Journal du Management Juridique n25

interview

Olivier Audinio, Acheteur Marché Monde Prestations Intellectuelles

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dossier

Web

Comment le droit social embrase-t-il les autres droits dans l’entreprise ?

Revue du Web juridique

Actualités sociales p. 13

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Focus sur les directions juridiques d’entreprise

La direction juridique : une direction stratégique au sein de l’entreprise

assurance

veille

L’audit d’assurances :

Agenda

la garantie juridique et financière

Offres d’emploi

Le choix et les attentes des directions juridiques vis-à-vis des avocats

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Le Journal du Management

juridique et réglementaire N° 25 - avril 2011

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marjorie rafecas - www.lawinfrance.com La dichotomie vie privée/vie professionnelle est aujourd’hui tellement poreuse que le droit social frémit à chaque nouvelle affaire où la sphère privée s’entremêle avec la vie publique ou d’entreprise. Du fait de l’infiltration croissante des nouvelles technologies dans nos modes de vie et nos méthodes de travail, les frontières s’estompent et mettent quelque peu en péril la notion de liberté individuelle. Nous ne vivons heureusement pas encore dans le cauchemar décrit par Georges Orwell dans 1984, car nos bons juges veillent sur nous en préconisant des systèmes de vidéosurveillance proportionnels au but recherché et dont le caractère licite est soumis à une information préalable des salariés. Mais, la dernière jurisprudence relative à une affaire de dénigrement commis sur Facebook a de quoi tout de même inquiéter les plus prudents d’entre nous… L’entreprise a-t-elle le droit de licencier un salarié qui aurait dénigré son entreprise sur un réseau social ? Si l’information publiée sur le «mur» de son profil Facebook est accessible à tous, soit aux amis

d’amis, la cour a estimé qu’il s’agissait d’un dénigrement public et par voie de conséquence, d’une faute pouvant être sanctionnée par un licenciement. Observons au passage que le dicton « les amis de mes amis sont mes amis » s’avère peu vérifiable sur la toile, car n’oublions pas que c’est un des salariés employés par l’entreprise dénigrée, « ami d’ami », qui a fait une capture d’écran de la page et l’a transmise à leur employeur commun… D’ailleurs comment auraient réagi les juges si cette capture d’écran avait été réalisée par un ami direct du salarié licencié ? Le salarié serait-il coupable d’avoir mal choisi ses amis sur Facebook ?!

Si c’était le cas, une précaution d’usage s’imposerait alors : n’acceptez plus vos collègues comme amis sur Facebook, c’est peut-être un mouchard !

Cependant, l’arroseur peut être aussi l’arrosé. C’est par exemple le cas des sociétés de production d’émission de télé-réalité qui ont été contraintes de requalifier les

contrats signés par leurs candidats en contrats de travail.

En effet, les juges n’ont pas été sensibles à l’argument que l’une des clauses des documents signés par les participants spécifiait que le candidat participait « au programme à des fins personnelles et non des fins professionnelles ». C’est l’existence d’un lien de subordination qui l’a emporté. Autre cas où la confidentialité de la vie privée peut être utilisée de façon abusive : les « faux » arrêts de travail. Les entreprises utilisent de plus en plus la contrevisite médicale pour vérifier que leurs salariés sont bien en incapacité de travailler. Selon l’Agence européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail, le coût économique de l’absentéisme s’élèverait à 20 milliards d’euros.

Ainsi, le droit social doit faire face aux évolutions de la société et démontrer sa capacité à innover et à tempérer !

Très bonne lecture.

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juridique et réglementaire

Réalisation : Legiteam - 17, rue de Seine - 92100 Boulogne - Tél. : 01 70 71 53 80 - Fax : 01 46 09 13 85 - mail : legiteam@free.fr

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Manager juridique

Manager juridique Interview d’Olivier Audino1, Acheteur Marché Monde Prestations Intellectuelles

 03 Entretien Quel rôle jouez vous dans le processus de sélection des avocats et depuis quand ?

Auparavant, la direction juridique n’avait pas de visibilité sur ses dépenses de cabinet surtout au niveau monde. Or, le service achat apporte cette visibilité grâce à une lecture globale des dépenses et des fournisseurs.

Sur la centaine de cabinets répertoriée au sein du groupe SEB, la direction juridique en reconnaissait une vingtaine maximum. Nous avons donc travaillé ensemble pour élaborer une stratégie d’achat des cabinets d’avocats notamment basée sur la localisation et les revues de performances. Puis, nous avons listé les cabinets qui participeront à

l’appel d’offres, et dont une partie n’avaient jamais travaillé avec le Groupe SEB. Le but était de sélectionner deux cabinets présents dans le monde entier et deux présents sur la France, sachant que le panel est renouvelé tous les trois ans. Depuis 2 ans, via des revues de performances biannuelles, nous suivons ensemble le niveau de service des avocats Panel afin de juger de leur efficacité et de leur qualité.

Un contrat d’achat nous lie au cabinet en termes de Service Level Agreement (niveau de service attendu), d’indicateurs de performances et de grille tarifaire. Il en va de même pour les procédures d’utilisations d’avocats au niveau monde pour éviter les dépenses non maîtrisées et maîtriser les risques juridiques.

Le poste que j’occupe a été créé en 2009 mais j’ai toujours travaillé dans les achats dont General Electric et United Technologies Corporation (UTC).

Quels sont vos critères d’achats des prestations de conseils juridiques ?

Olivier Audino

Les premiers critères sont les domaines d’expertises, la localisation et les conflits d’intérêts.

Ensuite, nous prenons en compte la taille du cabinet, les CV des avocats experts, les clients clefs, les reporting et le management centralisé (KAM), ainsi que les services complémentaires. Pour finir, nous attachons beaucoup d’importance à l’engagement sur la qualité et la réactivité...

Utilisez vous la méthode de référencement de cabinets d’avocats et si oui en quoi consiste-t-elle ?

Comme je vous le disais, nous référençons 4 cabinets : 2 mondiaux et 2 France.

L’ensemble des salariés doit donc faire appel à ces cabinets sauf exception, qui doit être validée par le directeur juridique, dans certains cas où la présence locale est faible - notamment pour les acquisitions.

Utilisez-vous les appels d’offre pour sélectionner les cabinets d’avocats et si oui, pouvez-vous expliquer cette procédure ?

Oui, nous utilisons la procédure classique d’appel d’offre qui consiste tout d’abord à analyser les besoins et le marché. L’étape suivante est la « Request for information » qui est une fiche de synthèse où nous collectons des informations générales sur le fournisseur. Vient ensuite la « Request for proposal » qui est un cahier des charges avec des demandes plus précises sur leur expertise, les affaires qu’ils traitent, leur accessibilité afin d’analyser les expertises que nous recherchons. Puis nous leur demandons une grille tarifaire en taux horaire par séniorité et par expertise juridique. Il s’agit là de la « Request for quotation » avec laquelle nous envoyons le contrat.

Une fois le panel choisi, il est déployé en interne et quand il est en place nous réalisons une revue de performance biannuelle.

1 Olivier Audino est également fondateur du réseau achat www.buymadeeasy.com sur lequel vous trouverez de nombreuses informations et services.

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Quels sont les critères que vous utilisez dans vos questionnaires d’évaluation annuelle de cabinets ?

Les critères que nous utilisons lors des revues de performance sont notamment : l’accessibilité, le respect des délais, le succès des actions recommandées, la satisfaction dans la relation, le coût du service (taux horaire moyen), le respect des budgets annoncés, les délais de paiement et le reporting.

Quel mode de rémunération privilégiez-vous (forfait ou honoraire) ?

A l’origine, on sélectionne des cabinets sans avoir de litiges à leur confier. De plus, il y a peu

d’opportunité de forfait unique pour le Groupe SEB ; donc un budget prévisionnel jusqu’à la première décision de justice est annoncé en début d’action puis il y a un suivi du respect du budget.

Pouvez vous nous expliquer pour quel autre type d’achat vous intervenez auprès de la direction juridique ?

Pour finir, comment votre fonction est-elle perçue par la direction juridique ?

Ma fonction est perçue de façon très positive car cela décharge énormément le Directeur Juridique des aspects reporting et visibilité monde et donne de la crédibilité à sa fonction à l’international.

J’interviens aussi pour les achats concernant l’Assurance, la Propriété Industrielle, le Consulting ainsi que la Traduction, pour lesquels j’applique une méthodologie de sélection et d’évaluation similaire.

Dans tous les cas, la DJ participe activement aux analyses et réunions.

Propos recueillis par Laurine Tavitian

DROIT DU TRAVAIL ACTUALITES JUDICIAIRES 2011 CONTENTIEUX DES ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES :

18, avenue de Messine 75008 Paris Tél. : (33) 01 56 59 20 00 www.vendomelaw.com

Vendôme obtient la validation des élections face à un recours en annulation des syndicats CGT, CFTC, CFDT et FO, fondé sur la qualité d’électeur du DRH ; sur le reproche fait à l’employeur de n’avoir pas donné les éléments de nature à permettre aux syndicats de vérifier l’établissement des listes électorales au regard de la présence ou non sur les listes, des salariés mis à disposition ; sur la fixation par l’employeur, des modalités et du déroulement du vote et de la date du scrutin, en présence d’un protocole préélectoral non signé, ainsi que de la date limite de dépôt des listes en raison d’impératifs d’organisation matérielle du scrutin.

CONTENTIEUX DE LA CONSULTATION DU COMITÉ D’ENTREPRISE : Dans le cadre de la réorganisation d’une entreprise, comportant des compressions d’effectifs, le CE saisit le Juge des référés pour en obtenir la suspension et la poursuite

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de la consultation aux motifs de l’irrégularité de l’élaboration des ordres du jour et de celle de la tenue des réunions ; l’absence d’avis du CE sur les questions à l’ordre du jour ; l’absence de réponses et d’informations suffisantes. Vendôme fait juger que la procédure de consultation du CE a juridiquement pris fin.

CONTENTIEUX DE LA GRÈVE : Face à une grève déclenchée le 25 janvier 2011, Vendôme obtient, le 26 janvier 2011, une décision en référé de cessation immédiate des arrêts de travail, et valant ordonnance sur requête à l’égard des salariés non visés dans l’assignation, exécutoire, même en cas de suspension temporaire de l’occupation des locaux, sur simple présentation d’un constat d’huissier, au besoin avec le concours de la force publique.

CONTENTIEUX DE L’EXPERTISE DU CHSCT : Dans le cadre d’un projet de réorganisation d’une entreprise, com-

portant suppressions de postes et modifications de contrats de travail, Vendôme obtient l’annulation d’une résolution du CHSCT de recours à une expertise et de désignation d’un expert. *** Vendôme est un cabinet d’avocats, indépendant, qui conseille et défend une clientèle nationale et étrangère de sociétés cotées et de PME, dans les principaux domaines du droit des affaires et de l’entreprise.

Lionel Jung-Allégret, avocat associé, intervient transversalement en matière de restructuration juridique et sociale et, notamment, dans les opérations de fusions-acquisitions, de capital investissement, de transfert d’entreprises et d’actifs et les problématiques sociales collectives.

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Comment le droit social embrase-t-il les autres droits dans l’entreprise ?

S’il y a bien un droit que l’entreprise ne peut ignorer, c’est le droit social. Autant chaque entreprise a à connaître de droits qui divergent selon le secteur, la nature de l’activité de sa structure, autant aucune entreprise ne peut se passer de droit social. Entendu au sens large, le droit social régit les rapports tant individuels que collectifs, entre les salariés et leur employeur et l’ensemble des questions qui lui sont liées est de la compétence de la direction des ressources humaines. Cependant, la direction juridique peut être amenée à traiter de problématiques de droit social quand celui-ci intéragit avec d’autres droits tels que celui des nouvelles technologies de l’information et de la communication, celui relatif aux fusions-acquisitions, ou encore tels que le droit financier ou celui qui est lié à la mobilité internationale.

I. Le droit social et le droit des nouvelles technologies de l’information et de la communication : deux droits aux imbrications de plus en plus étroites Avec l’utilisation croissante et massive des nouvelles technologies de l’information et de la communication, le droit social interagit d’une manière croissante avec le droit des nouvelles technologies de l’information et de la communication afin de concilier l’exigence de sécurité de l’entreprise et le respect des libertés individuelles et de la vie personnelle des salariés. En effet, comme l’énonce Carla Di Fazio Perrin, Avocat associé du cabinet Racine 1 « la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle est de plus en plus ténue depuis l’introduction des nouvelles technologies au sein de l’entreprise (smart phones, réseaux sociaux…) et le droit social a eu pour mission de répondre à ses nouvelles interrogations ».

La principale problématique concerne la délimitation de la frontière entre la sphère publique et la sphère privée. En ce sens, Carla Di Fazio Perrin nous fait remarquer qu’« il convient de permettre à l’employeur de concilier l’exercice de son pouvoir disciplinaire avec le respect de la vie privée des salariés, étant précisé que

le développement des réseaux sociaux et blogs, sur lesquels les salariés s’expriment sur leur employeur, rend la frontière entre espace public et privé de plus en plus difficile à appréhender. En effet, le droit social participe aujourd’hui à la recherche d’un nouvel équilibre entre la préservation des intérêts de l’entreprise et la sauvegarde des droits des salariés, en tentant d’adapter une législation ancienne à ces nouveaux enjeux. ».

Le contrôle du salarié par vidéosurveillance Comme l’explique François OLLIVIER, Avocat du Groupement RES’AVOCATS 2, « la mise en place d’un dispositif de

vidéosurveillance peut parfois servir de moyen de preuve à l’appui du licenciement d’un salarié dont les manquements ont été constatés par ce biais. Les employeurs doivent cependant être vigilants lorsqu’ils installent ce type de dispositif. Pour être licite, cette surveillance doit en effet respecter les droits et les libertés individuelles des salariés. L’employeur doit donc se conformer, aux règles d’information préalable des salariés et de consultation des éventuelles institutions représentatives du personnel présentes dans l’entreprise ».

En effet, il ne peut y avoir de surveillance à l’insu des salariés. Ils devront être informés, au moyen d’un panneau affiché de façon visible dans les locaux sous vidéosurveillance, de l’existence du dispositif, des destinataires des images, ainsi que des modalités concrètes d’exercice de leur droit d’accès aux enregistrements visuels les concernant. De plus, les instances représentatives du personnel devront être consultées avant toute mise en œuvre d’un système de vidéosurveillance et précisément informées des fonctionnalités envisagées. François Ollivier ajoute que « l’entreprise devra aussi se conformer aux obligations préalables de déclaration du dispositif auprès de la CNIL. A défaut, tout enregistrement d’images ou de paroles constitue un mode de preuve illicite et ne peut fonder une sanction disciplinaire ».

1 Carla Di Fazio Perrin, Avocat associé du cabinet Racine travaille au sein de l’équipe Droit social qui assiste et défend les entreprises et les cadres dirigeants dans tous les domaines du droit du travail et de la sécurité sociale, notamment sur les problématiques suivantes : Contrats de travail, Aspects sociaux des restructurations des entreprises, Prévention des risques de conflits et défense des intérêts devant les juridictions sociales et devant les administrations, Relations avec les partenaires sociaux et statut collectif du personnel, Fonctionnement des institutions représentatives du personnel, Négociations collectives et syndicales et gestion des conflits, Aménagement et réduction du temps de travail, Optimisation des systèmes de rémunération : épargne salariale, actionnariat, plans d’options, etc. L’équipe droit social, à Paris, intervient tant pour le compte de grands groupes comme de PME dynamiques, notamment dans les domaines de l’assurance, la banque, la distribution, les services et le luxe. La connaissance de ces secteurs nous permet d’être très performants sur les spécificités techniques de la gestion sociale de l’activité de nos clients.

2 Le groupement RES’AVOCATS est implanté à PARIS, en province et en outre-mer. Son département de droit social bénéficie du concours d’avocats expérimentés que sont : Robert APÉRY, Bertrand OLLIVIER, Nicolas BONFAIT et François OLLIVIER. Ils conseillent et assistent les entreprises dans tous les domaines du droit du travail et de la protection sociale. Leur expertise s’étend à l’ensemble des aspects individuels et collectifs de ces matières. Leur pratique dans le cadre de procédures contentieuses leur permet de prévenir les difficultés sociales et de sécuriser les relations de travail.

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Manager juridique Ce dernier point est le fondement de nombreux litiges. Ainsi, François Olliver rappelle que dans une affaire récente « un employeur en a fait l’amère expérience devant le Conseil de prud’hommes.

Cet employeur avait en effet constaté, grâce au système de vidéosurveillance mis en place dans son magasin pour surveiller la clientèle et lutter contre le vol, qu’un de ses salariés détournait régulièrement des espèces de la caisse.

Licencié pour faute grave sur la foi des seuls enregistrements vidéos, cet employeur a été condamné à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le conseil de prud’hommes a en effet jugé, de façon classique, qu’il s’agissait là d’un moyen de preuve illicite car le salarié n’avait pas été informé du fait que les caméras pouvaient également servir à contrôler son activité. Le Conseil de prud’hommes n’a pas tenu compte du fait que le salarié ne pouvait pas ignorer l’existence de ce dispositif de contrôle dans l’entreprise qui était annoncé par des affichettes dans le magasin ». Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante.

Outre le respect de l’obligation d’information préalable des salariés, la mise en œuvre d’un système de vidéosurveillance des employés doit nécessairement respecter le principe de proportionnalité et ainsi, s’effectuer de façon adéquate, pertinente, non excessive et strictement nécessaire à l’objectif poursuivi. Ainsi, de nombreux éléments sont à prendre en compte lors de l’installation du système tels que le nombre de caméra, leur emplacement, leur orientation, les périodes de fonctionnement... Par exemple, la CNIL, en formation contentieuse, le 18 janvier 2011, rappelle que la mise en œuvre du système de vidéosurveillance doit être strictement limitée à l’objectif de protection des personnes, des biens et de prévention des actes terroristes, et ne doit pas conduire à filmer les salariés dans des espaces de repos et de détente.

