Proyecto satisfacción laboral lizbeth rojas 3 by Lizbeth Rojas

Lizbeth Rojas Estudiante del Doctorado en Gerencia Profesor: Dr. Mauricio Villabona

Abril, 2014

EDITORIAL Comprender el comportamiento organizacional hoy día, ha adquirido gran relevancia, aspecto jamás antes observado. Estudiar cada uno de los cambios que ha experimentado las organizaciones a lo largo de la historia, efectivamente respalda la anterior afirmación. Por ejemplo, el hecho de que las organizaciones estén prestando mayor atención a la reestructuración organizativa, la reducción de costos, el aumento de la productividad, la mayor eficiencia en las funciones,…ha sido detonante para orientarse al mismo tiempo al desarrollo, motivación y satisfacción del talento humano, considerándolo la columna vertebral en cualquier proceso empresarial. Por ello, son numerosas las organizaciones que han entendido el requerimiento de trabajadores más flexibles, innovadores y que aprendan a enfrentar los cambios en los actuales entornos complejos y dinámicos. Es así como, quienes lideran las organizaciones, deberán preocuparse por el mejoramiento de la satisfacción laboral, conociendo los factores intrínsecos y extrínsecos que puedan influenciarla, para determinar la conducta organizacional de todo el personal: profesional, técnico y operario. De esta manera, los gerentes deben tratar de conocer las bases de la satisfacción laboral, como medio para mejorar las relaciones entre las personas y la organización, en donde se establezca un ambiente en el que la gente se sienta motivada, trabaje más productivamente y sea más eficiente. En este contexto, se presenta a continuación un proyecto de investigación, que permitirá explicar el nivel de influencia que tienen los indicadores objetivos y subjetivos sobre la satisfacción laboral, de grupo de trabajadores que ejecutan sus funciones en los Servicios de Alimentación de la Universidad de Los Andes, Sede Mérida, para generar así un modelo causal de aumento de satisfacción laboral que permita el establecimiento de estrategias para el mejoramiento del desempeño de las actividades y por ende garantizar la productividad y la atención óptima de los clientes, ofreciéndoles un servicio de calidad a los mismos.

UNIVERSIDAD DE YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

NIVEL DE INFLUENCIA DE LOS INDICADORES OBJETIVOS Y SUBJETIVOS SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL: ESTUDIO APLICADO EN LOS SERVICIOS DE ALIMENTACION DE LA UNIVERSIDAD DE LOS ANDES SEDE MÉRIDA

Autor: Lizbeth Rojas Parra Tutor: Mauricio Villabona

Mérida, Abril, 2014

UNIVERSIDAD DE YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO SEMINARIO AVANZADO DISEÑO DE INVESTIGACIÓN EN GERENCIA I

NIVEL DE INFLUENCIA DE LOS INDICADORES OBJETIVOS Y SUBJETIVOS SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL: ESTUDIO APLICADO EN LOS SERVICIOS DE ALIMENTACION DE LA UNIVERSIDAD DE LOS ANDES SEDE MÉRIDA Proyecto de investigación presentado como requisito de la actividad 3 del Seminario Avanzado Diseño de Investigación en Gerencia I

Autor: Lizbeth Rojas Parra Tutor: Mauricio Villabona

Mérida, Abril, 2014

INDICE GENERAL RESUMEN INTRODUCCIÓN CAPITULO I EL PROBLEMA Contextualización y Delimitación del problema Interrogantes de la investigación Objetivos General Específicos Justificación del estudio CAPITULO II MARCO TEÓRICO REFERENCIAL Antecedentes Referentes Teóricos Sistema de Variables Sistema de Hipótesis Operacionalización de la variable CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO Naturaleza de la investigación Diseño de la Investigación Fundamentación Filosófica y Epistemológica Población Instrumentos y Técnicas de Recolección de Datos Validación del instrumento Confiabilidad del instrumento Procedimiento Procesamiento y Análisis de Datos REFERENCIAS

pp. iii 1 3 3 3 5 5 5 5 6 9 9 9 12 18 19 20 21 21 21 21 21 23 24 26 26 26 27 28

UNIVERSIDAD DE YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO Línea de investigación: El liderazgo gerencial para el cambio organizacional en Venezuela NIVEL DE INFLUENCIA DE LOS INDICADORES OBJETIVOS Y SUBJETIVOS SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL: ESTUDIO APLICADO EN LOS SERVICIOS DE ALIMENTACION DE LA UNIVERSIDAD DE LOS ANDES SEDE MÉRIDA Autor: Lizbeth Rojas Parra Tutor: Mauricio Villabona Mes y Año: Abril 2014 RESUMEN La satisfacción laboral se ha considerado un aspecto fundamental para el desarrollo productivo en las organizaciones y se puede ver influenciada por diversos indicadores objetivos y subjetivos; los primeros hacen referencia al marco socio-económico en el que los sujetos se relacionan, las condiciones laborales en términos de tipo de contrato, jornada y salario. Los subjetivos hacen referencia a las recompensas simbólicas y afectivas que recibe el trabajador. El objetivo de la presente investigación es explicar el nivel de influencia que tienen los indicadores objetivos y subjetivos sobre la satisfacción laboral del personal que labora en los Servicios de Alimentación de la Universidad de Los Andes, Sede Mérida, para la generación de un modelo causal de aumento de satisfacción laboral, basado en aquellos indicadores que tienen mayor influencia positiva en la misma. Se enmarcará en una investigación bajo el enfoque cuantitativo, de campo, descriptiva correlacional con un diseño no experimental causal. La población estará constituida por el personal Profesional, Técnico y Operario de los Servicios de Alimentación Los Chorros, La Hechicera y La Liria. Se diseñará y aplicará un cuestionario basado en la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (2010), el cual permitirá determinar el nivel de satisfacción laboral, y los indicadores objetivos y subjetivos agrupados en dos modelos: Aspectos positivos del trabajo y Factores del bienestar en el trabajo, el mismo será sometido al estudio de validación y confiabilidad. Los datos serán procesados por el paquete estadístico SPSS 17.0 y se realizará un análisis multivariante a través de la técnica estadística de regresión lineal múltiple, con el que se obtendrá la información sobre los indicadores que ejercen una mayor influencia positiva sobre la satisfacción laboral, para la generación posterior de un modelo causal de aumento de la misma. Descriptores: Satisfacción Laboral, indicadores objetivos, indicadores subjetivos Indicadores Laborales, Servicios de Alimentación.

