Journal du Management juridique

interview

Interview de Audrey Cathiard, Directrice juridique adjointe de Groupe Hersant Media et Directrice juridique de Comareg

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dossier

enquête

guide des sources

veille

Quelles responsabilités sociales pour l’entreprise ?

enquête sur l’impact de la crise sur les directions juridiques : l’optimisme est de mise !

Guide des sources documentaires juridiques

Agenda des formations emploi

- Sites internet p 24 - Périodiques p 26 - Cédéroms p 28

Annonces d’emplois

> Interview de Monsieur R. Molliné page 16

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annonceurs

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- Indom - Présence Psychologique - Éléas - Cournot Association d’Avocats

Le Journal du Management

juridique et réglementaire N° 20 - mai 2010

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avant - propos

marjorie rafecas - www.lawinfrance.com

La crise serait-elle en train de bouleverser la culture du droit social français ? Force est de constater que le principe d’égalité de traitement a en ce moment le vent en poupe, tant sur le plan règlementaire que jurisprudentiel. Pourquoi ce revirement soudain ? Probablement par l’effet de certains chiffres persistants, qui deviennent de vrais problèmes de société. Rappelons par exemple que seulement 38% des seniors de 55-64 ans sont actifs en France, contre 70% en Suède et que l’écart de salaire entre hommes et femmes reste en moyenne de 27%.

Fait nouveau sur l’égalité de traitement : la Cour de cassation commence à apporter son grain de sel. Plusieurs arrêts ont en effet été rendus ré-

cemment pour redéfinir les pratiques en matière d’égalité salariale (p. 6 de notre dossier). Désormais, il sera nécessaire de justifier toute inégalité de traitement par des éléments objectifs.

Même les inégalités fondées par une convention collective ou un accord de branche devront être étayées par d’autres éléments objectifs. Et autre révolution : la différence de catégorie professionnelle ne pourra plus justifier à elle-seule certaines inégalités de traitement. Cette nouvelle tendance jurisprudentielle engendre une réelle rupture avec les pratiques actuelles et donne une nouvelle tournure aux négociations collectives.

Cette poursuite de l’égalité peut conduire néanmoins temporairement à une certaine insécurité

juridique, qui n’est pas forcément bienvenue, vu le contexte économique et les difficultés de certaines entreprises. D’ailleurs, n’y aurait-il pas un risque de passer d’un trop plein d’inégalités à un concept d’égalité trop rigide ? En dehors des textes juridiques, la flexisécurité peut aussi favoriser l’égalité. Comme le fait remarquer Maître Roselyn Sands sur le sujet de l’égalité Hommes-Femmes, en Inde ou aux Etats-Unis où les femmes enceintes sont encouragées à travailler aussi longtemps que possible avec un aménagement du temps de travail, il y a moins de discrimination que dans le système français qui conduit les femmes enceintes à s’absenter longtemps. Ainsi, l’égalité est aussi un savant dosage entre flexibilité et sécurité !

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Réalisation : Legiteam - 17, rue de Seine - 92100 Boulogne - Tél. : 01 70 71 53 80 - Fax : 01 46 09 13 85 - mail : legiteam@free.fr

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Manager juridique

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Manager juridique Regard sur un parcours et une Direction Juridique : Audrey Cathiard, Directrice juridique adjointe de Groupe Hersant Media et Directrice juridique de Comareg, une importante filiale du Groupe.

 03 Entretien Un parcours professionnel riche de diversité Docteur en droit, qualifiée Maître de conférence et auteure d’une thèse publiée en 2006 sur l’abus dans les contrats conclus entre professionnels, Audrey Cathiard a enseigné pendant 10 ans à l’Université -jusqu’au 3ème cycle- et à l’EFB de Paris. Au cours de ses études universitaires, A. Cathiard est devenue en parallèle avocate et a exercé ensuite cette profession pendant 7 ans, d’abord dans un cabinet généraliste, puis dans un grand cabinet d’affaires parisien, au sein du département droit économique.

Sa rencontre avec Xavier Journoud , Directeur juridique de Groupe Hersant Média a été déterminante dans son choix de changer de voie. C’est ainsi qu’elle a rejoint Lyon en avril 2009 en qualité de Directrice juridique adjointe de Groupe Hersant Media et de Directrice juridique de Comareg.

Audrey Cathiard

Le Groupe Hersant Média, leader français des médias de proximité

Le Groupe Hersant Média a de multiples activités dans le secteur de la presse et de la communication, organisées plus spécifiquement autour des pôles de la presse payante et de la presse gratuite d’annonces. La presse payante concerne 27 titres de la presse quotidienne régionale avec des journaux aussi prestigieux que la Provence ou Nice matin et 750 000 exemplaires de quotidiens publiés.

La presse gratuite est gérée par la société Comareg, qui édite le journal ParuVendu, numéro 1 en France de la presse gratuite d’annonces avec 15 millions de lecteurs chaque semaine.

ParuVendu, particulièrement connu en province, est quelque peu différent à Paris où il comprend également une partie rédactionnelle. ParuVendu se caractérise par un maillage local très dense, avec 280 éditions différentes du journal sur le territoire métropolitain et l’édition de 4 sites internet : paruvendu.fr, windil qui est une plate forme d’achat et de vente en ligne, carriereonline, un site dédié à l’emploi et les Nouvelles de l’Immo.

Une fonction juridique à la fois stratégique mais proche des préoccupations des opérationnels La Direction juridique est mutualisée pour le Groupe Hersant Media et gère l’ensemble des activités du Groupe et de ses filiales. Elle a été confiée à Xavier Journoud, qui est également le Secrétaire Général du Groupe et qui, à ce titre, avait besoin d’assistance dans la gestion opérationnelle quotidienne de son service.. C’est ainsi qu’il a demandé à Audrey Cathiard de le rejoindre en tant que Directrice juridique adjointe du Groupe et Directrice juridique de Comareg, afin d’en intégrer le comité de direction.

Selon Audrey Cathiard « la fonction de direction est passionnante parce

qu’en plus de l’expertise juridique apportée aux opérationnels, il est important de prendre en compte à la fois l’aspect management et le fait de prendre part aux décisions stratégiques de l’entreprise ».

Une organisation centrée sur l’expertise La Direction juridique est organisée par domaines, c’est-à-dire qu’il existe un juriste spécialisé pour chaque domaine du droit : •U ne juriste junior en droit des affaires qui traite plus spécifiquement du droit de la consommation et de la réglementation de la publicité, puisque tant ParuVendu que la presse payante vivent des recettes apportées par la publicité et les petites annonces. Elle répond quotidiennement aux opérationnels pour valider les publicités ou les opérations promotionnelles et les accompagner dans leurs relations avec la DGCCRF ou l’ARPP. • Une juriste senior en droit des affaires qui gère essentiellement l’activité contractuelle commerciale du Groupe : partenariats, régies, impression, distribution, achat et fourniture.

• Une juriste senior en droit des sociétés qui s’occupe de la gestion courante des sociétés du groupe et des activités de périmètre (fusions/ acquisitions), pour presque 140 sociétés sur l’ensemble du territoire métropolitain et outre-mer.

• Une juriste spécialisée en baux commerciaux et en droit des assurances.

ParuVendu compte 280 agences et 280 éditions donc 280 fois plus de problématiques dans ces matières, sans compter les nombreuses rotatives du Groupe..

• Une juriste en droit social qui organise les relations collectives avec les IRP du groupe et les contentieux, en collaboration avec les juristes de la DRH .

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Manager juridique

• Enfin un juriste en droit des nouvelles technologies vient d’être recruté.

La Direction juridique compte aussi trois assistantes : • Une assistante de direction qui assure le secrétariat de Direction de Xavier Journoud et d’Audrey Cathiard.

• Une assistante juridique en droit des sociétés qui aide la juriste dans la gestion courante des sociétés du groupe.

• Une assistante pour les contrats et le droit social.

Des rôles différenciés pour la Direction juridique de Comareg ou pour le Groupe

fonction, plusieurs cabinets d’avocats étaient d’ores et déjà en relation d’affaires régulière avec le Groupe.

Forte de sa précédente expérience d’avocate, Audrey Cathiard a bénéficié d’une large marge de manœuvre pour apprécier la qualité des prestations juridiques fournies par ces conseils externes et redéfinir ses choix. Après sélection, le Groupe travaille dorénavant avec 6 cabinets d’avocats différents, de taille variable et dotées de compétences juridiques spécifiques et complémentaires. Il a notamment été décidé de fortement renforcer l’expertise en droit de l’Internet du service juridique, avec le cabinet Nomos et notamment Sabine Deloges.

Un style de management exigeant mais qui laisse une grande part à l’information et à la formation

En sa qualité de membre du Comité de Direction de Comareg, Audrey Cathiard participe à l’élabortion de la stratégie de l’entreprise. Son expertise juridique lui permet d’accompagner les projets les plus importants, son objectif étant toujours de sécuriser les opérations, pour permettre leur déploiement, sans jamais freiner l’activité commerciale.

Elle peut être amenée à organiser un comité de pilotage spécifique ou intégrer un groupe de travail existant, de manière à concevoir le schéma juridique qui sera ensuite transmis au juriste concerné pour sa mise en œuvre opérationnelle.

En ce qui concerne la presse payante, historiquement, les opérationnels travaillent généralement avec leurs cabinets d’avocats historiques, pour leurs besoins locaux et quotidiens. Ils ont en revanche directement recours aux services de la. Direction juridique pour des dossiers intéressants la stratégie commune du Groupe. Les opérationnels peuvent ainsi directement contacter la Direction Juridique pour obtenir des conseils et une assistance régulière pour mener des projets d’envergure à leur terme.

Les juristes ont une réunion de service chaque semaine pour que chacun puisse évoquer ses dossiers, ses problématiques ce qui permet une bonne information transversale dans l’équipe.

Cette petite direction juridique pour un groupe de 8000 personnes repose ainsi sur des juristes autonomes, responsables, forces d’analyse et de proposition.

Audrey Cathiard insiste beaucoup auprès de son service sur l’importance de l’actualité juridique et a mis de nombreuses revues à leur disposition.

En contrepartie, les juristes doivent réaliser des lettres d’évolution pratique du droit pour les opérationnels.

Des formations supplémentaires sont programmées pour que les juristes soient toujours « à l’état de l’art » dans leur domaine d’activité.

Les juristes sont également régulièrement associés aux dossiers importants et peuvent intégrer, en toute autonomie, des groupes de travail mobilisant les différents services du Groupe.

La Direction juridique travaille aussi directement avec des cabinets d’avocats. Au moment de sa prise de

Les questions relatives à la dématérialisation des supports presse papiers et à l’adaptation des modèles

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Et pour l’avenir ?

économiques existant à l’environnement numérique sont les nouveaux enjeux stratégiques à l’égard desquels la Direction juridique intervient de façon récurrente pour précéder et accompagner ces changements. Ces mutations impactent l’ensemble des départements du groupe et mobilisent les compétences marketing, commerciales, informatiques et juridiques de ses équipes. En particulier, ces nouveaux axes de développement impliquent la construction de sites spécifiques et soulèvent des problématiques liées aux nouvelles technologies telles que la responsabilité des intermédiaires internet, la protection de la vie privée et la gestion des données personnelles des internautes. Il en va de même pour la publicité, dont la métamorphose et les nouvelles exigences annonceurs obligent sans cesse les supports à modifier leurs modèles économiques.

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DOSSIER

Quelles responsabilités sociales pour l’entreprise ?

Dans un contexte économique et mondialisé plus difficile, la pression s’est accrue inévitablement au sein des entreprises avec une multiplication des souffrances au travail et une volonté de retrouver un meilleur équilibre socio-économique.

L’entreprise est donc plus que jamais remise face à ses engagements sociaux avec la multiplication de thèmes d’actualité législative et sociétale tels que la discrimination, la lutte contre les maladies professionnelles, le stress au travail et le harcèlement, mais également l’obligation d’adaptation. On peut alors se demander comment trouver un équilibre entre des besoins de productivité et de compétitivité accrus nécessaires aux entreprises et les obligations en matière de responsabilités sociales et sociétales qui reposent sur elles ? Dans ce dossier, nous nous sommes interrogés sur ce nouvel équilibre entre les besoins des entreprises et ceux des salariés.

I. Les conséquences de la crise

II. Lutter contre les discriminations

Dégradation du marché du travail, principalement chez les jeunes, et ralentissement des salaires le bilan 2008 dressé par l’Insee montre bien l’impact de la crise en France, malgré un système de protection sociale plus favorable que dans d’autres pays. Dans ce contexte, le premier ministre a fixé en priorité aux partenaires sociaux la mobilisation pour l’emploi. Ainsi fin 2009 des mesures ont été prises pour favoriser l’emploi des jeunes, mesures régulant également le chômage partiel.

Faut-il y voir une conséquence de plus de la crise économique ou l’avènement d’une volonté politique ? Dans un contexte de tensions sociales et d’accroissement des inégalités, la lutte contre les discriminations est affichée de plus en plus comme une des priorités du Ministère du travail.

Des quotas dans les grandes Ecoles aux quotas pour les seniors et les femmes ; des listes de bons élèves aux systèmes de bonus malus, le gouvernement promet de favoriser l’égalité des chances par des sanctions positives ou négatives.

Dès le 8 Juillet 2009, les partenaires sociaux ont conclu un ANI (Accord National Interprofessionnel) sur la gestion des conséquences sociales de la crise. Les signataires ont ainsi réclamé aux pouvoirs publics un assouplissement des conditions d’accès au chômage partiel pour les salariés travaillant en roulement, le développement de formations pendant les périodes de chômage partiel. L’ANI est également venu encadrer le recours au prêt de main d’œuvre à but non lucratif entre entreprises. Il a aussi été prévu que les dispositions, dans un contexte exceptionnel, de cet ANI cessent de s’appliquer au 1er janvier 2011.

Face à ces mesures exceptionnelles, d’autres responsabilités ont été fortement mises en avant l’année dernière.

Les risques sociaux deviennent ainsi de plus en plus importants. Lutte contre les discriminations, lutte contre le stress au travail, renforcement de la formation continue, les responsabilités sociales de l’entreprise vont être de plus en plus encadrées.

1. Le CV anonyme mis au banc d’essai Pour réduire la discrimination à l’embauche et favoriser certains recrutements, le CV anonyme avait été inscrit dans la loi de 2006 sur l’égalité des chances, sans pour autant qu’aucun décret ne soit venu permettre son application.

Dans un contexte d’exacerbation des discriminations, le Chef de l’Etat a pourtant lancé une expérimentation dans 7

départements auprès de 50 entreprises.

Seuls quelques grands groupes comme l’Oréal, PSA-Peugeot Citroën ou Accor ont mis en place le CV anonyme de manière volontaire. Certains contestent son efficacité dans un contexte où 50% des recrutements se fait par cooptation, d’autres son cout de mise en œuvre.

Par ailleurs, selon un rapport du service des études juridiques du Sénat comparant les règles en vigueur dans 7 pays européens, on constate que le CV anonyme reste peu exploité. Seule la Belgique impose le recours au CV anonyme pour le recrutement du personnel contractuel de l’administration fédérale.

2. Egalité entre les femmes et les hommes Si certaines études récentes comme celles de Mc Kinsey ont mis en avant une corrélation entre la place des femmes dans des postes de décisionnaires et la performance des entreprises, il n’en reste pas moins que les femmes gagnent encore en moyenne 27 % de moins que les hommes.

Les promesses du gouvernement en matière d’égalité salariale hommesfemmes «seront tenues», y compris si elles nécessitent des «sanctions» ont rappelé successivement de nombreux membres du gouvernement. Un premier travail avait ainsi été confié à Brigitte Grésy afin d’élaborer une note d’orientation sur les inégalités salariales. Le gouvernement entend ainsi construire rapidement des mesures d’incitation et des sanctions.

