VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO PROTOCOLO Curso de Estudio del Trabajo
FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL 2009
LABORATORIO DE ESTUDIO DEL TRABAJO PROTOCOLO DE VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO
PRESENTACIÓN
1.
OBJETIVOS DE LA PRÁCTICA
Aplicar la técnica de calificación de velocidad para determinar el desempeño de una persona en una labor específica comparada con un estándar.
2.
CONTENIDO DE LA PRÁCTICA PUNTOS A DESARROLLAR TIEMPO ESTIMADO (min.) Generalidades del tema 5 Presentación del caso y aclaración de dudas 10 Realización de la práctica 55 Cálculos y análisis de resultados 20 TIEMPO TOTAL 90
3.
MARCO TEÓRICO
3.1 VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO En un estudio de tiempos los analistas deben observar con cuidado el desempeño del operario cuando trabaja a un paso promedio ya que el llamado “desempeño estándar” pocas veces es igual al desempeño medido. Por esta razón deben hacerse ajustes al tiempo medio observado requerido por un trabajador para realizar una tarea específica. Con el fin de establecer un estándar real para operarios calificados los analistas encargados del estudio deben aumentar el tiempo promedio si se trata de operarios superiores al estándar y disminuirlo si se seleccionaron operarios abajo del estándar. Esta calificación del desempeño dada por los analistas es el paso más importante en la medición del trabajo. Ya que esta etapa de la medición del trabajo se basa en calificaciones subjetivas, y pueden dar casos en que se formulen críticas debido a que el método se basa por completo en la experiencia, capacitación y juicio del analista de medición del trabajo. Esta subjetividad de la evaluación se puede minimizar, utilizando procedimientos que permitan evaluar al empleado en función de objetivos o estándares de desempeño cuantificables. 3.1.1
Desempeño estándar
Este se define como el nivel de desempeño logrado por un operario con amplia experiencia que trabaja en las condiciones acostumbradas a un paso ni muy lento ni muy rápido, pero que es representativo de uno que se puede mantener durante todo un día. Por ejemplo si usando un punto de comparación de 0.38 minutos para caminar 100 pies (4.38km/h) se debe especificar las condiciones del suelo si esta nivelado, si se lleva una carga pesada y que tan pesada es. Entre más clara y específica sea la definición de estándar mejor. Estos ejemplos de comparación deben complementarse con una descripción clara de las características de un empleado que desarrolla un desempeño estándar. Un ejemplo de la descripción representativa de Escuela Colombiana de Ingeniería Facultad de Ingeniería Industrial
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un empleado estándar puede ser la siguiente: Un trabajador que se adapta al trabajo y ha adquirido suficiente experiencia para realizar el trabajo de una manera eficiente sin supervisión o con muy poca. El trabajador posee cualidades de coordinación mental y física, que le permiten pasar de un elemento a otro sin duda o retrasos, de acuerdo con los principios de economía de movimientos. El trabajador mantiene un buen nivel de eficiencia a través del conocimiento y uso de todas las herramientas y equipos relacionados con el trabajo. Él o ella cooperan y realiza el trabajo al paso más adecuado para el desempeño continuo. Por último es necesario recordar que existen características propias de cada trabajador como diferencias inherentes al conocimiento, la capacidad física, la salud, el conocimiento del oficio, la destreza física y la capacitación las cuales pueden ser causa de que un operario sea mucho mejor que otro en forma consistente y progresiva. 3.2 Métodos para calificar 3.2.1
Calificación de velocidad
