Ons Recht, februari 2010

ONS RECHT

114DE JAARGANG NUMMER 2 FEBRUARI 2010

maandblad van de landelijke bediendencentrale · nationaal verbond voor kaderpersoneel

WeRkneMeRs Maken Vuist

NEEMT GAS TERUG

© foto: daniël rys

AB InBev

DRAMA BIJ OPEL ANTWERPEN

BAGAGEAFHANDELING OP ZAVENTEM

ANDERS ONDERNEMEN IS MOGELIJK

STATUUT ARBEIDERS-BEDIENDEN

5

9

12

20

Het decembernummer van ons recht publiceerde op de cover een foto over het thema ‘geweld in de shop’. de redactie wijst er graag op dat de foto over een gewone winkelsituatie ging en dat de afgebeelde personen helemaal niets met agressief gedrag te maken hadden. als die indruk toch gewekt zou zijn, hopen we dat het misverstand hiermee is rechtgezet.

inhoud standpunt sociaal sociaal congres uitwisseling Zorgsector Luchthaven tijdskrediet sociaal Anders ondernemen over de grenzen winkels telecom sociaal Arbeids-Gericht pact Harmonisering waardig werk werk & Gezin

3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 14 15 16 17 19 20 22 24

26 27 28 29

inbox

a single Man an Education achter de stilte Bonden wijzen reorganisatie bij touring af Cao crisismaatregelen verlengd in metaal, textiel en papier

29 30

uitbetaling vakbondspremie indexaanpassingen Achterklap Vanmol

generatiepact tegen het licht gehouden aCV heeft evenwichtig scenario voor geharmoniseerd statuut sara en sabine vertellen over ‘waardig werk’ in de praktijk gezinsbond lanceert Jobextra lBC-nVK naar Cassatie in strijd tegen eenzijdige verzoekschriften

25 26

Boek sociaal

lBC-nVK ligt wakker van cruciale vragen in distributie Ericsson zet vakbondsafgevaardigden aan de deur Knagende vrees voor sluiting depot logistics in ternat

18

25

in de marge Film

Jobs, jobs en nog eens jobs Brouwer aB inBev gedraagt zich wel erg gortig Hoogmoedig gM doet licht uit bij antwerpse opel-fabriek lBC-nVK zet bakens uit voor ander soort economie lBC-nVK doet mee aan Europees project rond ‘vormingsmentor’ rust- en ziekenhuizen ronselen personeel in oost-Europa en Zuiden strijd tegen derde bagageafhandelaar op Zaventem regering vernieuwt regeling rond tijdskrediet informaticabedrijf HP jaagt op snel gewin interesse voor coöperatieve bedrijven zit in de lift

atPC zet bijna 60 jobs op de helling bij vroegere raffinaderij Petroplus

30 30

Haïti heeft onze hulp nodig

31

de ngo Wereldsolidariteit geeft al haar aandacht aan de gevolgen van de vreselijke natuurramp in Haïti.

Wereldsolidariteit werkt in Haïti sinds jaren samen met de Confédération des travailleurs Haitiens (CtH) en de jongerenorganisatie joC. steun de slachtoffers van de aardbeving door een gift te storten op het rekeningnummer 799-5500000-05 van Wereldsolidariteit, Haachtsesteenweg 579, 1030 brussel, met de mededeling ‘aardbeving in Haïti’. voor een gift vanaf 30 euro krijg je een fiscaal attest.

32

???. · p. ??

???. · p. ??

© foto: daniël rys

op de luchthaven van Zaventem vrezen de werknemers van de bagageafhandelaars ???. · p. ?? flightCare en aviapartner de dupe te worden van een verdere liberalisering. etienne schouppe wil graag een derde afhandelaar toelaten op de tarmac. Het personeel ziet het onheil al aankomen. lees er meer over op P. 9.

2 ons recht | 113de jaargang | jUli-aUgUstUs 2009

Jobs, jobs en nog eens jobs

standpunt.

ferre wyckmans · algemeen secretaris

Volgens de wetten van het kapitalisme doen saneringen altijd de aandelenkoers opveren.

Ontslagen aankondigen staat garant voor een vrolijke dag op de beurs.

De werkgevers trachten te bewijzen dat het ernstigste op het vlak van jobverliezen nog moet komen. Ze doen dat met een hardnekkigheid die betere zaken waardig is. Het lijkt haast wel het wereldkampioenschap ‘banen schrappen’, met de Europese preselecties in België. De lijst is bedroevend lang, met namen als HP, UCO, Petroplus, Multiserv, Gates Europe, Belgian Sky Shops. Bedrijven die in januari lieten weten tientallen of honderden jobs op te offeren. Opel Antwerpen torent er boven uit met zo’n 2.600 banen. Met de toeleveranciers erbij wordt dat aantal nog flink hoger.

D

uizenden werknemers en even veel gezinnen hebben job- en dus inkomensverlies als enige zekerheid. De omstandigheden zijn telkens anders, of toch weer niet. Als het minder goed gaat, delen de werknemers als eersten in de klappen. De enige keer dat ze voor de aandeelhouders aan de beurt komen.

“De gelegenheid maakt de dief ”, luidt het gezegde. Bij AB InBev zette de directie die woorden treffend in de praktijk om. Winstmaximalisatie was het doel, een tanende Belgische biermarkt het alibi. Geen aandeelhouder die er slechter van zou worden. Wel integendeel. Geen ‘onafhankelijke bestuurder’ die iets zou moeten inleveren. Ook hier integendeel…

Aandelenkoers Volgens de wetten van het kapitalisme doen saneringen altijd de aandelenkoers opveren. Ontslagen aankondigen staat garant voor een vrolijke dag op de beurs. Zo niet de dag zelf dan toch de dag erna.

De Leuvense (Braziliaanse) bierbrouwer moest uiteindelijk zijn perverse plan intrekken. Het resultaat van de onvermoeibare inzet van de werknemers. En het bewijs dat een gemeenschappelijk front en een naadloze samenwerking tussen arbeiders en bedienden meer kans op succes geven dan het tegenovergestelde. Deze opsteker voor de vakbonden verdient felicitaties.

Wie geen felicitaties verdient, is het gerecht in Leuven. De rechters hadden genoeg aan een eenzijdig verzoek van de werkgever om een snel geformuleerd dwangbevel neer te pennen. Dat de directie het dwangbevel niet gebruikte om de actie te breken is zeker mee de verdienste van het Leuvense stadsbestuur, dat derdenverzet aantekende bij de rechtbank. Een primeur. Leuven wilde zijn politieagenten niet inzetten tegen werknemers die de slachtoffers waren, en niet de veroorzakers van het kwaad.

Draagvlak Dat brengt ons bij het maatschappelijke draagvlak waarover de actievoerders bij AB InBev beschikten. Als werknemers een herstructurering niet meteen slikken, worden ze maar al te vaak afgeschilderd als ‘onverantwoordelijke sujetten’.

Want dan ‘spelen ze met de toekomst van hun bedrijf ’. Het bekende refrein. Die vlieger ging bij AB InBev niet op. Media en publieke opinie toonden niets dan onbegrip voor het schrappen van honderden jobs in een onderneming die gigantische winsten boekt en gul bonussen aan haar toplui uitdeelt. Dat is hoopgevend. Er is dus een brede consensus rond de stelling dat er grenzen zijn aan de brute, niets ontziende winstlogica.

Daarmee is nog niet gezegd dat ons pad voor meer jobs en waardig werk over rozen zal gaan. Niet overal kunnen we dezelfde strijdvaardigheid ontwikkelen. En in vele kleine bedrijven is het kwaad geschied als individuele werknemers per aangetekende brief worden ontslagen. Veel ‘aankondiging’ komt daar vaak niet bij te pas.

Na de aankondiging van de sluiting van Opel Antwerpen was het dringen voor de camera’s om spijt- en andere rouwbetuigingen te verwoorden.

Alle politieke partijen en bijna alle werkgeversorganisaties waren op het appel. In het geval van Opel waren de krokodillentranen gauw weggeveegd. De werkgevers hieven eens te meer het voorspelbare liedje van de ‘hoge loonkosten’ aan.

Meteen voegden ze eraan toe dat er in december 2010 ‘geen ruimte’ zou zijn om ook maar iets te doen, al zeker niet rond de lonen. Eind dit jaar praten de sociale partners over een nieuw interprofessioneel akkoord. De werklozen moeten volgens de baas van het VBO ‘bij de kraag worden gevat’, alsof het om criminelen gaat. Een voorlopig dieptepunt op het vlak van respect. Terwijl de werkgevers daar zelf zo op aandringen.

Werkgeversorganisaties, leer ze ons kennen. Ze zijn zo voorspelbaar. In de komende maanden zal de energie van de vakbonden naar één thema gaan, jobs. Wij zullen het ‘werk geven’ met al onze ijver verdedigen.

FEBRUARI 2010 | 114de jaargang | ons recht 3

sociaal Inzet werknemers is beloond

Annemie Plessers

Een journalist van Trends publiceerde afgelopen zomer ‘De Bierbaronnen’. Dat dikke boek reconstrueert het verhaal achter AB InBev. Maar de werknemers, vakbondsmilitanten en secretarissen kunnen ook een boek schrijven over alles wat ze al meemaakten. Het verhaal van groei en succes ontspoorde tot een triestige story en dreigt nu een drama te worden. Wie de grootste wil zijn en blijven, betaalt daarvoor een prijs.

Vooral de werknemers zijn het kind van de rekening.

I

n de voorbije jaren waren er diverse herstructureringen bij de bierbrouwer. Bij grote reorganisaties in 1996 en 2001 konden de vakbonden gelukkig goede sociale plannen afdwingen. In 2004 stapten het Belgische Interbrew en het Braziliaanse AmBev in het huwelijksbootje. Zo ontstond het nieuwe InBev, met hoofdkwartier in Leuven.

Zoals bij elke overname en fusie merk je de echte gevolgen pas een tijd nadien. Op diverse ogenblikken werden er jobs opgeofferd of naar lageloonlanden verschoven.

© foto: daniël rys

De derde verzoeningsvergadering bij AB InBev wierp vruchten af. Op 21 januari kwam er een voorstel van de sociaal bemiddelaar op tafel. Dankzij de vastberadenheid van de werknemers aan de piketten, de steun van de publieke opinie en de inspanningen van velen moest de directie haar herstructureringsplan inslikken. De vakbonden schreven geschiedenis.

Met de Europese directie volgen nog gesprekken over het industrieel toekomstplan en de Europese situatie. Zonder tijdsdruk. De sociaal bemiddelaar blijft ter beschikking.

De afloop is een opsteker voor werknemers en bonden. Het voorstel werd aanvaard op de personeelsvergaderingen. De werknemers van AB InBev werden beloond voor hun volgehouden inzet. Solidariteit werkt. Maar waakzaamheid blijft geboden.

Brouwer AB InBev gedraagt zich wel erg gortig Strijdvaardige werknemers hebben publieke opinie mee

Luisteren of opkrassen In 2008 kwam het tot een fusie tussen InBev en het Amerikaanse Anheuser Bush. AB InBev vestigde zijn hoofdkwartier in New York. Ook na die operatie gingen heel wat jobs verloren. Het aantal ‘voltijdse equivalenten’ daalt stelselmatig, terwijl de werkdruk alleen maar toeneemt. In de ‘Braziliaanse cultuur’ hebben personeelsleden de keuze tussen luisteren of opkrassen. AB InBev tolereert geen werknemers met een eigen mening.

Op 7 januari 2010 kondigde AB InBev nog maar eens een herstructurering aan. In België dreigden net geen 300 van de 2.800 werknemers hun job kwijt te spelen. Maar ook Duitsland (waar 386 jobs op de helling stonden), Nederland (43), Luxemburg (62), Groot-Brittannië (93) en Frankrijk (19) deelden in de klappen.

Het gemeenschappelijk vakbondsfront wees de plannen af.

AB InBev is geen bedrijf in moeilijkheden. De onderneming staat aan de top. In 2009 realiseerde

4 ons recht | 114de jaargang | februari 2010

het concern 3 miljard euro winst op een omzet van 27 miljard euro.

Indrukwekkende cijfers.

Het management incasseert riante bonussen. Algemeen directeur Carlos Britto strijkt een bonus van 4,3 miljoen euro op. Dat is 97 keer het jaarloon van een gewone bediende. Astronomisch veel geld.

De managers gaan érg ver om hun bonussen binnen te rijven. De bazen van AB InBev zijn gehaaide zakenlui die het personeel maximaal uitpersen.

Krimpende markt Het concern jammert over een krimpende markt maar staat niet stil bij de oorzaken. Ondanks een licht dalend bierverbruik zijn er kleine en middelgrote brouwers die wel goed presteren. Alken Maes en Brouwerij Haacht zagen hun winsten vorig jaar stijgen. AB InBev zette het mes in zijn dienstverlening. Zo verlies je natuurlijk klanten. De jongste jaren bracht AB InBev weinig of geen nieuwe producten op de markt. Andere brouwers lanceerden wel nieuwe

producten en boekten daarmee succes. Wereldwijd wil AB InBev nog maar een beperkt aantal merken brouwen. Terwijl de klanten liever een ruim en divers aanbod willen.

Bonden en personeel waren al één en ander gewend. Maar deze keer ging AB InBev echt een brug te ver. Na de aankondiging van de nieuwe reorganisatie blokkeerde het personeel de fabriek in Leuven en de vestiging in Jupille. Sinds 12 januari werden de poorten in Hoegaarden ook geblokkeerd.

Ondanks het barre winterweer stond er dag en nacht volk bij het vuur. De opgestookte paletten en de grote strijdvaardigheid van de werknemers maakten van het piket één van de warmste plekjes in Leuven. Veel sympathisanten kwamen daar hun steun betuigen.

De positie van het gemeenschappelijk vakbondsfront was ondubbelzinnig. Géén herstructurering, géén ontslagen. Wie vecht, kan verliezen. Maar wie niet vecht, is al bij voorbaat verloren.

sociaal

Hoogmoedig GM doet licht uit bij Antwerpse Opel-fabriek “Doorvechten tot de laatste snik”

vooral Magna leverden uiteindelijk niets op. Welke toekomst een deal met Magna voor Antwerpen zou betekend hebben, bleef altijd erg onduidelijk.”

“Toen GM besliste om Opel toch niet van de hand te doen, kwamen de oude saneringsplannen weer op tafel. GM leek even bereid om vrijetijdsvoertuigen (SUV’s) in Antwerpen te laten assembleren. Maar het SUV-verhaal diende vooral om het personeel te sussen en de productie rustig voort in te krimpen.”

Denis Bouwen

Het Amerikaanse autoconcern General Motors wil de 2.600 werknemers van de Antwerpse Opel-fabriek onverbiddellijk op straat zetten.

De fabriek moet dicht, en liefst zo snel mogelijk, is de boodschap. Bij de toeleveranciers en dienstverleners dreigen ook ettelijke duizenden jobs te sneuvelen. Ons Recht praat met LBC-NVK-secretaris Marc Van Thielen over het drama.

Strategie Uiteraard spelen er niet alleen economische overwegingen in dit verhaal?

Marc Van Thielen: “Loonkosten vertegenwoordigen nog geen 15 procent van de kostprijs van een auto. In Antwerpen liggen de loonkosten niet hoger dan in Duitsland en bij de andere WestEuropese fabrieken. Opel Antwerpen is een fabriek met puike prestaties. Maar commercieelstrategisch wil Opel liever fabrieken houden in landen met een groot afzetpotentieel. Een ander punt is dat Opel de vestiging in België betrekkelijk goedkoop kan opdoeken. De opzegtermijnen of -vergoedingen voor de arbeiders zijn hier te beperkt.”

Ons Recht:

H

et ACV sprak van een ‘nekschot’ voor de werknemers van Opel en de toeleveranciers.

Het criminele gedrag van het Opel-management lokte veel verontwaardiging uit.

Marc, hoe ervaar jij de stemming onder de arbeiders en bedienden bij Opel?

Marc Van Thielen: “Sommige werknemers zijn helemaal murw.

Anderen zijn opgelucht dat er eindelijk duidelijkheid is en willen vooral de mogelijke ontslagpremies kennen. Er heerst een algemeen gevoel van verontwaardiging omdat de mensen zich bedrogen voelen door GM. De vakbondsmilitanten willen de strijd zeker nog niet opgeven.”

Ons Recht: Stond de sluiting niet al lang in de sterren geschreven?

Marc Van Thielen: “Binnen GM circuleerden al langer scenario’s voor een sluiting van Opel Antwerpen. Daarmee wil ik niet zeggen dat een sluiting onafwendbaar was. De vakbonden hoopten op een Europese oplossing voor Opel. Maar de gesprekken met Fiat, Ripplewood Holdings en

Ook buiten de Opel-fabriek staan veel jobs op de helling.

Marc Van Thielen: “Ik schat dat er naast de 2.600 jobs in de fabriek makkelijk even veel jobs in de directe toelevering bedreigd zijn. En dan spreken we nog niet van de banen bij dienstverleners die voor Opel werken. Een sluiting van de fabriek zou de koopkracht in de Antwerpse regio een rake klap toebrengen.”

Ons Recht:

Overcapaciteit Voor de rest van onze autoassemblage ziet de toekomst er somber uit?

Ons Recht:

M a r c Va n T h i e l e n : “Al langer dan vandaag hoor je zeggen dat onze autofabrieken op termijn zullen verdwijnen. De fabrieken die overblijven, zullen nog harder schreeuwen om steunmaatregelen. Het eigenlijke probleem zijn niet zozeer de loonkosten. Wel de overcapaciteit die de autofabrikanten zelf opbouwden.”

“Er is wel een opvallend verschil tussen Opel en de Amerikaanse poot van GM. Opel maakt modernere auto’s die milieuvriendelijker zijn. In de VS bleef GM heel lang een dwaas beleid voeren waarbij de milieufactor veel minder van tel leek. De productie van een groot ‘beest’ als de ‘Hummer’ was daar een sprekend voorbeeld van. En andere constructeurs pikten de markt voor hybride wagens in.”

Wat is jouw boodschap aan het personeel van Opel en zijn toeleveranciers?

Marc Van Thielen: “De bonden willen degelijke loon- en arbeidsvoorwaarden behouden voor zoveel mogelijk mensen. Ze eisen een faire vergoeding voor de werknemers, zowel voor het verlies van hun job als voor de ellende die ze moesten meemaken. En er is een goede begeleiding nodig voor al wie zal moeten uitkijken naar een andere baan.”

Ons Recht:

© foto: belga

Ons Recht:

O n s R ec h t: De vakbonden en de Vlaamse regering willen zich niet neerleggen bij de sluiting.

Marc Van Thielen: “Er is geen enkele reden om ons zomaar gewonnen te geven. Niets belet ons om tot de laatste snik door te vechten.

Werkgeversorganisaties dromen van een project rond innovatieve producten en groene auto’s in Antwerpen. Maar waarom zou GM zo’n project uitgerekend in België willen ontwikkelen? En wie zal het wel doen? Er is ook speculatie over een verkoop van de fabriek aan een andere autobouwer. Maar zoiets acht ik onwaarschijnlijk. De Antwerpse haven lonkt al wel naar de gronden en gebouwen.”

FEBRUARI 2010 | 114de jaargang | ons recht 5

??

LBC-NVK zet bakens uit voor ander soort economie Marijke Persoone

Waardig werk staat vooraan op de agenda van het LBCNVK-congres in maart. Dat las je al in het januarinummer van Ons Recht. Wie waardig werk wil waarmaken, heeft een visie op de economie nodig. De economische crisis illustreert pijnlijk scherp dat werknemers dikwijls als ‘gereedschap’ dienen. Als middel om de winsthonger van aandeelhouders te stillen. Een collectief ontslag aankondigen doet de aandelenkoers van een onderneming opveren. Die cynische logica moet eraan geloven. Welke economie willen we eigenlijk?

