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Directivo Coach LA EXPANSIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Presentado por: Vicente Marrama Director de Formación – CoachVille Spain

Versión 2.0 – febrero 2004

Directivo Coach: La Expansión del Capital Humano © 2002-2004, The International School Of Coaching. Todos los derechos reservados.

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PERSPECTIVA Si seguimos haciendo lo mismo obtendremos el mismo resultado Esta presentación propone un espacio de exploración y de reflexión para obtener nuevos resultados

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TUS EXPECTATIVAS

¿Qué habrás aprendido? ¿Qué objetivos habrás cumplido? ¿Qué necesitas de mi y de tus compañeros para que este curso valga realmente la pena para ti?

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LA BASE

HACER PREGUNTAS

HACER SUGERENCIAS

MANDAR, DAR EL “QUÉ” Y EL “CÓMO

SER UN EJEMPLO

DAR CONSEJOS

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NO ES NUEVO

“Yo no puedo enseñaros nada, sólo puedo ayudaros a buscar el conocimiento dentro de vosotros mismos, lo cual es mucho mejor que traspasaros mi poca sabiduría” Sócrates

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SEGÚN LA I.A.C.

El coaching es: Una forma avanzada de comunicación Ayudar a un individuo, organización o equipo a producir un resultado deseado gracias a la co-creación de conciencia y soluciones a los problemas Una tecnología del éxito completamente integrada y personalizada

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SEGUN LA I.C.F. Un coach: Ayuda a establecer mejores objetivos y a cumplirlos Pide a su interlocutor que haga/sea más de lo que hubiera hecho/sido por si mismo Proporciona enfoque para obtener resultados más rápidamente Proporciona herramientas, apoyo y estructura para conseguir más

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NO ES...

Consultoría Terapia Enseñanza Formación Mejor amigo

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PRINCIPALES REQUISITOS

Tener expectativas positivas, confiar en el empleado y su potencial Construir una relación y un entorno basado en la confianza Involucrar al empleado Ver el empleado como una persona ingeniosa y completa que es capaz de más Versión 2.0 – febrero 2004

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PRINCIPALES REQUISITOS

Enfocarse en las experiencias del empleado y no en las del directivo Construir una relación adulto – adulto Construir una relación ganar – ganar Confiar en la idea de que los empleados son capaces de generar sus propias soluciones

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MERCADOS COMPETITIVOS

Grandes desafíos

El cambio La productividad La rentabilidad La lealtad de los empleados La lealtad de los clientes Incertidumbre Globalización ...

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EL NUEVO LIDERAZGO

Necesitamos

Equipos de alto rendimiento Desempeño personal Flexibilidad Aprendizaje continuo Desarrollo del potencial personal Creatividad personal Potenciar fortalezas ...

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LA SOLUCION DEL COACHING

Optimizar relación directivo – empleado

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Tener expectativas positivas Comunicar dichas expectativas de manera clara y consistente Preocuparse por el empleado como persona Valorar capacidades y habilidades individuales Inspirar confianza Involucrarle en sus propias decisiones Apoyar su crecimiento y desarrollo con feedback Fuente: Gallup

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BENEFICIOS

Las organizaciones que implantan el coaching consiguen una expansión del capital humano.

Rendimiento Ambiente de trabajo Comunicación interna y externa Retención y captación del mejor talento para la organización

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ESTUDIOS

El coaching otorga un retorno sobre la inversión de 6 veces su coste (Fuente: Manchester Inc. EEUU) Empresas que combinan el coaching con sus programas de formación mejoran la rentabilidad con 85% - versus 23% con sólo formación (Fuente: Public Personnel Management, RU) 100% de los empresarios indican una mejora a nivel de la comunicación, el trabajo en equipos, el liderazgo, el servicio a los clientes y a la hora de establecer objetivos (Fuente: Manpower, Canada)

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ESTRUCTURA Tener un guión de conversación permite: Acelerar el aprendizaje Tener confianza Enfocar Tener conversaciones que valen la pena

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EL MODELO Herramientas Esenciales Pasos de la Conversación S I T U A C I O N P R E S E N T E

El Rapport La Escucha La Pregunta El Feedback

E N F O Q U E

P R E S E N T E

O P C I O N E S

B A R R E R A S

C O M P R O M I S O

S I T U A C I O N D E S E A D A

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ENFOQUE Acordar el “¿para qué?” (es decir, el resultado deseado o el propósito) de la conversación Centrarnos en un tema específico Investigar como se relaciona el enfoque con el contexto (objetivos, plazos, metas, desafíos ...) del empleado

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ENFOQUE Preguntas

¿De qué te gustaría hablar? ¿Para qué? ¿Cuál es el problema que quieres solucionar? ¿Para cuándo? ¿Cómo te puedo ayudar en eso? ¿Qué quieres cambiar en esta situación? ¿Cómo podemos optimizar nuestro tiempo hoy? ¿Cuál es tu meta? ¿Cómo sería si la alcanzaras?

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PRESENTE

Investigación específica de su situación actual “Medir” la distancia entre la realidad y el resultado deseado Buscar señales de éxito ya presentes

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PRESENTE Preguntas

¿Cómo describes tu situación presente? ¿Qué sucede en este momento? ¿Qué es lo que ya funciona? ¿Qué hiciste para lograrlo? ¿Cómo se manifiesta el problema? ¿Cuándo se manifiesta más? ¿Menos?