Le rapport de Brigitte Grésy met ainsi en avant les lois importantes en matière d’égalité professionnelle (la loi Roudy de 1983, la loi Génisson de 2001 et la loi de 2006 sur l’égalité salariale) qui ne

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Manager juridique L’obligation de reclassement 1/ Qu’est-ce que l’obligation de reclassement ?

Aujourd’hui, la législation du travail impose à l’entreprise – qui envisage de licencier pour motif économique ou en raison de l’inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail – de rechercher une éventuelle solution de réemploi à offrir au salarié concerné avant toute décision définitive de rupture du contrat de travail. Lorsqu’elle existe, cette solution doit être proposée au salarié par écrit et de manière très précise.

Ce dernier conserve la possibilité de la refuser.

2/ Récente évolution législative Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, les solutions de réemploi doivent être recherchées au sein de l’ensemble des sociétés composant le groupe, y compris celles situées à l’étranger. Cette obligation n’est pas sans poser de difficultés lorsque les solutions proposées sont basées dans des pays où le salaire mensuel moyen est dérisoire. La loi du 18 mai 2010 a donc instauré de nouvelles règles en la matière : pour les

sont aujourd’hui encore que peu appliquées. Le rapport mais ainsi en avant les diverses inégalités qui subsistent. Ainsi, un tiers des femmes qui travaillent sont à temps partiel et les écarts de rémunération perdurent ; on constate également encore la faible place des femmes dans les instances de décision.

Au mois de novembre Xavier Darcos a promis des sanctions contre les entreprises ne respectant pas l’égalité et a envisagé des quotas de femmes dans les conseils d’administration. Le Ministre du Travail a invité les partenaires sociaux à négocier un nouvel accord interprofessionnel sur le thème de l’égalité hommes femmes. Récemment plusieurs accords ont été signés au sein de grandes entreprises. Ainsi, Danone produits frais a conclu un accord sur les obligations en matière de rémunérations pour assurer l’égalité professionnelle en intégrant notamment la parentalité. Salaire égal à l’embauche, puis rémunération sur la performance durant le temps de présence, pas d’impact du congé maternité sur les évolutions de rémunération et ouverture d’un droit à indemnité complémentaire pour les pères en congé paternité ayant plus de 9 mois d’ancienneté. Danone a également proposé un aménagement du temps de travail sans perte de salaire pendant la grossesse.

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solutions de réemploi basées à l’étranger l’entreprise peut désormais interroger préalablement le salarié sur sa volonté ou non de recevoir ces offres et à quelles conditions, notamment de rémunération.

3/ Prospective : vers un élargissement de l’obligation de reclassement A notre avis, il n’est pas exclu que dans un avenir proche cette obligation concerne également les situations dites « d’insuffisance » professionnelle. En effet, il s’agit de situations où l’entreprise constate que le salarié n’est pas adapté à son poste. Il devient donc difficile – au regard notamment de l’obligation générale de formation et d’adaptation pesant sur l’employeur –, de ne pas envisager de repositionner le salarié sur un poste disponible et adapté à ses compétences préalablement à toute décision de rupture. D’ailleurs, cette obligation existe déjà pour les salariés protégés.

Mickael Valette, Avocat associé HV Associés

3. Seniors vers un bonus-malus ?

Avec 38 % de seniors actifs chez les 55-64 ans (contre 70% en Suède), le taux d’activité des seniors en France est le plus faible d’Europe. Si la moyenne européenne est de 43,5 %, la Commission européenne a fixé un objectif pour 2010 de 50% aux Etats membres et ce afin d’assurer la viabilité des modèles économiques face à l’allongement de la durée de vie.

La réflexion sur l’emploi des seniors a débuté avec l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 qui visait à faire évoluer les mentalités, à sécuriser les parcours professionnels des seniors et à favoriser leur retour à l’emploi. Cet accord a été suivi par un plan national d’action pour l’emploi des seniors, impliquant les partenaires sociaux et les pouvoirs publics. Il a conduit à de nombreuses évolutions législatives. Plus récemment, l’article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 a instauré une pénalité spécifique pour les entreprises de 50 salariés et plus, qui n’auraient pas, à partir du 1er janvier 2010, adopté une politique active en faveur de l’emploi des seniors.

Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de même taille avaient l’obligation de conclure un accord ou un plan en faveur de l’emploi

des seniors avant le 1er Janvier 2010, au risque d’être soumises à une pénalité de 1% de leur masse salariale. L’accord ou le plan d’action devait ainsi comporter des dispositions favorables au recrutement et au maintien de l’emploi des seniors, avec également l’amélioration des conditions de travail et la diminution des pénibilités ainsi qu’un aménagement des fins de carrière.

Le gouvernement pense également proposer un projet de loi avant la fin d’année, projet qui devrait initier un système de bonus-malus et imposer aux entreprises un « quota » de 5 % de seniors dans sa masse salariale.

Là encore, des entreprises comme Bull ou Carrefour ont mis en avant la signature d’accords visant à maintenir les seniors dans l’emploi, prévenir la pénibilité et mieux gérer les fins de carrière.

4. Favoriser la diversité culturelle Un rapport d’SOS racisme publié en novembre dernier a révélé des pratiques de fichages ethniques dans plusieurs grandes entreprises, comme Nissan, Air France et Euro Disney. Interdit depuis 1978, le fichage ethno-racial demeure pourtant dans certaines entreprises, même si la HALDE, fondée en 2004 veille régulièrement sur ces pratiques, elles perdurent néanmoins. Ces fichages posent d’autant plus question que pendant la campagne électorale de nombreux débats avaient été menés autour d’une éventuelle mise en place de processus de discrimination positive. Ce système, fortement utilisé dans les pays anglo-saxons, ouvre ainsi la porte à des fichages ethniques intégrés également aux pratiques de recrutement.

Si le législateur fait un jour ce choix, il conviendra de se pencher sur ses éventuelles conséquences. Si en vertu des principes de non discrimination, on ne peut aujourd’hui mentionner par exemple des critères religieux lors d’entretiens de recrutements, il conviendra de s’interroger sur ces interdictions dans le cadre de la mise en place de quotas ou de systèmes de discrimination positive.

5. Favoriser l’intégration des travailleurs handicapés Si les chiffres restent encore en deçà du quota légal de 6% de travailleurs handicapés qui reste l’objectif à atteindre du gouvernement, la Dares a recensé une progression de 12% de plus de travailleurs handicapés dans le privé par rapport à 2006.

Ainsi, en 2007, 56,1% des établissements assujettis à l’OETH ont employé directement des travailleurs handicapés et 36,8% n’ont employé directement aucun

Manager juridique travailleur handicapé mais ont versé une contribution ou passé des contrats de sous-traitance.

6. Rappels sur la problématique de l’égalité de traitement Plusieurs arrêts de la cour de cassation sont venus récemment rappeler les pratiques en matière d’égalité salariale. Ainsi, dans un arrêt du 28 Octobre 2009, la Cour de cassation a jugé qu’un accord d’entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit pouvoir contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

Par ailleurs, par un arrêt du 1er juillet 2009, la Cour de cassation est également venue rappeler l’importance du respect du principe d’égalité de traitement entre cadres et non-cadres. Pour rappel, dans cette affaire, M. X, démarcheur livreur de DHL se plaignait de ne bénéficier que de 25 jours de congé par an, contre 30 pour les cadres. L’employeur faisait état de l’importance des responsabilités des cadres, mais la Cour de cassation est venue donner raison au salarié en opposant à l’employeur l’égalité de traitement des salariés et l’obligation que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives. « La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. » Ainsi, l’employeur ne pourra-t-il plus justifier une différence de traitement fondée sur une convention collective ou un accord de branche? Tout salarié serait donc en droit de revendiquer cette égalité ?

Pour Maître Arnaud Doumenge, avocat associé chez Lamartine Conseil, « Bien que le principe de l’égalité de traitement soit ancré maintenant depuis plusieurs années dans la jurisprudence, la Cour de Cassation a entendu franchir un nouveau pas, en remettant en cause pour la première fois un accord d’entreprise au motif que « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait justifier une différence de traitement » (l’accord en cause attribuant des jours de congés supplémentaires aux salariés cadres). Bien que cet arrêt ne vaille pas condamnation systématique des différences de traitement

ÉGALITÉ DE RÉMUNERATION La détention d’un diplôme supérieur ne justifie pas une différence de rémunération sauf si elle est utile aux fonctions exercées.

La Cour de cassation continue son œuvre constructrice en matière d’agilité salariale en imposant aux juges du fond, et par voie de conséquence aux entreprises, une logique de justification dans l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur.

Le 17 mars 2010, la chambre sociale précise les conditions de la prise en compte des diplômes dans l’individualisation des rémunérations. Dans cette affaire, une salariée exerçant les fonctions de graphiste réclamait les mêmes droits que d’autres salariés de la même entreprise faisant le même travail. Confirmant la position des juges du fond, la Cour opérées entre les salariés cadres et non cadres, celles-ci doivent désormais être justifiées par des raisons objectives et pertinentes, soumises au contrôle des juges. Dans le droit fil de cet arrêt, la Cour d’Appel de Montpellier, le 4 novembre 2009, a, quant à elle, donné raison à une salariée non cadre, qui réclamait l’alignement de ses indemnités conventionnelles de préavis et de licenciement sur celles applicables aux cadres, dès lors que ni les partenaires sociaux signataires de l’accord de branche, ni l’employeur n’ont pu justifier, par des raisons objectives et pertinentes, la différence de traitement entre ces salariés en matière de licenciement...

Il ne fait nul doute que ces deux arrêts ne vont pas manquer d’engendrer un certain bouleversement des « tissus conventionnels », les partenaires sociaux devant désormais veiller à justifier l’attribution d’avantages catégoriels par des éléments objectifs. » Pour Maître Cécile Bouchaud, Avocate, avec cette décision du 1er juillet 2009, il y a en quelque sorte un renversement de la charge de la preuve. « Les entreprises sont mécontentes parce qu’elles craignent les contestations de salariés, mais tout n’est pas joué et gagné avec cette décision, d’autant plus qu’il est difficile pour un salarié d’engager une procédure prud’homale en étant encore en poste. Dès 1996, la Cour de cassation a dégagé et appliqué ce principe d’égalité de traitement ». Il semblait donc qu’une porte s’était ouverte mais cela n’a pas été le cas. En effet, tous les dossiers fondés

de cassation a estimé que la salariée, titulaire d’un BTS, ayant nécessité deux années d’études se comparait à un salarié ayant un Master 2, après 5 années de formation. Elle a considéré que ces diplômes utiles à l’exercice des fonctions occupées, sanctionnant des formations professionnelles de niveaux et de durées inégales, constituaient « une raison objective et pertinente justifiant la différence de traitement ».

Ainsi, si à diplôme équivalent, aucune inégalité ne peut être admise, il en va autrement, lorsqu’il s’agit de diplômes de niveaux différents attestant des connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

Rémi Dupiré, Avocat Associé, Dupiré & Associés

sur l’égalité de traitement n’ont pas abouti car l’employeur justifiait par des éléments objectifs l’inégalité. Il a donc fallu trouver un autre fondement dans un certain nombre de dossiers, notamment celui de la discrimination quand cela est possible, pour engager ce type d’action « Ce fondement, c’est la discrimination.

Cependant, peu de dossiers sont apparus sur ce terrain depuis l’année dernière, soit depuis le fameux arrêt du 1er juillet 2009. » continue Cécile Bouchaud.

Pour Maître Adrien Brousse, Avocat au Barreau de Paris, « la décision de la Cour de cassation n’est pas si surprenante, le principe d’égalité est un principe général que les normes édictées dans l’entreprise, qu’elles soient unilatérales ou négociées, doivent respecter. » Les juges peuvent donc remettre en cause ces normes en effectuant un raisonnement en deux temps. Tout d’abord, il faut caractériser l’inégalité de traitement. La charge de cette démonstration, dans un contentieux individuel, revient au salarié. Et, si cette preuve est rapportée, il faut alors que l’employeur justifie des raisons pour lesquelles il y a inégalité de traitement.

Le juge doit porter une appréciation sur ces raisons qui doivent être objectives, étrangères à toute discrimination et pertinentes. « C’est sur ce dernier critère d’appréciation qu’il y a le plus souvent des difficultés. Ainsi, l’appartenance à une catégorie professionnelle (cadre ou non cadre par exemple) peut justifier de façon pertinente une différence de traitement, mais pas systématiquement. Ce

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Manager juridique Sécurité au travail : obligations de l’employeur renforcées La prévention en matière de santé et de sécurité au travail devient un élément clé du management de l’entreprise, la Cour de Cassation venant d’aggraver, dans deux arrêts de principe du 3 février 2010, les obligations de l’employeur en matière de sécurité au travail, considérant : « l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, lorsqu’un salarié est victime sur son lieu de travail de violences physiques ou morales ou de harcèlement, exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements ».

cesser des agissements répétés constitutifs de harcèlement : il doit parvenir à empêcher toute survenance de faits pouvant être qualifiés de harcèlement.

Il est donc d’autant plus indispensable, pour l’entreprise, de mettre en place des démarches de prévention des risques psycho-sociaux, afin de détecter en amont, les situations de mal-être et de stress dans l’entreprise, d’ouvrir un dialogue avec le CHSCT sur ce point et d’accompagner les situations délicates.

L’aide de médecins, de cabinets de « coachs » spécialisés dans les risques sociaux et de juristes sera utile pour formaliser des accords d’entreprise.

L’employeur est responsable, donc fautif même s’il a pris des mesures pour faire

Sophie Laurence VIDAL, Avocat associé, LERINS AVOCATS

sera le cas pour la durée de la période d’essai ou de celle du préavis, mais pas pour l’attribution de tickets restaurant. Il faut qu’il existe un lien entre le critère de différenciation entre salariés et l’avantage octroyé » poursuit Adrien Brousse.

III. Les risques psycho-sociaux et la santé au travail Le slogan « travailler plus pour gagner plus » semble avoir laissé place au travailler mieux pour vivre mieux et plus longtemps, car au-delà de la forte médiatisation des risques liés au stress au travail, la santé physique au travail reste également une problématique d’actualité.

1. Risque de santé au travail Les risques sanitaires et environnementaux sont toujours présents. On recense encore le fait que plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui exposés à au moins un agent cancérogène.

Ainsi, ces dernières années, le contentieux lié à l’amiante a refait surface. Deux cours d’appel ont ainsi donné raison à des salariés percevant l’Acaata qui réclamaient à leur ancien employeur des dommages et intérêts du fait de la perte de revenus entrainée par leur cessation d’activité. Par ailleurs, après un arrêt qui avait condamné une entreprise pour mise en danger de la vie d’autrui, cet argument est aujourd’hui plus couramment utilisé.

Si des progrès ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours des 10 dernières années, le nombre des accidents du travail stagne

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encore à 700 000 par an et les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter.

En moins de 20 ans, le nombre a plus que doublé, pour atteindre 45 000 en 2008.

Après le premier Plan Santé au Travail 2005-2009, qui avait pour objectif de réformer le dispositif national de prévention des risques professionnels, le plan Santé au Travail 2010-2014 (PST 2) vise à renforcer le développement de la santé et du bien-être au travail, avec une amélioration des conditions de travail.

L’ambition du PST2 est de diminuer les expositions aux risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Deux objectifs précis ont été assignés : une stabilisation du nombre des maladies professionnelles et une baisse de 25% des accidents du travail.