D

e media confronteren ons met allerlei schokkende feiten en ontwikkelingen uit de afgelopen tien jaar. Anderhalf miljard mensen met een tekort aan water. Meer dan 1 miljard ‘werkende armen’. Ruim 5 miljard mensen zonder sociale zekerheid.

Ecologische rampen. Wanhopige migraties. Geen fraai beeld. Zeker niet de wereld die we aan volgende generaties willen doorgeven.

Zeepbeleconomie De oorzaken van de zware financiële en economische crisis raken de kern van de kapitalistische economie. De drang om almaar meer winst te boeken deed de fi-

nanciële sector onverantwoorde risico’s nemen. Toen de zeepbel barstte, werd de hele wereld meegezogen in de draaikolk van een diepe economische crisis. Overal werden banken met belastinggeld overeind gehouden. Nu staan in de krant opnieuw berichten over mooie kwartaalresultaten en uitgekeerde bonussen. Sommige financiële experts hebben kennelijk problemen met hun kortetermijngeheugen.

Velen vinden dat het zo niet verder kan. We zitten op een scharniermoment. Nu zijn er bondgenoten te vinden die de economie op iets anders willen richten dan op kortetermijngewin.

Oppervlakkige schoonheidsingrepen volstaan niet om crisissen als deze in de toekomst te vermijden, zegt de internationale vakbondskoepel IVV. Ook de klimaatopwarming, het gespeculeer met voedsel en grondstoffen en de groeiende sociale ongelijkheid zijn te wijten aan de drang naar winstmaximalisatie. Velen vinden dat het zo niet verder kan.

We zitten op een scharniermoment. Nu zijn er bondgenoten te vinden die de economie op iets anders willen richten dan op kortetermijngewin. Een economie op mensenmaat. Zowat 1.000 LBCNVK-militanten discussieerden daarover in de voorbije maanden.

Een greep uit hun ideeën.

Op mensenmaat Een economie op mensenmaat produceert goederen en diensten die inspelen op echte maatschappelijke noden. Dat veronderstelt een overheid die in de juiste richting aanstuurt. Kijk naar de VS: investeren in oorlog of in gezondheidszorg, that’s the question.

In een economie op mensenmaat is er vernieuwing op basis van toekomstige noden. Zo’n economie vergroot de kwaliteit van arbeid en houdt rekening met de uitputting van grondstoffen en de kwetsbaarheid van het ecosysteem. Er is dringend nood aan een toekomstgericht beleid rond duurzame ontwikkeling, gekoppeld aan jobcreatie.

Met een economie op mensenmaat beschermt de overheid essentiële diensten aan de bevolking tegen winst en commercie. Onderwijs, sociale zekerheid, gezondheid en welzijn zijn geen koopwaar waarmee je winst maakt.

ren als het financiewezen en de energiesector aanstuurt en aan regels onderwerpt. Als privé-bankiers op een onverantwoorde manier kredieten toekennen, moet de belastingbetaler daar nadien niet voor opdraaien. Wie overheidsgaranties vraagt, moet daarvoor een prijs betalen en openbare controle aanvaarden. Rond energievoorziening drukte de Klimaattop van Kopenhagen ons nog eens met de neus op de feiten. Duurzame en betaalbare energie, onder democratische controle, is een wissel op de toekomst.

Zo heb je een eerste, weliswaar onvolledig beeld van de LBC-NVKvisie op een ‘economie op mensenmaat’. Meer nieuws krijg je na het congres. In het maartnummer van Ons Recht lees je meer over het derde thema van het congres: ‘Aan zet voor een actieve solidaire overheid’.

Overheid In een economie op mensenmaat speelt de overheid een actieve rol.

Om een ernstig economisch beleid te kunnen voeren moet de overheid zichzelf genoeg centen gunnen, onder meer via een rechtvaardige fiscaliteit. Inkomsten uit belastingen en sociale zekerheid zijn ons collectief inkomen dat moet dienen om gezamenlijke behoeften te financieren. De LBCNVK wil meerwaarden belasten, een vermogensbelasting invoeren, speculatie aan banden leggen.

De sterkste schouders horen de zwaarste lasten te dragen.

Een economie op mensenmaat houdt ook in dat je sleutelsecto-

LBC-NVK CENTRUM VOOR LOOPBAANONTWIKKELING Geen plezier in je werk? Op een dood spoor?

Zoek je meer evenwicht tussen werk en privé-leven?

Klop dan eens aan bij onze loopbaancoaches.

Zij helpen je een nieuwe richting in te slaan.

Onze dienstverlening mikt op iedereen die - aan het werk is; - minstens 1 jaar werkervaring heeft; - de jongste zes jaar geen gesubsidieerde loopbaanbegeleiding volgde.

Meer info op www.loopbaanontwikkeling.be of tel. 03/220.89.50

6 ons recht | 114de jaargang | februari 2010

Stoppers Ons Recht 2009 4 koloms.indd 2

26/01/2010 10:07:04

uitwisseling

LBC-NVK doet mee aan Europees project rond ‘vormingsmentor’ Aanspreekfiguur voor opleidingen en loopbaanbegeleiding

«The project Learning Mentor has been funded with support from the European Commission. This article reflects the view only of the author, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein.»

Annick Druyts

Hoe kan je je werkzekerheid vergroten? De LBC-NVK hamert er al langer op dat werknemers er goed aan doen om zich bij te scholen en hun loopbaan in handen te nemen.

Uiteraard moeten ze wel kansen krijgen om bij te leren. En werkgevers moeten hun verantwoordelijkheid opnemen.

In tal van sectoren bestaan afspraken rond opleiding, maar die toepassen is dikwijls niet zo eenvoudig. Ondanks alle inspanningen blijft het dus vaak lastig om opleidingskansen te krijgen en impact te hebben op je loopbaan. Een mooie kluif voor vakbondsmilitanten.

onderneming de man of vrouw die een werknemer kan aanspreken om meer informatie te krijgen rond vorming, opleiding en loopbaanbegeleiding. De mentor is een tussenpersoon tussen werknemers, werkgever en vormingsinstellingen.

Hoe kan je iemands beroepsloopbaan in overeenstemming brengen met de kansen die een onderneming geeft en het traject dat een werkgever voorziet? Een werkgever zit met bepaalde verwachtingen. Net zoals een werknemer ook ideeën en behoeftes heeft. De kunst bestaat erin dat allemaal met elkaar te verzoenen.

Een vormingsmentor moet sensibiliseren, aanmoedigen en informatie geven over vormingsthema’s en loopbaankansen van werknemers. Hij moet mogelijkheden en alternatieven in beeld brengen, rechten rond vorming afdwingen, vaardigheden of competenties inventariseren en vragen beantwoorden. De mentor moet kunnen doorverwijzen naar geschikte opleidingen en centra

ver opleidingen en loopbaanbegeleiding afspraken maken met werkgevers is niet vanzelfsprekend. Of het nu gaat om de ondernemingsraad, het comité preventie & bescherming op het werk of de vakbondsafvaardiging. De LBC-NVK ziet vorming en opleiding al langer als een domein waarin de vakbond extra moet investeren. Door LBC-NVKmilitanten op te leiden wordt het mogelijk op dit vlak een grotere inbreng te hebben.

Niet toevallig stapte de LBC-NVK eind 2009 in een uitwisselingsproject met andere Europese vakbonden. De deelnemende bonden willen weten wat er al met militanten gebeurt in diverse landen. In sommige landen werden inspanningen gedaan om ‘learning mentors’ of ‘vormingsmentors’ te creëren.

Tussenpersoon Zo’n vormingsmentor is in een

© foto: daniël rys

O

voor loopontwikkeling.

Nauwe band Zo’n mentor moet dus ook een nauwe band hebben met het bedrijf en zijn werknemers. In sommige landen zijn werknemersvertegenwoordigers de best geplaatste figuren om deze rol te spelen. Maar er zijn ook landen

Vormingsmentor zijn is geen simpele job. Via het project ‘The Learning Mentor’ wil de LBC-NVK, samen met andere vakbonden, onderzoeken wat er gebeurt in diverse landen. waar de mentor iemand is van een personeelsdienst of een vormingsinstelling.

Vormingsmentor zijn is geen simpele job. Via het project ‘The Learning Mentor’ wil de LBC-NVK, samen met andere vakbonden,

onderzoeken wat er gebeurt in diverse landen. Duidelijk is dat de aanpak van land tot land sterk kan verschillen. En dat de deelnemers heel wat van elkaar kunnen opsteken. Om als vormingsmentor te kunnen werken, heb je sowieso de nodige kennis nodig.

Via haar programma Leonardo Da Vinci (‘levenslang leren’) zal de Europese Commissie het project steunen. Twee jaar lang zullen de deelnemers aan ‘The Learning Mentor’ informatie, ervaringen en ideeën uitwisselen. Ze gaan ook na hoe een opleiding tot ‘vormingsbegeleider’ kan worden opgenomen in de Europese kwalificatiestructuur (European Qualifications Framework, EQF). Vakbondsmilitanten die opleiding volgen om vormingsbegeleider te worden zouden zo ook een erkenning op Europees niveau kunnen krijgen.

In ons land neemt de LBC-NVK deel aan het Europese project.

De andere partners komen uit Duitsland (IG Metall, ver.di, bfw), Ierland (Ideas), Letland (LBAS) en Portugal (ISQ).

Tot nu toe is er in België geen formeel kader voor vormingsmentors. Zo’n kader uitwerken is zeker een interessante uitdaging. De LBC-NVK wil er graag werk van maken en wil met enkele sectoren experimenten uitbouwen. Uiteraard in nauwe samenwerking met vakbondsafgevaardigden en –militanten.

Wil je meer weten? Bel dan naar Annick Druyts bij de LBC-NVK (03 / 220.87.91) of e-mail naar adruyts@acv-csc.be.

FEBRUARI 2010 | 114de jaargang | ons recht 7

zorgsector

Rust- en ziekenhuizen ronselen personeel in Oost-Europa en Zuiden LBC-NVK vraagt beter wettelijk kader

Johan Fobelets & Olivier Remy

Diverse bedrijven grepen het tekort aan verpleegkundigen aan om personeel te rekruteren in Oost-Europa en Azië.

Honderden buitenlandse verpleegkundigen kwamen zo naar België, zo wordt geschat.

De LBC-NVK wil dat deze nieuwkomers dezelfde loonen arbeidsvoorwaarden krijgen. Uiteraard is het niet slim om zorgpersoneel weg te halen uit landen waar de noden erg groot zijn.

A

Z Jan Portaels, een ziekenhuis uit Vilvoorde, ging verpleegkundigen rekruteren in Roemenië. Rusthuisgroepen als Armonea en Senior Living Group werken samen met Moving People, dat personeel ronselt in Roemenië, Tunesië en Libanon. Minstens 400 buitenlandse verpleegkundigen kwamen zo naar Belgische zieken- en rusthuizen. Bureaus als Benevobis en Link2Europe rekruteren dan weer in Polen.

Het Ziekenhuis Netwerk Antwerpen (ZNA) ging in zee met Express Medical om in het buitenland te zoeken. ZNA kreeg twee Filipijnse verpleegkundigen die werken tegen de voorwaarden van de dienstensector. Een stuk slechter dan de afspraken in de gezondheidssectoren. Zowat 150.000 Filipijnse verpleegsters werken al in het buitenland. Zij ontvluchtten de armoede en zochten naar een beter leven voor hun kinderen.

Het massale vertrek van artsen en verpleegkundigen bezorgde de gezondheidszorg op de Filipijnen een flinke kater.

‘Brain drain’ De Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) beveelt een minimum van 100 verpleegsters (en vroedvrouwen) per 10.000 inwoners aan. Maar landen als Roemenië, Bulgarije of Polen halen die norm niet. De WHO wil de emigratie uit lageloonlanden stoppen. Maar ook gezondheidswerkers hebben natuurlijk het recht om elders te gaan werken als ze zo een beter leven vinden.

Lageloonlanden moeten hulp krijgen om hun gezondheidszorg uit te bouwen. Rijke landen mogen alleen ethisch verantwoord in het buitenland aanwerven. Een land als België moet zelf genoeg verpleegkundigen en artsen opleiden. En geen ‘brain drain’ organiseren in ontwikkelingslanden.

De LBC-NVK pleit voor een wettelijk kader om een ‘brain drain’ tegen te gaan en ervoor te zorgen dat buitenlanders correct betaald en tewerkgesteld worden als ze dan toch in België terechtkomen.

Bij ZNA waren de twee Filipijnen in dienst van Express Medical dat ze via een ‘aannemingscontract’ in een ziekenhuis liet werken. De

8 ons recht | 114de jaargang | februari 2010

twee genoten niet van dezelfde loon- en arbeidsvoorwaarden als hun Belgische collega’s. Hierdoor ontstond druk op de rechten van werknemers. De overheid moet hiertegen kordaat optreden.

In sommige rusthuizen kregen Roemeense verpleegkundigen wel een loon volgens het sectorbarema maar geen anciënniteit. Hoewel ze in hun eigen land vaak wel ervaring opgedaan hadden. Sommige Roemenen namen ontslag om in een ziekenhuis te werken.

Daarna kregen hun landgenoten in sommige rusthuizen opeens wel betere voorwaarden. De LBCNVK vraagt dezelfde loon- en arbeidsvoorwaarden voor iedereen in de gezondheidszorg.

Taalprobleem Wanneer een buitenlander aan de slag gaat, is er dikwijls ook een probleem van grote taalachterstand. Bij het Brusselse Sint-Jansziekenhuis hebben ze sinds vele jaren ervaring met Marokkaanse, Poolse, Roemeense en Libanese verpleegkundigen. Genoeg Nederlands of Frans kennen is uiteraard essentieel om met patiënten en

collega’s te kunnen communiceren. Ziekenhuizen en rusthuizen moeten dan ook investeren om buitenlandse verpleegkundigen bij te scholen. En inspanningen doen om nieuwkomers te coachen en de kennis van de diverse culturen te verbeteren.

Werkgevers en bonden beseffen dat je het tekort aan verpleegkundigen niet kan oplossen door te rekruteren in Oost-Europa of in het Zuiden. Werknemers en werkzoekenden moeten nog meer mogelijkheden krijgen om bij te studeren en zo verpleegkundige of verzorgende te worden. Nogal wat werkzoekende allochtone jongeren hebben trouwens interesse voor de zorgsector.

Voor de LBC-NVK is het een verhaal van diverse uitdagingen. Meer middelen zijn nodig om meer mensen in de zorg aan de slag te krijgen. De loon- en arbeidsvoorwaarden moeten voor iedereen gelijk zijn. En buitenlandse verpleegkundigen moeten hier werk kunnen vinden zonder een brain drain op gang te brengen.

Filipijnenfeest ACV in Brussel Het jaarlijkse ‘Filipijnenfeest’ van het ACV vindt plaats op zaterdag 13 maart, van 15.00u tot 20.00u.

Locatie: ACV Brussel, Pletinckxstraat 19.

Met doorlopend film, workshops en hapjes.

Om 16.30u start een workshop rond arbeidsmigratie.

© foto: daniël rys

Geslaagde actie in vertrekhal

luchthaven

De vakbonden bij FlightCare en Aviapartner organiseerden op 18 januari een personeelsvergadering in de vertrekhal van de luchthaven in Zaventem. Zowat 400 tot 500 werknemers luisterden bezorgd naar de uitleg over de dreigende uitbreiding van het aantal bagageafhandelaars.

De reizigers ondervonden geen hinder van de actie. “Het is een misverstand dat wij de passagiers willen raken om onze eisen kracht bij te zetten”, zeggen de bonden. “Integendeel, zij zijn de mensen die ons werk geven. We zouden wel gek zijn om ze bewust voor het hoofd te stoten.”

Tijdens de actie werden de reizigers wel geïnformeerd over de plannen van de overheid om meer afhandelaars toe te laten op de luchthaven. “Het is ook in hun belang dat wij het been stijf houden. Als er meer bedrijven worden ingezet op de tarmac, wordt het moeilijker de veiligheid te garanderen.”

Na de personeelsvergadering werden nog meer acties gepland. Ook bij die acties wilden de bonden zoveel mogelijk hinder voor de passagiers vermijden.

Strijd tegen derde bagageafhandelaar op Zaventem

Personeel FlightCare en Aviapartner vindt concurrentie al hard genoeg

Jan Deceunynck

Het rommelt weer op de luchthaven van Zaventem. De pakweg 3.000 werknemers van de bagageafhandelaars FlightCare en Aviapartner dreigen het slachtoffer te worden van een verdere liberalisering. De federale staatssecretaris van Mobiliteit, Etienne Schouppe, wil graag een derde afhandelaar toelaten op de tarmac.

Het nu al geplaagde personeel van FlightCare en Aviapartner is beducht voor nog meer flexibiliteit en meer druk op de loon- en arbeidsvoorwaarden.

D

e activiteiten op de tarmac zijn wettelijk beschermd. De overheid beslist hoeveel spelers daar worden toegelaten. Sinds

1996 bepaalt een Europese richtlijn dat een luchthaven met de omvang van Zaventem minstens twee bagageafhandelaars moet hebben. Dat zijn op dit ogenblik FlightCare en Aviapartner. De vergunning van die twee bedrijven loopt eind 2011 af.

Dit voorjaar moet de aanbesteding starten om de vergunningen te vernieuwen of nieuwe licenties toe te kennen. De werknemers van de huidige twee spelers willen vooral weten of ze concurrentie zullen krijgen van een derde bedrijf.

Signaal Dat is op dit moment nog niet duidelijk. Maar LBC-NVK-secretaris Lode Verschingel is bang dat de overheid een derde afhandelaar zal accepteren. “In de zomer van 2008 kregen we een belangrijk signaal”, zegt Verschingel.

“Toen staakte het personeel van Aviapartner en FlightCare tegelijkertijd naar aanleiding van de

povere werkomstandigheden. De staatssecretaris merkte destijds op dat het beter zou zijn om een derde speler toe te laten en zo te vermijden dat gezamenlijke acties de luchthaven nog konden lamleggen.”

Schouppe liet ook een studie maken om het economische effect van een eventuele derde speler in kaart te brengen. “Maar ondanks onze herhaalde vragen wil hij de resultaten van die studie niet bekendmaken of in zijn kaarten laten kijken. Zo kan je geen debat voeren. Deze situatie maakt ons alleszins erg wantrouwig.”

Stilzwijgen Niet alleen de staatssecretaris hult zich in stilzwijgen. Ook de andere betrokken partijen laten zich niet horen. “Ik hoorde nog geen politieke uitspraken over dit dossier”, merkt Verschingel op. “De overheid spreekt zich niet uit. En Brussels Airport Company (BAC) laat horen dat het de beslissing

van de overheid zal uitvoeren, maar wil zich niet mengen in het debat.”

Begin februari zou de beslissing kunnen vallen. Maar de vakbonden dienden al wel een stakingsaanzegging in. “Zie dat als een soort ‘bewarende maatregel’. Uiteraard trekken we de stakingsaanzegging in als de staatssecretaris het aantal afhandelaars niet verhoogt. Maar als dat niet gebeurt, zullen we niet aarzelen.”

In het buitenland bleek al glashelder wat een verdere liberalisering van de bagageafhandeling betekent. “Op Schiphol liberaliseerden ze de markt sneller dan op Zaventem. Daar kregen zeven bedrijven een vergunning. Twee daarvan gingen al over de kop. De onderlinge concurrentie leidde niet alleen tot slechtere werkomstandigheden maar ook tot faillissementen en collectieve ontslagen. Wij willen er alles aan doen om zo’n scenario op Zaventem te voorkomen.”

