Asiantuntija 1/2016

JÄSENLEHTI 1. 2016 | SPECIA – Asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry

Nuori esimies

– peiliin katsomisen paikka on aina s. 6

Uusi SPECIA-jäsenetu s. 4 | Korkeakouluissa kohisee s.8 | Ghanan kehy-hankkeen kuulumisia s.10 www.specia.fi | Asiantuntija 1/2016 1

asiantuntija_280116.indd 1

9.2.2016 18.44

1.2016

Tulossa uusi jäsenetu SPECIAn esimiestyössä toimiville jäsenille – PlayGain s.4 | Esimiesuran alkutaipaleella on opittava katsomaan peiliin s.6 | Työelämää YT-neuvottelujen keskellä s. 8 | Korkeakoulutoimikunta s. 9 | Ghanan kehy-hankkeen kuulumisia s.10

i

Pääkirjoitus

Lisää vastinetta jäsenmaksulle Asiantuntija-lehti on ilmestynyt vuodesta 1991.

Julkaisija SPECIA – Asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Päätoimittaja Simon Huldén Ulkoasu Nymandesign Oy Painosmäärä 6 700 SPECIAN TOIMISTO Toiminnanjohtaja Simon Huldén 040 719 3328 simon.hulden@specia.fi Kehittämispäällikkö Hanna-Mari Koski 044 333 9116 hanna-mari.koski@specia.fi toimisto@specia.fi Snellmaninkatu 19–21 00170 Helsinki

SPECIAn tehtävä on valvoa jäsentensä etuja. Etujen valvominen tapahtuu monel-

la eri tavalla. Perinteisesti edunvalvonnaksi käsitetään työmarkkinaneuvottelut, joissa tavoitellaan kestävämpiä työehtoja. Neuvotteluissa tavoitellaan esimerkiksi koulutuksen näkymistä palkassa ja yhteiskunnallisella tasolla vanhempainvapaiden kehittämistä.

Edunvalvonnaksi voidaan myös laskea yhdistyksen jäsenelle, eli sinulle, suoraa

henkilökohtaista hyötyä tuovat jäsenpalvelut. Viime aikojen valtavasta yt- ja irtisanomis­aallosta johtuen SPECIAn hallitus päätti lisätä panoksia jäsentemme tukemiseen sekä täydennys- ja uudelleenkouluttautumismahdollisuuksien lisäämiseen korottamalla jo suosittua koulutustukeamme. Tukea korotettiin 300 euroon per jäsen per vuosi. Tartu tilaisuuteen!

HR- ja esimiestehtävistä kiinnostuneille jäsenille ollaan kevään aikana tarjoamassa täysin uudentyyppistä koulutusta. Tästä digitaalisesta oppimispelistä, joka ei ole paikkaan ja aikaan sidottu, voit lukea lisää seuraavalla aukeamalla.

Varoja näihin lisäyksiin saatiin muun muassa siirtämällä käsissäsi oleva Asiantun-

tija-lehti Akavan Erityisalojen Yhteenveto-jäsenlehden väliin. Tästä syntyy meille merkittäviä säästöjä postituskuluissa.

Yllä mainituilla konkreettisilla toimilla toivomme pystyvämme palvelemaan sinua

paremmin haastavassa työmarkkinatilanteessa.

SPECIA ry:n puheenjohtaja Risto Tolonen risto.tolonen@specia.fi 0400 780 676

Koulutustukea korotettiin 300 euroon per jäsen per vuosi. Tartu tilaisuuteen!

JÄSENMAKSUT JA JÄSENYYTTÄ KOSKEVAT KYSYMYKSET Akavan Erityisalojen jäsensihteerit • Jäsensihteerit 0800 135 370 • Yksityisen sektorin lakimiehet 0800 135 350 • Julkisen sektorin lakimiehet 0800 135 380 (maksuttomat palvelunumerot, toimistoika 9:00–15:00)

Simon Huldén Toiminnanjohtaja

SPECIA sosiaalisessa mediassa Seuraamalla meitä saat tuoreimman tiedon ajankohtaisista asioista, jäsenkoulutuksista sekä tapahtumista. SPECIAn Facebook-ryhmä jäsenillle löytyy osoitteessa facebook.com/speciary/

Erityiskoulutettujen työttömyyskassa Erko www.erko.fi, (09) 7206 4343 (ma–to klo 12.00–15.00) Twitter @SPECIAry

Facebook

LinkedIn

2 Asiantuntija 1/2016 | www.specia.fi

asiantuntija_280116.indd 2

9.2.2016 18.44

Työn orjat Roope Alho

www.specia.fi

AE-koulutuksia 2016 Uuden ajan virkamies 2.0 www.akavanerityisalat.fi/ ajankohtaista/tapahtumat_ja_ koulutukset/tapahtumahaku/ uuden_ajan_virkamies_ 2.0.690.html

Innostu urasuunnittelusta www.akavanerityisalat.fi/ ajankohtaista/tapahtumat_ja_ koulutukset/tapahtumahaku/ innostu_urasuunnittelusta_onnistu_tyonhaussa.638.html

Onnellisuus työelämässä www.akavanerityisalat.fi/ ajankohtaista/tapahtumat_ja_ koulutukset/tapahtumahaku/ uuden_ajan_virkamies_ 2.0.690.html

SPECIAn kevätkokous Hämeenlinnassa 9.4.2016

Kalenteriin!

Lisätietoa kevään mitttaan SPECIAN uutiskirjeissä ja veppisivulla.

www.specia.fi www.specia.fi | | Asiantuntija Asiantuntija1/2016 1/2016 33

asiantuntija_280116.indd 3

9.2.2016 18.44

| Jäsenasiaa |

i Tuottava esimies -simulaatio­peli perustuu henki­ löstövoima­varojen tuotantofunktioon ja käytännössä oppimiseen (practice-based learning). playgain.eu

Tulossa uusi jäsenetu SPECIAn esimiestyössä toimiville jäsenille SPECIA on aloittanut yhteistyön oululaisen peliyhtiön, PlayGainin, kanssa. PlayGain haluaa parantaa työorganisaatioiden tuottavuutta digitaalisilla oppimispeleillä. Teksti: SPECIA ja Marko Kesti | Kuvat: PlayGain PlayGain on perustettu maaliskuussa 2015.

