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habitual, abordaje multidisciplinario, con amplia información y difusión. Formación de recursos humanos y desarrollar investigación, son algunas de las propuestas para mejorar la atención de los problemas mentales en las personas con enfermedades crónicas.

La depresión continúa ocupando la primera posición dentro de los trastornos mentales, es dos veces más frecuente en las mujeres que en hombres y es una causa importante de discapacidad.

En el mundo cada 40 segundos de suicida una persona y aquellas con trastornos mentales graves mueren de 10 a 20 años antes que la población general.

El gasto en salud mental en las Américas varía entre 0.2% y 8.6%, mientras que el gasto promedio es del 2% del presupuesto global para salud.

En términos epidemiológicos la salud mental participa en la carga global de las enfermedades con alrededor del 12%, afecta hasta un 28% de los años vividos con discapacidad y constituye una de las tres primeras causas de mortalidad en personas de 15 a 35 años por el suicidio.

En resumen, la asociación de las enfermedades crónicas no trasmisibles y los trastornos mentales son muy frecuentes por causa y efecto, y dada la prevalencia de estas enfermedades se requiere una estrategia integral que mejore la evolución del paciente mediante un trabajo multidisciplinario, que mejore a su vez la esperanza de vida con bienestar en estas personas.

Bibliografía

1.- Córdova V.JA. La obesidad: la verdadera pandemia del siglo XXI; Cirugía y Cirujanos 2016; 84 (5); 351-355 2.- World Federation for Mental Health. La salud mental y las enfermedes físicas crónicas. La necesidad de atención constante e integrada.2010. 3.- Taylor Ch; Parsonage M.; McDaid D; Knapp M; Fossey M, Galea A.; Long term conditions and mental health. The cost of comorbidities. The King’s Fund and Center for Mental Health, 2012. 4.- Simon GE, Vonkorff M, Piccinelli M, Fullerton C, Ormel J : An International study of the relation between somatic symptoms and depression. N Engl J Med 1999; 341; 1329-1335 5.- OECD Health at a glance 2011. OECD Indicators. Disponible en: https://www.oecd.org/els/health-systems/49084488.pdf 6.- Olais G, Rivera Dommarco J, Shamah T, Rojas R, VillalpandoS, Hernandez M et al. Encuesta Nacional de Salud y Nutrición 2006. Instituto Nacional de Salud Pública. Mexico 2006 7.- Flores-Hernández S, Reyes Morales H, Villalpando S. Diabetes en adultos, urgente mejorar la atención y el control.INSP, ENSANUT 2012 8.- James WP. The fundamental drivers of the obesity epidemic. Obes Rev 2008;9 Suppl1:6-13 Originario de León, Guanajuato, es médico cirujano egresado de la Facultad de Medicina de León de la Universidad de Guanajuato; especialista en Medicina Interna por el Instituto Nacional de Ciencias Médicas y Nutrición "Salvador Zubirán"; en Cirugía General y Endoscopia Digestiva en la Universidad Paul Sabatier de Toulouse, Francia; especialidad en Administración Pública Estatal y Municipal y maestría en Administración Pública por la Universidad de Guanajuato.

Cuenta con cuatro doctorados honoris causa, conferidos por la Universidad Paul Sabatier de Toulouse, Francia en 2005; por la Universidad Autónoma de Chiapas; la Universidad Autónoma de Guadalajara; la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco otorgados en 2012. Fue director de la Facultad de Medicina de la Universidad de Guanajuato de 1990 a 1997; jefe del Servicio de Cirugía General del Hospital General de la SSA en León de 1983 a 1987; subdirector médico del Hospital de Especialidades del IMSS de 1985 a 1990.

Presidente de la Asociación Mexicana de Endoscopía Digestiva de 1995 a 1996; secretario de relaciones de la Asociación Mexicana de Gastroenterología en 1993; y presidente de la Asociación Mexicana de Facultades y Escuelas de Medicina de 1995 a 1997.

Recibió el Premio Robins por el mejor promedio de la carrera de Medicina en la Facultad de la Universidad de Guanajuato durante 1973, 1974 y 1975; el premio que se otorgó a los mejores estudiantes de México en 1976. También fue Premio Nacional de Investigación por la Asociación Mexicana de Gastroenterología.

Premio de Investigación en Salud en el estado de Guanajuato; Premio Afacimera y Orden al Mérito Francisco Hernández en Educación Médica en Buenos Aires, Argentina en 1997 y Premio FUNSALUD, “Robinson Bours” en Educación Médica en 1997. Ha recibido diversos reconocimientos como el del gobierno de Guanajuato por su trayectoria académica; por la Academia Nacional de Medicina por su trayectoria legislativa y por la Secretaría de Salud Federal por su trabajo legislativo.

Durante su carrera profesional ha participado en más de 180 foros nacionales e internacionales, ha presentado 233 trabajos científicos; incluyendo artículos, capítulos y libros completos alrededor del mundo. Pertenece a 13 asociaciones científicas nacionales e internacionales, tiene seis certificaciones por los diferentes Consejos de especialidad en México, participó en 11 puestos directivos diferentes y fue jurado en diversas ocasiones para eventos científicos.

Fue consejero ciudadano del Instituto Electoral del Estado de Guanajuato (IEEG) y presidente del Consejo General del mismo. Diputado Federal a partir de septiembre de 2003. Presidente de la Comisión de Salud de la LIX Legislatura de octubre de 2003 al 31 de agosto de 2006. Presidente del Grupo de Amistad México-Polonia de la LIX Legislatura. Fue presidente del 50 Consejo Directivo de la Organización Panamericana de la Salud. El 9 de febrero de 2010 recibió la condecoración más importante de Francia, la Legión de Honor, en grado de Caballero, por su trabajo destacado en el fortalecimiento de las relaciones de amistad México-Francia. El 16 de marzo de 2012 fue nombrado secretario de Educación Pública por el presidente Felipe Calderón.

Dra. aleJanDra MaDriD Martínez Directora del Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental (INASAM) www.inasam.com.mx

Nuevos paradigmas de Salud Mental en el trabajo, en el contexto de la pandemia de COVID-19

Mi interés ha sido siempre favorecer el estado socioemocional y psicológico de la población, y poder estar en un instituto para brindar estos servicios de salud mental, lo que se hizo realidad mediante una empresa joven, el Instituto Nacional de Atención para la Salud Mental (INASAM), con diferentes servicios de Psicología, Psiquiatría, Tanatología, proyectando abrir espacios para investigación y de asesoría en salud mental para empresas y organizaciones, a fin de favorecer, promover y lograr una salud mental adecuada.