La calificación de velocidad es un método de evaluación del desempeño en el cual solo se considera la tasa de trabajo lograda por unidad de tiempo. En este método el observador mide la efectividad del operario versus el concepto de un operario calificado que realiza el mismo trabajo para posteriormente asignarle un porcentaje indicando la razón del desempeño observado entre el normal o estándar. Este método requiere que el observador tenga un conocimiento completo del trabajo antes de realizar el estudio debido a que es subjetivo por parte del analista. En este método el analista primero valora el desempeño para determinar si esta por arriba o abajo de lo normal. Después intenta colocar el desempeño en la posición más adecuada en la escala de calificaciones que evalúa la diferencia numérica entre el desempeño estándar y el demostrado. Así en la escala de calificaciones 100% suele considerarse normal. Una calificación por arriba por ejemplo de 110% indica que el operario tenía una velocidad 10% menor que lo normal y en un caso menor por ejemplo 90% significa que su velocidad era 10% mayor de lo normal. 3.2.2
El sistema WESTINGHOUSE
Este sistema de calificación es uno de los más antiguos y con mayor aplicación. Fue desarrollado por la Westinghouse Electric Corporation. En este método se consideran cuatro factores para evaluar el desempeño del operario: habilidad, esfuerzo, condiciones y consistencia. En el libro Lowry, Maynard y Stagemerten (1940) se describe con detalle el sistema. Este texto define la habilidad como el “nivel de competencia para seguir un método dado”, y la relaciona con la experiencia demostrada por la coordinación adecuada de la mente y las manos. La habilidad de una persona en una operación dada aumenta con el tiempo, debido a que al familiarizarse con el trabajo, tendrá más rapidez, movimientos más suaves y mayor libertad en cuanto a titubeos y movimientos falsos. Este sistema de calificación enumera seis grados o clases de habilidad que representan un grado de competencia aceptable para la evaluación. Estos grados de competencia son: malo, aceptable, promedio, bueno, excelente y superior. El observador evalúa la habilidad desplegado por el operario y la clasifica en una de las seis clases.
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Tabla 1. Sistema de calificación de habilidades de Westinghouse. 0.15 0.13 0.11 0.08 0.06 0.03 0 -0.05 -0.1 -0.16 -0.22
A1 A2 B1 B2 C1 C2 D E1 E2 F1 F2
Superior Superior Excelente Excelente Bueno Bueno Promedio Aceptable Aceptable Malo Malo
En la tabla 1 se ilustra las características de los distintos grados de habilidad con sus valores porcentuales equivalentes. El observador traduce la calificación a su valor porcentual equivalente. El método define el esfuerzo como una demostración de la voluntad para trabajar con efectividad. El esfuerzo es representativo de la velocidad con la que se aplica la habilidad y el operario puede controlarla en un grado alto. Las seis clases de esfuerzo para asignar calificación son: malo, aceptable, promedio, bueno, excelente y excesivo. La tabla 2 proporciona valores numéricos para los distintos grados de esfuerzo. Tabla 2. Sistema de calificación de esfuerzo de Westinghouse. 0.13 0.12 0.10 0.08 0.05 0.02 0 -0.04 -0.18 -0.12 -0.17
A1 A2 B1 B2 C1 C2 D E1 E2 F1 F2
Excesivo Excesivo Excelente Excelente Bueno Bueno Promedio Aceptable Aceptable Malo Malo
Los elementos que afectan las condiciones de trabajo incluyen temperatura, ventilación, luz y ruido. La tabla 3 proporciona valores respectivos para las seis clases generales de condiciones de trabajo: ideal, excelente, bueno, promedio, aceptable y malo.
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Tabla 3. Sistema de calificación de condiciones de Westinghouse. 0.06 0.04 0.02 0 -0.03 -0.07
A B C D E F
Ideal Excelente Bueno Promedio Aceptable Malo
Para el caso de consistencia la tabla 4 resume los valores en los que se puede clasificar un trabajador desde: perfecta, excelente, buena, promedio, aceptable y mala. No se puede citar una regla fija para citar la consistencia. Los valores de tiempo elementales que se repiten constantemente tendrán una consistencia perfecta pero esta situación es rara debido a que tiende a haber una dispersión debida a muchas variables, como la dureza de los materiales, el filo de la herramienta de corte, los lubricantes, la habilidad y esfuerzos del operario, las equivocaciones en las lecturas de cronometro y los elementos extraños. Los elementos que no se califican son los de control mecánico. Estos también tendrán una consistencia casi perfecta. Tabla 4. Sistema de calificación de consistencia de Westinghouse. 0.04 0.03 0.01 0 -0.02 -0.04
A B C D E F
Perfecta Excelente Buena Promedio Aceptable Mala