Yritys hyödyntää tieteellistä tutkimusta ja oppimispedagogiikkaa peliensä pohjana.

Mukana pelien kehitystyössä on poikkitieteellinen, moniammatillinen osaajatiimi.

Oppimispeli valmistuu helmikuussa ja SPECIAn jäsenet pääsevät ensimmäisten joukossa hyödyntämään oppimisratkaisua. Lisätietoa tulossa myöhemmin – pysy kuulolla!

Digitaalinen älykkyys nostaa tuottavuutta Älykäs digitalisaatio tulee parantamaan aineettoman henkilöstöpääoman johtamista, mikä tuo merkittävän tuottavuuden nousun.

Paremman työelämän laadun avulla kansantalouden kilpailukykyongelma voitaisiin ratkaista kahdessa vuodessa.

Henkilöstöjohtamisen hallinnolliset toiminnot ovat Suomessa varsin hyvin digitalisoitu. Meillä seurataan työajan käyttöä ja suorituskykyä monipuolisilla mittareilla. Raportoinnit ovat edistyksellisiä ja parhaita käy-

täntöjä jaetaan sähköisesti. Henkilöstöriskejä minimoidaan ja syy–seuraussuhteita tulkitaan tulosraporttien avulla. Sähköisten työkalujen ja korkean osaamisen ansiosta henkilöstöhallintomme lienee yksi maailman tehokkaimmista.

Organisaatioiden johtamisen digievoluutiossa tämä on kuitenkin vasta alkua, lähinnä perusasioiden hoitamista sähköisesti. Tiedolla johtaminen on parantanut strategista analytiikkaa ja proaktiivisuus on lisääntynyt, mutta aineettoman henkilöstöpääoman hyödyntämisessä on vasta raapaistu pintaa.

Tieteellisen tutkimuksen myötä syntyvät uudet ratkaisut lisäävät koko henkilöstön aineetonta pääomaa ja tuovat mittavan tuottavuuden nousun. Olemme osoittaneet henkilöstölähtöisen kehittämisen mahdollistaman kilpailuedun tieteellisessä artikkelissa Human Capital Production Function in Strategic Management (doi: 10.4236/ ti.2015.61002). Myös Valtioneuvoston erityinen Tutkimus- ja innovaationeuvosto on todennut, että laadukas tutkimus ja sen

tulosten hyödyntäminen ovat välttämättömiä edellytyksiä tuottavuuden kasvulle. Raportissa (bot.fi/188w) todetaan, että • Yhteiskunnan ja talouden digitalisoituminen on vasta alussa, ja se muuttaa merkittävästi tapojamme oppia, työskennellä ja toimia.

• Laadukas tutkimus ja sen tulosten hyödyntäminen sekä teknologian luominen ja soveltaminen yhteiskunnassa ovat välttämättömiä edellytyksiä uusille innovaatioille, tuottavuuden kasvulle ja työlle.

Digitaalisuuden myötä esimiehillä pitäisi olla enemmän aikaa oman työyhteisön työntekijöille, mutta nyt tilanne on vielä pikemminkin toisinpäin. Järjestelmät keräävät tietoa ja raportoivat tuloksia, joihin perehtyminen vaatii aikaa ja osaamista. Tulevaisuudessa järjestelmät eivät vain kerää dataa vaan palvelevat älykkäästi johtamista sekä strategisella että käytännön tasolla. Digitaalisuuden seuraava sukupolvi opettaa ja automatisoi juuri

4 Asiantuntija 1/2016 | www.specia.fi

asiantuntija_280116.indd 4

9.2.2016 18.44

oikean tiedon keräämisen sekä havainnollistaa tulokset siten, että ihmisten älykkyys voidaan suunnata tuottavampaan tekemiseen eli jalostavaan vuorovaikutukseen muiden ihmisten kanssa. Esimerkkinä uuden sukupolven digitaalisista ratkaisuista on Tuottava esimies simulaatiopeli.

Tuottava esimies simulaatiopeli Henkilöstöjohtamisen tutkimuksessa on kerätty erilaisia hyviä HR-käytäntöjä, joita aktivoimalla parannetaan henkilöstötuottavuutta. Nämä parhaat käytännöt pitää saada esimiesten työkaluiksi palvelemaan käytännön johtamista. Toteuttamatta jäänyt tai väärässä tilanteessa toteutettu HR-käytäntö heikentää tuottavuutta. Esimiehiä pitää jatkuvasti kouluttaa, mutta perinteinen luentokoulutus on liian aikaa vievää ja vaikuttavuudeltaan heikkoa. Opiskelija saa ehkä todistuksen koulutuksesta, mutta onko hän oikeasti sisäistänyt opitun. Epäselväksi jää myös se miten opitut esimiestaidot muuttuvat taloudellisiksi hyödyiksi, joten ymmärrys oman esimiestyön merkityksestä jää puutteelliseksi. Tutkimusten mukaan ihmisjohtamista on vaikea opettaa perinteisin menetelmin, koska tilanneherkistymistä ja vuorovaikutusta ei voi opettaa luennoimalla. (mm. Martin et. al. 2015) Uuden sukupolven oppimisratkaisu on toteutettu digitaalisen esimiespelin avulla.

Siinä parannetaan esimiehen osaamista ja simuloinnin avulla selvitetään, osaako esimies hyödyntää osaamistaan käytännön eri tilanteissa. Esimies saa ratkaistavaksi työntekijöiden esille tuomia erilaisia ongelmia ja näihin työyhteisön haasteisiin hänen tulee osata soveltaa hyviä HR-käytäntöjä.