INTRODUCCION La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una o varias necesidades y el fin o fines que las reducen. La satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor intrínseco que compete tanto al trabajador como a la empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfacción laboral sólo como uno de los factores necesarios para lograr una producción mayor, la cual sería un beneficio cuyos frutos se dirigirían principalmente a la empresa. (Ardouin, Bustos, Gayó y Jarpa, 2000) Desde principios del siglo XX los científicos analizaban los factores humanos que influían en la salud, se sentían inquietos ante ciertos parámetros psicológicos de carácter laboral; sin embargo, según (Juárez, 2007), no es sino en la 27a Asamblea Mundial de la Salud en 1974, en donde se reconoce la necesidad de considerar la influencia de los factores psicosociales en la salud y se demandó la elaboración de un programa para el estudio de esos factores y la salud mental. En 1984 se realiza una reunión, donde se observa que los factores psicosociales en el trabajo representan el conjunto de las percepciones y experiencias del empleado y abarcan diversos aspectos. Algunos de estos se refieren al trabajador individualmente, mientras que otros están ligados a las condiciones y al medio ambiente de trabajo, otros se refieren a las influencias económicas y sociales ajenas al lugar de trabajo, pero que repercuten en él, por lo que aún no se establece con certeza cuáles de los mencionados factores ejercen una verdadera influencia positiva en la satisfacción laboral. El mismo autor señala que actualmente hay diversos estudios que indican que las ocupaciones con mayor vulnerabilidad ante el estrés psicosocial son los trabajadores operativos o manuales (obreros), los mandos medios (técnicos y administrativos); así como el mando directivo (profesionales). Sin embargo, sigue siendo poco claro cuál de entre las ocupaciones anteriores es la mayormente vulnerable. (Juárez, op.cit)

El ambiente y las condiciones de trabajo, además de sus satisfactores, son considerados piezas fundamentales para el crecimiento y desarrollo del profesional. La insatisfacción en el trabajo ocasionada por un inadecuado ambiente, genera daños a la salud física y psíquica, además, define en cada uno de los integrantes de la organización, su comportamiento laboral, el cual genera impacto diferente en cada sujeto, ocasionando expectativas laborales que se traducen en rendimiento y productividad. Por ello, (Cabrera et al, 2003) indica que la satisfacción en el desempeño laboral asume compromisos y responsabilidades, para lo cual se requiere óptima capacidad para establecer relaciones interpersonales, ya que en todos los puestos se trabaja siempre en grupo y por lo mismo es útil conocer los mecanismos de las relaciones humanas. El trabajador ocupa la mayor parte de su vida en el ambiente laboral, por lo que es necesario que estén satisfechos, para que la labor no se convierta en una actividad de mal gusto, generando problemas y desventajas en la organización; además si hay una buena satisfacción de las necesidades laborales, trae consigo consecuencias psicológicas positivas y el talento humano se mostrará amable y motivado. De esta manera, se realizará la presente investigación para explicar el nivel de influencia que tienen los indicadores objetivos y subjetivos sobre la satisfacción laboral del personal que labora en los Servicios de Alimentación de la Universidad de Los Andes, Sede Mérida, para la generación de un modelo causal de aumento de satisfacción laboral, basado en aquellos indicadores que tienen mayor influencia positiva en la misma.

CAPITULO I EL PROBLEMA Contextualización y Delimitación del problema El trabajo es un aspecto central en la vida de las personas que conforman las sociedades avanzadas, debido a que forma parte de la estructura del ciclo vital de los individuos y de las relaciones sociales normativas, provee los medios económicos necesarios para vivir y aporta recursos simbólicos y emocionales: estatus, reconocimiento, estímulo, identidad, etc., que influyen en la satisfacción de los trabajadores. En primer lugar, el trabajo ocupa gran parte de las horas activas de la vida y es la principal dimensión que ordena y organiza la vida en sociedad. Según (Coenen y Hortulanus, 2001), extraído de (Köhler y Artiles, 2005), “Visto como la forma y la manera de participación plena, el trabajo remunerado es el principio de ordenación prioritario en la sociedad” (p.58). El trabajo, entendido en su dimensión normativa, implica una relación contractual, una regulación legislativa, un convenio colectivo y otros aspectos similares, es decir, una relación laboral socio-políticamente regulada. (Köhler y Artiles 2005). En segundo lugar, el trabajo provee de los medios económicos necesarios para vivir y contribuye a la construcción de identidades sociales dentro del contexto laboral, a través de las relaciones entre colegas, socios, compañeros, entre otros, al igual que estimula en los ciudadanos un sentido de utilidad a nivel individual y dentro de la sociedad en su conjunto. Por ello, (Méda, 1998) señala que “el trabajo se considera como vía principal para ser reconocido, sentirse socialmente útil e integrado” (p.45). La satisfacción de los trabajadores guarda relación directa e influye de manera decisiva en la calidad de los servicios que otorgan, por lo que el nivel de satisfacción laboral también es un indicador de la calidad de una institución y de sus servicios internos. La satisfacción laboral se define como un estado emocional positivo o

placentero, resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. Según (Cetina, Chan y Sandoval, 2006), dicha satisfacción de las necesidades y beneficios del personal da como resultado una actitud positiva, constituyendo un estímulo para desempeñar el trabajo a gusto, por el contrario, no darle atención a esas necesidades puede dar como resultado un estado de fatiga y frustración. En los últimos años, se ha podido comprobar que la insatisfacción de los trabajadores que laboran en servicios de alimentación, ocasiona un serio costo económico y social, debido a su efecto sobre el clima laboral, el rendimiento y la prestación de los cuidados de los servicios. Por ello, (Otero y Ramos, 2005), señalan que suele percibirse una mayor preocupación por los temas relacionados con la satisfacción laboral, quizás por la evidencia real y práctica de la importancia que tiene el factor humano desde la perspectiva de la calidad asistencial y además argumentan que en el primer semestre del año 2003, las encuestas a prestadores de servicios, han reflejado las insatisfacciones de los mismos; sin embargo, no se han explorado o identificado cuáles son los factores que tienen mayor impacto en la satisfacción laboral, que pudieran tomarse en cuenta para el establecimiento de un modelo estratégico que pueda reforzar dichos factores y de esta manera aumentar y/o mantener la satisfacción laboral del personal. En este mismo orden de ideas, (Sosa, Olvera, Silva, et al, 2005), declaran que no sólo existe una problemática para el personal insatisfecho, sino que el usuario también sufre las consecuencias; la capacitación y el desempeño laboral, la infraestructura, la actualización y disponibilidad del recurso humano, la tecnología en equipamiento y el medio ambiente intervienen en la conducta del trabajador. La mayoría de los trabajadores de los servicios de alimentación, en especial los de carácter público, se desenvuelven en un ambiente laboral hostil, en donde prevalece una infraestructura y equipamiento en inadecuadas condiciones, con salarios bajos, presiones laborales, entre otros factores que hacen de ellos entornos propicios para la insatisfacción laboral. De allí que el objetivo del estudio es explicar la influencia que diversos factores ejercen en el bienestar laboral de la población de los servicios de alimentación universitarios, con el fin de determinar aquellos que ejercen una mayor