FEBRUARI 2010 | 114de jaargang | ons recht 9

tijdskrediet Ivo Verreyt

De federale regering past de regeling rond tijdskrediet op sommige punten aan. Het is een verhaal van slaan en zalven. Sommige aanpassingen zijn een verbetering. Maar de regering wil ook besparen.

Regering vernieuwt regeling rond tijdskrediet Besparingen en verbeteringen

V

anaf 1 januari 2010 bespaart de federale regering op de uitkeringen die werknemers krijgen bij volledig en halftijds tijdskrediet. Wie vanaf 1 januari 2010 een nieuwe aanvraag voor tijdskrediet doet bij zijn werkgever, kan van de RVA alleen uitkeringen krijgen als hij bij de start van het tijdskrediet al minstens twee jaar in dienst is.

Als de werknemer vóór die twee jaar dienst tijdskrediet opneemt, dan krijgt hij niet meteen een uitkering. Daarvoor is het wachten op het moment dat hij twee jaar anciënniteit heeft. Het ACV kon van de regering nog gedaan krijgen dat de nieuwe besparingsmaatregel niet geldt wanneer iemand vanuit ouderschapsverlof overstapt naar tijdskrediet.

Er is nog een andere besparing.

Die heeft te maken met 50-plussers die hun loopbaan willen inkrimpen met één vijfde of tot de helft. De verhoogde uitkering zal in dit geval pas betaald worden vanaf de maand die volgt op de 51ste verjaardag van de werknemer.

Zalven De regering slaat niet alleen, ze zalft ook een heel klein beetje. Dat blijkt uit de aangepaste wetgeving over de loopbaanonderbreking (de herstelwet van 1985). Als de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer verbreekt tijdens een deeltijds ouderschapsverlof, moet hij een verbrekingsvergoeding betalen die berekend wordt op het voltijds loon; en niet, zoals nu vaak het geval is, op een halftijds loon of viervijfdeloon. Dat is dus nieuw. De aanpassing van de wet is het gevolg van een arrest van het Europees Hof van Justitie van 22 oktober 2009.

Nationale Arbeidsraad De sociale partners sloten op 15 december 2009 in de Nationale Arbeidsraad (NAR) een nieuwe

cao 77sexies. De nieuwe cao verandert de basiscao 77bis op twee belangrijke punten. Voortaan kunnen werknemers die langdu-

De nieuwe cao verandert de basiscao 77bis op twee belangrijke punten. Voortaan kunnen werknemers die langdurig ziek waren na hun ziekteperiode aansluitend overstappen naar een loopbaanvermindering tot de helft of tot viervijfde. rig ziek waren na hun ziekteperiode aansluitend overstappen naar een loopbaanvermindering tot de helft of tot viervijfde. Voor-

10 ons recht | 114de jaargang | februari 2010

dien was dat alleen mogelijk als de totale ziekteperiode niet langer duurde dan zes maanden.

Het is dus niet langer nodig dat je eerst opnieuw één jaar minstens drievierde of voltijds werkt na een ziekte van meer dan zes maanden.

Het enige minpuntje in de nieuwe regeling is dat de werkgever schriftelijk bezwaar kan maken binnen de maand nadat de werknemer zijn aanvraag deed. De werkgever moet dit dan wel motiveren om arbeidsorganisatorische redenen.

En er is nog meer zalf van de NAR. Langdurig zieken die met toestemming van de adviserende arts van het ziekenfonds hun vroegere werk deeltijds hervatten (‘progressieve werkhervatting’), kunnen de deeltijdse job ook verder blijven uitvoeren via het tijdskrediet.

Ook voor hen is er geen beperking tot zes maanden meer. Voor deze groep werknemers kan de werk-

gever zich niet verzetten tegen de aanvraag. Maar let op. De drempels (5 procent of andere) blijven ook voor deze nieuwe aanvragen bestaan en kunnen eventueel tot uitstel van de gevraagde startdatum leiden.

LEVENSLANG LEREN, LBC-VOLWASSENENONDERWIJS ZET JE OP DE GOEDE WEG Het LBC-NVK-volwassenenonderwijs biedt een enorme waaier van cursussen aan: vreemde talen, informatica, koken, kleding maken, polyvalent verzorgende, kinderzorg, …

Ook anderstaligen die Nederlands willen leren, kunnen terecht bij het LBC-volwassenenonderwijs.

Je vindt het volledige aanbod en alle info op www.lbconderwijs.be.

sociaal

Informaticabedrijf HP jaagt op snel gewin

Koen Dries

I

Billen dichtknijpen Hurd wil vooral analisten van beursmakelaars en ‘ratingkantoren’ behagen. Als hij weer eens een lunch met analisten aankondigt, knijpt iedereen wereldwijd de billen dicht. Zoiets kost weer geld en jobs. De beurskoers stijgt, Hurd en de zijnen ‘cashen’ hun opties.

Omdat een herstructurering vooral een financiële en wiskundige kwestie is, duurt het weer enkele kwartalen voor er duidelijkheid komt. Intussen tracht iedereen bij HP de hete aardappel naar iemand anders door te schuiven, de schade voor de eigen afdeling te beperken en het rekenblad goed in te vullen met het oog op de bonus.

In het ‘fiscaal jaar’ 2010 wilde HP 8.090 jobs afvoeren in Europa en het Midden-Oosten (‘EMEA’). Op

Topman Mark Hurd behaagt beursmakelaars

Hewlett-Packard is niet meer. Tien jaar geleden kreeg HP managementgoeroe Carly Fiorina als algemeen directeur. Sindsdien werd HP geleidelijk een Amerikaans ITbedrijf als een ander. Vernieuwing, trouw aan het bedrijf en sociale verantwoordelijkheid maakten plaats voor ‘spreadsheet management’, snel financieel gewin en rottigheid aan de top.

© foto: belga

n februari 2005 moest Fiorina opstappen. Schaamteloos incasseerde ze een ontslagvergoeding van 21 miljoen dollar. En dan nog zeurde ze over akkefietjes als het gratis onderhoud van de pc die ze meekreeg.

Fiorina’s uiteindelijke opvolger, Mark Hurd, bracht meer van hetzelfde. Hurd liquideerde nog in 2005 meteen tien procent van de werknemers. Hoeveel hij zelf vangt – wie praat in deze context nog over ‘verdienen’ ? – hangt een beetje af van de manier van tellen.

In 2008 streek Hurd minstens bijna 34 miljoen dollar op. Maar het kan net zo goed 42,5 miljoen geweest zijn. In 2009 was het iets minder. Maar aandelen en opties maken dat straks zo weer goed.

De managementstijl ‘à la Hurd’ staat hoe langer hoe meer los van de realiteit. Met allerhande modelletjes wekken de Amerikanen de illusie dat ze de hele onderneming tot in de kleinste details wereldwijd sturen. Via variabele lonen, die eenzijdig te veranderen zijn, hoopt de directie het gedrag van elke werknemer individueel te bepalen. Geregelde ontslagen en reorganisaties zorgen voor de onrust en onveiligheid die nodig zijn om één en ander te doen slikken.

Het verlies aan efficiëntie, verantwoordelijkheidszin, vertrouwen en kwaliteit neemt Hurd er graag bij.

12 januari zei de groep bij de Belgische poot 324 banen te willen schrappen. Halftijdse of deeltijdse medewerkers, het maakt niet veel uit. Hurd wil gewoon 324 mensen aan de deur zetten. In november 2009 kreeg het personeel van de EMEA-regio nog een e-mail met gelukwensen voor de prestaties.

EMEA alleen is goed voor 5,5 miljard dollar operationele winst.

Goede resultaten, even veel werk, een fabelachtige winst. En toch bijna 8.100 mensen op straat zetten.

Op 12 januari was er ook ‘goed nieuws’. Een zoveelste illustratie van de halfblinde bedrijfsvoering.

In 2008 nam HP het bedrijf EDS over. EDS leverde ook steeds meer diensten rechtstreeks vanuit het buitenland maar had daarvoor nog geen puur wiskundige doelstellingen. Hurd had die wel. In

2009 volgde dus meteen klein bloedbad bij EDS. HP had zijn ‘service desk’ al lang naar Ierland verplaatst. Bij EDS werken nog bijna 500 mensen op die dienst. Het lokale management slaagde erin die jobs in België te houden. Als het even meezit, verandert er voor de werknemers niets. Tenzij dan dat de meeste uitzendkrachten een vast contract zullen krijgen.

‘Cut and paste’ Op het eerste gezicht niet meer bij HP. Formeel verhuist het personeel naar het filiaal HP CDS. In het rekenblad van Hurd is CDS geen ‘corebusiness’. In de VS tellen de CDS’ers niet mee. Echt besparen hoeft dus niet. Ze moeten alleen weg uit het rekenblad van Hurd. Gelukkig geen 500 keer ‘delete’, maar ‘cut and paste’.

Nog een korte slotbedenking. De jongste tijd lachen vooral de sjoemelaars en frutselaars in de sector hun eigen wangedrag weg met de opmerking ‘Heb je dan liever HP?’. Capgemini is één van deze bedrijven.

Sinds januari is het officieel voor inspectie en paritair comité: Capgemini werkt volstrekt illegaal.

Niet onder druk van de top in Parijs, maar onder invloed van het Belgische management. Bij HP zie je hoe een plaatselijke manager de perverse logica van de groep niet kan stoppen maar wel de bestaande marges uitput voor ‘zijn’ mensen. In het geval van Capgemini kleurt het management ook buiten de lijntjes, maar dan louter uit eigenbelang. Geen reden om zich op de borst te slaan of om met HP te lachen. Nederigheid en schaamte zijn meer aangewezen.

FEBRUARI 2010 | 114de jaargang | ons recht 11

anders ondernemen

Denis Bouwen

De belangstelling voor het coöperatief ondernemerschap zit weer in de lift. In de zorgsector, de milieubranche en het lokaal patrimoniumbeheer zijn er veel mogelijkheden voor wie met een CVBA aan de slag wil, zeggen de experts van CoopConsult. Bob Caremans en Hendrik Deblander lichten een tip van de sluier.

B

ob Caremans is de coördinator van het project CoopConsult. Hendrik Deblander werkt als adviseur bij hetzelfde project.

ONS RECHT: Hoe is CoopConsult precies ontstaan?

“CoopConsult is nu al ruim een jaar operationeel. Het gaat om een project van de vzw Procura, die hiervoor nauw samenwerkt met Groep Arco en de Cera Holding.

Procura valt onder Groep Arco en zet zich al een jaar of 15 in voor verenigingen zonder winstoogmerk. We doen dat door vorming en studiedagen te organiseren en door manage-

Bob Caremans:

12 ons recht | 114de jaargang | februari 2010

mentadvies te geven. Via Procura kan Groep Arco haar maatschappelijk engagement voor een stuk waarmaken.”

“De vele vragen over coöperatief ondernemerschap deden Procura besluiten om het initiatief CoopConsult uit de grond te stampen. Via CoopConsult geven we advies, begeleiding en vorming aan bestaande coöperatieve vennootschappen of aan mensen die plannen smeden voor een coöperatief project. Subsidies van het Europees Fonds voor Regionale Ontwikkeling (EFRO) maken mee het bestaan van CoopConsult mogelijk. Eind 2010 evalueren we de bereikte resultaten. Het is perfect denkbaar dat het project dan een meer zelfstandige koers gaat varen.”

ONS RECHT: Wat is dat nu eigenlijk, ‘coöperatief ondernemen’? En waar liggen de verschillen met gewone, commerciële vennootschappen?

Hendrik Deblander: “In wezen komt het erop neer dat vele kleintjes één grote maken.

Coöperatieve ondernemers zijn doorgaans gelijkgezinden die eenzelfde idee via een vennootschapsvorm willen realiseren. Met een groep mensen kan je nu eenmaal meer aan dan als individu. In het algemeen vertrekken

de oprichters van een CVBA met een gezamenlijk project waarbij commerciële overwegingen wel meespelen maar niet het belangrijkste zijn.

Het kan bijvoorbeeld gaan om consumenten die samen producten willen aankopen. Of om melkveehouders die door samen te werken zwaarder willen wegen op de zuivelmarkt.”

Geen cowboys Klopt het clichébeeld dat coöperatieve bedrijven vooral het werk zijn van mensen met geitenwollensokken en andere idealisten?

Hendrik Deblander: “Er waait toch een frisse wind. De initiatiefnemers zijn zeker geen cowboys of eenzaten, maar doorgaans sociaal bewogen mensen die met anderen willen samenwerken. Of ze per se geitenwollen sokken dragen, is een andere vraag (lacht). Het gaat om mensen die zich willen engageren maar die via een CVBA de risico’s voor zichzelf toch enigszins willen beperken. De oprichters van een CVBA kunnen vakbondsmensen, managers, arbeiders of bedienden zijn. Ik ken ook werknemers uit de banksector die naast hun job nog samen ondernemen in de milieubranche.

ONS RECHT:

heid en andere waarden promoten die in een klassiek bedrijf veel minder aan bod komen. In een CVBA moet je zoeken naar een evenwicht tussen iedereen genoeg zeggenschap geven en de nodige structuur creëren om het bedrijf te laten draaien. Bij een NV is het simpeler. Daar heeft de aandeelhouder met de meeste aandelen de grootste vinger in de pap.”

ONS RECHT: CoopConsult wil vooral focussen op drie sectoren met groeipotentieel?

Bob Caremans: “Inderdaad. We zien vooral veel potentieel in de zorgsector, de milieusector en het beheer van lokaal patrimonium.

In de zorgsector kan je denken aan kinderopvang of bejaardenzorg. Bij milieu gaat het onder meer om windturbines en zonnepanelen. En de term ‘lokaal patrimonium’ verwijst bijvoorbeeld naar kerkgebouwen, gildehuizen en parochiezalen. Op diverse plaatsen maken mensen plannen om zulke gebouwen efficiënter te runnen.”

Interesse voor coöperatieve bedrijven zit in de lift

Max Havelaar ONS RECHT: Geef eens wat voorbeelden van coöperatieve ondernemingen?

B ob Ca r e m a n s e n H e n d r i k D e b l a n d e r :

ONS RECHT: De coöperatieve gedachte doet wat den-

ken aan het roemrijke verleden, toen ‘de zuilen’ nog veel eigen bedrijven hadden. Maar jullie merken een hernieuwde interesse?

B ob Ca r e m a n s e n H e n d r i k D e b l a n d e r :

“Het klopt dat de christelijke arbeidersbeweging en gelijkaardige organisaties in de jaren dertig nogal wat coöperatieven oprichtten.

Telkens was de basisidee dezelfde, namelijk samen aankopen, produceren, beleggen enzovoort. Tegenwoordig bestaan er nog altijd coöperatieve apotheken als De Lindeboom en Escapo.”

“We zien dat er opnieuw meer belangstelling groeit voor het idee van de coöperatieve onderneming. Natuurlijk ontstaan er geen nieuwe banken, verzekeraars of bakkerijen op coöperatieve basis. De huidige interesse komt uit diverse hoeken. Zo zijn er mensen die een cvba creëren om moderne windmolens te bouwen of om lokaal parochie- en gildenhuizen beter te beheren. Ook sommige huisartsen en architecten lopen warm voor de coöperatieve gedachte.”

“In een klassieke NV draait alles rond zoveel mogelijk winst binnenrijven. Een coöperatieve vennootschap wil vooral mensen de kans

© foto: daniël rys

Volwaardig alternatief voor wie anders wil ondernemen geven om samen iets moois te realiseren en daarnaast ook nog iets te verdienen. Het turbokapitalisme deed ons verzeilen in de diepe economische crisis die we nu meemaken. De slinger sloeg te veel over in één richting. Poen scheppen ging de toon zetten. Door de crisis beseffen sommigen dat het tijd wordt voor andere vormen van ondernemerschap en voor een ander soort economie.

Die ontwikkeling speelt het coöperatief ondernemerschap natuurlijk in de kaart.”

“Groep Arco en de Cera Holding zijn bekende voorbeelden. Ook Max Havelaar, het keurmerk voor eerlijke handel, is een CVBA. Bij Oxfam-Wereldwinkels vallen de winkels onder een vzw, maar Oxfam Fairtrade is een CVBA. Oxfam Fairtrade is de groothandel in eerlijke voedingsproducten die de winkels bevoorraadt. Financiers als Alterfin en Hefboom maken ook gebruik van de CVBA als structuur.

Hetzelfde geldt voor het Landelijk Dienstencoöperatief (huishoudhulp), het traiteursbedrijf Baobab Catering en Ecopower, een bedrijf dat in hernieuwbare energie investeert.

Sommige drukkerijen en kaasmakerijen zijn ook CVBA’s.”

“Een nieuwe coöperatieve bank zie ik bij ons niet zo gauw uit de grond rijzen. Wie als nieuwkomer in de banksector wil beginnen, moet flink wat knowhow in huis hebben. Veel hangt natuurlijk af van de context. Het is perfect mogelijk dat mensen in Afrika wel een coöperatieve bank of bakkerij uit de grond stampen. Maar de omgeving is daar uiteraard heel anders dan hier. In ontwikkelingslanden ligt nog veel terrein braak dat hier al lang is ingenomen.”

“In een klassieke NV draait alles rond zoveel mogelijk winst binnenrijven.

Een coöperatieve vennootschap wil vooral mensen de kans geven om samen iets moois te realiseren en daarnaast ook nog iets te verdienen.

Crisis Kan je dus zeggen dat de coöperatieve gedachte de wind extra in de zeilen krijgt door de financiële en economische crisis?

Hendrik Deblander: “Het is een illusie om te denken dat je de hele economie kan stoelen op coöperatief ondernemerschap. Maar de coöperatieve gedachte biedt wel een volwaardig alternatief voor wie op een andere manier wil ondernemen. Met een CVBA kan je duurzaamONS RECHT:

CoopConsult geeft hulp en begeleiding aan al wie bezig is met coöperatief ondernemerschap. Op www.coopconsult.be kan je een praktische startersgids gratis downloaden.

FEBRUARI 2010 | 114de jaargang | ons recht 13

over de grenzen door Annick Aerts

de Filipijnen weigert de groep ernstige onderhandelingen te voeren met de bonden en alle nodige bedrijfseconomische informatie ter beschikking te stellen. Triumph overtreedt niet alleen internationale richtlijnen maar ook de eigen gedragscode. De arbeid(st)ers in Thailand en de Filipijnen voeren met betogingen en piketten vreedzaam actie tegen de herstructurering. Wil je hen steunen? Stuur dan een bericht naar de grote baas van Triumph. Meer informatie op www.schoneklerencampagne.be.

Vakbond in actie voor Haïti Na de dramatische gebeurtenissen in Haïti richtte de Internationale Vakbondsvereniging (IVV) onmiddellijk een solidariteitsoproep aan alle aangesloten vakbonden. In eerste instantie vraagt de IVV financiële hulp. Dit geld zal dienen om humanitaire bijstand ter plaatse te leveren. Die bijstand moet gebeuren via het samenwerkingsverband tussen de vakbonden CASC, CNTD en CNUS uit de Dominicaanse republiek en de Haïtiaanse vakbond CTH (meer informatie: www.ituc-csi.org).

Wereldsolidariteit, de derdewereldorganisatie van de christelijke arbeidersbeweging ACW, steunt ook al jaren de Haïtiaanse vakbond CTH. De organisatie roept iedereen op tot steun om de noden van de slachtoffers te lenigen. Meer informatie vind je op www.wereldsolidariteit.be.

