Ons Recht, januari 2011 by LBC-NVK

Maandblad van de landelijke bediendencentrale - nationaal verbond voor kaderpersoneel 115DE JAARGANG | NUMMER 1 | JANUARI 2011

8-9 Hels op het werk

6-7 B A N KG E H E I M I S B LO K AA N H E T B E E N

29 B E T E R M AA R M O O I L AC H E N I N H E T C AS I N O

ruBrieKsnaam inhouD

standpunt harmonisering campagne welzijn anpcB Distributie Beloning

over de grenzen gezondheid jaarboek arbeidsgericht Distributie europa in de marge welzijn film film Boek inbox sociaal De lezer schrijft uitbetaling vakbondspremie

achterklap Vanmol

3 4 5 6 8 10 11 12 14 14 15 16 18 19 20 22 23 23 24 25 26 26 27 28 28 29 30 30 30 30 31 32

IPA: beter in januari? Debat over verschillen tussen arbeiders en bedienden actueler dan ooit Lonen in paritair comité 218 stijgen met 2,49 procent Bankgeheim moet er helemaal aan geloven Pesters maken leven slachtoffers tot ware hel Recht op vier opleidingsdagen in paritair comité 218 Colruyt gaat creatief om met statuten en paritaire comités Eén vijfde van werknemers verdient nog geen 2.000 euro bruto Sociale wetgeving voor dummies Softwarebedrijf Oracle is verslaafd aan onredelijk hoge winsten Opleidingen eerste hulp in bedrijven kunnen stuk beter “Productielijnen armoede worden nooit stilgelegd” “Vakbond is nodig om evenwicht te waarborgen” Europa 2020-strategie zet vakbond aan tot waakzaamheid Bestel gratis de LBC-NVK-belastinggids 2011 Wees alert voor signalen van burn-out Nieuwe loongrenzen voor 2011 Another Year Winter’s Bone De rationele optimist Sectoraal pensioenplan in scheikunde Niet mooi genoeg lachen kan tot ontslag leiden bij Casino van Brussel

Praktische workshops bij LBC-NVK Hoger aanvullend pensioen in metaal

De LBC-NVK en CNE zetten bij de bekende winkelketen Media Markt een sterke vakbondswerking op poten. Greet Eerdekens (Antwerpen) en Dolores Godfroid (Brussel) zijn trots op wat de vakbondsmilitanten bij Media Markt met zijn allen voor elkaar krijgen. “De directie is zich ervan bewust dat de vakbond nodig is om een evenwicht te garanderen”, vertelt Dolores (met bril). “Ze kunnen beter onze aanwezigheid aanvaarden dan tegenwerken. In de winkels ligt dat soms anders. Soms moeten we de basisregels uitleggen aan de winkelverantwoordelijken.” Lees meer op p. 20-21.

2 | JANUARI 2011 | 115de jaargang | Ons Recht

ruBrieKsnaam

ipa: beter in januari?

standpunt.

Ferre W yckmans | aLGemeen secreTaris

Vakbonden en werkgevers hebben de gesprekken over een nieuw interprofessioneel akkoord (iPa) op 23 december voor een tijdje stilgelegd. ellenlange officiële vergaderingen, tal van informele contacten en het overtreffende berekeningswerk in technische werkgroepen leverden te weinig overeenstemming op om een akkoord te beklinken. Dus werd een rustpauze ingelast. na de periode van de feestdagen willen de onderhandelaars een vers blik goede wil opentrekken om tot goede afspraken te komen. als de geesten wat tot rust zijn gekomen en de gemoederen wat aan heftigheid hebben ingeboet.

De onderhandelingen gaan over vier thema’s. Al die thema’s hebben hun belang maar elk ervan heeft een eigen soortelijk gewicht. Zo is er de kwestie van de welvaartsvastheid van de uitkeringen. Zeg maar de afspraken die nodig zijn om werkloosheids- en ziekte-uitkeringen, pensioenen en uitkeringen bij beroepsziekten te verhogen. Ook in die deelsectoren moeten prioriteiten qua omvang en timing worden bepaald. De onderhandelaars moeten daarbij rekening houden met de middelen die de overheid ter beschikking stelt. Het gaat om 498 miljoen euro in 2012 en maar de helft daarvan in 2011. Een oefening waarvan het resultaat ongeveer in zicht is. Een tweede dossier gaat over de verlenging van sommige maatregelen. Het belangrijkste onderdeel hiervan is de mogelijkheid om sommige brugpensioenen ook in 2011 en 2012 te kunnen toepassen. Ook hierover ligt een akkoord in het verschiet. Loonmarge

Volgens de werkgevers is er helemaal niks beschikbaar voor loonsverhogingen.

Voor de twee resterende onderwerpen is er voorlopig minder reden tot enthousiasme. In november becijferde de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) dat er voor de jaren 2011 en 2012 samen een zogeheten loonmarge van vijf procent is. De CRB hield daarbij rekening met een aantal omstandigheden in de ons omringende landen. Om de index te handhaven zal naar schatting 3,9 procent nodig zijn. Hierdoor is er een echte, gemiddelde

loonmarge van 1,1 procent. Niet veel maar toch. Wie schetste onze verbazing toen de werkgevers stelden dat de berekeningen niet juist waren. Volgens hun rekenkunde moet het principe van de loonindexering worden herzien en is er helemaal niks beschikbaar voor loonsverhogingen. Als de werkgevers die houding zouden aannemen om strategisch de gesprekken wat te bemoeilijken, dan zouden de vakbonden nog kunnen volgen. Maar hun houding bleek toch meer dan strategisch. Ze wilden daadwerkelijk onder de index door en hielden vol dat er nergens loonsverhoging mogelijk was. Op dit vlak valt dus nog wat kwade wil weg te masseren. Statuut

Het laatste en lastigste dossier gaat over de vraag hoe je de verschillen tussen arbeiders en bedienden wegwerkt. Elders in dit nummer van Ons Recht gaan we daar nog wat dieper op in. Maar toch nog even de essentie van dit verhaal. Tussen arbeiders en bedienden zijn er zodanige verschillen dat je eigenlijk van discriminatie kan spreken. Dat is natuurlijk onaanvaardbaar. Die verschillen wegwerken doe je door de positie te verbeteren van diegenen die benadeeld worden. Eventueel in de tijd gespreid. Ook hier duikt een hoogst eigenaardige logica op. “Geef de ene wat meer en de andere wat minder”, zeggen de werkgevers. Elke vergelijking loopt wel eens mank. Maar stel je voor dat in de VS of in Zuid-Afrika de discriminatie tussen blank en zwart op die manier zou zijn opgelost. Discrimineer ook de andere groep… en er is geen probleem meer. Foute boel, foute redenering en foute argumenten. Terugkomen in januari dus. De LBC-NVK wenst haar 316.000 leden een zeer voorspoedig 2011. • Dat gezondheid en vreugde hand in hand mogen gaan. • Dat familiaal en professioneel geluk elkaar versterken. • Dat solidariteit een individuele en collectieve ambitie blijft, ook als het al eens tegenzit. • Dat ‘samen’ een krachtiger optie blijft dan ‘alleen’. • Dat ‘doen’ vaker voorkomt dan ‘laten gebeuren’.

Ons Recht | 115de jaargang | JANUARI 2011 |

harmonisering

Debat over verschillen tussen arbeiders en bedienden actueler dan ooit Bonden wijzen neerwaartse logica werkgevers af Ferre W yckmans

De ongelijke behandeling van arbeiders en bedienden beroert al geruime tijd de geesten. Voor wie er nog zou aan twijfelen: het debat hierover is niet meer te vermijden.

Bij de geldtransporteur Brink’s hadden de werknemers er een wekenlange staking voor over om de cao-afspraken te doen naleven. Volgens die cao-afspraken zouden voor arbeiders bij Brink’s bijvoorbeeld ook de ontslagregels van de bedienden gelden. Brink’s is een treffende illustratie van de manier waarop werkgevers willen ‘braderen’ met cao’s, statuten en arbeidsvoorwaarden. Van meer rechten voor werknemers is weinig te merken. Ook bij het Casino van Brussel is het evenmin ‘altijd prijs’ voor het personeel. Daar wil de bedrijfsleiding niet dat voor de arbeiders dezelfde werkgelegenheidsclausule geldt als voor de bedienden. De arbeidsrechtbank van Tongeren stelde vast dat Ford Genk bepaalde rechten ontzegde aan arbeiders die bediendewerk deden. Twee werknemers hebben recht op een compensatie. Heel wat andere arbeiders in dezelfde situatie overwegen ook naar de rechter te stappen. Bij het Grondwettelijk Hof ligt nu een

‘prejudiciële vraag’ op tafel van een arbeider die wil weten of hij niet gediscrimineerd wordt in vergelijking met bedienden. De arbeider verwijst naar de veel lagere opzeg en naar het bestaan van de ‘carensdag’. Door de carensdag lijdt de arbeider loonverlies als hij ziek is.

Laten we vooral niet vergeten dat België meer bedienden telt dan arbeiders. In normale omstandigheden past de regeling voor de minderheid zich op den duur aan de regeling voor de meerderheid aan. Niet omgekeerd.

Anders kan ook

We willen de situatie verbeteren voor de arbeiders zonder de bedienden in de kou te zetten.

Het bedrijf Close uit Aywaille is een producent en installateur van aircosystemen. Daar raakten bonden en directie het eens over de harmonisering van de statuten van arbeiders en bedienden. Zo komen er opzegtermijnen van drie maanden per vijf jaar anciënniteit en een gegarandeerd loon bij tijdelijke werkloosheid. Onbepaalde carensdagen worden afgeschaft. Het bewijs dat het dus ook anders kan. Dat werd trouwens ook al aangetoond bij Hansen Transmissions. Tegen een snel tempo wordt duidelijk dat er nog altijd onaanvaardbare verschillen zijn. En dat het mogelijk en nodig is die weg te werken. Ofwel laten we dat werk over aan de rechtbanken, ofwel tonen de werkgevers zich bereid om er serieuze afspraken over te maken. De keuze ligt bij de werkgevers. ‘Serieuze afspraken’ wil zeggen dat we de situatie verbeteren voor de arbeiders zonder de bedienden in de kou te zetten.

Opzegtermijnen

Op het vlak van de opzegtermijnen maakten de werkgevers het al erg bont met de voorstellen die ze in januari 2010 deden. Bedienden hebben nu een opzegtermijn van minstens drie maanden per begonnen schijf van vijf dienstjaren. Het gaat niet op voor iedereen opzegtermijnen van enkele weken in te voeren, zoals de werkgevers voorstelden. Surf hiervoor gerust nog eens naar www.laatonswerken.be. Je kan de regels voor arbeiders niet verbeteren door bedienden vlotter te laten afdanken. Slachtoffers moeten worden geholpen om vooruit te komen. Maar niet op de kap van andere slachtoffers. Het is onbegrijpelijk dat de werkgevers hun neerwaartse logica zo halsstarrig verdedigen. Willen zij misschien morgen de laagste lonen optrekken door de lonen van ceo’s of directeurs af te toppen? Hoogstwaarschijnlijk niet. Waarom zou zo’n logica dan wel moeten gelden voor ontslagen bedienden en arbeiders, onder het mom van de solidariteit onder werknemers? Hoe merkwaardig is het niet om werkgevers te horen pleiten voor solidariteit van bedienden met arbeiders? Als het gaat over de vraag hoe je solidariteit organiseert, hebben de bonden geen lessen te krijgen van om het even welke werkgever. Het ACV boekt al 125 jaar redelijk veel succes als organisator van solidariteit. Kostenfactor

De aanpak van de werkgevers is nogal eenvoudig maar ook onthutsend. Zij zoeken

4 | JANUARI 2011 | 115de jaargang | Ons Recht

lonen in paritair comité 218 stijgen met 2,49 procent

HuGo VanDer eLsT

naar mogelijkheden om sneller en goedkoper te ontslaan. In de ogen van de werkgevers zijn werknemers alleen maar ‘een kostenfactor’. Kosten die voortdurend moeten worden verlaagd. Werknemers afdanken moet zo weinig mogelijk kosten. Zolang dit de leidraad is van de gesprekken, wordt het knap lastig om vooruitgang te bereiken. Ondertussen wordt blijkbaar gehengeld naar uitspraken van arbeidsrechtbanken die de verschillen niet langer dulden. De vakbonden zijn er geen pleitbezorger van, maar als de werkgevers op zulke niet-onderhandelde scenario’s uit zijn, kunnen ze vanzelfsprekend op hun wenken worden bediend. Wat willen de bonden dan wel? Een overleg dat snel maar geprogrammeerd de verschillen wegwerkt. Hierbij moet vooruit en naar boven worden gekeken. En niet achterom of naar beneden. Een aantal basisprincipes is belangrijk voor de vakbonden. Ze zijn niet nieuw. Maar blijkbaar worden ze nog altijd niet helemaal begrepen.

voordelig voor bedienden. Zo zal het vakantiegeld eindelijk worden berekend op het volledige loon, dus ook op de eindejaarspremie. Extra kosten voor de werkgevers, jazeker, maar ook winst voor de sociale zekerheid en de fiscus. Arbeiders hebben dan weer baat bij hogere opzegtermijnen en bij de afschaffing van de carensdag. En ook als we de economische werkloosheid voor bedienden invoeren (behalve voor de nonprofit), zijn dat besparingen voor werkgevers maar meer uitgaven voor de sociale zekerheid en lagere inkomsten voor de fiscus. Elke verandering aan de opzegtermijnen voor bedienden heeft effecten voor werkgevers en sociale zekerheid of fiscus. Ook als er afspraken komen over de garantie van een netto-inkomen. Kortom, alles is zowat met alles verbonden. Een deeloplossing is een slechte oplossing, want ze houdt nooit rekening met het globale financieringsplaatje. En het is juist dat globale plaatje dat een globale oplossing vergt. Zoals alle juristen die ooit dit dossier bekeken, vinden de bonden dat de ondertussen opgebouwde rechten en anciënniteit gegaranGlobale aanpak deerd moeten blijven. Tijdens de De bonden eisen een globaal debat wedstrijd kan je nooit straffeloos en willen geen afspraken die in de spelregels veranderen. schijfjes worden gemaakt. Dat is Binnen deze krijtlijnen verlangen van belang omdat met sommige de bonden ernstige gesprekken en deeldossiers er verschillende win- geen geknoei. Voor het eind van naars of verliezers zijn. Het vakan- het jaar lukte dat niet. Hopelijk tiegeld voor iedereen berekenen bracht de eindejaarsperiode wat zoals nu voor arbeiders gebeurt, is wijsheid.

in het aanvullend nationaal Paritair comité voor Bedienden (Pc 218) moeten alle lonen in januari 2011 stijgen met 2,49 procent. Was je loon in december bijvoorbeeld 2.000 euro bruto, dan moet dat in januari minstens 2.049,8 euro zijn. en in de sector zijn niet alleen de minimumlonen gekoppeld aan het indexcijfer. ook de lonen boven het sectorbarema moeten worden opgetrokken met 2,49 procent.

De voorbije tien jaar was de groei van de lonen vooral te danken aan de automatische koppeling van de lonen aan de index. In PC 218 werd het minimumloon verhoogd van 1.175 euro in 2001 naar 1.500 euro in 2010. Negenenzestig procent dankzij de index, 31 procent dankzij onderhandelde loonsverhogingen. Het hoogste baremaloon klom van 2.013 euro naar 2.488 euro. Voor 21 procent op basis van forfaitaire loonsverhogingen en voor 79 procent op basis van indexverhogingen. Meteen is duidelijk waarom de werkgevers af willen van de automatische indexering. Zij willen de compensatie voor prijsstijgingen liever regelen via tweejaarlijkse onderhandelingen. In heel wat sectoren zou zoiets tot een groter verlies aan koopkracht leiden. Met minimumlonen die onder de armoedegrens duiken. Minimumloon

De nieuwe minimumlonen in de sector vind je op http://21.lbc-nvk.be. Wanneer je start bij een nieuwe werkgever, is het belangrijk om het juiste loon te kennen. Om het aantal ervaringsjaren te bepalen moet je de som maken van je arbeidsprestaties en van perioden zoals ziekte of loopbaanonderbreking die er mee worden gelijkgesteld. Op onze website vind je de volledige informatie in ‘Info 218’ van oktober 2009 (kijk bij Sectorpublicaties). Vanaf zes maanden tewerkstelling in 2010 heb je recht op een eindejaarspremie, gelijk aan één twaalfde van het maandloon per gepresteerde maand. Vanaf zes maanden tewerkstelling in 2010 heb je recht op een eindejaarspremie, gelijk aan één twaalfde van het maandloon per gepresteerde maand. Dat geldt eveneens wanneer je wordt ontslagen door de werkgever, wanneer je met brugpensioen gaat of aan het eind van een tijdelijk contract. En ook bij ontslag op initiatief van de werknemer, wanneer die vijf jaar anciënniteit heeft in het bedrijf. Tijdkrediet en brugpensioen

Het sectorakkoord over tijdkrediet en brugpensioen (vanaf 58 jaar) loopt tot 30 juni 2011. Tijdens de komende cao-onderhandelingen voor de sector zullen de vakbonden zeker een verlenging van deze maatregelen vragen. Ons Recht | 115de jaargang | JANUARI 2011 |

campagne

Vermogenskadaster is onmisbaar IJveren voor rechtvaardige belastingen wil ook zeggen dat er een vermogenskadaster moet komen. Zo’n kadaster kan worden uitgebouwd als het bankgeheim volledig sneuvelt. Als het over huizen of ander vastgoed gaat, is het in ons land bijna altijd mogelijk om te zeggen wie de eigenaar ervan is. Dat vindt iedereen normaal. Maar als je gelijkaardige regels voorstelt voor financieel vermogen, wordt er moord en brand geroepen. Het is nochtans wenselijk om een register of kadaster uit te werken waarin alle financiële bezittingen van de Belgen wordt genoteerd. Een vermogenskadaster maken is onmogelijk zolang financiële instellingen een rookgordijn kunnen ophangen rond de vermogens van hun klanten. Een vermogenskadaster is onmisbaar als de belastingdienst moet achterhalen op welke inkomsten nu weinig of geen belastingen betaald worden. Met zo’n kadaster krijgt de overheid een krachtig wapen om fraude met roerende inkomsten te bestrijden. Via het register kan ze checken of de aangegeven inkomsten wel in verhouding staan tot wat iemand bezit.

Effecten aan toonder Door de afschaffing van de effecten aan toonder wordt het pad geëffend om een vermogenskadaster te kunnen invoeren. Sinds 1 januari 2008 zijn in ons land geen anonieme papieren kasbons, obligaties of andere effecten meer te krijgen. Tot eind 2013 hebben eigenaars nog de tijd om effecten op een effectenrekening te zetten. ‘Dematerialiseren’ heet zoiets in vakjargon. Vanaf 2014 worden alle uitgegeven effecten automatisch omgezet. Als ze na een jaar door niemand zijn opgeëist, worden ze verkocht. De rechtmatige eigenaar kan ze dan nog wel terugeisen met zijn papieren effect in de hand; al gaat er elk jaar wel een boete van tien procent vanaf. Vanaf 2025 kan niets meer worden gerecupereerd. Door de effecten aan toonder af te schaffen komt er meer transparantie. Het is alleszins een stap in de richting van een kadaster van roerende inkomsten. Maar we zijn er nog lang niet.

6 | JANUARI 2011 | 115de jaargang | Ons Recht

Bankgeheim moet er helemaal aan geloven Financiële discretie scheert hoge toppen in België Guido Deckers

In de ‘financiële discretie index’, een ranglijst van het Tax Justice Network, staat België op de negende plaats. De index meet in welke mate geheimdoenerij en discretie een gezond belastingklimaat in de weg staan. Er wordt niet zozeer gekeken naar de bestaande belastingvoordelen. Wel naar de mogelijkheden om fiscaal gevoelige informatie verborgen te houden.