Tuloksena esimies saa työntekijän emotionaalisen palautteen lisäksi myös esimiestoimintansa taloudelliset vaikutukset. Simulaatiopeli on siis kustannustehokas henkilökohtainen valmentaja, joka opastaa esimiestä toimimaan oikealla tavalla työyhteisön erilaisissa tilanteissa. Esimies saa todistuksen taidoistaan ja lisäksi suositukset henkilökohtaiseen kehittämiseen. Työyhteisön tuottavuus nousee kun esimiesten ammattitaito paranee ja esimiestoiminnan laatu saadaan testattua sekä varmistettua läpi organisaation.

Edellä kuvattu ratkaisu on jo olemassa ja sen vaikuttavuutta tutkitaan parhaillaan.

Käytännön tutkimuksiin perustuvan arvion

mukaan uudet digitaaliset kehittämisratkaisut mahdollistavat tehokkaan työelämän laadun parantamisen, jonka myötä vuosittainen tuottavuuden nousu on keskimäärin noin 3000 euroa jokaista työntekijää kohti (EBITDA/HTV/vuosi). Tämä tuottavuuden nousu on varovainen arvio, joka voidaan aikaansaada vuosittain useana vuonna peräkkäin.

Siinä tehollisten työtuntien aikaansaama tuotto kasvaa merkittävästi kulujen nousua enemmän, jolloin yrityksen tuloskyky paranee. Tulosparannuksen vaikutus työllisyyteen on merkittävä, etenkin kun monen yrityksen tuloskyky on liian heikko (bot.fi/16p8 ja bot. fi/15s8). Käytännössä tuottavuuden nousu tarkoittaisi, että Suomen yritysten kilpailukykyongelma voitaisi ratkaista kahdessa vuodessa.

i Lähteitä • Kesti, M. and Syväjärvi, A. (2015) Human Capital Production Function in Strategic Management. Technology and Investment, 6, 12-21. doi: 10.4236/ ti.2015.61002.

• Tutkimus- ja innovaationeuvosto (2014).

Uudistava Suomi: tutkimus- ja innovaatiopolitiikan suunta 2015–2020, Tutkimus- ja innovaationeuvoston 5.11.2014 hyväksymä asiakirja. Tutkimus- ja innovaationeuvosto. (http://bot.fi/188w)

Pelimies pohjoisesta Mies pelin takana on dosentti, apulaisprofessori Marko Kesti. Peli on syntynyt tarpeeseen tarjota yrityksille konkreettinen työkalu tuottavuuden parantamiseksi.

Tätä suomalaista osaamista olevaa peliä pelataan vuoden syklissä. Millaista palautetta olette saaneet?

– Olemme saaneet erittäin myönteistä ja innostunutta palautetta opiskelijoilta ja HR-asiantuntijoilta, juuri tällaista oppimisratkaisua on kaivattu. Lapin Ylipiston eMBA opiskelijat tekivät 4 opintopisteen kokonaisuuden pelin avulla. Erityisesti on tykätty simulaatiopelistä ryhmässä, jolloin tulee hyvää vuorovaikutusta asian tiimoilta.

Millaisia ideoita teillä on tulevaisuuden varalle?

– Ajatuksemme on, että perustamme Tuottava esimies -usergroupin, jossa pelaajat voivat verkottua ja olla esimerkiksi chat-yhteydessä toisiinsa. Aiomme myös järjestää leikkimielistä Best-Boss kilpailua, jossa parhaat esimiespelin pelaajat palkitaan. Lisäksi tulee syventävää kurssitusta ja opintomateriaalia opetusvideoiden muodossa.

• Kesti M. & Syväjärvi A. (2013). Human Resource Intangible Assets connected to the Organizational Performance and Productivity. In Ravindran, A. & Shirazi, F. (eds.). Business Review: Advanced Applications. Cambridge Scholars Publishing, UK. 136-173.

• Martin, A., Woods, M. and Dawkins, S. (2015). Managing Employees With Mental Health Issues: Identification of Conceptual and Procedural Knowledge for Development Within Management Education Curricula, Journal of Learning and Education, Volume 14, Number 1.

Academy of Management. (50–68). www.specia.fi www.specia.fi || Asiantuntija Asiantuntija 1/2016 1/2016 55

asiantuntija_280116.indd 5

9.2.2016 18.44

| Jäsenasiaa |

Oma paikka tulee ansaita päivittäisellä tekemisellä

Esimiesuran alkutaipaleella on opittava katsomaan peiliin ”Esimiehenä kohtaa ennen kaikkea itsensä”, kirjoittaa Hanna-Maarit Nieminen Esimiesverkoston artikkelissaan. Nieminen ja kommentaattori Milla Halme kertovat, miten he nuorina esimiehinä kokevat oman työnsä ja haluavat kehittyä siinä koko ajan paremmiksi.

Teksti: Hanna-Maarit Nieminen, markkinoinnin projektipäällikkö, VVO-yhtymä Oyj

Uskon, että johtamisen ydin on loppupeleissä yksinkertainen: toisen ihmisen arvostusta, kuuntelemista ja aitoa läsnäoloa.

Asiantuntija 1/2016 1/2016 || www.specia.fi www.specia.fi 66 Asiantuntija

asiantuntija_280116.indd 6

9.2.2016 18.44

Esimiehen kommentti |

Milla Halme, edunvalvontajohtaja, Suomen opiskelijakuntien liitto SAMOK ry

Onnistunut esimiesviestintä on koko uran kestävä harjoitus Hyvä esimies voi olla monella tapaa, mutta jollei välitä tiimistään eli ihmisistä joita johtaa, on aika lailla tuomittu epäonnistumaan. Tämä ei minusta tarkoita kaveruutta, vaan henkilöstön hyvinvoinnista huolehtimista ja halua auttaa ihmisiä onnistumaan, kuten Hanna-Maarit onnistuneesti kuvaa.

Esimiehen taidoista kommunikointi on välttämätön. On kyettävä avaamaan oma näkemys ja haluamansa suunta tiimilleen.

