interview
Rencontre
Interview de Michel Franco, Directeur audit & juridique d’Atequacy
Journée du management juridique : un succès pour la 2ème édition !
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dossier
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Droit social
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Innovation
Vie professionnelle
INternet
Des cabinets qui innovent
Nominations
Annonces d’emplois
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Le Journal du Management
juridique et réglementaire N° 31 - juin 2012
Actualité du droit social
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rendu de Journée Compte du Management la 2ème07 Journée du 08 Management Juridique
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avant - propos
marjorie rafecas - www.lawinfrance.com
Découvrez la niche qui vous ouvrira durablement les portes du monde professionnel, un challenge pour les jeunes juristes ? Tel est l’enseignement de la 2ème édition de la Journée du Management Juridique, une rencontre très appréciée qui s’est tenue en juillet dernier. Les jeunes diplômés doivent souvent faire le choix d’une spécialisation, au risque de s’enfermer dans une niche qui les coupera d’opportunités plus larges. Cette hyperspécialisation est malheureusement une exception française. Dans les pays anglo-saxons, les entreprises font confiance à la capacité d’adaptation des juristes généralistes. Ce qui est plus enrichissant et surtout moins frustrant ! Car les juristes en France sont parfois frustrés : «ils manquent de temps, sont peu reconnus et se vendent mal». Alors si d’après le professeur Duval Hamel les juristes doivent ap-
prendre à synthétiser pour mieux communiquer, les entreprises doivent faire le même exercice pour mieux recruter ! Notons néanmoins une bonne niche qui perdure et qui est à l’honneur dans le numéro de ce mois-ci : le droit social ! Alors que le Gouvernement actuel vient de sonner le glas de la défiscalisation des heures supplémentaires, les avocats alertent sur l’encadrement du statut des forfait jours. La Cour de cassation a précisé le 31 janvier dernier que les stipulations des conventions forfait-jours devaient assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés. Attention également au renouvellement des périodes d’essai, la loi du 25 juin 2008 a complexifié les règles et sa gestion en devient délicate. Les entreprises de plus de 20 salariés
devront veiller également à recruter un salarié handicapé. Toutes les précisions sur ces nouvelles mesures vous sont expliquées par des avocats spécialistes. Enfin, sa récente introduction en bourse ne peut nous faire oublier l’infatigable et arrogant réseau social : Facebook. Les choses se précisent : les amis d’amis transforment votre journal en un espace public. On ne vous le répètera donc jamais assez : soyez sélectif en amitié ! Les amis de vos amis ne sont pas forcément vos amis ! Et parler de votre entreprise sur un réseau social reste très borderline, même si vous en dites du bien ! Une bonne nouvelle tout de même : vous ne serez pas obligé d’aller en Californie pour attaquer Facebook... Mais, rien ne vous empêche de choisir cette destination pour vos vacances. Très bonne lecture et «likez» bien vos congés d’été bien mérités !
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Réalisation : Legiteam - 17, rue de Seine - 92100 Boulogne - Tél. : 01 70 71 53 80 - Fax : 01 46 09 13 85 - mail : legiteam@free.fr
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inteRview
interview d’emmanuelle Farrandon, directrice juridique du groupe Actissia
dossieR
FouRnisseuR
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inFoRmAtion
droit de la distribution
La traduction juridique pour les entreprises
Candidats du monde du droit, sachez gérer votre identité numérique
L’avocat d’entreprise : où comment se faire voler son emploi en toute légalité!
Agenda Revus du web juridique
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juridique et réglementaire n° 29 - Février 2012
La traduction juridique pour les entreprises 18
6 droit de la distribution avant - propos
marjorie rafecas - www.lawinfrance.com Décidément la distribution sélective a du mal avec le virtuel, même si les autorités de la concurrence essaient de soigner son allergie aux pure-players à petites doses homéopathiques. Cette réticence à autoriser la commercialisation par internet a commencé par la saga judiciaire de la société Pierre Fabre. Cette dernière estimait que les conseils et la présentation des produits cosmétiques et d’hygiène corporelle sur internet n’étaient pas suffisants pour éclairer le choix du consommateur. Le Conseil de la concurrence s’est donc penché sur cette délicate question : pourquoi serait-il nécessaire d’être revêtu d’une blouse blanche de pharmacien pour vendre des cosmétiques ? Cette exigence a été considérée comme une restriction à la concurrence. Pierre Fabre ne s’est pas résigné et a saisi la Cour d’appel, qui elle-même s’est empressée d’interroger la Cour de justice européenne… Enfin la CJCE a définitivement tranché : il est interdit d’interdire de façon générale et absolue dans ses contrats de distribution sélective la vente sur internet, car cela a
pour effet de restreindre la concurrence. Mais, il faut reconnaître qu’internet peut être une concurrence parasitaire dans la mesure où les sites de e-commerce bénéficient indirectement de l’investissement des magasins physiques où le consommateur se rend pour essayer réellement le produit. Le consommateur alors rationnel, une fois son choix réalisé en boutique, s’empresse de surfer sur le web pour trouver le prix le moins cher. L’affaire Festina contre bijourama.com est en cela intéressante et fondamentale. Festina souhaitait interdire la vente en ligne à bijourama.com, par le fait que ce dernier n’avait pas de magasin physique. Festina a obtenu gain de cause auprès du Conseil de la concurrence ainsi qu’auprès de la Commission européenne en 2010 : l’existence d’un magasin physique peut être posée comme critère de sélection d’un distributeur. Ce qui permet à la distribution sélective d’évincer les pureplayers… Force est de constater que les règles sur internet deviennent de plus en plus subtiles. Attention par
exemple aux comparateurs en ligne. Certains de ces sites ont été récemment assimilés à des sites de publicité comparative (affaires leguide.com et kelkoo). Les pratiques commerciales sur le web doivent rester loyales. Mais, il faut reconnaître que les business model souvent complexes des acteurs en ligne brouillent les pistes. Plus subtile encore, un arrêt de 2009 de la Cour d’appel de Dijon d’un site internet qui diffusait des annonces immobilières dont le prix était proportionnel à la valeur annoncée et exigible que si l’annonce était efficace. Il était reproché à ce site d’exercer illicitement le métier d’agent immobilier, interprétation non retenue par les magistrats. Ces différentes décisions vont obliger tous les « geeks » entrepreneurs à passer au tamis leur business model au regard du droit de la concurrence, les pratiques commerciales jugées déloyales ou parasitaires, ainsi que le droit du consommateur… Tout un programme pour devenir « inratable », pour reprendre le terme de l’article sur « comment gérer votre identité numérique » !
Édite depuis 5 ans
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Dossier Distribution sur internet : Les Distributeurs Doivent iLs Disposer D’un point De vente physique ? par CLauDia Weber, avoCat En matière de distribution sélective, le contentieux porte notamment sur l’obligation faite aux distributeurs de disposer d’un point de vente physique, ce qui pose problème aux pure-players (Ebay, etc.).
péenne a entériné la position du Conseil de la concurrence. Ainsi, le point 54 de ces lignes directrices pose le principe selon lequel l’exemption permet au fournisseur, en tant que critère de sélection, d’exiger de ses distributeurs qu’il dispose d’un ou plusieurs points de vente physiques (règlement du 20/4/2010).
Ce mode de distribution repose, en effet, sur un processus de sélection des entreprises autorisées à vendre les produits d’une marque donnée. Le Règlement communautaire(2790/99/CE)définitladistribution sélective en posant deux critères : - le fournisseur vend des biens ou services à des distributeurs sélectionnés. - les distributeurs sélectionnés doivent avoir été agréés par le fournisseur. La question de l’obligation faite aux distributeurs de disposer d’un point de vente physique a été soulevée dés 2006 dans une affaire opposant Festina à Bijourama. com portée devant le Conseil de la concurrence. La décision rendue a ensuite été purement et simplement entérinée en 2010 par la Commission européenne dans le cadre d’un Règlement d’exemption sur les restrictions verticales. La décision du Conseil de la concurrence de 2006 sur la distribution des montres commercialisées par Festina France Dans cette affaire, la tête du réseau de distribution sélective de montres Festina refusait d’agréer le distributeur Bijourama. com, site de vente de bijoux en ligne, au motif que ce dernier était un pure player. Bijourama.com décide alors de saisir le Conseil de la concurrence. Celui-ci, saisi de l’affaire in rem, avait alors la possibilité de traiter de toutes les difficultés concurrentielles de l’affaire. Deux questions sont ainsi soulevées devant le Conseil : - l’interdiction faite à un distributeur de vendre sur Internet, - l’existence d’un magasin physique peutelle être posée comme critère de sélection d’un distributeur. Sur cette seconde question, le Conseil de la concurrence répond que le refus d’agrément de Bijourama.com par Festina pour absence de magasin physique était Le Journal du Management
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justifié (décision 24/7/2006, n°06-D-24). Ce qui semble avoir ici convaincu le Conseil est le risque de parasitisme des réseaux de distribution sélective par les pure players. On peut relever, à cet égard, d’une part, la démarche du consommateur, qui se renseigne sur un bien dans un magasin physique, avant de l’acheter en ligne sur Internet à un prix inférieur, et d’autre part, un parasitisme au stade de la mise en œuvre de la garantie. En effet, s’agissant de ce second argument, il est vrai qu’à l’époque où la décision a été rendue par le Conseil, les consommateurs avaient tendance à se déplacer auprès des distributeurs physiques du bien qu’ils avaient acheté en ligne, pour faire jouer le service après vente. Depuis 2006, la pratique du commerce électronique s’est fortement développée, ce qui a permis une nette amélioration des services après vente proposés en ligne, et partant, la plus grande facilité avec laquelle il est aujourd’hui possible de retourner un bien. Le règlement d’exemption de la Commission européenne de 2010 sur les restrictions verticales .
La Commission explique ce choix d’imposer aux pure players de disposer d’un magasin physique, par la volonté de permettre au consommateur de se rendre sur place afin d’examiner les produits et ainsi de les tester. Toutefois, comme le relève la Commission, cela entraine le risque de voir apparaitre des points de vente physiques dérisoires ainsi que des magasins fictifs. La Commission admet alors qu’il faut pouvoir contrôler la qualité du réseau de vente physique et propose, dans le point 52c de ses lignes directrices, les pistes suivantes : - prévoir une clause par laquelle l’activité sur Internet doit rester cohérente avec le modèle de distribution physique, - exiger un quota à atteindre pour les ventes physiques, en laissant le distributeur libre de vendre en ligne autant qu’il le souhaite. Alors que la cohérence de l’activité doit être appréciée par les juges, l’exigence d’un quota raisonnable de ventes physiques semble plus facile à mettre en œuvre. S’agissant de la mise en place du quota, la question se pose de savoir si celui-ci doit être le même pour tous les distributeurs ou peut être individualisé. Selon la Commission, les deux hypothèses sont possibles. Claudia Weber Avocat associé ITLAW Avocats
Dans les lignes directrices sur les restrictions verticales, la Commission euro-
Tous les deux mois des interviews de personnalités du droit de l’entreprise (DAF, SECRÉTAIRES GÉNÉRAUX, DJ, DRH...), des dossiers sur les fournisseurs du droit, des articles de cabinets d’avocats partenaires. Édité à 6.000 exemplaires (diffusion certifiée OJD) et lu par des Directions juridiques d’entreprises et de collectivités.
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ManageMent des connaissances et directions juridiques Où l’on aborde les défis quotidiens des directions juridiques dans leurs entreprises, et des outils à leur disposition... Par Maylis Bayvet, Consultante en Management les connaissances.
Les directions juridiques ont aujourd’hui trois challenges à relever : Les nouvelles règles de gouvernance d’entreprise imposent aux directions juridiques une maîtrise aussi parfaite que possible de leurs engagements, de leurs risques, de leurs litiges ... et par conséquent, augmentent considérablement leur charge de travail. De plus, le monde économique se juridicise de plus en plus, les réglementations deviennent de plus en plus complexes, et l’internationalisation de l’économie multiplie la diversité des règles juridiques applicables ce qui rend de plus en plus difficile la tâche des juristes d’entreprise qui sont avant tout des généralistes. Comme tout centre de coûts, elles doivent également être vigilantes sur leurs
diLitrust Fondée par des professionnels expérimentés du secteur des services d’informations, DiliTrust (WWW.diLitrust.coM) propose des services de data room électroniques plus simples, plus sûrs, et moins chers. DiliTrust dispose d’un «track record» solide d’opérations en Fusions Acquisitions, Financements de Projets Industriels, Licencing de R&D, Private Equity, LBO, Administrations Judiciaires… contact : Nicolas Raynier Tél. : 01 43 87 90 62 Mobile : 06 14 24 50 32 Mail : info@dilitrust.com Site Web : www.dilitrust.com
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dépenses, tant externes (avocats...) qu’internes (frais de personnel...) et donc réfléchir au gain de performance qu’elles pourraient réaliser. Les directions juridiques doivent en permanence arbitrer entre internalisation supplémentaire et externalisation en fonction de la charge d’activité et du coût comparé. En conséquence, les directions juridiques doivent résoudre la difficile équation d’être toujours plus performantes en maîtrisant au maximum leurs coûts. Dans ce contexte, elles sont contraintes de mettre en place différents logiciels de gestion métiers (gestion des contrats, gestion des sociétés, gestion des litiges...) pour gagner en efficacité et répondre aux obligations de reporting mais peu ont une vision claire de ce que peut leur apporter le management des connaissances. Définir le management des connaissances (knowledge management en anglais) est un exercice périlleux sur lequel même les spécialistes ont du mal à se mettre d’accord. Nous admettrons donc, par simplification, que le management des connaissances consiste à identifier les connaissances et pratiques habituelles d’un métier ou d’une entreprise pour mieux les utiliser, diffuser, les partager et les transmettre.
La connaissance est le capital même d’une direction juridique, c’est la valeur ajoutée qu’elle apporte au reste de l’entreprise. Manager la connaissance consiste donc à s’intéresser au cœur du métier des directions juridiques, à leur raison d’être. Tout comme une direction commerciale manage son capital client, une direction marketing son capital produit, les directions juridiques se doivent de manager leurs connaissances. Mais cette connaissance est un capital intangible (contrairement aux clients ou aux produits) et son management ne s’improvise pas. Dans un premier temps, il faut comprendre comment les différentes formes de connaissances se combinent pour créer de la valeur. La connaissance technique, le plus souvent explicite (législation, jurisprudence...) se combine avec la connaissance tacite (savoir-faire, expérience) pour « produire » le plus fréquemment du conseil, mais aussi des contrats, ou gérer des litiges... Les différentes activités de la direction juridique (Contrats, litiges, assurances, propriété intellectuelle...)
aVis «Le déploiement des nouveaux outils dématérialisés de gestion collaborative tels que la data room électronique mais également l’esignature et l’archivage légal, implique incontestablement une réflexion sur la conduite et l’accompagnement du changement dans l’entreprise» Vincent Fabié, associé-gérant d’Eclosing.fr
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Manager juridique Interview de Michel Franco, Directeur audit & juridique d’Atequacy
03 Interview
Michel Franco a une formation universitaire classique à l’Université d’Aix-Marseille 3. Il a fait une maîtrise de droit judiciaire en même temps que l’Institut d’études politiques, avant d’obtenir un DEA de droit pénal. Il présente ensuite le CAPA qu’il réussit, et exerce la profession d’avocat à Marseille pendant 14 ans. Pendant ces 14 années, il a passé un DESS de droit des affaires. Il y a eu la fusion de la profession d’avocat avec celle de conseil juridique. Les premières spécialités sont arrivées et il a obtenu un titre d’avocat spécialiste en droit pénal et en droit commercial. Il appartenait à un cabinet d’affaires où il s’occupait beaucoup de reprise d’entreprises dans le cadre de croissance externe. Il pratiquait surtout le droit des affaires et le droit pénal des affaires. Il a souhaité évoluer vers l’entreprise parce que l’avocat, en tout cas à cette époque (94) n’intervenait pas en amont et il voulait aussi être associé à la stratégie de cette dernière.