influencia positiva y poder generar un modelo causal de aumento de satisfacción laboral. Los factores que se quieren incluir, son una combinación de indicadores objetivos y subjetivos. Por un lado, las relaciones de los trabajadores en el mercado laboral vienen condicionadas por las regulaciones normativas (tipo de jornada, tipo de contrato y salario). Por otro lado, los indicadores subjetivos, entendidos como los recursos simbólicos y emocionales que el trabajador recibe en el desempeño de su trabajo (reconocimiento, utilidad social, identidad, estímulo, afectos, etc.). Ambos se revelan como factores claves en la satisfacción de los trabajadores en el contexto laboral, por lo que aquellos que ejerzan una mayor influencia positiva podrán permitir la generación del mencionado modelo causal. Interrogantes de la investigación ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral que tiene el personal de los servicios de alimentación de la Universidad de Los Andes Sede Mérida? ¿Qué nivel de influencia tienen los indicadores objetivos y subjetivos sobre el nivel de satisfacción laboral del personal que labora en los servicios de alimentación de la ULA Sede Mérida? Basados en los resultados de influencia ¿Cuál será el modelo causal de satisfacción laboral que permita el aumento de la misma? Objetivo General Explicar el nivel de influencia de los indicadores objetivos y subjetivos sobre la satisfacción laboral del personal de los servicios de alimentación de la Universidad de Los Andes Sede Mérida. Objetivos Específicos  Describir las características socio-laborales del personal.

 Conocer el nivel de satisfacción laboral del personal.  Explorar los indicadores objetivos de calidad de vida en el trabajo.  Explorar los indicadores subjetivos de calidad de vida en el trabajo.  Explicar la relación causal entre los indicadores objetivos y subjetivos y el nivel de satisfacción laboral.  Proponer un modelo causal de aumento de satisfacción laboral basado en aquellos indicadores con mayor influencia positiva. Justificación del Problema Según (Alas, 2007), las organizaciones son mucho más que únicamente medios para proveer bienes y servicios a la sociedad. En todas ellas interactúan personas; no importa su número; cada una de ellas cumple un rol, desde simples empleados hasta jefes o directivos. Todas esas personas tienen determinados comportamientos según las circunstancias y sus roles, por ello, el talento humano se ha convertido en las dos últimas décadas en una fuente esencial de la competitividad de las empresas (Rosa Navarro y Carmona Lavado, 2010). No hay empresa que no asuma en su misión o encabece sus informes sociales indicando la importancia de su capital humano y la prioridad estratégica que le otorga. Y es que en un entorno sumamente competitivo los recursos humanos son el elemento que marca la diferencia entre empresas. La satisfacción laboral es uno de los indicadores clásicos y a los que con mayor frecuencia se recurre cuando se persigue conocer cuál es la actitud general de las personas hacia su vida laboral. Esto puede afectar la labor de los sujetos, además de incidir sobre otros aspectos como la baja calidad de la prestación, el ausentismo laboral, la propensión a abandonar la organización,… (Marucco y Gil, 2007) Los mismos autores señalan que desde el punto de vista de la Psicología en las Organizaciones, la satisfacción laboral se define como un estado emocional positivo producto de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del trabajador, es decir, se puede interpretar como la percepción que los trabajadores tienen sobre cómo creen que deberían de ser las cosas en su trabajo y los aspectos importantes

relacionados con él. Además, dicha satisfacción, depende de las relaciones sociales que mantienen los trabajadores dentro de la empresa, de sus características personales, de sus valores y de las expectativas que tienen acerca del trabajo. La satisfacción laboral se ha considerado una consecuencia actitudinal al estrés laboral, esto es así, debido a que el nivel de satisfacción puede afectar a la cantidad y calidad del trabajo que desempeñan los empleados, en donde se involucra las condiciones de trabajo, la supervisión, la participación,… (Marucco y Gil, op.cit.). Todo lo cual le permitirá a la gerencia tomar las medidas correctivas necesarias para mejorar las condiciones laborales de aquel talento humano que se encuentre insatisfecho y lograr así, el desarrollo del sentido de pertenencia para con la organización, garantizándose niveles de productividad y desempeño altos. Pero esta importancia del talento humano debe dársele en gran medida a los servicios de alimentación, donde su gestión presenta indudables singularidades respecto a otro tipo de organizaciones, particularmente las empresas industriales de gran dimensión, que han sido en las que se ha concentrado la mayor parte de la literatura tanto divulgativa como científica en el área de organización de empresas. En primer lugar, se debe catalogar a los servicios de alimentación como empresa de servicios, con lo que su gestión está ampliamente condicionada, entre otras cuestiones, por la importancia de las personas (clientes y empleados) en la adecuada prestación del servicio, dado además su carácter heterogéneo. (Tejada, 2006) Es así como el talento humano, en los servicios de alimentación, es la pieza clave que forma parte del producto y que realiza directamente el servicio prestado por los mismos. El personal en los servicios de alimentación, son los valores intangibles que mejor conforman la experiencia alimentaria que demanda el cliente actual. La diferenciación basada en atributos tangibles cada vez se hace más complicada, lo que provoca la necesidad de contar con trabajadores más cualificados, profesionales y comprometidos. En este sentido especialmente, este personal es la base de la obtención de ventajas competitivas en el sector de los servicios de alimentación, debido a que su vinculación y motivación son elementos estratégicos que influyen en la calidad de la

atención alimentaria-nutricional; el problema es que existe una falta de sensibilización importante sobre el papel que juegan en la mejora de la calidad alimentaria. Este planteamiento lleva a tener diferentes repercusiones en la gestión de los servicios de alimentación y sobre todo en la gestión de su personal. Hay que dar un salto en la visión del empleado, no como un mero cumplidor de normas y procedimientos impuestos por la dirección, sino como un interlocutor directo entre la empresa y el cliente y el único capaz de captar tanto las necesidades de los clientes como de ofrecer un servicio de calidad excelente y adaptado a cada uno. Por ello, se justifica la necesidad de realizar la presente investigación a fin de conocer la satisfacción laboral que tienen los trabajadores, cómo los indicadores objetivos y subjetivos influyen en la misma y así proponer un modelo causal de aumento de satisfacción laboral. Por otra parte, este estudio podrá servir de base para demostrar que la satisfacción laboral es un elemento que influye en el comportamiento organizacional, es decir, si el talento humano se encuentra satisfecho su trabajo será realizado con agrado, por el contrario, trae consigo numerosas consecuencias en la productividad de la organización. Por tal motivo, a nivel de los Servicios de Alimentación el profesional a cargo, es decir, el Licenciado (a) en Nutrición y Dietética deberá no solo dedicarse al diseño de planes de alimentación y a satisfacer las necesidades de los usuarios, sino también observar y evaluar cómo se encuentra el personal, qué beneficios le ofrece la institución y si está satisfecho con su trabajo, ya que el considerar al talento humano como pilar fundamental en la organización, permitirá que la labor se ejecute con dedicación, ofreciendo lo mejor de si mismos a los usuarios y a la institución.

