Вопросы трудового права- 2012-04-DVD by X Y

4/2012

Вопросы трудового права 4/2012

ISSN 2074-871Х

ПРАЙС-ЛИСТ НА РАЗМЕЩЕНИЕ РЕКЛАМЫ В ИЗДАНИЯХ ИД «ПАНОРАМА»

НАШИ ЖУРНАЛЫ – ВАШ УСПЕХ! Самый крупный в России Издательский дом «Панорама», обладая солидным интеллектуальным и информационным ресурсом, выпускает около сотни ежемесячных деловых, информационно-аналитических, научно-практических и познавательных журналов по экономике, финансам, юриспруденции, промышленному производству, строительству, здравоохранению, сельскому хозяйству, торговле и транспорту. Наши издания гарантированно поддерживают профессиональный интерес многотысячной читательской аудитории — принимающих решения лидеров и специалистов компаний и фирм, руководителей государственных, научных организаций, деловых ассоциаций и иностранных представительств. Интерес к журналам Издательского дома «Панорама» из года в год растет. И это естественно, ведь авторы публикаций — авторитетные эксперты, «командиры» самых передовых предприятий и главы крупнейших ассоциаций, ученые и специалисты ведущих отраслевых научных центров, Российской академии наук и крупных учебных заведений России и мира. Среди главных редакторов журналов, председателей и членов редсоветов и редколлегий — 168 академиков, членов-корреспондентов академий наук, профессоров и 200 практиков — опытных хозяйственников и практиков различных отраслей экономики, сферы научной и общественной деятельности. Свидетельством высокого авторитета и признания изданий ИД «Панорама» является то, что каждый десятый журнал включен в Перечень рецензируемых изданий и журналов Высшей аттестационной комиссии Российской Федерации, в которых публикуют основные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук.

Формат 1/1 полосы

ОСНОВНОЙ БЛОК Размеры, мм (ширина х высота) 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной

БУДЕМ РАДЫ ВИДЕТЬ ВАС В ЧИСЛЕ НАШИХ РЕКЛАМОДАТЕЛЕЙ! ПРАЙС-ЛИСТ СМОТРИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, В КОНЦЕ ЖУРНАЛА.

Стоимость, ч/б

62 000

31 000

1/2 полосы

102 х 285 / 205 х 142

38 000

19 000

1/3 полосы

68 х 285 / 205 х 95

31 000

15 000

1/4 полосы

102 х 142 / 205 х 71

25 000

12 000

Статья 1/1 полосы

3500 знаков + фото

32 000

25 000

Формат Первая обложка Вторая обложка Третья обложка Четвертая обложка Представительская полоса

Многие рекламодатели уже оценили наши издания как хорошую информационную площадку. Наши преимущества — огромная аудитория, получающая журналы по подписке, гибкий подход к рекламным планам, оптимальные варианты взаимодействия с целевой аудиторией.

Стоимость, цвет

Первый разворот

ПРЕСТИЖ-БЛОК Размеры, мм (ширина х высота) Размер предоставляется отделом допечатной подготовки изданий 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной 410 х 285 – обрезной 420 х 295 – дообрезной

Стоимость 120 000 105 000 98 000 107 000 98 000 129 000

СКИДКИ Подписчикам ИД «ПАНОРАМА»

10 %

При размещении в 3 номерах

При размещении в 4–7 номерах

10 %

При размещении в 8 номерах

15 %

При совершении предоплаты за 4–8 номера

10 % Все цены указаны в рублях (включая НДС)

Телефон (495) 664-2794 E-mail: promo@panor.ru, reklama.panor@mail.ru www.панор.рф, www.идпанорама.pф, www.panor.ru На правах рекламы

ЖУРНАЛ «ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА» № 4/2012 Ежемесячный научно-практический журнал зарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций Свидетельство о регистрации ПИ № 77-18249 от 30.08.2004 Журнал распространяется через каталоги ОАО «Агентство „Роспечать”», «Пресса России» (индекс – 46308) и «Почта России» (индекс – 24191), а также путем прямой редакционной подписки Тел. отдела подписки: 8 (495) 749-42-73, 749-21-64, 211-54-18, 664-27-61 Учредитель: Некоммерческое партнерство Издательский Дом «ПРОСВЕЩЕНИЕ», 117042, г. Москва, ул. Южнобутовская, д. 45 Отдел рекламы: тел. 8 (495) 664-27-98, 8 (495) 760-16-54 e-mail: agt@panor.ru

С ОДЕ РЖ А НИЕ АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ ...............................3 ИЗ КУРСА ТРУДОВОГО ПРАВА Л. Анисимов

О системе трудового права .................................................................12 Отношения, связанные с трудом субъектов права, являются объектом регулирования нескольких отраслей права, таких как трудовое, гражданское, административное. Отличаются они друг от друга прежде всего по предмету и методу регулирования.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Е. Уракова

Недействительный трудовой договор: гарантии для работников или работодателя? ..............................20 О проблемах, связанных с отсутствием нормативного механизма признания заключенных договоров недействительными.

И. Погодина

Защита информации в организации .................................................29 Автор обращается к проблеме обеспечения информационной безопасности организации. В статье рассмотрен правовой элемент системы защиты информации. Основное внимание уделено коммерческой тайне, а также особенностям приема и увольнения работников, владеющих конфиденциальной информацией.

ОПЛАТА ТРУДА А. Петров

Заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда ...........................36 Комментарий к статье 146 Трудового кодекса РФ об оплате труда в повышенном размере работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ А. Жуков

Аудит системы нормирования труда в организации ........................ 43 ©

ИД «Панорама» Издательство «Политэкономиздат» Адрес редакции: Москва, Бумажный проезд, 14, стр. 2 Для писем: 125040, Москва, а/я 1 тел. 8 (495) 664-27-38 Адрес электронной почты редакции: e-mail: omelserg@mail.ru, zinovskay@mail.ru http://trudpravo.panor.ru

Аудит позволяет оценить деятельность экономистов по труду и нормировщиков в области нормирования труда в организации, дать оценку обоснованности норм труда, выявить имеющиеся резервы и рассчитать возможную экономию численности персонала в случае их использования, что позволит повысить конкурентоспособность компании и, соответственно, трудовой доход каждого работника.

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ А. Феофилактов

Практика защиты трудовых прав военнослужащих ......................50 В статье дан анализ судебной практики рассмотрения споров о защите трудовых прав военнослужащих. Применение одних и тех же нормативных актов различными судебными инстанциями осуществляется по-разному. По мнению автора, данные проблемы ведут также к большому количеству возникающих противоречий и в досудебной реализации закона о правах в области трудовых отношений военнослужащих.

Надо делать добро! ..............................................................................68

Уважаемый читатель!

ЖУРНАЛ «ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА» № 4/2012 ГЛАВНЫЙ РЕДАКТОР Надежда Зиновская РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ: Председатель Николай Гладков, проректор по правовой работе Академии труда и социальных отношений, заслуженный юрист РФ Леонид Анисимов, проф. кафедры трудового и социального права Российского государственного социального университета, заслуженный юрист РФ, старший советник юстиции Владимир Сойфер, д-р юрид. наук, заведующий кафедрой гражданско-правовых дисциплин Национального института бизнеса Борис Чижов, начальник отдела Росздрава Минздравсоцразвития РФ Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости ВЫПУСКАЮЩИЙ РЕДАКТОР Дмитрий Микляев Использованы материалы СМИ Подписано в печать 13.02.2012 г. Формат 60 х 88/8. Бумага офсетная. Печ. л. 10. Заказ №

В этом номере журнала «Вопросы трудового права» собраны наиболее важные и интересные, по мнению наших читателей, статьи предыдущих выпусков, которые Вы, возможно, уже видели на страницах нашего издания, если были его подписчиком в прошлом году. Решение опубликовать уже однажды представленное читательской аудитории материалы редколлегия журнала приняла, прежде всего, исходя из значимости вопросов, поднятых в данных статьях. Наша редакция преследует одну принципиальную цель, чтобы как можно больше наших читателей специалистов сферы HR получило максимальный объём существенных и актуальных сведений по вопросам трудового права. Кроме того, данный номер вместе с остальными девяносто пятью журналами издательского дома «Панорама» размещён на DVD и широко распространён среди потенциальных читателей, которые теперь имеют реальную возможность достоверно узнать основные направления публикаций и потенциальную полезность журнала «Вопросы трудового права». Редколлегия журнала «Вопросы трудового права»

NEWS ......................................................................3 FROM THE COURSE OF LABOR LAW L. Anisimov

A system of labor law..........................................................................................12 Relationships associated with barely legal entities, are subject to regulation of several branches of law, such as labor, civil, administrative, etc. They differ from each other primarily on the subject and method of regulation.

LABOR CONTRACT E. Urakova

Invalid labor contract: guarantees for employees or employers? ...................20 On the problems associated with lack of regulatory mechanism for invalidation of contracts, read the article.

I. Pogodina

Protection of information in organizations ......................................................29 The author addresses the issue of information security organization. The article describes the legal element of information security. The focus is on trade secrets, as well as the peculiarities of the reception and dismissal of employees who own confidential information.

WAGES A. Petrov

Wages of workers in heavy work, work in hazardous, hazardous and other special conditions ...........................................................36 Article 146 of the Labor Code includes provisions on wages at a higher rate of workers employed in heavy work, work in hazardous, dangerous and other special conditions.

LABOR RELATIONS A. Zhukov

Audit of the valuation of work in the organization ..........................................43 An audit to evaluate the activities of economists on labor and norm-setters in the field of regulation of labor organizations, to assess the validity of labor standards, identify the reserves and calculate the potential savings in staff if they are used to help increase the competitiveness of the company and accordingly – earnings per employee.

SELECTED CATEGORIES A. Feofilaktov

The practice of labor rights protection .............................................................50 The article analyzes the jurisprudence dealing with disputes about the protection of labor rights of servicemen. Application of the same regulations made by various courts in different ways. According to the author, these problems lead to a large number of emerging conflicts and to implement pre-trial rights law in the field of labor relations personnel.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 ПРО ЖАРУ И ХОЛОД ГОСДУМА РАССМАТРИВАЛА ПОПРАВКИ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ Рассматриваемый Госдумой законопроект, предусматривающий сокращение рабочего дня в жару или увеличение на 20 % зарплаты работнику, который трудится при аномально высоких температурных условиях, профильный комитет Госдумы накануне рекомендовал отклонить. Между тем юристы правового управления президента, указывая на существенные недостатки документа и необходимость его доработки, отмечают, что подобную инициативу необходимо применить и к аномально низким, морозным температурам. Законопроект депутата Госдумы прошлого созывы Олега Шеина предусматривает в случае превышения допустимых нормальных температур сокращение продолжительности рабочего дня (смены) или, если работник все же решил остаться на рабочем месте и продолжил работу, прибавку 20 % от зарплаты. При этом документ обязывает работодателя оплачивать время вынужденного простоя в жару в размере не менее 2/3 тарифной ставки оклада. По мнению законодателей, их инициатива наконец-то обяжет работодателей создать нормальные условия на рабочих местах, а главное, предотвратит случаи работы работников в недопустимых температурных условиях. Причиной появления такого законопроекта законодатели объясняют аномально жарким летом 2010 года, когда «уровень несчастных случаев на производстве при работе в температурных условиях, превышающих допустимые, резко вырос». При этом авторы документа напоминают, что не многие работодатели «самостоятельно, без указания государства принимали достаточные меры для снижения указанного фактора производственного риска для здоровья работников». Впрочем, шансы принять законопроект пока равны нулю. Как указывают эксперты правового управления администрации президента в своем заключении на законопроект, документ нуждается в «дополнительном обсуждении» и

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ серьезной доработке. Из текста законопроекта, отмечают эксперты управления, неясно, на какие виды работ будут распространяться предлагаемые законопроектом изменения (например, внутри или снаружи помещения), в документе не определено, насколько будет сокращена продолжительность рабочего дня (смены) или в каком порядке будет определяться указанное сокращение продолжительности рабочего дня (смены). По их мнению, к простою нельзя отнести «сокращение продолжительности рабочего дня (смены) в случае превышения допустимых нормальных величин температуры окружающей среды на рабочем месте». В то же время эксперты управления обращают внимание на то, что нормальные величины температуры на рабочем месте могут касаться «не только повышенных (положительных), но и холодных (отрицательных) температур». Поэтому отмечают, что инициатива должна касаться не частных случаев в конкретный календарный год, а всех ситуаций, которые могут негативно сказаться на работнике. Юристы уверены: предлагаемая авторами законопроекта мера «радикальная». Юрисконсульт АКГ «МЭФ-Аудит» Станислав Полаэтиди отмечает, что работодатели с принятием закона в таком виде понесут серьезные убытки, поскольку либо производительность труда уменьшится, либо «придется на 20 % увеличить заработную плату в связи с жарой». О нагрузке на бизнес в тексте законопроекта между тем ничего не сказано. Решение профильного комитета Госдумы по труду и социальной политике отклонило законопроект. Соответственно, скорее всего, поправки так и не будут приняты, а законопроект будет отправлен на доработку.

ВИРТУАЛЬНОЙ ТОРГОВЛЕ НЕ ХВАТАЕТ «РЕАЛЬНЫХ» КАДРОВ «Более 70 % крупных игроков рынка виртуальной торговли страдают от нехватки не только неквалифицированного персонала (курьеров, сотрудников call-центров), но и узкопрофильных специалистов (программистов, интернет-маркетологов)», – отмечает Вера

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ Анисцына, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ». Сложившуюся кадровую ситуацию усугубляет стремительный рост этого направления бизнеса: эксперты отмечают, что в 2012 году в России продолжится «бум» интернет-торговли – прирост покупателей составит около 25 %. При этом нехватка кадров, которая мешает развитию данного направления, наблюдается не только в нашей стране, но и практически во всем мире. «Большой проблемой является отсутствие опытных, профессиональных, ярких кадров, которым можно было бы поручить серьезный проект», – рассказывает Алексей Павлык, генеральный директор интернет-гипермаркета Dostavka.ru. «Действительно, грамотные специалисты для виртуальных сетей – нелегкая добыча. Это объясняется в первую очередь принципиальным различием в количестве сотрудников, работающих на проекте: в интернет-торговле может работать в десятки, если не в сотни раз меньше, чем в обычной сети. Поэтому специалист должен быть эффективным и высококвалифицированным», – отмечает Вера Анисцына, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ». Проведенное компанией Internet Retailer в конце 2011 года в США исследование показало, что большинство виртуальных ретейлеров испытывают недостаток в программистах – 36,1 % планируют нанять специалиста именно в этой сфере. Также не хватает оптимизаторов сайтов и веб-дизайнеров. «Торговые специальности (например, продавцы) в виртуальных сетях в принципе не нужны, основные труженики – call-центры и сотрудники службы доставки, – продолжает Вера Анисцына. – Особым спросом пользуются и специалисты в области маркетинга, т. к. в основном благодаря их усилиям и грамотной политике продвижения бренд становится известен и популярен в сети. Причем не каждый маркетолог из обычной ретейлерской сети подойдет на данную позицию. Интернет-маркетолог должен знать различные интернет-технологии, веб-дизайн, иметь навы-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 ки работы с сетевым сообществом. Кроме того, желателен опыт реализации успешных проектов (Россия / зарубежные страны), постоянное изучение и мониторинг иностранного опыта и новинок (например, идей). На рынке это дефицитная позиция». Не менее трудно будет отыскать, например, и интернет-мерчандайзера. Зачастую на сайте выложено даже больше товарных позиций, чем в крупном супермаркете. В этой связи крайне важно правильно расположить все товары, выделить самые главные из них, постоянно отслеживать покупательские предпочтения. «Этих специалистов в России не готовят. Как правило, необходимые навыки такие люди получают самостоятельно. По мере роста количества интернет-пользователей дефицит сотрудников будет снижаться. Возможно, вскоре начнется и их профессиональное обучение, во всяком случае, кратковременные курсы в этой области уже существуют», – отмечает эксперт «ЮНИТИ». Есть вероятность, что решить проблему удастся за счет все тех же ноу-хау. В конце 2011 года российское Агентство передовых информационных технологий объявило о создании интернет-робота для работы в онлайн-торговле. Планируется, что такие устройства, управляя «товарными потоками», помогут заменить администраторов сайтов.

ИЗМЕНЕНИЕ СТРУКТУРЫ РЫНКА ТРУДА МОЖЕТ РЕШИТЬ ПРОБЛЕМУ ДЕФИЦИТА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ Недавно глава Роструда Юрий Герций в очередной раз обратил внимание на то, что на рынке труда катастрофически не хватает строителей. Он отметил, что наименее востребованными специалистами являются юристы, экономисты, повара. «Если говорить о том спросе, который у нас имеется, сейчас возросла потребность в таких специалистах, как слесарь различных направлений деятельности, строительные специальности, трактористы, бульдозеристы, ремонтники», – сказал Юрий Герций, передает «Интерфакс».

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 «Поэтому мы перед собой видим задачу организовать систему подготовки специалистов из числа безработных граждан – готовить их по тем профессиям, которые востребованы. То есть работодатель, имея контакт с центром занятости своего региона, может подобрать из числа безработных себе кандидата, центр занятости его обучает, и он идет и работает у него», – сказал глава Роструда. Кадровые агентства подтверждают слова Юрия Герция. «Работа над вакансиями рабочих специальностей всегда проходит более трудоемко, так как среди кандидатов данного уровня ажиотаж при поиске работы не наблюдается. Cейчас острая нехватка рабочих специалистов в сфере строительства. Это связано как со скорым началом строительного сезона, так и с продолжением масштабных строек (Сочи-2014), где квалифицированные рабочие нужны в большом количестве», – комментирует газете «Взгляд» менеджер по рекрутменту компании «АНКОР Бизнес решения» Татьяна Жданец. Так сложилось, что существующая система начального и среднего профессионального образования не способна обеспечить рынок труда необходимым количеством квалифицированных рабочих специалистов. «Вся проблема в том, что в некоторых регионах даже нет ПТУ, где молодой человек мог бы получить специальность, скажем, тракториста или машиниста экскаватора. Такие специальности непопулярны среди молодых людей, поэтому они просто-напросто ликвидируются. Но с другой стороны, компании ведут реальную охоту на тех же экскаваторщиков», – говорит начальник отдела развития персонала и менеджмента качества ОАО «Связьстрой-4» в Нижнем Новгороде Наталья Крячкова. «Если производительность труда растет достаточно хорошо относительно ВВП, то спрос на труд падает. Может быть, нам скоро и не надо будет столько народу на рынке труда. Именно поэтому необходимы инвестиции в экономику, поскольку, чтобы увеличить производительность труда, необходимы большие капиталовложения. С другой стороны, необходимо наращивать

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ предложение по труду – думать про занятость инвалидов, лиц в местах заключения», – продолжил эксперт. К примеру, если к 2020 году рост производительности труда будет превышать рост ВВП примерно на 1,5 %, то дефицит рабочей силы прогнозируется на уровне всего лишь 1,1 млн человек. Если же показатели роста ВВП и производительности труда будут на одном и том же уровне, то дефицит рабочей силы составит 11,5 млн человек. Если же рост ВВП будет превышать производительность труда даже на 1,2 %, то в 2020 году дефицит будет на уровне 19,4 млн человек. Причем такие прогнозы даются, если экономика страны будет развиваться стабильно, без сильных потрясений. Если случится очередной кризис, то цифры могут измениться.

В РОССИИ ЧИСЛО УВОЛЬНЕНИЙ ЗА УТЕЧКУ ИНФОРМАЦИИ МИНИМАЛЬНО Работодатели следят за интернет-коммуникациями своих подчиненных, поэтому развлечения в интернете в рабочее время могут стоить работы. Чаще всего работников увольняют за нерациональное использование времени, общение в соцсетях и мессенджерах, едкие замечания о начальстве и коррупционные связи, отслеживать которые работодатели уже научились даже в голосовых сообщениях мессенджеров. Внедрив специальную систему (DeviceLock от Smart Line Inc, Gatewall Mail Security от компании Entensys, Ideco ICS – от Ideco и многие другие) в корпоративную сеть незаметно для работников, работодатели контролируют утечку информации и отслеживают сетевую активность своих сотрудников. «Сейчас практически в любом офисе или бизнес-центре установлена система видеонаблюдения, записываются телефонные разговоры сотрудников, отслеживается трафик, на постоянной основе проводится мониторинг негативной информации о компании в социальных сетях», – констатирует гендиректор Staffwell Юлия Смирнова. Чаще всего за своими работниками следят банки, страховые, IT-компании,

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ промышленные и инжиниринговые предприятия – они одними из первых внедрили системы контроля утечки информации. Работодатели признаются – системы контроля в компаниях, которым это действительно необходимо в силу специфики их работы, были всегда, однако сейчас он усиливается. Руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ» Вера Анисцына утверждает: «Рынок услуг на информационную безопасность растет вследствие сокращений издержек на персонал во время кризиса, который «однозначно снижает лояльность сотрудников, и, как результат, значительно увеличиваются риски утечки конфиденциальной информации – клиентских баз, персональных данных». Аналитики компании Falcongaze, внедрившей предназначенную для контроля утечки информации и детального анализа рабочего времени персонала систему SecureTower в 150 компаниях, утверждают, что интернет-активность может стать для работодателя реальной причиной, чтобы расстаться со своим сотрудником. По их данным, в 2011 году лидером среди поводов для увольнения стало банальное нецелевое использование рабочего времени и Интернета. По этой причине был уволен каждый третий из оставивших компании работников.

НАС ЖДЕТ НАШЕСТВИЕ ЭКСПАТОВ Согласно последнему исследованию ВЦИОМа, каждый пятый россиянин мечтает покинуть Россию. Однако число иностранцев, желающих занять освобождающиеся рабочие места, растет еще более стремительно. При этом речь идет не только о выходцах из Средней Азии и Восточной Европы, но и об «элитных гастарбайтерах» – экспатах, трудящихся на высокооплачиваемых постах топ-менеджеров и финансовых стратегов. По данным Федеральной миграционной службы, их в Россию с каждым годом въезжает все больше: в 2011 г. по сравнению с 2010 г. приток квалифицированных зарубежных специалистов вырос на 40 %, а разрешений на работу в

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 упрощенном порядке таким лицам выдано было в 3,5 раза больше, чем в позапрошлом году. Также Россия, согласно исследованию HSBC, продолжает входить в пятерку самых привлекательных для экспатов стран. Хотя кризис и вынудил компании сократить расходы на персонал, в том числе на дорогостоящих «варягов», в новом году оттаявшую от дефицита бюджета Россию может ждать настоящее нашествие квалифицированного иностранного персонала. И прежде всего благодаря вступлению в ВТО, одним из условий которого является открытие границ для рабочей силы. Свою лепту в данный процесс внесут также массовое сокращение кадров в компаниях США и Азии и кризис в еврозоне. Все это может спровоцировать приход зарубежных белых воротничков в испытывающую острый дефицит кадров Россию. Как эти тенденции повлияют на российский рынок труда, почему иностранцы одержимы переездом в наши пенаты и сколько же они зарабатывают на самом деле, мы попытались выяснить в этой статье. От лихих 90-х до кризиса «нулевых» История экспатов в России знает свои взлеты и падения. Пик притока иностранцев пришелся на 90-е гг., когда молодой российский капитализм остро нуждался в квалифицированных банкирах, финансистах и стратегах и каждый уважающий себя бизнесмен считал своим долгом иметь в компании хотя бы одного выпускника Гарварда или Оксфорда. При этом неопытные коммерсанты готовы были платить огромные зарплаты таким сотрудникам, которые быстро делали головокружительную карьеру в России, но зачастую приносили российской экономике мало пользы. Россия образца 90-х привлекала экспатов быстрыми и легкими заработками, возможностью освоения новых рынков и открытия собственного дела, низкой конкуренцией. Неудивительно, что в те годы многие экспаты занимали посты глав компаний и представительств зарубежных компаний. В «нулевых» годах российским бизнесменам, успевшим набраться опыта и знаний, уже не нуж-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 но было поднимать имидж таким сомнительным способом, и неэффективным экспатам пришлось вернуться домой. Кроме того, перестроившиеся в новую экономическую систему отечественные специалисты начали успешно конкурировать на рынке труда с импортными специалистами и постепенно добились паритета с ними в управлении работающими в России корпорациями. Закрепил тенденцию исхода иностранных управленцев из России кризис 2008 г. «В период кризиса и вызванного им сокращения бюджетов и зарплат рынок стал менее привлекателен для внешних специалистов», – отмечает вице-президент и управляющий директор кадровой корпорации Manpower Group Феликс Кугел. Компании уже не имели достаточно ресурсов, чтобы привлекать дорогостоящих экспатов, и были вынуждены обходиться отечественными кадрами. Так, в 2008 г. «Эльдорадо» покинули три топменеджера-иностранца (Алекс Шенделл, Шон Меги и Джон Полак). В компании признали, что экспаты ей больше не по карману. Приоткрывая двери Впервые в рейтинг привлекательности для экспатов The Expat Explorer Survey британского банка HSBC Россия попала в 2009 г., зато сразу на первое место. Первенство в этом рейтинге страна удерживала два года, однако по итогам 2011 г. скатилась на четвертое место. Как говорится в обзоре, конкуренты обошли Россию прежде всего по таким показателям, как возможность приобретения яхт, недвижимости с бассейнами, а также доступ к качественному здравоохранению. При этом Россия продолжает предлагать иностранным специалистам самые высокие зарплаты в мире. Так, треть иностранных специалистов высшего звена зарабатывают у нас более 250 тыс. долл. в год. При этом абсолютное большинство опрошенных экспатов утверждают, что получают в России больше, чем могли бы получать дома. «Оклады зарубежных специалистов могут на 25–30 % превышать зарплаты отечественных сотрудников той же квалификации», – оценивает ведущий консультант рекрутингового агентства

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ Penny Lane Personnel Элла Михайлова. Помимо этого, экспаты обычно получают неслыханный по российским меркам соцпакет, в который входят квартира в центре Москвы, машина, спортзал, медстраховка и оплата авиаперелетов. Кроме того, привлекательной нашу страну в глазах иностранцев делают низкий подоходный налог для физических лиц (всего 13 % против 50 % во многих странах Европы) и крайне мягкое миграционное законодательство для высококвалифицированных специалистов. Также позитивно повлиял на трудовую миграционную среду и президентский проект иннограда «Сколково». Многие привлекательные по уровню жизни страны проигрывают России по удобству въезда. Так, довольно сложно, даже будучи высококвалифицированным специалистом, работать в Китае, где придется доказывать, что иностранец способен внести значительный вклад в развитие Поднебесной. Приезжающим работать иностранцам придется довольно тяжело и в Скандинавских странах, Австрии и Японии, где государство старается не допускать приезжих на те рабочие места, которые могут занять собственные граждане. Россия же последовательно смягчает правила въезда для ценных кадров. Сейчас у нас действует упрощенный порядок привлечения российскими компаниями иностранных высококвалифицированных специалистов с зарплатами выше 2 млн руб. в год, сообщает президент HeadHunter Юрий Вировец. «Но эта планка позволяет нанимать по упрощенной схеме только руководящих и прочих работников высокого уровня. В настоящее время, насколько мне известно, обсуждается проект понижения уровня данного барьера», – сообщил Ю. Вировец. С его принятием Россия чуть больше «приоткроет» двери для иностранцев, желающих работать в нашей стране. Новая волна Ряд тенденций, наметившихся в экономике России и мира, свидетельствует о том, что отечество наше может просто-таки захлестнуть новое нашествие иностранных специалистов. Прежде всего потому, что в России дефицит вы-

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ сококвалифицированных кадров продолжает оставаться крайне высоким, а удовлетворить его полностью внутренними ресурсами многим компаниям не представляется возможным. Кадровый голод будет существенно определять миграционную политику России в ближайшем десятилетии. По оценке президента HeadHunter Ю. Вировца, дефицит кадров катастрофичен в сфере информационных технологий, производственно-инженерных специальностях, агропромышленном комплексе. При этом выпускники российских «межгалактических академий» по качеству подготовки проигрывают экспатам по всем фронтам. Помимо внутренних российских проблем, существуют и серьезные внешние предпосылки. В декабре прошлого года по ряду крупнейших мировых банков прокатилась волна увольнений. Массовым сокращениям подверглись даже банки Азии, которые совсем недавно считались стабильными. Эксперты считают, что увольнения произошли из-за резкого сокращения деловой активности в регионе, причем в первую очередь кредитные организации избавились от молодых сотрудников, которые традиционно являются наиболее мобильной группой населения. Многотысячные сокращения также произошли в CitiGroup, Bank of America, Yahoo!, USPS. Усугубляющийся кризис в Европе вынудит компании оптимизировать затраты на персонал в 2012 г. Так, французские банки, которые испытывают серьезные проблемы с ликвидностью, уже объявили о массовом сокращении сотрудников в ближайшем будущем. Например, французский BNP Paribas намерен сократить 6,5 % штата, итальянский UniCredit заявил об увольнении 5 тыс. сотрудников, швейцарский банк UBS также уволит несколько тысяч человек. Свою роль в интеграции России в глобальный рынок труда сыграет присоединение к ВТО. Чиновники уверяют, что нашествия нелегальных мигрантов опасаться не стоит: новшества коснутся прежде всего квалифицированных кадров. Согласно правилам ВТО, Россия обязана гарантировать условия, при которых любая иностранная компания могла бы попасть на вну-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 тренний рынок страны. Таким образом, со вступлением РФ в ВТО въезд в страну будет облегчен «уникальным высококвалифицированным специалистам или топ-менеджерам. Все остальные категории работников будут трудоустраиваться в российские компании по старым правилам», сообщает директор департамента торговых переговоров Минэкономразвития России Максим Медведков. Первых ласточек процесса присоединения к ВТО уже можно заметить. В конце минувшего года компании, которые почувствовали восстановление после суровой первой волны кризиса, нашли ресурсы для привлечения топменеджеров-экспатов. Так, Исаак Шепс возглавил пивоваренную компанию «Балтика», финансовые показатели которой до его прихода заметно ухудшились. Остаться в живых Самая высокая безработица в России – по экономическим и юридическим специальностям. По официальным данным, каждый десятый выпускник прошлого года, обращавшийся в службы занятости, до сих пор остается нетрудоустроенным. По неофициальным данным, этот показатель гораздо выше. Работу по специальности финансиста или банкира удается найти немногим выпускникам, и только крупнейших государственных вузов. Жесткая конкуренция по этим специальностям усугубляется также высокой долей экспатов в финансово-банковской сфере. Причем в дальнейшем конкуренция будет только нарастать. В новом году экспаты наиболее комфортно будут чувствовать себя в таких сегментах, как FMCG (продажа товаров повседневного спроса), маркетинг, IT, инновации, прогнозирует ведущий консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel Элла Михайлова. Агентство считает, что при этом на рынке труда будут наиболее востребованы руководители высшего звена, особенно в банковской сфере, тяжелой промышленности, потребительском и нефтегазовом секторах. В связи с ожидаемой очередной волной кадровых сокращений в США, Европе и

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 Азии интерес финансистов к России только усилится в 2012 г. В заключение напомним, что по данным ВЦИОМа, каждый пятый россиянин мечтает покинуть Россию. Но стоит ли прибегать к таким мерам? Премьер-министр Владимир Путин, говоря об эмигрантах, заметил, что «от постели больной матери не уезжают». Тем более что матушка очень богата, а дальние родственники все громче заявляют о своих правах на ее наследство.

