fax 03 220 88 12 LBC-NVK Leuven Luc De Lentacker Martelarenlaan 8, 3010 Kessel-Lo tel 016 21 94 33 - fax 03 220 88 13 LBC-NVK Mechelen Magali Verhaegen Onder den Toren 5, 2800 Mechelen tel 015 71 85 07 - fax 03 220 88 14 LBC-NVK WAAS & dender Patrick Wauman H Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaas tel 03 765 23 70 - fax 03 220 88 18

Kaderlid, gebruik je stem.

Ze is kostbaar.

Een nieuw jaar dient zich aan. Dat is even stilstaan, terugblikken en vooruit kijken. Ik kijk al te graag naar het succes van de sociale verkiezingen voor onze kaderkandidaten vorig jaar in mei. Niet om me te wentelen in een gevoel van zelfvoldaanheid. Wel om te bekijken hoe de duizenden kiezers voor ACV kaderkandidaten nu effectief kunnen betrokken worden en participeren in hun onderneming. Het democratisch proces stopt niet bij het uitbrengen van je stem.

Ik denk dan ook aan de duizenden werknemers, professionals en kaderleden die werken in een klein bedrijf of kleine filialen waar geen ‘vertegenwoordiger van het personeel’ aanwezig en/of minder zichtbaar is. Of aan de freelancers en de zelfstandigen zonder personeel… “Hoe kunnen wij onze stem laten horen?”, hoor ik ze roepen.

“Kan ook ik terecht bij een vakbond? Hoe kan ik me organiseren?” Terechte vragen, waar we graag mee over nadenken. Vandaar ons gesprek met Tine Hens, wat verder in dit nummer.

In dit nummer maak je ook kennis met Luc, Karine en Jan. Zij steken hun nek uit in bedrijven waar het niet altijd makkelijk is om aan vakbondswerk te doen. Ze staan symbool voor de duizend kaderverkozenen die hun collega’s een stem willen geven. Ik ga ik ervan uit dat de verwachtingen hoog gespannen zijn. Ook bij jou wellicht.

Je rol is niet uitgespeeld als het stemhokje uitstapt. Je vertrouwen geven aan een kaderverkozene, is een eerste stap. Maar je stem blijf je behouden.

Gebruik ze. Laat ons horen hoe jij het ziet. Hoe moeten we ons positioneren in een snel veranderende werkomgeving? Hoe vertalen de toenemende technologie en de concurrentie in een geglobaliseerde context de arbeidsorganisatie en sociale relaties? Hoe beleef jij dat? En je collega’s?

Kaderverkozenen zijn stemversterkers. Megafoons doven uit als ze niet gevoed worden. Praat met hen, ze zijn er voor jou. Zoek samen naar een win-win. Je bent niet de enige kaderwerknemer die zich de vraag stelt hoe het verder moet. En zelfs al is jouw situatie vandaag best ok, toch is er werk aan de winkel voor jou als topkader, middle management of hoogopgeleide expert. Want elk bedrijf opereert binnen een maatschappelijke context.

Maakt je bedrijf werk van maatschappelijk verantwoord ondernemen? Hoe vult ze die rol in? Wie zijn de stakeholders, behalve de aandeelhouders?

Beste kaderlid, we wensen jou en je dierbaren het komende jaar een sterke gezondheid. Daarnaast wensen wij je de kracht om je stem te gebruiken en in gesprek te gaan met je collega’s, met je leidinggevenden, met het management en met je personeelsvertegenwoordigers. Samen voor een win-win.

Democratie is een werkwoord. Interactief werk van alledag. Een democratie is met uitsterven bedreigd als ze niet meer bedreven en gevoed wordt.

Gebruik je stem.

Sandra Vercammen Nationaal Seretaris NVK

KADER |

3

Gedeelde problemen vragen om gemeenschappelijke oplossingen!

Jan Deceunynck

Kaderleden en vakbondswerk. Sommige werkgevers in de industrie zien het liever niet. Overleg met kaderpersoneel in een vakbondsafvaardiging houden ze dan met alle macht tegen. Toch zijn er in de industriesectoren kaderleden die wel degelijk hun nek durven uitsteken en willen opkomen voor de belangen van hun collega’s. KADER sprak met drie nieuwkomers bij LBC-NVK. Hoe zien zij de syndicale toekomst?

Jan Peirsman (Indaver): Ik werk al acht jaar bij Indaver. Dit jaar werd ik gevraagd om mee op te komen bij de sociale verkiezingen. Ik heb even geaarzeld, maar toch uiteindelijk ja gezegd. Sinds we zijn overgenomen door Katoen Natie is er op de werkvloer wel wat onrust. Fernand Huts is niet echt gekend als heel vakbondsminded hé? En dan zijn er ook nog de beslissingen van de Vlaamse en federale regering. Ik wil dus graag opkomen voor de rechten van mijn collega’s. Daar hebben ook kaderleden baat bij. Maar verwacht van mij niet dat ik nu overal tegen ga zijn. Ik wil vooral voor iets opkomen. Mijn slogan bij de verkiezingen was “Samen winnaars blijven”. Dat zegt het voor mij allemaal. Ik wil dat alle

4 | Jan - feb - mrt 2017

stakeholders beter worden. Zowel de aandeelhouder en de directie als de werknemers, de klanten en de leveranciers. We moeten er allemaal samen en duurzaam beter van worden.

Karine Van Roosmalen (Agfa Graphics): Uiteindelijk willen werkgevers en werknemers hetzelfde: een florerend bedrijf. We hebben uiteraard voor een deel tegenstrijdige belangen, maar een winwin is zeker ook mogelijk.

Luc Maes (Lanxess): Kaderleden zijn ook in het vakbondswerk nodig. Assertieve middenkaders kunnen tegengas geven tegen onrealistische doelstellingen. Om het met een boutade te zeggen: om de trein te laten rijden, zijn er dwarsliggers nodig. Maar uiteraard met onderbouwde argumenten.

Kader: Hoe willen jullie het aanpakken?

Jan Peirsman: “Open in woord en daad” is een bedrijfswaarde van Indaver. En dat klopt ook voor vakbondswerk of overleg. We moeten open en eerlijk durven zijn tegen mekaar.

Karine Van Roosmalen: Vakbondswerk lijkt me heel moeilijk. Voor ik eraan begon had ik het gevoel dat de vakbond niks deed voor ons. Maar intussen

heb ik geleerd dat ze echt wel veel geprobeerd én gedaan hebben. Er wordt veel werk verzet, ook buiten de werkuren, maar het is moeilijk om zichtbaar te zijn.

En om de neuzen in dezelfde richting te krijgen. Maar alleen dan kunnen we iets veranderen.

deed. De verantwoordelijkheid is fors gegroeid. En dat is boeiend.