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CAPITULO II MARCO TEORICO REFERENCIAL Antecedentes No existe referencia directa sobre estudios de la satisfacción laboral en trabajadores de servicios de alimentación que informen sobre niveles de prevalencia en este grupo y cómo afecta su calidad laboral y la del servicio que ofrecen a la sociedad. Sin embargo, se hace referencia a estudios de este tipo en otros ámbitos. (Valencia, 2008), realizó un trabajo en Perú, para determinar cómo se relacionan los Estilos Gerenciales con la Satisfacción Laboral en el Personal Administrativo de la Dirección General de Administración de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM). La muestra estuvo conformada por 242 personas que forman parte de la Dirección General de Administración, el estudio fue descriptivo bivariable de corte transversal, se realizaron dos encuestas: un Cuestionario de Estilos Gerenciales y un Cuestionario de Satisfacción Laboral. Obteniendo que, los estilos consultivo y participativo mantienen una relación positiva con la satisfacción laboral tanto en los factores e indicadores motivadores como en los higiénicos. Los estilos, autoritario coercitivo y autoritario benevolente, mantienen relaciones más débiles con la satisfacción laboral tanto en los factores e indicadores motivadores como en los higiénicos. El estilo gerencial Consultivo y Participativo se asocia mejor con la satisfacción laboral aunque en un grado no muy alto, en el personal administrativo. Este estilo de liderazgo está originando mejores resultados de satisfacción laboral tanto a nivel de los factores motivacionales como de los higiénicos, esto quiere decir que este estilo desarrolla un mejor manejo de la motivación extrínseca e intrínseca. Para concluir existe relación entre los estilos gerenciales con la satisfacción laboral en el personal administrativo de la Dirección General de Administración de la UNMSM, con un nivel de confianza del 95%.

(Sosa, Olvera, Silva, et al, op.cit), realizaron una investigación en México para determinar la satisfacción laboral del anestesiólogo en Petróleos Mexicanos (PEMEX), fuera del Distrito Federal y los factores que influyen en su desarrollo. Se hizo un estudio descriptivo, transversal basado en una encuesta, de correlación en Hospitales de Servicios Médicos de Petróleos en Guanajuato, Veracruz, Tamaulipas, Monterrey y Tabasco durante 4 meses, realizada a médicos anestesiólogos adscritos a PEMEX en estas regiones; obteniendo como resultados que la relación satisfacción/insatisfacción global es de 76.3%/23.7%, los factores para insatisfacción son: lo insalubre de las instalaciones (75.9%), el estrés de cada procedimiento anestésico (72.4%), el mantenimiento de la máquina anestésica (72.5%), el riesgo de contraer infecciones (72.5%), los horarios de trabajo (62.1%), el nivel de ruido en el quirófano (62.1%). Para concluir, la satisfacción global en provincia fue del 79.3%, siendo mayor comparado con países desarrollados del 75%, y con la población de PEMEX Distrito Federal del 59.16%. La satisfacción laboral a nivel global es de un 79.3% contra un 23.7% de insatisfacción y está dado por las condiciones estructurales del quirófano y las jornadas de trabajo. (Marucco y Gil, op.cit), ejecutaron una investigación en Chile, con el objetivo de determinar la prevalencia de satisfacción laboral en una muestra, formada por 123 pediatras que trabajaban en Servicios de Pediatría de hospitales generales, 72,4% mujeres y 27,6% hombres. El estudio fue transversal, no aleatorizado y la satisfacción laboral se evaluó mediante una escala de 8 ítems del Cuestionario de Satisfacción laboral S20/23; obteniendo como resultado que el 13% de los participantes manifestaron estar insatisfechos o muy insatisfechos con los aspectos evaluados de su trabajo. El 89,4% de los participantes manifestaron estar muy insatisfechos o insatisfechos con el salario y beneficios sociales en general, el 57,7% con las condiciones ambientales de trabajo, 56,9% con la formación y el 59,3% con las posibilidades de promoción. No se obtuvieron diferencias significativas en función del género. Los resultados evidencian el alto grado de insatisfacción en importantes aspectos de la vida laboral de los pediatras de hospitales generales. Se proponen recomendaciones para mejorar las variables evaluadas.

(Cetina, Chan y Sandoval, op.cit), realizaron una investigación para determinar la correlación entre satisfacción laboral y desgaste profesional en México. Se hizo un estudio transversal analítico donde se incluyó a los médicos familiares de base de las cuatro unidades de medicina familiar de Cancún, con cuatro o más años de antigüedad, para valorar la satisfacción laboral se utilizó el cuestionario Font Roja y para desgaste profesional, el Maslach burnout inventory, así como el coeficiente de correlación de Kendall. Obteniendo como resultado que el nivel de satisfacción laboral predominante fue el intermedio (50.5 %) y en desgaste profesional el nivel bajo (50.5 %), es decir en los médicos con satisfacción alta o intermedia predominó un desgaste bajo y quienes indicaron satisfacción baja refirieron desgaste entre moderado y alto. En el análisis bivariado entre satisfacción laboral y desgaste profesional, la asociación resultó estadísticamente significativa, aunque no hubo correlación. Concluyéndose que en contraste con estudios donde se indica correlación inversamente proporcional, en éste no se observó correlación hacia ninguna dirección. Así mismo, lo ideal es que todos los médicos tengan satisfacción alta y bajo desgaste profesional, lo cual no sucedió. De ahí la trascendencia de estudiar los factores condicionantes de desgaste profesional e insatisfacción en los médicos, para implementar programas que permitan afrontar dichos problemas. (Otero y Ramos, op.cit), realizaron una investigación en Cuba, para determinar el comportamiento de la satisfacción laboral en el personal de los servicios estomatológicos de la Clínica Docente de Especialidades de Santa Clara, mediante un diseño observacional descriptivo, de corte transversal. Se utilizó una muestra de 108 trabajadores, de los cuales solo el 38 %, de ellos se les aplicó dos instrumentos para recolectar datos: técnica cualitativa (Grupo focal) y encuesta de satisfacción de los trabajadores, donde 19 son estomatólogos generales (46,3 %), 10 técnicos de atención estomatológica (24,4%), cuatro especialistas en Prótesis (9,8 %), un especialista en Ortodoncia (2,4 %), dos especialistas en Periodoncia (4,9 %), dos auxiliares generales (4,9 %) y tres compañeras del personal de la administración que están encargadas de