Tämä on jokaiselle esimiehelle koko uran kestävä harjoitus, jossa voisi aina olla parempi. Onnistunut esimiesvies-tintä vaatii kokonaisnäkemystä, kärsivällisyyttä, toistoa ja halukkuutta kuunnella. Tässä olennaista onkin

Hanna-Maaritin mainitsema taito antaa palautetta sekä vastaanottaa sitä itse.

Hanna-Maarit kuvasi oman tiiminsä luottamuksen lunastamista ja luottamuksen ylläpitoa.

Asiantuntijatiimin esihenkilönä korostaisin vastavuoroisesti myös luottamusta omaan tiimiin.

Omassa tiimissäni asiantuntijat tuntevat kukin substanssinsa syvemmin kuin minä. He ovat paremmin perillä työnsä ajankohtaisista aiheista ja siksi haluankin antaa heille tilaa määritellä itse olennaisimmat työtehtävänsä ja kehittämiskohteensa. Koen, että esimiehenä minun on maltettava ottaa askel taaksepäin ja keskityttävä yksittäisten aiheiden

Kuulin urani alkumetreillä neuvon, joka toimii edelleen ohjenuoranani: uraa suunnitellessa kannattaa kiinnittää huomiota palkan tai nimikkeiden sijaan tulevaan esimieheen.

Hyvä esimies on korvaamaton tuki, sparraaja ja kehittäjä omalla urapolulla.

Esimiehellä on ratkaiseva rooli tiimin motivaation, sitoutumisen ja tuloksen synnyttämisessä. Ei siis ole yllättävää, että tyytymättömyys esimiestyöhön tai yrityksen johtamiskulttuuriin on yksi pääsyistä hakeutua uusiin ympyröihin. Vastaavasti toimiva ja tehokas esimiestyö on yrityksille kullanarvoista.

Olen itse esimiesuran alkutaipaleella, mutta uskon, että johtamisen ydin on loppupeleissä yksinkertainen: toisen ihmisen arvostusta, kuuntelemista ja aitoa läsnäoloa.

Hyvät esimiehet osoittavat tiimilleen oikean suunnan, vauhdin ja askelmerkit tavoitteiden saavuttamiseksi. Tavoitteiden saavuttamisen lisäksi esimiehisyys punnitaan korjaavan palautteen antamisessa, mikä ei ole lajeista helpoin.

sijaan kokonaiskuvaan ja koko tiimin tukemiseen.

Asiantuntijatyön johtamisessa luottamus liittyy lisäksi itse työntekotapaan. Työtä ei usein voi asettaa tiettyyn kahdeksan tunnin aikaikkunaan tai sitoa yhteen paikkaan. Itselle sopivan aikataulun asettaminen auttaa tasaamaan kuormittumispiikkejä, ja kannustankin tiimiäni tekemään etätöitä ja käyttämään työajan sallimia joustoja. Tilanne menee haastavaksi, jos luottamus asiantuntijan ja esimiehen välillä menee rikki.

Itsensä kehittämisen ja kouluttautumisen ei pääty esimiesasemaan, vaan siitä oppiminen vasta alkaa. Työssä voi hiljalleen

Sekä nykyisessä työssäni VVO-konsernin markkinointitiimin vetäjänä että aiemmassa luottamustoimessani Markkinointiekonomien johtokunnan puheenjohtajana on yhteinen piirre: tiimin luottamus tulee lunastaa ilman hallinnollista esimiesvastuuta. Kun luottamuksen ja tuen on saanut, oma paikka tulee ansaita päivittäisellä tekemisellä. Pyrin noudattamaan työssäni etenkin kahta periaatetta. Oman tiimin takana tulee aina seistä.

Lisäksi kiitosta ja positiivista palautetta ei voi antaa ikinä liikaa.

Esimiehenä kehittymisestä tekee haastavan se, ettei suomalaisessa kulttuurissa anneta useinkaan suoraa suullista palautetta esimiehelle. Olen itse siitä onnekas, että olemme esimieheni kanssa sopineet, että palautetta tulee antaa aina ja heti, kun sellainen juolahtaa mieleen. Samoin toivon, että tiimiläiset uskaltavat ja haluavat antaa palautetta omasta työstäni. Se on tehokas tapa kehittyä taas piirun verran paremmaksi.

havaita, mitä taitoja voisi petrata tai tietoja päivittää, jotta olisi parempi esimies ja omaisi laajemman työkalupaketin haasteiden kohtaamiseen.

Hanna-Maaritin tavoin olen kokenut mentoroinnin hyväksi tavaksi oppia ja pallotella ajatuksia, kun etsin omaa tapaani olla esimies. Oman mentorini löysin verkostoistani ilman mentoriohjelmia ihan vain kysäisemällä mielestäni hyvää esimiestyötä tehneeltä henkilöltä suostuisiko hän toimimaan mentorinani.

Olemme tavanneet pari kertaa ja olen kokenut keskustelumme rohkaiseviksi sekä omaa suuntaani vahvistaviksi.

Pidän tärkeänä kehittää omaa osaamistani myös työpaikan ulkopuolella. Esimerkiksi parhaillaan käymäni Ekonomiesimies-koulutus antaa hyviä eväitä siihen, miten coachingia voi hyödyntää esimiestyössä. Jo pelkällä kysymysten asettelulla on suuri merkitys osallistamiseen ja erilaisten ratkaisuiden löytymiseen. Lisäksi koulutusryhmän luottamuksellisessa ilmapiirissä voi vaihtaa ajatuksia eri alojen ammattilaisten kesken.

Vastaavasti mentorointiohjelmat tarjoavat toisenlaisen lähestymistavan ja mahdollisuuden oppia yhtälailla niin toisesta kuin itsestään.