Il faut noter que l’obligation d’information préalable qui apparaît comme une condition du respect des droits des salariés en matière de vidéosurveillance, existe aussi concernant les autres moyens de contrôle. En effet, c’est ce qu’explique Jean-Vasken Alyanakian, Avocat du cabinet ALYANAKIAN AVOCATS 3 en affirmant que « l’employeur a la possibilité de contrôler l’activité de ses employés pendant leur temps de travail tout en respectant un principe de loyauté à leur égard. Il doit notamment les informer préalablement de toute restriction aux libertés individuelles, par exemple lors de la mise en place d’un système de filtre des messageries et respecter une certaine proportionnalité entre le contrôle et le but recherché.»

L’utilisation des outils informatiques par le salarié L’utilisation d’Internet « Une interdiction générale et absolue de toute utilisation d’Internet à des fins autres que professionnelles ne paraît pas réaliste dans une société de l’information et de la communication ». C’est ce qu’affirme la CNIL avant de recommander un « usage raisonnable » de cet outil, afin de garantir un accès normal au réseau Internet sans entraver la liberté d’action du salarié. De plus, il faut noter que les connexions à Internet depuis le système informatique de l’employeur sont présumées avoir un caractère professionnel.

Fichiers et messagerie informatique Comme l’indique Jean-Vasken Alyanakian, Avocat, « même pendant ses heures de travail et en utilisant les outils à sa disposition, le salarié a droit au respect de sa vie privé et au secret de correspondances ».

En effet, c’est la position que retient la Chambre sociale de la Cour de cassation le 2 octobre 2001 dans l’arrêt Nikon qui précise dans son attendu que « le salarié a

droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur ». Cette jurisprudence a été confirmée et précisée a plusieurs reprises.

Jean-Vasken Alyanakian énonce qu’ « en principe, les fichiers, dossiers et messagerie créés par le salarié grâce aux outils mis à sa disposition pour l’exécution de son travail ont un caractère professionnel et l’employeur peut y avoir accès hors la présence du salarié. Cependant, sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les éléments identifiés comme manifestement personnels qu’en présence de l’employé ou celui-ci dûment informé, sous peine de commettre le délit (pénal) de violation du secret des correspondances. Sauf autorisation judiciaire expresse, seules les informations non identifiées comme personnelles pourront servir de preuve à une éventuelle sanction à l’encontre de l’employé ». La Cour de cassation indique, en ce sens, dans un arrêt du 21 octobre 2009, que « l’employeur ne peut ouvrir les fichiers personnels du salarié et identifié comme tel qu’en sa présence ou celui – ci dûment appelé. Toutefois, le fichier contenu dans l’ordinateur d’un salarié et identifié à partir des initiales de son prénom n’est pas un fichier dit personnel et donc pouvait être ouvert par l’employeur ». « Le débat aujourd’hui est de savoir quels sont les éléments informatiques identifiés comme personnels » affirme Jean-Vasken Alyanakian. Il ajoute qu’ « une récente décision de la cour de cassation, en date du 9 février 2010, est venue préciser que les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de

3 L’activité en droit social du cabinet ALYANAKIAN AVOCATS s’articule autour d’un « pôle social » qui intervient tant en contentieux qu’en conseil et interagit avec les autres pôles du cabinet. Le cabinet jouit d’une forte expérience du contentieux prud’homal, des techniques d’anticipation du contentieux et des ruptures amiables du contrat de travail.

En conseil, le cabinet dispose d’un solide savoir-faire correspondant notamment aux besoins habituels des sociétés entrepreneuriales : optimisation des contrats de travail (clauses de non concurrence, de rémunération, etc) ; rédaction de règlements intérieurs et de chartes informatiques et internet ; relations avec les institutions représentatives du personnel, etc.

Le cabinet a constitué un savoir-faire particulier en matière de droit social financier ayant trait à l’intéressement des salariés (en interaction avec le « pôle droit des sociétés – private equity » du cabinet) : émissions de stock-options, de bons de souscription de créateurs d’entreprises, d’actions gratuites ; rédaction de conventions de liquidité ; gestion des plans, des levées d’options et des rachats d’actions aux salariés, etc ; élaboration et négociation de management packages des salariés clefs.

Les clients du cabinet sont en général des sociétés et groupes à forte culture entrepreneuriale, opérant notamment dans les technologies de l’information et de la communication, les industries de pointe et les services à valeur ajoutée (conseil en ingénierie ou en organisation, services financiers, etc.), mais aussi les managers évoluant dans ces environnements.

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Manager juridique travail, grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur, sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut les rechercher et les identifier hors de la présence du salarié et, le cas échéant, s’en prévaloir pour le licencier. En l’espèce, l’inscription d’un « favori » ne laisse pas présumer le caractère personnel de ce lien. Tel serait peut-être le cas si ce favori était enregistré dans un sous-répertoire identifié comme « personnel » par le salarié. Au-delà de la difficulté de la preuve, l’utilisation manifestement excessive par le salarié de connexions internet à usage privé sur son lieu de travail - par exemple la consultation de sites pornographiques et a fortiori illicites tels que des sites pédophiles - peut donner lieu à des sanctions à l’encontre de l’employé, voire constituer une faute grave justifiant son licenciement. » L’interaction du droit social et des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet de reconnaitre au salarié un droit à « la vie privée informatique », garanti par l’identification d’un caractère personnel des dossiers ou des mails concernés. En dehors de cette hypothèse, l’employeur dispose d’un droit d’accès pour les éléments caractérisés comme professionnels.

Privé ou professionnel, le respect des droits fondamentaux repose donc sur la seule distinction et appréciation de ces deux notions.

L’utilisation des réseaux sociaux en dehors du temps de travail du salarié Les termes du débat évoluent et tendent aujourd’hui à dépasser la sphère de l’entreprise, comme nous l’explique Karine Clolus Dupont, Avocate associée, d’Alverny Demont & Associés 4, « Il s’agit désormais de savoir si l’utilisation personnelle par un salarié, en dehors de ses horaires de travail, des outils internet qui sont à sa disposition dans sa sphère privée peut être sanctionnée. Cela implique tout d’abord de se poser une question « traditionnelle » à laquelle les tribunaux répondent fréquemment : les faits tirés de la vie privée peuvent-ils être sanctionnés par l’employeur ? Oui, bien sur, si ces faits créent un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

Dans les dernières décisions rendues en la matière, afin de justifier les sanctions prises, il a toutefois été nécessaire de répondre à une autre question, plus

polémique sans doute : les échanges réalisés via les réseaux sociaux relèvent-ils de la vie privée ou sont-ils publiques ? En pratique, et dès lors qu’un utilisateur n’est pas en mesure de contrôler réellement l’accès aux informations qu’il diffuse, ces dernières doivent nécessairement être considérées comme publiques. Dans ce cas en effet, dès lors qu’il y a diffusion, la correspondance ne peut plus être qualifiée de privée ».

Même si la législation en vigueur tend à protéger la vie privée et la correspondance privée, cette protection s’arrête lorsque les propos d’un salarié causent un trouble manifeste à l’entreprise et lorsque la correspondance n’est plus privée. Il est traditionnellement admis que l’obligation de loyauté du salarié envers son employeur persiste dans la sphère privée, imposant alors au salarié de modérer les critiques publiques qu’il peut faire de son entreprise, en dehors de son travail.

Ainsi, selon le Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt, dans une décision du 19 novembre 2010, il semblerait que l’employeur pourra dorénavant utiliser les propos dénigrants tenus par un salarié sur Facebook pour le licencier. Cependant, pour le moment, la jurisprudence est encore incertaine.

La charte informatique, une solution préservatrice des libertés de chacun Afin de concilier l’intérêt de l’entreprise et la sauvegarde des droits des salariés, les entreprises peuvent intégrer dans leur règlement intérieur une charte informatique. Cette dernière a pour objet de fixer les conditions et les limites d’utilisation des outils informatiques et de communication, et d’attirer l’attention des salariés et de l’entreprise sur les responsabilités de chacun. Comme le souligne Jean-Vasken Alyanakian, Avocat « de plus en plus d’employeurs nous demandent d’élaborer des chartes d’utilisation nommées « chartes informatique » définissant les conditions d’utilisation des outils informatiques et des moyens de communication de l’entreprise par les salariés, les moyens de sécurité utilisés, les droits des personnes, les finalités des traitements en cas de collectes de données à caractère personnel.

La jurisprudence a reconnu à ces chartes, souvent intégrées au règlement intérieur de l’entreprise, une valeur juridique en les rendant opposables au salarié, du

moment que leurs stipulations ne sont pas contraires à la loi ni à l’interprétation jurisprudentielle qui en est faite. Toute violation de la charte par un salarié permettra à l’employeur de caractériser la faute du salarié.

La chambre sociale de la Cour de cassation a récemment confirmé cette position en considérant, dans un arrêt du 15 décembre 2010, que « l’utilisation de sa messagerie pour la réception et l’envoi de documents à caractère pornographique et la conservation sur son disque dur d’un nombre conséquent de tels fichiers [constituent] un manquement délibéré et répété du salarié à l’interdiction posée par la charte informatique mise en place dans l’entreprise et intégrée au règlement intérieur [;] ces agissements, susceptibles pour certains de revêtir une qualification pénale,[sont] constitutifs d’une faute grave et [justifient] le licenciement immédiat de l’intéressé. » De plus, ces chartes peuvent également s’inscrire dans le cadre de la politique de sécurité des systèmes d’information lorsque les sociétés y ont recours, en particulier celles soumises par exemple au secret défense. » Néanmoins, la charte informatique n’est pas une solution miracle pour résoudre les conflits liés à l’usage par le salarié des outils informatiques de l’entreprise. En effet, de nos jours, les entreprises utilisent de plus en plus un bridage technique de l’accès à l’Internet, ce qui démontre que la mise en place d’une charte n’a pas été suffisante pour limiter les abus.

Le droit social grâce à son imbrication avec le droit des nouvelles technologies de l’information et de la communication tend à définir et à différencier la sphère publique et la sphère privée afin de trouver un juste équilibre entre le respect des droits des salariés et l’intérêt de l’entreprise. C’est cette recherche de symétrie qui constitue l’essence du droit social et que l’on retrouve dans l’ensemble de la réglementation même en matière de fusion-acquisition.

II. Fusion-acquisition et droit social : un lien qui peut se discuter et pourtant …

Même si le lien entre droit social et fusions acquisitions ne semble pas évident, il y en a bel et bien un. En effet, lorsque une société en absorbe une autre, cela aboutit

4 Karine Clolus Dupont est Avocate associée au sein du département social d’ALVERNY-DEMONT & ASSOCIES qui intervient essentiellement auprès des entreprises et des cadres dirigeants. Elle accompagne les sociétés dans leurs grands projets RH (négociations, élections, licenciement économiques, etc.) ainsi que dans leurs problématiques quotidiennes de relations individuelles et collectives. Ses clients sont des acteurs de divers secteurs : Industrie pharmaceutique, nouvelles technologies, conseil, sport, presse, cleantech, etc.

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Manager juridique Droit de la propriété intellectuelle, la face cachée du droit social ?

Si l’interdépendance du droit social avec le droit des sociétés, le droit économique et des affaires ou encore le droit pénal est communément admise, l’incidence du droit de la propriété intellectuelle et notamment du droit d’auteur, sur la pratique du droit social est encore trop souvent éludée.

Pourtant, dès son 1er article (article L.1111), le Code de la propriété intellectuelle rappelle que la conclusion d’un contrat de travail ne saurait priver l’auteur d’une œuvre de l’esprit (originale) des droits d’auteur qui y sont attachés, quels que soient le genre, la forme d’expression, le mérite (artistique notamment) ou la destination de cette œuvre (article L.112-2 dudit Code).

L’omission de cette dimension « droit de la propriété intellectuelle » dans la relation contractuelle génère à court terme des risques contentieux et à plus long terme, un impact économique non négligeable sur la valorisation des droits de propriété incorporelle des sociétés, notamment dans le cadre des cessions d’actions.

Or, de nombreuses sociétés confient à leurs salariés à titre principal, accessoire ou occasionnel, des missions créatives génératrices de droits de propriété intellectuelle (inventions brevetables, créations de logiciels, créations graphiques et numériques telles que dessins, modèles, logos, créations publicitaires sur tous supports etc.).

Penser pallier cette carence en recourant systématiquement aux dispositions légales applicables à « l’œuvre collecà la transmission du patrimoine universelle de la société absorbée à la société absorbante et donc à la dissolution de la société absorbée. L’ensemble des éléments actifs et passifs de la société absorbée est transféré à la société absorbante. Sachant que les salariés font partie intégrante de ces éléments, la société absorbante doit prendre en compte le risque social et respecter un ensemble de règles dépendant du projet de fusion acquisition envisagé. « Afin de permettre une décision

tive », prévoyant qu’une société peut être investie « sauf preuve contraire », des droits d’auteur sur une œuvre divulguée sous son nom et créée à son initiative par plusieurs salariés dont les contributions ne peuvent être individualisées peut s’avérer aléatoire, puisque, en cas de contentieux, la nature collective de l’œuvre peut être contestée.

Afin de valoriser et protéger ses droits de propriété intellectuelle, il convient donc d’identifier et analyser précisément la nature juridique des œuvres protégeables susceptibles d’être créées par les salariés (ou collaborateurs externes), avant d’insérer dans leurs contrats des clauses de cession de droits spécifiquement adaptées à la nature de ces créations et de mettre en place des stratégies internes permettant de rapporter, en cas de nécessité, la preuve des droits dont la société est investie (directives données, gestion des contributions de salariés etc.).

L’actualité judiciaire récente démontre également que la dimension « droit social » est souvent négligée dans les contrats des secteurs artistiques (requalifications des CDD d’usage successifs en CDI, des contrats des candidats de jeux de téléréalité en contrats de travail, double statut de certains auteurs etc.).

La pratique du droit social est ainsi interdépendante de celle du droit de la propriété intellectuelle et réciproquement …

Me Diane Loyseau de Grandmaison avocat fondateur du cabinet Loyseau de Grandmaison 5 éclairée des acquéreurs, le droit social agit de concert avec le droit des fusions acquisitions notamment à travers des audits de risques et contribue ainsi à l’évaluation de l’actif et du passif des sociétés concernées par l’opération », comme en témoigne Carla Di Fazio Perrin, Avocat associé du cabinet Racine.

Il est important de souligner que ce type d’opération suit une procédure très précise et hautement technique au cours de laquelle les juristes d’entreprise, très

souvent assistés de cabinets d’avocats spécialisés dans ce domaine et de concert avec une équipe pluridisciplinaire, jouent un rôle primordial dans l’étude de la faisabilité juridique du projet puis dans sa validation.

Au stade de la conception de l’opération, ils participent à la procédure de due diligence menée par des experts en évaluation comptable et financière et des spécialistes de l’audit juridique, social, fiscal… C’est donc une sorte d’audit préalable qui vise à faire un état des lieux pour évaluer et valider les forces et les faiblesses de l’entreprise ciblée sous tous ces aspects. L’aspect social en fait bien entendu parti parce qu’il va s’agir de savoir comment l’ensemble des salariés vont être intégrés à l’entreprise absorbante, ou ce qui va advenir de certains d’entre eux si cette dernière décide de modifier sa structure économique et financière, de cesser certaines activités…

Les conséquences sociales peuvent être lourdes et il convient de les appréhender en respectant scrupuleusement les règles applicables dans ce cas.

La « due diligence » ne constitue qu’une des étapes de l’ensemble de l’opération de fusion envisagée, mais elle est très importante pour évaluer les risques inhérents à celle-ci parmi lesquels il faut compter la situation des salariés des entreprises qui peut peser lourd dans la balance des intérêts.

Il ne faut cependant pas éluder la négociation des accords, leur rédaction, et leur validation qui sont autant d’étapes contenant de nombreux aspects juridiques et au sein desquels les juristes d’entreprise interviennent, toujours en étroite collaboration avec leur direction générale et des conseillers experts en fusions-acquisitions, tout en veillant notamment à respecter les exigences posées par le Code du travail.

En effet, Carla Di Fazio Perrin, Avocat associé rappelle « qu ’il est indispensable d’organiser les procédures d’information et de consultation des Institutions représentatives du personnel des sociétés concernées qui disposent d’un droit d’avis et peuvent solliciter une expertise relative à l’opération de fusion acquisition envisagée. ». Cette règle est prévue par l’article L2323-19 alinéa 1 du code du travail qui prévoit que « Le comité d’entreprise est informé et consulté sur les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l’entreprise

5 Le Cabinet Loyseau de Grandmaison intervient auprès d’une clientèle française et internationale désireuse de bénéficier, tant en conseil qu’en contentieux, d’une expertise transversale conciliant le droit social et le droit de la propriété intellectuelle et des TIC et s’adaptant aux enjeux spécifiques de ses secteurs d’activité : luxe (parfums, cosmétiques, créations de mode), informatique, agences artistiques, édition littéraire, audiovisuel etc.

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Manager juridique ainsi que lors de l’acquisition ou de la cession de filiales au sens de l’article L. 233-1 du code de commerce. L’employeur indique les motifs des modifications projetées et consulte le comité d’entreprise sur les mesures envisagées à l’égard des salariés lorsque ces modifications comportent des conséquences pour ceux-ci. » Une fois validée et signée par les deux entreprises, la fusion entraîne souvent des changements pour les salariés de l’entreprise absorbée, qui sont encadrés par le code du travail. Celui-ci pose le principe de la continuation des contrats de travail pour les salariés dans son article L1224-1 : « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. ». Il prévoit également le maintien de l’ancienneté acquise au service de l’entreprise absorbée et le nouvel employeur sera tenu à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification sauf dans certains cas envisagés par l’article L. 1224-2 du Code du travail.

