Journal du Management Juridique 38

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Interview de Vincent Flécheux, responsable juridique de Bonne Pioche

Le droit du travail français est-il un frein à la compétitivité des entreprises ?

Pour une sanctuarisation des plus-values de cession de valeurs mobilières

Indemnisation des frais d’avocat : la révolution silencieuse de l’article L441-6 du Code de Commerce

L’assurance du constructeur d’ouvrage

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Offres d’emploi

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Le Journal du Management

juridique et réglementaire N° 38 - Décembre 2013

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avant - propos

marjorie rafecas - www.lawinfrance.com

Le droit du travail, ce «millefeuille incompréhensible», serait-il un frein à la compétitivité des entreprises françaises ? Telle était la question centrale d’un colloque qui s’est tenu à l’Assemblée nationale en septembre dernier à l’initiative de l’école IESEG et du réseau international d’avocats GESICA. Au-delà du côté inflationniste de notre droit du travail, dont on trouve une illustration parfaite dans le poids de notre Code (en 1978, le Code du travail pesait 500 grammes, contre 1500 grammes en 2010 ce qui représente une hausse de 200% !) et dans le nombre de lignes de nos bulletins de paie (24 lignes contre 4 dans les bulletins belges), c’est surtout l’insécurité juridique qui résulte des multiples revirements de jurisprudence qui déstabilise les entreprises et les salariés. D’autant plus qu’en matière du droit de travail, la justice française est très productive : chaque année, 200 000 décisions sont rendues par les Conseils des prud’hommes, 40 000 arrêts

par les Cours d’appel et plus de 7 000 décisions par la Cour de cassation... Il faut savoir que c’est la Chambre sociale de la Cour de cassation qui compte le plus grand nombre de litiges que la Haute juridiction doit trancher.

Les revirements de jurisprudence sont d’autant plus redoutables qu’ils ont un effet rétroactif et viennent fragiliser des contrats ou des transactions qui ont été rédigés avec l’état de droit précédent. Par conséquent, c’est un véritable casse-tête chinois. En témoigne par exemple une nouvelle jurisprudence de 2013 sur la clause de dédit formation dont le principe est que le salarié s’engage à rembourser les frais de formation financés par son entreprise s’il venait à la quitter avant la durée minimale sur laquelle il s’est engagé en contrepartie de ce financement. La Cour de cassation vient de considérer que le salarié ne doit rembourser que le coût de la formation stricto sensu, et non

pas également les rémunérations qu’il aurait perçues de son employeur durant sa formation. Par conséquent, aujourd’hui toute clause de dédit formation qui prévoit un remboursement intégral est nulle... Sur les modes de preuve aussi, le sol juridique est mouvant ! Par exemple, sur le temps de travail, il revient désormais à l’employeur de rapporter la preuve du respect des limites quotidiennes/hebdomadaires du travail et du temps de pause. Plus interpelant encore : la Cour de cassation vient de valider que des enregistrements réalisés sur un répondeur de téléphone portable ne constituaient pas un mode de preuve déloyal dans une affaire de travail dissimulé.

Alors petit conseil pour les années à venir : ne laissez jamais de messages inconvenants sur le répondeur de vos collègues et attention aux SMS, même avec des smileys !

Bonne chance et bonne lecture.

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Interview de Vincent Flécheux, responsable juridique de Bonne Pioche

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Bonne Pioche, qui a remporté l’Oscar du meilleur long métrage documentaire pour le fameux film « La Marche de l’empereur » en 2006, dispose d’un service juridique qui accorde une très grande attention à ses producteurs.

Vincent Flécheux, responsable juridique, a bien voulu répondre à nos questions. de disposer d’un service juridique capable de s’adapter aux besoins de chacun.

A quels enjeux spécifiques à votre entreprise, le service juridique doit-il répondre au quotidien ?

Comment est organisé votre service juridique ?

Le service juridique est composée d’un responsable juridique et d’une assistante juridique, tous deux au service du groupe Bonne Pioche, luimême constitué d’une société mère, de quatre filiales (cinéma, télévision, édition musicale et post-production) et de deux sociétés en participation (production web et TV).

Cet unique service juridique gère donc l’ensemble des affaires juridiques des filiales en plus de celles de la société mère.

Selon les besoins et les activités, le service juridique peut intervenir : - en front office, notamment, en terme de conseil et de « business affairs » ; - en back office à la demande notamment des producteurs afin de répondre à leurs besoins et/ou questions.

D’une manière générale, il est impératif, pour un groupe de cette taille,

L’enjeu essentiel est de permettre à nos interlocuteurs internes et externes d’apprécier le cadre de leurs activités et/ou projets et, surtout, d’apprécier les risques correspondants. Autrement dit, d’apporter une analyse et une réponse des plus adaptées. Le service juridique ne peut donc se contenter de rappeler la règle de droit, il doit être force de proposition, notamment, quand une situation de blocage se présente. « Le service juridique ne peut donc se contenter de rappeler la règle de droit, il doit être force de proposition » La grande majorité des missions et dossiers du service juridique relève du droit de la propriété intellectuelle, en raison, notamment, de l’objet social du groupe mais ce service unique est dans l’obligation de répondre également à tous les besoins possibles en matière de droit des sociétés, droit du travail, etc.

L’essentiel du travail consiste à apporter la réponse la plus adaptée à la situation et conforme à la règle de droit.

Votre service juridique est-il valorisé au sein du groupe ?

Vincent Flécheux

Personne n’est irremplaçable mais j’espère que le service juridique est devenu essentiel au bon fonctionnement du groupe.

Lorsque j’ai intégré cette structure, il s’agissait d’une société dépourvue de service juridique. La société s’est restructurée en société mère et filiales et ce, en intégration fiscale ce qui a

demandé de repenser sous un angle pragmatique le groupe, ses sociétés et les activités (redéploiement des besoins et des moyens, analyse, perspectives, développement, synergie, etc.).

Cette restructuration s’est accompagnée d’un grand travail juridique pour désormais répondre aux besoins propres à chaque société du groupe.

Nous avons ainsi développés une palette d’outils (contrats type, analyses de droit, note explicative de telle règle de droit ou telle règle conventionnelle, suivi des options prises, gestion des marques, noms de domaines de chacun, « reporting », etc.) à la dispositions des producteurs, des directrices de production, etc. Bien entendu, le service juridique ne se limite pas à ces outils (assortis de méthodes et de procédures), dans la mesure où il reste nécessaire de pouvoir répondre en temps utile ou réel aux différentes questions ou préoccupations que soulève tel ou tel projet. « Il est important que le service juridique soit valorisé car, « par nature », il souffre d’une image ingrate et difficile. » De façon générale, j’estime qu’il est important que le service juridique soit valorisé car il souffre généralement d’une image ingrate et difficile.

Dans une grande société, le juriste est en back office et ressent alors un sentiment de grande utilité mais peu valorisé car son rôle est méconnu par les parties du contrat ou menant le projet. Et il appartient à son supérieur hiérarchique direct ou son directeur général de le mettre en avant et de le sortir de l’ombre.

En tant que spécialiste du droit d’auteur, pensez vous que les œuvres de l’esprit sont aujourd’hui mieux protégées du fait des récents dispositifs mis en place ?

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Manager juridique Le développement du cadre juridique, notamment contractuel a permis de mieux protéger les œuvres. Toutefois, si nous pensons aux mesures de protection liées au chantier du piratage sur Internet, les œuvres sont beaucoup plus vulnérables parce qu’Internet s’accompagne d’une aura de gratuité et d’accès difficilement contrôlable.

Par conséquent, indépendamment du mode de consommation sur lequel il peut être beaucoup plus difficile d’agir, il est évident que l’exploitation et l’utilisation des œuvres sont beaucoup plus encadrées qu’elles ne l’étaient par le passé. Pour chaque œuvre, nous sommes dans l’obligation de connaître les droits dont nous disposons, pendant combien de temps, sur quel territoire il est possible de l’exploiter et comment il est possible de le faire. L’utilisation d’une œuvre de l’esprit est beaucoup plus encadrée que par le passé. Tout est plus contractuel et tout ce qui relève du champ contractuel semble désormais plus complet et précis. Le droit d’auteur et celui des artistes-interprètes sont très récents (deuxième moitié et dernier quart du XXème siècle) et représentent une avancée majeure alimentée par la jurisprudence (même si les premiers contrats phonographiques de Georges Brassens, par exemple, s’inscrivaient déjà dans la logique de notre actuel code de la propriété intellectuelle).

Cependant, il est très difficile d’agir sur la consommation des individus dès lors qu’Internet entre dans le processus d’acquisition des biens culturels.

Nous utilisons les moyens dont nous disposons afin de protéger au mieux les droits afférents aux œuvres circulant sur la toile, étant précisé qu’outre le(s) préjudice(s) subi(s), la victime endure des pertes supplémentaires afin d’obtenir réparation, faire valoir ses droits n’étant pas gratuit. Il est opportun de préciser que même si Internet, en tant que mode d’exploitation, doit être soumis aux mêmes règles que celles prévues pour tout autre exploitation d’une œuvre de l’esprit, la mise en œuvre de ce même régime nécessite quelques adaptations et/ou réinterprétations doctrinales et jurisprudentielles (je pense, par exemple, aux critères légaux et jurisprudentiels permettant de retenir la qualité Le Journal du Management

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d’éditeur en ligne); à défaut, l’impact sur Internet des outils et/ou mesures que le législateur et/ou le juge mettront en place, restera aléatoire.

Avez vous récemment mis en place une innovation en matière de management juridique ?

Une matrice, pour chaque type de contrat par exemple, a été rédigée et mise à la disposition des producteurs et directeurs de production sur un serveur. Ainsi, si un producteur a besoin d’un contrat de cession de droits d’auteur, il ira le chercher sur le serveur. Il remplit donc les champs laissés libres à son attention et relevant de sa négociation avec l’auteur (travail à remettre, date de remise, avance, mentions aux génériques, etc.) et, si un cas particulier se présente et je répondrai alors à sa question, ajoutant une clause particulière au contrat. Le but de ce type d’outil est que chacun se recentre sur ses propres compétences et activités tout en ayant une vision et/ ou connaissance de l’ensemble suffisante pour apprécier la pièce au regard de l’édifice. « Nous avons surtout mis en place des outils, lesquels sont à la disposition de nos projets et du personnel correspondant » Des notes juridiques sont également sur le serveur et viennent répondre aux questions ou obstacles pour lesquels je suis régulièrement sollicité (travail les jours fériés, rémunération forfaitaire des intermittents, indemnité de temps de voyage, etc.).

Autre exemple : nous avons mis en place un suivi et un reporting des redditions de comptes d’exploitation concernant la filiale Bonne Pioche Télévision, lequel est utilisé, toujours à partir du serveur, par le Responsable Administratif et financier (afin qu’il veille à la bonne trésorerie du groupe), le Directeur Général, le Chef Comptable, etc.

D’une façon générale, la taille du groupe nécessite des outils permettant de ne pas perdre de temps tout en construisant un projet solide, ainsi qu’une formation juridique à diffuser aussi largement que possible. Cette action de formation « indirecte » avec

toute personne du groupe ayant un besoin juridique, relève en effet du management, dans la mesure où elle demande analyse, retour sur informations, contrôle et décision.

A propos de Monsieur Vincent Flécheux : Titulaire d’un DEA en droit de la production audiovisuelle et cinématographique à l’Université de la Sorbonne (Paris III) et d’un DESS en droit de la propriété littéraire et artistique et communication audiovisuelle à l’Université de Bordeaux, Vincent Flécheux a été collaborateur au sein du cabinet Bitoun puis au sein de la commission juridique du Syndicat des Producteurs de Film d’Animation. En 2003, il devient responsable juridique de la société Storimages, filiale audiovisuelle du groupe Dargaud, avant de devenir collaborateur, en 2005, au sein de la Direction juridique de l’Institut National de l’Audiovisuel. Depuis 2008, il est le responsable juridique du groupe Bonne Pioche.

A propose du groupe Bonne Pioche : Bonne Pioche est une société de production audiovisuelle indépendante créée en 1993 par trois associés : Yves Darondeau, Christophe Lioud et Emmanuel Priou. Ses domaines d’activités et de compétences s’étendent de la production audiovisuelle à destination de la télévision (clips vidéo, séries documentaires ou films unitaires) à la production de longs-métrages cinématographiques.

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Droit du travail Le droit du travail français est-il un frein à la compétitivité des entreprises ?

Pourquoi l’entreprise est-elle confrontée à un manque de sécurité juridique dans le droit du travail ?

Si la réponse à cette question ne peut être que positive, il est important d’en préciser les raisons. A cette fin, un colloque s’est tenu à l’Assemblée nationale le 12 septembre 2013 sous l’initiative de l’école de commerce IESEG et du réseau international d’avocats GESICA. Au cours de cet événement, deux interventions sont venues nourrir une réflexion et porter un débat sur le rôle que joue le droit du travail dans la compétitivité des entreprises. Sont ainsi intervenus François Taquet, Avocat au Barreau de Lille et Professeur à l’IESEG sur le thème « une législation compliquée, un mille feuille incompréhensible » et Olivier Bongrand, Avocat au Barreau de Paris, sur la question « d‘un manque de sécurité juridique » au sein de notre droit du travail.

Pourquoi le droit du travail est-il comparé à un mille feuille incompréhensible ?

En France, le droit du travail est un droit très compliqué en raison de la très grande multiplicité de ses sources.

D’un point de vue international, il existe l’Organisation Internationale du Travail (OIT) qui dispose de normes de plus en plus citées par les Tribunaux.