Onneksi esimiehenä, kuten monessa muussakaan tehtävässä, ei ole ikinä täysin valmis. On tärkeää tarkastella toimintatapojaan sekä haastaa itseään oppimaan jatkuvasti lisää. Esimiehenä toimiminen on kuin katsoisi jatkuvasti peiliin. Kuten esimieheni asian viisaasti kiteytti, esimiehenä kohtaa ennen kaikkea itsensä.

www.specia.fi | Asiantuntija 1/2016 7

asiantuntija_280116.indd 7

9.2.2016 18.44

| Jäsenasiaa |

Työelämää YT-neuvottelujen keskellä

Korkeakouluissa kohisee Työelämässä on paljon haasteita – maailma teknistyy, resurssit tiukkenevat ja painopisteet muuttuvat. Kulunut syksy on ollut raskas hallituksen koulutukseen kohdistuneiden rahoitusleikkauksien vuoksi erityisesti yliopistoille. Useat yliopistot ovat käynnistäneet YT-neuvottelut joiden lopputuloksia emme vielä tiedä mutta toki tiedossa on väheneviä tehtäviä, etenkin hallinnon alalla.

Teksti: SPECIA ry | Kuva: Helsingin yliopisto

Tapasimme SPECIAn jäsenen, Anni Rimmisen,

työpaikallaan Helsingin yliopistolla ennen joululomaa. Hän työskentelee hallintosihteerinä, ja työtehtäviin kuuluu henkilöstö- ja yleishallinnon tehtäviä.

H

elsingin yliopisto on käynnistänyt laajat yt-neuvottelut. Sen on tarkoitus vähentää 1200 työpaikkaa vuoteen 2020 mennessä. Miten tilanne on otettu vastaan?

– Yksikkömme työntekijät ovat valveutuneita ja olemme niin tietoisia siitä, missä menemme kuin vain voimme olla tässä vaiheessa.

– Tilanne Helsingin yliopiston Kielikeskuksessakin on tottakai haastava ja joku on saattanut ehkä harkita jo hakeutuvansa muualle – Pyrimme olemaan toistemme tukena. Se, ettei määräaikaisia työsuhteita ole voitu jatkaa , näkyy jo nyt lisääntyneenä työmääränä mutta vielä tässä vaiheessa työilmapiiri on hyvä. Helsingin yliopistossa ei ole aiemmin tehty vastaavan suuruisia leikkauksia ja se toki luo oman jännityksen tulevaisuudesta.Tilanne on uusi ja monin tavoin jännitteinen.

A

kavan Erityisalat ja SPECIA ovat olleet yhteydessä yliopistolla työskenteleviin jäseniinsä. Millainen jäsenpalvelu on mielestäsi toimivinta tällaisessa tilanteessa?

– Näkyvin tuki on ehdottomasti viestintä.

Yliopiston oma viestintä hoitaa hyvin tehtävänsä mutta on ilo huomata, että oma ammattiliitto on myös tietoinen tilanteesta. Itselleni on jäänyt sellainen kuva että liittoon voi olla yhteydessä jos siltä tuntuu. Käytin jo opiskeluaikana hyväksi jäsenpalveluja; CV-klinikka ja uraneuvonta auttoivat minua eteenpäin. Ammattiliiton apu nousee esiin mahdollisen irtisanomisen edessä. Toki koulutukset ja uraneuvonta jo työelämässä oleville ovat tärkeitä!

M

illainen oma korkeakoulu-urasi on ollut? Kolmen määräaikaisuuden jälkeen olet nyt ensimmäisessä toistaiseksi voimassaolevassa palvelu/työsuhteessasi, Kielikeskuksessa.

– Keväällä 2010 suoritin korkeakouluharjoitteluni Avoimessa yliopistossa ja sen jälkeen työskentelin kahdesti määräaikaisena suunnittelusihteerinä samassa yksikössä.

Valmistumiseni jälkeen vietin puoli vuotta

Etelä-Karjalassa mieheni töiden vuoksi.

Keväällä 2014 palasin taas Avoimeen yliopistoon, määräaikaiseksi koulutussuunnittelijaksi, jonka jälkeen siirryin noin vuodeksi määräaikaiseksi opintoasiainsuunnittelijaksi Metsätieteiden laitokselle, Viikin kampukselle. Kielikeskuksessa aloitin toukokuussa 2015.

H

enkilöstön vähentämisen lisäksi yliopisto pyrkii luomaan muita säästökohteita, uudistushankkeita ja keinoja uusien tuottojen hankkiseksi. Säästöjä haetaan muun muassa tehostamalla tilankäyttöä, vähentämällä it-kuluja ja keskittämällä hankintoja.

Mitä teillä on tällä hetkellä käynnissä?

– Apteekkikompensaation menettäminen tuntuu epäreilulta. Resurssit vähenevät, mutta Helsingin yliopistossa on toteutettava ja toteutetaan jatkossakin huippututkimusta ja -opetusta. Tutkintojen sisällöt monipuolistuvat. Hallintoa uudelleenorganisoidaan parhaillaan – Helsingin yliopistossa tapahtuu nyt paljon. Hallinto (HR, opintohallinto, talous jne.) organisoidaan uudelleen, ja käynnissä on myös muun muassa koulutusuudistus, jonka myötä kaikki tutkinnot organi­ soidaan uudelleen osaamisperustaisiksi koulutusohjelmiksi. Ohjelmia suunnitellaan monitieteisesti, ja niiden työllistettävyyttä arvioidaan.

8 Asiantuntija 1/2016 | www.specia.fi

asiantuntija_280116.indd 8

9.2.2016 18.44

| Jäsenasiaa |

Korkeakoulutoimikunta Jatkamme edellisessä numerossa alkanutta esittelyä toiminnastamme Akavan Erityisalojen neuvottelukunnissa. SPECIAlaisista työskentelee yliopistoissa ja ammattikorkeakouluissa reilut 900 henkilöä. Jäsenistömme toimii korkeakouluissa pääosin hallinto-, suunnittelu ja tutkimus- ja kehitystehtävissä tyypillisesti asiantuntijana ja/tai esimiehenä.

Teksti ja kuvat: SPECIAn edustajat

Toimikunta määrittelee korkeakouluissa

työskentelevien edunvalvonnan kärkiä pidemmällä tähtäimellä ja myös vuosittain esimerkiksi työmarkkinatutkimusten pohjalta. Sama koskee myös koulutuspolitiikkaa.