Au-delà du plan, il est également prévu : •d e traduire la stratégie européenne de santé au travail communautaire 2007-2012, •d e mettre en oeuvre dans les plus brefs délais possibles les règlements protecteurs de la santé des salariés (Reach, CLP), •d e renforcer l’approche sur les risques psycho-sociaux mais également la prévention face à des risques émergents comme les risques chimiques.

2. La prise en compte de la santé psychique : du stress au travail au harcèlement moral L’utilisation du terme « risques psychosociaux » est un fait récent, directement lié

à la prise de conscience par les pouvoirs publics des problématiques de stress au travail, lequel a été défini par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 1er juillet 2008 comme « un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

L’individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. » Bien que mise en avant par l’actualité, l’obligation de protéger la santé des salariés se trouvait déjà en germe dans la notion de prévention des pratiques de harcèlement, l’employeur étant tenu, dans ce domaine, à une obligation de sécurité de résultat (cf. notamment Cass. soc. 21 juin 2006). Dans ce cadre, un grand nombre de sociétés ont déjà entrepris des démarches de prévention, par exemple en mettant en place des actions de formation auprès de leurs managers ou encore des procédures « d’alerte » (via, le plus souvent, les représentants du personnel : principalement, Délégués du Personnel et CHSCT). Ceci étant dit, c’est bien au titre de son obligation générale de sécurité, telle qu’issue de l’article L.4121-1 du Code du Travail, que l’employeur est tenu de prévenir les risques psycho-sociaux, donc le stress au travail. » observe Arnaud Doumenge.

Suite à cet ANI, de grandes entreprises, comme PSA Peugeot Citroën, ont conclu un accord sur l’évaluation et la prévention des risques psychosociaux A la suite des nombreux suicides au sein de l’entreprise France Telecom, le Ministre du Travail Xavier Darcos a mis en place un plan d’action d’urgence pour la prévention du stress au travail. L’objectif est que les mesures de ce plan d’urgence soient intégrées au plan de santé au travail 2010 – 2014. Le plan d’urgence prévoyait ainsi que les 2500 entreprises de plus de 1000 salariés ouvrent des négociations sur la prévention du stress au travail en transposant l’ANI sur ce thème. Ces entreprises avaient jusqu’au 1er Février 2010 pour faire part des négociations en cours ou plan d’action prévu. Si aucun système de bonus-malus n’est prévu, il était davantage question de dresser le tableau d’honneur des bons élèves en « valorisant les entreprises où il fait bon vivre » et de pointer du doigt les mauvais élèves.

Pour les TPM-PME, le plan prévoit une politique d’information et une mise à disposition d’outils de diagnostic et d’action.

Pour Arnaud Doumenge, « La décision du

Ministre du Travail du 9 octobre 2009 de lancer un plan d’action d’urgence sur les risques psychosociaux (obligeant les entreprises de plus de 1.000 salariés à ouvrir des négociations sur le stress avant le 1er février 2010) a été prise suite à un nombre important de suicides (ou tentatives de suicide) intervenus au sein de grandes entreprises (principalement, Renault et France Télécom). Si certaines d’entre elles ont d’ores et déjà engagé des négociations en la matière, voir ont conclu un accord, d’autres ont rencontré des difficultés pratiques pour répondre à cette exigence du Gouvernement, qui ne leur a laissé que peu de temps pour identifier les problèmes et les actions à mener. Or l’appréhension des risques psycho-sociaux et les solutions à mettre en œuvre pour y remédier ne relèvent pas d’une approche exclusivement juridique, mais suppose nécessairement l’intervention d’acteurs spécialisés (Médecins, Psychologues, Organismes de préventions, Services de santé au travail, etc.), et ce, afin qu’un diagnostic pertinent puisse être établi en la matière. » Par ailleurs, plusieurs décisions sont venues préciser les contours du harcèlement moral. Ainsi, dans un arrêt du 10 novembre la Cour de cassation est venu préciser que le harcèlement moral peut être reconnu sans intention malveillante.

Si le harcèlement moral est défini comme une suite d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, les juges du fond n’avaient souvent retenu que les agissements avec une intention de nuire.

Ainsi le harcèlement moral peut être involontaire. Un autre arrêt de la Cour de Cassation du 10 novembre est également venu préciser que les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique pouvaient caractériser un harcèlement moral, dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant

pour effet ou pour objet d’entrainer une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité.

Afin de transposer l’accord européen du 26 avril 2007, les partenaires sociaux se sont réunis le 29 octobre dernier pour engager des négociations sur la violence et le harcèlement au travail. Les organisations syndicales attendent de l’accord qu’il exprime que les formes de management peuvent être par elles mêmes génératrices de harcèlement et de violence. De nombreux salariés se plaignent en effet de plus en plus de la mise en place d’objectifs inatteignables pour lesquels on ne leur donne pas tous les moyens de réussir. La prévention des risques est également mise là encore en avant.

Maître Cécile Bouchaud, quant à elle, observe aussi une dégradation des conditions de travail avec notamment la diminution de certains avantages, une augmentation des tensions et pressions exercées sur les salariés. « Cette situation est à rapprocher des phénomènes de harcèlement et de stress au travail sachant que, dans ces situations, le problème est et reste la preuve qui est compliquée à rapporter. Il n’y a souvent pas de témoins extérieurs et les salariés qui pourraient attester de ces faits ne veulent pas parce qu’ils craignent pour leur emploi. » indique Cécile Bouchaud. Il existe souvent un faisceau d’indices (mail, courrier de mise en garde, avertissement …) mais ils ne suffiront souvent pas à établir les faits et emporter la conviction des conseillers prud’hommes. De plus, même quand le harcèlement moral est reconnu, l’indemnisation du salarié est moindre, la réparation du préjudice est insuffisante par rapport à ce qui a été subi. « C’est pourquoi dans ce type de dossier, il est préférable de se placer sur le terrain de l’exécution déloyale du contrat de travail et non sur celui du harcèlement moral.

C’est par exemple le cas quand un salarié se plaint à son employeur de harcèlement de la part de son collègue de bureau et que l’employeur ne fait rien et licencie le salarié alors qu’il est tenu à une obligation de sécurité de résultat. Le stress, le harcèlement, la dégradation des conditions de travail, tout est lié » poursuit Cécile Bouchaud.

Il existe beaucoup de dispositions sur l’hygiène et la sécurité dans le code du travail mais pas sur les risques psychosociaux à proprement parler. Mais en même temps le juridique n’est pas le psychologique. Ce sont les DRH qui devraient détecter ces risques à titre préventif.

3. Vers un droit au bien être au travail ?

Le Centre d’analyse stratégique (CAS ) a remis son rapport sur « la santé mentale, l’affaire de tous, pour une approche cohérente de la qualité de la vie » en novembre dernier dans lequel il propose des pistes pour lutter contre les risques psycho-sociaux. Face à des modes d’organisation du travail, la transmission de messages contradictoires, l’obsession du court-terme, les restructurations et délocalisations, ainsi que les évolutions de la nature même du travail ont été mis en avant par le CAS qui recommande entre autres propositions de promouvoir des modes d’organisation du travail plus respectueux du bien être, ainsi que d’encourager l’évaluation des risques au sein des entreprises. Cette notion même de « bien être au travail » est revenue régulièrement dans les médias notamment après les débats suscités par les nombreux suicides au sein de l’entreprise France Telecom. Si certaines entreprises, exceptionnelles et exemplaires, ont mis en avant ces dernières années leur approche du « bien être » au travail, avec des bureaux ergonomiques, des salles de créativité, voire des lieux de repos et des cuisines conviviales, pour renforcer la productivité de leurs salariés,

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Manager juridique et ce souvent dans des secteurs liés à la créativité, l’objectif de la plupart des entreprises est davantage de trouver un équilibre entre les évolutions du marché, de nouvelles formes de travail, l’augmentation des exigences, la réduction des délais et le respect de la santé des salariés.

Au-delà, on voit également se dessiner la notion de sens du travail. Si les sociologues s’étaient intéressés à ces jeunes diplômés en quête de sens, les déclarations des salariés de France Telecom ont montré que cette recherche est de plus en plus décuplée dans notre société.

IV. Les acteurs du droit social : quelles évolutions ?

1. Directions Juridiques et Directions Ressources Humaines Face à l’importance à la montée en puissance des risques sociaux, il est devenu primordial que les Directions Juridiques travaillent de concert avec la Direction des Ressources Humaines pour mettre en place des indicateurs de suivi, voire des cartographies de risques. Pour autant, le droit social est souvent rattaché directement à la Direction des Ressources

Humaines avec des juristes spécialisés en droit social pour les plus grandes entreprises. Dans les plus petites structures le responsable administratif et financier ou celui des services généraux est également en charge des problématiques de droit du travail et de santé au travail. Dans le secteur de l’industrie, il est également important que les directions techniques, et les comités d’hygiène et sécurité participent à la prévention et la remontée d’information.

Au fil des années, la traditionnelle Direction du Personnel, souvent dirigée par un spécialiste en droit du travail (ou par un ancien militaire), s’est transformée en Direction des Ressources Humaines.

Au-delà des problématiques de paye, d’embauches et de licenciements, les DRH jouent un rôle de plus en plus important dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avec la formation et le repérage des talents.

Les DRH en revanche peuvent gérer, ou non, en fonction des organisations, les relations sociales. En effet, sur certains sites, le Directeur du centre de production est également Chef d’Etablissement et assure à ce titre les relations avec les partenaires sociaux. De la même

façon, le responsable Hygiène et Sécurité peut être rattaché soit au DRH soit au Directeur des Services Généraux en fonction de choix de structures différents.

Trois associations offrent aux DRH, Responsables Formation et Responsables Hygiène et Sécurité des structures de partage d’expériences et des groupes de réflexion pour anticiper les évolutions. Il s’agit de : • l’ANDRH : Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines, qui a pour missions de promouvoir la fonction RH, de créer de la valeur pour ses adhérents et d’être force de proposition auprès des pouvoirs publics, des partenaires sociaux et des instances européennes et internationales.

La commission juridique est animée par Stéphane Beal. L’ANDRH publie également la revue « Personnel » très appréciée des spécialistes. Pour plus d’informations : www.andrh.fr.

• l e GARF : Association professionnelle des acteurs du développement des compétences en entreprise. Plus d’informations : www.garf.asso.fr.

• l ’ARSEG : Association des Directeurs et Responsables des Services Généraux.

Plus d’information : www.arseg.asso.fr.

2. Les avocats en droit social : de nouvelles expertises Sur le thème de la rupture du contrat de travail, les cabinets d’avocat ont vu leur rôle s’alléger en termes de représentation de salariés ou d’entreprises en cas de litiges aux Prud’hommes mais leur rôle de conseil en départs négociés devrait être plus important en ce qui concerne la signature de conventions au nom d’une rupture conventionnelle, ce qui éviterait probablement un certain nombre de refus d’homologation ou de recours aux Prud’hommes, recours que ce nouveau mode de rupture était censé diminuer. « Ce nouveau mode de rupture semble avoir répondu à un certain « besoin » tant des entreprises que des salariés, et ce, d’autant plus qu’elle permet une prise en charge de ces derniers au titre du régime de l’assurance chômage. » observe Arnaud DOUMENGE. Pour Maître Cécile Bouchaud, « les dossiers concernant la rupture conventionnelle sont en émergence, même s’ils ne représentent que 4% des dossiers de contestation de rupture du contrat de travail, et il y a une recrudescence des dossiers de licenciement pour faute grave.

Dans les deux cas, ces ruptures peuvent cacher un motif économique. En effet, il semblerait que certains employeurs

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Interview de madame Dominique de Courcelles

Interview de Dominique de Courcelles, Directeur de recherche au CNRS et membre du Collège International de Philosophie On a l’impression que les entreprises se voient imposer de plus en plus de responsabilités, parfois même sur des champs d’action où l’Etat intervenait auparavant. Est-ce votre analyse ?

Il semble en effet que l’Etat cherche progressivement à se défausser sur les entreprises en laissant de plus en plus de domaines à la discrétion de l’entreprise, ce qui est risqué pour les employés comme cela l’est d’ailleurs

soin de conserver leur indépendance de réflexion et d’action.

On est passé du travailler plus pour gagner plus au bien être au travail, mais quel est le rôle exact de l’entreprise, acteur privé ?

Le rôle de l’entreprise est de faire du profit qui puisse être redistribué par la suite aux salariés, aux actionnaires et à l’ensemble des parties prenantes des activités de l’entreprise. L’entreprise n’a pas comme objectif de faire de la psychologie, mais, si elle veut faire du profit, elle doit évidemment acheter et développer des compétences, et donc

“mentUneconsiste des responsabilités importantes du top manageen ce que les personnes trouvent leur juste place dans l’entreprise, afin de pouvoir exercer au mieux leurs compétences „ également pour les entreprises. France Telecom, dans le contexte de la mondialisation des communications, en constitue un dramatique exemple. C’est ici que les organisations de la société civile ont leur rôle à jouer et que leur vigilance peut s’avérer particulièrement efficace. Je pense aux ONG comme Transparence InternationalFrance ou aux Observatoires comme l’ORSE (Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises). Il est plus que jamais important que les citoyens s’impliquent dans ce type d’instances, dans lesquelles on retrouve d’ailleurs beaucoup de juristes qui observent l’influence actuelle du politique sur le législatif et le judiciaire. Par ailleurs, on constate aujourd’hui que l’Etat a pris conscience de l’importance de la soft law et entend mettre la main dessus.

Les ONG et toutes les instances d’observation et de conseil doivent prendre

cherchent à éviter ce type de licenciement pour en choisir un mode de rupture, plus facile à mettre en œuvre en termes de procédure et formalisme, de coûts, d’indemnisation et de possibilité de recrutement après. » Enfin, Maître Adrien Brousse nous confie que « La rupture conventionnelle – en fait, son indemnisation par l’assurance chômage car c’est un mode de rupture du contrat de travail qui n’a rien de nouveau

avoir un management humain. Le top management a comme responsabilité que les personnes de l’entreprise trouvent et aient leur juste place (au sens de justesse) dans l’entreprise, afin de pouvoir exercer au mieux leurs compétences, leurs expertises et leurs talents.

Bien évidemment, dans un contexte de globalisation, dans un contexte de crise permanente, structurelle, le management humain est particulièrement complexe, difficile. Nous vivons totalement le processus incessant de création/destruction de valeur décrit par Schumpeter, et le top management doit expliquer cela à l’ensemble des membres de l’entreprise, gérer à la fois le social et la compétence. Je crois que les juristes d’entreprises ont un rôle très important à jouer en étroite collaboration avec les Directions des Ressources Humaines et le Top Management. Le droit peut servir à maintenir la visibilité du processus de

– a permis de mettre fin à une certaine hypocrisie qui consistait à déguiser une rupture, voulue par l’employeur et/ou le salarié, en licenciement. Cependant, la rupture conventionnelle comporte deux risques. Le premier est que le salarié est peut-être moins enclin à demander conseil. Les négociations sont en effet plus informelles parce qu’auparavant il fallait prévenir tout risque de contentieux, même si la rupture était souhaitée par

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création/destruction en clarifiant les responsabilités et contributions nécessaires de chaque partie prenante de l’entreprise à la création de valeur et au partage de cette valeur. Il ne faut pas infantiliser les gens, mais au contraire les responsabiliser. La santé psychique au travail passe par assurer sa propre responsabilité au sein de l’entreprise. Je reviens d’un colloque à Cuba où certains participants relevaient l’actualité des théories marxistes sur la valeur du travail. Il ne faut pas se tromper, la valeur c’est l’être humain et le travail est un élément parmi d’autre qui permet à chacun de se construire et cela, à partir du moment où il a la possibilité d’exercer sa compétence. Exercer ses compétences participe de la dignité de soi même.