La Cour de cassation n’hésite pas à censurer les périodes d’essai qui ne sont pas conformes aux normes de l’OIT. Au niveau européen, la CJUE rend des arrêts qui ne cessent de faire jurisprudence, que la France se doit de respecter et d’appliquer. Par exemple, au cours de l’été 2012, la CJUE a été interrogée sur la question relative aux salariés malades pendant leurs congés payés. Sur cette question, la France avait une vision différente de celle de l’Europe pour qui il existe une distinction entre le droit à repos et le droit à loisir. Aujourd’hui, la France doit suivre la vision de la CJUE qui consiste à sauvegarder les droits à congés payés du salarié lorsque celui-ci est malade. Au niveau national, la France compte 528 conventions collectives auxquelles nous pouvons ajouter les accords

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collectifs ou encore les accords nationaux interprofessionnels.

Cette inflation des textes avait-elle pour objectif de rendre l’intervention du juge plus rare ? Force est de constater que tel n’est pas le cas puisque, chaque année, 200 000 décisions sont rendues par les Conseils des prud’hommes, 40 000 arrêts par les Cours d’appel et plus de 7 000 décisions par la Cour de cassation.

Aujourd’hui, la Chambre sociale de la Cour de cassation compte le nombre le plus important de litiges que la Haute juridiction doit trancher.

Enfin, le Code de travail vient compléter cet imposant édifice juridique. Ce dernier est devenu totalement inassimilable par les PME et surtout les TPE de part sa lourdeur. En 1978, le Code du travail pesait 500 grammes et en 2010 1500 grammes ce qui représente une hausse de 200%. A titre de comparaison, le Code du travail français est constitué de plus de 10 000 articles tandis que celui des suisses en contient seulement 54. Les fiches de paies des salariés français doivent comporter 24 lignes alors que celles des belges se limitent à 4 lignes.

Pour François Taquet, la France est « le royaume de l’abondance » au sein duquel « le chef d’entreprise est complètement perdu ».

Peut-on dire aujourd’hui que nul n’est censé ignorer la loi lorsque nous avons une telle prolifération de textes, c’est la question que l’on peut se poser.

La notion de sécurité juridique est floue. S’agit-il d’un droit reconnu par une disposition légale ? Ce principe de sécurité juridique n’est ni dans la Constitution, ni dans les décisions du Conseil constitutionnel et on ne le retrouve qu’à l’occasion d’interprétation, d’inspiration de la part du Conseil constitutionnel qui vient alors limiter certaines ardeurs du législateur. Ce concept de sécurité juridique n’est pas un droit en tant que tel mais est qualifié de « bon sens » par Olivier Bongrand. A ce titre, le Conseil d’Etat a rappelé que les citoyens doivent, sans que cela appelle de leur part des efforts insurmontables, être en mesure de déterminer ce qu’ils ont le droit de faire et de ne pas faire. Ils ne doivent pas avoir à faire eux même preuve d’interprétation, ils doivent pouvoir lire des textes qui sont clairs, intelligibles et ne doivent pas être soumis dans le temps à des variations trop importantes.

Bien qu’elle soit source de droit, la jurisprudence représente une problématique importante en matière de sécurité juridique en raison de sa rétroactivité. Ce problème était nié par les juges jusqu’en 2003. A titre d’exemple, la Cour de cassation a répondu à une question qui lui a été posée par des justiciables qui invoquaient le concept de sécurité juridique. La Haute juridiction avait affirmé que la sécurité juridique ne saurait consacrer un droit acquis à une jurisprudence immuable, l’évolution de la jurisprudence relevant de l’office du juge dans l’application du droit.

Les justiciables font des choix en fonction de ce qu’il pense être le droit au moment où ils contractent et ils vont découvrir que les règles qui pouvaient être applicables à l’époque n’ont plus vocation à s’appliquer et sont devenues totalement contraire à

Manager juridique

Manager juridique la jurisprudence. Dans le domaine du droit du travail, ces revirements de jurisprudence sont nombreux. Il existe également les créations prétoriennes à savoir des interprétations du droit qui se substituent à des « silences législatifs ». Par conséquent, les acteurs du droit du travail sont régulièrement inquiets au moment de rédiger ou rompre un contrat de travail en raison de l’existence de ces situations d’incertitudes.

Ces situations d’incertitudes sont nombreuses : - la clause de non concurrence : la mise en place d’une telle clause constituant une atteinte à la liberté de travail, la Cour de cassation est venue affirmer en 2002 que son insertion dans le contrat de travail nécessitait une contrepartie financière. L’absence de cette indemnisation dans le contrat entraine non seulement la nullité de la clause mais donne également droit au salarié à la possibilité de percevoir des dommages et intérêts pour insertion d’une clause

cabinets

nulle au sein du contrat de travail.

Cette situation d’incertitude est ici à l’avantage de l’employé.

- La prise d’acte de rupture du contrat de travail : aujourd’hui la jurisprudence est relativement établie sur cette notion qui s’apparente à de « l’auto-licenciement ».

Au lieu de rédiger un courrier de démission, le salarié va adresser à son employeur un courrier au sein duquel il va lui adresser un certain nombre de griefs. Si ceux-ci sont suffisamment graves, cette rupture du contrat de travail sera requalifiée comme étant un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Avant cela, en septembre 2002, la Cour de cassation était venue affirmer que lorsqu’un salarié adresse à son employeur un courrier où des griefs (véridiques ou non) sont mentionnés à son égard, la prise d’acte devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En juin 2003, la Cour de cassation, qui s’est rendue compte du caractère inique de sa décision, procède à un revirement

de son arrêt et vient préciser que les motifs dans la prise d’acte doivent être suffisamment graves et justifiés. Par conséquent, entre septembre 2002 et juin 2003, il est possible d’imaginer que des salariés, mal inspirés par la décision de 2002, aient rompu leur contrat de travail et aient pu bénéficier des indemnités chômage. L’arrêt de 2002 est venu faire peser un certain nombre de risques sur les salariés qui ne sont pas toujours aux faits des revirements orchestrés par la Haute Juridiction.

- Délai de prescription en matière de licenciement économique : l’article L. 1235-7 du Code du Travail prévoit un délai de prescription de un an pour saisir le Conseil des Prud’hommes. Bien que ce texte soit relativement clair, la Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 15 juin 2010, que le délai de douze mois prévu par le second alinéa de l’article L. 1235-7 du Code du travail n’est applicable qu’aux contestations susceptibles d’entraîner la nullité de la

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p.7 Le Journal du Management juridique et réglementaire

Manager juridique procédure de licenciement collectif pour motif économique.

- Les heures supplémentaires : sur cette question, la preuve repose à la fois sur le salarié et sur l’employeur. Mais une évolution jurisprudentielle de 2013 est venue affirmer qu’il appartient à l’employeur et à lui seul de rapporter la preuve du respect des limites quotidiennes/hebdomadaires du travail, du temps de pause.

- Le Contrat de Nouvelle Embauche (CNE) en 2005 était source d’une grande incertitude pour les salariés. Ce contrat était assorti d’une « période de consolidation » de deux ans durant laquelle l’employeur pouvait rompre le contrat de travail sans en donner le motif, succédant à une période d’essai équivalente à celle du CDI. Les deux principales particularités de ce contrat (licenciement sans motif communiqué préalablement et période de consolidation de deux ans) avaient été déclarées contraires au droit international par l’OIT le 14 novembre 2007. De

plus, les tribunaux requalifiaient assez souvent le CNE en CDI de droit commun. Le CNE a finalement été abrogé par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail et tous les CNE ont été requalifié en CDI le 26 juin 2008. Pendant les deux ans de cette période de consolidation, le salarié se retrouvait dans l’incertitude totale de son maintien dans l’entreprise. S’il ne faisait aucun doute que le salarié se trouvait dans une situation d’insécurité juridique, l’employeur s’est retrouvé à indemniser des anciens employés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse bien qu’il avait rédigé des contrats de travail, en application de la loi qui l’autorisait à se séparer de ses salariés sans avoir à verser la moindre indemnité.

La loi de sécurisation de l’emploi devrait permettre de réduire l’insécurité juridique en diminuant les délais d’action en justice. Le délai prescription en matière de rupture de contrat de travail est passé de 30 à 5 ans en 2008 puis à 2 ans en 2013 tandis que

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celui en matière de rappel de salaire est passé de 5 à 3 ans. La loi de juin 2013 est donc venue sécuriser l’employeur sur le terrain des délais de prescription.

Dès 2004, le premier président de la Cour de cassation a constitué un groupe de travail pour trouver des solutions pour limiter les effets de la rétroactivité des décisions et donc de l’insécurité juridique qui en résulte. Le groupe de travail a conclu ses recherches en affirmant qu’il est impossible de légiférer et qu’il appartient à la Cour de cassation de préciser si ses décisions peuvent s’appliquer rétroactivement ou non. Aujourd’hui, il n’existe aucun arrêt qui précise qu’il n’a vocation à s’appliquer que pour l’avenir.

Le droit du travail est constitué uniquement de droit positif et le couple salarié-employeur est donc censé connaître ce que vont décider les juges demain ou après-demain.

Réginald Le Plénier

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FRANKLIN 26, avenue Kléber 75116 PARIS Tél. : 01 45 02 79 00 www.franklin-paris.com Contact : Madame Tiphaine de Mauduit HAAS AVOCATS 87 bd de Courcelles 75008 PARIS Tél. : 01 56 43 68 80 www.haas-avocats.com Contact : Monsieur Gérard Haas IDAVOCATS 63, avenue de Villiers 75017 PARIS Tél. : 01 43 12 37 12 www.idavocats.com Contact : Madame Hélène NegroDuval

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LEXIA 36/38, rue de Belfort 33077 BORDEAUX CX Tél. : 05 56 99 52 50 www.cabinetlexia.com Contact : Monsieur Jean-Philippe Ruffie RACINE 40 rue de Courcelles - 75008 PARIS Tél. : 01 44 82 43 00 www.racine.eu Contact : Madame Maria Dias STC Partners 171 boulevard Haussmann 75008 PARIS Tél. : 01 53 53 30 30 www.stcpartners.fr Contact : Monsieur Frédéric Bucher TESSLER AVOCATS 91 rue du Faubourg Saint Honoré 75008 PARIS Tél. : 01 40 98 06 00 www.tessler-avocats.com Contact : Monsieur Jean-François Tessler TLD LEGAL 21, Avenue Victor Hugo - 75116 PARIS Tél. : 01 78 94 58 58 www.tldlegal.com Contact : Madame Sandra Fernandes

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Actualité 2013 du travail dissimulé Dans tous les cas, ces condamnations peuvent être désormais, pour les personnes physiques, l’interdiction d’exercer l’activité faisant l’objet du procès-verbal, la saisie des outils, stocks et machines, l’affichage ou la diffusion du jugement ou l’exclusion provisoire ou définitive des marchés publics.

Qu’il soit qualifié d’illégal, « au black », prêt illicite de main d’œuvre ou « au noir », le travail dissimulé constitue une infraction majeure et en constante évolution, prévue et réprimée par les articles L 8221-1 et suivants du code du travail.

Cette chronique se propose de revenir sur les évènements les plus marquants de la riche actualité relative au travail dissimulé durant l’année 2013.

Mais, avant tout, qu’entend-on par travail dissimulé ? Un rapide rappel s’impose avant de considérer le revirement majeur de jurisprudence intervenu en février 2013 et quelques décisions remarquables, dont celles intéressant plusieurs compagnies aériennes.

La notion de travail dissimulé L’interdiction relative au travail dissimulé porte sur les éléments suivants: - l’exécution d’un travail totalement ou partiellement dissimulé (il peut s’agir d’une dissimulation d’activité: heures supplémentaires dissimulées, ou d’une dissimulation d’emploi salarié : exemple non déclaration d’un emploi à l’URSAFF), (articles L. 8221-3 et L. 8221-5) - la publicité, par quelque moyen que ce soit , tendant à favoriser en toute connaissance de cause le travail dissimulé, (article L8221-4) - le fait d’avoir recours, sciemment , directement ou par personne interposée aux services de celui qui exerce un travail dissimulé (art. L8221-1 à L8221-3 et L8221-5) C’est l’article L8221-3 du code du travail qui donne la définition du travail dissimulé : “Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations : 1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au répertoire des métiers ou, dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, au

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registre des entreprises ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ; 2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 133-6-7-1 du code de la sécurité sociale » La loi prévoit de punir sévèrement les différents acteurs du travail dissimulé puisque l’auteur du délit, en l’occurrence l’employeur, mais aussi, toute personne ayant profité du procédé en connaissance de cause, ou aidé à sa réalisation peuvent être punis. En revanche, le salarié ne peut pas être poursuivi. Pourquoi ?

Car c’est le plus souvent la victime de cette infraction. Il peut toutefois être sanctionné par les organismes sociaux, s’il apparaît qu’il a accepté ce travail en connaissance de cause. Par ailleurs, lors de la rupture de la relation de travail, l’employé reçoit une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire.

Les sanctions peuvent aller de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende pour une personne physique, à 225 000 euros pour une personne morale et ont été notablement renforcées notamment par la loi de financement pour la sécurité sociale pour 2013.

La peine des personnes morales peut être complétée par la dissolution de la structure, l’interdiction d’exercer l’activité concernée, la fermeture définitive ou provisoire de l’établissement, l’exclusion provisoire ou définitive des marchés publics, la saisie des outils, stocks et machines, et l’affichage ou la diffusion du jugement.

Par ailleurs, un certain nombre d’aides peut être annulé, notamment les mesures de réduction ou d’exonération de cotisations aux organismes sociaux.