Ook andere vakbonden zagen de noodzaak in om onmiddellijk te reageren. De internationale journalistenvakbond IFJ zal zijn steun vooral richten op getroffen journalisten en werknemers uit de mediasector. De IFJ wil er bijvoorbeeld toe bijdragen dat het communicatiesysteem (inclusief de media) zo snel mogelijk weer opgebouwd wordt zodat iedereen informatie kan krijgen. De Amerikaanse verpleegstersvakbond zette een noodmissie op, samen met enkele leden. Meer informatie over alle acties vind je op www.labourstart.org.

De IVV vindt het trouwens heel belangrijk om erop te wijzen dat Haïti een grote internationale schuld heeft. Dat zal zeker zijn invloed hebben op de heropbouw van het land. Haïti sloot leningen af met individuele overheden en ging multilaterale schulden aan.

In de huidige omstandigheden is het erg belangrijk om die schulden kwijt te schelden.

Solidariteit met werknemers in Gaza De schrijnwerker Yussef Abu Kameel uit Gaza ging sinds 1997 elke dag in een groot bedrijf in Israël werken.

Een werkdag telde daar 18 uur. Wettelijke feestdagen en ziekteverlof kregen de werknemers niet. In 2000 werd het moeilijker de grens over te steken maar uit economische noodzaak bleef Yussef dit doen. Net als 24.000 anderen uit Gaza.

In april 2004 werd de industriële zone waar Yussef werkte ontruimd. Zonder enige verbrekingsvergoeding keerde hij werkloos terug naar huis. Begin 2008 nam de man contact op met de Palestijnse organisatie Sawt el-Amel.

SeA is in Israël actief en specialiseert zich in het Israëlische arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht. Yussef vroeg de organisatie om namens 500 lotgenoten juridische stappen te ondernemen om een vergoeding af te dwingen. Na grondig onderzoek van elke aanvraag diende SeA al 54

Thaise lingerieproducent In Thailand kondigde Body Fashion Thailand, een dochter van de lingerieketen Triumph, op 29 juni 2009 aan dat bijna de helft van de 4.200 werknemers tegen eind augustus ontslagen zouden worden. Worldwell Garment Corp, een leverancier van Triumph, werd op 1 mei 2009 gesloten. De arbeiders kregen hun laatste loon en wettelijke ontslag-

14 ons recht | 114de jaargang | februari 2010

individuele claims in bij de rechtbank.

Die dossiers werden ontvankelijk verklaard. Maar de werkgevers trachtten de rechtsgang te vertragen door een waarborg per zaak te eisen. Een juridisch instrument dat gebruikt kan worden om te garanderen dat de kosten van de rechtszaak gedekt zijn wanneer de eiser verliest.

De rechtbank volgde de vraag van de werkgevers en stelde een som van 277 euro voor de eerste zaak in. SeA heeft niet genoeg centen om voor alle zaken een waarborg op te hoesten.

De werknemers al evenmin. Daarom kwam er een solidariteitsfonds.

De LBC-NVK stortte al 2.770 euro in het fonds. Ook jij kan helpen door de waarborg van één werknemer helemaal (277 euro) of voor een deel (14, 28, 69 of 139 euro) te betalen. Voor meer details surf je naar www.gaza-worker-fund.org . Je kan ook storten op de LBC-NVK-rekening 735-0252465-59 met de mededeling ‘Steunfonds Gaza werknemers’ .

premie niet. Op de Filipijnen sloot Triumph eind augustus zijn twee fabrieken waardoor 1.660 werknemers hun werk kwijtraakten.

Het management wijt de zware herstructurering aan de wereldcrisis. Maar Triumph kan niet goed uitleggen waarom de reorganisatie uitgerekend die fabrieken en afdelingen treft waar de vakbonden sterk staan. In het noorden van Thailand wordt een recent geopende fabriek voort uitgebreid. Zowel in Thailand als op

Arbeidsrechten in Maleisië Maleisië is een land met degelijk onderwijs en een toevluchtsoord voor wie medische verzorging nodig heeft. Op het vlak van arbeidsrechten scoort Maleisië minder positief. Een rapport van de Internationale Vakbondsvereniging (IVV) geeft aan dat werknemers niet de kans krijgen om hun recht op vrijheid van vereniging, collectieve onderhandelingen en staken op te eisen. Dat is voor een deel te wijten aan een ontoereikende wetgeving. Maar in sommige gevallen leggen werkgevers de uitspraken van rechtbanken naast zich neer als de rechters in het voordeel van vakbonden oordelen. Discriminaties op het vlak van tewerkstelling zijn verboden. Maar er zijn geen wettelijke afspraken om gelijk loon voor gelijk werk af te dwingen. Vrouwen zijn dikwijls onderbetaald en ondervertegenwoordigd in kaderjobs. Inheemse volkeren vinden erg moeilijk werk. Mensenhandel voor seksuele uitbuiting en dwangarbeid is een groot probleem. Duizenden jonge Indonesische vrouwen werken als meid bij een gezin in mogelijk gevaarlijke omstandigheden. De vrouwen krijgen hun reisdocumenten pas terug als hun tewerkstellingscontract is afgelopen. Het IVV-rapport roept de overheid op om respect te hebben voor de fundamentele arbeidsnormen. Zie www.ituc-csi.org.

winkels

LBC-NVK ligt wakker van cruciale vragen in distributie Gloednieuwe brochure ‘Doordacht handelen’

Chris Van Droogenbroeck

Waar staan we in de distributie? En waar willen we naartoe? Welke stappen moet de vakbond zetten? Om die cruciale vragen draait het allemaal in de gloednieuwe brochure ‘Doordacht Handelen – distributie 2010-2020’.

Méér dan de helft van alle werknemers en ruim 60 procent van alle uitvoerende bedienden in de distributie werken deeltijds. Bijna alle winkelpersoneel werkt bovendien met variabele uurroosters.

Werkgevers vinden zoiets perfect omdat ze erg soepel willen inspelen op de klantenstromen.

Met een job in een winkel verdien je geen fortuinen. Zaterdag is voor velen een gewone werkdag.

Almaar meer winkels zijn ook ’s zondags open. Geen wonder dat er constant vraag is naar winkelpersoneel. Heel wat vacatures raken moeilijk of niet opgevuld.

De militanten van de LBC-NVK ondervinden al langer dat de werkomstandigheden in de distributie achteruitgaan. Ruimere openingstijden resulteren in nog flexibeler en onregelmatiger werk.

De bikkelharde concurrentie zet druk op de lonen en werkomstandigheden. Het werk moet sneller, efficiënter en met minder volk gebeuren. Er is almaar minder tijd voor bijscholing en opleiding.

Wanneer vacatures niet opgevuld raken, verzwaart de werkdruk voor het bestaande personeel.

De LBC-NVK tracht verklaringen te zoeken voor een aantal ontwikkelingen. Waarom zijn er zoveel deeltijdse jobs? Hoe vallen de schamele lonen te verklaren?

Waarom is er zoveel flexibiliteit?

En waarom liggen werkgevers niet wakker van vorming?

De nieuwe brochure geeft ant-

woorden op prangende vragen.

Ze probeert ook vooruit te blikken. De LBC-NVK stelt vier grote trends vast. Trends die om een vakbondsvisie vragen.

Schaalvergroting De allerkleinste winkels moeten groot genoeg zijn om te overleven.

Als ze niet genoeg groeien, dreigen ze te verdwijnen. Grote winkelketens openen almaar meer franchisezaken en investeren dus minder in eigen winkels. Zo krijg je een situatie waarin iedereen elkaars rivaal wordt. De paritaire comités in de distributie zijn gebaseerd op historische verschillen. Maar die indeling is aan herziening toe. Zeker omdat de verschillen in lonen en arbeidsvoorwaarden mee een concurrentiefactor zijn.

Internationalisering Nationale distributeurs trekken de grens over. Regionale distributieketens worden wereldspelers.

In zulke omstandigheden kan je veel ‘synergieën’ realiseren en personeel wegsaneren. Maar er is ook veel geld nodig om te internationaliseren. Als gevolg daarvan nemen investeringsmaatschappijen

bedrijven over of worden ze medeaandeelhouder.

Zulke geïnstitutionaliseerde aandeelhouders willen zo snel mogelijk veel geld verdienen. Hun kijk staat dikwijls haaks op de langetermijnvisie en de ‘duurzaamheid’ die de vroegere familiale ondernemers typeerden. Die tegenstelling heeft ook gevolgen voor de lonen en werkomstandigheden.

Nieuwe technologie Handscanners, zelfkassa’s, automatische prijsaanduiding, slimme weegschalen en automatisch voorraadbeheer zullen banen doen sneuvelen. Andere jobs zullen een meer gespecialiseerd karakter krijgen. Hoe kunnen we voor de toekomstige jobs degelijke lonen en werkomstandigheden afdwingen? En hoe spelen we het klaar om de winkelbediende van nu aan de slag te houden?

Klant koning?

De rol van de klant is ook erg belangrijk. Is de klant koning? Of eerder een slaaf? Bepaalt de klant de ontwikkelingen? Of ondergaat hij vooral wat de sector voor hem uittekent?

Dé klant bestaat natuurlijk niet.

Als gevolg van demografische ontwikkelingen en van de toenemende individualisering. De toenemende verscheidenheid onder het cliënteel gaat gepaard met een grote variëteit aan winkeltypes, serviceformules en winkelvoordelen. Welke factoren bepalen het gedrag van de klant, de prijs, de bereikbaarheid, de openingstijden? In hoeverre valt internet te combineren met het traditionele winkelen? En zijn medewerkers van een internetwinkel ook winkelbedienden?

Met al deze trends in het achterhoofd wil de LBC-NVK zijn kijk op de jobs in de sector ontwikkelen. ‘Waardig werk’ is daarbij de leidraad. Kant-en-klare antwoorden op alle vragen zijn er niet.

Maar de vakbond maakt wel werk van een visie die toekomstige acties kan ondersteunen.

De militanten uit de distributie bespreken de diverse thema’s in twee rondes. Op 1 juni is het DDay in de distributie. Dan keuren de sectormilitanten de ‘visietekst’ goed.

FEBRUARI 2010 | 114de jaargang | ons recht 15

telecom Robert Veekman

Ericsson is een wereldwijde leverancier van telecomapparatuur en diensten aan zowel mobiele als vaste netwerkoperatoren. Meer dan 1.000 netwerken in 175 landen gebruiken netwerkapparatuur van de fabrikant. En 40 procent van alle mobiele telefoongesprekken verloopt via systemen van Ericsson. De groep heeft ook met het Japanse Sony een jointventure, Sony Ericsson Mobile Communications. Daar maken ze gsm’s.

Ericsson zet vakbondsafgevaardigden aan de deur Vikings openen doos van Pandora

H

et hoofdkwartier van Ericsson zit in Zweden. In januari 2009 zei de groep wereldwijd 5.000 banen te willen schrappen. Op een totaal van 63.000 jobs. Via een kostenbesparingsplan wilde de onderneming ruim 9,8 miljard euro bezuinigen.

De Zweedse honger naar reorganisaties was daarmee nog niet gestild. Ericsson lijkt zoveel mogelijk activiteiten te willen verplaatsen naar Oost-Europa of andere regio’s met lagere lonen.

Aan het eind van 2008 en begin 2009 knokten de vakbonden al hard voor de werkgelegenheid bij Ericsson België. De Belgische dochter verloor toen 25 jobs aan Roemenië. De sanering trof vooral de afdeling die netwerkdiensten gaf aan operatoren als Base en Mobistar. Wekenlange onderhandelingen en een verzoeningsvergadering op het ministerie van Werk resulteerden in een cao over jobstabiliteit voor het personeel. Die cao loopt nog tot 30 juni 2010. Volgens de tekst krijgen werknemers bovenop de formule Claeys een extra vergoeding als ze toch ontslagen worden.

Schijn bedriegt In de eerste maanden na de ondertekening van de cao belandde het sociaal overleg bij Ericsson België in betrekkelijk rustig vaarwater. Maar eind oktober vielen de maskers opnieuw af. Gesterkt door beslissingen van het hoofdkwartier pakte het lokale manage-

ment eens te meer met ontslagen uit. Ontslagen waardoor Ericsson in het eerste kwartaal van 2010 weer winst wil boeken. Volgens de werkgever moesten tien mensen superdringend vertrekken.

De directie deed alles om te voorkomen dat de vakbondsdelegatie het personeel zou bijeenroepen.

Maar de vakbondsafgevaardigden hielden vol en er kwam uiteindelijk toch een personeelsvergadering. In naam van alle medewerkers deed de delegatie een formeel tegenvoorstel om het aantal jobverliezen zoveel mogelijk te beperken.

Van kwaad naar erger De reactie van de directie was ontluisterend. Jean-Claude Geha, de ‘country manager’ voor België, stuurde een schaamteloze brief naar de personeelsafgevaardigden. Een veelzeggend citaat uit de brief: “Het verbreken van de

16 ons recht | 114de jaargang | februari 2010

sociale vrede kan alleen maar tot gevolg hebben dat de concrete maatregelen die we in het voordeel van het personeel overeenkwamen in het kader van cao nr.

3 op de helling worden gezet.” Als de bonden de sociale rust verstoren, zal dat uitmonden in een toestand van rechtsonzekerheid voor het personeel, dreigde Geha. Anders gezegd: Ericsson trachtte de vakbonden verantwoordelijk te stellen voor de gevolgen van zijn malafide praktijken.

Het voorlopige ‘hoogtepunt’ van deze bedrijfspolitiek is dat de directie begin januari zonder pardon twee vakbondsafgevaardigden op staande voet ontsloeg.

Eén van beiden was de hoofdafgevaardigde van CNE, die ook de secretaris van de ondernemingsraad was. De directie wilde haar geweten sussen en betaalde integraal de volledige beschermingsvergoeding uit, zonder enig contact met

de bonden. Een flagrante aanfluiting van het sociaal overleg.

Op 13 januari hield het gemeenschappelijk vakbondsfront al een eerste prikactie. Via een ‘filterpiket’ informeerden de actievoerders het personeel van Ericsson en de naburige bedrijven over de stand van zaken. De mensen toonden veel begrip en wilden graag luisteren. Vakbondsafgevaardigden uit andere bedrijven gaven blijk van spontane solidariteit.

Ericsson opende duidelijk de doos van Pandora. De vakbonden staan paraat. Denkt de directie het verzet tegen nieuwe saneringen te breken door vakbondsafgevaardigden buiten te gooien?

Dan maakt ze een gigantische vergissing. Meer dan ooit hebben de bonden nu Ericsson in het vizier.

Een verwittigd manager is er twee waard.

sociaal

Knagende vrees voor sluiting depot Logistics in Ternat

LBC-NVK geeft zich niet gewonnen bij onderaannemer Carrefour

Denis Bouwen

De werknemers bij Logistics Ternat, een onderaannemer van Carrefour, vrezen voor een sluiting van hun depot.

“Carrefour zette ons in 2005 bij het groot vuil”, verklaren Didier Vanden Bemden, Francis Van Loo en Jurgen Geeroms, militanten van de LBCNVK bij Logistics. “Voor onze huidige eigenaar, de ZwitsersDuitse groep Kuehne+Nagel, lijkt de citroen uitgeperst. De werknemers in Ternat zijn bang dat de boel zal dichtgaan.

Maar de directie lost tot nu toe niks.”

K

uehne+Nagel, gespecialiseerd in lucht- en zeevracht, exploiteert de depots van Logistics in Ternat, Kontich en Nijvel.

Depots die vroeger behoorden tot Carrefour (ex-GIB). Ternat regelt de logistiek voor de ‘droge voeding’ van de 56 hypermarkten van Carrefour. Kontich werkt voor de winkels van Super-GB, GB Contact en GB Express. Nijvel levert verse producten aan de super- en hypermarkten en heeft ook activiteiten in de non-food.

Carrefour besteedde in de loop der jaren zijn logistiek, transport, bakkerij, beenhouwerij, drukkerij, kaasafdeling en technische dienst uit. De nieuwe Franse bazen vonden dat Carrefour Belgium zich moest toespitsen op zijn kernactiviteit. Concurrenten als Colruyt en Delhaize hielden een reeks ondersteunende activiteiten wel in eigen handen.

In de tijd dat er in Ternat ook nog administratie zat, werkten op de site daar rond de 900 mensen. Nu zijn er bij Logistics Ternat nog welgeteld 270 werknemers, allemaal bedienden. Bij het zusterdepot in Nijvel bleven na een recente reorganisatie nog zo’n 500 van de 610 jobs over. In Kontich zijn 450 bedienden aan de slag.

“Carrefour verkocht in 2005 de depots in Kontich en Ternat aan het Franse ACR Logistics”, vertellen Vanden Bemden, Van Loo en Geeroms. “Nog in datzelfde jaar kregen we opnieuw een andere eigenaar en kwamen we bij Kuehne+Nagel terecht. In de

praktijk veranderde aan onze manier van werken weinig of niets.

K&N was al actief in België en wilde hier ook graag een logistieke poot uitbouwen.”

Ander paritair comité Voor de verkoop vielen de depots in Kontich en Ternat nog onder paritair comité 312 (warenhuizen). Nadien verhuisden ze naar PC 226 (logistiek en internationale handel). “Wie in dienst was, behield de oude loon- en arbeidsvoorwaarden”, leggen de LBCNVK’ers uit. “Maar nieuwe mensen moeten méér uren presteren en verdienen 25 procent minder loon. Zolang het aantal nieuwe werknemers niet te groot is, zal de werksfeer goed blijven. Maar naarmate die groep groeit, dreigen er wel wrijvingen te ontstaan.”

“In het verleden knokten we bij Logistics met succes voor arbeidsduurverkorting, hogere lonen en brugpensioen”, zegt LBC-NVKsecretaris Jan Dereymaeker. Hij is erg te spreken over de vakbondswerking bij Logistics. “De werknemers komen met allerlei vragen en problemen naar het vakbondslokaal. Bijna iedereen is lid van de vakbond, en veruit de meeste gesyndiceerden zitten bij de LBCNVK.”

Oudere werknemers Eind juni loopt het contract tussen Carrefour en Logistics voor Kontich en Ternat af. Voor Nijvel is er een apart contract.

In Ternat knaagt de onzekerheid. De vergelijking met de situatie bij Opel Antwerpen is niet ver weg. Het personeel

is beducht voor een sluiting. “We hebben veel veertigers, vijftigers en migranten in dienst”, onderstrepen de militanten. «Heel wat mensen werkten heel hun leven bij ons. En in de streek van Ternat is er weinig aanbod aan jobs. Waar gaan al die mensen nog werk vinden?”

Het wel en wee van Logistics hangt nauw samen met de prestaties van Carrefour Belgium.

Carrefour boert momenteel niet goed, met name in de hypermarkten waarvoor Ternat werkt. Al meer dan eens circuleerde het gerucht dat Carrefour zijn Belgische poot zou afstoten om zich te concentreren op meer winstgevende markten.

Voor de jaarwisseling eisten de bonden meer duidelijkheid over Logistics Ternat. Ze organiseerden een werkonderbreking van één uur en spraken de werknemers toe. “We krijgen ook solidariteit van de andere depots en van Carrefour-winkels”, klinkt het.

De LBC-NVK wil vechten voor iedere job, ook bij Logistics. “Jobs zijn veel beter en belangrijker dan om het even welk sociaal plan”, beseft Jan Dereymaeker. “We hopen nog altijd het depot in Ternat open te houden. Als de directie geen klare wijn schenkt, zijn acties niet te vermijden.”

Van links naar rechts: secretaris Jan Dereymaeker en drie militanten bij Logistics Ternat, Jurgen, Francis en Didier. - © foto: daniël rys

FEBRUARI 2010 | 114de jaargang | ons recht 17

arbeids-gericht marc weyns

Het sociaal recht dient om werknemers te beschermen tegen ondernemingen die sociaaleconomisch veel sterker staan. De ervaring van elke dag leert dat de behoefte aan deze bescherming actueler is dan ooit. Toch stellen sommigen daar vragen bij.