Dat België op dit punt een hoge score haalt, is geen verrassing. Ons land is één van de weinige EU-lidstaten die het bankgeheim hoog in het vaandel blijven dragen. De Belgische score is mee te verklaren doordat in belastingverdragen met andere landen zelden of nooit iets wordt geregeld over de uitwisseling van bankgegevens. België trekt belastingvluchtelingen uit zowel Nederland als Frankrijk aan. Wat alleen maar bevestigt dat ons land een ‘paradijs van financiële discretie’ is. Vind jij ook dat de belastingen rechtvaardig moeten worden geïnd? En dat de overheid de belastingfraude van 20 tot 30 miljard euro moet bestrijden? Dat kan allemaal. Als de belastingdienst hiervoor genoeg middelen krijgt. België houdt nog altijd vast aan het bankgeheim, wat het werk van de belastingcontroleurs alleen maar bemoeilijkt. Van de 27 lidstaten van de Europese Unie zijn er nog welgeteld drie met het bankgeheim. België, het Groothertogdom Luxemburg en Oostenrijk. Obstakel

hoeveel centen of aandelen iemand bij de bank deponeerde. Voor werknemers maakt dat eigenlijk niet veel uit. De fiscus kent de inkomsten van werknemers perfect via de fiches die de werkgever opstelt. Voor zelfstandigen, vennootschappen en kapitaalbezitters werkt het bankgeheim de belastingfraude wel in de hand. Als het over bankrekeningen voor professioneel gebruik gaat, liggen de zaken anders. Een bank mag niet weigeren om informatie te geven over professionele rekeningen. Als ze dat wel doet, volgt een ambtshalve belastingaanslag. Bewezen fraude

In uitzonderlijke omstandigheden kan het bankgeheim van tafel worden geveegd. Als er sprake is van ‘bewezen fraude’, bestaat er een procedure om het bankgeheim op te heffen. Alleen is die procedure in de praktijk moeilijk uit te voeren. Op een totaal van zes miljoen belastingplichtigen kon in 2008 amper acht keer het bankgeheim worden opgeheven. De belastingdienst mag aan banken ook informatie vragen als er na een ernstig onderzoek sterke vermoedens van fraude bestaan en als een belastingplichtige een klacht indient. Wordt het bankgeheim opgeheven door de klacht van een belastingplichtige die niet akkoord gaat met de aanslag en vindt die belastingplichtige dat de gevraagde inlichtingen niet nuttig zijn? Dan moet de bank die inlichtingen niet meedelen. Er geldt geen bankgeheim voor belastingplichtigen die een onbeperkt uitstel van belastingschulden kregen. Over btw en successierechten mag de belastingdienst ook informatie opvragen bij de banken. In erfenisdossiers mogen de belastingcontroleurs niet zomaar alle beschikbare informatie raadplegen. Ze mogen dan alleen inlichtingen vragen over verrichtingen die de overledene of zijn echtgenote (echtgenoot) deed minder dan drie jaar voor of na het overlijden. De belastingdienst mag bijvoorbeeld niet speuren naar de namen en adressen van erfgenamen.

Wanneer het over de inkomstenbelasting gaat, is het bankgeheim in ons land in theorie toch een flink obstakel. De belastingdienst mag bij banken en krediet- of spaarmaatschappijen geen informatie inwinnen om klanten van die instellingen te belasten. Op geen enkele manier zijn financiële instellingen verplicht om nummers van bankrekeningen door te geven of te zeggen aan wie een bepaalde rekening toebehoort. Ze moeten ook niet melden hoeveel geld er op een Frankrijk rekening staat en waar die centen vandaan komen. De banken zijn al evenmin verplicht In de meeste landen van de wereld is er om te vertellen hoeveel interesten ze uit- geen bankgeheim of op zijn minst een afgezwakte versie. Neem nu onze zuiderburen. keerden aan belastingplichtigen. De belastingdienst mag dus niet weten In Frankrijk moeten de banken elk jaar alle

informatie over rekeningen en rente digitaal bezorgen aan de belastingdienst. Die informatie gaat niet alleen over de rekeninghouders – die stromannen kunnen zijn – maar ook over de personen die hun handtekening kunnen zetten. De Franse belastingadministratie heeft een geautomatiseerd systeem om de gegevens van de banken te verwerken. Via dat systeem kan voor elke belastingplichtige informatie worden gevonden over banken, rekeningnummers en ontvangen interesten. Die informatie kan helpen om selectief controles te doen. Als de Franse fiscus nog meer gegevens nodig heeft, moeten de banken die op verzoek geven.

In ons land stelde de parlementaire onderzoekscommissie ‘Grote Fiscale Fraude’ voor om het bankgeheim te ‘versoepelen’. Het was één van de 108 aanbevelingen die de onderzoekscommissie op papier zette. Momenteel zegt de wet dat het bankgeheim kan worden opgeheven ‘als er concrete elementen zijn die het bestaan of de voorbereiding van belastingontduiking kunnen doen vermoeden’. In een aangepaste wettekst zou sprake zijn van ‘aanwijzingen die kunnen doen vermoeden dat de verschuldigde belasting hoger is dan blijkt uit de aangegeven inkomsten’. Maar het bankgeheim versoepelen is iets anders dan het helemaal opheffen. Het FAN wil niet dat het bankgeheim wordt versoepeld, wel dat het volledig verdwijnt.

Bankiers moeten worden verplicht om automatisch inlichtingen te geven aan de belastingdienst. Er zijn goede redenen om de eis zo scherp te stellen. Het is allemaal goed en wel dat je het bankgeheim kan opheffen als er aanwijzingen zijn van grote fiscale fraude. Maar in het verleden bleek al vaker dat het moeilijk te bewijzen is dat er grote fiscale fraude in het geding is. Trouwens, wat is dat juist, grote fiscale fraude? Vanaf wanneer kan je daarvan spreken? Waar ligt de grens? Alleen maar het bankgeheim versoepelen verschilt niet fundamenteel van de regels die nu bestaan. Ook nu mag je het bankgeheim in principe opheffen als er na ‘ernstig onderzoek’ sterke vermoedens van fraude zijn.

wat eist het financieel actie netwerk?

Het Financieel Actie Netwerk (FAN), waarvan het ACV en de LBC-NVK deel uitmaken, eist dat het bankgeheim helemaal verdwijnt. Zo’n ingreep heeft alleen maar voordelen. Op die manier kan de belastingdienst eindelijk werk maken van een rechtvaardige fi scaliteit.

Concreet wil het FAN dat het bankgeheim zo vlug mogelijk uit de wet verdwijnt. De belastingdienst moet toegang krijgen tot de bankgegevens die ‘automatisch’ worden aangeleverd door de banken. Er moeten zware sancties en controles op belastingontduiking komen. België moet met buitenlandse administraties informatie uitwisselen over het vermogen dat mensen in het buitenland hebben. Elk jaar moet een lijst worden gemaakt met informatie over wie interesten, dividenden, meerwaarden en andere fi nanciële inkomsten incasseert. Als er kapitaal uit België vertrekt, moet dat worden gemeld, mét identifi catie van de opdrachtgever. Het is niet de bedoeling dat de Belg te weten kan komen wat zijn buurman of buurvrouw op de bank heeft staan. Maar de belastingdienst moet wel databanken of kadasters kunnen aanleggen om diegenen te belasten die nu weinig of geen belastingen betalen. Want het is dankzij het bankgeheim dat de fraudeur weinig belastingen betaalt, terwijl de eerlijke belastingbetaler te veel afgeeft. En daar moet dringend een einde aan komen. Zo wordt het mogelijk de belasting op beroepsinkomsten te verminderen. En om de vermogensinkomsten in hun geheel te bekijken en eerlijk te belasten.

Ons Recht | 115de jaargang | JANUARI 2011 |

hadden gestaan. “Bij het kleefstoffenbedrijf ging één van onze militanten in de fout”, erkent Fonck. “De indruk ontstond dat de vakbond zich niet veel aantrok van het lot van de gepeste werknemer en de kleine lettertjes van de wet gebruikte om een pestkop aan een flinke schadevergoeding te helpen. Maar die indruk strookt niet met de werkelijkheid.”

Kan niet

Pesters maken leven slachtoffers tot ware hel “Banaliseer klachten niet te snel”

Denis Bouwen

Pesters kunnen iemands leven tot een ware hel maken. Zowel door wreedaardig gedrag als door meer subtiele treiterijen. Het ACV wil meer dan één tandje bijsteken in de strijd tegen pesterijen op het werk. “Wij adviseren onze vakbondsmilitanten om de mouwen op te stropen en zeker niet te wachten tot er zich pestklachten voordoen”, onderstreept Herman Fonck. “En als er klachten zijn,

8 | JANUARI 2011 | 115de jaargang | Ons Recht

mag je die niet te gauw banaliseren. Denk niet te snel dat het maar om ‘onschuldige grappen’ gaat.”

De droevige feiten bij de kleefstoffenfabrikant Mactac, het staalbedrijf ArcelorMittal en andere werkgevers zetten het thema pesterijen op het werk de voorbije maanden flink in de kijker. Terecht natuurlijk. Herman Fonck leidt de Dienst Onderneming van het ACV. Een dienst die ook aanbevelingen uitwerkt rond preventie & bescherming op het werk. In het geval van Mactac kwamen ook mensen in opspraak die op een lijst van het ACV

“Als organisatie kiezen wij voluit de kant van het slachtoffer. Pesten op het werk kan niet. Bij het ACV is er geen plaats voor pesters. Vakbondsafgevaardigden zijn juist mensen die willen opkomen voor hun collega’s en voor al wie zwakker staat. Een afgevaardigde mag zelfs niet passief medeplichtig zijn aan pestfeiten. Als zoiets toch gebeurt, mag dat geen smet werpen op de talloze vakbondsafgevaardigden die zich met hart en ziel inzetten.” Herman Fonck merkt op dat het meer dan eens voorkomt dat vakbondsafgevaardigden zelf gepest worden. In veel gevallen kunnen ze bepaalde carrièrekansen wel vergeten. “Werkgeversorganisaties misbruikten de recente gebeurtenissen om kritiek te leveren op de bescherming van vakbondsmilitanten en op de ‘hoge beschermingsvergoedingen’ die ze kunnen krijgen als ze worden ontslagen. Maar de praktijk leert dat een ontslagen afgevaardigde lang niet altijd een heel hoge vergoeding meekrijgt.” In het geval van Mactac was er ook kritiek op het feit dat het ACV juridische bijstand verleend had aan een militant die in de fout was gegaan. “Waarschijnlijk moeten we onze criteria op dat punt verstrengen. Maar het blijft altijd een delicate afweging aan wie je wel of niet juridische ondersteuning geeft. Als vakbond willen we niet om het even wie verdedigen. Zeker niet als die persoon ernstige fouten maakte.” Al in de jaren 1990 waren er binnen het ACV acties om pesten op het werk op de agenda te zetten. “Afdelingen als Antwerpen en Dadizele leverden op dat vlak verdienstelijk werk. En ook onze vrouwenwerking zette haar beste beentje voor. Het engagement van vrouwelijke ACV’ers hoeft niet te verbazen: vrouwen worden vaak geconfronteerd met pesterijen of ongewenst seksueel gedrag.” Miet Smet

In 1992 maakte Miet Smet, de toenmalige minister van Werk, een koninklijk besluit waarmee ze het thema ongewenst seksueel gedrag in de wetgeving liet opnemen. Als gevolg daarvan moesten werkgevers in hun arbeidsreglement een verklaring tegen ongewenst seksueel gedrag opnemen. De wet over welzijn op het werk (1996) bevatte ook een passage over alle vormen

welzijn van psychosociale belasting. Volgens die wet moesten werkgevers op het vlak van psychosociale belasting mogelijke risico’s opsporen en preventieve maatregelen nemen. “Een verplichting die in de praktijk niet veel bijdroeg tot de strijd tegen pesterijen”, vermoedt Fonck. “Heel wat bedrijven doen zelfs niet de moeite om een risicoanalyse te maken. Als ze tegen dit voorschrift zondigen, worden ze er maar heel zelden voor beboet.” Anti-pestwet

Het was Laurette Onkelinx die als minister van Werk een wetsontwerp op tafel legde om pesterijen aan te pakken. Die tekst ging over de preventie van pesterijen, de uitbouw van een klachtenprocedure in bedrijven en de bescherming van slachtoffers. Pogingen om hierover in de Nationale Arbeidsraad een nationale cao af te sluiten mislukten. Het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) sprak zijn veto uit tegen een juridische bescherming van slachtoffers van pesterijen. Uiteindelijk moest minister Onkelinx het dossier opnieuw naar zich toe trekken. In 2002 werd de anti-pestwet goedgekeurd. Slachtoffers van pesterijen konden een klacht intern aankaarten of zich richten tot de Medische Inspectie van het ministerie van Werk. Een obstakel is wel dat die inspectie veel te weinig personeel heeft. “Het VBO, Unizo en de liberalen van Open VLD wilden destijds niet weten van die antipestwet”, beklemtoont Fonck. “Maar dat lijken ze nu te zijn vergeten. De tegenstanders spraken van regelneverij en van een pestwet voor werkgevers.” In 2006 werd de anti-pestwet geëvalueerd. De liberalen hoopten de wet weer afgeschaft te krijgen maar minister Onkelinx stak daar gelukkig een stokje voor. “Na de evaluatie werd de klemtoon van de regels verschoven naar interne klachtenprocedures en vertrouwenspersonen. Het ACV vond dat een gezonde ontwikkeling omdat slachtoffers gebaat zijn bij een procedure die zo kort en informeel mogelijk is.” Voor vertrouwenspersonen en preventieadviseurs is het een grote uitdaging om te vermijden dat gesignaleerde klachten met de mantel der liefde bedekt worden. Werkgevers moeten ook preventief werk doen. Ze mogen niet wachten tot er klachten zijn maar moeten op geregelde tijdstippen doorlichtingen houden, mensen voorlichten en afspraken opnemen in het arbeidsreglement. Collectieve maatregelen

In het geval van Mactac deed het ACV wel degelijk inspanningen om de grondig scheefgegroeide situatie recht te trekken. Alleen leverden die niet altijd het verhoopte

resultaat op. “Een externe preventiedienst had aan Mactac collectieve maatregelen voorgesteld. Maar de directie van Mactac deed nooit iets met die voorstellen. Spijtig genoeg bepaalt de huidige wetgeving niet uitdrukkelijk dat voorgestelde collectieve maatregelen moeten worden besproken in het comité voor preventie en bescherming op het werk.” Bij de bedrijven met klachten over pesten heeft tien procent geen beleid rond pesterijen op het werk. Dat constateerde de externe preventiedienst IDEWE eind november. Volgens de preventiedienst is er een ‘volledig geïntegreerd beleid rond pesten’ in acht procent van de ondernemingen met klachten. Bij 39 procent is een beleid nog in ontwikkeling. En bij 43 procent van de bedrijven is sprake van een ‘minimaal beleid’. “Externe preventiediensten krijgen een basisvergoeding voor hun diensten”, stelt Fonck. “Maar om een pestklacht ernstig te onderzoeken, is toch genoeg tijd nodig. Een werkgever moet bereid zijn daarvoor extra te betalen en dat is soms een probleem. Je zou dat kunnen oplossen door de basisvergoeding te verhogen.” De onafhankelijkheid van de artsen of psychologen bij een externe preventiedienst blijft een teer punt. Precies omdat het de werkgever is die zo’n dienst betaalt. Regels toepassen

Herman Fonck vindt niet dat de anti-pestwet tot elke prijs moet worden verstrengd. “Het is veel belangrijker dat de bestaande wet correct wordt toegepast. We moeten ook veel beter opvolgen wat een werkgever doet met aanbevelingen van een externe preventiedienst.” “Werkgevers moeten ondubbelzinnig aangeven dat pestgedrag niet wordt geduld. En ervoor zorgen dat verkeerd gedrag wordt bijgestuurd. Een directie moet zich willen engageren in de strijd tegen pesterijen. Zonder dat engagement wordt het moeilijk.” Pesters zijn uiteraard niet altijd gewone collega’s. Soms is de pestkop een kaderlid of directeur. “Als de pesters aan de top van de organisatie zitten, sta je in veel gevallen machteloos. Wat kan je ondernemen als een directie echt niet voor rede vatbaar is? Meestal zit er dan niets anders op dan ontslag te nemen. Wat niet wegneemt dat het toch zinvol kan zijn om een formele klacht in te dienen. Als je een klacht indient, ben je sowieso zes maanden langer beschermd dan de gewone opzegtermijn.” In bedrijven zonder vakbondswerking kunnen gepeste werknemers altijd een beroep doen op een externe preventiedienst. Informatie over die dienst moet in het arbeidsreglement staan. Zulke werknemers kunnen uiteraard ook raad en informatie vragen aan een vakbondssecretaris.

acV kijkt niet lijdzaam toe Het ACV is vastbesloten om nog fermer dan vroeger te vechten tegen pesterijen op het werk. Op een aantal punten zijn extra inspanningen mogelijk en noodzakelijk, denkt de vakbond. Na de ontstellende berichten over de pesterijen bij Mactac communiceerde het ACV met zijn leden en militanten en nam het stelling in via de media. Sommigen misbruikten de feiten gretig om de vakbond in een slecht daglicht te stellen. De aanvallen tegen de vakbond namen soms hysterische allures aan. De vakbond zal onderzoeken of er geen strengere kwaliteitscriteria moeten komen bij het samenstellen van kandidaatslijsten voor de sociale verkiezingen. Uiteraard wil het ACV militanten die van onbesproken gedrag zijn. Rechtsbijstand aan leden of militanten moet ook worden getoetst aan bepaalde ethische criteria. Mogelijk zullen de regels op dit vlak worden bijgestuurd en verbeterd. Een aanpassing van de anti-pestwet is volgens het ACV niet zo dringend. Wel moet er meer gebeuren om de toepassing van de wet af te dwingen. Te veel bedrijven maken nog altijd geen risicoanalyse rond pesterijen op het werk. Als een externe preventiedienst collectieve aanbevelingen formuleert, zouden die steevast op het comité voor preventie en bescherming op het werk moeten worden behandeld. De militanten van het ACV krijgen hulpmiddelen en ondersteuning om thema’s als pesten en psychosociale belasting aan te kaarten in het preventiecomité. Op het vlak van vorming zijn ook extra inspanningen denkbaar. Het ACV zal alle leden aansporen om na te gaan wat hun werkgever doet om pesterijen en psychosociale problemen te voorkomen. Voor vakbondsmilitanten werd het webadres http://pestenkanniet.acv-online.be gelanceerd. Op die plek kunnen militanten ervaringen uitwisselen.

Ons Recht | 115de jaargang | JANUARI 2011 |

anpcB

recht op vier opleidingsdagen in paritair comité 218 Laat je kans niet voorbijgaan

Bijna één op drie van alle bedienden in België valt onder het aanvullend nationaal Paritair comité voor Bedienden (Pc 218). elke bediende in deze sector heeft recht op vier opleidingsdagen. De werkgever moet voor eind 2010 een concreet opleidingsaanbod gedaan hebben. krijg je als bediende geen opleidingsdagen aangeboden, dan kan je die zelf opeisen. Voor 31 maart 2011 moet je dan zelf een brief schrijven om je recht op vormingsdagen uit te oefenen.

Het gaat om een recht voor elke bediende in de sector. Een recht dat rechtstreeks van toepassing is. Je hebt recht op vier opleidingsdagen voor een periode van twee jaar, 2010-2011. Als deeltijdse bediende staat het aantal vormingsdagen in verhouding tot het arbeidsregime. Werk je bijvoorbeeld halftijds, dan krijg je twee vormingsdagen. Voor een bediende in zijn opzegperiode geldt het recht niet. Ook voor een werknemer met een contract van bepaalde duur van één jaar of minder bestaat het recht niet. De werkgever kan aan de bediende een aanbod doen op basis van de opleidingen die Cevora geeft. Cevora is het opleidingscentrum van het ANPCB. De website vind je op www.cevora.be. Maar de werkgever kan ook opleidingen organiseren via erkende opleidingsinstellingen. Een derde mogelijkheid is dat de werkgever zelf de vormingsdagen invult. Al dan niet door een opleidingsplan op te stellen. Zo’n opleidingsplan is geen verplichting. Deed jouw werkgever voor eind 2010 geen voorstel over de vier opleidingsdagen? Dan moet je zelf het initiatief nemen. Je moet persoonlijk de vorming aanvragen, en dit voor 31 maart 2011. De werkgever kan best tekenen voor ontvangst. Je vermeldt de datum en laat de werkgever zijn handtekening zetten. Dit document dient als bewijs als er een betwisting zou zijn. Vakbondsafgevaardigden

Heb je meer informatie of advies nodig? Dan kan je terecht bij jouw vakbondsafgevaardigden. Zij kunnen je ook met de brief op weg helpen. Vergeet niet dat je persoonlijk de aanvraag moet doen. Als je zelf niets

10 | JANUARI 2011 | 115de jaargang | Ons Recht

onderneemt, verlies je definitief het recht op de vier vormingsdagen. Voor 30 april 2011 moet de werkgever schriftelijk op jouw aanvraag reageren. Alleen zo komt hij zijn verplichtingen op het vlak van vorming na. Reageert de werkgever niet op tijd? Dan kan je de vier opleidingsdagen naar keuze opnemen. Resterende vormingsdagen kan je omzetten in betaald verlof. Je kunt je ook zelf inschrijven bij Cevora. Soms doet de werkgever een voorstel maar blijken dat later holle woorden. Ook dan kan je de dagen omzetten in betaald verlof of je inschrijven voor vier dagen bij Cevora.