Toimikunnan linjaukset kulkeutuvat aina edunvalvonnan eri tasoilta järjestöllisiin toimenpiteisiin. Toimikunta edistää korkeakoulusektorilla yhteydenpitoa Akavan ja sen neuvottelujärjestöjen toimielimiin, liiton jäsenyhdistyksiin ja muihin sidosryhmiin sekä on aloitteellinen korkeakoulusektoria koskevassa yhteiskunnallisessa keskustelussa.

Korkeakoulusektorilla keskitytään erityisesti yliopistojen ja ammattikorkeakoulujen hallinto- ja tukipalveluhenkilöstön aseman vahvistamiseen ja palkkausjärjestelmän uudistamiseen. Pyritään edelleen vahvistamaan henkilöstön edustajien asemaa ja tukemaan heitä muutoksissa. Sektorilla ovat toistuvasti esillä mm. työajan joustot ja etätyömahdollisuudet, työhyvinvointi ja jaksamisen tukeminen sekä määräaikaisten aseman selkeyttäminen.

Toimikunnan puheenjohtajana 2015–2016 toimii jäsenemme Tapio Heiskari. Muut SPECIAlaiset jäsenet ovat Päivi Hännikäinen ja Marita Ahola sekä varajäseninä Vesa Rouhiainen ja Anni Rintala. Toimikunnan muut jäsenet tulevat Akavan Erityisalojen muista jäsenjärjestöistä.

Tapio Heiskari

Anni Rintala

Tapio toimii koulutuspolitiikan parissa päivätyönsä puitteissa Suomen ylioppilaskuntien liitossa.

Helsingin yliopistosta valmistunut historioitsija eksyi aikoinaan järjestötoiminnan kautta koulutuspolitiikan ihmeelliseen maailmaan. Muun muassa opiskelijoiden työllistymiseen perehtynyt Heiskari onkin elävä esimerkki siitä, että humanistista on moneksi.

– Tämä on ensimmäinen vuoteni mukana korkeakoulutoimikunnassa.

SPECIAn toiminta on kuitenkin minulle tuttua jo useamman vuoden ajalta ja erityisesti opiskelijana olin mukana rakentamassa yhteistyötä SPECIAn ja ainejärjestön välillä sekä tekemässä meitä näkyväksi kasvatustieteiden opiskelijoille.

– Työskentelen Helsingin yliopistossa opintohallinnon tehtävissä ja korkeakoulutoimikunta on hieno paikka päästä vaikuttamaan korkeakoulusektorin edunvalvontaan.

Erityisesti nykytilanteessa minua huolestuttaa korkeakoulujen hallintohenkilökunnan asema leikkausten keskellä. Haluan edistää korkeakoulujen hallintohenkilökunnan asiantuntijuuden arvostusta. Myös työelämän tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymykset ovat minulle erityisen tärkeitä.

Odotan innolla tulevaa vuotta korkeakoulutoimikunnan varajäsenenä.

Päivi Hännikäinen Tausta Speciassa: Specian hallituksen jäsen (toinen toimikausi).

– Minusta on tärkeää, miten koulutustarvetta pyritään ennakoimaan ja kuinka korkeakoulutettujen sekä akateemisten työttömyyttä torjutaan. Toimin aikaisemmin toimikunnan varajäsenenä ja nyt varsinaisena jäsenenä.

Vesa Rouhiainen

FM, projektisuunnittelija, Helsingin yliopisto/Ruralia-instituutti (Mikkeli), Specian hallituksen jäsen (2007–2012), vaalivaliokunnan jäsen (2013– 2015), Akavan Erityisalojen hallituksen varajäsen (2009–2012), valtion neuvottelukunnan jäsen (2007–2010), korkeakoulutoimikunnan jäsen/varajäsen (2011–), AE/ Etelä-Savon aluesihteeri (2002–2012), Akava Etelä-Savon aluetoimikunnan sihteeri (2007–2012) ja alueverkoston jäsen (2013–)

www.specia.fi www.specia.fi | | Asiantuntija Asiantuntija1/2016 1/2016 99

asiantuntija_280116.indd 9

9.2.2016 18.44

| Kehitysyhteistyö |

Ghanan kehy-hankkeen kuulumisia SPECIA on ollut vuoden 2014 alusta asti mukana Suomen ammattiliittojen solidaarisuuskeskusjärjestö SASK:n koordinoimassa ”Obuasin naiset ja lapset” -hankkeessa Ghanassa.

Teksti ja kuvat: Hanna-Mari Koski

JOULUKUUSSA 2015 toteutettiin hankkeen seurantamatka Ghanaan tutustumaan paikallisiin toimijoihin ja raportoimaan hankkeen edistymisestä. Allekirjoittaneen lisäksi matkalla oli mukana SASK:n kehitysviestinnän koordinaattori Katri Blomster. Matkan koordinoi Ghanan päässä SASK:n Länsi-Afrikan aluekoordinaattori Marinna Nyamekye.

Hanke starttasi vuonna 2014 Obuasin kaupungista kohderyhmänään paikallisten kaivostyöläisten vaimot. Tavoitteena on naisten työllistämisen ja voimaannuttamisen myötä lisätä koko perheen ja yhteisön hyvinvointia. Hankkeen piirissä on noin 120 naista. He saavat hankkeen kautta koulutusta esimerkiksi saippuan, palmuöljyn ja korujen tekoon sekä catering-alan ja veden pumppaamisen käytäntöihin. Sisältöosaamisen kehittämisen lisäksi he osallistuivat kolmen kuukauden yritys-, projektinhallinta ja taloushallintokoulutukseen.

HANKE ON OLLUT todella onnistunut ja vaikuttanut positiivisesti koko kaupunkiin.