В ГОСДУМЕ РАЗРАБАТЫВАЮТ ФЦП ПОВЫШЕНИЯ ПРЕСТИЖА РАБОЧИХ ПРОФЕССИЙ Как стало известно Life News, правительство разработает отдельную федеральную программу по поддержке рабочего класса. Комитет по труду нижней палаты парламента в настоящее время занимается подготовительной деятельностью: в рамках комитета намечены круглые столы, консультации со специалистами, с профсоюзами, работодателями. «Вскоре будет создана федеральная программа, в которую войдут инициативы Владимира Путина. Речь идет о политике государства, направленной на повышение престижа и квалификации рабочих профессий, – рассказала депутат Госдумы Галина Карелова. – В целевую программу будет включена новейшая система профобучения и повышения квалификации. Изменения коснутся прежде всего статуса рабочего класса – квалифицированные рабочие будут составлять средний класс страны». «В развитых странах мира квалифицированный рабочий приравнен к среднему классу, а у нас, увы, нет. Средний класс должны представлять не только рантье и офисные служащие, но и рабочие», – считает экс-председатель Горнометаллургического профсоюза России, депутат Госдумы Михаил Тарасенко. В свою очередь депутат Госдумы Карелова отмечает, что также программа коснется и собственников производств. Они должны будут предоставлять систему модернизации своих предприятий. «Раньше частная собственность –

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ это была священная корова, сейчас государство дало понять, что порядок должен быть и на частном производстве. Государство не будет мириться с условиями, не соответствующими требованиям и нормам, – вторит ей Тарасенко. – Также предлагается аттестацию рабочих мест сделать обязательным элементом во всей системе профилактических мер, позволяющих работодателю претендовать на часть средств из фонда социального страхования. Помимо этого добавится еще один регулятор за политикой предприятий – производственные советы, ступень объединения до профсоюзов». Председатель Объединения профсоюзов России Сергей Вострецов считает, что производственные советы сделают то, что не смогли сделать многие профсоюзы. «Такая система есть в Германии, там на каждом предприятии созданы советы трудовых коллективов и представитель рабочих входит в совет директоров, таким образом коллектив выражает свою волю и доносит ее до собственников. И когда предприятие берет, например, кредит на модернизацию, то эти риски берет на себя и весь коллектив. Когда есть реальная заинтересованность, то есть стимул любое начатое дело доводить до результата», – подчеркивает он. Однако для того, чтобы вся система Федеральной целевой программы четко заработала, нужен социальный заказ, государство должно проявить политическую волю, считает Галина Карелова. «Если молодые люди увидят, что они нужны и есть соответствующие условия для работы и для жизни, то у них появится уверенность в завтрашнем дне, а значит, многое из задуманного получится», – говорит она. Новая программа подразумевает возрождение сети учебно-производственных комплексов. Однако работать они будут не так, как 20 лет назад. «Ушло время подготовки вообще – пришло время подготовки специалистов под конкретный заказ и конкретные рабочие места, нельзя тратить государственные средства на обучение специалистов, которые не будут востребованы», – заявила Карелова.

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ ДЕФИЦИТНАЯ ПРОФЕССИЯ: LEAN-МЕНЕДЖЕР LEAN-менеджеры становятся особенно востребованы в России в связи с бумом на оптимизацию различных процессов. Однако традиционно многие компании рассматривают принципы LEAN только в отношении производства и внедряют их для решения конкретных задач. Бережливое производство (LEAN-production) – это философия ведения бизнеса, концепция менеджмента. Применение технологий LEANпроизводства эффективно, когда компания в целом (все ее департаменты и подразделения) работает по единым стандартам и принципам. При помощи бережливого производства оптимизируют сферу услуг и процесс общения потребителя и поставщика, процесс доставки и обслуживания продукции и т. д. В мировой практике встречается применение принципов LEAN-менеджмента в логистике, медицине, строительстве, разработке программного обеспечения, почтовых услугах, методы LEAN внедряются в офисах (бережливый офис), и даже в домохозяйствах. Спрос LEAN-специалисты востребованы как со стороны крупных международных консалтинговых компаний, активно расширяющих это направление в связи с высоким спросом на такие услуги со стороны клиентов, так и со стороны самих компаний, стремящихся иметь таких специалистов в собственном штате. «В основном мы видим спрос на профессионалов в области бережливого производства со стороны компаний металлургического сектора, компаний B2B сектора, предлагающих решения в области упаковки, сборочных предприятий автомобильного сектора, компаний нефтегазового сектора и сектора тяжелого машиностроения, табачной индустрии. Такая необходимость в LEAN, в первую очередь, возникает у компаний с большими оборотами, большими объемами производства, – рассказывает Евгения Ланичкина, руководитель направления индустриального рекрутмента Antal Russia. – За последний год у нас

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 не было ни одной заявки на подбор директора завода, где бы не было требований опыта работы по внедрению LEAN». Российские компании предпочитают перекупать опытных профессионалов из западных производственных компаний, которые априори (но не всегда заслуженно) считаются бизнесами, проповедующими LEAN. При этом они смотрят довольно узко и берут таких людей для решения конкретных задач, реализации конкретного проекта (модернизации одной производственной площадки, запуска новой линии производства и т. д.). Российские предприятия не готовы рассматривать LEAN как долгосрочную инвестицию и ожидают быстрой отдачи. «Для наших кандидатов российские компании могут стать хорошей площадкой для реализации имеющихся знаний и навыков. При этом российские компании перекупают таких профессионалов как носителей ценного опыта, предлагая зарплаты в среднем в 1,5 раза выше, чем в западных бизнесах», – комментирует Екатерина Третьякова, консультант департамента индустриального рекрутмента Antal Russia. Консалтинговые компании могут перекупать профессионалов в области «бережливого производства» у производственных компаний с позиций менеджеров проекта. Однако, чтобы попасть на такую должность, необходимо пройти жесткий отбор, множество этапов собеседований, тестирования как профессиональные, так и психологические, большим плюсом является наличие сертификата LEAN Six Sigma. Требования Производственные компании требуют наличия технического образования, дополненного образования в области менеджмента или экономики. Кроме того, необходим опыт непосредственного участия во внедрении LEAN. Некоторые компании в требованиях указывают наличие сертификата LEAN Six Sigma (Зеленый или Черный пояс), при этом люди, прошедшие такую программу, часто рассматриваются на роль коучей в области внедрения оптимизированных бизнес-систем.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 От претендентов на позиции в HR-функции требуется наличие экономического образования или образования в области менеджмента. «При этом часто компании ожидают, что такой человек будет выступать в роли консультанта и тренера для персонала, а также будет оказывать поддержку проектов внедрения LEAN-принципов. Главная задача такого человека – доносить до персонала принципы этой концепции», – комментирует Евгения Ланичкина. Образование Поскольку эта профессиональная область в России еще очень молодая, еще не успела сложиться система обучения и подготовки специалистов. Крупные транснациональные компании FMCG-сектора, машиностроительного, в частности автомобильного сектора, с локальным производством в России имеют собственную сильную школу подготовки и предпочитают обучать и «выращивать» собственных LEAN-профессионалов, перенимающих международный опыт. При этом таких профессионалов охотно перекупают консалтинговые компании. «По мнению профессионалов в области LEANменеджмента, с которыми мы работаем, внутрикорпоративное образование – на данный момент это лучшая возможность получить необходимые знания, – поясняет Екатерина Третьякова. – Крупнейшие транснациональные корпорации стремятся передать данный опыт и знания своим сотрудникам. Обучение происходит на практике во время совместных проектов внедрения технологии LEAN с ведущими консалтинговыми бренднейм компаниями. Специалист, получивший необходимое образование и опыт, становится наставником для своих коллег». «Эксперты признают, что в России на сегодняшний день нет специализированных учебных заведений и программ по LEAN. Основная причина – «молодость» самой области, – продолжает Екатерина Третьякова. – Активное внедрение LEAN в производстве началось около 10–15 лет назад. За всем разнообразием курсов, программ обучения, которые предлагает рынок образования, на рынке присутствуют единицы специалистов-практиков,

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ которые сами являются носителями знания и технологии, практического опыта внедрения». Компенсации Директор завода с опытом внедрения LEAN оценивается в среднем на 20–30 % выше, чем аналогичный профессионал, но без такого опыта. Уровень дохода менеджера по технологии «бережливого производства» может колебаться в пределах 130–230 тыс. руб. в месяц (до уплаты налогов). Зарплаты LEAN-консультантов и менеджеров проектов в ведущих международных консалтинговых компаниях в среднем на 20–30 % выше, чем у профессионалов, работающих в штате компаний, и начальная планка в среднем составляет 200 тыс. рублей в месяц до уплаты налогов. При этом настоящих LEAN-профессионалов можно с уверенностью отнести к категории дефицитных. «За последние 3 месяца мы встречались только с 4-мя профессионалами действительно высокого уровня, с техническим образованием и специальным образованием в области LEAN-менеджмента, обладающих хорошим западным опытом работы и опытом внедрения технологий на производстве», – рассказывает Евгения Ланичкина

СУДЕБНОЕ ВЗЫСКАНИЕ ЗАРАБОТКА УПРОСТИТСЯ Пени за задержанную работодателем зарплату и другие соцвыплатыбудут выплачивать в ускоренном порядке – по судебному приказу, без долгогопроцесса. Правительственный законопроект обяжет работодателей при выдаче зарплат письменно извещать работников не только о составных частях зарплаты, размерах и основаниях, по которым производились удержания, но и о размерах иных начисленных сотруднику сумм. Например,денежной компенсации за нарушение работодателем срока выплаты зарплат, отпускных, выходных пособий и иных компенсаций, полагающихся работникам. В этом случае, когда работник будет подавать в суд, ему не придется проходить процедуруискового производства – пени будут выплачиваться согласно простому судебному приказу.Это облегчит и ускорит взыскание средств, а суды разгрузят хотя бы отчасти подобных дел…

ИЗ КУРСА ТРУДОВОГО ПРАВА

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012

УДК 349.22

О СИСТЕМЕ ТРУДОВОГО ПРАВА* Л. Анисимов, профессор, заслуженный юрист Российской Федерации, старший советник юстиции, профессор кафедры трудового и социального права факультета юриспруденции и ювенальной юстиции Российского государственного социального университета Аннотация. Отношения, связанные с трудом субъектов права, являются объектом регулирования нескольких отраслей права, таких как трудовое, гражданское, административное и др. Отличаются они друг от друга прежде всего по предмету и методу регулирования. Ключевые слова: предмет, метод и система трудового права, трудовые отношения, институты трудового права.

A SYSTEM OF LABOR LAW L. Anisimov Abstract. Relationships associated with barely legal entities, are subject to regulation of several branches of law, such as labor, civil, adminis-trative, etc. They differ from each other, especially on the subject and method of regulation. Key words: object, method and system of labor law, labor relations, labor law institutions.

В процессе жизнедеятельности люди вступают друг с другом, с органами государственной власти, различными организациями в разного рода отношения: экономические, в том числе материальные, идеологические, социальные и др. Исходя из того, что эти взаимоотношения носят волевой, сознательный характер, государство заинтересовано в их упорядочении и воздействии на них при необходимости с помощью права, это касается и отношений в сфере труда, которые регулируются нормами трудового права. Все нормы трудового права в совокупности образуют внутреннюю, единую, в общем целостную, систему общеобязательных правил поведения всех лиц, вступающих в трудовые отношения. Эти нормы могут быть императивными (обязывающими) и дозволительными, но в большой мере распространены вторые. Они предоставляют гражданину (субъекту) трудовых отношений возможность регулировать их по своему *

усмотрению. Однако при нарушении норм трудового права возможны негативные последствия в сфере дисциплинарного воздействия. Трудовое право России, будучи одной из основных отечественных отраслей права, ставит перед собой целями установление государственных гарантий, прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиту прав и интересов работников и работодателей. Так зафиксировано в статье 1 действующего ныне Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). К вышеизложенным целям следует добавить закрепленное в ТК РФ в качестве основных принципов трудового законодательства (ст. 2), а также запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3) и запрещение принудительного труда (ст. 4). ТК РФ определил для разрешения (ст. 1) следующие основные задачи: – cоздание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласова-

Статья впервые опубликована в нашем журнале в №11/2011.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 ния интересов сторон трудовых отношений, интересов государства; – правовое регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений. Чтобы исключить применение принудительного труда, Конституция РФ 1993 года несколько изменила классическое понимание права на труд как одного из основополагающих социально-экономических прав человека. В ст. 37 Основного закона указано: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Трудовое право – совокупность норм, регулирующих общественные отношения в сфере труда. Это регулирование осуществляется посредством определенных функций, т. е. целевой направленности правового воздействия норм трудового права на общественные отношения. Эти последние, будучи урегулированными нормами трудового права на основе трудового договора, получили название «трудовые отношения». Трудовое право призвано выполнять следующие три основные функции: регулятивную (по характеру воздействия), производственную (экономическую), социальную (защитную) и др.

Предметом трудового права являются общественные отношения в сфере труда (трудовые отношения), которые занимают центральное место в нем. К тому же на основании применения труда работника могут складываться и иные общественные отношения, составляющие предмет трудового права и входящие в сферу его регулирования. В ст. 1 ТК РФ эти общественные отношения названы «непосредственно связанными с трудовыми отношениями».

ИЗ КУРСА ТРУДОВОГО ПРАВА Следует подчеркнуть, что трудовое право регулирует не техническую сторону процесса труда, а общественные отношения в сфере труда, которые возникают между участниками этого процесса, получившими названия «работники» и «работодатели». Тем не менее нельзя в этом общественном отношении абстрагироваться от самого понятия «труда» и его потенциального и реального содержания. Любой труд – является работой, а не любая работа является трудом. По мнению А. М. Лушникова и М. В. Лушниковой, труд должен отвечать, как минимум, двум обязательным признакам: во-первых, это всегда целесообразная деятельность, поскольку воля и целесообразность присущи только человеку; во-вторых, труд – это всегда общественно полезная (или, по меньшей мере, безвредная) деятельность [1]. В этой связи любая противоправная деятельность не может быть трудом. Отношения, связанные с трудом субъектов права, являются объектом регулирования нескольких отраслей права, таких как трудовое, гражданское, административное и др. Отличаются они друг от друга прежде всего по предмету и методу регулирования. ПРЕДМЕТ, МЕТОД И СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА Предметом трудового права являются общественные отношения в сфере труда (трудовые отношения), которые занимают центральное место в нем. К тому же на основании применения труда работника могут складываться и иные общественные отношения, составляющие предмет трудового права и входящие в сферу его регулирования. В ст. 1 ТК РФ эти общественные отношения названы «непосредственно связанными с трудовыми отношениями». Складывающиеся между субъектами трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений, некоторые авторы подразделяют на процессуально-трудовые и процедурно-трудовые. К процессуально-трудовым отношениям причисляют: стадии рассмотрения индивидуально-

ИЗ КУРСА ТРУДОВОГО ПРАВА го трудового спора и коллективных трудовых споров. При этом принимается во внимание то, что при их рассмотрении и разрешении действуют прописанные в законе процессуальные нормы. К процедурно-трудовым отношениям, как правило, причисляют порядок разработки трудового договора, различных локальных нормативных актов, графиков отпусков и выплаты заработной платы и др. Среди общественных отношений в сфере труда, которые в совокупности составляют предмет трудового права, главенствующее место как в самом процессе производства материальных и духовных благ, а также в сфере оказания услуг, где применяется кооперативный труд работников, занимает его трудовая деятельность [2].

Право на труд граждане могут реализовывать в самых различных формах, но абсолютное большинство населения избирает форму наемного труда, организованного поведения людей в трудовых отношениях. Поэтому предметом трудового права является не труд как таковой, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, отношения между людьми по участию их в общественном труде.

Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются определенными особенностями: а) они протекают в условиях внутреннего трудового распорядка, принимаемого работодателем с учетом мнения представителей работников; при этом они подчиняются правилам, прописанным в нем; б) работник становится членом коллектива конкретной организации, что обусловливает его определенное общественное положение; в) включение работника в трудовой коллектив было опосредовано особым юридическим фактом (трудовым договором);

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 г) содержание трудовых отношений предопределяет выполнение определенного рода работы в соответствии со специальностью работника, квалификацией и должностью. Право на труд граждане могут реализовывать в самых различных формах, но абсолютное большинство населения избирает форму наемного труда, организованного поведения людей в трудовых отношениях. Поэтому предметом трудового права является не труд как таковой, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, отношения между людьми по участию их в общественном труде. Трудовое право непосредственно регулирует отношения общественной организации труда, т. е. трудовые отношения, что и является его предметом. Индивидуальный предприниматель является одновременно собственником средств и орудий труда и организатором производства, а также нанимает рабочую силу, которой распоряжается. Это труд самостоятельный, где не место трудовому отношению и отсутствует совместный процесс труда с его участием. Это относится также к индивидуальной трудовой деятельности, трудовым корпорациям и товариществам, не применяющим труд наемных работников. Такую же оценку можно дать труду писателя, изобретателя, композитора и иного творческого работника, если он совершается вне общественной кооперации труда. Нормы трудового права не распространяются также на военнослужащих; лиц, проходящих службу в правоохранительных органах, пограничных войсках, в контрразведке и внешней разведке; их деятельность к предмету трудового права не относится, а составляет предмет административного права и т. д. Легальное определение трудовых отношений и предмета трудового права дало возможность определить иные отношения, составляющие предмет трудового права. Они именовались по-разному: «производные от трудового», «неразрывно связанные с трудовым», «смежные с трудовым», «примыкающие к трудовым».

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 Специалисты считают, что отношения, связанные с трудовыми, отвечают следующим двум признакам: Во-первых, эти отношения обусловлены трудовыми отношениями и существуют в силу того, что существует само трудовое отношение. В ином случае производное было бы лишено смысла или не существовало вообще. Во-вторых, производные отношения в своем субъектном составе имеют лишь одного из участников трудового отношения: либо работника, либо работодателя. Другим участником выступает какая-либо третья организация: либо профсоюзный орган, либо орган по трудоустройству, либо орган контроля за исполнением законодательства.

Нормы трудового права не распространяются также на военнослужащих; лиц, проходящих службу в правоохранительных органах, пограничных войсках, в контрразведке и внешней разведке; их деятельность к предмету трудового права не относится, а составляет предмет административного права и т. д. Легальное определение трудовых отношений и предмета трудового права дало возможность определить иные отношения, составляющие предмет трудового права. Они именовались по-разному: «производные от трудового», «неразрывно связанные с трудовым», «смежные с трудовым», «примыкающие к трудовым». В теоретическом плане из отношений, непосредственно связанных с трудовыми, выделяют так называемые сопутствующие отношения, к которым относят: а) отношения по организации труда и управления трудом;

ИЗ КУРСА ТРУДОВОГО ПРАВА б) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; в) отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. Считается, что они имеют одну правовую природу и могут быть названы социально-партнерскими отношениями. Высказываются суждения и о том, что с позиций теории и практики следовало бы разграничить понятия «предмет отрасли трудового права» и «сфера применения норм трудового права» [1, 431]. В последнюю могут попадать те, которые не подпадают под предмет трудового права, но в сферу его действия могут (например, члены производственных кооперативов, лица, отбывающие наказание по приговору суда без лишения свободы с обязательным привлечением к труду, и т. д.). То есть возможно субсидиарное применение норм различных отраслей права. Иными словами, применение норм трудового права в субсидиарном порядке расширяет не предмет правового регулирования, а сферу его действия. О субсидиарном применении норм трудового или иной отрасли права к иным общественным отношениям, которые не включаются в предмет данной отрасли права, речь может идти в тех случаях, когда в федеральном законе или ином нормативно-правовом акте прямо указана возможность непосредственного применения этих норм. Метод трудового права дает возможность отвечать на вопрос, как и какими правовыми приемами, средствами, способами осуществляется регулирование трудовых отношений и иных тесно связанных с ними отношений. В трудовом праве реализуются многообразные приемы, в том числе и те из них, которые применяются в других отраслях права, но они трансформируются в нем под влиянием предмета трудового права. Более того, предметом отрасли права может быть лишь такая совокупность общественных отношений, качественная определенность которой выявляет себя в методе правового регулирования [3].

ИЗ КУРСА ТРУДОВОГО ПРАВА Определение и характеристика метода трудового права на протяжении ряда лет были во многом осложнены недостаточной разработанностью общего учения о методе правового регулирования. В начале 60-х годов XX века в общей теории права были обоснованы четыре основных признака метода правового регулирования, положительно воспринятых наукой трудового права: 1) правовое положение сторон трудового правоотношения; 2) юридические факты, с которыми нормы права связывают возникновение, изменение и прекращение правоотношений; 3) порядок определения прав и обязанностей сторон; 4) способы охраны прав и обеспечения обязанностей [4]. Указанные базовые положения дали возможность стабилизировать методы современного трудового права, которые отражают не только суть его норм, но и порядок их принятия (образования и применения).

Метод трудового права дает возможность отвечать на вопрос, как и какими правовыми приемами, средствами, способами осуществляется регулирование трудовых отношений и иных тесно связанных с ними отношений. В трудовом праве реализуются многообразные приемы, в том числе и те из них, которые применяются в других отраслях права, но они трансформируются в нем под влиянием предмета трудового права. Более того, предметом отрасли права может быть лишь такая совокупность общественных отношений, качественная определенность которой выявляет себя в методе правового регулирования [3]. Рассмотрим эти методы и характерные для них особенности.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 Итак, один из методов трудового права характеризуется договорным порядком возникновения трудовых отношений на основе юридического факта, которым является трудовой договор. Именно он определяет обязательные и факультативные (дополнительные) условия трудовых отношений между работниками и работодателем. Трудовые отношения могут возникать из ряда юридических фактов, когда, например, одним из условий вступления в трудовые отношения является первоначальное избрание по конкурсу будущего работника (скажем, профессора). Следующей особенностью метода трудового права является сочетание договорного и нормативного способа регулирования. С одной стороны, трудовые отношения регулируются трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка. В этих случаях имеют место договоренности об условиях труда между конкретным работником и работодателем, а также между представителями работников и представителями работодателя. Нормативный способ определяется государством и имеет императивный (обязательный) характер и является гарантией стабильности трудовых отношений. Существует и такой метод, который выражается в сочетании централизованного и локального правового регулирования в сфере трудовых отношений. Его суть заключается в государственно-правовом управлении общественным трудом и локальном регулировании его на местах, что позволяет с большей степенью объективности сочетать единство и дифференциацию условий труда в зависимости от отраслевых, региональных и местных особенностей. При этом отметим, что в соответствии со ст. 72 Конституции РФ вопросы трудового права относятся к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов. В ст. 6 указаны вопросы, которые относятся к ведению Российской Федерации и регулируются ее правовыми актами, а остальные регулируются законодательством субъектов РФ. Конкретизация общих норм трудового законодательства, принимаемых в рам-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 ках централизованного регулирования применительно к отдельным организациям, таким образом, осуществляется с помощью локальных нормативных актов, принимаемых работодателем единолично или с учетом мнения представителей трудового коллектива. Такой метод обусловливается объективными и субъективными причинами, которые включают в себя: – характер и особенности производства и условий труда; – физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию, а также особенности труда несовершеннолетних; – месторасположение организации (климатические условия районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей и др.); – территориальную дифференцию. Один из методов трудового права заключается в том, что стороны трудового отношения при заключении трудового договора находятся в равном положении относительно друг друга. В то же время после заключения трудового договора возникает дисциплинарное соподчинение работника работодателю, т. е. работодатель получает дисциплинарную власть над работником в пределах трудовых отношений. В случае нарушения работником трудового законодательства или правомерных распоряжений работодателя, работник может быть подвергнут мерам дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения, в зависимости от тяжести дисциплинарного проступка. Особенность следующего метода трудового права проявляется в участии коллектива работников через представительный орган в правовом регулировании трудовых отношений. Многие управленческие решения работодатель принимает с участием профсоюзов. Одним из методов трудового права в плане защиты своих прав в трудовых отношениях является самозащита, т. е. отказ от выполнения трудовой функции, если работодатель свыше 15 дней не выплачивает заработную плату. Также есть возможность защитить свои права забастовкой.

ИЗ КУРСА ТРУДОВОГО ПРАВА В других отраслях права такие методы исключены. Следующая особенность метода трудового права связана также с защитой своих трудовых прав и законных интересов при помощи комиссии по трудовым спорам, или медиатора (посредника), хотя это не исключает право работника непосредственно обратиться за судебной защитой в суд общей юрисдикции. Трудовое право допускает возможность создания профсоюза в качестве специальной общественной организации, призванной защищать и представлять законные профессиональные интересы работников. Каждая отрасль права, в том числе и трудового права, имеет свою систему в виде определенной структуры и последовательности порядка расположения ее норм. При этом каждая отрасль права представляет собой замкнутую совокупность правовых норм, которая в своем своеобразии отличается единством внутренней структуры и связью ее отдельных элементов.

Один из методов трудового права заключается в том, что стороны трудового отношения при заключении трудового договора находятся в равном положении относительно друг друга. В то же время после заключения трудового договора возникает дисциплинарное соподчинение работника работодателю, т. е. работодатель получает дисциплинарную власть над работником в пределах трудовых отношений. В случае нарушения работником трудового законодательства или правомерных распоряжений работодателя работник может быть подвергнут мерам дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения, в зависимости от тяжести дисциплинарного проступка.

ИЗ КУРСА ТРУДОВОГО ПРАВА Система трудового права представляет собой совокупность взаимосвязанных групп институтов и юридических норм, образующих отраслевое и структурное единство на основании предмета правового регулирования. Наиболее типичными и характерными структурами, составляющими системы трудового права, объединяющими «родственные» нормы права, являются так называемые институты. Они различаются между собой по предметному признаку регулирования, т. е. по отдельным видам общественных отношений в сфере труда, и, разумеется, включают в себя менее обширную, чем отрасль права, совокупность юридических норм [5].

Наиболее типичными и характерными структурами, составляющими системы трудового права, объединяющими «родственные» нормы права, являются так называемые институты. Они различаются между собой по предметному признаку регулирования, т. е. по отдельным видам общественных отношений в сфере труда, и, разумеется, включают в себя менее обширную, чем отрасль права, совокупность юридических норм [5].

Современная система трудового права включает в себя следующие институты: – трудоустройства (содержит совокупность норм, регулирующих отношения, связанные с подысканием гражданином подходящей работы через службу занятости или иным путем); – основные начала трудового законодательства; – трудовых отношений; – социального партнерства; – трудового договора; – защиты персональных данных работника;

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 – – – – – – – – – – –

– –

режима рабочего времени; времени отдыха; оплаты труда; нормирования труда; гарантий и компенсаций; трудового распорядка и дисциплины труда; профессиональной подготовки и переподготовки и повышения квалификации; охраны труда; материальной ответственности; особенностей регулирования труда отдельных категорий работников; государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; самозащиты работниками трудовых прав; трудовых споров и др.