Toutefois, tout n’est pas toujours aussi rose pour les salariés des deux entreprises qui fusionnent. La société absorbante peut procéder aux réductions d’effectifs qu’elle estime nécessaire tout en supportant la charge des indemnités à allouer.

C’est pourquoi, le risque social est important à prendre en compte. La fusion est souvent mal vécue par le personnel des entreprises sur le plan psychologique ce qui peut nuire à son bon fonctionnement, mais elle peut aussi déboucher sur des conflits sociaux pouvant coûter cher et mettre en péril l’opération ou sa réussite si celle-ci est déjà opérée.

Au niveau des droits collectifs, c’est l’article L. 2261-14 du Code du travail qui règle la question de l’applicabilité de la convention ou de l’accord collectif aux salariés de la société absorbée. Il énonce « Lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis prévu à l’article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure.

Lorsque la convention ou l’accord mis en cause n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord

dans les délais précisés au premier alinéa, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de la convention ou de l’accord, à l’expiration de ces délais.

Une nouvelle négociation doit s’engager dans l’entreprise concernée, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles stipulations. » Les salariés sont donc au cœur des préoccupations qui doivent être prises en compte lors d’une fusion –acquisition. Les deux entreprises parties à l’opération doivent respecter les règles qui tendent à les protéger et au-delà prendre conscience de l’enjeu qu’ils représentent pour la prospérité de la nouvelle entité ainsi constituée.

Un tout autre sujet doit aussi être rapproché du droit social. Il s’agit de tous les droits financiers, distincts de la rémunération, que l’entreprise doit ou peut mettre en place en faveur de ses salariés.

III. épargne salariale et actionnariat salarié : Points de rencontre entre droit financier et droit social Comme en témoigne l’actualité récente relative au versement d’une prime « dividende », la volonté de faire bénéficier les salariés de divers mécanismes financiers représente un enjeu majeur dans notre société pour diverses raisons qui peuvent varier selon qu’il est question d’épargne salariale ou d’actionnariat salarié, bien que ces deux notions ne soient pas clairement définies et qu’il n’est pas toujours aisé de les distinguer, ces dernières s’entremêlant parfois.

L’épargne salariale Entendu au sens large, l’épargne salariale est l’ensemble des dispositifs permettant aux salariés d’être associés financièrement aux résultats de leur entreprise et/ ou de se constituer une épargne avec l’aide de celle-ci mais aussi de favoriser le développement des investissements des entreprises. Elle peut recouvrir plusieurs formes qui sont la participation, l’intéressement, le plan d’épargne entreprise, le plan inter-entreprises, le plan d’épargne pour la retraite collectif, toutes régies par le code du travail.

La participation consiste à attribuer aux salariés une fraction du bénéfice réalisé par l’entreprise, appelée réserve spéciale de participation, selon une formule fixée par la loi. Elle est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés et depuis la loi du 3 décembre 2008, les sommes

correspondant à la participation ne sont plus bloquées pendant 5 ans mais disponibles en tout ou partie sur demande du salarié dans les conditions fixées par l’accord de participation. Ce dernier fixe « la base, les modalités de calcul, ainsi que les modalités d’affectation et de gestion de la participation ». (article L. 3322-2 alinéa 2).

La répartition peut être proportionnelle au salaire, à la durée de présence, ou encore uniforme.

L’intéressement est un dispositif facultatif qui permet aux salariés d’être associés collectivement aux résultats ou aux performances de l’entreprise par l’allocation d’une somme qui résulte d’une formule de calcul liée à ces derniers. Toute entreprise qui satisfait aux obligations incombant à l’employeur en matière de représentation du personnel peut l’instituer, par voie d’accord, valable pour une durée de 3 ans.

Ces deux dispositifs d’épargne salariale font l’objet d’un accord collectif conclu selon les modalités suivantes : 1° Par convention ou accord collectif de travail ; 2° Par accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ; 3° Par accord conclu au sein du comité d’entreprise ; 4° A la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d’un projet de contrat proposé par l’employeur. S’il existe dans l’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité d’entreprise, la ratification est demandée conjointement par l’employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.

A côté de ces deux formes d’épargne salariale, l’entreprise a la possibilité de mettre en place 3 types de plan permettant également d’impliquer le salarié dans son entreprise.

Le plan d’épargne entreprise (PEE) est le seul instrument d’épargne salariale ne nécessitant pas une mise en place obligatoire par voie d’accord entre l’employeur et le personnel. Il peut être le résultat d’une décision unilatérale du chef d’entreprise sauf quand l’entreprise comporte au moins un délégué syndical ou un comité d’entreprise. Dans ce cas, une négociation doit être engagée. Le PEE offre la possibilité aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières issu de ses versements volontaires et de l’abondement de l’entreprise. Il peut aussi être alimenté par l’intéressement et la participation. Les sommes détenues sont bloquées pendant 5 ans minimum sauf dans certains cas.

Le plan inter-entreprises (PEI) dont les règles de fonctionnement sont quasiment identiques à celle du PEE, est institué par une branche professionnelle ou entre

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Manager juridique plusieurs entreprises et destiné à favoriser l’épargne salariale dans les petites et moyennes entreprises.

Pour finir, le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) a été créé en 2003 afin de permettre aux participants de se constituer une épargne pour la retraite. Il est soumis aux mêmes règles que les plans précédents mais les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite et seront versés sous forme de rente viagère ou si l’accord le prévoit en rente ou en capital suivant le choix du salarié.

L’ensemble de ces mécanismes permettent notamment à l’entreprise d’être exonérée des cotisations sociales et de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue), mais aussi dans le cas de l’intéressement et des abondements versés dans le cadre d’un PEE, PEI ou PERCO de bénéficier de déductions fiscales.

De son côté, le salarié dispose d’un certain nombre de droits dont le droit d’être informé de l’existence de ces dispositifs, de l’existence des PEE mis en place unilatéralement, des résultats du dispositif mis en place. Il a aussi le droit de percevoir les sommes bloquées dans le cadre de la participation ou d’un plan d’épargne dans les cas prévus par le code du travail : invalidité, mariage, acquisition d’une résidence principale (…), mais aussi en cas de départ de l’entreprise. Ils bénéficient de l’exonération des côtisations sociales sur ces sommes qui sont cependant assujetties à la CSG et la CRDS, mais aussi de la non imposabilité de ces dernières Outre les avantages fiscaux et sociaux, tant pour l’entreprise que pour le personnel, de ces différents modes d’épargne salariale Il est indéniable qu’ils peuvent contribuer au développement du pouvoir d’achat des ménages français. Cependant, force est de constater qu’ils ne sont pas applicables à l’ensemble des salariés et que quand ils le sont, ils ne représentent qu’une très faible part des revenus de ces derniers. En revanche, il n’en va pas toujours de même pour l’actionnariat salarié qui bénéficie ces dernières années d’un regain d’intérêt bien qu’il ait été freiné par la crise boursière.

L’actionnariat salarié L’actionnariat salarié est l’ensemble des instruments financiers permettant d’impliquer directement les salariés d’une entreprise dans le capital de cette dernière.

La salarié peut ainsi devenir actionnaire de son entreprise de plusieurs manières : lors d’une augmentation de capital ouverte à tous mais à laquelle il est libre de souscrire, lors de la privatisation d’une entreprise où 10% des titres lui sont réservés, lors de la vente d’actions péexistantes, lors de distirbutions d’actions gratuites ou d’attribution

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d’options de souscriptions ou d’achat d’action (stock options) … Il permet ainsi la conciliation des intérêts du capital et du travail et présente des enjeux économiques et sociaux. Il offre la possibilité d’ouvrir aux salariés une véritable part de la valeur qui est créée par l’entreprise par le versement de dividendes, de plus value des actions, de stock options, mais aussi de l’intéresser à la Bourse et à la gestion patrimoniale. Pour l’entreprise, c’est bénéficier d’un actionnariat plus durable et stable et motiver ses salariés grâce au développement d’un état d’esprit entrepreunarial lié à sa double contribution en tant que travailleur et investisseur.

Pour Jean-Vasken Alyanakian, les mécanismes d’actionnariat salarié « consistent principalement en l’attribution de stockoptions, de B.S.P.C.E. (Bon de souscription de parts de créateurs d’entreprise) et d’actions gratuites. Ils engendrent, à terme, l’émission (ou le rachat dans le cas d’options d’achat) par la société-employeur de titres de son capital et impliquent une forme d’ingénierie juridique et financière en obligeant l’employeur à mener une réflexion à moyen-long terme quant à leur effet sur son capital ou, même, en lien avec le capital de sociétés du groupe auquel il appartient.

Ces mécanismes conduisent également l’employeur à une réflexion de nature sociale sur le calendrier et les modalités selon lesquels il veut avantager tel ou tel salarié. Cette réflexion devient une problématique de droit social lorsque l’employeur souhaite conditionner cet avantage procuré à la présence du salarié ou aux circonstances de son départ, sous réserve, notamment, de l’interdiction des sanctions pécuniaires édictées en droit du travail. Il existe alors une opposition entre protections du salarié et de l’intérêt social.

Cet entrelacement de problématiques de droit financier et de considérations de droit du travail trouve régulièrement de nouvelles illustrations dans la jurisprudence.

D’un côté, lors d’une émission de stockoptions, la part du « rabais » consenti au salarié excédant 5% de la valeur de l’action au moment de l’attribution de l’option est soumise à cotisations sociales. Cette règle vaut même lorsque le salarié d’une société se voit attribuer des options portant sur les actions de la société-mère du groupe. La raison en est que ce rabais, bien que consenti par la société-mère à laquelle le salarié n’appartient pas, est nécessairement lié à l’appartenance du salarié à l’entreprise (Civ., 2ème, 28 janvier 2010).

Droit du travail et droit financier fusionnent.

De l’autre, la Cour de cassation admet les clauses de présence dans les plans de stockoptions : si le contrat de travail n’est plus en vigueur (démission, licenciement, rupture conventionnelle, décès, etc.), le plan de stock-options peut prévoir que les options

consenties au salarié deviennent caduques (immédiatement ou après un délai, lequel est obligatoirement de six mois en cas de décès du salarié). Le contrôle du capital par l’employeur prévaut, d’autant qu’il n’y a plus de raison d’y intéresser l’ex-salarié. Mais la caducité des options peut éventuellement engendrer une perte pour le salarié, dont il peut obtenir compensation si le licenciement est, par la suite, jugé sans cause réelle et sérieuse, sous réserve de l’aléa judiciaire.

Le salarié doit démontrer l’existance d’un préjudice, lequel consiste en une perte de chance d’avoir pu exercer les options et d’avoir pu en retirer une plus-value. Le 8 décembre 2009, la Cour de cassation a décidé que la transaction conclue entre salarié et ancien employeur à la suite d’un licenciement n’englobait pas, sauf clause expresse, la réparation de ce préjudice spécifique.

Ainsi, le droit à la levée des options sur titres ne constitue pas une « suite nécessaire » (au sens de l’article 2049 du Code civil) du contrat de travail, il n’y trouve pas sa cause, contrairement à ce que la Cour de cassation décidait jusque-là. Droit du travail et droit financier sont ici dissociés. » Le droit financier entendu au sens large se mêle donc au droit social et doit composer avec lui pour le bien-être de l’entreprise et de son personnel. Les stock-options font parties des sujets particulièrement d’actualités et font l’objet de nombreux débats tant en France qu’à l’étranger. Mais ce n’est pas le seul sujet a dépassé nos frontières, la mobilité des salariés le fait par son objet même et doit aussi prendre en considération l’aspect social.

IV. La mobilité internationale au sein des entreprises La mondialisation est un phénomène qui concerne toutes les activités tant économiques que culturelles.

C’est sous l’influence de ce mouvement que les entreprises se sont internationalisées entraînant ainsi une nécessaire mobilité des salariés.

Grandes entreprises ou PME, la mobilité internationale est de plus en plus présente au sein des structures économiques. Néanmoins, elle reste un sujet très technique et complexe qui contraint l’entreprise à créer un pôle dédié à cette finalité ou à s’immerger au cœur des différents types de mobilités existantes afin que l’opération constitue un pari gagnant.

Les modalités des différents statuts existants pour les salariés transférés à l’étranger Lorsqu’une entreprise souhaite envoyer un de ses salariés à l’étranger, elle peut opter soit pour le détachement, l’expatriation

Manager juridique ou le transfert. Même s’il n’existe aucune définition de principe de ces notions en droit du travail, le droit applicable, habile construction entre le droit civil, le droit du travail, le droit de la sécurité sociale et le droit fiscal, pose des critères de différenciation.

En vertu de la législation en droit du travail, le détachement, l’expatriation et le transfert se différencient à raison de la durée du séjour. En effet, le détachement suppose un séjour de courte durée tandis que l’expatriation et le transfert concernent une plus longue période.

De plus, en droit de la sécurité sociale, le salarié détaché est un salarié qui travaille à l’étranger tout en étant maintenu au régime français de sécurité sociale. Pour bénéficier de ce statut, le salarié devra remplir les conditions posées par l’article L.762-1 du Code de la sécurité sociale et par les conventions bilatérales de cet organisme.

En vertu du principe de territorialité, les salariés en mobilité sont assujettis de façon obligatoire au régime local de sécurité sociale, sauf bien sûr pour le salarié détaché. Il faut noter que l’existence de conventions internationales de sécurité sociale impose une égalité de traitement entre les salariés de différents pays. Néanmoins, s’il l’estime nécessaire le salarié a la possibilité de souscrire une assurance volontaire pour augmenter son niveau de protection.

Selon la forme de la mobilité internationale choisie, le contrat de travail établit diffère. Dans le cadre du détachement, le contrat de travail initial du salarié avec son employeur d’origine continue de s’appliquer, mais la constitution d’un avenant est nécessaire. Concernant l’expatriation, le contrat de travail est suspendu, mais pas rompu. Le salarié conclura un contrat avec la filiale du pays d’accueil. Enfin, dans le cadre du transfert également appelé contrat local, le salarié est envoyé à l’étranger pour une durée indéterminée et son contrat de travail d’origine est rompu par la maison mère. Il conclura un nouveau contrat de travail avec la filiale du pays d’accueil.

En vertu des règles de droit international privé, à défaut de conventions internationales spécifiques, la loi applicable aux relations sera celle choisie par les parties, sous réserve des lois d’ordre public du pays d’accueil. Lorsqu’elles n’ont rien prévu, c’est la loi du lieu de l’exécution de l’obligation contractuelle qui est applicable. En cas de mobilité par transfert, la

L’absentéisme : un enjeu économique pour l’entreprise En France, lorsqu’un salarié est absent pour causes de maladie ou d’accident du travail, il perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale ainsi qu’un complément de salaire versé par les employeurs, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Pour les entreprises, les conséquences provoquées par l’absentéisme sont nombreuses tant sur le plan financier que social. Financièrement, outre le versement du complément de salaire garanti et des indemnités complémentaires, l’entreprise devra supporter les éventuels coûts relatifs à l’embauche de travailleurs intérimaire et remplaçants, à la baisse de la productivité ou encore les coûts indirects liés aux dysfonctionnements organisationnels provoqués par les absences. En effet, l’imprévisibilité qui caractérise l’absence oblige les entreprises à ajuster les plannings et à prendre des mesures pour remplacer le salarié absent. Socialement, l’absentéisme désorganise aussi l’entreprise. Prolongé ou répété, il peut entrainer la détérioration du climat social car l’absence des uns pénalise les autres salariés qui voient leurs charges de travail réorganisées et souvent augmentées.

Constatant les couts élevés engendrés par l’absentéisme et face à la volonté d’optimiser les coûts, l’entreprise contrôle de plus en plus les salariés absents pour des raisons de santé. En effet, la loi du 19 janvier 1978 autorise l’employeur complétant les indemniloi applicable est celle du pays d’exercice de l’activité.

Ainsi, lorsqu’une entreprise souhaite envoyer un salarié à l’étranger, il est important pour cette dernière d’éluder la meilleure solution envisageable. En fonction du type de mobilité choisi par l’entreprise pour envoyer un salarié à l’étranger, le travailleur bénéficiera d’un statut maintenant des liens plus ou moins fort avec son pays de départ.

Les enjeux de la mobilité internationale pour une entreprise Avec l’internationalisation des cursus par le développement de stages et d’études à l’étranger, les candidats à la mobilité internationale sont nombreux. Cependant, envoyer des salariés à l’étranger est une opération coûteuse et il convient de déterminer les intérêts que peut retirer une entreprise de la réalisation d’une telle opération.

tés journalières à effectuer un contrôle médical du salarié en arrêt de travail.

Le contrôle intervient pendant l’arrêt maladie de l’employé et consiste à vérifier le bienfondé de l’arrêt de travail. La contre visite est effectuée, après avoir pris contact avec une société spécialisée, par un médecin inscrit à l’Ordre des Médecins en dehors des heures de sortie, au domicile du salarié. Ainsi, dans le cas où le médecin mandaté qui effectue le contrôle déclare que l’arrêt de travail n’est pas médicalement justifié à la date du contrôle, la visite peut aboutir à la suspension du versement de la compensation de salaire versée au salarié. Depuis la loi de financement de la Sécurité sociale de 2004, les CPAM doivent prendre en compte le résultat de ces visites de contrôle. En effet, l’employeur peut aussi transmettre le résultat de la contrevisite au service médical d’une CPAM, qui peut décider de supprimer son indemnisation ou encore de réaliser elle aussi un contrôle.

En Europe, selon l’Agence européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail, le cout économique de l’absentéisme s’élèverait à 20 milliards d’euros. Face à l’enjeu économique que revêt l’absentéisme, il est important de lutter contre les abus et c’est pourquoi, les entreprises proposant des services de contre-visite médicale se sont développées.