admisión y archivo (7.3%). El personal de la unidad se clasificó como medianamente satisfecho (73,2 %) e insatisfecho (26,8 %). (Cabrera, Franco, González, et al, op.cit), efectuaron una investigación con el propósito de identificar la satisfacción del profesional de la salud con su ambiente de trabajo, mediante una encuesta transversal en profesionales de la salud del Instituto Mexicano del Seguro Social, en los tres hospitales de tercer nivel del Centro Médico Nacional

Occidente,

Jalisco,

México:

Pediatría,

Ginecoobstetricia

Especialidades. Se recolectaron los datos por medio de un instrumento estructurado, codificado y validado, siendo el total de encuestados de 1761: 21 % médicos, 38 % enfermería y 41 % otras categorías del área de la salud. Como resultado se encontró que 66.8 % aceptó estar satisfecho por sus necesidades, señalando que existen otras variables en donde la moda alcanza niveles más significativos, lo que permitió perfilar el nivel de satisfacción de sus necesidades. Referentes teóricos La satisfacción Es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Se define como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberían ser. (Aiteco Consultores, 2006). Satisfacción en el trabajo Para (Amoros, 2007), la satisfacción en el trabajo, es la actitud general de la persona hacia su trabajo, ya que los trabajos que las personas desempeñan son mucho

más que actividades que realizan, pues además requiere interacción con los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos organizacionales así como con sus políticas, cumplir con los estándares de desempeño, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras cosas. Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluación de la satisfacción de un empleado, es una suma complicada de un número de elementos del trabajo. Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del debería ser (lo que desea un empleado de su puesto) son: 1. Las necesidades 2. Los valores 3. Rasgos personales Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del debería ser son: 1. Las comparaciones sociales con otros empleados 2. Las características de empleos anteriores 3. Los grupos de referencia. Las características del puesto, que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son: 1. Retribución 2. Condiciones de trabajo 3. Supervisión 4. Compañeros 5. Contenido del puesto 6. Seguridad en el empleo 7. Oportunidades de progreso. (Aiteco Consultores, op.cit) Determinantes de la satisfacción en el trabajo Según (Álvarez, 2007), éntrelos determinantes se puede encontrar:

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Trabajo mentalmente desafiante, es decir aquel trabajo que le exija al empleado la realización de un esfuerzo mental por realizarlo, será preferido por este, ya que podrá poner en práctica todas sus habilidades.

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Recompensas justas, cuando un empleado observa que en la organización en la que trabaja existen políticas de ascensos justas, y que además su sueldo es el justo por la labor que desempeña, su satisfacción será mayor.

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Condiciones favorables de trabajo, cuando los empleados trabajan en condiciones seguras y cómodas de trabajo, se sentirán más satisfechos.

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Colegas que brinden apoyo, tener colegas amigables que brinden apoyo, va a tener como consecuencia una mayor satisfacción del empleado.

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Compatibilidad entre personalidad y puesto.

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La genética.

Efectos de la satisfacción en el trabajo sobre el desempeño del empleado •

Satisfacción y productividad: una revisión muy cuidadosa acerca de esta relación demostró que es positiva, y las correlaciones son relativamente bajas. Con esto se quiere decir que no más del 2% de una variación en la producción, puede ser atribuida a la satisfacción del empleado.

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Satisfacción y Ausentismo: se encuentran negativamente relacionados, pero dicha correlación es atenuada. Suena lógico que los empleados insatisfechos falten más al trabajo, pero no se puede olvidar que además existen otros factores que poseen un impacto en esta relación y que disminuyen la correlación que existe entre ambos.

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Satisfacción y Rotación: ambas se encuentran relacionadas de manera negativa, esta relación es más fuerte que la que se observa con el ausentismo. La investigación demuestra que un moderador importante en esta relación, es el desempeño del empleado. Para los individuos que muestran un desempeño superior, la satisfacción es menor relevante en el pronóstico de la rotación;

esto porque como es lógico si un individuo muestra un alto desempeño, la organización querrá conservarlo de cualquier manera, ya sea aumentando su sueldo, brindándole recompensas, ascendiéndolo, entre otros. (Robbins, 2004)

Motivación (aspectos subjetivos) y Satisfacción en el trabajo Las motivaciones que llevan al hombre a tener satisfacción, abarcan recompensas sociales como la interacción social, el respeto, la aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica bastaría con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea así. (Chiavenato, 1999) Tipos de motivación laboral •

La mejora de las condiciones laborales: consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos, los relacionados con el texto laboral que permiten a los individuos satisfacer sus necesidades de orden superior y que eviten la insatisfacción laboral.

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El enriquecimiento del trabajo: multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada y fraccionada. El trabajador no ejerce ningún papel en la planificación y el diseño de tareas limitándose a desarrollar una actividad mecánica y rutinaria. Esto es lo que hay que evitar.

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La adecuación persona/puesto de trabajo: esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además, esté motivada e interesada por las características del mismo.

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La participación y delegación: esta técnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboración del diseño y planificación de su trabajo. Se

fundamenta en el hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones más eficaces. •

El reconocimiento del trabajo efectuado: los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.

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Evaluación del rendimiento laboral: consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la información obtenida al trabajador. Esto supone un importante estímulo motivador.

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El establecimiento de objetivos: la técnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo periódico entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto. Así mismo existe una revisión periódica para analizar el grado de cumplimiento de objetivos. (Zornoza, 2006).

