Asiantuntija 4/2017 by Lukemisto

JÄSENLEHTI 4. 2017 | SPECIA – Asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry

Tervetuloa 2018!

Specian palveluissa puhaltavat uudet tuulet! s. 7

4.2017

Pääkirjoitus

Rentouttavaa joulunaikaa! Asiantuntija-lehti on ilmestynyt vuodesta 1991. Julkaisija SPECIA – Asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Päätoimittaja Saara Paavola Painosmäärä 6 900 SPECIAN TOIMISTO Toiminnanjohtaja Saara Paavola 050 329 7524 saara.paavola@specia.fi Palvelupäällikkö Hanna-Mari Koski hanna-mari.koski@specia.fi Suunnittelija Netta Metsäaho netta. metsaaho@specia.fi toimisto@specia.fi Snellmaninkatu 19–21 00170 Helsinki SPECIA ry:n puheenjohtaja Puheenjohtaja: Pasi Hario pasi.hario@specia.fi JÄSENMAKSUT JA JÄSENYYTTÄ KOSKEVAT KYSYMYKSET

KANNEN KUVA: JARNO MELA

Akavan Erityisalojen jäsensihteerit • Jäsensihteerit 0800 135 370 • Yksityisen sektorin lakimiehet 0800 135 350 • Julkisen sektorin lakimiehet 0800 135 380 (maksuttomat palvelunumerot, toimistoika 9:00–15:00) Erityiskoulutettujen työttömyyskassa Erko www.erko.fi, (09) 7206 4343 (ma–to klo 12.00–15.00)

2 Asiantuntija 4/2017 | www.specia.fi

uistatko vielä Specian jäsenkyselyn viime keväältä? Kysyimme siinä jäsentemme näkemyksiä palveluistamme, viestinnästämme sekä työelämäsi tulevaisuuden näkymistä. Kyselyssä pääsitte arvioimaan muun muassa nyt kädessäsi olevan Asiantuntija-lehtemme merkitystä viestintäkanavana ja jäsenpalveluna. Jäsenkyselymme tulosten ja lehden kustannusten perusteella syyskokouksemme päätti marraskuussa, että lopetamme paperisen Asiantuntija-lehden julkaisemisen ja siirrämme viestintämme täysin sähköiseksi. Olemme täällä Specian toimistolla todenneet, että tämä oli varmasti hyvä päätös! Lehden julkaisemisesta säästyvillä kustannuksilla voimme monipuolistaa jäsenten urakehitystä ja työllistymistä tukevia palveluja. Myös aluetoimintamme ottaa ensi vuonna harppauksen eteenpäin. Palvelupäällikkömme Hanna-Mari avaa myöhemmin lehdessä mitä kaikkea mielenkiintoista onkaan ensi vuonna luvassa! Pidempien artikkelien ja ajankohtaisten juttujen julkaisemista emme luovu. Jatkossa löydät ne nettisivuiltamme ja linkit uutiskirjeistämme. Tuleehan sinulle varmasti uutiskirjeemme? Jos ei, katso viereiseltä sivulta ohjeet sen tilaamiseen. Päivitämme ensi vuonna myös nettisivujamme, jotta uuden sisällön seuraaminen olisi entistä helpompaa.

ällä erää viimeisessä Asiantuntijassa pohdimme, miten epäasiallista kohtelua voi työpaikoilla ehkäistä ja miten toimia, jos joutuu häirinnän kohteeksi. Aihetunnisteella #MeToo on syksyn aikana tehty näkyväksi seksuaalista häirintää työpaikoilla, niin maailmalla kuin meillä Suomessakin. Julistimme yhdessä Yhteiskunta-alan korkeakoulutettujen kanssa nollatoleranssin häirinnälle. Lehdessä kerromme myös, mitä tapahtui Uusi työ -keskustelukiertueellamme! Takana on vauhdikas vuosi ja uusi strategiamme lupaa, että vauhti ei ole hiljenemässä. Ensi vuonna edunvalvontamme teemana on palkkatasa-arvon edistäminen. Tämä teema nousi erityisesti kevään jäsenkyselyssämme esille ja tulemme käsittelemään sitä ensi vuonna monipuolisesti. Lämmin kiitos teille jäsenet kuluneesta vuodesta ja oikein rentouttavaa joulunaikaa! Saara Paavola

Specian toiminnanjohtaja

Yhteisöllisyys, vertaisoppiminen ja kohdennetut palvelut ovat jatkossa keskiössä ja toiminna uudistamiseksi teemme yhteistyötä uusien yhteistyökumppanien kanssa Hanna-Mari Koski, Specia, s. 7

Syyskokouksessa valittiin hallitukseen uutta väkeä!