La mobilité internationale répond principalement à trois enjeux. Elle permet, tout d’abord, de porter la politique de l’entreprise à l’étranger lors d’acquisition de nouvelles structures ou lors de l’acquisition de nouveaux marchés dans des pays inconnus pour la société. De plus, la mobilité internationale aide à gérer les transformations de l’organisation interne liées au développement international. Elle permet aussi de contrôler les opérations du groupe à l’étranger et d’augmenter le niveau de compétence globale de l’entreprise. Enfin, le fait d’avoir des salariés en mobilité permet de conserver les hauts potentiels dans la société afin qu’ils diffusent leurs savoir-faire sur des compétences clés de l’entreprise à l’étranger.

La mobilité internationale en mutation Même si la mobilité est perçue comme un « investissement », la crise financière et la période de rationalisation des coûts

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Manager juridique modifient l’approche de la mobilité que les entreprises possèdent, surtout en matière d’expatriation.

Néanmoins, malgré l’existence de nouveaux critères conjoncturels qui pousse l’entreprise à réaliser un nouveau calcul coût-avantage, ces facteurs n’entraînent pas la suppression du recours aux carrières à l’étranger, comme en attestent les statistiques.

Selon les chiffres de la MFE, au 31 décembre 2010, le nombre de français à l’étranger dépasserait les deux millions, ce qui représenterait une évolution par rapport à l’année précédente.

De plus, une étude réalisée en septembre 2010 par The Economist Intelligence Unit et l’entreprise Regus intitulée « Up or out – Next moves for the modern expatriate » démontre que sur les 418 dirigeants d’entreprises internationales basées dans 77 pays, 39% ont déclaré vouloir embaucher plus d’expatriés dans les prochaines années. Même si le modèle d’expatriation existe toujours, le « package » d’avantages monétaires offert aux expatriés se réduit, rendant ainsi moins favorables ses conditions.

De nos jours, les coûts élevés engendrés par la mobilité influence les entreprises hexagonales. Ils ont provoqué une restriction des contrats d’expatriés ou de détachés à leurs seuls hauts potentiels.

De plus en plus d’entreprises privilégient la mobilité par transfert à celle par expatriation. Cela peut être plus ou moins avantageux en terme de niveau de vie, selon la destination du salarié en mobilité.

Ainsi, la mobilité internationale devrait continuer à augmenter mais la durée et la nature des affectations pourraient, elles profondément évoluer. ******** S’il n’est pas contestable que le droit social intervient de façon autonome, il est certain aussi qu’il agit en interaction avec d’autres droits pour résoudre les principales questions auxquelles sont confrontées les entreprises et leurs salariés et de façon plus générale, la société dans laquelle ils évoluent.

Dossier réalisé par Laurine Tavitian et Johanna Leplanois

La gestion du stress et des risques psychosociaux au travail Le stress et les risques psychosociaux deviennent une préoccupation majeure au sein des entreprises. Ces dernières années, la problématique du mal-être au travail est souvent revenue dans l’actualité, parfois même de manière tragique.

L’objectif de productivité qui pèse de façon croissante sur les salariés tend à altérer les conditions de travail et, par voie de conséquence, à augmenter les maladies professionnelles, les manifestations de stress, le harcèlement et les violences qui sont des facteurs néfastes tant pour le salarié que pour l’entreprise.

Ainsi, déchiffrer les causes et les enjeux de la gestion du stress et des risques psychosociaux au travail constitue aujourd’hui un impératif économique et social.

Afin de comprendre, prévenir et intervenir sur le stress et les risques psychosociaux au travail, l’ouvrage* écrit par Bruno Lefebvre, psychologue clinicien et Matthieu Poirot, docteur en gestion, propose une méthode qui vise à rétablir le lien entre les situations de travail vécues par le management de proximité et la perception qu’en ont les dirigeants. De plus, la méthode vise à aider le management intermédiaire à élaborer des remontées à la direction destinée à faire évoluer l’organisation de travail dans le sens d’une réduction des risques psychosociaux.

Ce livre s’adresse aux directions générales, directions des ressources humaines, consultants en prévention des risques psychosociaux, psychologues cliniciens et psychologues du travail. Il offre une connaissance approfondie des mécanismes psychologiques, sociologiques et managériaux du stress et des risques psychosociaux en entreprise ainsi que des mutations indispensables pour développer une « entreprise en santé ».

* « Stress et risques psychosociaux au travail. Comprendre-Prévenir-Intervenir. » Elsevier Masson, collection Pratiques en psychothérapie – Santé psy et travail (1ère édition, février 2011).

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ACTUALITÉS SOCIALES JURISPRUDENTIELLES 2010 COMMENTÉES PAR LES AVOCATS Définition du cadre dirigeant

Preuve des heures supplémentaires

En matière de définition du cadre dirigeant, la Cour de cassation est de plus en plus stricte.

En matière de preuve des heures supplémentaires, la Cour de cassation a rappelé qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (24 novembre 2010, 09-40928). En l’espèce, la Cour d’appel de Toulouse avait rejeté la demande d’une salariée en paiement d’heures complémentaires, car elle ne « produisait pas d’éléments de nature à étayer sa demande lorsqu’elle verse aux débats un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire ».

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel en précisant « que la salariée avait produit un décompte des heures qu’elle prétendait avoir réalisées auquel l’employeur pouvait répondre, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».

En conclusion, un décompte d’heure manuscrit établi au crayon peut permettre d’établir la preuve d’heures supplémentaires.

Le recours au cadre dirigeant pour l’entreprise est très intéressant car le cadre ne sera pas soumis aux dispositions sur la durée du travail qui sont très contraignantes, pour des personnes qui travaillent beaucoup.

Dans un arrêt du 23 novembre 2010 (0941552), la Cour de cassation a précisé que les juges, pour accorder ou non, cette qualité, doivent regarder in concreto si le salarié remplit les 3 critères cumulatifs visés par l’article L. 3111-2 du Code du travail, à savoir : - L’intéressé doit se voir confier des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ; et - Il doit être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ; et - Il doit percevoir une rémunération se situant parmi les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

La Cour de cassation donne donc ici des directives très précises aux juges du fond.

Dans cet arrêt, elle a aussi considéré que la Cour d’appel de Bourges ne pouvait pas exclure la qualité de cadre dirigeant à un salarié (en l’occurrence, le Directeur d’une Concession automobile) du fait de mentions aux bulletins de paie ou du fait que l’intéressé se voyait assigner « des objectifs budgétaires dans le cadre des orientations commerciales définies par la direction du groupe ».

L’abus de recours au Cadre dirigeant peut couter très cher à l’entreprise puisque celle-ci pourrait se voir condamner à payer les heures supplémentaires sur les 5 dernières années ; ceci peut être d’autant plus coûteux pour les entreprises que les intéressés perçoivent les plus hautes rémunérations dans l’entreprise.

Frédéric Chhum, Avocat 6

ce dernier à son obligation en matière de formation.

Les salariés invoquaient le non respect de l’article L.6321-1 du Code du Travail : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 employant au moins cinquante salariés, il organise pour chacun de ses salariés dans l’année qui suit leur quarante-cinquième anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. »

Frédéric Chhum, Avocat Formation professionnelle L’arrêt de la Cour de Cassation du 2 mars 2010 (pourvoi n°09-40914), s’il ne constitue pas une innovation en matière de droit social, est cependant particulièrement intéressant en ce qu’il confirme toute l’importance que le législateur et les juridictions entendent donner à la formation professionnelle, depuis plusieurs années.

En l’espèce, quatre jeunes hommes, d’origine malienne, employés en qualité de garçons de cuisine depuis 1977, 1980, 1985 et 1994 ont saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir des dommages et intérêts de leur employeur, pour manquement de

Les quatre salariés mettaient en avant qu’aucune formation ne leur avait été proposée par l’employeur, pendant toute leur carrière dans l’entreprise, notamment pour combattre leur illettrisme. Ce dernier ayant constitué un frein à leur évolution au sein de l’entreprise, les salariés sollicitaient, ainsi, la réparation de ce préjudice, subi, selon eux, du fait du manquement de l’employeur à son obligation en matière de formation professionnelle.

La Cour d’Appel ayant rejeté cette demande, les quatre salariés ont saisi la Haute Juridiction, qui a entendu leur argumentation : « le fait que les salariés n’avaient bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l’entreprise

6 Maître Frédéric CHHUM, conseille et assiste des salariés, cadres, dirigeants et entreprise en matière de droit social français et international (conseil et contentieux). Le cabinet est composé d’un avocat et de 2 juristes en droit social. Ses clients travaillent principalement dans le secteur de l’Audiovisuel (Télévision, Radio, Journalistes, techniciens) et de la production audiovisuelle (Post production), du spectacle vivant (théâtres) et de la publicité. Maître CHHUM conseille aussi des salariés ou des entreprises dans des secteurs « plus classiques » : Institut de Sondage, Métallurgie, Nickel, Recrutement Chasseurs de tête.

p.13 Le Journal du Management juridique et réglementaire

Manager juridique établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice qu’il appartient au juge d’évaluer, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».

La Cour de Cassation va donc désormais plus loin : il n’est pas nécessaire que les salariés démontrent que l’absence de formation professionnelle a constitué une « perte de chance » quant à leur évolution de carrière. Le seul fait de ne pas proposer de formation aux salariés constitue, en soi, un préjudice qu’il convient de réparer par l’octroi de dommages et intérêts.

Si la loi du 24 novembre 2009, relative à la réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie (loi n°2009-1437) avait notamment permis de rappeler aux entreprises leurs devoirs en la matière, cet arrêt démontre que le sujet de la formation professionnelle ne doit en aucun cas être pris à la légère, et ce quelle que soit la taille de l’entreprise.

Rappelons, in fine, et à toutes fins utiles, que l’absence ou l’insuffisance de formation ne manquera jamais d’être un argument entre les mains d’un salarié qui entend contester son licenciement pour insuffisance professionnelle. L’employeur ne pourra, en effet, légitimement retenir un tel motif de licenciement, s’il ne peut établir avoir tout mis en œuvre afin de maintenir la capacité du salarié à occuper son emploi. « Nemo auditur propriam turpitudinem allegans »…

Isabelle TEYSSIER, Juriste en droit social, SEGECO Appartanance du pouvoir de licencier dans les sociétés par actions simplifiées : Arrêts Whirlpool et ED (Chambre mixte) du 19 novembre 2010 Par deux arrêts en date du 19 novembre 2010, la Cour de cassation, siégeant en chambre mixte réunissant des conseillers de la deuxième chambre civile, de la chambre commerciale, financière et économique et de la chambre sociale, a mis un terme aux incertitudes qui entouraient la question de l’appartenance du pouvoir de licencier dans les sociétés par actions simplifiées.

Le débat portait sur le point de savoir si

7 Voir présentation de cabinet page 5.

8 Voir présentation du cabinet page 6.

Le Journal du Management

juridique et réglementaire

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les dispositions de l’article L. 227-6 du Code de commerce limitaient aux seuls dirigeants statutaires de la SAS, c’est-àdire le président directeur général et le directeur général, le pouvoir de licencier.

En l’espèce, les SAS ED et Whirlpool France avaient licencié des salariés par lettres recommandées signées, pour la première par le chef de secteur et le chef des ventes, pour la seconde par le responsable des ressources humaines.

Les salariés contestaient leurs licenciements, estimant que les signataires de leurs lettres de licenciements n’étaient pas titulaires du pouvoir de licencier. Les Cours d’appel de Versailles et de Paris ont accueilli leurs demandes, la première en condamnant l’employeur à réintégrer le salarié au motif que son licenciement était nul, la seconde en accordant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La chambre mixte a cassé ces arrêts, jugeant que les dispositions de l’article L. 227-6 du Code de commerce n’excluaient pas la possibilité, pour le président ou le directeur général, de déléguer le pouvoir d’engager ou de licencier les salariés de l’entreprise. Elle précise aussi qu’une telle délégation n’obéit à aucun formalisme particulier, qu’elle peut être ratifiée a posteriori, et qu’elle peut résulter des fonctions même du salarié qui conduit la procédure de licenciement lorsque celui-ci est chargé de la gestion des ressources humaines.

Carla Di Fazio Perrin, Avocat associé, cabinet Racine 7 Dénigrement de l’employeur sur les réseaux sociaux Sans que ce soit une décision majeure (car prise par un Conseil des prud’hommes), l’une des décisions de 2010 qui a fait le plus de bruit et a été le plus commentées dans la presse (spécialisée ou non….) est celle du Conseil des prud’hommes de Boulogne Billancourt du 19 novembre 2011 (jugement de départage) dans l’affaire opposant des salariés de la société ALTEN SIR à leur hiérarchie.

En l’espèce, des salariés avaient critiqué leur hiérarchie via FACEBOOK en tenant à

leur encontre des propos dénigrants. Le conseil de prud’hommes de BoulogneBillancourt a considéré que le licenciement pour faute grave des salariés concernés était fondé. Eu égard au fait que cette décision est la première rendue en matière d’utilisation des réseaux sociaux, elle est importante.

Elle est à rapprocher de la décision rendue le 1er avril dernier par le conseil de discipline de la fonction publique de Versailles.

Pour des faits similaires (publication sur FACEBOOK de propos dénigrants sur sa hiérarchie), un fonctionnaire a été suspendu pendant un mois uniquement (alors même que les propos tenus étaient, à notre sens, plus insultants que ceux tenus par les salariés d’ALTEN SIR, la mesure prise à l’encontre d’un agent de la fonction publique à l’origine des mêmes faits est donc nettement moins dure).

La dichotomie publique /privée est mise en exergue. La place que prendront les réseaux sociaux dans les relations d’entreprise se dessine.

Karine Clolus Dupont, Avocate associée, D’ALVERNY DEMONT & ASSOCIES 8

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Fait nouveau sur l’égalité de traitement : la Cour de cassation commence à apporter son grain de sel. Plusieurs arrêts ont en effet été rendus ré-

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n° 21 - juillet 2010

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La crise serait-elle en train de bouleverser la culture du droit social français ? Force est de constater que le principe d’égalité de traitement a en ce moment le vent en poupe, tant sur le plan règlementaire que jurisprudentiel. Pourquoi ce revirement soudain ? Probablement par l’effet de certains chiffres persistants, qui deviennent de vrais problèmes de société. Rappelons par exemple que seulement 38% des seniors de 55-64 ans sont actifs en France, contre 70% en Suède et que l’écart de salaire entre hommes et femmes reste en moyenne de 27%.

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interview

interview de

- Éléas

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source www.lawinfrance.com

cemment pour redéfinir les pratiques en matière d’égalité salariale (p. 6 de notre dossier). Désormais, il sera nécessaire de justifier toute inégalité de traitement par des éléments objectifs.

Même les inégalités fondées par une convention collective ou un accord de branche devront être étayées par d’autres éléments objectifs. Et autre révolution : la différence de catégorie professionnelle ne pourra plus justifier à elle-seule certaines inégalités de traitement. Cette nouvelle tendance jurisprudentielle engendre une réelle rupture avec les pratiques actuelles et donne une nouvelle tournure aux négociations collectives.

Cette poursuite de l’égalité peut conduire néanmoins temporairement à une certaine insécurité

Le Journal du Management

juridique et réglementaire

rafecas ce www.law juridique, qui n’est pas forcément bienvenue, vu lemois-ci, cap vers les marchés infrance .com publics et les partenariats public-privé. contexte économique et les difficultés de certaines favoriser les investissement a l’heure où « économique » relance tructures s concernant entreprises. D’ailleurs, n’y aurait-il pas un risque doit rimer avec de transport, l’enseignement les infras- des charges « rigueur budgétaire des collectivités, de passer d’un trop plein d’inégalités à un concept », le droit est nécessairemen la recherche. sur supérieur et mais comme la mission européenne t appelé à la resles 26 milliards cousse d’euros alloués craint une surenchère comd’égalité trop rigide ? En dehors des textes juri- pour apporter sécurité au plan de relance, gique qui aurait et innovation aux écolo11.1 milliards seront contrats pour seule finalité diques, la flexisécurité peut aussi favoriser l’éga- établis entre les secteurs par l’etat. ainsi, investis jectivité de fausser l’obles perspectives privé et public.

Les marchés publics des appels d’offres, de PPP sont aujourd’hui réelles. lité. Comme le fait remarquer Maître Roselyn sont loin d’être ces critères restent très redoutés. résultat afin de à négliger, ils représenteraien t une manne financière souffle de partenariats se préparer à ce nouveau Sands sur le sujet de l’égalité Hommes-Femmes, : les collectivités éviter d’utiliser préfèrent PiB annuel. entre économiques, notre de 7% du vous l’écologie dans en Inde ou aux Etats-Unis où les femmes enceintes 2005 et 2008, le dossier choix invite à faire le leurs critères de montant global point sur les règles de ces marchés ! ainsi, il est encore applicables aux sont encouragées à travailler aussi longtemps que a grimpé de 42 actuelles nier marchés publics milliards à 68.5 la prudence écologique plus difficile de mamilliards et aux PPP, et en particulier, à mieux possible avec un aménagement du temps de tra- d’euros. mais, depuis que le droit public… et qui dit 2008, le marché appréhender les se de la dématérialisati légèrement avec vail, il y a moins de discrimination que dansreconfigure le contraintes particulierprudence, dit également assurance, une plus faible on. a ce propos, participation des et en celle des élus, qui térialisation aurait système français qui conduit les femmes enceintes collectivités locales la déma- surés doivent être bien déjà permis d’économiser pour parer à toute de et le retour asmillions d’euros. à s’absenter longtemps. Ainsi, l’égalité est aussil’etat. un Les PPP (partenariats éventualité, 150 les atteintes et y compris public-privé) ont L’écologie peut quant à eux plus à leur réputation donc être source d’économie, néanmoins savant dosage entre flexibilité et sécurité ! de peine à s’imposer, ! dans notre article consacré à 4 milliards d’euros s’élevant à autant elle ne semble pas pour propose ce sujet, vous apprendrez que entre 2004 et 2008. faire des émules la GmF plan de relance Pourtant, le depuis 2008 une Les autorités européennesdans les appels d’offres. de l’économie tend garantie « reconstitution d’image ». reste notamment à ont en effet permis à savoir si elle rajouter des critères de les images couvre également écologiques dans en 3d… les cahiers Bonne lecture !