Michel Franco Directeur audit & juridique d’Atequacy
Il a été directeur juridique de plusieurs entreprises en commençant par Elyo en 1995 où il a occupé le poste de responsable juridique sur un département donné, puis il a été directeur juridique chez Ciment français France (98), et chez Autoroutes du Sud de la France (2002) où il a eu la chance de faire l’ouverture du capital et la privatisation des autoroutes. Mais dans tous ces métiers, il était positionné en fonction support et pas en fonction de production. En 2007, il intègre la caisse nationale d’assurance maladie (85 % des assurés sociaux) qui est un établissement public. De ce fait, le métier était un peu différent et la production de contentieux et du droit, essentielle. Il avait une équipe de 50 juristes et la responsabilité fonctionnelle de 600 juristes sur la France entière. Dans cette structure, les juristes ne sont pas des fonctions supports mais des fonctions de production de l’assurance maladie. Il y avait 3 challenges : un managérial, un challenge d’efficience et un challenge diffusion d’une doctrine de groupe. « Ce fut une expérience fascinante car les sujets étaient très importants et très techniques dans une matière que je ne connaissais pas ». Il quitte ce poste en 2010 pour travailler dans une entreprise de taille humaine, une PME de 25 personnes, Atequacy, dans laquelle le droit est également une fonction de production. La direction audit et juridique se décompose en deux départements comme son nom l’indique. L’originalité de cette direction est que le département audit n’est pas strictement juridique, c’est-à-dire qu’au-delà des aspects réglementaires et juridiques, il comporte des aspects comptables. Il compte deux auditeurs, un auditeur qui a une formation économique et comptable et mathématiques et une auditrice qui a une formation juridique. Ce département se consacre à l’ingénierie sociale et la compliance. L’ingénierie sociale est un conseil global donné aux ressources humaines pour s’assurer que sur le plan de la paie la réglementation est bien respectée et si oui quelles sont les pistes d’optimisation des couts sociaux. Il gère également La
compliance ou conformité en matière sociale. Pour Michel Franco, la responsabilité sociale des entreprises a été rattachée à tort au développement durable. En réalité, le fait d’avoir une éthique sociale et d’être clair sur le plan financier avec les URSSAFF est aujourd’hui un véritable sujet de compliance. Nous voulons développer le volet compliance sur le plan social pour les entreprises en France. Aujourd’hui, seul le cabinet Mazar le fait mais il le fait sur le plan étatique. Le deuxième département est plus significatif en termes d’effectif et de production du chiffre d’affaire (95% du CA). Il est constitué de 6 juristes et 4 assistantes. Il se décompose en deux pôles de production, chaque pôle comptant un responsable de pôle, 2 juristes et 2 assistantes. Ces pôles vont travailler sur des sujets relatifs à l’optimisation des accidents du travail et des maladies professionnelles. Les juristes vont, à partir des dossiers des entreprises clientes, vérifier s’il y a des sujets dans lesquels l’entreprise peut voir son taux d’accident du travail réduit et vont les analyser et les traiter. Ils vont les traiter seuls sur le plan réglementaire et administratif jusqu’à la phase contentieuse, puis le relais est passé à leur réseau d’avocats. Ces pôles ont deux spécificités : une commune qui est la production de rapport d’audit et de projets de conclusions ou de recours qui seront soumis à l’avocat. Ensuite, chaque pôle a sa spécificité. Le pole 1 s’occupe de formation parce qu’ils font du transfert de compétences auprès de leurs clients. Ils construisent aussi des outils pour les entreprises (grille d’audit…) et déploient des process auprès d’elles pour leur apprendre comment traiter le sujet des accidents du travail et des maladies professionnelles. Ce sont des fonctions transverses. Le pôle 2 a la mission de production, de veille juridique et de recherche & développement. S’agissant de la veille juridique, les responsables de pôle vont travailler de manière matricielle et chaque juriste
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y contribue aussi. Il créé actuellement pour leurs clients une sorte de thésaurus des outils pour pouvoir travailler sur le plan juridique. Ce pôle s’occupe aussi de ce que M. Franco nomme la Recherche & Développement c’est à dire de la recherche de moyens. Chaque juriste est en charge d’un moyen juridique, il centralise l’information, il collabore avec des universitaires et des avocats pour aller plus loin dans la recherche de moyens. Chaque juriste a une thématique propre et autour de cette dernière, il va lancer de la R. & D. c’est ce qu’il appelle une combinaison d’une organisation classique, celle de la production avec une organisation matricielle, celle qui consiste à associer à des chantiers transverses l’ensemble des juristes. L’équipe de la direction audit & juridique est relativement jeune, avec une moyenne d’âge se situant autour de 30-35 ans, et très féminine. Les équipes travaillent sur un sujet de droit qui fait partie du droit de la sécurité sociale et sur une branche d’activité qui représente 20 % du droit de la sécurité sociale et 10 % du droit du travail. C’est un métier extrêmement spécialisé. Au niveau de la production, les juristes ont la responsabilité d’un portefeuille de clients. Le responsable juridique va organiser hebdomadairement la production c’est-à-dire qu’il va distribuer aux juristes un certain nombre de dossiers de manière diffuse pour qu’ils soient audités et instruits puis ils vont produire des projets des recours et voir si le dossier peut faire l’objet d’un recours ou pas. De plus, s’agissant d’accident et de maladie professionnelle, il y a aussi un travail de veille à faire chez le client donc le juriste va avoir en « élevage » un portefeuille de clientèle qui dépend de lui. En tant qu’outils, les juristes ont pour les aider tout naturellement, un réseau de médecins et un réseau d’avocats parce que quand un juriste trouve un moyen, logiquement cela doit aboutir à un contentieux, et donc au recours à un avocat.
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Atequacy organise une réunion annuelle avec ses réseaux d’avocats et de médecins où ils échangent les informations en terme de veille. Cela fonctionne comme un mini-observatoire, auquel ils veulent donner la structure d’une association pour y associer des professeurs d’universités, des magistrats, d’autres entreprises comme Atequacy et faire de la prospective en comparant la législation française avec les législations étrangères notamment. Ils souhaitent y convier les pouvoirs publics et les organismes de sécurité sociale et donner à leur veille un caractère quasi-institutionnel. Michel Franco fait partie des directeurs qui pensent que le meilleur management possible est le management par la qualité qui doit tendre vers une démarche ISO 9001, le plus important étant d’atteindre le « zéro défaut » et d’avoir une démarche dite de processus. Les juristes doivent donc analyser leur fonction de production et dans leurs objectifs, ils doivent faire émerger des processus auxquels ils répondent par des procédures. La seule vraie façon pour que ces processus et que ces procédures soient respectées est d’avoir un outil structurant qui est l’informatique. Il existe des produits remarquables sur le marché mais aucun ne combine toutes les fonctionnalités dont ils souhaiteraient disposer. C’est pourquoi, ils ont fait le pari de faire mieux à l’aide d’un informaticien développeur qui travaille en interne en fonction des besoins, des contraintes réglementaires et des changements quotidiens de réglementation exprimés par l’ensemble de l’équipe. Leur informaticien est également le Correspondant informatique et libertés (CIL). Ils ont donc créé un outil expert, SESAM, qui était au départ sous la forme d’un CRM c’est-à-dire un outil de reporting (2002), qui est aujourd’hui un outil expert. Ils l’utilisent en interne et pour faire un reporting fidèle à leurs clients, ils ont le projet de faire une
offre de service gratuite, Atequacy performance, qui leur permettrait de gérer leur dossier et d’y avoir accès en direct. Ils souhaitent ainsi connecter leur outil expert à un outil full web dont l’accès serait réservé aux clients. De plus, SESAM permet d’avoir un temps de travail et des feuilles de travail et permet de voir quels sont les clients les plus consommateurs de conseils notamment. Ce n’est pas un instrument de contrôle mais de pilotage et de management. La Direction audit et juridique dispose également d’abonnement sur le web auprès d’éditeurs juridiques. La responsable juridique du pole 2 suit des formations de « veilleur » et d’intelligence juridique. Par ailleurs, Atequacy est une entreprise où on manage beaucoup par objectifs mais où ces derniers sont atteignables, de telle sorte que le collaborateur peut être primé jusqu’à 140 % sachant que tous les collaborateurs atteignent 100 % au minimum en général. Ces objectifs sont bien entendu connectés à la performance globale de l’entreprise, au taux de réussite mais également à des travaux qu’il souhaite faire faire aux juristes. Ils ont une réunion hebdomadaire de l’ensemble du service dans laquelle ils partagent l’information des différents départements de la direction, ils diffusent les résultats de la production et ils y invitent d’autres services de l’entreprise. C’est une réunion très générale qui n’est pas technique. En revanche, il y aussi une réunion hebdomadaire pour le département audit conduite par M. Franco et une réunion de pôle par mois menée par le responsable de pôle où il ne participe pas. Il y a aussi une réunion mensuelle sur la R & D et sur la veille au cours de laquelle ils valident la newsletter qui est envoyée aux clients. Elle se déroule seulement avec les juristes et les personnes qui ont déployé un moyen et rédigé la veille. Deux sujets d’actualités ont particulièrement préoccupé la direction audit et juridique ces derniers mois. Il s’agit
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d’une part de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2012 du décret tarification et accident du travail et d’autre part, en matière de retraite, les plans de pénibilité. S’agissant du décret, ils ont peu communiqué en externe mais beaucoup travaillé en interne et fait des transferts de compétence auprès de leurs clients en ce sens qu’ils ont fait des études et des simulations pour voir si la nouvelle tarification coute plus chère. Or, elle engendre une augmentation globale de 8% du coût des accidents du travail et des maladies professionnelles. Ils ont voulu vérifier que les calculs faits par les CARSAT étaient justes, ce qui était le cas, mais le décret renchérit les coûts. Le deuxième sujet a été la pénibilité qui est la conséquence de la mise en place de la réforme des retraites Sarkozy. « Nous avons travaillé sur ce texte qui ne résout en rien le départ plus tôt à
la retraite mais qui permet de mettre en œuvre des mesures pour éviter la pénibilité des certaines tâches ». Ils ont communiqué sur la législation et organisé un petit déjeuner en décembre en invitant les clients et les prospects. Nous avons également envoyé de la documentation à ce sujet. Théoriquement, les entreprises avait jusqu’au 31 décembre 2011 pour mettre en place des plans de pénibilité. Or, seules 10 % ont respecté ces délais. Il y a une tolérance de l’administration qui fait que rien ne se passera en terme de contrôle par les inspections du travail avant le 30 juin 2012.
petit avantage aux seniors dont le coût repose sur la seule entreprise et cette réglementation devra être entièrement revue pour être efficiente.
Portrait réalisé par Laurine Tavitian avec les propos recueillis auprès de Michel Franco Directeur audit & juridique d’Atequacy
En principe, à partir du 1er juillet, vu la complexité des accords et le retard des textes, seulement 50 % des entreprises auront répondu à leur obligation légale à cette date. Les plans mis en place ne répondent en rien au sujet de la pénibilité parce que la loi est mal ficelée. Elle permet simplement d’apporter un
1er Benchmark de la Médiation en Entreprises
Directions juridiques : 2012, l’objectif du « zéro contentieux » ? Cette année, la réforme des modes alternatifs de règlement des conflits dans le code de procédure civile fait ressurgir a nouveau l’enjeu de la médiation en entreprises. Cette nouvelle étape réglementaire marquet-elle un tournant dans la politique contentieuse et contractuelle des services juridiques en France. Comparez vos pratiques : – Quelle réalité du recours a la médiation par les entreprises en France ? – Quelle pratiques dans les réglements des conflits avec les clients/fournisseurs et partenaires ? – Quel impact sur la politique contractuelle et les CGV des entreprises ? – Peut-on parler d’un nouvel objectif de performance « zéro contentieux » pour les services juridiques ? – Quelles visions pour l’avenir de la médiation ? Directions juridiques, services juridiques, services contentieux et membres de la communauté des juristes en France... Participez a votre enquete et retrouvez tous les résultats sur www.squaremetric.com
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Journée du management juridique : un succès pour la 2ème édition ! La 2ème édition de la journée du management juridique, organisée par Legiteam, s’est tenue jeudi 21 juin à l’UICP Espace Congrès à Paris 15ème. Elle a rassemblé cette année plus de 170 personnes, en majorité juristes d’entreprise, venues participer aux débats des 4 tables rondes organisées tout au long de la journée, dans une ambiance studieuse mais néanmoins conviviale et détendue.
Quatre thèmes ont été présentés à la tribune et débattus avec la salle : Recruter et manager des juristes d’entreprise au regard de l’hyperspécialisation Avec le Professeur Jérôme Duval Hamel, Professeur à l’Université Panthéon-Assas 2, Co-chairman de TVDMA, la web TV du droit des affaires et du management ; François Lhospitalier, Directeur Juridique Virgin Mobile et Vice Président de l’AFJE ; Mélanie Hamar Consultante chez Hays ; modération : Lucas Nicolet Master 2 Assas. Les intervenants sont unanimes pour dire que l’on assiste à une double spécialisation pour les juristes sur le marché maintenant : une spécialisation juridique poussée dans des domaines techniques spécifiques, mais également une hyperspécialisation concernant le secteur économique. Les cabinets de recrutement reçoivent des demandes très précises de leurs clients qui cherchent des candidats opérationnels très vite, qui ont pratiquement fait le même métier dans le même secteur dans leur poste précédent…cela sécurise le client et le cabinet ; ce qui veut dire que le choix de la spécialisation doit être fait avec précaution en début de carrière car il en conditionne la suite et il faut éviter les niches risquant d’enfermer le candidat ensuite ; cette hyperspécialisation est une exception française, car tous les pays européens privilégient les compétences généralistes et décloisonnent beaucoup les postes : là où en France on recherche des spécialistes, on recherche en Europe et dans les pays anglos-saxons des savoirs être, des postures, une ouverture sur le management et le business. Il appartient alors au juriste, il est vrai peu formé à cet exercice, de convaincre le recruteur qu’il peut élargir son champs de compétences ; il doit essayer de se vendre, oser, et un peu oublier « la règle » !
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L’hyperspécialisation dans un domaine technique est fréquente en début de carrière, mais si le juriste veut ensuite évoluer dans l’entreprise, il se verra proposer des postes de manager et reviendra à des compétences plus généralistes. La salle souligne par ailleurs que l’hyperspécialisation bloque « la hauteur de vue » et la capacité à appréhender une problématique de manière globale… dans certains grands groupes, les profils généralistes au contraire rassurent car ils permettent aux opérationnels de n’avoir qu’un seul interlocuteur à la direction juridique, qui traitera l’ensemble de leurs demandes, à charge ensuite pour cet interlocuteur de rechercher des informations plus précises auprès de conseils externes.
Direction juridique, juriste d’entreprise : trouver le bon mode de communication dans l’entreprise Avec le Professeur Jérôme Duval Hamel, Professeur à l’Université Panthéon-Assas 2, Co-chairman de TVDMA, la web TV du droit des affaires et du management ; Olivier Filliau, Directeur marketing de SVP ; Stéphanie Fougou, Directeur juridique et Secrétaire générale Club Méditerranée, administrateur AFJE ; modérateur : Anne-Laure Paulet, Secrétaire générale de l’AFJE. Il convient, au-delà du constat historique et accepté de tous que « les juristes ne savent pas communiquer », d’analyser ce qui peut expliquer la non compréhension en entreprise entre les juristes et les autres fonctions ; Olivier Filliau, Directeur marketing chez SVP, qui a beaucoup côtoyé les juristes car a passé près de 10 ans également dans un groupe d’édition juridique, fait le constat suivant : • Les juristes et les commerciaux/marketers n’ont pas la même notion de timing : ces derniers ont des objectifs à 6 mois/1an là où les juristes sont dans une démarche beaucoup plus longue, et cherchent à pérenniser la sécurité de l’entreprise. • On ne peut nier une différence de vocabulaire expliquant parfois l’incompréhension réciproque : il est difficile pour les marketers de briefer les juristes pour que ceux-ci traduisent par exemple une problématique marketing et commerciale en contrat… • Il est difficile de demander à un juriste de dire oui ou non, de s’engager… ce qui peut heurter l’homme de marketing, sans arrêt dans l’action. • La notion de risque n’est pas la même pour les deux professions : le marketer est surtout sensible au risque d’image…
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• Mettre en place des systèmes de partage d’informations sur les différents projets de l’entreprise pour que toutes les fonctions s’expriment. • Mettre en valeur les «success stories» du service juridique, les expliquer et communiquer autour, montrer le bénéfice pour l’entreprise. Les 3 intervenants s’accordent pour conclure que les juristes doivent avant tout apprendre à communiquer.
Le professeur Duval Hamel souligne la difficulté des juristes à s’automarketer et par là même à s’affirmer et à étayer leurs propos ; il faut qu’ils apprennent à s’imposer, à exister, s’ils veulent que la fonction parviennent progressivement à entrer dans les «boards» des grandes compagnies.