Contamos con diversos servicios empresariales como implementación de la NOM-035 de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, mecanismos de quejas, atención psicológica, psiquiátrica y tanatológica para grupos o personas en el centro laboral, capacitación a médicos laborales interesados en detectar trastornos mentales e intervenir a tiempo, para que el trabajador no deje de producir o laborar, enferme su familia y se afecte todo su círculo social. También realizamos alianzas con otras organizaciones en temas como equidad de género, accesibilidad, entre otros.

El tema de la salud mental en las empresas es un parteaguas que no era muy tomado en cuenta ni interesaba mientras el trabajador produjera. Sin embargo, a partir de esta pandemia se han dado muchos cambios, verdaderos parteaguas como trabajar en casa, manejar tus horas de trabajo, no combinarlas con cuestiones domésticas, por lo que hay más atención respecto a ese tema.

El instituto tiene estudios de cómo se ha presentado este cambio, si ha sido favorable para el trabajador, cómo se están tomando las cosas y qué viene después de esto. Sabíamos que la salud mental debía cambiar en el interés y responsabilidad personal, familiar y social, pero se ha abierto a la parte empresarial, porque si bien venimos trabajar, somos personas con diversas situaciones y problemas familiares, que finalmente terminan involucrando lo laboral, lo personal y lo familiar.

Con la pandemia se han exacerbado todos los problemas que estaban a punto de explotar; también hemos visto la capacidad y resiliencia que tienen diferentes empresas, familias y personas para adaptarse a una nueva normalidad y gestionarse de manera distinta. Al principio fue un caos para todos, no teníamos las adecuadas y suficientes herramientas para salir avante y cumplir con nuestras actividades. Ahora hemos aprendido a administrarnos dentro de la familia, las empresas hemos tenido que adaptar diferentes estrategias para llevar a cabo el trabajo de manera productiva.

Ha sido un reto y una prueba; hay trabajos que no se pueden hacer de manera virtual, que son presenciales totalmente, pero en los casos en que sí se podía, muchas empresas se negaban a dar ese paso, que hoy es la tendencia, aprovechando las Tecnologías de la Información (TICs) en esta dinámica de globalización. Con ello hemos tenido oportunidad de ver quién es más responsable, quién se ha adaptado, cómo es la cercanía con los compañeros, pero sobre todo darnos cuenta que tienen una casa, vida, familia, donde todos compartimos la misma preocupación por la salud y esto nos ha hecho más humanos.

El reto ha sido grande, porque aprendimos a adaptarnos, a desarrollar herramientas y algunas otras cuestiones internas para aprovechar el tiempo y capacidades, lo que ha sido benéfico incluso para la salud, al ver y modificar hábitos, gente que ha vuelto a mirarse a sí misma y a modificar o corregir cuestiones impostergables, dificultades con los horarios de sueño, evitar traslados extensos y otras cuestiones por exposición. Esta oportunidad de estar en casa, bien aprovechada, sin duda permite un avance en la esfera personal, familiar, de salud física y mental, de reorganizar tiempos, métodos, hábitos y relaciones; ha sido algo retador y un espacio para ver qué estamos haciendo con nuestras vidas, dónde estamos y también qué tanto nos respalda nuestra empresa, qué tanto estamos comprometido con ella y cómo nos correspondemos mutuamente.

Ha sido toda una línea de aprendizaje en que se ha volteado a ver más la salud mental por parte de empresarios y autoridades. Se han implementado nuevas normas laborales, como la NOM-035 de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social sobre los factores de riesgo psicosociales en el lugar de trabajo, que da diferentes obligaciones a las empresas, trabajadores y centros de trabajo, con evaluaciones a través de guías de referencia, norma de carácter obligatorio para todos los centros de trabajo de empresas mexicanas, que surge de varias preocupaciones, como por ejemplo las horas trabajadas que tenemos los mexicanos, al ser el país que más horas trabaja en el año, impidiéndonos el adecuado cuidado a nuestra salud.

Comparados con los países miembros de la OCDE, tenemos un promedio anual de horas trabajadas de 2,257, seguidos por Costa Rica y Corea, pero esto no se refleja en la productividad laboral por hora trabajada, rubro en el que somos de los últimos países, solo después de Perú y Costa Rica. No es congruente que ocupemos tanto tiempo en el trabajo, los traslados, sin un espacio para dormir bien, alimentarnos adecuadamente, tener esparcimiento, estar con la familia, hacer deporte, todo esto que nos da salud mental. La mayor parte del tiempo estamos laborando, no precisamente produciendo y esto tenía que cambiar ante los crecientes problemas de salud, incluyendo

la mental, como depresión, ansiedad, estrés laboral y problemas que lo acompañan: gastrointestinales, cardiacos,

Con esta norma se busca saber dónde surgen y cuáles son los disparadores de toda esta cadena, identificando los factores de riesgo psicosocial que derivan en enfermedades. Busca saber cómo estamos respecto a la carga de trabajo, las condiciones del ambiente laboral, las jornadas y su apego o no a la Ley Federal del Trabajo, el equilibrio en nuestra relación trabajo-familia, si se brinda la capacitación suficiente y contamos con los conocimientos para realizar nuestras tareas específicas, la identificación de cuestiones de liderazgo negativo y positivo, las relaciones en el trabajo, un buen equipo que me pueda respaldar, identificación de temas de violencia, hostigamiento y acoso laboral (mobbing), reconocimiento del desempeño, sentido de pertenencia y demás condiciones relacionadas con nuestro trabajo.

Sabiendo cómo están estos factores se determina si representan un riesgo y debemos establecer estrategias para mitigar esos riesgos y que nuestra salud y la productividad se favorezcan. Desde 1984 la Organización Internacional del Trabajo ya detectaba los factores de riesgo psicosociales, las condiciones de trabajo y la manera en que gestionamos nuestra labor, pero desde entonces han cambiado, antes no teníamos un teléfono inteligente ni podíamos hacer una reunión por video o enviar un mail al jefe, por ejemplo. Se han ido modificando las clasificaciones y los factores de riesgo a medir dentro del lugar de trabajo. Ya desde 2016 se habla de factores en categorías de contenido y de contexto, la NOM-035 analiza los factores en categorías, dominios y dimensiones, mismos que considero que a partir de la pandemia se tendrán que modificar, porque el trabajo en casa (teletrabajo) han cambiado el esquema muy rápido, con lo que van a ir variando los factores de riesgo, aunque insisto, ello es una gran oportunidad para mejorar nuestras condiciones, la productividad y la salud.

En INASAM apoyamos a las empresas para implementar este proceso desde el inicio: crear un grupo de trabajo, darles la información y definiciones, sensibilización al equipo de trabajo para transmitir la información al resto de los trabajadores, acompañarlos durante todo el proceso para tomar las decisiones, difundir la información adecuada, identificar los principales canales de comunicación, contestar preguntas y respuestas y

sentir durante todo este proceso de acompañamiento cómo está el ambiente para retroalimentar lo necesario.