Karine Van Roosmalen: Ook bij ons is de werkdruk hoog. Burn-out is een ernstig probleem. Veel collega’s zijn al uitgevallen. Maar het grootste probleem van kaderleden is volgens mij dat we een soort loslopend wild zijn. We worden Uitdagingen door niks beschermd. De voorbije jaren Kader: Met welke problemen kam- heeft de directie van alles afgenomen. pen de kaderleden in jullie bedrijf? Eenzijdig, zonder enig overleg. Pas op, ik weet dat de meesten onder ons goed Luc Maes: Opleidingsmogelijkheden betaald worden en veel verlof hebben. en talentmanagement. Op dat gebied We hebben het niet slecht. Maar elke word je door HR bij ons vaak aan je lot keer wordt er weer iets teruggeschroefd overgelaten. En net dat aspect van HR is omdat het bedrijf het moeilijk heeft zo belangrijk voor de motivatie van de op de markt. En vooral de kaderleden medewerkers. Al moet ik zeggen dat er betalen daarvoor het gelag. Het strafnu een nieuwe directeur is, die blijkbaar ste voorbeeld is de index. Onze lonen wel een andere wind wil doen waaien en worden sinds enige tijd niet meer geïndexeerd. Dat geld wordt nu in principe dat stemt zeker hoopvol. in een ‘merit-pot’ gestopt. Over de verJan Peirsman: Mensen hun talenten deling is absoluut geen transparantie. In ten volle laten benutten wordt steeds feite zijn de hogere bedienden beter af noodzakelijker. Mensen willen hun werk dan de lagere kaders. Voor hen is alles graag doen. Dat is niet alleen nodig om geregeld via het overleg. Voor ons niet langer aan de slag te kunnen blijven, en wordt er steeds opnieuw een stukje maar ook in de strijd tegen stress en afgebouwd. burn-out. Als mensen hun werk graag doen, mag de boog gespannen zijn, als Luc Maes: Zolang er geen groot persodie ook maar af en toe eens ontspannen neelsverloop is, is er volgens onze direcwordt. Want werkdruk is zeker een pro- tie geen probleem. De redenering is: “als bleem. Ik heb die de voorbije 8 jaar ook mensen niet vertrekken, dan zijn ze tevreden”. We zitten in een gouden kooi. sterk voelen toenemen.

We worden goed betaald en niemand Luc Maes: Dat klopt. Eigenlijk doe ik nu geeft dat graag op. Maar tegelijk zijn er in mijn job wat vroeger de bedrijfsleiding wel punten waarop onze werkgever niet

zo goed scoort, zoals bv. het gebrek aan transparantie in de lonen. Een andere aanpak zou soms beter zijn en de motivatie van het personeel verhogen. Maar zolang er geen groot verloop is, krijgen we de werkgever niet overtuigd van een andere aanpak.

Jan Peirsman: Ik ben er ook van overtuigd dat er veel beter kan, zelfs al is het personeelsverloop beperkt. Ik voel bij mijn collega’s veel vraag naar regelmogelijkheden om het werk zelf te kunnen organiseren. Bv. telewerk om files te vermijden en arbeid en privé beter te verzoenen. Mensen willen resultaatgericht werken en werken op momenten die hen goed uitkomen, eerder dan uren te tellen.

Karine Van Roosmalen: Toch een beetje oppassen. Ik ben sinds ik verkozen ben opnieuw beginnen tikken en ik voel me daar prima bij. Ik ga nu bewuster om met mijn werktijd.

Sociaal overleg Kader: Voor veel kaderleden zijn er geen cao’s. Hoe gaan jullie daarmee om?

Karine Van Roosmalen: Het zou ons wel helpen als afspraken op papier zouden staan. Dan zou er op zijn minst overleg over moeten zijn. Nu kunnen we onze verzuchtingen enkel kenbaar maken aan de directie, maar die doet

KADER |

5

Karine: “Ik vind het onvoorstelbaar. Bij ons op het bedrijf is meer dan de helft van het personeel ‘kader’. Maar die groep wordt niet als gesprekspartner erkend.”

Luc: “Assertieve middenkaders kunnen Jan: “Ik voel bij mijn collega’s veel vraag tegengas geven tegen onrealistische naar regelmogelijkheden om het werk doelstellingen. Om het met een boutade zelf te kunnen organiseren. Mensen wilte zeggen: om de trein te laten rijden, len resultaatgericht werken en werken zijn er dwarsliggers nodig.” op momenten die hen goed uitkomen, eerder dan uren te tellen.”

daar dan mee wat ze wil. We zouden bv. graag afspraken maken over het overdragen van ADV-dagen. Bij de bedienden is daar een regeling voor uitgewerkt, maar voor kaderleden niet.

Je kan dat vragen, maar het blijft altijd een gunst.

zijn ze blij dat er iemand is die meekijkt met argusogen.

Luc Maes: Ik voel wel appreciatie voor mijn lef om op te komen voor de rechten van mijn collega’s. Ik was ook door een ruime meerderheid verkozen. Dat geeft wel vertrouwen. Anderzijds zijn er ook Luc Maes: Ook bij ons zijn er geen cao’s. collega’s die geen hoge pet op hebben Maar dit jaar hebben we wel een ‘richt- van de vakbond, ze vinden dat ze alleen lijn arbeidsvoorwaarden’ verkregen met opkomen voor rechten maar geen oog een overzicht van alle regelingen en hebben voor plichten. Aan ons om dat afspraken die er voor middenkaderleden te weerleggen zeker? gelden. Dat was niet eenvoudig. Je zou denken dat zoiets niet moeilijk zou zijn, Karine Van Roosmalen: Ik vind het maar het bleek toch niet eenvoudig om vooral moeilijk om te weten te komen het op papier te laten zetten. wat ‘de achterban’ ervan denkt. Van mijn rechtstreekse collega’s hoor ik wel Karine Van Roosmalen: Ik vind het eens wat. Maar verder weet ik niet wat onvoorstelbaar. Bij ons op het bedrijf ‘men’ ervan vindt. “Ben je opgekomen is meer dan de helft van het personeel omdat je je bedreigd voelde,” vroegen ‘kader’. Maar die groep wordt niet als collega’s me. Maar daar gaat het voor mij gesprekspartner erkend. En het strafste niet om. Ik vind gewoon dat iemand het is dat kaderleden dat blijkbaar ook pik- moet doen. En ik vind het zinvol genoeg ken. We laten ons naar de slachtbank om dat zelf te doen. Vakbondswerk haalt leiden. In de wandelgangen wordt daar me uit mijn comfortzone. Maar dat is wel eens over geklaagd, maar niemand dan vooral een verrijking, denk ik. wil er voor opkomen. Nu ja, ik weet zelf ook nog niet hoe ik dat moet aanpakken. Kader: Kaderleden zijn niet geneigd Maar ik wil het wel proberen. met hun problemen te koop te lopen.