pecian marraskuisessa syyskokouksessa valittiin hallitukseen uusia jäseniä. Tulevalle kaksivuotiskaudelle 2018–2019 varsinaisiksi jäseniksi valittiin Rovaniemeltä Tuire Eilittä (yksityinen sektori), Turusta Jaana Halin (kuntasektori), Helsingistä Tapio Heiskari (järjestösektori) ja Tampereelta Tuula-Maria Mattila (yksityinen sektori). Varajäseniksi valittiin Teija Savolainen (Oulu, valtiosektori), Annukka Sakkinen (Helsinki, yksityinen sektori) ja Kristiina Paavola (Espoo, Korkeakoulusektori). Hallituksen opiskelijajäseneksi valittiin Kaisa-Leena Rahikka (Helsinki, Kasvatustiede) ja varajäseneksi Arttu Huoviala (Tampere, historia). Hallituksessa jatkavat puheenjohtajana Pasi Hario ja jäseninä Aino Harinen, Marita Ahola, Esko Pääskylä ja Maiju Toivonen. Lämpimät onnittelut valituille!

| Lyhyesti 4.2017 |

Saatko Specian uutiskirjeen?

ähetämme jäsenille kuukausittain uutiskirjeen, jossa kerromme ajankohtaisista tapahtumista, jäsenpalveluista sekä muista Specian kuulumisista. Saatko sinä uutiskirjeemme? Jos et, käy päivittämästä yhteystietosi jäsenten verkkoasioinnissa Akavan Erityisalojen sivuilla www.akavanerityisalat.fi. Sähköpostiosoitteesi voi tiedoissamme olla vanhentunut tai sinulla voi olla markkinointikielto.

Specian tilausgraduopas julkaistu!

pecia on julkaissut tilausgraduoppaan, joka antaa kasvatustieteiden ja yleisen historian opiskelijoille tukea gradutoimeksiannon löytämiseen ja käytännön asioista sopimiseen. Yritykselle tai organisaatiolle tilauksesta tehty gradu tarjoaa opiskelijalle mahtavan tilaisuuden tehdä tutkimusta oman alan organisaatiolle. Tilaajaorganisaatiot puolestaan saavat tuoretta ja laadukasta tutkimusta omaan käyttöönsä. Specian syksyn aikana tekemästä tilausgraduselvityksestä kävi ilmi, että tilausgraduja koskevat käytännöt ovat hyvin kirjavia, eivätkä opiskelijat ja gradujen tilaajat aina tiedä miten käytännön asiat olisi parasta hoitaa. Tilausgraduopas vastaa näihin käytännön kysymyksiin ja kannustaa specialaisten alojen opiskelijoita tarjoamaan tutkimustaan organisaatioille ja yrityksille! Löydät oppaan sivuiltamme specia.fi/ Tilausgraduopas

Tilausgraduopas | Specia 1

specia_tilausgraduopas_011117.indd 1

Innokkaita uusia hallituksen jäseniä ja varajäseniä (vas.) Tapio Heiskari, Teija Savolainen, Annukka Sakkinen, Tuire Eilittä, Tuula-Maria Mattila, Arttu Huoviala ja Kaisa-Leena Rahikka.

3.11.2017 9.50

specia-ry/materiaalit

www.specia.fi | Asiantuntija 4/2017 3

| Työelämä |

#MeToo

Epäasiallinen kohtelu työpaikoilla

Aihetunnisteella #MeToo on syksyn aikana tehty näkyväksi työpaikoilla tapahtuvaa seksuaalista häirintää. Specia ja Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut julistivat lokakuussa nollatoleranssin häirinnälle. Miten häirintään voi työpaikoilla puuttua ja miten epäasiallista kohtelua voi ennaltaehkäistä? Kokosimme työsuojeluviranomaisen oppaasta ”Epäasiallinen kohtelu” vinkit työpaikoille. Teksti Saara Paavola | Kuva Thinkstock

Häirinnän lopettaminen on työnantajan velvollisuus yönantajan velvollisuus on puuttua epäasialliseen kohteluun ja lopettaa se. Epäasiallisesta kohtelusta aiheutuu aina työntekijöille ja organisaation toiminnalle vahingollisia seurauksia, sillä työn sujuvuus hankaloituu, ilmapiiri kiristyy, terveys heikkenee ja sairauspoissaolot lisääntyvät. Epäasiallinen kohtelu ja häirintä on kielletty työturvallisuuslaissa. Jos työnantaja ei puutu epäasialliseen kohteluun, hän voi joutua laiminlyönnistään rikosoikeudelliseen vastuuseen. Työsuojeluviranomaiset aluehallintovirastoissa valvovat lain toteutumista työpaikoilla.

Mitä on epäasiallinen kohtelu? päasiallisen kohtelun määritteleminen tyhjentävästi on hankalaa. Mielipahaa synnyttäviä ristiriitoja syntyy työpaikoilla toistuvasti. Asioita koetaan eri tavoin ja vaikka kenenkään kokemusta ei saa vähätellä, on erotettava toisistaan työelämään

4 Asiantuntija 4/2017 | www.specia.fi

Mitä tehdä, jos kohtaat häirintää? Kerro esihenkilöllesi ta heti yhteys esihenkilöösi, sillä työnantajallasi on velvollisuus puuttua työpaikalla tapahtuvaan häirintään. Älä epäröi! Jos olet kokenut epäasiallista kohtelua, sitä on saattanut kokea työpaikallasi joku muukin.