Factores higiénicos (objetivos) y factores de motivación (subjetivos) Según (Gabaldón, 2003), los factores higiénicos u objetivos se localizan en el ambiente que rodea al individuo y se refieren a las condiciones en las cuales desempeña su trabajo. Estos no están bajo el control del individuo, puesto que son administrados por la empresa. Los principales factores higiénicos son los salarios, los beneficios sociales, el tipo de jefatura o supervisión que el individuo experimenta, las condiciones físicas de trabajo, la política de la empresa, el clima de relaciones entre la dirección y el individuo, los reglamentos internos y otros. Los factores higiénicos son profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción pero no logran la satisfacción. La percepción de seguridad en la empresa es un aspecto positivo del trabajo y es considerado como uno de los dominios más importantes de la satisfacción laboral (Sousa-Poza y Sousa-Poza, 2000). De igual manera, las expectativas en el puesto de

trabajo y la implicación laboral son elementos positivos en el trabajo, ya que ambas consiguen satisfacer las demandas estabilidad y promoción de los individuos en la organización (Boltanski y Chiapello, 2002). Por otro lado, la implicación con la organización es una vía para obtener identidad y ser reconocido en el ámbito laboral, dos aspectos importantes del trabajo en las sociedades avanzadas (Méda, 1998). Por otra parte, los factores motivacionales o subjetivos, están relacionados con el contenido del cargo o con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Estos factores están bajo el control del individuo y abarcan los sentimientos de autorrealización, crecimiento individual y reconocimiento profesional. Cuando los factores motivacionales son óptimos, provocan satisfacción; cuando son precarios, solo evitan la insatisfacción. La Teoría de la Función de Producción Social (Ormel, Lindenberg, Steverink y Verbrugge, 1999), identifican dos objetivos últimos que todo individuo pretende alcanzar, el bienestar físico y el bienestar social. Para lograrlos las personas se marcan unos objetivos llamados instrumentales que se traducen, en el ámbito laboral, por: confirmación de la conducta, estímulo, afecto y status. La confirmación de la conducta se traduce por una valoración positiva del jefe de las sugerencias realizadas por los trabajadores. Esta confirmación es el reconocimiento al mérito del trabajador y su autonomía en el trabajo. El sentirse valorados, corresponde con el bienestar social, y se traduce en términos de emociones como la auto-imagen positiva que se proyecta del otro hacia los demás. El estímulo se mide por el ambiente laboral en la empresa. Este indicador mide la adecuación del contexto laboral para el positivo desarrollo de la actividad. El ambiente laboral se entiende como las situaciones de presión, competitividad, colaboración, flexibilidad, etc. en las que el trabajador ha de trabajar y que pueden afectar la realización de su trabajo, incluso su propio estado físico. El afecto se mide a través de las relaciones de amistad entre los compañeros, y se entiende como la obtención de bienestar del trabajador en el ámbito de las relaciones sociales. Y por último, el estatus se traduce por la posición que ocupa el individuo en la estructura social. La posición ocupacional se mide a través de las clases sociales. Esta posición puede influir en la satisfacción de los trabajadores, no

solo por los recursos económicos asociados a aquella, sino también por los recursos afectivos y simbólicos que el trabajador puede obtener. (Kemper, 2006 en Stets y Turner editores), analiza las emociones en términos estructurales, es decir aquellas que resultan de una relación poder-estatus relativamente estable en las interacciones. Según el autor, cuando hay una estructura estable de relaciones sociales se dan también emociones que corresponden a la posición de los actores en las dimensiones de poder-estatus. En este sentido, existiría una estructura estable de emociones, relacionadas con el grado de estatus que posea el trabajador. Por último, hay dos factores más que se han incluido como valores importantes para conseguir el bienestar en el trabajo y son: el sentimiento de orgullo del trabajo realizado y el sentimiento de utilidad social (Sousa-Poza y Sousa-Poza 2000); estos factores forman parte de las recompensas no monetarias en términos que el trabajador recibe como outputs. El sentimiento de orgullo, en términos de (Scheff, 1988), se traduce en la creencia del trabajador sobre una visión positiva que los demás tienen de él, lo que define nuestro nivel de autoestima En términos de (Kemper, 1987), el orgullo como emoción secundaria estaría asociada a un alto nivel de satisfacción, sería el sentimiento de satisfacción que se tiene cuando se es valorado. Sistema de Variables Variable Dependiente •

Satisfacción Laboral Variables Independientes

•

Socio-laborales:  Edad  Género  Estado civil  Grado de instrucción  Condición laboral: contratado, fijo

 Antigüedad laboral •

Indicadores objetivos o higiénicos:  Percepción de estabilidad en el puesto de trabajo  Implicación con la organización 18  Expectativas para el ascenso por formación  Satisfacción con el salario recibido

•

Indicadores subjetivos o motivacionales:  Orgullo del trabajo realizado  Sentirse útil para la sociedad  Reconocimiento de las ideas y sugerencias  Estímulo en la empresa  Relaciones de amistad con los compañeros Sistema de Hipótesis Hipótesis referidas a las variables socio-laborales

H1: Las variables socio-laborales que tienden a influir en el aumento del nivel de satisfacción laboral son: menor edad, estado civil soltero y condición laboral fija. H2: Las variables socio-laborales que tienden a influir en la disminución del nivel de satisfacción laboral son: mayor edad, género, estado civil casado, condición laboral contratada, mayor antigüedad laboral y grado de instrucción. Hipótesis referidas a los indicadores objetivos H3: Los indicadores objetivos que tienden a influir en el aumento del nivel de satisfacción laboral son: la satisfacción con el salario, la estabilidad en el puesto de trabajo y las expectativas para el ascenso por formación. H4: El indicador objetivo que tienden a influir en la disminución del nivel de satisfacción es la implicación con la organización.

Hipótesis referidas a los indicadores subjetivos H5: Los indicadores subjetivos que tienden a influir en el aumento del nivel de 19 satisfacción laboral son: el estímulo en la empresa, orgullo del trabajo realizado y el reconocimiento de las ideas y sugerencias. H6: Los indicadores subjetivos que tienden a influir en la disminución del nivel de satisfacción son: sentirse útil para la sociedad y las relaciones de amistad con los compañeros. Operacionalización de las variables Objetivo Describir las características sociolaborales del personal

Conocer el nivel de satisfacción laboral del personal Explorar los indicadores objetivos de calidad de vida en el trabajo

Explorar los indicadores subjetivos de calidad de vida en el trabajo

Variable Género Edad Estado civil Grado de instrucción

Dimensiones

Indicador Mujer-Hombre

Instrumento Cuestionario

Casado, soltero, otro Primaria, secundaria, técnica, universitaria Fijo, contratado

Condición Laboral Antigüedad laboral Satisfacción Laboral Indicadores Objetivos

Aspectos positivos del Trabajo

Indicadores Subjetivos

Factores de bienestar en el trabajo

Insatisfecho Satisfecho Muy satisfecho -Percepción de estabilidad en el puesto de trabajo -Implicación con la organización -Expectativas para el ascenso por formación -Satisfacción con el salario recibido -Orgullo del trabajo realizado Sentirse útil para la sociedad -Reconocimiento de las ideas y sugerencias -Estímulo en la empresa -Relaciones de amistad con los compañeros