Lorsqu’une infraction est constatée, l’organisme social peut annuler les réductions et cotisations pour toute la durée de l’infraction dans l’entreprise, dans la limite de 45 000 euros Dans son rapport publié en juillet 2013, on a appris que l’Accoss qui regroupe les Urssaf a intensifié sa lutte contre le travail dissimulé.

Le montant des recouvrements pour ce type d’infractions s’est élevé en 2012 à 260 millions d’euros contre 220 millions d’euros un an plus tôt, soit une progression de 11% peut-on lire dans le rapport annuel de l’organisme.

Les objectifs «très ambitieux» fixés par les pouvoirs publics ont été dépassés, puisque le taux de redressements pour travail dissimulé s’est élevé à 80%, «traduisant un rendement plus performant par action de contrôle», grâce au maillage régional mais aussi par les coopérations instaurées, en particulier avec l’Office central de lutte contre le travail illégal.

Une cellule de lutte contre la fraude à grande échelle a également été déployée.

Rappelons que le gouvernement a lancé un grand plan national de lutte contre le travail illégal pour la période 2013-2015.

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Manager juridique La circulaire interministérielle du 11 février 2013 relative à la mise en œuvre de ce plan national de lutte contre le travail illégal (PLNTI) 2013-2015 a été publiée le 19 février 2013.

Cette circulaire a pour objet de définir ce qui est attendu des préfets et des services de contrôle. Un plan d’action régional de déclinaison du plan national de lutte doit être élaboré en liaison avec l’appui de la DIRECCTE, cette élaboration devant reposer sur une phase préalable de diagnostic des principaux enjeux.

Le plan régional devra mettre l’accent sur les fraudes complexes et comprendra des mesures de prévention, de formation et de communication d’une part et, d’autre part, des mesures de contrôle et de répression pour chacun des cinq objectifs du PNLTI. Les actions retenues feront chaque année l’objet d’un bilan afin de pouvoir procéder aux ajustements nécessaires pour l’année suivante.

Le revirement en matière de cumul d‘indemnité L’actualité de l’année 2013 a sans conteste été dominée par la décision qui a été rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 février 2013 (pourvoi n°11-23738).

Une décision qui est déjà remarquable à un autre titre, puisqu’elle concerne également la validation des enregistrements réalisés sur un répondeur de téléphone portable qui ne constituaient pas un moyen déloyal de preuve, en l’espèce pour contester un licenciement: c’était déjà une petite révolution.

Mais le deuxième moyen de cet arrêt décidemment novateur est relatif à la problématique bien connue du cumul de l’indemnité conventionnelle de licenciement et l’indemnité pour travail dissimulé que refusait d’appliquer les tribunaux.

On rappellera que l’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’ « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire »

Jusqu’alors, la position retenue par les juridictions était que l’indemnité pour travail dissimulé et une indemnité conventionnelle de licenciement n’étaient pas cumulables, seule la plus élevée des deux devant être allouée au salarié, sauf à violer l’article L. 8223-1 du code du travail (Cass. soc.

24 octobre 2012 pourvoi n° 11-18.374) Mais la Chambre sociale ne l’entend plus de cette oreille et sa formation plénière refait une lecture plus rigoureuse pour les employeurs de cet article L. 8223-1 du code du travail : elle nous indique qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions ou en commettant des faits de travail dissimulé a effectivement droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Et d’ajouter qu’au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail !

Il s’agit d’un spectaculaire revirement qui a été, depuis lors, suivi par plusieurs décisions confirmant ce cumul.

C’est notamment le cas d’un arrêt de la Chambre sociale du 15 mai 2013 (Cass.

Soc pourvoi 11-22396), ainsi plus récemment encore d’une décision du 19 septembre 2013 (Cass. Soc. pourvoi n° 12-13.093) L’intention de dissimulation de travail d’emploi salarié

d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement pratiqué.

La Cour d’appel avait en effet considéré que le prévenu ne pouvait se prévaloir de la convention collective nationale étendue de la distribution directe du 9 juillet 2004, dès lors qu’aucun correctif n’a été apporté aux distorsions entre les horaires conventionnellement établis et ceux réellement effectués et que n’ont pas été rémunérées les heures effectivement accomplies, mais seulement les heures préalablement quantifiées en application de cette convention.

La Cour de Cassation au visa de l’article L. 8221-5 du code du travail casse cette décision.

La Chambre sociale considère en effet qu’il résulte de ce texte qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, sauf si cette mention résulte d’une convention collective ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie dudit code.

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 27 février 2013 (Cass. Soc. pourvois n°11-28.680 et C 11-28.681) avait confirmé qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier la réalité du travail dissimulé et notamment l’intention de dissimulation d’emploi salarié.

Les compagnies aériennes : mauvaises élèves du travail dissimulé en 2013

Une autre intéressante approche jurisprudentielle en matière de travail dissimulé est venue d’un arrêt de la Cour de cassation du 16 avril 2013 (Cass Soc. pourvoi n° 12-81967) qui nous précise que l’écart entre les heures effectuées et payées n’est pas toujours un délit constitutif du travail dissimulé.

Le millésime 2013 aura constitué une véritable « annus horribilis » pour les compagnies aériennes, dont plusieurs d’entre elles auront été lourdement sanctionnées par les juridictions françaises pour des infractions de travail dissimulé.

Dans cette affaire, alors qu’il avait été relaxé en première instance, la cour d’appel de Pau, avait condamné pour travail dissimulé un chef d’entreprise spécialisé dans la distribution de prospectus publicitaires, à 30 000 euros d’amende et a ordonné une mesure de publication, outre les intérêts civils, le prévenu ayant été déclaré coupable du délit de travail dissimulé par mention

Première sous les feux des projecteurs judiciaires, la compagnie lowcost Ryanair avait été renvoyée devant le Tribunal correctionnel d’Aix-enProvence pour «prêt illicite de main d’œuvre, entrave au fonctionnement du comité d’entreprise et délégués du personnel, ainsi qu’à l’exercice du droit syndical et enfin emploi illicite de personnels navigants.»

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Manager juridique L’ordonnance de renvoi précisait que le décret du 21 novembre 2006, soumettant au droit français les personnels navigants de compagnies étrangères installées en France ne faisait que transposer des directives européennes et que le Conseil d’Etat en 2007 avait rejeté des recours contre ce texte de EasyJet condamnée depuis pour travail dissimulé sur Orly.

Surtout, les surveillances opérées par l’Office central de lutte contre le travail illégal, semblaient démontrer que Ryanair de 2007 à 2010 avait exercé à Marseille dans les mêmes conditions que les transporteurs aériens établis en France et que la compagnie devait donc se soumettre au droit français !

La compagnie se défendait en contestant le décret du 21 novembre 2006 soumettant les personnels navigants des compagnies étrangères au droit français. Elle estimait que ses avions ne se posent que temporairement sur le sol français et que le personnel prend ses consignes auprès du siège de Dublin et est donc soumise au droit irlandais, bien plus favorable.

Le fantasque PDG de Ryanair, Michael O’Leary, avait d’ores et déjà prévenu dans un communiqué prémonitoire qu’il irait jusqu’à la Cour de Justice de l’Union Européenne pour faire valoir ses droits, estimant que la France voulait «protéger la compagnie déficitaire Air France» contre la concurrence des compagnies à bas coût.

Mais avant cela, Ryanair va déjà devoir aller devant la Cour d’appel puisque le tribunal aixois l’a lourdement condamné par jugement du 2 octobre 2013 à payer un montant de 9 millions d’euros au profit des parties civiles, dont 4,5 millions d’euros à l’Urssaf, 3

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millions pour les caisses de retraite et 450.000 euros pour Pôle Emploi, outre une amende de 200.000 euros. En revanche, la confiscation des aéronefs qui avait été requise par le Parquet n’a pas été ordonnée.

On retiendra également la décision du tribunal correctionnel de Paris du 9 juillet 2013 qui a condamné la compagnie Air France à une amende de 150.000 € pour travail dissimulé chez un de ses sous-traitants la société Prétory.

Le tribunal n’a pas suivi les réquisitions du parquet, qui avait demandé la relaxe et a condamné Air France en tant que personne morale en considérant qu’elle n’avait pas «effectué les vérifications suffisantes après avoir eu connaissance des infractions à la législation sociale commises dans le cadre de la sous-traitance frauduleuse.»

Déjà prestataire d’Air France, Pretory avait passé, au lendemain des attentats du 11 septembre 2001, un contrat de sous-traitance avec la compagnie pour lui fournir des agents de sécurité à bord de certains vols.

Grâce à un montage qui comprenait plusieurs sociétés, dont certaines offshore, seule une infime partie des heures travaillées étaient effectivement déclarées. Le reste ne faisait l’objet d’aucune charge, fiscale ou sociale. Le chiffre d’affaires de Pretory était ainsi passé de près de 1,2 million d’euros en 1999 à 21 millions d’euros en 2003.

Plusieurs prévenus ont été condamnés à des peines de prison ferme, dont l’ancien dirigeant de Prétory.

Enfin, dans une problématique analogue, la cour d’appel de Paris

a confirmé le 8 octobre 2013 les amendes de 100 000 € contre CityJet, dont la centaine de salariés étaient sous contrats irlandais entre 2006 et 2008, et sa maison mère Air France, pour travail dissimulé et complicité.

A également été confirmée l’amende de 15 000 euros contre l’ancien Pdg d’Air France, Jean-Cyril Spinetta. En revanche, condamné en première instance devant le tribunal de Bobigny, le dirigeant de CityJet, Mickaël Collins, a été relaxé.

La Compagnie CityJet a été également condamnée à verser 233 450 euros de dommages et intérêts aux 27 salariés parties civiles, plus de 637 000 euros à l’Ursaff, 10 000 euros au syndicat de pilotes SNPL et la même somme au SNPNC (hôtesses et stewards).

Il convient de préciser que toutes les décisions évoquées ci-dessus ont été frappées de recours et ne sont pas définitives, mais démontrent toutes incontestablement que les compagnies aériennes paraissent être les mauvaises élèves de l’année en matière de travail dissimulé.

Thierry Vallat, Avocat au Barreau de Paris Cabinet Thierry Vallat www.thierryvallatavocat.com

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RUPTURE CONVENTIONNELLE : CHRONIQUE D’UNE FIN ANNONCEE ?

Après avoir rencontré un franc succès dès sa création par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, ce mode légal de rupture négociée est aujourd’hui très sérieusement remis en cause par les réformes légales et les décisions de jurisprudence depuis le début de l’année 2013.

La rupture conventionnelle serait-elle vouée à disparaître ? Pas si sûr pour autant…

Depuis ce début d’année, les dispositifs légaux et jurisprudentiels ont mis un terme net au caractère attractif de ce mode de rupture du contrat de travail.

ne pouvait renoncer par avance, dans la convention de rupture conventionnelle, à tout recours en justice contre son ancien employeur. Une telle clause est réputée non écrite.

Pour l’employeur, ce dispositif n’est donc pas davantage sécurisé qu’un licenciement

L’assujettissement au forfait social Depuis le 1er janvier 2013, l’indemnité de rupture conventionnelle (partie non soumise à cotisations sociales) est soumise au forfait social, contribution à la charge de l’employeur de 20%.

Par comparaison, la même fraction de l’indemnité transactionnelle versée à la suite d’un licenciement, est soumise uniquement à 8% de CGS-CRDS pour les sommes qui dépassent le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Si l’âge d’or de la rupture conventionnelle apparaît aujourd’hui terminé, la jurisprudence annonce tout de même la possibilité pour ce dispositif de se positionner comme un mode de rupture alternatif au licenciement.

L’objectif est clair : réguler le recours aux ruptures conventionnelles en rapprochant leur régime social de celui des salaires.

Les forfaits de conciliation devant le Conseil de Prud’hommes La loi sur la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a créé le principe d’une indemnisation forfaitaire au stade de la conciliation devant le Conseil de Prud’hommes, en cas de contestation du licenciement.

Le barème est le suivant : Ancienneté du salarié

Montant de l’indemnité

Moins de deux ans 2 mois de salaires Entre 2 et 8 ans

4 mois de salaires

Entre 8 et 15 ans

8 mois de salaires

Entre 15 et 25 ans

10 mois de salaires

Plus de 25 ans

14 mois de salaires

Ce barème n’est qu’indicatif mais fixe des bases de conciliation raisonnables, fondées uniquement sur l’ancienneté du salarié (indépendamment de son âge, de sa situation personnelle, etc.)

L’employeur peut ainsi avoir tout intérêt à privilégier la voie du licenciement et proposer ensuite une telle conciliation.

Nouveaux délais de prescription La loi du 14 juin 2013 a également fixé une réduction des délais de prescription concernant les contestations relatives à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail : alors qu’auparavant ces actions se prescrivaient par 5 ans, le délai de prescription est dorénavant de 2 ans (art. L.1471-1 al.1 du C.Trav.)

Ce délai est à rapprocher du délai de 12 mois pendant lequel il est possible de contester une rupture conventionnelle, à compter de sa date d’homologation (art.L.1237-14 du C. Trav.)

L’écart entre les deux procédures tend progressivement à se rapprocher, de sorte que la rupture conventionnelle ne présente désormais qu’un avantage tout relatif par rapport à une procédure de licenciement.

Illégalité de la clause de renonciation

En effet, dans un arrêt du 23 mai 2013 (n°12-13865), la Cour de cassation a ouvert la voie aux ruptures conventionnelles conclues dans un contexte conflictuel. Dès lors que le consentement d’une ou des parties n’est pas vicié (aucune menace, pression ou contrainte ne devant être exercée), une rupture conventionnelle peut être signée même en présence d’un litige ou d’un différend.