Dat kan dan na 31 december 2011. En alleen als je persoonlijk de vormingsdagen hebt gevraagd. Vergeet niet dat deze vorming plaatsvindt tijdens de werkuren. Als ze zich toch buiten de normale werkuren afspeelt, dan mag je die dagen compenseren, in overleg met de werkgever. Extra inlichtingen krijg je bij de LBC-NVKsecretaris in jouw regio of bij Annick Druyts, via adruyts@acv-csc.be of 0 / 220  91. Kijk ook op http://diensten.lbc-nvk.be.

annick Druy Ts

hoe vraag je de opleidingsdagen aan? (modelbrief) Plaats en datum (alleszins voor 31 maart 2011) Onderneming Naam verantwoordelijke Adres van de onderneming

Betreft: opleidingsdagen in kader van cao van 16 juli 2009 Geachte heer, Geachte mevrouw, Tot nu toe zijn er geen collectieve afspraken gemaakt over de invulling van de vier opleidingsdagen zoals voorzien in de cao van 16 juli 2009. Ik kreeg ook geen individueel voorstel van u. Met deze brief wil ik u dan ook vragen om de vier opleidingsdagen concreet in te vullen, zoals in de sectorale cao bepaald is. Ik wil gebruik maken van mijn recht op opleiding. In afwachting van een concreet voorstel groet ik u vriendelijk. Met de meeste hoogachting, (naam en adres van de aanvrager) (Om er zeker van te zijn dat je nadien ook een concreet bewijs in handen hebt van je aanvraag, kan je best de werkgever laten tekenen voor ontvangst van de brief. Je kunt overwegen om de brief aangetekend te sturen.) Datum en handtekening voor ontvangst: ………………………………………………..

DistriButie

colruyt gaat creatief om met statuten en paritaire comités Problemen rond collect & Go nog niet van de baan VeerLe VerLeyen

Bij diverse supermarktketens kan je bestellingen via internet doorgeven en ze daarna oppikken bij één van de afhaalpunten. ‘collect & Go’ heet dat systeem bij de keten colruyt. een jaar geleden werd de LBc-nVk al geconfronteerd met problemen bij collect & Go. Die problemen blijken nog altijd niet van de baan.

Collect & Go is een systeem met 118 afhaalpunten in de winkels van Colruyt. Traditiegetrouw zijn het bij Colruyt bedienden uit de winkels die de via Collect & Go bestelde producten ophaalden en verkochten. Toen de supermarkt in Overijse tijdelijk gesloten werd, wilde de directie het werk van Collect & Go daar toevertrouwen aan arbeiders. Die zouden in een stelsel van nachtarbeid werken. De vakbond ging niet akkoord maar legde wel alternatieve voorstellen op tafel. De directie had hier geen oren naar. Op 4 februari 2010 was er een verzoeningsbijeenkomst over de kwestie. Daar was het besluit dat Colruyt met de vakbonden moest onderhandelen als het absoluut de activiteiten van Collect & Go anders wilde organiseren.

lucht kregen van de operatie E-logistics, eisten ze hierover onderhandelingen. Maar de directie wilde daar niet van weten. Volgens Colruyt was de ondernemingsraad geïnformeerd en was daarmee de kous af. Paritaire comités

In de huidige wetgeving bepaalt de juridische vorm van een bedrijf onder welk paritair comité de activiteit valt en welke loonen arbeidsvoorwaarden gelden voor het personeel. Het is bedenkelijk dat een grote speler uit de distributie zich opsplitst in kleinere vennootschappen en zo de werknemers kan verdelen over diverse paritaire comités met verschillende loonen arbeidsvoorwaarden. Desnoods bedenken werkgevers structuren of groeperen ze bepaalde activiteiten om onder het gewenste paritair comité te kunnen vallen. Bij Collect & Go wordt het werk van bedienden uit de distributie uiteengetrokken. Arbeiders halen de producten

op, terwijl bedienden de colli’s verkopen. Shoppen tussen paritaire comités heet zoiets. Colruyt laveert handig tussen het arbeiders- en bediendestatuut. De vakbond stelt zich vragen over de criteria die bepalen welk paritair comité van toepassing is. Kan je met de huidige criteria het personeel nog goed beschermen? De LBC-NVK begrijpt dat een bedrijf wil evolueren en ondernemen. Maar dat moet wel in goed overleg met de vakbonden gebeuren. De bonden komen op voor de werkzekerheid van alle werknemers, arbeiders en bedienden. Ze willen niet dat de loonen arbeidsvoorwaarden op de helling worden gezet.

De directie van Colruyt zag dat anders. Zij vond het genoeg om de bonden te informeren. In december stelde de directie de vakbonden voor een voldongen feit. Wat gebeurde er? Colruyt richtte de nieuwe vennootschap E-logistics op. Dat bedrijf moet pakketten producten voor derden klaarmaken, opslaan en verdelen. Momenteel is Collect & Go de enige klant van E-logistics. Maar op termijn moet de nieuwe firma ook klanten buiten de groep aantrekken. Bij E-logistics zullen arbeiders als ‘orderpickers’ werken. In een tweeploegenstelsel met nachtarbeid. Zij doen daarmee het werk dat normaal door bedienden gebeurt. Colruyt zegt nu te experimenteren met dertien winkels. Op termijn kan E-logistics uitgebreid worden naar het hele land. Davytrans, een bedrijf van Colruyt, vervoert de goederen naar de afhaalpunten van Collect & Go in de supermarkten. Zodra de LBC-NVK en de andere vakbonden

Voldongen feit

Ons Recht | 115de jaargang | JANUARI 2011 |

beloning Diane Pardon

Vakbonden en werkgevers zitten opnieuw rond de tafel om afspraken te maken over een nieuw interprofessioneel akkoord (IPA) voor 2011 en 2012. Tijdens dit overleg spreken ze onder meer af in welke mate de lonen al of niet mogen stijgen. In de aanloop naar het IPAoverleg willen werkgeversorganisaties en anderen traditiegetrouw aantonen dat de lonen en de loonkosten te hoog zijn en vallen ze de index aan. Reden genoeg dus om even stil te staan bij de trends in het loonbeleid, zowel macro-economisch als in de ondernemingen.

Volgens de Salarisenquête van de personeelsgids Vacature bedraagt het gemiddeld brutomaandloon 3.004 euro. Netto praat je dan over 1.909 euro per maand. Maar niet alle werknemers zien dat bedrag elke maand op hun loonbriefje verschijnen. Eén vijfde van alle Belgische werknemers verdient bruto minder dan 2.000 euro per maand (netto 1.425 euro). Terwijl 30 procent bruto meer verdient dan 3.250 euro per maand (netto 2.000 euro). Er zijn dus nog altijd grote loonsverschillen. Meestal op basis van het verschil in functie, de sector of de tewerkstellingsregio. Om nog te zwijgen over de reële inkomens van mensen die een deeltijdse job hebben of die door werkloosheid, ziekte of handicap niet meer aan de slag zijn. Het leven wordt trouwens altijd maar duurder. Almaar meer mensen krijgen af te

Eén vijfde van werk nemers verdient nog geen 2.000 euro bruto Werkgevers bepalen lonen liever zonder pottenkijkers rekenen met financiële problemen en drei- conjunctuur. De werkgevers gaan te kort gen onder de armoedegrens te belanden. door de bocht en tonen zich simplistisch Bij de IPA-onderhandelingen blijft het dan als ze ‘de index’ met alle zonden van Israël ook een prioriteit om duidelijke afspraken beladen. te maken over een gegarandeerd minimum- Even pluizen in de jaarlijkse salarisstudie loon en de welvaartsvastheid van de sociale van het adviesbureau Hudson. Hieruit blijkt uitkeringen. dat zelfs in 2009-2010 voor het basisloon een stijging op mediaanniveau kon worden vastgesteld van 0,9 procent. Het mediaanIndexkoppeling niveau wil zeggen dat in 50 procent van de Volgens sommigen zou België een hogere gevallen de stijging van het basisloon groter inflatie hebben dan de andere eurolanden. was dan die 0,9 procent en dat in 50 procent “Door de indexkoppeling wordt die hogere van de gevallen de stijging van het basisloon inflatie omgezet in hogere lonen, wat resul- kleiner was dan 0,9 procent. teert in een loonhandicap tegenover onze Niet meer dan 0,2 procent van de loonstijbuurlanden”, zeggen ze. De werkgeversver- ging was te verklaren door de indexering. enigingen VBO en Unizo pleiten dan ook Terwijl 0,7 procent uit te leggen viel door voor een absolute matiging van de lonen. stijgingen bovenop de index. In vergelijZij willen de groei van de lonen drastisch king met 2008-2009 is maar sprake van een beperken. lichte loonsgroei. Voor 2008-2009 steeg het Stijgen de lonen in België door de koppe- basisloon met 5,9 procent, waarvan 4,4 proling aan de index dan zoveel sterker dan in cent op basis van de index en 1,5 procent landen zonder dit mechanisme? Zelfs in lan- bovenop de index. den zonder automatische indexering ziet 77 De lonen stijgen dus zeker niet alleen op procent van de werknemers zijn loon toch basis van de index. Zelfs in periodes van stijgen. Dat blijkt uit studies van het Hoger economische crisis en loonmatiging blijInstituut voor de Arbeid (HIVA). Ook in lan- ken werkgevers bereid om voor bepaalde den zonder automatische indexering zijn er werknemers of in bepaalde omstandighedus formele of informele afspraken om de den hogere lonen te betalen. lonen aan te passen aan de economische

Sommige werkgevers vervangen de vaste barema’s door zogenaamde loonvorken. Hoe het loon zich binnen een bepaalde vork ontwikkelt, is dan afhankelijk van de persoonlijke prestaties of vaardigheden van de werknemer. Of van een combinatie van beide.

12 | JANUARI 2011 | 115de jaargang | Ons Recht

‘Happy few’

Nog meer dan in het verleden willen werkgevers bepalen welke medewerkers of welke functies een loonsverhoging krijgen. Dat blijkt bijvoorbeeld duidelijk uit het verschil dat wordt gemaakt tussen wel en niet ‘baremiseerbare’ bedienden. Voor de baremiseerbare bedienden willen de werkgevers nog wel wat afspraken maken op het vlak van de sector en de onderneming. Zowel over het loonniveau als over automatische loonsverhogingen. Het liefst van al willen de werkgevers zoveel mogelijk werknemers niet onder een barema laten vallen. Op die manier zijn ze niet gebonden aan collectief vastgelegde minima en baremieke loonsverhogingen. De werkgevers vragen een grotere vrijheid om op het niveau van de onderneming én individueel het loonbeleid te kunnen bepalen. Als het even kan zonder dat de representatieve vakbonden zich ermee bemoeien. Zo zie je dat de verloning voor sommige werknemers almaar variabeler wordt. En dat er nog andere vormen van ‘individuele differentiatie’ opduiken. Variabel loon

Deze trends komen erop neer dat het vaste loon wordt aangevuld met een stukje variabel loon of bijkomende extralegale voordelen. Soms wordt een deel van het vast loon gewoon omgezet in variabel loon of bepaalde voordelen. Als gevolg hiervan wordt de totale verloning van de werknemer minder zeker. Elk jaar opnieuw moet hij of zij het variabel loon letterlijk opnieuw verdienen. Er is geen zekerheid dat het variabele loon of de bonus volgend jaar even groot zal uitvallen als dit jaar. Je weet zelfs niet zeker of je volgend jaar nog een stuk variabel loon zal krijgen. Alles hangt af van de winstmarge van de onderneming, de gehanteerde interne verdeelsleutels, persoonlijke prestaties. In een toenemend aantal bedrijven doen directies voorstellen om het vast loon of basisloon verder te ‘variabiliseren’. Managers noemen zoiets graag ‘individuele differentiatie’. Bij deze praktijk vervangen ze de vaste barema’s met automatische jaarlijkse verhogingen op basis van ervaring of anciënniteit door zogenaamde loonvorken. Hoe het loon zich binnen een bepaalde vork ontwikkelt, is dan afhankelijk van de persoonlijke prestaties of vaardigheden van de werknemer. Of van een combinatie van beide. Door deze aanpak kan de ene werknemer sneller groeien dan de andere. Tussen een vooraf bepaald minimum- en maximumloon. Het lijkt sociaal rechtvaardig en verantwoord. Wie beter presteert of meer en betere vaardigheden opbouwt, krijgt ook meer loon. Dit verhaaltje klopt maar voor een deel. Het gebeurt maar al te vaak dat bedrijven systemen van prestatie- of competentiegebonden verloning invoeren zonder dat hiervoor een echt draagvlak bestaat. Zonder degelijk overleg. En zonder transparante afspraken. Als werknemers de regels en procedures onduidelijk of onbillijk vinden, doen zulke systemen de motivatie van het personeel eerder krimpen. Het gevolg zal zijn dat het loonsysteem onder vuur komt te liggen.

werken met barema’s heeft onmiskenbare voordelen De LBC-NVK blijft een voorstander van collectief afgesproken loonsystemen in de vorm van een barema. Met een barema hebben werknemers recht op een vooraf afgesproken loonsverhoging op geregelde tijdstippen, meestal elk jaar. Een baremiek systeem heeft als voordeel dat het eenvoudig en transparant is. Hoe hoog je loon is, hangt af van je functie en van het aantal jaar ervaring of anciënniteit. Je weet vooraf hoeveel de jaarlijkse loonsverhoging zal bedragen en wat het maximumloon is voor jouw functie. Het is ook duidelijk dat je collega hetzelfde loon verdient als hij hetzelfde werk doet en even lang bij de onderneming is. Bij een barema weet je op voorhand wat een promotie naar een andere functie je oplevert. Het loonniveau voor elke functie is simpel af te lezen uit de barematabel. De jaarlijkse enveloppe voor loonsverhogingen kan met weinig moeite worden bepaald. Voor de werkgever is het duidelijk welke loonsverhogingen hij in een bepaald jaar mag verwachten. Aan het eind van het jaar is er geen stress voor werknemers of leidinggevenden. Er zijn geen beoordelingsgesprekken nodig om de lonen aan te passen. En er is geen onzekerheid over loonsverhogingen of de budgetten die nodig zijn.

gemaakt over de transparantie van het systeem en de procedures. Voor elke functie of functiegroep moeten de starten eindlonen bekend zijn. Er moeten duidelijke, controleerbare parameters worden afgesproken om de groei van start- naar eindloon te bepalen. En er moeten goede afspraken zijn over de middelen en criteria om de prestaties of resultaten van werknemers te meten. Er zijn net zo goed afspraken nodig over vorming, opleiding en coaching van de leidinggevenden die de werknemers moeten beoordelen. Het is een goed idee om een beroepsprocedure te voorzien voor werknemers die vinden dat ze geen faire beoordeling kregen. Afspraken zijn ook nodig over de link tussen beoordeling en beloning. Het is van cruciaal belang om op regelmatige basis duidelijke informatie door te spelen aan individuele werknemers en aan de ondernemingsraad en de vakbondsafvaardiging. Goed communiceren is niet alleen nodig wanneer een barema wordt voorbereid. Maar ook wanneer het wordt toegepast. Eigenlijk moeten bedrijven worden verplicht om in hun jaarlijkse informatie aan de ondernemingsraad en de vakbondsafvaardiging ook uitleg te geven over de toepassing van hun loonsysteem.

Niet blind Minimumdrempels De LBC-NVK blijft dus zeker de voorkeur geven aan een collectief overeengekomen barema. Maar de vakbond is niet blind voor wat er in de ondernemingen gebeurt en verandert. De LBC-NVK is bereid met werkgevers te discussiëren over een collectief onderhandeld loonsysteem dat zo rechtvaardig en doorzichtig mogelijk is en inspeelt op de situatie in het bedrijf. Om hierover te kunnen onderhandelen moeten wel enkele regels worden nageleefd. Er moet sprake zijn van collectieve onderhandelingen en afspraken tussen bonden en werkgever. En er moeten afspraken worden

Dankzij het Belgische overlegmodel lukt het nog altijd om goede loonen arbeidsvoorwaarden te creëren. Het gecentraliseerd collectief loonoverleg houdt tot op zekere hoogte de evolutie van de lonen onder controle. Dit systeem zorgt ook voor belangrijke minimumdrempels die iedereen moeten respecteren. Als gevolg hiervan wordt ons land niet geteisterd door een golf van mini-jobs of baantjes met uiterst lage lonen. Voor alle sociale partners is het dan ook een uitdaging om de dialoog vol te houden. Interprofessioneel, in de sectoren en in de ondernemingen.

Ons Recht | 115de jaargang | JANUARI 2011 |

sociale softwarebedrijf wetgeving oracle is verslaafd voor dummies aan onredelijk hoge winsten cursus bij acV Gent-eeklo

Wil je weten of je loon juist berekend is? onder welke voorwaarden kan je via ouderschapsverlof thuis blijven voor je kinderen? kan een werkgever je zomaar ontslaan? De vormingsdienst van het acV Gent-eeklo organiseert twee intensieve lessenreeksen die het antwoord geven op al deze vragen. op 26 januari gaat de cursus ‘Loonbrief voor dummies’ van start. op 23 februari start de cursus ‘arbeidsovereenkomsten voor dummies’.

De lessenreeks ‘Loonbrief voor dummies’ staat borg voor een portie loonberekening. Als cursist ontdek je hoe je van een brutoloon aan een nettoloon komt. Je komt te weten waarvoor RSZ-bijdragen dienen en hoe je de bedrijfsvoorheffing berekent. De lesgever heeft het over voordelen in natura en behandelt de vraag of maaltijdcheques nu echt zo interessant zijn. Ook het vakantiegeld komt aan bod. In de reeks ‘Arbeidsovereenkomsten voor dummies’ wordt uitgevlooid welke soorten contracten er bestaan. De reeks gaat ook over klein verlet, familiaal verlof, tijdkrediet en ouderschapsverlof. Wat zijn de voorwaarden om van die regelingen te genieten? Je krijgt verder info over de duur van de opzegtermijn als je ontslag neemt of krijgt. Beide opleidingen zijn vooral bedoeld voor mensen die nog niet de kans kregen om zich via de reguliere vorming in te schrijven. Mogelijke deelnemers zijn bijvoorbeeld werknemers uit KMO’s, werknemers die werken in een bedrijf zonder vakbondsvertegenwoordiging en uitzendkrachten. Je kunt je afzonderlijk inschrijven voor beide lessenreeksen. De lessen vinden plaats in het ACV-gebouw, Poel 7, 9000 Gent.

De data van de lessen op een rijtje: Loonbrief voor dummies woensdag 26 januari – woensdag 2 februari – woensdag 16 februari telkens van 18.30u tot 20.45u

Arbeidsovereenkomsten voor dummies woensdag 23 februari – woensdag 2 maart – woensdag 16 maart telkens van 18.30u tot 20.45u

Vroegere personeelsdirecteur is gelukkig weg koen Dries

Het softwarebedrijf oracle Belgium kondigde op 26 november 2010 aan dat het 48 van de 453 bedienden wilde ontslaan. Geen echte verrassing. sinds maanden circuleerden op europees niveau al reorganisatieplannen. oracle is verslaafd aan onredelijk hoge winsten en marges. als de marge niet boven de 40 procent ligt, dan moet er personeel aan de deur. Veel is nooit genoeg. Daarnaast zijn er de klassieke slachtoffers in de ondersteunende diensten na de overname van sun.