Hoe vangen jullie signalen op?

Achterban

over het welbevinden van het personeel. Dat heeft wel wat blootgelegd. Er is veel frustratie en demotivatie. Daar kunnen we wel wat werkpunten uithalen. De frustratie gaat zeker niet alleen over financiële aspecten. Ook daarover, maar vaak ook over een gebrek aan bv. appreciatie, visie. Kaderleden voelen zich hooguit gedoogd.

Kader: Waar willen jullie binnen 4 jaar staan? Wat willen jullie bereikt hebben om jullie mandaat als geslaagd te bestempelen?

Jan Peirsman: Dat ik mag evolueren tot een persoon voor de kadercollega’s waar ze in vertrouwen eens van gedachten mee kunnen wisselen, en dit in eerste instantie los van de werkgever.

Daarnaast wil ik uiteraard graag samen met de werkgever in een positieve sfeer werken aan duurzaam ondernemerschap. Dat is een absolute noodzaak.

Luc Maes: Ik wil werken aan meer transparantie in de loonstructuur. En samen met de bedienden overleggen over wat nodig is. We zullen niet altijd dezelfde problemen of oplossingen hebben, maar we moeten er wel over kunnen praten.

Jan Peirsman: Als je goed om je heen Karine Van Roosmalen: Ik wil binnen kijkt, of je oor te luisteren legt in de wan- vier jaar het gevoel hebben dat het niet delgangen, pik je veel bezorgdheden op. voor niets is geweest. Dat ik op één of andere manier het verschil heb kunnen Jan Peirsman: Het is nog vroeg om Karine Van Roosmalen: Bij ons maken, dat we vooruitgaan. En ik wil een daar veel over te zeggen, maar ik heb heeft de werkgever, onder druk van de vakbondsafvaardiging. Niet als doel op toch het gevoel dat ik gesteund word. werknemersafvaardiging in het CPBW, zich, maar als middel. Want zonder afvaarSinds de overname door Katoen Natie, onlangs een bevraging georganiseerd diging zal vooruitgaan veel moeilijker zijn.

Kader: Hoe kijkt je werkomgeving naar je vakbondswerk?

6 | Jan - feb - mrt 2017

De mythe van de onbetaalbare pensioenen

“De vergrijzing is geen maatschappelijke tijdbom” Jan De Paepe

Het bruto nationaal product groeit jaarlijks, in nagenoeg heel Europa, met gemiddeld 1,6 à 1,7%. We worden alsmaar rijker maar toch wordt aan de alarmbel getrokken omdat er geen geld meer zou zijn voor pensioenen, onderwijs en cultuur. Zelfs in deze tijden van crisis produceren we steeds meer rijkdom en toch moeten we meer besparen.

Voor de pensioenen wordt ons daarenboven voortdurend voorgehouden dat we langer leven en dat het dus maar normaal is dat we langer werken. Maar is dat wel zo? We vroegen het aan demograaf prof. dr. Patrick Deboosere (Vrije Universiteit Brussel): “Er is wel ruimte voor een enthousiasmerende toekomst als we meer plaats maken voor de groene economie, de rijkdom beter verdelen en de informatisering en robotsering kansen geven”.

KADER |

7

Prof. Deboosere: Deze zomer organi- De gestegen productiviteit en seerde Trends een exclusieve workshop verdeling van welvaart horen voor CEO’s waar de Franse chirurg dr. hand in hand te gaan Kader: Langer fit voor de arbeids- Laurent Alexandre sprak over ‘Het einde markt lijkt een positief verhaal. Zijn van de dood – Worden we allen 150 jaar Kader: Het al dan niet voorkomen er kanttekeningen te maken? in 2050?’. Uit deze utopische beeldvor- van economische groei blijkt heel ming putten politici hun argumenten om belangrijk te zijn.

Prof. Deboosere: De levensverwachting hun beleid aan de man te brengen. is toegenomen en die trend zal zich nog Prof. Deboosere: De economie is een een tijd verderzetten. Vaak wordt het We kunnen met zekerheid stellen dat een geheel van kosten en baten die zich voorgesteld alsof de mens steeds langer mens 122 jaar kan worden want dit was weerspiegelen in de nationale rekeninzou leven. Maar de toename in levens- de leeftijd van Jeanne Calmant bij haar gen. Het extra kostenplaatje van 2,3% verwachting betekent vooral dat meer overlijden in 1997. Sindsdien is dit record tegen 2060 hoeft niet persé gezien te mensen lang leven. Levensverwachting niet gebroken en het zal nog een hele tijd worden als een maatschappelijke ‘tijdis een gemiddelde en neemt toe naar- standhouden. Maar wanneer steeds meer bom’. Er zijn andere voorbeelden aan mate we erin slagen om vroegtijdige mensen oud worden verandert wel het te halen waar het tijdsbestek minder sterfte terug te dringen. Het proces dat aandeel ouderen binnen de bevolking. Die ruim was dan in het vergrijzingsdebat. we meemaken is een democratisering vergrijzing zorgt uiteraard voor nieuwe De crisis van 2008 bijvoorbeeld heeft, van het ouder worden: een toenemende uitdagingen. Maar dit is niet nieuw. bovenop de redding van de banken, aan kans voor iedereen om 80 jaar en ouder de sociale zekerheid in één jaar tijd meer te worden. Maar het verouderingsproces De Franse demograaf Alfred Sauvy dan 2% van het bbp gekost. De subsidiis in wezen niet veranderd en de kans op verklaarde in 1936 dat de de-nataliteit ëring van bedrijfswagens neemt elk jaar beperkingen neemt toe met de leeftijd. voor een clash zou zorgen omdat teveel een hap van 1% van het bbp. Om niet De Global Activity Limitation Indicator gepensioneerden zouden teren op de te spreken over de impact van de vele (GALI) meet de impact van gezondheid inspanningen van een te kleine groep fiscale aftrekposten, de afschaffing van gerelateerde beperkingen op onze activi- werkenden. De pensioenen zouden de hoogste belastingschalen… Binnen teiten en maakt vergelijkingen in functie onbetaalbaar worden. Zijn voorspel- de parameters die de Studiecommissie van geslacht, leeftijd, opleidingsniveau ling kwam niet uit alhoewel er in 1936 voor de Vergrijzing naar voor schuift, en taal. Op de vraag of je ‘de laatste zes slechts 7,5% 60-plussers waren tegen- is ruimte voor beleidskeuzes waarin de maanden of langer om gezondheids- over de 17,5% van vandaag. Hij vergat hele economische context kan worden redenen beperkt werd in je dagelijkse immers twee aspecten mee te nemen, nl. meegenomen. handelingen’, antwoordden 28% van de de gevoelig gestegen productiviteit en de 55 tot 64 jarigen positief. Bij 65 tot 74 verdeling van de welvaart die tot stand Inderdaad zal door de vergrijzing de jarigen liep dat cijfer op tot 37%. Niet kwam door progressieve belasting- balans wijzigen tussen beroepsactiezonder betekenis is de vaststelling dat schalen, de grotere rol van de overheid ven en niet-actieven. Maar de groeiook het opleidingsniveau impact heeft in allerlei diensten en de toename van ende productiviteit zorgt ervoor dat op de levensverwachting. Er zijn dus wel transfers op basis van solidariteit van we met steeds minder mensen meer degelijk belangrijke maatschappelijke zowel jong als oud. Na de oorlog zou hij rijkdom produceren. De uitdaging is om de opbrengst van deze groeiende consequenties aan het langer werken zijn stelling dan ook herzien. verhaal.