Empezamos con un diagnóstico para poderlos apoyar y definir estrategias o medidas de acción para mejorar, palpando qué pasa dentro de la empresa, cómo se comunican y dirigen, si hay oportunidad de opinar, el giro de la empresa y la responsabilidad de cada colaborador en ella. Ha sido muy benéfico acompañarlos tanto de manera presencial como remota mediante una plataforma específica, cuidando la privacidad y confidencialidad de los datos, que prevé no hacer sentir expuesto al colaborador. Se trata de encontrar mejoras para el bienestar y productividad, por lo tanto la duración del acompañamiento varía dependiendo del comportamiento, estilos de comunicación, tamaño de la empresa, giro y cultura organizacional.

Al final damos resultados, sugerencias, recomendaciones, hallazgos y todos los elementos para que decidan sus estrategias de mejora, considerando que la norma marca tiempos específicos. Finalmente, les apoyamos en difundir los resultados y medidas de acción para mejora del entorno organizacional. Hemos encontrado datos interesantes que coinciden con las estadísticas: en primer lugar está la carga laboral, hemos evaluado aproximadamente 110 centros de trabajo y 15 mil trabajadores han contestado las encuestas, encontrando que el rubro de “carga de trabajo” es el que requiere atención prioritaria, y ni un solo centro de trabajo está exento de ello.

Por carga de trabajo se entiende tener una alta cantidad de labores, que no se encuentren distribuidos de manera equitativa y considerando la capacitación así como el número de trabajadores, ritmos de trabajo acelerados, altas responsabilidades, tomar decisiones en tiempos cortos, instructivos o procedimientos claros y aquellos elementos que involucra ya al factor emocional por las decisiones, aprendizaje, manejo de información en forma recurrente y calidad de lo que se maneja, etcétera.

El siguiente punto más alto en general, en ocasiones está relacionado al primero, y es la jornada de trabajo: si me quedo más horas de trabajo en la oficina o en el lugar donde esté produciendo, si son horas no adecuadas para laborar, aunque dependiendo del giro de la empresa las condiciones del ambiente de trabajo pueden influir en mayor o menor medida. Otros puntos se refieren al liderazgo, capacitaciones para realizar

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INASAM está preparado para la diversidad del mercado, sin importar el tamaño y complejidad de la empresa. Ha sido un reto grande porque justo esta diversidad hace que tengamos que aplicar diferentes estrategias en la implementación de la norma, partiendo de la base de que no sólo el giro es diverso, sino la preparación, nivel educativo, cultural, apertura y comportamiento de los mismos trabajadores, sus capacidades, compromiso, forma de asumir la responsabilidad por parte de los directivos de la empresa e incluso el lenguaje mismo, todo lo cual no necesariamente se refleja en igualdad de oportunidades. Hemos tenido que hacer estrategias distintas y labor previa para que la gente sepa de qué estamos hablando.

Existe gran disparidad, desde la empresa familiar humilde a empresas globales muy avanzadas. Independientemente, nos esforzamos en que patrones, directores y líderes adquieran o fortalezcan su conciencia en estos temas y volteen a ver a todos. Ha sido muy enriquecedor adentrarnos y conocer íntimamente estas empresas, orientarlas, acompañarlas y ver a todos en ella como parte de un sistema.

La aplicación de la NOM-035 la supervisa la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, mediante inspectores que llegan al centro de trabajo para revisar la documentación y vigilar el cumplimiento de obligaciones que se deben cumplir en tiempo y forma. En su defecto, hay sanciones económicas consideradas en el reglamento de Salud y Seguridad, que son progresivas y pueden llegar hasta 500 mil pesos por trabajador, porque se suman por cada uno y se acumulan por incumplimiento, multiplicándose con cada detalle que se descubra. Sin embargo, este ordenamiento debe verse como una oportunidad para mejorar la productividad y satisfacción de los trabajadores, gestando así una empresa mucho más feliz y funcional, favorecedora del espacio de oportunidad y bienestar de sus colaboradores, lo que va a tener consecuencias positivas como la mejora de la salud y el aumento de la productividad. Incuso, la norma también impone obligaciones a los trabajadores, indicando que deben participar en todas estas actividades, apegarse a las políticas de prevención de riesgos psicosociales conforme a lo que se necesita para que el trabajador esté en las condiciones óptimas para desarrollar su potencial. También es responsabilidad del colaborador ocupar y mantener en adecuadas condiciones, aprovechar y apegarse a esta norma, por lo que debemos entender en dónde estemos en el sector laboral y conocer nuestras responsabilidades para que las cosas funcionen.

Hay evaluaciones constantes, como la de identificación de personas que requieren atención por acontecimientos traumáticos severos, que se deben canalizar al psicólogo, psiquiatra o médico, llevar el seguimiento de las sesiones y poder prevenir trastornos de estrés postraumático, ansiedad, depresión, o algunos otros trastornos mentales. La norma se publicó en 2018 y se fijó 2020 como plazo para cumplir la totalidad de las obligaciones; fue un proceso paulatino, pero ya contamos con la experiencia para realizar las evaluaciones e implementar las estrategias y medidas de acción, que son recurrentes. La pandemia se atravesó, pero aun así esto ha favorecido el saber qué es lo que podemos hacer, con qué herramientas contamos, qué podemos modificar y a

sensibilizar a personajes clave que no creían en estas necesidades o en que hubiera maneras de trabajo diferentes a las que veíamos como comunes.

Respecto a la comunicación para dar a conocer la NOM-035, considero que hubo buena difusión, sin embargo también surgieron interpretaciones imprecisas y dudas respecto a la implementación, aplicación, evaluación y alcances, igual sobre el carácter e implicaciones de los factores de riesgo, lo que llevó a distintos grados de confusión, lo que pone de manifiesto lo importante que es estar en contacto con las fuentes reales (la Secretaria del Trabajo), porque para todos era novedad y a la hora de la práctica muchos detalles tuvieron que ajustarse o resultó que no estaban contemplados.

Nosotros entregamos reportes de resultados en una carpeta con las evidencias acumuladas en el proceso; explicamos cuáles son los pasos específicos y la empresa se encarga, en caso de inspección, de mostrar la documentación. Hay unidades de verificación, para diagnóstico previo y temporal, que llegaron a ofrecerse como certificación, pero en este caso no hay manera de tener un certificado ni tampoco garantiza que cuando llegue algún inspector se tenga el 100% cumplido, puesto que la norma es un proceso vivo, cambia constantemente, todo el tiempo hay acontecimientos traumáticos severos en una empresa, cuestiones desafortunadas y la norma tiene que mejorarse constantemente para prevenir riesgos psicosociales y garantizar el bienestar.