• L’implication du service juridique dans le choix des formations juridiques dispensées aux autres services de l’entreprise. •U n accès, pour les opérationnels, à la base de données des contrats de l’entreprise, centralisés sur un outil à la direction juridique.
Stéphanie Fougou rejoint cette analyse et va plus loin encore en affirmant qu’il y a beaucoup de juristes frustrés : car ils manquent de temps, sont peu reconnus car se vendent mal, ne sont considérés que comme une fonction support.
Stéphanie Fougou exhorte les juristes à bouger, se faire connaître, valoriser leurs actions dans l’entreprise via des solutions simples, ludiques, marquantes : • Connaître et s’intéresser aux chiffres de son entreprise. •E ssayer de s’intégrer à différents projets de l’entreprise. • I nviter les opérationnels à tour de rôle à se présenter et présenter leurs projets pour s’ouvrir aux autres fonctions de l’entreprise. •S ’intégrer dans des séminaires de formation interne en présentant des problématiques juridiques de façon ludique, et contribuer ainsi à élever le niveau juridique des opérationnels.
Mais en parallèle, certaines directions générales trouvent les directions juridiques de plus en plus précieuses car le droit est de plus en plus complexe et omniprésent. Il y a donc actuellement une opportunité phénoménale pour les juristes, encore mal exploitée. Pour capter l’intérêt de ses interlocuteurs, le juriste doit apprendre à synthétiser ! Le professeur Duval Hamel souligne qu’il y a des cours de synthèse à Assas en formation initiale et formation continue.
La communication est un réel savoir et savoir-faire, elle est importante dans le cadre d’une bonne gestion de carrière ; malheureusement la formation des juristes ne les y prépare pas… sauf à Assas où la prise de conscience de ce manque dans la formation donne le jour à des cours en ce sens. Comment choisir et acheter un progiciel dédié à une direction juridique ? Avec la participation de Lionel Schwirtz DGA Legalsuite ; Florian Graby, responsable des ventes Legalsuite ; Ihsène Millard, responsable commerciale Enablon ; Geneviève Oudry, assistante juridique Alcatel Lucent ; Modérateur : Michel Lehrer, Directeur Associé Juricommunication. Après la présentation des intervenants, est abordée la question cruciale qui se pose à la direction juridique : comment faire bien émerger les besoins afin de garantir une vraie valeur ajoutée pour la direction juridique et toute l’entreprise ? Tous s’accordent à dire qu’avant de faire un choix, il faut justifier en interne ce projet.
Mais ne peut-on trouver quelques solutions pour remédier à cette carence en communication ? Les solutions SVP : • Des formations en droit en interne, pour les opérationnels, faites par des avocats. • Des lectures juridiques intéressant l’activité passées par le service juridique au service marketing pour créer du lien.
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Le juriste a un rôle proactif ici et doit assurer la sécurité juridique de son entreprise au meilleur coût. Il va devoir également prouver le retour sur investissement ; le progiciel standard devra ensuite être adaptable aux spécifications de l’entreprise . Les éléments clés dans le choix sont : • Trouver un partenaire « métier » qui comprend les problématiques de l’entreprise. • Privilégier un outil pérenne et évolutif, souple et modulaire sur toute la durée du projet. •P rivilégier une solution personnalisable. • Favoriser une solution au « juste prix ». Une « brique » importante de ce type de progiciel est la gestion contractuelle ; pour maîtriser les risques, cette base de donnée doit être unique et centralisée, bénéficier d’un système d’alertes automatiques pour l’identification des dossiers à risques. Le service juridique devra ensuite démontrer les gains financiers de cette opération à savoir : • La baisse du renouvellement des contrats non souhaités. • L’optimisation des renégociations. • La réduction des honoraires juridiques externes. Madame Geneviève Oudry a fait bénéficier la salle de son expérience concrète dans le choix d’un progiciel chez Alcatel Lucent. Alcatel Lucent avait au départ un besoin de logiciel pour répertorier l’ensemble des sociétés du groupe. C’est le logiciel Spider qui a été choisi au départ, puis le logiciel
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Cosmos, qui permettait en plus de modifier les statuts des sociétés, de suivre l’évolution du capital, l’actionnariat, les titres… En 2005, le logiciel atteint ses limites, et le choix d’un logiciel « web » s’impose, avec les enjeux suivants : • Réunir dans une base de données unique les données des deux bases précédentes. • Récupérer au moins les mêmes fonctionnalités que celles fournies par les 2 précédents logiciels.
données concernant les RH par exemple), mais globalement on assiste à une baisse des craintes des directions générales concernant ce problème de sécurité. En ce qui concerne les prix, pour finir, suite à une question de la salle, il faut qualifier précisément son projet (quels blocs d’informations, combien d’utilisateurs etc…) avant de demander un devis car les fourchettes peuvent être très larges et varient beaucoup en fonction des besoins exprimés.
Le choix s’est porté sur Governis (produit Enablon) en raison de sa bonne ergonomie et de son adaptabilité. Le logiciel permet d’éditer des organigrammes et d’attacher des documents aux sociétés correspondantes. La base de données est ouverte à tous les services qui en font une demande justifiée mais est « tenue » au service juridique.
Avec Charlotte Karila-Vaillant Directrice Signe Distinctif ; Franck Verdun et Sylvie Verniole, Avocats Associés, Verdun Verniole Avocats ; Philippe Ginestié, avocat ; Anne Friant, Directrice juridique adjointe Bouygues Telecom.
Un progiciel représente une mesure de l’activité du service juridique et un outil de traçabilité. Il gère les clients internes, les temps passés, il fournit par exemple des formulaires de déclarations de sinistres, de certains contrats non impactants…
30% des directions juridiques ont mis en place une cartographie des risques pour développer une meilleure vision stratégique de leur activité, optimiser leurs ressources et mieux communiquer en interne.
On pourrait alors se demander, avec cet outil de mise en commun des informations, si la confidentialitédesdonnéesestrespectée?
Une étude sur ce thème a été réalisée par Signe Distinctif en partenariat avec Village de la Justice. 270 personnes y ont répondu et il ressort que : • 36% des entreprises ont une direction du risque. • 85% dans le secteur banque et finance. • 75% dans le secteur assurance. • Quand il y a une direction du risque dans une entreprise, elle comprend + de 5 salariés.
Les intervenants soulignent que ce problème de sécurité des données n’est pas plus important que lorsque l’on communique sur Facebook ou que l’on effectue un achat sur Internet…le plus difficile à gérer est peut-être la sécurité par rapport aux acteurs internes de l’entreprise (pour les
Cartographie des risques juridiques
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Manager juridique • Les dirigeants sont de plus en plus soucieux des risques réglementaires. L’objectif d’une cartographie des risques est de diminuer les contentieux en anticipant les risques et en diffusant la culture juridique dans l’entreprise. Pour cette gestion des risques, il ressort que dans de nombreuses entreprises il y a un manque de moyens humains et financiers, d’où l’importance d’établir une cartographie des risques qui représente une véritable démarche pour évaluer et traiter les risques juridiques. Cette cartographie est réalisée en fonction de 2 axes : • Un axe Fréquence • Un axe Gravité D’autres outils pourront également être mis en place par la direction juridique pour compléter cette cartographie : • Des tableaux de bord • Des systèmes d’informations juridiques • Des logiciels pour un suivi individuel des dossiers • Des indicateurs de performances Pour que ce dispositif fonctionne, il convient, selon tous les intervenants, d’impliquer la direction générale dès le début du process. Cette cartographie s’établit en 3 étapes : 1/ Identifier le risque via des interviews de la direction juridique (questionnaire mail, face à face…) 2/ Evaluer ces risques il faut ici définir les critères qui permettent d’apprécier la gravité du risque juridique, et ensuite mesurer et prioriser les risques dans l’entreprise. 3/ Traiter et prévenir il faut lors de cette étape définir des méthodes (formation, délégations de pouvoirs, code de bonnes pratiques…) Il est intéressant pour mener à bien cette étude, de se faire accompagner par un cabinet rompu à cet exercice pour un gain de temps et d’efficacité indéniable. Quels sont les avantages de ce process pour la direction juridique : • Faire ressortir les risques juridiques majeurs dans la stratégie de l’entreprise et en donner une vision globale et mesurer ensuite les ressources internes disponibles pour y faire face.
•A méliorer la communication de la direction juridique auprès de ses clients internes (direction générale mais aussi directions opérationnelles). •P ositionner la direction juridique et les juristes en entreprise au cœur de la stratégie.
Ensuite de ce retour d’expérience, Philippe Ginestié présente la base des risques pénaux qu’il a créée (Ginerativ) ainsi que des modèles de rédaction de délégations de pouvoirs.
Mme Friant fait alors part à la salle de son expérience de mise en place d’une cartographie des risques chez Bouygues Telecom. Cette cartographie a été mise en place en 2009 avec l’aide d’un cabinet d’avocats spécialisés (Verdun Verniole).
La journée a été ponctuée de pauses et d’un cocktail déjeunatoire durant lesquels les participants ont pu rencontrer les partenaires de cette journée d’étude : Enablon, Legalsuite, Esabora, Ginerativ, HL TRAD. Les participants ont salué la qualité des sujets traités et des interventions. De nombreux échanges ont ponctué ces tables rondes, échanges qui pourraient démentir le constat de début de journée : « les juristes ne communiquent pas » ! Gageons que cette journée marque le début d’une longue série de rendezvous annuels attendus...
Les objectifs principaux étaient : • De permettre aux juristes d’apprécier l’urgence des dossiers pour un traitement optimal. • De permettre au management d’apprécier les ressources à affecter aux différents dossiers. Les difficultés principales rencontrées ont été : •D e distinguer les risques opérationnels avec conséquences juridiques des risques purement juridiques. •D e suivre la cartographie dans le temps et de la faire évoluer. Madame Friant indique que les bénéfices de la mise en place de cette cartographie ont été indéniables. Elle a permis en effet : •U ne meilleure qualité des recommandations du service juridique. •D e faire monter en compétence les juristes de l’entreprise. •D ’affecter les bonnes ressources aux bons endroits. •D e multiplier les échanges entre les juristes pour mieux graduer ces risques.
Mais aussi...
Thèmes de la 3ème Journée du Management Juridique - La vie des contrats dans une entreprise (création, négociation, archivage, rupture…). - Comment choisir ses sources documentaires (veille juridique) et à quel prix ? - La relation entre la direction des finances et la direction juridique ou la direction des affaires financières et juridiques. - Les achats dans une direction juridique ; Comment bien choisir ses conseils externes (avocats, sociétés de recouvrement et les sociétés d’audit et de conseil agréées OPQCM et diminuer le coût qu’ils représentent.
Vous souhaitez participer Contactez nous au 01 70 71 53 80
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DOSSIER Madame, Monsieur, Depuis 5 ans le Journal du management développe 5 numéros par an avec chacun un thème récurrent : - droit social (juin)- droit de la propriété intellectuelle (septembre) - droit fiscal – financier (novembre) - droit des affaires (janvier) - droit public (mars). Nous avons décidé d’associer plus encore les
cabinets d’avocats partenaires de la publication. Avant chaque numéro, nous réalisons une enquête auprès de nos lecteurs qui nous proposent des thèmes d’articles que nous faisons traiter par les avocats. Le prochain numéro traitera du droit des technologies de l’information et de la communication, alors si
vous avez une question particulière dans ce domaine, adressez nous un mail à redaction@legiteam.fr Par ailleurs, nous continuerons les articles plus pratiques sur l’organisation d’une direction juridique (emploi, fournisseurs, communication vers les autres directions de l’entreprise...).
renouvellement ET RUPTURE D’UNE période d’essai : une gymnastique délicate La gestion délicate de la période d’essai.
incertaine quatre ans après la publication de la loi.
La période d’essai, réformée par une loi du 25 juin 2008 est difficile à gérer pour beaucoup d’employeurs.
Dès lors, la prudence dicte à l’employeur qui souhaite, par exemple, renouveler une période d’essai initiale de deux mois d’un salarié embauché le 1er juin, en se gardant la possibilité de rompre la période d’essai en cas de refus d’un tel renouvellement par le salarié, de lui remettre une lettre notifiant le renouvellement de la période d’essai le 10 juillet.
D’une part, la maîtrise de l’articulation entre les dispositions conventionnelles et légales sur sa durée est délicate mais, en outre, le formalisme exigé de la rupture est porteur de risques. Sur la durée de la période d’essai La durée initiale de la période d’essai ne peut dépasser, en application de la loi, 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 4 mois pour les cadres. Toutefois, le texte prévoit des dérogations qui dépendent soit de l’existence de dispositions conventionnelles ou contractuelles différentes, soit de la date de conclusion de celles-ci (avant ou après la loi de 2008). La possibilité et la durée du renouvellement posent également question. Il résulte du Code du travail et de la jurisprudence que la période d’essai peut être renouvelée une fois si: - l’accord de branche étendu le prévoit, - le contrat de travail le prévoit également, - le salarié accepte expressément le renouvellement avant la fin de la période d’essai.
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En outre, le Code du Travail ne fixe que des durées maximales d’essai, renouvellement compris (4, 6 ou 8 mois selon le statut du salarié) et renvoie aux accords de branche, afin de déterminer les conditions et la durée du renouvellement lui même. Leur analyse est donc indispensable. Sur la rupture de la période d’essai La loi instaure également, pour l’employeur qui souhaite mettre fin à la période d’essai, un délai de prévenance qui varie, de 24 heures à 1 mois, en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise. Mais d’une part, la loi ne précise pas si le délai de prévenance doit obligatoirement être totalement inclus dans la période d’essai. D’autre part, la sanction liée au non respect de ce délai de prévenance reste
Ainsi, si le salarié refuse le renouvellement, il peut lui notifier la rupture au plus tard le 14 juillet en respectant le délai de prévenance (15 jours après un mois de présence) avant la fin de la période d’essai. Ces différentes obligations obligent donc à une certaine « gymnastique » des dates et à la tenue d’un agenda précis pendant la période d’essai d’un salarié nouvellement embauché. Roselyn Sands, Avocate, Associée Ernst & Young Société d’Avocats, Responsable du Département Droit Social.
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L’impact du droit social en matière de LBO Le LBO menacé par le droit social ? La crise couve, mais elle n’est pas ouverte.
2° risque : la poursuite en qualité de co-employeur
Rappelons que le LBO, leveraged buy out ou acquisition avec effet de levier, consiste à acquérir une entreprise cible via une société holding créée pour l’occasion, qui s’endette autant que la capacité d’autofinancement de la société cible le permet et qui est capitalisée pour le solde du prix par l’acquéreur (fonds d’investissement, groupe de sociétés…). La dette d’acquisition est remboursée par les revenus de la société holding, constitués essentiellement des dividendes versés par la cible.
Il s’y ajoute d’autres risques latents. Déjà, les liens étroits entre la société holding et la société cible, qui se concrétisent volontiers par une communauté d’intérêt et de direction, exposent la société mère à être poursuivie en qualité de co-employeur pour lui faire supporter la charge financière des licenciements. Pour l’heure, les juridictions font montre d’un souci louable de pondération et jugent, en particulier, que les liens capitalistiques résultant de la prise de contrôle d’une société par une autre par la technique du LBO ne suffisent pas à caractériser la perte d’autonomie de la société cible et, corrélativement, la qualité de co-employeur de la société qui en a pris le contrôle (CA Versailles, 31 octobre 2011, RG n° 10/00578). Mais il est tout de même conseillé, pour prévenir le risque de co-emploi, de bien cloisonner les pouvoirs de gestion et d’éviter toute immixtion dans le fonctionnement de la société cible, en particulier dans la gestion de son personnel.