Mensen worden ouder … maar met de nodige vervangstukken

Ouder worden is één zaak maar de manier waarop is een andere. Genetisch biologisch zijn we onveranderd. Door de wetenschappelijk-technologische evolutie om te zetten in meer welvaart voor iedereen kunnen meer mensen genieten van een oude dag. Er blijft wel nog een grote spreiding bestaan rond de gemiddelde leeftijd van overlijden en het ‘genieten’ blijkt lang geen evidentie te zijn voor iedereen.

Wat zegt het Federaal Planbureau?

Het Federaal Planbureau (FPB) is een instelling van openbaar nut. Het maakt studies en vooruitzichten over economische, sociale en milieubeleidskwesties. Voor de vergrijzing werd een ‘Studiecommissie voor de Vergrijzing’ opgericht die jaarlijks een advies formuleert.

Geschatte budgettaire kosten van de vergrijzing tussen 2015 en 2060 in % van het bbp

Voorspellingen zitten er heel vaak naast

Kader: De vergrijzing is een realiteit die maakt dat er minder kinderen en adolescenten zijn en meer oudere mensen. Ontstaat hierdoor geen ‘demografisch’ spanningsveld?

8 | Jan - feb - mrt 2017

De budgettaire kost van de vergrijzing zal in 2060 2,3 % van het bbp meer bedragen dan in 2015. Deze berekening werd gemaakt in de veronderstelling dat de productiviteit jaarlijks met 1,5% toeneemt. Als in die periode de productiviteit slechts 1% zou toenemen dan zal de kost oplopen tot 4,6% van het bbp.

2015

2040

2060

2015-2060

Pensioenen

10,4

12,7

12,7

+2,3

Gezondheidszorg

8,0

10,0

9,9

+1,9

Overige sociale uitgaven

6,9

5,5

5,0

- 1,9

Totaal

25,3

28,2

27,6

+2,3

productiviteit zo goed mogelijk te verdelen. In de komende jaren bereiken de babyboomers de pensioenleeftijd.

Vanuit demografisch oogpunt neemt de vergrijzing toe tot 2030 om daarna te stabiliseren.

In het verleden slaagden we erin om die toenemende productivieit om te zetten én in meer welvaart én in meer vrije tijd.

Daarom konden we de veertigurenweek invoeren. Het is de basis geweest van een toenemend aantal dagen betaald verlof.

En de vrijgekomen tijd hebben we ook anders verdeeld over onze levensduur.

Kijk maar naar de huidige generatie jongeren die vandaag gemiddeld na 21 jaar de arbeidsmarkt instroomt. Hun ouders deden dat op 14 à 16 jarige leeftijd. Niemand neemt er aanstoot aan dat jongeren vandaag 5 jaar later ‘productief’ wordt. Bovendien zullen zij, dank zij hun hogere scholing, meer welvaart creëren dan hun grootouders. De kans bieden om langer te studeren is ook een vorm van het herverdelen van welvaart.

minder arbeid. Maar we moeten hogere productiviteit niet noodzakelijk vertalen in steeds meer output. Vrije tijd is ook een economisch goed en een belangrijke bijdrage tot ons welzijn.

Dit is volledig in lijn wat Keynes indertijd voorhield. Hij was helemaal geen vakbondsactivist. Integendeel! Hij had vooral het behoud van de kapitalistische structuren voor ogen. Maar zijn Collectieve arbeidsduurverminvoorspelling in de jaren dertig, dat groei dering en vermogensbelasting hand in hand zou gaan met arbeidsduurzijn geen utopie meer vermindering, is volledig bewaarheid Kader: Wat kunnen de beleidskeu- geworden. De recente voorstellen van zes zijn? Want sommigen verwach- minister Peeters doen juist het tegenten dat de productiviteit niet zal overgestelde omdat ze mikken op groei door ongelimiteerd te werken. blijven toenemen.

Prof. Deboosere: De jongste jaren groeit de productiveit minder snel.

Sommige economen willen dat compenseren door de arbeidsduur op te drijven.

Maar de grote uitdaging voor morgen is de klimaatopwarming en de zorg voor de natuurlijke rijkdommen. Groei om de groei is waanzin en in het kader van een koolstofarme economie moeten we zeker niet te allen prijze de economie verder doen groeien. We moeten vooral streven naar duurzame economische groei. Zelfs bij een nulgroei van de economie zullen mensen er naar streven om efficiënter te werken en de productiviteit op te drijven, vandaag vooral met toepassing van ICT en robotica. Dit kan weliswaar vooral in de tertiaire en minder in de zorgsector.

Daarnaast zal zich, door de verdere robotisering en informatisering, opnieuw een belangrijke transformatie van de arbeid voordoen. Ook in de toekomst zullen we steeds meer produceren met

talrijke Europese of Aziatische landen dat het perfect anders kan.

Toch is er wel ruimte voor een enthousiasmerende toekomst

Kader: Onze ministers houden nochtans vol dat hun beleid juist aan jongeren een toekomst biedt?

Prof. Deboosere: Met de taxshift en de verlaging van de vennootschapsbelasting riskeert deze regering het begrotingstekort van de volgende regeringen te organiseren. De vraag is of het hier om onbekwaamheid gaat of om moedwil.