Cette décision permet finalement d’esquisser la place que pourrait prendre la rupture conventionnelle parmi les différents modes de rupture du contrat de travail. Devenue trop coûteuse pour l’entreprise et ne présentant désormais que peu d’avantages dans sa mise en œuvre, la rupture conventionnelle pourrait devenir l’ultime solution permettant à un employeur et un salarié en conflit de mettre un terme au contrat qui les lie.

Dans l’hypothèse où le licenciement ne serait pas juridiquement justifié, et le risque d’un contentieux couteux élevé, la rupture conventionnelle pourrait être le moyen de formaliser le seul point d’accord entre les parties : la volonté de rompre le contrat de travail.

Yves Claisse Avocat à la Cour, Associé gérant Anne Cohen Avocat à la Cour Cabinet CLAISSE & Associés www.claisse-associes.com

La Cour de cassation a jugé, le 26 juin 2013 (n°12-1508), qu’un salarié

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Clauses de dédit formation : Durcissement des conditions de validité un avenant au salarié, montrant ainsi la bonne foi de l’employeur confronté encore une fois à l’effet rétroactif des décisions de la Haute juridiction, et ce de manière à minimiser le préjudice.

Lorsqu’un salarié occupant un emploi nécessitant une technicité particulière, bénéficie d’une formation payée par l’entreprise, l’employeur a la possibilité d’insérer une clause de dédit formation au contrat de travail.

Cass. Soc., 23 octobre 2013 n°11-16032 FS-PB

Au titre d’une telle clause, le salarié ayant bénéficié d’une formation payée par l’entreprise s’engage à rester au service de celle-ci pendant une durée minimale sous peine de devoir rembourser tout ou partie des frais de formation engagés.

Au fil des ans, la Cour de Cassation a posé plusieurs conditions pour que la licéité des clauses de dédit formation soit retenue.

Ainsi, une clause de dédit formation n’est licite que si : - elle constitue la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entrainant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective ; - l’indemnité de dédit est proportionnée aux frais de formation engagés ; - elle n’a pas pour effet de priver le salarié de sa faculté de démissionner.

La Haute juridiction vient de durcir les conditions de validité des clauses de dédit formation.

En effet, au visa des articles L.6321-2 du Code du travail et 1134 du Code civil, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient de préciser dans un arrêt du 23 octobre 2013, que la rémunération maintenue au salarié durant la période de formation ne fait pas partie des frais dont l’employeur peut exiger le remboursement dans le cadre de la clause.

En l’espèce, un salarié embauché le 24 avril 2007 en qualité de pilote avait signé le même jour, une convention par laquelle il s’engageait, en cas de démission, à rembourser le coût total de la formation dont il allait bénéficier en vue d’acquérir une qualification spécifique comprenant notamment

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Amandine DIERS Juriste en Droit Social

le montant de la rémunération versée durant la formation et les charges correspondantes.

Le salarié ayant démissionné le 12 février 2008, l’employeur lui a réclamé et a obtenu devant la Cour d’appel, le paiement d’une somme au titre de la clause de dédit formation.

A tort selon la Cour de cassation, laquelle a considéré que la clause de dédit formation prévoyant qu’en cas de départ prématuré, le salarié devra rembourser les rémunérations qu’il a perçues durant sa formation, est nulle dans son intégralité de sorte que l’employeur ne peut exiger aucun remboursement au titre de la formation délivrée.

Le montant du dédit doit donc désormais impérativement se limiter au coût de la formation stricto sensu, ce qui risque souvent de réduire le montant du dédit et donc de le rendre moins dissuasif.

L’employeur se retrouve dans la même situation que celle qui s’est créée lorsque la jurisprudence a exigé une contrepartie financière pour la validité des clauses de non concurrence : - la clause est nulle - le salarié n’est pas obligé de signer un avenant de mise en conformité - l’existence d’une clause nulle dans le contrat de travail cause nécessairement un préjudice au salarié.

Il est en conséquence conseillé, lorsque cela est possible, de proposer

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LES ACCORDS DE MAINTIEN DE L’EMPLOI En période de difficultés économiques, la souplesse est une condition vitale du plein emploi et un levier indispensable pour la survie de beaucoup d’entreprises. Ce besoin a été pris en compte, d’abord par les partenaires sociaux à travers l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, puis par le législateur à travers la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi.

Parmi les outils désormais à la disposition des entreprises, les accords de maintien de l’emploi constituent une mesure phare. Les partenaires sociaux de l’entreprise ont désormais à leur disposition un outil supplémentaire « pour passer un cap difficile et consolider le dialogue social, sans en faire un cas général » (annexe à l’ANI, art.

18), qui permet « de trouver un nouvel équilibre pour une durée limitée dans le temps, dans l’arbitrage global temps de travail, salaire, au bénéfice de l’emploi ».

Du partage de diagnostic Aux termes de l’article L. 5125-1 du Code du travail, les accords de maintien de l’emploi peuvent être conclus « en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise dont le diagnostic est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives ».

A l’issue d’un partage de diagnostic entre l’employeur et les organisations syndicales – lesquelles peuvent à cette fin se faire assister d’un expert-comptable – peut être conclu un accord majoritaire permettant d’aménager pour les salariés « leur durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération » (C. trav., art. L. 5125-1). Ainsi, il peut s’agir d’une augmentation, d’une baisse, d’une nouvelle organisation de la durée du temps de travail dans le respect des dispositions impératives en matière de durée maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail (repos quotidien et hebdomadaire, congés payés légaux, législation relative au 1er mai et au travail de nuit).

S’agissant de la modification de la rémunération, conséquence ou non d’une baisse de la durée du travail, il

ne peut être dérogé aux dispositions relatives au Smic. L’accord ne peut ainsi avoir pour effet de diminuer la rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés lorsque le taux horaire de celle-ci est égale ou inférieur au taux horaire du Smic majoré de 20 % à la date de conclusion de l’accord.

Au partage de sacrifices Toutefois, les sacrifices devant être partagés, l’accord doit prévoir les conditions dans lesquelles des efforts doivent être fournis par les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires. En échange de ces efforts consentis par les salariés, l’employeur s’engage, pendant une durée limitée maximale de deux ans, à préserver l’emploi, c’est-à-dire à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique. L’employeur reste, cependant, libre de rompre le contrat des salariés pour un motif personnel.

période d’application ou, dans l’hypothèse d’une suspension de l’accord, pendant son application pour ce motif.

En effet, sur la base d’indicateurs fixés par les parties elles-mêmes, les salariés peuvent bénéficier d’un rétablissement de leurs conditions de travail dès lors que les efforts demandés n’étaient que temporaires.

De même, lorsque l’employeur ne respecte pas ses engagements, ou lorsque la situation de l’entreprise s’est manifestement améliorée, le juge peut suspendre, à la demande d’un des signataires, les engagements souscrits (C. trav., art. L. 5125-5).

Dispositif provisoire, l’accord de maintien de l’emploi constitue donc un outil majeur d’adaptation de l’entreprise aux difficultés auxquelles elle peut être confrontée. Parce qu’il est un objet de sacrifices, son utilisation est, à coup sûr, un exercice de responsabilité.

Damien Chatard, docteur en Droit Cabinet Dupiré&Associés

Lorsque le salarié refuse l’application de l’accord de maintien de l’emploi à son contrat de travail, il est licencié selon la procédure de licenciement individuel pour motif économique.

Il devra donc bénéficier de mesures d’accompagnement prévues par l’accord qui devront être respectées, notamment en ce qui concerne les dispositions relatives à l’obligation de reclassement, dans l’entreprise ou bien dans le groupe.

Enfin, l’accord doit prévoir les conséquences d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise sur la situation des salariés. Il s’agit d’insérer une clause dite de « retour à meilleure fortune », à l’issue de sa

p.15 Le Journal du Management juridique et réglementaire

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Le reclassement des salariés dans les procédures de licenciement collectif pour motif économique avec Plan de Sauvegarde de l’Emploi : une obligation à manier avec prudence et discernement tion en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse existe.

L’obligation de reclassement des salariés concernés par une procédure de licenciement collectif pour motif économique avec Plan de Sauvegarde de l’Emploi a donné lieu à de nombreux contentieux.

2. Peu importe s’il s’agit de reclassement interne ou externe, c’est le moment où la recherche doit être mise en œuvre qui semble déterminer la sanction : dès lors que la recherche doit être effectuée avant la notification du licenciement, l’employeur s’expose à la requalification du licenciement.

Après la décision de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 30 septembre dernier (pourvoi n° 12-13.439), deux principes semblent désormais bien établis : (1) L’employeur reste responsable vis-à-vis du salarié de l’obligation de reclassement même s’il fait appel à un prestataire extérieur pour exécuter cet engagement ; (2) Le non-respect de l’obligation de reclassement peut, dans certains cas, entraîner la requalification du licenciement en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La décision du 30 septembre dernier permet d’éclaircir les cas dans lesquels cette requalification est encourue.

(1) Rappelons que dans le cas d’espèce, l’employeur avait signé avec une organisation syndicale et la salariée un protocole d’accord prévoyant qu’un prestataire extérieur proposerait au minimum trois offres valables d’emploi à la salariée.

En signant ce protocole, auquel le prestataire n’était pas partie, il est indéniable que l’employeur s’est personnellement et contractuellement engagé vis-à-vis de la salariée.

Dans un tel contexte et vu l’article 1134 du Code civil, aux termes duquel « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites », on voit mal comment l’employeur aurait pu s’exonérer de sa responsabilité.

La solution aurait-elle était différente si l’employeur s’était contenté de prévoir la même mesure dans le Plan de Sauvegarde de l’Emploi ?

Si l’on se réfère à la jurisprudence constante en matière de non-respect des dispositions d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi par l’employeur, la réponse est claire : non.

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(2) Une fois posé le principe de la responsabilité de l’employeur, reste à savoir quelle sera la sanction : devra-t-il verser au salarié des dommages-intérêts fixés en fonction du préjudice subi ou encourt-il le risque de voir le licenciement requalifié en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ?

Quelles recommandations pratiques après l’arrêt du 30 septembre 2013 ?

1. Ne pas oublier de vérifier systématiquement si la convention collective applicable à l’entreprise ou tout autre forme d’engagement en vigueur souscrit par l’employeur contient des dispositions spécifiques en matière de reclassement des salariés ;

Avant la décision du 30 septembre, la position de la Cour de Cassation était clairement établie en faveur de la requalification dans deux situations :

2. Eviter de souscrire des obligations supra-légales et supra-conventionnelles qu’il sera difficile de respecter en pratique ;

- Lorsque l’employeur n’a pas satisfait à l’obligation préalable de reclassement interne qui lui incombe au titre de l’Article L 1233-4 du code du travail,

3. Pour les reclassements externes, privilégier, lorsque cela est possible, des mesures d’accompagnement destinées à prendre effet après et non pas avant la notification des licenciements (dans la décision du 30 septembre précitée, les mesures d’accompagnement s’inscrivaient dans le cadre d’un congé de conversion ; la sanction aurait peut-être été différente s’il s’était agi d’un congé de reclassement).

- Lorsque l’employeur n’a pas satisfait à l’obligation préalable de reclassement externe prévue par la convention collective dont il relève.

Le 30 septembre dernier, la Cour de Cassation est venue compléter cette jurisprudence en étendant la sanction de requalification au cas où l’employeur s’est engagé à rechercher des solutions de reclassement externe avant de notifier le licenciement alors même que ni la loi, ni la convention collective applicable ne lui imposait de le faire.

Quelles conclusions tirer après l’arrêt du 30 septembre 2013 ?

1. Quelle que soit la source de l’obligation de reclassement (loi, convention collective, engagement bilatéral ou unilatéral de l’employeur), le risque de requalifica-

Violaine Manez Avocat, Associée en Droit Social Landwell & Associés, Société d’Avocat, membre du réseau international PwC

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Quelle liberté de fixation des objectifs pour l’employeur ? contrôle du juge serait inefficace : contractuels ou fixés unilatéralement par l’employeur, les objectifs devront répondre aux conditions rappelées cidessus (Cass. Soc. 4 novembre 2000 n°98-42371 Bull. civ. V n°367).

En période d’incertitude économique, l’objectif, le but que l’on cherche à atteindre, reprend sa connotation militaire pour les entreprises qui doivent nécessairement se fixer des objectifs et s’assurer que chacun de ses salariés participent à leur réalisation. En outre, dans les sociétés où les obligations de rendre compte sont de plus en plus contraignantes, les objectifs ne cessent de se décliner et de plus en plus de salariés semblent devoir y être astreints.

même lorsque le versement d’une rémunération est soumis à l’atteinte de ces objectifs.

En droit du travail, il n’est pas contestable que l’employeur dispose du pouvoir d’assigner des objectifs à ses salariés et le cas échéant d’en tirer les conséquences en cas d’échec. La jurisprudence récente l’autorise également à fixer de tels objectifs unilatéralement lorsque l’atteinte de ceux-ci déclenche le versement d’une rémunération. l’employeur PEUT fixer les objectifs professionnels unilatéralement …

Tout employeur est en droit de fixer unilatéralement des objectifs à ses salariés (Cass. Soc. 22 mai 2001 n°99-41838 Bull. civ. V n°180). Il s’agit là d’une illustration du pouvoir de direction de l’employeur, élément caractéristique du contrat de travail. Si ce pouvoir de l’employeur est discrétionnaire, il sera néanmoins susceptible d’être soumis au contrôle du juge lorsque l’entreprise a tiré les conséquences de l’échec du salarié en procédant à son licenciement.

