Selección Estratégica de Personal by Leticia Caal

UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN CENTRO UNIVERSITARIO COBÁN, A.V. MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DE RRHH SELECCIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAL M.A. CLAUDIA ESMERALDA VILLELA

ENSAYO SELECCIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAL

GLORIA LETICIA CAAL CAAL CARNET 0128-00-6928 COBÁN, A.V. AGOSTO DE 2,012

INTRODUCCIÓN Las funciones de RRHH son una alternativa para entablar bases para enfrentar retos y cambios fuertes, a través de líderes que gestionan mejores condiciones para las personas dentro de la organización. La selección estratégica de personal, planificación

los

recursos

para

es un proceso que permite una consecución

los

objetivos

organizacionales, pero es igual de importante hacer una análisis de los puestos para poder realizar adecuaciones de las personas a los puestos y a la organización, este proceso deja en evidencia que las funciones de la gerencia de recursos humanos realiza actividades mas allá de una simple selección y contratación, sus tareas son las de escoger y evaluar al personal idóneo para que a través de ellos se alcance el éxito. La motivación a los empleados se debe realizar no solo en el aspecto monetario sino también en factores intangibles que permitan la auto realización. Un buen programa de administración de carrera profesional que permita integrar las necesidades individuales y organizacionales garantiza grandes resultados y como gestores de recursos humanos se debe tener en cuenta las condiciones que ayudaran al éxito y la importancia de las actividades eficientes en cuanto a reclutamiento y desarrollo de carrera profesional. No hay secretos para el éxito. Este se alcanza preparándose y aprendiendo del fracaso. En el enfrentamiento entre el arroyo y la roca, el arroyo siempre gana, no por fuerza sino por persistencia. Budha. Este es el reto de las organizaciones ante la guerra por el talento, LA PERSISTENCIA.

SELECCIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAL ¿Por qué es tan importante la selección estratégica de personal dentro de las organizaciones? Si la organización facilita la interacción, actuará como un efecto multiplicador. Si por el contrario, en vez de facilitar, lo limita, no sólo la compañía no innovará, sino que además correrá el peligro de que los profesionales con talento no encuentren alicientes1 en su trabajo,

disminuyan su compromiso.

(Martha Alicia Alles, 2010) La selección estratégica de personal, empieza al momento que surge la necesidad de adquirir nuevos talentos humanos para la organización, la aplicación de métodos eficientes para la convocatoria y lograr una buena base de datos que pueda servir posteriormente para otros puestos. La contratación en si de las personas y todo lo que ello implica, será un proceso eficiente si, al final de todo este proceso, dentro de la organización existen buenas bases para que sus colaboradores se desenvuelvan y pongan a disposición sus competencias y compromisos para beneficio mutuo. El aumento de la competencia por encontrar talento significa que el reclutamiento ha adquirido una nueva importancia para los gerentes. Hoy en día, muchos puestos requieren que los candidatos cuenten con más habilidades, y los gerentes ya no pueden depender solo de las solicitudes no requeridas para cubrir estas posiciones. (George Bohlander y Snell Scott, 2007) Para poder encontrar suficientes personas interesadas en solicitar las vacantes y con deseo de unirse a las organizaciones, las fuentes por las cuales se reclutan juegan un papel importante y se debe tener especial cuidado al seleccionar estas fuentes y aplicarlas de manera adecuada para atraer a las 1

Atractivo, incentivo

personas indicadas. No se trata simplemente de llevar personas a la organización, sino más bien qué nivel se tienen que llevar. El llenar vacantes implica la toma prudente de decisiones, liderazgo y una eficiente comunicación. Estas decisiones también dependerán del tipo de puesto que se desea ocupar, y en ocasiones al buscar ocupar puestos de alta gerencia en su mayoría las empresas apuestan por personas del exterior con mucha experiencia; pero por lo regular para obtener una solida base de datos resulta apropiado en un momento dado, utilizar varias fuentes de reclutamiento. En estos tiempos el recurso que se está utilizando con más frecuencia es el de buscar en Internet; aunque los anuncios en radio, televisión y medios escritos siguen siendo útiles. Los gestores2 de recursos humanos para realizar una adecuada selección de personal deben tomar en cuenta muchos factores como: El tratar de contratar no solo a personas con competencias, sino que también tenga espíritu de servicio, este al capacitarle aprende, sin embargo alguien que conoce del negocio pero que no disfruta al prestar un servicio difícilmente lo aprenderá. Entonces resulta importante también que RRHH aborde con inteligencia la parte de los salarios, si bien la parte económica representa una parte muy importante, se debe tratar de brindarles una compensación total. Se debe brindar oportunidades de desarrollo, equilibrio en la vida-trabajo, prestaciones personalizadas, horarios flexibles, que el ambiente de trabajo y las capacitaciones que reciban, superen en gran medida el factor monetario en sus decisiones de quedarse o retirarse. Una forma de motivación a nosotros mismos y para las demás personas consiste en buscar razones para alcanzar nuestros objetivos, conformadas por cosas que amamos y que queremos. Sin duda es fundamental que RRHH considere la comunicación organizacional, trabajo en equipo, la cultura organizacional, el liderazgo y el nivel de negociación para poder ejecutar sin problemas las estrategias propuestas.