Una preocupación y línea de acción permanente del INASAM es cómo reducir todos aquellos síntomas y

trastornos que acompañan al estrés laboral y también la violencia de género. En el instituto nos gusta ocupar mucho el #nohaysaludsinsaludmental, orientado a poder manejar rasgos de ansiedad, depresión o algún trastorno mental, ya que el 25 % de la población hemos padecido en algún momento de nuestra vida alguno. A veces no los atendemos, pensamos que se solucionarán con distraernos pero deben atenderse cuanto antes. Esta oportunidad de detectar factores de riesgo psicosocial en el lugar de trabajo ha hecho que volteemos a vernos hacia adentro y tengamos herramientas para reducir el estrés laboral, que es una consecuencia de algunos de esos factores.

Si identificamos bien nuestras características y estos factores que se evalúan, si detectamos cuáles son los principales que se puedan modificar o que me afectan, esto nos irá ayudando a tener más armonía dentro de todas nuestras áreas de la vida y a que, consecuentemente, nuestra área psicológica, emocional y conductual sea más integra e impulse a estar en mejores condiciones de vida, ser más sanos, felices y productivos.

Había empresas que no eran lo suficientemente flexibles y estaban renuentes a modificar los horarios, poner turnos o a que pudiéramos hacer trabajo desde casa (home office) o tener las reuniones por alguna plataforma, pero con la pandemia no hubo de otra, era “no te voy a preguntar y es la única manera que tienes para hacerlo” y hemos visto que funciona, se han encontrado consecuencias positivas, ahorros en electricidad, traslados, la gente rinde más al no estar agobiada por el tránsito, come en su casa con su familia; el ser flexibles también ha traído beneficios al trabajador, que ha recuperado o hasta logrado ese espacio y solo requiere poner límites en sus horarios, para evitar caer en una esclavitud tecnológica autoimpuesta.

Hay nuevas formas laborales que llegaron para quedarse, incluso para mejorarse, y debemos aprender a poner límites en los horarios y los hábitos: es la hora de la comida y el que no estamos en la oficina no implica que dejemos de respetarla, igual con el sueño y hasta la hora en que mando o respondo un correo o mensaje. Son precisamente estas situaciones sobre la marcha las que van modificando la clasificación de los factores de riesgo y, según se prolongue esta situación por la pandemia vamos a tener que llegar a una clasificación nueva y a encontrar factores diferentes, porque si hay reglas para el mantenimiento de equipo e instalaciones, ¿por qué no para la parte humana? Y mientras no haya un manual que nos diga cómo hacer precisamente cada una de las actividades, como enviar un correo, se van a generar muchos conflictos, malentendidos y roces entre el equipo de trabajo, lo que puede ir aumentando hasta acabar en estrés laboral. Con el teletrabajo necesitamos ponernos de acuerdo en todas estas novedades surgidas de las TICs, con la manera de gestionar nuestro trabajo y nuestras responsabilidades para poder estar más en armonía.

Llegó el momento en que hay que ponerle mucho interés al mantenimiento de las relaciones humanas en el lugar de trabajo. Se habla mucho de educación en salud, de educación sexual y en muchas otras cosas, pero sería importante tener desde la escuela educación laboral que representaría como parte educativa una gran oportunidad de aprender sobre estos temas, quizás no tanto como gestionar o diseñar estrategias en la parte laboral, sino justo como ejercicio para el cuidado personal, de hábitos, horarios, relaciones, convivencia, para que cuando estemos en edad productiva sepamos hacernos responsables de nuestra salud, gestión de actividades y prioridades. Sería un entrenamiento para que las nuevas generaciones vayan atrayendo esta cultura educativa a la organizacional, dónde poner límites, organizar nuestros tiempos, gestionar y poner interés en nuestra salud y a nuestras relaciones sociales.

Dra. Alejandra Madrid Martínez. Licenciada en Psicología, Maestra en Psicóloga Clínica y en Psicoterapia, Tanatóloga, Doctorado en Alta Dirección, estudios en Salud Mental del niño adolescente en el contexto familiar, el arte como terapia para niños en hospitales y factores psicosociales en el lugar de trabajo. www.inasam.com.mx @inasammx 5519903449

Jorge M. SÁnCHez gonzÁlez Patólogo Clínico, MD, PhD

Salud Laboral Hoy: un abordaje multidisciplinario

Ante las reformas del mercado de trabajo y de las prestaciones sociales que se han efectuado los últimos lustros en México y el mundo –intensificadas y seguramente modificadas por la nueva realidad que aceleró la pandemia- tenemos la responsabilidad de asegurar en el futuro inmediato una mejor salud laboral (SL).

Se ha aplicado una serie de cambios y no todas las personas están preparadas para afrontar las nuevas realidades laborales que implican incertidumbre, con demandas de disponibilidad y actualización permanentes, más allá de las capacidades y la formación específicas. La condición para potencializar hoy una apropiada SL para los próximos años, es fortalecer los cimientos que se han logrado en todo el mundo, abordándola desde las múltiples disciplinas que confluyen, como la tecnología electrónica y la comunicación, salud pública, medicina del deporte, ergonomía, psicología, seguridad biológica, entre otras muchas y en forma interdisciplinaria e interinstitucional.

Aun cuando subsisten los riesgos laborales clásicos, cada vez es mayor el protagonismo de los factores de riesgo psicosocial y del estrés laboral derivados de las nuevas formas de organización en el trabajo.

Para lograrlo debemos asegurar que las personas que trabajan, sea por cuenta propia o de su empleador, lo hagan formalmente, con derechos y beneficios sociales legalmente reconocidos. Sin esta condición, la SL poco podrá hacer para proteger la salud de estas personas.

de la edad de jubilación, derivado de la prolongación de la vida laboral y el incremento en la expectativa de vida. Dicho incremento en el promedio de vida al nacer (en 2019 en México 75.1 años) (Figura 1), que se acompaña en nuestra población de múltiples enfermedades crónico degenerativas o no trasmisibles (ECNT) como la diabetes, hipertensión, obesidad, accidentes, padecimientos mentales, depresión y cáncer, por citar solo algunas de las más prevalentes en nuestro país, y

Esta condición debe estar ceñida a una coordinación efectiva entre las diferentes administraciones gubernamentales, iniciando con la de salud y la de trabajo, que todas apoyen a los profesionales de la SL y de otras disciplinas.

Pero una condición indispensable y emparejada es que estén debidamente implicados y empoderados activamente los trabajadores, en lo individual y a través de sus órganos de participación. No pueden estar fuera de esta coordinación los organismos empresariales y cada una de las empresas –con sus áreas de desarrollo de personal-, estas últimas deben poner en valor las inversiones en salud de su capital laboral, es una tarea colectiva.