1° risque : la restructuration de l’entreprise cible Un premier point d’impact avec le droit social survient lorsque le business plan n’est pas atteint, notamment au regard des contraintes du niveau de dette levée. Il est alors généralement nécessaire de procéder à une restructuration de l’entreprise cible, donnant lieu à une compression des effectifs. Sur le terrain du droit social, outre la procéduralisation du processus qui implique une consultation des institutions représentatives du personnel - du comité d’entreprise, mais aussi du ou des CHSCT concernés - il doit être justifié d’une cause économique fondant la mesure de réorganisation et les licenciements subséquents. La Cour de cassation, à cet égard, a récemment écarté un contrôle judiciaire de la cause économique en amont de la procédure ; seuls les salariés licenciés peuvent contester individuellement le motif économique de leur licenciement en aval de la procédure (Cass. soc., 3 mai 2012, n° 11-20.741). Pour autant, un contrôle indirect demeure possible par le tribunal de grande instance compétent pour connaître, y compris par voie de référé, des contestations portant sur le caractère suffisant du plan de sauvegarde de l’emploi. Le risque peut être alors de considérer que les mesures prises pour éviter ou limiter le nombre des licenciements ne sont pas suffisantes compte tenu des moyens de l’entreprise cible,
mais aussi de ceux de la société holding avec laquelle elle constitue un groupe. Le risque de contestation est d’autant plus important que la cause économique susceptible de justifier la restructuration et la compression d’effectifs dans le cadre de l’opération de LBO tient le plus souvent à la sauvegarde de la compétitivité. Or, on constate une rigueur croissante dans l’admission de cette cause de licenciement qui n’est retenue que si les circonstances font apparaître des risques effectifs de difficultés encourues et si ces risques sont d’une importance telle qu’ils rendent indispensable une réorganisation de l’entreprise pour les prévenir. La frontière entre les difficultés économiques actuelles et les difficultés économiques menaçant la compétitivité devient alors assez ténue. Restructurer l’entreprise cible pour permettre la rentabilité de l’opération de LBO n’est donc plus aujourd’hui un processus sécurisé : éprouvé par les contraintes du droit social, il est miné par le risque de contestations, ce qui fragilise corrélativement l’opération de LBO.
3° risque : la responsabilité pour faute des acteurs du LBO Reste cependant quand même un autre risque, celui d’une responsabilité pour faute des acteurs de l’opération de LBO. Ce sera, par exemple, le cas lorsqu’ils exploitent la société cible dans leur propre intérêt avant de la sacrifier quand elle n’est plus rentable (CA Versailles, 31 octobre 2011, préc.) ou lorsqu’un fonds d’investissement qui s’est immiscé dans la gestion de la société cible ne respecte pas ses engagements de restructuration (Trib. com. Orléans, 1er juin 2012, n° 2010/11170). On remarquera que, dans ce dernier cas, c’est la juridiction commerciale qui a indemnisé le préjudice subi par des salariés du fait du comportement jugé fautif du fonds d’investissement : c’est dire que le LBO évolue désormais dans un environnement judiciaire qui se montre, de manière générale, vigilant. David de Pariente, avocat associé, STC Partners et Rémi Dupiré, avocat associé, Dupiré & Associés
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ACCORD COLLECTIF et forFait jours Au vu de l’évolution récente de la jurisprudence relative aux conventions de forfait jours pour les cadres, comment savoir si un accord collectif prévoit des dispositions suffisamment protectrices pour pouvoir appliquer le forfait en question ?
chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique. Enfin, l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
La loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 a institué le forfait-jours. C’était une révolution dans la comptabilisation du temps de travail des cadres. Le forfait jours concerne les cadres, qui n’entrent, ni dans la catégorie des cadres dirigeants, ni dans celle des cadres astreints à l’horaire collectif de travail, ainsi que les salariés non cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail (article L 3121-43 du Code du travail). Ces salariés au forfait-jours ne sont en principe pas tenus de respecter la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures ; ni la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures ; ni même les durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures. De plus, les salariés concernés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures et d’un repos quotidien de 11 heures. Toutefois, pour compenser ces journées à rallonge, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut pas dépasser 218 jours. Néanmoins, le forfait-jours n’est applicable et valable que si : •U n accord collectif de branche étendu et un accord collectif d’entreprise en permet la mise en œuvre (le contrat de travail ne peut pas à lui seul suppléer l’absence d’accord d’entreprise ou de branche) ; •C et accord doit garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ; • L’employeur a conclu une convention individuelle de forfait-jours avec le salarié concerné. En outre, l’article L. 3121-46 du Code du travail prévoit que l’employeur doit tenir un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail du salarié ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre activités professionLe Journal du Management
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1.2) En revanche, l’accord de branche de la chimie a été jugé insuffisamment protecteur de la santé et de la sécurité des salariés soumis au forfait en jours
nelle et vie personnelle et familiale ; la rémunération du salarié. A défaut d’entretien individuel, le forfait-jours est privé d’effet (Cass. Soc. 29 juin 2011). En se fondant sur le droit à la santé et aux repos de travailleurs, figurant parmi les « exigences constitutionnelles », la Chambre sociale de la cassation procéde à un contrôle de validité des conventions collectives encadrant les forfaits-jours. 1) La Cour de cassation contrôle la validité des conventions collectives de branche encadrant les forfaits-jours 1.1) L’accord de branche de la métallurgie a été jugé suffisamment protecteur de la santé et de la sécurité des salariés soumis au forfait-jours
La Cour de cassation a validé, dans l’arrêt du 29 juin 2011 (n° 09-71.107), le contenu de l’accord de branche de la métallurgie du 28 juillet 1998. En effet, l’accord collectif de la métallurgie est très précis quant au contrôle et au suivi de la charge de temps de travail des salariés. L’accord prévoit que le forfait en
jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés, avec établissement d’un document de contrôle par l’employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail. Le salarié bénéficie
En effet, dans l’arrêt du 31 janvier 2012 (n° 10-19807), l’accord-cadre dans l’industrie chimique est jugé elliptique. Dans son article 12, l’accord prévoit que la convention de forfait-jours fait simplement l’objet d’un écrit, mentionne le nombre de jours travaillés à effectuer et comporte « des modalités de mise en œuvre et de contrôle » sans préciser lesquelles. Selon la Cour de cassation, ces stipulations n’assurent pas la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au forfait-jours car elles « renvoient à la convention écrite conclue avec le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés, ainsi que la nécessité d’un entretien annuel d’activité du cadre avec sa hiérarchie ».
2) A quelles conditions un accord collectif comporte des garanties suffisantes pour le droit à la santé et au repos du salarié sous forfait-jours ? A l’instar de la convention de branche de la métallurgie, les accords collectifs encadrant une convention de forfait-jours doivent prévoir des dispositions telles que : • l’établissement par l’employeur d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos ; • un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge du salarié par le supérieur hiérarchique ; • un entretien annuel avec le manager ;
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• la garantie d’une amplitude de travail devant rester raisonnable et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. De plus, les accords collectifs encadrant les conventions de forfait-jours requièrent également, selon nous, que les dispositions de l’accord collectif assurent le respect des maxima de temps de travail, c’est-à-dire : l’assurance du respect du temps de travail maximal hebdomadaire de 48 heures, la durée quotidienne de 10 heures,
et sûrement le temps de pause de 20 minutes après 6 heures de travail consécutives. En effet, l’arrêt de la Chambre sociale du 31 janvier 2012 a souligné une dernière condition de validité de l’accord collectif encadrant les conventions de forfait-jours, et non des moindres : « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. »
Toutefois, en pratique, beaucoup de cadres sous forfaits jours travaillent audelà de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures. Il est urgent que la Cour de cassation tranche définitivement sur la durée maximale de travail applicable aux salariés sous forfaits jours. Frédéric CHHUM Avocat à la cour http://www.chhum-avocats.com/
Réforme de la procédure d’inaptitude à compter du 1er juillet 2012 Décret n°2012-135 du 30 janvier 2012 relatif à l’organisation de la médecine du travail.
• Initiative de la visite : cette visite de préreprise est organisée par le Médecin du travail à l’initiative soit du médecin traitant, soit du médecin conseil des organismes de sécurité sociale, soit du salarié. Le texte ne prévoit pas la possibilité pour l’employeur d’organiser cette visite de pré-reprise.
Ce texte – qui est entré en vigueur le 1er juillet 2012 – modifie les dispositions notamment relatives à l’organisation et au fonctionnement des services de santé au travail, mais également celles relatives à la visite médicale d’embauche, la visite médicale périodique, la visite médicale du personnel intérimaire ou encore relatives aux visites de reprise et de pré-reprise.
• Objet de la visite : La visite doit permettre le cas échéant au médecin du travail de recommander : (i) des aménagements et adaptations du poste de travail ; (ii) des préconisations de reclassement ; (iii) des formations professionnelles en vue de faciliter un reclassement futur ou une réorientation professionnelle du salarié.
Il nous semble important d’attirer votre attention sur ces dispositions qui ont sensiblement modifié les règles applicables en matière de déclaration d’inaptitude au poste, situation que vous pourriez avoir l’habitude de rencontrer dans la gestion de vos contrats.
• Information de l’employeur : si le salarié ne s’y oppose pas, le médecin du travail informe l’employeur de la visite et des recommandations faites. L’employeur ne sera donc pas nécessairement informé de l’existence de cette visite de pré-reprise.
Ces déclarations d’inaptitude ne sont évidemment pas neutres puisqu’elles sont susceptibles de déboucher sur un aménagement/adaptation du poste occupé par le salarié, un reclassement du salarié ou une rupture de son contrat de travail.
2 - Modification des cas prévus pour convoquer le salarié à une visite de reprise :
1 - Instauration d’une visite de pré-reprise : • Condition : une absence du salarié à son poste de travail de plus de trois (3) mois.
Même si le texte ne le précise pas, il semble qu’il s’agisse d’une absence continue supérieure à trois (3) mois.
Jusqu’au 1er juillet 2012, l’employeur avait l’obligation de convoquer le salarié à une visite de reprise après : - Un congé maternité ;
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- Une absence pour maladie professionnelle ; - Une absence de plus de 8 jours à la suite d’un accident du travail ; - Une absence de plus de 21 jours pour cause de maladie ou accident non professionnel ; - Des absences répétées pour raisons de santé.
Enfin, le texte semble dorénavant faire peser sur l’employeur seulement l’obligation d’organiser la visite de reprise : « dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise dans un délai de huit jours […] »
à compter du 1er juillet 2012, les cas prévus pour la visite de reprise ont été modifiés de la façon suivante :
3 - Modification des déclarations d’inaptitude
- Un congé maternité ; - Une absence pour maladie professionnelle ; - Une absence de plus de 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou accident non professionnel.
Le texte a donc aligné les dispositions concernant les accidents du travail sur celles concernant les maladies et accidents non professionnels, tout en allongeant significativement la durée d’absence nécessaire pour imposer à l’employeur la mise en œuvre d’une visite de reprise (30 jours quelle que soit la cause de l’absence).
Si l’inaptitude définitive du salarié devra toujours être constatée par le médecin du travail à l’occasion de deux examens médicaux de reprise espacés au minimum de 2 semaines, en revanche, le texte prévoit la possibilité – qui n’existait pas jusque là – de prononcer cette inaptitude à l’issue d’un seul examen médical, si le salarié a bénéficié d’un examen de pré-reprise dans les 30 jours précédents l’examen.
Ce texte permettra donc d’accélérer, dans certains cas, les procédures d’inaptitude, en positionnant très en amont l’intervention du médecin du travail et donc les recherches d’aménagement du poste de travail et/ou de reclassement interne.
Il s’agit là d’un premier aperçu succinct des modifications qui sont entrées en vigueur le 1er juillet 2012. Toute l’équipe du cabinet HV Associés demeure évidemment mobilisée sur ces sujets d’actualité et à votre entière disposition pour échanger si vous le souhaitez. Leila Hamzaoui et Mickael Valette. Associés fondateurs du cabinet HV Associés
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Existe-t-il un vide juridique autour des réseaux sociaux ? ne se trouve peut-être pas tant dans la loi mais dans le compromis social, le contractuel ou l’arbitrage. C’est la nature de l’encadrement juridique des réseaux sociaux qui doit être modifiée si l’on veut préserver le respect des droits d’autrui.
Tout juriste avisé sait que le vide juridique n’existe pas ou très rarement puisqu’il n’y a jamais une absence totale de normes applicables à une situation ou à des pratiques sociales. L’univers du numérique, de l’informatique et des réseaux sociaux évolue très rapidement. Or la législation ne peut pas évoluer dans le même temps. La jurisprudence est donc intervenue pour adapter le droit aux nouvelles technologies et donc aux réseaux sociaux.
Il faut savoir que l’utilisation des réseaux sociaux est de plus en plus réglementée par les entreprises elles-mêmes par l’insertion dans leur règlement interne de codes de bonne conduite, de chartes informatiques ou éthiques. Ces dernières pourront aussi être intégrées dans le contrat de travail afin de leur donner une valeur contractuelle. Ainsi, toute violation des conditions d’utilisation des réseaux sociaux pourra être éventuellement sanctionnée par l’employeur, sachant que l’objectif principal est d’inciter à l’autorégulation.
Face au développement de ces derniers et à la place importante qu’ils occupent dans notre société, la question de leur intégration dans le monde du travail s’est rapidement posée. Dès lors la vraie question qui se pose à l’employeur est de savoir comment réagir face à l’ampleur que prennent ces réseaux sociaux. Peut-il surveiller et contrôler l’utilisation qu’en font ses salariés ? Peut-il en interdire l’accès ? Il s’agit donc de trouver un juste équilibre entre les droits et libertés du salarié et ceux de l’employeur. Ce dernier doit respecter la liberté d’expression et la protection de la vie privée de ses salariés. Il ne peut pas leur en interdire totalement l’accès, ni les empêcher d’exprimer leur opinion car en vertu de l’article L 1121-1 du Code du travail « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Il pourra en revanche encadrer l’utilisation qu’en font ses salariés sur leur lieu et temps de travail. Le juge devra alors apprécier l’opportunité d’un éventuel contrôle effectué par l’employeur, cette appréciation se faisant au cas par cas. Les salariés, quant à eux, doivent veiller à ne pas abuser de leur liberté d’expression afin de ne pas porter atteinte à la dignité, l’honneur et à la réputation de leur employeur. Il faut donc veiller à tout
ce qui se dit et s’écrit sur les réseaux sociaux, via les messageries, les blogs, Facebook, Twitter,… S’il va trop loin, le salarié pourra engager sa responsabilité et être poursuivi pour diffamation, dénigrement ou injure. Tout dépend cependant du cadre dans lequel les propos en cause auront été tenus. En effet, les juges ont établi une frontière entre espace public et espace privé. Si les propos sont accessibles au public sans restriction, comme sur un blog, la loi sur la presse du 29 juillet 1881 s’applique car les propos sont considérés comme publics. Dans le cas contraire, les propos tenus seront considérés comme privés. Sur Facebook, par exemple, cette frontière se définit selon le paramétrage du compte de l’utilisateur. Aujourd’hui, la solution à tous les problèmes que posent les réseaux sociaux
Mais il ne faut cependant pas jeter l’opprobre sur les réseaux sociaux. N’oublions pas qu’ils peuvent être un formidable outil de travail collaboratif dans lequel les entreprises peuvent trouver leur intérêt (création de leur propre réseau social dans un but de partage et de formation). Il faut simplement faire attention aux abus et pour ce faire, bien encadrer leur utilisation.
Noémie SALLE et Gary-Alban MARAVILHA Juristes du Cabinet d’Avocats Picovschi Sous la Direction de
Maître Grégory DESMOULINS, Avocat en Droit des technologies de l’information
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LES CONDITIONS DE RECOURS DES CAISSES DE RETRAITE ENVERS LES EMPLOYEURS QUI N’ONT PAS REMPLI LEURS OBLIGATIONS DE REVERSEMENT (DELAI POUR AGIR POUR OBTENIR LE PAIEMENT ET LES DROITS DES SALARIéS) Les dispositions législatives et réglementaires imposent à l’employeur le reversement de l’ensemble des cotisations sociales, part salariale et part patronale (article R 351-11 du Code de la Sécurité Sociale). EFFECTIF
Périodicité de paiement des cotisations
Date de paiement des salaires
Date limite de paiement des cotisations
Taux et plafond applicables
Entreprise de 9 salariés Trimestrielle (2) au plus (cas général)
Mois N pour les rémunérations du mois N
15 du 1er mois du trimestre civil suivant
A la date de versement de la paie
Entreprise de 9 salariés Trimestrielle (2) au plus (Décalage de la paye avec rattachement) (2)
Dans les 15 1ers jours du mois N +1 pour les rémunérations du mois N
Dernier jour du 1er mois du trimestre civil suivant
A la période d’emploi
Entreprise de plus de Mensuelle 9 salariés et de moins de 50 salariés
15 du mois N Entre le 1er et le 10 du mois N pour les rémunérations du mois N-1 15 du mois N+1 Entre le 11 et la fin du mois N pour les rémunérations du mois N Entre le 11 et la fin du mois N pour les rémunérations du mois N-1
1 Lorsque
les employeurs versent les salaires dus au titre d’un mois suivant, ils pratiquent le décalage de la paie. Lorsqu’elles versent les salaires dans les 15 1ers jours du mois civil suivant la période d’emploi, les entreprises de 9 salariés au plus peuvent être autorisées à rattacher ces rémunérations à la période d’emploi. 2 S’il en fait la demande avant le 31 janvier de l’année, l’employeur de 9 salariés au plus peut opter pour le paiement mensuel des cotisations. 3 Le 1er cas vise le différé de paiement des salaires, le 2nd cas vise l’anticipation du versement des salaires.