En effet, la non-atteinte des objectifs fixés par l’employeur ne constitue pas une cause automatique de rupture du contrat, la Cour de cassation considérant que l’insuffisance de résultat ne constitue pas à elle seule une cause de licenciement privant le juge de son pouvoir d’appréciation de la cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 3 février 1999 n°9740606 Bull. civ. V n°56).

S’il veut pouvoir procéder au licenciement d’un salarié qui n’a pas atteint ses objectifs, l’employeur doit pouvoir justifier que : - Les objectifs ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice,

- Les objectifs sont réalistes et compatibles avec le marché, - L’échec du salarié n’est pas lié à un élément extérieur au salarié (la conjoncture économique) voire à l’employeur (décision d’arrêter la commercialisation d’un produit, moyens insuffisants).

Lorsque l’échec du salarié à atteindre ses objectifs est constaté, celui-ci doit résulter soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute du salarié (Cass. soc. 3 avril 2001, n°99-44069 Bull. civ. V n°117).

Si la différence est parfois ténue entre l’incapacité du salarié à exercer ses fonctions ou sa négligence fautive, l’employeur n’est pas tenu de prendre parti dans la lettre de licenciement dès lors que le grief d’ « insuffisance de résultats », considéré comme suffisamment précis, figure dans la lettre de licenciement.

Recueillir l’accord du salarié sur les objectifs pour tenter d’échapper au

Il est très fréquent que la rémunération variable du salarié soit liée à l’atteinte d’objectifs.

Or, dans la mesure où la jurisprudence interdit à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération du salarié même dans un sens favorable (Cass. Soc. 5 mai 2010 RJS 7/10 n°583) et qu’elle invalide également les clauses permettant à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié (Cass.

Soc. 30 mai 2000 Bull. civ. V n°26), l’employeur peut-il fixer puis modifier de façon unilatérale des objectifs dont l’atteinte est la condition de versement d’une rémunération au salarié ?

C’est ce que permet la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2011 en jugeant possible de prévoir contractuellement que la rémunération variable d’un salarié dépendra d’objectifs déterminés unilatéralement par l’employeur (Cass. soc. 2 mars 2011 n°08-44977 Bull. civ. V n°55). Il convient néanmoins d’être vigilant sur la rédaction des clauses du contrat de travail afin que le renvoi à une fixation unilatérale des objectifs soit indiscutable.

En outre, ces « objectifs salariaux » devront, comme les objectifs purement professionnels être réalistes et compatibles avec le marché.

La jurisprudence récente invite par ailleurs à une vigilance accrue lors de la fixation de ces objectifs salariaux : ils doivent être fixés en langue française (Cass. Soc. 29 juin 2011 n° 09-67492), portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. Soc. 2 mars 2011 n° 08-44977) et contenir les éléments permettant au salarié de vérifier les modalités de calcul de cette rémunération (Cass. Soc. 10 juillet 2013 n° 12-17921).

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Manager juridique L’employeur est durement sanctionné s’il s’omet de fixer les objectifs salariaux évoqués dans le contrat : le salarié pourra en tirer les conséquences et prendre acte de la rupture de son contrat de travail (Cass. Soc. 29 juin 2011 n°09-65710) de même qu’il pourra réclamer le règlement de l’intégralité de la rémunération variable ainsi que l’a jugé récemment la Cour de cassation pour un salarié dont la période d’essai a été rompue sans que les objectifs conditionnant le versement d’une prime contractuelle de

10.000 € n’aient été communiqués à celui-ci par l’employeur (Cass. Soc. 10 juillet 2013 n° 12-17921).

Si l’employeur dispose donc par principe du pouvoir de fixer unilatéralement les objectifs professionnels, y compris lorsque l’atteinte de ceuxci ouvrent droit à une rémunération, celui-ci est néanmoins strictement encadré par la jurisprudence qui fixe des conditions dont le non-respect par l’employeur peut être lourd de conséquences.

Xavier de Jerphanion Avocat associé, Aymeric d’Alançon Avocat.

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Actualités juridiques Pour une sanctuarisation des plus-values de cession de valeurs mobilières Conformément à ce qui avait été annoncé le 29 avril dernier lors de la clôture des assises de l’entrepreneuriat, le projet de Loi de finances pour 2014, adopté en première lecture par l’Assemblée nationale le 22 octobre, envisage de réformer une énième fois le régime des cessions de valeurs mobilières.

Or, il est une évidence à rappeler sans cesse : les entrepreneurs ont un besoin vital d’un minimum de visibilité fiscale pour pouvoir mesurer le rapport entre le risque économique de départ comparé au gain, net d’impôt, susceptible d’être réalisé à l’arrivée.

A cette instabilité chronique, s’ajoutent les désagréments intrinsèques à la « petite rétroactivité » qui implique que l’entrepreneur ne connaît l’imposition de la plus-value de cession de son entreprise qu’une fois celle-ci cédée.

Rappelons que depuis le 1er janvier 2013 les plus-values de cession de valeurs mobilières sont (sauf application du dispositif « pigeon » permettant une imposition au taux proportionnel de 19%) imposables au barème progressif de l’impôt sur le revenu, mais bénéficient d’un abattement de 20%, 30% ou 40% selon que la durée de détention excède 2, 4 ou 6 ans.

Le régime désormais envisagé consisterait à prévoir un abattement de principe de 50% ou 65% selon que la durée de détention excède 2 ou 8 années.

Sous réserve de respecter certaines conditions (principalement que la société concernée soit une PME et qu’elle ait moins de 10 ans d’existence à la date d’acquisition ou de souscription des titres), ces abattements seraient même portés à 50%, 65% ou 85% selon que la durée de détention excède 1, 4 ou 8 années.

Ce dispositif s’appliquerait rétroactivement aux cessions intervenues à compter du 1er janvier 2013 à l’exception de certains mécanismes dérogatoires, pour cessions intrafamiliales de participations substantielles ou pour cessions dans le cadre d’un départ à la retraite, lesquels resteraient applicables jusqu’au 31 décembre 2013.

Il faut certes saluer ce nouveau dispositif qui, dans l’ensemble, sera plus favorable que celui issu de la Loi de finances pour 2013, même s’il est regrettable que l’abattement majoré ne soit pas cumulable avec la réduction d’impôt « Madelin » pour souscription au capital de sociétés non cotées.

Toutefois, il est à craindre que l’instabilité maladive qu’a connue le régime de cession des valeurs mobilières ces dernières années, en privant le législateur fiscal de toute crédibilité, ne perturbe grandement la pérennité de ce mécanisme.

Chacun en effet garde en mémoire qu’en 2005 une Loi de finances rectificative avait mis en place un mécanisme d’abattement d’1/3 par année de détention au-delà de la cinquième année, ce qui permettait une exonération totale au terme de 8 années de détention.

Or cet abattement, décompté à partir du 1er janvier 2006 quelle que soit la date d’acquisition, avait été supprimé… avant cinq ans d’application, le privant par là de toute application concrète et laissant fort marris les contribuables qui avaient patiemment (naïvement) attendu pour vendre finalement en vain leurs titres en exonération fiscale.

Aujourd’hui, eu égard à la « petite rétroactivité » applicable à la quasi intégralité de la réforme envisagée par la Loi de finances pour 2014, le mécanisme voté l’année dernière n’aura finalement, lui non plus, trouvé aucune application pratique.

Dans ce contexte, il serait pour le moins bienvenu que le législateur fiscal s’engage formellement à ne désormais plus modifier le dispositif d’imposition des plus-values de cession de valeurs mobilières jusqu’au moins la fin de la présente législature, sachant que seule la tenue effective d’un tel engagement permettrait de restaurer, un peu, la confiance du contribuable.

Du reste, un tel moratoire fiscal aurait du sens pour nombre de dispositifs fiscaux, tant l’instabilité fiscale est aussi dévastatrice pour l’économie que le poids de l’impôt lui-même.

Malheureusement, c’est peu dire que les tergiversations récentes du Gouvernement (annonce d’une nouvelle taxe sur l’EBE, finalement abandonnée avant même tout débat parlementaire pour être remplacée par une nouvelle augmentation de l’IS alors même que celle-ci avait été catégoriquement exclue quelques jours plus tôt, recul sur l’Ecotaxe, etc.) ne peuvent que laisser penser que notre pédalo fiscal prend l’eau de toute part.

Frédéric SUBRA, Avocat associé Département « Droit fiscal » DELSOL AVOCATS Mathieu LE TACON, Avocat of counsel Département « Droit fiscal » DELSOL AVOCATS

Cela fait donc deux fois en quelques années qu’un dispositif fiscal concernant les cessions de valeurs mobilières est remplacé par un autre avant même de pouvoir s’appliquer.

p.19 Le Journal du Management juridique et réglementaire

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Les dernières positions de la Cour de cassation sur le contentieux de la rupture de relations commerciales établies L’année 2013 a encore été le théâtre d’un contentieux abondant devant la Cour de cassation en matière de rupture brutale de relations commerciales établies.

par l’une des parties à ses obligations contractuelles ? Quelle est alors la force de la clause résolutoire voulue par les parties ?

La chambre commerciale a ainsi continué à définir les conditions dans lesquelles la rupture d’une relation commerciale établie doit être considérée comme brutale et, de ce fait, être indemnisée.

Les solutions dernièrement dégagées nous apparaissent cependant peu en phase avec les réalités économiques et restent encore source d’incertitude juridique pour les praticiens.

Pour rappel, l’article L. 442-6, I, 5° du Code de commerce énonce que : « engage la responsabilité de son auteur et l’oblige à réparer le préjudice causé le fait, par tout producteur, commerçant, industriel ou personne immatriculée au répertoire des métiers (…) de rompre brutalement, même partiellement, une relation commerciale établie, sans préavis écrit tenant compte de la durée de la relation commerciale et respectant la durée minimale de préavis déterminée, en référence aux usages du commerce, par des accords interprofessionnels ».

Le même article précise notamment que « les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à la faculté de résiliation sans préavis, en cas d’inexécution par l’autre partie de ses obligations ou en cas de force majeure ».

1. L’appréciation de la rupture de la relation commerciale établie La Cour de cassation a rendu cet été un arrêt qui semble faire peu de cas de la volonté contractuelle des parties en matière de rupture du contrat pour non-exécution de ses obligations par l’une des parties (Cass. Com. 9 juillet 2013, n° 12-21.001).

Alors que l’article L. 442-6, I, 5° offre aux parties au contrat, la faculté de le

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juridique et réglementaire

p.20

résilier en cas d’inexécution par l’autre partie de ses obligations, la Cour de cassation semble ici ajouter une condition à l’application de ce texte, qui réduit considérablement la sécurité juridique issue de la force obligatoire des contrats.

Dans cette espèce, les parties avaient conclu un contrat de mandat d’intermédiaire en opérations de banque, pour une durée de 5 ans renouvelable par tacite reconduction, comportant notamment une clause de révocation dudit contrat, à tout moment, sans indemnité, pour des motifs sérieux et légitimes. Parmi ces motifs, figurait notamment l’insuffisance des résultats du mandataire, le mandant disposant de la possibilité de révoquer le mandat si le mandataire n’atteignait pas au moins 80 % de l’objectif annuel fixé.

Alors même qu’il n’était pas contesté que le mandataire avait seulement réalisé entre 40 % et 65 % de ses objectifs, la Cour de cassation reprocha à la cour d’appel d’avoir privé sa décision de base légale, en rejetant la demande d’indemnisation présentée par le mandataire, alors même qu’elle n’avait pas caractérisé « un manquement grave » du mandataire à ses obligations contractuelles justifiant la rupture par le mandant de leurs relations commerciales sans préavis.

Est-ce à dire que la Cour de cassation considère que la non-réalisation des objectifs inscrits dans le contrat, ne constitue pas « un manquement grave »

A noter également un autre arrêt de la Cour de cassation qui a reproché à une cour d’appel d’avoir privé sa décision de base légale en rejetant une demande d’indemnisation, « par des motifs impropres à exclure toute rupture, fût-elle partielle, de la relation commerciale alléguée », alors même que les juges du fond avaient relevé que le cocontractant n’avait pas remporté le marché en raison de son manque de diligence et de ses exigences exorbitantes (Cass. Com. 24 septembre 2013, n° 12-24.155).

Si ces deux décisions ont été rendues avant tout pour défaut de base légale, la prudence s’impose cependant quant aux conditions de mise en œuvre de la rupture et de ses motifs.

2. L’appréciation d’une durée du préavis « suffisante » afin de déterminer le préjudice indemnisable La Cour de cassation a rendu récemment un arrêt dans lequel elle affirme que la durée du préavis doit s’apprécier « en tenant compte de la durée de la relation commerciale et des autres circonstances au moment de la notification de la rupture » (Cass. Com. 9 juillet 2013, n° 12-20.468).

Peu lui importe donc, contrairement à ce qu’avait relevé la cour d’appel, que « dans les jours suivant la fin du préavis, la société X a réalisé sa reconversion en prenant en location-gérance un fonds de commerce, de sorte qu’il n’y a pas eu rupture entre la fin de l’activité procédant de la concession litigieuse et la nouvelle activité sociale ».

La cour d’appel avait également pris le soin de vérifier, pièces comptables à l’appui, que ce « changement d’activité n’a pas eu d’effet sur le montant du capital social et des réserves et n’a pas non plus affecté la trésorerie de

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Manager juridique la société X ; qu’il n’est pas démontré que son changement d’activité se soit opéré dans des conditions défavorables pour elle ni que la durée du préavis l’ait privée de chances de reconversion plus avantageuses ».