Otros temas en los que debemos actuar ya, son el inminente retraso

que durante esta pandemia se han dejado de atender apropiadamente, seguramente podrán constituir también una pandemia de salud. Estas ECNT incrementan la “Carga de la enfermedad”, cuyo principal indicador son los “años de vida ajustados por discapacidad”, que inciden directamente en la productividad laboral y el bienestar social en su conjunto, generando invalidez temporal o permanente.

sanitarias y laborales e incluso la definición y actualización de políticas públicas. Otro aspecto poco abordado es el conocer el impacto que tiene en el producto interno bruto (PIB) y en los resultados financieros de las empresas, a causa del ausentismo laboral por enfermedad –también en algunas el famoso san lunes-, que afecta directamente la productividad.

Ello hace inaplazable que esta coordinación interdisciplinaria e interinstitucional que se ha mencionado, ofrezca seguridad cuando se padece un problema de salud, pero en especial realizar efectivas acciones preventivas para retrasar o disminuir la presencia de complicaciones, evitables o controlables en la mayoría de los casos. Y por ende, disminuir la incapacidad laboral parcial o total a destiempo, pérdida de capital laboral y el incremento en la pérdida de años saludables.

Considerando además que muchas de las políticas públicas, reglas de operación y condiciones del mercado laboral se dieron hace años, cuando la expectativa de vida y la carga de la enfermedad eran diferentes, debemos ahora ajustarnos al nuevo entorno de la SL y la salud colectiva.

Debemos utilizar los datos y parámetros estadísticos hoy al alcance, como instrumentos e insumos en la definición de prioridades en salud. Con dichos datos podremos optimizar la evaluación del impacto de determinadas intervenciones

La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2005) calcula que las pérdidas debidas a indemnizaciones, días de trabajo perdidos, interrupciones de la producción, formación y reconversión profesional y gastos médicos, entre otros aspectos, representan el 4 por ciento del PIB mundial (1,251,353 millones de dólares).

Cada año mueren dos millones de hombres y mujeres a causa de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.

En todo el mundo se producen anualmente 270 millones de accidentes de trabajo y 160 millones de enfermedades profesionales.

Dichos factores son poco estudiados y en parte hasta hoy intangibles. Se tienen datos parciales de esta importante información en nuestro país, alguna es la que registran el IMSS y el ISSSTE sobre las incapacidades, ausentismos laborales, tipos, causas, duración y costos, aunque no se tiene datos específicos de los “gastos de bolsillo” y adicionales, esperemos los análisis de este 2021.

Figura 1.- Evolución de la expectativa de vida. Mujeres y Hombres del año 1930 y proyección a 2050. Consejo Nacional de Población. Situación Demográfica de México 2010. [Consultado 2021 abril 26]. Disponible en: http://www.portal.conapo.gob.mx/ Otro tema poco afrontado apropiadamente, en su contexto total es el embarazo, las prestaciones han evolucionado, Verbi gratia: incapacidad por maternidad y lactancia en el trabajo, incluso permiso a los padres, pero se debe garantizar a la mujer embarazada su continuidad en el trabajo, si así lo deciden, y que la maternidad no signifique una salida no deseada del mercado laboral, así como continuar trabajando en el “objetivo de Brisbane”.

Como es de todos conocido, la lucha contra la pandemia por COVID-19 llevó a millones de personas a cuarentena en el mundo. Forzó a gobiernos de todo el mundo a tomar decisiones para prevenir contagios masivos, conduciendo al sector empresarial a cesar temporalmente gran parte de sus actividades, generando una crisis del Estado del bienestar de carácter estructural.

Con ello se vio afectado el flujo de ingresos para poder cumplir los compromisos financieros y acuerdos laborales establecidos, obligando a ejecutar nuevas acciones para atender los mencionados compromisos. Otras más para afianzar y mantener activos los procesos organizacionales, el flujo de información y el sentido de compromiso empresarial. Sin duda el sector con mayor repercusión es el de los jóvenes y mujeres, así como los que trabajan en la economía informal, los que pasarán por situaciones más difíciles y con mayor riesgo de rezago.

Por ello es indispensable involucrar las consecuencias por la pandemia por SARS-CoV-2 (COVID-19), ya que trasformó mundialmente paradigmas de la humanidad, como lo hicieron en otras décadas y centurias, diferentes pandemias de las que deberíamos considerar las lecciones aprendidas, ya que los efectos de la presente podrán durar hasta decenas de meses más –tiempo en que debemos seguir con las medidas de distanciamiento y el cubrebocas-, ante el desconocimiento del comportamiento de este virus y sus mutaciones, así como la eficacia de la vacunación.

Las estrategias empresariales responden a una crisis sistémica generada por la pandemia y la recesión económica y, para no naufragar en ella, las empresas emplean estrategias empresariales interactivas y competitivas orientadas hacia la apertura de mercados, preservación de la salud, seguridad biológica del trabajador e independencia laboral, por lo que deberían contar con un apoyo económico determinante de parte de los gobiernos para mantener activa la maquinaria del desarrollo social y económico.

El desastre económico, empresarial y el desempleo no vinieron solos, ya sabemos que al mismo tiempo aparecieron nuevos riesgos, enfermedades –incremento de padecimientos mentales como la depresión-, alteración de parámetros sociales y laborales, así como alternativas y oportunidades, para lo cual, desde el gobierno se deberán atender ya, e implementar en conjunto con la sociedad las estrategias y acciones urgentes.

De estas circunstancias destaca la tecnología ceñida al manejo de datos (“Big data”), que se ha convertido en una de las herramientas más utilizadas por las autoridades, comunidades y sociedad –con reserva de la falsa información o noticias-, donde las Tecnologías de la Información (TI), las Tecnologías de Información y Comunicación (TICs), Tecnologías del Aprendizaje y el Conocimiento (TAC’s), repositorios, cursos, capacitación, conferencias en línea y la inteligencia artificial (IA), etcétera, han asumido un rol esencial debido a su potencial.

Esta última ha podido brindar soporte, por ejemplo, al diagnóstico de COVID-19 a partir de imágenes médicas, estimar la estructura de proteínas relacionadas con el virus SARS-CoV-2 para identificar

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medicamentos y vacunas para tratarlo, hasta ejercer control en la difusión de la “infodemia” y en algunas latitudes las “sindemias” presentes, para evitar propagación de información errónea, manteniendo informado y actualizado al trabajador, informándole sobre las estrategias científicas de prevención de salud y proporcionarles una apropiada “comunicación de riesgo”.