Система трудового права закрепляется в основном кодифицированном акте – Трудовом кодексе Российской Федерации. Ее необходимо отличать от системы трудового законодательства, которая включает в себя совокупность нормативно-правовых актов о труде, их преамбулы, статьи, заключительные положения и т. п. Система трудового права соотносится с системой трудового законодательства, как содержание и форма. Поэтому принято считать, что система трудового права проявляется в трудовом законодательстве, а последнее выступает источником трудового права. Трудовые нормы, регулирующие трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения, подразделяются еще на две большие части – Общую и Особенную. Нормы, входящие в Общую часть трудового права, предназначены для регулирования сравнительно об-

ИЗ КУРСА ТРУДОВОГО ПРАВА

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 щих вопросов организации и применения труда определенной категории работников вне связи с организацией, на которой они работают, в том числе независимо от региональной и отраслевой принадлежности той или иной организации. Нормы Особенной части трудового права как бы систематизируют и конкретизируют правовые положения Общей части. Они регламентируют отдельные виды общественных отношений в сфере труда, дифференцируют их по отдельным институтам и подинститутам данной системы права, о которых упоминалось выше. Кстати, институты являются наиболее характерными составляющими системы трудового права. Они содержат меньший объем норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования тех или иных конкретных общественных отношений данного вида или рода. Например, нормы, регулирующие заключение, изменение и прекращение трудового договора (трудовых отношений), составляют институт трудового договора, а нормы, предусматривающие оплату труда работников, – институт заработной платы. В Общую часть трудового права включаются нормы, касающиеся: – предмета трудового права; – метода трудового права; – принципов трудового права; – источников трудового права; – социального партнерства; – системы трудовых правоотношений. К Особенной части трудового права относятся институты, касающиеся: – трудоустройства у конкретного работодателя; – трудового договора; – профессиональной подготовки или повышения квалификации непосредственно у работодателя; – рабочего времени;

– – – – – – –

времени отдыха; дисциплины труда; материальной ответственности; нормирования труда; заработной платы; охраны труда; надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде; – гарантийных и компенсационных выплат; – трудовых споров. Система трудового права закрепляется в основном кодифицированном акте – Трудовом кодексе Российской Федерации. Ее необходимо отличать от системы трудового законодательства, которая включает в себя совокупность нормативно-правовых актов о труде, их преамбулы, статьи, заключительные положения и т. п. Система трудового права соотносится с системой трудового законодательства, как содержание и форма. Поэтому принято считать, что система трудового права проявляется в трудовом законодательстве, а последнее выступает источником трудового права. Система трудового права, как уже упоминалось, представляет собой внутреннюю структуру трудового права как отрасли права. Она включает в себя не только институты и правовые нормы, но и принципы, предмет, метод трудового права. ЛИТЕРАТУРА 1. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. – М., 2009. – Т. 1. – С. 31. 2. Смирнов О. В. Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. О. В. Смирнова и И. О. Снегиревой. – М., 2008. – С. 8–12. 3. Алексеев С. С. Структура советского права. – М., 1975. – С. 175. 4. Сыроватская Л. А. Трудовое право. – М., 1998. – С. 19–20. 5. Желтов О. Б., Сошникова Т. А. Трудовое право. – М., 2006. – С. 19.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012

УДК 349.22

НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ГАРАНТИИ ДЛЯ РАБОТНИКОВ ИЛИ РАБОТОДАТЕЛЯ?* Е. Уракова, канд. юрид. наук, доцент, зав. кафедрой трудового и предпринимательского права Тюменской государственной академии мировой экономики, управления и права Аннотация. О проблемах, связанных с отсутствием нормативного механизма признания заключенных договоров недействительными, читайте в статье. Ключевые слова: недействительность трудового договора, основания признания трудового договора недействительным, трудовые споры.

INVALID LABOR CONTRACT: GUARANTEES FOR EMPLOYEES OR EMPLOYERS? E. Urakova Abstract. On the problems associated with lack of regulatory mechanism for invalidation of contracts, read the article. Key words: invalidity of labor contract, basis for invalidation of labor contract, labor disputes.

Вопрос о признании трудового договора недействительным является далеко не праздным. Дело в том, что он волнует и работников, и работодателя. Если допустить, что трудовой договор – это добровольное двустороннее соглашение сторон, то оснований для признания трудового договора недействительным просто не может быть. Если трудовой договор содержит ухудшающие положение работника условия, то, как известно, только эти условия (условие) не может применяться. ТК РФ при этом даже не содержит формулировку о недействительности этих условий (условия) – ст. 9 ТК РФ. Кроме того, работник при приеме на работу всегда имеет намерение и надеется на то, чтобы условия его трудового договора были наибо*

лее благоприятными. Он вряд ли думает о том, чтобы проверить, насколько условия трудового договора с ним соответствуют ТК РФ, локальным нормативным правовым актам; правомочность действий лица, который ведет с ним переговоры о приеме на работу, подписывает трудовой договор. Таким образом, если трудовой договор с работником подписан, ему выдали его экземпляр трудового договора, то, как предполагается, работник защищен и получает юридические гарантии. Так ли это на самом деле? Нет ли здесь какого-либо подвоха? Оказывается, что какие-либо гарантии у работника отсутствуют. А работодатель же, не желавший предоставлять работнику что-либо,

Статья впервые опубликована в нашем журнале в №1/2012.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 включенное в трудовой договор, может просто обратиться в суд и признать трудовой договор недействительным. К тому же, есть такая судебная практика. Мы полагаем, что работник не может испытывать неблагоприятные последствия от того, что работодатель не имеет возможности или не желает соблюдать условия заключенного трудового договора с работником. Конечно, если при заключении трудового договора работник был дееспособным лицом, имел намерение выполнять работу в соответствии с обусловленной трудовой функцией.

Работник не может испытывать неблагоприятные последствия от того, что работодатель не имеет возможности или не желает соблюдать условия заключенного трудового договора с работником. Конечно, если при заключении трудового договора работник был дееспособным лицом, имел намерение выполнять работу в соответствии с обусловленной трудовой функцией.

СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ Метод научного исследования невозможно переоценить с точки зрения познания действительности. Анализ, аналогии и прочие способы,

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР используемые при этом, позволяют делать нам определенные выводы, формулировать предложения и совершенствовать законодательство. Это касается всех сфер деятельности, включая трудовую. Со времен, когда трудовое право не являлось самостоятельной отраслью права, а было частью гражданского, некоторых практиков (и ученых тоже) не покидает ностальгия по этим временам. Частно-правовые исследования и сравнительный анализ позволили, во-первых, обратиться к истории вопроса, и во-вторых, исследовать судебную практику по признанию трудового договора недействительным. Намерение написать статью под таким названием вызвано двумя недавними независимыми друг от друга трудовыми спорами, в разрешении которых автору пришлось принимать участие1. В обоих случаях вслед за подачей работниками исковых требований в суд последовали так называемые встречные исковые заявления бывших работодателей о признании трудовых договоров недействительными. При этом невозможно предположить, что в суд мог бы обратиться работник! Более чем странным является и то, что работодатель, его законный представитель, подписавший трудовой договор с работником, обращается в суд с требованием о признании трудового договора недействительным. В специальной литературе не раз отмечалось [1], что трудовому праву неизвестен институт недействительности договора (как полной, так и частичной недействительности), тогда как на

Первый спор касался требования работника, которого уволили с работы по результатам аттестации. В его трудовом договоре было дополнительное условие в виде предоставления ему в течение одного года после подписания трудового договора отдельного жилья по конкретно указанному адресу. Однако работник так и не получил обещанного. Он обратился в суд с исковым заявлением с требованием предоставить ему жилье в соответствии с условиями трудового договора. Работодатель в судебном порядке предпринял попытку признать трудовой договор недействительным на том основании, что он был подписан не первым руководителем, а его заместителем (в отсутствии руководителя). Второй случай касался компенсационной выплаты при увольнении руководителя организации, которого уволили по п. 2 ст. 278 ТК РФ (по решению учредителя). В трудовом договоре с руководителем (его работодателем является администрация муниципального образования) была предусмотрена компенсация при расторжении трудового договора именно по данному основанию 300 размеров его среднего месячного заработка (сумма свыше 27 млн рублей!). Выплатив при расчете лишь три размера среднего заработка, в остальном было отказано. Работодатель обратился в суд с иском о признании трудового договора недействительным. Суд первой инстанции и кассационная инстанция признали трудовой договор с руководителем МУП недействительным.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР современном этапе необходима регламентация этого вопроса. Справедливо замечено, что наукой и практикой гражданского права разработаны достаточно эффективные институты, конструкции и механизмы, которые могут быть использованы и для регулирования отдельных отношений в сфере труда, что отнюдь не означает их механического и неоправданного переноса из одной отрасли в другую, но является теоретически обоснованной и целесообразной на практике межотраслевой аналогией. Так, в настоящий момент ни в одной отрасли права, использующей договорное регулирование, кроме гражданского и международного частного, не существует разработанных учений о способах обеспечения договорных обязательств, отсутствует нормативный механизм признания заключенных договоров недействительными, процедуры досрочного изменения и расторжения неэффективны либо недостаточно конкретны [2]. ТЕРМИНЫ В трудовом законодательстве тем не менее употребляются специфические термины, которые по сути можно охарактеризовать, как недействительность трудового договора: аннулирование трудового договора, незаключение трудового договора, прекращение трудового договора (по соответствующим основаниям).

Так, в настоящий момент ни в одной отрасли права, использующей договорное регулирование, кроме гражданского и международного частного, не существует разработанных учений о способах обеспечения договорных обязательств, отсутствует нормативный механизм признания заключенных договоров недействительными, процедуры досрочного изменения и расторжения неэффективны либо недостаточно конкретны [2].

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 В ч. 3 ст. 57 ТК РФ указано, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи (обязательные условия), это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен этими сведениями (условиями). Однако тем не менее возникает вопрос о том, а если стороны проигнорировали данное указание. Каковы последствия данного трудового договора? Имеется точка зрения по поводу того, что отсутствие хотя бы одного обязательного условия в трудовом договоре должно являться основанием для признания его незаключенным, поскольку стороны не достигли соглашения. Законодателю следовало бы ясно сказать, что при недостижении соглашения о включении в договор всех его условий, как обязательных, так и дополнительных (естественно, если стороны намеревались их в него включить), такой трудовой договор признается незаключенным. Данное положение стимулировало бы стороны договора либо к поиску компромисса при переговорах о его заключении, либо к прекращению переговоров [3]. Полагаем, что даже в этом случае трудовой договор нельзя признать ни незаключенным, ни расторгнуть. Все дело в том, что у работодателя имеются различные локальные акты, в которых эти обязательные условия могут содержаться. И только при их отсутствии возможно ставить вопрос о прекращении трудового договора. Однако в российском трудовом законодательстве отсутствует норма, позволяющая это сделать. Следует поддержать позицию авторов относительно важности такого вопроса, как разграничение таких категорий, как «признание договора незаключенным» и «признание договора недействительным». Не следует забывать, что признание договора недействительным (полностью или частично) тесно связано в теории права с понятием «сделка», которого нет в законодательстве о труде, хотя по своей правовой сути

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 трудовой договор является именно сделкой. Следовательно, для отграничения понятий «незаключенный договор» и «недействительный договор» потребуется ввести в трудовое законодательство не только термин «трудовая сделка», но и позаимствовать из гражданского права институт реституции, характерный прежде всего для недействительных сделок [3]. Углубление в судебную практику показало, что заявления о признании трудового договора недействительным оказываются не редкостью. И в большинстве случаев, когда работодатель обязан исполнить условия трудового договора (чаще всего слишком обременительные для него), не желая нести ни ответственность, ни материальные затраты, происходит обращение в суд о признании трудового договора недействительным. Попробуем оценить такие требования работодателей с точки зрения действующих норм трудового законодательства.

Для отграничения понятий «незаключенный договор» и «недействительный договор» потребуется ввести в трудовое законодательство не только термин «трудовая сделка», но и позаимствовать из гражданского права институт реституции, характерный прежде всего для недействительных сделок.

ОСНОВАНИЯ Рассмотрим различные доводы для признания трудовых договоров недействительными. 1. Трудовой договор подписан, хотя и представителем работодателя, но он не является законным представителем. В соответствии со ст. 16 ТК РФ основанием возникновения трудовых отношений является среди прочих оснований – фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежа-

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР щим образом оформлен (аналогичное указание содержится и в ст. 67 ТК РФ). Работник фактически (даже если предположить, что он бы вовсе не заключал письменного трудового договора) выполняет работу по определенной должности, профессии или специальности. Не знать об этом законному представителю работодателя невозможно (если работник регулярно является на работу, пребывает в течение дня или смены на рабочем месте, особенно, если трудовые отношения длятся в течение длительного периода времени, то он получает заработную плату, ему предоставляют отпуск и выплачивают отпускные). Чаще всего при обращении в суд с требованиями о признании трудового договора недействительным как не соответствующим трудовому законодательству истцы не могут сослаться ни на одну норму трудового законодательства, иных нормативных актов о труде. Дело в том, что такие нормы просто отсутствуют в трудовом законодательстве. Ст. 391 и 392 ТК РФ предусматривает круг лиц, сроки и основания для обращений в суд по индивидуальным трудовым спорам. Ни в Трудовом кодексе, ни в Гражданско-процессуальном не закреплен ни круг лиц, ни данное основание для обращения в суд о признании трудового договора недействительным. Конечно, при заключении и подписании трудового договора работнику необходимо выяснить, кто является законным представителем работодателя (им в соответствии со ст. 20 ТК РФ является тот, кто уполномочен подписывать и трудовые договоры, и решать другие вопросы (в первую очередь – это руководитель организации, его заместитель (в соответствии с учредительными документами или локальными нормативными актами), иной представитель (лучше по доверенности или по приказу). На практике это почти отсутствует: либо по причине излишней доверчивости работников, либо по юридической неграмотности. Однако в ст. 57 ТК РФ прямо указано, что должно включаться в трудовой договор (какие сведения) о сторонах и их представителях. Ситуация

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР может осложняться лишь в таком случае, когда трудовой договор не заключается в письменной форме (на этот случай имеется другая норма – ст. 67 ТК РФ требует издание приказа. Приказ же в большинстве случаев издается и подписывается законным представителем работодателя).

Ст. 391 и 392 ТК РФ предусматривает круг лиц, сроки и основания для обращений в суд по индивидуальным трудовым спорам. Ни в Трудовом кодексе, ни в Гражданско-процессуальном не закреплен ни круг лиц, ни данное основание для обращения в суд о признании трудового договора недействительным. ТК РФ не обязывает представителя работодателя, ведущего переговоры (это может быть инспектор или начальник отдела кадров, специалист по работе с персоналом, иногда секретарь), подтвердить свое право осуществлять прием на работу. Вместе с тем заключение трудового договора или даже фактическое допущение работника к работе должно быть обязательно управомоченным лицом – представителем работодателя. В противном случае работнику придется доказывать в суде (при отсутствии письменного оформления трудового договора и приказа о приеме на работу), что законный представитель был в курсе того, что работник фактически выполняет конкретную работу. Нередко это сделать просто невозможно. 2. Нередко истцы полагают, что при подписании трудового договора работодатель ограничен в своих полномочиях и должен действовать исключительно в пределах полномочий собственника, что определяется ГК РФ. Да, это так, но с точки зрения интересов работодателя. Если компенсации или различные другие льготы или гарантии, установленные в трудовом договоре, приведут к банкротству предприятия, не может быть основанием для признания трудового договора недействительным. В подобной

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 ситуации можно говорить лишь о превышении полномочий руководителя организации, либо злоупотреблении его трудовыми правами (в зависимости от ситуации). В конце концов возможно привлечь к полной материальной ответственности руководителя организации, который подписал трудовой договор (ст. 277 ТК РФ), и взыскать с него материальный ущерб. В ст. 22 ТК РФ прямо закреплено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство, условия трудовых договоров, заключенных с работниками. А насколько эти условия являются обременительными для работодателя, это уже проблемы работодателя, а не работника. В противном случае легко можно дойти до абсурда и сказать, что выплаты заработной платы работнику также являются обременением для работодателя. Трудовой договор является двусторонним соглашением (ст. 56 ТК РФ), он подписывается обеими сторонами. Он не является гражданско-правовой сделкой, потому условия для его совершения иные. Трудовой договор – акт компромисса между двумя сторонами, которые вместе с тем связаны нормами трудового законодательства, коллективным договором и положениями локальных нормативных актов.

ТК РФ не обязывает представителя работодателя, ведущего переговоры (это может быть инспектор или начальник отдела кадров, специалист по работе с персоналом, иногда секретарь), подтвердить свое право осуществлять прием на работу. Вместе с тем заключение трудового договора или даже фактическое допущение работника к работе должно быть обязательно управомоченным лицом – представителем работодателя. 3. Истцы ссылаются на отсутствие какихлибо локальных нормативных правовых актов

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 (в случае, если речь идет о каких-либо материальных выплатах, например, о компенсации при увольнении). Что касается отсутствия локальных нормативных актов о выплатах компенсации и ее размерах при увольнении руководителя организации (а также это касается его заместителей и главного бухгалтера), то ст. 145 ТК РФ прямо закрепляет положение о том, что заработная плата руководителя организации небюджетного финансирования определяется по соглашению сторон трудового договора. В ст. 129 ТК РФ заработная плата определяется как вознаграждение за труд, к ней также относятся компенсационные и стимулирующие выплаты. Если работник не относится к вышеназванным категориям, то, конечно, его заработная плата должна регулироваться локальными нормативными актами (положением об оплате труда, о премировании), коллективным договором (ст. 135 ТК РФ). Выплата при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ (более 3-х размеров среднего заработка) определяется только трудовым договором.

В ст. 129 ТК РФ заработная плата определяется как вознаграждение за труд, к ней также относятся компенсационные и стимулирующие выплаты. Если работник не относится к вышеназванным категориям, то, конечно, его заработная плата должна регулироваться локальными нормативными актами (положением об оплате труда, о премировании), коллективным договором (ст. 135 ТК РФ). Выплата при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ (более 3-х размеров среднего заработка) определяется только трудовым договором.

В случаях, когда какие-либо материальные гарантии предусмотрены лишь в трудовом до-

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР говоре и носят индивидуально-договорный характер, они в любом случае должны исполняться работодателем, т. к. работодателем является юридическое лицо, а не конкретный гражданин (Петров, Сидоров), который от имени работодателя выступал в данном случае. Если при этом представитель работодателя допустил нарушение трудового законодательства, то перед своим работодателем он должен нести ответственность. Отождествлять трудовой договор и гражданско-правовой является грубым нарушением. Для сравнения: ГК РФ установлены последствия, касающиеся недействительности сделок: не соответствующей закону или иным правовым актам (ст. 168 ГК РФ), совершенной с целью, противной основам правопорядка и нравственности (ст. 169 ГК РФ), под влиянием заблуждения (ст. 178 ГК РФ), обмана, насилия, угрозы, злонамеренного соглашения представителя одной стороны с другой стороной или стечения тяжелых обстоятельств (ст. 179 ГК РФ). ТК РФ, поскольку не содержит прямой или косвенной нормы о недействительности трудового договора, конечно же, не может содержать нормы и о последствиях недействительности трудового договора. Единственное основание, которое имеется в ТК РФ о запрете применения условий трудового договора, – в случае, если это ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 9 ТК РФ). Отсюда можно сделать единственный вывод: все, что направлено на улучшение положения работника, подлежит исполнению. Имеются, однако, опасения: если какое-либо условие включено в трудовой договор, и оно улучшает положение работника по сравнению с условиями, содержащимися в локальных нормативных актах, можно потребовать по суду: 1. Соблюдения этих условий в отношении всех остальных работников (дискриминация!) или 2. Недействительность условия трудового договора, которое улучшает положение работника по сравнению с нормами локальных нормативных актов? Возможное злоупотребление правом.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В литературе (и в интернет-публикациях) мы можем встретиться с анализом норм трудового законодательства и предложениями некоторых авторов по поводу необходимости внесения изменений в ряд норм ТК РФ о возможности признать трудовой договор недействительным. Например, если трудовой договор заключен с лицом, признанным в установленном порядке недееспособным, без намерения иметь фактические трудовые отношения и пр. Подобные предложения вполне можно поддержать. Но даже если такое произойдет, то последствия недействительности трудового договора должны быть абсолютно иными, по сравнению с признанием недействительности гражданско-правовой сделки (главное отличие должно заключаться в том, что стороны не могут возвратиться в первоначальное положение). Если работник выполнял работу, то она в любом случае подлежит оплате. Этот период времени должен, несомненно, включаться в страховой стаж, для назначения пособий по социальному страхованию, пенсий. Кроме того, весь период времени при выполнении конкретной работы должен быть оплачен в соответствии с локальными нормативными актами, коллективным договором (при его наличии). Л. В. Грось отмечал: «Заключение недействительного договора является правонарушением и должно влечь санкции для правонарушителей. Одного только расторжения договора недостаточно» [4]. Трудовые кодексы некоторых зарубежных государств (например, Беларусь, Казахстан, Китай и т. д.) содержат отдельные статьи о возможности признать трудовой договор недействительным в судебном порядке. Например, в числе оснований по Трудовому кодексу Республики Беларусь (ст. 22), когда трудовой договор возможно признать недействительным, являются следующие основания: если он заключен под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 стечения тяжелых обстоятельств; без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор); с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия; с лицом моложе 14 лет; с лицом, достигшим 14 лет, без письменного с согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя). Аналогичные положения содержатся в Трудовом кодексе Республики Казахстан (ст. 39). Кроме того, там содержатся некоторые важные юридические гарантии при признании трудового договора недействительным (право на оплату труда, компенсацию за неиспользованный отпуск, иные выплаты и льготы) в случае, если трудовой договор признан недействительным по вине работодателя. Признание недействительными отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Если работник выполнял работу, то она в любом случае подлежит оплате. Этот период времени должен, несомненно, включаться в страховой стаж, для назначения пособий по социальному страхованию, пенсий. Кроме того, весь период времени при выполнении конкретной работы должен быть оплачен в соответствии с локальными нормативными актами, коллективным договором (при его наличии). В научных публикациях проблемы недействительности трудовых договоров исследовались в прошлом веке (Бару М., Сыроватская Л. А., Идрисова С. Б. и др.) [6]. Предлагались аналогии с гражданским правом, учитывающие специфику и явно социальную направленность трудового права. Однако до настоящего времени дискуссии по данному вопросу не воплотились в конкретные решения законодателя. По мнению М. В. Лушниковой, единственным основанием для признания условий договора о

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 труде недействительными являются ограничение или снижение уровня трудовых прав работника, а необходимость обращения к этому институту должна возникнуть только тогда, когда стороны трудового договора не достигли соглашения по вопросу о приведении в соответствие с действующим трудовым законодательством условий договора о труде. Если в договор включаются условия, нарушающие императивные нормы трудового права, то орган, рассматривающий спор, должен признать их недействительными и заменить на соответствующие закону и признать их недействительными с момента их включения в договор [5]. Несмотря на отсутствие в трудовом праве России (и соответственно в законодательстве) норм о недействительности трудового договора, судебная практика развивается по пути признания не только отдельных положений трудового договора недействительными, но и всего трудового договора. Следует согласиться с мнением относительно того, что с точки зрения общего учения о договоре трудовой договор, являющийся разновидностью договора как межотраслевого явления, подчиняется общим принципам и положениям договорного регулирования общественных отношений (которые, опять отметим, наиболее детально разработаны именно гражданским правом [6]. Полагаем, что пришло время внести и в наше российское трудовое право и Трудовой кодекс нормы, позволяющие в судебном порядке признать трудовой договор недействительным. При этом перечень оснований может быть гораздо шире по сравнению с подобными нормами, которые содержатся в трудовом законодательстве зарубежных стран. Возможно решение и другим образом: мы придерживаемся позиции относительно того, что необходимо разграничить основания прекращения трудового договора. Те из них, которые связаны с виновными действиями работника и могут послужить основаниями для признания трудового договора недействительным, должны иметь более негативные последствия для работника.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Несмотря на отсутствие в трудовом праве России (и соответственно в законодательстве) норм о недействительности трудового договора, судебная практика развивается по пути признания не только отдельных положений трудового договора недействительными, но и всего трудового договора.

Те же основания, которые связаны с нарушениями работодателя, должны в свою очередь иметь другие последствия. Иначе говоря, необходимо в этом вопросе учитывать степень вины каждой стороны. Например, если трудовой договор заключен с лицом, которое признано по суду недееспособным, то в случае признания такого трудового договора недействительным по решению суда, последствия могут возлагаться на само лицо (его представителей). Но в любом случае этот период должен быть оплачен и включен в страховой стаж. Если трудовой договор заключен с лицом, которое по данной должности дисквалифицировано, то последствия в случае признания его недействительным, должны быть иными (оплата производится, но в страховой стаж, возможно, этот период включать нельзя). Конечно, эти вопросы необходимо проработать на законодательном уровне. ПРЕДЛОЖЕНИЯ Полагаем необходимым внести некоторые усовершенствования в трудовое законодательство, а именно: 1. Внести дополнения в ТК РФ. Включить отдельную статью о возможности признать трудовой договор недействительным по решению суда. При этом внести дополнения в ст. 391 ТК РФ о праве работодателя обратиться в суд с подобными исковыми требованиями (как вариант: наделить такими полномочиями органы прокуратуры как органы государственного надзора).

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Это возможно лишь в тех случаях, когда работник ввел в заблуждение работодателя (умышленно или по неосторожности), например, работником является недееспособное по решение суда лицо. 2. Включить в ст. 67 ТК РФ норму о круге лиц, имеющих право подписывать трудовой договор. 3. Включить в ТК РФ норму о последствиях признания трудового договора недействительным в зависимости от вины (ее степени) работника и работодателя. 4. Включить в ТК РФ статью о возможности применять аналогии с нормами гражданского законодательств, в том числе, о злоупотреблении трудовыми правами и его последствиями. ЛИТЕРАТУРА 1. Ершов В. В., Ершова Е. А. Трудовой договор. – М.: Дело, 2001. 2. Катвицкая М. Трудовой договор – признать недействительным нельзя, но хочется… //

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2009. – № 12. – С. 4–8. www. vkaznu. ru 3. Бриллиантова А., Архипов В. В. Проблема недействительности условий трудового договора // Законодательство и экономика. – 2007. – № 6. www. advpalata-irk. ru 4. Грось Л. Судебная защита трудовых прав: соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров // Российская юстиция. – 1996. – № 8. – С. 46. 5. Бару М. Признание трудового договора недействительным // Советская юстиция. – 1972. – № 4; Сыроватская Л. А., Идрисова С. Б. – О недействительности трудового договора и его условий // Правоведение. – 1990. – № 4. – С. 52–56. 6. Лушникова М. В. Пределы осуществления трудовых прав: Материалы Международной научно-практической конференции / Под ред. проф. К. Н. Гусова. – М., 2006. – С. 97; Лушникова М. В., Лушников A. M. Курс трудового права. – М., 2004. Т. 2. – С. 195–207.

ЕВГЕНИЙ ГОНТМАХЕР: РЕШЕНИЕ О ПЕНСИОННОЙ РЕФОРМЕ НАДО ПРИНЯТЬ В ЭТОМ ГОДУ Россия в 2012 году пройдет точку невозврата по принятию решения о реформе пенсионной системы. Такое мнение в интервью «Росбалту» высказал заместитель директора Института мировой экономики и международных отношений РАН Евгений Гонтмахер. «Это последний год, когда в нашей экономике есть какие-то резервы. В 2013 и 2014 годах, судя по тому, что говорят эксперты, будет намного сложнее», – указал эксперт. Кроме того, по его словам, решение будет проще принять и по политическим причинам. В России будет избран новый президент, обновится состав правительства. «В 2013 году надо будет принимать уж совсем непопулярные решения, резать по живому. Пока же есть возможности сманеврировать», – подчеркнул Гонтмахер. Эксперт не согласился с тем, что для решения проблемы дефицита бюджета Пенсионного фонда необходимо прибегать к такой непопулярной мере, как повышение пенсионного возраста. «Это совершенно устаревшее понятие. Во многих странах переходят на гибкий пенсионный возраст, люди выходят на пенсию, когда им выгодно. Государство лишь стимулирует их выходить на пенсию позже», – сказал Гонтмахер. Он полагает, что нужно использовать более гибкие механизмы повышения доходов бюджета Пенсионного фонда. Прежде всего необходимо поработать с так называемыми списками 1 и 2 (для специалистов с вредными условиями труда; список 1 позволяет выходить на пенсию на 10 лет раньше, список 2 – на 5 лет). Сейчас в России примерно каждый четвертый россиянин выходит на пенсию раньше, чем в традиционные 55–60 лет. «Надо стимулировать инновационный процесс, снижать вредность производства, стимулировать обновление оборудования. Если же снизить опасность производства невозможно, необходимо предусмотреть выплату дополнительных страховых платежей со стороны работодателя. Кое-где это уже происходит, например в угольной промышленности и гражданской авиации. Эту систему надо сделать всеобщей», – полагает эксперт.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 УДК 349.22

ЗАЩИТА ИНФОРМАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ* И. Погодина, канд. юрид. наук, доцент, зав. кафедрой гражданского права и процесса ГОУ ВПО «Владимирский государственный университет им. А. Г. и Н. Г. Столетовых» e-mail: irinapogodina@mail.ru Аннотация. Автор обращается к проблеме обеспечения информационной безопасности организации. В статье рассмотрен правовой элемент системы защиты информации. Основное внимание уделено коммерческой тайне, а также особенностям приема и увольнения работников, владеющих конфиденциальной информацией. Ключевые слова: информационная безопасность, конфиденциальная информация, коммерческая тайна.

PRIVACY POLICY IN THE ORGANIZATION I. Pogodinа Abstract. The author addresses the issue of information security organization. The article describes the legal element of information security. The focus is on trade secrets, as well as the peculiarities of the reception and dismissal of employees who own confidential information. Key words: information security, confidential information, trade secrets.

Обеспечение информационной безопасности организации является одним из приоритетных направлений деятельности администрации компании в настоящее время. Очевидно, что ценность информации и надежность ее защиты напрямую зависимы. Для защиты информации компании требуется комплекс мер, образующих систему. В теории под системой защиты информации понимают рациональную совокупность направлений, методов, средств и мероприятий, снижающих уязвимость информации и препятствующих несанкционированному доступу к информации, ее разглашению или утечке [1]. Элементами такой системы являются меры правового, организационного, технического и др. характера. Правовой элемент является обязательным для любого типа организации и для любой, *

даже самой простой, системы защиты информации. При его отсутствии организация не сможет должным образом защитить конфиденциальную информацию, а также привлечь к ответственности лиц, виновных в ее разглашении и утрате. Правовой элемент, т. е. меры юридического характера, направлены в основном на надлежащее оформление документов, а также на грамотную работу с персоналом организации, поскольку в основе системы защиты информации лежит человеческий фактор. Вообще, в решении проблемы информационной безопасности организации значительное место занимает выбор эффективных методов работы с персоналом, а вопросы управления персоналом включаются в число главных при обеспечении безопасности информации.