Una vez se han asignado calificaciones para los cuatro factores y se han establecido valores numéricos se debe determinar el factor de desempeño global mediante la suma aritmética de los cuatro valores y agregando la unidad a esa suma. Por ejemplo: Habilidad Esfuerzo Condiciones Consistencia Suma aritmética Factor de desempeño 3.2.3
C2 C1 D E
+0.03 +0.05 0 -0.02 0.06 1.06
Calificación sintética
Con el objetivo de desarrollar un método de calificación que no se base en el juicio de un observador de estudio de tiempos, y proporcione resultados consistentes, Morrow (1946) estableció un procedimiento Escuela Colombiana de Ingeniería Facultad de Ingeniería Industrial
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conocido como calificaciĂłn sintĂŠtica. El procedimiento de calificaciĂłn sintĂŠtica determina un factor de desempeĂąo para elementos de esfuerzo representativos del ciclo de trabajo, mediante la comparaciĂłn de los tiempos observados elementales reales con los tiempos desarrollados a travĂŠs de los datos de movimientos fundamentales. De esta forma el factor de desempeĂąo se puede expresar en forma algebraica como: đ?‘ƒ=
đ??šđ?‘Ą đ?‘‚
Donde: P = factor de desempeĂąo o de calificaciĂłn đ??šđ?‘Ą = tiempo del movimiento fundamental, se deriva de alguno de los mĂŠtodos de tiempos predeterminados (estos se verĂĄn mĂĄs adelante) O = tiempo elemental medio observado para los elementos usados en đ??šđ?‘Ą Debe usarse mĂĄs de un elemento para establecer el factor de calificaciĂłn sintĂŠtica, pues la investigaciĂłn ha demostrado que el desempeĂąo del operario varĂa mucho de un elemento a otro, en especial en tareas complejas. Por desgracia, una objeciĂłn fuerte a este procedimiento es el tiempo que implica construir un diagrama bimanual de los elementos seleccionados para establecer los tiempos de los movimientos bĂĄsicos. 4.
PASOS PARA LA REALIZACIĂ“N DE LA PRĂ CTICA
En grupos de 3 personas se definen los siguientes roles:  REPARTIDOR Reparte un mazo de 52 cartas en 4 montones, siempre de izquierda a derecha, debe variar la velocidad en la cual reparte, unas veces rĂĄpido y otras veces mĂĄs lento. No debe comentar nada con los otros compaĂąeros. Tampoco es el objetivo repartir las cartas de la forma mĂĄs rĂĄpida posible.  CALIFICADOR Observa cada repartida de cartas y al finalizar cada una de ellas, a su juicio, dice la calificaciĂłn que considera se debe asignar a esa repartida, tal como si se tratara de una actividad que se estĂĄ cronometrando y se dice cual deberĂa ser la calificaciĂłn de cada ciclo, para convertir el tiempo observado en tiempo normal. No debe conocer el tiempo cronometrado hasta que haya emitido su calificaciĂłn, para evitar que se dedique a hacer cĂĄlculos mentales. Es quien diligencia la tabla de registro de calificaciones y tiempos cronometrados.  CRONOMETRISTA Toma el tiempo de cada repartida (ciclo). Este inicia cuando el repartidor toma la primera carta para colocarla en la mesa y termina cuando coloca la Ăşltima carta sobre la mesa. No debe dar a conocer el tiempo cronometrado hasta que el calificador haya registrado el valor que considera en su formato. Las tres personas deben asumir los tres roles para que todos diligencien el formato y evalĂşen sus capacidades de calificaciĂłn subjetiva.
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El formato Los tres miembros del grupo deben llegar con sus formatos para la práctica. Se debe esperar a que todos los demás grupos terminen el ejercicio para poder diligenciar el resto de formato, es decir, la calificación correcta, para hallar el tiempo normal. El nivel es el valor absoluto de la diferencia entre la calificación correcta, la que se debió dar, y la calificación que dio el analista, esto significa cuanto fue el error que se cometió en cada observación, a los niveles se les calcula el promedio y significa el error promedio que cometió el calificador. Finalmente se debe diligenciar el gráfico, para lo cual para cada observación se graficará un punto en el eje de coordenadas, donde en el eje X se tendrá en cuenta la calificación correcta de la observación correspondiente, y en el eje Y la calificación del analista. Finalmente se deben analizar los resultados obtenidos en el ejercicio, por parte de cada integrante del grupo en su labor de analista.
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