Y en especial estas tecnologías podrán en adelante mantener a los trabajadores actualizados y capacitados en tareas específicas para su labor y llevadas a la praxis.

Algunos expertos de la educación ahora hablan de la mayor importancia que tendrá esto último –las capacidades, destrezas y habilidades específicas-, sobre los títulos universitarios de larga duración, para una rápida reactivación del mercado laboral y el desarrollo socioeconómico, lo que ahora lo definen entre otros como desarrollo sustentable, que implica avanzar simultáneamente en cinco dimensiones: económica, humana, ambiental, institucional y tecnológica.

Son en general algunos de los diferentes análisis en los que concuerdan organismos internacionales y nacionales desde hace 5 años; OCDE, la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO), la OIT, el Banco Mundial, el BID, la OMS y el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), entre otros.

Por otra parte, tocando el tema en una parte de su superficie, los efectos posiblemente devastadores de una disrupción educativa en la población escolar y cómo lograr disminuir la pérdida o lo más posible, de un aprendizaje no sistémico, a los alumnos de toda la gama escolar, más de un año sin actividad presencial y sin estar preparados para lo virtual. Ello podrá tener efectos devastadores, si no intervienen todos los sectores de la sociedad en recuperarnos de este bache, con innovación y acciones basadas en evidencia científica.

Debemos retomar la ética, humanismo y la cultura del esfuerzo, propiciando que los jóvenes logren empleos al terminar su capacitación (empleos que han disminuido hasta casi un 9% a nivel mundial) e incentivar desde la preparación y educación, la satisfacción del esfuerzo, del empeño, del bien ser y bien hacer que los lleve actuar con actitud, aptitud y rectitud, evitando aquellos que ni estudian ni trabajan.

La IA se presenta como una de las principales opciones tecnológicas de apoyo a las acciones de salud pública. El debate entonces se divide entre cómo maximizar el alcance y las capacidades que ofrecen

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las tecnologías impulsadas por la IA, versus los riesgos y debates éticos que estas conllevan, particularmente el de la privacidad, desinformación o inadecuada utilización, hoy día en debate, aunado a la masificación de su uso y la concentración de dichos recursos por unos pocos. Que hoy en día alrededor de 80 millones de mexicanos tengan acceso a esta tecnología –que estará poco a poco supliendo a los ordenadores personales-, deberá ser utilizada y modulada como una adicional dimensión del desarrollo, que llegó para quedarse.

Si la nueva tecnología y la IA son cada día más útiles y generan una creciente aceptación bajo la promesa de cambiar la forma en que vivimos y trabajamos y, más recientemente, la oferta de promover el bien social y dar respuestas a muchos de los grandes desafíos sociales como el acceso oportuno, aceptable y asequible a servicios de atención de salud como derecho fundamental de todos los ciudadanos, son bienvenidas, como lo manifiesta la iniciativa fAIrLAC del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), que promueve el uso ético y responsable de los datos y de los sistemas basados en la IA en la región, especialmente y dada la coyuntura actual, en la provisión de servicios de salud y en el manejo de los datos personales, sin duda alcanza ya a los sistemas de trabajo y empleo que estamos viviendo. sido disímil, sin las medidas apropiadas se puede generar un acceso al trabajo más injusto y con el tiempo menos sostenible, sustentable y con un futuro incierto.

El incremento de la flexibilidad laboral: funcional, basada en nuevos aprendizajes y cualificaciones; horaria y geográfica, las cuales requieren una mayor capacidad de adaptación. Representan enorme reto de superación de diversas barreras relacionadas con el tiempo y el espacio; se redefine así el contexto físico y social del trabajo en relación con el grupo de trabajo, la supervisión, la propia vida y el entorno familiar.

A las empresas les afecta la globalización e interdependencia entre empresas, sin importar el lugar de ubicación de los centros de trabajo; y, en segundo lugar, el proceso de Home office y el outsourcing. Las empresas deberán desde ahora estar atentas y acompañadas por el sector salud ante la persistencia de la pandemia, la presencia de enfermedades emergentes y reemergentes como es el caso del cáncer, diabetes, sobrepeso, las Arbovirosis como el Dengue, Zika, Fiebre amarilla, Sarampión o la amenazante Influenza aviar que en cualquier momento puede surgir, o el alarmante incremento mundial de la resistencia bacteriana a los antibióticos –que nos podrían devastar en dos décadas- y evitar ser tomados por sorpresa nuevamente.

Se ha mencionado cómo, resultado de las crisis en el mundo, los países reducen sus ingresos, que dependen en gran medida del pleno empleo con salarios dignos y su poder de compra, que asimismo afecta a las ganancias de las empresas -que se traducen en generación de empleos, o desarrollo económico-, comprometiendo su capacidad para hacer frente adecuadamente a sus responsabilidades de bienestar de los ciudadanos.

Ante esta situación, los Estados pueden optar por el endeudamiento para mantener el gasto social, si no incrementan los ingresos, o por los recortes del gasto.

Para aprovechar los avances en la tecnología digital es necesaria una sólida capacidad de innovación. Ante ello, las organizaciones deben analizar cuidadosamente el contexto interno y externo en el que se encuentran para definir la estrategia óptima a seguir, debido a que cada una se enfrenta a retos particulares.

Aunque el Estado del bienestar, hasta ahora, ha tenido una gran capacidad para evolucionar y adaptarse, a pesar de que en los años 80’s se anunciara su final, la actual crisis junto con la gran recesión que pronostican -cuatro veces mayor que la dificultad financiera de la pasada década-, ponen en duda de nuevo su persistencia. Los cambios políticos, económicos, tecnológicos, la pandemia actual que ha propiciado la pérdida de al menos 161 millones de empleos formales solo en los países pertenecientes al G20, entre otros, están quebrantando la vida laboral de las personas y reduciendo el beneficio del trabajo para la mayoría de ellas.

Estamos ante una crisis del Estado del bienestar de carácter estructural, donde las políticas de bienestar social son consideradas como un «lujo» difícil de sostener, y aparecen ejemplos de solución como el modelo liberal del bienestar (los Estados Unidos o el Reino Unido, entre otros) como un modelo posible, incrementando el espacio, sumando la colaboración de la iniciativa privada en servicios y prestaciones básicas del Estado, por ejemplo, prestaciones sociales, salud laboral y salud pública.

Tal como lo anunció el 29 de abril el Presidente de USA al destinar el 8% de su PIB a prestaciones fiscales y sociales a los trabajadores. Estas últimas, cimientos del bienestar, en la trama de la presente crisis deberán reestructurarse en una nueva consonancia y sinergia debiéndose adicionar en forma interdisciplinaria, como se ha venido mencionando; debe haber interacción sistémica de la educación, empleo juvenil, control del medio ambiente, la movilidad, protección social, ética, comunicación humana, derecho sanitario, etc., teniendo conciencia que todas intervienen sobre los determinantes sociales de la salud de las personas y la sociedad en su conjunto.