En matière de retraite, l’employeur est tenu d’adresser une déclaration annuelle des données sociales auprès des caisses locales de la CNAV. Lorsqu’un employeur est redevable de cotisations arriérées, il doit indiquer les raisons pour lesquelles les cotisations n’ont pas été versées en temps opportun et fournir des éléments probants et fiables (périodes d’emploi, rémunération perçue). Le Journal du Management
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A- RECOURS DES CAISSES DE RETRAITE A L’ENCONTRE DE L’EMPLOYEUR QUI N’A PAS RESPECTE SON OBLIGATION DE VERSEMENT DES COTISATIONS D’ASSURANCE VIEILLESSE. En cas de retard de paiement, les caisses de retraite entreprennent des démarches amiables auprès de l’entreprise, en cas d’échec, elles vont alors entamer une phase précontentieuse puis, le cas échéant, une phase contentieuse.
Phase précontentieuse
En cas d’échec des réclamations amiables, une lettre de rappel est adressée à l’entreprise. Cette lettre vaut dernier avis avant poursuites et précise les possibilités d’inscription de privilège. En l’absence de réaction de l’entreprise à l’envoi de la lettre de rappel, une mise en demeure, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, précède alors l’engagement d’une action contentieuse.
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Lorsque le demandeur est déjà retraité du régime général, la caisse liquidatrice est compétente.
Cette mise en demeure comporte la mention de la somme due en principal, chiffrée ou évaluée, et fait état des majorations et pénalités de retard.
Si elle se rend compte que le problème vient d’une absence de versement de cotisations par un ancien employeur, et que l’ancien salarié est en mesure de prouver qu’il était bel et bien salarié à cette époque (sans pouvoir produire toutefois ses bulletins de salaire), il lui incombera la
Les caisses de retraite sont susceptibles de prendre une inscription de privilège pour garantir leurs créances, conformément aux dispositions de l’article L.922-7 du code de la Sécurité sociale. Cette inscription est effectuée, dans les neuf mois suivant la date limite de paiement des cotisations : • auprès du greffe du tribunal de commerce pour les cotisations dues par les commerçants et les sociétés commerciales, • auprès du greffe du tribunal de grande instance pour les personnes morales de droit privé non commerçantes (associations, sociétés civiles…). Phase contentieuse
Dans le cas contraire, les caisses de retraite peuvent engager une procédure de recouvrement en application des dispositions de l’article 1254 du Code Civil et de l’article R 133-6 Du Code de la Sécurité Sociale devant les juridictions de droit commun (tribunal de grande instance ou d’instance) ou devant le tribunal de commerce (débiteurs commerçants, sociétés commerciales), afin de recouvrer les cotisations, majorations et pénalités de retard impayées. En effet, Le non versement de ces cotisations entraine l’application de majorations de retard. Ces majorations de retard sont calculées par l’URSSAF et commencent à courir dès le lendemain de la date d’exigibilité des cotisations.
tâche de rechercher cet employeur afin de lui demander de déposer auprès de l’Urssaf une demande de régularisation.
ne dispose pas des fonds nécessaires pour régler les créances salariales, l’AGS (Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés) prend, dans une certaine limite, le relais. Depuis 1997, l’AGS règle aux caisses de retraite des cotisations qui permettent d’attribuer aux salariés des points de retraite. B- RECOURS DES SALARIéS A L’ENCONTRE DE L’EMPLOYEUR QUI N’A PAS RESPECTE SON OBLIGATION DE VERSEMENT DES COTISATIONS D’ASSURANCE VIEILLESSE. Un salarié doit si il se rend compte d’une anomalie d’abord faire part de cette anomalie à sa caisse de retraite, en joignant tous les justificatifs qu’il pourrait avoir en sa possession (par exemple : contrat de travail, certificat de travail…). Celle-ci fera des recherches pour trouver la cause de cette «non validation». La caisse compétente
Les dispositions de l’article R.351-34 du code de la sécurité sociale sont applicables (article R.351-11 II CSS).
La prescription pour agir est quinquennale
depuis la loi n°2008-561 du 17 juin 2008. Cependant, les dispositions de la loi du 17 juin 2008 s’appliquent aux prescriptions à compter du 19 juin 2008, date d’entrée en vigueur de la loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par l’ancienne loi. Redressement et liquidation judiciaire Lorsqu’une entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire et qu’elle
La caisse de résidence du salarié ou de son choix est compétente en cas de résidence en France ou dans un DOM ; La caisse du dernier lieu de travail est compétente en cas de résidence à l’étranger ; La CRAV de Strasbourg est compétente en cas de résidence dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ou hors de ces départements lorsque l’assuré relève du régime local d’assurance maladie.
Cette tâche peut s’avérer compliquée lorsqu’il s’agit de remonter des décennies en arrière … Dans l’hypothèse d’un refus de l’employeur de prendre en charge le versement des cotisations dues, le délai de prescription d’une action intentée par le salarié dont les cotisations de retraite n’ont pas été réglées ne court qu’à compter de la réalisation du dommage ou de la date à laquelle il est révélé à la victime si celle-ci établit qu’elle n’en avait pas eu précédemment connaissance (Cass. Soc., 26 avril 2006, n° 03-47525 FPB). L’assuré peut intenter une action en responsabilité contractuelle à l’encontre de son employeur pour obtenir réparation du préjudice né du non versement des cotisations en temps utile. Il revient aux caisses de retraite d’assurer une information suffisante auprès des assurés sur ces possibilités de recours. Il appartient donc au salarié de rechercher l’employeur pour lequel il a travaillé et de lui demander d’effectuer le versement des cotisations. Dans le cas où l’employeur refuse, est décédé ou a disparu, le salarié peut s’y substituer à condition qu’il apporte la preuve : - du refus de l’employeur soit par la fourniture d’une décision écrite de l’employeur, soit par les documents attestant de ses démarches (copie du courrier initial et de relance en recommandé adressé à l’employeur ainsi que la copie du recommandé), - Ou de la disparition de l’employeur par les documents attestant de ses démarches pour le retrouver et prouvant
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que l’entreprise a existé à l’époque des faits (production d’une déclaration du greffe de son département). L’URSSAF compétente peut également effectuer une vérification. La demande se fait par écrit. Il en est accusé réception. Les demandeurs doivent alors indiquer les périodes d’emploi, de date à date, et l’identification de l’employeur.
Elles doivent également être accompagnées de tout document justifiant la réalité et la durée de l’activité salariée. En effet, la régularisation de cotisations arriérées ne peut intervenir que si la réalité de l’activité salariée rémunérée et leur durée sont attestées au préalable, sur la base d’éléments probants et fiables. Ancien salarié : - Bulletins de paie - Certificat de travail Ancien apprenti : - Contrat d’apprentissage -A ttestation de la Chambre de métiers, du commerce et de l’industrie - Attestation du Centre d’apprentissage - Diplôme - Bulletins de paie - Certificat de travail IMPORTANT : Toute fausse déclaration est passible de sanction.
Si la demande est recevable, la caisse de retraite indiquera alors les sommes à payer pour que ces périodes litigieuses soient validées pour la retraite. Elle établira un décompte des cotisations dues. Les cotisations devront être calculées suivant les dispositions en vigueur à l’époque où elles auraient dû être versées. Elles sont affectées des coefficients de revalorisation en vigueur à la date du versement. S’agissant des demandes de régularisation pour les périodes d’apprentissage antérieures au 1er juillet 1972, l’assuré n’a pas besoin de démontrer que l’employeur refuse ou qu’il a disparu ; l’employeur n’étant tenu à aucune obligation de rémuLe Journal du Management
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nération à cette époque. Attention, l’activité exercée dans une entreprise familiale est considéré comme entraide familiale. Elle ne peut donc pas donner lieu à une régularisation, sauf à apporter la preuve du statut de salarié.
les périodes régularisables selon la formule suivante : Base de calcul (salaire réel, assiette spécifique ou assiette forfaitaire)
Le dispositif s’applique aux administrations de l’Etat, aux collectivités territoriales et hospitalières et aux établissements publics pour tous leurs salariés relevant du régime général (Circulaire interministérielle n°37 SS du 31 décembre 1975).
X coefficient de revalorisation en vigueur
A tout moment un salarié peut régulariser les cotisations arriérées, même si la retraite est liquidée. Il suffira au salarié de régler en une seule fois auprès de sa caisse de retraite le paiement par chèque ou virement bancaire. Après paiement, la caisse de retraite régularisera le relevé de carrière du salarié demandeur. Le montant du versement effectué par le salarié ou l’apprenti est déductible de son revenu imposable. Modalités de calcul de la régularisation
X taux de cotisations de l’époque
X majoration d’actualisation L’assiette à retenir est : La rémunération réellement perçue qui aurait dû donner lieu à cotisations à l’époque des faits ou l’assiette de cotisation spécifiques liées à la nature de l’emploi de certaines catégories professionnelles. Lorsque le montant de la rémunération perçue par les salariés n’est pas démontré et pour tous les apprentis, les assiettes forfaitaires fixées par l’arrêté du 25 août 2008 sont applicables. Lorsque le montant de la rémunération ne peut être démontré par des justificatifs comptables la base de calcul est l’assiette forfaitaires fixées à l’annexe 1 de l’arrêté du 25 août 2008.
La régularisation n’intervient que sur les périodes d’activité salariée remontant à plus de trois ans. Lorsque la période à régulariser est supérieure à un an, les 365 derniers jours d’activité sont à prendre en compte que la période soit continue ou non.
Pour les années postérieures à 2008, l’assiette annuelle est égale aux trois quarts du plafond arrondis à l’entier inférieur.
Le rejet de la demande
La durée minimale d’activité régularisable
La notification de rejet de régularisation des cotisations arriérées d’assurance vieillesse, quel qu’en soit le motif, doit être motivée et mentionner les voies de recours. Les assurés justifiant d’un report au compte pour une des années civiles de la période litigieuse doivent être informés de la possibilité, sous certaines conditions, de procéder à un versement pour la retraite au titre des années incomplètes (article L 351-14-1 du code de la sécurité sociale).
Une condition de durée minimale d’activité est requise pour les régularisations sur la base d’assiettes forfaitaires. La régularisation ne peut être effectuée qu’au titre : D’une période d’activité continue accomplie pour le compte du même employeur au moins égale à 90 jours, qu’elle porte sur une année civile ou qu’elle soit à cheval sur deux années ; de périodes discontinues accomplies pour un même employeur dont la durée totale est d’au moins 90 jours sur une même année civile.
Pour les apprentis la base de calcul est l’assiette forfaitaire fixée à l’annexe 2 de l’arrêté du 25 août 2008.
Le calcul du versement
Les arriérées de cotisation sont calculés pour chacune des années civiles sur laquelle porte en totalité ou partie, la ou
Si tel n’est pas le cas, la demande de régularisation n’est pas recevable. Le calcul de la régularisation porte sur la totalité de la période d’activité.
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Le taux de cotisations
Le versement des cotisations arriérées
Les taux de cotisations d’assurance vieillesse correspondant à l’année faisant l’objet de la régularisation sont applicables.
Le versement des cotisations tient compte des éléments de calcul (coefficient de revalorisation et majoration à titre d’actualisation) en vigueur à la date à laquelle il est établi.
Pour les années antérieures au 1er octobre 1967, le taux appliqué est de 9%. Pour chaque année où un changement de taux est intervenu, les cotisations sont calculées sur un taux moyen.
Date d’effet
Les coefficients de revalorisation
Actualisation des décomptes établis par les URSSAF avant le 1er janvier 2010
Le coefficient de revalorisation servant au calcul des pensions en vigueur à la date du versement est appliqué. En pratique il est retenu le coefficient de revalorisation en vigueur à la date à laquelle le calcul est réalisé. Les majorations à titre d’actualisation
Pour le calcul de la majoration, le nombre d’années civiles révolues est déterminé en incluant l’année de la fin de la période régularisée et en excluant l’année du calcul. Dans la pratique, le nombre d’années sera obtenu par soustraction de ces deux bornes. Exemples : Période d’activité litigieuse se terminant en 2000 Calcul effectué au cours de l’année 2010 Le nombre d’années révolues est de 10 (2010-2000) La majoration est égale à (1 + 2,5%) puissance 10 Calcul effectué au cours de l’année 2011 Le nombre d’années révolues est de 11 (2011-2000) La majoration est égale à (1 + 2,5%) puissance 11 Le décompte des cotisations
La date de fin de validité du décompte est fonction de la date à laquelle il est établi : - décompte établi du 1er janvier au 31 mars : la date limite de validité est fixée au 31 mars. - décompte établi du 1er avril au 31 décembre : la date limite de validité est fixée au 31 décembre.
Les dispositions ci-dessus sont applicables aux décomptes calculés à partir du 1er avril 2010.
de retraite compétente dès lors que leur réponse serait postérieure au 31 décembre 2009. Les dossiers de cette nature reçus dans les caisses sont à retourner, pour compétence, aux URSSAF en cause, sur la base de la lettre collective ACOSS n° 2009-02 du 5 janvier 2010. Georges David BENAYOUN Avocat associé Natacha CHEVALIER Avocat en droit social Cabinet BENAYOUN Avocats www.cbavocats.com
Les demandes d’actualisation de décomptes dont la date de validité est échue sont considérées par les URSSAF comme des nouvelles demandes de régularisation. En effet, selon le cas, le dossier est à nouveau instruit suivant les dispositions en vigueur ou le décompte est simplement actualisé. Il s’ensuit que toutes les demandes d’actualisation de décomptes, non payés, dont la date de validité prend fin au plus tard le 31 décembre 2009, reçues à compter du 1er janvier 2010 par les URSSAF, seront transmises aux caisses de retraite compétentes. Le courrier et la copie des pièces du dossier (la demande initiale, les justificatifs fournis à l’appui de la demande et le décompte) seront adressés à la caisse compétente et l’assuré sera informé de cette transmission. Pour les décomptes adressés aux assurés depuis le 28 août 2008, il conviendra d’actualiser le ou les coefficients de revalorisation et/ou de majoration. Pour les décomptes adressés antérieurement, il conviendra de procéder à une nouvelle instruction de la demande de cotisations arriérées compte tenu des dispositions applicables à la date de la nouvelle instruction. Demandes déposées auprès des URSSAF en fin d’année 2009 en attente d’éléments complémentaires de l’assuré.
