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Selecci贸n de personal
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Planificación de los Recursos Humanos: el perfil profesional El objetivo es desarrollar un mecanismo ágil para que la incorporación de un nuevo trabajador, con el perfil adecuado, se lleve a cabo lo más rápidamente posible cuando surja la necesidad. Planificación de plantillas La debe realizar el departamento de Recursos Humanos en colaboración con los jefes de cada uno de los departamentos que, de forma periódica y sistemática, le deben enviar un formulario con la previsión de necesidades de puestos de trabajo en su sección.
rovisión de personal
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Planificación de los Recursos Humanos: el perfil profesional Para obtener el perfil del candidato o candidatos que se necesitan.
nálisis del puesto de trabajo El departamento de Recursos Humanos debe obtener toda la información posible sobre los contenidos y condiciones del puesto requerido. La observación directa La utilización de cuestionarios Métodos y técnicas
La realización de entrevistas Un método mixto El método de informes sucesivos Bitácora del participante
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Captación de candidatos Una vez que conocemos el puesto de trabajo que hay que cubrir y el perfil de la persona idónea para ocuparlo, debemos llevar a cabo la captación de los candidatos adecuados para el puesto.
aptación interna
Ventajas
Inconvenientes
• El grado de incertidumbre sobre el candidato será inferior. • Incrementará grado de motivación del trabajador. • El trabajador ya conoce la empresa. • Es más rápido y económico que la captación externa. • En ocasiones, una persona muy buena en su puesto no lo es tanto en otro superior. • La motivación del resto de sus compañeros se puede transformar en reticencia o mal ambiente. • A veces, las relaciones informales, previas a la promoción, hacen de barrera a la hora de ejercer la suficiente autoridad en un puesto superior.
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Captación de candidatos aptación externa
Ventajas
Inconvenientes
rganismos y empresas de selección de Recursos umanos
• Incorporación de nuevo personal. • Si se opta por la contratación de jóvenes, se puede revitalizar la empresa, además de disminuir los costes. • El proceso de selección es más lento y costoso. • Si la empresa opta por personal cualificado y con mucha experiencia, los costes salariales serán muy elevados. • • • • • • • •
Oficina de Empleo Agencias de colocación Empresas de trabajo temporal (ETT) Consultoras de selección de personal Bolsas de empleo Jobsites Contactos personales o networking Prensa
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Fases del proceso de selección
reselección de candidatos
ntrevista previa o de presentación
ealización de diferentes tipos de pruebas
ntrevista en profundidad
El primer paso consistirá en desestimar a aquellos que no cumplan los requisitos de la oferta de empleo.
Entrevista breve, individual o conjunta, en la cual los candidatos suelen ser informados sobre los aspectos generales del puesto de trabajo. • Pruebas psicotécnicas y tests de personalidad. • Pruebas profesionales. • Dinámicas de grupo. • Pruebas de bandeja (o inbasket). • Centros de evaluación (o assessment centers).
El entrevistador pretende concretar definitivamente si el candidato es o no es el adecuado para cubrir el puesto de trabajo.
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Fases del proceso de selección
ropuesta de candidatos finalistas
econocimiento médico
El responsable del proceso estará en condiciones de seleccionar a los candidatos (normalmente entre 3 y 5) que más se aproximen al perfil psicoprofesiográfico. Comprobar la compatibilidad física del candidato con el puesto que va a desempeñar, así como detectar posibles enfermedades para prevenir potenciales absentismos o accidentes profesionales.
ntrevista final y elección del candidato ideal
Se someterá a los candidatos finalistas a una última entrevista en la que participará, además del responsable del departamento de Recursos Humanos, el responsable directo del puesto que se pretende cubrir.
rograma o plan de acogida
Esta información se hará llegar al nuevo trabajador mediante un manual de acogida que contenga toda la información necesaria acerca del puesto y la organización.
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La entrevista como herramienta de selección os tipos de entrevistas Planificada Según la modalidad
Libre Mixta
Según el grado de tensión
Según el número de personas que intervienen
Varios entrevistadores y un candidato
Entrevistas tensas Entrevistas normales Individuales Grupales
Varios candidatos y un entrevistador
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La entrevista como herramienta de selección
as fases de la entrevista Fase de preparación
El entrevistador tiene que conocer las características del puesto que se va a cubrir y el perfil del candidato que la organización necesita.
Fase de ejecución
• Subfase inicial • Subfase intermedia • Subfase final
Fase de conclusión
Finalizada la entrevista y antes de realizar ninguna otra, para no olvidar ningún dato el entrevistador tendrá que cumplimentar una ficha de evaluación. Posteriormente, redactará un informe en el que se incluyan las conclusiones finales sobre el candidato.