Ota yhteys työsuojeluvaltuutettuun os esihenkilösi ei reagoi tilanteeseen tarpeeksi vakavasti, häiritsijä on esihenkilösi tai koet muuten esihenkilöllesi kertomisen hankalaksi, voit ottaa yhteyttä työpaikkasi

työsuojeluvaltuutettuun. Voit kääntyä myös luottamusvaltuutetun/luottamusmiehen puoleen. Jos työpaikallasi ei ole työsuojeluvaltuutettua tai luottamusmiestä, ota yhteys työsuojeluviranomaisiin tai omaan ammattiliittoosi. Työsuojeluviranomaiset toimivat osana aluehallintovirastoja ja niiden yhteystiedot löydät täältä: www. tyosuojelu.fi/tietoa-meista/yhteys tiedot. Voit ottaa yhteyttä myös valtakunnalliseen palvelunumeroon 0295 016 610. Ammattiliittosi yhteystiedot löydät liiton verkkosivuilta.

kuuluvat normaalit ristiriidat epäasiallisesta kohtelusta. Lähtökohta on, että epäasiallinen kohtelu on yleisen hyvän tavan, työvelvollisuuksien tai lain vastaista käyttäytymistä toista kohtaan työpaikalla. Epäasiallinen kohtelu on useimmiten järjestelmällistä, toista alistavaa tai loukkaavaa toimintaa. Esimerkiksi henkilön ominaisuuksien, luonteenpiirteiden tai yksityiselämän mustamaalaus ja panettelu ovat epäasiallista kohtelua.

Lähtökohta on, että epäasiallinen kohtelu on yleisen hyvän tavan, työvelvollisuuksien tai lain vastaista käyttäytymistä toista kohtaan työpaikalla. Myös työyhteisön ulkopuolelle jättäminen, työtehtävien laadun tai määrän perusteeton muuttaminen sekä uhkailu ja fyysinen väkivalta ovat epäasiallista kohtelua. Esihenkilö voi käyttää epäasiallista työnjohtovaltaa, muuttaa sovittuja työehtoja laittomin perustein tai antaa nöyryyttäviä käskyjä. Työnantajan toimivaltaan kuuluu työpaikalla suunnitella, jakaa voimavarat sekä johtaa ja valvoa työntekoa. Työnjohtovaltaan kuuluvat päätökset eivät ole epäasiallista kohtelua, vaikka ne saatetaan sellaiseksi kokea. Työnantaja voi määrätä tehtävien laadusta, laajuudesta ja työtavoista työpaikalla. Jos esihenkilö puuttuu perustellusti työnsuoritukseen tai ryhtyy perustellusti kurinpidolliseen toimenpiteeseen, eli antaa esimerkiksi varoituksen, ei se ole epäasiallista kohtelua. > www.specia.fi | Asiantuntija 4/2017 5

| Työelämä |

Työyhteisön jäsenet voivat käsitellä tehtävään tai työhön liittyviä pulmia tai työhön liittyvistä päätöksistä tai tulkinnoista voi syntyä ristiriitoja, ilman, että tilannetta voidaan pitää epäasiallisena kohteluna.

Terveessä työyhteisössä yhteistoiminta kunnossa erveessä työyhteisössä ongelmat osataan käsitellä ripeästi ja häiriöt hoidetaan kuntoon, ennen kuin niistä koituu vahinkoa työyhteisölle. Hyvällä yhteistoiminnalla pystytään ongelmia ehkäisemään ja luomaan toimivat peruskäytännöt työpaikalle. Jotta asioita pystyttäisiin käsittelemään avoimesti, tarvitaan luottamusta. Esihenkilöllä on tärkeä rooli luottamuksen synnyttämisessä. Tasapuolisuus, aktiivisuus, varhainen puuttuminen ristiriitatilanteisiin ja palautteen antaminen ovat esihenkilön tärkeitä työkaluja.

Työnantajalla huolehtimisvelvoite yöturvallisuuslaissa työnantajan keskeiseksi velvollisuudeksi on määritelty henkilöstön hyvinvoinnin edistäminen. Työnantajalla on yleinen huolehtimisvelvoite, jonka mukaan työnantajan on tarpeellisin toimenpitein huolehdittava työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä. Työnantajan on suunniteltava, valittava, mitoitettava ja toteutettava työsuhteiden parantamiseksi tarvittavat toimenpiteet. Työnantajan on myös jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä ja työyhteisön tilaa, työtapojen turvallisuutta sekä tehtyjen toimenpiteiden vaikutuksia. On tärkeää tunnistaa työolojen epäkohdat. Esimerkiksi perehdyttämisen, johtamisen ja yhteisten pelisääntöjen puuttuminen aiheuttaa ristiriitoja. Jos näitä epäkohtia ei tunnisteta ja niitä ei osata käsitellä, häiriöt pahenevat ja niiden ratkaiseminen vaikeutuu. Epäasiallinen kohtelu voidaan tulkita henkilön ominai-