Certaines URSSAF ont pu demander, à tort, aux assurés concernés, d’adresser leur dossier « complet « à la caisse
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LA DéNONCIATION DE FAITS DE HARCèLEMENT MORAL NON FONDES En application de l’article L.1152-1 du Code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
La chambre sociale de la Cour de Cassation a peu à peu érigé l’obligation de sécurité de l’employeur en obligation de résultat, ce dernier étant responsable des actes de toutes personnes exerçant une autorité de fait ou de droit sur ses salariés victimes de harcèlement moral, y compris lorsqu’il établit avoir pris des mesures pour faire cesser ces agissements (Cass. soc. 21 juin 2006 n°05-43914 ; Cass.soc. 29 juin 2011 n°0970702 ; Cass.soc 7 juin 2011 n°09-69903 ; Cass.soc.19 octobre 2011 n°09-68272). Le renforcement des obligations de l’employeur en matière sécurité de ses salariés marque la volonté de la jurisprudence de lui imposer une politique de prévention des risques, s’inscrivant pleinement dans ses pouvoirs et obligations de direction, d’encadrement et d’organisation du travail de ses salariés. Le harcèlement étant caractérisé par la « répétition » d’agissements fautifs et non par un acte isolé, une réflexion en amont conduisant à la mise en place d’une politique de prévention des risques adaptée à chaque entreprise et privilégiant l’information des salariés (définition, sanctions du harcèlement moral notamment), la communication des salariés (dénonciation immédiate des faits fautifs à plusieurs référents y compris en dehors des circuits hiérarchiques établis) ainsi que le contrôle régulier des méthodes de travail et d’encadrement des salariés, fait souvent preuve d’efficacité. Les Juges sont en effets attentifs à la mise en place de telles mesures préventives; les décisions visant à faire cesser des Le Journal du Management
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actes dénoncés déjà commis et a fortiori, un préjudice déjà subi, étant souvent jugées, à elles-seules, comme insuffisantes et tardives. Dans l’hypothèse où des mesures préventives n’auraient pas permis de découvrir et d’enrayer, avant leur répétition, des agissements susceptibles de porter préjudice au salarié sur le fondement du harcèlement moral et/ ou de l’atteinte à sa dignité, il convient de rappeler que la jurisprudence ne peut sanctionner que des faits dont la matérialité est établie par des éléments précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral (Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-27.766), corroborés, le cas échéant, par l’enquête menée par l’employeur avec la discrétion qui s’impose à ce type de circonstances, dans le respect des droits de chacun des salariés. En l’absence d’éléments probants et plus encore, lorsque les dénonciations d’un salarié apparaissent manifestement infondées, il ne saurait être reproché à l’employeur de n’avoir pas sanctionné le salarié dénoncé, pour autant que l’employeur soit demeuré vigilant et ait pris toutes mesures de nature à préserver la sécurité de ses salariés et particulièrement du salarié se prétendant harcelé. Enfin, bien que conscients des difficultés auxquelles peuvent être confrontés les salariés pour rapporter la preuve d’un harcèlement moral, les Juges n’en sont pas pour autant dupes des agissements des salariés dénonçant des faits de harcèlement inexistants dans le seul dessein de prendre acte de la rupture de leurs contrats de travail aux torts de leurs employeurs et de former des demandes de dommages et intérêts infondées ou de porter préjudice à d’autres salariés. Ainsi, par arrêt du 6 juin 2012 (n° 10-28.345) la Chambre sociale de la Cour de Cassation a considéré que « la
mauvaise foi d’un salarié au moment de la dénonciation des faits de harcèlement peut caractériser une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise ». A cette sanction pourrait être ajoutée le délit de dénonciation calomnieuse, puni de 5 ans d’emprisonnement et de 45000 euros d’amende en application de l’article 226-10 du Code pénal. Sur le plan pénal, le harcèlement moral est également sanctionné par l’article 222-33-2 du Code pénal qui prévoit que « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15000 euros d’amende ». Informer les salariés de leurs droits mais également de leurs obligations, dans le cadre d’une politique plus globale de prévention des risques, permettrait sans doute aux employeurs de limiter les contentieux. Diane Loyseau de Grandmaison Avocat à la cour www.cabinetloyseaudegrandmaison.com
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RéSEAUX SOCIAUX à L’INTERSECTION DES DROITS ? offertes par ce site, soit de s’assurer préalablement auprès de son interlocuteur qu’il a limité l’accès à son «mur» ; »
La notion de « réseau social » désigne un site internet permettant à des individus de communiquer entre eux sur des thèmes variés. Autrement dit, un réseau social est une plate-forme de « communication en ligne permettant à des personnes de créer des réseaux d’utilisateurs partageant des intérêts communs. Au sens juridique, les réseaux sociaux sont des services de la société de l’information, tels que définis à l’article 1er, paragraphe 2, de la directive 98/34/CE, modifiée par la directive 98/48/CE. », selon les entités européennes protectrices des données à caractère personnel (ou « G29 »). En pratique, le réseau social est aujourd’hui très répandu et tend à être thématique avec pour exemple : • les réseaux d’échanges d’idées type forum de discussions (que l’on peut considérer comme un ancêtre du réseau social) • les réseaux à usage personnel (ou familial) et/ou professionnel : Facebook ou Twitter par exemple • les réseaux intra-entreprises • les réseaux de rencontre • les réseaux d’échange de photos tels qu’Instangram… Source intarissable d’information, tout un chacun cherche à y puiser des informations toujours plus précises sur les membres de ces réseaux. On observe alors que les informations ainsi divulguées sur les réseaux sociaux servent de fondement à des actions judiciaires pour licenciement, atteinte à la vie privée, dénigrement, abus de confiance, exercice du droit à l’oubli…tout ce qui existe dans le monde réel a son pendant dans le monde virtuel. Le droit protège les citoyens du monde réel mais qu’en est-il des internautes ? Les réseaux sociaux sont-ils une zone de nondroit ? Peut-on librement y piocher des données et se les approprier ? Le Journal du Management
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Réseaux sociaux et droit social On a pu observer que ces dernières années nombre de licenciements fondés des données trouvées sur un réseau social ont pu être avalisés par les tribunaux français. De la même façon des procédures en diffamation ont pu être engagées à partir de propos tenus sur les réseaux sociaux. Le réseau social permet de distinguer, à l’aide de paramètres plus ou moins simples, les données qui font partie de la sphère privée des données appartenant à la sphère publique. L’intérêt de la distinction données privées et données publiques réside dans la possibilité ou non pour une personne de se prévaloir des données diffusées sur les réseaux sociaux, dans le cadre d’une procédure judiciaire par exemple. Dès lors, doit-on considérer un mur Facebook comme un espace privé ou public ? La jurisprudence a fourni quelques éléments de réponses par deux décisions récentes dont les attendus sont les suivants : Cour d’appel de Besançon, arrêt du 15 novembre 2011 n°10/02642 : « qu’il s’en suit que ce réseau doit être nécessairement considéré, au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public ; qu’il appartient en conséquence à celui qui souhaite conserver la confidentialité de ses propos tenus sur Facebook, soit d’adopter les fonctionnalités idoines
Cour d’appel de Reims, arrêt du 9 juin 2010 n° 09/03205 : « le mur s’apparente à un forum de discussion qui peut être limité à certaines personnes ou non ; que Monsieur C. évoque un accès bloqué à son profil sur Facebook à toute personne non souhaitée ; que toutefois en mettant un message sur le mur d’une autre personne dénommée « ami », il s’expose à ce que cette personne ait des centaines d’ « amis » ou n’ait pas bloqué les accès à son profil et que tout individu inscrit sur Facebook puisse accéder librement à ces informations (coordonnées, mur, messages, photos) ; que dans ces conditions, contrairement à ce qu’avance le salarié, il ne s’agit pas d’une atteinte à la sphère privée au regard de tous les individus, amis ou non qui peuvent voir le profil d’une personne et accéder à son mur et aux messages qu’elle écrit ou qui lui sont adressés » Facebook propose donc aujourd’hui de permettre à ses membres de mieux contrôler la diffusion de leurs données. Ainsi il est possible, pour l’utilisateur de choisir le niveau d’accessibilité de ses données : accessible à tous, à ses amis uniquement ou entièrement personnalisé. Il appartient donc aux utilisateurs de correctement paramétrer leur compte, sinon les propos diffusés ou encore l’adhésion à des groupes pourront permettre de collecter leurs informations dans le cadre de procédures de licenciement ou en diffamation par exemple. En substance, les Cours ont considéré que : • Facebook est par principe un espace public • Le titulaire du compte utilisateur doit assurer la confidentialité de ses informations en limitant l’accès à son mur • à partir du moment où une information est accessible « aux amis de ses amis », celle-ci doit être considérée comme publique.
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Tableau de synthèse du paramétrage du profil utilisateur : ( voir ci dessous ) Réseaux sociaux et loi Informatique et libertés Les réseaux sociaux mettent en œuvre les moyens et définissent la finalité du traitement des données à caractère personnel. A ce titre, ils sont juridiquement qualifiés de responsable de traitement des données des utilisateurs du réseau, qu’ils soient membres ou non de ce réseau. En d’autres termes, les réseaux sociaux doivent respecter les droits des personnes en vertu de la Directive 95/46/ CE ou de la loi Informatique et libertés, et plus largement, les réseaux sociaux doivent respecter les obligations de la loi Informatique et libertés. Rappelons ici que les réseaux sociaux d’entreprises ne dérogent pas à cette règle et qu’un audit Informatique et libertés est un moyen de s’assurer du respect de la réglementation Informatique et libertés et de la confiance de vos salariés, d’autant plus s’il est réalisé par un cabinet ayant obtenu le label de la CNIL. Réseaux sociaux et compétence des juges français Avant d’intenter une action contre un réseau social, le plus souvent établi aux Utilisation Publication sur son
États-Unis, plusieurs problématiques se doivent d’être résolues : • les juges français sont ils compétents pour connaitre de litiges concernant des sociétés américaines ? • la loi française serait-elle applicable aux litiges entre le réseau social établi en dehors du territoire français et ses utilisateurs en France ? Une réponse claire à la première question a été apportée par la Cour d’appel de PAU en date du 23 mars 2012 (Cour d’appel de Pau, 23 mars 2012, N° 12/1373, 11/03921). Dans cette affaire un internaute français, s’estimant lésé par la fermeture qu’il estime abusive de son compte Facebook, a saisi la juridiction de proximité dans un premier temps. Donnant suite à la demande d’incompétence formulée par les conseils du réseau social, l’internaute a formé un contredit (réclamation judiciaire par laquelle une partie demande à la Cour d’appel de se prononcer sur la décision de compétence de la juridiction de premier degré). Les juges ont estimé que les juges français sont compétents car la clause attributive de compétence contenue dans les conditions d’utilisation du réseau Facebook est réputée non écrite et non opposable aux internautes français alors assimilés à des consommateurs au sens du droit français. En effet, les juges constatent que : • « La clause attributive de compétence à
Accessibilité
une juridiction des États-Unis est noyée dans de très nombreuses dispositions dont aucune n’est numérotée » • « Elle est en petits caractères et ne se distingue pas des autres stipulations » • « Elle arrive au terme d’une lecture complexe de douze pages format A4 pour la version papier remise à la cour et la prise de connaissance de ces conditions peut être encore plus difficile sur un écran d’ordinateur ou de téléphone portable, pour un internaute français de compétence moyenne » • « Il suffit d’une simple et unique manipulation lors de l’accès au site (clic) et non d’une signature électronique pour que le consentement de l’utilisateur soit considéré comme acquis ce qui suppose que l’attention de celui-ci soit particulièrement attirée sur la clause dont se prévaut la société Facebook ce qui n’est pas le cas en l’espèce puisque lors de cette manipulation la clause n’est pas facilement identifiable et lisible. » Un pas important a ici très certainement été franchi en permettant aux internautes français de saisir les juridictions françaises et non californiennes. Yaël COHEN-HADRIA - Avocate à la Cour Cabinet HAAS – Société d’Avocats
Statut
A ses amis
Privé
sur le mur d’un ami
Aux amis de ses amis
Public
Identification (Tag)
Exemple : je « taggue « une personne sur une photographie. Ma liste d’amis pourra accéder à l’identification. Les personnes ayant accès à l’identification ne sont pas forcément incluses dans la liste de la personne identifée.
Public
propre « mur » ou
Groupe
Si le groupe est restreint
Il convient de noter que récemment, Facebook a mis en place un système d’autorisation préalable lors d’une identification sur une publication ou une photographie ; ainsi, l’internaute identifié ne pourra ignorer qu’il est visible par d’autres internautes que le cercle de sa liste d’amis
Privé si s’il s’agit d’une «communauté d’intérêts » Cette notion est définie par la doctrine (Y.Mayaud) comme : «un groupement d’individus liés par une appartenance commune, des aspirations ou des objectifs partagés formant une entité suffisamment fermée pour ne pas être perçus comme des tiers par rapport à l’auteur du propos litigieux». Un groupement lié par une communauté d’intérêts ne constitue pas un public au sens de la loir de 1881, donc il n’y a publicité que si des tiers à ce groupement ont été touchés ou visés. Exemple jurisprudentiel : Cass. crim. 3 juillet 1980 : le personnel d’une entreprise ne constitue pas un public au sens de l’article 23 de la loi de 1881 du fait de la communauté d’intérêts qui lie ses différents membres
Ouvert
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avocats Alyanakian Avocats 3 avenue Mozart - 75016 Paris Tél. : 01 45 25 45 78 Site web : www.alyanakian-avocats.com Contact : Maître Jean-Vasken Alyanakian Cabinet Menasce-Chiche 35, avenue d’Eylau - 75116 Paris Tél. : 01 47 27 11 11 Fax : 01 47 27 12 09 Contact : Mme Véronique Menasce-Chiche Avocats Picovschi 90 avenue Niel - 75017 PARIS Tél. : 01 56 79 11 00 Fax : 01 56 79 11 01 Site web : www.avocats-picovschi.com Contact : Mme Aline Picovschi BCTG & Associés 14 Avenue Gourgaud - 75017 PARIS Tél. : 01 44 15 61 00 Fax : 01 44 15 91 81 Site web : www.bctg-associes.com/ Contact : Kristina Bouchama D’Alverny Demont & associés 73, rue de Miromesnil - 75008 Paris Tél. : 01 55 35 90 00 Fax : 01 55 35 90 09 Site web : www.dalverny-demont.com Contact : Mme Sandrine Stutz BDH – Scp Beucher Debetz Hauff & Associés 4 rue du Quinconce - 49100 Angers Tél. : 02 41 25 32 60 Contact ; Olivier Redureau Site web : www.avocats-bdh.com Bernet Castagnet Wantz & Associés 5 avenue de l’Opéra - 75001 PARIS Tél. : 01 42 84 84 70 Fax : 01 42 84 84 71 Site web : www.bcw-associes.com Contact : M. Jacques Wantz Cabinet Assous-Legrand 33, Rue du Commandant Mouchotte - 75014 Paris Tél. : 01 43 35 43 95 Fax : 01 40 47 03 63 Site web : www.assouslegrand-avocats.fr Contact : Me Assous-Legrand Cabinet Frédéric Chhum 4, rue Bayard - 75008 Paris Tél. : 01 42 89 24 48 ou 01 42 56 03 00 Fax : 01 42 89 55 25 Ligne Directe : 01 42 56 03 00 Site web : www.chhum-avocats.com Contact : Me Frédéric Chhum Cabinet Pierre Le Gloan 15 place Gustave Rivet - 38000 Grenoble Tél. : 04 76 56 26 80 (également Bourgoin-Jallieu) Site web : www.avocat-le-gloan.com Contact : Maître Le Gloan
Pierre Markhoff 01 70 71 53 80 (87)
Cabinet Racine 40 rue de Courcelles - 75008 PARIS Tél. : 01 44 82 43 00 Fax : 01 44 82 43 43 Site web : www.racine.eu Contact : Maria Dias Cabinet YMFL – MILON & Associés 136 Boulevard Haussmann - 75008 Paris Tél. : 01 56 88 11 81 Fax : 01 56 88 01 27 Site web : www.ymfl-avocats.fr CBA - Cabinet Benayoun Avocats 16 avenue du Président Kennedy - 75016 Paris Tél. : 01 44 96 55 55 Fax : 01 44 96 55 50 Site web : www.cbavocats.com Contact : Me Georges-David Benayoun Clevery Avocats 26, avenue de la Grande Armée - 75017 Paris Tél. : 01 45 62 10 00 Fax : 01 45 62 10 11 Site web : www.cleveryavocats.com Contact : Christophe Béheulière Delsol Avocats 12, quai André Lassagne - 69001 Lyon Tél. : 04 72 10 20 30 Fax : 04 72 10 20 31 Site web : www.delsolavocats.com Contact : Amaury NARDONE Dupiré & Associés 374 Rue Saint Honoré - 75001 Paris Tél. : 01 70 38 04 00 Site web : www.dupire-associes.com Contact : M. Rémi Dupiré Cabinet ID Avocats 63, avenue de Villiers - 75017 PARIS Tél. : 01 43 12 37 12 Site web : www.idavocats.com Ernst & Young - Société d’Avocats Tour first - TSA 14 444 - 92037 PARIS La Défense Cedex Tél. : 01 46 93 60 00 Fax : 01 55 61 37 18 Site web : www.ey-avocats.com Contact : Mme Sophie Petitot Fidufrance 10 avenue de Messine - 75008 Paris Tel. : 01 44 95 97 00 Fax : 01 44 95 97 02 Site web : www.fidufrance.com Contact : Mr Denys Angeloglou Franklin 26 Avenue Kléber - 75116 Paris Tél. : 01 45 02 79 00 Fax : 01 45 02 79 01 Site web : www.franklin-paris.com
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Ariane Malmanche 01 70 71 53 80
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« Des cabinets qui innovent (4) : Des avocats et des médecins qui travaillent ensemble pour remédier aux risques psychosociaux… » Nous poursuivons ici une série de chroniques sur les professionnels du droit qui innovent en jouant la carte de l’interprofessionnalité - ou de la complémentarité des compétences. Quand le droit s’associe à d’autres experts pour proposer des services plus poussés et plus intégrés... Quatrième chronique : Vaughan Avocats annonce la conclusion d’un partenariat inédit avec Stimulus, cabinet leader dans le domaine du stress et des risques psychosociaux. Les deux cabinets lancent via ce partenariat une nouvelle prestation sur le marché mêlant droit social et psychosocial, à l’attention des directions juridiques et DRH des moyennes et grandes entreprises.