Opmerkelijk is dat Oracle Belgium zich deze keer wel aan de Belgische wetten lijkt te houden. Voor Oracle is dat niet zo vanzelfsprekend. Alle vorige herstructureringen werden telkens netjes in schijfjes verdeeld om vooral niet te moeten overleggen met de vakbonden. De afkeer van overleg was nog een erfenis van de vorige personeelsdirecteur. Die vroegere personeelsdirecteur was een uniek exemplaar. Het gebeurt immers niet elke dag dat de externe preventieadviseur vaststelt dat een personeelsdirecteur geweld pleegde tegen een vakbondsafgevaardigde (van CNE). Tussen haakjes, geweld dat door het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) schaamteloos werd verdedigd in het paritair comité. Niet elke personeelsdirecteur factureert zijn werk als zelfstandige, terwijl hij toch een groepsverzekering heeft, een grote bedrijfswagen

gebruikt en maaltijdcheques op zak steekt. Gelukkig is deze man nu weg bij Oracle. Maar er werd nooit opgetreden tegen alle inbreuken op de arbeidswet die sociaal inspecteurs in de nasleep hadden vastgesteld. Na een laatste klacht beloofde de nieuwe personeelsdirecteur formeel aan de bonden om snel alle onwettelijke toestanden op te lossen via ondernemingscao’s. Dat zullen speciale cao’s zijn. Zes maanden na de belofte zegt de rest van de directie nog altijd nergens van te weten. Niet alle oude gewoonten slijten even snel. De nieuwe personeelschef tracht de sfeer erin te houden en probeert een afgevaardigde van de BBTK te ontslaan wegens dringende reden. In de nachtelijke uren zou die afgevaardigde twee blanke Nederlandse medewerkers van Oracle ‘neger’ genoemd hebben. De vakbondsafgevaardigde ontkent. En buiten de twee Nederlandse drinkebroers zijn er geen getuigen. Moet kunnen, bij Oracle. Tijdens de pleidooien in eerste aanleg citeerde de advocaat van Oracle vlot uit vertrouwelijke gesprekken die allerhande personeelsleden jaren geleden met de personeelsdienst hadden gevoerd. Zowat iedereen vraagt zich nu af wie wat achter wiens rug opschrijft. Oracle is dan ook sterk in databanken en zwak in privacy. Een tijdje geleden gebruikte het zelfs privé-detectives om sollicitanten te screenen. Oracle heeft een aantal brave plaatselijke directeurs en zette een eerste stapje naar een wettelijke situatie. Maar het blijft een typisch Amerikaans bedrijf dat zweert bij ‘spreadsheetmanagement’ en ongetemperde hebzucht van de aandeelhouder. Maar alles kan beter, hopen we dan maar.

Interesse? Bel met Jan Neirynck (ACVvormingsdienst Gent-Eeklo) via het nummer 09 / 265 42 72 of e-mail naar jan.neirynck@acv-csc.be.

14 | JANUARI 2011 | 115de jaargang | Ons Recht

oVer De grenzen annick aerTs

In de steenkoolmijn van Grupo Mexico in de Mexicaanse staat Coahuila vond op 19 februari 2006 een explosie plaats met 65 doden als gevolg. Bijna vijf jaar later liggen de lichamen van 63 mijnwerkers nog altijd begraven in de mijn. De overheid slaagde er niet in een deftig onderzoek naar de ramp te voeren. Hun weduwen kregen nooit enige vergoeding. Tegelijkertijd verscherpte de overheid haar aanvallen op de mijnwerkersvakbond Los Mineros. De vakbond bleef aandringen op gerechtigheid en een zoektocht naar de lichamen. De Mexicaanse overheid schendt Mexicaanse wetten en internationale standaarden om de vakbond uit te schakelen. Ze viseert ook andere onafhankelijke vakbonden. Die continue schendingen van de vrijheid van vereniging moeten ophouden. De mondiale vakbonden IMF, ICEM, ITF en UNI roepen hun leden op acties te ondernemen om de vijfde verjaardag van de mijnramp te herdenken. Die internationale actieweek vindt plaats tussen 14 en 19 februari. Met de acties willen de bonden de Mexicaanse overheid op haar verantwoordelijkheid wijzen. Over de hele wereld zal worden betoogd aan Mexicaanse ambassades of consulaten. Investeerders of klanten van de betrokken Mexicaanse bedrijven zullen worden aangesproken op de schendingen. Meer informatie op www.imfmetal.org/mexico2011

iraanse activisten in gevangenis Het Internationaal Vakverbond rapporteert al jarenlang over schendingen van vakbondsrechten in Iran. Vreedzame vakbondsacties leiden vaak tot een streng optreden van de politie en tot aanhoudingen. Niet alleen het stakingsrecht staat onder druk. Ook op de werkvloer is het niet vanzelfsprekend om vakbondsrechten te doen gelden. Op 12 juni vielen de veiligheidsdiensten binnen in de woning van Reza Shahabi, een actief lid van de vakbond voor buschauffeurs. De man zit nog altijd in de gevangenis zonder enige formele aanklacht. Enkele jaren terug probeerde zijn werkgever al om hem te ontslaan wegens zijn vakbondswerk. Het Hooggerechtshof verplichtte het bedrijf om de man opnieuw in dienst te nemen. Reza Shahabi ging op 4 december in hongerstaking om zijn aanhouding aan te klagen. Zijn familie maakt zich natuurlijk grote zorgen. Shahabi heeft namelijk een zwakke gezondheid. Ook de Iraanse vakbond voor de suikersector is ongerust. Een lid van het

veiligheidsmensen, politieagenten en ambulances zodat ze niet binnen konden. Hun ontslagvergoeding werd aan de poort uitbetaald. In landen zoals Pakistan, Indonesië en de Filipijnen worden aan de productielijnen honderden toezichtersjobs gecreëerd. Maar die toezichters hebben geen personeel waarop ze moeten toezien. Ze hebben dezelfde lonen als de andere werknemers. Het enige verschil is dat ze geen lid van de vakbond mogen zijn wegens de aard van stop the nespressure hun job. In Indonesië zet Nestlé al drie jaar lang Met de campagne ‘Stop the nespressure’ de erkende vakbond SBNIP onder druk. wil de mondiale voedingsvakbond IUF de Werknemers worden geïntimideerd om geen druk verhogen op Nestlé. Het concern is de lid te worden. Het bedrijf richtte er zelfs grootste multinational in de voedingsector. een huisvakbond op die betrokken wordt bij In het openbaar profileert het bedrijf zich elke onderhandeling. als maatschappelijk verantwoorde onder- Het is maar het topje van de ijsberg. Samen neming. Maar werknemers en vakbonden met nationale vakbonden zal IUF tal van kennen een heel ander verhaal. acties ondernemen om respect voor de Van over de hele wereld kreeg IUF berichten werknemers- en vakbondsrechten bij Nestlé over de schending van internationale vak- af te dwingen. IUF wil dat het management bondsrechten bij Nestlé. In Santo Domingo duizenden protestboodschappen krijgt. Op sloot Nestlé van de ene dag op de andere de campagnewebsite www.nespressure.org een vestiging. Werknemers hoorden het vind je meer achtergrondinformatie. Stuur nieuws toen ze ’s morgens toekwamen op zelf ook een bericht! het werk. Het bedrijf was omsingeld door uitvoerend comité van die vakbond, Reza Rakhshan, werd op 1 december veroordeeld tot zes maanden cel. De rechter vond dat de vakbondsman leugens verspreid had. In een artikel had Reza Rakhshan open en eerlijk verteld over de moeizame strijd die zijn vakbond de jonge twee jaar leverde. Meer informatie over beide dossiers en een oproep tot actie via e-mail vind je op www.labourstart.org

Koop geen ‘moordjeans’

delen van de stof een verschoten, versleten of afgebleekt uitzicht te geven. Als een Arbeidsrechtenorganisaties hebben een fabrikant zandstraalt, kan hij bepaalde oproep gedaan om het zandstralen van delen van een jeans afbleken. De kleinjeans wereldwijd te verbieden. De werkne- handelsprijs van zo’n gezandstraalde jeans mers die het zandstralen uitvoeren lopen ligt dikwijls tot honderd euro hoger dan onaanvaardbare gezondheidsrisico’s. die van een niet-gezandstraalde versie. Er Het ‘Solidarity Committee of Sandblasting is wel een belangrijke schaduwkant. De Labourers’ lanceerde eind november de mensen die jeans zandstralen in landen als oproep in het Turkse Istanbul. Samen Bangladesh, China, Mexico en Egypte kunmet de internationale Schone Kleren nen een acute vorm van stoflong oplopen. Campagne (SCK) en tientallen vakbonden In Turkije alleen zijn 46 gevallen bekend en ngo’s voor arbeidsrechten. De initiatief- van ex-werknemers die stierven voordat nemers willen dat regeringen onderzoeken de regering in april 2009 de zandstraalhoe ze de invoer van zulke jeans kunnen techniek verbood. Veel gevallen worden verbieden. vermoedelijk nooit gemeld. Jeansbroeken worden gezandstraald om Diverse jeansmerken en modeketens lieten weten dat ze niet langer gezandstraalde jeans zullen produceren of verkopen. Het gaat o.a. om H&M, Levi’s, C&A, Zara, Jack&Jones, Only, Vero Moda, Lee, Wrangler,… De hele sector moet stoppen met de zandstraaltechniek. Consumenten mogen niet langer ‘moordjeans’ kopen. Werknemers die ziek werden, moeten medisch verzorgd en vergoed worden. In ons land tekenden tal van vakbonden en andere organisaties het manifest tegen gezandstraalde jeans. Surf zeker naar www.schonekleren.be voor meer informatie!

mexicaanse vakbond onder vuur

Ons Recht | 115de jaargang | JANUARI 2011 |

gezondheid

Opleidingen eerste hulp in bedrijven kunnen stuk beter Preventie is minstens even belangrijk als reanimeren Vlug ingrijpen bij hartstilstand Bij een hartstilstand valt de bloedcirculatie uit waardoor de lichaamscellen geen zuurstof meer krijgen. Dat heeft redelijk snel dramatische effecten op de hersencellen. De meest voorkomende oorzaak is ‘ventrikelfibrilleren’, waarbij de hartspier chaotisch en ongecontroleerd samentrekt. In België zijn er elk jaar ongeveer tienduizend hartstilstanden. De overgrote meerderheid van de gevallen (80 procent) doet zich thuis voor. Slechts één procent gebeurt op het werk. Vlug ingrijpen is levensnoodzakelijk. Wanneer omstaanders beginnen met reanimatie, kunnen de overlevingskansen verdrievoudigen. Gecombineerd

met een vroegtijdige defibrillatie kan de overlevingskans nog vergroten. Automatische externe defibrillatie wordt dan ook gezien als de grootste vooruitgang in de reanimatie sinds de ontwikkeling van de hartmassage. “Als je om de twee jaar één hartstilstand hebt in een bedrijf, is het vanuit kostenoogpunt voordelig om een defibrillator te hebben”, zegt dr. Mpotos. “Op de werkvloer heb je natuurlijk maar een beperkt aantal stilstanden maar je moet niet alleen denken aan de wettelijke eisen op het vlak van eerste hulp in bedrijven. Het is voor de hele maatschappij belangrijk dat mensen leren hoe ze kunnen reanimeren en een defibrillator gebruiken.”

Jan De Paepe

“Een goed georganiseerde eerstehulpverlening op bedrijfsniveau straalt af op de hele samenleving want goed opgeleide mensen gaan bewuster om met letsels. Zij worden gestimuleerd om meer verantwoordelijkheid te nemen bij de voorkoming van ongevallen, ook buiten de werksituatie.” Dat zegt dr. Nicolas Mpotos, urgentiearts in opleiding en master in de arbeidsgeneeskunde.

Door zijn ervaring in de arbeidsgeneeskunde kwam de arts tot de vaststelling dat opleidingen eerste hulp veel beter konden worden georganiseerd. Ons Recht trok naar het UZ Gent voor een gesprek. “Het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming (ARAB) beschrijft de regels voor eerste hulp bij ongevallen op het werk”, legt dr. Mpotos uit. “De Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (WASO) erkent de centra die de opleidingen mogen geven. Naast enkele andere spelers zijn de opleidingen vooral in handen van het Rode Kruis en de erkende arbeidsgeneeskundige diensten.” De wetgeving geeft weinig tot geen inhoudelijke criteria voor de opleiding tot hulpverlener. “Misschien betalen we daar de prijs voor de bestuurlijke complexiteit van ons land”, denkt dr. Mpotos. “In de federale ARAB-regels vinden we weinig concrete houvast voor de inhoud en de duur van de opleidingen. Ook het Europese niveau en de Vlaamse regels bieden op dit punt weinig soelaas. De reglementering is zeker aan een herziening toe. Eerste hulp is meer dan reanimeren. Preventie is minstens even belangrijk.”

Hoge Raad

16 | JANUARI 2011 | 115de jaargang | Ons Recht

De federale minister van Werk, Joëlle Milquet, vroeg aan de sociale partners om in de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk te discussiëren over een ontwerp van koninklijk besluit over eerste hulpverlening. Dr. Mpotos werkte actief mee aan een advies hierover (advies nr. 142 van 19 juni 2009, nvdr). Het advies van de Hoge Raad is klaar. Nu is het wachten op een nieuwe regering om de aanbeveling op te nemen in de Codex over welzijn op het werk.

De Vlaamse afdeling van het Rode Kruis vormingsmethodiek. Volgens dr. Mpotos bundelde de Europese richtlijnen rond eer- is de theoretische kennis van anatomie en ste hulp in een ‘Europees eerstehulphand- fysiologie minder belangrijk dan inspanninboek’ of ‘European First Aid Manual’ (EFAM). gen om praktische vaardigheden op te doen Alle nationale Rode Kruis-verenigingen en te onderhouden. “Uit onderzoek blijkt kunnen dat handboek gebruiken voor hun dat de reanimatievaardigheden al na twee eerstehulpcursussen. Zo is de aanzet gege- maanden verminderen. Je moet mensen ven voor een harmonisering van het eerste- dus geregeld bijscholen.” hulponderwijs in Europa. Over het EFAMproject verscheen zelfs in februari 2007 al een artikel in het gezaghebbende vakblad Een basisopleiding voor ‘Resuscitation’. “De nieuwe richtlijnen schetsen een alge- hulpverleners moet je meen kader voor reanimatie en eerste hulp”, aanvullen in functie van zegt onze gesprekspartner. “Die richtlijnen moeten worden vertaald naar de specifieke de specifi eke situatie in noden van bedrijven en naar de risicoanalyse. Op dat vlak hebben de bedrijfsartsen en een onderneming. de Comités voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW’s) een grote rol te spelen.” De Hoge R aad voor Preventie en Bescherming op het Werk nam de aanbevelingen over. Ze koos voor een jaarlijks opleiSpeciﬁ eke noden dingsaanbod met een basisvorming van 15 Een basisopleiding voor hulpverleners uur en een bijscholingsprogramma van minmoet je aanvullen in functie van de speci- stens vier uur. fieke situatie in een onderneming. “Heb je bijvoorbeeld een bedrijf waar veel mensen Militanten in CPBW aan hoogspanningskabels werken, dan kan een defibrillator vaak levens redden. Met Een goede wetgeving is noodzakelijk om zo’n apparaat kan je elektrische schokken het welzijnsbeleid op de werkvloer te vertoedienen om het hart van een bewuste- beteren. Maar de wetgeving moet ook toeloze patiënt weer op gang te brengen. In gepast worden. Alerte vakbondsmilitanten een scheikundig bedrijf zal je dan weer eer- in de CPBW’s hebben een belangrijke rol te der de klemtoon leggen op bijvoorbeeld de spelen in het debat over de risicoanalyse. De vraag is niet of een bepaald risico aanvaardverzorging van brandwonden.” Nicolas Mpotos onderzocht de statistie- baar is, maar hoe het kan voorkomen worken over arbeidsongevallen, registraties den. Preventie staat centraal. Door gerichte van mobiele urgentiegroepen (MUG’s) en vragen te stellen aan bedrijfsgeneeskundige epidemiologische gegevens. Hij publi- diensten en de werkgever kunnen ze het ceerde zijn bevindingen in het Tijdschrift welzijnsbeleid in een onderneming bijstuvoor Geneeskunde. De arts deed aanbe- ren. Als er zich toch iets voordoet, heb je velingen voor een basisopleidingspro- geen ‘toeschouwers’ nodig maar wel goed gramma. Op het vlak van inhoud, duur en opgeleide helpers.

aanbevelingen voor basisopleiding eerste hulp in bedrijven De cursisten moeten een zekere basiskennis en basisvaardigheden opdoen. En dit met drie doelstellingen.

Doelstelling 1: basisprincipes · Begrijpen wat de rol van de hulpverlener is. Indicaties voor het gebruik van het beschikbare materieel. Noodzaak om incidenten en acties te registreren. Wettelijk kader begrijpen; · Belang begrijpen van basishygiëne bij eerstehulpprocedures; · Toestand en omstandigheden juist analyseren om zo veilig, vlot en effi ciënt mogelijk te alarmeren en te handelen in een noodsituatie; · Procedures over ‘comfortzorgen’ voorafgaand aan een ‘evacuatie’ kennen en juist toepassen. Procedures van verplaatsing en evacuatie van slachtoffers kennen en juist toepassen.

Doelstelling 2: vitale functies ondersteunen · Veilig, snel en effi ciënt eerste hulp geven aan een bewusteloos slachtoffer (inclusief een slachtoffer met stuiptrekkingen); · Vlot en effi ciënt eerste hulp geven aan een slachtoffer in ademnood (inclusief luchtwegobstructie); · Toestand herkennen van een slachtoffer met pijn in de borst; · Snel en effi ciënt hart- en longreanimatie toepassen.

Doelstelling 3: andere afwijkingen · Symptomen herkennen van een ernstige aandoening (bijvoorbeeld hart- en vaataandoeningen, problemen met het zenuwstelsel, vergiftiging) en algemene principes van eerste hulp toepassen; · Correct eerste hulp kunnen geven bij: - bloedingen; - huidwonden; - letsels en trauma’s aan botten, spieren en gewrichten; - hoofdletsel, inclusief vermoeden van een wervelletsel; - brandwonden; - oogletsel, inclusief de gevallen waarin je een oog moet spoelen.

Ons Recht | 115de jaargang | JANUARI 2011 |

jaarBoeK

“productielijnen armoede worden nooit stilgelegd”

onderzoekers ua hekelen uitbijven structureel beleid

Denis BouWen

“er zijn duidelijke parallellen tussen de armoedebestrijding en de aanpak van de asielcrisis in ons land. in beide gevallen zie je dat er gauw wat maatregelen worden getroffen wanneer de nood het hoogst is. maar aan een structureel en preventief beleid wordt nooit gedacht.” Dat was te horen bij de recente voorstelling van het ‘Jaarboek armoede en sociale uitsluiting, editie 2010’.