6 Asiantuntija 4/2017 | www.specia.fi

Jos häiritsijälle ei kerrota suoraan epäasiallisesta kohtelusta, voi tilanteen pahimmillaan tulkita niin, että suostuu uhriksi. suuksista johtuvaksi, vaikka syynä voivat olla epäkohdat työssä. Työnantajan velvollisuutena on selvittää työhön liittyvät vaarat, olivat ne sitten fyysisiä tai psykososiaalisia. Psykososiaalinen työympäristö koostuu työn määrästä, vaikutusmahdollisuuksista, työhön sisältyvästä vastuusta sekä johtamisesta ja yhteistyöstä. Yhteiset pelisäännöt ja huolehtiminen siitä, että kaikki työyhteisössä ymmärtävät ne, auttavat ehkäisemään ongelmien syntymistä.

Vaarojen arviointi työpaikalla yöpaikan vaarojen arvioinnilla ehkäistään epäasiallista kohtelua, mutta hyvin tehty vaarojen arviointi ja yhdessä rakennetut toimintamallit toimivat myös työkaluina, jos häirintätilanteita syntyy. Kun sekä fyysiset että psykososiaaliset työpaikan vaarat ja haitat on tunnistettu, arvioidaan kehittämistarpeet sekä päätetään seurannasta. Erityistä huomiota kannattaa kiinnittää perehdyttämiseen, johtamiseen, työn kuormittavuuteen ja yhteisten pelisääntöjen toimivuuteen. Määrittele kehittämiselle tavoitteet, toteuttamisaikataulu ja tarvittavat voimavarat. Jotta kehittämisestä tulisi koko työyhteisön yhteinen projekti, jaa vastuut ja seuraa niiden toteutumista. Muista myös, että asiantuntija-apua on saatavilla ja sitä kannattaa käyttää, jos tuntuu, että ongelmat ovat liian haastavia ratkaistaviksi työyhteisön sisällä. On hyvä muistaa, että vaarojen arviointi kehittyy koko ajan ja kulkee mukana työyhteisön muutoksissa. Jonkinlaisen seurantajärjestelmän tekeminen siis kannattaa!

Miten toimia, jos kohtaat epäasiallista kohtelua? os joudut kokemaan epäasiallista kohtelua, sinun kertoa häiritsijälle, ettet hyväksy kokemaasi kohtelua. Tilanne on varmasti epämiellyttävä, joten pyydä avuksesi tukihenkilö, kuten työpaikkasi työsuojeluvaltuutettu tai luottamusmies. Kerro häiritsijälle mahdollisimman selvästi, mikä käyttäytymisessä on ollut epäasiallista. Jos asianosaiselle ei kerrota suoraan epäasiallisesta kohtelusta, voi tilanteen pahimmillaan tulkita niin, että suostuu uhriksi. Jos tilanne tämän jälkeen jatkuu, ilmoita siitä heti esihenkilöllesi. Jos epäasiallinen kohtelu tai häirintä tulee esihenkilön taholta, ota yhteys työpaikkasi työsuojeluvaltuutettuun tai luottamusmieheen. Jos työpaikallasi ei ole työsuojeluvaltuutettua tai luottamusmiestä, ota yhteys työsuojeluviranomaiseen tai ammattiliittoosi. Työsuojeluviranomaiset toimivat osana aluehallintovirastoja ja löydät yhteystiedot sivuilta: www.tyosuojelu.fi/ tietoa-meista/yhteystiedot.

Puutu tilanteeseen! os huomaat työpaikallasi epäasiallista kohtelua, puutu asiaan! Epäasiallinen kohtelu häiritsee koko työyhteisösi toimintaa, joten älä anna sen jatkua. Uhreja voi olla myös useampia, joten ongelma voi olla huomattavasti laajempi, kuin itse näkemäsi tilanne. Kerro tilanteesta esihenkilöllesi, työpaikan työsuojeluvaltuutetulle tai luottamusmiehelle. Voit myös ottaa yhteyttä työsuojeluviranomaiseen ja kysyä apua.

Tämän jutun tausta-aineistona on käytetty työsuojeluhallinnon opasta epäasiallisesta kohtelusta. Löydät oppaan työsuojeluviranomaisen sivuilta: www.tyosuojelu.fi/ tietoa-meista/julkaisut

| Järjestöasiaa |

Uusia tuulia Specian palveluihin

Teksti Hanna-Mari Koski ja Saara Paavola | Kuva Jarno Mela

Jäseniltä on tullut paljon toiveita mentoroinnista ja ensi vuonna käynnistämmekin pilotin omasta mentorointiohjelmasta. – Aivan uudenlainen konsepti mahdollistaa arvokkaan vertaisoppimisen, verkostoitumisen sekä osaamisen kehittämisen! Koski intoilee.