Статья впервые опубликована в нашем журнале в №10/2011.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В современных компаниях практически любой сотрудник становится носителем ценных сведений, которые представляют интерес для конкурентов, а иногда и криминальных структур. Разглашение конфиденциальной информации может нанести существенный экономический ущерб организации. Очевидно, что тайный сбор сведений, информации, хищение документов, материалов, образцов, составляющих тайну, организуется с целью завоевать рынок, сэкономить на приобретении ноу-хау и пр. К сожалению, нередкой является ситуация, когда сотрудник какой-либо организации, желая увеличить зарплату, предлагает свою кандидатуру фирме-конкуренту и одновременно обещает принести с собой базы данных старой компании, которые ему удастся скопировать. По неофициальным данным, от «промышленного шпионажа» в той или иной форме страдают около 80 % организаций.

В деле защиты конфиденциальной информации организации от различного вида угроз значительное место занимает работа с персоналом, который может стать как объектом, так и субъектом таких угроз. Необходимо внедрять систему управления персоналом, которая бы помогала в деле обеспечения информационной безопасности, а также играла профилактическую роль по отношению к указанным угрозам. Таким образом, в деле защиты конфиденциальной информации организации от различного вида угроз значительное место занимает работа с персоналом, который может стать как объектом, так и субъектом таких угроз. Необходимо внедрять систему управления персоналом, которая бы помогала в деле обеспечения информационной безопасности, а также играла профилактическую роль по отношению к указанным угрозам.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 Формы реализации угроз информационной безопасности организации разнообразны по своему характеру и содержанию, что объективно затрудняет процесс противодействия им. При этом мотивация сотрудников при разглашении конфиденциальной информации может быть различна. Процесс защиты информации предполагает проведение превентивных и текущих мер, направленных на работу с персоналом. Реализация мер – это планирование, организация, мотивация и контроль персонала в целях создания системы обеспечения информационной безопасности. Западные специалисты по обеспечению экономической безопасности считают, что сохранность конфиденциальной информации на 80 % зависит от правильного подбора, расстановки и воспитания персонала. Е. И. Мельникова приводит данные исследования на тему «Методы и средства защиты коммерческой тайны на предприятии», которое было проведено в г. Ульяновске [2]. В нем приняли участие 40 предприятий города из числа крупного, среднего и малого бизнеса, и был сделан вывод о том, что эффективная система управления персоналом в целях обеспечения информационной безопасности предприятия отсутствует везде. Так, на 65 % всех предприятий не контролируется внос и вынос сотрудниками с территории предприятия бумажных документов, дисков, электронных накопителей и других носителей информации, а также видео- и фотосъемочной аппаратуры. В 33,5 % всех случаев на предприятиях помещения, где расположены компьютеры, не защищены от несанкционированного доступа. На 55 % предприятий у сотрудников при увольнении не берется расписка о неразглашении конфиденциальной информации. На 55 % всех предприятий на предприятии не назначено лицо, ответственное за учет работников, имеющих доступ к сведениям, содержащим информацию, составляющую коммерческую тайну, которое обеспечивает хранение документации, выдачу ее работникам под роспись и контроль над своевременным возвратом указанной

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 документации на хранение. На 47,5 % всех предприятий отсутствуют специально организованные места приема посетителей [2]. Конфиденциальная информация, несомненно, относится к информации ограниченного доступа. Кстати, правовой режим последней в нормативных правовых актах недостаточно определен [3]. Какую же информацию можно отнести к конфиденциальной в предпринимательской деятельности? Как документально оформить обязанность работника хранить «секретную» информацию работодателя?

На 65 % всех предприятий не контролируется внос и вынос сотрудниками с территории предприятия бумажных документов, дисков, электронных накопителей и других носителей информации, а также видео- и фотосъемочной аппаратуры. В 33,5 % всех случаев на предприятиях помещения, где расположены компьютеры, не защищены от несанкционированного доступа. На 55 % предприятий у сотрудников при увольнении не берется расписка о неразглашении конфиденциальной информации.

Для определения конфиденциальной информации используются различные термины, каждый из которых не является точным и корректным: коммерческая тайна, служебная тайна, инсайдерская информация, профессиональная тайна и пр. Несколько слов следует сказать о некоторых из приведенных терминов.тВследствие того, что в действующем законодательстве от-

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР сутствуют четкие ориентиры для определения сущности служебной тайны, следует руководствоваться научными подходами, согласно которым информация может считаться служебной тайной лишь в том случае, если она обладает рядом характерных признаков: ее субъектами являются исключительно государственные или муниципальные служащие; к ней может относиться лишь та конфиденциальная информация, которая становится лицам известной в силу исполнения профессиональных обязанностей, связанных с государственной или муниципальной службой; у нее особый качественный состав [4]. Таким образом, данный термин не подходит для использования его при определении конфиденциальной информации коммерческой организации. Употребление термина «инсайдерская информация» также не является корректным, несмотря на то, что «инсайдерский» (англ. inside) с английского переводится как «внутренний»1, а значит, понятие «инсайдерская информация» должно обозначать внутреннюю информацию компании. П. 1 ст. 1 Директивы 2003/6/EC определяет инсайдерскую информацию, как информацию, публично не раскрытую, обладающую известной ценностью, относящуюся к одному или нескольким эмитентам финансовых инструментов либо к одному или нескольким таким инструментам, которая, в случае раскрытия, непременно окажет значительное влияние на котировки финансовых инструментов или соответствующих деривативов2. В отличие от стран с развитой экономикой (и, в первую очередь, с развитым фондовым рынком), Россия до сих пор не ввела термин «инсайдерская информация» на законодательном уровне. Законопроект «Об инсайдерской информации» был отклонен. В Федеральном за-

Термин «инсайдерский» с английского переводится, как «внутренний»: inside (англ.) внутри // ABBY Lingvo x3. Электронный словарь. Выпуск 14.0.0.715. В данном же словаре insider переводится с английского, как лицо, в силу служебного положения располагающее конфиденциальной информацией о делах фирмы. 2 См.: Директива 2003/6/EC «Об инсайдерской деятельности и рыночном манипулировании, злоупотреблениях на рынке». Directive 2003/6/EC of the European Parliament and of the Council of 28 January 2003 on insider dealing and market manipulation (market abuse). OJL 096, 12.04.2003. P. 0016–0025.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР коне от 22.04.1996 г. № 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг» закреплено понятие «служебная информация». Последней признается любая не являющаяся общедоступной информация об эмитенте и выпущенных им эмиссионных ценных бумагах, которая ставит лиц, обладающих в силу своего служебного положения, трудовых обязанностей или договора, заключенного с эмитентом, такой информацией в преимущественное положение по сравнению с другими субъектами рынка ценных бумаг3. В мировой практике понятию «служебная информация» соответствует понятие «инсайдерская информация», так как это понятие является наиболее универсальным, включающим в себя служебную, коммерческую, конфиденциальную и т. п. информацию [5]. Таким образом, в России термин «служебная информация» подразумевает конфиденциальную информацию, однако применяется в сфере рынка ценных бумаг. Термин «инсайдерская информация» вообще употребляется неофициально.

П. 1 ст. 1 Директивы 2003/6/EC определяет инсайдерскую информацию, как информацию, публично не раскрытую, обладающую известной ценностью, относящуюся к одному или нескольким эмитентам финансовых инструментов либо к одному или нескольким таким инструментам, которая, в случае раскрытия, непременно окажет значительное влияние на котировки финансовых инструментов или соответствующих деривативов. Легальное определение имеет понятие «коммерческая тайна». Коммерческая тайна, согласно закону о ней4, – это, во-первых, режим 3

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду; а, во-вторых, – это сама информация, то есть, сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны. Обладатель информации имеет право отнести ее к коммерческой тайне, если эта информация отвечает вышеуказанным критериям и не входит в перечень информации, которая не может составлять коммерческую тайну, приведенный в статье 5 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее – Закон). Этот перечень не является закрытым, поскольку в отношении иных, подлежащих раскрытию, сведений Закон ссылается на другие нормативные акты. Таким образом, если работник пожаловался кому-то, что ему задерживают зарплату, или рассказал кому-либо об имеющихся в организации вакансиях, то такие действия не будут разглашением коммерческой тайны. Для того чтобы защитить конфиденциальную информацию, нередко при заключении трудового договора от сотрудника требуется соблюдение такого условия, как неразглашение коммерческой тайны организации. Помимо условий о коммерческой тайне, в трудовом договоре не исключена и возможность подписания отдельного документа о защите информации, составляющей коммерческую тайну, что по своей сути является логическим завершением юридическо-

Ст. 31 Федерального закона от 22.04.1996 г. № 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг». Ст. 3 Федерального закона «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 9 августа 2004 г. – № 32. – Ст. 3283. 4

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 го оформления защиты информации на уровне хозяйствующего субъекта.

Для того чтобы защитить конфиденциальную информацию, нередко при заключении трудового договора от сотрудника требуется соблюдение такого условия, как неразглашение коммерческой тайны организации. Помимо условий о коммерческой тайне, в трудовом договоре не исключена и возможность подписания отдельного документа о защите информации, составляющей коммерческую тайну, что по своей сути является логическим завершением юридического оформления защиты информации на уровне хозяйствующего субъекта.

Г. М. Колебошин справедливо указывает на то, что в литературе высказывается предложение именно о целесообразности заключения с работником дополнительного соглашения о неразглашении, которое может быть включено условием в трудовой договор или существовать в виде отдельного документа [6]. Так, в организации может существовать локальный нормативный акт, посвященный коммерческой тайне, – Положение о коммерческой тайне. Принимая на работу сотрудника, который будет иметь доступ к закрытой информации, работодатель должен под расписку ознакомить его с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими непосредственное отношение к трудовой функции данного работника (ст. 68 ТК РФ; ст. 11 Закона), в том числе с указанным Положением. Оно может содержать перечень конфиденциальных сведений, который устанавливает руководитель, исходя из специфики работы компании. То есть, работник должен быть ознакомлен с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну работодателя, а также с

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР установленным режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение. Если в организации не принято локальных нормативных актов, регламентирующих работу с конфиденциальной информацией, сотрудники с ними не ознакомлены, не обеспечена сохранность таких сведений, говорить о разглашении коммерческой тайны не приходится, а значит законных претензий к работнику, разгласившему такие сведения, предъявлено быть не может, за исключением случая, когда сбор таких сведений осуществлен путем похищения документов, подкупа или угроз. Кроме того, администрация обязана создать работнику необходимые условия для соблюдения им режима коммерческой тайны (например, предоставить сейф для хранения «секретных материалов»). То есть, работник должен четко знать, что относится к коммерческой тайне организации, как она охраняется, и иметь возможность ее соблюдать. В статье 14 Закона указано, что лицо, которое использовало информацию, составляющую коммерческую тайну, и не имело достаточных оснований считать использование данной информации незаконным, в том числе получило доступ к ней в результате случайности или ошибки, не может в соответствии с Законом быть привлечено к ответственности. То есть, если сотруднику, не ознакомленному с перечнем «секретных» документов, случайно в руки попал документ, из формы и текста которого ему непонятно, что эта информация относится к коммерческой тайне, ответственности за ее разглашение он также не понесет. Не следует забывать, что к «тайной» информации не должно быть свободного доступа. Например, если сотрудник фирмы передал кому-либо сведения о деятельности фирмы, которые можно узнать и на сайте компании, проступком это не является. Разглашение коммерческой тайны влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Споры, возникшие в связи с разглашением коммерческой тайны, рассматриваются, как правило, в рамках гражданско-правовых и трудовых отношений и крайне редко доходят до уголовного преследования. При разглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, работник может быть уволен по односторонней инициативе работодателя в соответствии со ст. 81 ТК РФ.

Споры, возникшие в связи с разглашением коммерческой тайны, рассматриваются, как правило, в рамках гражданско-правовых и трудовых отношений и крайне редко доходят до уголовного преследования. При разглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, работник может быть уволен по односторонней инициативе работодателя в соответствии со ст. 81 ТК РФ.

Решение по гражданско-правовым и трудовым спорам зависит от того, как работодатель организовал защиту конфиденциальной информации – коммерческой тайны. Работодателю необходимо: 1) разработать перечень информации, относящейся к коммерческой тайне; 2) ограничить и регламентировать доступ к носителям информации; 3) определить круг лиц, имеющих права доступа к информации; 4) нанести на документы, составляющие коммерческую тайну, надписи «конфиденциальная информация» (при этом необходимо указывать обладателя информации, его местонахождение и наименование); 5) ознакомить работников с локальными актами о коммерческой тайне; 6) внести в трудовые договоры, особенно с вновь принимаемыми лицами, пункт об обяза-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 тельстве работника не разглашать определенную информацию работодателя. При формулировании соглашения (договорного обязательства) об обязанности не разглашать сведения, либо Положения о коммерческой тайне можно учесть опыт американских компаний, где в соглашение включаются следующие пункты [1]: – детальное изложение принципов определения конкретных сведений, составляющих тайну фирмы; – краткое изложение порядка охраны конфиденциальных сведений; – изложение мер, которые должен принимать сам работник для обеспечения сохранности данных сведений; – перечень наказаний, которые могут последовать за разглашение конфиденциальных сведений. Очевидно, что подобное письменное обязательство о неразглашении секретов компании не дает полных гарантий сохранения этих сведений, однако, как показывает практика, заметно снижает риск разглашения персоналом такой информации. В документы иногда вносят пункт об обязанности сотрудника сообщать в службу безопасности компании или непосредственному руководителю о попытке постороннего лица получить любую информацию об организации, в том числе конфиденциальную, а также о случаях утери носителей информации.

При написании сотрудником заявления об увольнении необходимо последовательно выполнить следующие действия: принять все числящиеся за сотрудником документы, базы данных, носители информации и пр., принять пропуск данного сотрудника (идентификатор), ключи и печати, провести собеседование с увольняющимся сотрудником.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 Можно сделать ряд рекомендаций по поводу увольнения сотрудника, владеющего конфиденциальной информацией. При написании сотрудником заявления об увольнении необходимо последовательно выполнить следующие действия: принять все числящиеся за сотрудником документы, базы данных, носители информации и пр., принять пропуск данного сотрудника (идентификатор), ключи и печати, провести собеседование с увольняющимся сотрудником.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ют эффективную защиту для конфиденциальной информации организации. Для того чтобы защитить внутреннюю информацию, работодателю необходимо самому позаботиться о «секретах» компании, правильно оформив как саму конфиденциальную информацию, так и отношения с работником, такой информацией обладающим. При выполнении указанных в настоящей статье действий организация может рассчитывать на вынесение решения в ее пользу при возможном судебном разбирательстве.

Действующие нормативные правовые акты не предусматривают эффективную защиту для конфиденциальной информации организации. Для того чтобы защитить внутреннюю информацию, работодателю необходимо самому позаботиться о «секретах» компании, правильно оформив как саму конфиденциальную информацию, так и отношения с работником, такой информацией обладающим.

На собеседовании стоит напомнить лицу о том, что им были подписаны документы, обязывающие его хранить секреты компании. Некоторые авторы рекомендуют составить еще одно соглашение, уже с увольняющимся лицом, о неразглашении конфиденциальных данных после ухода из организации. Если опять обратиться к опыту США, то там с особенно ценными увольняющимися сотрудниками нередко заключается соглашение об оказании консультационных услуг в течение ряда лет. При этом все это время такому лицу выплачивается жалование. Такая материальная и моральная связь с бывшим местом работы, как считается, не дает человеку поводов разглашать конфиденциальную информацию. В нашей стране такая практика в силу известных причин вряд ли может получить широкое распространение и будет применима лишь к топ-менеджменту крупных компаний. Таким образом, действующие нормативные правовые акты не предусматрива-

ЛИТЕРАТУРА 1. Корнеев И. К., Степанов Е. А. Защита информации в офисе. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2010. – С. 70. 2. Мельникова Е. И. Формы утечки информации, составляющей коммерческую тайну, и управление персоналом предприятия в целях обеспечения информационной безопасности // Юридический мир. – 2009. – № 12. – С. 40–43. 3. Шевердяев С. Н. Конституционно-правовой режим информации ограниченного доступа / С. Н. Шевердяев // Конституционное и муниципальное право. – 2007. – № 1. 4. Яковец Е. Н., Смирнова И. Н. Нормативное регулирование оборота сведений, составляющих служебную тайну // Информационное право. – 2009. – № 4. – С. 16–20. 5. Добровольский В. И. Инсайдерская информация в мировой практике, служебная информация и коммерческая тайна в России // Предпринимательское право. – 2008. – № 4.

ОПЛАТА ТРУДА

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012

УДК 349.232

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА ТЯЖЕЛЫХ РАБОТАХ, РАБОТАХ С ВРЕДНЫМИ, ОПАСНЫМИ И ИНЫМИ ОСОБЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА* А. Петров, доктор юридических наук, профессор (НИУ ВШЭ при Правительстве РФ, МГЮА им. О. Е. Кутафина) Аннотация. В статье 146 Трудового кодекса РФ предусмотрены положения об оплате труда в повышенном размере работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда. Ключевые слова: заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями; правовое регулирование (Трудовой кодекс РФ, подзаконные нормативные правовые акты).

WAGES OF WORKERS IN HEAVY WORK, WORK IN HAZARDOUS, HAZARDOUS AND OTHER SPECIAL CONDITIONSA Abstract. Article 146 of the Labor Code includes provisions on wages at a higher rate of workers employed in heavy work, work in hazardous, dangerous and other special conditions. Key words: wages of workers engaged in heavy work or work with harmful and (or) dangerous and other special conditions, wages in areas with special climatic conditions, legal regulations (Labor Code, executive regulations).

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. Данная статья ТК РФ носит в большей мере информационный характер, и в перспективе ее целесообразно было бы исключить из Кодекса, так как в ст. 147 и 148 ТК РФ предусматривается более точная и конкретная регламентация этих отношений. В основе дифференциации оплаты труда в особых условиях положены следующие факторы: *

а) задача обеспечения относительно равных условий для воспроизводства рабочей силы (способностей к труду); б) необходимость обеспечить преимущества в оплате труда работникам, занятым на работах с более тяжелыми или вредными (опасными) условиями, в целях их привлечения и использования на таких работах. Учет этих условий осуществляется посредством установления доплат или установления повышенных тарифных ставок и окладов. В частности, повышенные тарифные ставки установ-

Статья впервые опубликована в нашем журнале в №6/2011.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 лены в традиционных отраслях экономики. В результате наблюдается тенденция роста количества работников, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам. Так, в угольной промышленности четыре пятых всех рабочих мест оплачивается по указанным ставкам; в черной металлургии и химической промышленности – около двух третей. Доплаты за указанные условия труда и их размер определяются организациями самостоятельно, но они не могут быть ниже размеров доплат, установленных соответствующими постановлениями Правительства Российской Федерации и других государственных органов по поручению Правительства Российской Федерации (Минтруда и социального развития России, Минздравсоцразвития России).

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда, регулируется ст. 147 ТК РФ. Работа в иных, особых, условиях– это работа в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий (должностей), сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни – статьи 149, 150–154 ТК РФ). Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда, регулируется ст. 147 ТК РФ. Работа в иных, особых, условиях – это работа в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий (должностей), сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни – ст. 149, 150–154 ТК РФ). Оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями регламентируется ст. 148, 302, 316–317 Кодекса.

ОПЛАТА ТРУДА Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и /или опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере, по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и /или опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений. Для установления конкретного размера доплат за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормативных, необходимо руководствоваться соответствующим перечнем работ. Типовые перечни работ с тяжелыми, вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда утверждены Госкомтруда СССР и ВЦСПС во исполнение пункта 7 постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17.09.1986 г. № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введения новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства». В некоторых отраслях экономики применяются отраслевые перечни. Этим постановлением предусмотрено для организаций включение в коллективные договоры перечней конкретных работ, рабочих мест и размеров доплат за неблагоприятные условия труда, одновременно с мероприятиями по улучшению условий труда. Конкретные размеры доплат определяются по данным аттестации рабочих мест и оценке условий труда. Согласно Положению о государственной экспертизе условий труда РСФСР, утвержденному постановлением Совета Мини-

ОПЛАТА ТРУДА стров РСФСР от 3.12.1990 г. № 557, и Рекомендациями по организации деятельности органов, осуществляющих государственную экспертизу условий труда в Российской Федерации, утвержденными постановлением Минтруда России от 30.11.2000 г. № 86, могут разрабатываться отраслевые положения об оценке условий труда на рабочих местах.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором и не может быть ниже размеров, предусмотренных соответствующими нормативными правовыми актами.

В пункте 7 постановления от 17.09.1986 г. № 1115 установлены максимальные размеры доплат к тарифным ставкам и окладам: – на работах с тяжелыми и вредными условиями – до 12%; – с особо тяжелыми и особо вредными условиями – до 24%. Минимальные размеры доплат закреплены в пункте 2 постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3.10.1986 г. № 387/22-78 «Об утверждении Типового положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда». Доплаты (в процентах) к тарифным ставкам (окладам) рабочих с тяжелыми и вредными условиями труда составляют 4, 8 и 12%; с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда – 16, 20 и 24%. Градация размеров доплат производится по балльной оценке вредности условий труда на

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 рабочем месте. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором и не может быть ниже размеров, предусмотренных соответствующими нормативными правовыми актами. Трудовой кодекс РФ не предусматривает способы повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Практика свидетельствует, что это повышение осуществляется установлением: – повышенных тарифных ставок, окладов (должностных окладов); – доплат к тарифным ставкам (ок ладам, должностным окладам). При этом второй способ является наиболее распространенным. Постановлением Правительства Российской Федерации от 19.11.2008 г. № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» закреплено повышение оплаты труда тем, кто занят на таких работах по результатам аттестации рабочих мест, не менее 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Министерству здравоохранения и социального развития РФ поручено в 6-месячный срок установить минимальные размеры повышения оплаты труда в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В отличие от существующих верхних пределов доплат, установленных на подзаконном нормативно-правовом уровне, ст. 147 ТК РФ максимальные размеры доплат не предусматривает. С учетом специфики условий труда отдельных отраслей экономики и непроизводственной

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 сферы, оплата труда работников может регулироваться специальными нормативными правовыми актами.

Федеральным законом от 7.11.2000 г. «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием», предусмотрена оплата таких работников в повышенном размере. Им устанавливается надбавка к месячному заработку, размер которой возрастает с увеличением стажа непрерывной работы с химическим оружием, и ежегодное вознаграждение за выслугу лет. Размеры тарифных ставок и должностных окладов, надбавки и ежегодное вознаграждение за выслугу лет определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации (статья 4).

Так, в соответствии с Федеральным законом от 20.06.1996 г. «О государственном регулировании в области добычи и использовании угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности», размер минимальных тарифных ставок (должностных окладов) для работников, занятых на тяжелых работах и работах с опасными и (или) вредными условиями труда на добыче (переработке) угля, устанавливается трехсторонним соглашением уполномоченных представителей организаций по добыче (переработке) угля, профессиональных союзов работников угольной промышленности и Правительства Российской Федерации. Размеры минимальных тарифных ставок (должностных окладов) по каждой профессии (должности) указанным работникам должны превышать установленные тарифные ставки (должностные оклады) по соответствующим профессиям (должностям) для обычных условий труда не менее чем на 10 %.

ОПЛАТА ТРУДА Федеральным законом от 7.11.2000 г. «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием», предусмотрена оплата таких работников в повышенном размере. Им устанавливается надбавка к месячному заработку, размер которой возрастает с увеличением стажа непрерывной работы с химическим оружием, и ежегодное вознаграждение за выслугу лет. Размеры тарифных ставок и должностных окладов, надбавки и ежегодное вознаграждение за выслугу лет определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации (статья 4). В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 23.08.2000 г. О неотложных мерах социальной поддержки специалистов ядерного оружейного комплекса» гражданскому персоналу и военнослужащим Вооруженных Сил Российской Федерации, непосредственно участвующим в видах деятельности, осуществляемой в организациях и воинских частях, входящих в состав ядерного оружейного комплекса России, участие в которых дает право на получение социальной поддержки, должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается в размере 1,5 должностного оклада (тарифной ставки), предусмотренного штатным расписанием, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации. Постановлением Правительства Российской Федерации от 3.02.1994 г. № 64 «О мерах по социальной защите специалистов Государственной ветеринарной службы Российской Федерации» перечень работ с вредными и особо вредными условиями труда, за работу в которых устанавливаются доплаты к должностным окладам (тарифным ставкам), утвержден постановлением Минтруда России от 27.05.1994 г. № 41. В этом нормативном правовом акте, в частности, закреплено, что список таких работников с указанием размеров доплат утверждается руководителем учреждения, организации на основании аттестации рабочих мест. В соответствии с Положением об условиях оплаты труда водолазов и других работников

ОПЛАТА ТРУДА организаций, финансируемых из бюджетных источников за подводные работы на малых глубинах, утвержденным постановлением Минтруда России от 17.04.1995 г. № 21, за время пребывания под водой, в зависимости от глубины погружения, водолазам и другим работникам, помимо их месячной тарифной ставки (оклада), устанавливается почасовая оплата за 1 час пребывания под водой. Размер оплаты за 1 час, в зависимости от глубины погружения, составляет от 10 до 15 % от размера тарифной ставки (оклада) первого разряда ЕТС.

В соответствии с Положением об условиях оплаты труда водолазов и других работников организаций, финансируемых из бюджетных источников за подводные работы на малых глубинах, утвержденным постановлением Минтруда России от 17.04.1995 г. № 21, за время пребывания под водой, в зависимости от глубины погружения, водолазам и другим работникам, помимо их месячной тарифной ставки (оклада), устанавливается почасовая оплата за 1 час пребывания под водой. Размер оплаты за 1 час, в зависимости от глубины погружения, составляет от 10 до 15 % от размера тарифной ставки (оклада) первого разряда ЕТС. Этот размер заработной платы дополнительно увеличивается на 20–40 % с учетом факторов, усложняющих водолазные работы (скорость течения, волнение воды, работа подо льдом, в захламленном и вязком грунте, при плохой видимости или полном ее отсутствии, выполнении взрывных работ или работ при сварке и резке металла под водой и др.). При наличии нескольких факторов, усложняющих водолазные работы, проценты увеличения почасовой оплаты

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 суммируются, но размер увеличения не должен превышать 100 % почасовой оплаты. Согласно постановлению Правительства Российской Федерации от 8.10.1993 г. № 1002 для работников здравоохранения, медицинских научных учреждений и учреждений социальной защиты населения, занятых непосредственно на работах с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда, предусмотрено повышение окладов (ставок) в размере от 15 до 60 %. Перечень учреждений, подразделений и должностей, работа в которых предоставляет право на повышение окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда, утвержден приказом Минздрава России от 15.10. 1999 г. № 377. В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 8.10. 1993 г. № 1002 приказом Минздравмедпрома России от 6.06.1994 г. № 113 утвержден Перечень научноисследовательских учреждений и подразделений клинического профиля, непосредственная работа в которых предоставляет право работникам на повышение окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда. В этом Перечне учреждения и подразделения, в зависимости от условий труда, классифицируются на четыре группы. В зависимости от степени опасности и тяжести условий труда, размер окладов (ставок) повышается на 15, 25, 30, 60 %. Повышение оклада не производится тем работникам научно-исследовательских учреждений клинического профиля, которым установлена доплата за выполнение лечебнопрофилактической работы и в ее размер включено повышение оклада в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда. Постановлением Правительства Российской Федерации от 3.04.1996 г. № 391 работникам организаций здравоохранения, финансируемых из федерального бюджета, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работникам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 человека, предусмотрена надбавка за работу в опасных для здоровья условиях труда. Постановлением Правительства Российской Федерации от 1.10.1998 г. № 1141 указанная надбавка установлена также соответствующим категориям гражданского персонала военномедицинских и научно-исследовательских учреждений (подразделений) Вооруженных Сил РФ, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных и занятым на работе, связанной с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека. Повышенный риск для здоровья работников представляет работа в районах, пострадавших от радиации, вследствие Чернобыльской катастрофы. Согласно Закону РСФСР от 15.05.1991 г. (в ред. ФЗ от 12 февраля 2001 г.) «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы», установлены следующие доплаты к заработку: – для работающих в зоне безусловного (обязательного) отселения – 3 минимальные заработные платы в месяц; – для работающих в зоне гарантированного добровольного отселения – 2 минимальные заработные платы; – для работающих в зоне радиоэкологического контроля – 1 минимальная заработная плата. Кроме того, предусмотрены удвоенные тарифные ставки (оклады) работникам. При начислении доплат и надбавок в этом случае базовым показателем их размера является удвоенная тарифная ставка (оклад, должностной оклад). Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 148 Кодекса). К числу местностей с тяжелыми климатическими условиями относятся: – Крайний Север (северо-восточные районы, северные районы Сибири, северные районы европейской части);

ОПЛАТА ТРУДА – местности, приравненные к районам Крайнего Севера (Дальневосточные районы и другие местности); – южные районы Дальнего Востока и Восточной Сибири; – Европейский Север (кроме районов Крайнего Севера); – южные районы Западной Сибири, Урал. Перечень местностей с тяжелыми условиями труда, где вводится районный коэффициент, установлен законодательством Союза ССР и с некоторыми изменениями и дополнениями действует и в настоящее время. В последнее время к числу районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, отнесена территория Республики Тыва.

