CLIMA ORGANIZACIONAL
MARCO TEORICO Concepto De Clima Organizacional En la actualidad es común hablar de clima organizacional, todavía existen desacuerdos dentro de los teóricos en aspectos como: si realmente existe un concepto claro de lo que se denomina clima organizacional, si los métodos existentes realmente lo miden, si la satisfacción en el trabajo es lo mismo que el clima organizacional. Francis Cornell lo define como una mezcla de interpretaciones o percepciones que las personas hacen en una organización de sus trabajos o roles con relación a los demás compañeros.
Rodríguez (2008). Define al clima laboral como “las percepciones compartidas por lo miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que este se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo” Según Chiavenato (2000) “El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de las organizaciones e influyen en su comportamiento”
 Para Hall (En Carvajal, 2000:18) es un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por el empleado, las cuales se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Se pudiera decir que el clima organizacional está integrado por muchos elementos entre los cuales se citan: el aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, valores, aprendizaje, etc.; los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, cohesión, normas y papeles; la motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo; el liderazgo, el poder, las políticas, la influencia, el estilo; la estructura; los procesos organizacionales, la evaluación, el sistema de remuneración, la comunicación y el proceso de toma de decisiones.
TEORIAS DE MASLOW Con base en la premisa de que el hombre es un ser con deseos y cuya conducta está dirigida a la consecución de objetivos, Maslow (citado por Chiavenato, 1989) postula un catálogo de necesidades a diferentes niveles que van desde las necesidades superiores, culturales, intelectuales y espirituales.
El autor de la presente teoría específica cada una de las necesidades de la siguiente manera: 1. Fisiológicas: son las esenciales para la sobrevivencia. 2. Seguridad: se refiere a las necesidades que consisten en estar libres de peligro y vivir en un ambiente estable, no hostil. 3. Afiliación: como seres sociales, las personas necesitan la compañía de otros semejantes. 4. Estima: incluyen el respeto a uno mismo y el valor propio ante los demás. 5. Actualización: son necesidades del más alto nivel, que se satisfacen mediante oportunidades para desarrollar talentos al máximo y tener logros personales. Existen dos conceptos fundamentales en la teoría de Maslow, las necesidades superiores no se vuelven operativas sino hasta que se satisfacen las inferiores, una necesidad que ha sido cubierta deja de ser una fuerza motivadora.
TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG. La teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow; Herzberg (citado por Chiavenato, 1989) clasificó dos categorías de necesidades según los objetivos humanos superiores y los inferiores. Los factores de higiene y los motivadores. Los factores de higiene son los elementos ambientales en una situación de trabajo que requieren atención constante para prevenir la insatisfacción, incluyen el salario y otras recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilos de supervisión. La motivación y las satisfacciones sólo pueden surgir de fuentes internas y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realización personal. De acuerdo con esta teoría, un trabajador que considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con apatía, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial para crear un clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.
TEORÍA X Y TEORÍA Y DE MC GREGOR Dos tipos de suposiciones sobre las personas, teoría X y la teoría Y. En la primera, prevalece la creencia tradicional de que el hombre es perezoso por naturaleza, poco ambicioso y que tratará de evadir la responsabilidad. Es necesaria una supervisión constante, son la causa principal de que los trabajadores adopten posturas defensivas y se agrupen para dañar al sistema siempre que les sea posible. La teoría Y supone que el trabajo es una actividad humana natural, capaz de brindar placer y realización personal. Según la teoría Y, la tarea principal de un administrador consiste en crear un clima favorable para el crecimiento y el desarrollo de la autonomía, la seguridad en sí mismo y la actualización personal a través de la confianza y mediante la reducción de la supervisión al mínimo. Esta segunda categoría se relaciona más con la dinámica del proceso motivador. Mc Gregor (citado por Chiavenato, 1989).