Si l’on va dans ce sens, la discrimination est d’une grande violence puisqu’elle empêche les personnes d’exercer leurs compétences en les ramenant à leur âge, leurs origines, leur sexe…

Tout à fait. On assigne à une personne une identité considérée comme inférieure. La faible place des femmes dans les conseils d’administration est inquiétante, dans le privé comme dans le public. On constate une inflation de mots et de déclarations pour mettre en avant tous les progrès effectués, mais, le plus souvent, rien n’est effectivement acquis sur la question des femmes. La question des quotas est très délicate, et ce quel que soit le type de discrimination. Je suis pour l’égalité des chances et en un sens le quota a un effet pervers car on pourra toujours minimiser ou remettre en cause la compétence des personnes issues de processus de discrimination positive. Pourtant, sans ces solutions –quotas, parités-, on voit bien que les processus de recrutement et d’évolution de carrières ne respectent pas la seule compétence.

les deux parties. Celles-ci avaient alors tout intérêt à sécuriser le montage par la conclusion d’une transaction, négociée entre leurs conseils respectifs. La rupture conventionnelle laissant peu de place pour un contentieux, les transactions se font plus rares. Paradoxalement, les départs sont donc moins négociés qu’auparavant. Le deuxième risque est que l’employeur peut être tenté d’utiliser la rupture conventionnelle au fil du temps

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Manager juridique afin d’opérer une réduction d’effectifs au lieu de mettre en place un plan de licenciement collectif pour motif économique, qui est plus protecteur des droits des salariés.».

Avec l’aménagement des conditions de validité des accords collectifs, l’accord d’entreprise devenant de plus en plus une source importante d’évolution du droit social, les entreprises auraient tout intérêt à faire appel à des avocats pour les aider à préparer et à conduire les négociations avec les partenaires sociaux. Et ce d’autant que le ministère du travail « traque » de plus en plus fréquemment les branches ou les entreprises qui ne sont pas dans cette démarche de négociation d’accords collectifs. Trois exemples récents : le travail des handicapés, le travail des seniors et la prise en compte du stress au travail ont vu certaines branches ou entreprises montrées du doigt comme les « mauvais élèves » de la classe.

D’une manière plus globale, l’ensemble des évolutions législatives, associé à un contexte socio-économique morose voire tendu, amènent un certain nombre de cabinets d’avocats soit à se spécialiser principalement en droit social, au sens large du terme, soit à se doter d’un pôle de compétences dédié mais travaillant de façon transversale avec d’autres départements et ce notamment sur les opérations de fusions – acquisitions – restructurations pour lesquelles les entreprises sont de plus en plus conscientes de l’importance du facteur humain. Voyons quelques approches intéressantes développées ces dernières années par plusieurs cabinets.

La société d’avocats Daem Partners a notamment choisi un positionnement de stratège en droit social. Son credo ? « Anticiper la mutation majeure que s’apprête à connaître le droit social ».

Selon le cabinet, la récente réforme sur la démocratie sociale est de nature à accélérer la mise en place de la prédominance des négociations collectives dans les relations de travail.

Le cabinet Daems Partners composé de 3 associés, d’un of councel et de 19 collaborateurs est organisé selon cinq centres d’expertise : conseil, restructurations, contentieux et droit pénal du travail, relations internationales et formation.

Pour sa part, le cabinet Franklin, fondé en 2000 comme une alternative aux grands réseaux internationaux, s’est doté d’un département spécialisé en droit social dirigé par Maître Claire Fougea. Ce

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département couvre les problématiques de droit social, de ressources humaines, du travail, de la sécurité sociale et de l’immigration en France. Ses missions vont de la mise en place de plans de sauvegarde, la gestion sociale des fusions acquisitions, les licenciements collectifs et individuels, les négociations avec les partenaires sociaux, le conseil en épargne salariale jusqu’à l’externalisation de salariés, la prévention et les contentieux en harcèlement moral et sexuel et le droit pénal du travail.

Le cabinet TLD Légal, quant à lui, relève que « la dimension humaine et sociale constituant une composante incontournable du droit dans l’entreprise, le droit social est désormais un outil d’optimisation des ressources humaines à la fois en droit du travail et en droit de la protection sociale ». Son département droit social conseille des entreprises majoritairement multinationales sur tous les aspects du droit du travail français et de la sécurité sociale. En ce qui concerne les opérations de fusions acquisitions ou restructurations, le département réalise des audits et assiste les entreprises dans les phases de négociation.

Le cabinet Racine est un cabinet d’avocats indépendant créé il y a plus de 25 ans. Il est structuré par pôles de compétences mais aussi selon un maillage territorial très important, qui lui assure une grande proximité tant avec des PME locales qu’avec les établissements de grands groupes.

Le pôle Social du cabinet a une activité transversale qui couvre toutes les étapes de la vie d’une entreprise en termes de contrats de travail, de restructurations, de prévention des conflits, de négociations avec les partenaires sociaux, d’aménagement du temps de travail et de systèmes de rémunération.

Lamartine Conseil est un Cabinet spécialisé dans les domaines du Conseil juridique, fiscal et social aux entreprises, principalement au profit de PME et PMI, de leurs actionnaires et des structures de capital investissement, qui est composé actuellement d’une trentaine de personnes.

Le Département Social, dirigé par Maître Arnaud DOUMENGE et est doté de 3 collaborateurs, intervenant indistinctement dans les domaines du Conseil et du Contentieux, tant individuels que collectifs, ainsi que sur des opérations d’audits sociaux. Bien que l’activité de Conseil soit très largement dominante, Arnaud DOUMENGE met un point d’honneur à accompagner ses Clients dans le cadre de leurs éventuels contentieux.

A cette occasion, Arnaud DOUMENGE fait observer une augmentation générale du volume des contentieux prud’homaux au cours de ces dernières années, qui témoigne d’une certaine « judiciarisation » des rapports sociaux et s’explique, en partie, par la simplicité de la procédure en cause et des risques en pratique limités de condamnation du salarié dans l’hypothèse où son recours vient à ne pas aboutir (notamment s’agissant de l’indemnisation des frais de procédure de la partie patronale défenderesse…).

Cette tendance semble toutefois connaître un ralentissement depuis plusieurs mois, à la faveur peut être de la mise en œuvre de la procédure de la rupture conventionnelle.

Maître Adrien Brousse a travaillé pendant 5 ans au sein du cabinet LBBA, avant son installation en septembre 2009. Son activité est partagée entre les dossiers de salariés qui contestent la rupture de leur contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle, démission, rupture de la période d’essai) et ceux qui sont encore en poste. Dans le premier cas, il va s’agir d’évaluer les chances de succès du contentieux, sachant que le salarié n’a, bien souvent, plus accès aux éléments qui vont permettre d’organiser sa défense, alors que dans le deuxième cas, il s’agit plus de conseiller le salarié.

En effet, soit l’avocat prévient le contentieux, soit il prépare le contentieux à venir parce que la rupture est en germe, soit il demande l’exécution pleine et entière du contrat de travail dont les termes sont méconnus de façon flagrante.

Maître Brousse défend également des employeurs. Le travail d’un avocat de salarié est de préparer au mieux un éventuel contentieux alors celui d’un avocat d’employeur est de tout faire pour éviter le contentieux.

L’équipe droit social du cabinet Ernst & Young Société d’Avocats regroupe une quarantaine d’avocats. Le cabinet a développé une approche multidisciplinaire dans la gestion des Ressources Humaines. « Notre objectif est d’aider les entreprises à aligner les ressources humaines avec leur stratégie et à favoriser la convergence entre la stratégie économique et celle des ressources humaines. » explique Roselyn Sands. C’est ainsi qu’Ernst & Young s’appuie sur un panel de compétences en droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit de l’immigration, fiscalité des expatriés et conseil en organisation de manière à accompagner les entreprises pour gérer et optimiser leurs politiques de ressources humaines. « Nous intervenons auprès des DRH, des

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Interview de maitre roselyn sands

Interview de Roselyn Sands, Associée du Cabinet Ernst & Young Société d’Avocats Les entreprises sont soumises à des réglementations de plus en plus complexes, notamment en termes de responsabilité sociale, quelle est l’incidence selon vous ?

En France comme en Europe, il existe de nombreuses réglementations et la pression qui en résulte pour les entreprises est très forte, surtout compte-tenu du contexte économique. Ainsi, les chefs d’entreprise ne parviennent pas à prendre le recul nécessaire pour se demander « quelle est la meilleure stratégie de ressources humaines pour mon entreprise ? ». Aujourd’hui, il est pourtant essentiel d’élaborer une stratégie claire de gestion des ressources humaines et de raisonner sur la scène internationale afin de conserver sa compétitivité. Nous le constatons régulièrement lors de nos interventions pour des clients multinationaux. Or, en Europe, les entreprises négligent les aspects « people » et la motivation des salariés car leur priorité est plutôt de respecter les nombreuses obligations découlant de la loi. Combien de plan de restructuration s’intéressent aux salariés qui restent et non uniquement à ceux qui partent ? En se concentrant sur la « compliance », on perd de vue la mise en place d’une vraie stratégie de ressources humaines.

A l’opposé, dans certains pays où la réglementation est moins contraignante, les chefs d’entreprise s’intéressent de près à la gestion des RH. Nous avons par exemple constaté lors d’interventions en Inde que, contrairement aux idées reçues, les dirigeants y ont bien compris les enjeux liés à la responsabilité sociale.

Pour eux, les « people » arrivent avant les « shareholders » dans la définition des priorités. Ainsi, alors même que le cadre réglementaire est moins complexe, ces entreprises mettent en place de véritables programmes en faveur des salariés notamment en matière de formation et de bien-être au travail, pour fidéliser et retenir les talents. Il est vrai qu’en Inde, la force de travail est très mobile. Il est donc nécessaire d’investir pour la retenir.

En termes de discrimination, constatez-vous également des différences en fonction des pays ?

En prenant par exemple les discriminations hommes-femmes ?

Il existe d’importantes différences selon les pays, liées à la réglementation mais surtout à la culture. En France, par exemple, la femme enceinte est encouragée, voire culpabilisée, à s’arrêter très tôt de travailler. Or, l’ajout de cette pratique à la législation protectrice conduit à une longue absence de la femme qui peut avoir un effet pervers sur son retour à l’emploi et la rendre sujette à discrimination. Aux Etats-Unis ou en Inde, les femmes enceintes sont encouragées à travailler aussi longtemps que possible tout en ralentissant leur rythme de travail car on considère qu’elles ont besoin

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Quelle est selon vous la définition d’un employeur socialement responsable ?

Une politique de responsabilité sociale s’articule autour de plusieurs grands axes : la même chance pour tous face à l’emploi ; la santé et la sécurité au travail ; le respect d’un équilibre vie privée/vie professionnelle ; un dialogue social transparent et un partage équitable des richesses. Le droit du travail français encourage les entreprises dans ces directions par l’interdiction des discriminations, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, etc.

Toutefois, être socialement responsable, c’est aller au-delà du respect des obligations légales et adopter une démarche proactive et des « best practices » sur ces sujets. Cette approche sur le modèle « doing well, by doing good » implique nécessairement un solide engagement

“quePour gagner en compétitivité, l’entreprise doit s’assurer la bonne personne se trouve avec les bonnes compétences, au bon endroit et au bon moment „ de se changer les idées et qu’il serait pour elles plus stressant de rester dans l’attente de l’accouchement.

Or, dans ces deux pays, beaucoup plus de femmes ont des postes à responsabilités... En France, les femmes sont encore trop sujettes à discrimination.

Le Gouvernement a d’ailleurs fait savoir qu’il entendait proposer un projet de loi en vue de garantir une véritable égalité entre hommes et femmes. Au sein d’Avosial, association regroupant des avocats d’entreprise en droit social, nous travaillons à cet égard sur un projet de texte très ambitieux. Mais il y a encore des nombreuses étapes à franchir pour que chacun comprenne que la diversité est source de valeur ajoutée pour l’entreprise. La pression sociale et celle des partenaires commerciaux pourrait pourtant faire avancer les choses comme aux Etats-Unis où, par exemple, il est courant de devoir renseigner le nombre de femmes, de noirs ou d’hispaniques embauchés par la société avant de pouvoir répondre à un appel d’offres.

du comité de direction. A mon sens, elle est indispensable aujourd’hui car, pour être compétitive et gagner des parts de marchés, une entreprise se doit d’assurer que la bonne personne se trouve avec les bonnes compétences, au bon endroit et au bon moment et donc, d’optimiser la gestion des ressources humaines tout en veillant à la satisfaction des salariés.

En outre, lors de la reprise économique, la gestion des ressources humaines va être un enjeu primordial et les entreprises ayant agi de manière responsable pendant la crise possèderont une avance décisive sur celles qui, à l’opposé, devront gérer le risque de fuite de leurs talents. Face à la mondialisation, la gestion des ressources humaines se complexifie mais, menée dans le respect de la responsabilité sociale et du cadre juridique de chaque pays, elle devient un véritable atout pour le développement et la compétitivité des entreprises.

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Manager juridique dirigeants, mais également auprès des directeurs financiers, dans le cadre de restructurations afin que les opérations soient réalisées dans le respect des exigences juridiques mais aussi des « best practices », tout en assurant une coordination des projets au niveau global » explique Roselyn Sands. Le département réalise également des audits et des formations en droit et ressources humaines.

Le cabinet HV Associés développe une expertise en droit social des affaires. Créé en 2006 par Leila Hamzaoui et Mickael Valette, deux avocats ayant auparavant collaboré au sein des plus grands cabinets d’avocats parisiens, le cabinet s’attache à proposer des solutions opérationnelles et offre à ce titre un service haut de gamme d’accompagnement et d’assistance des entreprises.

3. Les Conseils des Prud’hommes et la rupture conventionnelle Le nouveau mode de rupture d’un CDI, la rupture conventionnelle, est entré en vigueur courant 2008 et les statistiques de la DARES montrent un rythme moyen

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de 20 000 demandes d’homologation de conventions par mois, chiffre en régulière augmentation. Il y a en effet eu près de 142 500 demandes d’homologation entre août 2008 et juin 2009. Mais si le taux de refus d’homologation par les DDT reste aux alentours de 20%, écartant ainsi les cas de non respect des procédures, un certain nombre de recours auprès des Conseils des Prud’hommes ont néanmoins été déposés par des salariés sur ces types de rupture du contrat de travail, par exemple si le salarié déclare avoir été contraint de signer la convention et notamment en cas de harcèlement moral. Les litiges concernant la convention elle-même et/ou son homologation sont en effet exclusivement de la compétence des Conseils de Prud’hommes en premier ressort.

4. Les Directions Départementales du Travail Les DDT ont désormais un nouveau rôle à jouer dans l’homologation des conventions de rupture conventionnelle, comme nous l’avons vu précédemment. Les refus peuvent être motivés par le non respect d’une ou plusieurs règles précisées dans

la procédure : convocation aux entretiens préalables, mode de signature de la convention, respect des délais de rétractation et présentation de la convention pour homologation à la DDT concernée.

5. Les organisations syndicales Dans un contexte où le gouvernement souhaite progressivement transférer une partie du droit du travail à la négociation par accord d’entreprise, les organisations syndicales sont de plus en plus sollicitées.

La désignation de délégués syndicaux devient, comme prévu, de plus en plus nécessaire dans les entreprises.

La crise économique et financière aidant, on constate également plus de mobilisation lors de conflits collectifs liés à des fermetures de sites, que ce soit dans des PME ou dans de grandes entreprises comme Total. Les actions menées par le personnel (grèves, occupation des locaux, « kidnapping » de certains cadres…) sont de plus en plus souvent médiatisées, ajoutant au risque social le risque d’image et de réputation.