änä vuonna olemme Speciassa keskittyneet tulevaisuuteen. Aloitimme tammikuussa yhteistyössä ajatushautomo Demos Helsingin kanssa tulevaisuustyön, jossa pohdimme miten tulevaisuuden työelämän muutokset vaikuttavat jäseniimme ja mikä meidän ammattijärjestöjen rooli on tulevaisuudessa. Kysyimme keväällä laajassa kyselyssä jäsenistömme ajatuksia niin tulevaisuuden työelämästä, kuin palveluistamme. Huhtikuussa järjestimme tulevaisuus-seminaarin, joka oli avoin jäsenillemme. Tulevaisuustyön ja jäsenpalautteiden pohjalta teimme strategian, jonka syyskokous hyväksyi marraskuussa. Strategian mukaisesti kohdennamme tulevina vuosina resurssit ammatillisen edunvalvontaan ja jäsenten asiantuntijuuden vahvistamiseen. Palvelupäällikkömme Hanna-Mari Koski kertoo lisää mitä kaikkea on luvassa palvelujen osalta.

Osaamista kehittävät palvelut Strategiamme lähtökohta oli huomioida jäsentemme toiveet ja niiden pohjalta uudistamme palveluvalikoimaamme vastaamaan entistä paremmin tulevaisuuden työelämää sekä jäsenten tarpeita. Yhteisöllisyys, vertaisoppiminen ja kohdennetut palvelut ovat jatkossa keskiössä ja toiminnan uudistamiseksi teemme yhteistyötä uusien yhteistyökumppanien kanssa. Syyskokous hyväksyi myös remonttipäätöksen uudesta koulutus- ja etätyötilasta, joka remontoidaan vuodenvaihteessa toimistomme yhteyteen.

Kuulemme mielellämme toiveitasi palveluidemme suhteen – laita rohkeasti viestiä tai soita! Hanna-Mari Koski

– Voimme järjestää aiempaa enemmän koulutuksia ja muita tilaisuuksia. Lisäksi tila antaa mahdollisuuden tarjota jäsenillemme etätyötilaa tai ammatinharjoittajille työtilan, kohtaamispaikan ja yhteisön, kertoo palvelupäällikkö Hanna-Mari.

Työretriitit jatkuvat Vahva osa toimintaamme tulevat jatkossakin olemaan erittäin suositut työretriitit. – Näistä uusista avauksista on tullut paljon positiivista palautetta tänä vuonna, joten järjestämme niitä jatkossa säännöllisesti ja ympäri Suomen. Työretriitille voivat kaikki jäsenet tulla tekemään töitä, työnhakua tai opintoja sekä viettämään päivä viehättävässä miljöössä ja uudessa yhteisössä. Hanna-Mari tulee järjestämään ensi vuonna myös organisaatiovierailuja, joita tehdään monipuolisesti specialaisesta näkökulmasta kiinnostaviin kohteisiin. Satsaamme jatkossa myös entistä enemmän aluetoimintaan. Toimiston väki sekä aktiivitoimijamme ympäri Suomen järjestävät mielenkiintoisia tilaisuuksia, jossa jäsenet pääsevät oppimaan uutta ja käymään inspiroivia keskusteluja muiden specialaisten kanssa. Lisäämme myös webinaarien määrää ja live-koulutukset striimataan ja taltioidaan aina mahdollisuuksien mukaan. – Kuulemme mielellämme toiveitasi palveluidemme suhteen, laita rohkeasti viestiä tai soita! kehoittaa Hanna-Mari.

www.specia.fi | Asiantuntija 4/2017 7

| Tapahtumat |

Kohti uutta työtä Uudesta työstä ja työelämän murroksesta puhutaan kaikkialla. Teknologian ja tekoälyn kehitys johtaa siihen, että asiantuntijoiden työelämä tulee muuttumaan merkittävästi. Specia järjesti marraskuussa kolmiosaisen keskustelusarjan, jossa poliitikot, tutkijat ja yritysmaailman edustajat pohtivat uuden työn luonnetta. Teksti: Aino Tuovinen, Specian korkeakouluharjoittelija | Kuva Thinkstock

8 Asiantuntija 4/2017 | www.specia.fi

olmiosainen keskustelusarja järjestettiin Helsingissä, Turussa ja Tampereella. Helsingissä nuoret poliitikot pohtivat työttömyyden ongelmaa yhteiskunnassa, jossa palkkatyötä ei riitä kaikille. Turussa tutkijat keskustelivat ihmistyön olemuksesta ja merkityksestä. Tampereella keskustelijoina oli yritysmaailman edustajia, jotka käsittelivät teknologian murroksen, robotisaation ja automaation tuomia muutoksia työelämään. Keskusteluissa ei kuitenkaan maalailtu uhkakuvia koneiden vallankumouksesta, vaan pohdittiin sitä, miten murros voisi parantaa työelämää.