Статья 148 ТК РФ распространяется на работников, проживающих и работающих в неблагоприятных природных климатических условиях, то есть на отдельные категории работников. В связи с этим представляется целесообразным предложить законодателю исключить данную статью из главы 21 Кодекса «Заработная плата». В данном контексте предусмотреть эту норму в разделе XII ТК РФ, в главе 50 «Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Работа в таких районах и местностях является основанием для установления повышенной оплаты труда в виде районных коэффициентов и надбавок к заработной плате. Назначение районных коэффициентов – компенсировать повышенные расходы, связанные с проживанием в районах и местностях с неблагоприятными природными климатическими условиями. В соответствии с Законом Российской Федерации от 19.02.1993 г. «О государственных гарантиях

ОПЛАТА ТРУДА и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», лицам, работающим в этих районах и местностях, устанавливается единый для всех производственных и непроизводственных отраслей районный коэффициент. Размеры районных коэффициентов, действующие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлены в пределах от 1, 1 до 2, 0. Районный коэффициент начисляется на фактический заработок за месяц работы.

Перечень местностей с тяжелыми условиями труда, где вводится районный коэффициент, установлен законодательством Союза ССР и с некоторыми изменениями и дополнениями действует и в настоящее время. В последнее время к числу районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, отнесена территория Республики Тыва. Нельзя не подчеркнуть, что ст. 148 ТК РФ имеет отсылочный характер. В статьях 315–317 Трудового кодекса РФ установлены районные коэффициенты и северные надбавки, применяемые в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые являются основными способами повышения оплаты труда работников в неблагоприятных природных климатических условиях. Другие местности с неблагоприятными условиями проживания: высокогорные, пустынные и безводные. В них установлена доплата в виде коэффициентов, которые предусматриваются в нормативных правовых актах Российской Федерации. Так, постановлением Правительства Российской Федерации от 14.12.1996 г. № 1489 с 1997 г. введен коэффициент к заработной плате за работу в пустынной и безводной местности в размере 1, 15 на территории Александро-Гайского района Саратовской области. Статья 148 ТК РФ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 распространяется на работников, проживающих и работающих в неблагоприятных природных климатических условиях, то есть на отдельные категории работников. В связи с этим представляется целесообразным предложить законодателю исключить данную статью из главы 21 Кодекса «Заработная плата». В данном контексте предусмотреть эту норму в разделе XII ТК РФ, в главе 50 «Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях». Одновременно целесообразно было бы уточнить название главы 50 Кодекса, а именно: «Особенности правового регулирования труда лиц, работающих в районах и местностях с неблагоприятными природными климатическими условиями». Кардинальное решение проблемы, конечно же, видится не в повышенной оплате труда, не в материальном стимулировании работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда. В ст. 2 части 2 Европейской социальной хартии предусмотрено: в целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливые условия труда ликвидировать риск, сопряженный с выполнением опасных и вредных работ, а там, где пока невозможно ликвидировать или в достаточной мере смягчить этот риск, обеспечить либо сокращение продолжительности рабочего времени, либо дополнительные оплачиваемые отпуска для тех, кто занят на таких работах (пункт 4). ЛИТЕРАТУРА 1. Дутчак А. В. Оплата труда за работу во вредных и опасных условиях // Трудовое право. – 2009. – № 2. 2. Саликова Н. М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование. Екатеринбург, 2003. 3. Сойфер В. Г., Желтов О. Б. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика // Трудовое право. – 2007. – № 6. 4. Яковлев Р. А. Оплата и нормирование труда (Комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. – 2007. – № 1.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 УДК 349.22

АУДИТ СИСТЕМЫ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ* А. Жуков, д-р экон. наук, профессор Академии труда и социальных отношений Аннотация. Аудит позволяет оценить деятельность экономистов по труду и нормировщиков в области нормирования труда в организации, дать оценку обоснованности норм труда, выявить имеющиеся резервы и рассчитать возможную экономию численности персонала в случае их использования, что позволит повысить конкурентоспособность компании и, соответственно, трудовой доход каждого работника. Ключевые слова: аудит нормирования труда, нормы труда, состав и структура работников.

SYSTEM AUDIT REGULATION OF LABOR IN THE ORGANIZATION А. Zhukov Abstract. An audit to evaluate the activities of economists on labor and norm-setters in the field of regulation of labor organizations, to assess the validity of labor standards, identify the reserves and calculate the potential savings in staff if they are used to help increase the competitiveness of companies and accordingly – earnings per employee. Key words: Audit regulation of labor, labor standards, the composition and structure of employees.

Сущность нормирования труда состоит в определении необходимых затрат времени на производство единицы продукции (выполнение работы) в запроектированных организационнотехнических условиях. Посредством нормирования труда устанавливаются мера труда и ее конкретное выражение – норма труда. Нормы труда выступают одним из инструментов планирования трудовой деятельности и организации оплаты труда. Правильно организованное нормирование труда обеспечивает наилучшее использование трудовых ресурсов в компании и, соответственно, – повышение производительности труда. Организация нормирования труда, имеющая многоаспектный характер, предусматривает необходимость учета комплекса технических, *

психофизиологических, социальных и экономических факторов. Технические факторы непосредственно связаны с режимами работы оборудования и длительностью технологического воздействия на предмет труда. Учет психофизиологических и социальных факторов необходим для сохранения здоровья, поддержания высокой работоспособности персонала и возможности реализации его творческого потенциала. Экономические факторы должны учитываться с целью выбора наиболее эффективной организации трудового процесса и достижения высоких конечных производственных результатов. Источниками информации о состоянии нормирования труда являются формы статистической отчетности и внутрипроизводственного учета

Статья впервые опубликована в нашем журнале в № 10/2011.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ (выполнение норм труда, использование рабочего времени, наряды и нормированные задания, отчеты о выполнении планов оргтехмероприятий и пересмотра норм, заявления о пересмотре норм по инициативе работающих и т. д.). Цель аудита нормирования труда – диагностика системы нормирования труда и проводимых на предприятии мероприятий по ее совершенствованию.

Посредством нормирования труда устанавливаются мера труда и ее конкретное выражение – норма труда. Нормы труда выступают одним из инструментов планирования трудовой деятельности и организации оплаты труда. Правильно организованное нормирование труда обеспечивает наилучшее использование трудовых ресурсов в компании и, соответственно, – повышение производительности труда.

Задачи аудита нормирования труда: – оценка состава и обоснованности нормативного хозяйства, практики использования нормативов при установлении норм труда; – анализ уровня охвата работ нормированием по категориям персонала и структурным подразделениям; – оценка уровня выполнения норм труда, их обоснованности и равнонапряженности; – анализ установленного порядка замены и пересмотра норм труда; – оценка системы управления нормированием труда, состава нормировщиков и мероприятий по повышению уровня их профессиональной подготовки; – оценка практики участия персонала в совершенствовании нормирования труда. Перечисленные задачи взаимосвязаны, и если аудитор выявляет наличие проблем, например, в организации и использовании нормативного хо-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 зяйства, то ему можно ожидать негативного влияния этих проблем на уровень выполнения норм работниками. При отсутствии на предприятии плана пересмотра и замены устаревших норм есть основания предположить, что будет отсутствовать равнонапряженность норм. Задача аудитора проверить, чтобы нормы труда, от которых напрямую зависит заработок рабочихсдельщиков, были не только технически, но и социально обоснованы, чтобы рабочие при внедрении новых норм были извещены, как этого требует ТК РФ, не позднее чем за два месяца. Необходимо также выяснить причины установления более высоких норм труда, которые могут быть пересмотрены только при внедрении работодателем новой техники и технологии, проведении организационных и иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда (исключение составляют ошибочно установленные нормы). Особое внимание следует уделить анализу системы обучения работников, которые будут обслуживать новую технику и современные технологии. При оценке состава и обоснованности нормативного хозяйства аудитор анализирует перечень и структуру используемых нормативов (например, удельный вес используемых межотраслевых, отраслевых и местных нормативов), наличие устаревших нормативов, количество пересмотренных нормативов и причины их замены. Дается оценка обоснованности коэффициентов, применяемых к нормативам.

При оценке состава и обоснованности нормативного хозяйства аудитор анализирует перечень и структуру используемых нормативов (например, удельный вес используемых межотраслевых, отраслевых и местных нормативов), наличие устаревших нормативов, количество пересмотренных нормативов и причины их замены. Дается оценка обоснованности коэффициентов, применяемых к нормативам.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 Удельный вес работ, нормируемых по каждому виду норматива, определяется по следующей формуле:

В ходе анализа выявляются изменения в охвате работ нормированием труда. Удельный вес работников, труд которых нормируется (Увн), рассчитывается по следующим формулам:

Ув = Т н : Тобщ х 100, где: Ув – удельный вес работ, нормируемых по каждому виду норматива; Т н – суммарная трудоемкость работ, пронормированных по данным нормативам; Тобщ – общая трудоемкость всех нормируемых работ. При оценке качества применяемых нормативов проводится сравнение установленных по ним норм с результатами хронометража (фотохронометража) одних и тех же производственных операций или процессов. Если отклонения превышают 10 %, устанавливаются причины этих отклонений.

Увн = Чнр : Чобщ х 100 или Увн = Т нр : Тобщ х 100, где: Чнр – численность работников, труд которых нормируется по нормам времени, выработки, обслуживания, численности, а также по нормированным заданиям; Чобщ – общая численность работников предприятия или его подразделения; Т нр – время, отработанное на нормируемых работах в чел.-час.; для рабочих и технических исполнителей оно определяется делением нормо-часов на коэффициент выполнения норм, а для остальных категорий персонала – как таТаблица

Распределение рабочих по проценту выполнения норм выработки

Свыше 150

От 140 до 150

От 130 до 140

От 120 до 130

От 110 до 120

От 100 до 110

Рабочие структурных подразделений

До 100

Процент рабочих, выполняющих нормы выработки в интервалах, в %

Средний процент выполнения норм выработки

Рабочие основных цехов Рабочие вспомогательных цехов Итого по предприятию (сумма строк 01 и 02) В том числе: – основные рабочие – вспомогательные рабочие – рабочие по отдельным профессиям: – токари – слесари – фрезеровщики

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ бельное время минус потери, целосменные и внутрисменные отвлечения; Тобщ – табельное время всего персонала, час. Анализ уровня охвата работ нормированием проводится не только в среднем по предприятию, но и по категориям персонала и структурным подразделениям. Оценка уровня выполнения норм труда предусматривает анализ распределения рабочих по проценту выполнения норм выработки. Особое внимание при анализе данных, представленных в таблице, наряду со средними показателями, уделяется тем видам работ и производственным операциям, при выполнении которых не выполняются нормы выработки (процент выполнения норм ниже 100 %), и тем, при выполнении которых процент выполнения норм выработки превышает 120–150 %. В этом случае выясняются причины имеющихся значительных отклонений, среди которых могут быть либо недостаточная квалификация рабочих, либо ошибочные нормы выработки.

Чтобы поддерживать прогрессивность и обоснованность норм труда, предприятия систематически должны проверять действующие нормы, заменять заниженные нормы более прогрессивными, пересматривать нормы в соответствии с утвержденным планом. Наличие или отсутствие такой работы, а также ее содержание и планирование должен оценить аудитор.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 При сопоставлении полученных данных в базисном, отчетном и плановом годах будет определена не только динамика, но и уровень выполнения плановых заданий, а также прогнозы на предстоящий период. Структуру норм можно проанализировать по двум параметрам – обоснованности и периоду действия. При оценке обоснованности выделяют технически обоснованные и опытностатистические нормы, удельные веса которых определяют как по количеству норм, так и по трудоемкости работ. По периоду действия выделяют условно-постоянные, временные, сезонные и разовые нормы. Если возрастает удельный вес временных норм, то это свидетельствует об имеющих место упущениях в оперативном нормировании труда. При оценке обоснованности норм труда ориентируются не только на отчетность, но проверяется методика отнесения норм к обоснованным. Прогрессивность нормативных материалов, используемых для установления обоснованных норм, оценивается с помощью контрольных хронометражных наблюдений. Чтобы оценить равнонапряженность норм, анализируются загрузка работника в течение смены и средний уровень выполнения норм по конкретному виду работ, исчисленный по фактически отработанному времени. Средний уровень выполнения норм по данному виду работ сопоставляется с таким же показателем по другим видам. Проверка качества норм времени проводится непосредственно на рабочих местах в следующей последовательности: 1. Сопоставляются запроектированные и фактические условия выполнения работ. 2. Сопоставляются запроектированное и фактическое содержание работы, методы ее выполнения, проводится их анализ и определяется рациональный вариант трудового процесса. 3. Проводится изучение затрат рабочего времени (хронометраж, фотография рабочего дня), по результатам которого определяются затраты времени на выполнение производственных операций и их элементов, на обслуживание рабочих

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 мест, подготовительно-заключительные работы, степень занятости рабочего основной работой, использование рабочего времени. 4. Фактические затраты рабочего времени сопоставляются с затратами, предусмотренными действующими нормами и установленными по прогрессивным нормативам. При этом изучается правильность применения нормативных материалов для нормирования труда, проверяется соответствие объемов работ, по которым осуществлена оплата труда, с фактическими объемами.

Структуру норм можно проанализировать по двум параметрам – обоснованности и периоду действия. При оценке обоснованности выделяют технически обоснованные и опытно-статистические нормы, удельные веса которых определяют как по количеству норм, так и по трудоемкости работ. По периоду действия выделяют условно-постоянные, временные, сезонные и разовые нормы. Если возрастает удельный вес временных норм, то это свидетельствует об имеющих место упущениях в оперативном нормировании труда.

Аудитор оценивает систему планирования мероприятий по совершенствованию нормирования труда в организации. В системе плановых мероприятий, как правило, предусматривается аттестация норм труда. Аттестованными признаются технически и социально обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда. Устаревшие и ошибочно установленные нормы признаются неаттестованными. Устаревшими считаются нормы, действующие на работах, трудоемкость которых уменьшилась в результате общего проведения технико-техно-

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ логических и организационных мероприятий. Задача аудитора оценить, как поставлена плановая работа по совершенствованию нормирования труда, а также степень выполнения запланированных мероприятий. Оценивается количество норм, пересмотренных: – в связи с изменением организационно-экономических условий; – на основе рационализаторских предложений по инициативе исполнителей работ. При оценке состояния нормирования труда анализируется состав и структура работников, занимающихся этой работой. Анализ количественного состава нормировщиков проводится по уровню их нагрузки, которая определяется по числу работников, приходящихся на одного нормировщика, и количеству действующих норм труда. Анализ проводится как по предприятию в целом, так и по структурным подразделениям. Если имеют место различия в нагрузке, то разрабатываются рекомендации по ее выравниванию. Проводится также анализ уровня профессиональной подготовки и навыков нормировщиков: общее образование, специальное образование, стаж работы по специальности, возраст, периодичность повышения квалификации. Анализу подлежит и содержание коллективного договора, работа профсоюзного комитета по участию в повышении качества нормирования труда, выявлению ошибочных норм труда, особенно с точки зрения их социальной обоснованности. По результатам проведенного аудита нормирования труда предлагаются мероприятия по его совершенствованию, которые могут быть объединены в следующие группы: – расширение сферы нормирования труда в целях увеличения удельного веса работников, труд которых нормируется; – повышение качества норм и нормативных материалов; – совершенствование нормативной базы; – расширение работы по проведению наблюдений и исследований;

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012

– привлечение рабочих и специалистов к разработке предложений по повышению качества норм; – оптимизация количественного и качественного состава нормировщиков и систематическое повышение их квалификации. Экономическая эффективность изменения норм оценивается, как правило, относительной величиной высвобождения численности работающих.

Анализ проводится как по предприятию в целом, так и по структурным подразделениям. Если имеют место различия в нагрузке, то разрабатываются рекомендации по ее выравниванию. Проводится также анализ уровня профессиональной подготовки и навыков нормировщиков: общее образование, специальное образование, стаж работы по специальности, возраст, периодичность повышения квалификации.

При изменении норм времени (выработки) у рабочих-сдельщиков, а также нормированных заданий у рабочих-повременщиков относительная экономия (высвобождение) численности определяется по формуле: n

Ý÷ =

⎛ Tp1

∑⎜ K i =1 ⎝

−

â.í.á.

Tp 2 ⎞ ⎟ × Qr K â.í.n. ⎠

Ôpr â

где: Эч – относительная экономия (высвобождение) численности, чел.; Т р1 и Т р2 – норма времени на единицу продукции (работ) до и после внедрения мероприятия, нормо-час.; Qr – годовой объем продукции (работ) после внедрения мероприятий до конца года, в натуральном выражении;

Qr – годовой фонд рабочего времени одного рабочего, час.; Кв. н. б. и Кв. н. п. – коэффициенты выполнения норм выработки до и после внедрения мероприятий. Например, норма времени на единицу продукции до и после внедрения мероприятий составляла соответственно 11 нормо-час. и 10 нормо-час. Годовой объем производства данной продукции после внедрения мероприятий составляет 17 000 ед. Годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего составляет 1700 час. Коэффициенты выполнения норм выработки составили до и после внедрения мероприятий соответственно 110,0 % и 105,0 %. Тогда относительная экономия численности за счет внедрения мероприятий по совершенствованию нормирования труда составила 5 человек. Эч = (11 : 1,1 – 10 : 1,05) х 17 000 : : 1700 = 5 человек. При изменении норм обслуживания относительная экономия (высвобождение) численности вспомогательных рабочих в расчете на год определяется по формуле:

⎛ H H ⎞ M Ý÷ = ⎜ − ⎟ × K ñì × , 12 ⎝ H îá H îí ⎠ где: Н – общее количество объектов обслуживания (оборудования, основных рабочих и т. д.); Ноб – норма обслуживания в базисном периоде (количество обслуживаемых объектов одним рабочим); Нон – норма обслуживания в плановом периоде в результате реализации выявленных резервов улучшения использования рабочего времени (количество обслуживаемых объектов одним рабочим); Ксм – коэффициент приведения к среднесписочной численности. К = Чнрд: Ч ярд,

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 где: Чнрд – число номинальных дней, определяемых по балансу рабочего времени одного среднесписочного рабочего; Ч ярд – число явочных дней, определяемых по балансу рабочего времени одного среднесписочного рабочего; М – количество месяцев в году, в течение которых действовала новая норма обслуживания. Например, количество единиц оборудования в цехе составляет 100 ед. Норма обслуживания одним рабочим до и после внедрения мероприятий составила 4 и 5 единиц оборудования. Коэффициент приведения явочной численности к среднесписочной составил 1,2 (260: 217), где 260 и 217, соответственно, число номинальных и явочных дней в году на одного работника. По новым нормам обслуживания рабочие стали работать с июля месяца. Тогда относительная экономия численности составит 3 человека. Эч = (100: 4–100: 5) х 1,2 х 6: 12 = 3 чел.

Таким образом, аудит позволяет оценить деятельность экономистов по труду и нормировщиков в области нормирования труда в организации, дать оценку обоснованности норм труда, выявить имеющиеся резервы и рассчитать возможную экономию численности персонала в случае их использования, что позволит повысить конкурентоспособность компании и, соответственно, – трудовой доход каждого работника. ЛИТЕРАТУРА 1. Жуков А. Л. Аудит человеческих ресурсов организации. – М.: Издательство «МИК», 2010. 2. Рофе А. И. Труд: теория, экономика, организация: учебник для вузов. – М.: МИК, 2005. 3. Социальный аудит: учебное пособие / под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. А. А. Шулуса, д-ра экон. наук, проф. Ю. Н. Попова. – М.: Издательский дом «АТИСО», 2008.

ПРОФЕССИИ ОБРЕЛИ СВОЙ СОБСТВЕННЫЙ «АТЛАС» Заместитель министра здравоохранения и социального развития РФ Александр Сафонов провел презентацию интернет-ресурса «Атлас профессий», предназначенный для выпускников, работодателей, учебных заведений. Об этом сообщила пресс-служба Минздравсоцразвития России. Интернет-ресурс «Атлас профессий» содержит сведения о наиболее востребованных на рынке труда профессиях и специальностях, а также требованиях к знаниям, умениям и навыкам, предъявляемых к работникам рынком труда, в наглядной и удобной для пользователей форме. Как отметил Александр Сафонов, «Атлас профессий» создан по запросом работодателей, сталкивающихся с дефицитом работников. «Сейчас как у бизнеса, так и у граждан есть потребность в понимании того, каким профессиям необходимо обучаться, чтобы быть успешным работником и строить успешную карьеру», – подчеркнул замглавы Минздравсоцразвития России. По словам замминистра, проект должен стать «стыковочным узлом между рынком труда и системой профессионального образования». На сайт atlas.rosminzdrav.ru можно зайти по ссылке или перейдя по баннеру на главной странице сайта Минздравсоцразвития России. По мнению разработчиков, «Атлас профессий» полезен: – работникам и выпускникам учебных заведений, поскольку он поможет им сориентироваться в выборе профессии и направления учебы в соответствии со способностями и склонностями и спланировать карьеру; – работодателям для обеспечения организации подходящими кадрами, способными эффективно решать производственные задачи, разработки квалификационных требований к работникам; – учреждениям профессионального образования для разработки образовательных стандартов и программ подготовки кадров на основе актуальных сведений о профессиях, разработки оценочных средств для проведения контрольных и итоговых испытаний и др. Планируется, что к концу 2013 года «Атлас профессий» будет насчитывать не менее 800 самых востребованных в России профессий.

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012

УДК 349.22

ПРАКТИКА ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ * А. Феофилактов, начальник юридического отдела Владимирского государственного университета e-mail: af1978@yandex.ru Аннотация. В статье дан анализ судебной практики рассмотрения споров о защите трудовых прав военнослужащих. Применение одних и тех же нормативных актов различными судебными инстанциями осуществляется по-разному. По мнению автора, данные проблемы ведут также к большому количеству возникающих противоречий и в досудебной реализации закона о правах в области трудовых отношений военнослужащих. Ключевые слова: военнослужащие, судебные инстанции, дисциплинарная ответственность, увольнение, пенсия.

PRACTICE PROTECTION EMPLOYMENT RIGHTS OF MILITARY PERSONNEL A. Feofilaktov Abstract. The article analyzes the jurisprudence dealing with disputes about the protection of labor rights of soldiers. The use of the same regulations implemented by various courts in different ways. The author believes that these problems are also encountered a lot of contradictions in the pre-trial implementation of the law on the rights of labor relations personnel. Key words: military, courts, disciplinary proceedings, dismissal, retirement.

В последнее десятилетие количество судебных споров, связанных с защитой прав военнослужащих, значительным образом возросло. Объясняется данное обстоятельство двумя основными факторами: во-первых, достаточно большим количеством нарушений прав военных со стороны командования по вопросам прохождения военной службы; а также тем, что военнослужащие, несмотря на свою большую, чем у гражданских работников, зависимость от собственного руководства, все чаще стали оспаривать неправомерные действия начальства в судебном порядке.

* 1

СТАТУС ВОЕННОСЛУЖАЩЕГО Особый юридический статус военнослужащих в трудовых правоотношениях устанавливается ст. 11 ТК РФ, согласно которой трудовое законодательство, включая кодекс, не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы. В свою очередь, статья 10 Федерального закона от 27.05.1998 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»1 предусматривает, что право на труд военнослужащими реализуется ими посредством прохождения военной службы. Содержание понятия «военная служба» раскрывается в

Статья впервые опубликована в нашем журнале в № 8/2011. Собрание законодательства РФ, № 22, 01.06.1998, ст. 2331.

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 ст. 2 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»2, под которой понимается особый вид федеральной государственной службы, исполняемой гражданами, не имеющими гражданства (подданства) иностранного государства, в Вооруженных силах Российской Федерации и во внутренних войсках Министерства внутренних дел Российской Федерации (далее – другие войска), в инженерно-технических, дорожно-строительных воинских формированиях при федеральных органах исполнительной власти и в спасательных воинских формированиях федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на решение задач в области гражданской обороны (далее – воинские формирования), Службе внешней разведки Российской Федерации, органах Федеральной службы безопасности, федеральных органах государственной охраны и федеральном органе обеспечения мобилизационной подготовки органов государственной власти Российской Федерации (далее – органы), воинских подразделениях Федеральной противопожарной службы и создаваемых на военное время специальных формированиях, а гражданами, имеющими гражданство (подданство) иностранного государства, и иностранными гражданами – в Вооруженных силах Российской Федерации, других войсках и воинских формированиях. Верховный суд РФ в Постановлении Пленума от 14.02.2000 № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о воинской обязанности, военной службе и статусе военнослужащих» разъяснил также, что порядок прохождения военной службы, в частности заключение контракта о прохождении военной службы, прекращение его действия, поступление на военную службу и увольнение с нее, назначение на воинские должности и освобождение от воинских должностей, дисциплинарная и материальная ответственность военнослужа2 3 4

щих, а также иные правоотношения, имеющие специфический характер в условиях военной службы, регулируются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (в том числе ведомственными), определяющими порядок прохождения военной службы и статус военнослужащих. Нормы трудового законодательства могут применяться к правоотношениям, связанным с прохождением военной службы лишь в случаях, когда об этом имеется прямое указание в законе3. Таким образом, особый юридический статус субъектов трудовых споров о правах и интересах военнослужащих обусловливает ряд особенностей материально-правового и процессуального характера при их рассмотрении судебными инстанциями. Прежде всего важнейшим является вопрос подсудности споров с участием граждан, являющихся военнослужащими, на момент предъявления соответствующего иска, а также лиц, ранее имевших, но утративших данный статус. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Бывший военный Статья 7 Федерального конституционного закона «О военных судах» предусматривает, что военным судам подсудны гражданские и административные дела о защите нарушенных и (или) оспариваемых прав, свобод и охраняемых законом интересов военнослужащих Вооруженных сил Российской Федерации, других войск, воинских формирований и органов (далее – военнослужащие), граждан, проходящих военные сборы, от действий (бездействия) органов военного управления, воинских должностных лиц и принятых ими решений4. В отношении споров по заявлениям бывших военнослужащих об оспаривании ими действий и решений, принятых командованием в период прохождения ими военной службы, закон использует иную формулировку и говорит о том,

Собрание законодательства РФ, № 13, 30.03.1998, ст. 1475. Бюллетень Верховного суда РФ. – 2000. – № 4. – С. 6. Собрание законодательства РФ, № 26, 28.06.1999, ст. 3170.