Dat onze minister van financiën, Johan Van Overtveldt, een fervente aanhanger is van Milton Friedman is daar wellicht Vandaag kampt de arbeidsmarkt met niet vreemd aan. Friedman was de ecoeen aantal werknemers die de overdre- noom die Ronald Reagan en Magareth ven werkdruk niet meer de baas kunnen. Thatcher inspireerde. Zijn economisch Aan de andere kant hebben veel jonge- model gaat uit van een heel kleine overren tussen 15 en 24 jaar geen werk of heid, zo veel mogelijk vrijheid en zo ultra flexibel werk met lage lonen. Onder weinig mogelijk belastingen voor het hen vormen de NEET-jongeren (Not in bedrijfsleven. Sociale zekerheid vond Employment, Education or Training) hij overbodig. een zorgwekkende groep. Zij worden maatschappelijk niet erkend en zijn heel Dit economische beleid wordt onderkwetsbaar voor armoede en sociale uit- meer via de Lissabon strategie nu ook sluiting. In de OESO zijn er 40 miljoen in Europa geïmplementeerd. De econoNEET jongeren. mische beleidskeuzes van de regering Michel voor loonkostverlaging, flexibiDe pensioenleeftijd moet dus helemaal liteit en deregulering volgen die lijn, net niet naar omhoog. Integendeel, we moe- zoals de verlaging van de belastingen op ten durven de arbeidsverdeling radikaal kapitaal. Dat met dit beleid de armoede te herdenken. Het gaat om politieke keu- toeneemt, het kapitaal zich concentreert zes, niet om één of andere wetmatigheid en de natuurlijke rijkdommen verder van de economie. Welke wetmatigheid worden aangetast, is daar het onvermijbepaalt er dat jongeren moeten betalen delijk gevolg van. voor hoger onderwijs in de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk? Veel Er is werkelijk nood aan een ander ecojongeren starten er met een giganti- nomisch beleid dat een toekomst biedt sche schuldenberg. Nochtans bewijzen aan onze kinderen en aan de planeet.

KADER |

9

Wat blijft er nog over van de zachte landing?

Audrey Rottier

Op 1 januari 2015 werden de voorwaarden voor landingsbanen (of tijdskrediet voor oudere werknemers) met een uitkering verstrengd. Hieronder een overzicht van wat nog mogelijk is.

• een 1/5 vermindering ten belope van 1 dag per week of 2 halve dagen per week

De vereiste leeftijd moet je bereiken op de gewenste ingangsdatum van de landingsbaan. Om deze landingsbaan te Eerst en vooral is het van groot belang Het recht op een kunnen opnemen, moet je bovendien een onderscheid te maken tussen het 24 maanden voor je schriftelijke kenlandingsbaan recht op een landingsbaan (dat geregeld nisgeving een arbeidsovereenkomst wordt door cao 103 van 27 juni 2012) Principe hebben met je werkgever. Die termijn en het recht op een uitkering voor die Aan het recht op een landingsbaan – dus kan in onderling akkoord met je werklandingsbaan (dat geregeld wordt door op het opnemen van het verlof – werd gever ook worden ingekort. Een andere het KB van 12 december 2001). voorlopig nog niets gewijzigd. Het prin- voorwaarde is dat je een loopbaan van cipe is nog steeds dat je vanaf 55 jaar 25 jaar als werknemer moet hebben.

Aan cao 103 is voorlopig nog niets gewij- voor onbepaalde duur tot aan je pensizigd, maar een KB van 31 december 2014 oen recht hebt op: Voor beide stelsels gelden verschillende heeft de voorwaarden om nog een uitke- • een loopbaanvermindering tot een tewerkstellings- en opnamevoorwaarden: ring te kunnen krijgen wel verstrengd. halftijdse betrekking of

10 | Jan - feb - mrt 2017

• halftijdse vermindering: je moest minstens 3/4 van een voltijdse betrekking tewerkgesteld zijn tijdens de 24 maanden voor de schriftelijke kennisgeving en je moet dit stelsel opnemen per minimumperiode van 3 maanden; • 1/5 vermindering: je moest voltijds in een arbeidsregime van gewoonlijk 5 dagen of meer per week ofwel 4/5 tewerkgesteld zijn in het kader van tijdskrediet tijdens de 24 maanden voor de schriftelijke kennisgeving en je moet dit stelsel opnemen per minimumperiode van 6 maanden.

Bepaalde niet-gewerkte periodes kunnen gelijkgesteld of geneutraliseerd worden met arbeidsprestaties.

Uitzondering

Het principe is 55 jaar, maar in sommige gevallen is het ook mogelijk om al vanaf 50 jaar een landingsbaan te kunnen opnemen.

Voor de opname van een halftijdse vermindering moet je dan aan de volgende voorwaarden voldoen: • je hebt een zwaar beroep (wisselende ploegen, nachtarbeid of onderbroken diensten) uitgeoefend gedurende 5 jaar in de voorgaande 10 jaar of 7 jaar in de voorgaande 15 jaar en • dat zwaar beroep staat op de lijst van knelpuntberoepen opgesteld door de Minister van Werk na advies van de RVA. Die lijst bestaat echter nog steeds niet.

• de onderneming zijn aanvraag tot erkenning kadert in een herstructureringsplan en aantoont dat ontslagen vermeden zijn en • de onderneming ook aantoont dat daardoor het aantal werknemers dat overgaat naar SWT verminderd is en • de minister in de erkenningsbeslissing uitdrukkelijk heeft vermeld dat aan deze voorwaarden voldaan werd.

pas een uitkering krijgt vanaf 60 jaar.

Voor de pensioenen geldt het principe dat enkel de periodes met een uitkering gelijkgesteld worden als gewerkte periodes.

Uitzondering

In sommige gevallen kan je toch nog vanaf 55 jaar een landingsbaan met uitkeringen opnemen. Er bestaat dus een verschil in voorwaarden tussen cao 103 en het KB dat de uitkering voorziet, Bijkomend maar het is wel belangrijk dat je in eerste Er moet ook rekening gehouden worden instantie al recht hebt op de landingsmet het feit dat bepaalde personeels- baan. Je zal dus altijd eerst moeten volcategorieën door een cao van deze regel- doen aan de voorwaarden van cao 103 geving uitgesloten kunnen worden. (zolang die nog geldig is).

Bovendien is in ondernemingen met maximum 10 werknemers (op 30 juni Om een uitkering te kunnen krijgen op van het voorgaande jaar) altijd de 55 jaar moet je: instemming van je werkgever vereist.