Laurine Tavitian & Stéphanie Garnier

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RISQUES PSYCHOSOCIAUX : Objectivez la subjectivité trop important entre l’idée qu’ils ont des contraintes imposées par leur travail et l’idée qu’ils ont de leurs ressources propres pour répondre à ces contraintes.

Il est donc important de s’attacher à la fixation d’un périmètre précis d’évaluation de cette « perception » par nature subjective mais fondée sur des éléments mesurables (contraintes imposées et ressources), et de s’écarter des explorations sortant de ce schéma et ne relevant pas de la compétence de l’employeur.

Interview de Rémi MOLLINE, expert dans la prévention des risques psychosociaux

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émi MOLLINE préside la société Optima RH Consulting, entreprise alliant les compétences de l’Ingénierie, du Droit social, de la Psychologie du travail & Ergonomie.

Optima RH Consulting, habilitée IPRP , a développé une méthodologie opérationnelle permettant de scanner le fonctionnement social des entreprises et d’accompagner la DRH et l’encadrement sur les axes de progrès identifiés.

Carrefour Hypermarchés (Distribution), Bobcat France (Industrie), ou encore Acta Assistance (Centre d’appel) ont confié à Optima Rh Consulting l’accompagnement de leurs démarches de mise en œuvre pratique d’un plan de prévention des risques psychosociaux.

Pouvez vous nous donner un exemple concret de résultat obtenu avec votre méthodologie ?

RM : Effectivement, nous obtenons des résultats remarquables et vérifiables. Cela est par exemple le cas dans un hypermarché où nous avons observé une chute quasi immédiate et durable de l’accidentologie en général. Le nombre d’accidents du travail sur un effectif significatif d’environ 450 salariés est passé de 75 par an à 12 tandis que la gravité des accidents observés a également considérablement chuté. En intégrant les paramètres pertinents dans l’évaluation des facteurs de risques, nous avons aidé les salariés à trouver les réponses pertinentes aux situations accidentogènes. Agir sur le facteur psychosocial est une nouvelle voie à emprunter pour baisser les coûts et augmenter la productivité.

Concrètement, quel est l’objet précis de cette prévention des risques psychosociaux ?

RM : La prévention des risques psychosociaux au travail, c’est d’abord et avant tout la prévention du stress au travail.

L’objet de la démarche d’évaluation consiste à identifier les sujets sur lesquels les salariés perçoivent un déphasage

Le Journal du Management

juridique et réglementaire

p.16

A titre liminaire, il est nécessaire de mettre fin aux amalgames entre la problématique du stress et celle du suicide: Cette confusion, qui est notamment liée à une idée largement répandue qui fait du suicide au travail la conséquence extrême des situations de stress au travail, fait obstacle à la mise en œuvre d’un véritable plan de prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise.

Que doit-on rechercher en pratique pour conduire cette prévention ?

RM : Les entreprises ont besoin d’un champ d’action clairement défini, d’un objectif parfaitement identifié, et d’indicateurs spécifiques sur lesquels fonder des actions concrètes, légitimées par des données objectives. Elles ne peuvent en aucun cas conduire une politique de prévention, par nature contraignante pour tous les acteurs de l’entreprise, sur le fondement de simples déclarations, de sentiments, d’opinions personnelles.

L’entreprise doit donc agir sur les éléments très concrets pouvant engendrer des situations de stress invalidantes qui ont notamment pour conséquence une suspension ou une détérioration de l’exécution du contrat de travail et/ou une détérioration de l’état de santé du salarié.

Ces éléments concrets visés par l’ANI de Juillet 2008 sont précisément les conditions matérielles et environnementales de travail (bruit, température, nuisances diverses…), les conditions organisationnelles (temps, formation, communication,..), et les conditions relationnelles du travail (soutien, écoute, entraide,…). Ils constituent un périmètre parfaitement délimité qui relève de la compétence de l’employeur et sont des facteurs potentiels de stress sur lesquels il y a concrètement moyen d’agir sans nécessairement y consacrer des budgets déraisonnables...

Agir sur le stress au travail, c’est donc également d’une certaine façon la recherche du bien-être au travail… mais sur des données précises et objectivables.

”

Une fois que le cadre est défini, de quelle manière faut-il procéder pour effectuer ces évaluations?

Tout d’abord, il faut évaluer les facteurs de stress en répondant à l’ensemble des obligations légales et conventionnelles.

Cela emporte notamment la capacité de «scanner» les conditions de la relation de travail évoquées ci-avant tant sur le plan collectif qu’individuel.

Concrètement, cela impose de mesurer avec des outils d’ingénierie systématique la perception que les salariés ont de leur relation de travail en leur demandant de collaborer à cette évaluation, en préservant leur liberté d’expression, en protégeant la confidentialité de leurs propos. Une évaluation menée dans les règles de l’art permet de dégager des conclusions objectives exploitables concrètement selon plusieurs angles de vues, structurels ou sociologiques. Ces analyses doivent permettre la prise en compte de la dimension individuelle du risque visée par l’ANI et permettre ainsi la détection des personnes en danger.

Il est donc notamment important de cibler le positionnement des points de mesures sur les paramètres susceptibles d’actions concrètes.

Quels sont les risques si l’on n’agit pas ?

Ne pas agir sur cette question ne relève pas de l’erreur mais de la faute. Outre l’automaticité de la reconnaissance de la faute inexcusable en cas de réalisation du risque (jurisprudence Renault), l’entreprise qui n’agirait pas concrètement s’exposerait à ses frais à l’expertise commandée par le CHSCT (jurisprudence IBM) et à des conséquences incalculables sur son management opérationnel (cf. France Telecom et la mise en œuvre de médiateurs entre les cadres et leurs subordonnés).

Les conséquences juridiques sont donc sérieuses, mais les conséquences économiques et sociales peuvent être infiniment plus lourdes. Il est nécessaire d’intégrer cette prévention dans le plan global de prévention des risques dans l’entreprise (avec intégration au DU), de permettre à l’encadrement l’acquisition des « ressources propres » pour gérer ce risque et de permettre aux salariés de mieux se protéger du risque… Cerise sur le gâteau, une prévention de ce risque effectuée selon les règles de l’art comporte des bénéfices secondaires sociaux et économiques tout à fait considérables.

Optima RH 125, Chemin de Ginestelle 13100 St Marc Jaumegarde Site : www.optimarh.com Mail : contact@optimarh.com Tél : 04 42 96 56 59

COURNOT ASSOCIATION D’AVOCATS

BARREAUX DE PARIS, WASHINGTON D.C. ET NEW YORK DROIT SOCIAL COURNOT ASSOCIATION D’AVOCATS est un cabinet d’avocats basé à Paris qui comprend 25 avocats et juristes dont 8 associés et 2 Of Counsel qui conseillent et représentent une clientèle française et étrangère, principalement anglo-saxonne ou de pays émergents.

Le département de droit social qui compte parmi les activités principales du Cabinet est géré par ses deux associées, Maitre Laurence Pinchou et Maître Valérie Jolivet, aidées par une équipe de plusieurs collaborateurs. Il offre une gamme de services particulièrement étendue couvrant la totalité du champ du droit du travail (droit du travail, droit social, droit syndical, droit de la protection sociale).

Les avocats qui le composent participent notamment à la préparation des contrats de travail, restructurations, plans de sauvegarde de l’emploi (« PSE »), plans de départs volontaires, opérations d’audit social, de fusions & acquisitions et de mobilité internationale. Ils assurent également la représentation de leurs clients dans les conflits individuels et collectifs devant toutes juridictions.

LAURENCE PINCHOU

VALERIE JOLIVET

lpinchou@cournotavocats.com

vjolivet@cournotavocats.com

(Membre d’Avosial)

91, rue du Faubourg Saint Honoré - 75008 Paris Tél. : +33 (0)1 40 06 19 19 - Fax : +33 (0)1 40 06 19 20 Email : cournotavocats@cournotavocats.com - Site Web : www.cournotavocats.com

cabinets avocats ALYANAKIAN AVOCATS 3, avenue Mozart 75016 Paris Tél : 01 45 25 45 78 / Fax : 01 45 25 63 90 Site : www.alyanakian-avocats.com ASSOCIATION D’AVOCATS TLD LEGAL 4, rue Crévaux 75116 Paris Tél : 01 78 94 58 58 / Fax : 01 78 94 58 59 Site : www.tldlegal.com AVOCATS CABINET MENASCE-CHICHE 35, avenue d’Eylau 75116 Paris Tél : 01 47 27 11 11 / Fax : 01 47 27 12 09 Site : www.avocat-affaires.com AVOCATS PICOVSCHI 90, avenue Niel 75017 Paris Tél : 01 56 79 11 00 / Fax : 01 56 79 11 01 Site : www.avocats-picovschi.com BCTG & ASSOCIÉS 14, avenue Gourgaud 75017 Paris Tél : 01 44 15 61 00 / Fax : 01 44 15 91 81 Site : www.bctg-associes.com Contact : Sabine de Paillerets-Matignon BEA AVOCATS Maître Charles CANTEGREL 7, rue Chaillot 75116 Paris Tél : 01 53 57 78 00 / Fax : 01 53 57 78 26 Site : www.bea-avocats.com Contact : Charles CANTEGREL

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CABINET CAYOL CAHEN & ASSOCIÉS 50-56, avenue Victor Hugo 75016 Paris Tél : 01 53 64 52 00 / Fax : 01 45 00 45 99 Site : www.cayol-cahen-associes.fr

CABINET JEAN MARIE GUILLOUX 5, rue Nicolas Chuquet 75017 Paris Tél : 01 40 53 08 00 / Fax : 01 40 53 04 05 Contact : Maître Guilloux

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CABINET PIERRE LE GLOAN, AVOCAT 15, place Gustave Rivet 38000 Grenoble Tél : 04 76 56 26 80 (également Bourgoin-Jallieu) Site : www.avocat-le-gloan.com Contact : Maître Le Gloan CABINET RACINE 3, Place Des Victoires 75001 Paris Tél : 01 44 82 43 00 / Fax : 01 44 82 43 43 Site : www.racine.eu CABINET YMFL – MILON ET ASSOCIÉS 136, Boulevard Haussmann 75008 Paris Tél : 01 56 88 11 81 / Fax : 01 56 88 01 27 Site : www.ymfl-avocats.fr CLEVERY AVOCATS 26, avenue de la Grande Armée 75017 Paris Tél : 01 45 62 10 00 / Fax : 01 45 62 10 11 Site : www.cleveryavocats.com Contact : Christophe Béheulière CORNET VINCENT SÉGUREL 28, bd de Launay 44186 Nantes 251, boulevard Pereire 75852 Paris Cedex 17 Nantes : Tél : 02 40 44 70 70 / Fax : 02 40 69 18 48 Paris : Tél : 01 40 73 73 40 / Fax : 01 40 73 73 30 Site : www.cvs-avocats.com COURNOT ASSOCIATION D’AVOCATS 91, rue du Faubourg Saint Honoré 75008 Paris Tél : 01 40 06 19 19 / Fax : 01 40 06 19 20 Site : www.cournotavocats.com Contact : M aître Laurence Pinchou Maître Valérie Jolivet Mail : cournotavocats@cournotavocats.com

FIDUFRANCE 10, avenue de Messine 75008 Paris Tél : 01 44 95 97 00 / Fax : 01 44 95 97 02 Site : www.fidufrance.com

SCP CLAISSE & ASSOCIÉS 22bis, rue Jouffroy d’Abbans 75017 Paris Tél : 01 44 29 99 20 / Fax : 01 47 54 00 84 Site : www.claisse-associes.com

FRANKLIN 26, Avenue Kléber 75116 Paris Tél : 01 45 02 79 00 / Fax : 01 45 02 79 01 Site : www.franklin-paris.com

SELARL PEISSE DUPICHOT ZIRAH BOTHOREL & ASSOCIÉS 22, avenue De Friedland 75008 Paris Tél : 01 45 62 32 22 / Fax : 01 42 89 12 83 Site : www.dzb-avocats.com

HV ASSOCIÉS 32, boulevard HAUSSMAN 75009 PARIS Contact : Me Mickael VALETTE Tél : 01 76 74 80 00 Mail : office@hvassocies.com IFL-AVOCATS 19, avenue Rapp 75007 Paris Tél : 01 45 55 72 00 / Fax : 01 47 53 76 14 Site : www.ifl-avocats.com JURI-EUROP Le Britannia, 20 C, boulevard Eugène Deruelle 69003 Lyon Tél : 04 26 68 50 80 / Fax : 04 26 68 50 88 Site : www.juri-europ.com LANDWELL & ASSOCIÉS 61, rue de Villiers 92208 Neuilly sur Seine Cedex Tél : 01 56 57 56 57 / Fax : 01 56 57 56 58 Site : www.landwell.fr LERINS AVOCATS 64, rue La Boétie 75008 Paris Tél : 01 42 89 34 40 / Fax : 01 42 89 34 38 Site : www.lerins-avocats.com Contact : Laurent JULIENNE Avocat Associé & Managing Partner Mail : l.julienne@lerins-avocats.com

CRTD & ASSOCIÉS 6bis, rue de Montevidéo 75116 Paris Tél : 01 40 72 30 00 / Fax : 01 40 72 00 40 Site : www.crtd-avocats.com

MS AVOCATS 28, avenue Hoche 75008 Paris Tél : 01 53 23 95 85 / Fax : 01 53 23 95 86 Site : www.msavocats.fr

DUPIRÉ & ASSOCIÉS 68, rue du Faubourg Saint Honoré 75008 Paris Tél : 01 53 43 27 27 Site : www.dupire-associes.com Contact : Madame Sophie Escande

NORTON ROSE 42, Rue Washington 75408 Paris Cedex 08 Washington Plazza Tél : 01 53 89 56 00 / Fax : 01 53 89 56 56 Site : www.nortonrose.com

DUPUY, AVOCATS EN DROIT SOCIAL 36, rue de Courcelles 75008 Paris Tél : 01 53 83 78 00 / Fax : 01 53 83 78 01 Site : www.dupuy-avocats.com

RCS & ASSOCIÉS 66, rue de la Pompe 75116 Paris Tél : 01 45 04 26 26 / Fax : 01 45 04 47 80 Site : www.rcs-associes.com

ERNST & YOUNG - SOCIÉTÉ D’AVOCATS 11, allée de l’arche 92400 La Défense Tél : 01 46 93 70 00 Site : www.ey-avocats.com Contact : Jonathan DIEBOLT

RÉSEAU JURIS DÉFI 21, rue Godot de Mauroy 75009 Paris Tél : 08 11 46 08 50 Site : www.jurisdefi.fr/

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Simmons & Simmons Laure Joncour et Laurence Renard 5, boulevard de la Madeleine 75001 Paris Tél : 01 53 29 16 29 / Fax : 01 53 29 16 30 Mails : laure.joncour@simmons-simmons.com laurence.renard@simmons-simmons.com VAUGHAN AVOCATS 51, rue Etienne Marcel 75001 Paris Tél : 01 53 53 69 00 / Fax : 01 53 53 69 01 Site : www.vaughan-avocats.fr WINSTON & STRAWN 25, avenue Marceau 75116 Paris Tél : 01 53 64 82 82 / Fax : 01 53 64 82 20 Site : www.winston.com

Maître,

présentez vous à vos clients !!!