Tegen die achtergrond is het niet zonder belang dat de Nationale Arbeidsraad de noodzaak van het beschermend karakter van het sociaal recht unaniem bevestigde.

In haar advies van 15 december 2009 over de hervorming van de justitie schrijft de NAR: “(…) de arbeidsgerechten passen recht toe vanuit een geheel eigen benadering, die erin bestaat om een fundamentele ongelijkheid tussen werknemer/sociaal verzekerde en werkgever/socialezekerheidsinstelling te herstellen.”

De NAR adviseerde dat de arbeidsgerechten op een grotere schaal mogen worden georganiseerd. Maar ze moeten wel autonome rechtbanken blijven.

Voorlopige hechtenis geen reden tot ontslag Een werknemer wordt opgepakt en een tijdlang opgesloten in de gevangenis. Hij wordt ervan verdacht betrokken te zijn bij een zaak van autozwendel. Terwijl de man opgesloten zit, maakt de werkgever wegens dringende reden een eind aan de arbeidsovereenkomst. De werknemer vindt dat tijdens een periode van voorlopige hechtenis geen ontslag wegens dringende reden mogelijk is omdat de schuld nog helemaal niet vast staat. Hij eist daarom een ontslagvergoeding.

Het arbeidshof van Brussel bevestigt in een arrest van 27 maart 2009 dat de voorlopige hechtenis op zich inderdaad geen reden is tot een ontslag wegens dringende reden. Maar het hof voegt er in één adem aan toe dat de feiten die aan de basis liggen van een voorlopige hechtenis wél een reden kunnen zijn om een werknemer meteen te ontslaan, en dat zonder opzegvergoeding. De werkgever loopt daarbij wel het risico dat hij ongelijk krijgt als de strafrechter later oordeelt dat de werknemer

niets te verwijten viel. De werkgever runde een garage die auto’s verkocht. Hij kon het zich niet veroorloven iemand in dienst te houden die verdacht werd van autozwendel. Op het ogenblik van het ontslag waren er genoeg feitelijke elementen om een dringende reden te kunnen inroepen. In dit geval kreeg de werkgever dan ook gelijk van het arbeidshof. Na zijn ontslag werd de werknemer overigens strafrechtelijk veroordeeld.

Werkgever is verplicht werknemers te werk te stellen Een werkgever laat enkele van zijn werknemers niet meer werken.

Ze krijgen geen enkele opdracht meer. De werkgever beweert dat de betrokken mensen ‘negatief ingesteld zijn’, dat ze ‘niet genoeg opleiding hebben’ en dat ‘de kwaliteit van hun werk ontoereikend is’. Maar bewijzen voor zijn stelling levert de werkgever niet.

Al snel zijn de gedupeerden de situatie flink beu. Zonder werk hebben ze geen inkomen. De werknemers trekken naar de arbeidsrechter in Brussel. De werk-

18 ons recht | 114de jaargang | februari 2010

gever wil van geen wijken weten.

De werknemers wachten niet lijdzaam voort af en ondernemen juridische stappen. In een kortgeding vragen ze om de werkgever te verplichten hen opnieuw aan het werk te zetten volgens de voorwaarden van hun arbeidsovereenkomst.

In een korte maar krachtige motivering besluit de rechter dat werk geven de primaire verplichting is van de werkgever. Hij mag niet eenzijdig beslissen de arbeidsovereenkomst te schorsen. En de rechter kan bevelen om de werknemer in zijn functie te herstellen. Dat is dan ook wat de rechter in zijn beschikking in kortgeding van 3 december 2009 doet.

Belofte maakt schuld Een werknemer krijgt de vraag om over te stappen naar een ander, bevriend bedrijf. Hij wil dat doen als hij wat werkzekerheid krijgt. De eerste werkgever schrijft in een brief dat hij de werknemer opnieuw in dienst zal nemen als de arbeidsovereenkomst bij het andere bedrijf stopgezet wordt, behalve bij een ontslag om dringende reden.

Na enkele jaren verbreekt de tweede werkgever het contract en betaalt hij de ontslagvergoeding.

De werknemer klopt aan bij zijn eerste werkgever, maar die wil hem niet meer in dienst nemen.

Daarop eist de werknemer een schadevergoeding gelijk aan het loon tot zijn 65ste.

De belofte om iemand in dienst te nemen is een geldige verbintenis, schrijft het arbeidshof van Brussel op 24 april 2009. Maar de geëiste schadevergoeding vindt de rechter wel ferm overdreven.

De gewone regels van de Arbeidsovereenkomstenwet kunnen niet worden toegepast. De schadevergoeding moet worden berekend volgens de spelregels van het algemeen verbintenissenrecht.

De werknemer krijgt een vergoeding waarbij de leidraad de minimale opzeggingsvergoeding is waarop hij recht zou hebben gehad (de anciënniteit van helemaal in het begin telt daarbij). Maar die wordt wel verminderd met de ontslagvergoeding die hij al kreeg van de tweede werkgever en het inkomen dat hij na zijn ontslag in diezelfde periode elders verdiende.

pact

Generatiepact tegen het licht gehouden

© foto: photonews

Stand van zaken na vier jaar

Vic Van Kerrebroeck

Lange onderhandelingen met de regering Verhofstadt II leverden eind 2005 een akkoord op dat onder andere als doel had om meer oudere werknemers langer te laten werken.

Het ‘Generatiepact’ was geboren. Eind 2009 maakte de overheid een tussentijdse balans op. Wat leverde het pact tot nu toe op? Werden de doelstellingen wel of niet bereikt? Ons Recht zoekt naar een antwoord aan de hand van drie belangrijke vragen.

Zijn er nu meer oudere werknemers aan het werk dan vóór het Generatiepact?

Het antwoord op die vraag is ondubbelzinnig ja. Uit statistieken blijkt dat het aandeel van de werknemers van 55 jaar of ouder in het totaal aantal ouderen in de beroepsbevolking (55-64 jaar)

al een aantal jaar lang ononderbroken stijgt. Ook tijdens de looptijd van het Generatiepact.

Maar zal die trend niet worden omgebogen door de zware impact van de financiële crisis op de arbeidsmarkt in 2009 en 2010?

Uit de eerste cijfers blijkt dat vooral jongeren het slachtoffer zijn van de crisis. Ouderen verliezen ook soms hun job, maar in mindere mate. Het valt dus af te wachten wat de gevolgen voor de ‘werkzaamheidsgraad’ van oudere werknemers zullen zijn. Arbeidsmarktspecialisten verwachten in elk geval voor het eerst sinds jaren opnieuw een daling van de algemene werkzaamheidsgraad.

Wat de toekomst ook moge brengen, feit blijft dat de werkzaamheidsgraad van oudere werknemers in België nog altijd een stuk onder het Europese gemiddelde ligt. Ondanks het Generatiepact.

België bengelt nog altijd in de staart van het Europese peloton ondanks de betere prestaties.

Steeg de gemiddelde leeftijd waarop een Belg definitief de arbeidsmarkt verlaat?

Een andere interessante vraag is die naar de gemiddelde ‘uittredeleeftijd’. Op welke leeftijd verlaat de gemiddelde man of vrouw in België de arbeidsmarkt?

Europese cijfers wijzen in elk geval op een redelijk spectaculaire inhaalbeweging van bijna 57 jaar in 2001 naar bijna 62 jaar in 2007. Maar arbeidsmarktexperts palaverden al heel wat over de betrouwbaarheid en de interpretatie van die cijfers.

Zo zegt het Steunpunt Werk en Sociale Economie (WSE) dat de stijging heel wat minder indrukwekkend oogt (‘amper’ 0,8 jaar vooruitgang tussen 2001 en 2007) en dat maar liefst de helft van de vooruitgang zich tussen 2005 en 2007 situeerde. Het is dus zeker plausibel dat het Generatiepact de stijging van de uittredeleeftijd versnelde. Volgens cijfers van hetzelfde Steunpunt klom de gemiddelde uittredeleeftijd bij bedienden in Vlaanderen sinds het Generatiepact van 58,4 naar 59 jaar.

Conclusie: de gemiddelde uittredeleeftijd van de werkende Belg/ Vlaming gaat al jaren in stijgende lijn. Over de snelheid van de stijging bestaat onduidelijkheid. Veel hangt van de wijze van berekening.

En hoe zit het met de brugpensioenen?

Ondanks het Generatiepact bleef het aantal bruggepensioneerden in België toenemen. Die toename deed zich alleen voor bij werknemers boven de 60 jaar. Het aantal bruggepensioneerden bij werknemers onder de 60 jaar daalde, soms zelfs sterk. Zo halveerde het aantal brugpensioenen tot 55 jaar op vier jaar tijd ruimschoots. Het aantal brugpensioenen tot 60 jaar verminderde met bijna een vijfde.

Als er nu ondanks het pact meer bruggepensioneerden boven de 60 zijn, is de verklaring simpel.

Heel wat bruggepensioneerden van enkele jaren terug bereikten inmiddels de leeftijd van 60 jaar.

De pensioenleeftijd voor vrouwen steeg sinds het Generatiepact van 63 naar 65 jaar; hun brugpensioen duurt dan ook twee jaar langer.

De stijging heeft ontegensprekelijk ook te maken met de vergrijzing. Er zijn nu eenmaal meer oudere werknemers dan in de tijd vóór het Generatiepact. Tot slot mag je niet vergeten dat de regels voor brugpensioen pas op 1 januari 2008 strenger werden. In de komende jaren zullen de toekenningscriteria nog meer verstrengen.

FEBRUARI 2010 | 114de jaargang | ons recht 19

harmonisering

ACV heeft evenwichtig scenario voor geharmoniseerd statuut Slogans alleen helpen debat arbeiders-bedienden niet vooruit en gelijkgestelde uren. De omschakeling gebeurt geleidelijk met 20 procent per maand, zodat na vijf maanden de verandering een feit is.

Waarom? Het uitgangspunt moet zijn dat werknemers op vaste tijdstippen betaald krij-

Ferre Wyckmans

De tijdelijke werkloosheid voor bedienden was de jongste maanden geregeld in het nieuws. Deze maatregel hangt nauw samen met het ruimere debat over één statuut voor arbeiders en bedienden.

De LBC-NVK en het ACV willen een geharmoniseerd statuut. Op 18 november 2008 legde het ACV al een goed voorbereid, unaniem goedgekeurd en concreet voorstel op tafel. Als enige speler in het debat. De werkgevers raakten nooit verder dan wat slogans. Voor hen is er altijd wel iets. Met of zonder crisis.

H

et voorstel van het ACV valt uiteen in zeven luiken. Die gaan over de proeftijd, de uitbetaling van het loon, de jaarlijkse vakantie, arbeidsongeschiktheid, de preventie van ontslagen, tijdelijke werkloosheid en het ontslag.

Proeftijd Arbeiders hebben een aanzienlijk kortere proeftijd dan bedienden. Voor bedienden kan de proeftijd oplopen tot 12 maanden.

Voorstel. In de arbeidsovereenkomst kan schriftelijk een proeftijd afgesproken worden in functie van de vereiste leertijd, met minimum 1 maand en maximum 6 maanden. Tijdens die proeftijd geldt een opzeg van minimum 7 dagen voor de werkgever en maximum de helft voor de werknemer.

Waarom? Een proefperiode is zowel voor de werkgever als voor de werknemer nuttig om te checken of de wederzijdse verwachtingen overeenstemmen. Maar een te lange proefperiode houdt een te lange onzekerheid in. Het ACV wil misbruiken met opeenvolgende proefcontracten onmogelijk maken.

Dit voorstel kost weinig geld en de werknemers worden er beter van.

Nu.

Uitbetaling loon Arbeiders kunnen twee keer per maand uitbetaald worden. Bedienden één keer.

Voorstel. Sectoren en bedrijven kunnen naar wens bij cao eenzelfde stelsel van maandbetaling invoeren voor alle werknemers. Het loon wordt reëel berekend op basis van alle gewerkte 20 ons recht | 114de jaargang | februari 2010

© foto: photonews

Nu.

gen waarop ze recht hebben. De loonberekening moet correct en duidelijk zijn.

De kostprijs hiervan is nihil. Tenzij de loonberekening nu niet juist zou gebeuren.

Jaarlijkse vakantie Arbeiders krijgen hun enkel en dubbel vakantiegeld via vakantiekassen, berekend op het loon van het vorige jaar; met inbegrip van het loon voor overuren en eindejaarspremie.

Bedienden krijgen hun enkel en dubbel vakantiegeld van de werkgever op basis van het normale loon in de vakantieperiode (inclusief in het lopende jaar al gebeurde indexeringen).

Voorstel. De werkgever betaalt het enkel vakantiegeld, zoals voor de bedienden nu. De vakantiekassen betalen het dubbel vakantiegeld, zoals voor de arbeiders nu. Het vakantiegeld wordt berekend op alle loonbestanddelen (inclusief ploegenpremies, overuren en eindejaarspremie). De solidariteitsbijdrage van 1 procent wordt afgeschaft, alleen de arbeiders betalen die vandaag op het vakantiegeld.

Waarom? Het enkel vakantiegeld is het loon dat wordt doorbetaald op vakantiedagen.

Het ACV pleit ervoor de bedienderegeling te behouden. Hierdoor wordt bij gespreide vakanties over het jaar de inkomenszekerheid per maand gegarandeerd. Het dubbel vakantiegeld is het extra inkomen dat je krijgt als vakantiegeld. De betaling van dit ‘echte vakantiegeld’ kan op één bepaald tijdstip. De berekening is heel simpel: het volledige loon van het jaar voordien is de berekeningsbasis. Een verandering van arbeidsregime of werkgever maakt voor de berekening niets meer uit. Zo zullen bedienden ook vakantiegeld krijgen op hun dertiende maand, op hun overuren enzovoort.

De kostprijs is theoretisch nihil. Als de werkgevers zeggen dat deze aanpak hen meer kost, betekent dit dat ze nu vaak te weinig betalen aan de bedienden.

Nu.

Arbeidsongeschiktheid Nu. Veel arbeiders verliezen hun loon voor de eerste dag arbeidsongeschiktheid (carensdag) bij een ziekte van minder dan 14 dagen. Van dag 2 tot 8 hebben zij het normale loon. Van dag 9 tot 15 krijgen zij 60 procent van het loon plus een bijpassing tot het nettoloon door de werkgever. Van dag 16 tot 31 een uitkering van het RIZIV (60 procent van het normaal loon) plus een bijpassing tot het nettoloon door de werkgever. Bedienden in proeftijd of met een contract korter dan 3 maanden volgen de regeling voor arbeiders. De andere bedienden krijgen van dag 1 tot 30 hun normaal loon.

Voorstel. Eén regeling voor arbeiders én bedienden. Op basis van de huidige uitgaven van RIZIV en werkgevers wordt een evenwichtspunt gezocht, en wordt de carensdag arbeiders afgeschaft. Een eerste periode (met het normaal loon van dag 1 tot dag x) is ten laste van de werkgever. Een tweede periode (van dag x+1 tot dag 30) is ten laste van het RIZIV. Waarom? Het is onbegrijpelijk dat deze zware discriminatie nog bestaat. Een zieke werknemer moet niet extra worden gestraft. Waarom zou een bediende wel loon krijgen voor de eer-

ste dag arbeidsongeschiktheid, en een arbeider niet? Het voorstel van het ACV is een perfecte mix van wat voor arbeiders en bedienden bestaat. Alle werknemers hebben hun nettomaandloon, het kost de werkgevers niks meer.

Ontslagen voorkomen Nu. Ontslagen voorkomen is almaar belangrijker voor de sociale partners. Ze werken hierrond via opleidingsafspraken, werkzekerheidsclausules, regelingen om collectief ontslag te voorkomen.

Voorstel. Het ACV wil vooruitgang boeken via een recht op 5 dagen vorming, de plicht om alternatieven te zoeken vooraleer te ontslaan, een betere definitie van collectief ontslag, uitgebreide loopbaanbegeleiding enzovoort.

Waarom? Het moet niet alleen gaan over de noodzakelijke verhoging van de opzegtermijnen. Voorkomen is beter dan genezen. Daarom trekt het ACV volop de kaart van maatregelen die ontslagen vermijden. Maatregelen die de werkzekerheid bevorderen en de werknemers sterker maken door ze te vormen en opleidingskansen te geven. Ontslagen voorkomen kost wel geld, maar dat verdien je snel terug. Je krijgt gemotiveerd en beter opgeleid personeel. En nieuwe aanwervingskosten worden vermeden.

Tijdelijke werkloosheid Nu. Arbeiders zijn soms tijdelijk werkloos wegens economische oorzaken, slecht weer, technische problemen of overmacht. Voor bedienden is er alleen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht.

Voorstel. Je kan de tijdelijke werkloosheid uitbreiden tot alle werknemers, met uitsluiting van de non-profitsectoren (maar met behoud voor beschutte werkplaatsen). Er is dan wel nood aan garanties tegen oneigenlijk gebruik door strengere controle en inspraak van de vakbond, tijdsregistratie om tijdelijke werkloosheid pas toe te laten na recuperatie van overuren, behoud van netto-inkomen, gelijkstelling voor jaarlijkse vakantie.

Waarom? We willen een algemeen principe, met uitzondering van de non-profit. Maar geen systeem waarbij alleen de werkgevers de spelregels bepalen. Er moet voor iedereen een aanvulling bovenop de werkloosheidsuitkering komen. De werkgever heeft dan de garantie dat hij niet het volle loon moet betalen en de werknemer heeft inkomenszekerheid. Dit systeem moet beperkt blijven tot ‘abnormale situaties’ en moet ontslagen helpen te voorkomen. Eerst moeten overuren worden gecompenseerd. De arbeidstijd moet dus worden geregistreerd, zoals voor bijna alle arbeiders.

De tijdelijke werkloosheid speelt in het voordeel van de werkgevers omdat ze op het loon besparen tijdens de schorsingsperiode. Een netto-inkomen voor werknemers garanderen kan er dus best af.

Ontslag door werkgever Opzegtermijn en verbrekingsvergoe­ding verschillen sterk tussen arbeiders en bedienden.

Arbeiders krijgen 35 tot 112 dagen opzeg, soms aangepast door sectoren.

Bij bedienden varieert de opzeg, gekoppeld aan het loonniveau: - jaarloon beneden 30.322 euro: 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar.

- jaarloon tot 60.645 euro: idem, met eventuele verhoging door rechter.

- jaarloon boven 60.645 euro: idem, maar eventueel verhoogd door schriftelijke overeenkomst voor indiensttreding of door rechter na ontslag.

Voorstel. Een eenvoudige opzegregeling gekoppeld aan de anciënniteit en niet aan het loonniveau. Met als regel 1 maand per begonnen dienstjaar en met minimum 3 maanden na de proeftijd.

Waarom? De opzegtermijnen voor arbeiders zijn zo laag dat Europa ons land daarvoor op de vingers tikte. Dat betekent niet dat de opzegtermijnen voor bedienden naar omlaag moeten. Eenvoud is voor iedereen goed.

Een opzegtermijn van minimum drie maanden (buiten de proefperiode) en van één maand per begonnen jaar is eenvoudig en vermijdt procedures. De gemiddelde duurtijd van arbeidsovereenkomsten daalde de afgelopen jaren zowel voor arbeiders als voor bedienden en kaderleden. Het valt dus allemaal nogal mee met die gigantisch grote opzegtermijnen van gewone werknemers. Het ACV wil ook af van de regeling waarbij het loonniveau de opzegtermijn bepaalt. Met het ACV-voorstel wordt de situatie rechtvaardiger.