Jos työtä ei riitäkään kaikille? Teknologian kehityksen myötä suorittavia ja rutiininomaisia töitä voidaan siirtää ihmisiltä tietokoneiden tehtäväksi. Työn tuottavuus tulee kasvamaan ja yksilö voi keskittyä luovaan ja kehittävään työhön. Todennäköisesti tuottavuuden kasvu johtaa myös siihen, ettei työtä ole tarjolla yhtä paljon kuin ennen. Yhteiskunnan tuleekin ratkaista, miten se suhtautuu tähän ilmiöön. Tarvitaanko enää viisipäiväistä työviikkoa ja kahdeksantuntisia työpäiviä? Digitaalisen talouden tutkija Ville-Veikko Pulkka ehdotti Turun keskustelutilaisuudessa, että yhteiskunta voisi ratkaista ongelman siirtymällä nelipäiväiseen työviikkoon. Näin vähentynyt työn määrä jakautuisi tasaisesti ja ihmisten vapaa-aika lisääntyisi. Ehkä nelipäiväiseen työviikkoon siirtymisestä tuleekin ammattiyhdistysliikkeen seuraava suuri saavutus, kuten sata vuotta sitten 40-tuntiseen työviikkoon siirtymisestä. Yhteiskunta voisi myös ratkaista työn riittävyyden ongelman ottamalla käyttöön perustulon, joka takaisi toimeentulon silloinkin, kun palkkatyötä ei riitä tasaisesti kaikille. Helsingin keskusteluun osallistuneen vihreiden nuorten puheenjohtajan Iiris Suomelan mielestä tämä vaatisi suuren muutoksen ajattelutavoissa: valtion

tuella elämisestä pitäisi tulla sosiaalisesti hyväksyttävää. Perustulon rahoittamiseksi ehdotettiin esimerkiksi robottien ja digitaalisten työalustojen, kuten Uberin, Treamerin ja AirBnB:n, tehokkaampaa verottamista.

Robotit töissä Tampereen keskustelutilaisuudessa vaateyritys Uhana Designin myyntijohtaja Anna Pekkanen pohti, että koneet ja robotit voisivat ratkaista monia vaatetuotantoon liittyviä eettisiä ongelmia. Samoin Futuricen Tampereen konttorin johtaja Riku Valtasola totesi, että on väärin laittaa ihmisiä tiettyihin ala-arvoisiin, raskaisiin ja vaarallisiin työtehtäviin, jos kone voi niissä korvata ihmisen.

Ihmiskunta on barbapapamainen. Anna Pekkanen

Keskustelussa pohdittiin suorittavan työn lisäksi tekoälyn ja asiantuntijatyön yhdistämistä. Pekkanen huomautti, että tekoäly voisi toimia esihenkilöille tasapainottavana voimana: toisin kuin ihminen, tekoäly olisi täysin oikeudenmukainen ja suosimisen yläpuolella oleva johtaja. Tekoäly voisi myös vapauttaa esihenkilön resursseja valvonnasta alaisen suoraan kohtaamiseen ja tukemiseen.

Uuden työn ammatit Työelämän murros näkyy myös ammattien muuttumisena. Osa suorittavista työpaikoista katoaa kokonaan, mutta uusia ammattikuntia ja työtehtäviä syntyy koko ajan. Keskusteluissa maalailtiin

esimerkiksi digioppaiden ammattikuntaa, jonka tehtävän olisi opastaa yrityksiä ja yksityishenkilöitä uuden tekniikan omaksumisessa. Turun keskustelutilaisuudessa panelistina ollut Työterveyslaitoksen tutkija Eveliina Saari puolestaan pohti, että tulevaisuudessa työura koostuisi pienemmistä palasista ja ammattinimikkeet olisivat vapaampia tai häviäisivät kokonaan. Hän kehottikin työuransa alussa olevia pohtimaan ennen kaikkea sitä, millaisia asioita haluaa työssään tehdä. Tulevaisuudessa ei välttämättä ole tarkkarajaisia ammatteja, vaan kukin voi yhdistellä työpäivänsä omista taidoistaan ja kiinnostuksen kohteistaan. Erityisesti tämä kehitys koskee generalistien uria.