- 01 Le Journal

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 9h30 – 10h30 : «Direction juridique et direction des risques : complémentarité ou dualité ?»

L’idée de cette table ronde est de mettre en lumière comment, malgré leurs différences de perception et de culture du risque, la direction juridique et la direction des risques agissent de façon complémentaire pour une meilleure gestion du risque de leur entreprise.

nants et les plus motivés se considèrent comme de véritables « managing partners » de cabinets d’avocats internalisés ayant à faire, non pas à des services, des directions ou des filiales, mais à de véritables CLIENTS. Les plus ambitieux ont mis en place une réflexion sur leur position et celle de leur équipe au sein de l’entreprise. Soucieux de l’importance de la relation clients, de l’écoute nécessaire à la compréhension des besoins, ils en viennent à élaborer une stratégie de développement.

•M aîtriser les vecteurs qui influencent la relation clients.

• Appréhender les attentes des clients.

• Les clés de la relation client • Créativité • Réactivité et Pro activité • Conseils opérationnels

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AFJE AMRAE Legiteam / le Journal du Management Juridique et Réglementaire Animation : Anne-Laure PAULET, AFJE Intervenants : François Lhospitalier Directeur juridique et administrateur de l’AFJE (sous réserve) Anne Piot d’Abzac Pilote du GT Risques juridiques de l’AMRAE

et évoluent dans un marché qui a subit de profonds changements. Pour mener à bien leurs missions, les juristes doivent de plus en plus se comporter comme des managers, de projets, d’équipes. La parfaite maîtrise de la technique juridique est considérée comme un acquis par leurs clients ; ils doivent aujourd’hui intégrer d’autres qualités : leader, organisateur, gestionnaire, développeur …

• Définir les objectifs et l’organisation • Concilier attentes « clients » et contraintes • Mesurer l’enjeu du temps utile « hors dossiers ».

• Organiser et mesurer l’activité • Faire travailler ensemble des équipes pluridisciplinaires et internationales • Communication interne, vecteur de réussite.

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Jurimanagement Michel LEHRER Directeur associé Jurimanagement Intervenants : Christophe CURTELIN Directeur juridique de RayGroup.

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Michel LEHRER Directeur associé Jurimanagement Intervenants : Philippe LUTTMANN Directeur juridique et fiscal d'AG2R La Mondiale Emmanuelle VIGNES Coach Alain AYACHE Dirigeant Fondateur Intuitu Personae

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Les professionnels du droit peuvent et doivent tirer profit des technologies de l’information et de la communication. Voilà pourquoi LEGAL SUITE s’est fixée pour mission de faciliter l’accès des juristes d’entreprise au meilleur des nouvelles technologies grâce à ses modules dédiés aux principaux métiers du droit.

La table ronde « Les outils au service de l’excellence » se déroulera en deux temps forts :

La plupart des entreprises sont conscientes du fait qu’une bonne assurance est indispensable, mais peu réalisent à quel point la négociation préalable à la souscription peut être facteur de garanties et d’économies nouvelles. La difficulté de cette phase tient à la rédaction d’un cahier des charges extrêmement précis et à une compréhension complète des contrats proposés par les compagnies d’assurances. « Nos clients nous disent souvent qu’ils n’ont pas le temps et la capacité de comprendre les petites lignes d’un contrat, je leur réponds que c’est justement ce qu’il faut lire » explique Bernard GlouxStevens, dirigeant du cabinet Audit-Chorus Conseil.

Pour pallier ce besoin en expertise, le cabinet de conseil et d’audit d’assurances vous propose de se faire votre intermédiaire pour identifier les risques réels de votre activité et vous obtenir le contrat qui réponde à ces caractéristiques au meilleur prix.

Dans un monde juridique et judiciaire en perpétuelle évolution et innovation, il est indispensable d’avoir accès aux sources de la connaissance afin d’enrichir la mémoire de l’entreprise. Le but est de partager l’information afin de l’utiliser avec la plus grande efficacité possible, au travers d’outils adaptés. L’utilisation du Web permet d’enrichir le système de gestion des connaissances de l’entreprise. Ce dernier permet d’assurer un haut niveau de compétence et de connaissance de l’ensemble des membres de l’équipe juridique ainsi que de pouvoir transmettre ou assurer la continuité de son entreprise dans les meilleures conditions en assurant la pérennité des savoir-faire, rechercher et être présent sur la « toile », un nouvel espace à conquérir ?

• Présentation, en avant-première, des résultats de l’enquête « Les juristes et leurs logiciels métier », organisée par le Village de la Justice.

• Regards et retours d’expérience d’un Directeur Juridique et d’un Directeur Informatique sur la mise en place d’un système d’information juridique.

Partenaire : Legal Suite Animation : Legal Suite Intervenants : P atrick DELEAU Dirigeant Fondateur Legal Suite / 1 Directeur juridique et/ ou responsable DSI client.

Partenaire : Animation :

Audit Chorus Conseil Michel LEHRER Directeur associé Jurimanagement Intervenants : Mr Baudoin CAILLEMER Directeur Général GAN EUROCOURTAGE Mr Benoit LENOIR Directeur Juridique SAEMES Mr Bernard GLOUX STEVENS Directeur du développement AUDIT CHORUS CONSEIL Mr Matthieu JOLY Directeur technique IARD AUDIT CHORUS CONSEIL.

• Les bases de données d’informations en ligne • Les sites, les blogs et les réseaux sociaux : nouveaux espaces de recherche et d’échanges • Le référencement et la E-réputation.

Animation :

ichel LEHRER M Directeur associé Jurimanagement Intervenants : G uillaume MONTéGUDET Directeur des éditions juridiques de WKF Laétitia FERRER Responsable KM Cabinet RACINE Antoine HONTEBEYRIE Professeur agrégé de Droit civil et associé responsable du Pôle doctrinal de RACINE

Revue du Web juridique A lire sur le Village de la justice en ce moment…

(Vous pouvez saisir l’adresse complète pour consulter l’article, ou « flasher » le code 2D pour y accéder directement depuis votre Smartphone. Logiciel gratuit à télécharger à mobiletag.com)

La rupture d’un CDD pour cause d’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail

Harcèlement moral au travail : Quelles issues pour le salarié ? Quelles parades pour l’employeur ?

La loi de simplification et d’amélioration de la qualité du droit a été publiée au journal officiel du 18 mai 2011 : la rupture d’un CDD pour cause d’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail est désormais possible, sous réserve d’un éventuel décret d’application.

Confronté à des agissements qu’il estime constitutifs d’un harcèlement moral, le salarié se retrouve inéluctablement face à différentes hypothèses pour mettre un terme à sa souffrance (arrêts de travail à répétition, saisine du Conseil de prud’hommes, démission, prise d’acte de la rupture, plainte au pénal). Un choix s’impose mais lequel ?

Par Patricia Pernot-Sautetner

De son coté l’employeur, même s’il a mis en place des outils pour prévenir ce genre de situation, « découvre » souvent tardivement l’existence de faits assimilés à du harcèlement moral. Simple stress au travail, extrapolation de situations relavant des relations de travail, harcèlement effectif...Comment l’employeur peut-il agir ou réagir ?

http://www.village-justice.com/articles/ flash,10248.html

Par Dan Griguer, Avocat

Conseil aux employeurs : motivez avec précision votre décision de licenciement économique, sinon… … Vous risquez de voir votre motif économique rejeté par le juge : à la clé, votre condamnation à verser à votre ex-salarié des dommages-intérêts pour licenciement « sans cause réelle et sérieuse ».

Par Nadine Regnier Rouet, Avocat

http://www.village-justice.com/articles/ flash,10203.html

Clauses de non-concurrence ;

l’exigence d’une

contrepartie financière : pas si sûr…

Les clauses de non-concurrence n’ont pas fini d’alimenter d’abondants contentieux… En témoigne un arrêt du 15 mars 2011 de la Chambre commerciale de la Cour de cassation qui a invalidé une clause de non-concurrence, insérée dans un pacte d’actionnaires, au motif qu’elle n’était assortie d’aucune contrepartie financière.

La portée de cet arrêt et ses compétences ne doivent pas être minorées et soulèvent de nombreuses interrogations.

Par Nicolas Sidier et Maximilien Matteoli, avocats

http://www.village-justice.com/articles/ flash,10174.html

http://www.village-justice.com/articles/ flash,10105.html

L’indemnisation du licenciement notifié depuis le 1er janvier 2011 La Loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2011 (Loi n° 2010-1594) du 20 décembre 2010, en son article 18, agit tel le gros chat Raminagrobis qui, dans la fable de La Fontaine, en sa qualité de juge, mettait fin au litige qu’exposaient devant lui deux plaideurs… de deux coups de patte vigoureux…

Et les deux plaideurs sont en l’espèce : l’employeur et son salarié au moment de régler ces chères indemnités de licenciement !

L’étau des charges sociales patronales et salariales se resserre sur ces indemnités ce qui les rend plus coûteuses et moins attractives.

Une circulaire interministérielle (n° DSS/SD5B/2011/145 du 14 avril 2011) vient préciser le texte de loi particulièrement obscur.

Par Nadine Regnier Rouet, Avocat http://www.village-justice.com/articles/ flash,10076.html

Vous aussi, auto-publiez-vous et bénéficiez d’équivalence formation !

Le village de la justice, 1er site de la communauté des professions du droit avec 520.000 visites par mois, vous propose de vous autopublier : Publiez sur notre site (rubrique Blog) un article, qui une fois validé par notre rédaction, sera consultable par toute la communauté, mais aussi par l’ensemble des internautes (après mise en ligne, votre article sera référencé notamment par Google en quelques minutes). es articles offrent une équivalence formation (3H par tranche de 10.000 caractères, voir conditions CNB en ligne sur www.village-justice.com/ C articles/flash,2846.html)

p.19 Le Journal du Management juridique et réglementaire

Manager juridique Focus sur les directions juridiques d’entreprise

La direction juridique : une direction stratégique au sein de l’entreprise Longtemps perçus comme des « empêcheurs de tourner en rond », les juristes d’entreprise et donc la direction juridique ont changé d’image. Ils sont aujourd’hui considérés comme indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise et occupent une position de plus en plus importante au sein de cette dernière. Avec l’inflation et la complexification du droit, la direction juridique a un rôle prépondérant à jouer auprès des autres directions de l’entreprise qui font appel à elle de façon croissante.

En effet, les juristes sont très souvent associés aux décisions, ils conseillent, informent, forment, donnent leur avis et apportent leur expertise sur tel ou tel sujet.

Pour autant, d’une entreprise à une autre, mais aussi d’une organisation ou association à une autre, suivant son secteur d’activité, sa taille, la réglementation à laquelle elle est soumise,…, le rôle de la direction juridique et ses relations avec les autres directions vont varier. Explications avec le témoignage de 3 directeurs juridiques qui travaillent dans des secteurs bien distincts.

Eu égard à l’activité de l’entreprise pour laquelle elle travaille, Madame Valérie Parot-Allibert qui occupe la fonction de Directrice juridique de Sage France, éditeur de logiciels, a choisi de nous faire part des axes majeurs des relations de sa direction avec la Direction Recherche et Développement. « Tout d’abord, nous entretenons des relations étroites avec les différentes équipes qui développent nos produits, notamment afin de sécuriser les acquisitions de technologies tiers (outils ou technologie embarquée) ou de sous-traitance. Pour cela nous nous chargeons d’étudier les contrats des fournisseurs pressentis, avec la contrainte forte de vérifier les conditions dans lesquelles nous pourrons commercialiser cette technologie tiers intégrée à nos produits. Nous devons ainsi valider les droits de propriété intellectuelle que nous devons acquérir pour répondre aux besoins de cette Direction.

Nous collaborons également de façon étroite avec la R&D dès lors que nous sommes confrontés à des clients qui nous informent de difficultés techniques rencontrées. Dans ce cas c'est la R&D qui vient à notre aide en vulgarisant des sujets très techniques, qu'en notre qualité de juriste d'un éditeur de logiciels nous devons apprendre à maitriser, même si bien entendu nous sommes ici loin de notre domaine d'expertise initial!

Nous travaillons aussi ensemble dès que nous sommes confrontés à des problématiques de fraude dont nos produits sont parfois les cibles. Que nous décidions ou pas d'entamer des poursuites judiciaires, ces décisions sont toujours prises en fonc-

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juridique et réglementaire

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tion des aspects juridiques de l'affaire, mais aussi de ses aspects techniques.

De plus, très soucieux de sauvegarder notre propriété intellectuelle, nous collaborons avec cette Direction sur des sujets plus formels comme les dépôts APP (Agence pour la protection des programmes), ou encore les dépôts BNF (Bibliothèque nationale de France) qui nous permettent de sécuriser le patrimoine de l'entreprise!

Enfin, nous sommes souvent associés aux prises de décisions stratégiques, dès lors qu'elles comportent des aspects normatifs importants. Il faut alors que, par l'analyse des enjeux et des risques juridiques, nous donnions à la R&D les moyens d'orienter ses réflexions techniques. » Monsieur Philippe Luttmann, Directeur juridique et fiscal d’AG2R La Mondiale, nous livre une vision globale des relations avec les directions de l’entreprise, bien que la spécificité de sa direction soit axée notamment sur son expertise « métiers ». « La DRH a une expertise juridique en propre pour tous les aspects liés au contrat de travail et aux relations sociales internes, mais notre DJF travaille en étroite collaboration avec elle pour des aspects plus structurels concernant, par exemple, les modifications

et les évolutions des entités juridiques ou les acquisitions de sociétés. Nos relations avec la DRH sont limitées par rapport à celles entretenues avec d’autres directions et notamment la direction des risques qui est une création relativement récente et qui prend une importance particulière avec les règles issues de solvabilité 2. En effet, ces dernières imposent aux compagnies d'assurance une nouvelle organisation qui impacte à la fois la gouvernance, la gestion et les pratiques relatives à la gestion des risques d'une façon globale. Le dialogue entre la DJF et la direction des risques est fréquent pour établir des périmètres clairs d'intervention parce que même si notre complémentarité est évidente, elle ne doit pas aboutir à une rivalité.

Ensuite, de façon plus classique, nous intervenons auprès de la DSI (Direction des systèmes d’information) pour la validation des contrats et le règlement de contentieux et nous la faisons intervenir dans un cadre fiscal notamment pour les contrôles fiscaux des comptabilités informatisées et les crédits d'impôt recherche.

Avec la direction générale, les relations s'inscrivent dans une démarche naturelle.

Elle nous adresse des demandes très régulières comme des études ou avis sur l'ensemble du périmètre juridique et fiscal et dont je suis l'interlocuteur privilégié.

Pour finir, un focus particulier doit être mentionné s’agissant de nos relations avec les directions métiers parce que la spécificité de la DJF est de posséder de vrais spécialistes métiers pour apporter leurs expériences concrètes aux directions métiers du groupe (épargne, assurance collective et individuelle, financier, tourisme, épargne salariale ...).

Manager juridique Les juristes interviennent auprès de ses directions en répondant à leurs demandes par des études, des notes ou des conseils.

Leur expertise peut aussi prendre la forme de formations et d'informations. Enfin, les juristes sont présents dans les organisations professionnelles (relevant des codes des assurances, de la mutualité et de la sécurité sociale) ce qui implique des réunions fréquentes. » M. Thierry Charles1 , Directeur des affaires juridiques de l’organisation professionnelle Allizée-Plasturgie2nous présente la spécificité de sa fonction liée à l’entité dans laquelle il travaille. « La direction des ressources humaines, la direction des risques, la direction des systèmes d’information et bien entendu la direction générale connaissent une inflation des droits, ce qui réaménage depuis quelques années leurs relations avec la direction des affaires juridiques. L’attente de ses services en interne est très forte et pour autant elle ne doit pas nuire à notre réactivité vis-à-vis de nos adhérents. Notre principal atout, au-delà de la pertinence de l’analyse des risques, reste avant tout la réactivité et la pluralité des espaces dans lesquels l’équipe juridique évolue, d’où notre polyvalence et un souci constant d’anticipation.

La direction juridique intervient aussi de plus en plus sur les actions de lobbying menées en interne et comme souvent, le droit est le moteur de l’ensemble des acteurs en charge de ces dossiers. Premier constat, face à l’urgence, il faut résolument entrer de plain-pied dans l’action. Il ne suffit pas de montrer que cette entrée est possible et féconde pour être cru et suivi par le plus grand nombre de convertis, il faut savoir parer au plus pressé. Deuxième constat en épigraphe du verbatim recueilli auprès des chefs de service : c’est hors des sentiers battus que les évidences se révèlent et se renouvellent. A défaut, la force d’arguments consensuels pousse au remplacement d’un conformisme par un autre. Désormais, rien ne permet d’exclure l’improbable (c’est la fameuse « Théorie du Cygne noir », théorie selon laquelle un événement imprévisible a une faible probabilité de se dérouler, mais s’il se réalise, les conséquences ont une portée considérable et exceptionnelle).

