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Captaci贸n y selecci贸n de personal
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El puesto de trabajo y el perfil profesional Propuesta de provisión de personal La planificación de plantillas la realiza el departamento de RR. HH. en colaboración con los jefes de los departamentos, que le deben enviar la previsión de necesidades de puestos de trabajo para cubrir en su sección.
El departamento de RR HH recibe la solicitud y tiene que obtener el perfil del candidato que necesita
El perfil psicoprofesiográfico
Se exponen las cualidades que tiene que tener el candidato que necesita con una puntuación de 1 a 10
La unión de los puntos obtenidos nos dará el perfil del candidato que buscamos
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La captación interna de candidatos
Ventajas de la captación interna de candidatos
Disminuye el grado de incertidumbre sobre la valía del candidato
Incrementa el grado de motivación de los trabajadores
Es más rápido y económico
Incrementa la facilidad de adaptación al puesto de trabajo, y la productividad
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La captación externa de candidatos
Ventajas de la captación externa de candidatos
Se incorpora nuevo personal con nuevas ideas, formas de organización, diferente tipo de formación y en muchos casos experiencia en el puesto de trabajo
Si se contratan jóvenes se revitaliza la empresa además de disminuir los costes (menores salarios y posibles bonificaciones según el tipo de contrato)
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Principales fuentes de captación externa
La Oficina de Empleo del Servicio Público de Empleo (SPEE)
Agencias privadas de colocación sin ánimo de lucro
Consultoras de selección de personal
Fuentes de captación externa
Empresas de trabajo temporal (ETT)
Bolsas de empleo y jobsites
Contactos personales o networking
Prensa
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El proceso de selección de personal (I)
Preselección de candidatos
El primer paso es desestimar los currículum que no cumplan los requisitos de la oferta de empleo
Entrevista de presentación
Entrevista breve en la que se informa al candidato de los aspectos generales del puesto
Realización de diferentes tipos de pruebas
El candidato tiene que efectuar pruebas para conocer su perfil psicológico y profesional
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Pruebas psicotécnicas Test de personalidad Pruebas profesionales Dinámicas de grupo Pruebas de bandeja Centros de evaluación
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El proceso de selección de personal (II) Entrevista en profundidad El objetivo es evaluar el potencial actual y futuro del candidato e informar sobre el puesto Fases
Preparación
Ejecución
Conclusión
El entrevistador tiene que conocer las características del puesto a cubrir y haber estudiado el currículum y el resultado de las pruebas del candidato
Se pretende recoger toda la información que necesitamos del candidato
El entrevistador tiene que rellenar la ficha de evaluación del candidato y un informe con las conclusiones
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El proceso de selección de personal (III)
Propuesta de candidatos finalistas
Normalmente serán entre 3 y 5 candidatos
Reconocimiento médico
Su finalidad es comprobar la compatibilidad física del candidato con el puesto a desempeñar
Entrevista final y elección del candidato ideal
Hay tener en cuenta al superior directo del candidato para hacerle partícipe de la decisión
Programa o plan de acogida
La información que necesita el trabajador al llegar a la empresa se le facilita a través de: – Manuales de acogida – Entrevistas individuales – Cursillos de acogida