Cuestionario Cuestionario

Cuestionario

CAPITULO III MARCO METODOLOGICO Naturaleza de la Investigación El tipo de investigación es de campo descriptiva correlacional, Dankhe, citado por (Hernández, Fernández y Baptista, 2003), señalan que “Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier fenómeno que sea sometido a análisis. Miden o evalúan diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno o fenómenos a investigar”. (p.45) De igual manera, (Sabino, 2000) señala que “las investigaciones de campo, los datos de interés se recogen de forma directa de la realidad, mediante el trabajo concreto del investigador y su equipo”. (p. 52) Por su parte, (Tamayo, 2001), menciona que la investigación correlacional, determina la medida en que dos o más variables se relacionan entre sí. Diseño de la Investigación De acuerdo al diseño de investigación, éste es no experimental causal, ya que según (Rámirez, s/f), corresponde a trabajos de investigación cuyo propósito es la comprobación, en un momento dado en el tiempo, de las relaciones causales de una o más variables independientes, sobre una o más variables dependientes. Por otra parte, según (Hurtado, 2012), este tipo de estudio dentro de la visión holística, se enmarca en un nivel comprensivo, ya que el investigador busca explicaciones y relaciones entre eventos, para la generación de teorías, abarcando abarca los objetivos explicar y proponer.

Fundamentación Filosófica y Epistemológica La investigación científica es un proceso de ejercicio del pensamiento humano que implica la descripción de aquella porción de la realidad que es objeto de estudio, la explicación de las causas que determinan las particularidades de su desarrollo, la aproximación predictiva del desenvolvimiento de los fenómenos estudiados, la valoración de las implicaciones ontológicas de los mismos, así como la justificación o no de su análisis. Es por tanto un acto creativo y constructor de una nueva realidad que anteriormente no tenía existencia propiamente dicha, al menos en la forma en que emerge del investigador. Por tal motivo para emprender la labor investigativa se presupone partir de determinadas premisas filosóficas y epistemológicas que faciliten la justa comprensión de la tarea que se ejecuta con todos sus riesgos, potencialidades, obstáculos, méritos, logros, etc. A lo largo de la historia de la ciencia y la filosofía han surgido diversas corrientes de pensamiento tales como el Materialismo Dialéctico o el Positivismo, entre otras, las cuales han dado origen a diferentes caminos en la búsqueda del conocimiento. Y debido a los diferentes postulados que la sustentan, desde la segunda mitad del siglo XX, estas corrientes se han polarizado en dos enfoques principales: El cuantitativo y el cualitativo. La presente investigación se enmarca en el enfoque cuantitativo el cual, surgió de una rama de la filosofía llamada positivismo lógico, que funciona con reglas estrictas de lógica, verdad, leyes y predicciones. Sus investigadores sostienen que la verdad es absoluta y que una única realidad puede definirse por medición cuidadosa. Para encontrar la verdad, el investigador debe dejar a un lado sus valores, creencias, sentimientos y percepciones personales, puesto que no pueden entrar en la medición. Como lo establece (Sampieri, Hernández y Baptista, 2010) en el enfoque cuantitativo, se utiliza secundariamente la recolección de datos fundamentada en la medición, posteriormente se lleva a cabo el análisis de los datos y se contestan las preguntas de investigación, de ésta manera se prueba la hipótesis establecida

previamente, confiando en la medición numérica, el conteo, y en el uso de la estadística para intentar establecer con exactitud patrones en una población. De igual manera, (Sampieri, Hernández y Baptista, op.cit), establecen que durante el proceso se busca el máximo control para evitar posibles explicaciones distintas a la propuesta de estudio (hipótesis), y que en caso de ir surgiendo, éstas puedan ser desechadas, se excluya la incertidumbre y minimice el error. El paradigma cuantitativo de la investigación pone una concepción global positivista, cuyo enfoque epistemológico es el racionalista-deductivo, objetivo, particularista y orientado a los resultados para explicar ciertos fenómenos. Se desarrolla más directamente en la tarea de verificar y comprobar hipótesis, por medio de estudios muestrales representativos. Aplica los test, entrevistas, cuestionarios, escalas para medir actitudes y medidas objetivas, utilizando instrumentos sometidos a pruebas de validación y confiabilidad. En este proceso utiliza las técnicas estadísticas en el análisis de datos y generaliza los resultados. De esta manera la presente investigación bajo el enfoque epistemológico racionalista-deductivo, se realiza con la finalidad de probar las hipótesis planteadas al describir variables (investigación descriptiva); examinar relaciones entre las variables (investigación correlacional) y determinar interacciones causales entre variables (investigación no experimental-causal). El patrón de trabajo según Padrón (1998), será racionalista-explicativa con método deductivo, caracterizado por la formulación de hipótesis no observacionales que expliquen los hechos y a partir de las cuales se deriven explicaciones progresivamente más específicas, que puedan ser contrastadas. Población (Balestrini, 2001), parte del criterio según el cual: "la población es el conjunto de personas, grupos o cosas que serán objeto de investigación" (p.129); por lo tanto, en la presente investigación, se tomará el total de la población, es decir se trabajará con todo el censo por considerarse finita. La población total estará conformada por 143 trabajadores; 70 del Servicio de Alimentación Los Chorros, 20 de La Hechicera y 53

de La Liria; quienes conforman el personal profesional, técnico y operativo que labora en los servicios de alimentación de la Universidad de Los Andes Sede Mérida. Instrumentos y Técnicas de Recolección de los Datos La recolección de los datos se llevará a cabo mediante el diseño y la aplicación de un cuestionario, según (Tamayo, op.cit), el mismo se diferencia de la encuesta, ya que la lee el individuo. Por otra parte, Rámirez (op.cit), señala que este tipo de instrumento proporciona respuestas cerradas, reduciendo la realidad a cierto número de datos esenciales. Por lo tanto, con la finalidad de analizar la satisfacción laboral desde una amplia perspectiva, el cuestionario será diseñado basado en la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (2010). El cuestionario estará dividido en tres partes: •

Una primera parte, para la recolección de los aspectos socio-laborales de los trabajadores, a saber: Género, edad, estado civil, grado de instrucción, condición laboral y antigüedad laboral.