Du jour au lendemain, un événement peut changer tellement la donne qu’il faut faire preuve d’imagination pour éviter qu’un nouvel échec chasse l’autre (une nouvelle preuve nous en est donnée avec l’affaire Strauss-Kahn). Et notre challenge au quotidien est de pouvoir y faire face ! À cette fin, il importe de maintenir une veille permanente, d’anticiper dans la mesure du possible les moyens et les actions à mettre en œuvre

pour accompagner les équipes en interne (comme à l’externe) et enfin apporter une réponse à la mesure de l’événement. » A travers ces témoignages, il apparaît évident que la direction juridique occupe une position stratégique en liaison plus ou moins étroite avec telle ou telle direction et devient quoiqu’il en soit incontournable quelle que soit son activité, qu’il s’agisse de conseils aux opérationnels d’une entreprise ou de conseils aux adhé-

rents dans le cas d’une organisation ou encore de protection du patrimoine immatériel… Le droit est présent dans toutes les entreprises sous multiples formes et la direction juridique en assure le respect, tout en permettant aux entreprises de se développer, d’être compétitive et d’éviter les risques.

Dossier réalisé par Laurine Tavitian

1 M. Thierry Charles est également Docteur en Droit et a récemment publié « PLAIDOYER POUR LA SOUS-TRATANCE INDUSTRIELLE » aux éditions L’Harmattan.

2 « Alliance Zone Est Plasturgie », union interrégionale de la Plasturgie qui se décline en 8 implantations de proximité à la disposition des entreprises sur un territoire qui rassemble plus de 40% de la plasturgie française.

p.21 Le Journal du Management juridique et réglementaire

Manager juridique Focus sur les directions juridiques d’entreprise

Le choix et les attentes des directions juridiques vis-à-vis des avocats Face à l’évolution du droit et de la place qu’il tient au sein des entreprises, ces dernières ont dû s’adapter aux nouvelles réalités. En effet, en constante mouvance, le droit se complexifie, s’internationalise et se compose d’une législation de plus en plus dense. Avec cette évolution le rôle dans les entreprises des directions juridiques est devenu fondamental parce qu’elles sont de plus en plus impliquées dans le processus de décisions stratégiques et opérationnelles.

Face à la nécessité de maîtriser les risques, la fonction juridique s’est vu renforcée. Devant ces constats, les directions juridiques ont vu leurs charges de travail augmentées avec pour conséquence un accroissement du besoin de recourir à des cabinets d’avocats

La direction juridique est désormais l’interlocuteur privilégié dès qu’une problématique se pose dans l’entreprise et c’est elle qui entretient les relations avec les avocats quand il est nécessaire d’y avoir recours. C’est pourquoi, il est intéressant de s’interroger sur les critères de choix des cabinets d’avocats mais aussi sur les attentes des directions juridiques vis-à-vis d’eux.

Le choix de partenaires de confiance pour l’entreprise

Choisir un cabinet d’avocat est une mission importante pour la direction juridique parce que cette sélection l’engage en interne. En effet, la direction juridique est la première décisionnaire dans le choix du cabinet d’avocats qui sera partenaire et elle met en oeuvre, par ce choix, sa crédibilité.

Grâce à l’étude intitulée Panorama des Attentes des Directions Juridiques vis-àvis des Cabinets d’Avocats menée par Charlotte Karila Vaillant et aux interviews de plusieurs directeurs juridiques, il ressort que les choix des cabinets d’avocats sont guidés par plusieurs critères hiérarchiques.

Tout d’abord, la possibilité d’envisager, avec un partenaire compétent, une relation de confiance fondée sur l’intuitu personae sera un critère déterminant dans le choix du cabinet d’avocat. Ainsi, comme l’indique Philippe Luttmann, Directeur juridique et fiscal d’AG2R La Mondiale, « le choix s’effectue en priorité, d’une part, en fonction de la connaissance historique du groupe acquise par les avocats. En effet, seront

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privilégiés, ceux qui ont suivi l’évolution du groupe. D’autre part, le second critère pris en compte est la connaissance personnelle du directeur juridique exerçant généralement cette fonction depuis plusieurs années, il possède une importante expérience avec les avocats et connaît ainsi leur qualité d’expertise.» À défaut de relations antérieures, pour répondre à l’exigence de confiance, les directions juridiques choisissent aussi leurs avocats par le bouche-à-oreille ou lors de rencontres effectuées pendant des événements ou des formations. Afin d’être complète, ce type de démarche s’accompagne souvent d’une recherche d’information sur le cabinet d’avocat.

Le nombre de cabinet d’avocats travaillant avec les directions juridiques varie souvent entre 1 et 4, ce qui se justifie par les différents besoins de la direction juridique en fonction des domaines d’expertise ou de compétences développés par tel ou tel cabinet. De plus, le but est aussi d’instaurer une meilleure compréhension des besoins spécifiques de l’entreprise par la construction de relations durables.

C’est ce que nous confie Valérie ParotAllibert qui occupe la fonction de Directrice juridique de Sage France :

« Les avocats sont choisis en fonction de leur domaine d’expertise. Nous n'hésitons pas à cibler très précisément ces domaines et à prendre les meilleurs dans chacun d'eux. La contrainte est que cela multiplie les cabinets avec lesquels nous entretenons des relations étroites et régulières, mais la contrepartie est de pouvoir toujours avoir recours à une compétence et une expertise qui sont parmi les meilleures du marché. Une fois que chaque avocat est identifié, l’entreprise lui reste très fidèle pour autant que ses méthodes de travail correspondent à son attente. » Le recours au cabinet d’avocats est majoritairement lié à la nécessité de gérer le contentieux, notamment au sein des entreprises de taille importante. Cependant, comme le précise Philippe Luttmann « les attentes vis-àvis des cabinets d’avocats sont liées à la diversité de nos demandes. Les qualités attendues ne sont pas les mêmes pour une acquisition de société ou pour un suivi de contentieux. Il faut à chaque fois définir les besoins pour un dossier particulier afin de rechercher le cabinet le plus efficace pour le traiter ». Face à la complexification de certains domaines du droit et à l’anticipation nécessaire des risques, de plus en plus d’entreprises ont tendance à faire appel à des cabinets d’avocats spécialisés afin de leur confier des missions de conseils sur des points précis.

Il faut aussi noter que la préoccupation budgétaire est de plus en plus importante dans le choix du cabinet parce que les directions juridiques doivent rendre des comptes sur l’allocation de leurs ressources.

Manager juridique Les attentes des directions juridiques vis-à-vis des avocats partenaires

L’importance que la direction juridique attache à l’intuitu personae se retrouve, sans surprise, dans ses attentes vis-à-vis des cabinets d’avocats.

Plus concrètement, selon les directions juridiques, il est important que les cabinets d’avocats avec qui elles travaillent soient réactifs, respectent les délais, possèdent une expertise technique satisfaisante ainsi qu’un bon relationnel et qu’ils comprennent les enjeux économiques présents au sein de l’entreprise.

Selon Valérie Parot-Allibert « outre leur domaine d'expertise, les avocats doivent posséder une très grande réactivité et disponibilité et chacun d'eux doit être proactif et efficace. Il doit pour cela disposer d'une excellente connaissance de notre domaine d'activité. En effet, quand la direction juridique attend ses conseils pour arrêter une stratégie sur un dossier précis, il est indispensable que ce paramètre fasse partie intégrante de sa réflexion.»

Par leur partenariat, les directions juridiques nouent ainsi des relations de confiance intelligentes avec les cabinets d’avocats dans une optique de complémentarité de compétences.

L’avocat est impliqué dans la relation avec la société et la direction juridique coproduit de plus en plus avec ce dernier.

Les directions juridiques s’investissent dans la construction de la relation dont elles souhaitent retirer une plus value.

En effet, la collaboration entre les directions juridiques et les cabinets d’avocats va plus loin. Ces dernières souhaitent obtenir une véritable valeur ajoutée par la dispense de conseils adaptés reflétant l’hyperspécialisation des cabinets, par une approche pragmatique des dossiers et par une prise de position active lors des missions de conseil démontrant ainsi un engagement clair du cabinet et une prise de risques raisonnables.

Néanmoins, malgré la volonté de co-productivité et d’intégration des avocats dans l’entreprise, un décalage subsiste.

Comme le fait remarquer Thierry Charles, Directeur des affaires juridiques d’Allizée-Plasturgie, « les avocats doivent en effet réinventer une nouvelle approche du droit servant d’intermédiaire entre le monde des affaires ou la sphère sociale et l’entreprise. En effet, il ne suffit plus

Le rôle croissant de la direction des achats dans le choix du cabinet d’avocats Les politiques d’optimisation des budgets au sein des entreprises ont conduit à une coopération croissante entre la direction des achats et la direction juridique lors du choix des cabinets d’avocats partenaires. Celle-ci reflète la tendance actuelle à considérer l’achat de prestations de conseils juridiques comme un achat immatériel, sans aucune spécificité. Appels d’offres, contrats cadres… le seul critère de sélection serait le coût de la prestation car même si des questionnaires d’évaluation sont conçus par les directions des achats pour référencer les cabinets, il reste difficile à remplir pour les avocats.

Deux constats s’imposent alors et ils reflètent la différence d’intérêts et de rôle existant entre chaque direction.

de convaincre la direction juridique mais il faut aussi savoir adapter son discours aux décideurs non juristes. Or, le décalage existant à propos d’un dossier entre ce qui est exprimé par les uns et compris par les autres est surprenant, le directeur juridique servant encore trop souvent de traducteur interprète». En ce sens, Valérie Parot-Allibert insiste sur le fait que « l’avocat doit être à la fois à être à l’écoute de la direction juridique et être un bon pédagogue, dès lors que le sujet requiert une expertise très spécifique et qu'aucun des juristes internes ne maîtrise totalement ». Le dialogue réciproque entre les directions juridiques et les avocats est donc un élément fondamental pour que la relation entre ces deux acteurs soient durables. avocats et directions juridiques : vers un rapprochement ?

Le décalage existant pourrait se résoudre en favorisant le passage entre les cabinets d’avocats des entreprises. Thierry Charles indique que « certains systèmes étrangers permettent une meilleure interpénétration des professions juridiques en entreprise. Pourquoi pas en France ?

Tant il est vrai que le Directeur juridique reste le meilleur interlocuteur et le meilleur client du cabinet d’avocats, à condition de ne pas systématiquement les opposer quand il s’agit d’évoquer un rapprochement entre les avocats et les juristes d’entreprises. ».

La question du rapprochement des avocats et des juristes d’entreprises a déjà

L’intervention de la direction des achats est une valeur ajoutée appréciable en période de difficultés économiques car elle permet d’apporter un savoir faire que n’a pas forcément la direction juridique en matière de formalisation des procédés de mise en concurrence. Cependant, les directions juridiques choisissent leurs avocats partenaires en fonction de plusieurs critères et ne se basent pas uniquement sur la problématique tarifaire.

Ainsi, même si l’intervention de la direction des achats peut permettre une réduction du budget en matière de prestations juridiques, cette dernière ne doit pas imposer son choix à la direction juridique qui reste décisionnaire sur ce sujet.

fait couler beaucoup d’encre mais celleci reste toujours d’actualité, si ce n’est davantage du fait de la récente publication du rapport PRADA. En effet, Michel Prada, inspecteur général des finances honoraire et ancien président de l’Autorité des Marchés Financier (AMF), a rédigé un rapport consacré à « certains facteurs de renforcement de la compétitivité de la place de Paris ». Il fait écho à la mission que ce dernier s’est vu confier par le Garde des Sceaux, Michel Mercier et par le Ministre de l’économie, des finances et de l’industrie, Christine Lagarde, comportant principalement trois volet de réflexion : > l a consolidation de la Place de Paris dans l’arbitrage international ; > l e renforcement de la compétitivité des entreprises françaises par l’amélioration du dispositif de traitement du droit en entreprise et la poursuite du mouvement engagé pour la constitution d’une grande profession du Droit ; > la problématique de la concurrence internationale en matière de prestations juridiques aux entreprises.

Malgré les larges sujets de réflexion proposés dans le cadre de la mission PRADA, son rapport était très attendu par les professionnels du droit principalement sur la question du statut de l’avocat en entreprise et sur celle du juriste d’entreprise. La question n’est pas nouvelle et

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Manager juridique touche un sujet complexe qui fait l’objet régulièrement de nombreuses discussions notamment parce que les juristes d’entreprise ne bénéficient pas de la confidentialité des avis qu’ils rédigent, ce qui leur est préjudiciable au regard de leur employabilité au niveau international.

La mission PRADA, par une approche intellectuelle construite, propose de résoudre l’éternelle question de la confidentialité des avis en instaurant un statut d’avocat salarié en entreprise. Celui-ci « serait inscrit au barreau sur une liste ad hoc et tenu de respecter les règles déontologiques et éthiques de la profession, dont la mission est de servir le droit et la justice ». De plus, le rapport énonce que l’avocat en entreprise dispose de la confi-

dentialité de ses avis en prévoyant que « dans ses rapports avec son entreprise et avec ses homologues, il bénéficie d’un « privilège de confidentialité », à définir par la loi, permettant de protéger la confidentialité de ses conseils écrits donnés en interne, au bénéfice et sous le contrôle de son employeur, comme c’est le cas au Royaume-Uni et aux USA ». Néanmoins afin d’éviter toute concurrence avec les avocats plaidants, le rapport prévoit que les avocats en entreprise ne sont pas autorisés à plaider, à l’exception des juridictions où la représentation n’est pas obligatoire (le tribunal de commerce et le conseil des prud’hommes).

L’adaptation du statut d’avocat en entreprise au regard de la réalité du monde

économique est une proposition intéressante mais elle reste encore à préciser notamment au regard de l’arrêt Akzo rendu par la CJUE, le 14 septembre 2010, qui énonce que les avocats en entreprise ne bénéficient pas de la protection de la confidentialité.

Les préconisations de M. Michel Prada, soumises à une large consultation des acteurs économiques et juridiques de la place de Paris, feront l’objet d’une synthèse en juin prochain. Mais, cela aboutira t-il à un rapprochement des professions de juristes et d‘avocats ?

Johanna Leplanois avec le concours de Laurine Tavitian

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BLACKBIRD & Associés 2, rue Logelbach 75017 Paris Tél. : 01 44 29 71 60 Fax : 01 44 29 02 89 Site Web : www.blackbirdassocies.com Le cabinet d’avocats BLACKBIRD propose une assistance juridique et fiscale à sa clientèle, dans tous les domaines du droit des affaires et de la fiscalité.

Les avocats de notre cabinet accompagnent leurs clients dans leurs projets et l’ensemble des problématiques juridiques et fiscales y afférent.

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LAW OFFICE 67, boulevard Lannes - 75116 Paris Tél. : 01 45 04 61 61 Fax : 01 45 04 80 20 Mob : 06 11 61 24 38 Mail : pg@cabinet-guyomarch.com Site Web : www.cabinet-guyomarch.com

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L’activité du CABINET GUYOMARC’H est orientée vers le droit des affaires au sens large, cessions et acquisitions d’entreprises, droit bancaire et financement, retournement et procédures collectives, conseil et contentieux commercial, droit social, informatique, et droit de la responsabilité.

Le fondateur, Patricia GUYOMARC’H a délibérément orienté le cabinet vers le conseil en entreprises et notamment dans la restructuration des sociétés, le redressement et la cession d’entreprise en difficultés.

Le cabinet est animé d’exigences fondamentales : La rigueur, la réactivité et la disponibilité.

Ses domaines d’intervention sont : • Prévention, Retournement et Procédures Collectives : La notoriété du Cabinet est connue pour ses compétences en matière de Prévention, et de restructuration des entreprises en difficultés et de la reprise. Le cabinet est connu dans les différents réseaux de l’entreprise en difficulté, Tribunaux de commerce, administrateurs et mandataires judiciaires, Cabinets d’audits, structures spécialisées et sociétés d’expertise, Commissaire aux comptes.

• Conseil et contention du droit des affaires en général • Droit des sociétés • Corporate, Banque et finance • Droit social • Droit commercial • Droit de la responsabilité • Négociation et arbitrage • Droit de l’informatique • Droit des contrats

CABINET D’AVOCATS ASSOUS-LEGRAND Spécialisations : Droit immobilier et Droit Rural Les Balcons du Montparnasse 33, rue du Cdt Mouchotte 75014 Paris Tél. : 0 1 43 35 43 95 09 72 96 99 82 06 62 29 63 93 Fax : 01 40 47 03 63 Site Web : www.assouslegrand-avocats.fr Mail : assouslegrand@avocatsline.fr Le Cabinet, fondé en 1986, à l’initiative de Me Assous-Legrand, Docteur d’Etat en Droit spécialisée en Droit Immobilier et en Droit Rural, consacre l’essentiel de son activité à ces domaines d’interventions.

La vocation du Cabinet est d’assurer un accompagnement des établissements publics, des grandes entreprises publiques nationales, des établissements bancaires, des sociétés d’assurances, des collectivités publiques, des hôpitaux, des organismes et sociétés d’HLM, des sociétés d’économies mixtes, Mutuelles dans le cadre de la gestion de leur patrimoine locatif, commercial, foncier et rural.

Son expérience de plus de 25 ans d’exercice favorise une approche rapide et complète en droit de la construction, copropriété, foncier, urbanisme, environnement et nuisances, rapports locatifs.

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Cabinet SEH LEGAL Restructuration, financement et contentieux 25-27, rue Tronchet 75008 Paris Tél. : 06 82 92 80 95 Mail : seh@sehlegal.com Site Web : www.sehlegal.com Avec une équipe d’avocats multiculturels et multilingues issus des grands cabinets internationaux, Sandra Esquiva-Hesse, inscrite aux Barreaux de New York et de Paris, a fondé SEH LEGAL pour pouvoir offrir à tous les clients, PME, midcap et large cap, la qualité de services des grands cabinets internationaux, et les accompagner à tous les stades de leurs développements pour que le droit puisse être l’un des leviers de leur croissance.