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ что такие лица «вправе обжаловать в военный суд» подобные управленческие акты (часть 2 ст. 7 ФКЗ «О военных судах»). По мнению автора, подобная конструкция процессуальной нормы о подсудности дел, дозволяющая названной категории граждан предъявлять требования в военные суды, является альтернативной по отношению к общему праву на защиту трудовых прав в общей юрисдикции. Вместе с тем нельзя не отметить, что судебная практика по данному вопросу идет по пути императивного толкования части 2 ст. 7 ФКЗ «О военных судах», исключающей разрешение общегражданскими судами дел по трудовым спорам бывших военнослужащих. ПРИМЕР Офицер запаса К. обратился в районный суд с жалобой на действия командира войсковой части, связанные с отказом включить его в список военнослужащих, непосредственно участвовавших в одном из видов деятельности, указанных в Перечне, утвержденном Указом Президента РФ от 23.08.2000 № 1563, что дает ему ряд социальных гарантий, связанных с прохождением военной службы. Данное дело из районного суда по подсудности было направлено для рассмотрения в гарнизонный военный суд, который направил это дело в окружной военный суд, поскольку оно связано с государственной тайной. Из окружного военного суда дело из судебного заседания направлено для разрешения по существу в областной суд, так как судья пришел к выводу, что, хотя дело и связано с государственной тайной, однако К. обжалует действия командования, которые имели место после увольнения заявителя с военной службы, а следовательно, жалоба не подсудна военным судам. Рассмотрев данное дело в порядке надзора, Военная коллегия признала направление из окружного военного суда гражданского дела в областной суд незаконным по следующим основаниям. 5

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 Направляя дело для разрешения в областной суд, судья существенно нарушил требования ст. 33 ГПК РФ, согласно которой дело, принятое судом к своему производству с соблюдением правил подсудности и начатое рассмотрением, должно быть разрешено им по существу (даже при условии, что оно стало подсудно другому суду). Кроме того, судья окружного военного суда неправильно истолковал требования ст. 25 ГПК РФ и п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 14.02.2000 № 9 по вопросу подсудности гражданских дел военным судам. По смыслу указанных выше норм, по мнению Военной коллегии Верховного суда РФ, военным судам, наряду с другими, подсудны и споры по обстоятельствам, хотя и возникшим после увольнения гражданина из Вооруженных сил РФ, но неразрывно связанным с правоотношениями, сложившимися в период прохождения бывшим военнослужащим военной службы. Как усматривается из дела, соответствующее командование отказалось включить уволенного со службы в 1999 году К. в список военнослужащих, непосредственно участвовавших в одном из видов деятельности, указанных в Перечне, утвержденном Указом Президента Российской Федерации от 23.08.2000 № 1563, которым заявитель, по его мнению, занимался до увольнения в запас (т. е. в период фактического исполнения своих служебных обязанностей). Таким образом, по указанному делу Верховный суд РФ сделал однозначный вывод о том, что заявления военнослужащих запаса по спорным вопросам правоотношений, возникших до их увольнения со службы, должны рассматриваться только военными судами5. Признать данную правовую позицию бесспорной нельзя, т. к. такой подход в значительной степени снижает возможности реализации бывшими военнослужащими конституционного права на судебную защиту, что связано, прежде всего, с территориальным отнесением отдельных регионов к подсудности военных судов. Так, например,

Определение Военной коллегии Верховного суда РФ № 1н-53 / 2003 // Бюллетень Верховного суда РФ. – 2004. – № 11. – С. 23.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 95 Гарнизонный суд, расположенный в г. Владимире, уполномочен рассматривать дела по спорам с участием военнослужащих, включая уволенных из вооруженных сил, проходивших военную службу в Ракетных войсках стратегического назначения. При этом войсковые части, действия которых могут быть оспорены в данный суд, дислоцированы в различных субъектах Российской Федерации: г. Владимире, Йошкар-Оле, Ленинградской области и т. д. Таким образом, бывший военнослужащий, постоянно проживающий, возможно, на иной территории, вынужден обращаться не в суд по месту своего жительства в порядке ст. 254 ГПК РФ, а в военный суд, находящий на значительном расстоянии. По мнению автора, требуется внесение изменений в законодательство, указывающее на право граждан, уволенных с военной службы, обращаться за защитой своих законных интересов как в военные суды, так и в судебные инстанции общей юрисдикции. Дисциплинарная ответственность Подавляющее большинство споров с участием военнослужащих по вопросам прохождения ими военной службы, т. е. реализации конституционного права на труд, касается заявлений об оспаривании приказов командования о наложении дисциплинарных взысканий и увольнении со службы. Рассмотрение данной категории дел значительным образом отличается от практики разрешения общегражданских трудовых споров. Прежде всего следует отметить, что требования военнослужащих о признании неправомерными действий и решений командиров, ущемляющих их права в сфере трудовых правоотношений, подлежат рассмотрению не в порядке искового производства, а по правилам главы 25 ГПК РФ, что вытекает из содержания пункта 3 ст. 254 ГПК РФ. Соответственно, обращение военнослужащего в суд о защите своих трудовых прав именуется «заявлением», в отличие от искового заявления, которое предъявляется в суд гражданским работником. Срок на обращение в суд с заявлением об оспаривании неправомерных действий ко-

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ мандования установлен в пункте 1 ст. 256 ГПК РФ и составляет три месяца, с момента, когда заинтересованному лицу стало известно о нарушении его прав и свобод. При этом срок, пропущенный по уважительной причине, может быть восстановлен судом по ходатайству заявителя требований. Уважительность причин пропуска срока оценивается судебным органом в каждом конкретном случае, в зависимости от обстоятельств дела. Однако сам по себе пропуск срока не может являться основанием для отказа в принятии заявления к производству судом. Если суд установит факт пропуска срока без уважительных причин, то он должен вынести решение об отказе в удовлетворении заявления без исследования фактических материалов спора. Данный вывод подтверждается материалами судебной практики. ПРИМЕР Определением судьи Находкинского гарнизонного военного суда на основании ст. 112 ГПК было отказано военнослужащему Т. в восстановлении срока обращения в суд с заявлением об оспаривании неправомерных действий командования, связанных с увольнением с военной службы. Суд кассационной инстанции, рассмотрев жалобу на данное определение, состоявшийся судебный акт отменил и указал на следующее. Порядок установления судом факта пропуска без уважительных причин срока обращения в суд определен не ст. 112 ГПК РФ, которой фактически руководствовался судья гарнизонного военного суда при решении указанного вопроса, а ст. 152 ГПК РФ, устанавливающей основания и порядок проведения предварительного судебного заседания. Судья хотя и указал в своем определении об установлении факта пропуска Т. без уважительных причин срока обращения в суд, предварительное судебное заседание не провел и решение об отказе в удовлетворении заявления не принял, что не соответствует требованиям ст. 152 ГПК РФ6. Значительная часть дел по искам военнослужащих связана с оспариванием привлечения к дисциплинарной ответственности за соверше-

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ ния различного рода проступков. Здесь имеется ряд существенных отличий от трудового законодательства, которые особенно проявляются в судебной практике. Так, в частности, привлечение военнослужащего к дисциплинарной ответственности не исключается в период его освобождения от исполнения обязанностей по службе из-за болезни. Решением Новороссийского гарнизонного военного суда удовлетворено заявление Ч. об оспаривании действий командира воинской части, связанных с привлечением заявителя к дисциплинарной ответственности. Приказ командира об объявлении заявителю выговора суд признал недействительным. В кассационном порядке данное судебное решение отменено в связи с неправильным применением норм материального права, и вынесено новое решение, в соответствии с которым в удовлетворении заявления Ч. отказано по следующим основаниям. Признавая незаконным приказ командира воинской части о привлечении Ч. к дисциплинарной ответственности за нарушение требований статей 13 и 64 Устава внутренней службы Вооруженных сил Российской Федерации, суд первой инстанции в решении сослался на то, что Ч. нанес оскорбление врачу части С. во время, когда он был освобожден от исполнения служебных обязанностей по болезни. Следовательно, по мнению суда первой инстанции, этот проступок не был связан с военной службой, а произошел на почве личных взаимоотношений между Ч. и С. На этом основании суд пришел к выводу о том, что Ч. мог нести гражданско-правовую ответственность, а не дисциплинарную ответственность. Кассационная инстанция признала данный вывод необоснованным. Как указано в приказе командира части от 27.09.2002 № 561, 19 сентября того же года в служебное время в помещении отделения несекретного делопроизводства

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 части в присутствии других военнослужащих Ч., употребляя нецензурные слова, выразил свое недовольство врачу части С. в связи с тем, что тот во исполнение своих должностных обязанностей обращался к начальнику инфекционного отделения по поводу окончания срока лечения Ч. За данный проступок Ч. объявлен выговор. При избрании меры дисциплинарного воздействия командиром части учтено, что Ч. и ранее неоднократно допускал грубость в отношении должностных лиц воинской части. Несмотря на то, что Ч. отрицал в суде факт высказывания в адрес С. нецензурных выражений, изложенные в приказе командира воинской части фактические обстоятельства происшедшего нашли свое подтверждение в ходе судебного разбирательства в показаниях свидетелей С., К. и М. В статье 7 Устава внутренней службы Вооруженных сил Российской Федерации указано, что, в соответствии с законодательством Российской Федерации, содержание и объем прав, обязанностей и ответственности военнослужащих зависят от того, находятся ли они при исполнении обязанностей военной службы (служебных обязанностей) или нет. Той же статьей Устава и частью 1 статьи 37 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» установлено, что военнослужащий считается исполняющим обязанности военной службы, в частности, в случаях нахождения на территории воинской части в течение установленного распорядком дня служебного времени или в другое время, если это вызвано служебной необходимостью. Статьи 13 и 64 Устава обязывают военнослужащих уважать честь и достоинство каждого, соблюдать правила воинской вежливости, поведения, постоянно служить примером высокой культуры, скромности и выдержанности, свято блюсти воинскую честь, защищать свое достоинство и уважать достоинство других. Употребление нецензурных слов,

6 Обзор судебной практики рассмотрения гражданских дел по искам и жалобам военнослужащих на действия и решения органов военного управления и воинских должностных лиц, утв. Военной коллегией Верховного суда РФ 27.10.2004 г. // СПС КонсультантПлюс.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 грубость несовместимы с понятием воинской чести и достоинством военнослужащих. В статье 1 Дисциплинарного устава Вооруженных сил Российской Федерации воинская дисциплина определена как строгое и точное соблюдение всеми военнослужащими порядка и правил, установленных законами, воинскими уставами и приказами командиров и начальников. В соответствии с пунктом 2 статьи 28 Федерального закона «О статусе военнослужащих» за проступки, связанные с нарушением воинской дисциплины или общественного порядка, военнослужащие несут дисциплинарную ответственность по основаниям и в порядке, которые определены общевоинскими уставами. Согласно статье 48 Дисциплинарного устава, военнослужащие лично несут дисциплинарную ответственность за нарушение воинской дисциплины и общественного порядка. По делу установлено, что 19 сентября 2002 г. Ч. приказом командира воинской части был освобожден от исполнения служебных обязанностей по болезни. Однако в течение установленного распорядком дня служебного времени он находился на территории воинской части. Следовательно, в соответствии с приведенными правовыми нормами Ч. считался исполняющим обязанности военной службы. Поэтому на него в полной мере распространялись уставные требования о соблюдении воинской дисциплины, за нарушение которых предусмотрена дисциплинарная ответственность. При таких обстоятельствах вышестоящий суд признал, что оспариваемое действие командира воинской части по привлечению Ч. к дисциплинарной ответственности совершено им в соответствии с законом в пределах его полномочий7. Исходя из рассмотренного спора следует, что военнослужащий, в силу законодательства о статусе граждан, проходящих военную службу, может привлекаться к дисциплинарной ответственности за факты проступков, которые

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ напрямую не связаны с выполнением им трудовой функции, что исключается в отношении гражданских работников. Вместе с тем законодательство запрещает налагать на военнослужащих два и более дисциплинарных взыскания за один и тот же проступок, хотя данное правило достаточно часто нарушается командованием, что подтверждается следующим делом, рассмотренным Военной коллегией Верховного суда РФ. ПРИМЕР За употребление спиртных напитков в наряде по воинской части с военнослужащими срочной службы, которые затем подрались и причинили друг другу телесные повреждения, на офицера М. командиром части наложено дисциплинарное взыскание – предупреждение о неполном служебном соответствии. Одновременно материалы административного расследования по данному происшествию были направлены на рассмотрение товарищеским судом чести младших офицеров, который принял решение ходатайствовать перед командиром об увольнении М. с военной службы за совершение проступка, порочащего честь военнослужащего (подп. «в» п. 2 ст. 49 Закона РФ от 11.02.1993 № 4455-I «О воинской обязанности и военной службе»), что впоследствии и было исполнено. Считая свое увольнение незаконным, М. обжаловал действия командования в Фокинский гарнизонный военный суд, который отказал ему в удовлетворении требований о восстановлении на военной службе. Тихоокеанский флотский военный суд, рассмотрев дело в качестве кассационной инстанции, оставил это решение без изменения. Военная коллегия Верховного суда РФ, рассмотрев дело по протесту председателя Военной коллегии, отменила судебные решения в части отказа М. в восстановлении на военной службе и вынесла новое решение о признании приказа о его досроч-

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ ном увольнении незаконным, обязав командование восстановить заявителя на военной службе. Судом установлено, что за халатное отношение к обязанностям дежурного командиром войсковой части на М. наложено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения о неполном служебном соответствии. При этом оно начальником не отменялось и более строгого взыскания не налагалось. Несмотря на это, командир части в нарушение требований ст. 49 Дисциплинарного устава Вооруженных сил Российской Федерации, запрещающей принимать решение о рассмотрении проступков офицеров товарищескими судами чести и одновременно налагать на них за этот же проступок дисциплинарное взыскание, направил материалы административного расследования в товарищеский суд чести младших офицеров, который принял решение ходатайствовать перед командованием об увольнении М. с военной службы. На основании этого решения М. был представлен к увольнению и приказом командующего флотом уволен с военной службы в запас, т. е. к нему фактически было применено второе взыскание за один и тот же проступок, чем и нарушены требования ст. 91 Дисциплинарного устава Вооруженных сил Российской Федерации8. Важнейший, по мнению автора, принцип был закреплен Военной коллегией Верховного суда РФ по делу капитана Н., оспаривавшего наложенное дисциплинарное взыскание в связи с его чрезмерной строгостью. Согласно разъяснению высшей судебной инстанции, при рассмотрении заявления о признании недействительным приказа о наложении дисциплинарного взыскания на военнослужащего суд вправе дать собственную оценку соответствия тяжести проступка и наложенному за него взысканию. ПРИМЕР Капитан Н. обратился в военный суд – войсковая часть 63028 с жалобой на действия начальника Серпуховского военного института 8

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 ракетных войск, в которой, наряду с другими требованиями, просил признать незаконным наложение на него дисциплинарного взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии в связи с чрезмерной строгостью. Суд первой инстанции по этому вопросу в решении указал, что определение соответствия наложенного взыскания тяжести проступка и степени вины военнослужащего в компетенцию суда не входит. Военный суд – войсковая часть 16666, выступающий судом кассационной инстанции, оставил это решение без изменения. Однако Верховный суд, рассмотрев дело в порядке надзора, с выводами нижестоящих судов не согласился, указав следующее. В соответствии со ст. 2 Конституции РФ, права и свободы гражданина являются высшей ценностью, а их судебная защита, согласно ст. 46 Конституции РФ, гарантируется каждому гражданину. В соответствии со ст. 109 Дисциплинарного устава ВС РФ, ст. 21 Закона РФ «О статусе военнослужащих», а также ст. 4 Закона РФ «Об обжаловании в суд решений и действий, нарушающих права и свободы граждан», военнослужащий вправе обратиться в суд с жалобой на действия воинских должностных лиц. При этом в законе отмечается, что в суд могут быть обжалованы действия, в результате которых гражданин незаконно привлечен к какой-либо ответственности. При наложении дисциплинарного взыскания на военнослужащего затрагиваются его права и свободы, а поэтому законность и обоснованность привлечения к дисциплинарной ответственности может быть предметом рассмотрения в суде. По данному делу начальник Серпуховского военного института, принимая решение о наложении взыскания, исходил из того, что Н. убыл за пределы гарнизона без его разрешения, а это является нарушением ст. 243 Устава внутренней службы ВС РФ. Вместе с тем применяемые к виновному меры воздействия должны соответствовать

Обзор судебной практики рассмотрения гражданских дел по искам и жалобам военнослужащих на действия и решения органов военного управления и воинских должностных лиц, утв. Военной коллегией Верховного суда РФ 19.10.2001 г. // Бюллетень Верховного суда РФ. – 2001. – № 11. – С. 16.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 требованиям Дисциплинарного устава ВС РФ. Согласно ст. 48 этого Устава, налагаемое взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка и степени вины, установленной командиром в результате проведенного разбирательства. В соответствии со ст. 87 ДУ ВС РФ, при определении вида дисциплинарного взыскания принимаются во внимание: характер проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, его последствия, прежнее поведение виновного и др., что не было сделано начальником института. Из дела видно, что основанием для убытия Н. из гарнизона послужила судебная повестка из военного суда, обязывающая Н. в качестве представителя своих сослуживцев явиться 18 декабря 1998 г. на судебное заседание в г. Москву. Н., получив повестку 15 декабря 1998 г., на следующий день доложил о необходимости участвовать в суде своему непосредственному начальнику – С., который, в свою очередь, доложил начальнику кафедры. Данный факт установлен в судебном заседании. Никто из вышеперечисленных должностных лиц не возражал против убытия Н. в Москву. Более того, С. пояснил, что после его доклада начальнику кафедры о намерениях Н., тот сказал «хорошо». Таким образом, непосредственным начальникам Н. было известно о предстоящем убытии Н. пределы гарнизона и они не возражали против этого. Кроме того, на момент совершения этого проступка Н. дисциплинарных взысканий не имел, также не установлено наступление каких-либо вредных последствий в результате его отъезда. Таким образом, за малозначительный дисциплинарный проступок Н. было объявлено строгое взыскание в виде предупреждения о неполном служебном соответствии. Согласно Дисциплинарному уставу ВС РФ, оно объявляется военнослужащему один раз за время пребывания им в занимаемой должности, и за ним

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ следует снижение в должности либо досрочное увольнение в запас. Данное взыскание явно несоразмерно с тяжестью содеянного Н. и степенью его вины, а потому является несправедливым и признано Военной коллегией незаконным9. Тяжесть вины Если сравнивать практику рассмотрения трудовых споров с участием гражданских работников с приведенным делом, то следует отметить, что судебные инстанции, как правило, самоустраняются от оценки вопроса соотношения тяжести проступка сотрудника организации и наложенного на него взыскания, анализируя только формальную процедурную сторону привлечения к ответственности и наличие самого факта проступка. Кроме того, военными судами при рассмотрении требований об отмене приказов командования о наложении дисциплинарных взысканий дается обычно также оценка степени вины военнослужащего в совершенном им проступке. При отсутствии доказательств вины заявителя в содеянном дисциплинарная ответственность исключается. ПРИМЕР Заявление по делу К. о наложении на него дисциплинарного взыскания было признано незаконным по следующим основаниям. Согласно материалам дела, 26 февраля 2003 г. К., являясь помощником военного прокурора, в 3 часа ночи в сильной степени алкогольного опьянения прибыл в военную комендатуру гарнизона Комсомольска-на-Амуре, где стал вести себя вызывающе и оскорбил дежурного по караулам и должностных лиц суточного наряда. Вместе с тем, согласно статье 41.7 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации» и статье 8 Дисциплинарного устава Вооруженных сил Российской Федерации, привле-

9 Определение Военной коллегии Верховного суда РФ №4н-352 /99 / Обзор судебной практики рассмотрения гражданских дел по искам и жалобам военнослужащих на действия и решения органов военного управления и воинских должностных лиц, утв. Военной коллегией Верховного суда РФ 10.03.2000 г. // СПС КонсультантПлюс.

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ чение к дисциплинарной ответственности невиновных лиц не допускается. Вынося решение, гарнизонный военный суд руководствовался указанными статьями и, мотивируя вывод о невиновности К. и незаконности наложения на него дисциплинарного взыскания, справедливо учел, что оскорбление должностным лицам военной комендатуры было нанесено в ответ на неправомерные действия самих должностных лиц, которые в нарушение Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации» произвели незаконное и необоснованное задержание К. силами гарнизонного караула, состоящего из военнослужащих по призыву, с последующим помещением в камеру временно задержанных офицеров. Что же касается физиологического состояния К., в котором он находился в военной комендатуре, то по представленным материалам в суде оно не могло быть установлено, поскольку, как указано в решении суда, в отсутствие соответствующего медицинского заключения показания лиц, принимавших участие в неправомерном задержании К., не могут служить достаточными доказательствами, подтверждающими факт нахождения заявителя в состоянии сильного алкогольного опьянения. В обоснование данных выводов суд сослался на показания самого К., показания свидетелей Г., К., Т. и другие доказательства, исследованные в судебном заседании и оцененные судом в соответствии со ст. 67 ГПК РФ. Суды первой и кассационной инстанции требования К. удовлетворили, однако их постановления были отменены судом надзорной инстанции, который вынес по делу новое решение об отказе К. в удовлетворении заявления. Военная коллегия Верховного суда РФ оставила в силе акты судов первой и кассационной инстанции10. УВОЛЬНЕНИЕ Значительное количество споров о реализации военнослужащими права на труд связано 10

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 с увольнением с военной службы. При этом принято выделять две категории дел, вытекающих из отношений в связи с увольнением военных: – споры об оспаривании отказа командования в увольнении военнослужащего досрочно по его собственному желанию в случаях, указанных в федеральном законодательстве; – споры об отмене приказов об увольнении военнослужащих по инициативе командования. Прежде всего, в отличие от гражданских работников, военнослужащий, проходящий службу по контракту, не обладает правом безусловного прекращения трудовых отношений по собственной инициативе. Расторгнуть контракт и, соответственно, уволиться с военной службы по своему личному волеизъявлению гражданин вправе только в случаях, установленных Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе». Перечень обстоятельств, дающих возможность досрочно прекратить контракт, исчерпывающим образом назван в ст. 51 указанного закона. При этом необоснованный отказ в увольнении со службы может быть оспорен в судебном порядке. Наиболее часто судебные органы рассматривают заявления о признании неправомерными отказов в увольнении военнослужащих по такому основанию, как существенное и (или) систематическое нарушение условий контракта в отношении военнослужащего. Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 14.02.2000 № 9 разъяснил, что вопрос о том, являются ли допущенные в отношении военнослужащего нарушения условий контракта существенными, должен решаться судом индивидуально по каждому конкретному делу с учетом таких обстоятельств, как семейное и материальное положение военнослужащего, место его военной службы и условия ее прохождения, а также других данных. При этом систематическим нарушением условий контракта должны призна-

Определение Военной коллегии Верховного суда от 16.06.2005 г. №2н-66 / 05 / Судебные решения и определения, вынесенные Военной коллегией Верховного суда РФ // Право в вооруженных силах. – 2005. – № 11. – С. 32.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 ваться многократные нарушения предусмотренных законодательством о статусе военнослужащих прав военнослужащего (повторяющиеся более двух раз) в течение непродолжительного времени. В этой связи представляет интерес решение Военной коллегии Верховного суда РФ по следующему делу. ПРИМЕР Офицеры Б. и К. в 1998 году обращались к начальнику военного училища с просьбой о досрочном увольнении с военной службы ввиду несоблюдения в отношении их условий контракта в 1996–1997 гг., но получили отказ. Пензенский гарнизонный военный суд, куда они обратились с жалобами на действия командования, отказал им в удовлетворении их требований. Приволжский окружной военный суд решение гарнизонного суда отменил, принял по делу новое решение, по которому начальник училища обязан был уволить Б. и К. с военной службы в связи с существенным и систематическим нарушением в отношении их условий контракта со стороны Министерства обороны Российской Федерации. При этом окружной суд указал, что денежное довольствие Б. и К. в течение 1996–1997 гг. выплачивалось несвоевременно, а денежная компенсация взамен продовольственного пайка не выдавалась с 1996 г. Признав эти нарушения прав заявителей систематическими, а также сославшись на неправомерный отказ командования выдать Б. в 1996 году безвозмездную ссуду на приобретение жилья, суд второй инстанции пришел к выводу о необходимости удовлетворения жалоб офицеров. Председатель Военной коллегии Верховного суда РФ в протесте поставил вопрос об отмене определения окружного военного суда. Военная коллегия протест удовлетворила, отменила определение окружного военного суда, оставила в силе решение суда первой инстанции, указав следующее. Как видно из материалов дела, в 1996–1997 гг. денежное довольствие Б. и К. действительно вы-

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ плачивалось несвоевременно. Однако в 1998 г. это нарушение устранено, и к моменту рассмотрения дела в судах задолженности по выплате заявителям денежного довольствия не существовало. По делу также установлено, что командованием училища принимались меры к исполнению в отношении заявителей других обязанностей по созданию этим военнослужащим надлежащих условий несения военной службы, в частности, им предлагалось продвижение по службе, положительно решались вопросы обеспечения их жилыми помещениями и другими видами довольствия. Невыплата денежной компенсации взамен продовольственного пайка продолжалась и на момент обращения заявителей с рапортами об увольнении, но, как установлено в судебном заседании, командование предоставляло Б. и К. возможность получать продовольственный паек в натуре. В соответствии со ст. 14 Закона РФ от 22.01.1993 г. «О статусе военнослужащих» (действовавшего в тот период) выплата упомянутой компенсации допускалась лишь с разрешения командования части, поэтому отказ в ней и выдача продовольственного пайка в натуре не являлись нарушением условий контракта. В период же действия Федерального закона «О статусе военнослужащих» заявители не получили эту компенсацию только за один месяц, что не может расцениваться как существенное или систематическое нарушение условий контракта. При таких обстоятельствах, по мнению Верховного суда РФ, имевшие место нарушения прав Б. и К. в прошедшие годы, которые к моменту судебного разбирательства по их жалобам были в основном устранены, не могут служить достаточным основанием для расторжения с ними контрактов по подп. «а» п. 3 ст. 51 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе»11. Достаточно часто оспариваемым основанием увольнения военнослужащих является увольнение в связи с неисполнением условий контракта. Здесь необходимо отметить, что нормативноправовые акты, в силу своей неконкретности,

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ толкуются правоприменительными органами по-разному, что и приводит в большинстве своем к конфликтам между увольняемыми военнослужащими и командованием войсковых частей. Статья 51 ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», а также ст. 34 Положения о порядке прохождения военной службы, утвержденного Указом Президента РФ от 16.09.1999 № 123712, только предусматривают данный вид основания для прекращения отношений по военной службе, не раскрывая при этом процедуры увольнения военнослужащего. Многие спорные вопросы разрешаются тут же в ходе наработки судебной практики рассмотрения данной категории дел. В частности, спорным остается вопрос: следует ли считать увольнение военнослужащего в связи с неисполнением условий контракта видом дисциплинарного взыскания или нет? Порядок, основания и условия дисциплинарной ответственности военнослужащих установлены Дисциплинарным уставом Вооруженных сил РФ, утвержденным Указом Президента РФ от 10.11.2007 № 1495 «Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных сил Российской Федерации»13, а также отдельными дисциплинарными уставами соответствующих воинских формирований, если таковые приняты. Указанный устав предусматривает в качестве одного из видов дисциплинарного взыскания, налагаемого на военнослужащего, увольнение в связи с неисполнением условий контракта. Однако законодательные акты и положение о порядке прохождения военной службы не указывают прямо на то, что подобное увольнение является мерой дисциплинарной ответственности. Используя данную неточность, командование достаточно часто ссылается на то, что увольнение по указанному основанию не выступает в роли дисциплинарного взыскания и соответственно не требует соблюдения норм дисципли11

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 нарного устава о сроках и иных правилах наложения взыскания. Так, в частности, в деле по заявлению О. в 95-м Гарнизонном военном суде о признании недействительным приказа командующего РВСН о его увольнении с военной службы в связи с неисполнением условий контракта ответчиками была занята именно такая позиция. ПРИМЕР Согласно материалам дела, О. проходил службу в ракетных войсках в звании капитана и замещал должность начальника клуба офицеров. В период с октября по декабрь 2004 г. на него было наложено 4 дисциплинарных взыскания за различные упущения по службе, при этом последним взысканием было «предупреждение о неполном служебном соответствии». 21 марта 2005 г. командующий РВСН издал приказ об увольнении О. из Вооруженных сил РФ в связи с неисполнением им условий контракта. В своем заявлении О. указал на неправомерность увольнения по данному основанию, т. к., по его мнению, дисциплинарные взыскания на него налагались необоснованно в короткий период – в течение двух месяцев, причем в этот же период он один месяц был освобожден от исполнения обязанностей по службе из-за болезни. Кроме того, по мнению О., был нарушен Дисциплинарный воинский устав ВС РФ в части пропуска 10-дневного срока наложения на него взыскания, наложения фактически второго взыскания за те же проступки, а также командованием не было исполнено правило о том, что увольнение военнослужащего по данному основанию возможно не ранее, чем через год после его предупреждения о неполном служебном соответствии. Суд первой инстанции заявителю в удовлетворении требований отказал, сославшись на то, что нормы дисциплинарного устава не распро-

Обзор судебной практики рассмотрения гражданских дел по искам и жалобам военнослужащих на действия и решения органов военного управления и воинских должностных лиц, утв. Военной коллегией Верховного суда РФ 19.10.2000 г. // Бюллетень Верховного суда РФ. – 2000. – № 12. – С. 5. 12 Собрание законодательства РФ, 20.09.1999 г., № 38, Ст. 4534. 13 Собрание законодательства РФ, 19.11.2007 г., № 47, Ст. 5749.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 страняются на случаи увольнения военнослужащих в порядке ст. 51 ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» в связи с неисполнением условий контракта. Однако III-й Окружной военный суд, рассмотрев дело по кассационной жалобе О., решение отменил, указав на то, что нормы о сроках наложения взыскания, предусмотренные дисциплинарным законодательством, должны быть применены, и соответственно в этой части дело было передано на новое рассмотрение в тот же суд14 . Обоснованность подобной позиции также прослеживается в судебных решениях по другим делам, в том числе рассмотренным в Верховном суде РФ. Так, в частности, по делу Х. об оспаривании пп. «д» пункта 17 ст. 11 Положения о порядке прохождения военной службы наблюдалась обратная ситуация. Военнослужащий оспаривал нормативный акт, принятый президентом РФ, в той части, в которой он позволял налагать на военнослужащего дисциплинарное взыскание в виде увольнения или перевода на нижестоящую должность без ограничения срока с момента, когда на него налагалось взыскание в виде предупреждения о неполном служебном соответствии. Заявитель указал на то, что он был переведен на нижестоящую должность спустя два года после предупреждения о неполном служебном соответствии, и, по его мнению, положение противоречит закону в связи с тем, что не устанавливает предельных сроков, по окончании которых последующее наказание не может налагаться. Военная коллегия Верховного суда РФ, рассмотрев заявление Х. по первой инстанции, указала на то, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения в связи с нарушением условий контракта или перевода на нижестоящую должность может налагаться на военнослужащего в случае, если в течение одного года после предупреждения о неполном служебном соответствии

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ военнослужащий не докажет свое исправление образцовым выполнением служебного долга15. Таким образом, можно констатировать, что увольнение за неисполнение условий контракта является видом дисциплинарного взыскания, применению которого должно предшествовать обязательное предупреждение военнослужащего о неполном служебном соответствии не менее чем за один год до издания приказа об увольнении. Тем самым, по мнению автора, военнослужащих действующее законодательство ограждает от возможных случаев произвольного привлечения к наиболее жесткому виду взыскания – увольнению по инициативе командования. Не допускается также и привлечение военнослужащего за одно и то же дисциплинарное нарушение, а также в случае наказания его за неисполнение обязанностей, которые в соответствии с законодательством он не должен был исполнять. Примером может служить следующее дело. ПРИМЕР М. обратился в суд с заявлением, в котором просил признать неправомерными действия командующего войсками СибВО, связанные с изданием приказа № 092 от 17.03.2010, в части досрочного его увольнения с военной службы в связи с невыполнением условий контракта, и командующего 00 общевойсковой армией (оперативного командования), связанные с изданием приказа № 50 от 02.03.2010 г., в части наложения на него дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора. Кроме того, заявитель просил обязать вышеуказанных должностных лиц названные приказы в части, его касающейся, отменить. В судебном заседании заявитель, а также его представитель заявленные требования поддержали в полном объеме. При этом представитель заявителя пояснил, что М. приказом командира

Дело № 2–147 / 06 95-го Гарнизонного военного суда (Документ опубликован не был.). Решение Военной коллегии Верховного суда РФ от 30.03.2005 №ВКПИ-05–17 // Право в Вооруженных силах. – 2005. – № 8. – С. 32. 15