TEORIA X Y
Cada organización en correspondencia con su misión y los objetivos que persigue posee características diferentes a otras organizaciones, sin embargo, cada una de ellas tiene una serie exclusiva de esas características y propiedades . En este sentido el ambiente interno en que se encuentra la organización, constituye un aspecto distintivo que diferencia la empresa de las demás
bower y taylor estudiaron cinco grandes dimensiones del clima organizacional Apertura a los cambios tecnológicos Recursos humanos Comunicación Motivación Según Ardouin se distinguen tres elementos: Desde el interior de la persona Desde el exterior Elección de una estrategia de acción condicionada Toma de decisión
METODOLOGIA DEL MODELO DEL CLIMA ORGANIZACIOMAL Para medir el estado del clima organizacional, es necesario un constructo teórico que ajustado a un procedimiento metodológico permita detectar los requerimientos necesarios en el cliente interno entorno al ambiente laboral, los atributos necesarios. El procedimiento y su aplicación contemplan dos objetivos fundamentales 1. Definir el estado del clima organizacional en la entidad, a partir del comportamiento de las variables seleccionadas. 2. Proponer un plan de acción para la mejora de la gestión en la organización.
A continuación se desarrollan los pasos que dan lugar al análisis del estudio propuesto:
Paso 1. Análisis de las expectativas motivacionales. Paso 2. Análisis del compromiso y satisfacción Paso 3. Análisis de la comunicación interna. Paso 4. Análisis de la posición ante el cambio Paso 5. Análisis de la toma de decisiones en la organización Paso 6. Evaluación del clima organizacional. Paso 7. Propuesta del plan de acción.
Métodos y técnicas aplicadas para dar cumplimiento a los objetivos de diagnóstico
Observación Entrevista La encuesta debe aplicarse con el objetivo de evaluar el clima laboral Tormenta de ideas en el análisis de alternativas Método analítico Simulación en la ejemplificación de situaciones en las que fue necesaria la identificación de variables, para su respectiva valoración cualitativa
CONCLUSIONES El clima organizacional es el conjunto de roles actividades y emociones que experimenta el trabajador dentro de la organización y también es la manera o el como los trabajadores perciben su trabajo(como se sienten, como interactúan, etc.) Aplicando o viendo el clima organizacional dentro de la escuela profesional de administración, percibimos que: 1.- No hay buena comunicación entre estudiante y docente. 2.- la relación entre alumnos y docentes no tienen una tendencia favorable hacia el bienestar del clima en el aula. 3.- Los alumnos piden que haya más empatía entre ellos, nadie de ellos recibe apoyo psicológico para lo cual debería implementarse debidamente talleres y capacitaciones para los docentes y alumnos de la escuela profesional de administración. 4.- Algunos docentes no tienen método de enseñanza y se pide mayor capacitación a los docentes y que pueda haber un debate entre docentes y alumnos, sin embargo existe reconocimiento por parte de los docentes cuando un alumno realiza un buen trabajo. 5.- La gran mayoría cuenta con el carnet universitario el cual les da las facilidades y beneficios que este les otorga para accedes a la biblioteca, y otros lugares de enseñanza. Finalmente, ante ello primero la escuela debería haber más interacción entre docentes alumnos, más talleres más actividades recreativas que puedan crear más lazos de afectividad entre estudiantes y docentes.
RECOMENDANCIONES Las siguientes recomendaciones se dará para un mejor comunicación entre el docente y el alumno por el bienestar de la escuela y para el mejoramiento del clima organizacional 1.- Unas reuniones para percibir que es lo que esta sucediendo con la relación entre alumno y docente. 2.- Para mejorar la relación del docente alumno ya también para mejorar el bienestar del aula se recomienda interactuar con salidas de campo, paseos, etc. 3.- Los docentes deben ser solidarios con el fin de que sepan como acercarse a los alumnos para que interactúen y haya apoyo psicológico. 4.- Una capacitación para que la interacción entre el alumno y el docente sea mas amena y haya debate entre los dos.
GRACIAS POR SU ATENCIÓN…!