SEH LEGAL intervient auprès de sa clientèle, tant en matière de transactions, d’opérations corporate, de financement, de restructurations, de procédures préventives et collectives, que de contentieux des affaires, avec une éthique soucieuse d’indépendance, de pragmatisme et d’excellence sous toutes ses formes. À travers un mode de management moderne, un « think tank » de publications régulières, et des « rendez-vous innovation », SEH LEGAL vise à partager avec ses clients un souffle d’idées nouvelles pour les accompagner sereinement et dans la durée, et leur redonner le Droit de voir plus loin.

7 bis, rue de Monceau 75008 Paris Tél. : 01 58 36 16 50 Fax : 01 58 36 16 51 Contact : Me Isabelle MATHIEU Mail : daem@daempartners.com Site Web : www.daempartners.com Dès sa création en 2004 par Isabelle Mathieu, le Cabinet DAEMPARTNERS s’est positionné d’emblée comme le partenaire des entreprises, dans la mise en œuvre de leur stratégie en droit social. Il a développé une réelle expertise reconnue sur les problématiques liées aux relations interpersonnelles sur le lieu de travail telles que le stress, harcèlement, discrimination.

Cabinet Loyseau de Grandmaison 73, avenue Paul Doumer 75116 Paris Tél. : 01 56 91 24 24 Fax : 01 56 91 24 25 Mail : avocats@cabinetldg.fr Site : www.cabinetloyseaudegrandmaison.com Contact : Me Diane Loyseau de Grandmaison Le Cabinet Loyseau de Grandmaison intervient auprès d’une clientèle française et internationale désireuse de valoriser et défendre ses investissements créatifs et de bénéficier, tant en conseil qu’en contentieux, d’une expertise transversale, conciliant droit économique, concurrence déloyale et parasitaire, droit de la propriété intellectuelle et des TIC et droit social et s’adaptant aux enjeux spécifiques de ses secteurs d’activité : luxe (parfums, cosmétiques, créations de mode), informatique, agences artistiques, édition littéraire, audiovisuel etc.

LAMY & ASSOCIÉS (Lyon/Paris) • 40, rue de Bonnel 69484 Lyon Cedex 03 Tél. : 04 78 62 14 00 Fax : 04 78 62 14 99 • 6 square de l’Opéra Louis Jouvet 75009 Paris Tél. : 01 53 05 91 90 Fax : 01 53 05 91 99 Mail : info@lamy-associes.com Site : www.lamy-associes.com Intervenant en conseil et contentieux, LAMY & ASSOCIÉS, cabinet d’avocats en droit des affaires, implanté à Lyon et Paris, compte plus de 70 personnes dont une quarantaine d’avocats organisés en petites équipes spécialisées. Membre du réseau TERRALEX, LAMY & ASSOCIÉS est présent en France et à l’international.

FIDAL Siège 14, boulevard du Général Leclerc 92527 Neuilly-sur-Seine Cedex Tél. : 01 47 38 54 00 Fax : 01 47 38 54 99 Site Web : www.fidal.fr Avec 1200 avocats en France et des partenaires dans 150 pays, FIDAL est le premier cabinet d’avocats d’affaires en France par la taille et le chiffre d’affaires.

Huit départements spécialisés couvrent les grands domaines du droit des affaires : Droit fiscal, Droit des sociétés, Droit social, Droit de la concurrence et de la distribution, Droit de la propriété intellectuelle et des technologies de l’information, Droit du patrimoine, règlement des contentieux et Droit public.

La Direction Internationale au sein de FIDAL rassemble 250 avocats assurant quotidiennement le traitement de dossiers juridiques et fiscaux de nature transfrontalière.

Siège social : GB2A 7, avenue de l’Hippodrome - BP 50309 14015 Caen Tél. : 02 31 29 19 80 Fax : 02 31 37 22 80 Mail : secretariat@gb2a.fr Site Web : www.gb2a-avocats.fr Bureau de Paris : GB2A 29, avenue de Friedland 75008 Paris Tél. : 01 56 88 44 22 Fax : 01 56 88 44 20 Mail : secretariatparis@gb2a.fr Site Web : www.gb2a-avocats.fr Le cabinet d’avocats GB2A a développé une ingénierie reconnue dans les domaines du droit public des affaires et des financements de projets. Il accompagne notamment des entreprises et des collectivités dans le cadre de la procédure des PPP, ce qui fait de lui l’un des cabinets les plus référencés. Avec cinq bureaux en France, ses avocats sont en permanence à la disposition des grands groupes, des collectivités et des ministères. Le cabinet GB2A a la particularité de disposer de multiples compétences au sein du même groupe avec ses filiales : GB2A-Seine (droit immobilier, commercial et des sociétés), JURISTATIS (analyse financière - économie des risques), GB3E (bureau d’études techniques - énergie et environnement), GB4P (opérateur de PPP de proximité).

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Manager juridique

Paris 17, rue de la Paix - 75002 Paris Tél. : 01 40 20 22 22 Fax : 01 56 72 84 99 Lyon 24, rue Childebert - 69002 Lyon Tél. : 04 37 23 11 11 Fax : 04 37 23 11 00 Marseille 50 , rue Paradis - 13001 Marseille Tél. : 04 91 33 22 22 Fax : 04 91 33 20 85

MARCHAIS de CANDÉ : vos Avocats spécialistes en droit de la Propriété Intellectuelle

4, avenue Hoche - 75008 Paris Tél. : 01 56 59 76 76 Fax : 01 56 59 76 75 Mail : info@marchaisdecande.com Site Web : www.marchaisdecande.com

www.lexcase.com LexCase en quelques mots • Une nouvelle génération d’avocats qui partagent des valeurs communes et qui portent un regard nouveau sur leur profession.

• Une proximité assumée pour une efficacité et une qualité de service équivalentes à celle des grandes firmes sur trois sites : Paris, Lyon et Marseille.

• Un cabinet pluri-disciplinaire, pour répondre de manière réactive et précise à l’ensemble des besoins de ses clients. « Comprendre les problématiques rencontrées par nos clients, leur apporter des solutions pragmatiques et efficaces, dans des conditions d’honoraires prévisibles et raisonnables. » LexCase en quelques chiffres • mai 2009 : création de LexCase • 3 bureaux totalement intégrés à Paris, Lyon, Marseille • 10 associés • 22 avocats / juristes • 10 domaines de compétences LexCase couvre l’ensemble des disciplines du droit de l’entreprise : • Contentieux • Droit commercial/droit économique • Droit des sociétés • Fiscalité • Propriété intellectuelle et industrielle • Droit de la concurrence • Droit public des affaires • Industrie et Produits de Santé • Droit social • Droit pénal des affaires Une expertise particulière dans certains secteurs : • Télécoms • Média et divertissement • Transports publics • Photovoltaïque • Jeux vidéo • Jeux en ligne • Distribution pharmaceutique

Le Journal du Management

juridique et réglementaire

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La particularité du Cabinet MARCHAIS de CANDÉ, fondé en 1997, est d’offrir à ses clients, au sein d’une structure unique, un service Conseil et Gestion de portefeuilles de marques et modèles (managé par d’anciens CPI) et un service Contentieux.

Fort d’une équipe de 18 personnes, incluant 10 avocats, dont 3 anciens Conseils en Propriété Industrielle (CPI), et 5 assistantes marques expérimentées, MARCHAIS DE CANDÉ est ainsi à vos côtés pour vous assister dans l’acquisition et la défense des droits de Propriété Industrielle et Intellectuelle et notamment : • Acquisition et maintien des droits, notamment recherches d’antériorités, stratégies de dépôts de marques et modèles en France et dans le monde, gestion des procédures d’examen, de délivrance et de renouvellement, • C onsultations juridiques et précontentieux, notamment sur les différents aspects de la PI (notamment marques, dessins & modèles, droit d’auteur), oppositions en France et à l’étranger, lettres d’injonction.

Due diligence.

• Contentieux, y compris actions en contrefaçon de brevets, marques, dessins & modèles, droit d’auteur et autres contentieux (concurrence déloyale, Douanes, Internet, procédures UDRP).

• Négociation et rédaction de contrats relatifs à la PI (cessions, licences, accords de copropriété, accords de coexistence,…), inscription des actes.

MRV Avocats spécialistes en droit public, droit immobilier, droit de l’urbanisme 6, rue Voltaire 44 000 Nantes Tél. : 02 40 71 03 60 Fax : 02 40 69 87 10 Mail : contact@mrv-avocats.fr Site Web : www.mrv-avocats.fr Notre expertise : conseil, montages d’opérations, négociation, contentieux.

Notre particularité : conjuguer une activité de droit public et de droit privé qui nous permet de bénéficier d’une compétence transversale dans tous nos domaines d’intervention.

Nos Atouts : une longue expérience et un savoir-faire reconnu permettant d’offrir à notre clientèle des solutions novatrices, opérationnelles et sécurisées.

SCP SARTORIO - LONQUEUE - SAGALOVITSCH & Associé 6, avenue de Villars 75007 Paris Tél. : 01 44 42 02 70 Fax : 01 44 42 02 71 E-mail : contact@sartorio.fr www.sartorio.fr Avocats Associés : Françoise SARTORIO Christophe LONQUEUE Eric SAGALOVITSCH Blaise EGLIE-RICHTERS Spécialiste reconnu de la sphère publique depuis plus de 30 ans, notre cabinet d’avocats met au service de ses clients publics et privés une équipe de quatorze avocats, très spécialisée, pour répondre à leurs besoins de conseil et d’assistance juridiques ainsi que d’accompagnement à la mise en œuvre de leurs projets et de représentation en justice.

Notre Cabinet intervient dans tous les domaines du droit public et plus particulièrement le droit des contrats publics, le droit de l’environnement, le droit de l’urbanisme et le droit de la coopération locale.

Manager juridique

Pascal Sigrist Katia Chassang Julien Stilinovic Selarl SIGRIST & ASSOCIES Avocats à la Cour 4, rue Brunel - 75017 Paris Tél. : 01 48 88 43 00 Fax : 01 48 88 43 01 Mail : msigrist@sdavocat.com Depuis plus de vingt ans, le Cabinet de Maître Pascal SIGRIST, ancien associé du cabinet BORLOO, s’est spécialisé dans le droit bancaire et le droit du financement et a développé une expertise toute particulière en matière de crédit-bail mobilier et immobilier, en assurance-crédit, ainsi qu’en affacturage, pour satisfaire une clientèle d’institutionnels, établissements bancaires ou financiers.

La SELARL SIGRIST & ASSOCIES est membre associé de l’Association Française des Sociétés Financières (ASF) et Maître Pascal SIGRIST est Vice-Président de l’ASFFOR, l’organisme de formation de l’association.

Dans ses domaines d’activités spécialisées, le Cabinet est à même de distinguer différentes typologies de dossiers lui permettant, compte tenu de son expertise, de prendre en charge sur l’ensemble du territoire un volume d’affaires récurrent, notamment en contentieux, tout en assurant le traitement de dossiers spécifiques et techniques.

Par ailleurs, la relation de confiance qui s’est instaurée depuis plusieurs années entre le Cabinet et ses clients ont amené ceux-ci à le solliciter dans le cadre de consultations ou la rédaction de documentations contractuelles.

Enfin, le Cabinet assure des formations à la demande de l’ASF/ASFFOR, en matière de crédit-bail mobilier et immobilier, ainsi qu’en affacturage, depuis dix-huit ans et participe aux groupes de travail juridique de l’association.

Vogel & Vogel • 30, avenue d’Iéna 75116 Paris Tél. : +33 (0)1 53 67 76 20 • 9, avenue des Gaulois B-1040 Brussels – Belgique Tél. : +32 (0)2 737 7106 • Barckhausstrasse, 12-16 – D-60325 Frankfurt – Allemagne Tél. : +49 69 7170 1125 Site Web : www.vogel-vogel.com Contact : Stéphanie BOUDIN Mail : stephanie.boudin@vogel-vogel.com

TLD Legal 21, avenue Victor Hugo 75116 Paris Tél. : 01 78 94 58 58 Fax : 01 78 94 58 59 Mail : contact@tldlegal.com Site Web : www.tldlegal.com Parce que les entreprises ont besoin de conseils efficaces, pertinents et rapides tout au long de leur activité, le cabinet TLD Legal a choisi de se construire autour de l’association de spécialistes du droit des affaires.

TLD legal a été fondé en 2007 par Frédérique David et Pascale Trager-Lewis ; ses interventions concernent principalement les domaines suivants : contentieux des affaires, droit des contrats, droit social, droit des sociétés, fusions-acquisitions et private equity, IP/IT.

91 rue du Faubourg Saint-Honoré 75008 Paris Tél. : 01 55 73 74 55 Fax : 01 55 73 74 56 Mail : info@trecourt.com Fort d’une large culture juridique en droit des affaires et en droit public économique, le Cabinet TRECOURT Avocats met en œuvre une réelle expertise en matière de contentieux, d’arbitrage et plus généralement de règlement des différends.

Cabinet à taille humaine, créatif et proche de ses clients, TRECOURT Avocats intervient actuellement au soutien de grandes entreprises françaises et internationales, de PME/ PMI et de grands établissements publics.

Le cabinet Vogel & Vogel est un cabinet d’avocats spécialisé en droit européen et français de la concurrence, de la distribution et de la consommation.

Composé d’universitaires de renom spécialisés en droit économique, d’avocats et de juristes de différentes nationalités, le cabinet Vogel & Vogel met à la disposition de ses clients les équipes les plus importantes et les plus spécialisées sur le marché français.

SIMON Associés 47, rue de Monceau - 75008 Paris Tél. : 01 53 96 20 00 Contact : Jean-Charles SIMON Mail : jcsimon@simonassocies.com Site Web : www.simonassocies.com Fondé en 1992, Simon Associés est un cabinet d’avocats d’affaires, ayant des bureaux intégrés à Paris, en région Rhône-Alpes (Lyon), dans les Pays de Loire (Nantes), et en Midi Languedoc (Montpellier), classé parmi les cent premiers présents en France, regroupant près d’une quarantaine d’avocats et juristes, dont l’activité est principalement orientée vers les PME/PMI/ETI, banques, investisseurs, et institutionnels de l’investissement, de toutes formes, exerçant dans tous types d’activités et dans des secteurs très divers.

Simon Associés, organisé autour de dix pôles de compétences complémentaires (corporate/ cessions/acquisitions, fiscal, contentieux/ arbitrage, pratiques contractuelles, entreprises en difficulté, franchise et distribution, immobilier, social, réseaux d’information et de communication, santé), accompagne ses clients en conseil comme en contentieux dans l’ensemble des domaines du droit des affaires, tant en France qu’à l’étranger, au moyen d’un réseau structuré de correspondants dans 23 pays des zones Europe, Amérique, Asie et Moyen-Orient.

SIMON Associés participe à de nombreuses organisations professionnelles, tout en publiant régulièrement des articles sur la vie des affaires, ainsi que deux lettres mensuelles consacrées à l’actualité juridique.

Guide des sources documentaires juridiques Plus de 300 produits présentés

96 pages format A5

Prix :

8 euros

Renseignements 01 46 09 17 48

p.27 Le Journal du Management juridique et réglementaire

AUDIT D’ASSURANCE

LE SPECIALISTE DE L’AUDIT INDEPENDANT EN STRATEGIE ASSURANCE ET DEVELOPPEMENT POUR ET AVEC L’ENTREPRISE

NOS MISSIONS

AUDIT DES RISQUES DE L’ENTREPRISE Analyse de l’environnement technique et juridique, Cartographie des Risques.

AUDIT DES PROGRAMMES D’ASSURANCE Analyse des Polices, Rédaction d’un Rapport d’Audit.

PRECONISATION DES SOLUTIONS ASSURANCES Rédaction d’un Cahier des Charges sur-mesure.

COORDONNÉES AUDIT CHORUS CONSEIL 18 bis, rue d’Anjou - 75008 PARIS Tél. : 01. 42. 66. 38. 04 - Fax : 01. 42. 66. 38. 05 Mail : Contact@audit-chorus.com Site internet : http://www.audit-chorus.com/index.php Blog : http://www.audit-des-aasurances.com

DUE DILIGENCE ET REDUCTION DES COUTS D’ASSURANCE Organisation et Gestion du processus d’Appel d’Offres avec les différents intervenants du marché de l’assurance (Courtiers, Assureurs), Négociation pour le compte de l’Entreprise.

CONTROLER LA GESTION OPERATIONNELLE Mise en place et suivi des procédures de gestion entreprise/courtier/compagnies d’assurances, Assistance dans la gestion des Programmes d’Assurance.

Manager juridique assurance

L’audit d’assurances : la garantie juridique et financière La plupart des entreprises sont conscientes du fait qu’une bonne assurance est indispensable, mais peu réalisent à quel point la négociation préalable à la souscription peut être facteur de garanties et d’économies nouvelles. La difficulté de cette phase tient à la rédaction d’un cahier des charges extrêmement précis et à une compréhension complète des contrats proposés par les compagnies d’assurances. « Nos clients nous disent souvent qu’ils n’ont pas le temps et la capacité de comprendre les petites lignes d’un contrat, je leur réponds que c’est justement ce qu’il faut lire » explique Bernard Gloux-Stevens, dirigeant du cabinet Audit-Chorus Conseil. Pour pallier ce besoin en expertise, les cabinets de conseil et d’audit d’assurances se proposent de se faire votre intermédiaire pour identifier les risques réels de votre activité et vous obtenir le contrat qui réponde à ces caractéristiques au meilleur prix.

Un nouveau départ Il y a de nombreuses raisons qui amènent une entreprise à faire appel à un auditeur indépendant en assurances : les contrats sont reconduits tacitement depuis plusieurs années alors que votre secteur a évolué ; un événement, tel qu’un sinistre mal indemnisé ou un changement de propriétaire, remet en question les contrats existants ; souvent aussi, les pressants appels du pied de courtiers en assurances vous font comprendre que votre contrat pourrait être renégocié en votre faveur.