Malgré ces éléments, qui démontraient à l’évidence que le concessionnaire n’avait subi aucun préjudice dans sa situation économique, la Cour de cassation reste inflexible, concluant « qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si la durée du préavis était suffisante, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ».

Cette position a déjà été adoptée par la Cour de cassation dans un précédent arrêt, approuvant une cour d’appel d’avoir fixé à 20 mois la durée du préavis jugée nécessaire et alloué à la société victime de la rupture une réparation correspondant aux 13 mois dont elle avait été privée, alors même qu’il était établi dans les faits que cette société avait pu, 5 mois seulement après la résiliation, reprendre le panneau d’une marque concurrente (Cass.

Com. 6 novembre 2012, n° 11-24.570).

Cette position a également été confirmée dans un arrêt plus récent (Cass.

Com. 22 octobre 2013, n° 12-28.704).

Cette série d’arrêts nous semble critiquable à plus d’un chef : d’une part, elle pourrait être interprétée comme allant au-delà des principes généraux de la responsabilité, lesquels commandent de se placer au jour où le juge statue pour apprécier le préjudice effectivement subi par la victime ; d’autre part, elle remet en cause la notion même de préavis, dont le but est pourtant bien de permettre au partenaire commercial, victime de la rupture, de retrouver d’autres partenaires ; encore, elle rend toujours plus incertaine l’évaluation du délai de préavis « suffisant », qui doit donc être réalisée au moment de la notification de la rupture.

Sur ce dernier point, il semble toutefois qu’un opérateur, qui se rendrait compte en cours de préavis, que la durée initialement fixée au moment de la rupture, ne s’avèrerait finalement pas suffisante, pourrait envisager de proroger le préavis en cours.

Cette possibilité ainsi ouverte laisse toutefois entière la question initiale du juste calcul de la durée d’un préavis suffisant.

Il nous faudra donc continuer en 2014, à suivre avec un vif intérêt, les décisions qui seront rendues par la Cour de cassation en matière de rupture brutale.

Céline Cohen Avocat à la Cour COHEN FAIRGRIEVE A.A.R.P.I 49, bd de Courcelles 75008 Paris France cc@cohen-fairgrieve.com www.cohen-fairgrieve.com

La Cour de cassation semble en effet admettre que la durée du préavis soit appréciée au regard « du préavis réellement effectué et non de celui initialement notifié » (Cass. Com. 11 juin 2013, n° 12-21.424 ; 11 juin 2013, 12-22.229).

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REcouvrement Indemnisation des frais d’avocat : la révolution silencieuse de l’article L441-6 du Code de Commerce Il y a des paradoxes surprenants. La loi du 22 mars 2012, on l’a beaucoup dit, a inséré à l’article L.441-6 du Code de commerce la fameuse indemnité forfaitaire de 40 euros. Cette mesure, certes novatrice, a été incroyablement commentée alors que son effet réel est anecdotique. Mais ce texte prévoit également une autre mesure, passée totalement inaperçue, alors qu’elle contient en germe une véritable révolution pour les créanciers et leurs conseils.

L’article L.441-6 du Code de commerce, dans sa rédaction issue de la loi Warsmann du 22 mars 2012 prévoit en son alinéa 8, in fine : « Tout professionnel en situation de retard de paiement est de plein droit débiteur, à l’égard du créancier, d’une indemnité forfaitaire pour frais de recouvrement, dont le montant est fixé par décret.

Lorsque les frais de recouvrement exposés sont supérieurs au montant de cette indemnité forfaitaire, le créancier peut demander une indemnisation complémentaire, sur justification. ».

De quoi s’agit-il au juste ? On rappellera que ce texte a permis d’insérer dans notre droit national, avec d’ailleurs un certain retard, les dispositions de la directive 2011/7/UE du 16 février 2011 « concernant la lutte contre les retard de paiement dans les transactions commerciales », et qui pose, au profit du créancier, un principe d’indemnisation de ses frais de recouvrement.

S’agissant d’un texte d’ordre public économique, et grâce à l’interprétation précise qui découle de la directive, le texte français étant plus laconique, il devra être appliqué dans toute sa rigueur par les juridictions. Et du coup, l’équité revient, mais par la grande porte, car est-il normal qu’un demandeur en justice, à qui il est fait droit, doive supporter l’essentiel des coûts qu’il a dû exposer pour faire valoir ses droits ?

Ces principes sont mis en œuvre à l’ article 6.3, très clairement rédigé : « Le créancier est en droit de réclamer au débiteur, outre le montant forfaitaire visé au paragraphe 1, une indemnisation raisonnable pour tous les autres frais de recouvrement venant en sus dudit montant forfaitaire et encourus par suite d’un retard de paiement du débiteur. Ces frais peuvent comprendre, notamment, les dépenses engagées pour faire appel à un avocat ou à une société de recouvrement de créances. ».

Le dispositif est très simple : l’entreprise se voit allouer un forfait de 40 euros par facture pour couvrir ses frais internes de recouvrement, ses frais de relance et de crédit management. Si le dossier requiert l’intervention externe d’un conseil, le créancier pourra réclamer et obtenir le remboursement des couts qu’il aura exposés, soit en principe 100% des couts réels.

Pas de notion d’équité

L’exposé des motifs de la directive prévoit au paragraphe 20 : « Outre le droit au paiement d’un montant forfaitaire pour les frais internes de recouvrement, le créancier devrait également avoir droit au remboursement des autres frais de recouvrement encourus du fait du retard de paiement du débiteur. Ces frais devraient inclure en particulier les frais exposés par le créancier pour faire appel à un avocat ou à une société de recouvrement de créance. ».

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Chacun notera l’absence de toute référence à l’équité, qui ne figure ni dans le texte européen, ni dans le code de commerce. C’est donc, en matière de recouvrement, et cette notion peut être très large, une véritable révolution : l’article 700 du CPC devient inapplicable, et les justiciables peuvent obtenir l’indemnisation de leurs frais réels qu’il devrait suffire de justifier comme de n’importe quelle demande en justice.

Reste la notion « d’indemnisation raisonnable », qui figure dans la directive, et non dans le texte transcris.

Elle semble, de toute façon, de la nature même d’une telle demande. Il ne faudrait pas qu’elle soit l’occasion de réintroduire un avis d’équité, voire d’opportunité, dans l’allocation de cette indemnité.

Pourquoi est-ce une révolution ?

Les entreprises et leurs avocats sont habitués, en quelque sorte, à gérer la pénurie. Depuis toujours, compte tenu des conditions d’application de l’article 700 du CPC, nous devons expliquer à nos clients qu’il n’est pas possible de corroborer le coût réel de la procédure avec l’indemnité qui sera allouée.

Pour les petits dossiers, notamment de recouvrement, la rentabilité de l’action en justice est inatteignable, et il est donc généralement préférable d’abandonner tout simplement sa créance, entrainant un cercle vicieux d’impunité qui finit par abimer l’ensemble de nos relations commerciales et donne une bien mauvaise image de notre économie.

On rappellera que le crédit interentreprises représente 600 milliards d’euros, soit trois fois le volume du crédit bancaire aux entreprises, et qu’environ 15 milliards, chaque année, ne sont pas recouvrés. L’enjeu ne se résume donc pas à la prise en charge des honoraires d’avocat, ou à la satisfaction de notre profession. C’est une question de crédibilité de notre justice commerciale.

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Manager juridique Et en pratique ?

Il y a encore peu de décisions, puisque le texte n’est applicable qu’aux créances dont la date d’échéance est postérieure au 1er janvier 2013 ; compte tenu du lent cycle des relances, à l’issue duquel l’entreprise doit se résigner à attaquer son client, lenteur d’ailleurs accentuée, dans nombre de cas, par les difficultés liées à la rentabilité de l’action commentées plus haut, ce n’est que depuis quelques semaines que cette demande peut être formulée.

On citera toutefois un jugement, rendu

par le Tribunal de Commerce de Paris, en date du 11 avril 2013, qui a un double intérêt. D’une part, il attribue l’indemnité sollicitée par demandeur, à l’euro prêt. D’autre part, il décide « n’y avoir lieu à application de l’article 700 du CPC », que le demandeur réclamait à titre subsidiaire.

en voie de condamnation sur cette disposition, avec comme seul critère, non pas l’opinion du juge sur la valeur du travail réalisé, mais, sauf abus criant, le caractère probant des pièces qui lui sont présentées, et ce qu’elle que soit la nature de la convention passée entre l’entreprise et son avocat.

Il nous semble que cette décision est parfaitement conforme. En vertu de l’adage classique « lex specialia generalibus derogant », la juridiction, saisie de ces deux demandes, doit, dès lors que l’affaire entre dans le périmètre de l’article L.441-6, entrer

Philippe Touzet, Avocat associé, Cabinet Touzet Bocquet & Associés

Savoir s’orienter dans le recouvrement de créances commerciales Selon les chiffres de l’INSEE, une faillite sur quatre serait imputable à des créances impayées. Or la situation de l’économie française et européenne est telle que les retards et défauts de paiement n’ont jamais atteint de tels niveaux. Il devient plus important que jamais de savoir de quelle manière recouvrir une créance. Pour vous aiguiller, voici un tour d’horizon du recouvrement de créances commerciales, dans sa phase amiable puis dans sa partie proprement judiciaire.

tenus à jour et communiqués au mandataire (car réclamer des sommes déjà perçues peut être reconnu comme une escroquerie) ;

Le recouvrement à l’amiable Pourquoi choisir une solution à l’amiable ?

La principale raison est parfaitement résumée par la FIGEC (la Fédération Nationale de l’Information d’Entreprise et de la Gestion de Créances) : il s’agit de « permettre à des parties en situation conflictuelle de trouver un accord négocié, pérenne et respectueux ». Toute solution à l’amiable permet de surcroît de maximiser les chances de conserver de bonnes relations avec un partenaire commercial et d’éviter les délais d’une procédure judiciaire. Recourir à un intermédiaire qualifié pour le recouvrement permet en outre une plus grande efficacité à la fois grâce à sa connaissance des procédures et à l’impact psychologique auprès du débiteur. Cela se traduit par un gain de temps pour trouver la solution. En outre, l’importante concurrence qui prévaut dans ce secteur vous garantit un coût modéré pour la prestation.

Les acteurs du secteur La FIGEC (voir plus haut) regroupe plus de 400 entreprises de recouvrement, soit près de 80 % du secteur.

Des mono-entreprises, dont beaucoup

- Communiquer par écrit au mandataire l’ensemble des informations – le fondement de la dette, son montant, les conditions de rémunération du prestataire et les conditions de reversement des fonds encaissés ; sont regroupées au sein du Syndicat national des cabinets de recouvrement de créances et de renseignements, l’ANCR. Des cabinets de taille moyenne : 2arecouvrement, Reportmen, Overland, Recocash,…

Des grandes entreprises : Les leaders du marché français sont Coface et Altares. De nombreux grands acteurs du secteur sont liés à des grands groupes commerciaux ou bancaires (Contentia et les Trois Suisses, Effico et BNP Paribas, ou Filaction qui a été créé par le Crédit Mutuel).

Les précautions à prendre - Faire valoir une créance liquide (dont le montant puisse être parfaitement évalué), exigible (dont la date limite de paiement prévue au contrat soit dépassée), avec des encaissements

- S’assurer d’une parfaite adéquation de l’action entreprise avec la législation en vigueur, au moyen d’une collaboration avec des juristes. Il y a bien sûr une motivation morale à respecter le droit du débiteur, mais aussi des raisons très pragmatiques, car l’usage de méthodes illégales (coups de téléphones répétés, intégration des frais du mandataire dans les montants exigés, tout signe ou discours falsifiant la position d’un officier civil,...) est susceptible de permettre au débiteur d’annuler toute procédure exécutoire et même d’obtenir des dommages et intérêts.

Le recouvrement judiciaire Pourquoi privilégier une solution judiciaire ?

Pour s’assurer de l’effectivité de la procédure, car une action judiciaire permet :

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- L’envoi d’une lettre de mise en demeure, qui déclenche le décompte d’intérêts que le créancier peut alors réclamer ; - Une saisie conservatoire effectuée au préalable, afin d’empêcher le débiteur d’organiser sa propre insolvabilité.

Cette saisie conservatoire peut devenir définitive après décision du tribunal ; - Le blocage des comptes bancaires.

Par la suite, le tribunal peut ensuite prononcer : - Une injonction de paiement, par laquelle le tribunal reconnaît la créance lorsqu’elle est incontestable ; - Une assignation en paiement, dans le cas où le débiteur conteste la créance.

En outre, dans le cas d’une décision de

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justice, les frais d’exécution sont à la charge du débiteur.

rémunérateurs, et où leur qualité d’officier civil est un gage d’efficacité pour le créancier.

Les acteurs du secteur Huissiers : les huissiers sont traditionnellement associés à la question des dettes et pourtant ils sont aujourd’hui peu présents sur le secteur du recouvrement, sauf pour exécuter les décisions de justice. Pour la Chambre nationale des huissiers de justice, « le recouvrement amiable est un créneau qui peut se développer », pour autant que les huissiers sachent « proposer une meilleure communication ». Ils ont en effet tout intérêt à s’affirmer sur cette activité potentiellement génératrice d’actes judiciaires

Avocats : un certain nombre d’entre eux se sont fait une spécialité des cas de recouvrement de créances et se sont organisés dans des groupements d’avocats, à l’image de Parabellum.

La présence d’un avocat dès la phase amiable s’avère très intéressant car elle montre une réelle détermination vis-à vis du débiteur et permet également des négociations entre les conseils des deux parties.