De werkgevers beweren dat dit allemaal enorm duur is in vergelijking met het buitenland. Ze vergeten dat ons ontslagrecht uitermate soepel is. Er is geen voorafgaande toelating nodig, er moet geen reden worden gegeven. En bovendien: als lage opzegtermijnen ontslagen zouden helpen te voorkomen, waarom worden dan nog altijd meer arbeiders dan bedienden ontslagen?

Nu.

Besluit Het ACV en de LBC-NVK vinden het ondenkbaar en onaanvaardbaar dat meer dan 60 procent van de werknemers – de bedienden – moet inleveren op zijn sociale bescherming. De discriminatie tussen arbeiders en bedienden kan evenmin blijven bestaan. Volgens de Belgische grondwet en de Europese regelgeving is dit niet langer mogelijk.

Discriminaties wegwerken kan niet met simplistische maatregelen. Wel met een globale aanpak. Het ACV-voorstel biedt een evenwichtige oplossing en is zeker geen provocatie.

Hiermee is het ACV de enige sociale partner die al een globaal en breed besproken scenario op tafel legde.

FEBRUARI 2010 | 114de jaargang | ons recht 21

waardig werk

Sara en Sabine vertellen over ‘waardig werk’ in de praktijk “Vakbond moet meer eigen ideeën op tafel leggen”

Vic Van Kerrebroeck & Nico De Reycke

Waardig Werk. Een mooie alliteratie, maar wat houdt dat nu concreet in en hoe denken jongeren daarover? Twee vragen waarop Ons Recht graag een antwoord wilde krijgen. De redactie sprak in een gezellige Brusselse bistro af met twee jonge vakbondsmilitanten. In de aanloop naar het LBC-NVK-congres ‘Aan zet voor een solidaire toekomst’ stellen we aan u voor: Sara Fobelets en Sabine Heylen. Sara is educatief medewerkster bij de KAV. Sabine is consultant bij Sogeti Belgium.

Voor de LBC-NVK houdt Waardig Werk sowieso een rechtvaardig loon in? Wat verstaan jullie onder het begrip ‘rechtvaardig loon’?

Sara Fobelets: “Ik vind het vooral belangrijk dat je met jouw loon in elk geval je vaste maandelijkse rekeningen kan betalen. En dat je daarmee een normaal, zinvol leven kan uitbouwen. Ik heb er geen probleem mee dat sommigen meer verdienen dan anderen. Maar het is niet correct dat bepaalde mensen exuberant hoge lonen opstrijken terwijl anderen moeite hebben om de eindjes aan elkaar te knopen. Het verschil mag dus niet stuitend groot zijn. En zulke toestanden krijg je natuurlijk al gauw wanneer iedereen zonder enige correctie kan onderhandelen op basis van wat de markt vraagt en biedt.”

“Bij de KAV bepalen barema’s de hoogte van de lonen. Bij ons zijn er dus geen individuele lonen of persoonlijke extra voordelen. Onderhandelen met je baas over een hoger loon zit er niet in.”

Sabine Heylen: “Bij mijn werkgever, Sogeti Belgium, wordt over lonen wel individueel onderhandeld. Op zich heb ik daar niet zo’n probleem mee. Maar ik merk wel dat je meer kans maakt op een hoger loon als je erg mondig bent. De hoogte van je loon hangt dus niet enkel af van je vaardigheden of je ervaring.”

“Wat er elke maand op je loonbrief staat, hangt dus in zekere mate ook af van je assertiviteit en onderhandelingstalenten. Als je met die realiteit rekening houdt, ben ik toch eerder voorstander van een minimumbarema gecombineerd met meer loontransparantie.

Ons Recht:

22 ons recht | 114de jaargang | februari 2010

Misschien is rond dit laatste punt ook een grotere rol weggelegd voor de LBC-NVK in de vorm van individueel loonadvies? Voor hoger geschoolden die vaak met individueel onderhandelde lonen geconfronteerd worden, zou dit zeker een welkome service kunnen zijn.”

“Bij Sogeti kunnen we verder moeilijk zeggen dat we erg lage lonen verdienen. Of dat dan rechtvaardige lonen zijn, is nog iets anders. We kunnen inderdaad elke maand onze rekeningen betalen, maar wat staat daar tegenover?

We moeten veel overuren presteren, erg flexibel zijn en soms ‘stand-by’ zijn.”

“Binnen de LBC-NVK moeten we ook op zijn minst eens nadenken over het systeem van ervaringsbarema’s. Bij zulke barema’s evolueert je loon alleen in functie van je ervaring of trouw bij eenzelfde werkgever. In werkelijkheid is er tegenwoordig nogal veel verloop zodat werknemers lang niet altijd optimaal kunnen genieten van de bestaande barema’s. Misschien zijn er betere manieren om op basis van solidariteit inkomensgaranties te krijgen.”

Kwaliteitsvolle en duurzame jobs Waardig werk betekent volgens de vakbond ook actieve(re) jobs. Jobs met autonomie, met regelmogelijkheden. En jobs waarin we kunnen omgaan met de werkdruk.

Hoe denken jullie hierover?

Sabine: “Sinds een aantal maanden is er bij Sogeti een nieuwe topman. In tegenstelling tot onze vorige ‘ceo’ verwacht hij veel meer inbreng van de werknemers, op alle vlakken. Ook als het gaat over de invulling van ieders takenpakket.”

Sara: “De KAV ervaar ik als een goede werkgever en gesprekspartner op dit punt. In maart trekken we op weekend met alle collega’s om de doelstellingen concreet in te vullen. Zo worden we betrokken bij het beleid. De communicatie over de resultaten van die betrokkenheid is soms wel weinig doorzichtig en laat door de logge structuur van de organisatie te lang op zich wachten.”

Ons Recht:

Moet de LBC-NVK zich met werkorganisatie en personeelsbeleid bezighouden? Of moeten we ons beperken tot het loon en de arbeidsomstandigheden?

Sabine: “Het zou goed zijn als er ook op dit punt wat meer zou bewegen bij de vakbond.

Personeelsbeleid is nooit neutraal en heeft erg dikwijls een dagelijkse invloed op een werknemer in zijn job. Het heeft ook in veel gevallen Ons Recht:

een rechtstreekse invloed op hoe goed of hoe slecht een werknemer zich in zijn job voelt. En op het stressniveau.”

“Misschien moeten we vanuit de vakbond zelf wat meer ideeën op tafel leggen. Nu zijn het vaak alleen werkgevers die voorstellen aanbrengen. De vakbonden mogen daar dan meestal niet te veel meer aan sleutelen.”

Sara: “Ik vind dat een erg goed idee. Een vakbond moet vertrekken vanuit de problemen van de werknemers, en samen met de werkgever tot een oplossing komen, in dialoog.

We moeten ons natuurlijk wel realistisch opstellen. De afgevaardigden nemen er het vakbondswerk uiteindelijk ook maar belangeloos bij. We moeten ze zeker niet overbelasten met allerlei managementliteratuur.”

Misschien is het nuttig om als vakbond wat meer ondersteuning te geven?

Sabine: “Zeer zeker. Bij Sogeti is de ‘syndicalisatiegraad’ laag, wat eigen is aan de sector en aan het soort werknemer (meestal hoge profielen). De meesten denken dat de vakbond zich enkel bezig houdt met arbeidsovereenkomsten. Wanneer we dat uitbreiden en meer bekendmaken, groeit er misschien meer betrokkenheid.”

Sara: “We moeten wel opletten dat de vakbond zijn eigenheid in het overleg behoudt.

Het risico bestaat dat een vakbondsdelegatie in bepaalde dossiers te sterk aanleunt bij het management en niet altijd de keuzes van het personeel uitdraagt. Dat vind ik verkeerd. De afvaardiging van de werknemers moet aan de juiste kant van de tafel blijven zitten.”

Ons Recht:

Leermogelijkheden De arbeidsmarkt evolueert voortdurend, abstracte kennis wordt almaar belangrijker.

Het onderwijs heeft hierin een rol te spelen, maar werkgevers evenzeer. Wat is jullie ervaring met opleiding op de werkvloer?

Sabine: “In een cao van Paritair Comité 218 (Nationaal Aanvullend Comité voor Bedienden) zijn vier opleidingsdagen per twee jaar voorzien. Die dagen zijn er wel, maar ze worden niet altijd even goed verdeeld. Bij ons hangt veel af van je situatie, van wat de klant verwacht. Maar je moet bij de klant ook zoveel mogelijk geld opbrengen, dus zijn er weinig mogelijkheden om een bijkomende opleiding te volgen. Ik vind dat Ons Recht:

niet juist omdat constante bijscholing in onze sector echt wel nodig is. De aangeboden opleidingen mogen er in elk geval niet toe leiden dat de verhouding werk/privé-leven niet meer gezond is.”

Sara: “Bij de KAV kregen de educatieve medewerkers niet lang geleden een opleiding rond ‘coaching’. In onze organisatie kan je ook opleidingen volgen op eigen initiatief. Maar door de hoge werkdruk heb je weinig tijd en voel je je bijna schuldig tegenover collega’s als je cursussen gaat volgen. In onze cao staat bij mijn weten niets over een verplicht aantal dagen opleiding, maar je mag bij ons altijd verlofdagen aanvragen. De werkgever betaalt je loon, zij het met beperkingen. Heel positief, maar in de praktijk niet altijd even haalbaar.”

Moet de vakbond zijn schouders onder zoiets zetten?

Sara: “Ik zou het goed vinden als er ergens een cao zou zijn die een aantal opleidingsdagen voorziet. Werknemers hebben namelijk zelf in veel gevallen die reflex niet. Of ze hebben het veel te druk. Er is nood aan meer informatie over werknemersrechten op het vlak van opleiding. De LBC-NVK kan ook ijveren voor een lagere werkdruk zodat opleidingen volgen makkelijker wordt.”

Ons Recht:

Mikt jullie personeelsbeleid genoeg op de ontwikkeling van competenties?

Sabine: “Competentiemanagement bestaat bij Sogeti, maar alleen tot op zekere hoogte.

Ons Recht:

Klanten vragen bepaalde profielen, die moet je in huis hebben, en de werkgever spitst zich vooral daarop toe natuurlijk.”

Sara: “De KAV start binnenkort met competentiemanagement en dat brengt een hele verandering met zich mee. De werkgever wil de functies opsplitsen en meer specifiek maken.

Die oefening is moeilijk, maar het concept is er al wel. De werkgever zegt dat de verandering geen gevolgen zal hebben voor de lonen.”

Evenwicht werk en privé Ons Recht: Het kwam al even ter sprake maar hoe zit het bij jullie met het evenwicht tussen werk, gezin en vrije tijd?

Sara: “Bij de KAV is er veel avondwerk, maar dat weet je en dat neem je erbij. Je bent geëngageerd en je wil veel doen. Toen ik in augustus 2008 aan de slag ging, wou ik meteen zoveel mogelijk leren kennen. Ik presteerde veel overuren. In de schoolvakanties was ik dan wel thuis. Maar het huidige tempo hou ik toch niet vol. Het is dus wel wat schipperen om een evenwicht te vinden tussen werk en privé.”

Sabine: “De meerderheid van mijn collega’s vindt het werk ook erg zwaar, maar dat is algemeen zo in de IT-sector. Algemeen leeft de opvatting dat je nergens geraakt als je niet veel werkt. Deeltijdse jobs vind je bij ons nauwelijks, want je krijgt dat niet verkocht aan de klanten.”

“Ik denk dat een meting van de arbeidsduur ook gebaseerd kan zijn op vertrouwen.

Wij moeten regelmatig werkverslagen invullen en hebben dus geen echte controle. Thuis werken is voor mij gemakkelijk. Nadien geef ik dan zelf de gewerkte uren door.”

Sabine: “Terecht vragen veel mensen om thuis te kunnen werken. Ook jonge mannen hebben nu meer aandacht voor de combinatie van werk en gezin. Velen zouden graag viervijfde werken, ook al is dat financieel niet interessant. Maar anders zien ze hun kinderen bijna niet. Een mogelijke tussenoplossing is misschien om thuiswerk ’s morgens en ’s avonds toe te staan.”

“Waardig werk houdt voor mij in elk geval in dat er een goed en gegarandeerd evenwicht tussen werk en privé-leven bestaat. En dat er creatieve manieren zijn om dit bereiken. Daar moeten we met onze vakbond ook naar streven.”

Sara:

Ons Recht: Bedankt dames!

Sara Fobelets (links op de foto) en Sabine Heylen, twee militanten van de LBC-NVK. De eerste werkt bij de KAV, de tweede bij Sogeti Belgium.

Ons Recht: Wat zijn jullie ideeën over arbeidsduurmeting en thuis werken?

Sabine: “Moeilijke kwestie.

Ik merk dat er veel vraag is naar thuiswerk, maar hoe combineer je dat met het meten van de arbeidsduur?

Veel klanten weigeren thuiswerk omdat ze dan niet kunnen zien dat de werknemers effectief werken.

Klanten hebben vaak nog ouderwetse ideeën die absurd zijn door de eigenheid van ons werk. Je zou kunnen kiezen voor een meting op basis van prestaties. Maar dan dreigt weer het gevaar dat het management onrealistische verwachtingen kan stellen.”

FEBRUARI 2010 | 114de jaargang | ons recht 23

werk & gezin

Gezinsbond lanceert Jobextra “Vacatures die bijdragen tot gezinsvriendelijk werkklimaat”

Monique Braam

Een goede balans tussen werk en gezin is belangrijk. Dat vinden niet alleen de vakbonden maar ook de Gezinsbond. De Gezinsbond ijvert sinds tientallen jaren voor een betere combinatie van werk en gezin.

Onlangs pakte de organisatie uit met Jobextra, een nieuwe rubriek in het ledenblad ‘De Bond’. Er kwam ook een website met ‘gezinsvriendelijke vacatures’. Ons Recht wilde er meer over weten en stapte af bij de Gezinsbond.

“Werken aan een gezinsvriendelijke werkvloer is geen nieuw thema voor ons”, vertelt Lutgard Vrints.

Zij werkt op de studiedienst van de Gezinsbond. “Al tientallen jaren lang hebben we een meersporenbeleid rond een meer gezinsvriendelijke werkvloer. Door een betere, betaalbare kinderopvang en ruimere thematische verloven kan de overheid een betere combinatie van werk en gezin in de

hand werken. En daarnaast kunnen bedrijven en werknemers op de werkvloer werken aan een klimaat dat gezinsvriendelijk is.”

Wat betekent dat, een gezinsvriendelijke werkvloer?

Lutgard Vrints: “Ieder bedrijf is anders. En iedere werknemer is anders. Maar je kan wel een aantal normen bepalen die te maken hebben met een gezinsvriendelijk werkklimaat. Je kan zoiets doen aan de hand van een charter. Of focussen op een checklist, wanneer het om vacatures gaat.”

Ons Recht:

Checklist De Gezinsbond stelde een checklist op voor gezinsvriendelijke vacatures. Zowel de werkgever als de werknemersvertegenwoordiging moet die lijst ondertekenen. De checklist bestaat uit twee delen.

Het eerste deel beschrijft waarden en principes die eigenlijk erg voor de hand liggen, maar zeker niet in alle bedrijven gelden. Een voorbeeld: ‘In de onderneming is er respect voor de mens achter de werknemer als lid van een gezin of familie’.

Het tweede deel is de vertaling van deze waarden en principes.

Daarin staan afspraken over bij-

voorbeeld overuren, uurroosters, verlof, de arbeidsorganisatie en gezinsondersteunende diensten.

Bedrijven moeten niet aan alle voorwaarden voldoen. Ze selecteren de maatregelen die ze kunnen waarmaken. De bedrijven moeten daarbij een minimumscore halen.

Zodra ze daaraan voldoen, wordt hun vacature als ‘gezinsvriendelijk’ beschouwd en belandt ze in Jobextra.

De vacatures verschijnen in jullie ledenblad maar staan ook online. Wat is de meerwaarde van de website?

Lutgard Vrints: “Ons ledenblad De Bond is het uitgangspunt. Publicarto doet hiervoor de regie. Zij werven de vacatures en werken met onze checklist. Een vacature voor De Bond komt automatisch op de website. De site geeft extra ‘tools’. Mensen kunnen online en per vacature erg gedetailleerd nagaan op welke punten het bedrijf goed scoort als het om gezinsvriendelijkheid gaat. Je weet dus als werknemer op voorhand wat je wel en niet mag verwachten.

Surfers kunnen ook op de hoogte blijven van vacatures die aansluiten bij hun persoonlijk profiel.

Net als de rubriek Jobextra in het Ons Recht:

ledenblad geeft de site nog veel extra informatie over de combinatie werk en gezin.”

Glijdende werktijden Hoe gezinsvriendelijk is de Gezinsbond eigenlijk?

Lu t g a r d V r i n t s (lacht). “We scoren gelukkig erg goed op de checklist. Bij de Gezinsbond is er geen cultuur van lange werkdagen en overuren. Europees onderzoek toont aan dat dit één van de belangrijkste voorwaarden is om werk en gezin goed te combineren. Daarnaast blinkt de Gezinsbond uit in allerlei deeltijdse contracten. Minder of meer werken is zowel voor mannen als vrouwen bespreekbaar. Er is ook een uitgebreid systeem van glijdende werktijden. Je begint je werkdag tussen 8u en 10u en je stopt tussen 15.45u en 17.30u. De organisatie gaat heel soepel om met vakantie en thematische verloven.”

“Het charter en de checklist werden ook bij ons in de ondernemingsraad besproken. Maar alles kan beter. Zo zijn aanpassingen op het vlak van thuiswerken denkbaar. De glijdende werktijden nog uitbreiden is een andere mogelijkheid.”

Ons Recht:

Door een betere, betaalbare kinderopvang en ruimere thematische verloven kan de overheid een betere combinatie van werk en gezin in de hand werken.

Wil je je bedrijf stimuleren om werk te maken van een gezinsvriendelijk werkklimaat?

Op www.gezinsbond.be/charter kan je het charter downloaden om het te bespreken in je bedrijf.

Ben je op zoek naar gezinsvriendelijke vacatures?

Download dan de checklist op www.jobextra.be en zet het thema op de agenda van de ondernemingsraad.

De overlegorganen spelen een belangrijke rol. De vakbondsafvaardiging moet mee ondertekenen.

24 ons recht | 114de jaargang | februari 2010

© foto: daniël rys

Meer weten?

iN De MArGe

LBc-NVK naar cassatie codes in strijd tegen eenzijdige verzoekschriften wf

Uitvloeisel van acties bij Carrefour

Peter tierens

Actievoeren mag dan wel een fundamenteel werknemersrecht zijn, in de praktijk verloopt het niet altijd zonder slag of stoot. Sinds het midden van de jaren ’80 zijn het spijtig genoeg meer de actievoerders dan de bedrijven die de stoten mogen opvangen. Via eenzijdige procedures voor de rechtbank worden vaak belangrijke aspecten van de actie en soms zelfs de actie op zich verboden.

Astronomische dwangsommen zetten zo’n verbod kracht bij. Stakerspiketten moeten wijken, actievoerders wordt de toegang tot het bedrijf ontzegd, pamfletten uitdelen of klanten aanspreken wordt nog net niet vervolgd wegens ‘stalking’.

In het najaar van 2008 werd de supermarktgroep Carrefour overal ten lande geteisterd door vakbondsacties. Ook hier vond de werkgever er niet beter op dan rechters, dwangsommen en deurwaarders te gebruiken om de acties abrupt te beëindigen. In eerste instantie haalde Carrefour zijn slag thuis.