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OPCIONES

Orientarse hacia soluciones, futuro Explorar todas las opciones Ayudar al empleado a tomar conciencia de las posibilidades Compartir sugerencias oportunas (tormenta de ideas)

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OPCIONES Preguntas

¿Qué es lo que ya has intentado? ¿Qué funcionó? ¿Qué otras posibilidades existen? ¿Cuál de ellas podría funcionar mejor?

En tu experiencia, ¿qué funciona bien para los demás?

Si pudieras empezar de nuevo, ¿qué cambiarías? ¿Cuál sería el resultado de esta elección?

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BARRERAS

Distinguir entre barreras internas y externas Explorar obstáculos y maneras de superarlos Investigar recursos requeridos Ayudar al empleado a confiar en sus propias posibilidades (auto-confianza)

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BARRERAS Preguntas

¿Qué barreras prevés o ya conoces? ¿Qué te frena? ¿Qué necesitas superar? ¿Qué es lo que te falta aquí? ¿Es alcanzable este plazo? ¿Qué debería ser diferente para que pudieras? ¿Qué podría impedir tu éxito?

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COMPROMISO

Resumir Guiar un plan de acción Introducir estándares más elevados Asegurarte que existe un compromiso hacia la acción Acentuar tu apoyo Establecer próximos pasos

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COMPROMISO Preguntas

¿Qué has aprendido hoy? ¿Qué vas a hacer? ¿Con qué plan de acción? ¿Cuál es el paso más importante/urgente? ¿De qué manera contribuirán estas acciones a lograr tu meta? ¿Cómo puedo yo mantenerte en estado de responsabilidad ante tus compromisos?

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LOS 5 PASOS – RESUMEN Enfoque Presente

¿Qué quieres sacar de esta conversación? ¿Qué más? ¿Qué esperas de mi? ¿Qué diferencias hay entre el resultado deseado y tu situación actual? ¿Qué más? ¿Qué es lo que ya va bien?

Opciones

¿Qué puedes hacer? Si no tuvieras limites, ¿qué harías? ¿Qué más?

Barreras

¿Qué te frena? ¿Qué puedes hacer para minimizar estos obstáculos? ¿Qué más?

Compromiso ¿Qué ha sido útil para ti en esta conversación? ¿Qué

vas a hacer? ¿Qué más? ¿Para cuándo?

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EL MODELO Herramientas Esenciales Pasos de la Conversación S I T U A C I O N P R E S E N T E

El Rapport La Escucha La Pregunta El Feedback

O E B N J F E O T Q I U V E O

P R E S E N T E

O P C I O N E S

B A R R E R A S

C O M P R O M I S O

S I T U A C I O N D E S E A D A

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ESTABLECER RAPPORT

¿Qué es el “rapport”? ¿Con quién tienes un buen rapport? ¿Cómo te sientes cuando hablas con él/ella? ¿Cómo es estar con él/ella? ¿Qué similitudes hay entre esta persona y tu?

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ESTABLECER RAPPORT

Similitudes importantes:

Lenguaje corporal (gestos, postura, ...)

Cualidades de la voz Lenguaje. Palabras Nivel de energía Creencias y valores

“Imitar”

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LA ESCUCHA

Palabras .......... .......... .......... .......... .......... .......... .......... .......... ..........

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NIVELES DE LA ESCUCHA

SUPERFICIAL PARTICIPATIVA ATENTA

Sólo doy la impresión de escuchar...

Participo: escuchando, hablando, pensando, hablando, pensando...

COMPLETA Estoy muy enfocado en lo que estás diciendo, atento a tus palabras...

Estoy más enfocado en ti que en mi. Empiezo a saber y sentir quién eres por escuchar tu expresión completa.

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PUNTOS CLAVE

Escuchar la expresión completa del empleado Pedir precisión y/o clarificación para verificar lo que has entendido Evitar presuposiciones: nuestra propia experiencia “filtra” lo que escuchamos Evitar soluciones inmediatas o querer arreglar el problema

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EL DESAFIO DE LA ESCUCHA

¿Estás realmente escuchando, o estás preparando tu respuesta esperando tu turno para hablar?

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PREGUNTAS PODEROSAS Preguntas que llevan al aprendizaje y a la acción.

Haz preguntas para que tu empleado entienda su situación y encuentre sus respuestas Haz preguntas para ayudarle a descubrir por sí mismo (esta nueva información acelera sus resultados) Haz preguntas orientadas hacia el futuro y soluciones Utiliza el silencio efectivamente Versión 2.0 – febrero 2004

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EL DESAFIO DE LA PREGUNTA

La calidad de las respuestas que recibes refleja la calidad de las preguntas que haces

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TIPOS DE PREGUNTA Preguntas abiertas Preguntas con “qué” y “cuál” exigen precisión y crean soluciones “¿Por qué?” no es “¿para qué?”

Evitar preguntas “orientativas” o con juicio Tu no necesitas tener las respuestas.

El empleado las tendrá

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EL FEEDBACK

Compartir tus observaciones para: 1. Dar información 2. Motivar 3. Mejorar rendimiento

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TIPO 1

Dar información:

Siempre y cuando tenga relación con el objetivo Tiene que ser inmediato Utilidad de los gráficos

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TIPO 2

Para motivar tenemos que reconocer:

De manera inmediata Cualquier mejora: no sólo la excelencia De manera específica De manera continua para acompañar al empleado en su nuevo comportamiento

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TIPO 3

•

Para mejorar rendimiento: 1. Definir el asunto sin juzgar 2. Pedir soluciones: • Preguntas abiertas • Cara al futuro • ¿Para qué?

3. Explorar opciones (“qué más”) sin juzgar 4. Reconocer contribuciones positivas 5. Llegar a un compromiso

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