Uusi työ on luovaa ja elämyksellistä Uudesta työstä keskusteltaessa on tärkeää muistaa, että teknologian kehitys on lopulta ihmisten käsissä. Teknologia ei valtaa niitä osia työstä, joita sen ei haluta valtaavan: luovaa, mielekästä, kehittävää ja elämyksellistä työtä. Ihmisten tekemällä luovalla työllä nähtiin myös itseisarvoa. Eveliina Saari muistutti, että vaikka robotti pystyisi maalaamaan Mona Lisan, siltä puuttuisi taiteen ydin: inhimillinen kokemus, josta taide kumpuaa. Pohjimmiltaan kaikki keskustelijat pitivät uutta työtä ja teknologian kehitystä mahdollisuutena, eivätkä uhkana. ”Ihmiskunta on barbapapamainen. Se sopeutuu kulloiseenkin tilanteeseen”, kiteytti Anna Pekkanen. Uusi työ tulee muuttamaan työtehtäviä ja työn tekemisen tapoja, mutta työ itsessään ei tule häviämään mihinkään. Jäsenet ovat toivoneet Specialta monipuolisempaa osallistumista yhteiskunnalliseen keskusteluun. Uusi työ- keskustelusarjalla aloitimme yhteiskunnallisempien aiheiden käsittelyn ja jatkamme näiden aiheiden parissa ensi vuonna. Luvassa on myös toinen keskustelusarja!

www.specia.fi | Asiantuntija 4/2017 9

| Kolumni |

Monimuotoisuuden johtaminen vaatii konkreettisia tekoja Suomalaiset yritykset eivät ole kyvykkäitä saavuttamaan

kansainvälisillä markkinoilla täyttä potentiaaliaan, jos monimuotoisuuden johtaja on heille vieras käsite, eikä sellaista palkkalistoilta löydy. Kun ajattelemme monimuotoisuutta, keskitymme pääasiassa miesten ja naisten väliseen tasa-arvoon tai maahanmuuttajiin. Monimuotoisuudessa ja sen johtamisessa on kuitenkin kyse laajemmin ihmisoikeuksista ja yhdenvertaisuudesta. Monimuotoisuudessa vähemmistöt huomioidaan ja koko yhteisöä johdetaan toimimaan keskenään. Yritysten suhtautuminen monimuotoisuuteen vaikuttaa työnantajamielikuvaan, brändiin ja tuottavuuteen – tätä kautta kokonaisvaltaisesti kaikkeen tekemiseen. Se, miten yritys suhtautuu vähemmistöihin ja viestii siitä, vaikuttaa siihen kuka tahtoo heille työntekijäksi tai kuka heidän tuotteitaan ostaa.

Yritysten syrjimättömyyslupaukset ja vuosiraporttien kannanotot eivät ole riittäviä. Työelämässä tarvitaan konkreettisia tekoja ja kirjattavia tavoitteita. #MeToo kaltaiset asiat eivät korjaannu pelkällä yritysten sisäisten ohjesääntöjen muutoksella. Esimerkiksi naisten seksuaalinen häirintä on tutkitusti yleisempää yrityksissä, joissa on miesvaltainen johto. Haluatko vaikuttaa tähän – palkkaa enemmän naisia johtoon. Monimuotoisuuden johtaminen on myös sitä, että yritys ja henkilöstö koulutetaan ymmärtämään mitä monimuotoisuus on. Koulutus lisää kykyä toimia ulkomaalaisten työntekijöiden kanssa, antaa valmiuden työskennellä vammaisen tiimikaverin kanssa tai mahdollistaa avoimen vuorovaikutuksen seksuaalivähemmistöisen työparin kanssa. Tällaisia tilanteita varten ei riitä, että viestitään rekrytointiosastolle: ”Nyt aloitetaan monimuotoinen rekrytointi”. Se voi vain lisätä konfliktia. Tarvitaan avointa ja osallistavaa organisaatiokulttuuria ja sen saavuttaminen ja ylläpitäminen vaatii kovasti työtä – Monimuotoisuuden johtamista.

Kun kilpaillaan globaalisti työntekijöistä ja osaamisesta, on tärkeää, että monimuotoisuuden johtaminen on yrityksessä vahvasti läsnä.

10 Asiantuntija 4/2017 | www.specia.fi

Teksti: Mikko Sipakko

Monimuotoisuuden johtaminen on tuottavaa Yritysjohdon vakuuttaminen monimuotoisuuden johtamisen välttämättömyydestä ei onnistu myymällä ajatusta ”siksi, koska se on moraalisesti oikein”. Johdon ja esimiesten vakuuttaminen vaatii myös konkretiaa, kovia lukuja. Kun puutumme epäkohtaan X, hyödymme määrän Y. Työpaikalla tapahtuvaan naisten seksuaaliseen häirintään puuttuminen on helppo perustella myös taloudellisesti. Koska ahdistelu vaikuttaa