•

En la segunda parte, se incluirá una pregunta sobre satisfacción con el trabajo o con las condiciones laborales, la cual se medirá en una escala de 1 a 10 donde 1 es muy insatisfecho y 10 es muy satisfecho. De esta manera, el porcentaje de la población en estudio que acumule las puntuaciones 8, 9 y 10, expresará un alto grado de satisfacción laboral. Puntuaciones de 7 indicarán de media a un alto nivel de satisfacción y puntuaciones menores a 7 indicarán insatisfacción laboral.

•

La tercera parte, incluye un los indicadores subjetivos y objetivos que ejercen influencia en la satisfacción laboral. A su vez, estos indicadores han sido agrupados en dos modelos, éstos son:  1er Modelo sobre Aspectos positivos del trabajo (considerados como indicadores objetivos).

 2do Modelo sobre Factores del bienestar en el trabajo (considerados como indicadores subjetivos). El total de indicadores incluidos en cada modelo se muestra a continuación: Tabla 1

Dimensiones

Indicadores Percepción de estabilidad en el puesto de trabajo Implicación con la organización Expectativas para el ascenso por formación Satisfacción con el salario recibido Orgullo del trabajo realizado Sentirse útil para la sociedad Reconocimiento de las ideas y sugerencias Estímulo en la empresa Relaciones de amistad con los compañeros

1er Modelo: Aspectos positivos del trabajo.

2do. Modelo: Factores de bienestar en el trabajo

Por lo tanto, la tercera parte estará estructurada de la siguiente forma: Para el primer modelo, se incluyen como variables independientes, los indicadores de la dimensión Aspectos positivos del trabajo. Los indicadores del modelo son medidos por los siguientes aspectos: mi empleo es estable; estoy dispuesto a trabajar más de lo que debo para ayudar a triunfar a la empresa u organización para la que trabajo, ambas con 5 opciones de respuesta que van de muy de acuerdo (5) a muy en desacuerdo (1); si continúo formándome y estudiando puedo aspirar a un ascenso con 5 opciones de respuesta, de muy posible (5) a ninguna posibilidad (1); y satisfacción con el salario o remuneración, con 5 opciones de respuesta desde (1) muy insatisfecho a (5) muy satisfecho. Para el segundo modelo, se tiene el análisis de la satisfacción laboral con los elementos del bienestar en el trabajo. Los indicadores del bienestar serán medidos a través de los siguientes aspectos: estoy orgulloso del trabajo que hago y mi trabajo es útil para la sociedad, con 5 categorías de respuesta de (5) muy de acuerdo a (1) muy en descuerdo; ¿en su organización existe un ambiente que le estimula para mejorar su trabajo?, las respuestas van de (1) muy estimulante a (5) nada estimulante; mi jefe valora las sugerencias sobre mi trabajo, las respuestas van de (5) siempre a (1) nunca; relaciones de amistad con los compañeros, las respuestas van de

(5) mantiene fuertes relaciones de amistad con todos, a (1) no mantiene fuertes relaciones de amistad con ninguno. Validación del instrumento La validez expresa según (Tamayo, op.cit), es el grado en que un instrumento realmente mide la variable que se pretende estudiar. Para obtener datos confiables el instrumento será sometido a evaluación por medio del juicio de expertos. Esta técnica permitirá obtener la opinión de cuatro sujetos expertos en el tema de estudio, lo cual permitirá la validación del instrumento. Los expertos evaluarán el cuestionario para mejorar lo concerniente a: presentación del instrumento, claridad de la redacción, pertinencia de la variable con los indicadores establecidos por objetivo específico, relevancia del contenido y la factibilidad de la aplicación del instrumento. Confiabilidad del instrumento Para (Hernández, Fernández y Baptista, op.cit), la confiabilidad de los instrumentos de medición se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objetos produce iguales resultados. Con el propósito de determinar la confiabilidad del cuestionario, se realizará una prueba piloto para luego a través del coeficiente alfa de Crombach, obtener la confiabilidad, es decir, la medida de consistencia interna, porque cada ítem contribuye de manera significativa al puntaje final del sujeto, como resultado de su ejecución en el instrumento. Procedimiento El cuestionario será aplicado al personal profesional, técnico y operativo que labora en los servicios de alimentación universitarios La Hechicera, Los Chorros y La Liria de la Universidad de Los Andes, para obtener resultados claros y exactos, el mismo será realizado de forma anónima y cuyos resultados serán tabulados para

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obtener cifras específicas que definirán la satisfacción laboral dentro de los servicios de alimentación. En una primera etapa, el nivel de satisfacción laboral se determinará mediante una escala especialmente elaborada para este trabajo por la investigadora, la cual va de 1 a 10 donde 1 es muy insatisfecho y 10 es muy satisfecho, ya explicada anteriormente. En una segunda etapa, para conseguir una información más precisa de la satisfacción laboral, será necesario aplicar la tercera parte del cuestionario diseñado para posteriormente, analizar los factores que contribuyen a aumentarla o disminuirla. Para ello, se analizará el conjunto de indicadores de satisfacción mostrados en la tabla 1, a través de las dos dimensiones o modelos con las que han sido clasificados. Una vez determinado cuáles son los indicadores que contribuyen a aumentarla, se procederá a la generación de un nuevo modelo causal de satisfacción laboral. Procesamiento y análisis de los datos Para el procesamiento de los datos, los mismos serán tabulados en el paquete estadísticos SPSS versión 17.0. Posteriormente para establecer la relación causal entre los indicadores objetivos y subjetivos sobre la satisfacción laboral, se aplicará la técnica de la regresión lineal múltiple a cada modelo estimado (1 y 2), con la satisfacción laboral como variable dependiente. La significación de cada modelo será establecida a través de un Análisis de la Varianza de una sola vía (ANOVA) inferior a 0.05. Por último, se generará un tercer modelo causal, tomando los indicadores de los modelos 1 y 2 más significativos estadísticamente, los cuales serán presentados por orden de influencia positiva sobre la satisfacción laboral, junto con su relación con las variables socio-laborales a estudiar. Al modelo causal final generado, se le realizará la validación aplicándole de igual manera la técnica de regresión múltiple. Según (Hurtado, 2012), la regresión lineal permite analizar la influencia de una o más variables independientes sobre una variable dependiente. Este tipo de análisis resulta de gran utilidad en la investigación gerencial, porque permite analizar toda la

información acerca de cambios en un determinado fenómeno, considerando simultáneamente todos los factores que en él intervienen o que en él pueden influir. REFERENCIAS Aiteco Consultores. (2006). Satisfacción laboral. [Documento en línea]. Disponible: http//www.aiteco.com/satislabo.htm. [Consulta: 2014, Febrero 26]. Álvarez, O. (2007). La calidad laboral determina la productividad. [Documento en línea].

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