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ войсковой части 00000 за допущенные нарушения был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде предупреждения о неполном служебном соответствии. В связи с этим последующее издание приказа командующим 00 ОА об объявлении заявителю строгого выговора за фактически те же действия, представление того к досрочному увольнению и издание командующим войсками СибВО приказа об увольнении М. с военной службы в связи с невыполнением условий контракта является незаконным. Представитель командующего войсками СибВО и командующего 00 общевойсковой армией (оперативного командования) требования заявителя не признал и пояснил, что М. командиром войсковой части 00000 был привлечен к дисциплинарной ответственности за упущения, выразившиеся в неудовлетворительной организации обучения и воспитания подчиненного личного состава. Приказом командующего 00 ОА заявитель привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение порядка отбора кандидатов для прохождения военной службы по контракту, а после проведения аттестации, учитывая изданные приказы, был представлен к досрочному увольнению в связи с невыполнением условий контракта, о чем командующим войсками СибВО был издан оспариваемый приказ. Прокурор в своем заключении требования заявителя поддержал и полагал необходимым удовлетворить их в полном объеме. Выслушав объяснения заявителя, его представителя, представителя должностных лиц, действия которых обжалуются, прокурора и исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам. Из заключения по материалам расследования по факту получения травмы рядовым Л. и изданного на его основе приказа командира войсковой части 00000 № 54 от 20.02.2010 г. усматривается, что заявитель за упущения, выразившиеся в неудовлетворительной организации обучения, повседневного воспитания непосредственно подчиненного личного состава, предупрежден о неполном служебном соответствии.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 Согласно приказу командующего 00 общевойсковой армией (оперативного командования) № 50 от 02.03.2010 г., изданному на основе заключения по материалам расследования по факту получения травмы рядовым Л. от 21 февраля 2010 г. (проведенного заместителем командующего 00 армией по воспитательной работе полковником Е.), на М., за нарушение установленного порядка отбора кандидатов для прохождения военной службы по контракту, наложено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора. Представлением командира отдельной мотострелковой бригады и протоколом заседания аттестационной комиссии управления 00 ОА от 20 февраля 2010 г. подтверждается, что заявитель был представлен к досрочному увольнению с военной службы в связи с невыполнением условий контракта, а аттестационной комиссией принято решение о несоответствии М. занимаемой должности и ходатайстве о его досрочном увольнении. В ходе судебного заседания представитель должностных лиц пояснил, что по результатам заседания аттестационной комиссии было принято решение и в адрес командующего войсками СибВО были направлены соответствующие документы о досрочном увольнении заявителя с военной службы в связи с невыполнением условий контракта. Основанием к принятию подобного решения явились изданные командиром войсковой части 00000 и командующим 00 ОА приказы о привлечении М. к дисциплинарной ответственности. В соответствии с приказом командующего войсками СибВО № 092 от 17.03.2010 г. подполковник М. досрочно уволен с военной службы в связи с невыполнением условий контракта. Рассматривая правомерность оспариваемого заявителем приказа командующего 00 ОА № 50 от 02.03. 2010 г., суд исходит из следующего. В соответствии со ст. 28 Федерального закона «О статусе военнослужащих» (далее Закон) военнослужащий, в зависимости от характера и тяжести совершенного им правонарушения, привлекается к дисциплинарной, административной, материальной, гражданско-правовой

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 и уголовной ответственности в соответствии с названным Федеральным законом и другими федеральными законами. Согласно ст. 28.2, ч. 2 ст. 28.3 этого же Закона, военнослужащий привлекается к дисциплинарной ответственности за дисциплинарный проступок, то есть за противоправное, виновное действие (бездействие), выражающееся в нарушении воинской дисциплины, которое в соответствии с законодательством РФ не влечет за собой уголовной или административной ответственности. При этом военнослужащий или гражданин, призванный на военные сборы, привлекается к дисциплинарной ответственности только за тот дисциплинарный проступок, в отношении которого установлена его вина. Вина военнослужащего при привлечении его к дисциплинарной ответственности должна быть доказана. Не допускается привлечение военнослужащего к дисциплинарной ответственности повторно за один и тот же дисциплинарный проступок. Из приказа командира войсковой части 00000 № 54 от 20.02.2010 г., с которым согласен заявитель, усматривается, что за упущения, выразившиеся в неудовлетворительной организации обучения, повседневного воспитания непосредственно подчиненного личного состава, он предупрежден о неполном служебном соответствии. Причиной его издания, как установлено материалами разбирательства, послужил факт применения насилия сержантом Ф. к рядовому Л., в результате которого последнему причинена травма живота в виде разрыва селезенки. При таких обстоятельствах суд считает установленным, что М. за указанные упущения по службе был привлечен соответствующим командиром в установленном порядке к дисциплинарной ответственности. Вместе с тем из анализа заключения по материалам расследования по факту получения травмы рядовым Л. от 21.02.2010 г. и изданного на его основании приказа командующего 00 общевойсковой армией № 50 от 02.03.2010 г. явствует, что заявитель фактически вторично привлечен за тот же проступок к дисциплинар-

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ ной ответственности, что, как указано выше, недопустимо. Делая такой вывод, суд учитывает, что обстоятельства, на основании которых командиром войсковой части 00000 М. предупрежден о неполном служебном соответствии, тождественны тем, на основании которых командующий 00 ОА наложил взыскание на заявителя в виде строгого выговора. Что же касается довода представителя должностных лиц о привлечении заявителя командующим 00 ОА к дисциплинарной ответственности за нарушение порядка отбора кандидатов для прохождения военной службы по контракту и соответствующей формулировке в приказе, то суд его отвергает, поскольку Устав внутренней службы не возлагает на начальника разведки соединения, которым являлся заявитель, обязанности по подбору кандидатов для приема на военную службу. Следовательно, это обстоятельство не расценивается судом в качестве дисциплинарного проступка, так как не является противоправным и выраженным в нарушении воинской дисциплины, что в силу ч. 2 ст. 28.3 Закона также является обстоятельством, исключающим дисциплинарную ответственность военнослужащего. Кроме того, п. 84 Устава внутренней службы, на который ссылался представитель воинских должностных лиц и который, по его мнению, нарушил М., обязывающий командира (начальника) осуществлять отбор кандидатов для приема на военную службу, относится не к начальнику разведки, а к командиру войсковой части 00000, поскольку именно это должностное лицо заключает контракт о прохождении военной службы, издает соответствующие приказы о зачислении в списки личного состава части, устанавливает должностной оклад, издает приказы о присвоении воинских званий и т. д. Данное обстоятельство подтвердил и допрошенный в качестве свидетеля заместитель командующего 00 ОА по воспитательной работе Е., проводивший разбирательство в отношении заявителя, указав, что обязанности по отбору кандидатов для приема на военную службу

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ отнесены к командиру части. По изложенным выше обстоятельствам суд находит действия командующего 00 ОА, связанные с изданием приказа № 50 от 02.03.2010 г., в части наложения на М. дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора, неправомерными, а требования заявителя в этой части обоснованными и подлежащими удовлетворению. Рассматривая правомерность приказа № 092 от 17.03.2010 г., изданного командующим войсками СибВО, суд принимает во внимание следующее. В соответствии с подп. «в» п. 2 ст. 51 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» военнослужащий, проходящий военную службу по контракту, может быть досрочно уволен с военной службы в связи с невыполнением им условий контракта. К условиям заключенного контракта, непосредственно влияющим на его выполнение военнослужащим, относятся: 1) обязанность проходить военную службу; 2) срок, в течение которого военнослужащий обязуется проходить военную службу; 3) обязанность добросовестно исполнять все общие, должностные и специальные обязанности военнослужащих. Указанные условия являются юридической обязанностью военнослужащего, проходящего военную службу по контракту, и выступают мерой должного поведения, предписанной ему законом, а в случае необходимости – обеспеченной государственным принуждением. По действующему законодательству досрочное увольнение в запас с военной службы за невыполнение военнослужащим условий контракта является дисциплинарным взысканием (ст. 54 ДУ ВС РФ), которое применяется в том числе в отношении офицеров от командиров батальонов, им равных и ниже. Из материалов дела установлено, что М. обязанности о прохождении военной службы, а также срока, в течение которого он обязался ее проходить, не нарушал. Представитель должностных лиц в суде пояснил, что основанием к изданию командующим войсками СибВО обжалуемого приказа послужили изданные командиром войсковой части

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 00000 и командующим 00 ОА приказы о наложении дисциплинарных взысканий на заявителя. Они же учитывались и на заседании аттестационной комиссии, на основании решения которой в адрес командующего войсками СибВО было направлено представление на досрочное увольнение заявителя с военной службы в связи с невыполнением условий контракта. Учитывая, что командиром войсковой части 00000 М. за упущения по службе привлечен к дисциплинарной ответственности в виде предупреждения о неполном служебном соответствии, а иных дисциплинарных проступков в действиях заявителя не установлено, суд приходит к убеждению, что оспариваемый приказ командующего войсками СибВО, изданный на основе приказа командира войсковой части 00000, неправомерен, поскольку военнослужащий не может повторно привлекаться к дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок. Помимо этого, единичное нарушение заявителем воинской дисциплины, за которое на него наложено взыскание, является явно недостаточным основанием для его досрочного увольнения с военной службы за невыполнение условий контракта. Более того, в соответствии со ст. 96 Дисциплинарного устава ВС РФ дисциплинарное взыскание – предупреждение о неполном служебном соответствии – применяется один раз за время пребывания военнослужащего, проходящего военную службу по контракту, в занимаемой штатной воинской должности. По истечении года после применения этого дисциплинарного взыскания командир в срок до 30 суток принимает решение (ходатайствует) о снятии данного дисциплинарного взыскания либо, если военнослужащий не исправил свое поведение образцовым выполнением воинского долга и взыскание не сыграло своей воспитательной роли, – о снижении этого военнослужащего в воинской должности или досрочном увольнении его с военной службы в установленном порядке. Военнослужащий может быть представлен к снижению в воинской должности или досроч-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 ному увольнению с военной службы до окончания срока действия данного дисциплинарного взыскания в случае систематического нарушения исполнения должностных и (или) специальных обязанностей. Обстоятельств систематического нарушения исполнения должностных и (или) специальных обязанностей М. после наложения на него анализируемого взыскания в суде не установлено. Кроме этого, суд принимает во внимание, что заявитель с 1995 г. проходит военную службу в Вооруженных силах РФ, окончил Новосибирский военный институт в 2000 году, по службе характеризуется положительно, имеет множество поощрений, за весь период службы единожды привлекался к дисциплинарной ответственности, однако дисциплинарное взыскание в установленном порядке досрочно снято. Из аттестационного листа заявителя от 05 марта 2009 г., служебной характеристики командира войсковой части 00000, начальника штаба этой же части и заключения аттестационной комиссии от 20.03.2009 г. также усматривается, что М. занимаемой воинской должности соответствует, по службе характеризуется положительно. Таким образом, суд пришел к выводу, что действия командующего войсками СибВО, связанные с изданием приказа № 092 от 17.03.2010 г. в части досрочного увольнения М. с военной службы в связи с невыполнением военнослужащим условий контракта, являются незаконными, а требования заявителя в этой части обоснованными и подлежащими удовлетворению16. Одной из самых многочисленных категорий дел по вопросам защиты прав военнослужащих являются споры о взыскании несвоевременно выплаченного денежного довольствия и других выплат, причитающихся различным категориям военных. Особо выделяются среди них дела о возмещении ущерба, возникшего в результате ненадлежащего исполнения командованием обязанности по выплате вознаграждений за труд военнослужащих. 16

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ Интересным представляются следующие дела. Решением Краснодарского гарнизонного военного суда удовлетворены требования майора В. о выплате задолженности по денежным компенсациям взамен продовольственного пайка и за поднаем жилья. Вместе с тем, вопреки просьбе заявителя о выплате указанных компенсаций с учетом сводного индекса потребительских цен, на привлеченное к делу должностное лицо судом возложена обязанность сделать это по ценам, установленным на момент фактической выплаты. Аналогичные решения, оставленные кассационной инстанцией в силе, были приняты тем же гарнизонным судом по гражданским делам С., Б. и других. По протестам заместителя Председателя Верховного суда Российской Федерации решения судов первой и кассационной инстанций отменены и по указанным делам вынесены новые решения о выплате заявителям причитающихся денежных компенсаций с учетом сводного индекса потребительских цен. В обоснование таких решений президиум окружного суда указал, что в соответствии со статьей 7 Закона от 27.04.1993 «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» убытки, нанесенные гражданину признанными незаконными действиями (решениями), возмещаются в установленном Гражданским кодексом Российской Федерации порядке. В соответствии со статьями 15, 1064 и 1069 Гражданского кодекса лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения убытков, причиненных ему действиями государственных органов либо должностных лиц. Аналогичные положения содержатся и в п. 13 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 14.02.2000 № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о воинской обязанности, военной службе и статусе военнослужащих». Указанным пунктом Постановления Пленума также определено, что убытки, вызванные задержкой выплаты причитающихся

Решение Новосибирского гарнизонного военного суда от 29.04.2010 № 2-223-2010.

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ военнослужащему денежных средств, возмещаются судом с учетом требований заявителя, в зависимости от доказанности их размера и наличия к тому оснований, предусмотренных законом. При определении убытков от инфляции размер подлежащих выплате денежных сумм, по мнению суда надзорной инстанции, может определяться с учетом индекса потребительских цен. Принимая во внимание, что В., С., Б., другими военнослужащими такой механизм был предложен, у суда не имелось оснований для его изменения17. Пенсионные дела Особого внимания заслуживают дела, связанные с защитой интересов бывших военнослужащих в части повышения размера пенсионных выплат в связи увеличением размера должностных окладов действующих военнослужащих. Обращения в суды с подобными требованиями носят, как правило, массовый характер, и здесь разъяснения Верховного суда РФ приобретают особое значение. Д. обратился в суд с иском к военному комиссариату Рязанской области о взыскании недополученной пенсии с учетом индексации за период с 1 января 1995 г. по 28 февраля 1998 г. и компенсации морального вреда, сославшись на то, что с 1 января 1995 г. военнослужащим увеличены должностные оклады на 25 %, однако пенсия ему была пересчитана только с 1 марта 1998 г. Решением Советского районного суда г. Рязани от 15 мая 2002 г. (оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Рязанского областного суда 26 июня 2002 г. и президиумом Рязанского областного суда 20 апреля 2004 г.) в иске отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ 19 октября 2004 г. решение суда, определение судебной коллегии и определение президиума отменила, дело направила на новое рассмотрение в суд пер17

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 вой инстанции по следующим причинам. В соответствии с абз. 5 Постановления Правительства Российской Федерации от 07 12.1994 № 1349 «О дополнительных мерах по усилению социальной защиты личного состава Вооруженных сил Российской Федерации, внутренних войск и органов внутренних дел» министру обороны Российской Федерации предоставлялось право устанавливать военнослужащим оклады по воинской должности (должностные оклады) с увеличением на 25 процентов за службу в Вооруженных силах Российской Федерации. Во исполнение указанного постановления министр обороны Российской Федерации издал приказ от 10.01.1995 № 20 о выплате с 1 января 1995 г. военнослужащим окладов с увеличением на 25 процентов за службу в Вооруженных силах Российской Федерации. Отказывая в иске, суд исходил из того, что данный приказ признан решением Верховного суда РФ от 22.08.1997 г. № ГКПИ97–319 незаконным со дня издания, поскольку он не прошел государственную регистрацию в Министерстве юстиции Российской Федерации и не был опубликован для всеобщего сведения. Однако с этими выводами Верховный суд РФ не согласился. Д. утверждал, что названный приказ министра обороны Российской Федерации действительно признан незаконным, но фактическое увеличение денежного довольствия военнослужащих с 1 января 1995 г. имело место, что в силу закона является основанием для увеличения размера пенсий. Иное противоречило бы равенству всех перед законом. Данные доводы заслуживают внимания. Как установлено в п. «б» ч. 1 ст. 49 Закона РФ от 12.02.1993 № 4468–1… «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей»18 (с последующими изменениями и дополнениями), пенсии, назначенные лицам,

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012 указанным в ст. 1 Закона, и их семьям, подлежат пересмотру при увеличении денежного довольствия военнослужащих, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, состоящих на службе, исходя из уровня увеличения учитываемого при исчислении пенсий денежного довольствия соответствующих категорий военнослужащих, лиц рядового и начальствующего состава одновременно с его увеличением. В соответствии с подп. «а» п. 9 Постановления Совета министров – Правительства Российской Федерации от 22.09.1993 № 941 «О порядке исчисления выслуги лет, назначения и выплаты пенсий и пособий лицам, проходившим военную службу в качестве офицеров, прапорщиков, мичманов и военнослужащих сверхсрочной службы или по контракту в качестве солдат, матросов, сержантов и старшин либо службу в органах внутренних дел, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семьям в Российской Федерации»19 (в последующих редакциях) в денежное довольствие, учитываемое при исчислении пенсий, включается уволенным с военной службы военнослужащим, в частности оклад по последней штатной должности.

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ В связи с этим в судебном заседании, по мнению суда надзорной инстанции, требовалось выяснить, был ли увеличен в связи с Постановлением Правительства Российской Федерации от 7.12.1994 № 1349 оклад на 25 процентов военнослужащему по должности, которую занимал перед увольнением со службы Д. и оклад по которой был учтен при исчислении ему пенсии. При таких обстоятельствах состоявшиеся по делу судебные акты были отменены20. Подводя итоги анализа судебной практики рассмотрения споров о защите трудовых прав военнослужащих, следует подчеркнуть особую проблематичность многих аспектов законодательства о статусе граждан, проходящих военную службу по контракту. В результате применение одних и тех же нормативных актов различными судебными инстанциями осуществляется по-разному. По мнению автора, данные проблемы ведут также к большому количеству возникающих противоречий и в досудебной реализации закона о правах в области трудовых отношений военнослужащих. В связи с этим данная отрасль законодательства нуждается в существенной переработке и консолидации в целях снятия имеющихся противоречий.

Ведомости СНД и ВС РФ, 04.03.1993 г., № 9, ст. 393. Собрание актов Президента и Правительства РФ, 04.10.1993, № 40, ст. 3753. Определение Верховного суда РФ от 19.10.2004 г. № 6-В04–14 // Бюллетень Верховного суда РФ. – 2005. – № 5. –

19 20

С. 11.

РАСШИРЕН СПИСОК ПРОФЕССИЙ ДЛЯ «АЛЬТЕРНАТИВЩИКОВ» В 2012 году Минздравсоцразвития расширит список профессий для тех, кто намерен пройти альтернативную гражданскую службу, сообщает «Российская газета». Всего в нем 130 должностей, в прошлом году их было 125. В перечень вошли такие профессии, как механик, электромонтер, электросварщик, программист, слесарь, звукооператор. Также в него включены профессии официанта, курьера, рабочего по благоустройству населенных пунктов. Список формируется исключительно по заявкам работодателей – госучреждений, подведомственных федеральным и региональным органам власти. В основном это учреждения социального обслуживания, здравоохранения, образования. И вакансии в большинстве своем тяжелые и низкооплачиваемые, такие, как санитар, например. Впрочем, в регионах есть большой дефицит и высококвалифицированных специалистов – врачей, фельдшеров, учителей, педагогов-психологов, поэтому эти профессии тоже включены в список для «альтернативщиков».

Н А Д О Д Е Л АТ Ь Д О Б Р О!

Помоги

беспризорной собаке!

Поддержи собачий приют. Там работают честные, добрые люди!

Н А Д О Д Е Л АТ Ь Д О Б Р О!

ак уж сложилось, что на протяжении тысячелетий собака, живя рядом с человеком, покоряла сердца людей своей преданностью. Наверное, именно поэтому из всех братьев наших меньших ближе всего нам стали эти верные четвероногие друзья. Тот, у кого есть собака, знает, как дороги её дружба и доверие. И тем больнее видеть сегодня на улицах наших городов не только бродячих, но и брошенных своими хозяевами собак. Мокрые, продрогшие и мучительно голодные, эти несчастные существа не теряют своей жизнерадостности. Немного ласкового солнца, тепла, еды, человеческого внимания и ласки — и в нежных сердцах собак рождается надежда. Они уже играют, они счастливы. Но найдётся и тот, кто швырнёт камнем или ударит бродячую собаку. Беззащитное зверьё порой среди белого дня подвергается массовому отстрелу и травле, причём часто на глазах женщин и детей. И очень немногим беспризорным бедолагам повезёт обрести дом. Изменить ситуацию к лучшему пытаются добровольцы и работники собачьих приютов. В меру своих сил и возможностей они помогают оказавшимся в беде животным. Во многих городах России действуют приюты, в которых опытные, внимательные и, как правило, бескорыстные люди заботятся о мохнатых «постояльцах». Здесь за собаками ухаживают, их кормят, лечат, поды Московский муниципальный приют для бездомных собак в Солнцево г. Москва, мкр-н Солнцево, Проектируемый проезд, 740 Телефоны: 8-917-588-21-72 Даша 8-909-642-40-89 Светлана 8-926-633-04-98 Галина 8-916-451-23-21 Мария E-mail: sundogs2011@gmail.com http://sun-dogs.org

скивают им хозяина-друга. И для работников приютов нет большей радости, чем увидеть то, что их труд не напрасен, когда их подопечные находят любящих хозяев, обретают настоящую семью. Только вот незадача: приюты эти существуют, в основном, на добровольные пожертвования. И больно, когда узнаёшь, что в приютах не хватает медикаментов, корма, мисок, подстилок… Да, собственно, не хватает всего. Здесь рады любой помощи. Творящим добро очень нужны единомышленники, которые чувствуют в себе потребность и желание участвовать в спасении и улучшении условий жизни животных. Есть самые разные способы помочь бездомным собакам. И Вы можете сделать доброе дело. Однако будьте осторожны! Есть ещё мошенники, которые, прикрываясь заботой о животных, преследуют свои корыстные цели. Поэтому всегда следует проверять в приютах и на волонтёрских сайтах информацию о пожертвованиях. Безусловно, помощь страждущим — дело добровольное, Ваш порыв души, Ваша добрая воля. Важно лишь помнить, что цели можно достичь лишь тогда, когда Вы вкладываете в благородное дело частичку своей души!

Приют для бездомных собак на ул. Искры Москва, ул. Искры, 23 (метро «Бабушкинская») Телефон: 995-78-40 Светлана Приют для собак «ВЕРНОСТЬ» г. Пермь, Бродовский тракт, 7 Телефон: 8-963-019-34-87 Алина Владимировна Приют для бездомных животных «Друг» г. Челябинск, ул. Красная, 38 Телефон: 8 (7351) 232-69-02 http://www.priutdrug74.ru

Московский муниципальный приют на ул. Красная Сосна г. Москва, ул. Красная Сосна (метро «ВДНХ») Телефоны волонтёров приюта: 8-926-179-92-35 Ирина 8-909-926-63-29 Алиса 8-916-737-95-73 Светлана 8-903-792-34-32 Татьяна http://priyut-ks.ucoz.ru

Приют собак с нелегкой судьбой «Гав» Телефоны: 8-903-290-58-66, 8-903-291-69-20 Инна E-mail: priut-gav@ya.ry http://priut-gav.narod.ru

Частное учреждение по защите домашних животных «Зоо 37» г. Иваново, ул. Почтовая, 6, оф. 204 Телефоны: 41-16-69, 41-02-03, 41-18-51 E-mail: info@zoo37.ru http://www.zoo37.ru

Приют для потерянных и брошенных животных «Надежда» Нижегородской общественной благотворительной организации «Зоозащита» Телефон: +7-908-235-239-7 http://nadezhda-nnov.narod.ru

С. Омельченко, Издательский Дом «ПАНОРАМА» Астраханская региональная общественная организация защиты животных г. Астрахань, ул. Богдана Хмельницкого, 5, к. 1 Телефон: 36-31-46 Юринова Татьяна Викторовна Благотворительный фонд помощи животным «Зоо Забота» и приют «Ковчег» Ярославская обл., Ярославский р-н, деревня Писцово Меленковского с/с Телефон: (4852) 43-83-48 http://zoozabota.ru Приют «Ржевка» г. Санкт-Петербург, ул. Комсомола, 41 Телефон: 8-921-741-49-01, http://dogs-rzv.spb.ru Приют «Красное Село» г. Санкт-Петербург Телефон: 8-911-912-96-83 Галина E-mail: pomogi@priutkrasnoeselo.com (служба волонтёров), sobaka@priutkrasnoeselo.com (вопросы и предложения по поводу собак, админиcтрация сайта) http://priutkrasnoeselo.com

ПРАВИЛА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ СТАТЕЙ ДЛЯ ПУБЛИКАЦИИ В НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОМ ЖУРНАЛЕ «ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА» В редакцию журнала предоставляются: 1. Авторский оригинал статьи (на русском языке) – в электронной форме, содержащей текст в формате «Word» (версия 1997–2007). Весь текст набирается шрифтом Times New Roman Cyr, кеглем 12 pt, с полуторным междустрочным интервалом. Отступы в начале абзаца – 0,7 см, абзацы четко обозначены. Поля (в см): слева и сверху – 2, справа и снизу – 1,5. Нумерация – «от центра» с первой страницы. Объем статьи – не более 15–16 тыс. знаков с пробелами (с учетом аннотаций, ключевых слов, примечаний, списков источников). Структура текста:  Сведения об авторе / авторах: имя, отчество, фамилия, должность, место работы, ученое звание, ученая степень, домашний адрес (с индексом), контактные телефоны (раб., дом.), адрес электронной почты, – размещаются перед названием статьи в указанной выше последовательности (с выравниванием по правому краю).  Название статьи  Аннотация статьи (3–10 строк) об актуальности и новизне темы, главных содержательных аспектах, размещается после названия статьи (курсивом).  Ключевые слова по содержанию статьи (8–10 слов) размещаются после аннотации.  Основной текст статьи желательно разбить на подразделы (с подзаголовками). Инициалы в тексте набираются через неразрывный пробел с фамилией (одновременное нажатие клавиш «Ctrl» + «Shift» + «пробел». Между инициалами пробелов нет. Сокращения типа т. е., т. к. и подобные набираются через неразрывный пробел. В тексте используются кавычки «…», если встречаются внутренние и внешние кавычки, то внешними выступают «елочки», внутренними «лапки» – «…„…”». В тексте используется длинное тире (—), получаемое путем одновременного нажатия клавиш «Ctrl» + «Alt» + «-», а также дефис (-). Таблицы, схемы, рисунки и формулы в тексте должны нумероваться; схемы и таблицы должны иметь заголовки, размещенные над схемой или полем таблицы, а каждый рисунок – подрисуночную подпись.  Список использованной литературы / использованных источников (если в список включены электронные ресурсы) оформляется в соответствии с принятыми стандартами, выносится в конец статьи. Источники даются в алфавитном порядке (русский, другие языки). Отсылки к списку в основном тексте даются в квадратных скобках [номер источника в списке, страница].  Примечания нумеруются арабскими цифрами (с использованием кнопки меню текстового редактора «надстрочный знак» – х 2). При оформлении библиографических источников, примечаний и ссы-

лок автоматические «сноски» текстового редактора не используются. «Сноска» дается в подстрочнике на 1 странице в случае указания на продолжение статьи и/или на источник публикации.  Подрисуночные подписи оформляются по схеме: название/номер файла иллюстрации – пояснения к ней (что/кто изображен, где; для изображений обложек книг и их содержимого – библиографическое описание; и т. п.). Номера файлов в списке должны соответствовать названиям/номерам предоставляемых фотоматериалов. 2. Материалы на английском языке – информация об авторе/авторах, название статьи, аннотация, ключевые слова – в распечатанном виде и в электронной форме (второй отдельный файл на CD / по электронной почте), содержащей текст в формате «Word» (версия 1997–2003). 3. Иллюстративные материалы – в электронной форме (фотография автора обязательна, иллюстрации) – отдельными файлами в форматах TIFF/ JPG разрешением не менее 300 dpi. Не допускается предоставление иллюстраций, импортированных в «Word», а также их ксерокопий. Ко всем изображениям автором предоставляются подрисуночные подписи (включаются в файл с авторским текстом), 4. Рекомендательное письмо научного руководителя – обязательно для публикации статей аспирантов и соискателей. Авторы статей несут ответственность за содержание статей и за сам факт их публикации. Редакция не всегда разделяет мнения авторов и не несет ответственности за недостоверность публикуемых данных. Редакция журнала не несет никакой ответственности перед авторами и/или третьими лицами и организациями за возможный ущерб, вызванный публикацией статьи. Редакция вправе изъять уже опубликованную статью, если выяснится, что в процессе публикации статьи были нарушены чьи-либо права или общепринятые нормы научной этики. О факте изъятия статьи редакция сообщает автору, который представил статью, рецензенту и организации, где работа выполнялась. Плата с аспирантов за публикацию рукописей не взимается. Статьи и предоставленные CD-диски, другие материалы не возвращаются. Статьи, оформленные без учета вышеизло-

женных Правил, к публикации не принимаются. Правила составлены с учетом требований, изложенных в Информационном письме Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки РФ от 14.10.2008 № 45.1–132 (http://vak.ed.gov.ru/ ru/list/infletter-14-10-2008/).

Профессиональные праздники и памятные даты 1 апреля День смеха (День дурака). В этот день в 1564 г. французский король Карл IX издал указ о переносе Нового года с 1 апреля на 1 января. Над справлявшими праздник 1 апреля стали подшучивать, даря им пустые подарки. Первый российский массовый розыгрыш состоялся в Москве в 1703 г., когда созванная на «неслыханное представление» публика увидела полотнище «Первый апрель — никому не верь!».

День рождения Рунета. 7 апреля 1994 г. для России был зарегистрирован домен.Ru, который был внесен в международную базу данных национальных доменов верхнего уровня. Таким образом, наша страна была официально признана государством, представленным в Интернете.

8 апреля День сотрудников военных комиссариатов. В этот день в 1918 г. декретом Совета Народ-

День геолога. Профессиональный праздник учрежден Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 марта 1966 г. и с тех пор отмечается в первое воскресенье апреля. Поводом для подчеркивания заслуг советских геологов стало открытие первых месторождений нефти и газа в Западной Сибири. Международный день птиц. 1 апреля 1906 г. была подписана Международная конвенция по охране птиц, к которой спустя 21 год присоединился и Советский Союз. По традиции в это время в ожидании пернатых развешиваются скворечники.

2 апреля Международный день детской книги. Праздник отмечается в день рождения великого сказочника Ганса Христиана Андерсена по инициативе Международного совета по детской книге (IBBY). Инициаторы подчеркивают ведущую роль детской литературы в формировании духовного облика новых поколений.