CONSTITUTION

RADIATION

SARL EURL Société Civile Immobilière (SCI) Société Civile (SC) Société en Nom Collectif (SNC) Société Anonyme (SA) Société par Actions Simplifiée (SAS)

Dissolution Clôture de liquidation

MODIFICATION Changement de gérant / président Changement dʼobjet social Changement de dénomination Changement de durée Changement dʼadministrateur Modification du capital Poursuite des activités sociales malgré les pertes Transfert de siège social dans le même département Transfert de siège social vers un autre département

GÉRANCES ET BAUX Location-gérance Fin de location-gérance Cession de fonds de commerce Cession de droit au bail SOCIÉTÉ : TRANSFORMATIONS Transformation en SA Transformation en SAS RECTIFICATIF, ADDITIF & RÉDACTION LIBRE Rectificatif Additif Publication en rédaction libre MODIFICATIONS PERSONNES PHYSIQUES Changement de nom patronymique Changement regime matrimonial Insaisissabilité

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enquête

Enquête sur l’impact de la crise sur les directions juridiques : l’optimisme est de mise !

Les juristes d’entreprise sont plutôt optimistes sur le développement de leur activité, notamment les juristes spécialisés en droit des affaires, qui estiment leur rôle accru par la crise financière. C’est ce qui ressort d’une enquête en ligne réalisée par Le Village de la justice, où 69 juristes ont pris le temps de répondre au questionnaire en ligne.

Mais comme le disait le philosophe Alain, l’optimisme est parfois plus de volonté que d’humeur… Car lorsqu’on interroge de plus près les juristes d’entreprise sur les moyens qui sont mis à leur disposition, la réalité semble légèrement moins rose : les budgets n’ont pas été augmentés, les recrutements sont encore trop faibles et le contentieux est encore trop répandu.

Point en revanche qui reste positif : les juristes semblent satisfaits des formations proposées par les entreprises.

Cette enquête vous propose également quelques axes de réflexions sur les tendances ressortant des réponses des juristes sondés.

Plan : 1. Les juristes d’entreprise estimentils leur rôle accru dans l’entreprise depuis la crise ?

2. Quelles sont les priorités des directions juridiques en 2010 ?

3. L’évolution du budget des directions juridiques 4. Conclusion 5. Echantillon des juristes ayant répondu à l’enquête en ligne I. Les juristes d’entreprise estiment-ils leur rôle accru dans l’entreprise depuis la crise ?

Globalement, les juristes estiment que la crise financière a eu un effet plutôt positif sur leur rôle en entreprise (cf. graphique 1). En revanche, cela est plus significatif dans les grandes entreprises que dans les petites entreprises.

Cela confirme la tendance dévoilée dans l’étude Eversheds (auprès de 130 Directeurs juridiques et 80 avocats associés à travers le monde), dans laquelle il est précisé que les trois quarts (74 %) des directeurs juridiques ont déclaré qu’ils jouent maintenant un rôle de conseil plus important dans leur entreprise par rapport à la période précédent la crise, et que 55 % assument plus de responsabilité en matière de gouvernance d’entreprise.

La crise a surtout renforcé les spécialités en droit des affaires (cf. graphique 2), ce qui est logique dans la mesure où la crise financière a été en partie liée à un problème de réglementation et à un dysfonctionnement de gouvernance

Le Journal du Management

juridique et réglementaire

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des banques. Les juristes généralistes, ainsi que ceux spécialisés en droit de la propriété intellectuelle/NTIC n’ont pas estimé leur rôle renforcé par la crise.

Quelle que soit la discipline des juristes interviewés, ils sont tous optimistes pour l’année 2010. Ils ne manifestent aucune inquiétude sur la pérennité de leur activité (cf. graphique 3).

Quelle que soit la taille de l’entreprise, l’optimisme est plutôt au rendez-vous.

Néanmoins, on observe un petit score serré entre les «oui» et les «non» pour les juristes des moyennes entreprises (cf.

Graphique 4).

II. Quelles sont les priorités des directions juridiques en 2010 ?

Toute entreprise confondue, la première priorité des directions juridiques s’appuie sur la formation (cf. graphique 5).

Cela tend à confirmer la tendance de la professionnalisation des juristes d’entreprise. Ils sont aussi 24% à déclarer qu’ils ont l’intention de réaliser un ou des recrutements pour l’année en cours, ce qui est plutôt rassurant pour le marché de l’emploi du droit. Vient en 3ème position le recours à des conseillers externes plus fréquent. Par conséquent, la professionnalisation des juristes d’entreprise n’est pas antinomique avec le recours aux conseils extérieurs. D’ailleurs, de nombreux cabinets d’avocats proposent des formations dans le cadre du DIF. Un avocat détaché en entreprise peut être également l’opportunité de former

les juristes d’entreprise et de faire partager son expertise et son expérience.

Viennent ensuite les projets d’abonnement à des bases de données juridiques et l’acquisition de nouveaux logiciels.

Ainsi, l’année 2010 serait moins positionnée «high tech», mais davantage orientée vers le savoir-faire humain. Ce qui ne va pas forcément dans le sens du livre « The end of lawyer » (cf. Article http://www.village-justice.com/articles/ evolutions-metier-avocat,5146.html).

Néanmoins, pour justifier les dires de l’auteur du livre, il faut reconnaître que ces évolutions technologiques concernent davantage les avocats et les autres professionnels du droit, afin qu’ils puissent créer plus de valeur ajoutée pour leurs clients.

Zoom sur les avocats détachés en entreprise : une réponse aux besoins des directions juridiques ?

L’avocat détaché peut être une alternative au recrutement et à la consultation externe. Il peut palier un manque de ressources internes temporaire ou répondre à un besoin d’expertise particulier.

Dans le secteur bancaire, le recours à un avocat détaché est de plus en plus répandu. D’ailleurs, cette demande fait partie des panels et des négociations entre les banques et les cabinets d’avocats. Du côté des entreprises, le choix de faire appel à un avocat plutôt qu’à un CDD ou Interim a l’avantage de ne pas impacter la même ligne budgétaire : un avocat détaché relève du budget prestataires, alors que l’embauche d’un juriste, même en CDD, nécessite une

Manager juridique

Graphique 1 :

Graphique 5 :

Graphique 2 :

Graphique 6 :

Graphique 3 :

Graphique 7 :

Graphique 4 :

p.21 Le Journal du Management

juridique et rĂŠglementaire

Manager juridique validation des ressources humaines.

Quant au cabinet d’avocat, l’avocat détaché n’est pas forcément intéressant d’un point de vue financier, car l’avocat mis à la disposition de l’entreprise ne peut pas travailler pour d’autres clients et la facturation est bien évidemment forfaitaire.

En revanche, c’est un investissement fort intéressant en termes de relation et connaissance client. Ainsi, le principe de l’avocat détaché permet d’aboutir à un rapport gagnant-gagnant entre l’entreprise et les cabinets d’avocat.

Les projets pour 2010 sont en revanche différents selon les segments de taille des entreprises (cf.graphique 6). En effet les entreprises de plus 1000 salariés, soit les très grandes entreprises, ont pour projet prioritaire : 1. De recruter 2. De recourir à des consultations externes 3. Des formations Cette priorité au recrutement s’explique probablement par la taille des directions juridiques de ces entreprises, qui ont tendance à se spécialiser.

Dans les entreprises de 250 à 1000 salariés, la priorité de recourir à des consultations externes l’emporte sur celle du recrutement et des formations. Quant aux petites entreprises, il s’agit essentiellement d’améliorer leurs bases de données par de nouveaux abonnements.

Ces projets sont-ils en adéquation avec les souhaits des directions juridiques ?

A la question, «si vous deviez améliorer un aspect de votre activité en 2010, hors questions budgétaires et décisionnelles», on s’aperçoit que les vraies attentes sont quelque peu en décalage avec la réalité.

Deux améliorations paraissent essentielles toute entreprise confondue (cf. graphique 7) : • plus de recrutement • plus d’actions pour prévenir le contentieux Arrive en dernier le recours à des consultations externes. Deux interprétations sont alors possibles : • les consultations externes sont estimées suffisantes, par conséquent, les entreprises estiment qu’elles n’ont pas à recourir davantage à des prestataires externes.

• Certaines consultations visent à pallier le manque de compétences en interne, lié à une politique de recrutement trop restrictive. Le recours à un avocat est par ailleurs indispensable en cas de contentieux, budget que les entreprises aimeraient probablement mieux maîtriser.

Le Journal du Management p.22 juridique et réglementaire

Ce souhait de recruter davantage est partagé aussi bien par les grandes entreprises que les moyennes (cf. graphique 8).

On observe néanmoins quelques différences de priorité en seconde position, selon la taille de l’entreprise : • les directions juridiques des très grandes entreprises aimeraient davantage communiquer en interne.

• Dans les grandes entreprises, c’est le recours à des consultations externes qui reste prioritaire après le recrutement.

• Quant aux moyennes entreprises, les directions juridiques souhaiteraient mieux prévenir le contentieux.

• Quant aux petites entreprises, ayant probablement des contraintes budgétaires très serrées, la priorité numéro un est d’assurer une meilleure veille et d’accéder plus facilement à l’information.

Pour mieux prévenir le contentieux, l’interprofessionnalité entre avocats et juristes d’entreprise serait-elle une opportunité ?

Le rapport Darrois a mis au goût du jour l’idée d’une grande profession du droit, en favorisant les passerelles interprofessionnelles, en lançant le concept du statut de l’avocat d’entreprise. Si cette idée n’a pas que des avantages, elle a au moins celui de mieux muscler l’entreprise visà-vis du risque du contentieux. En effet, les avocats ont en principe une meilleure maîtrise du risque par le fait qu’ils pratiquent le contentieux. D’ailleurs, les entreprises n’hésitent pas à recourir à un avocat lorsqu’elles ont une décision à prendre qui comporte un risque conséquent. Aussi, le contentieux peut surgir d’une mauvaise communication interne.

Il est important de sensibiliser les opérationnels ainsi que la direction générale sur les risques juridiques. L’avocat peut encore une fois aider la direction juridique à mieux communiquer sur les risques de contentieux grâce au partage de son expérience. Quant à l’avocat travaillant en entreprise, il peut également mieux se familiariser avec le quotidien d’une entreprise, la réalité du terrain et ainsi mieux comprendre les attentes d’une direction juridique.

Pourquoi les formations ne sont-elles pas la priorité, alors que les juristes d’entreprise sont de plus en plus spécialisés et doivent se montrer en toute circonstance adaptables ?

Au vu des réponses apportées par ceux qui ont participé au sondage, même si les formations restent un axe important, ce n’est manifestement pas le point

prioritaire à améliorer. Cela peut s’interpréter par le fait que les entreprises ont suffisamment conscience qu’il est nécessaire de former de manière continue leurs juristes, et que c’est un métier qui est en perpétuelle évolution du fait de l’extrême rapidité avec laquelle la réglementation évolue. Autre point, non négligeable, la majorité des juristes d’entreprise sont très diplômés. La plupart ont au moins réalisé un troisième cycle juridique. 15% d’entre eux disposent en général d’un diplôme obtenu à l’étranger. 10% ont également le CAPA ou ont complété leur formation par une école de commerce. Ainsi, force est de constater qu’un juriste d’entreprise a en général une formation très solide et se doit d’être de plus en plus polyvalent ; car on lui demande à la fois d’être un bon généraliste et un hyperspécialiste. Comme le faisait remarquer Philippe Marchandise, Directeur juridique chez Total, dans le magazine de l’AFJE, un juriste doit être avant tout capable de travailler dans la transversalité avec les autres services de l’entreprise, avec si possible la maîtrise d’une seconde langue. Ainsi, le juriste d’entreprise est parfois tenté de compléter sa formation de droit par d’autres disciplines, comme la comptabilité, l’économie etc. La formation est donc tellement un prérequis, qu’elle en devient probablement inhérente à la fonction d’un juriste d’entreprise.

III. L’évolution du budget des directions juridiques Sans surprise, le budget de 2010 est plutôt similaire à celui de 2009 (cf. graphique 9). En revanche, dans les grandes entreprises, il y a plus de directions juridiques qui ont subi une baisse de leur budget, que l’inverse. Ce qui n’est pas la tendance des moyennes entreprises, où le budget est davantage supérieur à celui de 2009 qu’inférieur.

Il n’y a pas de différence majeure selon le secteur d’activité des entreprises.

Les moyens donnés aux services juridiques sont-ils suffisants pour mener à bien leurs missions ?

Presque à l’unanimité, les juristes estiment qu’ils n’ont globalement pas assez de moyens, et ce quelle que soit la taille d’entreprise (cf. graphique 10).

Seule nuance que nous pouvons constater est que dans les moyennes entreprise, les avis sont un peu partagés : le «plutôt oui» taquine le «plutôt non».

Quant aux petites entreprises, le «non» est très affirmé.

Manager juridique De ces réponses, il semble en ressortir que l’eldorado pour les juristes d’entreprise se situe dans les moyennes entreprises de 250 à 1000 salariés...

Quant aux secteurs d’activité, le fait de ne pas avoir assez de moyens est plus intense dans le secteur des nouvelles technologies et des telecoms.

Zoom sur le budget des directions juridiques des grandes entreprises D’après une étude récente de Day One et du Cercle Montesquieu, les directions juridiques sont composées en moyenne de 3 juristes pour 1000 personnes dans l’entreprise et ont un budget moyen qui correspond à 0.15% du chiffre d’affaires de l’entreprise, dont 1/3 est consacré à l’achat de prestations d’avocats. Cette part de budget utilisé pour les consultations externes tend à augmenter, alors que les recrutements ont tendance à diminuer. Concernant ces recrutement, seule 1 entreprise sur 6 a l’intention de recruter un avocat. Ainsi, l’interprofessionnalité n’est pas encore un souhait réel et profond des directions juridiques…

Pour en savoir plus sur cette étude : http://www.dayone-consulting.com/ Etude-Day-One-et-Cercle-MontesquieuIndicateurs-et-pratiques-des-directionsjuridiques-des-Grandes-entreprises_ a153.html

Graphique 8 :

Graphique 9 :

IV. Conclusion Les résultats de cette enquête sont clairs : les juristes d’entreprise estiment leur rôle accru et sont optimistes pour l’avenir, il reste que les moyens alloués par les entreprises pour leurs missions restent stagnants et encore trop insuffisants.

Ainsi, les budgets n’ont pas été augmentés. Si le rôle des directions juridiques est ressorti victorieux de la crise, il n’existe pas encore de reconnaissance financière de cette nouvelle consécration. Les projets de recrutements sont encore trop faibles. Ainsi, la prochaine étape reste le poids des directions juridiques à conquérir dans le budget des entreprises.

Les juristes ayant répondu à notre enquête nous ont fait part de certaines suggestions, notamment de réaliser des enquêtes sur des sujets plus précis.

Ce sera bien évidemment le cas des prochains sondages. Mais, cette première enquête nous a permis de cerner davantage les grandes tendances et les attentes des juristes d’entreprise. Et nous espérons que la suite des enquêtes permettra d’apporter des éclairages sur les grands débats d’actualité.

Graphique 10 :

p.23 Le Journal du Management

juridique et réglementaire

Manager juridique Le secteur d’activité de ces entreprises :

V. Echantillon des juristes ayant répondu à l’enquête en ligne 69 juristes d’entreprise ont répondu à notre enquête en ligne et nous les en remercions.