De onderzoekers van het studiebureau OASeS (Universiteit Antwerpen) staken hun kritiek niet onder stoelen of banken. Maar al te vaak moeten ze op dezelfde nagel blijven kloppen. “Kortetermijnmaatregelen volstaan niet om de armoede grondig te bestrijden”, zegt onderzoeker Jan Vranken. “De productielijnen van de armoede worden nooit stilgelegd.” Volgens cijfers uit 2009 moet één op tien Vlamingen het stellen met een inkomen onder de armoederisicogrens. In het geval van een alleenstaande ligt die grens op 966 euro per maand. Voor een gezin met twee kinderen gaat het om 2.028 euro. In heel België zit 14,6 procent van de bevolking met een inkomen onder de armoederisicogrens. In Vlaanderen zijn alleenstaanden, alleenstaande ouders, 65-plussers en mensen zonder werk groepen met een groot armoederisico. Ook laagopgeleiden en huurders lopen een hoog risico. In gezinnen waar niemand werkt en waar ook kinderen opgroeien,

18 | JANUARI 2011 | 115de jaargang | Ons Recht

bedraagt het armoederisico iets meer dan 75 procent. In huishoudens met kinderen waar alle volwassenen uit werken gaan, is er ‘maar’ een armoederisico van 3,3 procent. Rondkomen

Hoeveel mensen zeggen zelf dat ze het moeilijk hebben om de eindjes nog aan elkaar knopen? In Vlaanderen ging het in 2009 om 15,2 procent van de bevolking. Twee jaar eerder was dat nog ‘maar’ 9,6 procent. In heel België geeft ruim één vijfde van de bevolking momenteel te kennen dat het lastig is om rond te komen. Het aantal mensen met schuldproblemen nam de voorbije jaren gestaag toe. De hoge energierekeningen zijn maar één van de grote problemen. Sommige OCMW’s en Centra voor Algemeen Welzijnswerk (CAW’s) werken niet langer met wachtlijsten voor schuldbemiddeling omdat er sowieso te veel vraag naar is. Zowat 115.000 mensen doen momenteel een beroep op de voedselbedeling. De sociale uitkeringen blijven veel te laag, constateert onderzoekster Daniëlle Dierckx. Voor een alleenstaande vertegenwoordigt het leefloon maar 74 procent van de armoedegrens. Bij een koppel met twee kinderen gaat het om 64 procent. “De uitkeringen moeten worden verhoogd”, vinden Vranken en Dierckx. “Begrotingsproblemen mogen geen uitvlucht zijn om niets te doen. Het vereiste bedrag is 1,25 miljard euro. Niet overdreven veel als je dat afzet tegen al het geld dat we hadden moeten investeren in de organisatie van een WK voetbal. Als we de uitkeringen

optrekken, zijn er ook terugvloei-effecten omdat er meer geconsumeerd en geproduceerd zal worden. Het blijft natuurlijk een politieke keuze of de uitkeringen stijgen. Maar het niveau van onze beschaving wordt toch bepaald door de manier waarop we met onze armen omgaan?” Werk

Het Jaarboek Armoede focust deze keer sterk op het thema werk. De economische crisis deed het aantal langdurige werklozen stijgen. In maart 2010 was er sprake van meer dan 89.000 langdurige werklozen. De groep met één tot twee jaar werkloosheid groeide tussen het eerste kwartaal van 2008 en dezelfde periode in 2010 met 74 procent. Jongeren onder de 25 jaar en mannen werden betrekkelijk zwaar getroffen door de crisis. Sommige jongeren worden al bij het begin van hun loopbaan bedreigd door langdurige en structurele werkloosheid. Als jongeren onder de 25 meer dan twaalf maanden werkloos zijn, zakt hun kans om (weer) werk te vinden gevoelig. Zowel in Europa als in Vlaanderen blijft het ‘activerende arbeidsmarktbeleid’ de toon zetten. “Werk hebben beschermt tegen armoede”, zeggen de researchers van de UA. “Maar een job volstaat niet altijd om uit de armoede te blijven of geraken.” Op Vlaams, federaal en Europees niveau werden belangrijke strategische documenten goedgekeurd in het kader van de strijd tegen armoede. “Nu is het de kunst om de aandacht voor armoede en sociale uitsluiting vast te houden en de ambities waar te maken.”

arBeiDsgericht

ruBrieKsnaam

marc Weyns

liefst duidelijke loonafspraken in contract In een arbeidscontract is sprake van een vast loon en een premie op basis van doelstellingen ‘die nog zullen worden vastgesteld’. Maar in werkelijkheid wordt helemaal niets vastgesteld over de doelstellingen. Toch betaalt de werkgever in heel wat maanden een premie. Het bedrag wisselt voortdurend en het is helemaal niet duidelijk op grond van welk criterium de premie wordt toegekend. Voor heel wat andere maanden betaalt de werkgever gewoon geen premie. De werknemer aanvaardt die willekeur niet en eist de premie voor alle maanden waarin hij die niet kreeg. Maar de werkgever houdt vol dat hij nooit toezegde om elke maand een premie te betalen. Er werd immers geen doelstelling bepaald. In een vonnis van 28 april 2010 volgt het arbeidshof van Brussel de werkgever niet. Er was wel degelijk een akkoord over een premie. Die was contractueel overeengekomen en werd ook vele maanden lang betaald. Het bedrag van de premie varieerde van maand tot maand. Bij gebrek aan een duidelijke doelstelling of criterium moest de werkgever voor de ‘maanden zonder premie’ het minimumbedrag betalen dat gold voor de maanden waarin wel werd betaald. De werkgever werd veroordeeld om 2.250 euro te betalen.

Drugs op werkplek Een werknemer verliest een plastic zakje met marihuana en een collega vindt het op de grond. De werknemer die de drugs kwijtspeelde betwist niet dat het zakje van hem was. Hij vraagt het zelfs gewoon terug. De werkgever wordt geïnformeerd. Die voelt de werknemer over de zaak aan de tand. De werknemer zegt dat hij nooit gebruikte op het werk en dat de collega’s op zijn afdeling al langer wisten dat hij marihuana gebruikte. Volgens de werkgever is er sprake van een zware overtreding.

Hij ontslaat de werknemer wegens dringende reden. De arbeidsrechtbank van Luik moet het geschil beslechten. Op 31 maart 2010 oordeelt ze dat het om een ernstige tekortkoming gaat. De feiten gelden als dringende reden en rechtvaardigen een ontslag. In het arbeidsreglement staat namelijk dat de werknemers geen drugs naar het werk mogen meebrengen. Als er op het werk drugs te vinden zijn, kan dat kwalijke gevolgen hebben voor het bedrijf en de werknemers, aldus nog de rechter.

opzegtermijn voor 65plussers De werkgever kan de arbeidsovereenkomst van een bediende opzeggen. Hij moet daarbij een opzegtermijn respecteren van minstens drie maanden per begonnen tewerkstellingsperiode van vijf jaar. Maar als de bediende minstens 65 jaar oud is, geldt een kortere opzegtermijn. Hij kan worden opgezegd met een termijn van drie maanden als hij niet langer dan vijf jaar in dienst is. Bij een anciënniteit van meer dan vijf jaar geldt een opzegtermijn van slechts zes maanden. Dat is zelfs het geval wanneer de werknemer een heel lange anciënniteit heeft. Een bediende met 24 jaar dienst werd met een termijn van maar zes maanden opgezegd tegen het moment waarop hij 65 jaar werd. De bediende nam daar geen genoegen mee. Hij eiste een extra opzegvergoeding. Volgens de werknemer was het onderscheid tussen 65-plussers en andere bedienden immers een ontoelaatbare discriminatie. Uiteindelijk werd het geschil aan het Grondwettelijk Hof voorgelegd. De rechters vonden de specifieke regeling voor bedienden vanaf hun 65ste niet discriminerend. Die regeling is immers nauw verbonden

met de normale wettelijke pensioenleeftijd zodat het onderscheid tussen 65-plussers en andere bedienden wel geoorloofd is. Zo oordeelde het Grondwettelijk Hof op 30 september 2010.

arbeidsovereenkomst op met een erg korte termijn van zeven dagen. Het arbeidshof van Brussel was het daar op 5 mei 2010 niet mee eens. De rechters lieten de werkgever een extra opzegvergoeding betalen omdat de proefperiode ongeldig was.

proefbeding individueel en schriftelijk overeenkomen Een proeftijd is een periode van jobonzekerheid. Daarom zijn er enkele regels die de werknemers toch enigszins beschermen. Die regels moeten strikt worden nageleefd. De proefperiode moet niet in de arbeidsovereenkomst zelf staan. Maar er moet daarover wel een individuele schriftelijke overeenkomst bestaan, ten laatste op het moment waarop de arbeidsovereenkomst begint. Het volstaat niet dat er een clausule in het arbeidsreglement is en dat de werknemer een verklaring tekent waarin hij bevestigt het reglement te hebben gekregen. In dit geval zegde de werkgever de Ons Recht | 115de jaargang | JANUARI 2011 |

distributie

“Vakbond is nodig om evenwicht te waarborgen” Prima verstandhouding tussen LBC-NVK en CNE bij Media Markt Sebbe Vandeputte

De LBC-NVK en haar zustervakbond CNE zijn erin geslaagd een sterke vakbondswerking uit te bouwen bij de bekende winkelketen Media Markt. Het lukte de vakbond een oplossing uit te werken voor de problemen rond de jaarlijkse inventaris. De sociale onderhandelingen leveren resultaten op. “Het contact tussen Media Markt en de vakbond is goed”, zeggen Greet en Dolores, twee militanten bij het bedrijf.

Vier uur ’s namiddags, op een ijskoude novemberdag in het buffet van AntwerpenCentraal. Aan de overkant van de straat staat te lezen: ‘Media Markt, ik ben toch niet gek’. Ik ken de jonge winkelketen zoals iedereen al door de aankoop van een wasmachine en een nieuwe gsm. Nieuw en vooral jong is ook het personeel dat je met de glimlach bedient. Twee werknemers schuiven aan voor een gezellige babbel bij koffie en warme chocomelk. Ze vertellen over de werkomstandigheden en over hun motieven om hun collega’s te vertegenwoordigen. De 30-jarige Greet werkt in Antwerpen, de

32-jarige Dolores in Brussel. Benieuwd of zij Inventaris ook zo verschillen van mening als onze regeringsonderhandelaars. Tijdens het gesprek Ons Recht: Media Markt bestaat in België schakelen we heel natuurlijk over van het pas sinds 2002. Maar de keten lijkt wel snel Frans naar het Nederlands. En omgekeerd. haar plaats te hebben gevonden in de sector. Greet: “Op redelijk korte tijd deed Media Ons Recht: Hoe zijn jullie bij Media Markt Markt 14 vestigingen in België open. Het binnengerold? succes van de keten is gebaseerd op het ‘cash Greet Eerdekens: ”Ik werkte tot 2003 bij & carry’-concept: de klant neemt zijn aande winkelketen Vanden Borre. De sfeer was koop meteen mee naar huis. In Duitsland daar om te snijden omdat een groot deel is het bedrijf de marktleider. Daar crevan het loon afhankelijk was van het aantal ëerde Media Markt zelf een ‘concurrent’, artikelen dat je verkocht. Tijdens de koop- Saturn, die in België nu zes winkels heeft. jesperiode verdien je goed bij Vanden Borre, Bij Saturn is de aanpak meer gepersonalimaar in andere periodes is je loon soms heel seerd. Vandaag heeft de groep in ons land karig. Er heerste een klimaat van perma- zo’n 1.500 bedienden in dienst.” nente concurrentie en pesterijen. Gelukkig Dolores: “In zo’n nieuwe winkelketen is kon ik in 2003 van werkgever veranderen. Ik alles nieuw, ook de organisatie en de vervond toen werk in de nieuwe Media Markt antwoordelijken. Dat leidt tot veel problein het Antwerpse Century Center, aan de men. Bij de jaarlijkse inventaris moesten we enorm veel overuren presteren, ook op De Keyserlei.” Dolores Godfroid: “Tot 2003 had ik een zondag. Dat veroorzaakte ontevredenheid. baan bij de keten Springfield. Die job combi- Enkele collega’s moedigden me aan om met neren met mijn avondlessen bleek te lastig. de vakbond contact op te nemen. Ik stapte In januari 2003 kocht ik zelf nog een beeld- naar de CNE (de Franstalige tegenhanger scherm bij Media Markt. Ik kon toen niet van de LBC-NVK). Zo ging er in 2004 een vermoeden dat ik twee maanden later aan vakbondsvertegenwoordiging van start.” de slag zou gaan bij de Media Markt in het Brusselse winkelcentrum Basilix. Nog voor die winkel officieel open ging.”

Vaste lonen komen werksfeer ten goede

“Bij het overleg tussen de LBC-NVK en CNE kwam het probleem van de inventaris naar boven. We zochten hiervoor een oplossing in de ondernemingsraad”, zeggen Dolores Godfroid van CNE (met bril) en Greet Eerdekens van de LBC-NVK.

20 | JANUARI 2011 | 115de jaargang | Ons Recht

Media Markt gaat prat op zijn lage prijzen. Zijn de lonen er ook laag? “Onze keten werkt met vaste lonen, in tegenstelling tot Vanden Borre of Krëfel die commissielonen hanteren”, verklaart Greet Eerdekens (LBC-NVK). “Bij Vanden Borre en Krëfel is er een heel laag basisloon. In het geval van Mediamarkt is er het hele jaar door een bepaalde loonszekerheid. Als er geen commissielonen bestaan, heb je minder onderlinge concurrentie en een betere werksfeer.” Volgens Dolores Godfroid (CNE) zijn de lonen bij Media Markt zeker niet de laagste in de branche. “Ze schommelen rond het gemiddelde. Een collectieve loonsverhoging konden we tot nu toe nog nooit afdwingen. Het lukte ons wel de sectoraal geregelde ecocheques om te zetten in maaltijdcheques. De sociale onderhandelingen in het bedrijf leveren dus wel iets op.”

ons recHT: Waren er gelijkaardige problemen

bij de start in Antwerpen? “Inderdaad. Ik vind het zelf plezierig om de mensen te kunnen helpen. Mijn moeder werkt ook in de winkel. Toen de LBC-NVK in 2004 haar leden in de winkel aansprak om een personeelsvertegenwoordiging uit te bouwen, reageerden we onmiddellijk. Ook bij ons werden we snel geconfronteerd met allerlei vragen. Is zondagswerk verplicht of niet? Hoeveel zullen we worden betaald? We maakten een pamflet waarin we uitlegden dat zondagswerk alleen op vrijwillige basis kan. Op gewone werknemers wordt niet zoveel druk uitgeoefend, op de afdelingsverantwoordelijken wel.” DoLores: “In de sector is er een akkoord dat zes keer per jaar zondagswerk mogelijk maakt. Op de eerste drie zondagen moet de werkgever 300 procent van het loon betalen, op de volgende drie 200 procent. Zoals in de meeste ketens kregen wij gedaan dat er voor alle zondagen 300 procent loon zou worden uitbetaald.” GreeT:

Hebben jullie de gelegenheid om problemen uit de eigen winkel te vergelijken met die van de andere winkels? GreeT: “Bij het overleg tussen de LBC-NVK en CNE kwam het probleem van de inventaris naar boven. We zochten hiervoor een oplossing in de ondernemingsraad. Vroeger werd de inventaris op zaterdag (tussen 18u en middernacht) en zondag (tussen 8u en 22u) opgesteld. Door de interventie van de vakbond doen we dat nu in de week.” DoLores: “Nu sluiten we op maandagavond al om 18u zodat we aan de inventaris kunnen beginnen. De dag nadien starten we om 8u en blijven we dicht tot de inventaris rond is. Zo garanderen we tussendoor elf uur rust en vermijden we de weekends. De inventaris maken gebeurt nu ook vlugger omdat er een bepaalde routine groeide.” “Een tijdje terug werden we dan weer geconfronteerd met verwittigingen omdat er kastekorten waren. In die tijd werkten we allemaal aan dezelfde kassa, ook al behoorde die aan één medewerker toe.” GreeT: “Ook wij kregen af te rekenen met die kastekorten. We brachten het probleem ter sprake op de ondernemingsraad. Sindsdien kreeg elke medewerker een aparte lade.” ons recHT:

“splitsing paritaire comités per regio zou verkeerd zijn”

Laten we onze vakbondsorganisatie vooral niet verzwakken.”

Taal

Sommigen suggereren om de paritaire comités op te splitsen per regio. “Dat zou een slechte zaak zijn”, onderstreept Dolores Godfroid, militante van CNE bij Media Markt. “Zo spelen we onze kracht kwijt.”

In de Media Markt in Basilix (Brussel) blijkt de verstandhouding tussen Nederlandstaligen en Franstaligen prima. “Tien procent van de werknemers daar zijn Nederlandstaligen”, legt Dolores uit. “Dat stemt overeen met het aandeel van de Nederlandstaligen in “Herinner je hoe Carrefour een nieuwe het cliënteel daar. Onder elkaar praten winkel opendeed in Brugge en zo Nederlandstalige collega’s Nederlands. paritair comité 312 ondermijnde. De In de ruimere groep gebruikt iedereen loonen arbeidsvoorwaarden zijn al zijn eigen taal. Als het om de klanten niet enorm gunstig in de distributie. Als gaat, springen we elkaar vlot bij.” de paritaire comités zouden worden “Van de communautaire spanningen is gesplitst, zou de toestand alleen maar onder onze werknemers niets te merverslechteren. Bij een splitsing zou ook ken. Ook met het cliënteel hebben we veel culturele rijkdom verloren gaan.” op dat punt geen problemen. Basilix ligt Splitsen zou ook niet goed zijn omdat pal op de taalgrens. Maar onze jonge er dan verschillen zouden ontstaan tusklanten liggen weinig of niet wakker sen de werknemers onderling”, vindt van het politieke gebakkelei.” Greet Eerdekens, militante bij de LBC“In onze Antwerpse winkel hebben we NVK. “Nu is iedereen gelijk voor de wet. veel klanten van vreemde origine”, verWe kunnen de problemen algemeen telt Greet. “Sommige collega’s praten oplossen. Het is nu al moeilijk genoeg. goed Frans en zo helpen wij elkaar ook.”

ondernemingsraden voorbereiden, doen we dat met zijn allen samen.”

vaak niet kennen. Meestal bereiken we een gunstig resultaat. Vakbondsmilitanten moeten vaak aan de alarmbel hangen als ons recHT: Hoe verloopt trouwens dat over- het om de wettelijke regels gaat.” GreeT: “Veel problemen zijn er eigenlijk niet, leg in de ondernemingsraad? GreeT: “Het contact tussen het hoofdkan- wij hebben een goede verstandhouding met toor en de vakbond verloopt soepel.” de afdelings- en winkelverantwoordelijken. DoLores: “De directie is zich ervan bewust Meestal krijgen we vooral klassieke vragen. dat de vakbond nodig is om een evenwicht Bijvoorbeeld over de eindejaarspremie.” te garanderen. Ze kunnen beter onze aanwezigheid aanvaarden dan tegenwerken. ons recHT: Hebben jullie een vertegenwoorIn de winkels ligt dat soms anders. Soms diging in elke winkel? moeten we de basisregels uitleggen aan de DoLores: “Er is niet in elke winkel een winkelverantwoordelijken. Zo introduceer- werknemersvertegenwoordiger. Wel zorgen den ze onlangs hoofdtelefoons zonder dat we ervoor dat we iedere maand een bezoek daarover enig sociaal overleg had plaatsge- brengen aan iedere winkel. In alle winkels vonden. In de winkels zie je hoe de verant- laten we ons telefoonnummer en onze foto woordelijken proberen hun eigen regels toe achter. De collega’s kunnen met ons contact opnemen als ze informatie of documentatie te passen.” nodig hebben.” GreeT: “Telkens wanneer er een nieuwe Zeven directeurs winkel open gaat, trekken wij er naartoe. ons recHT: Komen collega’s gemakkelijk met We vragen dan aan de collega’s wie interesse vragen en problemen naar jullie? heeft om op de hoogte te worden gehouGemeenschappelijk overleg DoLores: “In Basilix maakten wij op zeven den.” ons recHT: Gemeenschappelijk overleg is dus jaar tijd zeven directeurs mee. Zoiets is belangrijk? gelukkig eerder uitzonderlijk. De vele wis- ons recHT: Gelden de resultaten voor alle GreeT: “Absoluut, maar gemeenschappe- sels leidden wel geregeld tot discussies tus- winkels in België? lijk overleg is niet altijd gemakkelijk. Er sen de winkelverantwoordelijke en de mede- DoLores: “Uiteraard. De noden en verzijn immers twee vakbondscentrales mee werkers. Wij schieten dan ook vaak in actie zuchtingen komen aan bod in onze ondergemoeid. De vertaalslag maken is niet rond problemen die te maken hebben met nemingsraad, waar we iedereen vertegenaltijd simpel. Binnen de LBC-NVK heb- veranderde uurroosters of verlofaanvragen. woordigen. Al sinds 2008 laat onze directie ben we ook contacten met collega’s uit Als twee of meer collega’s dezelfde dag ver- zorgen voor een permanente vertaling. Op andere winkelketens. Zo kunnen we uit de lof aanvragen, blijkt dat de verantwoorde- die manier verloopt het overleg nog beter.” ervaringen van anderen leren. Als we de lijken de hiërarchie tussen de werknemers

Ons Recht | 115de jaargang | JANUARI 2011 |

europa

europa 2020strategie zet vakbond aan tot waakzaamheid Gevaar van neerwaartse sociale spiraal loert om de hoek Vic Van kerreBroeck

europa 2020 is de nieuwe langetermijnstrategie waarmee de europese unie werk wil maken van een sterke en duurzame economie met veel jobs. sinds de lancering van de strategie in het voorjaar van 2010 heeft de wereld niet stilgestaan. in een klimaat van ‘begrotingsinspanningen’ moet europa weer op de rails worden gezet.