Debemos perfeccionar el nivel de conocimiento de los trabajadores y empleadores sobre los derechos generales y obligaciones como pacientes y profesionales de la salud para mejorar la calidad de la atención, elevar la cultura en salud preventiva y el nivel de comunicación, como base de una medicina asertiva.

Ello será indispensable para conseguir sistémicamente una mejor SL, pero también debemos considerar paralelamente la Bioseguridad laboral, que requerirá en el futuro cercano, procesos de certificación para asegurar tanto a los trabajadores como al consumidor, que los productos que se elaboran están libres de riesgos biológicos y con ello ser más competitivos.

Para finalizar este breve abordaje desde la perspectiva de las diferentes especialidades de la medicina, la reflexión: el trabajo es fuente de salud. Mediante el trabajo –y empresas prósperas-, con un enfoque en las personas, para lograr acceder a un sinnúmero de aspectos favorables para la preservación de un buen estado de salud.

Una comunidad o un país mejoran el nivel de salud de su población cuando aseguran que todas las personas en condiciones de trabajar accedan a un empleo que satisfaga sus necesidades económicas básicas y todos los aspectos positivos que de ello deriva.

Debo también resaltar la importancia de los datos biológicos de los trabajadores, donde la Medicina de laboratorio aporta hoy gran apoyo a la prevención y detección oportuna de padecimientos, especialmente los padecimientos crónicos, que como se comentó, generan la mayor Carga de la Enfermedad y discapacidad. La realización periódica de estudios y el control de nuestros datos biológicos mediante plataformas electrónicas permiten hoy estar al pendiente de la salud personal del trabajador y las desviaciones que se presenten, coadyuvan con los departamentos de desarrollo de personal y médico de las empresas en mantenerlos atendidos y generando sin duda fidelidad a la empresa y apoyan al control de la incidencia de enfermedades y el bienestar laboral.

Nuestro grupo ha iniciado operación de una plataforma con éste propósito, cuando se cuente con los datos y análisis serán compartidos. Los Estudios de medicina de laboratorio son útiles para las empresas en el cumplimiento de la NOM-035-STPS y las Normas relativas a la vigilancia de la salud de los trabajadores, pero sobre todo para el cuidado del capital laboral.

Permiten la detección oportuna de las ECNT y su control, existe diferentes baterías de estudios aplicables según el giro empresarial, edades, áreas geográficas y con base a los factores de riesgo determinantes de la salud prevalentes en la región, los cuales deben ser revisados y actualizados permanentemente, para facilitar consejos de hábitos saludables que pueden mejorar la salud de los trabajadores y prevenir posibles alteraciones de la salud más graves.

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Médico Cirujano por la UAG, Especialista en Patología Clínica, Maestro en Ciencias de la Salud por la AIU, USA. Máster en Perfeccionamiento Directivo de Alta Dirección por el IPADE. Doctor en Ciencias de la Salud, AIU, USA. Se ha Diplomado en: Desarrollo de Habilidades Cognitivas en los Procesos de Conciliación y Arbitraje, Univ. Sonora, en Comunicación humana en la relación Médico-Paciente por la UNAM, en Enseñanza de la Medicina por la UNAM, en Garantía de Calidad en las Instituciones de Salud Univ. de Guanajuato, en Seguridad Radiológica por el ININ. Es Investigador y profesor en Inst. Nal. Desarrollo de Habilidades para la Inv. y las Ciencias INAHIC, S.C., Miembro Consejo Consultivo de la UAG. Presidente Acad. Mex. Cirugía, Cap. Occd., Pte. de la Acad. Nal. de Educación Médica Cap. Centro-Occd. Fue Dir. Gral. de Salud Pública en la Sría. de Salud de Jalisco, Vicerrector Académico de la UAG, Asesor del Srio. de Educación Pública y Dir. Gral. para la Vinculación Nal. del CONAEDU/ SEP, Secretario Tec. del CONSEJO NACIONAL DE SALUD, Dir. Gral. de Difusión e Investigación de la CONAMED, Profesor en 5 Universidades mexicanas. Por su actividad en la investigación ha obtenido 10 Premios nacionales y 8 Premios estatales de investigación, entre otros: Galardón Mérito Médico Jalisco 2014, Mérito Médico 1998 y 2007 de Inv. y Enseñanza del Edo. de Guanajuato, de la OPS y SSM por desarrollar la Autoevaluación de Funciones de Rectoría en Salud. Fundador y miembro activo de 21 sociedades académicas y colegios de ámbito regional, nacional e internacional. Ha escrito más de 200 artículos en revistas médicas, Editor en 5 revistas indizadas, ha editado 13 libros y varios capítulos. Investigador en Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental, A.C.

Dr. rafael roDríguez Cabrera Cirujano Ortopedista, Maestro en Salud Pública

Bienestar Laboral, ¿Para quién?

De acuerdo con la definición universal del concepto de salud, en la que se refiere a un equilibrio en las esferas biológica, psicológica y social, el concepto de Bienestar Laboral debe ser considerado también un equilibrio de tres esferas: El trabajador, el empleador y el entorno laboral. En los últimos años, la preocupación y ocupación de los empleadores y organizaciones sindicales se han enfocado a un abordaje integral de la salud y bienestar de los trabajadores. Esto implica atender tanto la salud física como la emocional de cada trabajador, ajustando sistemáticamente los parámetros para mejorar el entorno y la productividad.

Desde sus inicios, el fenómeno de la seguridad social cambió la dinámica en la organización para el trabajo, primero, identificando los riesgos de trabajo y estableciendo métricas, mejoras, regulaciones, retribuciones, hasta rehabilitación y reincorporación laboral y, posteriormente, reconociendo que el entorno juega un papel fundamental en la productividad. Se incorporó a la familia y otros aspectos socioculturales para el bienestar de los trabajadores.

Si visualizamos la evolución de la seguridad social como una película, podríamos identificar en

sus inicios, en la antigua Grecia, grupos de personas organizando fondos para apoyarse en casos de enfermedad o muerte; después, siglos XVIII y XIX en Inglaterra, Francia o Alemania, trabajadores de una mina o empresa pidiendo a los patrones que los ayudaran a atender sus dolencias, empezando por los accidentes, luego las secuelas y las enfermedades de trabajo.

Posteriormente la creación de previsiones (mutuales) que consideraban los gastos emergentes y las pensiones derivadas; finalmente, en el siglo XX, pidiendo que también se consideraran las enfermedades generales y embarazo, dentro de la cobertura, e incluir atención a los beneficiarios, apoyo en funeral, guarderías y aspectos socioculturales.