Répartition par spécialité :

La fonction des juristes sondés :

Taille des entreprises des juristes ayant répondu :

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www.efl.fr Francis Lefebvre Mémentis (mémentos en ligne) Feuillet rapide social Thèmexpress (dossiers thématiques) Navis social (fonds documentaires) Navis Source conventions collectives (fonds documentaires) www.wk-rh.fr WK-RH : Accès payant à la célèbre revue et encyclopédie de droit social Liaisons sociales (LS) et à la majorité des autres publications (revues, ouvrages à mise à jour et formulaires) de Wolters Kluwer France (exLamy et ex-Groupe Liaisons : Social pratique, CEC magazine, Lamy Social, Lamy Temps de travail, etc.). En page d’accueil, quelques brèves gratuites, mais surtout le texte intégral des derniers documents cités dans le Bulletin quotidien de LS (arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation, circulaires, etc.) http://www.123travail.com/ p1227001.htm 123travail : Droit social / Centre d’étude des relations du travail (CERT), Cahiers sociaux et DESS Droit du Travail de la faculté de droit de Clermont Ferrand www.fjpansier.com Site de Frédéric-Jérôme Pansier Texte intégral des articles récents publiés par J.F. Pansier, magistrat au tribunal de grande instance de Bobigny et enseignant

www.ucanss.fr Union des caisses nationales de sécurité sociale (UCANSS)

http://patrickmor van.overblog.com Le site de Patrick Morvan, professeur à l’Université Panthéon-Assas

www.urssaf.fr Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (URSSAF)

http://www.travail.gouv.fr/ index.asp Ministère de l’Emploi et de la solidarité : Travail

www.unedic.fr/unijuridis UNEDIC et ASSEDIC : Unijuridis / Direction des affaires juridiques de l’UNEDIC

http://www.travail.gouv.fr/ publications/p_consultationCollections.asp?collection=88 &afficheTous=true Bulletin officiel du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (BOMES)

www.epargnesalariale.minefi.gouv.fr Ministère de l’Economie et des finances

www.themas.org themas : site très complet tenu par un représentant CGT sur l’inaptitude du salarié et le droit social des travailleurs handicapés

http://www.35h.travail.gouv.fr Les 35 heures : Réduction du temps de travail / Ministère du travail : Site officiel sur les 35

www.urssaf.fr Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (URSSAF) : Actualité, informations, calcul de cotisations, les URSSAF régionales, et texte intégral des circulaires ACOSS http://www.urssaf.fr/ profil/experts/documentation/ circulaires_acoss/4eme_trimestre_2000_01.html (format PDF) depuis le 4e trimestre 2000 (pour y accéder, passer par la rubrique «Vos déclarations, vos cotisations»)

http://www.legifrance.gouv.fr/ WAspad/RechercheSimpleCoco.jsp Conventions collectives nationales (CCN) sur Legifrance

http://www.unedic.fr/unijuridis UNEDIC et ASSEDIC : Unijuridis / Direction des affaires juridiques de l’UNEDIC

http://bifp.fonction-publique. gouv.fr Banque de données juridiques inter fonctions publiques (BIFP)

www.convcollectives.com Conventions collectives / Editions Tissot : (abonnement payant) www.inrs.fr Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) www.egaliteprofessionnelle.org Pratiques d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les entreprises (Orse égalité) www.anact.fr Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) http://www.sante.gouv.fr/adm/ dagpb/bo Bulletin officiel solidarité santé (BOSS) http://www.sante.gouv.fr/adm/ dagpb/bo Bulletin officiel solidarité santé (BOSS) : Texte intégral depuis début 1998. Attention : le seul accès possible se fait numéro par numéro, en passant par le sommaire chronologique ou la table thématique (pas de moteur de recherche interne ni de tables récapitulatives) http://www.securite-sociale.fr Sécurité sociale www.ucanss.fr Union des caisses nationales de sécurité sociale (UCANSS)

h t t p : / / w w w. m e d i a m . e x t . cnamts.fr/cgi-ameli/aurweb/ ACIRCC/MULTI Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) : Circulaires L’ensemble des circulaires officielles de l’Assurance maladie www.legislation.cnav.fr Caisse nationale de l’assurance vieillesse (CNAV) : Base nationale de législation www.net-entreprise.fr Net-entreprises www.cdc.retraites.fr La branche retraites de la Caisse des Dépôts http://www.epargnesalariale. minefi.gouv.fr epargnesalariale.minefi.gouv. fr / ministère de l’Economie et des finances www.expatries.org Maison des Français de l’Etranger (MFE) / Ministère des affaires étrangères, Direction des français à l’étranger : Adresses et informartions sur l’expatriation.

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p.25 Le Journal du Management

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De plus, chaque solution proposée est validée dans le strict respect des règles et contraintes inhérentes au droit social.

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LES CAHIERS LAMY DU CE Édité par : Éditions LAMY Tél : 08 25 08 08 00 Périodicité : Mensuel -11 numéros Domaine : Cette revue est la seule à analyser dans le détail, sous l’angle juridique et pratique, tous les problèmes quotidiens auxquels doit faire face le comité d’entreprise.

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Fonctionnement du CE, activités sociales et culturelles, rôle économique, cette revue traite tous les thèmes qui vous intéressent directement sous différentes formes : chroniques, dossiers, interviews, témoignages, …

Une rédaction claire et limpide, accessible aux non juristes, de nombreux tableaux récapitulatifs, des fiches pratiques, des conseils d’experts… font d’elle un mensuel vivant, immédiatement opérationnel et particulièrement adapté aux élus du comité.

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CAHIERS SOCIAUX DU BARREAU DE PARIS (LES) Edité par Lextenso-éditions 33 rue du mail 75002 PARIS Tel: 01 42 61 56 14 Périodicité : mensuelle

et du monde du travail, Droit Social joint à leurs études sur tous les grands problèmes du droit du travail, du droit de la Sécurité Sociale et de la politique sociale des commentaires systématiques de la jurisprudence sociale.

LE NOUVEAU CODE DU TRAVAIL ANNOTÉ Édité par : Groupe Revue Fiduciaire 100, rue La Fayette 75485 Paris Cedex 10 Tél : 0 826 80 52 52 Fax : 01 41 83 52 53 Mail : courrier@grouperf.com Site : www.GroupeRF.com Auteurs : B. Lardy-Pélissier, J. Pélissier, A. Roset, L. Tholy Plébiscité par les partenaires sociaux, les juges prud’homaux et les avocats spécialisés en droit social, Le Nouveau Code du Travail Annoté apporte l’information fiable et pratique dont chaque professionnel a besoin.

Il est notamment le seul code en droit du travail qui offre à la fois : -U n classement original des dispositions législatives et réglementaires pour une information groupée et complète -D e très nombreuses notes approfondies prenant en compte les arrêts les plus récents de la Cour de cassation et du Conseil d’État ainsi que les positions de l’administration -U n accès immédiat à l’information avec 3 tables de recherche : analytique, alphabétique et de référence

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p.26

Groupe Liaisons SA Tél : 0 825 800 929 Périodicité : hebdomadaire Lettre d’information, observatoire privilégié de l’actualité sociale – outil de veille et de prospective.

JURISPRUDENCE SOCIALE LAMY Jurisprudence Sociale Lamy Édité par : Éditions LAMY Tél : 08 25 08 08 00 Périodicité : Bimensuelle -22 numéros Domaine : La revue sélectionne, explique et commente la portée et les conséquences des derniers revirements ou évolutions de la jurisprudence sociale et vous fait bénéficier ainsi, des arrêts les plus récents, y compris ceux interprétant les clauses de conventions collectives.

Ils vous sont fournis soit en texte intégral précédés de l’analyse d’un expert Lamy, soit sous forme d’arrêts résumés, ou encore en bref. De plus, la revue accueille un spécialiste du droit et vous propose une synthèse jurisprudentielle approfondie sur des sujets au cœur de l’actualité sociale.

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Chaque mois, retrouvez : -u ne sélection des faits marquants du mois - l es opinions divergentes d’auteurs sur un thème qui fait débat - une ouverture vers l’international - une présentation critique d’ouvrages, rapports, thèses…

Existe en version numérique feuilletable sur www.dalloz-revues.fr

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Édité par : Groupe Revue Fiduciaire 100, rue La Fayette 75485 Paris Cedex 10 Tél : 0 826 80 52 52 Fax : 01 41 83 52 53 Mail : courrier@grouperf.com Site : www.GroupeRF.com Périodicité : mensuelle

Édité par : Éditions LIAISONS Tél : 08 25 08 08 00 Périodicité : Bimensuel - 22 numéros de Social Pratique Actualités - 11 Dossiers de Social Pratique

Domaine : La revue pratique de la gestion du personnel. 11 revues pratiques d’actualité + 11 cahiers juridiques thématiques de 100 pages environ + un accès réservé à www.RFSocial.com + le Dictionnaire Social (en mars).

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SEMAINE SOCIALE LAMY Édité par : Éditions LAMY Tél : 08 25 08 08 00 Périodicité : Hebdomadaire - 46 numéros - 10 suppléments Domaine : Vous livre chaque semaine une analyse précise de l’actualité sociale, avec l’état d’avancement des réformes en cours, les tenants et les aboutissants des lois nouvellement adoptées et les conséquences des dernières décisions de jurisprudence.

La revue accueille par ailleurs, un spécialiste de la matière qui approfondit un point de droit au cœur de l’actualité. Elle se fait en outre l’écho de débats contradictoires qu’elle organise avec les acteurs du social.

Enfin, vous recevez en début d’année l’agenda des obligations sociales et fiscales de l’entreprise, deux fois par an une synthèse de la jurisprudence et, chaque mois, un dossier thématique sur un sujet d’actualité sensible (licenciement économique, épargne salariale, dialogue social, formation professionnelle…).

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Domaine : Compris dans l’abonnement : - Social Pratique Actualités : tous les 15 jours, une vision globale de l’actualité sociale.

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- Les Dossiers de Social Pratique : tous les mois, vous approfondissez un sujet (handicapés, embauche, retraire…)

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Gérer le personnel BULLETIN SOCIAL Édité par : Editions Tissot Périodicité : hebdomadaire

Édité par : Éditions Francis Lefebvre Périodicité : mensuelle

Guide de la Santé Sécurité au travail

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Code du travail Édité par : Editions Tissot Périodicité : hebdomadaire

La fin du contrat de travail Editions Tissot Périodicité : mensuelle

Conventions

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Opérationnels Relations avec les IRP

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Éditions LAMY Tél : 08 25 08 08 00 Mis à jour 2 fois par an Périodicité : 4 lettres d’actualité LAMY EMPLOI ET COMPETENCES

Droit du travail Syntec Édité par : Éditions LIAISONS­­ Tél : 08 25 08 08 00 Périodicité : Mise à jour 2 fois par an 6 numéros de Droit Social au Quotidien Actualités

Édité par : Editions Tissot Périodicité : mensuelle Droit du travail Hôtels, cafés, restaurants

Travail et Sécurité Editeur : INRS Périodicité : mensuel (11 n° par an) PROTECTION SOCIALE INFORMATIONS Groupe Liaisons SA Tél : 0 825 800 929

Éditions LAMY Tél : 08 25 08 08 00 Mis à jour 2 fois par an 9 lettres d’actualité

Édité par : Editions Tissot Périodicité : mensuelle­­ ESPACE LIBRAIRIE DU SENAT (L’)

LAMY Gestion du Personnel - Conseils Opérationnels Éditions LAMY Tél : 08 25 08 08 00 Mis à jour 2 fois par an Périodicité : 6 lettres d’actualité

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p.27 Le Journal du Management

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éditions LAMY Tél : 08 25 08 08 00 Mis à jour 2 fois par an 6 lettres d’actualité LIAISONS SOCIALES

LAMY MOBILITE INTERNATIONALE Éditions LAMY Tél : 08 25 08 08 00 Mis à jour 2 fois par an 10 lettres d’actualité LAMY NEGOCIATION COLLECTIVE éditions LAMY Tél : 08 25 08 08 00 Mis à jour 3 fois par an 9 lettres d’actualité LAMY PAYE éditions LAMY Tél : 08 25 08 08 00 Mis à jour 3 fois par an 8 lettres Lamy Paye Actualités

Groupe Liaisons S.A Tél : 0 825 800 929 Périodicité : quotidienne Information professionnelle en matière d’actualité et de droit social (législation, réglementation, jurisprudence, conventions,et accords, revue de presse). Egalement disponible sur internet.

LAMY Temps de Travail éditions LAMY Tél : 08 25 08 08 00 Mis à jour 2 fois par an 6 lettres Lamy Temps de Travail LIAISONS SOCIALES - BAREME SOCIAL PERIODIQUE

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Groupe Liaison SA Tél : 0 825 800 929 Périodicité : trimestrielle Publication donnant tous les chiffres-clés du social en permanence à jour. Egalement disponible sur internet.

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L’AGEND A Le Journal du Management Juridique et Réglementaire est publiée par Legiteam 17, rue de Seine 92100 BOULOGNE Directeur de la Publication Pierre MARKHOFF Tél : 01 70 71 53 85 Abonnements 50 euros pour 8 numéros Michel PONSARD Tél : 01 70 71 53 80

Imprimeur Riccobono Z.A Les Ferrieres 83490 LE MUY Tél : 04 94 19 54 51 Publicité Régie exclusive : LEGITEAM 17, rue de Seine 92100 Boulogne Tél : 01 70 71 53 80 Fax : 01 46 09 13 85 Site : www.legiteam.fr

Dépôt Légal ISSN : 1951-199X Maquettistes : Monia ADDA Anaïs Garençon pao@legiteam.fr Contact Pierre MARKHOFF Edition 6.000 exemplaires

Rédacteur en Chef Laurine TAVITIAN redaction@legalbiznext.com

 Comment assurer le suivi administratif des polices d’assurance et des sinistres ?

27 mai 2010 au 28 mai 2010 COMUNDI - Catherine GODFROY Tél : 01 46 29 69 06 Paris  Les pratiques commerciales deloyales 27 mai 2010 au 27 mai 2010 CAPDROIT FORMATIONS Tél : 01 47 07 87 27 Paris Mail : contact@capdroit-formations.fr Site : http://www.capavocat.fr  Assurance construction 27 mai 2010 au 28 mai 2010 COMUNDI - Catherine GODFROY Tél : 01 46 29 69 06 Paris Mail : cgodfroy@reedbusiness.fr Site : http://www.comundi.fr  Actualité du droit de la Responsabilité Médicale 27 mai 2010 au 27 mai 2010 COMUNDI - Catherine GODFROY Tél : 01 46 29 69 06 Paris Mail : cgodfroy@reedbusiness.fr Site : http://www.comundi.fr  Actions en justice et procédures collectives 27 mai 2010 au 27 mai 2010 LexisNexis Formations Tél : 0 811 466 446 Paris Mail : formations@lexisnexis.fr Site : www.lexisnexis.fr

R éforme de la tva immobilière 27 mai 2010 au 27 mai 2010 LexisNexis Formations Tél : 0 811 466 446 Lyon Mail formations@lexisnexis.fr Site : www.lexisnexis.fr R enouveler le bail ou négocier un départ 28 mai 2010 au 28 mai 2010 COMUNDI - Catherine GODFROY Tél : 01 46 29 69 06 Paris Mail : cgodfroy@reedbusiness.fr Site : http://www.comundi.fr R upture brutale des relations commerciales 28 mai 2010 au 28 mai 2010 LexisNexis Formations Inscription par téléphone au 0 811 466 446.