Diverse van onze buurlanden kondigden grote besparingen aan. Ook Vlaanderen nam al enkele maatregelen, waaronder de afschaffing van de Vlaamse jobkorting. De federale regering zal ongetwijfeld ooit volgen. Met de nieuwe tienjarenstrategie Europa 2020 mikt de Unie op een slimme, duurzame en sociale groei. Tegen 2020 moet gemiddeld driekwart van de bevolking tussen 20 en 64 jaar aan het werk zijn. De lidstaten moeten gemiddeld drie procent van hun bruto binnenlands product (BBP) investeren in onderzoek & ontwikkeling. Over tien jaar moeten de zogeheten 20/20/20doelstellingen op het vlak van klimaat en energie worden gehaald. Het percentage voortijdige schoolverlaters moet onder de tien procent zakken. De EU wil verder dat minstens 40 procent van de jongeren een diploma behaalt in het hoger onderwijs. En het aantal mensen voor wie armoede dreigt moet met 20 miljoen zakken. Hervormingen

Al die ambitieuze doelstellingen moeten worden vertaald in nationale en regionale hervormingsprogramma’s. Die hervormingen zullen in de toekomst worden geëvalueerd door de Europese Commissie en de Europese Raad. Net zoals de programma’s die voor ‘fiscale stabiliteit’ moeten zorgen. Om de doelstellingen te halen moet uiteraard flink worden geïnvesteerd. Europa wil voorkomen dat die investeringen de nationale begrotingen laten ontsporen. Onder Duitse druk werden zelfs sancties bedacht voor lidstaten die hun begrotingen niet in de hand houden. Allemaal niks mis mee, zal je zeggen. Klopt, maar de vakbonden moeten er wel op letten dat de ministers van Financiën in de lidstaten niet te veel zeggenschap krijgen over kwesties die eigenlijk niet tot hun winkel

22 | JANUARI 2011 | 115de jaargang | Ons Recht

ongelijkheid en minder koopkracht voor de middenklasse als gevolg. In het ergste geval dreigt dan zelfs een nieuwe recessie. De LBC-NVK staat achter een gecoördineerd Europees economisch beleid. Maar niet achter een blinde veralgemening van het Duitse model. De Unie moet eigen belastinginkomsten krijgen, een Europese taks op financiële transacties invoeren en de belastingstelsels van de lidstaten meer harmoniseren. En de Europese sociale dialoog moet sterker worden. Uiteraard hopen de LBC-NVK en het ACV hun zegje te kunnen doen over de Vlaamse en Belgische hervormingsprogramma’s die ons land tegen april 2011 bij de Europese Commissie moet indienen. Een zoveelste manier om op te komen voor de belangen van de werknemers. Maar dan in Europees ‘Duits model’ perspectief. Een perspectief dat door de criIn Duitsland is er nu een ‘model’ dat een lage sis nog veel meer invloed zal hebben dan werkloosheid combineert met hoge groei- vroeger ooit het geval was. cijfers. De vrees bestaat dat de Europese ministers van Financiën dat Duitse model zullen opleggen aan de andere lidstaten. Met sancties als stok achter de deur. Het Duitse model heeft zijn verdiensten maar is ook gebaseerd op een strenge matiging van de lonen, een grote flexibiliteit van de werknemers, een erg strakke ‘activering’ van werklozen en een groot aantal slechtbetaalde jobs. De aanpak van Duitsland gaat ten koste van de rechtstreekse handelsconcurrenten in de EU. Als dit model in de rest van de Unie wordt overgenomen, dreigt een neerwaartse sociale spiraal. Met nog meer behoren. Zoals werkgelegenheid, lonen en sociaal beleid. Momenteel is in de Europese coulissen een felle strijd aan de gang. Wie wordt verantwoordelijk voor welk aspect van de strategie en de daarbij behorende koppeling aan de fiscale stabiliteitsprogramma’s? Wie moet rapporteren? En wie zal op basis waarvan kunnen en zelfs moeten bijsturen? Keuzes die een directe impact hebben op de weg die Europa en dus ook België inslaan. Zullen de ministers van Werk en Sociale Zaken hun beleid nog alleen kunnen uitvoeren onder ‘de voogdij’ van hun collega’s van Financiën? In welke mate zullen ze op basis van hun bevoegdheid en kennis het beleid nog echt kunnen maken?

ruBrieKsnaam in De marge

OOK VERKRIJGBAAR OP CD-ROM

BESTEL GRATIS DE LBC-NVK-BELASTINGGIDS 2011 OOK VIA WEBSITE WWW.LBC-NVK.BE

De LBc-nVk-Belastinggids verwierf de voorbije jaren een stevige reputatie in de fiscale literatuur. Duizenden LBc-nVkleden bestellen elk jaar hun gratis exemplaar. ook nu weer kunnen geïnteresseerde leden hun bestelbon invullen. De Belastinggids is verkrijgbaar in boekvorm of op cd-rom. Je kan de Gids ook raadplegen of downloaden op www.lbc-nvk.be.

Voor alle duidelijkheid: in de digitale versies van de Belastinggids (cd-rom of internet) vind je alleen de tekst van het boek. Hierin is dus geen berekeningsprogramma opgenomen. Via www.lbc-nvk.be kan je wel vlot naar een berekeningsprogramma surfen. Wie kiest voor de Belastinggids op cd, moet voldoen aan bepaalde computervereisten. Je moet uiteraard beschikken over een pc met een cd rom-lezer. Bovendien moet de pc voorzien zijn van een windowsversie en toegang hebben tot internet. En nog even dit. Belastingen zijn een ingewikkelde kwestie. De LBC-NVK-gids tracht zo verstaanbaar mogelijk te zijn. Een helpende hand in je tocht door het belastinglabyrint. Wie de gids wil raadplegen, moet toch een iets grotere intellectuele inspanning doen dan wanneer hij een stripverhaal leest. Wie de gids alleen maar wil bestellen om zijn boekenkast op te fleuren of zijn collectie cd’s aan te vullen, kan het beter niet doen. Dit soort dingen kost de LBC-NVK immers handen vol geld. Wie zich wil verdiepen in de belastingwetgeving en de LBC-NVK-Belastinggids bestelt, moet onderstaande bon uiterlijk tegen 31 januari 2011 volledig ingevuld (met duidelijke aanduiding van keuze voor boek of cd) en in een voldoende gefrankeerde omslag (priorzegel) terugsturen naar: LBC-NVK-Belastinggids, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen. Je kunt ook een exemplaar bestellen via www.lbc-nvk.be. Telefonisch bestellen kan niet. De gids komt vermoedelijk begin mei uit. Nog even geduld dus. Vergeet zeker niet duidelijk de keuze voor boek of cd-rom aan te geven. Tegelijkertijd het boek en de cd bestellen is niet mogelijk. Het is één van de twee. Nog een belangrijk puntje. Alleen met originele bonnen kan je een geldige bestelling plaatsen. Fotokopieën aanvaarden we niet.

BESTELBON LBC-NVK-BELASTINGGIDS 2011 Lidnummer ACV: ......................................................................................................................... Voornaam + Naam: ..................................................................................................................... Adres (busnummer niet vergeten): .......................................................................................... Postnummer: ................................................... Gemeente: ................................................... E-mail: .................................................................. Tel. Privé: ................................................... Naam onderneming: ............................................... Postnr.: ................................................... RSZ-nummer onderneming: ...................................................................................................... Tewerkgest. sinds: .............................................. als arbeider - bediende - kaderlid Niet tewerkgesteld: brugpensioen - pensioen - werkloos BESTELT HIERBIJ 1 GRATIS EXEMPLAAR VAN DE LBC-NVK-BELASTINGGIDS: ❏ in boekvorm ❏ op CD-Rom (Slechts één van de twee aankruisen!) Persoonsgegevens Overeenkomstig de privacywet van 8 december 1992 heb je recht op inzage en correctie van de door de LBC-NVK opgevraagde persoonsgegevens.

tVjournaal

Er zijn tv-journaals die een intensiteit aan ergernis opbouwen die nauwelijks te harden is. Een aartsbisschop die tijdens een parlementair verhoor mogelijke vergoedingen voor slachtoffers van seksueel misbruik in de Kerk in één adem noemt met noodsteun voor slachtoffers van natuurrampen. Hij erkent daarmee pedofi lie wel als ramp maar tegelijkertijd ook als natuurfenomeen. Er zijn eloquentere gedachtegangen te bedenken. Ook, om niet te zeggen vooral, van kerkelijke hoogwaardigheidsbekleders. Item 2 uit hetzelfde tv-journaal. Het Comité P komt tot de onthutsende vaststelling dat de scoredrift van een lokale politiedienst, het amateurisme van enkele onderzoekers en een mix van nonchalante moordonderzoeken letterlijk dodelijke gevolgen hadden. Hoe leef je daarmee als nabestaande? En hoe zorg je er als maatschappij voor dat zoiets nooit meer gebeurt? Item 3 levert een toppunt op. Het controlecomité van de energie vraagt aan Electrabel nu eens eindelijk te vertellen hoe het met de winst van de kerncentrales is gesteld. Antwoord van de woordvoerster van deze energieleverancier: “Op die vragen kan het antwoord niet worden gegeven”. Electrabel bedoelt natuurlijk gewoon dat het niet wil antwoorden. Het zij zo, geen ene minister die daarover even aan de tand wordt gevoeld. Over naar item 4. De zelfbenoemde president van Ivoorkust komt aan het woord en trekt zich niets aan van de verkiezingsuitslag, alsof het om een verhaaltje uit één of ander ‘boekske’ gaat. Van de boekskes naar een volgend nieuwsitem is maar een kleine stap. Het journaal zoomt in op de soap ‘Thuis’, die na vijftien jaar al aan opname 622 toe is. Met een actrice die 25 kilogram zwaarder is, haar rol perfect onder de knie heeft en zich in de serie ook nog wel kleinkinderen ziet krijgen. De zelfgeorganiseerde lolbroekerij in de nieuwsstudio kan ook Wim De Vilder bekoren. Er mag al eens worden gelachen. Toegegeven, ik was die avond wat moe thuisgekomen. Niet alles in mijn hoofd viel toen onder de noemer ‘feel good’ te klasseren. Files, gladde wegen en een gebrek aan ruitenwisservloeistof hadden hun sporen nagelaten. Ei zo na voelde ik een drang naar een sessie ‘mindfulness’. Gelukkig was mijn laatste gsm-gesprek voor thuiskomst er één om een week of drie ﬂ uitend door het leven te kunnen gaan. Het avondjournaal pleegde een aanslag op dat sentiment. Onze nieuwsmakers kunnen natuurlijk geen rekening houden met mijn gemoedstoestand. Maar ik betrapte me op een redelijk forse ‘foert’. Nieuws, het kan me alle dagen bekoren, maar soms is onwetendheid een zegen. Om in canonieke sferen te blijven: wie onwetend is, kan niet zondigen.

Ons Recht | 115de jaargang | JANUARI 2011 |

welzijn

Wees alert voor signalen van burn-out Lijdensweg is lang maar herstel is mogelijk

Saskia De Bondt

Stress is en blijft een ernstig probleem op de werkvloer. Dat bleek nog maar eens uit de Werkbaarheidsmonitor die onderzoekers van de SERV in het najaar van 2010 publiceerden. Volgens de onderzoekers lijdt bijna één derde van de werknemers in Vlaanderen onder stressklachten die te maken hebben met hun werk. Stress heb je in diverse maten en vormen. Als je klachten en stressfactoren te lang negeert, riskeer je een burn-out.

Kruipend proces

moeite om iets nieuws te leren. Alle energie lijkt op te gaan aan gepieker. Verder ben je prikkelbaar, snel emotioneel. Vaak zitten de tranen heel hoog en beginnen ze zonder duidelijke aanleiding te stromen. Tegenover het werk voel je afkeer, twijfel, cynisme. Daarbij, een gevoel van angst: “Kan ik het eigenlijk wel? Ben ik geschikt voor dit werk?” Maar evengoed schrik om je werk te verliezen en faalangst. Je zondert je vaker af, hebt geen zin meer in sociale contacten. Eeten drinkgewoonten kunnen veranderen. “Waarom ik?”, vragen mensen met een burnout zich af. Kan iedereen op elk moment zomaar een burn-out krijgen? Nee. Er bestaat een hele verzameling aan risicofactoren. Hoe meer die factoren samen voorkomen, des te groter wordt het risico op een burn-out.

Een burn-out is een doorgedreven vorm van stress. Het is een kruipend vicieus proces. Een burn-out is er niet op een weekje en gaat ook niet op een weekje weer weg. Het sluipt eerst gedurende maanden of jaren binnen, nestelt zich tot je niet meer voort kunt en stilvalt. Dan duurt het weer maanden of jaren voor je weer op gang kan komen. Dat wil zeggen dat een burn-out altijd ergens begint. En dat er al vroeg signalen zijn. Het gaat om vage gevoelens van onrust, slapeloosheid, gepieker, hoofdpijn, prikkelbaarheid. Als je die signalen negeert en gewoon doorgaat, kom je in een alarmfase terecht en begint de stress een bedreiging te worden Er is wel degelijk een positieve kant aan voor je gezondheid. stress. Als er genoeg adrenaline stroomt, Als dit mechanisme zich voordoet op het raak je helemaal ‘opgeladen’. Het is ook werk, kan je na verloop van tijd een afkeer niet verkeerd om met enigszins knikkende krijgen van je werkplek, je job, je collega’s. Persoonlijkheid knieën een uitdaging aan te gaan. Zo’n vorm Het komt dikwijls voor dat mensen niet van stress mag er zijn. Het kan prettig aan- onder ogen kunnen of willen zien dat ze in Sommige oorzaken hebben te maken met voelen en je in actie doen schieten wanneer het rood gaan. Ook al functioneren ze lang iemands persoonlijkheid. Patiënten met een burn-out zijn bijna altijd mensen met een het nodig is. Achteraf volgt de ontspanning niet meer zo goed als voor hun burn-out. uitermate groot gevoel voor verantwoordeen is er het na-genieten. lijkheid, plichtsbewustzijn, ambitie. Ze zijn Riskant wordt het wanneer die laatste fase Symptomen veeleisend, in de eerste plaats voor zichzelf. ontbreekt. Wanneer de stress zich maar blijft opstapelen, ook als je al heel moe bent. Iemand met burn-outklachten kampt met Het zijn ook perfectionisten en mensen die Dan gaat het niet meer om een uitdaging die een aantal symptomen. Je voelt je moe, uit- veel voor anderen zorgen. Ze trachten alles je moet aanpakken. Wel om een zwaar kar- geput zelfs. Uitgerust raken is er niet meer zoveel mogelijk onder controle te houden. wei waaraan je het liefst wil ontsnappen. Als bij. Je staat even vermoeid op als je bent Schuldgevoelens ervaren komt bij deze menzo’n toestand één of meer jaren aanhoudt, gaan slapen. Als je al kon slapen, want sla- sen wel vaker voor. Ze verwachten veel van peloosheid is typerend. Verder klaag je over hun werk en van zichzelf. Maar er is een wordt het risico op een burn-out reëel. hoofdpijn, rugpijn, nekpijn, maagpijn of een grote kloof tussen die verwachtingen en de andere vorm van pijn. Je kunt je moeilijk realiteit op het werk. concentreren, je vergeet veel. Het kost veel Als zulke mensen in een werksituatie

24 | JANUARI 2011 | 115de jaargang | Ons Recht

nieuwe loongrenzen voor 2011 marc Weyns

belanden die voldoet aan een aantal kenmerken, is het gevaar voor een burn-out groot. Dikwijls werken ze bij een werkgever die het niet nauw neemt met rechtvaardigheid of een eerlijke behandeling op de werkvloer. Ze voelen weinig respect en waardering. Tegelijkertijd is de werkomgeving belastend. Een mooi voorbeeld is de situatie van een werknemer die vaak gevaarlijke verkeerssituaties meemaakt en toch een aantal afspraken moet halen. Jobinhoud

De jobinhoud kan ook problemen veroorzaken. Misschien is de werkdruk steevast hoog. Soms heeft de werknemer te weinig mogelijkheden om zijn werk te regelen. Of is er onduidelijkheid over de verantwoordelijkheden. Soms belandt werk dat voor anderen bestemd is altijd maar weer bij die ene persoon. En soms is de job saai of is er te weinig werk. Als iemand daarnaast voelt dat hij geen billijke vergoeding voor zijn inzet krijgt, zakt hij gemakkelijk nog dieper. Een werkgever die vooral neemt en een werknemer die bijna uitsluitend geeft, zoiets is vragen om bedreigende stress. De druk komt uit diverse hoeken en zet zich vaak nog voort buiten de werksfeer. Ook op andere levensterreinen wordt er geëist en gejaagd en zijn er massa’s maatschappelijke verwachtingen om aan te voldoen. Op een bepaalde dag knapt de elastiek. Opstaan en vertrekken lukt niet meer. En zal de komende tijd ook niet meer lukken. Vanaf dan moet je proberen een proces op gang te brengen dat het omgekeerde is van wat je voordien gewend was. Je moet de chronische stress doen verminderen. Het herstel moet je langzaam opbouwen. Alleen maar rusten en stilzitten lost niet noodzakelijk iets op. Kleine acties zijn het meest logisch en haalbaar.

angst? Welke signalen herken je? Je moet jezelf bewust worden van wat er diep vanbinnen zit. Word je tegelijkertijd bewust van de tegengestelde reactie die je geeft aan de buitenwereld. Stop met ‘ja’ zeggen en ‘nee’ voelen. Een eerste stap op weg naar een andere aanpak, een andere manier van reageren, verandering. Iedereen heeft recht op tijd voor zichzelf, op plezier, op voldoening. Je mag aan jezelf denken. Dat is misschien onwennig in het begin want ‘aan jezelf denken is egoïstisch, dat doe je niet’. Akkoord, altijd alleen maar aan jezelf denken is niet wenselijk. Maar te weinig of niet aan jezelf denken is erg ongezond. Een behoorlijke mate van zorg voor jezelf is onontbeerlijk. Zorgen voor jezelf is een stap naar boven, weg van de burnout. Herstellen van een burn-out lukt je niet in je eentje. Je hebt steun en begeleiding nodig. Je eigen netwerk van vrienden en familie is onmisbaar. Ga naar je huisarts en zoek steun bij een therapeut of een andere begeleider. Loopbaanbegeleiding is geen overbodige luxe. Begeleiding

Jezelf leren kennen

Loopbaanbegeleiding kan in beeld komen in verschillende fasen van een burn-out. Soms helemaal in het begin. In zo’n geval kan loopbaanbegeleiding helpen om de symptomen onder ogen te zien. Om eerst en vooral hulp te zoeken op andere gebieden en daarna misschien terug te keren voor een loopbaantraject. Zodra er weer voldoende energie is. Via loopbaanbegeleiding kan je mensen steunen om weer greep op hun leven te krijgen. De overtuiging inprenten dat ze wél invloed hebben op hun leven hebben en niet zomaar een speelbal zijn. Soms is loopbaanbegeleiding de laatste stap. Wanneer iemand besloten heeft om weer aan de slag te gaan, kan hij ondersteuning zoeken om op dat vlak meer zelfvertrouwen te ontwikkelen.

Een van de moeilijkste punten is dat de persoon het eigen aandeel in het burn-outproces moet onderkennen. Jezelf beter leren kennen is een eerste stap naar verandering. Voel je je lijf, de diverse lichaamsdelen en de spanning die er zit? Voel je je ademhaling? Welke emoties ervaar je? Onrust of

Graag meer info? Neem dan contact op met het Centrum voor Loopbaanontwikkeling van de LBC-NVK. Bel naar 03 / 220 89 50 of e-mail naar loopbaanontwikkeling@acv-csc.be. Neem ook gerust een kijkje op www.loopbaanontwikkeling.be.

Heel wat wettelijke regelingen verschillen een beetje naargelang de hoogte van het jaarloon van de bediende. elk jaar opnieuw worden die loongrenzen aangepast. Het gaat telkens over het totale brutojaarloon, met inbegrip van het dubbel vakantiegeld en de eindejaarspremie.