A l’origine de cette idée, un constat simple: l’employeur doit assurer la sécurité, la santé et le bien-être de ses salariés, il est tenu à une obligation de résultat. L’approche combinée de Vaughan Avocats et de Stimulus répond à cette évolution, en proposant aux entreprises soucieuses de leur climat social un baromètre ou « tensiomètre » du bien-être de leurs salariés. L’approche par le droit social complète l’analyse des psychologues du travail pour une plus grande efficacité dans la prévention et le traitement des risques. Vaughan Avocats et Stimulus collaborent depuis un an sur des projets de prévention et des missions à caractère d’urgence. Durant cette période, ils ont pu développer une méthodologie intégrée d’intervention en matière de risques liés à l’hygiène, la santé et la sécurité au travail. Le partenariat répond au souhait des deux cabinets de pérenniser et d’accroître leur collaboration. Nous avons interviewé Alexis Moisand, associé au sein du cabinet Vaughan Avocats, pour en savoir plus... Votre approche de partenariat semble très originale, mais n’est-elle pas complexe à appréhender par les DRH ? «Difficile à comprendre, je ne le pense pas, mais originale et innovante certainement. Ce partenariat est né du constat que si le droit est indispensable à la régulation sociale des entreprises, il ne permet pas d’appréhender toutes les dimensions de la gestion des RH. La dimension « psychologique » doit être intégrée dans nos missions. L’objectif d’optimisation des RH comme outil de per-
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Les DRH recherchent un regard neuf pour compléter leur vision des facteurs de risque que leurs équipes rencontrent. L’intérêt du partenariat est là, croiser des variables et des indicateurs qui ne rentrent pas automatiquement dans le radar du DRH, pour proposer des solutions convergentes. Le risque d’erreur est plus faible lorsque toutes ces compétences sont présentes. D’ailleurs, l’intervention conjointe de psychologues et d’avocats est bénéfique dans toutes les situations que peut traverser une entreprise, tant dans la mise en place d’une politique de prévention des risques psycho-sociaux qu’à l’occasion d’une opération de réorganisation par exemple.» Concrètement, les deux intervenants (avocat et consultant) interviennent-ils ensemble dans l’entreprise cliente ?
formance a naturellement rapproché les avocats que nous sommes, des équipes de Stimulus pour aider les entreprises dans leur politique de prévention et de gestion des risques psycho-sociaux (et plus largement de santé et sécurité au travail). Les DRH trouvent le partenariat plutôt opportun en ce moment : ils ont besoin d’être accompagnés pour faire face à l’évolution des risques professionnels. Le fait de pouvoir combiner des compétences médicales, paramédicales et juridiques avec des outils méthodologiques synchrones les rassure. Il nous permet surtout de donner un éclairage global sur la situation de l’entreprise, et donc de mieux répondre aux questions posées : l’organisation crée-t-elle un facteur de risque psychosocial ? Faut-il la faire évoluer ? Quels sont les dysfonctionnements ?
«En effet, c’est le principe même de notre partenariat. Vaughan Avocats et Stimulus sont mandatés soit par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), soit par la direction de l’entreprise. Dans tous les cas, l’objectif sera de partager un constat et une méthodologie avec tous les acteurs de l’entreprise. Deux exemples : les diagnostics juridique et social et psycho social sont les premiers outils méthodologiques que nous avons développés. Les cursus de formation que nous co-animons sont proposés dans différents domaines et auprès des nombreux acteurs de l’entreprise. Nos missions ont notamment pour objet d’identifier les facteurs de risque et de proposer des solutions pour les prévenir et les gérer. On comprend aisément le rôle des psycholo-
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gues et sociologues pour déceler les failles et les dysfonctionnements organisationnels ou d’un mode de management, mais il ne faut pas sous-estimer le rôle de l’avocat, qui est d’analyser les « outils de régulation » des relations individuelles et collectives de travail. Ces outils de régulation (contrat de travail, convention collective, etc) sont susceptibles de constituer des facteurs de risque psychosocial. En effet, les modalités d’aménagement et de décompte du temps de travail, les contrats de travail, les délégations de pouvoirs,…. peuvent accélérer ou atténuer les risques sur la santé et la sécurité au travail.» Comment évaluez-vous à la fois le surcoût et la plus-value de la démarche pour l’entreprise ? «Le traitement coordonné et concomitant des problématiques juridiques et psycho-sociales quel qu’en soit le contexte garantit finalement à nos clients le respect des délais - qui crédibilise les missions - un partage efficace de l’information sans surcoût de pilotage, et des actions concertées - qui optimisent l’assistance opérationnelle. Ainsi l’entreprise fait un réel investissement pour améliorer les relations individuelles au travail, pour débloquer ou dynamiser le dialogue social..., par de nouveaux outils de régulation et une méthodologie d’implémentation adaptée.»
professionnel. Le non-respect de la confidentialité des travaux préalables et préparatoires de nos missions est plutôt le fait des acteurs de l’entreprise, et c’est pourquoi notre méthodologie d’intervention intègre la souscription d’engagement de confidentialité de ces acteurs. Si les acteurs de la prévention et de la gestion des RPS sont astreints à des obligations et des engagements de respect de la vie privée des salariés, nous proposons des solutions qui assurent la même garantie du respect de la vie privée tout en permettant à l’employeur d’exercer effectivement son obligation de sécurité de résultat, la quadrature du cercle !» Pourriez-vous nous citer un exemple de cas où la complémentarité joue un rôle fort ? «Bien sûr. Imaginons une entreprise dont les activités et les collaborateurs sont localisés sur plusieurs sites et qui souhaite sécuriser les situations dans lesquelles sa responsabilité civile et pénale ainsi que celle de ses dirigeants peut être engagée. La taille et l’organisation de l’entreprise imposent de la protéger en qualité de personne morale et de protéger ses dirigeants personnes physiques en cas de mise en cause de leur responsabilité pénale pour des infractions commises par leurs préposés.
tuel de la fonction de manager local intégrant les obligations contractuelles nées du contrat de travail et la délégation de pouvoirs propres à leur permettre d’exercer pleinement leurs fonctions et responsabilités Valider les bonnes pratiques du management de la relation individuelle de travail Proposer un programme d’implémentation du nouveau « pack » contractuel (contrat de travail et délégation de pouvoirs) de la fonction de manager local à destination des services support (DRH, Direction juridique,….) et des managers locaux Formation des managers sur la prévention du stress et des risques psychosociaux nés de la relation individuelle de travail Présenter un process de gestion du risque pénal intégrant la création d’une culture du risque (sensibilisation à la santé et à la sécurité, programme de compliance, ……), l’établissement de délégation de pouvoirs, l’instauration d’un management de proximité homogène… Dans un tel contexte, nos limites de compétences respectives sont assumées, et rendent évidente la pertinence de notre partenariat.»
Rédaction Village de la justice.
N’y a-t-il pas parfois des conflits (déontologie de chacune des professions, secret professionnel...) ?
Il faut donc à la fois transférer la responsabilité du chef d’entreprise aux managers locaux compétents, répartir le risque pénal sur plusieurs personnes et responsabiliser les managers locaux.
«Nous ne rencontrons pas de conflit d’intérêt et nos deux structures respectent une déontologie incluant un strict respect du secret
Voici les séries de solutions que nous pourrions envisager dans le cadre d’un partenariat avec Stimulus : Définir un nouveau « pack » contrac-
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NOMINATIONS AXEL BUSSEK EST PROMU DIRECTEUR JURIDIQUE D’ARTE GEIE (GROUPE ARTE).
Axel Bussek est promu directeur juridique d’ARTE GEIE (groupe Arte), à compter du mois de janvier 2013. Il remplace Jean-Louis Haineaux, qui a fait valoir ses droits à la retraite. Axel Bussek, 56 ans, doctorat en droit à l’université de Tübingen, Allemagne (1993), Zweites juristisches Staatsexamen à Stuttgart, Allemagne - équivalent du CAPA et de l’Ecole nationale de la magistrature en France (1989), doctorat en droit à l’université d’Aix-en-Provence (1982), a réalisé le parcours suivant : 2007-2012 : ARTE GEIE, directeur adjoint de la gestion. 1995-2012 : ARTE GEIE, directeur adjoint du service juridique. Depuis 1995 : ARTE GEIE, responsable adjoint de la protection des mineurs. 1992-1995 : ZDF Enterprises (à Mayence), responsable du service des achats de programmes. 1991-1991 : ZDF (à Mayence), chargé d’achat de programmes à la chaîne publique. 1989-1991 : Université de Tübingen, assistant chercheur. 1980-1988 : Université de Tübingen, chargé de cours de français juridique. PASCAL COLBATZKY EST NOMMÉ DIRECTEUR JURIDIQUE ET DES ASSURANCES DE SPIE.
Pascal Colbatzky est nommé directeur juridique et des assurances de Spie (CergyPontoise) depuis le 3 juillet 2012. Pascal Colbatzky, 48 ans, DESS de droit des affaires, master of Law (LLM, aux Etats-Unis), inscrit au Barreau de New York depuis 1999, a réalisé le parcours suivant : 2009-2011 : Cegelec, directeur juridique. 2000-2009 : Saipem, manager of legal affairs de la division Constructions offshore à Milan puis à Londres. 1990-1999 : Bouygues, différentes responsabilités au sein du groupe. CÉLINE MERLE-BÉRAL EST PROMUE RESPONSABLE JURIDIQUE AU SEIN DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES DE HAVAS. Céline Merle-Béral est promue responsable juridique au sein de la direction des ressources humaines de Havas, à ce poste depuis avril 2012. Elle est sous la responsabilité directe de Madame Marinette Fiquet, directeur des ressources humaines France. Céline Merle-Béral, 43 ans, DESS de droit social, a réalisé le parcours suivant : • NC-2012 : Groupe Bolloré, directeur de la publication du mensuel L’Evénementiel et en charge du projet de voiture électrique Bluecar. • 2005-NC : Direct 8, directeur de l’antenne.
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CATHERINE MOREAU EST NOMMÉE DIRECTEUR DES AFFAIRES JURIDIQUES AU SEIN DU SECRÉTARIAT GÉNÉRAL DU MINISTÈRE DE L’EDUCATION NATIONALE ET DU MINISTÈRE DE L’ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR ET DE LA RECHERCHE.
Catherine Moreau est nommée directeur des affaires juridiques au sein du Secrétariat général du Ministère de l’Education nationale et du Ministère de l’Enseignement supérieur et de la recherche, à ce poste depuis juin 2012. Elle est sous la responsabilité directe de Monsieur Jean Marimbert, secrétaire général. Catherine Moreau, 50 ans, ENA (1994), maîtrise de droit public, DESS de droit et administration des organisations internationales, a réalisé le parcours suivant : • 2008-2011 : Conseil d’Etat, directeur des ressources humaines. • 2007-2008 : Ministères de l’Education nationale et de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, chef de service, adjoint au directeur des affaires juridiques. • 2001-2007 : Ministère de l’Education nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, sous-directeur des affaires juridiques de l’enseignement scolaire à la direction des affaires juridiques. • 2000-2001 : Secrétariat général du gouvernement, chargé de mission. • 1998-2000 : En poste au Conseil d’Etat. • 1996-1997 : Ministère de l’Education nationale, chef du bureau des consultations et de l’assistance juridique à la direction des affaires juridiques. JÉROME DEZEURE EST PROMU DIRECTEUR JURIDIQUE ADJOINT DE RÉSEAU FERRÉ DE FRANCE (RFF).
Jérome Dezeure est promu directeur juridique adjoint de Réseau Ferré de France (RFF), à ce poste depuis mai 2012. Il est sous la responsabilité directe de Madame Isabelle Hazard, directeur des affaires juridiques. ERIC-ANTOINE FREDETTE EST PROMU DIRECTEUR JURIDIQUE DE PUBLICIS GROUPE.
Eric-Antoine Fredette est promu directeur juridique de Publicis Groupe, à compter du 1er juillet 2012, en remplacement de Monsieur Russell Kelley qui a fait valoir ses droits à la retraite. Il est sous la responsabilité directe de Madame Anne-Gabrielle Heilbronner, senior vice president compliance & legal. Eric-Antoine Fredette, avocat au Barreau du Québec depuis 1994 et au Barreau de Paris depuis 2004, IEP Paris (1996), LL.L. de droit
civil à l’université de Laval (Canada, 1992), LL.B de common law à l’université d’Ottawa (Canada, 1991), a réalisé le parcours suivant : • 2007-2012 : Publicis Groupe, associate general counsel. • 2005-2007 : Publicis Groupe, corporate counsel. • 2000-2005 : Gibson Dunn & Crutcher, avocat au sein du bureau de Paris. • 1997-2000 : Moquet Borde (devenu Paul Hastings), avocat à Montréal. CYRIL MORANCE EST NOMMÉ DIRECTEUR JURIDIQUE GROUPE D’ANKAMA.
Cyril Morance est nommé directeur juridique groupe d’Ankama, à ce poste depuis février 2012. Cyril Morance, DESS juriste d’affaires de l’université Paris-XII (1995), a réalisé le parcours suivant : • 2000-2011 : Ares, directeur juridique. • 1997-2000 : Chambre de commerce et d’industrie de Paris, responsable secrétariat institutionnel puis juriste droit privé. • 1995-1996 : Armée de Terre, officier juriste. JULIEN BOUCHER EST NOMMÉ DIRECTEUR DES AFFAIRES JURIDIQUES AU SEIN DU SECRÉTARIAT GÉNÉRAL DU MINISTÈRE DE L’ECOLOGIE, DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DE L’ENERGIE ET DU MINISTÈRE DE L’EGALITÉ DES TERRITOIRES ET DU LOGEMENT.
Julien Boucher est nommé directeur des affaires juridiques au sein du Secrétariat général du Ministère de l’Ecologie, du Développement durable et de l’Energie et du Ministère de l’Egalité des territoires et du Logement, à ce poste depuis juin 2012. Il est sous la responsabilité directe de Monsieur Jean-François Monteils, secrétaire général au sein du Ministère de l’Ecologie, du Développement durable et de l’Energie et du Ministère de l’Egalité des territoires et du Logement. Ainsi, il succède à Monsieur Frédéric Lénica. Julien Boucher, 35 ans, ENA (2002), IEP Paris, maîtrise de droit public, a réalisé le parcours suivant : • 2011-2012 : Secrétariat général du gouvernement, conseiller pour les affaires constitutionnelles. • 2008-2011 : Conseil d’Etat, rapporteur public auprès de la 10e sous-section de la section du contentieux. • 2007-2008 : Conseil d’Etat, coresponsable du centre de documentation. • Depuis 2005 : Conseil d’Etat, maître des requêtes. • 2002-2005 : Conseil d’Etat, auditeur.
Revue du Web juridique A lire sur le Village de la justice en ce moment… (Vous pouvez saisir l’adresse complète pour consulter l’article, ou « flasher » le code 2D pour y accéder directement depuis votre Smartphone. Logiciel gratuit à télécharger à mobiletag.com)
Projet de loi sur le harcèlement sexuel. Le projet de loi sur le harcèlement sexuel a pour premier objectif de rétablir une définition du harcèlement sexuel répondant aux exigences de l’article 34 de la Constitution. Le deuxième objectif est de permettre une protection suffisante des victimes. Enfin, le troisième objectif est de rétablir la cohérence entre le code pénal et le code du travail et distinguer clairement la question de la définition et de la pénalisation du harcèlement sexuel de celle de la définition et de la pénalisation des discriminations.
Suivi médical des salariés : ce qui va changer à compter du 1er juillet 2012. Pour être brevetable, une invention doit être une solution technique à un problème technique (I) et répondre aux conditions de la brevetabilité posées par le Code de la propriété intellectuelle (CPI) (II). Le logiciel a fait l’objet d’une évolution particulière (III)…
Par Dominique Roumaneix, Juriste
Par Emmanuelle Sapène et Romain Aupoix, avocats
La suite est à lire à http://www.village-justice.com/articles/Projetharcelement-sexuel,12556.html
La suite est à lire à http://www.village-justice.com/articles/Suivimedical-salaries,12465.html
Vie privée/vie professionnelle, salariés sachez identifier les limites de votre liberté d’expression (II). Le salarié évolue dans un univers de communication de plus en plus rapide et ouvert vers le monde. Facebook, SMS, courriels, communication verbale, écrite, quelles sont les limites de la liberté d’expression du salarié ? L’année 2012 marque-t-elle un tournant ?