| Svensk resumé |

työhyvinvointiin, voi tapauksista seurata sairaspoissaoloja tai työntekijöiden vaihtuvuutta, mitkä aiheuttavat huomattavia ja täysin turhia kustannuksia. Monimuotoisella työyhteisöllä voidaan edistää työhyvinvointia ja työssä jaksamista, mikä taas vaikuttaa myös yrityksen tulokseen positiivisesti. Homogeeniset työyhteisöt ja tiimit eivät ole liiketoiminnallisesti perusteltuja – päinvastoin. Kuten Boston Consulting Groupin tutkimuksessa todetaan, yrityksen innovaatiotuottojen ja naisjohtajien osuuden välillä on selvä positiivinen yhteys. Viime aikoina Suomen yritysjohto on viitannut globaaleihin megatrendeihin ja niiden huomioimiseen kaikessa toiminnassa. Keskiössä ovat olleet digitalisaatio ja siitä johdettuna työn murros. Lisäksi ennusteissa viitataan esimerkiksi väestörakenteen muutokseen tai globaalissa mittakaavassa uusien talousalueiden voimistumiseen. Näihin esimerkkeihin pohjaten monimuotoisuuden johtamista tarvitaan ikääntyvien työntekijöiden huomioimiseen tai useiden eri kulttuuritaustaisten työntekijöiden yhteistoimintaan. Kasvua tavoitteleva yritystoiminta on yhä enenevissä määrin tekemisissä kansainvälisillä markkinoilla. Kun kilpaillaan globaalisti työntekijöistä ja osaamisesta, on tärkeää, että monimuotoisuuden johtaminen on yrityksessä vahvasti läsnä. Kyse ei ole vain siitä, että ulkomaalaiset ja vähemmistöt tulevat ”meidän” yhteisöön, vaan meillä kaikilla tulee olla valmiudet toimia erilaisten ihmisten kanssa. Kun yritys on osallistava ja monimuotoinen, on työntekijöiden helppoa olla yhteisössä oma itsensä. Tällöin kuluu vähemmän resursseja sisäisiin konflikteihin ja ihmiset pääsevät antamaan itsestään enemmän. Monimuotoinen työpaikka rikastuttaa niin työnantajaa kuin meitä jokaista. Kirjoittaja on monimuotoisuuden asian tuntija ja kahden pojan isä Lauttasaaresta, joka haluaa johtajiksi enemmän naisia.

Följ oss på Facebook så hålls du ajour med vad vi erbjuder våra medlemmar. SPECIA är förutom på Facebook även aktiv på LinkedIn och på Twitter. På Twitter hittar du oss på @SPECIAry.

Svensk resumé

ommer du ihåg Specias medlemsenkät i våras? Vi bad våra medlemmar ge sin syn på våra tjänster, vår kommunikation och på sina framtidsutsikter i arbetslivet. I enkäten fick ni bedöma bland annat betydelsen av vår tidning Asiantuntija som kommunikationskanal och medlemstjänst. På basis av medlemsenkäten och tidningens kostnader beslutade vårt höstmöte i november att vi slutar utge tidningen Asiantuntija i pappersform och går helt över till elektronisk kommunikation. För de inbesparingar av nedläggningen kan vi erbjuda mer mångsidiga tjänster som stöd för medlemmarnas karriärutveckling och sysselsättning. Vår regionala verksamhet tar ett stort steg framåt nästa år. I detta nummer beskriver vår servicechef Hanna-Mari allt intressant som utlovas under nästa år. Vi kommer ändå att fortsätta publicera längre artiklar och aktuella inlägg! Framöver hittar du dem på våra webbsidor och via länkarna i våra nyhetsbrev. Du får väl vårt nyhetsbrev? Om du inte får det, kan du kolla instruktionerna i tidningen om hur du beställer det. Nästa år uppdaterar vi våra webbsidor och då blir det ännu

lättare än tidigare att se när det kommer in nytt material. Vi diskuterar också hur man kan förebygga osakligt bemötande på arbetsplatserna. Under hösten har sexuella trakasserier uppmärksammats under hashtaggen #MeToo överallt i världen, också hos oss i Finland. Tillsammans med Samhällsbranschens högutbildade utlyste vi nolltolerans mot trakasserier. I sin kolumn funderar Mikko Sipakko på

mångformigheten på arbetsplatserna och ledarskap på sådana arbetsplatser. Specia har ett fartfyllt år bakom sig och vår nya strategi garanterar att vi inte kommer att sakta in! Temat för nästa års intressebevakning är att främja en jämlik lönenivå. Temat lyftes fram i vårens medlemsenkät och nästa år kommer vi att behandla det på ett mångsidigt sätt.

Ett varmt tack till er alla för det gångna

året. Vi önskar er en riktigt avkopplande juletid!

Saara Paavola Verksamhetsledare och chefredaktör

Specia har ett fartfyllt år bakom sig och vår nya strategi garanterar att vi inte kommer att sakta in!

www.specia.fi | Asiantuntija 4/2017 11

Lämmin kiitos Asiantuntijan lukijoille! Paperinen Asiantuntija-lehti siirtyy nyt historiaan, eli seuraathan jatkossa viestintäämme uutiskirjeinä, sivuiltamme www.specia.fi sekä somessa @speciary! Jos et saa Specian Speciaali-uutiskirjettä, käy päivittämässä tietosi jäsenen verkkoasioinnissa www.akavanerityisalat.fi tai ota yhteyttä: toimisto@specia.fi.

www.specia.fi

12 Asiantuntija 4/2017 | www.specia.fi