De proefperiode is maximaal zes maanden als het loon niet hoger is dan 36.604 euro. Is het loon wel hoger, dan is er een proeftijd van maximaal twaalf maanden. Vooral voor opzegtermijnen spelen de loongrenzen een belangrijke rol. Bedraagt het loon maximaal 30.535 euro, dan heeft de bediende recht op een opzegtermijn van minstens drie maanden per begonnen anciënniteitsperiode van vijf jaar. Als de bediende zelf opzegt, gaat het om anderhalve maand. Of om drie maanden zodra hij meer dan vijf jaar anciënniteit heeft. Een werkgever die een bediende met een loon tussen 30.535 en 61.071 euro opzegt, moet een akkoord sluiten over de opzegtermijn. Die overeenkomst mag ten vroegste worden gesloten op het moment waarop de opzegging gegeven wordt. Een wettelijke regel is het niet maar de zogenaamde ‘formule Claeys’ geeft wel houvast wanneer over de opzegtermijn gepraat wordt. Als er geen akkoord komt, kan de rechter de termijn vaststellen. De opzegtermijn moet minstens drie maanden zijn per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit. Zegt de bediende zelf op, dan moet hij met zijn werkgever een akkoord bereiken over de opzegtermijn. Die mag maximaal 4,5 maanden bedragen. Voor bedienden met een loon hoger dan 61.071 euro gelden dezelfde regels als voor de bedienden uit de middengroep. In dit geval zijn er wel enkele specifieke bepalingen. Over de duur van de opzegtermijn kan al een akkoord worden gemaakt wanneer de arbeidsovereenkomst wordt afgesloten. Of uiterlijk wanneer de bediende in dienst treedt. Als de bediende zelf opzegt, moet hij het met de werkgever eens raken over de opzegtermijn. De termijn bedraagt dan wel maximaal zes maanden. Tijdens de opzegtermijn kan de bediende uitkijken naar een andere job. Hij heeft daarvoor elke week twee halve dagen of een volledige dag sollicitatieverlof met behoud van loon. Is het loon van de bediende minstens 30.535 euro, dan heeft hij datzelfde recht op sollicitatieverlof tijdens de laatste zes maanden van de opzegtermijn. In de periode voordien is het recht beperkt tot één halve dag per week. Als een bediende opgezegd werd door de werkgever, kan hij zijn contract vlugger stopzetten met een tegenopzegging. Bij een loon van maximaal 30.535 euro is die termijn één maand. Ligt het loon tussen 35.535 en 61.071 euro, dan is de termijn twee maanden. Heeft de bediende een hoger loon, dan moet de termijn worden overeengekomen, met een maximum van vier maanden. Het concurrentiebeding kan in de regel geldig worden afgesloten voor werknemers met een loon van minstens 61.071 euro. Voor handelsvertegenwoordigers ligt die loongrens op 30.535 euro. Ons Recht | 115de jaargang | JANUARI 2011 |

film k arin seberechts

Winter’s Bone Ik weet niet of het aan mij ligt, maar er wórdt de jongste tijd wat ongein in de bioscoopzalen geloosd. Liefst van al nog in 3D (of droo dei, in sommige Vlaamse dialecten). Uitzonderingen niet te na gesproken uiteraard. Alleen al daarom moet je films die wat anders aanprijzen dan de doordeweekse bioshap met de nodige egards ont“Touche pas a ma famille” (Jim Broadbent, Lesley Manville, Ruth Sheen). halen. Niet dat Debra Granik van onze attenties zal wakker liggen. Als ze nog maar half zo Iedereen die Mike Leigh voor een subtiele waarnemer onwrikbaar is als haar van mensheid en menselijk- tweede film tenminste. een beetje kent, weet ondertussen wat de mees- heid. Een waarnemer die de terchroniqueur in zijn win- tragiek van het bestaan met Heldin tegen wil en dank in evenveel spijt als overtuiging Granik’s ‘Winter’s Bone’ is de keltje heeft liggen. Zoals naar het voorplan haalt. Zoals 17-jarige Ree Dolly. De tiener in zijn beste ‘uittreksels’ in al zijn films wordt in ‘Another houdt in de onherbergzame uit het leven van alledag Year’ weer behoorlijk wat afge- Ozarks in Missouri een zusje, (High Hopes, Life is Sweet, taterd en gekwinkslaagd. Voor een broertje en een schim van All or Nothing) laat hij de gezelligheid. Over ditjes en een moeder op de been. Naar ook in ‘Another Year’ weer datjes. En om eenzaamheid en school gaan zit er niet in voor een helder licht schijnen Ree, maar meer dan cursussen isolement te verdrijven. op de gewone sterveling. Maar Leigh toont zich deze keer kinderverzorging en militaire

gezin de keien op. Ree moet op zoek naar een teken van leven. Of van zijn dood. Als filmkijker mag je best de nodige argwaan koesteren wanneer Amerikaanse regisseurs met de naturalistische slag een lans breken voor ‘mensen in de marge’. Zeker als die mensen ook nog eens eekhoorns eten en over schilderachtig verweerde tronies en banjo’s beschikken. Maar Granik houdt zichzelf, haar cast en haar verhaal stoïcijns in de hand. Haar duik in dit wrede hinterland heeft zijn tijd nodig, maar wint stap voor stap aan intrige en dreiging. De regisseuse én haar verbazend onverstoorbare protagoniste Jennifer Lawrence leiden je een grimmig, op drugs en hardhandigheid terend clanbestaan binnen. Een bestaan waarin verwantschap niet te verwarren valt met empathie. Elke confrontatie is hier onheilspellend, elk woord is er één teveel, elke vraag een overtreding van de ongeschreven clanwetten. Om het op een wat flauwe zinspeling te houden: ‘Winter’s Bone’ is een beenharde thriller meer een gewiekst manipulator formatietraining mist ze daar die zich voordoet als een hillbildan een waarnemer. Een han- niet mee. Haar vader Jessup lydrama. Een intrigerende trip dig baasje dat, onder een mom lijkt van de aardbol verdwenen. waar je af en toe rillingen van van luchtigheid en vluchtigheid, Dat is slecht nieuws, want de krijgt, maar die je nooit koud aan zijn personages waarheden veroordeelde ‘crystal meth’-sto- laat. ontlokt die hij – uiteraard – zelf ker heeft hun huis als borg gegeheeft vooropgesteld. ”Gij zult ven voor zijn voorlopige invrij- ‘Winter’s Bone’ komt op 19 niet tornen aan ons gezinsge- heidstelling. Als Jessup zich niet januari in de Belgische luk”, klinkt het door in deze binnen de week bij de rechtbank bioscopen. bitterzoete kijk op het geslaagde meldt, gaat het straatarme gezin als steunpilaar. “Uw miserie is welkom, zolang ze niet aan Dreigende duik in een wreed hinterland (Jennifer Lawrence). onze harmonie frunnikt.” Het staat niet op een bordje, maar je kunt er niet naast kijken. En zo staat ook deze Leigh, hoe geheid alles ook mag lijken, alweer borg voor een snedig ontdekkingsreisje door de menselijke biotoop. De mildheid van de meester is niet weg, maar de wrange nasmaak is onmiskenbaar.

Another Year

Tom en Gerri (ja hoor!) zijn een zalig stel. Meer dan dertig jaar samen, hooggeschoold, bevredigende jobs en een volkstuin ter ontspanning. Vier seizoenen lang (van lente tot winter) zien we hen niet alleen tomaatjes planten, oogsten en opeten. We ontmoeten ook een paar eenzame zielen die zich warmen aan Tom en Gerri’s oase van gemoedelijkheid. Vleesgeworden neurose Mary is een vaste klant, maar ook verontrustend bolle Ken en Toms broer Ronnie, niet bepaald een spraakwaterval, waaien langs. Als Mary een uitschuiver maakt in de richting van de vriendin van hun aanbeden zoon Joe, smelt de ontvankelijkheid weg en schuift er een onzichtbaar pantser over het ‘Another Year’ loopt sinds gezin… Low-profilefilmer Mike Leigh 22 december 2010 in de gaat al een paar decennia door Belgische zalen.

26 | JANUARI 2011 | 115de jaargang | Ons Recht

BoeK

ruBrieKsnaam

GuTenBerG

De rationele optimist

over de evolutie van welvaart matt ridley De wetenschapsjournalist matt ridley zegt het zo: “We kennen allemaal de klassieke onheilsboodschappen: de wereld is een vreselijk oord, het wordt altijd maar erger en het ligt allemaal aan de commercie”. mensen zijn van nature somber gestemd over de toekomst van de samenleving. Ze beschouwen een onvoorwaardelijk vertrouwen in de weldadigheid van de vooruitgang als een teken van een oppervlakkige geest.

koolmonoxide door het verkeer in Amerika is in 25 jaar met 75 procent gedaald. Een auto die in 2010 tegen volle snelheid rijdt, is minder vervuilend dan een geparkeerde auto met lekverlies in 1970. Tijdsbesparing

Over het algemeen bespaart de mens van 2010 enorm veel tijd. Een kilowattuur aan elektriciteit kostte in 1900 nog een uur werk, nu amper vijf minuten. Voor een dvd-speler moest een Engelsman in 1999 nog 400 pond betalen, vijf jaar later nog 40 pond. En, vertelt Ridley, als u de vrijgekomen tijd en Kanker en andere ziekten zullen de wereld- het geld op overschot gebruikt om andere bevolking decimeren, voedsel en water zul- producten te consumeren, maakt u op uw len schaars worden, er zullen atoomoorlo- beurt die fabrikanten weer rijk en zullen de gen uitbreken, er komt een nieuwe ijstijd of prijzen nog dalen. integendeel een rampzalige opwarming van de aarde, de fossiele brandstoffen zullen uitgeput geraken, de economie zal instorten. “Ik ben boos als dat allemaal hoor”, schrijft Ridley, “want het is gewoon niet waar”. En Sinds 1955 verdient dan begint hij op te sommen, met cijfers en de gemiddelde statistieken, die – als ze niet vervalst zijn – aantonen dat het nog nooit zo goed was met aardbewoner drie keer de wereld als nu. Straffer nog, zegt Ridley, het zal nog beter worden. Als de staat niet zoveel geld en is zijn in de weg loopt met hinderlijke wetten en levensverwachting met beperkingen, zullen de menselijke creativiteit en de wereldwijde uitwisseling van een derde gestegen. ideeën en initiatieven ons naar een stralende toekomst leiden, waar het goed is om te leven voor iedereen, zelfs voor de inwoners van Afrika, zelfs als de milieutop van Maar kan het allemaal blijven duren? Hebben we de grenzen van de groei nog Cancun mislukt. Ik wed dat u ook een beetje kribbig wordt als niet bereikt? Nee, zegt Ridley, zolang er u dit leest. En toch, wat moeten we anders ergens iemand gemotiveerd is om maniedenken van gegevens als deze: sinds 1955 ren te bedenken om de behoeften van andeverdient de gemiddelde aardbewoner drie ren beter te bevredigen, moet de rationele keer zoveel geld, eet hij drie keer zoveel optimist concluderen dat de verbetering calorieën en is zijn levensverwachting met van het menselijk leven zich uiteindelijk een derde gestegen. Maar in zes landen is zal voortzetten. het reële inkomen per hoofd van de bevol- Natuurlijk gaat de auteur van enkele preking lichtjes gedaald: in Afghanistan, Haïti, missen uit. Er moet handel blijven. Zonder Congo, Liberia, Sierra Leone en Somalië. De handel is er geen vernieuwing en zonder gemiddelde Zuid-Koreaan leeft 26 jaar lan- vernieuwing gaat alles om zeep. We moeten ger en verdient vijftien keer meer dan in onze landbouwgewassen genetisch blijven 1955, de zuigelingensterfte in Nepal is nu manipuleren zodat niet alleen India zijn tarweproductie op enkele jaren kan verdrievoulager dan in Italië in 1951. Ja, zal u misschien opwerpen, maar ten digen. We moeten ophouden met biologikoste van wat? Wel, volgens Ridley worden sche landbouw wegens het lage rendement. in Europa en Amerika rivieren, meren, zeeën Kunstmest moet overal worden toegestaan. en de lucht almaar schoner. De uitstoot van We zullen steenkool en atoomenergie nodig

blijven hebben, biobrandstof is alleen maar gelden tijdverspilling. Ondernemingen moeten blijven investeren in onderzoek en ontwikkeling. We moeten ons niet laten ontmoedigen door het pessimisme en de sensatiezucht van de pers: heeft u onlangs nog iets gehoord van de zure regen, het ebolavirus, de gekkekoeienziekte die in heel de wereld welgeteld 166 slachtoffers heeft gemaakt? Klimaatverandering

Zelfs de klimaatveranderingen kunnen Ridley niet bovenmatig verontrusten. In ieder geval zal volgens hem de schade die door de veranderingen wordt aangericht veel minder kosten dan de schade die nu wordt aangericht door maatregelen om die veranderingen af te zwakken. Ja, besluit de auteur, als de wereld zo doorgaat, loopt het voor de hele mensheid inderdaad uit op een ramp. Maar de wereld zàl niet doorgaan zoals ze is. De wereld is een machine geworden die collectieve problemen oplost door de gebruiken te veranderen. Zo is het altijd geweest en zo zal het altijd blijven gaan. Laten we hopen dat hij gelijk heeft. Ik heb zijn boek in elk geval voor al mijn pessimistische vrienden onder de kerstboom gelegd. DE RATIONELE OPTIMIST Matt Ridley Uitgeverij Contact 445 blz. Ons Recht | 115de jaargang | JANUARI 2011 |

ruBrieKsnaam inBoX moniQue Bra am

Berekeningsmodules online Wat is het verschil tussen je bruto- en nettoloon? Op hoeveel vakantiedagen heb ik recht? Hoe zit het met mijn ontslagvergoeding of klein verlet? En wat met de hoogte van mijn vergoeding als ik tijdkrediet neem? Op www.lbc-nvk.be vind je berekeningsmodules die een antwoord geven op deze vragen. Je kunt online berekeningen maken. Voor sommige modules moet je je wel registreren op de site. Inloggen geeft je toegang tot meer informatie en digitale mogelijkheden. Doen!

website voor militanten

opdrachten en bevoegdheden van sociale overlegorganen aangevuld met veel interessante downloads van brochures en folders. Vergeet ook de rubriek vakbondsberichten niet. Per sector vind je een overzicht van het meest recente nieuws. Ook veel aandacht voor het reilen en zeilen van een Europese Ondernemingsraad. Het ACV ontwikkelde bovendien een thematisch opgebouwde downloadstek waar je als vakbondsafgevaardigde alle noodzakelijke publicaties vindt rond thema’s als welzijn op het werk, arbeidsorganisatie, mobiliteit, bedrijfsbeheer, milieu enzovoort. De moeite waard. Let op. Voor het merendeel van deze info moet je je registreren op de site. Inloggen loont.

Via http://militanten.lbc-nvk.be krijgen www.kroepoek.be LBC-NVK-militanten toegang tot veel extra info en digitale instrumenten om het vak- De LBC-NVK is niet blind voor wat er elders bondswerk wat te vergemakkelijken. Zo kan de wereld gebeurt. We steunen vakbonden je via deze site naar de nieuwe huisstijlsite en vakbondsinitiatieven wereldwijd. En van de LBC-NVK om logo’s, teksten, sja- we begeleiden solidariteitsprojecten. De blonen en cartoons te downloaden. Bekijk samenwerking met de Indonesische klezeker eens de nieuwe onthaalmap! Die kan dingvakbond Garteks is daar een voorbeeld je dan weer gebruiken in je eigen commu- van. Volg de belevenissen van Garteksnicatie. Daarnaast vind je op de militanten- medewerkers Elly, Ary Joko, Raja en Yanto site de nodige informatie over de afspraken, online. Lees meer over (vakbonds)werk in

koen De kinDer

De vakbond heeft de uitvinding van de ecocheques nooit toegejuicht. Dat is geen groot geheim. Het is niet verstandig om de lonen te verhogen zonder dat dit extra inkomsten oplevert voor de sociale zekerheid en de fiscus. Twee jaar geleden was een sectoraal akkoord in de scheikunde alleen mogelijk door bepaalde toegevingen te doen. er werd toen afgesproken om eenmalige echocheques in te voeren en die in 2011 om te zetten in een sectoraal pensioenplan. Zo krijgen de werknemers een aanvulling op hun wettelijk pensioen die wordt opgebouwd via de werkgever.

Indonesië en stel de bloggers een vraag op www.kroepoek.be. En vergeet de videoen fotoreportages niet! Neem ook eens een kijkje op het internationale luik van de LBC-NVK-website: http://internationaal.lbc-nvk.be. Je kunt online je solidariteit betuigen met acties en projecten.

lBcnVK en sociale netwerksites Bezoek LBC-NVK ook elders: - Facebook: vriendenpagina – www.fbook.me/lbcnvk, fanpagina: www.fbook.me/lbc-nvk

- Youtube: www.youtube.com/ vakbondlbcnvk

- Picasa: http://picasaweb.google. com/lbcnvkfoto

- Twitter: http://www.twitter.com/lbcnvk

- Blogsppot:

http://lbcnvk.blogspot.com: LBC-NVK Algemeen Secretaris Ferre Wyckmans schrijft geregeld een blogje. Lees en reageer!

sectoraal pensioenplan in scheikunde ecocheques worden omgezet

vaker een aanvullend pensioen dan hun vertegenwoordigers in het beheerscomité vrouwelijke tegenhangers. van de dienst. Het geld wordt belegd in Tot voor kort konden alleen werknemers in Belgische staatsobligaties die per definitie grote scheikundige ondernemingen rekenen rekening houden met sociale, ethische en op een aanvullend pensioen. Voor 40 pro- ecologische aspecten. cent van de 100.000 werknemers in de schei- De sociale partners kozen bewust voor een kunde was er geen aanvullend pensioen. niet-commercieel pensioenfonds. Een fonds dus waarbij de aandeelhouders niet met de winst aan de haal gaan. De winst blijft inteKleinere bedrijven graal bij de werknemers. Nu komt er dus een sectoraal pensioenplan Het akkoord kwam er niet zonder slag of dat leidt tot een democratisering. Voortaan stoot. Zes jaar lang oefenden zowel de arbeihebben alle arbeiders, bedienden en kader- dersbonden als de bediendebonden van het leden uit de 2.000 kleinere bedrijven recht ACV sterke druk uit. Voor de LBC-NVK is het Onderzoek bevestigt dat de wettelijke op een aanvullend pensioen. Geeft een enorm belangrijk dat de kaderleden in de pensioenen momenteel niet volstaan om werkgever uit de scheikunde zijn werkne- sector eindelijk worden erkend. je levensstandaard na je pensionering te mers geen aanvullend pensioen dat min- Dit aanvullende pensioenplan is absoluut behouden. Voor veel gepensioneerden vol- stens gelijkwaardig is aan dat van de sector? noodzakelijk om de werknemers in staat staat het wettelijk pensioen zelfs niet om Dan wordt hij verplicht om aan te sluiten bij te stellen de levensstandaard van voor hun uit de armoede te blijven. het sectoraal pensioenplan. pensionering te behouden. Een royaal penWerknemers met hogere lonen en langere Het beheer van de centen komt in handen sioenplan is het nog niet. De vakbond blijft loopbanen hebben meer kans om een aan- van de Rijksdienst voor Pensioenen. Een aan de kar trekken om zowel de wettelijke vullend pensioen te krijgen. Mannelijke dienst die paritair wordt gerund. Zowel als de aanvullende pensioenen naar omhoog gepensioneerden hebben bijna drie keer de werkgevers als de werknemers hebben te krijgen.

28 | JANUARI 2011 | 115de jaargang | Ons Recht

sociaal

Brussel, dinsdag 30 november. Buiten daalt de temperatuur naar min vijf graden celsius. maar in het casino van Brussel, Viage, heeft de sfeer het kookpunt bereikt. een medewerker van de veiligheidsdienst is ontslagen omdat de man ‘niet vriendelijk genoeg glimlachte naar de klanten’. De directe collega’s van de man leggen spontaan het werk neer en al snel staat het hele casino in rep en roer. De klanten krijgen het vriendelijke verzoek om de speelzalen te verlaten.