• 35 jaar loopbaan als loontrekkende kunnen bewijzen ofwel; Onder bepaalde voorwaarden kan je • een zwaar beroep uitgeoefend hebben werkgever het recht op landingsbaan gedurende 5 jaar in de voorgaande 10 uitstellen, tijdelijk wijzigen of intrekken jaar of 7 jaar in de voorgaande 15 jaar en er moet ook altijd rekening gehouden ofwel; worden met het voorkeurs- en plan- • minstens 20 jaar nachtarbeid gedaan ningsmechanisme. Dit houdt in dat er hebben ofwel; een maximum gelijktijdige afwezigheid • een ongeschiktheidsattest in het parivan 5 % (kan aangepast worden) van het tair comité van het bouwbedrijf hebaantal werknemers mag zijn. Wanneer ben ofwel; die drempel overschreden wordt, bepaalt • in een onderneming in moeilijkheden dit mechanisme wie eerst tijdskrediet of of herstructurering tewerkgesteld zijn landingsbaan kan opnemen. Wanneer je die valt onder de voorwaarden zoals al 55 jaar bent en je wil 1/5 vermindering hierboven vermeld. nemen, heeft de drempel geen invloed.

Werknemers van 50 tot en met 54 jaar De nieuwe wetgeving heeft de leeftijd die een 1/5 vermindering uitoefenen en van 55 jaar bovendien nog geleidelijk werknemers van 50 jaar en ouder die tot verhoogd naar 56 in 2016, 57 in 2017, een halftijdse betrekking verminderen, 58 in 2018 en 60 in 2019 – tenzij de worden maar 5 jaar meegeteld voor het Nationale Arbeidsraad (NAR) een cao al dan niet overschrijden van de drempel. afsloot die een lagere leeftijd voorziet en je sector zich daarbij aansloot.

Natuurlijk bestaat er behalve de landingsbaan ook nog steeds een recht op De NAR had inderdaad een cao gesloten tijdskrediet zonder motief, tijdskrediet voor 2015-2016 die de leeftijd behield met motief en thematisch verlof. op 55 jaar, maar die cao loopt eind dit jaar af en zolang er geen nieuwe cao is, zal de leeftijd automatisch verhoogd het recht op EEn worden naar 57 jaar.

Voor de opname van een 1/5 vermindering moet je dan aan de volgende voorwaarden voldoen: • je hebt een zwaar beroep (wisselende ploegen, nachtarbeid of onderbroken diensten) uitgeoefend gedurende 5 jaar in de voorgaande 10 jaar of 7 jaar in de voorgaande 15 jaar of • je hebt een beroepsloopbaan van minuitkering stens 28 jaar en deze mogelijkheid is uitdrukkelijk voorzien in een sector- De wetgeving die het recht op een cao.

RVA-uitkering regelt, werd in 2015 verstrengd voor alle eerste aanvragen na 31 Voor de opname van een halftijdse of december 2014 en dus geen ononderbro1/5 vermindering bestaat er ook nog ken verlengingen zijn van dezelfde vorm een uitzondering voor ondernemingen in van loopbaanvermindering. moeilijkheden of herstructureringen als: • de begindatum van je landingsbaan in Principe de periode van erkenning als onderne- Het principe is dat je nog steeds loopming in moeilijkheden of herstructu- baanvermindering kan opnemen onder dezelfde vorm (1/2 of 1/5), maar dat je rering valt en

Bijkomend

Oudere werknemers kunnen ook nog steeds beroep doen op de andere vormen van tijdskrediet en thematisch verlof.

Maar ook de voorwaarden voor uitkeringen bij tijdskrediet zijn veranderd.

Voor tijdskrediet zonder motief kan je namelijk géén uitkering meer krijgen, het tijdskrediet mét zorgmotief daarentegen werd uitgebreid.

KADER |

11

Freelancers hebben nood aan collectief overleg Jan Deceunynck

Steeds meer werken mensen in zelfstandige statuten. Voor sommigen is het een bewuste keuze, anderen worden er door werk- of opdrachtgevers in gemanoeuvreerd. Zeker is dat de groep groeit en dat de betrokkenen meestal zelf hun boontjes moeten doppen. Zonder al te veel bescherming door wetten en reglementen.

12 |  Jan - feb - mrt 2017

Tine Hens: “Ook ik ben ne werkmens” Tine Hens is al twintig jaar zelfstandig zelfstandigen die grote investeringen groot, dat voor werkgevers de keuze snel journaliste. Ze schrijft en schreef o.a. moeten doen. Maar voor freelancers ligt gemaakt is. Alleen collectief kunnen we voor de Standaard, Humo, Knack en dat anders. Wij doen geen investeringen. daar iets aan veranderen en de lonen en Mo* Magazine. Altijd als freelancer. “In Wij maken nauwelijks kosten. Hooguit arbeidsvoorwaarden opkrikken. En ook het begin was dat niet echt een keuze. Ik om de paar jaar een nieuwe computer. de overheid moet mee willen om een soliben er gewoon op die manier in gerold. Daardoor word ik gedwongen in een sta- dair systeem op te bouwen dat rekening Maar inmiddels is het wél een bewuste tuut waarin in het gevoel heb dat ik de houdt met de nieuwe werkvormen die keuze geworden. Als freelancer geniet je kantjes eraf loop,” vindt ze. “Er moet toch er nu eenmaal zijn en steeds belangrijeen vrijheid die je nergens anders hebt, een ander systeem mogelijk zijn?” ker worden. Ik ben ervan overtuigd dat je kan projecten combineren zonder dat ZZP’ers wel degelijk bereid zijn om daarje daarvoor aan iemand de toestemming Tine heeft als freelancer het gevoel aan bij te dragen, op voorwaarde dat er moet vragen. Ik hou van die manier van steeds tussen de mazen van het net te iets evenwichtigs terugkomt.” werken”, vertelt ze. Maar tegelijk pleit ze vallen. “We passen niet in het zelfstandivoor een meer beschermend statuut voor genstatuut, maar we zijn ook geen werk- GROEIENDE INTERESSE de groeiende groep ZZP’ers (zelfstandigen nemers. We hebben dus ook geen werk- Bij de groeiende groep ZZP’ers merkt ze zonder personeel). En ook de vakbond nemersrechten en geen bescherming. We alleszins interesse. “Zeker bij jongeren,” kan daar een belangrijke rol in spelen. dragen bij aan de sociale zekerheid, maar stelt ze. “Al stellen ze op dit moment nog daar staat heel weinig tegenover. We niet echt de vraag naar een collectieve “Zelf ben ik als freelancer altijd fair hebben een minimale basis van rechten, aanpak, toch denk ik wel dat een aanbod betaald geweest,” vertelt Tine. “Onder­ maar ver kom je daar niet mee. Als ik in die richting zou aanslaan. Ze hebben tussen vindt er een race-to-the-bot- geen opdrachten heb of ziek ben, verdien er ook alle baat bij om een netwerk op tom plaats. Een freelancer is altijd een ik niks. Bij burn-out is er geen medelij- te bouwen en ervaringen uit te wisselen.” indvidu, in financiële onderhandelingen den. Rond de combinatie arbeid en gezin En dan wordt de stap al kleiner om ook sta je alleen en vaak heb je geen idee is er niks voorzien. Bij de geboorte van samen de problemen aan te pakken. van wat gangbare tarieven zijn. Als er mijn kinderen had ik zes weken moetenminste al onderhandelingen moge- derschapsrust. Ik heb zes maanden Maar ook van de vakbonden verwacht lijk zijn. Want door de grootte van de genomen, zes maanden waarin ik niets ze verandering. “Ik herinner me nog mediabedrijven kán je als freelancer niet verdiend heb, maar wel rust heb gevon- mijn eerste contact met de vakbond. altijd rechtstreeks onderhandelen met den. Voor mij was dit mogelijk omdat Ik was net begonnen als zelfstandige de opdrachtgever. Journalisten berich- mijn echtgenoot een werknemerssta- journaliste, maar werkte vaak op de ten dan over de sociale dumping uit het tuut heeft. Als je er als freelancer alleen redactie. De man van de vakbond kwam Oosten, maar zijn blind voor de sociale voor staat, is het soms heel moeilijk.” me droogweg vertellen dat hij er alles dumping die onder hun ogen plaats vindt. aan zou doen om mij buiten te krijgen.