Personas encargadas de hacer tramites, diligencias contundentes al logro de algo.

Si RRHH, se plantea esta transformación como una cruzada, como una batalla contra sus líderes, organizaciones y entorno, la transformación jamás tendrá lugar. (Andrés Ortega Martínez, 2012). No hay que ver la selección como una adquisición de nuevo talento que perjudicara el desempeño de los actuales colaboradores, no debe verse con recelo profesional y personal sino mas bien tener muy en claro que es la única manera en que la organización obtendrá mejores resultados a través de cambios; cambios grandes y que marquen la diferencia. Además representa la mejor forma de aprendizaje, de intercambio de ideas, conocimientos y experiencias diarias compartidas, que ayudara a ser mejores profesionales. Ningún tiempo o esfuerzo es demasiado cuando se trata de contratar buen personal. La alternativa es gerencias estrictamente, lo cual toma mucho más tiempo. (Pierre Mornell, 2004) La selección de personal debe realizarse minuciosamente y sin prisas para no cometer errores, pues hay que determinar si dicho candidato tiene las competencias mínimas requeridas para el puesto al que aplica, considerar las evaluaciones anteriores que ya haya pasado y ponderarlas para poder emitir un juicio respecto a ese candidato.

Los métodos que se utilizarán deben ser

confiables, que permitan tener resultados más certeros, el buen uso de las técnicas de selección y contratación dependerá mucho de la habilidad del encargado de ejecutarlas para que puedan ser efectivas, debe ser una persona con mentalidad abierta, amplio criterio y con liderazgo. Luego del proceso de selección, viene la parte complicada, el comprobar en la práctica que la persona es capaz de realizar el trabajo. Los métodos utilizados deben cumplir con el requerimiento3 de que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable. Lo mismo sucede con las personas a contratar, no puede ser la

Necesitar o hacer necesaria una cosa

mejor contratación si la persona no es confiable, por eso siempre hay que recordar que se deben tomar decisiones prudentes.4 Es importante considerar programas que permitan proveer las necesidades humanas de la organización, que permita un balance en el área cuantitativa y cualitativa sin exponerse a grandes costos. Determinar si es realmente necesario contratar a una persona y si se hará de manera temporal o definitiva, la solución podría ser una reubicación de los empleados de tal manera que se cubra el espacio y se realicen las funciones necesarias. Aunque un programa global de selección a menudo es la responsabilidad formal del departamento de recursos humanos, por lo general son los gerentes de línea quienes toman la decisión final acerca de la contratación de las personas de su unidad. (George Bohlander y Snell Scott, 2007). No importa quien realice el reclutamiento, es importante que las personas que las realicen entiendan muy bien los conocimientos, habilidades, capacidades y experiencias, y todas las características requeridas para el puesto; por lo que asignar a una persona que aun no haya recibido algún tipo de capacitación para realizar entrevistas o peor aun que sea alguien nuevo en el puesto y no tenga claro los valores y metas de la organización, dificultara una adecuada selección; puesto que el reclutador juega un papel importante en la decisión que pueda tomar el solicitante, puede ser una persona muy competente pero si el reclutador poco hace en resaltar lo atractivo e interesante del puesto, no le interesará ingresar y pertenecer a la organización. El éxito del programa de reclutamiento y selección dentro de la organización, dependerá en gran parte de lo agradable, competente y entusiasta, de quién lo ejecute. El realizar la adaptación de persona-puesto, permitirá al entrevistador marcar la diferencia entre las personas calificadas y no calificadas. Pero también 4

Discernir lo bueno de lo malo. Buen juicio.

es importante realizar una adecuación de la persona-organización. Así como hay distintos métodos de selección también es indispensable utilizar diferentes métodos que permitan verificar y confirmar las fuentes de información de los candidatos, para determinar el grado de confiabilidad de estos. Algunas empresas podrán requerir el llenar una solicitud de empleo para poder obtener de manera rápida información diversa de la persona. Puede ser también por medios electrónicos, es decir leer y analizar currículum en línea. Si con la información que hasta el momento se ha recabado han quedado satisfechos, y son candidatos potenciales, hay que indagar más profundamente en la información relevante como su trabajo anterior, verificar antecedentes penales, documentos personales de identificación y otros datos que se consideren de importancia como las referencias personales y laborales. La verificación de todos esos datos permitirá como se ha venido diciendo tomar decisiones prudentes y reales a cerca de la honestidad e integridad de los candidatos. Es increíble como la aplicación de estrategias previas a la entrevista puede cambiar el rumbo de todo, haciéndola ya sea toda una experiencia buena o mala para ambas partes (entrevistador-entrevistado). El mostrar interés por la persona a la que se va a entrevistar es clave, eso hará que el candidato se empiece a sentir a gusto; solicitar una carta en la que destaque puntos principales de su vida, también permitirá obtener información y percepciones5 claves a cerca de su manera de expresarse, la manera de redacción y presentación; permitirá apreciar si la persona se ha tomado su tiempo para realizarla con profesionalismo y responsabilidad. Para tener una idea al respecto de la iniciativa y creatividad del candidato es oportuno pedirle que ejecute una tarea, eso mostrará la manera en que trabaja y como ejecuta las tareas y las ordenes, si sigue instrucciones, si hace específicamente lo requerido o si va mas allá y consigue buenos resultados. Esto permite observar cómo será en su trabajo y se puede obtener una idea de cómo estará realizando sus tareas dentro de la empresa. 5