Le tout est alors de savoir à qui s’adresser. Renégocier auprès du courtier avec qui vous avez vos habitudes a l’avantage de la continuité, mais risque de vous priver d’une partie des offres disponibles, en raison des relations privilégiées qu’entretiennent certains représentants de cette profession avec les compagnies d’assurance. C’est pour cette raison que la profession réglementée des auditeurs

M. Woivré, dirigeant d’aPSilon, cabinet de conseil en assurance Quel est le cœur de votre activité de conseil ? les entreprises font appel à nous pour une évaluation des risques qu’elles courent et pour optimiser leurs contrats d’assurances et leurs procédures de gestion de ces risques. Qui fait appel à vous au sein de l’entreprise ?

Selon la taille et l’organisation, il peut s’agir aussi bien des dirigeants, des directeurs juridiques, ou même des risk managers. Même les entreprises

d’assurance connaît un succès croissant ces dernières années.

Cartographier les risques Lorsque vous faites appel à un spécialiste des assurances, son premier travail consiste à clarifier de manière scrupuleuse le caractère de vos activités et les risques qu’elles induisent.

Pour cette partie, « on doit s’appuyer avant tout sur des entretiens avec tous les responsables, ainsi que sur les rapports concernant tous les sinistres qui se sont

produits » nous indique Vincent Woivré, dirigeant du cabinet Apsilon (voir interview ci-contre). Une visite des locaux pour vérifier l’application des normes en vigueur complète souvent cette première approche, notamment en cas d’installations présentant des risques spécifiques. C’est bien sûr plus souvent le cas pour les entreprises industrielles que pour le secteur tertiaire. La qualité des cabinets se mesure souvent à la méthodologie mise en œuvre pour mettre le doigt sur tous les facteurs de risques à l’intérieur des processus de production.

Le fonctionnement de la profession exige bien entendu que les cabinets restent à la place qui est la leur, celles de spécialistes du droit et des assurances. Les entreprises demeurent « propriétaires du risque », comme le précise Vincent Woivré, et doivent donc se prémunir de difficultés non couvertes en respectant l’ensemble des normes légales régissant leur activité.

qui se dotent de ce type de fonction très spécialisée sont parfois amenées à recourir à des experts en assurances pour des opérations importantes.

faut modifier la structure des contrats : regrouper - ou isoler - certains risques ou certaines filiales dans des contrats distincts pour alléger le budget global.

De quelles opérations s’agit-il ? les entreprises ressentent souvent le besoin de faire appel à nos services lorsque, par exemple, elles considèrent qu’un sinistre a été mal indemnisé, ou également lors des ventes ou des acquisitions. en effet, en achetant une nouvelle entreprise, elles acceptent aussi tous les aléas liés à ses activités.

ensuite, il est fréquent que notre client nous mandate pour une opération de courtage afin de lui proposer les contrats d’assurance que nous avons préconisés. Mais cela ne peut venir qu’au terme de l’opération de conseil, lorsque le client s’est approprié notre analyse et notre démarche.

Comment fonctionnez-vous concrètement ?

Nous procédons à une analyse des risques et à une évaluation des contrats. Nous suggérons ensuite des modifications. Parfois, il convient de faire assurer de nouveaux risques non standards, je citerais volontiers la découverte d’une pollution importante sur le terrain de l’activité achetée. D’autres fois, il

aPSilon Société d’Expertise, de Conseil et de Courtage en Assurance Adresse Agence : Apsilon, 5 rue Pascal, 69500 BRON, France Standard : +33(0)4 72 81 61 00 Fax : +33 (0)4 88 04 98 60 Site Web : www.apsilon.fr

p.29 Le Journal du Management juridique et réglementaire

Manager juridique Benoit Lenoir, responsable juridique chez Saemes, société d’exploitation de parkings et de maîtrise d’ouvrage Pourquoi faire appel à un auditeur d’assurances ? « A la suite de plusieurs augmentations injustifiées de notre prime, nous avons cherché un cabinet d’audit d’assurances.

Après coup, je ne comprends pas que nous ne l’ayons pas fait plus tôt. En effet, grâce à l’analyse complète des risques, réalisée par Audit Chorus Conseil, nous avons pu dresser notre profil d’assuré de

Ausculter les contrats d’assurances existants constitue la deuxième étape du processus. Selon Bernard Gloux-Stevens, « ce que nos clients attendent de nous, c’est une critique constructive » : les contrats sont-ils adéquats ? Présentent-ils des lacunes, ou des franchises trop basses ?

Sont-ils redondants et donc doublement coûteux ? Autant de pistes d’investigation qui vont permettre de remettre à plat votre politique d’assurances pour le plus grand bonheur de votre budget.

Lancer un nouvel appel d’offres Vient alors le moment de la rédaction d’un cahier des charges fait sur mesure pour les caractéristiques de votre entreprise. Celui-ci est la base de l’appel

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juridique et réglementaire

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manière claire et précise. Le cahier des charges que nous avons conjointement rédigé nous a permis d’obtenir une offre sur mesure, moins cher de 40%, avec une meilleure couverture des sinistres.

De plus, comme nous comprenons ce dont une assurance a besoin pour être rassurée, nous sommes capables de négocier bien plus efficacement nos nouveaux contrats. »

d’offre qui va être lancé pour trouver la meilleure offre.

Contrairement à ce que l’on croit souvent, la plupart des contrats d’assurances professionnels ne sont pas négociés avec l’assurance mais avec des courtiers. Ce sont donc ces derniers qui vont être les destinataires du cahier des charges. En fonction des spécificités de la demande, les courtiers contactés vont effectuer une première sélection parmi les réponses que leur font les compagnies d’assurances qu’ils contactent. Le cabinet qui vous accompagne rédige ensuite une synthèse de ces offres et vous suit jusqu’à la transmission de la police finale. C’est à ce moment-là que le savoir-faire de l’auditeur d’assurance joue

à plein. Il s’agit en effet non seulement de lire les fameuses « petites lignes » des réponses à l’appel d’offre, de s’assurer que l’intégralité des promesses se retrouve dans le contrat final, mais aussi de mettre en place un protocole très strict de suivi par le courtier, cela afin de garantir toute évolution injustifiée, tant dans les garanties que dans les coûts.

Les questions-clé : quand et combien ?

Pour ce qui est du lancement de la procédure, il convient de se rappeler que les contrats d’assurances demandent un préavis de résiliation qui se situe la plupart du temps trois mois avant la fin de l’année civile. Plus tôt vous vous y prendrez dans l’année, plus vous aurez de temps pour les analyses et les prises de décisions.

Concernant les tarifs, les cabinets proposent différentes offres, certaines avec des offres forfaitaires, d’autres avec une tarification au résultat.

Il existe deux type d’organismes qui effectuent des audits d’assurances. Les courtiers d’assurances et des sociétés totalement indépendantes des compagnies.

Jordan Belgrave

Manager juridique

ANNONCES EMPLOIS

Retrouvez chaque jour sur www.village-justice.com des annonces dans toute la France pour les professions du droit

Juriste de banque généraliste – Monaco

Assistant juridique – La Plaine St Denis

Le cabinet de recrutement Manpower MONACO recherche pour l’un de ses clients, acteur majeur sur son secteur, un(e) Juriste de banque généraliste H/F.

France Quick, groupe de restauration rapide, recherche son Assistant Juridique H/F (CDI).

Le poste : Au sein du département juridique, vous êtes directement rattaché(e) au responsable des affaires juridiques. Vous intervenez dans la gestion du risque juridique, tous domaines confondus.

Vos principales missions sont les suivantes : • le traitement des contentieux et des pré contentieux • la gestion du parc contractuel de la banque • la gestion des successions • les mises sous protection judiciaires • l’administration et la gestion de la vie sociale de la structure Le profil : H/F, vous êtes issu(e) d’une formation supérieure en droit, de type DESS ou CAPA. Vous justifiez d’une expérience réussie, acquise à un poste similaire et dans un contexte international.

Un niveau d’anglais courant est indispensable pour le poste.

Rattaché à la Directrice Juridique vous serez en charge de l’assistanat de l’équipe juridique, avec les principales missions suivantes : • Assistanat, secrétariat classique pour l’équipe juridique (6 personnes) • Filtrage téléphonique, organisations de réunions, voyages, rédaction de courriers…

• Veille juridique et recherche documentaire • Préparation de dossiers juridiques • Gestion administrative de licences, gestion administrative de sinistres…

Profil : Diplômé Bac+2 de type BTS/DUT Assistant juridique, vous êtes doté de solides capacités d’organisation, vous appréciez de travailler en équipe et possédez le sens du service et de la confidentialité. Anglais opérationnel. www.quick.mycvtheque.com

Vous êtes reconnu(e) pour votre rigueur, votre force de proposition et votre aisance relationnelle. recrutement@manpower.mc Juriste d’affaires expérimenté H/F – Pau Juriste Droit financier Plateforme élèctronique - Paris

Fed Légal, cabinet entièrement dédié au recrutement des métiers du droit, recherche pour l’un de ses clients, banque de financement et d’investissement, un Juriste (H/F) en Droit financier spécialisé sur les plateformes éléctroniques, disposant d’une expérience d’au minimum 5 ans en banque de financement et d’investissement.

Votre mission : Au sein de la Direction Juridique de la banque de financement et d’investissement, vous êtes en charge de : • répondre à une demande croissante de la part des opérationnels et autres fonctions supports sur des problématiques juridiques liés aux activités de fiancement et d’investissement • mettre en place les give up agreements • rédiger, négocier les conventions d’apporteurs d’affaires • mettre en place les conventions avec les courtiers sur les marchés réglementés • faire adhérer la banque et ses contreparties à des plateformes éléctroniques • participer à la création et à la commercialisation de plateformes éléctroniques • répondre à toute question relative à la mise en place et à l’utilisation de ces plateformes éléctroniques et étudier les impacts juridiques lié aux plateformes et aux systemes de compensation • représenter la banque aux différents comités Votre profil : De formation suipérieure (Bac + 5) en droit financier, vous disposez d’une expérience reconnue d’au minimum 5 ans en banque de financement et d’investissement ou en cabinet d’avocats spécialisé sur ces pratiques financières. Vous connaissez les plateformes éléctroniques financières et avez une réelle appétence pour le droit et les marchés financiers.

Nous vous proposons : Nous vous offrons l’opportunité de rejoindre une structure bancaire de référence. ilrf@fedlegal.fr

Robert Walters, référence mondiale du recrutement spécialisé, recherche pour son client, référence du CAC 40 et reconnu pour l’expertise de très haut niveau de sa Direction Juridique, un JURISTE D’AFFAIRES EXPERIMENTE H/F. Rattaché à la Direction des Affaires Juridiques, le candidat contribuera, dans son domaine de compétences, à garantir la conformité des actions menées par l’entreprise au regard de la réglementation et assurera la sécurité juridique des relations contractuelles de la société avec les tiers.

Le candidat assurera également les nombreuses relations en interne avec les entités opérationnelles ou fonctionnelles et en externe avec les avocats et autorités administratives…

Formation & langues : De formation juridique supérieure (DESS, DEA ou DJCE en Droit des Affaires) ; Anglais courant impératif.

Expérience professionnelle : 5 ans d’expérience minimum en entreprise et/ou en cabinet d’avocats, dans un contexte international, idéalement acquise dans un important groupe industriel ; Expérience en droit des affaires (i.e. contrats, droit des sociétés…).

De réelles perspectives d’évolution seront offertes tant à un niveau national qu’international.

Merci d’envoyer votre candidature sous la référence HML263990APEC par email à : hml@robertwalters.com ou par courrier : ROBERT WALTERS 25 rue Balzac - 75008 Paris

p.31 Le Journal du Management juridique et réglementaire

Manager juridique

L’AGENDA Le Journal du Management Juridique et Réglementaire est publiée par Legiteam 17, rue de Seine 92100 BOULOGNE

Imprimeur SIB Imprimerie ZI de la Liane - BP 343

Dépôt Légal ISSN : 1951-199X

62205 Boulogne sur Mer Cedex

Maquettistes : Monia ADDA Anaïs Garençon pao@legiteam.fr

Tél : 03 21 87 88 89

Directeur de la Publication Pierre MARKHOFF Tél : 01 70 71 53 85

Publicité Régie exclusive : LEGITEAM 17, rue de Seine 92100 Boulogne Tél : 01 70 71 53 80 Fax : 01 46 09 13 85 Site : www.legiteam.fr

Michel PONSARD Tél : 01 70 71 53 80

Rédacteur en Chef Laurine TAVITIAN

Contact Pierre MARKHOFF Edition 6.000 exemplaires

redaction@legalbiznext.com

P résentation du site Légifrance 9 juin 2011 au 9 juin 2011 Légifrance À la DILA, 26 rue Desaix 75015 Paris Dans le cadre de sa mission de service public de diffusion du Droit, La direction de l’information légale et administrative propose gratuitement des ateliers de présentation du site Légifrance. Ces rencontres ont pour objectif d’apporter aux utilisateurs de légifrance des clés et conseils pratiques pour optimiser leur navigation sur le site et mieux appréhender toute la richesse de son contenu. www.legifrance.gouv.fr  Santé au travail : privilégier le travail en équipe pluridisciplinaire (médecin, chargé de prévention, IPRP...)

9 juin 2011 au 9 juin 2011 ELEGIA Tél. : 01 40 92 37 37 Paris - Organiser une collaboration efficace pour développer la prévention des risques professionnels - Appréhender la complexité des situations de travail et ses conséquences en matière de risques (risques psychosociaux, TMS...)

- Comprendre le rôle des différents acteurs de la prévention et leur complémentarité

Le Journal du Management

juridique et réglementaire

 F ormation dans vos locaux - Assurances 9 juin 2011 au 9 juin 2011 LexisNexis Formations : 0 821 200 700 Paris - 75 Xavier Leducq, Avocat à la Cour de Paris, secrétaire général de l’Association des juristes d’assurance et de réassurance.  La dénonciation : droit ou devoir ?

9 juin 2011 au 9 juin 2011 Centre français de droit comparé 28, rue saint Guillaume 75007 Paris Tél. : 01 44 39 86 28 Fax : 01 44 39 86 28 Paris, site Michelet du ministère de la Justice  Atelier ginerativ : gestion efficace des responsabilités pénales et des pouvoirs de signature dans les groupes - invitation gratuite 9 juin 2011 au 9 juin 2011 Cyril de Villeneuve Tél. : 01 57 57 58 21 Ginerativ 10, place des Etats-Unis 75116 Paris Horaires : 9H00 à 11H00 NB : accueil à partir de 8H30 - petit déjeuner/café offert - inscription obligatoire

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 Droit de la communication : ce qu’il faut savoir pour éviter les contentieux 9 juin 2011 au 10 juin 2011 ELEGIA Tél. : 01 40 92 37 37 Paris Connaître l’encadrement juridique de ses actions de communication - Assurer ainsi une communication d’entreprise sans risque  Voies d’exécution appliquées au contentieux de l’impayé 10 juin 2011 au 10 juin 2011 ELEGIA Tél. : 01 40 92 37 37 Paris - Maîtriser les voies d’éxécution -C hoisir et tirer toutes les opportunités des procédures ouvertes au créancier - Assurer un suivi et un contrôle efficaces des voies d’exécution  É tablir des relations positives et sortir des conflits 14 juin 2011 au 15 juin 2011 COMUNDI Tél. : 01 46 29 23 83 Lyon  Déchets industriels : maîtriser les textes et les méthodes opérationnelles 14 juin 2011 au 16 juin 2011 ELEGIA Tél. : 01 40 92 37 37 Paris - Recenser les nouvelles exigences réglementaires (inclus directive-cadre déchets) auxquelles l’entreprise doit répondre pour définir les actions concrètes à mener dans le cadre d’une politique de gestion des déchets - Définir une politique de gestion des déchets et améliorer la gestion globale des déchets -M aîtriser les fournisseurs/ prestataires

C ontrats internationaux : négocier et rédiger efficacement les clauses 15 juin 2011 au 16 juin 2011 ELEGIA Tél. : 01 40 92 37 37 Paris Analyser et savoir rédiger les clauses essentielles des contrats internationaux (vente, contrats de coopération...) Faire des différences culturelles un atout dans la négociation pour garantir la bonne exécution de ces contrats - Prévenir les difficultés d’exécution et les risques de contentieux M anagement de la prévention : faire évoluer les comportements à risque 15 juin 2011 au 15 juin 2011 ELEGIA Tél. : 01 40 92 37 37 Paris -M odifier ses pratiques managériales pour prévenir les comportements à risque - S’entraîner à construire des outils de prévention simples et efficaces, adaptés au contexte de l’entreprise (entretiens, supports, événements...)

- Construire les étapes d’une politique de prévention  Réglementation Santé/Sécurité pour non-spécialistes 15 juin 2011 au 17 juin 2011 COMUNDI Tél. : 01 46 29 23 83 Paris

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Stratégie de protection et de défense de la marque et de l’image de marque sur les réseaux sociaux Une formation animée par Anne Cousin, Avocate et Nathalie Dreyfus, Conseil en propriété industrielle

UICP Espace Congrès 16 rue Jean Rey - 75015 Paris

Le 28 juin 2011

01 Programme 9H30-13H Exploiter les réseaux sociaux comme outil de communication Stratégie de protection et de défense de l'actif marque Quels outils juridiques pour protéger et défendre l'entreprise?

Quelles sont les données disponibles et comment les exploiter?

Quelles sont les actions contentieuses et non contentieuses à disposition?

02 Inscription

200e/HT

Nom : …………………………...............................…………… Prénom : ………………………..............………………

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Déclaration de prestataire de formation enregistrée sous le numéro 11 92 15858 92 auprès du préfet de Région d’Ile de France. Si vous souhaitez recevoir une convention de formation, téléphonez au 01 70 71 53 80