Jordan Belgrade

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ASSURANCE L’ASSURANCE DU CONSTRUCTEUR D’OUVRAGE Il peut arriver qu’à un moment dans la vie de l’entreprise, la décision de faire construire, agrandir ou rénover un bâtiment soit prise par les dirigeants. Cette opération lourde avec les enjeux financiers et stratégiques qu’elle suppose, n’est pas seulement complexe du point de vue technique. Au-delà de la réalisation et du suivi du projet qui s’imposeront au dirigeant d’entreprise et à ses équipes, toute une législation assurantielle viendra également se greffer sur ce projet, avec des garanties à prendre obligatoirement ou de manière facultative.

1. QU’EST-CE QUE L’ASSURANCE CONSTRUCTION

dernier varie entre 1 % et 3% du coût total des travaux et dépend de :  La nature de la construction (bâtiment industriel, immeuble de bureaux, bâtiment à usage d’habitation, construction neuve…).  La nature des sols.  Les procédés de construction mis en œuvre.  La qualité de la maîtrise d’œuvre  La qualité du rapport initial de contrôle technique.

1.1. Définition de l’assurance construction L’assurance construction a pour objet de couvrir les dommages qui peuvent résulter de l’acte de construire. Les dommages à garantir peuvent survenir pendant ou après la période de construction, ils peuvent être subis par l’ouvrage, ou causés par lui ou par l’activité nécessaire à sa réalisation.

L’assurance construction fait partie des assurances de choses lesquelles englobent les assurances de dommages et les assurances de responsabilité.

1.2. Les points centraux En tant que maître d’ouvrage, les points important suivants sont à retenir : 1.2.1. Les garanties obligatoires et recommandées  La garantie Dommage Ouvrage est une assurance obligatoire.  La garantie Tous Risques Chantier est vivement recommandée.

1.2.2. La constitution du dossier d’assurance

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Le dossier de souscription doit être absolument constitué des éléments suivants :  Le questionnaire technique construction.  Les attestations « Responsabilité Civile Décennale » de l’ensemble des intervenants.  L’ensemble des CCTP et CCAP  L’ensemble des plans (perspectives, masse…).

1.2.3. Assiette de tarification La prime d’assurance hors taxes est de manière générale calculée sur la base d’un taux sur le montant des travaux (dans ce cas, l’assiette de tarification prise en compte est l’ensemble du coût TTC du chantier, y compris les honoraires d’architectes et de bureau d’étude). Ce

1.2.4. Démarrage de la garantie « Dommage Ouvrage » La garantie « Dommage Ouvrage » démarre au jour de la réception et dure pendant une période de 10 ans.

Une prime provisionnelle unique est appelée en début de travaux à la souscription, une régularisation est faite après la réception en fonction du montant total des travaux réalisés.

2. LES GARANTIES DE L’ASSURANCE CONSTRUCTION 2.1. Les différentes phases de déroulement d’un chantier et les risques associés 2.2. (Voir Graphique) 2.3. La garantie Chantiers ».

Tous

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1er guide dédié aux directeurs juridiques d’entreprises et de collectivités Edité tous les ans, ce guide a pour but de mettre en relation les directeurs juridiques d’entreprises avec leurs partenaires : Cabinets d’avocats, cabinets de recouvrement, détectives et veilles spécialisées, audit des charges sociales ou fiscales, gestion de l’absentéisme...

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également repris sur jurishop.fr 2013 www.jurishop.fr www.lawinfrance.com Editions LEGI TEAM Réalisation : LEGI TEAM - 17, rue de Seine - 92100 Boulogne - Tél. : 01 70 71 53 80 - Fax : 01 46 09 13 85 - mail : legiteam@free.fr

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2.3.1. Définition L’assurance « Tous Risques Chantiers » (TRC) couvre les dommages accidentels subis par les ouvrages de bâtiment, de travaux publics ou de génie civil qui surviennent au cours de leur construction.

2.3.2. Biens et ouvrages concernés Tous les types de construction et d’ouvrages sont concernés, et ce, en dehors de toute référence à la définition de bâtiment utilisé dans le cadre des assurances obligatoires en matière de construction. Bien que la garantie « Tous Risques Chantiers » (TRC) sur des constructions soumises à « Dommage Ouvrage », ne soit pas obligatoire en matière de construction (certains bailleurs l’exigent d’ailleurs), sa souscription est vivement recommandée.

concernées par la souscription du contrat TRC sont celles qui ont intérêt à la conservation de la chose, ou plus précisément à son parfait achèvement :  Le maitre d’ouvrage : Et ce, même si les dispositions législatives et réglementaires (article 1788 du Code Civil) disposent que l’ensemble des risques de la construction (y compris ceux relevant de la force majeure), pèse sur le ou les constructeurs de l’ouvrage.

Le maitre d’ouvrage est donc habituellement le souscripteur de cette garantie afin de pouvoir bénéficier d’une indemnité exempte de toute notion de recours en responsabilité contre le ou les constructeurs (limitant ainsi les risques d’insuffisance d’assurance des constructeurs ou leur insolvabilité).  L’ensemble des acteurs :

Qu’il s’agisse de bâtiments destinés à des particuliers ou à des entreprises, le contrat de TRC peut couvrir indifféremment, pendant leur construction, des maisons, des hôpitaux, des usines, des parkings souterrains, des tunnels, des lignes de métro, des barrages, des ponts…

2.3.3. Les personnes concernées par le contrat.

Compte tenu de la liberté de s’assurer ou non pour ce type de risque, les personnes

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Les constructeurs étant impliqués, certains marchés de travaux prévoient parfois la souscription de couvertures TRC tant pour le compte du maitre d’ouvrage que pour celui des constructeurs participants, la prime correspondante est alors en théorie répartie entre l’ensemble des parties.

2.3.4. Les garanties Les garanties des polices TRC portent sur les évènements suivants :

 Incendie, explosion,  Tempêtes,  Vol,  Attentats, émeutes, vandalisme, mouvement populaire, terrorisme, sabotages,  Chute, choc, affaissement ou collision des équipements de montage,  Effondrement  Phénomènes naturels (gel, inondations, crues de cours d’eau, avalanches, glissement de terrain, éboulement, tempête, grêle, tremblement de terre,  Catastrophes naturelles Parmi ces différents dommages, certains peuvent être causés par des négligences ou des défaillances humaines commises sur le chantier, telle que des maladresses, négligences, inexpériences, malveillances, erreurs de mise en œuvre, mais aussi en amont de celui-ci (défauts de conception, vices de matières, erreurs de calcul, de plan…).

2.3.5. Les extensions possibles a. Erreur sans désordre Constitue par exemple une erreur sans désordre, c’est-à-dire n’entrainant pas de désordre matériel, une rampe destinée au passage des fauteuils et brancards qui ne per-

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mettent pas à un fauteuil de gabarit moyen de pouvoir accéder aux locaux.

maintenance, mais dont l’origine se situerait avant la réception de l’ouvrage (maintenance étendue).

b. Garantie de maintenance c. Dommages immatériels En période de maintenance – et hormis, pour le maître d’ouvrage, les dommages d’incendie, de foudre, d’explosion et de dégâts des eaux qui doivent faire l’objet d’un contrat multirisque – il est possible de garantir l’ensemble des dommages pouvant être occasionnés par les entrepreneurs qui reviennent sur le site après réception pour exécuter des travaux de parachèvement ou de levée de réserves (maintenance-visite) ainsi que les dommages qui surviendraient pendant la

L’assurance TRC peut-être étendue aux pertes financières, quelquefois fort lourdes, consécutives à un sinistre.

L’arrêt du chantier, lors d’un sinistre et le temps nécessaire à la réparation des dommages, engendrent inéluctablement des retards qui peuvent eux-mêmes entraîner l’application d’agios financiers, de pénalités de retards pertes de loyers, frais de relogement, frais de reconstitution de stock, perte de chiffre d’affaires…

2.3.6. Exemple de sinistre Une entreprise fait réaliser des travaux d’extension de ses locaux, un incendie suite à court-circuit sur le chantier se déclenche et endommage une partie de l’ouvrage en construction. La garantie « TRC » va prendre en charge les dégâts ainsi que les éventuelles pertes financières si l’extension « Dommages Immatériels » a été souscrite.

Bernard GLOUX STEVENS Matthieu JOLY Audit Chorus Conseil 18 bis, rue d’Anjou – 75008 Paris Tél. : 01 42 66 38 04

Retrouvez la suite dans le prochain Journal du Management Juridique n°39

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Réussir son ASSEMBLÉE GÉNÉRALE L’Assemblée Générale est un moment intense et souvent éprouvant pour les équipes qui la prennent en charge. Entre le respect des nombreuses obligations légales à toutes les étapes et les enjeux relationnels au cours des débats, il est important d’être au clair sur l’ensemble des procédures et des manières de faire. Nous vous proposons ici un vade-mecum des assemblées générales pour vous faciliter le travail.

Quels sont les documents officiels à réaliser pour régulariser l’AG?

Quand l’AGO doit-elle avoir lieu?

L’AGO doit se tenir obligatoirement dans les six mois suivant la clôture d’un exercice.

Le procès-verbal est obligatoire après chaque AGO. Il est établi par le gérant, qui doit mentionner dans tous les cas :

Où l’AGO doit-elle avoir lieu?

- La date et le lieu de réunion ; - Les documents et rapports soumis à l’assemblée (sans qu’ils aient besoin d’être reproduits); - Un résumé des débats ; - Le texte des résolutions mises aux voix ; - Le résultat des votes.

A défaut d’être mentionné dans les statuts, le lieu de réunion est librement choisi par le gérant. Ce qui permet de s’adapter à la possibilité que le nombre d’actionnaires aille croissant.

Quelles sont les principales thématiques abordées en AG ?

- L’approbation des comptes ; - Une convention réglementée conclue entre la société et l’un de ses dirigeants ; - La nomination ou le remplacement d’un ou plusieurs dirigeants ; - Le besoin d’une autorisation préalable de l’assemblée pour certaines opérations importantes prévues par les statuts (exemple: une demande de prêt,…) ; - La nomination éventuelle d’un commissaire aux comptes ;

les associés peuvent donc compléter les lois par des clauses statutaires.

Dans toutes les formes de sociétés, le non-respect des formalités de convocation peut entraîner la nullité de l’assemblée.

Avec, comme particularités pour une SARL : - Les nom, prénom et qualité du président ; - Les noms et prénoms des associés présents ou représentés (avec indication du nombre de parts sociales détenues par chaque associé) ;

Qui peut être présent?

- Les associés, qui ont le droit de se faire représenter sans que cela n’entraîne de perte de droits ; - Les gérants non associés ; - Le commissaire aux comptes ou l’huissier désigné pour constater la délibération ou assister un associé le cas échéant.

Comment réaliser les convocations ?

Dans les articles R-225 et suivants, le Code de Commerce précise notamment que l’avis de convocation indique les conditions dans lesquelles les actionnaires doivent être prévenus.

Il est notamment dit que l’avis doit être envoyé au moins 15 jours avant la date de la réunion, et doit mentionner l’ordre du jour. Pour le reste, une liberté assez grande existe pour les convocations : les actionnaires ou

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Manager juridique Avec, comme particularités pour une SA : - Le mode de convocation ; - L’ordre du jour ; - La composition du bureau ; - Le nombre d’actions participant au vote et le quorum atteint.

Le PV doit ensuite être paraphé par un représentant de l’administration (cette démarche ne doit engager aucun frais) : juge du tribunal de commerce ; juge du tribunal d’instance ; maire de la commune du siège social ou un adjoint au maire. La feuille de présence n’est pas, contrairement à ce que l’on pense parfois, obligatoire, mais elle peut servir de preuve en cas de contestation de la majorité.

Qui dirige les débats ?

Durant chaque AGO, un président (le gérant de la société ou bien l’associé majoritaire si le gérant n’est pas associé) se charge d’initier la discussion sur la base du rapport du gérant. Puis il offre la parole aux associés, tout en recadrant la discussion si l’ordre du jour l’exige.

Enfin, le président supervise les votes pour chaque décision prise.

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Quelles sont les conditions du quorum ?

Pour une délibération d’AGO en SARL, aucune condition de quorum n’est exigée par loi.

Par contre, pour une SA, l’article L.22598 du Code de commerce précise que : - sur la première convocation, les actionnaires présents ou représentés doivent posséder au moins le cinquième des actions ayant le droit de vote. Les SA dont les actions ne sont pas négociées sur les marchés réglementés peuvent modifier leurs statuts pour édicter des règles plus exigeantes ; - sur deuxième convocation, aucun quorum n’est requis.

majorité des votes émis, quel que soit le nombre des votants».

Néanmoins, les statuts de l’entreprise peuvent exiger des conditions de majorité plus élevées et même écarter la possibilité qu’une seconde consultation ne soit organisée.

Dans les SA, la loi (art. L.225-98) prévoit que l’assemblée décide à la majorité des voix présentes ou représentées (sur la base d’une voix pour une action). Lors du vote, l’abstention et les bulletins blancs doivent être pris en compte pour calculer une majorité effective. Les conditions sont identiques selon que l’assemblée délibère sur première ou sur seconde consultation.

Quelles sont les conditions de majorité dans les AG ?

Comment organiser correspondance ?

le

vote

par

Dans les SARL, l’article L223-29 du Code de commerce stipule que les décisions votées en assemblée ordinaire doivent être adoptées : - « Sur première consultation, par un ou plusieurs associés représentant plus de la moitié des parts sociales » ; - « Sur seconde consultation, à la

Dans la pratique, la consultation des associés ou actionnaires par correspondance permet de respecter les conditions de quorum et de majorité prévues par la loi ou les statuts.

Dans les SA, l’article L225-107 du Code de commerce prévoit que « tout actionnaire peut voter par correspondance ».