Paris Mail : formations@lexisnexis.fr Site : www.lexisnexis.fr  Les conventions relatives à la responsabilité en cas d’inexécution du contrat 1er juin 2010 au 1er juin 2010 CAPDROIT FORMATIONS Tél : 01 47 07 87 27 Paris Mail : contact@capdroit-formations.fr Site http://www.capavocat.fr

M atinale dalloz : « Actualité juridique et fiscale des SCI » 1er juin 2010 au 1er juin 2010 Editions Dalloz Tel : 01 40 64 53 22 Fax : 01 40 64 54 69 Centre Formation 129, Boulevard du Montparnasse 75006 Paris Mail : inscription@dalloz.fr Site : http://www.dalloz-formation.fr  Actualité juridique des systèmes d’information 2 juin 2010 au 3 juin 2010 COMUNDI - Catherine GODFROY Tél : 01 46 29 69 06 Paris Mail : cgodfroy@reedbusiness.fr Site : http://www.comundi.fr  Les délégations de pouvoir : un outil nécessaire à utiliser avec prudence 3 juin 2010 au 3 juin 2010 Hogan Lovells / 01 53 67 16 19 Paris Mail : emma.bentham@hoganlovells.com  Contrats informatiques : réflexes, questions et réponses opérationnelles 3 juin 2010 au 3 juin 2010 CAPDROIT FORMATIONS Tél : 01 47 07 87 27 Paris Mail : contact@capdroit-formations.fr Site : http://www.capavocat.fr  Contrôles de la CNIL 3 juin 2010 au 3 juin 2010 COMUNDI - Catherine GODFROY Tél : 01 46 29 69 06 Paris Mail : cgodfroy@reedbusiness.fr Site http://www.comundi.fr  J ournée d’études dalloz : « Pratique du droit de l’entreprise » 4 juin 2010 au 4 juin 2010 DALLOZ FORMATION 31 - 35 Rue Froidevaux 75014 PARIS Tél : 01 40 64 53 22 Faculté de droit, Amphithéâtre Carré de Malberg, 1 place d’Athènes, 68000 Strasbourg Mail : inscription@dalloz.fr Site : http://www.dalloz-formation.fr

D roit syndical, dialogue social et droit de grève dans la fonction publique 7 juin 2010 au 8 juin 2010 Comundi - Stéphanie DELETAN Tél : 01 46 29 47 05 Paris Mail : cgodfroy@reedbusiness.fr Site : http://www.comundi.fr  Actualité de la gestion des agents contractuels 9 juin 2010 au 10 juin 2010 Comundi - Stéphanie DELETAN Tél : 01 46 29 47 05 Paris Mail : cgodfroy@reedbusiness.fr Site : http://www.comundi.fr M atinale dalloz : « Les référés en droit des affaires » 10 juin 2010 au 10 juin 2010 Éditions DALLOZ Tél : 01 40 64 53 22 Fax : 01 40 64 54 69 129, Boulevard du Montparnasse 75006 PARIS Mail : inscription@dalloz.fr Site : http://www.dalloz-formation.fr  Sécuriser vos lettres de licenciement : techniques de rédaction 23 juin 2010 au 23 juin 2010 COMUNDI - Catherine GODFROY Tél : 01 46 29 69 06 Paris Mail : cgodfroy@reedbusiness.fr Site : http://www.comundi.fr  La faute inexcusable de l’employeur 24 juin 2010 au 25 juin 2010 COMUNDI - Catherine GODFROY Tél : 01 46 29 69 06 Paris Mail : cgodfroy@reedbusiness.fr Site : http://www.comundi.fr

p.29 Le Journal du Management

juridique et réglementaire

Manager juridique

ANNONCES EMPLOIS

Retrouvez chaque jour sur www.village-justice.com des annonces dans toute la France pour les professions du droit

Responsable Corporate – Ile de France

Juriste acquisitions CDI- Belgique

Robert Walters, référence mondiale du recrutement, recherche pour son client, acteur majeur dans le secteur de la distribution, un RESPONSABLE CORPORATE H/F. Rattaché à la Directrice Juridique Groupe, vous devrez notamment prendre en charge les 3 volets suivants : Corporate : Accompagnement de la conclusion de partenariats avec les franchisés et master franchisés ; Suivi des opérationnels dans la rédaction, la négociation et le pilotage des documents contractuels, en lien avec les cabinets d’avocats extérieurs ; Participation aux opérations de constitution de Joint Ventures ; Rédaction et négociation des contrats d’acquisitions et parfois de cessions de titres ; Elaboration des garanties de passif et des pactes d’actionnaires ; Mise en place de schémas de prêts de titres ; Participation aux restructurations éventuelles.

Immobilier : Achat, vente de fonds de commerce et de titres ; Rédaction et négociation de baux commerciaux ; Audits juridiques (sociétés, contrats) ; Contentieux immobiliers (garanties décennales, déplafonnements, désordres, etc.) .

Suivi Juridique des sociétés : Secrétariat juridique de l’ensemble des filiales du groupe ; Soutien, au quotidien, à la vie sociale desdites sociétés (en support à la juriste spécifiquement dédiée à ces problématiques).

Vous serez également amené à encadrer 3 juristes.

De Formation supérieure en Droit (3e cycle de type DESS, DEA, DJCE en droit des affaires), complétée idéalement par une formation en Ecole de commerce (Master, MBA…), vous avez au minimum 8 ans d’expériences réussie à une fonction similaire, idéalement acquise en cabinet d’avocats. Une expérience avec le secteur de la distribution serait fortement appréciée.

Polyvalent et autonome, vous avez de réelles capacités d’adaptation. De plus, vous êtes réactif et vif d’esprit et saurez être force de proposition.

Vous pouvez postulez en envoyant votre CV sous format WORD à alv@robertwalters.com sous la référence ALV260570VJ.

Notre client est un réseau européen dans le secteur de la santé, leader dans son domaine et présent dans plusieurs pays d’Europe.

Aujourd’hui, il souhaite renforcer son département juridique M&A en raison de son rapide développement et recherche un(e) Juriste acquisitions.

Au sein du département Acquisitions, vous prendrez en charge des opérations d’acquisitions de sociétés, essentiellement en France.

En lien avec le Chef de projet, vous interviendrez avec un fort degré d’autonomie sur des dossiers complets et deviendrez l’interlocuteur(trice) privilégié(e) des différents intervenants impliqués dans les opérations (cible, banques, avocats...).

De formation supérieure en Droit des Affaires ou Droit des société, vous justifiez d’une expérience significative (deux ans minimum) en fusions-acquisitions en entreprise ou en cabinet d’avocats et vous avez de très bonnes connaissances en comptabilité et finance.

Votre niveau d’anglais est nécessairement courant compte tenu de la dimension internationale du groupe. http://www.michaelpage.fr/offre-emploi/571102-juriste-acquisitions.html

Juriste réglementaire C.D.I. Boulogne Billancourt

Direction Juridique de Bouygues Telecom - Au sein du département Réglementaire et Concurrence, vous rejoindrez l’équipe en charge de l’étude et du suivi de la réglementation applicable aux services de communications électroniques fixes et mobiles.

Vous serez ainsi chargé (e) d’assurer les missions suivantes : •g estion des dossiers liés à la réglementation des contenus et au multimédia ainsi qu’à la gestion des relations avec les fournisseurs de service.

• conseil auprès de nos directions opérationnelles.

• veille juridique en matière d’évolution de la réglementation et des enjeux juridiques associés.

Vous êtes diplômé (e) d’un Master 2 en droit des communications électroniques et/ou du multimédia ou équivalent.,et disposez d’une première expérience. Vos qualités de rigueur, capacité d’analyse, qualité rédactionnelle, curiosité intellectuelle, solidarité et sens de l’équipe sont des éléments indispensables à la réussite des missions qui vous seront confiées. La maîtrise de la langue anglaise (écrite et orale) est nécessaire. smorales@bouyguestelecom.fr

Le Journal du Management

juridique et réglementaire

p.30

Managers Protection Juridique CDI – Bordeaux

PACIFICA, entité du pole assurance du groupe Crédit Agricole SA., spécialisée dans l’assurance dommages, est le premier bancassureur IARD avec plus de 1 300 collaborateurs, 7.6 millions de contrats et un chiffre d’affaires de 1,9 milliard d’euros.

Intégrer PACIFICA, c’est entrer dans un groupe financier solide et en constant développement. Les collaborateurs bénéficient d’un accompagnement tant en termes de formations que d’opportunités d’évolution. Vous êtes dynamique, enthousiaste, ambitieux, vous souhaitez participer à la croissance de notre entreprise et évoluer vers un poste à responsabilités managériales.

Rattaché(e) à l’Adjoint du Responsable de l’UGS, vos missions seront les suivantes : •P lanifier et organiser l’activité de son équipe et organiser le reporting aux responsables • F ixer les objectifs individuels et vérifier leur atteinte lors des entretiens d’appréciation : d’une manière générale, évaluer régulièrement et favoriser le développement des assistants de l’équipe • Assurer un conseil technique de 1er niveau et faire l’interface avec les cellules d’Appui Technique dans le respect de la répartition des missions propres à chacun : animation technique courante, traitement des clients mécontents hors réclamations directions • Identifier les besoins en formation de son équipe et s’assurer du suivi par les collaborateurs des formations proposées • Contribuer à la maîtrise des coûts techniques en veillant au respect des règles définies par la Direction Sinistres et en proposant des axes d’améliorations Profil : De formation juridique (Bac +4 minimum), vous justifiez d’une expérience de 5 ans minimum en gestion de sinistres IARD (corporel et/ou RC), ou en protection juridique, ou en assistance juridique. Vous êtes reconnu(e) pour vos capacités d’animation.

Votre sens du service client, votre réactivité ainsi que vos capacités d’écoute et d’adaptation seront autant d’atouts pour réussir sur ce poste. nathalie.seveur@ca-pacifica.fr

Manager juridique

Juriste Droit social – Paris

Responsable Expertise Juridique RH CDD- Issy le sMoulineaux (92)

Importante Mutuelle (santé - prévoyance) - 2000 salariés répartis sur différents sites France entière. Rattaché au DRH et en support des RRH de sites, vous intervenez sur différents dossiers (individuels/collectifs) en lien avec notre politique RH. Garant du respect de la législation sociale et des obligations conventionnelles, vous conseillez les différents acteurs RH et opérationnels (siège et réseau) et effectuez la veille juridique et sa restitution. En collaboration avec le DRH, vous avez en charge la gestion des dossiers disciplinaires, jusqu’au contentieux. Vous préparez et participez aux réunions de négociations, réunions DP et organisez les élections des IRP. Véritablement intégré à l’équipe DRH, vous participez aux projets collectifs.

Ce poste très polyvalent s’adresse à un candidat titulaire d’un Bac+5 (droit social) justifiant d’une expérience similaire d’au moins 3 ans, exercée en entreprise, idéalement dans un contexte multisites, et si possible dans le secteur assuranciel ou mutualiste. Pragmatisme, réactivité, sens de l’organsation, qualités relationnelles et rédactionnelles, goût du travail en équipe vous caractérisent. recruteur-955754@cvmail.com

La Banque Postale. Dans le cadre d’un remplacement de 9 mois, nous recherchons un(e) Responsable expertise juridique RH. Rattaché(e) à la Direction des Ressources Humaines de La Banque Postale, vous prenez en charge les missions suivantes : § Actions de Conseil : - Gestion des relations individuelles : de l’embauche à la rupture du contrat de travail, suivi du disciplinaire, - Soutien Opérationnel et Conseil à la DRH et à la Déontologie en matière de droit social. - Soutien Opérationnel et Conseil en droit social auprès des filiales du Groupe La Banque Postale - Participation à des projets RH internes nécessitant des validations juridiques, - Expertise juridique en droit social sur des projets de croissance externe (accompagnement RH dans la création de filiales ou établissements de partenariats) - Assistance éventuelle et ponctuelle au DRH en matière de relations collectives du travail. § Actions de Contentieux : - Suivi et Gestion des contentieux de droit social individuels et collectifs de La Banque Postale en liaison avec les cabinets d’avocats. § Actions de Veille : - Veille juridique et réglementaire dans les domaines de la gestion des ressources humaines - Représentation de La Banque Postale aux instances paritaires de branche (AFB) et groupes de travail juridiques de la place, - Conception de supports et animation de formations en droit social auprès de la DRH et / ou des opérationnels, - Rédaction de notes d’information à destination du Directeur des Ressources Humaines en fonction de l’actualité.

- Etablissement de fiches pratiques et modèles de courriers – contrats à destination de la DRH Opérationnelle.

Compétences attendues : De formation supérieure en droit social, vous avez une expérience confirmée dans le domaine. Autonome et réactif(ve), vous possédez de bonnes capacités rédactionnelles et êtes force de proposition. https://www13.i-grasp.com/fe/tpl_labanquepostale01. asp?newms=jj&id=38916&----JOB-PREVIEW-MODE----

Juriste recouvrement - contentieux – Paris

Opérateur mondial de solutions de crédit-bail.

Rattaché(e) au Directeur Contentieux & Recouvrement, vous êtes en charge des missions suivantes : • Recouvrement amiable et contentieux des impayés : relances téléphoniques, gestion des dossiers à risque, recherche de patrimoine, mise en place des procédures conservatoires, négociation des éventuels échelonnements de paiement ; • Gestion des procédures collectives en matière de crédit-bail : relations avec les mandataires judiciaires et instructions aux avocats ; • Reprise des matériels loués, négociation des prix de cession et poursuites judiciaires : recherche de solutions pour la récupération de matériels, évaluation de leur état, préparation des provisions mensuelles pour pertes, suivi des dossiers transmis aux avocats dans le cadre de poursuites judiciaires.

Vous êtes titulaire d’une formation supérieure en droit et justifiez d’une expérience de 7 ans minimum dans une fonction similaire, idéalement dans le secteur du financement locatif. http://www.michaelpage.fr/offre-emploi/569935-juriste-recouvrement-contentieux.html Directeur Juridique Spécialisé en Droit des Sociétés C.D.I. – Amiens

IN EXTENSO, membre du Groupe DELOITTE, avec 3300 collaborateurs sur 170 sites, est l’un des premiers groupes d’expertise comptable en France.

Vous prenez en charge le conseil et le suivi juridique de nos clients et l’ensemble des prestations réalisées en droit des sociétés. Vous intervenez en soutien en matière de fiscalité des entreprises et de fiscalité personnelle (IR et ISF). Vous encadrez et gérez une équipe de 4 collaborateurs.

De formation type DEA, DESS en droit des affaires / droit des sociétés, ou DJCE, vous justifiez d’une solide expérience de juriste de 5 à 7 ans en cabinet d’expertise comptable ou d’avocat. Votre excellent relationnel, vos aptitudes managériales et vos solides compétences techniques vous ouvrent des perspectives de carrière valorisantes au sein d’une structure en fort développement.

Merci d’adresser votre candidature à l’adresse suivante : In Extenso Picardie – Ile de France - 20 rue Beauregard - 80000 AMIENS INEXTENSO-576275@inextenso-carrieres.fr

Directeur Juridique Spécialisé en Droit des Sociétés C.D.I. – Amiens

IN EXTENSO, membre du Groupe DELOITTE, avec 3300 collaborateurs sur 170 sites, est l’un des premiers groupes d’expertise comptable en France.

Vous prenez en charge le conseil et le suivi juridique de nos clients et l’ensemble des prestations réalisées en droit des sociétés. Vous intervenez en soutien en matière de fiscalité des entreprises et de fiscalité personnelle (IR et ISF). Vous encadrez et gérez une équipe de 4 collaborateurs.

De formation type DEA, DESS en droit des affaires / droit des sociétés, ou DJCE, vous justifiez d’une solide expérience de juriste de 5 à 7 ans en cabinet d’expertise comptable ou d’avocat. Votre excellent relationnel, vos aptitudes managériales et vos solides compétences techniques vous ouvrent des perspectives de carrière valorisantes au sein d’une structure en fort développement.

Merci d’adresser votre candidature à l’adresse suivante : In Extenso Picardie – Ile de France - 20 rue Beauregard - 80000 AMIENS - INEXTENSO-576275@inextenso-carrieres.fr

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