Naiset saavat nyt itse tuloja ja osa naisista on alkanut myös kouluttaa muita yhteisön naisia omaan tulonmuodostukseen. Paikallliselta kaivokselta on irtisanottu lyhyen ajan sisään paljon työntekijöitä, joten monissa perheessä naisen tulot ovat tällä hetkellä ainoa tulonlähde. Hankeen ajoitus on ollut siis monen perheen kannalta ratkaiseva.

Yritys- ja taloushallintokoulutusta tarjoavan yrityksen työntekijät nostivat erikseen esiin myös hankkeen voimaannuttavan vai-

Obuasin Mine Workers wives -yhdistyksen naisia työpaikan edustalla.

Hallissa valmistuu päivittäin palmuöljyä ja saippuaa.

Naisille työnteko ja yhteisöllisyys tuovat mielekästä sisältöä elämään ja yritystoiminnan myötä koko perheiden hyvinvointi lisääntyy. Naiset valmistavat muun muassa koruja, päähineitä, palmuöljyä sekä tarjoavat catering-palveluja.

10 Asiantuntija 1/2016 | www.specia.fi

asiantuntija_280116.indd 10

9.2.2016 18.45

ä ruun at

| Svensk Resumé |

Akava anser att arbets-

kutuksen koko kaupunkiin. Naiset itse taas korostivat kuinka suuri vaikutus hankkeen onnistumisella on ollut heidän itsetunnolleen ja arvostukselleen.

Heistä on upeaa pystyä vaikuttamaan omalla toiminnallaan ympäröivään maailman ja päästä olemaan aktiivisena, päätösvaltaisena toimijana omassa yhteisössään.

Aiemmin he kokivat olevansa kuin vankeina omissa kodeissaan. Sosio-ekonomisen aseman kohentumisen myötä perheiden lapsilla on myös paremmat mahdollisuudet saada koulutusta.

VUODEN 2015 AIKANA hanke laajeni myös Tarqwan kaupunkiin, jossa käynnistettiin samat toimenpiteet. Kummassakin kaupungissa meitä olivat vastassa silminnähden iloiset ja kiitolliset naiset, jotka ottivat meidät avosylin vastaan esitellen itse valmistamiaan tuotteita. Hankkeen myötä perustetun Kaivosmiesten vaimot -yhdistyksen naisista on tullut kuin toinen perhe hankkeessa mukana oleville, aiemmin työttöminä ja toimettomina kotiäiteinä olleille naisille.

Tulevaisuuden näkymät näissä kahdessa kaupungissa ovat siis positiiviset ja toimijoilla on vahva usko aktiivisen toiminnan jatkuvuuteen hankkeen päättymisen eli vuoden 2017 jälkeen.

”Obuasin naiset ja lapset” kuuluu YLE:n Nenäpäivä-hankkeisiin.

förmedlingstjänsterna och karriärvägledningen för högskoleutbildade måste effektiveras. Staten bör satsa på utbildning, forskning och utveckling samt stödja investeringar.

Också de som sysselsätter sig själva måste få en stärkt ställning. Nära 47 000 högskoleutbildade är nu utan arbetsplats. Det som sprider lite ljus över dessa dystra siffror är att arbetslösheten inte längre ökar lika snabbt som för ett år sedan.

– Detta är fjärde året i följd som sysselsättningsläget bland högskoleutbildade försämras. Lyckligtvis har ökningen av antalet arbetslösa ändå mattats av: från 30 procent för två år sedan till cirka 12 procent enligt de senaste uppgifterna, tolkar nationalekonom Heikki Taulu vid Akava statistiken från arbets- och näringsministeriet. Det som är alarmerande är att andelen långtidsarbetslösa högskoleutbildade under tre år har stigit med över 60 procent – från 21 procent till 32 procent. – I synnerhet äldre som förlorat sitt jobb och forskare löper risk att förbli arbetslösa en längre tid. Taulu anser att det i jakten på jobb till de arbetslösa även lönar sig att utnyttja enskilda serviceproducenter, som får resultatlön. Deras insats täcker upp för den resursbrist som råder vid arbets- och näringsbyråerna och som försämrar exempelvis sysselsättningstjänsterna för högskoleutbildade. Karriär­ vägledning kan också vara till hjälp när man söker arbete.

Just denna typ av tjänster har du som

SPECIA-medlem tillgång till. Akavas Specialorganisationer erbjuder dig bland an-

nat personlig coaching vid förändringar i arbetslivet. Karriär- och jobbsökarservicen är avgiftsfri för medlemmarna, och den sker i huvudsak per telefon.

Genom att använda verktygen kan du strukturera och sammanfatta dina färdigheter och intresseobjekt samt väga olika alternativ. Dina samtal med coachen är naturligtvis konfidentiella. Mer om ämnet hittar du på Akavas Specialorganisationers hemsida.

Eftersom de dystra nyhetern på arbets-

marknaden, som sagt, ofta även gäller SPECIAs medlemmar beslöt SPECIAs styrelse att höja på SPECIAs utbildningsstöd från 150 euro till 300 euro per medlem per år. Stödet har inte längre någon självrisk (förut 50%). Stödets syfte är att öka medlemmarnas möjligheter att utbilda sig och förbättra sina möjligheter på arbetsmarknaden. Ifall du ännu inte bekantat dig med SPECIAs utbildningsstöd så kan du göra det på våra hemsidor under rubriken medlemsförmåner.

Det lönar sig även för övrigt att utnyttja alla de medlemsförmåner som finns till ditt förfogande. Inom kort kommer SPECIA att lanserara en förmansutbildning tillsammans med Lapplands universitet och spelföretaget PlayGain. Följ oss på Facebook så håller du dig ajour med vad som händer och vad vi har att erbjuda.

Ha en skön vårvinter!

Simon Huldén verksamhetsledare, SPECIA rf

Följ oss på Facebook så hålls du ajour med vad vi erbjuder våra medlemmar. SPECIA är förutom på Facebook även aktiv på LinkedIn och på Twitter.