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Manager juridique Les statuts ne peuvent donc apporter aucune restriction à ce droit, et ce quelle que soit la nature de la décision envisagée. Par contre, ce droit peut être étendu en permettant aux assemblées de voter par des moyens électroniques de télécommunication : - Par voie postale, l’actionnaire doit adresser son bulletin de vote à la société au moins trois jours avant la tenue de l’assemblée (les statuts peuvent stipuler un délai plus court, mais en aucune manière plus long) ; - Par voie électronique, l’actionnaire a jusqu’à la veille de l’Assemblée Générale, au plus tard à 15 heures (CET).

Quelles solutions techniques pour se faciliter l’AG ?

Il existe désormais des logiciels qui prennent en charge une grande partie des tâches liées à l’organisation d’une AG. Pour le travail en amont : - La mise en place d’un fichier de données des associés permet à la fois un

traitement automatisé de l’ensemble des convocations, ainsi qu’une gestion précise des impératifs des différents administrateurs d’une holding pour les différentes AG du groupe; - Le système d’alerte paramétrable permet de respecter toutes les obligations légales; - Les modèles-types facilitent le travail rédactionnel pour le rapport de gestion.

Pour la réunion elle-même, les solutions peuvent offrir une gestion des procurations et des votes par correspondance, ainsi que l’édition d’une feuille de présence avec le décompte exact des droits de vote. Enfin, pour les obligations postérieures à l’AG, la rédaction du PV est également facilitée par des modèles-types et la construction d’une trame. La société Invoke propose un des logiciels les plus aboutis dans ce domaine.

Un autre enjeu de taille, notamment pour les moyennes et grandes entreprises, tient à la possibilité de dématérialiser le vote.

Avec l’accroissement du nombre de petits actionnaires, les élections suscitent des dépenses de plus en plus importantes pour la location de la salle et l’organisation de l’événement.

Le passage à un vote 100% internet permet notamment d’ajouter énormément de souplesse, en ouvrant la possibilité de procéder à un vote électronique en amont de la date de l’AG, avec des garanties extrêmement fortes de confidentialité. Comme le raconte Xavier Monmarche, Directeur de comptes secteur public et professions réglementées chez Docapost, « lors d’un recours entre actionnaires, après que l’organisateur du vote a perdu les clés qui permettent d’ouvrir les informations relatives au vote, le juge nous a enjoint de communiquer les données du scrutin. Et bien ça n’était tout simplement pas possible. Les informations sont si parfaitement cryptées que même nous n’y avons pas accès en cas de perte des codes».

Jordan Belgrave

Les élections professionnelles

Tous les 4 ans au minimum (entre 2 et 4 selon l’accord de branche), l’ensemble des salariés des entreprises d’au moins 11 salariés sont appelés à voter pour leurs délégués du personnel. Ceux des entreprises d’au moins 50 salariés sont eux, en plus, invités à élire leurs représentants au comité d’entreprise (CE). Ces deux scrutins doivent avoir lieu à la même date, et se déroulent en deux tours à la proportionnelle. Enfin, certaines entreprises prévoient l’élection de représentants du personnel au conseil d’administration. L’ensemble de ces scrutins sont secrets, et peuvent s’effectuer sous enveloppe ou bien par voie électronique.

Cette dernière démarche a évidemment de nombreux avantages : une participation accrue grâce à une plage horaire plus large ; une image positive et moderne de l’entreprise; l’amélioration du dépouillement (plus d’incertitudes sur les bulletins non valides, et une rapidité accrue); l’harmonisation et la synchronisation du processus de vote s’il y a plusieurs établissements. Il existe différentes technologies, puisque le vote électronique peut se faire en présentiel, à l’image de ce que propose le français Telor, ou bien à distance.

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Le Journal du Management Juridique et Réglementaire est publiée par LEGI TEAM 17, rue de Seine 92100 BOULOGNE

Imprimeur Pure Impression 451 rue de la Mourre Espace Com. Fréjorgues Est 34130 Lauguio Tél. : 04 67 15 66 00

Directeur de la Publication Pierre MARKHOFF Tél : 01 70 71 53 85

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Objectifs : - Appréhender l’évolution du cadre légal - Maîtriser les obligations générales et particulières pesant sur l’entreprise - Sécuriser ses pratiques quotidiennes en adoptant les bons réflexes

Edition 6.000 exemplaires

Objectifs : • Savoir détecter et prévenir les difficultés de l’entreprise • Analyser les différentes procédures Par mail : formations@lexisnexis.fr Par téléphone : 0 821 200 700

Les fondamentaux de la propriété intellectuelle 4 février 2014 au 5 février 2014 PARIS

Objectifs : - Appréhender les règles de base de la fiscalité de l’entreprise - Acquérir le vocabulaire fiscal de l’entreprise - Saisir l’opportunité des dispositifs particuliers Par téléphone : 01 40 64 13 00 Par mail : inscription@dalloz.fr

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 Juriste d’entreprise 12 mois, par correspondance Jusqu’au 1er septembre 2014 Contact : m.dipaolo@efcformation. com Par téléphone 04 27 11 81 03 Web : efcformation.com

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Par téléphone : 01 40 64 13 00 Par mail : inscription@dalloz.fr

Juriste : maîtrisez les fondamentaux de la fiscalité d’entreprise 18 décembre 2013 - PARIS

 Actualité sociale 2013 27 janvier 2014 au 28 janvier 2014 - PARIS

Contacts Pierre MARKHOFF Ariane MALMANCHE

Rédacteur en Chef Laurine TAVITIAN laurine@legiteam.fr

Actualité du droit de la consommation 17 décembre 2013 - PARIS

Par mail : cmercuriale@cciparis-idf.fr Par téléphone : 01 49 23 58 59

Intervenant : Pascaline DeschampsSboui, responsable juridique, Satt Lutech Objectifs : - Mesurer les enjeux économiques et stratégiques de la propriété intellectuelle.

- Acquérir la terminologie et les grands principes en matière de brevets, marques, droit d’auteur et droits voisins, dessins et modèles.

- Connaître les outils de protection et de valorisation des créations ou innovations, ainsi que les mécanismes de défense contre la contrefaçon.

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Risques psychosociaux réussir votre plan d’actions 11-12 décembre 2013 - PARIS

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Objectifs : - Acquérir une méthodologie pratique pour construire votre plan d’actions risques psychosociaux.

- Maîtriser les facteurs clés de succès de la mise en oeuvre du plan - Définir votre propre feuille de route et les pistes d’actions adaptées à votre établissement Par mail : inscriptions@comundi.fr

 Cycle métier acheteur public 16 décembre au 20 décembre PARIS Objectifs : - Appréhender toutes les dimensions du métier d’acheteur public - Maîtriser le processus d’achat, de l’identification du besoin à l’exécution des prestations - Utiliser les meilleures outils et techniques pour assurer l’efficacité économique de vos achats Par mail : inscriptions@comundi.fr

Objectifs : - Avoir un panorama complet de la jurisprudence 2013 en matière de relations individuelles et collectives de travail - Intégrer les réformes législatives adoptées en 2013 en droit social et mesurer leurs portées pratiques - Bénéficier des retours d’expérience sur la mise en oeuvre de la loi de sécurisation de l’emploi - Faire le point sur les réformes et travaux du gouvernement annoncés en droit social pour 2014 - Décrypter l’actualité à travers le regard croisé de différents experts Par mail : elegia@elegia.fr

 Comptabilité & finance pour juristes 25 mars 2014 - PARIS Objectifs : - Comprendre les termes, le cadre et les grands principes comptables - Acquérir une méthodologie de lecture et d’analyse du bilan et du compte de résultat - Maîtriser les bases nécessaires à l’analyse comptable et financière des opérations de restructuration Par téléphone : 01 44 09 25 08 Par mail : inscriptions@efe.fr

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ANNONCES D’EMPLOI

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Juriste en droit des sociétés cotées H/F – Paris Rattaché(e) à la Directrice Juridique du groupe, vous aurez comme principale mission la gestion des aspects juridique de la holding cotée et des trois filiales françaises englobant : • La convocation des Directoires, Conseils de Surveillance, Comités de Direction et Assemblées ; • La rédaction de l’ordre du jour ; • La préparation des réunions et des documents supports ; • La rédaction des procès-verbaux de réunions et des résolutions d’assemblées ; • La coordination des formalités à effectuer auprès du Greffe ; • Le suivi des mandats des CAC et des mandataires sociaux, ainsi que celui des rémunérations, des jetons de présence et des contrats de prestations de services ; • La coordination auprès du gestionnaire de titres pour la société cotée ; • La mise à jour du booklet et de la base corporate data ; • La coordination versement de dividendes ; • Le suivi des conventions règlementées ; • La rémunération des contrats des prestations de services.

Vous devrez également assurer le support juridique et une liaison harmonieuse avec la Direction Financière du groupe, et plus généralement garantir la conformité de la société à la réglementation en vigueur en matière de droit des sociétés et de droit boursier, formalités, déclarations et publications y afférentes.

De formation supérieure en droit des affaires et/ou complétée par le CAPA, vous justifiez d’une expérience de 5 ans minimum dans une société cotée et/ou en cabinet d’avocats d’affaires de premier rang.

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Vous pouvez postuler en envoyant votre CV à ALV@robertwalters.com sous la référence ALV353820.

Juriste Senior - CDD 1 an – Paris La Direction Juridique de Capgemini France, holding française à laquelle sont rattachées plusieurs filiales (Capgemini Technology Services, Capgemini Consulting, Capgemini Outsourcing Services, Capgemini OS Electric et Prosodie) recherche un(e) : Juriste Senior CDD à pourvoir à partir de janvier 2014 pour une durée de 1 an Vous intégrerez la Direction Juridique France et participerez à nos diverses missions de conseil juridique sur le Pôle Corporate.

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Vous aurez ainsi pour principales missions : - L’encadrement de 7 Juristes et d’une Secrétaire Juridique, - La gestion d’un portefeuille multisectoriel (agroalimentaire, transports, sociétés d’intérim...) et tous types de sociétés (SA, SAS, SARL, SCI...),

- La prise en charge de l’ensemble des prestations réalisées en droit des sociétés (création, dissolution, liquidation, changement de statuts, transfert de parts, augmentation et réduction de capital, fusion), - L’intervention, avec le Responsable Juridique, sur des dossiers à enjeux stratégiques.

VOTRE PROFIL: Vous êtes issu(e) d’une formation juridique supérieure type master 2 en droit des affaires/droit des sociétés. Vous justifiez d’au moins 5 ans d’expérience dans une fonction similaire, en cabinet d’avocats ou en entreprise. Vous avez développé de solides compétences en droit des sociétés.

Rigoureux(se) et organisé(e), vous faites preuve de précision dans l’analyse et de clarté dans la synthèse. Vous avez de bonnes qualités relationnelles et un esprit d’initiative. Autonome et proactif(ve), vous avez du leadership et savez être force de proposition. Des déplacements sont à prévoir. Postuler sur http://michaelpage.contactrh.com/jobs/150/5351147 .

Juriste Business Affairs – Issy les Moulineaux Au sein de la Direction Juridique de Studiocanal (Groupe CANAL+), le service juridique Distribution Internationale est en charge d’établir et de gérer l’ensemble de la documentation juridique liée à la commercialisation des droits des œuvres audiovisuelles appartenant à Studiocanal (et ses filiales) : contrats de vente « tous droits » à l’international pour les films frais - contrats de vente de droits vidéos à l’international - contrats de vente de droits ancillaires: merchandising, extraits/affiches, avions,…. - toute la documentation juridique annexe aux contrats et apportant les garanties supplémentaires telles qu’exigées par les distributeurs locaux.

Son rôle est aussi d’alimenter la base de gestion des droits sur laquelle, notamment, s’appuient les équipes commerciales pour connaître les droits disponibles à la vente. Le service juridique distribution internationale est aussi en charge du suivi et du traitement de tous les litiges et pré-contentieux liés à l’exploitation internationale de tous les films de Studiocanal : recouvrement de créances, piratages, conflit de droits….

Le juriste est en charge : • de la rédaction et de la négociation de l’ensemble des contrats liés à l’exploitation dans les territoires qui lui sont confiés (ventes tous droits, vidéo internationale, ventes ancillaires (extraits, affiches, avions, merchandising…)

• de l’établissement des documents juridiques annexes aux contrats apportant les garanties supplémentaires telles qu’exigées par les distributeurs locaux • des litiges liés à l’exploitation sur tous les territoires qui lui sont confiés • de l’alimentation/animation des bases de données (notamment de gestion des droits) pour l’ensemble des contrats et des litiges liés à l’exploitation dans les territoires qui lui sont confiés • de l’interface avec l’ADV, les équipes commerciales et les équipes du marketing international pour l’ensemble des contrats et des litiges liés à l’exploitation dans les territoires qui lui sont confiés De formation type troisième cycle en propriété Littéraire et Artistique ou équivalent, vous parlez anglais couramment (Rédaction et négociation en anglais) Vous bénéficiez de 2 ans minimum dans des fonctions de juriste, avec pratique de la rédaction et négociation de contrats en anglais et français. La connaissance du secteur du cinéma et de l’audiovisuel est indispensable, et en particulier concernant la distribution de films à l’international.

Le profil recherché doit pouvoir démontrer sa rigueur, son sens de l’organisation & dynamisme, sa grande capacité à la gestion des urgences et des priorités, son autonomie, sa curiosité intellectuelle ainsi que son goût pour le travail en équipe.

POSTULEZ DIRECTEMENT SUR : http://www.vousmeritezcanalplus.com/ offre/jurist-business-affairs-h-f/1548/

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