Es elemental conocer que cada una de las adiciones al continuo de la seguridad social, repercute en los costos y, por ende, en la productividad.

Aquí es donde entra en juego la búsqueda de un sano equilibrio entre costos, productividad y utilidades.

La existencia de una instancia internacional (Organización Internacional del Trabajo, OIT) que establece líneas comparativas para mejorar los entornos laborales, ha permitido humanizar progresivamente al trabajador, haciéndolo más participativo en

El cumplimiento de la normatividad vigente, local, nacional e internacional es sinónimo de bienestar para los empleadores y da certeza a los acreedores.

Por último, las empresas que tienen espacios para beneficio social y del medio ambiente, son percibidas como generadoras de bienestar. Todo lo anterior debe ser plasmado y puesto a la vista, a través de la Misión, Visión y Valores de la Empresa.

las decisiones cupulares de la empresa. Y también ha puesto sobre la mesa rezagos ancestrales regionales, donde la tarea no es mejorar la productividad de la empresa sino las condiciones de trabajo de las personas.

Seguridad social y economía

Hablar de seguridad social es hablar de economía. El mundo moderno es complejo, las empresas tienes inversionistas, tienen proveedores y tienen los gastos propios de inversión en infraestructura, sueldos y gastos de operación, todos ellos ineludibles.

Por el otro lado, está el mercado fijando precios competitivos para la calidad del producto y del servicio que se brinda. En medio, los dirigentes de las plantas de producción.

Todo lo anterior es con la finalidad de establecer un contexto en el que se da el Bienestar Laboral. La empresa debe encontrar un justo medio, donde el trabajador sea parte de una experiencia en un entorno ocupado en minimizar los riesgos de trabajo, cuidar la salud física y mental de su plantilla operativa y gerencia, producir al mejor costo productos de calidad que encuentren espacio en el mercado y dejen suficiente utilidad para que los accionistas y proveedores mantengan la confianza de un estado financiero adecuado para todos. dichos valores. Igualdad de oportunidades, No Discriminación, trabajo en equipo, buzones de quejas y sugerencias, entre otras, deben ser actividades, más que postulados, deben ser políticas de las empresas modernas.

Salud y capacitación de los trabajadores

Hay dos pilares en los que se puede apostar en una empresa y nunca tendrán pérdidas: la salud de los trabajadores y la capacitación continua.

Mejorando el ambiente laboral

La congruencia de la alta dirección con los valores expresados mejora el ambiente laboral. La publicación de resultados, por secciones, genera un optimismo y sana competencia en el interior y propicia un elemento clave en el bienestar: el sentido de pertenencia. La salud debe incluir tanto la física como la mental, debe conocerse al trabajador, su medio familiar y sus motivaciones, para poder identificar su grado de compromiso con la tarea.

La subjetividad del bienestar social

¿Cuánto cuesta el bienestar laboral? Es muy difícil calcular el costo si no se conocen las partes de las que se compone. Para complicar más el cálculo, mucho de esto es subjetivo y difícil de medir, ya que se debe conocer el grado de riesgo de la actividad, la capacitación y habilidades del trabajador, el estado de ánimo del mismo durante su jornada y, al igual que las estructuras de la empresa, el desgaste emocional de la antigüedad en el puesto.

Para avanzar en el bienestar laboral, definitivamente se debe empezar por la seguridad en el puesto, esto es, los trabajadores de planta califican mejor La empresa debe expresar y difundir los valores, la visión, la misión y el trabajador debe interesarse en ello e, incluso, formar parte de la construcción del enunciado.

También, la empresa deberá ser ejemplar en el apego a sus expresiones y fomentar que los trabajadores se integren a

Una empresa que se preocupa y ocupa de la salud de sus trabajadores, recibirá a cambio, mayor participación positiva de ellos hacia los resultados. Trabajadores sanos hacen empresas sanas.

Actualización constante

Por otro lado, actualmente el mundo y el mercado laboral están teniendo cambios vertiginosos que deben ser identificados y tomar acciones en consecuencia. La actualización constante de conocimientos y habilidades de los trabajadores permite identificar fortalezas, mejorar el ambiente, evitar riesgos laborales e integrar a los diferentes grupos.

La salud y la capacitación deben ser vistas como una inversión en talento humano, más que un gasto.

Hoy estamos viviendo una etapa sin antecedentes, sin otra igual para comparar. La aparición de la pandemia SARS-CoV-2 en el entorno laboral puso en riesgo a los trabajadores y a las empresas: riesgos económicos y de salud. Incluso, riesgos para la vida de ellos y para la sobrevivencia de la empresa.

Con el paso del tiempo está observándose

que se puede trabajar en el ambiente COVID-19, siempre y cuando protejamos a los trabajadores y a los consumidores de nuestros productos y servicios.

La aparición de tratamientos más tempranos y efectivos, así como de las vacunas, ha traído cierta confianza, que debe ser aprovechada para seguir invirtiendo en el talento humano. Finalmente, el bienestar laboral, además de ser una obligación legal e incluso constitucional, debe ser parte de una estrategia de inversión hacia la productividad.

Cuando hay seguridad en el empleo, seguridad social y capacitación, el desempeño y la productividad aumenta.

Cuando no existe, los costos de atención de un accidente, junto con obligaciones impositivas como multa e indemnizaciones, pueden mermar seriamente las finanzas de una empresa e incluso su prestigio.

Retornando al inicio, ante la pregunta: Bienestar Laboral, ¿para quién? La respuesta es simple: para todos los integrantes de la empresa. Sin importar el tamaño de la misma, invertir en la salud y capacitación, siempre rendirá beneficios para todos los participantes de la organización. Sin duda.

Falta mucho por hacer, caminos hay muchos, cada uno con sus facilidades y dificultades, objetivos, son pocos y bien delineados: empresas progresistas, productivas, financieramente sostenibles, con trabajadores saludables, comprometidos, capacitados e informados, así como productos de calidad, accesibles y que satisfacen las necesidades de los clientes. Todo ello en un círculo virtuoso sin fin.

Con eso tendremos bienestar para todos, trabajadores, empleadores, inversionistas y clientes. Falta mucho por hacer, siempre habrá innovación y necesidades no cubiertas.

Sin duda, el motor de estas espirales de mejora debe ser la comunicación asertiva, la disposición al cambio y mentes abiertas para beneficio de todos.

Cirujano Ortopedista. Maestro en Salud Pública. Coordinador Nacional de Salud en el Trabajo del Instituto Mexicano del Seguro Social 2010-2015. Vicepresidente y Presidente de la Comisión Americana de Prevención de Riesgos de Trabajo 2012-2016.