En laat het duidelijk zijn: voor wie een job Verantwoordelijkheden Want ik was een ‘schijnzelfstandige’ en in de media wil, is freelancen in het begin “We moeten de werkgevers op hun ver- een nestbevuiler. Dat dit misschien niet geen keuze voor vrijheid en blijheid maar antwoordelijkheid wijzen,” vindt ze. En mijn keuze was maar mijn enige mogeeen noodzakelijke stap.” daarin ziet ze een belangrijke taak voor lijkheid op dat moment, kon hem niet zo de vakbond. “Arbeid is niet meer wat het veel schelen. Gelukkig is dat intussen wel Statuut past niet vroeger was, maar de lonen en arbeids- veranderd. Maar, onder andere door die Op aangeven van haar boekhouder voorwaarden van deze nieuwe groep benadering, heb ik lang het gevoel gehad heeft Tine inmiddels een bedrijfje opge- werkenden verdienen ook de aandacht dat ik er niet bij hoorde. Dat ik niet werd richt en betaalt ze zichzelf een loon uit. van de vakbond. De lonen staan onder erkend als werkende mens. De vakbond Maar helemaal tevreden is ze niet met toenemende druk, research wordt niet zal moeten erkennen dat er ook andere die keuze. “Het zelfstandigenstatuut vergoed, sociale rechten zijn quasi onbe- groepen werkenden zijn dan enkel de trapast niet op onze situatie. Het is prima staande, … Het kostenverschil tussen ditionele werknemersgroep. Ook ik ben voor bakkers en beenhouwers. Voor een werknemer en een freelancer is zo ‘ne werkmens’.”

KADER |

13

Hoe pak je het aan als je medewerker in overdrive gaat?

JAN DECEUNYNCK

Het aantal werknemers dat worstelt met stress of zelfs uitvalt met een burn-out, is de voorbije jaren stevig toegenomen. De werkbaarheidsmonitor van de Vlaamse Overheid berekende dat 9,6% van de werkende Vlamingen te maken hebben met acuut problematische stress. Een studie van Securex spreekt over 1 op de 10 werknemers met een reële burn-out en 1 op 4 met spanningsklachten zoals negatieve emoties, fysieke en psychische gezondheidsklachten. Het NVK organiseert daarom concrete workshops om leidinggevenden te leren omgaan met stress en burn-out bij hun medewerkers.

Pijnlijk geprangd

Leidinggevenden staan niet alleen zelf onder toenemende druk om bedrijfsdoelstellingen te halen. Ze moeten ook hun medewerkers blijvend motiveren én zorg dragen voor een gezonde en leefbare werksfeer en -omgeving. Ze zitten pijnlijk geprangd tussen de wensen en verlangens van de directie en de reële bekommernissen en problemen van hun medewerkers.

In loopbaangesprekken met leidinggevenden hoorden de CLO-medewerkers meer dan eens dat er nood is aan ondersteuning op dat vlak. Wie op een duurzame manier leiding wil geven, springt maar beter verstandig om met werkdruk en blijft alert voor

14 | Jan - feb - mrt 2017

signalen die op overload wijzen! “In onze gesprekken merkten we dat leidinggevenden zoeken naar manieren om overmatige stress te voorkomen.

Maar ze weten niet altijd goed hoe ze dat moeten doen. ‘Hoe kunnen we het opmerken,’ was de steeds terugkerende vraag,” legt loopbaancoach Kathleen Brants uit. “En als je het dan opmerkt, hoe moet je het dan aanpakken als je ziet dat een medewerker in overdrive gaat? Want een opmerking daarover kan ook beschuldigend overkomen bij de betrokken medewerker. De vinger aan de pols houden en tijdig ingrijpen is dus geen evidentie. Maar het is wel de enige manier,” weet ze.

Onbeholpen reacties

“We merken dat er – hoe goedbedoeld ook – vaak nog op een foute of onbeholpen manier wordt gereageerd als iemand met een burn-out uitvalt,” heeft Kathleen geleerd uit de voorbije workshops. “Het is als leidinggevende belangrijk om inzicht te hebben in burn-out en het ziekteproces. Tijdens een van de voorbije workshops maakte een deelnemer zich sterk dat hij een goede relatie had met zijn team en in geval van burn-out dus meteen geruststellend contact zou opnemen met zijn medewerker. Maar dat moet je dus vooral niét doen. Bij een burn-out wil de patiënt vooral even niks meer te maken hebben met het werk of zijn werkgever. Het gaat vaak gepaard met een afkeer van al wat met het werk te maken heeft. En als je daar niet op de gepaste manier meer omgaat, maakt het de problemen eerder groter dan kleiner.”

En ook een mogelijke herintrede na de burn-out blijkt vaak problematisch, weet Kathleen. “Soms is alle contact tussen de zieke en het werk weggevallen. Ook dat is uiteraard nefast voor een eventuele re-integratie. Ook progressieve tewerkstelling blijkt in de feiten vaak een taboe.

Zeker voor leidinggevenden. Nochtans kan het een oplossing zijn. Als leidinggevende doe je er dus na een noodzakelijke periode van rust toch goed aan terug contact aan te knopen. Maar het is belangrijk om dat te doen op maat van de medewerker.”

Vaak gaan teamleaders of de directie ook op zoek naar een ‘schuldige’. Ook dat blijkt niet de beste manier om met burnout om te gaan. “Burn-out is een complex verhaal. Het draait niet om ‘schuld’ maar om leren omgaan met situaties.

Het is belangrijk dat alle betrokkenen nagaan wat ze er zelf aan kunnen doen.

Maar dat is in de praktijk niet eenvoudig.