L’incidence de la maladie sur les congés payés. Dans un arrêt du 21 juin 2012 (aff. 78/11), la CJCE a considéré le salarié malade pendant ses congés peut en demander le report à une date ultérieure, même en dehors de la période de référence. Cette position diffère de celle adoptée par la Cour de cassation et offre l’occasion de rappeler les règles applicables.
Par Judith Bouhana, Avocat
Par Xavier Berjot, Avocat
La suite est à lire à http://www.village-justice.com/articles/ privee-professionnelle-salaries-sach ez,12537.html
La suite est à lire à http://www.village-justice.com/articles/ incidence-maladie-conges-payes,12511.html
HAAS SOCIÉTÉ D’AVOCATS : 1er cabinet d’avocats à obtenir 2 labels CNIL Le cabinet Haas Société d’Avocats est le seul cabinet à avoir obtenu deux labels CNIL pour sa formation sur « les enjeux légaux liés à la protection des données à caractère personnel » ainsi que pour sa procédure d’audit, intitulée « audit Informatique et libertés ». La suite est à lire à http://www.lawinfrance.com/articles/Haas-Societe-dAvocats-1er-cabinet.html
FASKEN MARTINEAU annonce la nomination de Jérôme Richardot à titre de managing partner du bureau de Paris. Fasken Martineau, cabinet canadien installé à Paris depuis Septembre 2009, a annoncé la nomination de Jérôme Richardot en tant que Managing Partner du bureau de Paris de Fasken Martineau, à compter du 1er mai 2012. La suite est à lire à http://www.lawinfrance.com/articles/Fasken-Martineauannonce-la.html
LANDWELL & ASSOCIÉS a assisté MONTAGU PRIVATE EQUITY sur les aspects juridiques et sociaux de l’acquisition de Saint Hubert SAS Landwell & Associés a assisté Montagu Private Equity sur les aspects juridiques et sociaux (Due diligences) de l’acquisition de Saint Hubert SAS, aux côtés de PwC. La suite est à lire à http://www.lawinfrance.com/articles/LandwellAssocies-a-assiste.html
FIDUFRANCE se développe et accueille le cabinet Chantereaux & Associés. Fidufrance renforce ses compétences en droit des sociétés et en fusions-acquisitions en accueillant dans ses locaux le cabinet Chantereaux & Associés, avec Marie Chantereaux et Véronique Letzkus, avocates, et leur assistante Haiet Assiad. La suite est à lire à http://www.lawinfrance.com/articles/Fidufrancese-developpe-et.html
Vous aussi, auto-publiez-vous et bénéficiez d’équivalence formation ! Le village de la justice, 1er site de la communauté des professions du droit avec 520.000 visites par mois, vous propose de vous autopublier : Publiez sur notre site (rubrique Blog) un article, qui une fois validé par notre rédaction, sera consultable par toute la communauté, mais aussi par l’ensemble des internautes (après mise en ligne, votre article sera référencé notamment par Google en quelques minutes). es articles offrent une équivalence formation (3H par tranche de 10.000 caractères, voir conditions CNB en ligne sur www.village-justice.com/ C articles/flash,2846.html)
p.29 Le Journal du Management juridique et réglementaire
Manager juridique
L’AGENDA Le Journal du Management Juridique et Réglementaire est publiée par Legiteam 17, rue de Seine 92100 BOULOGNE Directeur de la Publication Pierre MARKHOFF Tél : 01 70 71 53 85 Abonnements 15 euros pour 5 numéros & 2 guides Michel PONSARD Tél : 01 70 71 53 80
Imprimeur Riccobono Z.A Les Ferrieres 83490 LE MUY Tél : 04 94 19 54 51 Publicité Régie exclusive : LEGITEAM 17, rue de Seine 92100 Boulogne Tél : 01 70 71 53 80 Fax : 01 46 09 13 85 Site : www.legiteam.fr
Dépôt Légal ISSN : 1951-199X Maquettistes : Florian SAUX Tiphaine Paulus-Diverrès pao@legiteam.fr Contact Pierre MARKHOFF Edition 6.000 exemplaires
Rédacteur en Chef Laurine TAVITIAN laurine@legiteam.fr
Cybersurveillance du salarié 5 septembre 2012 au 5 septembre 2012 LEXIS NEXIS formations@lexisnexis.fr Le marché de prestation juridique 10 septembre 2012 au 10 septembre 2012 DALLOZ FORMATION PARIS c.alvarez@dalloz.fr Donner les outils à la collectivité pour choisir le bon prestataire juridique et sécuriser la procédure de passation Approfondir les points complexes de la paie 13 septembre 2012 au 13 septembre 2012 DALLOZ FORMATION PARIS c.alvarez@dalloz.fr Approfondir les cas complexes de la paie Santé et sécurité au travail : les fondamentaux 13 septembre 2012 au 14 septembre 2012 DALLOZ FORMATION PARIS c.alvarez@dalloz.fr Mesurer les enjeux de santé pour l’entreprise, Comprendre les obligations légales en matière de santé et sécurité du travail, Identifier le rôle et les responsabilités de chacun dans l’entreprise Réassurance 14 septembre 2012 au 14 septembre 2012 formations@lexisnexis.fr
Le Journal du Management
juridique et réglementaire
Institution Représentative du Personnel : de la mise en place au fonctionnement 17 septembre 2012 au 18 septembre 2012 DALLOZ FORMATION PARIS c.alvarez@dalloz.fr Connaître les différentes formes de représentation du personnel et leurs attributions respectives Cerner les obligations de l’employeur à l’égard des représentants du personnel Identifier et prévenir les risques de délit d’entrave Participation et intéressement des salariés 17 septembre 2012 au 17 septembre 2012 DALLOZ FORMATION PARIS c.alvarez@dalloz.fr Maîtriser les différents dispositifs permettant d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise Connaître les avantages fiscaux et sociaux de chaque dispositif Savoir proposer et négocier un accord Compliance en assurance 17 septembre 2012 au 17 septembre 2012 formations@lexisnexis.fr compliance en assurance Les contrats liés aux nouvelles technologies 19 septembre 2012 au 19 septembre 2012 formations@lexisnexis.fr Les contrats liés aux nouvelles technologies
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Licenciement pour motif économique 20 septembre 2012 au 20 septembre 2012 formations@lexisnexis.fr Licenciement pour motif économique Contrôle URSSAF : Comment s’y préparer et y faire face 21 septembre 2012 au 21 septembre 2012 DALLOZ FORMATION PARIS c.alvarez@dalloz.fr Identifier les situations à risque pour l’entreprise et prévenir les risques de redressement Maîtriser les différentes étapes du contrôle et les techniques d’investigation Savoir négocier ou contester un redressement Formation base médiation «Du conflit à la négociation et à la médiation» Jacques Salzer, maître de conférence Paris Dauphine 21 septembre 2012 au 21 septembre 2012 Chambre Nationale de Praticiens de la Médiation (CNPM) - Unité de Formation (UDF) - Céline 04 77 49 65 65 PARIS (75006) Contrôle de la CNIL 30 mai 2012 au 30 mai 2012 DALLOZ FORMATION PARIS Contact c.alvarez@dalloz.fr Se préparer et réagir efficacement à un contrôle de la Cnil, Connaître l’étendue et les limites du pouvoir de contrôle de la Cnil et de ses agents, Appréhender les risques encourus en cas de contrôle de la Cnil La montée en puissance du CHSCT 31 mai 2012 au 31 mai 2012 Lamy - Wolters Kluwer France Hôtel Saint James & Albany Paris - 0 825 08 08 00 Le licenciement disciplinaire 24 septembre 2012 au 24 septembre 2012 DALLOZ FORMATION PARIS c.alvarez@dalloz.fr
Cerner la notion de faute et déterminer la sanction applicable Maîtriser les différentes étapes d’une procédure disciplinaire Identifier les zones de risques et les erreurs à éviter Comment gérer les relations individuelles avec les représentants du personnel ? 24 septembre 2012 au 24 septembre 2012 Les Matinées-débats de la lettre des juristes d’affaires - Lamy Hôtel de Crillon – Paris Actualités en procédures collectives et procédures collectives transfrontalières 28 septembre 2012 au 28 septembre 2012 EUROJURIS Paris contact@eurojuris.fr Formation en procédures collectives : Actualités jurisprudentielles en procédures collectives et procédures collectives transfrontalières
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10ème journée de l’internet
Journée de la formation juridique Pour toute information et inscription contactez : Laurine tavitian 01 70 71 53 80 Legiteam, 17 rue de seine www.salonjuridique.com
Manager juridique ANNONCES EMPLOIS
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Juriste généraliste droit des affaires – Grenoble Importante société américaine (siège EMEA à Genève) recrute pour sa filiale française un juriste en droit des affaires ayant entre 3 et 6 ans d’expérience en droit commercial/droit économique/droit de l’entreprise. Une expérience en milieu international (cabinet d’avocats/entreprises) et la pratique de l’anglais sont nécessaires. Le diplôme d’avocat (CAPA) est un plus pour ce client.
Postuler à contact.hrcg@bluewin.ch sous référence « TAC » Juriste Junior – Paris Promoteur immobilier depuis 1984, ARIE Promotion s’est forgé une solide réputation à travers la réalisation de plus de 5000 logements. En centre-ville, en périphérie ou à la campagne, à la montagne ou en bord de mer, ARIE Promotion conçoit et réalise des logements (individuels et collectifs) en accession à la propriété ou en investissement locatif (défiscalisation), des résidences services et des résidences de tourisme. Outre son activité principale de promotion immobilière, ARIE Promotion assure également l’exploitation de ses résidences par une filiale. Poste et missions : Au sein du Service Juridique, vous participerez à l’instruction et au suivi des dossiers contentieux, à la création et aux modifications des sociétés du Groupe, à la sécurisation juridique des contrats. Véritable conseil auprès de la direction et des services opérationnels, vous mettrez les outils juridiques au service des structures de l’entreprise et du développement de ses activités. Profil : De formation Bac+5 en droit type DJCE, DESS ou DEA, de préférence en droit de la construction, urbanisme, immobilier ; vous avez au minimum 2 ans d’expérience au sein d’un service juridique ou contentieux, idéalement dans le secteur de l’immobilier. Vous faites preuve de rigueur, de polyvalence, de pugnacité, d’autonomie et de dynamisme ; vous êtes réactif dans le traitement des dossiers et dans l’assistance juridique portée à la Direction et aux services opérationnels.
Postuler à rh@arie-promotion.fr Responsable juridique - Saône-et-Loire (71) Groupe Agroalimentaire, environ 200 millions de CA. En étroite collaboration avec la Direction Générale, le/la Responsable Juridique en tant que véritable conseil du Groupe (maison mère et filiales) aura pour principales missions : - Assistance en droit des sociétés : préparation des Conseils d’Administration, Assemblées Générales, rapprochements d’entreprises, etc. ; - Conseil des directions et opérationnels en droit des affaires/droit économique ; - Validation, rédaction et négociation des contrats commerciaux (contrats de fournitures, distribution, baux, assurances, etc.) ; - Assistance de la Direction en droit social (paie, contrat de travail, IRP, Accord d’entreprise etc.) Plus généralement, le/la Responsable Juridique devra être à même de prévenir et d’anticiper les risques juridiques de l’activité du Groupe et pour ce faire être force de proposition. VOTRE PROFIL: Pour ce poste exposé, nous recherchons un/e Juriste d’affaires confirmé(e) issu(e) d’une formation supérieure juridique (licence en droit) justifiant d’au minimum 10 années d’expérience dans une fonction similaire en Entreprise. Pour mener à bien ces missions, le/la candidat(e) devra faire preuve d’excellentes qualités rédactionnelles, d’aisance relationnelle, de facultés de négociation et être capable de travailler en équipe. Le poste implique des déplacements sur les différents sites basés dans la région.
http://michaelpage.contactrh.com/jobs/150/2269648 Juriste d’Entreprise – Rennes SIPA, Groupe multimédia constitué autour de Ouest-France, 1er quotidien français, recherche pour renforcer son équipe un(e) : Juriste d’Entreprise h/f Rattaché(e) au Secrétaire Général, et en étroite relation avec les autres juristes du Groupe SIPA, vous assurerez le suivi des dossiers juridiques du Groupe. Vos principales missions consisteront à : • prendre en charge le domaine du droit des sociétés, le secrétariat juridique
des sociétés du Groupe et, en liaison avec des responsables désignés, préparer les conseils d’administration, assemblées générales et accomplir les formalités et dépôts… • conseiller et assister les sociétés en droit des nouvelles technologies et en droit de la propriété industrielle • répondre plus généralement à des questions ou sollicitations diverses concernant la vie juridique des sociétés du Groupe • assurer la veille juridique dans les secteurs du droit dont vous avez la charge.Juriste confirmé(e) en droit des sociétés, vous justifiez d’une solide expérience au sein d’un service juridique d’une société d’envergure ou d’un cabinet d’avocats. Vous êtes issu(e) d’une formation supérieure (Bac+5) en droit des affaires. Autonome et rigoureux(se), vos capacités d’analyse et de synthèse associées à votre sens du conseil feront la différence. Poste en CDI, basé à Rennes. Si vous souhaitez rejoindre notre Groupe, merci dadresser votre candidature (CV et motivations) sous la réf. : 12/0519/VJ à notre conseil ALTEDIA, par mail ala@altedia.fr ou par courrier : Le Ouessant - 9 rue Maurice Fabre - CS 46546 - 35065 RENNES Cedex Juriste - Elancourt (78) GINGER CEBTP Filiale du Groupe GINGER, est une société d’expertise et d’ingénierie dans les domaines du bâtiment, des monuments historiques, du génie civil et de la route. C’est aussi 1 000 collaborateurs, répartis sur 45 agences en France, y compris dans les DOM TOM. Dans le cadre d’un remplacement partiel de congé maternité, nous recherchons un(e) : Juriste pour un CDD de minimum 5 mois à pourvoir en juillet 2012. Poste et missions : Sous l’autorité de la Direction Générale, le ou la juriste aura pour principales missions : - L a gestion et le suivi des contentieux en collaboration avec les opérationnels et les avocats - L ’appui et l’assistance juridique des opérationels sur toutes questions relatives au droit des affaires et de la construction - L a charge des contrats commerciaux relatifs aux domaines d’intervention de la société et contrats cadres. Profil : Issu(e) d’une formation juridique spécialisée en assuranceconstruction et/ou droit de la construction, vous justifiez d’une expérience d’au minimum 2 ans en tant que juriste d’entreprise ou en cabinets d’avocats. Un bon niveau d’anglais est apprécié.
Postuler à s.bailly@gingergroupe.com Juriste - Elancourt (78) GINGER CEBTP Filiale du Groupe GINGER, est une société d’expertise et d’ingénierie dans les domaines du bâtiment, des monuments historiques, du génie civil et de la route. C’est aussi 1 000 collaborateurs, répartis sur 45 agences en France, y compris dans les DOM TOM. Dans le cadre d’un remplacement partiel de congé maternité, nous recherchons un(e) : Juriste pour un CDD de minimum 5 mois à pourvoir en juillet 2012. Poste et missions : Sous l’autorité de la Direction Générale, le ou la juriste aura pour principales missions : - La gestion et le suivi des contentieux en collaboration avec les opérationnels et les avocats - L’appui et l’assistance juridique des opérationels sur toutes questions relatives au droit des affaires et de la construction - La charge des contrats commerciaux relatifs aux domaines d’intervention de la société et contrats cadres. Profil : Issu(e) d’une formation juridique spécialisée en assuranceconstruction et/ou droit de la construction, vous justifiez d’une expérience d’au minimum 2 ans en tant que juriste d’entreprise ou en cabinets d’avocats. Un bon niveau d’anglais est apprécié.
Postuler à s.bailly@gingergroupe.com
p.31 Le Journal du Management juridique et réglementaire
Propriété
Intellectuelle
&Numérique
Une joUrnée de formations jUridiqUes
@ˮ
23 novembre 2012
ˮ
E-reputation E-marketing Noms de domaine Le grand zoom sur 10 ans de numérique : économie, gouvernance et accélération numériques open source et responsabilité Et demain ? Stratégies de marques et new Gtld’s
Lieu
uic-P espace congrès 16, rue Jean rey 75015 Paris
Pour recevoir le Programme ou Pour toutes informations contactez Laurine tavitian Par mail : laurine@legiteam.fr ou Par téléPhone : 01 70 71 53 80 legiteam www.salonjuridique.com 17, rue de seine 92100 Boulogne