Maar de LBC-NVK kon het daar uiter-

aard niet bij laten. Collectieve acties zijn nu eenmaal een essentieel wapen voor vakbonden die een sociale tegenmacht opbouwen en die streven naar zo goed mogelijke arbeidsvoorwaarden. De LBC-NVK besliste dan ook om via de rechter het tegenoffensief in te zetten.

secretaris geviseerd Etienne Claes, vakbondssecretaris bij de LBC-NVK, werd rechtstreeks getroffen door het actieverbod bij Carrefour. Een maand lang mocht hij niet binnen in zijn lokale winkel. Etienne is nochtans, voor zover bekend, geen lid van de Jemenitische of enige andere vertakking van de terreurorganisatie Al Qaeda.

Met de steun van de LBC-NVK ging Etienne in de tegenaanval om het actieverbod te laten vernietigen. Eind november 2009 belandde het dossier, na wisselende resultaten, bij het Hof van Cassatie.

Het wordt de eerste keer dat het hoogste gerechtshof de kans krijgt zich uit te spreken over de vraag of eenzijdige procedures mogen in de strijd tegen vakbondsacties.

De verwachtingen zijn hooggespannen.

Zeker omdat Europa het gebruik van eenzijdige verzoekschriften al herhaaldelijk veroordeelde.

wetgever verbiedt elke discriminatie wegens vakbondswerk Een wet van 30 december 2009 zorgt ervoor dat ook discriminatie wegens syndicale overtuiging, lees vakbondswerk, voortaan verboden is. De LBC-NVK moest wel eerst naar het Grondwettelijk Hof stappen om het parlement die beslissing te doen nemen.

Op 2 april 2009 oordeelde het Hof dat de

wetgever een fout had gemaakt. In de wetgeving waren wel straffen ingevoerd voor discriminatie op gronden als leeftijd en seksuele geaardheid, maar rond syndicale overtuiging was niets voorzien. De uitspraak van het Grondwettelijk Hof had tot gevolg dat de wetgever de antidiscriminatiewet moest aanpassen.

Codes, je hebt ze in alle soorten. de landencode voor wie naar België belt (32), onze postcodes… Wie ze gebruikt, heeft de nagelvaste garantie dat hij zo juist verbonden wordt of dat zijn brief – in de regel – goed toekomt. de befaamde streepjescodes op artikelen staan garant voor een juiste uitleg over de aard van het product en de prijs.

Kortom, codes waarop je kan vertrouwen.

Er zijn geheime codes die uitdrukkelijk dienen om informatie te beschermen tegen wie de ‘sleutel’ niet heeft. Het breken van zulke codes kan flink wat gevolgen hebben. net zoals het publiekelijk meedelen ervan. Bepaalde codes moeten onbekend blijven. Het pinnummer van je bankkaart hou je om voor de hand liggende redenen voor jezelf. En de duitse nederlaag in Wereldoorlog ii werd minstens wat versneld toen de enigmacode gekraakt werd. Wat geheim hoorde te zijn, werd plots leesbaar, de waarde van de code werd dus tot nul herleid.

Je hebt ook codes die veel minder geheim zijn. de wegcode bijvoorbeeld zou elke betekenis verliezen als alleen flor Coninckx hem zou kennen. dat is een code die elke weggebruiker moet kennen en naleven. Bij rood licht moet je stoppen, bij groen kan je doorrijden, een regel die niet vatbaar is voor eigen interpretatie. Zo is het maar net. ten onrechte komt het begrip ‘code’ ook in het economisch verkeer voor. denk aan de zogenaamde bedrijfscodes. afspraken die geen afspraken zijn en die vooral niet afdwingbaar zijn. de betrokkenen beslissen zelf of ze zo’n code naleven. Wie er ondanks beloftes toch de kantjes afloopt, wordt hooguit geconfronteerd met wat kwalijk gegrom. de rechtbank loert niet meteen om de hoek en advocaten hebben er geen dossier mee. Bedrijfscodes, gedragscodes… die horen thuis in het rijtje van overeenkomsten die slechts één partij binden. Zoiets is vragen om – voorspelbare – problemen. de code-lippens moest, het beeld van de integere naamgever indachtig, min of meer sluitend garanderen dat ondernemingen ethisch, eerlijk en efficiënt werden gerund. Maar sinds het fortisdebacle werd die code een synoniem van gesjoemel aan de achterdeur en gekonkel bij de voordeur. in elk geval is de code niet langer iets waar een bedrijfsleider nog mee wil worden geassocieerd. Zeggen dat je volgens de lippenscode handelde, is vragen om een rechtszaak en een eufemisme voor weinig fraaie trucs.

Bij de biergigant aB inBev bleek de code van de bestuurders op sommige punten niet ijzersterk. de code leende zich tot eigen interpretaties. Van zulke codes hebben we nu wel onze buik vol. Weg ermee, gedaan met die leugens in fraaie cadeauverpakking.

Een echte bedrijfscode, met afdwingbare regels en regelrechte sancties voor overtreders. Met minder moeten we niet meer tevreden zijn als je het mij vraagt.

feBrUari 2010 | 114de jaargang | ons recht 25

FiLM

A single Man karin seBerechts

Terwijl de media eind 1962 met overslaande stem de Cubacrisis uit de doeken doen, vecht literatuurprofessor George Falconer een persoonlijke strijd uit: die tegen eindeloos gemis en oeverloos verdriet.

Sinds de dood van Jim, 16 jaar lang de liefde van zijn leven, doolt de Britse ‘expat’ op pillen en op automatische piloot door zonnig Californië. Zijn ongelukkige, zwalpende buurvrouw houdt hem met de moed der wanhoop aan de waggel.

Op de dag dat hij zorgvuldig voorbereidingen treft voor zijn zelfmoord, klopt één van zijn studenten met zijn eigen zielenroerselen bij hem aan.

H

et lag in de lijn der verwachtingen dat debutant Tom Ford, de architect/modeontwerper die destijds het tanende Gucci uit het slop haalde, een visueel volkomen gave film zou afleveren.

En er zit inderdaad geen vouw verkeerd in de beelden én de personages van de Texaanse estheet. Zelfs George’s kleine hartaanval in zijn magnifieke Lloyd Wrighthuis in de aanhef van de film is een toonbeeld van elegantie.

Maar Fords aan Christopher Isherwood ontleende verhaal, dat door zijn mijmerende opbouw en Shigeru Umebayashi’s weemoedige score zweemt naar ‘In the Mood for Love’, biedt meer dan mooie plaatjes achter elkaar.

‘A Single Man’ is ontroerende cinema over een eenzame man die de link met het leven verloor en die als homo in de vroege jaren ’60 geacht wordt solitair en netjes binnenskamers te rouwen. Zelfs op de begrafenis van zijn man –

An education karin seBerechts

“Je moét naar Oxford, wat er ook gebeurt. Of je breekt mijn hart.” Wijze raad van een jonge leerkrachte aan haar 16-jarige pupil. Oxford ligt trouwens in het verschiet voor de schrandere Jenny, die op aandringen van haar pa Latijn studeert en ondertussen droomt van Juliette Greco en ‘l’existentialisme’. Maar welk verweer heeft een kind uit de middenklasse wanneer een voorkomende ‘art-dealer’ zijn attenties volop haar richting uitstuurt? None whatsoever.

Z

elfs mommy en daddy laten zich gedwee inpakken door deze gracieuze man met

zijn chique accentje en zijn tot de verbeelding sprekende achtergrond. Om duidelijk te wezen: we zijn in 1961, era waarin een gegoede wederhelft nog een stapje voor heeft op een gedegen opleiding. Alleszins voor meisjes.

De memoires van journaliste Lynn Barber liggen aan de basis van ‘An Education’, een smeulend meisjes- én tijdsportret dat zo pertinent door de ogen van een 16-jarige kijkt dat je er een beetje ijl van wordt. De Britse scenarist Nick Hornby (‘About a Boy’) en de Deense cineaste Lone Scherfig (‘Italiaans voor beginners’) grasduinen pittig en precies door het scharniermoment vóór de Swinging Sixties. Met hun gulzig door het leven fladderende heldin bij de hand lepelen ze zeden en besognes op uit een tijdsspanne die spoedig uit haar eigen roestigheid zal losscheuren.

Dat ze daarbij koppig bijziend over een niet bepaald geoorloofde

26 ons recht | 114de jaargang | feBrUari 2010

‘alleen voor de familie’ – is hij ongewenst.

Elke scène in dit zinderend intimistische drama over liefde, verlangen en verlies ademt een immense droefheid uit. Dit is geen bevlieging van een ijdeltuit, maar een beheerst oeuvre van een cineast ‘pur sang’ die zijn personages omarmt en bekommerd (en af en toe monkelend) naar hun lijf en hun leefomgeving kijkt.

Ford laat de altijd overtuigende Julianne Moore als uitgebluste Britse diva opdraven, maar ging

zijn fraaie mannen stuk voor stuk in Engeland halen. Hij weze daarvoor geprezen. Colin Firth, Matthew Goode en Nicholas Hoult zijn acteurs die zichzelf, hoe ervaren of jong ook, niet meer hoeven te bewijzen, maar die dat hoe dan ook – met stijl – tóch doen. Wie had ooit gedacht dat de ijdelste man van Amerika zo’n pijnlijk mooie film zou maken…

‘A Single man’ komt op 24 februari 2010 in de Belgische zalen.

Eindeloos gemis en oeverloos verdriet (Colin firth als rouwende professor) romance kijken, neemt u na een kwartier op de koop toe. Want wie moet er nu eerlijk gezegd lang peinzen over de keuze tussen existeren in dufheid en happen naar zwier? Tussen een ‘carrière’ als ambtenaar en een wervelend bestaan met bubbels, jazz en in een vingerknip op de kop getikte Burne-Jonesdoeken. Tussen theemutsen en sluimerende seksuele rivaliteit.

Dit relaas van de wankele en ontluisterende stappen naar de

volwassenheid verleidt door zijn lichtheid, zijn pienterheid en een spannend onbehagen. Een tikje meer hartelijkheid had het plaatje compleet gemaakt. ‘An Education’ had, met andere woorden, een zuchtje méér Scherfig en een toets minder Hornby mogen hebben.

Maar fonkelen doet dit filmpje hoe dan ook.

‘An Education’ is te zien in de Belgische bioscopen vanaf 24 februari 2010.

Kiezen tussen dufheid en zwier (Peter sarsgaard en Carey Mulligan)

BoeK

Achter de stilte

Esther naschelski & Hans grietens

gUtenBerg

Zelfs na de dood van Miep Gies, de vrouw uit Amsterdam die er voor zorgde dat de wereld het dagboek van Anne Frank kon lezen, duiken nog geregeld nieuwe getuigen op met verhalen over schrijnende episodes uit de Tweede Wereldoorlog.

Het siert uitgevers als Acco dat ze plaats willen maken voor zulke getuigenissen. Al was het maar om hier en daar een halt te kunnen toeroepen aan het grote, onverschillige, gemakzuchtige vergeten.

H

et verhaal van Esther Naschelski start in 1939. Wanneer Ruth, haar beeldschone joodse moeder, vlak voor de oorlog hoogzwanger is van Esther, schrijft ze een aangrijpende brief naar het ‘Vreemdelingenbureel’ van haar woonplaats Antwerpen.

Ruth smeekt dat de overheid haar geliefde, Paul Rosenzweig, niet zou uitwijzen. Ze schrijft dat ze alleen staat in de wereld en vraagt dat de vader van haar ongeboren kind in België zou mogen blijven.

Ruth en Paul willen trouwen en naar de VS emigreren.

Het verzoek wordt hoogstwaarschijnlijk ingewilligd. In de zomer van 1942 worden zowel Ruth als haar man door de Duitsers opgepakt en net als zoveel Belgische joden naar de beruchte Dossinkazerne in Mechelen gevoerd. Maar ook nu heeft het leven weer een verrassing in petto. Als bij mirakel komen hun kinderen, de driejarige Esther, haar broertje en haar halfzuster niet in de kazerne terecht. Maar wel vlak ernaast, bij de zusters Franciscanessen, in hun veilige kinderkribbe Sainte-Marie.

Gaskamers Meer dan een halve eeuw later is het nog altijd niet duidelijk waar-

om Ruth Naschelski’s kinderen niet samen met hun ouders door de Duitsers werden weggevoerd.

Wie de transportlijst MechelenAuschwitz bekijkt, ziet dat er tussen de naam van Esthers vader en moeder drie vakjes zijn leeg gebleven, voor haar naam en die van haar broertje Pieterlein en haar halfzus Eva. Hoe dan ook: zowel vader als moeder komen om in de gaskamers.

De drie kinderen worden door de Franciscanessen veilig de oorlog doorgeloodst. Later zal Esther Naschelski het dikwijls moeten horen: «Jij hebt tenminste het geluk gehad gered te worden.» Haar antwoord is telkens hetzelfde: «Ik had er de voorkeur aan gegeven dicht bij mijn ouders te sterven.» Waarom?

Op die vraag tracht ‘Achter de stilte’ een antwoord te geven.

Het begint al meteen na de oorlog. Samen met andere joodse kinderen komt de kleine Esther terecht in Schaarbeek, Rue de la Poste 97, in het huis van een ongehuwde lerares lichamelijke opvoeding, Fernande Henrard. Mevrouw Henrard rept met geen woord over Esthers afkomst en de lotgevallen van haar familie. Ze geeft haar een nieuwe naam, Berthe Thomas, en wist alle sporen uit die de zoekende joodse gemeenschap naar haar zouden kunnen leiden.

Hoe de kinderen in Schaarbeek terechtkwamen is een mysterie.

Een bijna even groot raadsel als de vraag waarom, want mevrouw Henrard blijkt een notoire Jodenhaatster te zijn die haar logés, op een paar favorieten na, liefdeloos en koud behandelt.

Kloosterzusters Van haar vijfde tot haar 21ste wordt Esther uitbesteed bij niet minder dan dertien strenge pensionaten, verspreid over het hele land. Ze is gescheiden van haar zuster en heeft het moeilijk om vriendinnen te maken, tot enkele

meevoelende kloosterzusters zich over haar ontfermen. Esther krijgt een opleiding tot familiale helpster en wordt novice. Later, als ze al in de dertig is, zal ze bij gebrek aan ‘roeping’ het klooster weer verlaten.

Bij toeval ontdekt Esther dat ze joodse is. Pas op haar 61ste, als ze op de tv een reportage ziet over de deportatie van Belgische joden, ontwaakt in haar het verlangen om meer te weten te komen over zichzelf en haar familie. Ze wordt geïnterviewd door een Gentse studente die een verhandeling schrijft over verborgen joodse kinderen, daarna ook door anderen, die haar aanraden haar herinneringen op papier te zetten.

Yad Vashem Stilaan, in de winter van haar leven, komt Esther Naschelski, onder meer door het therapeutische effect van het schrijven, in het reine met zichzelf en met de omstandigheden die de fundamenten

van haar leven vernietigden. Bij de Belgische joodse gemeenschap die een helpende hand naar haar uitsteekt, voelt ze zich niet thuis.

Maar ze onderneemt wel met enthousiasme een reis naar Israël en vindt daar de naam van haar ouders terug in het Holocaustmonument van Yad Vashem.

In 2006 komt Esther in contact met Hans Grietens, een Leuvense academicus, die haar manuscript uit het Frans vertaalt en klaarmaakt voor publicatie. ‘Achter de Stilte’ werd daardoor een pakkend en goed gedocumenteerd verslag van een merkwaardig en ontwricht leven en Esther Naschelski, in de woorden van David Grossman, een waardige ‘postduif van de Holocaust’.

ACHTER DE STILTE, het verhaal van een verborgen joods kind Esther Naschelski en Hans Grietens Uitgeverij Acco, Leuven-Den Haag 168 blz.

feBrUari 2010 | 114de jaargang | ons recht 27

sociaal

Bonden wijzen reorganisatie bij Touring af Mobiliteitsorganisatie leeft minimumnormen niet na

snelle optreden kon het bedrijf niet meer samenwerken met een extern callcenter.

Vanaf 8 december organiseerden arbeiders en bedienden samen stakerspiketten in de Brusselse Wetstraat, waar het hoofdkantoor van Touring ligt. Maar op 9 december kwam een deurwaarder beschikkingen betekenen. De directie was met een eenzijdig verzoekschrift naar de rechter getrokken. Via de rechter wilde Touring de sociale actie breken. De werknemers riskeerden 500 euro per inbreuk. De bonden tekenden derdenverzet aan tegen de beschikking.

Frank Convents

De mobiliteitsorganisatie Touring meldde op 13 oktober 2009 haar intentie om 49 arbeiders en 15 bedienden collectief te ontslaan. Touring wil de sleepdienst, de garage en het magazijn uitbesteden. Voor de ‘dispatching’, het eigen callcenter, heeft de organisatie een ingrijpende reorganisatie in petto.

Werkdruk De vakbonden stellen vast dat de directie de cao niet meer naleeft en in haar planning niet genoeg personeel voorziet. Op alle vlakken zijn de gevolgen hiervan te merken. De werkdruk in de centrale wordt onhoudbaar. Vlot en

Verzoening

© foto: belga

Vreemd genoeg zag Touring zijn pechverhelping en het aantal ‘slepingen’ de jongste jaren wel groeien. Door de groeiende vraag naar service moest het bedrijf meer en meer een beroep doen op externe sleepdiensten om al het werk aan te kunnen. Pervers genoeg wil Touring nu zijn sleepdienst, garage en magazijn uitbesteden aan externe partners. In plaats van te investeren in meer personeel, voertuigen en infrastructuur. Een scenario dat 64 jobs dreigt te kosten.

In de centrale (dispatching) bleek de directie de minimumnormen niet langer te respecteren. Minimumnormen die wel in een cao staan. Sinds 2002 heeft Touring bijvoorbeeld een cao die bepaalt dat het callcenter een minimale bezetting moet hebben om zo goed mogelijk te kunnen draaien.

Op geen enkel ogenblik besprak de directie de bezetting van het callcenter met de vakbondsdelegatie. Hoewel die mogelijkheid wel in de cao opgenomen is.

snel communiceren met collega’s op de baan wordt onmogelijk. De wachttijden voor de leden stijgen.

Hoe kan je in zulke omstandigheden personeel ontslaan?

Zes weken lang schoven de werknemersafgevaardigden alternatieve voorstellen naar voren. Op druk bijgewoonde personeelsvergaderingen kreeg de vakbondsdelegatie de steun van de werknemers. Maar op 4 december liet de directie weten haar reorganisatieplannen niet te willen veranderen.

De directie voelde niets voor de voorgestelde alternatieven.

De leiding van Touring blijft de kostprijs van de prestaties vergelijken met een ‘marktprijs’ bij onderaannemers die de jongste tien

28 ons recht | 114de jaargang | februari 2010

jaar ‘nauwelijks gestegen’ zou zijn.

Diverse onderaannemers leven de regels, zowel qua tewerkstelling als qua diensten, niet zo strikt na.

Ze werden dan ook al veroordeeld en beboet.

Acties Op maandag 7 december startte het personeel met acties. In de loop van die dag vroeg de directie aan de werknemers van het callcenter om het pand te verlaten. Een ‘lock-out’ dus. De telefonische oproepen werden afgeleid naar een onderaannemer. Vakbondsafgevaardigden grepen meteen in om de hand- en spandiensten aan de directie van Touring stop te zetten. Door hun

Op 15 december namen arbeiders en bedienden samen deel aan een verzoeningspoging. Het verzoeningsbureau droeg Touring op om de cao’s onverminderd na te leven. Er werd ook verwezen naar het ‘herenakkoord’ in de sector.

Daarin staat dat werkgevers bij sociale conflicten geen eenzijdige verzoekschriften mogen indienen om acties te dwarsbomen.

Het verzoeningsbureau drong erop aan om het sociaal overleg te hervatten in het kader van de Wet Renault.

Uiteindelijk bleken werkgever en bonden bereid opnieuw aan tafel te schuiven om alsnog naar alternatieve maatregelen te zoeken.