Want vaak zijn organisaties niet bereid om problemen te erkennen. En dat maakt het voor de rechtstreekse leidinggevende niet makkelijk. Want die moet natuurlijk wel met het probleem dealen.”

Rol van de vakbond

Kathleen ziet een belangrijke rol weggelegd voor de vakbond. “Enerzijds moet de vakbond een sensibiliserende rol spelen en leidinggevenden informeren over manieren om op een doordachte wijze om te gaan met stress en burn-out. Vaak ontbreekt het niet aan goede wil, maar weten teamleaders gewoon niet hoe ze moeten reageren op burn-out.”

“Anderzijds moeten vakbonden het thema op de agenda van het bedrijfsoverleg zetten. Om preventief te kunnen werken, moet er werk gemaakt worden van een risico-analyse. Dat vraagt veel van organisaties. Het bedrijf moet om te beginnen al meewillen om stress en burn-out in te dijken. Een intentieverklaring van de directie is daarom belangrijk. Het is aan de vakbonden om daarop te hameren en te wijzen op de win-winsituatie.

De winst voor de werknemer is duidelijk, maar ook werkgevers hebben baat bij een preventiebeleid. Als je niets doet tegen stress en burn-out, kom je ook als organisatie in de knoei en gaat het op termijn een fikse kost worden. Die kost afwegen tegen de kost van preventie, is een fors pleidooi voor een bedrijfsgebonden risico-analyse en preventieplan.”

Tips voor leidinggevenden • Neem je wettelijke verantwoordelijkheid voor het welzijn van werknemers ernstig.

• Draag zorg voor je medewerkers.

Investeer in vertrouwen en veerkracht. Communiceer transparant.

Ga met je medewerkers in dialoog over psychosociale belasting en de werkgerelateerde oorzaken.

• Ook jij bent niet immuun voor een burn-out. Negeer de eigen stresssignalen niet. Je kan steeds terecht bij ons loopbaancentrum of op www.loopbaanontwikkeling.be.

• Informeer jezelf over stress en burn-out, een werkgerelateerde ziekte. Op www.werk.belgie.be onder de rubriek “welzijn op het werk” vind je duidelijke informatie.

Op www.jeloopbaan.be vind je workshops rond het thema.

• Ga na hoe je bedrijf/organisatie denkt over stress en burn-out. Wat is de uitkomst van de risico-analyse.

Heeft het preventieplan aandacht voor (de rol van) de leidinggevende?

Zorg dat je betrokken bent bij het proces.

• Vraag je verantwoordelijke naar vorming en opleiding over psychosociale belasting en de rol van leidinggevenden in preventie en re-integratie.

• De vakbondsafvaardiging kan de noden van alle leidinggevenden inventariseren en er mee aan de slag gaan in het Comité voor preventie en bescherming op het werk.

“Veel bedrijven zijn nog niet klaar” Uit vorige workshops blijkt één ding: je bent niet de enige leidinggevende die worstelt met hoe je best omgaat met stress en burn-out bij je medewerkers.

Karel werkt als leidinggevende bij een energiebedrijf en merkte dat zijn teamleden steeds meer onder druk kwamen te staan.

“Ik ben bezorgd om mijn medewerkers.

De kans dat ze ten prooi vallen aan een burn-out is niet denkbeeldig. Daarom nam ik deel aan de workshop. Ik wil vroegtijdig de noodsignalen van collega’s correct kunnen interpreteren en aansluitend de gepaste acties ondernemen.”

De workshop zette Karel op weg. “Ik leerde wat de gevaren zijn en waar ik op moet letten. Tijdens de workshop kregen we degelijke achtergrondinformatie over burn-out en tips & tricks voor de herintegratie na een burn-out. Maar een belangrijke toegevoegde waarde van de workshop was ook dat de deelnemers onderling verhalen en ervaringen konden delen. Het bleek duidelijk dat burnout in alle sectoren slachtoffers maakt.

Maar het toonde tegelijk ook aan dat ik niet de enige ben die zich wil engageren in deze complexe en gevoelige materie.

En dat we van mekaar veel kunnen en moeten leren. Want veel bedrijven zijn nog niet klaar om door op een doordachte en waardige manier mee om te gaan. De workshop is dan ook een aanrader voor iedereen die iets wil doen voor de mentale gezondheid van zijn of haar medewerkers!”

KADER |

15

NVK Aanbod

Workshop omgaan met stress en burn-out in je team Voor leidinggevenden die op de werkvloer geconfronteerd worden met medewerkers die uitvallen omwille van stress of burn-out, heeft het NVK samen met het Centrum voor Loopbaanontwikkeling (CLO) van de LBC-NVK een workshop uitgewerkt.

sectoren, met allemaal hun eigen realiteit,” schetst Kathleen.

De workshop geeft de deelnemers ook de kans om even bij het thema stil te staan. Want dat blijkt in de dagelijkse drukte niet vanzelfsprekend. “Deelnemers De workshop van het CLO bestaat uit drie delen. “We geven aan dat ze wel weten dat ze meer kunnen doen, beginnen met een infosessie met algemene info over maar dat ze er door de drukte van alledag niet toe wat een burn-out precies inhoudt,” legt loopbaan- komen om er even bij te blijven stilstaan. We zijn blij coach Kathleen Brants uit. “Over het verloop en de dat onze workshops hen die mogelijkheid bieden”. symptomen die met burn-out gepaard gaan. Daarna gaan we tijdens twee workshops van telkens een Waar en wanneer? halve dag dieper in op preventieve mogelijkheden • Infosessie: maandag 13 februari 2017,18-20.30 uur om burn-out in je team te vermijden en op manie- • Dag 1 (preventief omgaan met burn-out): vrijdag ren om – als er dan toch iemand van je team onderuit 17 februari 2017, 13.30-17.00 uur gaat – op de juiste manier om te gaan met de betrok- • Dag 2 (curatief omgaan met burn-out): vrijdag 17 ken collega en te werken aan zijn of haar herintrede maart 2017, 13.30-17.00 uur op de werkvloer.”

Telkens in de gebouwen van de LBC-NVK, Suder­ manstraat 5, 2000 Antwerpen “Tijdens de workshops steken leidinggevenden niet alleen wat op van ons, maar ook van elkaar. Het blijkt Geïnteresseerd in de workshop? Aarzel dan niet zeer inspirerend om over dit thema samen te komen te lang, want de sessies worden beperkt tot 12 met betrokkenen uit verschillende bedrijven en personen per sessie. Snel zijn is dus de boodschap!

Geef richting aan jouw loopbaan

LBC-NVK Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen Tijdschrift toegelaten gesloten verpakking Antwerpen X België - Belgique PB - PP Antwerpen X