Rond 22.00u staat al het personeel op de stoep. Rien ne va plus! Al snel krijgt de directie drie eisen voorgeschoteld. Het personeel eist dat de veiligheidsagent opnieuw in dienst wordt genomen. Er moeten veel betere afspraken komen over de ontslagprocedure. En er is nood aan concrete afspraken om de problemen in de speelzalen, bij de catering, bij de veiligheidsdienst en bij het onthaal zo vlug mogelijk op te lossen. Het ontslag van de veiligheidsagent was de druppel die de symbolische emmer deed overlopen. Het Casino van Brussel, nu beter bekend onder de naam Viage, is nog een jonge onderneming. Vijf jaar geleden opende een heel nieuwe ploeg de deuren van het Casino in Brussel. De directie stelde heel hoge eisen aan het personeel want het project moest en zou slagen. Drie jaar na de opening had iedereen eindelijk zijn draai gevonden. Maar toen bleek het bedrijf zijn verhuizing naar de Brusselse Anspachlaan voor te bereiden. Het Casino werd serieus uitgebreid, het personeelsaantal verdubbelde zowat. ‘Entertainment center’

Begin 2010 opende Viage zijn deuren. Viage was niet zomaar een casino, het wilde een ‘entertainment center’ met theatervoorzieningen zijn. De reclame op de commerciële televisie zette dat ook dik in de verf. Eens te meer moesten de werknemers zich aanpassen en extra inspanningen leveren om de klanten zo goed mogelijk te bedienen in de nieuwe omgeving. Werken in een casino is sowieso erg veeleisend. De klanten verwachten dat ze constant professioneel bediend worden. Zij zijn het immers die het grote geld laten rollen. Het kwam in het verleden nog voor dat het Casino nogal plotseling mensen de laan uitstuurde. Meestal gebeurde dat omdat de werknemers ‘klantonvriendelijk’ waren. Ook al waren ze daarover nooit aangesproken. Telkens opnieuw vonden de werknemers, zeker de directe collega’s, dat de getroffen mensen ten onrechte hun ontslag kregen.

niet mooi genoeg lachen kan tot ontslag leiden bij casino van Brussel LBc-nVk en cne solidair met arbeiders bij Viage

krisTeL Van Damme

“Wanneer zal het mijn beurt zijn?”, vroeg menig medewerker zich geregeld af. Het is dan ook belangrijk dat er een degelijke procedure wordt overeengekomen. Zodat werknemers eerst worden verwittigd en nog de kans krijgen om zich te herpakken of herscholen. Bijna akkoord

Vakbonden en directie onderhandelden over de eisen van het personeel. ’s Avonds schoven ze aan tafel en tegen vijf uur ’s ochtends lag er een mooi akkoord op tafel. Viage wilde de ontslagen veiligheidsagent niet opnieuw in dienst nemen maar was wel bereid hem een jaar lang zijn inkomen te garanderen. De directie verklaarde zich bereid betere afspraken te maken over de ontslagprocedure. En ze zegde ook toe om naar oplossingen te zoeken voor de problemen op de diverse afdelingen. Een vervelend ‘detail’ was dat het akkoord over de ontslagprocedure niet zou gelden

voor de arbeiders. De bediendebonden LBC-NVK en CNE en hun collega’s van ACVVoeding en Diensten wilden dat niet aanvaarden. Met het oog op de onderhandelingen over een nieuw interprofessioneel akkoord (IPA) wilden ze dat arbeiders en bedienden konden terugvallen op dezelfde afspraken. De onderhandelingen sprongen dan ook af. Enkele uren na het eind van de gesprekken daagde een deurwaarder met een verzoekschrift op aan het piket van de actievoerders. De BBTK bleek uiteindelijk bereid om toch het akkoord te tekenen zonder werkzekerheidsgarantie voor de arbeiders. De LBC-NVK, CNE en ACV-Voeding en Diensten bekijken nu wat ze nog kunnen doen om de arbeiders te laten opnemen in het akkoord. Als dat niet lukt, staat het vast dat de bediendebonden mogelijke toekomstige acties zullen steunen. Voor het geval er een arbeider of arbeidster zou zijn die haar ontslag krijgt omdat hij of zij niet mooi genoeg kan glimlachen. Ons Recht | 115de jaargang | JANUARI 2011 |

de lezer schrijft Lezersbrieven dienen te worden gestuurd aan: Redactie Ons Recht · Sudermanstraat 5 • 2000 Antwerpen · lbc-nvk.persdienst@acv-csc.be Anonieme brieven worden niet gepubliceerd. Naam en adres van de steller moeten ons bekend zijn. De brieven worden in de regel gepubliceerd met vermelding van de initialen en de woonplaats van de schrijver, hoewel die op uitdrukkelijk verzoek kunnen worden weggelaten. De redactie behoudt zich het recht voor te lange lezersbrieven eventueel in te korten zonder aan de essentie ervan te raken. De publicatie van lezersbrieven betekent niet dat de redactie in alle opzichten akkoord gaat met de inhoud ervan.

BELASTINGEN M.V.M. - PER E-MAIL

In zijn editoriaal ‘Het leugenpaleis’ (Ons Recht van december) klaagt Ferre Wyckmans zeer terecht het gezeur over de ‘te hoge belastingdruk voor bedrijven’ aan. Over dit thema worden inderdaad leugens verkondigd. Meer dan ooit moet het ACV zijn standpunt hierover op het juiste moment blijven bekendmaken. Zopas las ik in de krant dat grote bedrijven op hun winsten nauwelijks belastingen betalen in België. Als dit waar is, zijn het eens te meer de gewone werknemers die het gelag betalen. En dan maar de mensen laten bezuinigen. Mijn leven lang werkte ik bij het ACV en nam ik het op voor de belangen van de werknemers. Zeker voor die van de zwaksten. Meer dan ooit besef ik hoe belangrijk een vakbond wel is om de belangen van de gewone man en vrouw te verdedigen.

Het niveau van onze werknemerspensioenen is een echte schande. De seniorenbeweging OKRA vroeg mij om mee te werken aan een bevraging van 60-plussers. Wat ik zag, raakte me diep. Op negen dossiers van alleenstaanden was er niet één die meer dan 1.000 euro had. Van die negen mensen waren er dan nog twee die een huis huurden. Ik zag ook dossiers van een stuk of tien gezinnen die tussen de 1.200 en 1.400 euro kregen. Mensen die 45 jaar gewerkt hadden. Onze politici zorgen goed voor zichzelf maar liggen veel minder wakker van de gewone mens. Ik ben nu zelf met pensioen. Mijn eerste pensioenuitkering bedroeg 1.290 euro. Een groot verschil met het loon dat ik verdiende. Mogelijk moeten we met de vakbond nog meer aandacht besteden aan de pensioenen en ervoor zorgen dat die worden geïndexeerd.

uitbetaling vakbondspremie VOEDING

Het recht op de premie blijft behouden gedurende twee referteperioden waarin men volledig werkloos wordt en de hele periode van brugpensioen. (nieuw vanaf 2008, voordien slechts twee jaar). De premie voor werklozen en bruggepensioneerden bedraagt 77 euro of één twaalfde van dit bedrag per maand werkloosheid of brugpensioen in de referteperiode. De premie wordt enkel uitbetaald langs de bankrekening van de rechthebbenden. Daarom moet op het attest naast het ACVlidnummer altijd het bankrekeningnummer vermeld worden. Attesten die te laat worden ingediend, kunnen tot maximum twee jaar met terugwerkende kracht uitbetaald worden. Momenteel kan de LBC-NVK dus ook nog uitbetalen voor de attesten 2008 en 2009. Wie zijn attest verloren is, kan via het gewestelijke LBC-NVKsecretariaat een dubbel laten aanvragen bij het Sociaal Fonds. De ingevulde en ondertekende attesten moeten worden teruggestuurd naar uw plaatselijke secretariaat.

Elke bediende die in de periode van 1 april 2009 tot 31 maart 2010 werkte in de voedingsnijverheid (paritair comité 220) heeft recht op een vakbondspremie, na voorlegging van een werkgeversattest. De werkgeversattesten zijn eind oktober 2010 door het Sociaal Fonds naar alle bedienden gestuurd die in de referteperiode in de sector werkten. Wie in de referteperiode in de sector werkte maar geen attest kreeg, moet contact opnemen met het gewestelijke LBC-NVK-secretariaat. Aangesloten zijn bij de LBCNVK en nog altijd lid zijn op het ogenblik van de uitbetaling is de voorwaarde om de premie uitbetaald te krijgen. De premie bedraagt 128 euro of één twaalfde van dit bedrag per rechtgevende maand in de referteperiode. Om de vakbondspremie ‘volledige werkloze’ of ‘bruggepensioneerde’ te kunnen krijgen, moet de bediende een attest aanvragen bij het gewestelijke LBC-NVK-secretariaat. Dit attest moet worden ingevuld door de werkloosheidsdienst. De bediende heeft alleen recht op de premie volledige werk- Hoger aanvullend loze of bruggepensioneerde pensioen in metaal voor de periode van werkloosheid of brugpensioen die volgt Het sectoraal aanvullend penop zijn periode van tewerkstel- sioen voor bedienden in de ling in de voedingsnijverheid. metaalsector (paritair comité 209) wordt vanaf januari 2011 verhoogd met 0,67 procent. Dat is een gevolg van de nationale cao voor 2009-2010. De werkgeversbijdrage in het Een greep uit de thema’s die in aanvullend pensioen bedraagt voortaan 1,77 procent van het de workshops aan bod komen. De eerste workshops van het brutojaarloon. De verhoging CLO vinden al in januari plaats. van het sectoraal aanvullend Zo is er bijvoorbeeld op dins- pensioen geldt voor alle bediendag 25 januari in Mechelen een den en kaderleden in PC 209. avondworkshop over ‘aantrek- Ondernemingen die al voor kelijk solliciteren’. Op vrijdag juli 2001 een eigen aanvullend 21 januari kan je in Antwerpen pensioen of groepsverzekering terecht voor een namiddagwork- hadden, vallen niet onder het shop over het thema ‘Tussen sectorstelsel. Zij moeten wel voldoen aan de voorwaarden kwaliteit en valkuil’. Alle details over de workshops van het sectorstelsel. De werkvan het CLO vind je op www.lbc- geverspremie moet dus minnvk.be. Inschrijven kan via lbc- stens evenwaardig zijn. En ook nvk.workshops@acv-csc.be. Voor in die ondernemingen hebben meer informatie kan je ook bel- alle bedienden en kaderleden len met Marc Van den Broeck recht op het aanvullend pen sioen. van het CLO (03 / 220 89 50).

Praktische workshops bij LBC-NVK Het ACV tracht de dienstverle- avondsessie georganiseerd. Eén ning aan zijn leden uit te brei- van de workshops draait bijden in samenwerking met drie voorbeeld rond de vraag hoe je loopbaancentra. Bij de LBC- met succes kan solliciteren. In NVK doet het Centrum voor die workshop leer je hoe je een Loopbaanbegeleiding (CLO) van degelijke sollicitatiebrief en cv harte mee aan de operatie. Het kan opstellen. Je krijgt zelfs CLO zal, net zoals de loopbaan- bruikbare modellen mee naar centra Arabel en Vokans, een huis. reeks gratis workshops geven. Maar er zijn veel meer workEen ware aanrader! shops. Hoe speel je jouw kwaIn de eerste helft van 2011 liteiten maximaal uit? Voor plant het Centrum voor welke valkuilen moet je opletLoopbaanbegeleiding op een ten? Welke dingen motiveren aantal plaatsen in Vlaanderen jou in je werk? Hoe bereid je je tien workshops. Na de zomer- voor om vol zelfvertrouwen een vakantie volgen nog eens zeven sollicitatiegesprek aan te gaan? workshops. Voor elk thema Wat doe je bij een burn-out? En worden een namiddag- en een hoe vermijd je een burn-out?

30 | JANUARI 2011 | 115de jaargang | Ons Recht

achterKlap WaLTer

antwoordapparaat mijn vriendin heeft mij met nieuwjaar een telefoon met antwoordapparaat cadeau gedaan. Het vorige toestel was bijna een halve meter lang en twintig centimeter hoog. Je kon er dan ook nog een fax mee versturen en er was ruimte voor twee postduiven en een morseseinsleutel. mijn nieuwe apparaat ziet eruit als een gsm op een pootje.

We schoten aardig op met elkaar en ik bleef haar bestoken met complimenten, traktaties en uitnodigingen voor allerhande festiviteiten. Maar toen ik uiteindelijk mijn hart aan haar voeten legde in een Thaïs restaurant, nam ze nog een stukje Som Tam (papaja met chili, look, fijne groentjes en kruiden, matig tot zeer pikant), keek me ernstig aan met haar Zweedse meren en liet me verstaan dat we beter vrienden konden blijven. Een andere aanbidder – vertelde ze – iemand met een veel romantischere dispositie dan ik, had op een winteravond Met het nieuwe apparaat kan je veel meer haar hele huis eens volgestouwd met brandan alleen maar telefoneren. Je kunt de dende theelichtjes toen ze thuiskwam van beltoon tijdelijk uitschakelen voor binnen- het werk. En zelfs hij had geen schijn van komende gesprekken, de ‘nummerherken- kans gemaakt. ningsservice’ gebruiken, het bereik van het basisstation vergroten en een gesprek voe- Goed terechtgekomen ren via de intercom, alleen maar door in sommige gevallen een optie uit submenu 2 Ik had nogal een goed incasseringsvermote selecteren (‘druk P na de PIN en de eco- gen in die tijd – ook daar kan je op trainen. modus te hebben in- of uitgesteld’). Het was Uiteindelijk kwam ik toch behoorlijk goed terecht. Maar gisteren probeerde ik me in een openbaring. De eerste avond had ik al een bericht. Het te beelden hoe het geweest had kunnen zijn: was een neef van me, die zich aarzelend Friedl’ en ik, in een artistieke flat op wanafvroeg of hij het juiste nummer had gebeld. delafstand van de VRT. “Ben jij je het, Walter? Woon jij tegenwoor- Zij heeft weer een moeilijke uitzending gehad en ik heb alvast het eten voor ons dig samen met Friedl’ Lesage?” Ik begreep eerst niet waarover mijn neef klaargemaakt: Phad Krapaw of Tom Yam het had. Maar toen ik mijn eigen nummer Goong of Gaeng Kai, met lychees als desintoetste, herkende ik meteen haar stem: sert. Van bij de voordeur staan de kaarsen “Wij zijn even niet beschikbaar, maar u kunt al te branden. Er zijn bloemen en de cultueen boodschap inspreken na de piep”, het reel verantwoorde muziek van Klara zweeft standaardantwoord van de KX-TG6521 BL boven de stijlmeubelen en onze geraffivan Panasonic, ingesproken door de aanbid- neerde verzameling eigentijdse kunst. Pop, delijkste ‘parleuse’ van Vlaanderen, de ster- gaat de fles Moët et Chandon. We toosten, ik kijk nadrukkelijk in haar ogen. “Oké,” zegt interviewster van Radio 1. ze met een plagend toontje in haar stem. “Ik neem nog gauw even een douche. Zet jij Meisjesachtige ﬁ guur alvast het antwoordapparaat maar aan.” Friedl’ Lesage... Wat was ik verliefd op haar We zijn even niet beschikbaar, maar u kunt geweest! Ik werkte nog maar kort bij de VRT een boodschap inspreken na de piep... en ik vergaapte me elke dag opnieuw aan Ik glimlach en ik denk: de mensen zouden haar gebeeldhouwde blonde haar, haar hel- het moeten weten... dere ogen, haar tanden die schitterden als Als je na de toon de handset ongeveer 20 in een televisiereclame, haar meisjesachtige centimeter van je afhoudt en duidelijk in de figuur. Zoals Friedl’ kon lachen, zoals zij een microfoon praat, kan je de basistekst verzin kon neerleggen, met die zwoele, sugges- vangen door een bericht van eigen makelij. tieve klemtoon op de laatste lettergrepen, Ik weet nog niet zeker of ik het nog niet kon niemand het. Zelf bleef ze hardnekkig even zo zal laten. overeind, wat ik ook probeerde.

ons recht VERANTWOORDELIJKE UITGEVER:

Marc Weyns Sudermanstraat 5 • 2000 Antwerpen HOOFDREDACTEUR: Denis Bouwen REDACTIESECRETARIS: Jan Deceunynck VORMGEVING: Peer De Maeyer & Gramma DRUKKERIJ: Corelio Printing REDACTIE EN ADMINISTRATIE: Sudermanstraat 5- 2000 Antwerpen Tel. 03/220.87.11 • Fax 03/220.89.83 lbc-nvk.persdienst@acv-csc.be www.lbc-nvk.be

lBcnVKsecretariaten • 9300 AALST, Hopmarkt 45 Tel. 053/73.45.20, Fax 03/220.88.01 lbc-nvk.aalst@acv-csc.be • 2000 ANTWERPEN, Nationalestraat 111-113, Tel. 03/222.70.00, Fax 03/220.88.02 lbc-nvk.antwerpen@acv-csc.be • 8000 BRUGGE, Oude Burg 17 Tel. 050/44.41.66, Fax 03/220.88.04 lbc-nvk.brugge@acv-csc.be • 1000 BRUSSEL, Pletinckxstraat 19 Tel. 02/557.86.40, Fax 03/220.88.05 lbc-nvk.brussel@acv-csc.be • 9200 DENDERMONDE, Oude Vest 146 Tel. 052/25.95.60, Fax 03/220.88.19 lbc-nvk.dendermonde@acv-csc.be • 9000 GENT-EEKLO-ZELZATE, Poel 7 Tel. 09/265.43.00, Fax 03/220.88.08 lbc-nvk.gent@acv-csc.be • 1500 HALLE, Vanden Eeckhoudtstraat 11 Tel. 02/557.86.70, Fax 03/220.88.06 lbc-nvk.halle@acv-csc.be • 3500 HASSELT, Mgr. Broekxplein 6 Tel. 011/29.09.61, Fax 03/220.88.09 lbc-nvk.hasselt@acv-csc.be • 8900 IEPER, St. Jacobsstraat 34 Tel. 059/34.26.40, Fax 03/220.88.10 lbc-nvk.ieper@acv-csc.be • 8500 KORTRIJK, President Kennedypark 16D Tel. 056/23.55.61, Fax 03/220.88.12 lbc-nvk.kortrijk@acv-csc.be • 3000 LEUVEN, L. Vanderkelenstraat 32 Tel. 016/21.94.30, Fax 03/220.88.13 lbc-nvk.leuven@acv-csc.be • 2800 MECHELEN-RUPEL, Onder den Toren 5 Tel. 015/71.85.00, Fax 03/220.88.14 lbc-nvk.mechelen@acv-csc.be • 8400 OOSTENDE, Kan. dr. L. Colensstraat 7 Tel. 059/55.25.54, Fax 03/220.88.15 lbc-nvk.oostende@acv-csc.be • 9700 OUDENAARDE, Koningsstraat 5 Tel. 053/73.45.25, Fax 03/220.88.03 lbc-nvk.oudenaarde@acv-csc.be • 8800 ROESELARE, H. Horriestraat 31 Tel. 051/26.55.44, Fax 03/220.88.17 lbc-nvk.roeselare@acv-csc.be • 9100 SINT-NIKLAAS, H. Heymanplein 7 Tel. 03/760.13.40, Fax 03/220.88.18 lbc-nvk.sint-niklaas@acv-csc.be • 2300 TURNHOUT, Korte Begijnenstraat 20 Tel. 014/44.61.55, Fax 03/220.88.20 lbc-nvk.turnhout@acv-csc.be • 1800 VILVOORDE, Toekomststraat 17 Tel: 02/557.86.80, Fax: 03/220.88.07 lbc-nvk.vilvoorde@acv-csc.be

algemeen secretariaat 2000 ANTWERPEN, Sudermanstraat 5 Tel. 03/220.87.11, Fax 03/220.89.83 e-mail: lbc-nvk@acv-csc.be www.lbc-nvk.be

MISSIE VAN DE LBC-NVK De Landelijke Bediendecentrale – Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel (LBC-NVK) is een vakbond die als deel van het Algemeen Christelijk Vakverbond (ACV) opkomt voor meer en sterkere rechten voor werknemers (m/v). De LBC-NVK is een onafhankelijke democratische organisatie met leden en militanten, die streeft naar solidariteit onder werknemers. Nationale en internationale solidariteit is een belangrijk doel en bindmiddel. De LBC-NVK staat voor een democratische kijk op de samenleving. Samen met gelijkgezinde bewegingen wil ze een strijdbare tegenmacht zijn.

Ons Recht wordt gedrukt op verbeterd krantenpapier. Dit papier wordt gemaakt op basis van gerecycleerd materiaal. Ons Recht | 115de jaargang | JANUARI 2011 |

GROTE BEDRIJVEN BETALEN AMPER BELASTINGEN