Als Touring diverse activiteiten uit handen geeft en jobs schrapt bij de dispatching, zal dat de kwaliteit van de dienstverlening op termijn doen zakken. Dat staat als een paal boven water voor de LBCNVK en de andere bonden. Een hoge kwaliteit van de service is juist nodig om Touring op lange termijn voort te laten groeien. Nu de nodige investeringen doen zal op termijn economische vruchten afwerpen. Afwachten of de directie die vruchten ook wil plukken.

cao crisismaatregelen verlengd in metaal, textiel en papier

iNB X moniqUe Braam

internationaal De LBC-NVK kijkt over de grenzen. Als vakbond van bedienden en kaderleden zijn we onder meer een actief lid van Uni Global Union, een wereldvakbond die meer dan 900 bonden met 15 miljoen leden vertegenwoordigt. De Uni–website kan je www.uniglobalunion.or bezoeken via www.uniglobalunion.org

online petitieactie: We banen een weg door neen te zeggen tegen kernwapens.

Uni Global Union lanceerde een petitiecampagne ter ondersteuning van de wereldwijde campagne rond de vernietiging van kernwapens en andere massavernietigingswapens. De LBC-NVK vindt dat dringend actie moet worden ondernomen om de verspreiding van kernwapens te stoppen en een kernwapenvrije wereld tot stand te brengen.

Op de Uni-website werd op onze vraag een Nederlandstalige pagina gemaakt die uitleg geeft over de petitie. Je kan de petitie online tekenen en eventueel een reactie achterlaten. www.lbc-nvk.be of http://internationaal.lbc-nvk.be © foto: BElga

uni european Youth seminar

erik van Den heeDe

De federale regering vaardigde op 19 juni 2009 een wet uit om de economische crisis te bestrijden. In die wet stonden drie maatregelen die moesten helpen om ontslagen te vermijden. De crisisarbeidsduurvermindering, het crisistijdskrediet en en de crisiswerkloosheid voor bedienden. In de diverse sectoren kwamen hierover verdere afspraken. Metaal, textiel en papier sloten in de industrie cao’s af over de crisismaatregelen. Op 18 december besloot de regering de crisismaatregelen te verlengen tot eind juni 2010.

Wel met aanpassingen.

E

en bediende die met ‘crisiswerkloosheid’ te maken krijgt, heeft bovenop het werkloosheidsgeld voortaan recht op een minimale toeslag van 5 euro per dag.

Een aanpassing die vooral belangrijk is in sectoren die niets afspraken over een eigen crisisvergoeding.

Bij toepassing van de crisismaatregelen zullen de werknemers geen nadeel meer ondervinden op het vlak van jaarlijkse

vakantie, educatief verlof en tijdskrediet.

De arbeiders, die de zwakste bescherming hebben, krijgen voortaan bij ontslag een crisispremie van 1.666 euro.

De werkgevers konden een versoepeling van de criteria voor de crisismaatregelen binnenhalen. Aanvankelijk moest er sprake zijn van 20 procent minder productie, omzet of bestellingen. Dat cijfer is nu teruggebracht tot 15 procent.

In de metaalsector, de textielindustrie en de papierproductie en –bewerking werden de sectorcao’s over de crisismaatregelen voor bedienden verlengd. Voor heel wat ondernemingen blijft de economische toestand nog altijd erg moeilijk. De vakbonden willen via de sectorcao’s ontslagen voorkomen en zoveel mogelijk jobs redden.

Volgens de cao’s kunnen de crisismaatregelen alleen toegepast worden na overleg met de vakbondsafvaardiging of de ondernemingsraad. Bij crisiswerkloosheid moet de werkgever bovenop de werkloosheidsuitkering een aanvullende vergoeding per dag betalen. De periode waarin crisismaatregelen van kracht zijn mag geen negatieve invloed hebben op de eindejaarspremie, het vakantiegeld en het aantal vakantiedagen.

Jongeren zijn de toekomst. Zoveel is zeker. Ook bij de vakbond zijn we ons hiervan bewust. Eind januari verzamelden ruim honderd Europese vakbondsjongeren zich in hartje Antwerpen om ervaringen uit te wisselen en te netwerken rond vakbondswerk anno 2010. Na Moskou en Barcelona was Antwerpen de gaststad voor jonge vakbondsafgevaardigden. Het werd een boeiend en geslaagd seminarie. Het maartnummer van Ons Recht brengt een artikel over deze meeting. Online kan je via onze website beeldverslagen bekijken. We maakten uitgebreide foto- en videoreportages. www.lbc-nvk.be, www.youtube.com/vakbondlbcnvk, http://picasaweb.google.com/lbcnvkfoto

sociale netwerksites De LBC-NVK kan niet achterblijven. Sinds een aantal maanden vind je ons terug op een flink aantal sociale netwerksites. We zijn actief aanwezig op facebook en twitter. Daarnaast bloggen we regelmatig op onze blogspotstek en vind je een overzicht van onze interessante links in Delicious.

De url’s nog even kort op een rijtje: - Facebook: www.fbook.me/lbcnvk (vriendenpagina), www.fbook.me/lbc-nvk (fanpagina) - Twitter: www.twitter.com/lbcnvk - Blogger: http://lbcnvk.blogspot.com - Picasa: http://picasaweb.google.com/lbcnvkfoto - Delicious: http://delicious.com/lbcnvk Je vindt deze links ook allemaal via onze homepage www.lbc-nvk.be (klikken op de foto’s in de rechterkolom).

Meer informatie vind je op www.lbc-nvk.be of www.crisismaatregelen.be. feBrUari 2010 | 114de jaargang | ons recht 29

uitbetaling vakbondspremie Textiel- en breigoednijverheid In de periode van 1 februari tot 15 juli 2010 wordt aan de gesyndiceerde bedienden uit de textiel- en breigoednijverheid (PC 214) een vakbondspremie van 100 euro uitbetaald.

Om recht te hebben op de premie moet de werknemer minstens sinds 1 november 2009 in orde zijn met de betaling van de ledenbijdrage. Het lid moet in 2009 minstens één dag in de textielsector hebben gewerkt.

De werknemer behoudt het recht op de premie als hij in 2009 minstens één maand in de sector werkte en daarna werkloos werd, in voltijds tijdskrediet ging of met (brug-) pensioen vertrok.

Langdurig zieken hebben ook recht op de premie.

De attesten om de premie te krijgen, werden inmiddels bezorgd. Het attest moet volledig ingevuld worden terugbezorgd aan het plaatselijke LBC-NVK-secretariaat. LBC-NVK-leden uit de sector die geen attest kregen, kunnen best contact opnemen met hun LBC-NVK-secretariaat.

Socioculturele sector In de socioculturele sector (PC 329) krijgen de gesyndiceerde werknemers een vakbondspremie van 37 euro uitbetaald als ze de volledige vakbondsbijdrage betalen. Wie de bijdrage voor deeltijdse werknemers betaalt, krijgt een premie van 18,50 euro.

Om recht te hebben op de premie moet je sinds 1 oktober 2009 bij de vakbond aangesloten zijn. Je moet ook vorig jaar minstens één dag gewerkt hebben in de sector. Uiteraard moet je in orde zijn met de betaling van de vakbondsbijdrage op het ogenblik van de uitbetaling. De tewerkstellingsattesten die recht geven op de premie, moeten ingevuld en ondertekend worden terugbezorgd aan uw plaatselijke LBC-NVK-secretariaat.

Beschutte werkplaatsen Vanaf 1 februari 2010 wordt in de sector van de beschutte werkplaatsen de vakbondspremie uitbetaald. Om recht te hebben op de premie, moet je aangesloten zijn bij de LBC-NVK. Ook moet je vorig jaar gewerkt hebben in een onderneming die valt onder de sector van de beschutte werkplaatsen (paritair comité 327.01). De premie geldt niet voor uitzendkrachten en jobstudenten.

Wie de volle bijdrage betaalt, krijgt een premie van 86,76 euro per jaar of 7,23 euro per gepresteerde maand.

Betaal je de bijdrage van mindervaliden, dan krijg je een premie van 54,54 euro per jaar of 4,55 euro per gepresteerde maand.

De rechthebbenden kregen van hun werkgever een tewerkstellingsattest dat recht geeft op de premie. Dat attest moet worden terugbezorgd aan de Dienst Syndicale Premies van de LBC-NVK, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen of aan het plaatselijke LBC-NVK-secretariaat.

Sociale werkplaatsen Vanaf 1 maart 2010 wordt in de sector van de sociale werkplaatsen de vakbondspremie uitbetaald. Om recht te hebben op de premie, moet je minstens sinds 15 december 2009 bij de vakbond aangesloten zijn. Ook moet je vorig jaar gewerkt hebben in een onderneming die valt onder de sector van de sociale werkplaatsen (paritair comité 327.01). De premie geldt niet voor uitzendkrachten en jobstudenten.

Het gaat om een premie van 51 euro per jaar of 4,25 euro per gepresteerde maand. De rechthebbenden kregen van hun werkgever een tewerkstellingsattest dat recht geeft op de premie. Dat attest moet worden terugbezorgd aan de Dienst Syndicale Premies van de LBC-NVK, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen of aan het plaatselijke LBC-NVK-secretariaat.

© foto: daniël rys

indexaanpassingen vanaf januari 2010 216.00 Notarisbedienden 218.00 ANPCB 220.00 Voedingsnijverheid 306.00 Verzekeringswezen 308.00 Maatschappijen voor

hypothecaire leningen,

sparen en kapitalisatie 309.00 Beursvennootschappen 310.00 Banken 30 ons recht | 114de jaargang | februari 2010

vorige lonen x 0,9973 vorige lonen x 0,9957 vorige lonen x 0,9958 vorige lonen x 0,9955931 vorige lonen x 1,0013 vorige lonen x 1,001266 vorige lonen x 1,0013

ATPC zet bijna 60 jobs op de helling bij vroegere raffinaderij Petroplus Alsof de dreigende sluiting van Opel Antwerpen nog niet genoeg was, vond de directie van de petroleumraffinaderij ATPC dat ze ook haar ‘duit in het zakje’ moest doen.

ATPC, een onderdeel van de Vittol-groep, wil zowat 60 van de 140 jobs schrappen. Het gemeenschappelijk vakbondsfront vraagt zich af of het wel toeval is dat de aankondiging samenviel met het trieste nieuws over Opel.

A

ntwerp Terminal and Processing Company (ATPC) nam op 12 januari 2010 de raffinaderij Petroplus (ex-RBP) over. Daarmee braken betere tijden aan, hoopten de LBC-NVK en de andere vakbonden. In de zomer van 2009 staakte het personeel nog tegen een mogelijke ontmanteling van de industriële installaties.

De hoop op betere tijden blijkt ijdel te zijn geweest. ATPC is

nu van plan de ontzwaveling van gasolie stop te zetten. Volgens ATPC molk de vorige eigenaar de onderneming uit door de installaties niet te moderniseren en het bedrijf commercieel te laten verkommeren.

Nog maar eens dreigt een industriële activiteit uit de Antwerpse haven te verdwijnen. Bij de betrokken installatie werken zo’n 30 mensen. Maar ATPC wil wel 59 werknemers ontslaan op basis van een aantal criteria.

Eens te meer tracht een werkgever de crisis te misbruiken om zich van zoveel mogelijk personeel te ontdoen. Terwijl het betrokken bedrijf vijf jaar geleden al zoveel mogelijk oudere werknemers met brugpensioen stuurde.

ATPC belooft extra opslagactiviteiten maar de vakbonden betwijfelen sterk of daar iets van in huis zal komen. Vermoedelijk is er in de haven al genoeg opslagcapaciteit.

De bonden bezinnen zich over alternatieven. Ze hopen zoveel mogelijk jobverlies te kunnen vermijden.

oNs recHt VERANTWOORDELIJKE UITGEVER: marc WEYNS

sudermanstraat 5 • 2000 antwerpen HOOFDREDACTEUR: denis BOUWEN REDACTIESECRETARIS: jan DECEUNYNCK VORMGEVING: peer DE MAEYER DRUKKERIJ: Corelio printing REDACTIE EN ADMINISTRATIE: sudermanstraat 5- 2000 antwerpen tel. 03/220.87.11 • fax 03/220.89.83 lbc-nvk.persdienst@acv-csc.be www.lbc-nvk.be

LBc-NVK-secretAriAteN • 9300 aalst, Hopmarkt 45 tel. 053/73.45.20, fax 03/220.88.01 lbc-nvk.aalst@acv-csc.be • 2000 antwerPen, nationalestraat 111-113, tel. 03/222.70.00, fax 03/220.88.02 lbc-nvk.antwerpen@acv-csc.be • 8000 BrUgge, oude burg 17 tel. 050/44.41.66, fax 03/220.88.04 lbc-nvk.brugge@acv-csc.be • 1000 BrUssel, pletinckxstraat 19 tel. 02/557.86.40, fax 03/220.88.05 lbc-nvk.brussel@acv-csc.be • 9200 DenDermonDe, oude vest 146 tel. 052/25.95.60, fax 03/220.88.19 lbc-nvk.dendermonde@acv-csc.be • 9000 gent-eeklo-ZelZate, poel 7 tel. 09/265.43.00, fax 03/220.88.08 lbc-nvk.gent@acv-csc.be • 1500 halle, vanden eeckhoudtstraat 11 tel. 02/557.86.70, fax 03/220.88.06 lbc-nvk.halle@acv-csc.be • 3500 hasselt, mgr. broekxplein 6 tel. 011/29.09.61, fax 03/220.88.09 lbc-nvk.hasselt@acv-csc.be • 8900 iePer, st. jacobsstraat 34 tel. 059/34.26.40, fax 03/220.88.10 lbc-nvk.ieper@acv-csc.be • 8500 kortrijk, president kennedypark 16d tel. 056/23.55.61, fax 03/220.88.12 lbc-nvk.kortrijk@acv-csc.be • 3000 leUven, l. vanderkelenstraat 32 tel. 016/21.94.30, fax 03/220.88.13 lbc-nvk.leuven@acv-csc.be • 2800 mechelen-rUPel, onder den toren 5 tel. 015/28.85.65, fax 03/220.88.14 lbc-nvk.mechelen@acv-csc.be • 8400 oostenDe, kan. dr. l. Colensstraat 7 tel. 059/55.25.54, fax 03/220.88.15 lbc-nvk.oostende@acv-csc.be • 9700 oUDenaarDe, burgschelde 5 tel. 053/73.45.25, fax 03/220.88.03 lbc-nvk.oudenaarde@acv-csc.be • 8800 roeselare, H. Horriestraat 31 tel. 051/26.55.44, fax 03/220.88.17 lbc-nvk.roeselare@acv-csc.be • 9100 sint-niklaas, H. Heymanplein 7 tel. 03/760.13.40, fax 03/220.88.18 lbc-nvk.sint-niklaas@acv-csc.be • 2300 tUrnhoUt, korte begijnenstraat 20 tel. 014/44.61.55, fax 03/220.88.20 lbc-nvk.turnhout@acv-csc.be • 1800 vilvoorDe, toekomststraat 17 tel: 02/557.86.80, fax: 03/220.88.07 lbc-nvk.vilvoorde@acv-csc.be algemeen secretariaat 2000 antwerPen, sudermanstraat 5 tel. 03/220.87.11, fax 03/220.89.83 e-mail: lbc-nvk@acv-csc.be www.lbc-nvk.be

plezante nonkel walter

De arrestatie van Ronald J. is niet alleen een immense geruststelling voor wie in de buurt van Loksbergen woont en dochters heeft in de aantrekkelijke leeftijd. Ze heeft namelijk een interessant neveneffect waarover ik nog niemand hoorde berichten. Straffer nog: J.’s bekentenissen zullen volgens mij een verreikende invloed hebben op het terrein van de humor, het familieleven en de kunst in het algemeen. Let me explain.

Hoe stelden wij ons tot nu toe een seriemoordenaar voor? Geïnspireerd door de verslaggeving over de heren Dutroux, Pandy en Fourniret hadden wij ons eendrachtig een beeld gevormd van een zonderlinge, geïsoleerde eenling, een zielenpoot die ergens in een achterafwijk woont, nauwelijks contact heeft met zijn omgeving en ’s nachts in zijn kelder verdachte klopgeluiden maakt. Een type over wie de buren in de kranten zegden «dat ze het altijd wel hadden gedacht», «dat er nauwelijks een goeiendag af kon» en «dat ze bijna zeker waren dat hij hun kat had vergiftigd». Kortom, een griezelig maar duidelijk cliché van een seriemoordenaar, dat vlot zijn weg vond in alle gespecialiseerde films, boeken en feuilletons.

Het waren harde tijden voor stille, introverte, bleke mannen die maar niet aan een lief geraakten en ’s avonds met hun postzegelverzameling bezig waren. «Robert heeft gevraagd of ik eens naar zijn

tembers wil komen zien, mama.»

«Tembers, tembers, blijf daar maar weg. Zo’n man alleen, dat trekt op niks.»

En dus schuifelden talloze eenzame heren nog eenzamer met de kraag van hun regenjas omhoog langs de gevels van de stad.

Ze vervloekten de stielbedervers in de gevangenis die hun treurige leven zo mogelijk nog treuriger maakten. Er zal in die dagen menige traan gevallen zijn op de eerstedagafstempeling van de groene Boudewijn en Fabiola uit 1960 (postfris, 4 Fr.), daar kunnen we redelijk zeker van zijn.

Nieuw prototype En zie, plots duikt in het kleine Vlaanderen, tussen Diest en Hasselt, bij het begin van het tweede decennium van de 21ste eeuw, een nieuw prototype van moordenaar op. Ronald J., 38 jaar, toegewijde vader en minnaar, voortreffelijke leraar en gangmaker van het Loksbergse verenigingsleven. De man blijkt plots jarenlang een geheim dubbelleven te hebben geleid, waarbij hij er ’s nachts op uittrok om lieflijke meisjes het hoofd in te slaan. Van hem had nu echt niemand het gedacht. «Zo’n vriendelijke mens», «op onze mosselsoupers deed hij altijd het licht uit», «je mocht hem op school alles drie keer vragen als je het niet verstond.» Een modelburger was hij kortom, een hoeksteen van de samenleving. Niks niet eenzaam, niks niet bleek.

Voor wie van zekerheden houdt,

moeten de bekentenissen van Ronald J. hard zijn aangekomen.

Tot nu toe hadden onze seriemoordenaars zich gedragen zoals het hoort: herkenbaar marginaal, geruststellend geïsoleerd, op het randje van het zonderlinge en met een klein, vies snorretje. Vanaf nu is elke plezante nonkel op een familiefeest een potentiële crimineel, al wie meedoet aan de Vogeltjesdans een rondloerende lustmoordenaar. Schrijvers van misdaadverhalen zullen hun schurken netjes moeten scheren en hen een bloeiend familieleven moeten geven. Wie er betrouwbaar uitziet, wordt automatisch verdachte nummer 1, daar zal geen enkele voorzitter van het Davidsfonds kunnen aan ontsnappen.

wereldbeeld Het zal me benieuwen hoe lang de clichémakers erover zullen doen om hun verstoorde wereldbeeld weer aan te passen. «Hij hangt de plezante uit, maar dat is maar schijn», «goed voor zijn kinderen ja, maar ik laat hem toch liever niet alleen met die van mij», «dat kan niet dat iemand altijd zo vriendelijk is, dat is niet geméénd».

Zelf zal ik vanaf nu in elk geval met heel andere ogen naar ‘Comedy Casino’ kijken. En die Gaston Berghmans, let op mijn woorden.

Ik denk dat ze na zijn dood nog rare dingen gaan ontdekken van die mens.

feBrUari 2010 | 114de jaargang | ons recht 31