6 апреля День работника следственных органов. 6 апреля 1963 г. право производства предварительного следствия было передано Министерству охраны общественного порядка, позднее переименованному в МВД СССР. Но сама идея самостоятельности отечественных следователей была заложена еще в царской России, согласно принятому в 1864 г. Уставу уголовного судопроизводства.

7 апреля Всемирный день здоровья. Праздник отмечается ежегодно, в день создания в 1948 г. Всемирной организации здравоохранения (WHO). Сегодня ее членами являются более двухсот государств мира. Каждый год день посвящается глобальным проблемам, стоящим перед здравоохранением планеты, и проходит под разными девизами.

ных Комиссаров учреждены волостные, уездные, губернские и окружные комиссариаты по военным делам. Начиная с 1993 г. сотрудники военкоматов занимаются не только мобилизационными мероприятиями, но и решают целый ряд социальных задач.

День войск противовоздушной обороны (ПВО). Праздник установлен Указом Президиума Верховного Совета СССР от 1 октября 1980 г. и отмечается во второе воскресенье апреля. Подразделения ПВО внесли огромную лепту в разгром фашистской Германии. Сегодня разветвленная оборонительная сеть является гарантом безопасности и надежным воздушным щитом России.

11 апреля Международный день уз ников фашистских

освобождения концлагерей.

11 апреля 1945 г. был освобожден крупнейший концентрационный лагерь Бухенвальд. По инициативе ООН дата стала памятной для всего человечества. Всего на территории Германии и оккупированных ею стран действовали 14 тысяч лагерей смерти, где погибли более 11 миллионов человек.

12 апреля Всемирный день авиации и космонавтики. 12 апреля 1961 г. гражданин СССР майор Ю. А. Гагарин на космическом корабле «Восток» впервые в мире совершил орбитальный полет вокруг Земли. Путешествие, длившееся всего 108 минут, открыло эпоху пилотируемых космических полетов.

15 апреля Пасха. Древнейший христианский праздник установлен в честь Воскресения Иисуса Христа. Русская православная церковь отмечает день по юлианскому календарю. В последние годы Светлое Христово Воскресение стало значительным праздником.

Поздравим друзей и нужных людей! 18 апреля

24 апреля

День воинской славы России — день победы русских воинов на Чудском озере. Установлен

Международный день солидарности молодежи. Дата берет исток от Бандунгской конфе-

в честь событий апреля 1242 г., когда объединенные князем Александром Невским новгородские и «низовые» отряды разгромили войско Тевтонского ордена. Герои Ледового побоища не только защитили Псков и Новгород, но и продемонстрировали силу единства разночинных русских ратников.

ренции стран Азии и Африки 1955 г. По решению Всемирной федерации демократической молодежи день получил праздничный статус. Цель приуроченных мероприятий — способствовать гражданской активности молодых людей в решении мировых проблем.

Международный день памятников и исторических мест. Дата установлена в 1983 г. Ассамблеей Международного совета по вопросам охраны памятников и достопримечательных мест, созданной при ЮНЕСКО.

Всемирный день радиолюбителя. 18 апреля 1925 г. в Париже был основан Международный союз радиолюбителей (IARU). В этот день многочисленные общества, секции и кружки радиолюбителей ежегодно отмечают успехи, рассказывают о работе единомышленников по интеллектуальному хобби.

19 апреля День работников службы занятости. 19 апреля 1991 г. был принят Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации». Этот день считается датой образования службы, которая осуществляет государственную политику по реализации конституционных прав граждан страны на труд и социальную защиту от безработицы.

20 апреля Международный день секретаря. Дату начали отмечать с 1952 г. в США, в рамках традиционной недели административных работников. День празднуется в среду последней полной недели апреля. Отмечают его не только секретари, но и многие работники компаний — помощники директора, офис-менеджеры.

22 апреля Международный день Матери-Земли. В этот день в 1970 г. в США прошла первая массовая акция, посвященная защите окружающей среды. Новое название утверждено Генеральной Ассамблеей ООН в 2009 г. и отражает зависимость между планетой, ее экосистемами и человеком.

23 апреля Всемирный день книг и авторского права. Утвержден в 1995 г. в Париже на Генеральной конференции ЮНЕСКО. Призыв организации — прививать уважение к печатному слову и ценить незаменимый труд авторов, которые содействуют социальному и культурному прогрессу.

26 апреля Международный день интеллектуальной собственности. День учрежден в сентябре 2000 г. решением Генеральной ассамблеи Всемирной организации интеллектуальной собственности (ВОИС). Праздник предоставляет возможность подчеркнуть значение инноваций в жизни человека и совершенствовании общества.

Международный день памяти жертв ра диационных аварий и катастроф. 26 апреля 1986 г. Чернобыльская атомная электростанция стала символом крупнейшей в истории техногенной катастрофы, которая привела к массовому облучению тысяч ликвидаторов. Памятная дата утверждена в сентябре 2003 г. на саммите СНГ.

28 апреля Всемирный день охраны труда. Дата берет начало от Дня памяти погибших работников, впервые проведенного американскими и канадскими трудящимися в 1989 г. С 2003 г. по решению Международной организации труда день, посвященный охране жизни и здоровья на производстве, получил официальное признание.

29 апреля Международный день танца. Праздник отмечается с 1982 г. по решению ЮНЕСКО в день рождения французского балетмейстера Жана Жоржа Новера — реформатора и теоретика хореографического искусства. День отмечают представители всего танцующего мира — от классиков балета до самодеятельных артистов.

30 апреля День пожарной охраны. В этот день в 1649 г. царь Алексей Михайлович подписал «Наказ о Градском благочинии» — документ о создании российской противопожарной службы. Первое отечественное пожарное депо было образовано при Петре I. Современный праздник борцов с огненным бедствием утвержден Указом Президента России в 1999 г.

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА» Издательский Дом «ПАНОРАМА» – крупнейшее в России издательство деловых журналов. Одиннадцать издательств, входящих в ИД «ПАНОРАМА», выпускают 90 журналов (включая приложения). Свидетельством высокого авторитета и признания изданий ИД «Панорама» является то, что 27 журналов включены в Перечень ведущих рецензируемых журналов и изданий, утвержденный ВАК, в которых публикуются основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук. Среди главных редакторов наших журналов, председателей и членов редсоветов и редколлегий – около 300 академиков, членов-корреспондентов академий наук, профессоров и столько же широко известных своими профессиональными достижениями хозяйственных руководителей и специалистов-практиков.

Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

НАИМЕНОВАНИЕ

АФИНА

Стоимость подписки по каталогам без учета стоимости доставки

Стоимость подписки через редакцию с учетом стоимости доставки

www.бухучет.рф, www.afina-press.ru 36776 20285 80753 82767 82773 82723 32907

Автономные учреждения: 99481 экономика – налогообложение – бухгалтерский учет Бухгалтерский учет 61866 и налогообложение в бюджетных организациях в здравоохранении 99654 Бухучет Входит в Перечень изданий ВАК в сельском хозяйстве 16609 Бухучет Входит в Перечень изданий ВАК Бухучет 16615 в строительных организациях Входит в Перечень изданий ВАК Лизинг 16585 Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие 12559 Налоги и налоговое планирование

4830

4590

Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

11825 Весь мир – наш дом!

1 890

1794

84832

12450 Гостиничное дело

8538

8112

1413

1341

2514

2388

Дипломатическая служба 61874 Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие Лизинг 16585 Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие

4614

4386

4614

4386

82723

4614

4386

84826

экономика 12383 Международная Входит в Перечень изданий ВАК

3672

3486

4614

4386

84866

12322 Общепит: бизнес и искусство

3534

3360

2514

2388

79272

99651 Современная торговля

8538

8112

19 932

18 936

84867

12323 Современный ресторан

6378

6060

82737

регулирование. 16599 Таможенное Таможенный контроль Товаровед 12320 продовольственных товаров Входит в Перечень изданий ВАК

13 116

12 462

4110

3906

www.внешторгиздат.рф, www.vnestorg.ru регулирование. 16600 Валютное Валютный контроль

Стоимость подписки через редакцию с учетом стоимости доставки

46021

20236

ВНЕШТОРГИЗДАТ

82738

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость подписки по каталогам без учета стоимости доставки

13 116

12 462

85181

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА» Индексы по каталогу

НАИМЕНОВАНИЕ

«Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

МЕДИЗДАТ

Стоимость подписки по каталогам без учета стоимости доставки

Стоимость подписки через редакцию с учетом стоимости доставки

Индексы по каталогу

47492 46543

в здравоохранении 99654 Бухучет Входит в Перечень изданий ВАК Вестник неврологии, и нейрохирургии 79525 психиатрии Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие Врач скорой помощи 24216 Входит в Перечень изданий ВАК

Стоимость подписки через редакцию с учетом стоимости доставки

ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТ

www.медиздат.рф, www.medizdat.com 80753

НАИМЕНОВАНИЕ

«Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

Стоимость подписки по каталогам без учета стоимости доставки

www.политэкономиздат.рф, www.politeconom.ru

4614

4386

20285

Бухгалтерский учет 61866 и налогообложение в бюджетных организациях

4614

4386

2040

1938

84787

12310 Глава местной администрации

3534

3360

4212

4002

84790

12307 ЗАГС

3276

3114

80755

99650 Главврач

4542

4314

84791

4110

3906

82723

Лизинг 16585 Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие

Землеустройство, кадастр 12306 и мониторинг земель Входит в Перечень изданий ВАК

2514

2388

84789

12308 Служба занятости

3390

3222

46105

44028 Медсестра

3534

3360

20283

Социальная политика социальное партнерство 61864 иВходит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие

2349

2232

1944

1848

23140 82789 46312

15022 16631 24209

Охрана труда и техника безопасности в учреждениях здравоохранения Выходит 3 раза в полугодие Санитарный врач Входит в Перечень изданий ВАК Справочник врача общей практики Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие Терапевт Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие Физиотерапевт Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие Хирург Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие

46106

12366

84881

12524

84811

12371

36273

99369 Экономист лечебного учреждения

ПРОМИЗДАТ

www.промиздат.рф, www.promizdat.com 4212

4002 84822

1800

1710 82714

12537 Водоочистка Входит в Перечень изданий ВАК Генеральный директор. 16576 Управление промышленным предприятием инженер. Управление 16577 Главный промышленным производством

3786

3594

9300

8838

5520

5244

1983

1884

82715

2055

1953

82716

механик 16578 Главный Входит в Перечень изданий ВАК

4686

4452

2055

1953

82717

энергетик 16579 Главный Входит в Перечень изданий ВАК

4686

4452

3894

3702

84815

по маркетингу 12530 Директор и сбыту

8982

8532

36390

12424 Инновационный менеджмент

8418

7998

84818

и автоматика: 12533 КИП обслуживание и ремонт Лизинг 16585 Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие Нормирование и оплата труда 16582 в промышленности Входит в Перечень изданий ВАК Оперативное управление в электроэнергетике. 12774 Подготовка персонала и поддержание его квалификации Выходит 3 раза в полугодие Охрана труда 16583 и техника безопасности на промышленных предприятиях

4614

4386

2514

2388

4542

4314

2094

1989

4110

3906

82718

16580 Управление качеством

4146

3936

84817

Электрооборудование: обслуживание 12532 эксплуатация, и ремонт Входит в Перечень изданий ВАК

4614

4386

84816

12531 Электроцех

3960

3762

НАУКА и КУЛЬТУРА

www.наука-и-культура.рф, www.n-cult.ru 20285 46310

Бухгалтерский учет 61866 и налогообложение в бюджетных организациях культурологии 24192 Вопросы Входит в Перечень изданий ВАК

4614

4386

2490

2364

82723

20238

61868 Дом культуры

3276

3114

84794

12303 Музей

3534

3360

46313

24217 Ректор вуза

5622

5340

47392

галерея – ХХI век 45144 Русская Выходит 3 раза в полугодие

1371

1302

46311

24218 Ученый совет

4980

4734

71294

79901 Хороший секретарь

2232

2118

46030

Гимназия. Лицей: 11830 Школа. наши новые горизонты

2334

2220

46103

вуза 12298 Юрист Входит в Перечень изданий ВАК

3786

3594

82720

18256

82721

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА» Индексы по каталогу

«Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

НАИМЕНОВАНИЕ

СЕЛЬХОЗИЗДАТ

Стоимость подписки по каталогам без учета стоимости доставки

Стоимость подписки через редакцию с учетом стоимости доставки

www.сельхозиздат.рф, www.selhozizdat.ru

Индексы по каталогу

«Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

НАИМЕНОВАНИЕ

Лизинг 16585 Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие и оплата труда 16624 Нормирование на автомобильном транспорте Охрана труда и техника безопасности 16623 на автотранспортных предприятиях и в транспортных цехах машины и механизмы 12479 Самоходные Выходит 3 раза в полугодие

82723

82767

в сельском хозяйстве 16609 Бухучет Входит в Перечень изданий ВАК

4614

4386

84834

сельскохозяйственных 12396 Ветеринария животных

3786

3594

82763

16605 Главный агроном

3354

3186

82764

зоотехник 16606 Главный Входит в Перечень изданий ВАК Землеустройство, кадастр 12306 и мониторинг земель Входит в Перечень изданий ВАК Кормление сельскохозяйственных 61870 животных и кормопроизводство Входит в Перечень изданий ВАК Лизинг 16585 Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие Нормирование и оплата труда 16608 в сельском хозяйстве Охрана труда 16607 и техника безопасности в сельском хозяйстве и рыбное хозяйство 22307 Рыбоводство Выходит 3 раза в полугодие

3354

3186

4110

3906

3312

3144

82720

2514

2388

82766

Нормирование и оплата труда 16582 в промышленности Входит в Перечень изданий ВАК и оплата труда 16608 Нормирование в сельском хозяйстве

3816

3624

82772

3894

3702

84791 37065 82723 82766 82765 37194

техника: 12394 Сельскохозяйственная обслуживание и ремонт

84836

1728

1641

3390

3222

СТРОЙИЗДАТ

82723 82772

труда и техника 16612 Охрана безопасности в строительстве

3816

36986

и изыскательские 99635 Проектные работы в строительстве

4290

4074

41763

44174 Прораб

3960

3762

84782

работа 12378 Сметно-договорная в строительстве Строительство: 16611 новые технологии – новое оборудование 16613 Юрисконсульт в строительстве

82770

82769 82771 Т Т Р

Д А

А Н

С И З

82776 79438

36393

4734

2271

2157

4686

4452

82782

и оплата труда 16624 Нормирование на автомобильном транспорте

4614

4386

82765

труда и техника 16607 Охрана безопасности в сельском хозяйстве

3894

3702

82770

труда и техника 16612 Охрана безопасности в строительстве Охрана труда и техника в учреждениях 16612 безопасности здравоохранения Выходит 3 раза в полугодие Охрана труда и техника на автотранспортных 16623 безопасности предприятиях и в транспортных цехах Охрана труда 16583 и техника безопасности на промышленных предприятиях

3816

3624

1944

1848

3894

3702

4110

3906

84789

12308 Служба занятости

3390

3222

20283

Социальная политика социальное партнерство 61864 иВходит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие

2349

2232

82781

82721

äàòåëüñòâî èç

80757

4980

3702

и оплата труда 16614 Нормирование в строительстве

5244

4314

3894

3624

3906

4542

4386

3816

4452

www.трансиздат.рф, www.transizdat.com

4614

4314

84791 5520

2388

4542

46308 4110

2514

ЧЕЛОВЕК и ТРУД

ÞÐ

4686

Стоимость подписки через редакцию с учетом стоимости доставки

www.человек-и-труд.рф, www.peopleandwork.ru

3624

ТРАНСИЗДАТ

эксплуатация, 16618 Автотранспорт: обслуживание, ремонт Грузовое и пассажирское 99652 автохозяйство Входит в Перечень изданий ВАК

82781

82770

www.стройпресса.рф, www.stroyizdat.com Бухучет в строительных 16615 организациях 4614 4386 Входит в Перечень изданий ВАК Лизинг 16585 Входит в Перечень изданий ВАК 2514 2388 Выходит 3 раза в полугодие и оплата труда 16614 Нормирование 4686 4452 в строительстве

82773

82782

Стоимость подписки по каталогам без учета стоимости доставки

ÈÇÄÀÒ

ЮРИЗДАТ

www.юриздат.рф, www.jurizdat.su

24191 Вопросы трудового права Землеустройство, кадастр 12306 и мониторинг земель Входит в Перечень изданий ВАК Кадровик 99656 Входит в Перечень изданий ВАК

3606

3426

4110

3906

5388

5118

36394

99295 Участковый

786

744

82771

16613 Юрисконсульт в строительстве

5520

5244

46103

вуза 12298 Юрист Входит в Перечень изданий ВАК

3786

3594

ПОДРОБНАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ: телефоны: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761. E-mail: podpiska@panor.ru www.panor.ru

2012 ПОДПИСКА

МЫ ИЗДАЕМ ЖУРНАЛЫ БОЛЕЕ 20 ЛЕТ. НАС ЧИТАЮТ МИЛЛИОНЫ! ОФОРМИТЕ ГОДОВУЮ ПОДПИСКУ И ЕЖЕМЕСЯЧНО ПОЛУЧАЙТЕ СВЕЖИЙ НОМЕР ЖУРНАЛА!

ДОРОГИЕ ДРУЗЬЯ! МЫ ПРЕДЛАГАЕМ ВАМ РАЗЛИЧНЫЕ ВАРИАНТЫ ОФОРМЛЕНИЯ ПОДПИСКИ НА ЖУРНАЛЫ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПАНОРАМА»

ПОДПИСКА НА САЙТЕ

ПОДПИСКА НА САЙТЕ www.panor.ru На все вопросы, связанные с подпиской, вам с удовольствием ответят по телефонам (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

3 1

ПОДПИСКА НА ПОЧТЕ

ин . Бос ик А н ж о Худ

ОФОРМЛЯЕТСЯ В ЛЮБОМ ПОЧТОВОМ ОТДЕЛЕНИИ РОССИИ

Для этого нужно правильно и внимательно заполнить бланк абонемента (бланк прилагается). Бланки абонементов находятся также в любом почтовом отделении России или на сайте ИД «Панорама» – www.panor.ru. Подписные индексы и цены наших изданий для заполнения абонемента на подписку есть в каталогах: «Газеты и журналы» Агентства «Роспечать», «Почта России» и «Пресса России». Образец платежного поручения

ПОДПИСКА В РЕДАКЦИИ

Подписаться на журнал можно непосредственно в Издательстве с любого номера и на любой срок, доставка – за счет Издательства. Для оформления подписки необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу podpiska@panor.ru или по факсу: (499) 346-2073, (495) 664-2761, а также позвонив по телефонам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273. Внимательно ознакомьтесь с образцом заполнения платежного поручения и заполните все необходимые данные (в платежном поручении, в графе «Назначение платежа», обязательно укажите: «За подписку на журнал» (название журнала), период подписки, а также точный почтовый адрес (с индексом), по которому мы должны отправить журнал). Оплата должна быть произведена до 15-го числа предподписного месяца.

ПОДПИСКА ЧЕРЕЗ АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ АГЕНТСТВА

Подписаться на журналы Издательского Дома «ПАНОРАМА» можно также с помощью альтернативных подписных агентств, о координатах которых вам сообщат по телефонам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

XXXXXXX

Поступ. в банк плат.

Списано со сч. плат.

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ № Сумма прописью ИНН

электронно Вид платежа

Дата

Три тысячи четыреста двадцать шесть рублей 00 копеек КПП

Сумма 3426-00 Сч. №

Плательщик БИК Сч. № БИК 044525225 Сч. № 30101810400000000225

Банк плательщика ОАО «Сбербанк России», г. Москва Банк получателя ИНН 7729601370 КПП 772901001 ООО «Издательский дом «Панорама» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва Получатель

Сч. №

40702810538180000321

Вид оп. 01 Наз. пл. Код

Срок плат. Очер. плат. 6 Рез. поле

Подписи

Отметки банка

ȠȓȞȡ ș Ȏ ȑ ȣ ȏȡ șȎȠȓ Ș Ȝȝ ȘȠȜȞ

ǲȖȞȓ

Банк получателя: ОАО «Сбербанк России», г. Москва БИК 044525225, к/сч. № 30101810400000000225

н оси А. Б

Назначение платежа

Счет № 1 на под ЖК2012 писку

ник ож Худ

Оплата за подписку на журнал Вопросы трудового права (6 экз.) на 6 месяцев, в том числе НДС (10%)______________ Адрес доставки: индекс_________, город__________________________, ул._______________________________________, дом_____, корп._____, офис_____ телефон_________________

РЕКВИЗИТЫ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИ Получатель: ООО «Издательский дом «Панорама» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва ИНН 7729601370 / КПП 772901001, р/cч. № 40702810538180000321

М.П.

На правах рекламы

Вопросы трудового права

полугодие

2012

Выгодное предложение! Подписка на 2-е полугодие 2012 года по льготной цене – 2364 руб. (подписка по каталогам – 2490 руб.)* Оплатив этот счет, вы сэкономите на подписке около 10% ваших средств. Почтовый адрес: 125040, Москва, а/я 1 По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: podpiska@panor.ru ПОЛУЧАТЕЛЬ:

ООО «Издательский дом «Панорама» ИНН 7729601370 КПП 772901001 р/cч. № 40702810538180000321 Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ: БИК 044525225

к/сч. № 30101810400000000225

ОАО «Сбербанк России», г. Москва

СЧЕТ № 2ЖК2012 от «____»_____________ 201__ Покупатель: Расчетный счет №: Адрес, тел.: №№ п/п

Предмет счета (наименование издания) Вопросы трудового права (подписка на 2-е полугодие 2012 года)

Единица измерения

Периодичность Цена Кол-во выхода за 1 экз. в полугодии

экз.

394

Сумма с учетом НДС (10%), руб 2364

2 3 ИТОГО: В ТОМ ЧИСЛЕ НДС (10%) ВСЕГО К ОПЛАТЕ:

Генеральный директор

К.А. Москаленко

Главный бухгалтер

Л.В. Москаленко М.П. ВНИМАНИЮ БУХГАЛТЕРИИ!

* ОПЛАТА ДОСТАВКИ ЖУРНАЛОВ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ИЗДАТЕЛЬСТВОМ. ДОСТАВКА ИЗДАНИЙ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ПО ПОЧТЕ ЗАКАЗНЫМИ БАНДЕРОЛЯМИ ЗА СЧЕТ РЕДАКЦИИ. В СЛУЧАЕ ВОЗВРАТА ЖУРНАЛОВ ОТПРАВИТЕЛЮ, ПОЛУЧАТЕЛЬ ОПЛАЧИВАЕТ СТОИМОСТЬ ПОЧТОВОЙ УСЛУГИ ПО ВОЗВРАТУ И ДОСЫЛУ ИЗДАНИЙ ПО ИСТЕЧЕНИИ 15 ДНЕЙ. СТОИМОСТЬ ПОДПИСКИ ПО КАТАЛОГАМ УКАЗАНА БЕЗ УЧЕТА СТОИМОСТИ ДОСТАВКИ. В ГРАФЕ «НАЗНАЧЕНИЕ ПЛАТЕЖА» ОБЯЗАТЕЛЬНО УКАЗЫВАТЬ ТОЧНЫЙ АДРЕС ДОСТАВКИ ЛИТЕРАТУРЫ (С ИНДЕКСОМ) И ПЕРЕЧЕНЬ ЗАКАЗЫВАЕМЫХ ЖУРНАЛОВ. ДАННЫЙ СЧЕТ ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИ НА ИЗДАНИЯ ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ И ЗАПОЛНЯЕТСЯ ПОДПИСЧИКОМ. СЧЕТ НЕ ОТПРАВЛЯТЬ В АДРЕС ИЗДАТЕЛЬСТВА. ОПЛАТА ДАННОГО СЧЕТА-ОФЕРТЫ (СТ. 432 ГК РФ) СВИДЕТЕЛЬСТВУЕТ О ЗАКЛЮЧЕНИИ СДЕЛКИ КУПЛИ-ПРОДАЖИ В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ (П. 3 СТ. 434 И П. 3 СТ. 438 ГК РФ).

ОБРАЗЕЦ ЗАПОЛНЕНИЯ ПЛАТЕЖНОГО ПОРУЧЕНИЯ

Списано со сч. плат.

Поступ. в банк плат.

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ № Дата

Вид платежа

Сумма прописью

ИНН

КПП

Сумма

Сч.№ Плательщик

БИК Сч.№ Банк Плательщика

ОАО «Сбербанк России», г. Москва

БИК Сч.№

044525225 30101810400000000225

Сч.№

40702810538180000321

Банк Получателя

ИНН 7729601370 КПП 772901001 ООО «Издательский дом «Панорама» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва

Вид оп.

Срок плат.

Наз.пл.

Очер. плат.

Получатель

Код

Рез. поле

Оплата за подписку на журнал Вопросы трудового права (___ экз.) на 6 месяцев, в том числе НДС (10%). ФИО получателя______________________________________________ Адрес доставки: индекс_____________, город____________________________________________________, ул.________________________________________________________, дом_______, корп._____, офис_______ телефон_________________, e-mail:________________________________ Назначение платежа Подписи

Отметки банка

М.П.

При оплате данного счета в платежном поручении в графе «Назначение платежа» обязательно укажите: X Название издания и номер данного счета Y Точный адрес доставки (с индексом) Z ФИО получателя [ Телефон (с кодом города)

По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273 тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: podpiska@panor.ru

Кому

Куда

ф. СП-1

(почтовый индекс)

на 20

место

на

газету журнал

(наименование издания)

на 20

(фамилия, инициалы)

(адрес)

12 год по месяцам: 9

(индекс издания)

46308

ДОСТАВОЧНАЯ КАРТОЧКА

(адрес)

Вопросы трудового права

литер

12 год по месяцам:

Количество комплектов:

(фамилия, инициалы)

(почтовый индекс)

(наименование издания)

(индекс издания)

46308

подписки __________руб. ___коп. Количество Стоимость переадресовки __________ руб. ___коп. комплектов

ПВ

Кому

Куда

газету журнал

Вопросы трудового права

АБОНЕМЕНТ на

Стоимость подписки на журнал указана в каталогах Агентства «Роспечать» и «Пресса России»

Кому

Куда

ф. СП-1

(почтовый индекс)

на 20

место

на

(наименование издания)

на 20

(фамилия, инициалы)

(адрес)

12 год по месяцам: 9

24191

(индекс издания)

ДОСТАВОЧНАЯ КАРТОЧКА газету журнал

24191 (индекс издания)

(адрес)

Вопросы трудового права

литер

12 год по месяцам:

(фамилия, инициалы)

(почтовый индекс)

Количество комплектов:

газету журнал

подписки __________руб. ___коп. Количество Стоимость переадресовки __________ руб. ___коп. комплектов

ПВ

Кому

Куда

на

Вопросы трудового права

(наименование издания)

АБОНЕМЕНТ

Стоимость подписки на журнал указана в каталоге «Почта России»

ПРОВЕРЬТЕ ПРАВИЛЬНОСТЬ ОФОРМЛЕНИЯ АБОНЕМЕНТА! На абонементе должен быть проставлен оттиск кассовой машины. При оформлении подписки (переадресовки) без кассовой машины на абонементе проставляется оттиск календарного штемпеля отделения связи. В этом случае абонемент выдается подписчику с квитанцией об оплате стоимости подписки (переадресовки).

Для оформления подписки на газету или журнал, а также для переадресования издания бланк абонемента с доставочной карточкой заполняется подписчиком чернилами, разборчиво, без сокращений, в соответствии с условиями, изложенными в подписных каталогах. Заполнение месячных клеток при переадресовании издания, а также клетки «ПВ-МЕСТО» производится работниками предприятий связи и подписных агентств.

ПРОВЕРЬТЕ ПРАВИЛЬНОСТЬ ОФОРМЛЕНИЯ АБОНЕМЕНТА!

На абонементе должен быть проставлен оттиск кассовой машины. При оформлении подписки (переадресовки) без кассовой машины на абонементе проставляется оттиск календарного штемпеля отделения связи. В этом случае абонемент выдается подписчику с квитанцией об оплате стоимости подписки (переадресовки).

Заполнение месячных клеток при переадресовании издания, а также клетки «ПВ-МЕСТО» производится работниками предприятий связи и подписных агентств.

4/2012

Вопросы трудового права 4/2012

ISSN 2074-871Х

ПРАЙС-ЛИСТ НА РАЗМЕЩЕНИЕ РЕКЛАМЫ В ИЗДАНИЯХ ИД «ПАНОРАМА»

Формат 1/1 полосы

ОСНОВНОЙ БЛОК Размеры, мм (ширина х высота) 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной

БУДЕМ РАДЫ ВИДЕТЬ ВАС В ЧИСЛЕ НАШИХ РЕКЛАМОДАТЕЛЕЙ! ПРАЙС-ЛИСТ СМОТРИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, В КОНЦЕ ЖУРНАЛА.

Стоимость, ч/б

62 000

31 000

1/2 полосы

102 х 285 / 205 х 142

38 000

19 000

1/3 полосы

68 х 285 / 205 х 95

31 000

15 000

1/4 полосы

102 х 142 / 205 х 71

25 000

12 000

Статья 1/1 полосы

3500 знаков + фото

32 000

25 000

Формат Первая обложка Вторая обложка Третья обложка Четвертая обложка Представительская полоса

Стоимость, цвет

Первый разворот

Стоимость 120 000 105 000 98 000 107 000 98 000 129 000

СКИДКИ Подписчикам ИД «ПАНОРАМА»

10 %

При размещении в 3 номерах

При размещении в 4–7 номерах

10 %

При размещении в 8 номерах

15 %

При совершении предоплаты за 4–8 номера

10 % Все цены указаны в рублях (включая НДС)

Телефон (495) 664-2794 E-mail: promo@panor.ru, reklama.panor@mail.ru www.панор.рф, www.идпанорама.pф, www.panor.ru На правах рекламы