På Twitter hittar du oss på @SPECIAry. www.specia.fi | Asiantuntija 1/2016 11 www.specia.fi | Asiantuntija 1/2016 11

asiantuntija_280116.indd 11

9.2.2016 18.45

| Opiskelijakolumni |

Muutama sana pakosta Meidän on pakko muuttaa Suomen talouden suuntaa. Olemme tulleet tilanteeseen, ettei ole muuta vaihtoehtoa kuin järjestää YT-neuvottelut ja karsia väkeä. Tämä paketti on pakko saada talouskehyksen sisään, uusien työpaikkojen syntymiseksi. Nämä pakkolait astuvat voimaan ellei näistä toisista pakoista päästä pakolla pakolliseen tulokseen.

Pakko ja välttämättömyys ovat molemmat

hyvin vahvoja sanoja. Niitä käyttämällä pyritään välittämään viesti siitä, että mitään muuta vaihtoehtoa kyseiselle toiminnalle ei ole. Pakkoa on viljelty hyvin vahvasti vuoden 2015 aikana, niin Suomessa, kuin ulkomailla.

Pakkoon sisältyy kuitenkin aina sisäänrakennettu uhkaus ja pelko. Kun valtaapitävä sanoo pakko, käyttää hän hyvin fundamentaalista vallan välinettä. Kuulijalle pyritään viestimään, että mikäli hän ei tue tai hyväksy kyseistä toimintaa, jotain kamalaa tulee tapahtumaan. Pakkoa pyritään kuitenkin silloin tällöin pehmittämään sanalla pelastus: ”Meidän on pakko tehdä näin, jos haluamme pelastaa hyvinvointivaltion”.

Fundamentalismin sukulaista – pakkoa, käytetään myös työpaikoilla. Kun yritys tai organisaatio kohtaa tiukan taloudellisen tilanteen ja kannattavuus laskee riittävästi, aletaan johtotasolla keskustella YT-neuvotteluista. Tilanteesta pyritään usein antamaan selitys, jossa vastuu siirretään vallitsevalle markkinatilanteelle, leikkauksille, huonolle myynnille tai yleiselle taloustilanteelle.

Toisin kuin politiikassa, työelämässä pakkoa pyritään usein harmittelemaan. ”Valitettavasti tilanne on sellainen että ei ole muuta vaihtoehtoa kuin…”. Valitettava pakko on yritykselle usein vähemmän haitallinen kuin dramaattinen puhe esimerkiksi palavista öljynporauslautoista, jolla kaikki tässä nyt yhdessä seistään – R.I.P Nokia, Never forget.

Valittelu tai pelastaminen eivät kuitenkaan

tee pakottamisesta yhtään sen kevyempää, koska todellisuudessa vaihtoehtoja on aina.

Ihmisen elämässä on hyvin harvoja tilanteita, jolloin on oikeasti pakko tehdä joku tietty

asia ja ne yleensä liittyvät aina erämaihin ja alttareihin. Realistisiakin vaihtoehtoja on aina olemassa. Esimerkiksi Suomen ei todellakaan ole pakko leikata. Suomeen ei ole pakko saada uusia ulkomaisia sijoittajia, eikä yritysten nyt ole pakko innovoida piippu ohimolla.

YT-neuvotteluja ei ole pakko aina järjestää ja varsinkaan organisaatiomuutokset eivät ole mitenkään pakollisia. Mikäli YT:t järjestetään niin väkeä ei ole pakko laittaa pihalle. Tästä argumentista eri mieltä olevat sanoisivat nyt, että en tiedä mistä puhun, koska ”joskus ei ole vain muuta vaihtoehtoa”, eli toiminta on välttämätöntä ja on pakko. Ei se ole.

Yritys voidaan myydä tai sen nimeä ja samalla toimialaa voidaan täysin vaihtaa. Yrityksen johto voi mennä itseensä ja jättäytyä ulos tai pyrkiä sopimaan työntekijöiden kanssa oman sopimuksen yrityksen tulevaisuudesta ja yhtiömuodosta. Näiden vaihtoehtojen toteuttamiskelpoisuus määrittyy sen mukaan, miten paljon yrityksessä ollaan valmiita muuttumaan.

Valtio voi todellisuudessa ottaa lisää velkaa, jos sitä vain joku antaa. Valtio voi käyttää satoja, ellei tuhansia eri vaihtoehtoja tilanteensa parantamiseksi. Valtio voi myös pohtia uusia lakeja, jotka muuttavat vallitsevaa tilannetta.

Pakosta on tärkeä ymmärtää, että sillä pyri-

tään aina säilyttämään vallitseva tilanne. Sitä usein kuitenkin myydään puettuna muutokseen, mutta pohjimmiltaan kysymyksessä on vallitsevan valtarakenteen säilyttäminen.

Erityisen vahingollista pakko-sanan käyttö on neuvotteluille. Kun molemmat osapuolet perustelevat vaatimuksiaan pakolla (hox yhteiskuntasopimus), tekee tämä perääntymisestä äärimmäisen vaikeaa kummallekkaan. Monesti vallitseva tilanne jää voimaan, vaikka kukaan ei ole siihen tyytyväinen.

Pidän itse eräänlaisena ohjenuorana ajatusta siitä, että jos en ole vallitsevaan tilanteeseen tyytyväinen, on velvollisuuteni muuttaa sitä. Tämä toimii niin työelämässä, kuin ihmissuhteissa. Pakosta ei kuitenkaan ole kysymys. Muutoksella voin mahdollisesti lisätä suhteellista onnellisuuttani, mutta se ei missään nimessä ole välttämätöntä. Pakolla ja välttämättömyydellä on perusteltu jokaista hirveintä asiaa, jonka ihmiskunta on itselleen koskaan aiheuttanut. Sen kuuleminen yhä useammin 2000-luvun Suomessa on perustellusti huolestuttavaa.

Jouni Lautiainen Kirjoittaja on Helsingin yliopiston yleisen historian graduaan ahertava opiskelija.

12 Asiantuntija 1/2016 | www.specia.fi 12 Asiantuntija 1/2016 | www.specia.fi

asiantuntija_280116.indd 12

9.2.2016 18.45