Recibir por los sentidos, las impresiones. Idea de algo al observarlo.

Si usted es sagaz6 en la elección de sus asociados, le irá muy bien, y, del mismo modo, si usted es sagaz en la selección de los negocios y de la gente que los dirija, usted prosperará. El resto casi no cuenta. (Pierre Mornell, 2004) Es importante saber conducirse durante la entrevista a través de estrategias que permitan un buen ambiente, es crucial hacer divertida la entrevista, observar con cuidado la conducta del entrevistado, buscar un tema en el cual el entrevistador sea el experto y sepa conducir la entrevista y sobre todo tomar nota de todo lo que esté pasando. Seleccionar adecuadamente al personal es un proceso amplio el cual se debe dominar para obtener mejores resultados. Tener a buenos colaboradores dentro de la organización empieza desde el proceso de reclutamiento y selección de los mismos y como se desarrollen y desenvuelvan dentro de ella depende de recursos humanos y su habilidad para moldearlos a las condiciones y situaciones de la organización. Es necesario también reflexionar sobre todos los elementos que influyen en este proceso. Recursos humanos como área de gestión de personas, resulta pieza importante, pues adapta y transforma, por lo que es necesario que en está área actúen profesionales, que entiendan que el aporte que realizan es de gran valor para la organización, y si no se realiza de manera efectiva activar el resto de fuerzas resultará inútil. Concebir el cambio como una manera de avanzar hacia el éxito. Para una planificación de los recursos humanos eficaz debemos tener en cuenta la necesidad de pronosticar7 y predecir8 comportamientos futuros de la organización. (Pablo Goicochea Paredes, 2012)

¿Una ineficiente selección de personal, llevará a las organizaciones del futuro al fracaso?

Astuto, prudente, previsor. Conocer lo futuro por indicios. 8 Anunciar algo que ha de suceder. 7

CONCLUSIÓN Es evidente que el área de RRHH es el origen del proceso, y que es primordial comprender que la transformación requerirá un liderazgo, que permitirá que la organización integre la nueva identidad del área como algo normal para que, a partir de ahí, se perciba de manera natural un nuevo concepto de gestión de personas. La situación actual esta en una evolución constante y eso provoca que el reclutamiento, la selección y contratación de personal sea mucho más exigente. No se puede manejar el recurso económico de la empresa a la ligera, realizando evaluaciones y contrataciones mediocres. La labor de recursos humanos es una estrategia que garantizará siempre el buen funcionamiento de una empresa ya que de ella dependen las demás áreas de la organización al ser ellos quienes les proporcionen al personal para que realicen sus funciones. Deben fortalecer sus habilidades de dirección de personal y así lograr retener a los mejores profesionales para favorecer a la organización. Una buena selección de personal será garantía de una comunicación eficaz tanto interna como externa en la organización, misma que fomentará el trabajo en equipo entre los diferentes departamentos. El liderazgo será siempre un factor clave para la gestión de personal y sus habilidades que favorezcan el rendimiento de la empresa en su aspiración por la consecución de objetivos. Todo esto se logrará si se procura la obtención constante de conocimientos basados en el uso de herramientas de gestión interna del personal de la empresa. La gestión de recursos humanos es un campo tan amplio, y las empresas hoy en día no se limitan a un determinado lugar para buscar colaboradores, hoy en día la búsqueda es global, y el éxito de las organizaciones depende del tipo de personas que atraen y contratan; es así como considero oportuno que en la selección estratégica del personal, en lugar de buscar personas exitosas, se busquen personas valiosas y lo demás llegar naturalmente.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Andr茅s Ortega Mart铆nez. (09 de agosto de 2012). wikipedia. Recuperado el 20 de agosto de 2012, de http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=1068 George Bohlander y Snell Scott. (2007). Aministraci贸n de Recursos Humanos. Estados Unidos: Thomson. Martha Alicia Alles. (2010). Selecci贸n por competencias. Buenos Aires: Granica, S. A. Pablo Goicochea Paredes. (20 de agosto de 2012). gestiopolis. Recuperado el 21 de agosto de 2012, de http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos Pierre Mornell. (2004). Seleccione Ganadores. Bogota, Colombia: Norma.